هوش مصنوعی

استفاده از پرامپت‌های پیشنهادی ChatGPT برای تهیه یا به‌روزرسانی رزومه در حوزه منابع انسانی می‌تواند روند نگارش را تسریع کند، پیام شما را دقیق‌تر نماید و سند رزومه را متناسب با هر موقعیتی که برای آن درخواست می‌دهید تنظیم کند. حدود ۷۰٪ از جویندگان کار اکنون از ابزارهای هوش مصنوعی مانند ChatGPT برای ساخت رزومه و پشتیبانی از فرآیند جست‌وجوی شغلی خود بهره می‌برند. این موضوع می‌تواند در رقابت با انبوهی از متقاضیان دیگر، مزیتی واقعی برای شما ایجاد کند.

چه در حال ورود به حوزه منابع انسانی باشید، چه در مسیر ارتقاء به جایگاه‌های مدیریتی قرار گرفته باشید، یا بخواهید تخصص خود را تغییر دهید، به رزومه‌ای واضح، هدفمند و حرفه‌ای نیاز دارید که به‌عنوان ابزاری راهبردی عمل کند.

این مقاله به بررسی مزایا و معایب استفاده از ChatGPT برای نگارش رزومه، بایدها و نبایدهای کاربردی، و ۲۵ پرامپت آماده برای استفاده در نقش‌های منابع انسانی می‌پردازد. همچنین ابزارها و منابعی را خواهید یافت که به شما کمک می‌کنند رزومه و مسیر حرفه‌ای‌تان در حوزه منابع انسانی را به سطح بالاتری ارتقا دهید.

استفاده از ChatGPT برای نگارش رزومه در حوزه منابع انسانی: مزایا و معایب

ChatGPT می‌تواند ابزاری سریع و قدرتمند برای به‌روزرسانی رزومه شما باشد و نقش یک شریک را ایفا کند. اما مانند هر ابزار دیگری، دارای نقاط قوت و محدودیت‌هایی است. بیایید برخی از مزایا و معایب استفاده از ChatGPT در نگارش رزومه را بررسی کنیم:

مزایا

• صرفه‌جویی در زمان: تهیه یک پیش‌نویس تمیز و منظم در عرض چند دقیقه به‌جای چند ساعت.
• تولید محتوای سازگار با سیستم‌های ردیابی متقاضیان(ATS): هوش مصنوعی ChatGPT می‌تواند کلمات کلیدی مرتبط با منابع انسانی را شناسایی و در رزومه درج کند تا از فیلتر این سیستم‌ها عبور کند.
• کمک در نحوه بیان: زبان واضح، مبتنی بر اقدام و همراه با داده‌های کمی برای برجسته‌سازی دستاوردها ارائه می‌دهد (مثلاً: «اجرای سیستم ارزیابی عملکرد که رضایت کارکنان را ۲۵٪ افزایش داد.»).
• پشتیبانی از افراد غیر زبان مادری شما: حتی برای متقاضیانی که زبان مادری‌شان زبان شما نیست، می‌تواند به روان‌تر و حرفه‌ای‌تر شدن نگارش کمک کند.

معایب

• • خطر خروجی‌های کلیشه‌ای: بدون ورودی‌های قوی و دقیق، نتایج ممکن است مبهم یا کلیشه‌ای به نظر برسند (که به آن «ورودی ضعیف، خروجی ضعیف» گفته می‌شود).
  • از دست رفتن زمینه: هوش مصنوعی ممکن است در تفسیر دستاوردهای ظریف منابع انسانی مانند ایجاد فرهنگ سازمانی یا حل تعارض‌ها دچار مشکل شود، مگر اینکه به‌وضوح توضیح داده شوند.
  • رزومه‌های بیش‌ازحد صیقل‌خورده: برخی مدیران استخدام می‌توانند رزومه‌های تولیدشده توسط هوش مصنوعی را از نحوه نگارش «ربات‌گونه» آن تشخیص دهند، به‌ویژه اگر فاقد سبک نگارش شخصی باشد.
  • خطر شباهت: اگر همه از پرامپت های عمومی مشابه استفاده کنند، رزومه‌ها ممکن است شبیه به هم شوند. این موضوع به‌ویژه زمانی مشهود است که دانشجویان یک کلاس رزومه‌های خود را در نمایشگاه‌های شغلی یا رویدادهای استخدامی به کارفرمایان ارائه می‌دهند.

اگر به توسعه دانش خود در زمینه هوش مصنوعی در منابع انسانی نیاز دارید دوره آموزشی هوش مصنوعی مولد در منابع انسانی برای شما مفید خواهد بود.

نگارش رزومه منابع انسانی با استفاده از ChatGPT: بایدها و نبایدها

به ChatGPT به‌عنوان شریک نگارش رزومه خود نگاه کنید، نه نویسنده‌ای که همه‌چیز را به‌جای شما بنویسد. برای بهره‌برداری حداکثری از این ابزار، این بایدها و نبایدهای کاربردی را دنبال کنید.

۲۵ پرامپت پیشنهادی ChatGPT برای رزومه‌نویسی متخصصان منابع انسانی

در ادامه، ۲۵ نمونه پرامپت رزومه‌نویسی با استفاده از ChatGPT برای حوزه منابع انسانی ارائه شده است که می‌توانید آن‌ها را در رزومه خود به کار ببرید و متناسب با نقشی که برای آن درخواست می‌دهید، شخصی‌سازی کنید؛ چه در حال تهیه رزومه‌ای جدید باشید، چه بخواهید رزومه فعلی‌تان را بهبود دهید.

پرامپت‌هایی برای کمک به ایجاد یک رزومه جدید

ساخت اولین پیش نویس

• • 1. «برای داوطلبی که قصد دارد از مدیریت خرده‌فروشی به سمت هماهنگ‌کننده منابع انسانی در [اندازه شرکت: ۵۰۰ تا ۱۰۰۰ کارمند] در [صنعت] منتقل شود، یک رزومه یک صفحه‌ای مناسب با ATS بنویسید. مهارت‌های (زمان‌بندی، مربیگری تیمی، حل تعارض و داده‌های HRIS) را برجسته کنید. برای هر نقش ۴ تا ۶ بولت با نتایج کمی (٪، $، #) در نظر بگیرید. یک بخش مهارت کار با ابزارهای منابع انسانی که استفاده کرده‌ام یا می‌توانم سریع یاد بگیرم، اضافه کنید.»
    2. «برای یک متخصص منابع انسانی با ۳ سال سابقه کار در روابط کارکنان، استخدام و جذب نیرو در [نوع شرکت]، رزومه‌ای با این ساختار تهیه کنید: خلاصه (۳ خط)، مهارت‌های اصلی (۱۰ تا ۱۲ کلمه کلیدی)، تجربه (به ترتیب زمانی معکوس، معیارها در هر قسمت)، گواهینامه‌ها و تحصیلات. بر نتایجی مانند زمان استخدام، کاهش گردش مالی و رضایت از جذب نیرو تأکید کنید.»
    3. «برای یک فارغ‌التحصیل جدید منابع انسانی که نقش‌های جذب استعداد را هدف قرار می‌دهد، رزومه‌ای تهیه کنید. از کارآموزی‌ها و پروژه‌های دانشگاهی برای نشان دادن هماهنگی در جذب، غربالگری و مصاحبه استفاده کنید. یک بخش «پروژه‌های مرتبط» با سه گزینه با استفاده از معیارها اضافه کنید (مثلاً، جذب 30 داوطلب، بهبود 20 درصدی نرخ حضور). ابزارهای هوش مصنوعی منابع انسانی (مثلاً Perplexity، NotebookLM) و دوره‌های آموزشی مرتبط را نیز در آن بگنجانید.»
    4. «برای یک مشاور منابع انسانی با تجربه بین صنعتی ([صنایع]) رزومه بنویسید. دستاوردهای مبتنی بر پروژه (توسعه سیاست، ایجاد کتابچه راهنما، بسته شدن پرونده‌های فوری، ممیزی‌ها) را نشان دهید. از بخش «مشارکت‌های منتخب» از نوع مشتری، دامنه، تأثیر و معیارها استفاده کنید (مثلاً کاهش ریسک انطباق به میزان X٪). گواهینامه‌های تحت پوشش را نیز ذکر کنید.»
    5. «برای یک متخصص منابع انسانی که به دنبال یک نقش دورکاری با تمرکز بر DEI است، رزومه‌ای تهیه کنید. خلاصه‌ای اضافه کنید که آمادگی دورکاری و مناطق زمانی تحت پوشش را بیان کند. ابتکارات DEI ارائه شده (راه‌اندازی ERG، آموزش استخدام فراگیر، ممیزی‌های دسترسی) را به همراه نتایج (تغییر نمایندگی، نمرات تعلق) ذکر کنید.»

    این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۵ نشانه‌ی یک واحد منابع انسانی ضعیف و راه‌های اصلاح آن

    رزومه‌های مختص به هر نقش بنویسید

    • • 6. «برای یک شریک تجاری منابع انسانی که برای یک شرکت بزرگ فناوری درخواست می‌دهد، رزومه بنویسید. بر تعداد کارکنان پشتیبانی‌شده، کار طراحی سازمانی، آموزش مدیران، چرخه‌های عملکرد و مدیریت تغییر تأکید کنید. تأثیر را کمّی کنید (مثلاً، بهبود نمرات اثربخشی مدیر با X امتیاز). اصطلاحات این شرح شغل را منعکس کنید: [شرح شغل را جایگذاری کنید].»
        7. «برای یک متخصص آموزش و توسعه که بر آموزش رهبری در [صنعت] تمرکز دارد، رزومه‌ای تهیه کنید. چارچوب‌های طراحی برنامه، قالب‌های ارائه (حضوری، مجازی)، اندازه مخاطب، نرخ تکمیل دوره، NPS و معیارهای تغییر رفتار را در آن بگنجانید. پلتفرم‌های مورد استفاده و گواهینامه‌ها را نیز اضافه کنید.»
        8. «برای یک تحلیلگر HRIS با تجربه Workday و SAP SuccessFactors رزومه ایجاد کنید. ماژول‌های پشتیبانی‌شده، اقدامات مدیریت داده‌ها، یکپارچه‌سازی‌ها، کتابخانه‌های گزارش (فیلدهای محاسبه‌شده، داشبوردها) و حجم تیکت‌ها/SLAها را اضافه کنید. نکات برجسته پروژه (مهاجرت، ارتقاء) را به همراه جدول زمانی، بودجه و نتایج (کاهش کار دستی به میزان X٪) ذکر کنید.»
        9. «رزومه‌ای برای یک استخدام‌کننده متخصص در استخدام فناوری با تمرکز بر معیارهای DEI تهیه کنید. میزان تقاضا، خطوط تولید به ازای هر نقش، نرخ پذیرش پیشنهاد، زمان لازم برای پر کردن و نسبت‌های تنوع فهرست را در آن لحاظ کنید. کانال‌ها و کمپین‌های تأمین منابع را نام ببرید. همکاری با ERGها، مصاحبه‌های ساختاریافته و نتایج آموزش مصاحبه‌کننده را اضافه کنید.»
        10. «رزومه‌ای برای مدیر خدمات رفاهی در حوزه مراقبت‌های بهداشتی بنویسید. چرخه‌های خدمات رفاهی مدیریت‌شده (شایستگی/پاداش)، کار معماری شغل، روش‌شناسی قیمت‌گذاری بازار، مدیریت فروشندگان مزایا و انطباق با مقررات (براساس کشور/استان) را در آن بگنجانید. بودجه مدیریت‌شده، صرفه‌جویی در هزینه‌ها و نرخ پذیرش را کمی‌سازی کنید.»

