گاهنوشتهها
منتورینگ چیست؟ اهمیت و نقش منتورینگ در آموزش
آموزش و توانمندسازی کارکنان یکی از مهمترین فرایندهای مدیریت منابع انسانیست
برای آموزش کارکنان در سازمان روشهای مختلفی وجود دارد، ممکن است بر اساس هدف آموزش در سازمانتان، تصمیم بگیرید کارکنان را در حین وظیفه آموزش دهید. کلاسهای حضوری برگزار کنید. از طریق جلسات کتابخوانی مفاهیمی را منتقل نمایید.از آموزش الکترونیکی بهره بگیرید، با استفاده از کوچینگ به توسعه افراد کمک کنید.
برخی از دیگر از روشهای متداول آموزشی که عبارتند از آموزشهای شبیهسازی شده یا کارگاههای آموزشی، دورههای آموزشی آنلاین، ایفاینقش، کوچینگ، تحصیلات دانشگاهی، گردش شغلی و… می باشد. در این بین یکی از روشهای اثربخش رشد فردی و سازمانی، در سازمانهای امروز، بهرهگیری از منتورینگ است که در این مقاله قصد دارم درباره منتورینگ و شیوههای آموزش از طریق منتورینگ و گامهای آن بپردازم. تا انتها با آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی همراه باشید.
برای آشنایی بیشتر با فرایند آموزش و توانمندسازی کارکنان کلیک نمایید.
تاریخچه منتورینگ
واژه منتورینگ از اساطیر یونانی نشات میگیرد. زمانی که یکی از شخصیتهای کتاب اودیسه فرزند خود را برای آموزش به دوستش سپرد و او را منتور نامید و از دوستش خواست که هر چه از فنون جنگ و سیاست میداند به فرزندش یاد دهد.
از آن زمان به بعد این واژه به افراد مورد تاییدی اطلاق شد که حاضر هستند دانش و تجاربشان را با افراد کم تجربه به اشتراک گذارند.
منتور کیست؟
منتور کسی است که دانش و تجربه ارزشمندی در یک موضوع دارد و در طی فرایند منتورینگ آن را به کارآموز (منتی) منتقل می کند.
کارگر با تجربهای که نحوه کار کردن با یک دستگاه را به یک فرد تازه استخدام آموزش میدهد یک منتور است.
منتورینگ چیست؟
در واقع میتوان گفت منتورینگ همان فرایند آموزش است با این تفات که گاهی اوقات بسیار کوتاهتر از دوره آموزشی است، خیلی اوقات شکل غیررسمی به خود میگیرد و همچنین به طور عملی انجام میشود. در حقیقت منتور به صورت عملی یک دانش و مهارت را منتقل میکند و نحوه کار کردن را آموزش میدهد.
منتورینگ بیانگر یک رابطه است و منتور فردی با تجربه، هدایتگر و قابل اطمینان است که خواهان ایجاد موفقیت در فرد است.
دیوید کلاتر باک در کتاب خود با عنوان هر کسی را پیری باید میگوید:
“یک منتور فردی است با تجربه بیشتر که در رابطه ای که اعتماد متقابل بر آن حکم فرماست، مشتاقانه دانش خود را در اختیار فردی با تجربه کمتر می گذارد، نیازی نیست شاگرد را با میزان دانش و تجربه خود مبهوت کند، تنها باید با در میان گذاشتن علاقهش نسبت به کار فرد را تشویق کند”.
مطالعه مقاله راهنمای کامل نیازسنجی آموزشی
اهمیت منتورینگ برای سازمانها
بر اساس گزارش آخرین گزارش آموزش LinkedIn، منتورینگ به عنوان مهمترین رویکرد برای برنامههای آموزش و توسعه در سال 2023 رتبه اول را دارد. همچنین 87% درصد از منتورها و منتیها از روابط منتورینگشان انگیزه میگیرند و اعتماد به نفس بیشتری پیدا میکنند.
منتورهای کارآمد چه ویژگیهایی دارند؟
*کشف ایدههای جدید و ریسک پذیری در یادگیری را تشویق میکنند.
