مقالات

کار از راه دور در دوران پاندمی به شدت افزایش یافت. با پایان پاندمی بسیاری از مدیران معتقدند که زمان بازگشت به دفتر فرا رسیده است: مارک زاکربرگ اعلام کرده که مهندسان در دفتر، کار بیشتری انجام می‌دهند؛ رئیس منابع انسانی گوگل به تازگی به کارکنان گفته است که حضور در دفتر در ارزیابی عملکرد تاثیر خواهد داشت. حتی مدیر ارشد Zoom نیز می‌خواهد کارکنان دو روز در هفته به طور حضوری در دفتر باشند.

از سوی دیگر محبوبیت دورکاری در بین کارکنان بیشتر شده است. شواهد نشان می‌دهد که کار از خانه به طور متوسط به اندازه یک افزایش حقوق ۸٪ برای کارکنان ارزش دارد.

در این مقاله، به بررسی چالش‌های کار از راه دور و فرصت‌های آن خواهیم پرداخت. همچنین به استراتژی‌هایی برای غلبه بر این چالش‌ها و دیدگاهی نسبت به آینده کار از راه دور اشاره خواهیم کرد.

دورکاری چیست؟

دورکاری یا کار از راه دور (Remote Work)، به تنظیمات کاری اشاره دارد که در آن کارکنان می‌توانند وظایف شغلی خود را از مکانی خارج از محیط اداری سنتی انجام دهند. این مکان می‌تواند خانه، فضاهای کاری مشترک، یا هر مکان مناسبی باشد. با پیشرفت فناوری و ارتباطات، کار از راه دور هم برای کارکنان و هم برای کارفرمایان، به‌طور فزاینده‌ای عملی و جذاب شده است.

در حالی که بسیاری از مشاغل می‌توانند به‌صورت دورکاری انجام شوند، همه نقش‌ها برای این نوع کار مناسب نیستند. مشاغلی که به حضور فیزیکی یا تجهیزات تخصصی نیاز دارند، ممکن است برای دورکاری مناسب نباشند. با این حال، پیشرفت‌های فناوری به گسترش دورکاری در صنایع مختلف کمک می‌کند.

دورکاری به روایت اعداد و ارقام

در مورد دورکاری مطالعات مختلفی انجام شده است، در ادامه برخی از آن‌ها را با هم مرور می‌کنیم.

• مطالعاتی که در سال‌های 2021 و 2022 در دانشگاه استنفورد انجام شد، نشان داد که اگر کارمندان تنها دو روز در هفته دورکار باشند، نرخ استعفا 35 درصد و میزان غیبت 12 درصد کاهش پیدا می‌کند.
• در مطالعه‌ای در سال 2020 روی بیش از 61 هزار کارمند مایکروسافت، مشخص شد که دورکاری می‌تواند باعث انزوای بیشتر افراد شود.
• بر اساس مطالعه‌ای در سال 2021 توسط مؤسسهADP شصت و چهار درصد از کارکنان گفته بودند که اگر بازگشت تمام‌وقت به محل کار الزامی شود، به دنبال شغل جدید خواهند بود.
• 65٪ از کارکنان تمایل دارند تمام مدت به صورت دورکاری کار کنند و 32٪ نیز ترجیح می‌دهند یک برنامه ترکیبی داشته باشند که ترکیبی انعطاف‌پذیر از کار از راه دور و فرصت‌های همکاری حضوری است.
• 35٪ از کارکنان دورکار احساس می‌کنند که وقتی به‌طور کامل دورکار هستند، بهره‌وری بیشتری دارند که می‌تواند به دلیل کاهش زمان رفت‌وآمد، کاهش حواس‌پرتی‌های حضوری یا ایجاد محیط کاری مناسب برای خود باشد.
• براساس نظرسنجی PwC در سال 2020، کارمندان با کمتر از پنج سال سابقه، اشتیاق بیشتری برای حضور در دفتر کار دارند و بهره‌وری خود را حین دورکاری کمتر می‌دانند.
• 71٪ از کارکنان دورکار می‌گویند که کار از راه دور به تعادل کار و زندگی‌شان کمک می‌کند.
• 69٪ از کارکنان دورکار از فرسودگی ناشی از استفاده بیش از حد از ابزارهای ارتباط دیجیتال رنج می‌برند. جریان مداوم ارتباطات دیجیتال می‌تواند منجر به خستگی ذهنی شود.
• علی‌رغم افزایش پیوسته کار از راه دور، اکثر نیروی کار (59.1 درصد) همچنان در دفاتر مشغول به کار هستند. این درصد نشان می‌دهد که در حالی که کار از راه دور در حال افزایش است، کار حضوری سنتی هنوز منسوخ نشده است.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۷ تکنیک کاربردی برای مدیریت زمان

فرصت‌ها و مزایای دورکاری

کار از راه دور فرصت‌های زیادی را برای کارکنان و کارفرمایان فراهم می‌کند. بیایید به برخی از این فرصت‌ها نگاهی بیندازیم.

انعطاف‌پذیری و یکپارچه‌سازی کار و زندگی

کار از راه دور انعطاف‌پذیری بی‌نظیری را ارائه می‌دهد که به افراد اجازه می‌دهد برنامه کاری خود را متناسب با تعهدات شخصی طراحی کنند. این انعطاف‌پذیری به افراد اجازه می‌دهد زمان بیشتری را برای خانواده، سرگرمی‌ها و توسعه شخصی اختصاص دهند.

 دسترسی به نیروی کار جهانی

کار از راه دور موانع جغرافیایی را از میان برمی‌دارد و به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد که به نیروی کار جهانی دسترسی پیدا کنند.

کاهش هزینه‌ها برای کارکنان و کارفرمایان

کار از راه دور می‌تواند منجر به صرفه‌جویی‌های قابل‌توجهی شود. کارکنان در هزینه‌های رفت‌وآمد، لباس کار و غذا صرفه‌جویی می‌کنند، در حالی که کارفرمایان از کاهش هزینه‌های نگهداری فضاهای اداری بهره‌مند می‌شوند.

چالش‌های دورکاری

در حالی که کار از راه دور مزایای بسیاری دارد، چالش‌های خاص خود را نیز به همراه دارد. درک و رسیدگی به این چالش‌ها برای اجرای موفقیت‌آمیز دورکاری ضروری است.

حفظ بهره‌وری

یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های دورکاری حفظ بهره‌وری است. وقتی کارکنان در محیط سنتی دفتر کار نمی‌کنند، تمرکز و انگیزه داشتن می‌تواند سخت باشد. علاوه بر این، کارکنان دورکار ممکن است احساس انزوا و جداافتادگی از همکارانشان کنند که این مسئله می‌تواند به احساس تنهایی و بی‌انگیزگی منجر شود.

مسائل ارتباطی و همکاری

یکی دیگر از چالش‌های دورکاری مدیریت ارتباطات است. کار از راه دور ممکن است منجر به احساس انزوا و کاهش فرصت‌های همکاری شود. ایجاد روابط و تقویت فرهنگ تیمی قوی در غیاب نزدیکی فیزیکی دشوارتر می‌شود.

زمانی که کارکنان در یک دفتر حضور فیزیکی ندارند، ممکن است احساس کنند که شنیده نمی‌شوند یا ارزشمند نیستند که این مسئله می‌تواند به احساس ناامیدی و دلخوری منجر شود.

کار از راه دور به ابزارها و پلتفرم‌های دیجیتال برای تسهیل ارتباط متکی است که ممکن است منجر به سوءتفاهم‌ شود. همکاری در پروژه‌ها به‌صورت دورکاری نیز می‌تواند چالش‌برانگیز باشد، زیرا هماهنگی و اطمینان از همکاری سخت‌تر می‌شود.

53٪ از کارکنان دورکار گزارش می‌دهند که احساس می‌کنند برقراری ارتباط با همکاران‌شان دشوارتر است.

حفظ تعادل بین کار و زندگی

با وجود اینکه کار از راه دور انعطاف‌پذیری را ارائه می‌دهد، ممکن است مرزهای بین کار و زندگی شخصی را محو کند. عدم وجود جدایی مشخص بین این دو حوزه می‌تواند منجر به ساعات کاری طولانی‌تر و دشواری در قطع ارتباط با وظایف شغلی شود. دستیابی و حفظ تعادل سالم بین کار و زندگی به چالشی اساسی برای کارمندان دورکار تبدیل می‌شود.

وابستگی به فناوری

کار از راه دور به شدت به فناوری برای تسهیل ارتباط، همکاری و مدیریت وظایف وابسته است. مسائل فنی، مانند قطعی اینترنت یا خرابی نرم‌افزار، می‌تواند جریان کار را مختل کند و بهره‌وری را کاهش دهد.

مدیران درباره دورکاری چه می‌گویند؟

برکن دَرِل، مدیرعامل لاجیتک معتقد است که سازمان باید یک محیط کاری جذاب بسازد که کارکنان خود به خود تمایل به حضور در آن داشته باشند. او پیشنهاد می‌کند که سازمان باید اتاق‌های مجهز برای همکاری‌های چندنفره و فضاهایی برای جلسات فراهم کند که کارکنان بتوانند تجربه‌ای مناسب داشته باشند. همچنین، باید انعطاف‌پذیری را برای تیم‌های مختلف حفظ کند و ارتباطات شفاف داشته باشد.

کاتارینا برگ، مدیر ارشد منابع انسانی اسپاتیفای پیشنهاد می‌کند که سازمان مدل کاری توزیع‌شده‌ای را اتخاذ کند، که به کارکنان اجازه می‌دهد از هر نقطه‌ای از جهان کار کنند. او معتقد است که محل انجام وظایف اهمیتی ندارد و وظیفه اصلی هر فرد همان کارش است، نه موقعیت جغرافیایی. اسپاتیفای نیز از سال 2021 این مدل را به کار گرفته و نتایج مثبتی دیده است.

چند راه‌حل برای اثربخشی دورکاری

1. سیاستی روشن برای دورکاری تدوین کنید

این سیاست باید انتظارات شما از کارکنان دورکار را مشخص کند، مانند ساعاتی که باید کار کنند و وظایفی که باید انجام و تحویل دهند.

2. ابزارها و منابع مناسب را فراهم کنید

کارکنان دورکار به ابزارها و منابع مناسب نیاز دارند تا موفق باشند، از جمله یک لپ‌تاپ، اتصال اینترنت قابل اعتماد و دسترسی به نرم‌افزارهای ویدئو کنفرانس.

3. جلسات منظم برقرار کنید

مهم است که به طور منظم با کارکنان دورکار جلسات یک به یک برگزار کنید، درباره پیشرفت آن‌ها صحبت و به نگرانی‌هایشان رسیدگی کنید.

4. از فناوری برای ارتباط مداوم استفاده کنید

فناوری‌هایی وجود دارد که می‌تواند به شما در حفظ ارتباط با کارکنان دورکار کمک کند، مانند نرم‌افزارهای کنفرانس ویدئویی و پیام‌رسان‌های فوری.

5. انعطاف‌پذیر باشید

دورکاری نیازمند انعطاف‌پذیری از سوی هر دو طرف، یعنی کسب‌وکار و کارکنان است. آماده باشید تا انتظارات و شرایط کاری خود را در صورت نیاز تغییر دهید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: هوش مصنوعی در منابع انسانی چیست؟ مثال‌ها و نحوه استفاده

آینده کار از راه دور

مدل‌های کاری ترکیبی

احتمالاً مدل‌های کاری ترکیبی که ترکیبی از کار حضوری و کار از راه دور هستند، در آینده بیشتر رایج خواهند شد. شرکت‌ها ممکن است یک رویکرد منعطف را اتخاذ کنند که به کارمندان اجازه دهد چند روز در هفته به‌صورت دورکار فعالیت کنند و در عین حال فرصت‌هایی برای همکاری حضوری و تعامل رو در رو فراهم کنند. این مدل به تعادل بهتر بین نیازهای کاری و تمایل به تعامل حضوری کمک می‌کند.

پیشرفت‌های فناوری در پشتیبانی از دورکاری

پیشرفت‌های فناورانه همچنان چشم‌انداز کار از راه دور را شکل خواهند داد. نوآوری در زمینه‌هایی مانند واقعیت مجازی (VR)، واقعیت افزوده (AR)، و ابزارهای همکاری دیجیتال، تعاملات تیم‌های دورکار را بهبود می‌بخشد و آن‌ها را به تجربه‌ای غنی‌تر و واقع‌گرایانه‌تر تبدیل می‌کند. همچنین هوش مصنوعی (AI) می‌تواند کارهای تکراری را خودکار کند و زمان بیشتری را برای کارهای خلاقانه و استراتژیک فراهم آورد.

تحول فضاهای کاری و زیرساخت‌های دورکاری

کار از راه دور منجر به تغییرات در طراحی فضاهای کاری فیزیکی خواهد شد. دفاتر ممکن است بیشتر بر فعالیت‌های مشترک و جلسات تیمی متمرکز شوند و نیاز به ایستگاه‌های کاری اختصاصی کمتر شود. همچنین زیرساخت‌های دورکاری بهبود خواهد یافت و ارتباطات اینترنتی سریع‌تر و ابزارهای دیجیتال پیشرفته‌تری برای پاسخگویی به نیازهای کار از راه دور ارائه خواهند شد.

تأثیر کار از راه دور بر بازار کار

کار از راه دور فرصت‌های شغلی جدیدی را برای افرادی که به دلایل جغرافیایی محدود بوده‌اند، فراهم می‌کند. این تغییر ممکن است منجر به رقابتی‌تر شدن بازار کار شود زیرا شرکت‌ها به نیروی کار جهانی دسترسی خواهند داشت. کارفرمایان باید فرآیندهای استخدام و معرفی کارکنان را متناسب با شناسایی و جذب نیروی دورکار تطبیق دهند.

دانلود گزارش

اگر به این موضوع علاقمند هستید می‌توانید برای مطالعه بیشتر گزارش دیلویت را از لینک زیر دانلود کنید.

dttl_global_tax_remote_work_survey_FI

سخن پایانی

در آینده نزدیک، کار از راه دور افزایش خواهد یافت به این دلیل  که کارکنان آن را دوست دارند.  اما نگرانی‌ها در مورد اینکه کار از راه دور ممکن است بهره‌وری را کاهش دهد چه؟

شرکت‌ها و رهبران آنها باید به‌طور جدی مزایای کار از راه دور را بررسی و استراتژی مناسب سازمان خود را طراحی کنند.

در حالی که میزان کار از راه دور در آینده همچنان نامشخص است، احتمال کمی وجود دارد که شاهد بازگشت گسترده به دفتر باشیم. فناوری‌های دورکاری، بهتر خواهند شد و کارکنان به سمت شرکت‌هایی با سیاست‌های انعطاف‌پذیرتر جذب خواهند شد.

منابع

https://medium.com/illumination/the-future-of-remote-work-challenges-and-opportunities-e9ef6eaa129a

https://hbr.org/2023/01/case-study-should-some-employees-be-allowed-to-work-remotely-even-if-others

https://hbr.org/2023/08/survey-remote-work-isnt-going-away-and-executives-know-it

https://www.forbes.com/advisor/in/business/remote-work-statistics/

نویسنده: سونیا جلالی

بهبود وضعیت مدیریت منابع انسانی سازمان با شناخت و داشتن تصویر درست و شفاف از وضع موجود آغاز می‌شود، در حوزه مدیریت منابع انسانی مدیران و صاحبان سازمان‌ها، نیاز دارند که بدانند شرکتشان در چه سطحی است؟ و برای آینده چه باید بکنند؟

یکی از مهم‌ترین وظایف متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی در هر سازمان، ارزیابی مداوم و دوره‌ای فرایندهای منابع انسانی است. این ارزیابی باید با استفاده از ابزارهای مناسب و جمع‌آوری داده‌ها از منابع مختلف، انجام شود تا مشکلات و نقاط ضعف این سیستم شناسایی شوند. این فرآیند  تصویری جامع از عملکرد بخش‌های مختلف منابع انسانی را ارائه می‌دهد، نقاط ضعف و زمینه‌های قابل بهبود را نیز روشن کرده و متخصصان منابع انسانی و مدیران را در اتخاذ تصمیم‌های صحیح و اولویت‌بندی اقدامات یاری می‌کند. چک‌لیستی که در اختیار دارید، بر پایه مدل‌های بلوغ مدیریت منابع انسانی تدوین شده و 10 حوزه اصلی مدیریت منابع انسانی را مورد ارزیابی و بررسی قرار می‌دهد. شما می‌توانید با الگوگیری از این چک لیست عارضه‌یابی و ارزیابی وضع موجود مدیریت منابع انسانی را در سازمانتان انجام داده و بر اساس نتایج ارزیابی وضع موجود اقدامات بهبود موثری را طراحی کنید.