    یک خلاصه حرفه‌ای ایجاد کنید

    • • 11. «یک خلاصه حرفه‌ای ۳ خطی برای یک مدیر منابع انسانی با تجربه در تغییر سازمانی و مدیریت عملکرد بنویسید. اندازه تیم تحت رهبری، وظایف تحت پوشش و یک معیار (مثلاً کاهش ترک خدمت داوطلبانه به میزان X٪) را در آن بگنجانید. از زبان ساده و کلمات کلیدی خاص نقش از این شرح شغل استفاده کنید: [شرح شغل را جایگذاری کنید].»
        12. «برای یک متخصص منابع انسانی که در اوایل کار خود است و قصد دارد نقش متخصص منابع انسانی را ایفا کند، خلاصه‌ای مختصر تهیه کنید. مبانی منابع انسانی و یک دستاورد برجسته به همراه یک معیار و ابزارهای مورد استفاده را در آن بگنجانید. حداکثر ۴۵ تا ۶۰ کلمه بنویسید.»
        13. «برای یک معاون منابع انسانی با تجربه جهانی در زمینه استراتژی منابع انسانی در [#] کشور، خلاصه‌ای با محوریت رهبری بنویسید. به مقیاس سازمانی (تعداد کارکنان، مرحله رشد)، مشارکت‌های COE و دو نتیجه استراتژیک (مثلاً، مشارکت + X امتیاز؛ زمان رسیدن به بهره‌وری -Y%) توجه کنید. حداکثر ۶۰ تا ۸۰ کلمه بنویسید.»

    پرامپت‌هایی برای بهبود رزومه فعلی شما

    هماهنگی با شرح شغل

    • • • «رزومه من را بازنویسی کنید تا با این شرح شغل مطابقت داشته باشد: [شرح شغل را جایگذاری کنید]. کلمات کلیدی دقیق مهارت‌ها، ابزارها و شایستگی‌ها را استخراج و اضافه کنید. فهرست‌های من را طوری مرتب کنید که اولویت‌های شرح شغل را منعکس کنند. در صورت وجود نتایج قابل سنجش، آنها را اضافه کنید. اگر [سابقه کار کمتر از 10 سال] باشد، در یک صفحه و در غیر این صورت در دو صفحه بنویسید.»
        • «رزومه من را با این آگهی استخدام مقایسه کنید: [شرح شغل را جایگذاری کنید]. مهارت‌ها، گواهینامه‌ها و ابزارهایی را که وجود ندارند یا کمتر به آنها پرداخته شده است، فهرست کنید. با استفاده از پیشینه من: [تجربه را جایگذاری کنید]. هر گزینه را با یک فعل قوی شروع کنید و با یک معیار مرتبط با شرح شغل به پایان برسانید.»
        16. «مهارت‌های قابل انتقال از نقش هماهنگ‌کننده منابع انسانی من به این نقش HRBP را مشخص کنید: [اسم شرح شغل را بنویسید]. هر وظیفه هماهنگ‌کننده را با نتایج HRBP مرتبط کنید (مثلاً از برنامه‌ریزی مصاحبه‌ها گرفته تا تأثیرگذاری بر مدیران استخدام). پنج مورد اصلاح‌شده ارائه دهید که رشد دامنه و تأثیر استراتژیک را نشان دهد.»

    آن را برای ATS مناسب کنید

    • • 17. «رزومه من را برای بهینه‌سازی ATS متناسب کنید. سربرگ‌های بخش («خلاصه، مهارت‌ها، تجربه، تحصیلات، گواهینامه‌ها») را استاندارد کنید. جداول/کادرهای متنی را با متن ساده جایگزین کنید. کلمات کلیدی خاص نقش (از این شرح شغل: [شرح شغل را جایگذاری کنید]) را به طور طبیعی در بولت‌ها وارد کنید. با قالب‌بندی .txt مناسب برگردانید و در مورد نامگذاری فایل‌ها راهنمایی کنید.»
        18. «رزومه‌ام را با فهرست‌های واضح و قابل خواندن (حداکثر دو خط برای هر بخش) بازسازی کنید. معیارها را در ابتدای هر فهرست (%، $، #) قرار دهید. یک بلوک مهارت‌های اصلی با ۱۰ تا ۱۴ کلمه کلیدی اضافه کنید (مثلاً «روابط کارکنان، روز کاری، FMLA، ADA، مربیگری»). مطمئن شوید که تاریخ‌ها، عناوین و مکان‌ها از یک قالب ثابت پیروی می‌کنند.»
        19. «گواهینامه‌های مفقود شده (دوره‌های SHRM-CP، PHR، CIPD، AIHR) را بررسی کنید. اگر به این شرح شغل مربوط می‌شود: [شرح شغل را جایگذاری کنید]، به من بگویید که آنها را کجا قرار دهم (بعد از خلاصه در مقابل بعد از تحصیلات) و در صورت لزوم، پسوندهای اسمی را به خط نام من اضافه کنید.»

    ابزارها و مهارت‌ها را برجسته کنید

    • • 20. «بخش مهارت‌های من را به‌روزرسانی کنید تا ابزارهای خاص منابع انسانی مورد استفاده من را شامل شود: [ابزارها را فهرست کنید، مثلاً BambooHR، Lever، Greenhouse، SAP]. بر اساس دسته‌بندی (HRIS، ATS، Analytics، L&D) گروه‌بندی کنید. سطوح مهارت (مبتدی/متوسط/پیشرفته) را اضافه کنید. ابزارهای ذکر شده در این شرح شغل را منعکس کنید: [شرح شغل را جایگذاری کنید].»
        21. «تجربه من در استفاده از هوش مصنوعی در گردش‌های کاری منابع انسانی را برجسته کنید (مثلاً، درخواست‌های منبع‌یابی، اتوماسیون غربالگری، تجزیه و تحلیل). سه مورد را با نتایج اضافه کنید (زمان کوتاه‌تر برای فهرست کوتاه، کیفیت بالاتر استخدام، ارزیابی بهتر کارهای فوری). ابزارها یا روش‌های مورد استفاده را با ضمانت‌هایی برای انصاف و انطباق با الزامات، درج کنید.»
        22. «مهارت‌های نرم – حل تعارض، مربیگری، مدیریت تغییر – را در اصطلاحات تجاری برجسته کنید. ادعاهای کلی را به نتایج تبدیل کنید (مثلاً «X مورد میانجی‌گری شده با نرخ حل Y٪»، «Z مدیر مربیگری شده، eNPS تیم بهبود یافته با N امتیاز»). دو مورد قوی‌تر را زیر هر نقش مربوطه قرار دهید.»

    لحن و زبان روان و شفاف

    • • 23. «زبان رزومه‌ام را اصلاح کنید تا مستقیم، مختصر و با اعتماد به نفس باشد. عبارات مجهول را با افعال معلوم جایگزین کنید. کلمات پرکننده را حذف کنید. مطمئن شوید که هر جمله از «عمل + دامنه + نتیجه (+ معیار)» پیروی می‌کند. طول کل را بر اساس سابقه کاری‌ام به [1/2] صفحه محدود کنید.»
        24. «روند و دستور زبان را بهبود بخشید. زمان را ثابت نگه دارید (برای نقش فعلی حال، برای نقش‌های قبلی گذشته). علائم نگارشی و فاصله‌گذاری را مرتب کنید. هرگونه مخفف مبهم را علامت‌گذاری کنید، یک بار با اصطلاحات/عبارات کامل جایگزین کنید و به دنبال آن مخفف‌ها را در پرانتز قرار دهید.»
        25. «با استفاده از روش STAR، فهرست‌های من را با افعال عملی و نتایج قابل سنجش بازنویسی کنید. برای هر نقش، ۴ تا ۶ فهرست تهیه کنید که در ابتدا نتیجه و سپس اقدام را ذکر کنند. قالب مثال: «با طراحی مجدد پذیرش و معرفی مصاحبه‌های ساختاریافته در ۱۲ تیم، زمان استخدام را ۳۵ درصد کاهش دهید.» از ورودی‌های من استفاده کنید: [تجربه + معیارها را جایگذاری کنید].»

    جمع‌بندی

    اگر در حال بررسی یا دنبال کردن یک تغییر شغلی، ارتقاء شغلی یا یک مسیر جدید در منابع انسانی هستید، استفاده موثر و استراتژیک از ابزارهایی مانند ChatGPT می‌تواند به شما در ایجاد رزومه‌های جذاب و شیک در مدت زمان کوتاه کمک کند. همچنین می‌تواند به شما در به‌روزرسانی رزومه فعلی‌تان کمک کند تا با شرح وظایف خاص نقش‌هایی که برای آنها درخواست می‌دهید، مطابقت داشته باشد.

    منابع

    https://www.aihr.com/blog/chatgpt-resume-prompts-for-hr/

    ترجمه: مسعود شکری

عملکرد منابع انسانی در آستانه یکی از مهم‌ترین و تاثیرگذارترین دوره‌های خود قرار دارد. هوش مصنوعی (AI) نحوه تصمیم‌گیری، طراحی کار و خلق ارزش در سازمان‌ها را دگرگون کرده است و در عین حال، فشار برای سرعت، انعطاف‌پذیری و پاسخگویی به تغییرات روزافزون افزایش یافته است. شکاف‌های مهارتی گسترده و عدم قطعیت‌های محیطی، نقش منابع انسانی را به یک عامل کلیدی در تحول سازمانی تبدیل کرده است. سازمان‌ها اکنون بیش از هر زمان دیگری نیازمند منابع انسانی انسان‌محور، مقاوم و مبتکر هستند.

در سال ۲۰۲۶، کارآمدترین متخصصان منابع انسانی کسانی خواهند بود که به‌عنوان معماران سازگاری، اعتماد و نوآوری عمل می‌کنند. در ادامه، یازده روند مهم که آینده منابع انسانی را شکل می‌دهند، همراه با توصیه‌های عملی برای منابع انسانی ارائه می‌شود.