*مشاوره مناسب و به موقع ارائه میدهند.
*دارای مهارتهای ارتباطی قوی به خصوص شنود موثر و توانایی ارائه بازخورد هستند.
*قابل اعتماد و الهام بخش هستند.
*به منتیها کمک میکنند پیش زمینه ذهنی(باورها) خود را تغییر دهند.
*مانند منبع اطلاعات و مرجع عمل میکند و در زمینه تخصصی خود صاحب دانش و تجربه هستند.
*آموزش مهارتهای مناسب را توصیه میکنند.
منتیهای کارآمد چه ویژگیهایی دارند؟
*نسبت به دریافت بازخورد و منتورینگ صادق و پذیرا هستند.
*جهت رشد و توسعه حرفهای خود مسئولیت میپذیرند.
*به دنبال وظایف چالش برانگیز و مسئولیتهای جدید هستند.
*به تعهدات مورد توافق با منتور پایبندند.
*به هنگام تغییر نیازهای شخصی و یا حرفهای در رابطه منتورینگ، دوباره مذاکره میکنند.
این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگیهای آنها (با مروری بر سایر نسلها)
بهرهگیری از منتورینگ به عنوان یک شیوه آموزش در سازمانها
در کنار سایر روشهای آموزش و توسعه، منتورینگ هم میتواند به عنوان یک روش توسعه در سازمانها مورد استفاده قرار گیرد، اما بهرهگیری از این رویکرد در سه حوزه زیر میتواند نتایج باارزشتری را به همراه داشته باشد.
1- منتورینگ برای توسعه مهارتهای مدیریتی
زمانی که هدف ما پرورش مدیران سازمانهاست، منتورینگ در کنار سایر روشهای آموزش نظیر حضور مدیران در کارگاههای آموزشی میتواند بسیار موثر عمل کند. در این روش یک مدیر با تجربه به عنوان منتور در کنار مدیران با تجربه کمتر قرار گرفته و در مسیر توسعه مهارتهای مدیریتی به آنها یاری میرساند، لازمه بهره گیری از این رویکرد وجود فضای اعتماد در سازمان است.
2- منتورینگ برای افراد تازه استخدام
در این شیوه برای افراد تازه پیوسته به سازمان منتورهایی تعیین میشود. این منتورها در فرایند آنبوردینگ به افراد تازه استخدام در شناخت سازمان، افزایش تطبیق پذیری و رشد دانش و مهارتهای بدو خدمت یاری میرساند.
3- منتورینگ برای رشد شغلی
در این شیوه، هر فردی در سازمان یک منتور دارد که این منتور فرد را در یافتن بینش وسیعتر نسبت به مسیر شغلی یاری میرساند و همچنین دانش و مهارتهای لازم برای رشد شغلی را در اختیار وی قرار میدهد.
گامهای مورد نیاز برای پیادهسازی آموزش به روش منتورینگ در سازمان
برای پیادهسازی و اجرای آموزش کارکنان سازمان از طریق منتورینگ پنج گام بشرح زیر می باشد:
اول: شفاف سازی اهداف مورد انتظار از منتورینگ
قدم اول این است که مشخص کنیم از اجرای برنامه منتورینگ در سازمان چه انتظاراتی داریم، این برنامه در چه سطحی در سازمان اجرا میشود؟ چه خروجیهایی میبایست محقق شود؟ چه دانش و مهارتی میبایست توسعه یابد و …
دوم: تعیین وظایف و شایستگیهای منتورها و منتیها
در این گام وظایف، انتظارات و شایستگیهای مورد نیاز از منتورها و منتیها تعریف و شفاف میشود، به طور مثال گوش دادن موثر، قابلیت ایجاد اعتماد، دانش و تجربه بارز در حیطه منتورینگ و… میتواند بخشی از شایستگیهای یک منتور باشد.