چک لیست ارزیابی وضع موجود مدیریت منابع انسانی

بخش اول: اهداف و استراتژی‌های منابع انسانی

• آیا اهداف منابع انسانی با اهداف کلی سازمان همسو و مرتبط هستند؟
• آیا واحد منابع انسانی در تدوین استراتژی‌ها و اهداف سازمانی نقش دارد؟
• آیا کارکنان واحد منابع انسانی به طور کامل از اهداف و استراتژی‌های شرکت آگاهی دارند؟
• آیا استراتژی منابع انسانی تدوین شده است؟
• آیا برنامه‌های منابع انسانی به صورت منسجم و هماهنگ با استراتژی سازمان تنظیم می‌شوند و به صورت جزیره‌ای نیستند؟
• آیا برنامه‌های منابع انسانی به طور منظم بازبینی شده و برنامه‌های بهبود تدوین می‌شوند؟
• آیا شاخص‌های ارزیابی پیشبرد اهداف و استراتژی‌های منابع انسانی تعریف شده است؟

بخش دوم: تجزیه و تحلیل و طراحی مشاغل

• آیا سند تجزیه و تحلیل شغل(شرح وظایف و شرایط احراز) برای همه مشاغل به درستی و به طور کامل تدوین شده است؟
• آیا شایستگی‌های شغلی تدوین شده است؟
• سند تجزیه و تحلیل شغل در بازه‌های زمانی مشخص به‌روز آوری می‌شود؟
• آیا وظایف و مسئولیت‌های مشاغل بدون تداخل با هم هستند؟
• آیا دستورالعمل تهیه و به روزآوری تجزیه و تحلیل مشاغل موجود است؟
• آیا مشاغل موجود با اهداف، مأموریت و ساختار سازمانی شرکت مطابقت دارند؟
• آیا شرح مشاغل به کارکنان ابلاغ شده است و از آن آگاهی دارند؟

بخش سوم: برنامه‌ریزی منابع انسانی

• آیا پیش‌بینی نیروی انسانی در سازمان با اهداف استراتژیک همخوانی دارد؟
• اطلاعات نیروی انسانی موجود در سیستم اطلاعاتی ثبت می‌شود؟
• آیا برآورد نیروی انسانی مورد نیاز از لحاظ کمی و کیفی انجام می‌شود؟
• آیا کیفیت و کمیت نیروی انسانی فعلی به دقت ارزیابی و ثبت می‌شود؟
• آیا دستورالعمل برنامه‌ریزی نیروی انسانی در سازمان تدوین شده است؟

بخش چهارم: کارمندیابی، جذب و استخدام نیرو

• آیا در زمینه برند کارفرمایی و تعریف ارزش پیشنهادی کارفرما اقدامی صورت گرفته است؟
• آیا برای جذب نیرو از روش‌های مختلف کارمندیابی مانند اینترنت، معرف‌ها و آگهی استفاده می‌شود؟
• آیا معیارهای انتخاب و استخدام نیرو بر اساس شرایط احراز و شایستگی‌های لازم تنظیم شده است؟
• آیا مصاحبه‌ها ساختاریافته است و بر اساس اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل و شایستگی‌ها انجام می‌شود؟
• آیا از تست‌ها و آزمون‌های استاندارد و مشخص برای فرآیند کارمندیابی و استخدام استفاده می‌شود؟
• چه کسی غربالگری اولیه رزومه‌ها را انجام می‌دهد؟ چه کسی داوطلبان را برای مصاحبه انتخاب می‌کند؟ و آیا مصاحبه کننده‌ها آموزش دیده‌اند؟
• آیا شاخص‌های کلیدی فرایند استخدام تعریف شده و پایش می‌شوند؟
• از ATSدر سازمان استفاده می‌شود؟
• آیا فرآیند جامعه پذیری نیروهای استخدام شده با محیط سازمان به خوبی انجام می‌شود؟
• آیا دستورالعمل‌های اجرایی برای جذب و استخدام در شرکت وجود دارد و کامل است؟
• آیا پست‌های خالی سازمانی که نیازمند جذب نیرو هستند، به کارکنان داخلی اعلام می‌شود؟
• آیا مصاحبه‌های خروج از خدمت انجام و داده‌های آن تحلیل می‌شود؟

بخش پنجم: جبران خدمات (حقوق و مزایا و پاداش)

• آیا معیارهای شفاف، منصفانه و مشخصی برای جبران خدمات کارکنان وجود دارد؟
• آیا بازار جبران خدمات بنچ مارک می‌شود و سیستم جبران خدمات نسبت به سازمان‌های مشابه رقابتی است؟
• بین جبران خدمات و ارزشیابی مشاغل همخوانی وجود دارد؟
• طبقه‌بندی و ارزیابی مشاغل به درستی انجام شده است؟
• آیا فرآیند بازنگری حقوق و مزایا به شکل دوره‌های انجام می‌شود؟
• پرداخت‌ها و پاداش‌ها براساس عملکرد، تخصص، تحصیلات و تجربه انجام می‌شود؟
• بسته‌های رفاهی متناسب با نیازهای کارکنان تهیه شده‌اند؟
• کارکنان از نحوه تعیین حقوق و مزایای خود آگاه هستند؟
• آیا حقوق و مزایا به موقع پرداخت می‌شود؟
• آیا برنامه‌های غیرمادی برای تقدیر از کارکنان به خوبی طراحی و اجرا می‌شوند؟
• دستورالعمل‌های اجرایی برای حقوق و مزایا در شرکت وجود دارد و کامل است؟

بخش ششم: آموزش و توسعه منابع انسانی

• بین شرح مشاغل، وظایف و دوره‏‌های آموزشی ارتباط منطقی وجود دارد.
• آیا دوره‌های آموزشی اولیه پس از استخدام در شرکت برگزار می‌شود؟
• برای ارزیابی نیازهای آموزشی کارکنان، از روش‌های علمی و مدرن استفاده می‌شود؟
• آیا کارکنان به طور فعال در دوره‌های آموزشی شرکت می‌کنند؟
• آیا نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان، در شناسایی نیازهای آموزشی به کار گرفته می‌شود؟
• آیا روش‌های مدرن و متنوعی برای آموزش و توانمندسازی کارکنان به کار گرفته می‌شود؟
• آیا شاخص‌های کلیدی فرایند آموزش تعریف شده و پایش می‌شوند؟
• ارزیابی اثربخشی آموزش با مدل‌های علمی مورد پایش قرار می‌گیرد؟
• آیا سوابق آموزشی افراد نگهداری شده و در برنامه‌های توسعه شغلی مورد استفاده قرار می‌گیرد؟
• دستورالعمل‌های اجرایی برای فرایند آموزش کارکنان در شرکت وجود دارد و کامل است؟

بخش هفتم: مدیریت عملکرد کارکنان

• آیا دستورالعمل‌های اجرایی برای مدیریت عملکرد در شرکت وجود دارد و کامل است؟
• آیا فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان، بر اساس مدل‌های علمی انجام می‌شود؟
• آیا فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، بر اساس شاخص‌های مشخص و عینی انجام می‌شود؟
• آیا نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان، به آن‌ها اعلام و بازخورد داده می‌شود؟
• گفتگوهای عملکردی با هدف بهبود عملکرد بین مدیران و کارکنان برگزار می‌شود؟
• آیا از نتایج ارزیابی عملکرد، برای شناسایی نیازهای آموزشی و توسعه‌ای کارکنان استفاده می‌شود؟
• آیا عملکرد کارکنان در دوره‌های مشخص زمانی مورد ارزیابی قرار می‌گیرد؟
• شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان، با اهداف و استراتژی‌های سازمان همخوانی دارد؟
• از نرم‌افزار برای فرایند مدیریت عملکرد استفاده می‌شود؟

بخش هشتم: سیستم اطلاعاتی منابع انسانی

• • آیا فرایندهای مدیریت منابع انسانی، الکترونیکی شده‌اند؟
  • سیستم اطلاعاتی منابع انسانی وجود دارد و داده‌های مرتبط با کارکنان ثبت و نگهداری می‌شود؟
  • آیا نظام یکپارچه سیستم‏های اطلاعاتی و ارتباطی در حوزه مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟
  • پایش و شناسایی فناوری‏‌های نوین به منظور به کارگیری در فرایندهای مختلف مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟
  • داده‌ها پایش شده و در تصمیم گیری‌های منابع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرند؟

این مقاله را مطالعه کنید: HRIS سیستم اطلاعاتی منابع انسانی چیست و چه کاری انجام می‌دهد؟

بخش نهم: ایمنی و سلامت کارکنان

• • • آیا برنامه‌های مشخصی برای پایش و ارتقای سلامت و ایمنی کارکنان وجود دارد؟
    • آیا آمار حوادث کاری ثبت شده و برنامه‌های پیشگیرانه‌ای برای جلوگیری از وقوع آن‌ها تنظیم می‌شود؟
    • آیا اطلاعاتی درباره میزان ابتلای کارکنان به بیماری‌های اصلی و مهم در دسترس است؟
    • آیا ارزیابی ریسک‌ها و خطرات مربوط به گروه‌های شغلی مختلف انجام می‌شود؟
    • آیا آزمایش‌های دوره‌ای برای سنجش سلامت جسمی و روانی کارکنان انجام می‌شود؟

بخش دهم: مدیریت استعدادها و جانشین پروری

• • • آیا مشاغل کلیدی در سازمان شناسایی شده‌اند؟
    • دستورالعمل شناسایی و توسعه استعدادها و جانشین پروری در سازمان وجود دارد؟
    • از جانشينان پرورش یافته برای جانشینی در پست‌‏های کلیدی استفاده می‌‏شود؟
    • کارکنان از مسیرهای پیشرفت شغلی آگاه هستند و برای توسعه شغلی آماده می‏‌شوند؟
    • فرایند جانشین پروری با فرایندهای آموزش، جبران خدمات و ارزیابی عملکرد ارتباط دارد؟
    • برنامه‏‌های مدونی برای پرورش مدیران و نیروهای کلیدی آینده وجود دارد؟

سخن پایانی

کلید توسعه سازمان‌ها توسعه کارکنان آن است و برای توسعه کارکنان بایستی برنامه داشت و این برنامه را از طریق ایجاد سیستم‌ها و زیرسیستم‌های توسعه منابع‌انسانی اجرا نمود، لذا قبل از تدوین هر سیستم و اقدامی در حوزه مدیریت منابع انسانی لازم است شناخت صورت گرفته و سپس به دنبال تهیه و اجرای سیستم‌ها و راه حل‌ها رفت. این شناخت صحیح و به موقع، این امکان را به مدیران می‌دهد که همواره از مسایل و مشکلات جاری سازمان خود مطلع باشند و از حاد شدن آن جلوگیری نمایند. چک لیستی که در این مقاله ارائه شد می‌تواند به شما در شناخت و ارزیابی وضع موجود مدیریت منابع انسانی کمک کند.

اگر به توسعه دانش حرفه‌ای خود در حوزه مدیریت منابع انسانی علاقه‌مند هستید دوره جامع مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.

نویسنده: سونیا جلالی

فرهنگ سازمانی داستان آنچه در محل کار شما می‌گذرد را روایت می‌کنند. از آنجایی که فرهنگ‌های سالم و مقاوم منجر به موفقیت‌های تجاری بهتر می‌شوند، هر سازمانی باید از نحوه درک و برداشت کارکنان از فرهنگ فعلی خود مطلع باشد و اندازه‌گیری فرهنگ سازمانی کلید این موضوع است.

این مقاله به بررسی استفاده از نظرسنجی‌ از کارکنان در ارزیابی فرهنگ سازمانی می‌پردازد و ۱۷ سوال نمونه برای پرسش از کارکنان و توصیه‌هایی برای اجرای مؤثر و بهره‌برداری از آن‌ را ارائه می‌دهد.

چرا باید فرهنگ سازمانی را اندازه‌گیری کرد؟

نتایج گالوپ نشان می‌دهد، سازمان‌هایی با فرهنگ قوی، عملکرد خود را در زمینه‌های کلیدی زیر بهبود می‌بخشند:

• تعلق کارکنان: افزایش ۵۰ امتیاز در سه سال
• سود خالص: افزایش ۸۵٪ در پنج سال
• رشد نیروی کار: افزایش ۲۵٪ در سه سال
• تعداد مشتریان: بهبود ۱۳۸٪ در پنج سال.

همچنین نظرسنجی گالوپ نشان داد که تنها ۲۱٪ از پاسخ‌دهندگان کاملا احساس ارتباط با فرهنگ سازمان خود دارند. با این حال، کسانی که احساس ارتباط و پیوستگی با فرهنگ را دارند:

• ۳.۷ برابر بیشتر احتمال دارد به کار خود دلبسته باشند.
• ۶۸٪ کمتر احتمال دارد که احساس خستگی مفرط کنند.
• ۵۵٪ کمتر احتمال دارد که به دنبال شغل جدید باشند.
• ۵.۲ برابر بیشتر احتمال دارد که کارفرمای خود را به دیگران توصیه کنند.

با توجه به نتایج فوق هر سازمانی باید از نحوه ارزیابی فرهنگ فعلی خود توسط کارکنان مطلع باشد و این امر با کمک اندازه‌گیری فرهنگ سازمانی تحقق می‌یابد.

۹۲٪ از ۳۰۰۰ شرکت‌کننده در نظرسنجی EY در ایالات متحده گفتند که فرهنگ سازمان یکی از عوامل اصلی در تصمیم به ماندن با یک کارفرماست.

مزایای استفاده از نظرسنجی برای ارزیابی فرهنگ سازمانی

در حالی که روش‌های دیگری نیز برای ارزیابی فرهنگ سازمانی وجود دارد، نظرسنجی می‌تواند به دریافت داده‌ها به‌طور مستقیم از کارکنان کمک کند تا تصمیمات منابع انسانی و تجاری آگاهانه‌تری اتخاذ شود. اجرای نظرسنجی‌های فرهنگ سازمانی مزایای زیادی دارد، از جمله:

• شناسایی فرهنگ کنونی و ایجاد معیارهایی برای ارزیابی‌های آینده
• آگاه بودن از آنچه کارکنان در مورد فرهنگ فکر می‌کنند.
• شناسایی جنبه‌های مثبت و قابل بهبود فرهنگ سازمانی
• ترویج شفافیت و ارتباط با کارکنان
• نشان دادن تعهد به ارزش‌گذاری بر نظرات کارکنان
• ایجاد تغییراتی که موجب بهبود می‌شود.

این مقاله را نیز مطالعه کنید: چک لیست عارضه یابی و ارزیابی وضع موجود مدیریت منابع انسانی 

۱۷ سوال نظرسنجی فرهنگ سازمانی

بازخورد کارکنان در ارزیابی فرهنگ سازمانی ضروری است. برای درک واقعی برداشت کارکنان از فرهنگ سازمانی شما، باید سوالاتی بپرسید که اطلاعات صحیح را استخراج کند. در ادامه ۱۷ سوال نمونه برای نظرسنجی فرهنگ سازمانی ارائه شده است، همچنین توضیحاتی در مورد چگونگی ارتباط آن‌ها با ارزیابی فرهنگ سازمان آمده است.

۱. آیا ماموریت و چشم‌انداز سازمان برای شما روشن است؟

فرهنگ سازمانی باید با آنچه شرکت ادعا می‌کند هم‌راستا باشد. اگر کارکنان در مورد ماموریت و چشم‌انداز سازمان ابهام داشته باشند، نمی‌توانند آن‌ را دنبال و محقق کنند.

۲. آیا تأثیر وظایف و مسئولیت‌هایتان را بر دستیابی به اهداف سازمانی می‌بینید؟

کارکنانی که می‌توانند ارزش مشارکت‌های خود را ببینند، با سازمان هماهنگ‌تر هستند و فرهنگ متصل‌تری شکل می‌دهند.

۳. ارتباطات کلی در سراسر سازمان چقدر مؤثر است؟

زمانی که کارکنان از آنچه در حال رخ دادن است، آگاه باشند، شفافیت بیشتری وجود دارد و نارضایتی کارکنان در محیط کار کاهش می‌یابد.

نکته منابع انسانی

نظرسنجی‌های عمیق (بیش از ۲۰ سوال) در زمینه فرهنگ سازمان باید معمولاً حداقل سالی یک بار انجام شوند. نظرسنجی‌های کوتاه‌تر می‌توانند مفید باشند و چند بار در سال انجام شوند.

۴. آیا شفافیت در نحوه اتخاذ تصمیمات سطح بالا وجود دارد؟

زمانی که کارکنان دلایل تغییرات و رویه‌های جدید را درک کنند، اطلاعات نادرست و گمانه‌زنی‌های منفی که ممکن است در محل کار پخش شود، کاهش می‌یابد.

۵. آیا سیاست‌های اخلاقی سازمان به‌طور واضح تعریف و اجرا شده است؟

ضعف اخلاق یا ناهماهنگی در اجرای آن‌ها می‌تواند منجر به بی‌اعتمادی و رفتارهای مشکل‌ساز شود.

۶. آیا سازمان محیط کاری امنی برای همه کارکنان فراهم می‌کند؟

توسعه یک فرهنگ سازمانی مثبت دشوار است اگر کارکنان احساس کنند که ناامن هستند یا باید بیش از حد محتاط باشند.

نکته منابع انسانی

به کارکنان اطلاع دهید که پاسخ‌های آن‌ها به نظرسنجی محرمانه است. شما باید تضمین کنید که امکان اشناس بودن برای کارکنان فراهم است تا آن‌ها احساس امنیت کنند و بازخورد صریحی را ارائه دهند.

۷. آیا سازمان به تنوع، برابری، شمول و تعلق احترام می‌گذارد و آن‌ها را ترویج می‌کند؟

بیانیه‌ها و سیاست‌های DEIB و پیاده‌سازی آن‌ها آسان است، اما کارکنان حس خواهند کرد که آیا این‌ها فقط به‌طور لفظی و ظاهری هستند یا خیر.

۸. آیا سازمان از رفاه و تعادل کار و زندگی کارکنان حمایت می‌کند؟

زمانی که کارکنان به عنوان انسان، نه فقط کارمند، ارزش‌گذاری می‌شوند، محیطی پرورش‌دهنده فراهم می‌شود که در آن می‌توانند رشد کنند.

۹. آیا مدیرتان شما را برای تصمیم‌گیری توانمند می‌سازد؟

احساس خودمختاری به کارکنان این امکان را می‌دهد که به کار خود افتخار کنند و درک کنند که می‌توانند تأثیرگذار باشند.

نکته منابع انسانی

از رهبران اجرایی نیز بخواهید در نظرسنجی شرکت کنند. در نظر داشته باشید که نتایج آن‌ها را جدا کنید و با نتایج کلی مقایسه کنید. این امر هرگونه اختلاف بین نحوه تفسیر فرهنگ توسط رهبری و بقیه کارکنان را نشان خواهد داد.

۱۰. آیا احساس می‌کنید که آزادید ایده‌ها و نظرات خود را در مورد مسائل کاری بیان کنید؟

زمانی که کارکنان بتوانند به‌طور آزاد صحبت کنند، احساس می‌کنند شنیده و به آن‌ها اعتماد می‌شود که راه‌حل‌های خود را ارائه دهند.

۱۱. آیا می‌توانید نگرانی‌های خود را بدون ترس از عواقب بیان کنید؟

اگر کارکنان بدانند که برای بیان مشکلات عواقبی خواهند داشت، تمایل دارند مشکلات را نادیده بگیرند یا وضعیت‌های دشوار را تحمل کنند. مشکلات کوچک به بحران‌هایی تبدیل خواهند شد که محیطی پرتنش ایجاد می‌کند و به نتایج تجاری بدتری منجر می‌شود.