۱. ظهور ائتلاف رهبری AI با حضور منابع انسانی

هوش مصنوعی از حوزه فناوری فراتر رفته و وارد سطح استراتژیک و اتاق هیئت مدیره شده است. سازمان‌ها درک می‌کنند که AI فقط یک ابزار فنی نیست، بلکه تحول کسب‌وکار را شکل می‌دهد و بر تصمیم‌گیری، استراتژی و ارزش‌آفرینی تاثیر می‌گذارد.

در این ائتلاف، منابع انسانی نمی‌تواند یک ناظر منفعل باشد، زیرا تأثیر تحول هوش مصنوعی عمیقاً انسانی است. ۹۲٪ از رهبران منابع انسانی از مشارکت حداقل در بخشی از پیاده‌سازی هوش مصنوعی گزارش داده‌اند، اما تنها ۲۱٪ در تصمیمات استراتژیک هوش مصنوعی به‌طور نزدیک مشارکت دارند. این شکاف نشان می‌دهد که بسیاری از واحدهای منابع انسانی هنوز قدرت، اختیار یا مهارت لازم برای داشتن یک جایگاه واقعی در تصمیم‌گیری را ندارند.
منابع انسانی باید از نقش حمایت‌کننده خارج شود و به یک شریک فعال در تدوین استراتژی AI تبدیل شود تا تاثیر انسانی این تحول مدیریت شود. حضور منابع انسانی از ابتدا در تصمیم‌گیری‌های AI باعث می‌شود تغییرات فناوری با فرهنگ سازمانی و مهارت‌های نیروی کار هماهنگ باشد. این مشارکت می‌تواند از ایجاد سوگیری و مقاومت کارکنان جلوگیری کند و نتایج قابل اندازه‌گیری و پایدار خلق کند.

اهمیت فزاینده هوش مصنوعی در انتصابات رهبری نیز مشهود است: ۴۸٪ از شرکت‌های FTSE 100 اکنون یک مدیر ارشد هوش مصنوعی (CAIO) دارند و به طور متوسط، هر سازمان دو مدیر ارشد برای مدیریت هوش مصنوعی تعیین می‌کند. اما صرف داشتن عنوان شغلی، پیشرفت واقعی را تضمین نمی‌کند. تغییر واقعی زمانی رخ می‌دهد که مدیران ارشد—CEO، CAIO، CHRO، CFO، COO و CTO—با هم همکاری کنند تا هوش مصنوعی را در استراتژی کسب‌وکار، تصمیم‌گیری و فرهنگ سازمانی بگنجانند.

اقدامات عملی منابع انسانی: مشارکت در برنامه‌ریزی استراتژیک، ایجاد اتحاد با مدیران ارشد و ترجمه اثر AI به تاثیرات انسانی ملموس.

این مقاله را هم مطالعه کنید: طراحی شغل چیست؟(راهنمای کامل + مثال)

۲. حاکمیت انسان‌محور برای اجرای AI

پیاده‌سازی AI در استخدام، یادگیری و ارزیابی عملکرد، ریسک‌های انسانی و اخلاقی ایجاد می‌کند که اگر مدیریت نشوند، بر اعتماد، شفافیت و عدالت سازمان تاثیر می‌گذارند. مشکلاتی مانند سوگیری داده‌ها، اعتماد بی‌چون و چرا به خروجی‌ها یا استفاده نادرست از ابزارها، می‌توانند نتایج واقعی را تغییر دهند.
منابع انسانی نقش کلیدی در ایجاد سیاست‌ها و فرآیندهای انسانی دارد که کارکنان آن‌ها را درک و به آن اعتماد کنند. این شامل بررسی الگوریتم‌های استخدام، تست ابزارهای ارزیابی و تحلیل اثرات غیرمستقیم AI بر رفاه کارکنان است.
با تمرکز بر حاکمیت انسان‌محور، منابع انسانی می‌تواند از تصمیمات AI اطمینان حاصل کند و آن‌ها را به تجربیات روزمره کارکنان پیوند دهد تا شفافیت و اعتماد افزایش یابد.

اقدامات عملی منابع انسانی: بررسی روندهای کلیدی، تعیین خطوط قرمز اخلاقی و آموزش کارکنان برای افزایش اعتماد و فهم AI.

۳. سرمایه‌گذاری در مراکز تعالی AI

با اینکه ۹۸٪ سازمان‌ها در حال تسریع یکپارچه‌سازی هوش مصنوعی هستند، تعداد کمی واقعاً آماده‌اند تا آن را به‌گونه‌ای مقیاس دهند که ارزش واقعی ایجاد کند. سازمان‌ها با چالش مقیاس‌بندی AI مواجه هستند؛ بسیاری از پروژه‌ها پس از مرحله آزمایشی متوقف می‌شوند و خطرات اخلاقی یا عدم پذیرش توسط کارکنان، ارزش واقعی را کاهش می‌دهند. مراکز تعالی هوش مصنوعی  AI Centers of Excellence (CoEs) ساختار و منابع لازم برای هماهنگی بین فناوری، استعدادها و اعتماد را فراهم می‌کنند.
این مراکز نه تنها فرآیندهای فناوری را مدیریت می‌کنند بلکه HR را در طراحی نقش‌ها، بازآموزی، پذیرش کارکنان و اجرای اخلاقی AI مشارکت می‌دهند. نقش منابع انسانی در CoEs، تضمین می‌کند که تغییرات تکنولوژیک با نیازهای واقعی نیروی کار هماهنگ باشد. سازمان‌هایی که منابع انسانی را در CoEs فعال دارند، سریع‌تر نوآوری می‌کنند و تغییرات پایدارتری ایجاد می‌کنند.

اقدامات عملی HR: حضور فعال در CoEs، تحلیل اثرات نیروی کار و ایجاد اعتماد از طریق شفافیت و خطوط قرمز اخلاقی.

۴. افزایش ظرفیت AI برای رشد جمعی

AI به کارکنان این امکان را می‌دهد که از وظایف تکراری و زمان‌بر آزاد شوند و انرژی خود را بر فعالیت‌های ارزش‌آفرین و خلاقانه متمرکز کنند. صرفه‌جویی حتی در مقیاس محدود، فرصتی برای توسعه مهارت‌ها، همکاری تیمی و نوآوری فراهم می‌آورد.

تحقیقات نشان می‌دهد هوش مصنوعی می‌تواند بیش از ۱۲۰ ساعت در سال برای هر کارمند آزاد کند.

سازمان‌های پیشرو این زمان صرفه‌جویی شده را به بازآموزی و طراحی مسیرهای شغلی جدید اختصاص می‌دهند تا کارکنان بتوانند به نقش‌های ارزشمندتر منتقل شوند. در صورتی که زمان آزاد شده مدیریت نشود، ممکن است کارکنان با حجم جدید کارها غرق شوند یا نیاز به استخدام مجدد ایجاد شود.
منابع انسانی مسئول استراتژیک کردن این ظرفیت آزاد شده است تا به رشد پایدار، انعطاف‌پذیری نیروی کار و افزایش بهره‌وری منجر شود.

اقدامات عملی منابع انسانی: هدایت زمان آزاد شده به فعالیت‌های استراتژیک، طراحی مسیرهای شغلی جدید و حمایت از مدیران در استفاده موثر از ظرفیت آزاد شده.

۵. تکنواسترس و FOBO وارد دستورکار منابع انسانی می‌شوند

کارکنان در مواجهه با سرعت تغییرات دیجیتال، هم فرصت و هم اضطراب را تجربه می‌کنند. بسیاری نگران از دست رفتن شغل یا کاهش فرصت‌های شغلی خود هستند و این اضطراب‌ها می‌تواند بر انگیزه، تعهد و عملکرد تاثیر منفی بگذارد.
منابع انسانی باید این نگرانی‌ها را جدی بگیرد و با ایجاد فضا برای گفت‌وگو، آموزش، بازآموزی و پشتیبانی روانی، احساس امنیت و اعتماد را در کارکنان افزایش دهد. به‌ویژه FOBO (ترس از منسوخ شدن) می‌تواند باعث کاهش اعتماد به نفس و مقاومت در برابر تغییر شود.
با مدیریت فعال این نگرانی‌ها، منابع انسانی می‌تواند پذیرش AI و نوآوری را تسهیل کند و سلامت روان کارکنان را حفظ نماید.

اقدامات عملی منابع انسانی: ایجاد تجربه عملی AI، پایش ریسک‌های تکنواسترس و FOBO، و شفافیت در مسیرهای بازآموزی و رشد شغلی.

۶. ساختارهای بین‌بخشی جایگزین سیلوهای سنتی HR

ساختارهای سنتی منابع انسانی با تیم‌های جداگانه برای استخدام، یادگیری، پاداش و ارزیابی، به سرعت در محیط AI-محور ناکارآمد می‌شوند. سازمان‌ها به سمت تیم‌های چابک و چندوظیفه‌ای حرکت می‌کنند که روی مسائل و پروژه‌های مشخص کار می‌کنند.
این تیم‌های بین‌بخشی از داده‌ها، پلتفرم‌ها و بازخوردهای مشترک استفاده می‌کنند تا تصمیمات سریع‌تر گرفته شود و تجربه کارکنان یکپارچه‌تر شود. این تغییر هم فرهنگی است و هم ساختاری؛ HR باید از ذهنیت تابع-محور به ذهنیت هدف‌محور منتقل شود.
چنین ساختارهایی همچنین امکان بهره‌برداری معنادار از AI را فراهم می‌کنند و منابع انسانی را در مرکز تصمیم‌گیری استراتژیک قرار می‌دهند.

اقدامات عملی منابع انسانی: پیوستن به تیم‌های چابک، تقویت سواد داده‌ای و بازتعریف نقش HR به عنوان شریک استراتژیک.

۷. افزایش سریع سرمایه‌گذاری HR در AI

بودجه فناوری منابع انسانی به سرعت در حال افزایش است و سازمان‌ها انتظار دارند با این سرمایه‌گذاری‌ها ارزش ملموس کسب کنند. AI اکنون پایه بسیاری از فرآیندهای منابع انسانی از استخدام و ارزیابی عملکرد تا یادگیری و برنامه‌ریزی نیروی کار شده است.

۵۵٪ از شرکت‌ها هزینه‌های فناوری منابع انسانی خود را بالا برده‌اند و پیش‌بینی می‌شود تا سال ۲۰۳۰ اندازه بازار فناوری HR مبتنی بر هوش مصنوعی سه برابر شود.

با این حال، صرف هزینه نمی‌تواند جایگزین مهارت و ساختار مناسب باشد؛ HR باید اطمینان حاصل کند که سرمایه‌گذاری‌ها با نیاز واقعی نیروی کار همسو هستند و قابلیت‌های لازم برای استفاده موثر از AI ایجاد شده است.
رویکرد استراتژیک و آماده‌سازی منابع انسانی تعیین‌کننده موفقیت سرمایه‌گذاری‌هاست و امکان بازگشت سرمایه قابل توجه را فراهم می‌کند.