سوم: انتخاب و ارزیابی منتورها و منتیها
بر اساس هدف برنامه و همچنین وظایف و شایستگیهای تعریف شده منتورها و منتیها تعیین شده و یکدیگر معرفی میشوند. در این انتخاب میبایست به ویژگیهای شخصیتی، تناسب فرهنگی، تناسب سنی و … نیز توجه شود. همچنین در بعضی اوقات لازم است آموزش هایی برای توسعه مهارت های منتورها پیش از ورود به برنامه در نظر گرفته شود.
چهارم: تعیین ساختار جلسات، توافق نامه منتورینگ و نحوه تعامل منتورها و منتیها
در این گام نحوه ارتباط و تعامل منتورها منتیها و همچنین ساختار و توالی جلسات و ابزارهای مورد نیاز مشخص میشود. به طور مثال یکی از ابزارهای لازم برای پیشبرد فرایند منتورینگ، بهرهگیری از توافق نامههای منتورینگ است که طی آن منتور و منتی در خصوص نتایج مورد انتظار طی یک بازه زمانی مشخص با هم توافق میکنند. یک نمونه از توافق نامه منتورینگ را می توانید در شکل زیر مشاهده فرمایید.
پنجم: ارزیابی اثربخشی فرایند منتورینگ
پایش اثربخشی فرایند منتورینگ در این گام انجام میشود. بدین منظور از منتورها و منتیها بازخورد گرفته میشود. همچنین میتوان شاخصهایی برای ارزیابی اثربخشی برنامه نیز تعریف و در بازههای زمانی مشخص اقدام به پایش آن نمود و بر اساس نتایج پایش نسبت به تعریف برنامههای بهبود اقدام کرد.
نمونه راهنمای فرایند منتورینگ
برای آشنایی بیشتر با این موضوع نمونه راهنمای فرایند منتورینگ را از لینک زیر دانلود نمایید.
تفاوت منتورینگ و کوچینگ
در پایان به این نکته هم اشاره کنم که منتورینگ و کوچینگ دو روش متفاوت در آموزش و توسعه کارکنان هستند، هرکدام با ویژگیها و هدفهای خود. در ادامه، تفاوت اصلی بین این دو را بیان میکنم:
منتورینگ (Mentoring):
منتورینگ یک فرآیند آموزشی است که در آن فردی با تجربه و مهارتهای بالا (منتور) نقش راهنما را بازی میکند و کارکنان جدیدتر یا کمتر تجربه را در کار خود هدایت میکند. منتور، اطلاعات خود را به صورت تجربی به اشتراک میگذارد و به کارکنان کمک میکند تا در مسیر حرفهای خود رشد کنند.
کوچینگ (Coaching):
در کوچینگ، تمرکز بیشتر بر روی رشد شخصی و حرفهای فرد است. کوچ (کمک کننده) با ارائه سوالات و تمرینات، افراد را به تفکر بهتر و ارتقاء مهارتهایشان تشویق میکند. این روش به کارکنان کمک میکند تا هدفها و توانمندیهای خود را شناسایی کرده و برای رسیدن به آنها اقدام کنند.
در کل، منتورینگ بیشتر به اشتراک گذاری تجربه و راهنمایی بر اساس تجربههای شخصی مرتبط با حرفه است، در حالی که کوچینگ بیشتر با ترکیبی از سوالات و تمرینات برایجاد تحول در فکر و عملکرد فرد متمرکز است.
سخن آخر
منتورینگ فراتر از یک روش آموزش، ایجاد یک رابطه بلندمدت و عمیق بین منتور و منتی است که میتواند در صورت بکارگیری درست، دستاوردهای باارزشی نظیر خودآگاهی، توسعه فردی، تغییر بینش و باور برای کارکنان و همچنین دستیابی به اهداف سازمانی و افزایش فرهنگ یادگیری را از طریق منتورینگ تیم منابع انسانی برای سازمانها به ارمغان بیاورد.
منابع:
کتاب مدیریت یادگیری در سازمانها، نوشته دکتر کوروش فتحی واجارگاه
دانش و تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مدیریت منابع انسانی
ٰنویسنده: سونیا جلالی