۱۲. آیا احساس می‌کنید که به ایجاد و آزمایش ایده‌های خلاقانه تشویق می‌شوید؟

در یک فرهنگ سازمانی سالم، کارکنان می‌دانند که می‌توانند روش‌های جدیدی را امتحان کنند، حتی اگر همیشه موفق نشوند.

نکته منابع انسانی

موانع احتمالی که کارکنان ممکن است در تکمیل نظرسنجی با آن‌ها مواجه شوند را پیش‌بینی کنید. به عنوان مثال، آیا زمان کافی برای آن دارند؟ آیا نظرسنجی به‌خوبی بارگذاری شده و برای تکمیل ساده است؟

۱۳. آیا فرآیند onboarding در کمک به تازه‌واردان برای تطبیق با محیط کار مؤثر است؟

تازه‌واردان اولین طعم واقعی فرهنگ سازمان را در دوره آنبوردینگ تجربه می‌کنند. آن‌ها اگر به‌خوبی مورد استقبال قرار گیرند و آماده شروع نقش‌هایشان باشند، احساس ارزشمندی و قدردانی خواهند کرد.

۱۴. آیا درگیری‌ها و مسائل بین فردی به‌طور مؤثر رسیدگی و حل می‌شود؟

تنش در میان کارکنان می‌تواند توسط همه اعضای سازمان، حس و در سراسر محیط کار پخش شود. رسیدگی به این وضعیت‌ به‌موقع، از تبدیل آن‌ها به یک نُرم پذیرفته‌شده جلوگیری می‌کند.

۱۵. آیا فرصت‌های کافی برای یادگیری مداوم و کسب مهارت‌های جدید فراهم شده است؟

تعهد سازمان به سرمایه‌گذاری بلندمدت در کارکنان، فرهنگ رشد و توسعه را نشان می‌دهد.

نکته منابع انسانی

هیچ نظرسنجی نمی‌تواند همه‌چیز را پوشش دهد، بنابراین به کارکنان فرصتی برای ارائه نظرات بیشتر بدهید. بخشی را در نظر بگیرید که کارکنان بتوانند نظرات اضافی خود را به اشتراک بگذارند یا سوالات دیگری را، پیشنهاد کنند.

۱۶. بهترین جنبه فرهنگ سازمان ما از نظر شما چیست؟

شنیدن مستقیم از کارکنان در مورد نقاط قوت فرهنگی شما، آنچه را که باید تقویت کنید، آشکار خواهد کرد.

۱۷. چگونه می‌توان فرهنگ سازمانی را بهبود داد؟

هر یک از کارکنان جنبه‌های مختلفی از فرهنگ سازمانی را ارزشمند خواهد دانست. با این حال، کشف اولویت‌های مشترک به شما کمک خواهد کرد تا مشکلات در حال ظهور را شناسایی کرده و بر روی مهم‌ترین زمینه‌ها تمرکز کنید.

این مقاله را نیز مطالعه کنید: تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی چیست؟ مراحل + نمونه

چگونه نظرسنجی فرهنگ سازمانی را اجرایی کنیم؟

در اینجا شش مرحله برای راهنمایی شما در فرآیند اجرای نظرسنجی فرهنگ سازمانی آورده شده است:

✓ شناسایی اهداف: هدف نظرسنجی را تعیین کنید. به عبارت دیگر، چرا می‌خواهید این اطلاعات را از کارکنان جمع‌آوری کنید؟ آیا می‌خواهید نقاط قوت و ضعف کلی فرهنگ را تأیید کنید؟ آیا می‌خواهید بررسی کنید که فرهنگ بر تعلق کارکنان تأثیر می‌گذارد؟ شاید می‌خواهید ببینید فرهنگ تا چه اندازه با ارزش‌های اصلی شرکت هم‌خوانی دارد. وقتی هدف نهایی را مشخص کنید، قادر خواهید بود نظرسنجی را بر اساس این هدف خاص طراحی کنید.

✓ همکاری با ذینفعان: دریافت نظرات ذینفعان در مورد ساختار و موضوعات نظرسنجی، دیدگاه‌های متنوعی را ایجاد می‌کند تا نظرسنجی جامع و مرتبط با کل سازمان باشد. ذینفعان کلیدی که باید با آن‌ها همکاری کنید ممکن است شامل مدیران اجرایی، رهبران تیم، سایر اعضای تیم منابع انسانی و نمایندگان کارکنان باشند.

✓ انتخاب روش ارسال نظرسنجی: روش مناسب ارسال نظرسنجی برای دستیابی به بیشترین مشارکت و نتایج بهینه حیاتی است. یک پلتفرم آنلاین کاربرپسند فرآیند را با ارائه دسترسی آسان و ساده‌سازی جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها تسهیل می‌کند. نظرسنجی را تا حد ممکن مختصر نگه‌ دارید. تعداد سوالات را از قبل فاش کنید تا کارکنان بدانند چه انتظاری باید داشته باشند. نوار پیشرفت در طول نظرسنجی می‌تواند به پاسخ‌دهندگان کمک کند تا در مسیر باقی بمانند.

✓ انتخاب نوع سوالات: چندین فرمت سوال در نظرسنجی‌های فرهنگی به‌طور رایج استفاده می‌شود. به عنوان مثال، سوالات چندگزینه‌ای، بله/خیر، رتبه‌بندی، مقیاس نظرات، مقیاس لیکرت و پاسخ‌های کوتاه باز. استفاده از ترکیبی از انواع سوالات مختلف داده‌های متنوعی را جمع‌آوری می‌کند، یکنواختی نظرسنجی را کاهش می‌دهد و گزینه‌های بیشتری برای ابراز نظرات به پاسخ‌دهندگان ارائه می‌دهد. اطمینان حاصل کنید که هر سوال به‌طور واضح، مختصر و متمرکز بر بازخورد مربوطه مطرح شده باشد. از زبان ساده استفاده کنید و از اصطلاحات منابع انسانی یا سایر جملات تخصصی که برخی از کارکنان ممکن است با آن‌ها آشنا نباشند، اجتناب کنید.

✓ اجرای آزمایشی نظرسنجی: قبل از راه‌اندازی رسمی نظرسنجی، یک آزمایش با تعداد کمی از کارکنان از بخش‌های مختلف انجام دهید. آن‌ها می‌توانند توصیف کنند که تجربه آن‌ها از انجام نظرسنجی چگونه بوده و هرگونه مشکل با فرمت نظرسنجی، درک سوالات یا گزینه‌های پاسخ را فاش کنند.

✓ اجرای نظرسنجی: در این مرحله، نظرسنجی باید آماده انتشار باشد. در اینجا چند نکته برای اجرای موفقیت‌آمیز آن آورده شده است:

•  نظرسنجی را در تمام کانال‌های ارتباطی مربوطه ترویج دهید.
•  لینک نظرسنجی را ارائه دهید و بگویید چقدر طول می‌کشد تا آن را کامل کنند.
•  هدف از طرح سوالات کارکنان درباره فرهنگ را توضیح دهید.
• توضیح دهید که چرا نظرات کارکنان بسیار ارزشمند است و چگونه از آن‌ها استفاده خواهد شد.
• توضیح دهید چه نوع اقداماتی ممکن است از نتایج نظرسنجی به وجود آید و این چگونه بر کارکنان تأثیر خواهد گذاشت.

نکات مهم برای تحلیل نتایج

چگونه از نتایج نظرسنجی خود بهترین استفاده را ببرید:

۱. تحلیل پاسخ‌های نظرسنجی: از یک صفحه گسترده یا پلتفرم نظرسنجی برای سازماندهی و مرتب‌سازی داده‌ها استفاده کنید. با کمک داده‌های کمی از پاسخ‌های عددی یا مقیاس‌دار، نقاطی با کم‌ترین و بالاترین امتیاز را شناسایی کنید.

۲. ادغام اطلاعات پاسخ‌های باز: تحلیل پاسخ‌های کیفی زمان‌بر است اما می‌تواند بینش‌های مفیدی داشته باشد. مرتب‌سازی آن‌ها به دسته‌هایی مانند احساس مثبت، منفی و خنثی، مدیریت آن را آسان‌تر می‌کند. ابزارها و نرم‌افزارهای AI نیز برای ساده‌سازی این کار در دسترس هستند.

۳. شناسایی الگوها و روندها: به دنبال تم‌های مشترک در داده‌ها باشید. شناسایی کنید که کدام مناطق به‌عنوان قوی یا ضعیف برجسته هستند. توجه کنید که آیا الگوهایی در تیم‌های مختلف قابل مشاهده است؟

۴. توسعه یک برنامه اقدام: هنگامی که بر روی وضعیت فعلی فرهنگ سازمانی و عواملی که به‌عنوان مشکل برجسته هستند، تسلط پیدا کردید، مسائل با اولویت بالا را شناسایی کنید. یک برنامه عملی برای اقدامات هدفمند ایجاد کنید. اهداف مشخص، زمان‌بندی‌ها، ذینفعان کلیدی و مسئولیت‌ها را تعیین کنید.

۵. ارتباط نتایج و برنامه‌ها به کارکنان: یافته‌های نظرسنجی را با تمام کارکنان به اشتراک بگذارید. از عناصر بصری مانند نمودارها و گرافیک‌ها برای نمایش و توضیح داده‌ها به‌صورت ملموس‌تر استفاده کنید. توضیح دهید که چه اقداماتی برای بهبود فرهنگ محل کار برنامه‌ریزی شده است. به کارکنان اطلاع دهید که بازخورد آن‌ها ارزشمند است و مستقیماً بر بهبودها و اقدامات آینده تأثیر می‌گذارد.

نتیجه‌گیری

سازمان‌ها فرهنگ‌های خود را به‌طور عمدی و ناآگاهانه شکل می‌دهند. منابع انسانی می‌تواند با انجام یک نظرسنجی فرهنگ سازمانی و بررسی داده‌های آن، درک کند که کارکنان چه چیزی را خوب می‌دانند و چه چیزی را خیر و اقداماتی انجام دهد که فرهنگ را غنی‌تر کرده و از موفقیت سازمانی حمایت کند.

منبع

17 Organizational Culture Survey Questions To Include – AIHR

تهیه و ترجمه: مسعود شکری

مدرک PHRi چیست؟

یکی از شکاف‌های مهم در تمامی دوره‌های آموزشی مدیریت منابع انسانی، توجه به نگاه سیستماتیک و علم روز این حوزه است. PHRi که مخفف Professional in Human Resources – International است در واقع مدرک بین المللی حرفه‌ای در منابع انسانی است که همزمان به اصول آکادمیک و تئوری‌‌های مدیریت و برنامه‌ریزی‌های عملیاتی و اجرایی می‌پردازد. اخذ این گواهینامه به افزایش شایستگی متخصصان این حوزه منجر خواهد شد. این گواهینامه از طریق موسسه HRCI به عنوان مطرح‌ترین مرجع صادرکننده گواهینامه‌های حرفه‌ای برای تأیید صلاحیت در زمینه حرفه منابع انسانی در سطح دنیا صادر می‌شود. PHRi برای فعالان و علاقه مندان در حوزه مدیریت منابع انسانی و ویژه آن دسته از مدیران میانی و عملیاتی که قصد دارند در فضای بین‌المللی فعالیت داشته باشند مناسب است.

معیارهای لازم برای شرکت در آزمون PHRi چیست؟

• حداقل یک سال فعالیت حرفه‌ای در حوزه منابع انسانی + مدرک کارشناسی ارشد یا معادل جهانی آن.
• حداقل دو سال فعالیت حرفه‌ای در حوزه منابع انسانی + مدرک لیسانس یا معادل جهانی آن.
• حداقل چهار سال فعالیت حرفه‌ای در حوزه منابع انسانی + دیپلم دبیرستان یا معادل جهانی آن.

آزمون PHRi چطور برگزار می‌شود؟

• نوع آزمون: تستی 4 گزینه‌ای
• تعداد سوال: 145
• مدت آزمون: 3 ساعت و 15 دقیقه
• نمره قبولی: حداقل 70%

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۸ مهارتی که هر متخصص منابع انسانی به آن نیاز دارد

سرفصل‌های آزمون PHRi شامل چه مواردی است؟

در جدول زیر عناوین ماژول‌های مورد نیاز برای اخذ گواهینامه PHRi را مشاهده می‌کنید.

 جمع‌بندی

PHRi یک آزمون معتبر بین‌المللی است که توسط موسسه HR Certification Institute (HRCI) ارائه می‌شود. این آزمون برای حرفه‌ای‌های منابع انسانی که در سطح جهانی فعالیت می‌کنند، طراحی شده است.

هدف آزمون PHRi ارزیابی و تأیید دانش و مهارت‌های افراد در زمینه مدیریت منابع انسانی است و این گواهینامه به حرفه‌ای‌های منابع انسانی کمک می‌کند تا توانمندی‌های خود را اثبات کنند و در بازار کار بین‌المللی رقابتی‌تر باشند.

اگر به توسعه دانش حرفه‌ای خود در حوزه مدیریت منابع انسانی علاقه‌مند هستید دوره جامع مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.

منابع:

https://www.hrci.org/

 تهیه کننده: علیرضا کاظمی

Glassdoor هر ساله کارفرمایان را بر اساس نظرات کارکنان رتبه‌بندی و نتایج آن را در قالب بهترین شرکت‌ها برای کار کردن منتشر می‌کند. در این مقاله نتایج رتبه‌بندی 10 شرکت برتر برای کار کردن در سال ۲۰۲۴ را مشاهده می‌کنید.

نکته قابل تامل در این گزارش این است که بسیاری از کارمندان، علاوه بر مزایای دیگر، به توافق‌نامه‌های کاری منعطف (flexible work arrangements) اشاره می‌کنند. آنها همچنین از رهبری شفاف در سازمان‌های خود راضی هستند.

در یک نگاه کارمندان می‌خواهند برای شرکت‌هایی کار کنند که اولویت آنها شفافیت رهبری، انعطاف‌پذیری و رشد باشد.

کلید موفقیت شرکت‌های برتر اولویت دادن به بازخورد کارکنان و تأیید نظرات آنها است به گونه‌ای که احساس حمایت، شنیده شدن و ارزشمندی را به آنها القا کند.

10 شرکت برتر بر اساس رتبه‌بندی Glassdoor

1. Bain & Company

• رتبه‌بندی: 4.8
• صنعت: مشاوره
• نظرات کارمندان: “یکی از حامی‌ترین و مشارکتی‌ترین محیط‌هایی است که تا به حال در آن کار کرده‌ام. Bain واقعاً به کارکنان خود ارزش می‌دهد و به شدت در توسعه آنها سرمایه‌گذاری می‌کند، مثل ارائه برنامه‌های آموزشی گسترده و ارائه فرصت‌هایی برای کار بر روی پروژه‌هایی با تاثیر بالا.”

2. NVIDIA

• رتبه‌بندی: 4.7
• صنعت: فناوری
• نظرات کارمندان: “فرهنگ کاری، مشارکتی، مبتنی بر تیم، اصیل و فراگیر است. مدیران و رهبران در ارتباطات خود شفاف هستند؛ واقعاً به فکر کارمندان خود هستند.” “هنوز هم حمایت زیادی برای دورکاری وجود دارد. کارکنان حدود 3 روز در هفته به دفتر می‌آیند و این برای بسیاری از افراد مطلوب است.”

3. ServiceNow

• رتبه‌بندی: 4.6
• صنعت: فناوری
• نظرات کارمندان: “رهبری، انعطاف‌پذیری، مزایا، فرهنگ، حقوق، کار و هم تیمی‌های عالی! من از یک شرکت بزرگ دیگر با محصولات مشابه آمدم و هرگز فکر نمی‌کردم آن شرکت را ترک کنم. با این حال، فرهنگ ServiceNow، کارمندان عالی، رهبری، فرصت‌ها و حقوق، این تغییر را آسان کرد!”

4. MathWorks

• رتبه‌بندی: 4.6
• صنعت: فناوری
• نظرات کارمندان: “یکی از ویژگی‌های بارز MathWorks نیروی کار با استعداد و حامی آن است.” “احساس همبستگی تیمی و توانایی یادگیری از همکاران فضایی مثبت و انگیزشی ایجاد می‌کند.”

این مقاله را هم مطالعه کنید: مدیران جدید به چه آموزش‌هایی نیاز دارند؟

5. Procore Technologies

• رتبه‌بندی: 4.6
• صنعت: فناوری
• نظرات کارمندان: “تیم بسیار حامی و همراهی دارد، همه مسئولیت کار خود را بر عهده می‌گیرند و اعتماد زیادی در سازمان وجود دارد.” “وقتی نگرانی یا چالشی را مطرح می‌کنید، آن را جدی می‌گیرند.”

6. In-N-Out Burger

• رتبه‌بندی: 4.6
• صنعت: رستوران‌ها، بارها و خدمات غذایی
• نظرات کارمندان: “آنها واقعاً به کارمندان خود اهمیت می‌دهند. مزایا شگفت‌انگیز است. فرصت‌های پیشرفت همیشه مورد استقبال قرار می‌گیرد و مدیریت آن را تشویق می‌کند.” “این شرکت بر کار تیمی تأکید دارد و کارکنان با همکاران خود احساس همبستگی می‌کنند.”

7. VMware

• رتبه‌بندی: 4.5
• صنعت: فناوری
• نظرات کارمندان: “این شرکت فرهنگ ارتباطات باز را پرورش می‌دهد و به کارمندان امکان می‌دهد به طور موثر همکاری کنند و راه حل‌های نوآورانه ارائه دهند.” “خدمات رایگان سلامت روان، کمک هزینه رفاه و برنامه‌ریزی و حمایت از خانواده از مزایای این شرکت است.”

8. Deltek

• رتبه‌بندی: 4.5
• صنعت: فناوری
• نظرات کارمندان: “رهبری تأکید زیادی بر فرهنگ کارکنان دارد. من هر روز احساس توانمندی و ارزشمندی می‌کنم. این شرکت به دلیل تعادل عالی بین کار و زندگی و این که واقعاً افراد را در اولویت قرار می‌دهد عالی است.”