اقدامات عملی منابع انسانی: شناسایی موارد استفاده با بیشترین اثر، اعتبارسنجی ادعاهای فروشندگان و پایش نتایج هر پروژه.

۸. تسلط بر AI به مهارت پایه‌ای منابع انسانی تبدیل می‌شود

AI دیگر مختص متخصصان فناوری نیست و همه منابع انسانی باید با آن آشنا باشند. این شامل توانایی استفاده از ابزارهای AI، تفسیر پیشنهادات الگوریتمی و اتخاذ تصمیمات اخلاقی است.
فقدان تسلط بر AI می‌تواند منابع انسانی را از فرایندهای کلیدی حذف کند و فرصت‌های حرفه‌ای را محدود سازد.

در حالی‌که تنها ۲٪ از آگهی‌های شغلی منابع انسانی در حال حاضر مهارت‌های مرتبط با هوش مصنوعی را به‌عنوان الزام ذکر کرده‌اند، میزان تقاضا برای این مهارت‌ها سریع‌تر از هر حوزه‌ی دیگر در حال رشد است و رشدی ۶۶٪ در سال را نشان می‌دهد. این بدان معناست که پیشگامان در این حوزه، چه در سطح فردی و چه سازمانی، برجسته‌تر خواهند بود.

مسیر دستیابی به «سواد هوش مصنوعی» نیز در حال تغییر است. دوره‌های رسمی و طولانی‌مدت جای خود را به یادگیری مستمر و تجربی داده‌اند. رایج‌ترین شیوه فعلی، «یادگیری از طریق تجربه» است: ۳۸٪ از متخصصان HR در حال حاضر با آزمایش ابزارها، بررسی قابلیت‌ها، تست پرامپت‌ها و یادگیری حین کار، مهارت خود در هوش مصنوعی را تقویت می‌کنند.
ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر و آزمایش در محیط‌های امن به منابع انسانی کمک می‌کند با اطمینان و مسئولیت از AI استفاده کند و نقش پیشرو خود را حفظ نماید.

اقدامات عملی منابع انسانی: تمرین در محیط‌های آزمایشی، تبادل تجربه همتایان و رعایت خطوط قرمز اخلاقی در استفاده از AI.

اگر به توسعه دانش خود در زمینه هوش مصنوعی در منابع انسانی نیاز دارید دوره آموزشی هوش مصنوعی مولد در منابع انسانی برای شما مفید خواهد بود.

۹. مهارت‌های انسانی ارزش منابع انسانی را تعیین می‌کنند

با اتوماسیون وظایف تکراری، ارزش واقعی منابع انسانی در مهارت‌های انسانی مانند همدلی، اخلاق حرفه‌ای، مربیگری و ایجاد فرهنگ سازمانی است. این مهارت‌ها دیگر جنبه‌های “نرم” نیستند بلکه ابزارهای کلیدی برای هدایت تغییر و حفظ اعتماد و فرهنگ سازمان هستند.
نیاز به مهارت‌های انسانی در مواجهه با عدم قطعیت‌ها، بحران‌ها و تغییرات سریع بیش از پیش افزایش یافته است. منابع انسانی باید خود نیز در این مهارت‌ها سرمایه‌گذاری کند و آن‌ها را در تعاملات روزمره با کارکنان و مدیران نمایش دهد.

این تغییر در کل بازار کار نیز آشکار است. تقریباً سه نفر از هر پنج کارفرما می‌گویند که مهارت‌های نرم امروز نسبت به پنج سال پیش اهمیت بیشتری دارند و انتظار می‌رود تقاضا برای مهارت‌های اجتماعی و عاطفی تا سال ۲۰۳۰ حدود ۲۶٪ افزایش یابد. در حوزه منابع انسانی، این بدان معناست که قابلیت‌هایی مانند کوچینگ، تأثیرگذاری و هوش هیجانی از حاشیه به مرکز وظایف کلیدی HR منتقل می‌شوند.

ادغام مهارت‌های انسانی در برنامه‌ها و فرایندهای منابع انسانی باعث می‌شود کارکنان و سازمان در مواجهه با AI و تغییرات پیچیده مقاوم و سازگار باقی بمانند.

اقدامات عملی منابع انسانی: توسعه مداوم مهارت‌های انسانی، رهبری با مثال و ادغام تعامل انسانی در برنامه‌ها.

۱۰. برنامه‌ریزی نیروی کار فراتر از شغل‌ها و نقش‌ها می‌رود

روش سازمان‌ها در برنامه‌ریزی نیروی کار در حال تجربه یک تغییر بنیادین است. مدل‌های سنتی مبتنی بر شغل که بر تعداد کارکنان، عنوان شغلی و هزینه‌ها تمرکز داشتند، جای خود را به رویکردهای مهارت‌محور و انعطاف‌پذیر می‌دهند. به جای صرفاً پر کردن نقش‌ها، رهبران می‌پرسند که چه توانمندی‌هایی برای انجام یک پروژه یا ابتکار خاص نیاز است و چگونه می‌توان آن‌ها را میان کارمندان، نیروی کار پروژه‌ای، شرکا و حتی عامل‌های هوش مصنوعی ترکیب کرد تا اولویت‌های تجاری در حال تغییر را محقق سازند.

این مدل انعطاف بیشتری ایجاد می‌کند و پاسخگویی به تغییرات را سریع‌تر می‌کند.
شرکت‌ها با استفاده از بازارهای داخلی استعدادها و پلتفرم‌های AI، مهارت‌های کارکنان را شناسایی کرده و تیم‌های پروژه‌ای با ترکیب مهارت‌ها و قابلیت‌ها ایجاد می‌کنند. این روش باعث افزایش انعطاف‌پذیری، نوآوری و ارائه مسیرهای شغلی جدید می‌شود.
منابع انسانی نقش محوری در طراحی این مدل‌ها دارد و باید نقشه مهارت‌ها، بازآموزی و جابجایی داخلی را مدیریت کند.

اقدامات عملی منابع انسانی: نقشه‌برداری مهارت‌ها، ایجاد پروژه‌های مبتنی بر مهارت و تسهیل جابجایی داخلی.

۱۱. گسترش رهبری در حالی که مدیریت کوچک می‌شود

سازمان‌ها به‌صورت پیوسته در حال ساده‌سازی ساختارهای خود برای افزایش بهره‌وری و کاهش سطوح مدیریتی هستند؛ روندی که از آن با عنوان «تخت‌سازی بزرگ» (The Great Flattening) یاد می‌شود. آثار این تغییر به‌تدریج آشکارتر می‌شود. با جایگزینی هوش مصنوعی در وظایفی مانند هماهنگی، پیگیری و زمان‌بندی، لایه‌های مدیریت میانی در بسیاری از سازمان‌ها در حال بازنگری یا حذف کامل هستند. به عنوان مثال، شرکت گوگل بیش از یک‌سوم از مدیران تیم‌های کوچک خود را حذف کرده است تا بهره‌وری را افزایش دهد. در مقیاس جهانی نیز، تعداد مدیران در سه سال گذشته بیش از ۶٪ کاهش یافته و حتی نقش‌های اجرایی نیز روندی نزولی را نشان می‌دهند.

ساختارهای مدیریتی سنتی کاهش می‌یابند و AI بسیاری از وظایف اداری و نظارتی را برعهده می‌گیرد، اما نیاز به رهبری انسانی بیشتر می‌شود.
رهبری مدرن تمرکز بر نفوذ، همدلی، مربیگری و ایجاد اعتماد دارد و تنها از طریق نقش‌های رسمی محدود نمی‌شود. منابع انسانی باید برنامه‌های رهبری را بازطراحی کند تا شامل رهبری توزیعی و غیررسمی شود.
این رویکرد باعث می‌شود سازمان‌ها در محیط پیچیده و تغییرپذیر مقاوم باشند و قدرت تصمیم‌گیری و نوآوری را در همه سطوح تقویت کنند.

اقدامات عملی منابع انسانی: بازطراحی برنامه‌های رهبری، شناسایی رهبری توزیعی و حمایت از مدیران در انتقال نقش به مربیگری و اعتمادسازی.

جمع‌بندی

این یازده روند، نقشه راه عملی و جامع برای منابع انسانی در سال ۲۰۲۶ و فراتر از آن ارائه می‌کنند. از مشارکت در استراتژی AI و تقویت مهارت‌های انسانی، تا بازطراحی برنامه‌ریزی نیروی کار و ایجاد ساختارهای چابک، فرصت‌ها و چالش‌ها واضح و مشخص هستند.
منابع انسانی که بتواند با اعتماد، مهارت و نوآوری این روندها را مدیریت کند، نه تنها عملکرد سازمان را ارتقا می‌دهد بلکه آینده کار و تجربه کارکنان را شکل می‌دهد.
اکنون زمان آن است که منابع انسانی با اقدام هدفمند و مسئولانه، ارزش پایدار برای سازمان و نیروی کار خلق کند و نقش حیاتی خود را به عنوان شریکی استراتژیک تثبیت نماید.

منبع

https://www.aihr.com/blog/hr-trends/

ترجمه، ساده و خلاصه سازی: سونیا جلالی

ابزارهای هوش مصنوعی به بخش منابع انسانی کمک می‌کنند تا از کارهای تکراری و روزمره فاصله گرفته و به سمت تأثیرگذاری تحول‌آفرین حرکت کنند. این ابزارها زمان بیشتری آزاد می‌کنند، تصمیم‌گیری‌ها را بهبود می‌بخشند و تجربه کارکنان را ارتقا می‌دهند. با استفاده از ابزارهای مناسب، واحد منابع انسانی می‌تواند به جای صرف زمان برای واکنش به مسائل، انرژی خود را معطوف به ایجاد تغییرات واقعی کند.

اگر شما یک رهبر منابع انسانی هستید، حتماً متوجه شده‌اید که ابزارهای هوش مصنوعی در HR در حال تغییر روش‌های جذب، آموزش و پشتیبانی از نیروی کار در شرکت‌ها هستند. تأثیر هوش مصنوعی آنقدر بزرگ است که نمی‌توان آن را نادیده گرفت. در واقع، ۷۶٪ از رهبران منابع انسانی معتقدند که اگر در ۱ تا ۲ سال آینده از هوش مصنوعی استفاده نکنند، از رقبا عقب خواهند ماند. این یعنی باید سریع اقدام کنید.

اما از آنجا که هوش مصنوعی به سرعت در حال پیشرفت است، بسیاری از رهبران و تیم‌های منابع انسانی برای همراهی با این تغییرات با چالش مواجه هستند—نه فقط در درک قابلیت‌های جدید، بلکه حتی در پیگیری حجم انبوه ابزارهایی که به بازار وارد می‌شوند. از غربالگری رزومه و برنامه‌ریزی مصاحبه گرفته تا آموزش شخصی‌سازی شده و پیش‌بینی جابجایی کارکنان، تعداد راه‌حل‌های هوش مصنوعی مخصوص HR روزبه‌روز بیشتر می‌شود. این ترکیب از ناآشنایی و انبوه گزینه‌ها می‌تواند تصمیم‌گیری درباره اینکه از کجا شروع کنید یا کدام ابزارها واقعاً مؤثر هستند را دشوار کند.