9. 2020 Companies

• رتبه‌بندی: 4.5
• صنعت: مشاوره
• نظرات کارمندان: “آنها واقعاً به کارمندان خود اهمیت می‌دهند و فرصت‌های زیادی برای پیشرفت وجود دارد.” “درک این نکته که خانواده و تعادل کار و زندگی در اولویت است.”

10. Fidelity Investments

• رتبه‌بندی: 4.5
• صنعت: امور مالی
• نظرات کارمندان: “مزایا: مرخصی استعلاجی با حقوق علاوه بر مرخصی با حقوق. مدیران زندگی شخصی شما را درک می‌کنند. توسعه شغلی عالی است و به سرعت ارتقا پیدا می‌کنید.”

نکات پایانی

1- اگر به نظرات کارکنان شرکت‌های حاضر در این رتبه‌بندی دقت کنید موضوعاتی مثل امکان کار انعطاف‌پذیر، تعادل کار و زندگی، فرصت‌های رشد و یادگیری، مزایای جانبی و مدیران حامی بیشترین اهمیت را برای کارکنان دارد. موضوعاتی که می‌تواند مبنای ما در طراحی ارزش پیشنهادی کارفرما(EVP) قرار گیرد.

2-کلید ایجاد “بهترین مکان برای کار کردن” رضایت کارمندان است نه تبلیغات برند کارفرمایی. برندگان لیست بهترین مکان‌های کاری Glassdoor ممکن است متفاوت به نظر برسند و از صنایع مختلفی باشند، اما همه آنها یک وجه مشترک دارند: کارمندانشان آنها را تأیید می‌کنند.

3- گام‌هایی که شما برای تبدیل شدن به یک شرکت مطلوب برای برای کار کردن باید بردارید، به احتمال زیاد بسته به شرکت شما متفاوت خواهد بود اما خلق یک تجربه مثبت برای کارکنان در قلب ماجرا قرار دارد.

4- Glassdoor تخمین می‌زند که 95 درصد از کاندیداهای بالقوه می‌گویند که برند کارفرمایی یک سازمان عامل مهمی در تصمیم‌گیری برای دادن درخواست شغل در آنجاست. همچنین با در نظر گرفتن توسعه‌ی روزافزون شبکه‌های اجتماعی چه بخواهید و چه نخواهید برند کارفرمایی شما در معرض دید همگان قرار دارد و اگر برای طراحی و ایجاد برند کارفرمایی مورد نظرتان اقدام نکنید دیگران این کار را برایتان انجام خواهند داد.

اگر به موضوع برند کارفرمایی علاقه‌مند هستید دوره آموزشی طراحی و اجرای برند کارفرمایی به شما دانش و مهارت لازم برای پیاده‌سازی این فرایند را می‌دهد.

منابع

https://www.glassdoor.com/blog/best-places-to-work-revealed/

نویسنده: سونیا جلالی

منتورینگ فرایندی است که طی آن یک فرد با تجربه، دانش و مهارت خود را با فردی با تجربه کمتر به اشتراک می‌گذارد. در منتورینگ گروهی چندین منتی و یک منتور حضور دارند و ماهیت آن در اشتراک ایده‌ها، بینش‌ها و الهام‌بخشی است.

منتورینگ گروهی محیطی متقابل محترمانه و پرشور برای افرادی ایجاد می‌کند که قصد دارند از نردبان شغلی بالا بروند، به دنبال چشم‌اندازهای تازه باشند یا به دنبال کشف پتانسیل کامل خود هستند. در این مقاله یاد می‌گیریم منتورینگ گروهی چیست و 9 مرحله برای شروع یک برنامه منتورینگ گروهی را مرور می‌کنیم.

منتورینگ گروهی چیست؟

در منتورینگ گروهی(Group mentoring)، یک یا چند منتور راهنمایی، پشتیبانی و مشاوره خود را به صورت پویا در گروه ارائه می‌کنند و این ارائه گروهی برای منتی‌ها نیز امکان به اشتراک‌گذاری تجربیات، دانش و دریافت پشتیبانی را فراهم می‌کند.

منتورینگ گروهی محیطی برای مشارکت، دیدگاه‌های متنوع و رشد شخصی و حرفه‌ای سریع را فراهم می‌کند. بر خلاف آموزش سنتی انفرادی، منتورها و منتی‌ها به جای ملاقات‌های خصوصی به صورت گروهی ملاقات می‌کنند.

از آنجایی که برنامه‌های منتورینگ گروهی مقیاس‌پذیر هستند، می‌توان تعداد بیشتری از افراد را به طور همزمان راهنمایی کرد. منتورینگ گروهی به ویژه در محیط‌های توسعه حرفه‌ای و سازمان‌های اجتماعی مفید است.

منتورینگ گروهی مدلی است که یادگیری مشارکتی را تشویق می‌کند، حس اجتماعی را در میان شرکت‌کنندگان ایجاد می‌کند و با قرار دادن منتی‌ها در معرض طیف وسیع‌تری از دیدگاه‌ها و ایده‌ها، تجربه یادگیری را افزایش می‌دهد.

محیط گروه به کاهش احساس انزوا و افزایش تعامل کمک می‌کند. همچنین به بهبود نتایج برای منتی‌ها مانند افزایش عزت نفس، عملکرد بهتر، و افزایش مهارت‌های اجتماعی و حرفه‌ای کمک می‌کند.

علاوه بر این، فرصت‌های شبکه‌سازی وایجاد یک گروه همتای حمایتی را که فراتر از برنامه‌های آموزشی رسمی است برای منتی‌ها فراهم می‌کند.

چارلز داهیگ در کتاب باهوش‌تر، سریع‌تر، بهتر – اسرار مولد بودن نوشت: «وقتی اعضای گروه با موفقیت راهنمایی می‌شوند، احساس می‌کنند که می‌توانند صحبت کنند، آسیب‌پذیری‌های خود را در معرض دید یکدیگر قرار دهند، ایده‌هایی را بدون ترس از مجازات پیشنهاد کنند. “حس با هم بودن و در عین حال تشویق افراد به استفاده از فرصت‌ها” ایجاد می‌شود.

این مقاله را هم مطالعه کنید: تفاوت کوچینگ و منتورینگ

منتورینگ گروهی در مقابل منتورینگ فردی: تفاوت‌ها

در جدول زیر تفاوت‌های منتورینگ فردی و گروهی قابل مشاهده است.

مزایای منتورینگ گروهی چیست؟

دیدگاه‌های متنوع

در منتورینگ گروهی، خرد جمعی منتورها و همتایان متعدد، دیدگاهی چندوجهی از چالش‌ها و فرصت‌ها در محیط کار ارائه می‌دهد. این تنوع در فکر و تجربه، یک محیط یادگیری را ایجاد می‌کند که در آن شرکت‌کنندگان بینش‌های جامعی را در مورد شیوه‌های صنعت، مسیرهای شغلی و استراتژی‌های حل مسئله به دست می‌آورند. تنوع دیدگاه‌ها، منتی‌ها را تشویق می‌کند تا انتقادی فکر کنند و با دیدگاهی وسیع‌تر و آگاهانه‌تر با موقعیت‌ها برخورد کنند.

یادگیری با همتایان

ساختار گروهی، منتی‌ها را قادر می‌سازد تا از موفقیت‌ها و اشتباهات همتایان خود بیاموزند و فرهنگ یادگیری مشترک را تشویق می‌کنند. این یک رویکرد مشارکتی برای حل مسئله است که به شرکت‌کنندگان اجازه می‌دهد با ارائه پشتیبانی و دریافت آن تجربه یادگیری را افزایش دهند. یادگیری با همتایان باعث توسعه مهارت‌های نرم مانند ارتباط، همدلی و کار تیمی می‌شود که برای رشد حرفه‌ای اساسی هستند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۲۰ روش کلیدی برای افزایش مشارکت کارکنان در فرایند آموزش

بازخورد از منابع متعدد

بازخورد در زمینه منتورینگ گروهی از طیفی از افراد، از جمله منتورها با تجربیات متنوع و همتایان با سطوح مختلف تخصص به دست می‌آید. این کثرت بازخورد، دیدگاه جامعی را در مورد عملکرد و حوزه‌های توسعه‌شان به منتی‌ها می‌دهد و  به آنها  اجازه می‌دهد تا مهارت‌ها و استراتژی‌های خود را به طور مؤثرتری اصلاح کنند و رشد شخصی و حرفه‌ای  خود را ارتقا دهند.

فرصت‌های شبکه‌سازی پیشرفته

برنامه‌های منتورینگ گروهی، فرصت‌های شبکه‌سازی را با ایجاد ارتباط بین منتی‌ها با چندین منتور و دنبال کردن سایر منتی‌ها گسترش می‌دهند. این دسترسی به یک شبکه گسترده‌تر می‌تواند درها را به روی فرصت‌های شغلی جدید، همکاری‌ها و روابط حرفه‌ای باز کند. شبکه‌سازی در یک زمینه منتورینگ اغلب به ارتباطات معنادارتری منجر می‌شود، زیرا روابط بر پایه تجربیات و رشد مشترک ساخته می‌شوند.

افزایش دسترسی

با قرار دادن چندین منتی در یک برنامه، منتورینگ گروهی باعث می‌شود که دسترسی به منتور برای تعداد بیشتری از افراد امکان‌پذیر باشد. این مقیاس‌پذیری تضمین می‌کند که کارمندان بیشتری از فرصت‌های منتورینگ بهره ببرند. افزایش دسترسی به منتورینگ منجر به نیروی کار متعهد، با انگیزه و ماهرتر می‌شود.

9 مرحله برای شروع یک برنامه منتورینگ گروهی

اجرای برنامه منتورینگ گروهی مستلزم برنامه‌ریزی و اجرای دقیق است. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، در اینجا نحوه وارد شدن به هر مرحله برای ایجاد یک برنامه موفق آورده شده است:

مرحله 1. تعریف اهداف و محدوده عملکرد

برنامه منتورینگ را با مشخص کردن واضح هدف شروع کنید. خواه تقویت مهارت‌های رهبری، ایجاد تنوع و شمول، یا بهبود حفظ کارکنان باشد، داشتن اهداف روشن، توسعه برنامه را هدایت می‌کند.

نیازهای خاص سازمان خود را در نظر بگیرید و اینکه چگونه برنامه می‌تواند با اهداف بالاتر خود هماهنگ شود.

مرحله 2. جلب حمایت سهامداران کلیدی

تضمین تایید و پشتیبانی مدیریت ارشد برای موفقیت برنامه ضروری است. مزایای این برنامه، مانند بهبود مشارکت کارکنان و به اشتراک‌گذاری دانش، را برای به دست آوردن حمایت و مشارکت توضیح دهید. همچنین، منتورهای بالقوه‌ای که می‌توانند از این برنامه حمایت کنند را در سازمان شناسایی کنید.

مرحله 3. توسعه ساختار برنامه

در مورد تدارکات برنامه، از جمله قالب آن (مجازی، حضوری، یا ترکیبی)، مدت زمان و دفعات جلسات تصمیم بگیرید. یک دستور کار ساختار یافته و در عین حال منعطف ایجاد کنید که هم امکان بحث‌های هدایت شده و هم تعاملات مستقیم  منتور و منتی را فراهم می‌کند.

مرحله 4. جذب و انتخاب منتورها و منتی‌ها

معیارهایی را برای انتخاب منتورها و منتی‌ها که با اهداف برنامه همخوانی دارند، ایجاد کنید. به دنبال منتورهای با سابقه رهبری و تمایل به اشتراک‌گذاری دانش باشید. برای منتی‌ها، کارمندانی را در نظر بگیرید که مشتاق رشد در شرکت هستند. از برنامه‌ها یا نظرسنجی‌ها برای مطابقت دادن منتورها و منتی‌ها بر اساس علایق و اهداف توسعه آنها استفاده کنید.

مرحله 5. ایجاد یک دستور کار ساختار یافته

برنامه‌ای تهیه کنید که موضوعات و فعالیت‌های هر جلسه را مشخص کند. دستور کار باید محتوای ساختاریافته، مانند تمرین‌های توسعه رهبری، را با بحث‌های پایان باز که به اشتراک‌گذاری تجربیات و چالش‌ها را تشویق می‌کند، متعادل کند.

مرحله 6. آموزش شرکت‌کنندگان

جلسات آموزشی را هم برای منتورها و هم برای منتی‌ها ارائه دهید تا انتظارات را تعیین کنید و ابزارهایی را برای روابط موفق منتورینگ در اختیار آنها قرار دهید.

آموزش برای منتورها ممکن است مهارت‌های منتورینگ و نحوه ارائه بازخورد سازنده را پوشش دهد. آموزش منتی می‌تواند بر تعیین اهداف و استفاده حداکثری از تجربه منتورینگ تمرکز کند.

مرحله 7. اجرای برنامه

برنامه را با یک جدول زمانی و برنامه ارتباطی روشن شروع کنید. یک رویداد افتتاحیه را برای معرفی منتورها و منتی‌ها و ایجاد اشتیاق در نظر بگیرید. اطمینان حاصل کنید که همه شرکت‌کنندگان به منابع و پشتیبانی مورد نیاز برای مشارکت کامل در برنامه دسترسی دارند.

مرحله 8. نظارت و ارزیابی

معیارهایی را برای ارزیابی موفقیت برنامه نسبت به اهداف آن تعیین کنید. چک-این‌های منظم با منتورها و منتی‌ها بینشی در مورد چگونگی پیشرفت روابط ارائه می‌دهد و زمینه‌های نیازمند  بهبود را شناسایی می‌کند.

مرحله 9. درخواست بازخورد و تکرار آن

در پایان چرخه برنامه، بازخورد همه شرکت‌کنندگان را جمع‌آوری کنید تا تأثیر برنامه و زمینه‌های بهبود را ارزیابی کنید. از این بازخورد برای ایجاد تنظیمات آگاهانه در ساختار برنامه، محتوا و فرآیند تطبیق برای گروه‌های آینده استفاده کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مدیران جدید به چه آموزش‌هایی نیاز دارند؟

نکاتی برای بهره‌گیری بیشتر از منتورینگ گروهی

قیل از  اجرای منتورینگ گروهی در سازمان خود، به نکات زیر توجه کنید.

تنوع در انتخاب منتورها

تنوع در میان منتورها با ارائه دیدگاه‌های متعدد به منتی‌ها، تشویق خلاقیت، و ترویج فضایی فراگیر که در آن همه از داستان‌ها و چالش‌های مختلف موفقیت می‌آموزند، برنامه را غنی می‌سازد. فعالانه به دنبال منتورها از سراسر سازمان باشید و حتی منتورهای خارج از سازمان را که بینش‌های منحصر به فردی را در برنامه به ارمغان می‌آورند را نیز در نظر داشته باشید.

شناسایی شایستگی‌های کلیدی برای توسعه

پایه و اساس یک برنامه منتورینگ موفق در اهداف مشخصی از جمله مهارت‌ها و شایستگی‌های خاصی که هدف برنامه توسعه می‌باشد. شایستگی‌های کلیدی را از قبل شناسایی کنید تا محتوای برنامه را با آنها متناسب کنید، منتورها و منتی‌ها را به طور مؤثرتری مطابقت دهید، و موفقیت برنامه را در برابر این اهداف اندازه‌گیری کنید. این تضمین می‌کند که برنامه با استراتژی کلی توسعه استعداد سازمان شما هماهنگ است.

ارتقا فعالیت‌های منتورینگ گروهی شرکت

افزایش آگاهی در مورد برنامه منتورینگ گروهی برای جذب شرکت‌کنندگان و کسب حمایت سازمانی ضروری است. از کانال‌های بازاریابی داخلی مانند ایمیل‌ها، پست‌های اینترانت و ارائه‌ها در جلسات شرکت برای برجسته کردن مزایای برنامه، اشتراک‌گذاری داستان‌های موفقیت و فراخوانی برای شرکت‌کنندگان استفاده کنید.

تشویق شبکه‌سازی در گروه

شبکه‌سازی یکی از مؤلفه‌های اصلی منتورینگ است که به منتی‌ها و منتورها ارتباطات ارزشمندی ارائه می‌کند که می‌تواند از رشد حرفه‌ای آنها حمایت کند. فرصت‌های شبکه‌سازی را با سازماندهی فعالیت‌های گروهی، تشویق به اشتراک گذاری اطلاعات تماس، و میزبانی رویدادهایی که در آن شرکت‌کنندگان می‌توانند در محیط‌های غیررسمی تعامل داشته باشند، تسهیل کنید.

جمع‌آوری بازخوردها و بهبود مستمر

بهبود مستمر کلید موفقیت بلندمدت هر برنامه منتورینگ گروهی است. به طور مرتب از منتی ها و منتورها در مورد اینکه چه چیزی خوب کار می‌کند و چه چیزی می‌تواند بهبود یابد، بازخورد بخواهید. این بازخورد را از طریق نظرسنجی‌ها، گروه‌های متمرکز یا مکالمه‌های فردی جمع‌آوری کنید.

جمع‌بندی

منتورینگ گروهی یک راه عالی برای گرد هم آوردن افراد برای یادگیری و رشد حرفه‌ای است که با ساختار معمول منتورینگ یک به یک متفاوت است زیرا همه شرکت‌کنندگان، منتورها و منتی‌های گروه دانش و تجربیات خود را به اشتراک می‌گذارند که در آن افراد می‌توانند بینش‌های جدیدی کسب کنند، از یکدیگر حمایت کنند و با هم در جهت اهداف خود کار کنند.

این روش به ویژه در محیط‌های کاری مفید است زیرا به بسیاری از افراد اجازه می‌دهد همزمان از یکدیگر یاد بگیرند. همه را تشویق می‌کند تا با هم کار کنند، دیدگاه‌های مختلف را به اشتراک بگذارند و از رشد یکدیگر حمایت کنند. منتورینگ گروهی می‌تواند باعث شود افراد احساس ارتباط و مشارکت بیشتری داشته باشند و منجر به عملکرد بهتر و مهارت‌های حرفه‌ای قوی‌تر شوند.

گردآوری و ترجمه: آلاله ارجمند

خودمان مصاحبه را انجام می‌دهیم، کاری نداره که، چهارتا سواله که می‌پرسیم، با یک نگاه می‌فهمم طرف چند چنده و ….