ابزارهای هوش مصنوعی در استخدام

بیایید با فرآیند استخدام شروع کنیم. ابزارهای هوش مصنوعی استخدام، وظایفی مانند جستجوی نیرو، غربالگری، برنامه‌ریزی مصاحبه، یادداشت‌برداری و تحلیل مصاحبه را ساده‌تر و سریع‌تر می‌کنند. این ابزارها به مسئولان استخدام کمک می‌کنند تا با خودکارسازی مراحل وقت‌گیر و تکراری فرآیند جذب، بیشتر بر استراتژی و تعامل با کاندیداها تمرکز کنند.

برخی از ابزارهای برتر در این حوزه:

1. 1. Eightfold.ai: نرم‌افزار هوشمند استعدادیابی که با استفاده از الگوریتم‌های مبتنی بر مهارت (نه فقط رزومه)، کاندیداها را با موقعیت‌های شغلی مناسب تطبیق می‌دهد.
   2. Fetcher: این ابزار با ترکیب هوش مصنوعی در جستجوی نیرو و ارسال ایمیل‌های شخصی‌سازی شده، به جذب غیرفعال کاندیداها می‌پردازد.
   3. Paradox: دستیار گفتاری استخدام که به صورت 24 ساعته و 7 روز هفته، وظایف غربالگری کاندیداها، برنامه‌ریزی مصاحبه و پاسخ به سوالات متداول را انجام می‌دهد.
   4. Seekout: پلتفرم هوشمند استعدادیابی که به مسئولان استخدام امکان جستجو در میان صدها میلیون پروفایل عمومی و داخلی، اعمال فیلترهای پیشرفته و خودکارسازی ارتباطات شخصی‌سازی شده برای یافتن و جذب کارآمد کاندیداهای سخت‌یاب را می‌دهد.
   5. Metaview.ai: از هوش مصنوعی برای یادداشت‌برداری در طول مصاحبه، خلاصه‌سازی نکات کلیدی و ارزیابی کاندیداها بر اساس شایستگی‌ها و زمینه فعالیتشان استفاده می‌کند.
   6. Workable: این سیستم مدیریت استخدام (ATS) کاربرپسند، امکاناتی مانند پیشنهاد هوشمند کاندیداها، بهینه‌سازی شرح شغل و ابزارهای ارزیابی را ارائه می‌دهد.
   7. iCIMS Talent Cloud: قابلیت‌های هوش مصنوعی این پلتفرم شامل تطبیق کاندیداها، فیلترهای تنوع و خودکارسازی خط جذب نیرو می‌شود.

اگر به توسعه دانش خود در زمینه هوش مصنوعی در منابع انسانی نیاز دارید دوره آموزشی هوش مصنوعی مولد در منابع انسانی برای شما مفید خواهد بود.

ابزارهای هوش مصنوعی برای آموزش و توسعه نیروی انسانی

ابزارهای هوش مصنوعی در حوزه آموزش و توسعه، یادگیری را شخصی‌سازی می‌کنند. این ابزارها با پیشنهاد محتوای آموزشی متناسب با نقش‌ها، مهارت‌ها و اهداف کارکنان، ایجاد خودکار محتوا، ردیابی مشارکت و شناسایی شکاف‌های مهارتی، برنامه‌های آموزش و توسعه را هدفمندتر و مقیاس‌پذیرتر می‌سازند.

برخی از ابزارهای برتر این حوزه:

1. 1. 1. SC Training: یک پلتفرم یادگیری موبایل‌محور که از هوش مصنوعی برای پیشنهاد ماژول‌های میکرولرنینگ بر اساس رفتار کاربر و شکاف‌های مهارتی استفاده می‌کند.
      2. 360learning: این پلتفرم برای آموزش‌های تطبیقی، دوره‌های توجیهی جدیدالورودها، و آموزش کارکنان خط مقدم مورد استفاده قرار می‌گیرد.
      3. Fuse Universal: سیستم‌های یادگیری که با نسل جدید مدل‌های آموزشی، فرآیند یادگیری را ساده می‌سازند.
      4. Docebo: هوش مصنوعی در این سامانه، پیشنهاد دوره‌های آموزشی را شخصی‌سازی کرده و به مدیران آموزش در ردیابی الگوهای مشارکت و تسلط بر مهارت‌ها کمک می‌کند.
      5. Cornerstone Learning: این سیستم با تطبیق محتوای آموزشی با نقش‌های شغلی و معیارهای عملکردی، برنامه‌های رشد فردی ایجاد می‌کند.
      6. Fuel50: این ابزار با نقشه‌برداری از مهارت‌ها و مسیرهای شغلی کارکنان، ماژول‌های آموزشی، مربیان و مسیرهای شغلی جدید را برای پر کردن شکاف‌های مهارتی پیشنهاد می‌دهد.

ویژگی‌های کلیدی این ابزارها:

1. 1. • شخصی‌سازی تجربه یادگیری بر اساس نیازهای فردی
      • امکان ایجاد خودکار محتوای آموزشی
      • تحلیل پیشرفت و شناسایی شکاف‌های مهارتی
      • ارائه راهکارهای توسعه شغلی هوشمند
      • پشتیبانی از یادگیری خرد (Microlearning) و مستمر

این ابزارها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا برنامه‌های آموزشی مؤثرتری طراحی کرده و توسعه مهارت‌های کارکنان را به صورت مستمر پیگیری نمایند.

ابزارهای هوش مصنوعی برای برنامه‌ریزی شیفت کارکنان

چه کسی با کابوس برنامه‌ریزی شیفت کارکنان مواجه نشده است؟ مدیریت برنامه‌های کاری بدون استفاده از حداقل اتوماسیون می‌تواند بسیار چالش‌برانگیز و زمان‌بر باشد.

ابزارهای برتر در این حوزه:

1. 1. 1. Quinyx: این سیستم با پیش‌بینی نیازهای نیروی کار، برنامه‌های کاری بهینه و منطبق با قوانین را به صورت خودکار ایجاد می‌کند و ترجیحات و در دسترس بودن کارکنان را در نظر می‌گیرد.
      2. Zia AI (از Zoho People): یک دستیار هوشمند که امکان پیش‌بینی مرخصی‌ها و ردیابی حضورغیاب را فراهم کرده و قابلیت‌های مدیریت شیفت هوشمند را ارائه می‌دهد.
      3. Deputy: به صورت خودکار شیفت‌ها را اختصاص می‌دهد، تعارضات احتمالی را شناسایی می‌کند و روند حجم کاری کارکنان را پیش‌بینی می‌نماید.
      4. Shiftboard: مخصوص صنایع حساس طراحی شده و با استفاده از هوش مصنوعی، اضافه‌کاری را به حداقل رسانده و پوشش نیروی کار را بهبود می‌بخشد.
      5. TeamSense: یک سیستم مدیریت غیبت خودکار که از طریق پیامک عمل می‌کند.

مزایای کلیدی این ابزارها:

1. 1. • کاهش زمان برنامه‌ریزی تا 80%
      • کاهش تعارضات برنامه‌ریزی تا 60%
      • افزایش رضایت کارکنان با در نظر گرفتن ترجیحات فردی
      • پیش‌بینی دقیق نیازهای نیروی کار
      • کاهش هزینه‌های اضافه کاری
      • بهبود پوشش شیفت‌های کاری

این ابزارها به مدیران کمک می‌کنند تا با استفاده از هوش مصنوعی، فرآیند برنامه‌ریزی نیروی کار را بهینه‌سازی کرده و همزمان رضایت کارکنان را افزایش دهند

این مقاله را هم مطالعه کنید: روندهای منابع انسانی در سال ۲۰۲۶

ابزارهای هوش مصنوعی برای توسعه رهبری

ابزارهای هوش مصنوعی توسعه رهبری با استفاده از داده‌ها و بینش‌های شخصی‌سازی شده، به مدیران در تقویت مهارت‌های کلیدی، بهبود پویایی تیم و تصمیم‌گیری بهتر کمک می‌کنند. این ابزارها معمولاً شامل مربیگری مجازی و برنامه‌ریزی اقدامات متناسب با زمینه و اهداف هر رهبر هستند.

برخی از ابزارهای برتر این حوزه:

1. 1. 1. CoachHub: این سامانه توسعه رهبری شامل AIMY™ است – یک مربی هوش مصنوعی مبتنی بر علوم رفتاری که راهنمایی شغلی شخصی‌سازی شده و 24 ساعته ارائه می‌دهد؛ از تعیین هدف تا تمرین گفتگوهای چالش‌برانگیز.
      2. Valence: یک مربی هوش مصنوعی که به مدیران و تیم‌هایشان کمک می‌کند همسوتر بمانند، سریع‌تر یاد بگیرند و بهتر همکاری کنند. این سیستم با تشخیص سلامت تیم، ارائه پشتیبانی عملی رهبری و راهنمایی پیگیری‌ها، همه اینها را در مقیاس وسیع و در بستر جریان کار روزانه امکان‌پذیر می‌سازد.
      3. BetterUp: سرویس BetterUp Lead™ ترکیبی از مربیگری رهبری تک‌به‌تک باکیفیت و پشتیبانی هوش مصنوعی هوشمند است. این سیستم با استفاده از ارزیابی‌های رفتاری، بینش جلسات و توصیه‌های یادگیری شخصی‌سازی شده به مدیران اجرایی و رهبران باپتانسیل بالا کمک می‌کند مهارت‌های خود را تقویت کنند، بر تیم تأثیر بگذارند و رشد را با اهداف کسب‌وکار همسو سازند.
      4. Retorio: پلتفرم مربیگری هوش مصنوعی که از ایفای نقش ویدئویی تعاملی و تحلیل رفتاری برای ارائه بازخورد بلادرنگ به رهبران در زمینه‌های ارتباطات، هوش هیجانی و مهارت‌های تصمیم‌گیری استفاده می‌کند.
      5. Sana: این سیستم ترکیبی از مربیگری راهنمایی‌شده با هوش مصنوعی، یادگیری همتایان و ابزارهای آموزش زنده را ارائه می‌دهد تا به هر مدیری کمک کند مهارت‌های رهبری کاربردی را در زمان‌بندی نقاط عطف کلیدی و متناسب با نیازهای رشد خود توسعه دهد.
      6. Monark: این پلتفرم رهبری مبتنی بر هوش مصنوعی به مدیران امکان می‌دهد اهداف تعیین کنند، درس‌های خرد دریافت نمایند، سناریوهای واقعی (مانند ارائه بازخورد دشوار یا بررسی عملکرد) را تمرین کنند، بازخورد فوری رفتاری دریافت نمایند و تا رسیدن به سطح اطمینان لازم به تمرین ادامه دهند.