احتمالا این جملات را شنیده‌اید یا در آینده خواهید شنید و یا حتی شاید خودتان گفته باشید. وقتی صحبت از مصاحبه می‌شود خیلی از همکاران‌تان در سازمان این گونه حرف‌ها را می‌زنند اما در واقعیت چه چیزی وجود دارد؟ شاید مصاحبه به ظاهر یک گفت و گوی ساده باشد که در خیلی از زمان‌ها و توسط مصاحبه‌کننده این گفت و گو محور بودن هم رعایت نمی‌شود. مصاحبه به ذات خودش یک کند و کاو و یک جست و جو از طریق گفت و گو است. مصاحبه‌گری پرسیدن سوالات تکراری و روتین نیست و نیاز به دانش زیاد و تجربه عمیق دارد. در این مقاله در مورد انواع مصاحبه صحبت خواهیم کرد.

مصاحبه چیست؟

مصاحبه شغلی مکالمه‌ای است دو طرفه بین کارفرمای احتمالی و متقاضی کار. در طول مصاحبه کارفرما صلاحیت، شایستگی، توانایی و تناسب عمومی‌ فرد را با شغل و فرهنگ سازمان مورد ارزیابی قرار می‌دهد. از آن طرف متقاضی شغل سعی می‌کند بیشتر کارفرما و سازمان را بشناسد تا بتواند یک انتخاب صحیح داشته باشد.

دسته بندی مصاحبه

مصاحبه سبک‌های مختلفی دارد که این سبک‌ها را می‌توان در سه دسته بندی عمده ذیل قرار داد.

مصاحبه ساختاریافته structured interview

یک مصاحبه ساختاریافته معمولاً رسمی ‌و سازماندهی شده است. مصاحبه‌کننده که سبک ساختارمندتری دارد، معمولاً با سؤالی که به عنوان سؤال «یخ‌شکن» شناخته می‌شود، شروع می‌کند. سوالات یخ شکن برای آرام کردن فضا قبل از پرسیدن سوالات جدی‌تر استفاده می‌شود. ممکن است در خصوص آب و هوا باشد یا در مورد ترافیک. بعد مصاحبه کننده چند دقیقه در مورد شرکت صحبت خواهد کرد. ممکن است از فرهنگ، محیط، ماموریت و … بگوید. بعد روند مصاحبه بر مبنای ساختار خاصی پیش می‌رود. این نوع مصاحبه کاملا رسمی ‌و ساختارمند است. در نهایت مصاحبه کننده می‌خواهد اگر متقاضی سوالی یا ابهامی ‌دارد بپرسید و یا عنوان کند. مصاحبه ساختار یافته مصاحبه‌ای است که در تحقیقات و نظرسنجی‌های مختلف از آن استفاده می‌شود و هدف اصلی اطمینان از این مورد است که هر مصاحبه دقیقا با همان سوال‌ها برگزار گردد. مصاحبه‌های ساختاریافته روشی موثر برای ارزیابی کاندیداها از نظر تناسب شغلی، غلبه بر محدودیت‌ها و سوگیری‌های مصاحبه‌های سنتی است. تحقیقات نشان می‌دهد که مصاحبه‌ها قابلیت اطمینان محدودی در پیش‌بینی عملکرد حین کار دارند. بنابراین، با اتخاذ یک رویکرد ساختاریافته، مدیران می‌توانند تعصب شخصی را کاهش دهند و تصمیمات استخدام منصفانه‌تری اتخاذ کنند.

 مصاحبه بدون ساختار Unstructured interview

مصاحبه کننده علاقه‌مند است که از شما بشنود، بنابراین ممکن است سوالات مختلف و متفاوتی از شما بپرسند. محاوره‌ای است و لحن کمتر رسمی ‌دارد. یک مکالمه عادی است. بسیاری از کاندیدها این سبک آرام را ترجیح می‌دهند. اما کارفرمایان این فضا را گاهی برای راحتی شرایط به وجود می‌آورند تا کاندید خود واقعی، خود را نشان دهد. در این نوع مصاحبه باید دوستانه رفتار کنید ولی حرفه‌ای بودن و اهداف خود را فراموش نکنید. این یک گفت و گوی معمولی است ولی باید در زمان این گفت و گو به مهارت‌ها و شایستگی‌های کاندید پی ببرید. این نوع مصاحبه به دلیل نداشتن هدف خاصی جزو گزینه‌های مناسب برای مصاحبه محسوب نمی‌گردد و شما را به نتیجه مطلوب نمی‌رساند.

 نیمه ساختاریافته Semi-structured interview

مصاحبه نیمه ساختاریافته یک روش گردآوری داده است که شامل پرسیدن مجموعه‌ای از سؤالات باز و پیگیری آنها با سؤالات تحقیقی برای بررسی بیشتر پاسخ آنها و موضوع مورد علاقه است. مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته به شما این امکان را می‌دهد که بر روی موضوع مورد علاقه متمرکز شوید و در عین حال این اختیار را به شما می‌دهد تا ایده‌های مرتبطی را که ممکن است در طول مصاحبه مطرح شود را بررسی کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چگونه مصاحبه کنیم؟ (راهنمای مصاحبه کاری) (+ویدیو)

انواع مصاحبه

مصاحبه غربالگری Screening Interviews

مصاحبه غربالگری مرحله اولیه فرآیند استخدام است که متخصصان منابع انسانی را قادر می‌سازد تا تعداد زیادی از نامزدها را ارزیابی کنند و تعیین کنند که آیا حداقل شرایط لازم برای این موقعیت را دارند یا خیر. غربالگری معمولا بین 15 تا 30 دقیقه است. این مصاحبه در ابتدای فرآیند استخدام به دلایل ذیل انجام می‌گردد:

• همسو بودن انتظارات متقاضی و کارفرما. (حقوق و مزایا، سمت شغلی، محل شرکت، همکاران، تجربه و مهارت کاری و …)
•  کاندید واجد شرایط شغل باشد.
• کاندید همسو با فرهنگ سازمان باشد.

مصاحبه غربالگری عمدتا به چهار شیوه برگزار می‌گردد:

1. مصاحبه غربالگری تلفنی A phone screening interview

برای محدود کردن بسیاری از افراد بسیار عالی است. روشی راحت و بدون دردسر است. زمان کمتری می‌برد و استرس کمتری دارد. اما اشکال آن این است که شما نمی‌توانید افراد را ببینید و این فقدان مشاهده زبان بدن است. به دلیل کمبود زمان یخ شکن وجود ندارد. افراد شاید در شرایط مناسب نباشند و این باعث می‌شود افراد پاسخ‌های درست ندهند. از سوی دیگر شما چون تنها صدای طرف مقابل را می‌شنوید دچار سوگیری‌های مختلف مصاحبه نخواهید شد.

2. مصاحبه ویدئویی A video screening interview

دو نوع مصاحبه ویدئویی وجود دارد. به صورت آنلاین و آفلاین. آنلاین اجازه می‌دهد شما زبان بدن فرد را مشاهده کنید. از مصاحبه تلفنی رسمی‌تر است و نسبت به مصاحبه حضوری زمان و رسمیت کمتری دارد. آفلاین به صورت یک طرفه است که داوطلبان به سوالات از پیش تعیین شده پاسخ می‌دهند. مصاحبه آنلاین می‌تواند با قطعی و کندی اینترنت همراه باشد.

3. پرسشنامه A questionnaire screening interview

پرسشنامه‌ها به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا تعداد زیادی از کاندیداها را بدون نیاز به صحبت با هر فرد جداگانه بررسی کنند. کافی است سوالاتی در خصوص فرهنگ، مهارت‌ها، شایستگی و … از افراد بپرسید. سازمان‌های نوآور و پیشگام از ربات برای این کار استفاده می‌کنند. در این نوع مصاحبه نمی‌توان متوجه صداقت افراد شد و هیچ تعاملی نیز وجود ندارد.

4. مصاحبه غربالگری فنی A technical screening interview

مصاحبه غربالگری فنی به طور خاص برای ارزیابی مهارت‌ها و دانش فنی یک نامزد در یک زمینه یا صنعت خاص استفاده می‌شود. مانند توسعه دهندگان نرم افزار، مهندسان و …. در خصوص رابطه مهارت‌های فنی، تجربه و دانش افراد است. در این مصاحبه ممکن است در لحظه یک چالش به فرد ارائه شود.

 مصاحبه پنل Panel interview

مصاحبه پنلی به نوعی از مصاحبه اشاره دارد که شامل یک متقاضی و چند مصاحبه کننده است. که مصاحبه‌کنندگان اغلب شامل مدیر و سرپرست استخدام و مدیر یا سرپرست تیم درخواست کننده نیرو می‌شود. در این نوع مصاحبه، هر یک از اعضای میزگرد مجموعه‌ای از سوالات را می‌پرسند که ممکن است مربوط به زمینه‌های مختلف باشد. حتی مواردی وجود دارد که فقط یک نفر از پنل مصاحبه را انجام می‌دهد در حالی که دیگران مشاهده می‌کنند. مصاحبه پنل می‌تواند به یک مصاحبه استرس تبدیل شود زیرا نامزد را تحت فشار قرار می‌دهد. تعداد نفرات مصاحبه پنل را فرد (ترجیحا 3 نفر) در نظر بگیرید، زیرا در زمان ارزیابی می‌توانید راحت‌تر بررسی و رای گیری نمائید و پیشنهاد می‌شود میز مصاحبه پنل را گرد انتخاب کنید، زیرا هم استرس کاندید را کم می‌کند و هم همسانی را تداعی می‌کند.
بزرگترین مزایای مصاحبه پنل این است که امکان انجام یک مصاحبه به جای چند مصاحبه یک به یک را فراهم می‌کند. زیرا افراد می‌تواند همان پاسخی را که از طرف نامزد داده می‌شود بشنود در حالی که فرصتی برای پرسیدن سؤالات مرتبط با شرایط خود دارند. زمان‌بندی مصاحبه‌های پنل معمولا آسان‌تر و سریع‌تر از مصاحبه‌های فردی است. از نظر هزینه به صرفه‌تر است. این مصاحبه از سوگیری تا حد بالایی جلوگیری خواهد کرد.

مصاحبه رفتاری Behavioral Interviewing Model

مصاحبه رفتاری از چالشی ترین مصاحبه‌ها است. این مصاحبه بر این نظریه مبتنی است که تجربیات گذشته به جای موقعیت‌های فرضی، شاخص بهتری برای رفتار آینده است. به جای اینکه یک کارفرما از شما بپرسد که چگونه با موقعیت‌های خاص کنار می‌آیید؟ از شما می‌پرسد که چگونه موقعیت‌ها را مدیریت کردید؟ نمونه‌های خاص مهم است. در این نوع مصاحبه اهمیت سکوت و تفکر کاندید بسیار بالا است. یکی از تکنیک‌های رایج این مصاحبه تکنیک STAR است Situation -Task- Action- Result.

مصاحبه گروهی Group interview

مصاحبه گروهی زمانی است که یک کارمند یا تیمی ‌از کارمندان با چندین نامزد به طور همزمان مصاحبه می‌کنند. مصاحبه‌های گروهی بیشتر در صنایعی مانند خدمات غذایی، مهمان نوازی و خرده فروشی رایج است. مصاحبه‌های گروهی کارآمد هستند و به سازمان‌ها اجازه می‌دهند با چندین نامزد به طور همزمان مصاحبه کنند و در نتیجه باعث صرفه‌جویی در ساعات کار می‌شود. مصاحبه‌های گروهی به شما نشان می‌دهد که چه کسی تحت استرس و فشار عملکرد خوبی دارد.

مصاحبه سنتی Traditional Interview

این مصاحبه‌ای است که عمدتاً بر روی کشف و تعیین نحوه عملکرد کاندید تمرکز دارد. در یک مصاحبه سنتی از نامزد شغل یک سری سوال پرسیده می‌شود و عموما به صورت یک به یک است. سوالات این مصاحبه در اینترنت به راحتی قابل جست و جو است و این شاید باعث شود کاندید جواب‌های آماده ارائه دهد. سوالات متداول آن این است:
– در مورد خودتان به من بگویید.
– 5 سال بعد خودت را کجا می‌بینی؟
– بهترین شغلی که تا به حال داشته اید را توصیف کنید.
– یک رئیس خوب چه ویژگی‌هایی دارد؟
– چرا باید شما را استخدام کنیم؟
– یک دوست خوب شما را چگونه توصیف می‌کند؟
– آیا تا به حال اخراج یا مجبور به استعفا شده اید؟
– چرا شما می‌خواهید برای این شرکت کار کنید؟
– نقاط قوت شما چیست؟ نقاط ضعف؟
– چرا شغل فعلی خود را ترک می‌کنید؟

این مقاله را هم مطالعه کنید: سوالات مصاحبه استخدامی : ۲۱ سوال رایج به همراه پاسخ آنها

مصاحبه موردی Case Interview

مصاحبه موردی نوعی مصاحبه شغلی است که در آن داوطلب باید یک سناریوی تجاری مشکل ساز “مطالعه موردی” را تجزیه و تحلیل و حل کند. برای شبیه سازی وضعیت در محل کار و برای یافتن اینکه آیا داوطلب مربوطه مهارت‌های تحلیلی و ارتباطی لازم برای این حرفه را دارد یا خیر استفاده می‌شود. مطالعه موردی اغلب براساس مشکلی است که مصاحبه کننده در زندگی واقعی روی آن کار کرده است. هنگام تلاش برای نزدیک شدن به نتیجه گیری مصاحبه شونده باید فعال باشد و چگونگی رسیدن به جواب از خود جواب مهم‌تر است. مصاحبه‌های موردی همیشه بخشی از مصاحبه‌های مشاوره مدیریت، هئیت مدیره، مدیرعامل و اصطلاحا مدیران ارشد بوده است. امروزه، بازاریابی، استراتژی، عملیات یا موقعیت‌های خرده‌فروشی نیز تمایل به استفاده از قالب‌های مشابه دارند، زیرا ابزاری عالی برای بررسی مهارت‌های کمی ‌و کیفی متقاضی هستند. این به مصاحبه‌کنندگان این امکان را می‌دهد تا بینش عمیق‌تری در مورد نحوه معرفی خود به عنوان نامزد دریافت کنند و اطلاعات محدودی را که به شما داده می‌شود به کار گیرند. مهارت‌های مورد نیاز در خصوص مصاحبه موردی: مهارت حل مسئله، خلاقیت و مهارت‌های کسب و کار، ساختار ذهنی، مهارت ریاضی و محاسبات، مهارت‌های ارتباطی، مهارت‌های تصمیم گیری، مهارت‌های تحلیلی و ….

این مقاله را هم مطالعه کنید: موردکاوی در مصاحبه چیست؟ (+نمونه)

 مصاحبه استرس Stress interview

مصاحبه استرس برای قرار دادن متقاضیان تحت تنش شدید استفاده می‌شود. آنها قصد دارند ظرفیت شما را برای فکر کردن ارزیابی کنند و واکنش شما در شرایط دردسرساز و سایر شرایط را مشاهده نمایند. این نوع مصاحبه اغلب برای شغل‌‌های استرس‌زا استفاده خواهد شد. شغل‌هایی مانند: آتش‌نشان، کارشناسان و مدیران فروش سازمانی و به صورت کلی تیم فروش، مهندس تعمیر و نگهداری، کارگر ساختمانی، راننده، دستیار مدیر عامل، کارشناس مرکز تماس یا پشتیبانی و …. این شرایط می‌تواند شامل مواردی این چنینی باشد:
– منتظر گذاشتن بیش از اندازه کاندید.
– راه اندازی یک درگیری در زمان انتظار کاندید.
– عدم تمرکز و بی ادبی مصاحبه کننده در زمان مصاحبه.
– و شرایطی این چنینی که شما را از حالت عادی خارج می‌کند.
استفاده از این مصاحبه توصیه نمی‌شود و در صورت استفاده مصاحبه‌کننده‌ها در انتهای مصاحبه استرس باید برای ایجاد یک برند کارفرمایی خوب و تجربه کاندیدا شرایط و هدف را به کارجو توضیح دهند.

مصاحبه شایستگی‌محور Competency-based

مصاحبه‌های شایستگی محور از سؤالاتی استفاده می‌کنند که هدفشان این است که بفهمند شما چگونه از مهارت‌های خود در تجربه قبلی استفاده کرده‌اید و چگونه با مشکلات، وظایف و چالش‌ها برخورد می‌کنید. این سوالات رفتاری نیز نامیده می‌شوند و اغلب در مصاحبه‌های اول استفاده می‌شوند.

مصاحبه ویدئویی ساختار یافته Video Conferencing Interview

مصاحبه ویدئو کنفرانس نوعی کنفرانس آنلاین است که نامزدها را با افرادی که در مکان‌های مختلف هستند ارتباط می‌دهد. این هزینه‌های سفر و سایر هزینه‌ها را به حداقل می‌رساند. مصاحبه ویدئو کنفرانس درست مانند هر مصاحبه چهره به چهره دیگری است. این در راحتی فرد مقابل، زمان و هزینه صرفه جویی خواهد کرد.

مصاحبه فنی Technical interviews

مصاحبه‌های فنی بخشی از فرآیند استخدام برای متخصصان فنی است: این یک فرآیند بسیار متمرکز و دقیق است که مهارت‌های فنی و توانایی‌های حل مسئله را ارزیابی می‌کند. هدف از مصاحبه این است که ببینند چگونه با مشکلات دنیای واقعی برخورد می‌کنید، مانند مشکلاتی که ممکن است پس از استخدام با آنها روبرو شوید. به‌عنوان یک متقاضی، احتمالاً با برخی از سؤالات استاندارد مصاحبه فنی از دسته‌های مختلف مواجه خواهید شد.

مصاحبه ناهار Lunch interview

مصاحبه‌های ناهار معمولاً در یک مکان عمومی‌ مانند رستوران یا کافه انجام می‌شود. اگرچه این نوع مصاحبه کمی ‌غیرمتعارف است، اما به مصاحبه کننده این فرصت را می‌دهد که شخصیت و مهارت‌های اجتماعی شما را بهتر بشناسد. آن‌ها از مصاحبه‌های ناهار استفاده می‌کنند تا ببینند چگونه می‌توانید در یک محیط معمولی رفتار کنید. این نوع مصاحبه اغلب برای افرادی استفاده می‌شود که در شغلشان نیاز به مذاکره با افراد مختلف از فرهنگ‌های مختلف دارند.