مزایای کلیدی این ابزارها:

1. 1. • توسعه مهارت‌های رهبری مبتنی بر داده
      • مربیگری شخصی‌سازی شده 24/7
      • بهبود قابل اندازه‌گیری در اثربخشی رهبری
      • یکپارچه‌سازی با جریان کار روزانه
      • تمرین عملی سناریوهای واقعی مدیریتی
      • تسریع رشد رهبران باپتانسیل بالا

این ابزارها تحولی در توسعه رهبری ایجاد کرده‌اند و به سازمان‌ها کمک می‌کنند نسل بعدی رهبران خود را به شیوه‌ای مقرون‌به‌صرفه و مؤثر پرورش دهند.

ابزارهای هوش مصنوعی برای اتوماسیون منابع انسانی

چه کسی نمی‌خواهد وظایف تکراری و اداری سنگین در حوزه HR را خودکار کند؟ ابزارهای اتوماسیون منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی دقیقاً این امکان را فراهم می‌کنند.

برترین ابزارهای این حوزه:

1. 1. 1. Workday:
         یک پلتفرم محبوب مدیریت سرمایه انسانی که قابلیت‌های هوش مصنوعی را در ماژول‌های مختلفی از جمله استخدام، گزارش‌دهی، جابجایی استعدادها و عملکرد ارائه می‌دهد. این سیستم به تیم‌ها کمک می‌کند تصمیمات سریع‌تر و بهتری بگیرند.
      2. HiBob: سیستم اتوماسیون HiBob به تیم‌های منابع انسانی امکان می‌دهد گردش‌های کاری قابل استفاده مجدد و مبتنی بر نقاط عطف (از onboarding تا ارتقاء و بیشتر) را تنظیم کنند. این سیستم شامل یادآوری‌های خودکار، محرک‌های شرطی و تخصیص ذی‌نفعان است که عملیات HR را ساده‌تر و تلاش دستی را کاهش می‌دهد.
      3. Rival HR:ابزارهای اتوماسیون چرخه زندگی استعدادها و فرآیندهای onboarding را با قدرت هوش مصنوعی ارائه می‌دهد تا تجربه کارکنان را بهبود بخشد.
      4. Gusto: پلتفرم حقوق و دستمزد و منابع انسانی که از هوش مصنوعی برای تسهیل استخدام، onboarding، مدیریت استعدادها، ردیابی زمان و حضور، رعایت مقررات و مزایای کارکنان استفاده می‌کند.
      5. UiPath: از عامل‌ها و بات‌های مبتنی بر هوش مصنوعی برای هماهنگی گردش‌های کاری end-to-end منابع انسانی استفاده می‌کند. این سیستم وظایفی مانند غربالگری رزومه، onboarding، به‌روزرسانی حقوق و دستمزد، تأیید غیبت و پاسخ به سوالات helpdesk را در سیستم‌هایی مانند SAP و Workday مدیریت می‌کند.

مزایای کلیدی این ابزارها:

1. 1. • کاهش 80% وظایف دستی و تکراری
      • بهبود دقت عملیات HR تا 90%
      • کاهش خطای انسانی در پردازش داده‌ها
      • تسریع فرآیندهای منابع انسانی
      • یکپارچه‌سازی با سیستم‌های موجود
      • بهبود تجربه کارکنان در تمام مراحل چرخه کاری

این ابزارها تحولی در مدیریت منابع انسانی ایجاد کرده‌اند و به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا با کارایی بیشتر و هزینه کمتر، بهترین تجربه را برای کارکنان خود فراهم کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۲۵ پرامپت برای رزومه‌نویسی با ChatGPT در حوزه منابع انسانی

چت‌بات‌ها و دستیاران مجازی منابع انسانی

چت‌بات‌ها و دستیاران مجازی HR روزبه‌روز توانمندتر و ارزشمندتر می‌شوند. این ابزارها با خودکارسازی پشتیبانی معمول، بار کاری متخصصان منابع انسانی را کاهش می‌دهند، درحالی‌که تعاملات را شخصی‌سازی شده و مطابق با برند سازمان حفظ می‌کنند.

ابزارهای برتر این حوزه:

1. 1. 1. Leena AI: چت‌بات هوش مصنوعی پشتیبانی منابع انسانی که سوالات متداول، راهنمایی خط‌مشی‌ها، فرآیند استخدام و حتی تولید اسناد را مدیریت می‌کند.
      2. MeBeBot: چت‌بات آماده‌استفاده منابع انسانی که با اسلک و تیمز یکپارچه می‌شود و در همه‌چیز از onboarding تا تیکت‌های فناوری اطلاعات کمک می‌کند.
      3. Amber by inFeedo: دستیار هوش مصنوعی که بازخورد کارکنان را در لحظات کلیدی (پیوستن به شرکت، ارتقاء، خروج) جمع‌آوری می‌کند تا سطح مشارکت را اندازه‌گیری و از فرسودگی و ترک کار جلوگیری کند.
      4. io: مکالمات غربالگری را خودکار می‌کند، پاسخ‌های متقاضیان را ثبت می‌نماید و امتیازدهی بلادرنگ به کاندیداها را ارائه می‌دهد.
      5. Moveworks: یک دستیار گفتاری هوش مصنوعی در سطح سازمانی ارائه می‌دهد که سوالات منابع انسانی کارکنان)مانند مرخصی، مزایا، حقوق و دستمزد( را به بیش از ۱۰۰ زبان درک می‌کند، به چندین سیستم پشتی متصل می‌شود و به‌صورت خودکار وظایف را حل یا به سطح بالاتر ارجاع می‌دهد و به تیم‌های HR کمک می‌کند زمان بازیابی کنند و بار پشتیبانی را کاهش دهند.

مزایای کلیدی:

1. 1. • پاسخگویی ۲۴/۷ به سوالات کارکنان
      • کاهش حجم درخواست‌های تکراری از تیم HR تا ۷۰%
      • بهبود سرعت پاسخدهی به کارکنان
      • جمع‌آوری داده‌های ارزشمند از تعاملات
      • قابلیت یکپارچه‌سازی با سیستم‌های موجود
      • پشتیبانی چندزبانه از نیروی کار جهانی

این راهکارهای هوشمند، تحول چشمگیری در تعاملات منابع انسانی ایجاد کرده‌اند و به سازمان‌ها کمک می‌کنند تجربه کارکنان را به‌صورت مقیاس‌پذیر بهبود بخشند.

ابزارهای هوش مصنوعی برای مدیریت عملکرد و مشارکت کارکنان

مدیریت عملکرد و مشارکت کارکنان در قلب فعالیت‌های منابع انسانی قرار دارد. ابزارهای هوش مصنوعی در این حوزه به ردیابی اهداف، شناسایی روندهای بازخورد و شخصی‌سازی قدردانی یا پشتیبانی کمک می‌کنند. این ابزارها از داده‌ها برای شناسایی ریسک‌های مشارکت، بهبود یکنواختی ارزیابی‌ها و ارائه بینش به موقع به مدیران استفاده می‌کنند تا از تیم‌های خود بهتر حمایت کنند.

برترین ابزارهای این حوزه:

1. 1. 1. Effy AI: پلتفرم هوش‌افزای بازخورد ۳۶۰ درجه با خلاصه‌نامه‌های عملکرد خودکار و پیشنهادهای مربیگری.
      2. Lattice: از هوش مصنوعی برای شناسایی روندهای عملکردی، تشخیص ریسک‌های کاهش مشارکت و شخصی‌سازی ارائه بازخورد استفاده می‌کند.
      3. Predictive Index: ابزار تحلیل رفتاری کارکنان با قابلیت‌های مربیگری مبتنی بر هوش مصنوعی و بهینه‌سازی عملکرد.
      4. Centrical: این پلتفرم مخصوص نیروی کار خط مقدم، عملکرد را به شکل بازی‌گونه ارائه می‌دهد، از هوش مصنوعی برای شناسایی دستاوردها استفاده می‌کند و کارکنان را به تحقق اهداف کلیدی ترغیب می‌نماید.
      5. Weeve AI: پلتفرم هوش مصنوعی نظرسنجی کارکنان که از پردازش زبان طبیعی (NLP) برای سنجش احساسات و پیشنهاد مداخلات در صنعت بهداشت و درمان استفاده می‌کند.
      6. Culture Amp: تحلیل احساسات و پیش‌بینی‌های تحلیلی را به نظرسنجی‌های معمول مشارکت اضافه می‌کند تا بازخوردهای عملی ارائه دهد.

مزایای کلیدی این ابزارها:

1. 1. • شناسایی زودهنگام ریسک‌های کاهش مشارکت کارکنان
      • ارائه بازخوردهای شخصی‌سازی شده و مبتنی بر داده
      • بهبود کیفیت و یکنواختی ارزیابی‌های عملکرد
      • افزایش شفافیت در فرآیندهای مدیریت عملکرد
      • امکان مداخله به موقع مدیران برای حمایت از تیم‌ها
      • تحلیل احساسات و بازخوردهای کارکنان به صورت بلادرنگ

این ابزارها به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا فرهنگ بازخورد مستمر را تقویت کرده و عملکرد تیم‌ها را به صورت داده‌محور بهبود بخشند. با استفاده از این راهکارها، مدیران می‌توانند حمایت هدفمندتری از توسعه حرفه‌ای کارکنان خود داشته باشند.

ابزارهای هوش مصنوعی برای رفاه کارکنان

ابزارهای هوش مصنوعی در حوزه رفاه کارکنان، امکان چک‌این‌های شخصی‌سازی شده، یادآوری‌های هوشمند و دسترسی به منابع حمایتی را برای حفظ سلامت روان و تعادل کار-زندگی فراهم می‌کنند.

برترین ابزارهای این حوزه:

1. 1. 1. Headspace: این پلتفرم شامل یک همراه گفتگوی هوش مصنوعی است که توسط روانشناسان بالینی طراحی شده و از تکنیک‌های مصاحبه انگیزشی استفاده می‌کند. به کارکنان کمک می‌کند تا احساسات خود را بازتاب دهند و در هر زمان که نیاز به حمایت دارند، محتوای شخصی‌سازی شده ذهن‌آگاهی را درون برنامه دریافت کنند.
      2. Unmind: یک پلتفرم سلامت روان و رفاه مبتنی بر هوش مصنوعی که محتوا، ابزارها و آموزش‌هایی برای حمایت از سلامت روان کارکنان ارائه می‌دهد.
      3. Lyra Health: ترکیبی از هوش مصنوعی و تخصص انسانی را برای ارائه حمایت شخصی‌سازی شده سلامت روان شامل مربیگری، درمان و ابزارهای دیجیتال سلامتی ارائه می‌کند.