 مصاحبه موقعیتی Situational interviews

مصاحبه کننده یک موقعیت فرضی را مطرح می‌کند و از داوطلب انتظار می‌رود که توضیح دهد که چگونه با این موقعیت برخورد خواهد کرد. برای مثال، می‌توان از نامزدی که برای شغل فروش درخواست می‌کند، درخواست کرد که فروش کالایی را نشان دهد که در آن مصاحبه‌گر ممکن است به عنوان یک مشتری ظاهر شود. (مانند همان مثال معروف: این خودکار را به من بفروش.)

نکات پایانی

مصاحبه انواع مختلف دارد که شما بنا به شرایط سازمان خود می‌توانید از آن‌ها بهرمند شوید. هر کدام از این مصاحبه‌ها در شرایط مختلف به شما کمک خواهد کرد ولی در نهایت هدف همه‌شان یک مورد است:
تناسب کاندید با شغل و فرهنگ سازمانی‌تان.
این مهم‌ترین مورد است و در طول مصاحبه باید به هدف اصلی فکر کنید. در کنار مصاحبه می‌توانید از آزمون‌ها و پروژه‌های مختلف نیز استفاده کنید. ولی به یاد داشته باشید همچنان مصاحبه بهترین راه برای شناخت کارجو است.
مصاحبه اولین برخورد فرد به صورت رسمی ‌با سازمان شما است و باید تمام تلاش خود را به کار گیرید تا برند کارفرمایی خوب و تجربه کاندید خوبی از خود به جا بگذارید. فراموش نکنید که کارجو هم در حال ارزیابی شما به عنوان کارفرمای احتمالی آینده است. باید به گونه‌ای برخورد کنید تا وی تجربه خوبی بدست آورد و در صورت ارائه پیشنهاد شغلی حاضر به همکاری با سازمان شما باشد.

اگر در حال حاضر در حوزه جذب و استخدام مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی جذب و استخدام و مصاحبه‌گری حرفه‌ای به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص جذب و استخدام را می‌دهد.

منابع

• کتاب حرفه‌ای مصاحبه کنید/دکتر اکبر عیدی/سازمان مدیریت صنعتی
• کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی/گری دسلر/دفتر پژوهشهای فرهنگی
• کتاب مدیریت منابع انسانی/دکتر اسفندیار سعادت/سازمان سمت
• تجربیات شخصی نویسنده مقاله
• https://www.aihr.com/blog/interview-guide/
• https://www.aihr.com/blog/comparing-interview-formats/
• https://www.linkedin.com/pulse/types-interview-styles-jena-vargas-mba-cmr-pcr/
• https://www.aihr.com/blog/screening-interview https://www.talentlyft.com/en/resources/what-is-panel-interview/

نویسنده: میثاق خوش‌خوی

یکی از مهم‌ترین اقدامات مدیریت منابع انسانی، مدیریت جبران خدمات کارکنان است. در واقع، جبران خدمات به آن دسته از حقوق و مزایای مالی و غیر مالی اشاره دارد که به کارکنان داده می‌‌شود. جبران خدمات یکی از ابزارهای اصلی مدیران برای بهره بردن از بیش‌ترین پتانسیل کارکنان در جهت اهداف سازمان است.

پرسشی که مطرح می‌شود آن است که آیا جبران خدمات برای همه کارکنان یک سازمان یکسان است؟ بدیهی است که کارکنان یک سازمان، بسته به نوع شغل، دانش، مهارت، تجربه و شرایط کاری باید حقوق و مزایای متفاوتی دریافت کنند. از این رو، مدلی جامع برای جبران خدمات کارکنان در سازمان‌ها وجود دارد که مدل چهار عاملی (4P) نامیده می‌شود.

در مدل 4P، چهار عامل مورد ارزشیابی قرار می‌گیرند و بر اساس آن، سیستم جبران خدمات یک سازمان شکل می‌گیرد. این عوامل عبارت‌اند از:

• شغل (Position)
• شخص (Person)
• عملکرد (Performance)
• عضویت (Partnership)

بدیهی است که بدون ارزشیابی عوامل بالا،  مدیریت منابع انسانی نمی‌تواند به یک رویکرد منطقی برای پرداخت حقوق و مزایا به کارکنان دست یابد.

همان‌گونه که ملاحظه می‌کنید، اولین عامل در این مدل، شغل است. روش‌های گوناگونی برای ارزشیابی شغل وجود دارد. در این مقاله به معرفی این روش‌ها و مدل‌ها می‌پردازیم.

تعریف ارزشیابی شغل چیست؟

ارزشیابی شغل (job evaluation) عبارت است از یک روش رسمی و سیستماتیک برای تعیین ارزش یک شغل در مقایسه با سایر مشاغل در یک سازمان. اصل بنیادی در ارزشیابی شغل این است که مشاغلی که به شایستگی‌های بالاتر و مسئولیت‌پذیری‌های بیش‌تر نیاز داشته و شرح وظایف پیچیده‌تری دارند، باید دستمزد بیش‌تری نسبت به سایر مشاغل با الزامات کم‌تر دریافت کنند.

ارزشیابی شغل نیاز به آموزش دارد. این کار باید توسط افراد آموزش‌دیده و با تجربه یا تحلیل‌گران شغل انجام شود. توجه کنید که ارزشیابی شغل با تجزیه و تحلیل شغل تفاوت دارد. در واقع، ارزشیابی شغل با تجزیه و تحلیل شغل شروع می‌شود و با تعیین ارزش نسبی شغل به منظور پرداخت مبلغی مناسب و عادلانه به عنوان “مزد شغل” پایان می‌یابد.

شایان گفتن است که اصطلاح علمی و درست برای این کار “ارزشیابی شغل” یا “ارزشیابی مشاغل” است، اما در ایران، با اصطلاح “طبقه بندی مشاغل” مرسوم شده است.

نکات کلیدی در ارزشیابی شغل

برای انجام یک ارزشیابی بهینه و کسب نتایج منطقی باید به نکات زیر توجه کنیم:

• تمرکز بر شغل، نه فرد: این فرایند به ارزشیابی شغل می‌‌پردازد و نه ارزیابی فرد.
• استفاده از استانداردهای نسبی: استانداردهای ارزشیابی شغل نسبی هستند و نه مطلق.
• انجام ارزشیابی شغل به صورت تیمی: چون این فرایند بر پایه قضاوت استوار است، انجام آن کار یک نفر نبوده، بلکه کمیته‌ای متشکل از نمایندگان کارکنان، نمایندگان کارفرما و شخصی بی‌طرف از خارج سازمان ارزشیابی مشاغل را انجام می‌دهند.
• تعیین ارزش‌های جنبه‌های شغلی: ارزشیابی شغل به تعیین ارزش برای عواملی مانند دانش لازم برای انجام شغل، مهارت‌های مورد نیاز، میزان تلاش در شغل، میزان مسئولیت‌پذیری و شرایط کاری می‌پردازد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگی‌های آن‌ها (با مروری بر سایر نسل‌ها)

روش‌های ارزشیابی شغل

پس از انجام تجزیه و تحلیل و تهیه شرح شغل، مرحله مقایسه سیستماتیک مشاغل به منظور تدوین سلسله مراتب شغلی فرا می‌رسد.

روش‌هایی که برای ارزشیابی شغل مورد استفاده قرار می‌گیرند، عبارتند از:

• روش رتبه‌بندی (درجه بندی)
• روش طبقه‌بندی (گروه بندی)
• روش امتیازی

روش رتبه‌بندی (درجه بندی)

این روش کیفی بوده، ساده‌ترین روش برای ارزشیابی شغل است. در روش رتبه‌بندی، مشاغل سازمان به ترتیب، از دشوارترین تا ساده‌ترین (یا بر عکس) مرتب می‌شود. در واقع، این روش ارزش مشاغل را اندازه‌گیری نمی‌کند و تنها رتبه آن‌ها را تعیین می‌کند. از این روش در سازمان‌های کوچک که اطلاعات، زمان و هزینه کافی برای انجام ارزشیابی مشاغل ندارند، استفاده می‌شود.

یکی از  معایب مهم روش رتبه‌بندی این است که تنها می‌توان تشخیص داد که کدام شغل نسبت به دیگری دشوارتر است، بدون آن که شدت دشواری معلوم باشد. همچنین، این روش کاملا ذهنی، غیر عینی و بسیار کلی بوده، فرض بر این است که فاصله بین مشاغل مساوی است.

روش طبقه‌بندی (گروه بندی)

روش طبقه‌بندی مشاغل نیز کیفی است. اگرچه این روش کمی پیچیده‌تر از روش رتبه‌بندی است، اما همچنان خیلی دقیق نیست. در این روش، با توجه به ویژگی‌های مشاغل موجود در سازمان، تعدادی طبقه (گروه) شغلی تعیین می‌شود ( مثلا طبقه های 1 تا 18 ). سپس برای هر طبقه، شرح جامعی از ویژگی‌ها و شرایط شغلی تعریف می‌شود. در پایان، مشاغل سازمان را بر اساس شرح هر طبقه، گروه‌بندی می‌کنند و به هر طبقه یک بازه حقوقی با محدودیت حداکثر و حداقل امتیاز اختصاص می‌دهند.

اگرچه استفاده از این روش ساده بوده، از اتلاف وقت جلوگیری می‌کند، اما معایبی نیز دارد که عبارت‌اند از:

• گاهی نمی‌توان یک شغل را به یک طبقه اختصاص داد، زیرا ممکن است برخی ویژگی‌های آن شغل با طبقه بالاتر یا پایین‌تر متناسب باشد.
• تهیه شرح مشاغل طبقات آسان نیست و به تجربه زیاد نیاز دارد.

روش امتیازی

روش امتیازی پر کاربردترین رویکرد ارزشیابی مشاغل در دنیاست و در حدود 75 درصد سازمان‌ها از این روش برای ارزشیابی شغل استفاده می‌کنند. این روش کمّی بوده، از دو روش رتبه‌بندی و طبقه‌بندی پیچیده‌تر است.

در روش امتیازی، به هریک از عوامل قابل جبران امتیازی اختصاص می‌یابد. این عوامل عبارتند از:

• دانش
• میزان تلاش
• مسئولیت‌ها
• شرایط کاری

ارزشیابی مشاغل در واحدهای مشمول قانون کار بیش‌تر به روش امتیازی انجام می‌شود و نظام “طبقه بندی مشاغل” مصوب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی بر اساس این روش تدوین شده است .

مدل‌های گوناگونی در دنیا بر اساس روش امتیازدهی گسترش یافته است. در همه این مدل‌ها، عوامل قابل جبران نقش محوری در تعیین امتیاز شغل دارند. از جمله مدل‌های ارزشیابی شغل به روش امتیازی می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• هی‌گروپ (Hay Group)
•  مرسر (Mercer)
•  جی 20 (G20)

مدل‌های ارزشیابی شغل

مدل ارزشیابی هی‌گروپ

مدل هی‌گروپ یکی از مدل‌های پر کاربرد برای ارزشیابی شغل است که بر اساس سه عامل اصلی، یک شغل را ارزشیابی می‌کند. هریک از این عوامل اصلی شامل تعدادی عوامل فرعی هستند که در جدول زیر آمده‌اند:

در مدل هی‌گروپ، با توجه به سطح اهمیت هر عامل فرعی در شغل مورد نظر و با استفاده از جداول سه بعدی امتیازدهی، امتیاز هر یک از عوامل اصلی تعیین می‌شود. در پایان، با جمع کردن امتیازهای سه عامل، ارزش نسبی شغل تعیین می‌شود.

مزایا و معایب مدل هی‌گروپ

این مدل مزایا و معایبی دارد که در ادامه به بیان برخی از آن‌ها می‌پردازیم.

مزایا: از جمله مزایای استفاده از روش هی‌گروپ می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• روشی منصفانه و عینی برای ارزشیابی مشاغل
• امکان ارزشیابی گستره وسیعی از مشاغل
• روشی مطمئن برای تعیین حقوق عادلانه در سازمان‌ها
• شناسایی مشاغلی با دستمزد کم‌تر یا بیش‌تر از اندازه

معایب: اگرچه مدل هی‌گروپ دارای مزایای زیادی است، اما معایبی نیز دارد که برخی از آن  عبارت‌اند از:

• پیچیده و زمان‌بر
• نیاز به آموزش
• نامناسب برای کسب و کارهای کوچک به دلیل هزینه‌بر بودن

مدل ارزشیابی مرسر

شركت مرسر (Mercer) با 70 سال قدمت، 21000 كارمند و 28000 مشتری در سراسر جهان،‌ يكی از شرکت‌های بزرگ در زمینه خدمات مشاوره در حوزه مديريت سرمایه‌های انسانی است. یکی از متدولوژی‌های معتبر و در عین حال ساده و کاربردی که در طراحی سیستم جبران خدمات مورد استفاده قرار می‌گیرد، مدل 3P شرکت مرسر است. این مدل بر پایه سه عامل اصلی استوار است که عبارت‌اند از:

• پرداخت بر اساس شغل (Position)
• پرداخت بر اساس شخص (Person)
• پرداخت بر اساس عملکرد (Performance)

بر اساس این مدل ، ارزشیابی مشاغل در 3 مرحله انجام می‌شود:

مرحله اول: تعیین زنجیره ارزش سازمان. در این مرحله، با توجه به محصول‌محور بودن یا خدمت‌محور بودن سازمان، زنجیره ارزش مناسب تعیین و امتیاز مربوط به آن محاسبه می‌شود.

مرحله دوم: تعیین اندازه سازمان. امتیاز اندازه سازمان با توجه به امتیاز زنجیره ارزش، میزان درآمد سازمان و تعداد کارکنان آن تعیین می‌شود.

مرحله سوم: ارزشیابی مشاغل. برای تعیین ارزش هر شغل و محاسبه امتیاز آن، از 5 عامل اصلی استفاده می‌شود که هر یک از این عوامل اصلی شامل تعدادی عامل فرعی به شرح جدول زیر هستند:

در این مدل، در حدود 60 درصد از امتیاز شغل مربوط به عامل اثر است. به بیان دیگر، هر چه شغل مورد نظر استراتژیک‌تر و نقش مستقیم و بیش‌تری در تحقق نتایج سازمانی داشته باشد، امتیاز بیش‌تری دریافت می‌کند. در نتیجه، از حقوق و مزایای بالاتری برخوردار خواهد شد.

مزایا و معایب مدل مرسر

مانند هر مدل دیگر، مرسر نیز مزایا و معایبی دارد که در ادامه به بیان تعدادی از آن‌ها می‌پردازیم.

مزایا. از جمله مزایای این مدل می توان به موارد زیر اشاره کرد:

• ارزیابی دقیق و طبقه بندی عادلانه مشاغل
• امکان ایجاد توازن درون سازمانی در ساختار حقوق و پاداش کارکنان
• انعطاف‌پذیری در ارزیابی و طبقه بندی مشاغل

معایب. معایب مدل مرسر عبارت‌اند از:

• پیچیدگی
• زمان‌بر بودن

مدل جی 20

مدل جی 20 دارای 20 عامل است. این عوامل در قالب چهار گروه طبقه‌بندی می‌شود. این چهار گروه و عوامل مربوط به هر گروه در جدول زیر آمده است:

به هریک از عوامل 20 گانه بیان شده امتیازی تعلق می‌گیرد. در پایان، با جمع کردن امتیازهای این عوامل، امتیاز شغل و در نتیجه، ارزش نسبی آن شغل در سازمان به دست می‌آید.

سخن پایانی

با 3 مدل ارزشیابی شغل که بر پایه روش امتیازی استوار است، آشنا شدید. شایان گفتن است که هیچ یک از این مدل‌ها مزیتی بر دیگری ندارد، بلکه هر مدل برای یک محیط و فضای کاری مناسب است. مثلاً، مدل مرسر معمولا برای سازمان‌هایی که محصولات یا خدماتی با تکنولوژی بالا ارائه می‌کنند، مناسب است. این در حالی است که در سازمان‌های محصول محور که با انواع مشاغل و به ویژه مشاغل زیان‌آور سر و کار دارند، استفاده از مدل جی 20 مناسب‌تر به نظر می‌رسد. از سوی دیگر، مدل هی برای سازمان‌هایی مناسب است که شایستگی‌های فردی نقشی در میزان حقوق و دستمزد کارکنان ندارد و تنها شغل و عملکرد آن‌ها در تعیین حقوق و دستمزد موثر است.

افزون بر مدل‌هایی که پیش تر شرح داده شد، مدل‌های دیگری مانند NJC ، OPM ، PA یا OCR نیز وجود دارد. هر یک از این مدل‌ها بر عوامل خاصی تاکید دارند و متناسب با شرایط سازمان‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرند.

منابع

Dessler, Gary. (2019), Human Resource Management, 16^th ed., Pearson

قلی پور، آرین. (1398). مدیریت منابع انسانی پیشرفته (1) ، طراحی، تجزیه و تحلیل، ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل. سازمان مدیریت صنعتی

نویسنده: فرشاد صیرفی‌زاده

برای برنامه‌های توسعه کارکنان هزینه می‌کنید اما به نتایج دلخواه خود نمی‌رسید؟ شما تنها نیستید تقریباً 85 درصد از کارکنان در جلسات آموزشی پویا نیستند، علیرغم اینکه 74 درصد از کارکنان احساس می‌کنند به دلیل کمبود فرصت‌های توسعه قادر به دستیابی به پتانسیل کامل خود نیستند. این یک چالش مداوم برای شرکت‌ها است تا کارکنان را درگیر و مشتاق در فرایند آموزش نگه دارند. مقرراتی مثل تهدید کسر از حقوق در صورت عدم حضور در دوره آموزشی، کار را آسانتر نمی‌کند. روش‌های آموزشی سنتی اغلب در جذب کارمندان شکست می‌خورد و ممکن است منجر به بی‌علاقگی یا عدم ماندگاری شود.
در این مقاله به راه حل‌هایی که می‌توانید کارکنان را در فرایند آموزش پویا و مشتاق نگه دارید پرداخته شده است.