ویژگی‌های منحصر به فرد این ابزارها:

1. 1. • تشخیص زودهنگام نشانه‌های استرس و فرسودگی شغلی
      • ارائه تمرینات و محتوای مراقبه شخصی‌سازی شده
      • امکان دسترسی 24 ساعته به منابع حمایتی
      • حفظ حریم خصوصی و محرمانگی اطلاعات کاربران
      • یکپارچه‌سازی با سیستم‌های موجود در سازمان

مزایای سازمانی:

1. 1. • کاهش غیبت‌های ناشی از مسائل روانی
      • افزایش بهره‌وری و مشارکت کارکنان
      • ایجاد فرهنگ سازمانی حامی سلامت روان
      • کاهش هزینه‌های درمانی بلندمدت
      • بهبود تصویر برند کارفرمایی

این راهکارهای هوشمند به سازمان‌ها کمک می‌کنند تا از نیروی کار خود به صورت جامع‌تر حمایت کنند و محیط کاری سالم‌تری ایجاد نمایند. با استفاده از تحلیل‌های پیشرفته، این ابزارها می‌توانند الگوهای سازمانی مؤثر بر سلامت روان را شناسایی و به مدیران برای ایجاد تغییرات مثبت یاری رسانند.

ابزارهای رایگان هوش مصنوعی برای منابع انسانی

ابزارهای قدرتمند همیشه نیاز به سرمایه‌گذاری سنگین ندارند. برخی راهکارهای هوش مصنوعی رایگان هم می‌توانند ارزش قابل توجهی برای بخش منابع انسانی ایجاد کنند.

برترین گزینه‌های رایگان:

1. 1. 1. ChatGPT
         این ابزار محبوب تولید محتوا می‌تواند در موارد زیر به متخصصان HR کمک کند:
      • نگارش شرح شغل‌ها
      • ایجاد قالب‌های خط‌مشی‌ها
      • تنظیم ایمیل‌های سازمانی
      • ایده‌پردازی برای برنامه‌های تقدیر از کارکنان
      • پاسخ به سوالات متداول کارکنان
   2. 2. Perplexity.ai
         ابزاری تحقیقاتی با قابلیت‌های:
      • ارائه منابع معتبر برای تصمیم‌گیری‌های HR
      • تحلیل داده‌های منابع انسانی
      • پاسخ به سوالات تخصصی با استناد به منابع
      • صرفه‌جویی در زمان تحقیقات
   3. 3. NotebookLMگوگل
         دستیار هوشمند برای مدیریت محتوا با ویژگی‌های:
      • سازماندهی اسناد و مدارک
      • مدیریت محتوای آموزشی و onboarding
      • پاسخ به سوالات بر اساس محتوای موجود
      • خلاصه‌سازی مطالب پیچیده
   4. 4. YouLearn.ai
         پلتفرم ساخت محتوای آموزشی با امکانات:
      • ایجاد ماژول‌های آموزشی تعاملی
      • طراحی آزمون‌های ارزیابی
      • توسعه دوره‌های آموزشی کوتاه
      • شخصی‌سازی آموزش برای بخش‌های مختلف

نکات کلیدی استفاده از این ابزارها:

✓ راه‌حل‌های مقرون‌به‌صرفه برای سازمان‌های کوچک

✓ مناسب برای شروع کار با هوش مصنوعی در HR

✓ کاهش هزینه‌های عملیاتی منابع انسانی

✓ امکان آزمایش قبل از سرمایه‌گذاری روی نسخه‌های پیشرفته

✓ انعطاف‌پذیری بالا در کاربردهای مختلف

هشدار مهم:

هرچند این ابزارها رایگان هستند، اما بهتر است:

1. 1. • خروجی‌ها را از نظر دقت بررسی کنید
      • اطلاعات حساس سازمانی را وارد نکنید
      • از ترکیب چند ابزار برای نتایج بهتر استفاده نمایید

این ابزارهای رایگان می‌توانند نقطه شروع مناسبی برای دیجیتال‌سازی فرآیندهای منابع انسانی باشند و به تیم‌های HR کمک کنند تا بدون هزینه زیاد، بهره‌وری خود را افزایش دهند.

سخن پایانی: انسان + هوش مصنوعی = آینده منابع انسانی

چه بخواهیم و چه نخواهیم، چه آماده باشیم و چه نباشیم، هوش مصنوعی به بخش جدایی‌ناپذیر دنیای کار تبدیل شده است. ادغام هوش مصنوعی در فرآیندهای منابع انسانی می‌تواند سرمایه‌گذاری ارزشمندی باشد—البته اگر با دقت انجام شود و استراتژیی را دنبال کنید که از اهداف کسب‌وکار شما پشتیبانی می‌کند.

هدف از توسعه ابزارهای هوش مصنوعی برای متخصصان HR، حذف “مؤلفه انسانی” از منابع انسانی نیست. به زبان ساده، این فناوری‌ها به تیم شما کمک می‌کنند بهترین عملکرد را داشته باشند. هرچند هوش مصنوعی دقت و کارایی را افزایش می‌دهد، اما نمی‌تواند جای آن عنصر انسانی را بگیرد که برای حمایت از نیروی کار، حفظ فرهنگ سازمانی و توسعه روابط مثبت حیاتی است.

با این حال، عجله نکنید. زمان بگذارید، گزینه‌های خود را بررسی کنید و ابزارهایی را انتخاب نمایید که:

1. 1. • پاسخگوی نیازهای شما باشند
      • مقرون‌به‌صرفه باشند
      • امکان رشد همگام با کسب‌وکار شما را داشته باشند

در نهایت، موفق‌ترین تیم‌های منابع انسانی آن‌هایی خواهند بود که هوش مصنوعی را به‌صورت هوشمندانه به کار بگیرند—از مقیاس کوچک شروع کنند، تأثیرات را اندازه‌گیری نمایند و همیشه انسان را در کانون استراتژی خود قرار دهند. آینده منابع انسانی نه‌تنها دیجیتال، بلکه انسانیِ تقویت‌شده با هوش مصنوعی است

منابع

https://www.aihr.com/blog/hr-ai-tools/

ترجمه: مسعود شکری

امروزه بین ۶۶ تا ۷۲ درصد از تیم‌های منابع انسانی از هوش مصنوعی مولد برای حداقل یک وظیفه اصلی خود استفاده می‌کنند؛ این رقم در سال ۲۰۲۴ تنها ۵۸ درصد بود.
با گسترش نقش هوش مصنوعی در منابع انسانی، اطمینان از اینکه تیم منابع انسانی شما از رقبا عقب نماند بسیار مهم است. اما حتی اگر تاکنون عقب مانده باشید، هنوز برای جبران دیر نیست.

با افزایش استفاده تیم‌های منابع انسانی از هوش مصنوعی مولد (GenAI) برای مدیریت فرآیندهای جذب، ارتباطات و تجربه کارمندان، انتخاب بین جمینی گوگل و چت‌جی‌پی‌تی به یکی از تصمیم‌های کلیدی تبدیل شده است.

در حال حاضر، حجم کار تیم‌های منابع انسانی ۱۰٪ افزایش یافته، بودجه‌ها ۱٫۵٪ کاهش یافته و تعداد نیروی انسانی ۲٪ کمتر شده است؛ این وضعیت یک شکاف بهره‌وری ۱۲٪ ایجاد کرده که انتظار می‌رود هوش مصنوعی آن را جبران کند.

جمینی و چت‌جی‌پی‌تی پیشتاز این تحول هستند.

• چت‌جی‌پی‌تی حدود ۶۰۰ میلیون کاربر ماهانه و بین ۱۶۰ میلیون کاربر روزانه دارد.

• جمینی از اواخر سال ۲۰۲۴ رشد سریعی داشته و اکنون به ۳۵۰ میلیون کاربر ماهانه و ۳۵ تا ۴۲ میلیون کاربر روزانه رسیده است.

تیم‌های منابع انسانی از هر دو پلتفرم برای نوشتن شرح شغل، غربال رزومه‌ها، تهیه پیام‌های داخلی سازمان و پشتیبانی از یادگیری استفاده می‌کنند.

این مقاله به شباهت‌ها و تفاوت‌های این دو پلتفرم، نحوه کاربرد آن‌ها در منابع انسانی و راهنمای انتخاب پلتفرم مناسب برای سازمان شما می‌پردازد.

Gemini چیست؟

جمینی مجموعه‌ای از ابزارهای هوش مصنوعی مولد گوگل است که توسط دیپ‌مایند توسعه یافته و برای استفاده شخصی و سازمانی طراحی شده است. در حوزه منابع انسانی، جمینی به‌صورت مستقیم در محیط Google Workspace شامل Gmail، Docs، Sheets، Slides و Meet کار می‌کند و امکان اتوماسیون کارهای اداری، تولید محتوا، تحلیل داده‌ها و ساخت محتوای آموزشی را به‌سادگی فراهم می‌کند.

مدل‌های جمینی 1.5 توانایی پردازش اسناد طولانی و درخواست‌های پیچیده را دارند. نسخه Gemini for Workspace درون برنامه‌های گوگل تعبیه شده، در حالی که Gemini Advanced نسخه پولی با قدرت و انعطاف بیشتر است. جمینی همچنین می‌تواند از طریق Google Cloud به داده‌های سازمانی متصل شود تا فرآیندهای اختصاصی منابع انسانی و تحلیل‌های پیشرفته را پشتیبانی کند.

ChatGPT چیست؟

چت‌جی‌پی‌تی دستیار هوش مصنوعی اوپن‌ای‌آی برای نوشتن، ایده‌پردازی و خودکارسازی وظایف است. نسخه فعلی آن ChatGPT 4o از متن، صدا و تصویر پشتیبانی می‌کند و هم به‌صورت رایگان و هم پولی در دسترس است. تیم‌های منابع انسانی از چت‌جی‌پی‌تی برای نوشتن آگهی شغلی، تدوین سیاست‌ها، طراحی سؤالات مصاحبه و تهیه گزارش‌ها استفاده می‌کنند.

با ادغام در Microsoft 365 از طریق Copilot، این ابزار به برنامه‌هایی مثل Word، Excel و Outlook متصل می‌شود و به اتوماسیون وظایف، خلاصه‌سازی محتوا و تسهیل تصمیم‌گیری سریع کمک می‌کند. در عمل، چت‌جی‌پی‌تی نقش یک دستیار همیشه در دسترس را دارد که زمان را ذخیره کرده و کارهای تکراری را کاهش می‌دهد.

اگر قصد دارید مهارت‌های خود در زمینه بهره گیری از هوش مصنوعی را تقویت کنید دوره آموزشی هوش مصنوعی مولد در منابع انسانی برای شما مفید خواهد بود.