روش‌هایی برای تقویت تعامل و مشارکت کارکنان در فرایند آموزش

1. استخدام افراد با روحیه یادگیری

افرادی را استخدام کنید که روحیه یادگیری دارند. شما نمی‌توانید کسی را مجبور کنید که آموزش ببیند. حتی اگر در جلسات آموزشی شرکت کنند، کارمند بهتری نخواهند شد. یادگیرندگی فرد را در جلسات مصاحبه ارزیابی کنید.

2. حمایت مدیران

حمایت مدیر برای تشویق مشارکت کارکنان در آموزش بسیار مهم است. یک نظرسنجی گالوپ نشان می‌دهد که تنها 34 درصد از کارمندان به شدت احساس می‌کنند که شخصی در محل کار پیشرفت آنها را تشویق می‌کند. مدیرانِ موفق‌ترین سازمان‌ها، نه تنها توسعه را تشویق می‌کنند بلکه خود یادگیرنده مادام‌العمر هستند و فرهنگی را ایجاد می‌کنند که برای یادگیری مستمر ارزش قائل است.

3. شفاف شدن چرایی نیاز به آموزش

اگر کارمندان شما بفهمند چرا باید آموزش ببیند، به احتمال زیاد انگیزه بیشتری برای مشارکت و توجه مناسب خواهند داشت.

اغلب آموزش‌ها بر مقررات برگزاری دوره تاکید دارند و به اندازی کافی و اثربخش بر علت برگزاری و میزان اهیت آن تاکید ندارند. همکاران حق دارند که بدانند چرا یک دوره آموزشی، با چه هدفی و در جهت رفع چه نیازی برگزار می‌شود و مهم‌تر از همه نقش آنها در این فرایند و انتظاراتی که از آنها می‌رود چیست؟ به عبارتی درک ارزش آموزش برنامه‌ریزی شده از سوی همکاران ضروری است.

آموختن نیاز به تلاش و خواستن آموزش‌گیرندگان دارد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: کارکنان سازمان ما چطور یاد می‌گیرند؟(اصول یادگیری بزرگسالان)

4. کاربردی بودن آموزش‌ها

کارمندان به طور طبیعی از برنامه‌های آموزشی که ارزشی به کارشان نمی‌افزایند، بیزارند. راز درگیر کردن افراد این است که آموزش را برای نقش آنها قابل اجرا کنیم. این به معنای استفاده از مثال‌های عملی است که تاثیر آموزش در شغل آنها نشان می‌دهد. به محض اینکه کارکنان ببینند که آموزش چگونه با توانایی آنها برای انجام بهتر شغل‌شان ارتباط دارد، طبیعتاً درگیر خواهند شد.

5. مربیگری

برنامه مربیگری را شروع کنید. گاهی اوقات پر ارزش‌ترین کار کمک به دیگران است. به کارمندان با عملکرد بالا اجازه دهید با شروع یک برنامه مربیگری به رشد دیگران کمک کنند. مربیان باید آنچه را که کارمند می‌خواهد در محل کار به دست آورد، آموزش دهند. کوچ و ‌کوچی با هم می‌توانند روی توسعه مهارت، سبک‌های ارتباطی و یا موضوعات تخصصی کار کنند.

6. استفاده از داستان‌سرایی در یادگیری و توسعه

همه ما داستان‌های مورد علاقه خود را به یاد می‌آوریم. آنها به ما کمک می‌کنند تا با مردم و دنیای اطرافمان ارتباط برقرار کنیم. شرط می‌بندم هنوز داستان مورد علاقه خود را از دوران کودکی از یک کتاب، فیلم یا برنامه تلویزیونی به خاطر دارید.

داستان‌ها این قدرت را دارند که ما را به گونه‌ای درگیر کنند که روایت‌های ساده نمی‌توانند.  بیاموزید که چگونه از قدرت داستان‌ها برای ایجاد آموزش متقاعدکننده‌تر استفاده کنید.

داستان‌ها به افراد کمک می‌کنند با یک موضوع ارتباط برقرار کنند و قدرت الهام بخشیدن و ایجاد انگیزه را دارند. در نهایت، داستان‌ها تجربه یادگیری را افزایش می‌دهند. در نتیجه، افراد به احتمال زیاد دانشی را که آموخته‌اند به خاطر می‌آورند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل ارتقای کارکنان در سازمان + دانلود چک‌لیست

7. بهره گیری از شبیه‌سازی‌ها و سناریوها

در این شیوه، یادگیری چرخه‌‌‌ای است که با تجربه کردن آغاز می‌‌شود، شرکت‌کنندگان در محیطی امن، تمریناتی شبیه سازی شده از مسائل واقعی زندگی شخصی و شغلی را متناسب با تغییر رفتاری که انتظار داریم، تجربه می‌‌‌کنند، یادگیرنده با موقعیتی مواجه می‌شود و باید بر اساس شرایط تصمیم بگیرد که چگونه پاسخ دهد. تسهیلگران شرکت‌کنندگان را در موقعیت‌‌‌های کاری واقعی مشاهده کرده و پیشنهادات بهبود را ارائه می‌‌‌کند.

برای اینکه واقعاً به یادگیرندگان کمک کنید با محتوا و مطالب ارتباط برقرار کنند، سناریوها را در یک زمینه معتبر و واقع بینانه طراحی کنید. به عنوان مثال، از نام افراد، بخش‌ها و فرآیندهای واقعی استفاده کنید.

8. بهره گیری از گیمیفیکیشن در آموزش

گیمیفیکیشن(بازی‌وار سازی آموزش) یک رویکرد آموزشی است که به دنبال ایجاد انگیزه در فراگیران با استفاده از عناصر بازی در محیط‌های آموزشی است. هدف، به حداکثر رساندن لذت و مشارکت با جلب علاقه یادگیرندگان و الهام بخشیدن به آنها برای ادامه یادگیری است.

9. شخصی‌سازی شدن محتوای آموزشی

سازمان‌ها به برنامه‌های آموزشی کاملاً شخصی‌سازی شده برای شرکت و پرسنل مورد نظر نیاز دارند. استفاده از نام شرکت، نام خط‌مشی‌هایتان، اصطلاحاتی که در کسب‌وکار استفاده می‌کنید و نام افراد خاص، آموزش را برای کارمندانتان بسیار واقعی‌تر و معنادارتر می‌کند و با معرفی عناصر هوشمند برای شخصی‌سازی، انطباق و بازی‌سازی محتوای آموزشی و تولید تحلیل‌های ارزشمند، آن را موثرتر می‌کنید. دوره‌های سفارشی که به پر کردن شکاف‌های مهارتی فعلی یا پیش‌بینی شده کمک می‌کند نیز به نفع سازمان است. کارمندان بیشتر درگیر دوره‌هایی هستند که نیازهای خاص آنها را برآورده می‌کند، چه به صورت فردی و چه به عنوان اعضای یک تیم خاص.

دوران برنامه‌های آموزشی یک‌ اندازه‌ برای همه دیگر گذشته است؛ امروزه تمرکز بر ارائه تجربیات یادگیری سفارشی است که نیازهای متنوع، مهارت‌ها و آرزوهای شغلی تک تک کارکنان را برآورده کند.

10. تعادل بین حجم کار و آموزش‌ها

وقتی وظایف استراتژیک با ضرب‌الاجل‌های فشرده در حال انباشته شدن هستند، هیچ‌کس نمی‌خواهد در سخنرانی‌های طولانی بنشیند. کارمندان شما منحرف می‌شوند و به جای تمرکز کردن بر محتوای آموزشی، نگران وظایف محول شده خود خواهند بود. با مدیران مربوطه صحبت کنید و آموزش را در زمانی که حجم کاری آنها نسبتاً کم است سازماندهی کنید و با نزدیک شدن به تاریخ آموزش، برای مدیران خوب است که وظایف موجود را اولویت‌بندی کنند، آنها را زودتر از حد معمول به کارمندان محول کنند و ضرب الاجل‌های معقولی را تعیین کنند که آموزش را در نظر بگیرند.  همه این موارد مطمئناً می‌تواند به کارمندان شما کمک کند تا کار و آموزش را به طور مؤثرتری متعادل کنند و انگیزه و مشارکت را افزایش دهند.

11. پرورش نگرش رشد و یادگیری

ذهنیت یادگیرنده مانند یک ابرقدرت است که چالش‌ها را به شانس تبدیل می‌کند. با پرورش ذهنیت رشد و یادگیری، به تیم خود کمک می‌کنید تا مشکلات را به‌عنوان مسیری برای پیشرفت ببینند. محیطی ایجاد کنید که در آن کنجکاوی نه تنها پذیرفته می‌شود بلکه مورد تجلیل نیز قرار می‌گیرد. همچنین بر مفید بودن یادگیری تاکید کنید. فرایند یادگیری را ارزشمند کنید و تمام مزایای کوتاه‌مدت و بلند مدتی که در صورت شرکت در آموزش به کارمندان ارائه می‌شود را به آنها بگویید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگی‌های آن‌ها (با مروری بر سایر نسل‌ها)

12. کاهش موانع دسترسی به آموزش

تحقیقات نشان می‌دهد که استفاده از روش‌های مختلف آموزشی برای مشارکت کارکنان مهم است. ویدیوها و برنامه‌های کوتاه، دسترسی به محتوای آموزشی را در هر زمان و هر مکان آسان می‌کند و موانع مشارکت آموزش را کاهش می‌دهد. گاهی اوقات تنها دادن حق انتخاب به افراد می‌تواند برای ایجاد تفاوت کافی باشد. در حالی که برخی از همکاران ممکن است آموزش آفلاین (پشت سیستم کامپیوتر) را ترجیح دهند، جایی که می‌توانند آموزش را پشت میز خود کامل کنند، برخی دیگر ممکن است گزینه‌های یادگیری تلفن همراه را ترجیح دهند که به آنها امکان می‌دهد زمان و مکان یادگیری را انتخاب کنند. همه ما به روش‌های مختلف یاد می‌گیریم، با گسترش گزینه‌ها به همه این فرصت را می‌دهیم که به روشی که مناسب‌تر است یاد بگیرند.

13. به روز رسانی منظم محتوای آموزشی

هدف آموزش، تغییر رفتار، دانش یا هر دوی آن است. برای ایجاد تغییر، افراد باید احساس الهام کنند. این بدان معنی است که شما نمی‌توانید سالانه همان پیام‌ها را منتشر کنید.

14. تجدید آموزش کارکنان

سعی کنید میکرولرنینگ (microlearning)را ارائه کنید. یادگیری کوچک و خرد به راحتی در برنامه کاری قرار می‌گیرد و به حفظ دانش کارکنان کمک می‌کند.

• سناریوهای تعاملی را امتحان کنید که در آن کارکنان شما باید دانشی را که قبلاً به دست آورده‌اند به کار ببرند.
• از روش‌های آموزشی غیر سنتی، مانند یادگیری بازی‌سازی شده استفاده کنید.

گنجاندن عناصر تعاملی و چندرسانه‌ای و اجرای میکرولرنینگ، می‌تواند مشارکت را تا 50 درصد افزایش دهد.

15. استفاده از فناوری‌های نوین

مشارکت همکاران نیازمند فناوری آسان برای استفاده و تعامل می‌باشد. کارمندان زندگی شخصی و حرفه‌ای خود را در دنیایی که فناوری اجتماعی نفوذ کرده است، می‌گذرانند. این موضوع باید به گونه‌ای باشد که مشارکت همکاران را تسهیل کند نه اینکه آنها را ناامید یا خسته کند. لذا این امر مستلزم همراستایی فناوری با نیازهای کارکنان و ایجاد بستر تعامل می‌باشد.

16. یادگیری مشارکتی

انسان‌ها به ارتباط نیاز دارند. یکی از مؤثرترین راه‌ها برای جلب مشارکت کارکنان در طول آموزش، کارگاه‌های تعاملی و فعالیت‌های گروهی است. با ترکیب تمرینات عملی، ایفای نقش، فعالیت‌های تیم سازی، شرکت‌کنندگان فعالانه در فرآیند یادگیری شرکت می‌کنند.

یکی از موانعی که Harvard Business Review آن را “قاتل خاموش” برای یادگیری مشارکتی می‌نامد، فقدان تعامل اجتماعی و گفتگوهای صادقانه در مورد مفید بودن مطالب دوره است.

17. توجه به سبک یادگیری

بسياری معتقدند كه سبك‌های يادگيری بر خود يادگيری تاثير می‌گذارند و افراد به روش‌های مختلف یاد می‌گیرند. برنامه‌های آموزشی را طوری طراحی کنید تا هر یادگیرنده بتواند برنامه‌های آموزشی متناسب با سبک خود را بیابد. به عنوان مثال می‌توان از فیلم ها، خواندن‌ها و تعاملات زنده مانند ایفای نقش استفاده کرد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: معرفی تست سبک یادگیری VARK (به همراه پرسشنامه PDF)

18. ارسال یادآوری‌های مداوم

کارمندان با اطلاعات موجود در صندوق‌های ایمیل و سایر نرم‌افزارها بمباران اطلاعات می‌شوند. زندگی کاری روزانه آن‌ها اغلب حول واکنش به موقعیت‌های فوری می‌چرخد تا اینکه به اهداف استراتژیک‌تر فکر کنند. در محیط کار روزانه، کارکنان گاهی اوقات اهداف آموزشی را نادیده می‌گیرند. می‌توانید با ارسال یادآوری‌های مداوم از طریق ایمیل یا وسایل دیگر، به کارمندان کمک کنید تا در مسیر اهداف آموزشی خود قرار بگیرند.

19. بازخورد و ارزیابی مستمر

ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر مستلزم بازخورد و ارزیابی مداوم است. بررسی‌های منظم، نظرسنجی‌ها و ارزیابی‌ها تضمین می‌کند که کارکنان فعال و پاسخگو باقی می‌مانند. علاوه بر این، بازخورد به شناسایی زمینه‌های بهبود کمک می‌کند و به مربیان اجازه می‌دهد محتوای آموزشی را مطابق با آن اصلاح و تنظیم کنند و همچنین فراگیران پویایی بیشتری نسبت به رسیدن به سطح مطلوب از آموزش‌های برگزار شده داشته باشند. با تأکید بر اهمیت بازخورد، کارکنان احساس ارزشمندی می‌کنند و در توسعه خود سرمایه گذاری می‌کنند، که منجر به افزایش مشارکت می‌شود.

20. تشویق جامعه یادگیرنده

بسیاری از کارمندان اگر بخشی از جامعه همسالان باشند، بیشتر درگیر هستند و بیشتر با هم همکاری می‌کنند. جوامع همتا می‌توانند اعضا را تشویق به ادامه یادگیری و به اشتراک گذاری دانش کنند. ایجاد یک کانال برای کارمندان را در نظر بگیرید تا فرصت‌های یادگیری را پیشنهاد کنند و در مورد آنها بحث کنند، محتوای مرتبط را بیاورند و نظرات خود را به اشتراک بگذارند.

استفاده از مدل 70-20-10 برای ایجاد فرهنگ یادگیری

مدل 70-20-10 یک مدل یادگیری و توسعه است که تقسیم متناسبی از نحوه یادگیری مؤثر افراد را نشان می‌دهد و به سادگی به ما یادآوری می‌کند که اکثریت یادگیری و توسعه از طریق یادگیری تجربی و اجتماعی در محیط کار به جای کلاس‌ها و دوره‌های رسمی انجام می‌شود.

مدل 70-20-10 را می توان برای ایجاد فرهنگ یادگیری به طرق مختلف مورد استفاده قرار داد. در اینجا چند پیشنهاد ارائه می‌شود:

• یادگیری را در اولویت قرار دهید. این به این معنی است که زمان و منابعی را برای یادگیری کنار بگذارید و به کارمندان بفهمانید که یادگیری ارزش دارد.
• کارمندان را برای یادگیری توانمند کنید. این به این معنی است که به آنها آزادی انتخاب آنچه را که می‌آموزند و منابعی را که برای یادگیری موثر نیاز دارند در اختیار آنها قرار دهید.
• کارکنان را تشویق کنید تا وظایف چالش‌برانگیز را انجام دهند، این می‌تواند شامل دادن پروژه‌های جدید به آنها، درخواست از آنها برای رهبری تیم‌ها یا واگذاری مسئولیت حل مشکلات به آنها باشد.
• فرصت‌هایی را برای کارمندان ایجاد کنید تا از یکدیگر یاد بگیرند. این می‌تواند شامل راه‌اندازی برنامه‌های راهنمایی، تشویق یادگیری همتا به همتا، یا ایجاد گروه‌های منابع کارکنان (ERG) باشد.
• دسترسی به برنامه‌های آموزشی و توسعه رسمی را فراهم کنید. این می‌تواند شامل ارائه دوره‌های آنلاین، کارگاه‌ها یا آموزش حضوری باشد.
• فرهنگ بازخورد و یادگیری ایجاد کنید این می‌تواند شامل تشویق کارکنان برای به اشتراک گذاشتن ایده‌های خود، ارائه بازخورد منظم و جشن گرفتن موفقیت‌ها باشد.
• یک محیط آموزشی حمایتی ایجاد کنید. این به معنای پرورش فرهنگ اعتماد و احترام و ایجاد فرصت‌هایی برای کارکنان برای به اشتراک گذاشتن یادگیری خود با دیگران است.

با پیروی از این پیشنهادات، می‌توانید فرهنگ یادگیری ایجاد کنید که کارکنان را تشویق به رشد و توسعه مهارت‌های خود کند. این می تواند منجر به افزایش بهره‌وری، نوآوری و رضایت کارکنان شود.

جمع بندی

برای اطمینان از مشارکت حداکثری در آموزش در محل کار، باید روش‌های آموزشی نوآورانه و موثری را اتخاذ نمایید و تأثیر روش‌های آموزشی را اندازه گیری کنید تا یاد بگیرید چه چیزی مؤثر است و چه چیزی مفید نیست. با ترکیب کارگاه‌های تعاملی، گیمیفیکیشن، چند رسانه‌ای (سبک‌های یادگیری)، آموزش فعال، یادگیری خرد و دریافت بازخورد مداوم، کارمندان می‌توانند به طور فعال در کل سفر یادگیری خود شرکت کنند. این روش‌ها یک تجربه آموزشی مثبت ایجاد می‌کنند، تعامل را تقویت کرده و در نهایت به نیروی کار ماهر و با انگیزه کمک می‌کنند. هنگامی که کارکنان در تمام بخش‌های فرآیند آموزش احساس مشارکت می‌کنند، بیشتر روی رشد حرفه‌ای خود سرمایه‌گذاری می‌کنند که منجر به بهبود عملکرد و موفقیت کلی سازمان می‌شود.

منابع:

https://www.skillcast.com/blog/employee-engagement-training

https://www.skillcast.com/blog/storytelling-learning-development

Instructional Design Best Practices | Skillcast

https://trainingmag.com/7-ways-to-keep-employees-engaged-during-training-sessions/

https://voxy.com/blog/employee-engagement-in-training/

https://360learning.com/blog/training-engagement/

https://www.vevox.com/blog/6-employee-training-methods-that-increases-engagement

https://certifier.io/blog/corporate-training

https://blog.kainexus.com/employee-engagement/employee-engagement-activities/22-employee-engagement-activities-that-work

https://www.zoho.com/people/hrknowledgehive/5-ways-to-motivate-employees-to-participate-in-training.html

https://efectio.com/en/how-to-motivate-employees-to-participate-in-training/

نویسنده: تینا خیاطان

در دنیای پرشتاب امروز، یافتن شغل مناسب و کارکنان شایسته، دغدغه‌ای مشترک برای افراد و سازمان‌ها است. در این میان، کارشناس جذب و استخدام به عنوان پلی بین این دو دنیای به ظاهر متفاوت، نقشی کلیدی ایفا می‌کند. اگر به فعالیت در حوزه مدیریت منابع انسانی علاقه دارید، متخصص جذب و استخدام می‌تواند یکی از انتخاب‌های شغلی شما باشد.

در این مقاله شغل کارشناس جذب و استخدام را معرفی کرده و گام‌‍‌های تبدیل شدن به یک متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام را مرور می‌کنیم.

کارشناس جذب و استخدام کیست؟

متخصصین و کارشناسان جذب و استخدام، کاندیداها را شناسایی، ارزیابی و مصاحبه می‌کنند، با آنها در مورد مزایا و حقوق مذاکره می‌کنند و در طول فرآیند استخدام، آنها را راهنمایی می‌کنند.

نقش یک متخصص جذب و استخدام در تیم منابع انسانی بسته به اندازه یا ساختار شرکت متفاوت است.

در شرکت‌های کوچک تا سقف 50 کارمند کارشناسان استخدام چرخه کامل استخدام را از شناسایی و ارزیابی کاندیداها تا ارائه پیشنهاد شغلی مدیریت می‌کنند.

متخصصین استخدام در شرکت‌های متوسط با ۵۰ تا ۲۵۰ کارمند ممکن است وظایف خاصی داشته باشند. آنها وظایفی مانند شناسایی کاندیداها یا انجام مصاحبه‌های اولیه را انجام می‌دهند. آنها همچنین با مدیران منابع انسانی بر روی اقدامات گسترده‌تری مانند توسعه استراتژی‌های برند کارفرمایی یا شرکت در نمایشگاه‌های کار همکاری می‌کنند.

در سازمان‌های بزرگ با بیش از ۲۵۰ کارمند، استخدام شامل وظایف خاص‌تری مانند شناسایی، ارزیابی و مصاحبه با متقاضیان شغلی می‌شود. افرادی که مسئول این وظایف هستند معمولاً متخصصان جذب و استخدام هستند که با مدیران منابع انسانی همکاری می‌کنند تا روش‌های استخدام را بهینه کنند. برای مثال، اگر شما یک متخصص استخدام در یک شرکت فناوری باشید، ممکن است بر شناسایی کاندیداهایی با مهارت‌های خاص فناوری تمرکز کنید.

به عنوان یک متخصص جذب و استخدام، مسیر شغلی شما می‌تواند از سه تا ۱۵ سال طول بکشد و شامل هر یک از نقش‌های زیر باشد:

• • کارشناس جذب و استخدام: این فرد مسئولیت چرخه کامل استخدام را از شناسایی کاندیدا تا ارائه پیشنهاد شغلی بر عهده دارد.
  • متخصص جذب و استخدام ارشد یا رهبر تیم: این فرد معمولاً یک تیم از متخصصین جذب و استخدام را مدیریت می‌کند، وظایف را واگذار می‌کند و اطمینان حاصل می‌کند که تیم به اهداف استخدام خود می‌رسد.
  • مدیر استخدام: این نقش مدیریتی میانی شامل مدیریت بودجه استخدام، هدایت عملکرد استخدام یا انجام استخدام‌های پیچیده است.
  • مدیر یا مدیر ارشد جذب استعداد: این نقش ارشد به معاون منابع انسانی گزارش می‌دهد و مسئولیت استراتژی و جهت‌گیری کلی استخدام شرکت را بر عهده دارد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: PHRi گواهی بین‌المللی حرفه‌ای منابع انسانی چیست؟

شرح وظایف کارشناس جذب و استخدام

شغل یک کارشناس جذب و استخدام معمولاً شامل موارد زیر است:

• همکاری با مدیران استخدام برای درک شایستگی‌ها و الزامات موقعیت‌های خالی مانند مهارت‌ها، تجربه و تناسب فرهنگی
• تهیه توضیحات شغلی که به درستی منعکس کننده فرصت‌های موجود باشد
• انتشار آگهی‌های شغلی در صفحات شغلی شرکت، سایت‌های کاریابی و پلتفرم‌های اجتماعی
• کارمندیابی و شناسایی کاندیداها با جستجو در سایت‌های کاریابی و پایگاه‌های داده آنلاین، حضور در رویدادهای صنعتی، استفاده از LinkedIn و جستجوی ارجاعات کارمندان
• تماس با کاندیداهای مناسب از طریق تلفن، ایمیل یا پیام مستقیم برای سنجش علاقه آنها
• بررسی درخواست‌ها برای شناسایی کاندیداهای با صلاحیت‌های مرتبط و تجربه
• انجام مصاحبه‌های اولیه با کاندیداها برای ارزیابی مهارت‌ها و تناسب آنها و شرکت در مصاحبه‌های پنلی برای ارزیابی مهارت‌ها، تجربه‌ها و صلاحیت‌های متقاضیان
• شرکت در مذاکرات حقوق و مزایا با کاندیداهای منتخب
• کمک به فرآیند ورود به شرکت برای اطمینان از انتقال روان برای استخدام‌های جدید
• آگاهی از روندهای صنعتی کار، شاخص‌های حقوق و قوانین کار برای اتخاذ تصمیمات استخدامی آگاهانه
• مشارکت در اقدامات برند کارفرما که تصویر شرکت را در نظر متقاضیان بالقوه بهبود می‌بخشد

حقوق متخصصین جذب و استخدام

میزان درآمد یک متخصص جذب و استخدام معمولاً بر اساس تحصیلات، سال‌های تجربه، صنعت و صلاحیت‌ها تعیین می‌شود. Indeed  تخمین می‌زند که متوسط حقوق پایه یک متخصص جذب و استخدام در ایالات متحده حدود ۵۵۶۷۹ دلار در سال است، در حالی که بر اساسGlassdoor ، متوسط کل پرداخت سالانه برای یک متخصص جذب و استخدام با تجربه حدود ۱۰۳۹۱۱ دلار است.

میانگین حقوق نیز بر اساس شهر و ایالت متفاوت است. Glassdoor  بیان می‌کند که میانگین حقوق سالانه برای متخصصین جذب و استخدام در شیکاگو کمی بالاتر از ۶۳۹۵۲ دلار است، در حالی که همتایان آنها در نیویورک بیش از ۸۱۳۷۷ دلار در سال درآمد دارند.

متوسط حقوق برای یک کارشناس جذب و استخدام در ایران حدود 20 تا 30 میلیون تومان است.

چگونه به یک کارشناس جذب و استخدام تبدیل شویم

مرحله 1: آموزش ببینید و گواهینامه دریافت کنید

در حالی که نیاز به پیش زمینه تحصیلی خاصی برای کار به عنوان یک متخصص جذب و استخدام وجود ندارد، بیشتر این متخصصین دارای مدرک در رشته‌های مدیریت منابع انسانی، مدیریت کسب­ وکار، روانشناسی یا رشته‌های مرتبط هستند.

همچنین لزوماً نیازی به داشتن مدرک مرتبط نیست؛ شما می‌توانید از طریق دوره‌های آموزشی تخصصی مدیریت منابع انسانی به یک متخصص جذب و استخدام تبدیل شوید:

ما در آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی در قالب دوره پرورش متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام، به شما مهارت‌های تخصصی را یاد می‌دهیم که شما را آماده ایفای نقش متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام در سازمان‌ها می‌کند.

مرحله 2: توسعه مهارت‌های استخدامی

برای موفقیت به عنوان یک متخصص جذب و استخدام، باید مجموعه‌ای از مهارت‌ها را داشته باشید:

1. ارتباطات

– نوشتن آگهی‌های شغلی جذاب برای جذب استعدادهای برتر

– توضیح شرایط شغلی و فرهنگ شرکت به کاندیداها

– پرسیدن سوالات دقیق در مصاحبه‌ها برای ارزیابی مهارت‌های کاندیداها

– ارائه بازخورد به کاندیداها و مدیران استخدامی

این مقاله را هم مطالعه کنید: چگونه مصاحبه کنیم؟ (راهنمای مصاحبه کاری) (+ویدیو)

2. شناسایی

– شناسایی بهترین استعدادها با استفاده از سایت های کاریابی، شبکه‌های حرفه‌ای، پلتفرم‌های اجتماعی یامعرفی کارمندان

– درک پرسونا، مهارت‌ها، شایستگی‌ها و انگیزه‌های کاندیدای ایده‌آل

3. ارزیابی

– بررسی رزومه‌ها برای ارزیابی مهارت‌ و تجربه کاندیداها و اینکه آیا آنها با توضیحات شغلی مطابقت دارند یا نه.

– انجام مصاحبه‌های تلفنی برای ارزیابی صلاحیت‌های کاندیداها و انتخاب بهترین متقاضیان.

– استفاده از ارزیابی‌های شخصیتی و مهارتی برای ارزیابی تناسب هر کاندیدا برای یک موقعیت خالی

– انجام بررسی‌های پیش‌زمینه و رفرنس چک 

4. مصاحبه

– پرسیدن سوالات درست از کاندیداها برای ارزیابی تناسب با شغل و سازمان و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها

– تمرین گوش دادن فعال و دقت به پاسخ‌ها و نشانه‌های غیرکلامی آنها

– ایجاد ارتباط تا کاندیداها احساس راحتی کنند و تجربیات کاری خود را به اشتراک بگذارند و سوال بپرسند.

5. برند کارفرما

– توسعه یک پیشنهاد ارزش کارفرما قوی (EVP)

– ایجاد و نگهداری تصویر قوی در رسانه‌های اجتماعی با نمایش فرهنگ شرکت، داستان‌های کارمندان و فرصت‌های شغلی

– ایجاد تبلیغات مثبت دهان به دهان درباره شرکت به عنوان یک کارفرمای مطلوب

6. بین‌فردی

– کمک به کاندیداها تا احساس راحتی کنند و تجربیات و اهداف خود را به اشتراک بگذارند

– درک نیازهای مدیر استخدام و پیدا کردن کاندیدای مناسب بر اساس الزامات نقش

– تقویت روابط با حرفه‌ای‌های شبکه شما برای کمک به شناسایی کاندیداهای بالقوه

7. سازمانی

– مدیریت چندین موقعیت شغلی در مراحل مختلف فرآیند استخدام

– نظارت بر درخواست‌های کاندیدا، رزومه‌ها و یادداشت‌های مصاحبه

– رعایت ضرب‌الاجل‌ها و پیگیری زمانبندی‌های استخدام

– استفاده از ابزارهای مدیریت پروژه برای کمک به اولویت‌بندی وظایف و به حداکثر رساندن بهره‌وری

8. مذاکره

– تأمین بسته حقوق و مزایا رقابتی برای کاندیدا

– پاسخ به سوالات و نگرانی‌های کاندیدا در مورد پیشنهاد

– تهیه پیشنهاد شغلی که رضایت هر دو طرف کارفرما و کاندیدا را جلب کند

9. فنی

– استفاده از سیستم ردیابی متقاضیان (ATS) برای مدیریت متقاضیان و زمانبندی مصاحبه‌ها

– استفاده از رسانه‌های اجتماعی برای ساخت برند کارفرما و شناسایی کاندیداها

– استفاده از ابزارهای کنفرانس ویدئویی برای انجام مصاحبه‌های از راه دور

– استفاده از پلتفرم‌های شغلی برای ارسال آگهی‌های شغلی

می‌توانید این مهارت‌ها را از طریق تجربه عملی، برنامه‌های آموزشی، کارگاه‌ها و دوره‌های آنلاین مدیریت منابع انسانی کسب کنید.

متخصصین جذب و استخدام باید دانش قوی از قوانین و مقررات استخدام مرتبط داشته باشند تا از مشکلات قانونی جلوگیری کنند.

مرحله 3: کسب تجربه مرتبط

هر تجربه حرفه‌ای در مدیریت منابع انسانی، ارتباطات، خدمات مشتری یا فروش می‌تواند به شما کمک کند تا به یک متخصص جذب و استخدام تبدیل شوید. مهارت‌های کسب‌شده در این زمینه‌ها به شما کمک می‌کند تا مهارت‌های شبکه‌سازی، ایجاد رابطه و مصاحبه را توسعه دهید.

با یک کارآموزی در منابع انسانی شروع کنید تا اصول ارسال آگهی شغلی، مصاحبه و مدیریت کارکنان را بیاموزید. همچنین می‌توانید داوطلبانه به متخصصین جذب و استخدام در شرکت خود یا یک سازمان غیرانتفاعی کمک کنید. اگر می‌توانید، به عنوان هماهنگ‌کننده استخدام یا در موقعیتی مشابه کار کنید تا فرآیند استخدام را درک کنید.

مرحله 4: شبکه خود را بسازید

شبکه‌سازی در استخدام حیاتی است. می‌تواند به شما کمک کند شبکه خود را گسترش دهید و با کاندیداها و مشتریان بالقوه ارتباط برقرار کنید. یکی از راه‌های شروع این است که به سازمان‌ها و انجمن‌های حرفه‌ای بپیوندید.

شما همچنین باید در رویدادهای صنعتی مرتبط با استخدام و کارکنان شرکت کنید و با حرفه‌ای‌های استخدام روابط برقرار کنید تا به فرصت‌های شغلی، کارفرمایان و مشتریان بیشتری دسترسی پیدا کنید. علاوه بر این، می‌توانید از پلتفرم‌های اجتماعی مانندLinkedIn  برای ارتباط با کاندیداها و سایر حرفه‌ای‌های صنعت استفاده کنید.

مرحله 5: به دنبال موقعیت متخصص جذب و استخدام باشید

پس از کسب مهارت‌ها و تجربه‌های مرتبط، می‌توانید برای موقعیت‌های استخدامی در شرکت‌ها، اقدام کنید. رزومه شما باید شامل همه مهارت‌ها، تجربه‌ها، گواهینامه‌ها و مدارک مرتبط شما باشد. توضیحات شغلی هر موقعیت را به دقت بخوانید و رزومه خود را متناسب با نیازهای کارفرما سفارشی کنید.

تمام تجربه کاری مرتبط با استخدام خود را فهرست کنید، از جمله کارآموزی یا موقعیت‌های داوطلبانه.

برای مصاحبه‌های شغلی با تحقیق در مورد جزئیات کارفرما و سوالات رایج در مصاحبه‌های متخصص جذب و استخدام آماده شوید.

مرحله 6: تخصص خود را انتخاب کنید

برخی متخصصین جذب و استخدام در یک حوزه خاص، نقش یا مجموعه مهارت خاص تخصص دارند. تخصص می‌تواند به شما کمک کند در یک حوزه خاص تخصص پیدا کنید و شما را برای مشتریان و کاندیداها در آن صنعت بازارپسندتر کند:

مثلا برخی متخصصین جذب و استخدام مهندسی در نقش‌های فنی تخصص دارند و مهندسان واجد شرایط در رشته‌های مختلف را شناسایی می‌کنند.

مرحله 7: همیشه ارتقا پیدا کنید

استخدام یک امر پویا است، بنابراین مطمئن شوید که در مورد روندهای صنعتی و فناوری‌ها به‌روز باشید. منابع آنلاین، گروه‌های شبکه‌سازی و سازمان‌های حرفه‌ای را برای بهترین روش‌ها تحقیق کنید. به طور منظم ارتقا پیدا کنید، در کارگاه‌ها ثبت نام کنید و در کنفرانس‌ها و رویدادهای شبکه‌سازی شرکت کنید تا مهارت‌های خود را به عنوان یک متخصص جذب و استخدام بهبود بخشید.

جمع‌بندی

شرکت‌ها برای جذب کارمندان با استعداد برای رسیدن به اهداف تجاری خود به متخصصین جذب و استخدام نیاز دارند. از کارمندیابی داوطلبان گرفته تا استخدام‌های جدید، متخصصین جذب و استخدام مسئول یک فرآیند استخدام موثر و کارآمد هستند.

اگر علاقه‌مند به کمک به افراد برای تحقق اهداف شغلی خود و تطبیق شرکت‌ها با افراد مناسب هستید، تبدیل شدن به یک متخصصین جذب و استخدام ممکن است حرفه مناسبی برای شما باشد. اگر نگران پیشرفت شغلی هستید، به یاد داشته باشید که متخصصین جذب و استخدام بودن می‌تواند منجر به سمت‌های بالاتری مانند مدیر استخدام یا مدیر منابع انسانی شود.

اگر قصد تبدیل شدن به یک متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام را دارید دوره پرورش متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام، برای شما مفید خواهد بود.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/how-to-become-a-recruiter/

گردآوری و ترجمه: مسعود شکری