ChatGPT و Gemini چه شباهت‌هایی دارند؟

اگرچه جمینی و چت‌جی‌پی‌تی در اکوسیستم‌ها و توانمندی‌های خاص خود تفاوت دارند، اما بسیاری از قابلیت‌های اصلی را به اشتراک می‌گذارند. در ادامه به این شباهت‌ها با جزئیات بیشتر می‌پردازیم:

قابلیت‌های مشترک

هر دو پلتفرم قادر به تولید متن، خلاصه‌سازی اسناد، نگارش ایمیل، ایجاد سؤالات مصاحبه و توسعه محتوای آموزشی یا ورود به سازمان هستند. برای منابع انسانی، این یعنی می‌توانند به سرعت آگهی‌های شغلی، خلاصه سیاست‌ها، نامه‌های پیشنهاد و ارتباطات داخلی را با لحن و سبک یکدست تولید کنند.

گزینه‌های سازمانی

هر دو پلتفرم نسخه‌های سازمانی ویژه شرکت‌های بزرگ ارائه می‌دهند که معمولاً شامل کنترل‌های امنیتی پیشرفته، نظارت مدیریتی و ویژگی‌های رعایت انطباق است تا تیم‌های منابع انسانی با اطمینان بیشتری هنگام مدیریت داده‌های حساس کارکنان از هوش مصنوعی استفاده کنند.

رابط‌های برنامه‌نویسی (API) و یکپارچگی‌ها

هر دو ابزار APIهایی برای یکپارچه‌سازی سفارشی ارائه می‌دهند که به منابع انسانی اجازه می‌دهد قابلیت‌های هوش مصنوعی را با سامانه‌های مدیریت منابع انسانی (HRIS)، سیستم‌های ردیابی متقاضیان (ATS) و ابزارهای تحلیل نیروی کار متصل کنند. این امکان باعث خودکارسازی وظایفی مانند تماس با کاندیداها، تحلیل بازخورد کارکنان یا تولید گزارش مستقیم از داده‌های منابع انسانی می‌شود.

موارد کاربرد رایج در منابع انسانی

جمینی و چت‌جی‌پی‌تی در پشتیبانی از حوزه‌های کلیدی منابع انسانی عملکرد مشابه و موثری دارند:

• جذب نیرو (شرح شغل، ارتباط با متقاضیان، سؤالات غربالگری)
• ورود به سازمان (راهنمای آموزش، پرسش‌های متداول)
• تدوین سیاست‌ها (نگارش و خلاصه‌سازی)
• ارتباط با کارکنان (خبرنامه‌ها، پیام‌های انگیزشی)

حفظ حریم خصوصی از ابتدا

به‌طور پیش‌فرض، هیچ‌کدام از این دو ابزار داده‌های خصوصی سازمانی را نگهداری یا برای آموزش استفاده نمی‌کنند. مگر اینکه تنظیمات دیگری اعمال شود، تمامی اطلاعاتی که تیم‌های منابع انسانی از طریق این ابزارهای هوش مصنوعی پردازش می‌کنند، ایزوله باقی می‌ماند و سازمان‌ها کنترل کامل بر امنیت داده‌ها و رعایت قوانین را خواهند داشت.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مسیر شغلی چیست و چگونه مسیر شغلی خود را بسازیم؟

ChatGPT و Gemini چه تفاوت‌هایی دارند؟

جمینی و چت‌جی‌پی‌تی از نظر کاربرد در تیم‌های منابع انسانی تفاوت‌هایی دارند که در انتخاب ابزار مناسب اهمیت زیادی دارد.

جمینی به‌خاطر سازگاری بومی با Google Workspace و توانایی بالا در پردازش اسناد طولانی و پیچیده، برای کارهای سنگین مبتنی بر سند مانند خلاصه‌سازی سیاست‌ها و تحلیل داده‌ها گزینه مناسبی است.

در مقابل، چت‌جی‌پی‌تی با تمرکز بر تعاملات طبیعی‌تر، قابلیت‌های صوتی و تصویری و ادغام گسترده با Microsoft 365 از طریق Copilot، بیشتر برای وظایف داینامیک و تعاملی مثل ایجاد محتوا، پاسخ به سوالات کارکنان و تحلیل داده‌های بصری کاربرد دارد.

جمینی بیشتر به اکوسیستم گوگل محدود است، اما چت‌جی‌پی‌تی افزونه‌ها و ادغام‌های بیشتری با ابزارهای مختلف منابع انسانی دارد که در صورت استفاده از نرم‌افزارهای تخصصی جذب و زمان‌بندی، چت‌جی‌پی‌تی بازدهی بالاتری ارائه می‌دهد.

همچنین، از نظر امنیت و انطباق، جمینی با استفاده از چارچوب‌های امنیتی Google Cloud انطباق را برای سازمان‌های گوگلی آسان‌تر می‌کند، در حالی که چت‌جی‌پی‌تی ممکن است به تنظیمات بیشتری نیاز داشته باشد. هر دو ابزار یادگیری نسبتاً آسانی دارند، ولی برای استفاده بهتر از امکانات پیشرفته لازم است تیم‌ها در نوشتن پرسش‌های هوشمندانه مهارت پیدا کنند.

از نظر هزینه، جمینی در نسخه پایه در Workspace گنجانده شده اما برای امکانات کامل نیاز به پرداخت هزینه دارد، و چت‌جی‌پی‌تی با نسخه‌های رایگان و پولی در دسترس است.

در نهایت، جمینی برای سازمان‌هایی که روی Google Workspace هستند و به پردازش عمیق اسناد و امنیت ابری نیاز دارند مناسب‌تر است، و چت‌جی‌پی‌تی برای تیم‌هایی که به گردش کار مبتنی بر گفتگو، تحلیل صوت و تصویر و ادغام با ابزارهای متنوع منابع انسانی اهمیت می‌دهند بهتر است. برخی تیم‌ها نیز هر دو را به‌صورت ترکیبی استفاده می‌کنند؛ جمینی برای تحلیل و گزارش و چت‌جی‌پی‌تی برای تولید محتوا و تعامل.

این مقاله را هم مطالعه کنید: روندهای منابع انسانی در سال ۲۰۲۶

۸ روش استفاده از Gemini در منابع انسانی

مزیت اصلی جمینی سازگاری بومی آن با Google Workspace است که امکان استفاده آسان از هوش مصنوعی در روندهای روزمره منابع انسانی را بدون نیاز به تغییرات عمده در زیرساخت‌های فناوری فراهم می‌کند. در ادامه، هشت روش کاربردی که تیم‌های منابع انسانی در Google Workspace می‌توانند از جمینی استفاده کنند آمده است:

1.تهیه و شخصی‌سازی ایمیل‌های کاندیدا در Gmail

جمینی می‌تواند به‌طور خودکار ایمیل‌های تماس با کاندیداها، دعوت به مصاحبه و نامه‌های پیشنهاد شغل را بنویسد و لحن و محتوای آن‌ها را با توجه به مشخصات فردی کاندیدا تنظیم کند. همچنین می‌تواند پیام‌ها را به زبان‌های مختلف ترجمه کند تا ارتباط با نیروی کار چندزبانه آسان‌تر شود.

2. ایجاد شرح شغل، سیاست‌ها و راهنمای ورود به سازمان در Google Docs

با جمینی می‌توانید آگهی‌های شغلی ساختاریافته، پیش‌نویس سیاست‌های شرکت و بسته‌های خوش‌آمدگویی برای کارکنان جدید را تهیه کنید. همچنین می‌توانید از آن بخواهید لحن را با صدای سازمان هماهنگ کرده، قوانین کار محلی را رعایت کند و زبان مناسب را به کار ببرد.

3. تحلیل و سازماندهی داده‌ها در Google Sheets

از مرتب‌سازی و پاک‌سازی داده‌های متقاضیان گرفته تا خلاصه‌سازی ارزیابی عملکرد و نتایج نظرسنجی، جمینی به تیم منابع انسانی کمک می‌کند داده‌های خام را به بینش‌های عملی تبدیل کند؛ مثلاً ایجاد جداول محوری، داشبوردها یا پیش‌بینی ریسک ترک خدمت بر اساس روندهای تاریخی.

4. خلاصه‌سازی اسناد داخلی طولانی یا متن جلسات

تخصص جمینی ۱.۵ در فشرده‌سازی اطلاعات است؛ می‌تواند به‌سرعت و به‌صورت مختصر سیاست‌های جدید، کتابچه‌های انطباق یا صورت‌جلسات جلسات مدیریتی را خلاصه کند و این باعث صرفه‌جویی قابل توجه در زمان مطالعه دستی می‌شود.

5. نوشتن نظرسنجی‌های سریع و ارتباطات کارکنان

جمینی در تهیه پیش‌نویس نظرسنجی‌های کوتاه، خبرنامه‌ها و پیام‌های انگیزشی به کار می‌آید و می‌تواند لحن پیام‌ها را برای مخاطبان مختلف مثل مدیران یا کارکنان عملیاتی تنظیم کند. همچنین می‌تواند پاسخ‌های نظرسنجی را تحلیل کرده و روندهای نوظهور در حوزه‌هایی مانند روحیه و تعلق کارکنان را برجسته کند.

6. ساخت محتوای آموزشی و راهنمای مسیر شغلی

جمینی با استفاده از منابع موجود می‌تواند ماژول‌های آموزش الکترونیکی، پرسش‌های متداول داخلی و نقشه‌های راه توسعه شغلی را تهیه کند. این موضوع به تیم منابع انسانی کمک می‌کند منابع استانداردی برای کارکنان ایجاد کند، مشارکت آن‌ها را افزایش دهد و استراتژی‌های حفظ نیروی کار را به راحتی پیاده‌سازی کند.

7. پشتیبانی از برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی

به‌واسطه اتصال به خدمات Google Cloud، جمینی می‌تواند معیارهای نیروی کار مانند نرخ ترک خدمت، نسبت‌های تنوع و برنامه‌های جانشینی را تحلیل کند و بر اساس آن، توصیه‌های برنامه‌ریزی استراتژیک یا گزارش‌های دقیق برای هیئت‌مدیره تولید نماید.

8. خودکارسازی وظایف اداری تکراری

جمینی قادر است کارهای روزمره مانند قالب‌بندی گزارش‌های منابع انسانی، زمان‌بندی پیگیری‌ها در Google Calendar یا تهیه فرم‌های استاندارد منابع انسانی را انجام دهد. این موضوع زمان بیشتری برای متخصصان منابع انسانی فراهم می‌کند تا بر روی وظایف با ارزش بالاتر و پروژه‌های استراتژیک مانند برنامه‌ریزی نیروی کار و تحلیل شکاف مهارتی تمرکز کنند.

۹ روش استفاده از ChatGPTدر منابع انسانی

در مقایسه با جمینی، چت‌جی‌پی‌تی به‌خاطر قابلیت‌های مکالمه‌ای، ورودی صوت و تصویر (با نسخه ChatGPT 4o) و ادغام بدون‌درز با Microsoft 365 از طریق Copilot برجسته است. این ویژگی‌ها آن را برای تیم‌هایی که در اکوسیستم مایکروسافت فعالیت می‌کنند، بسیار مفید می‌سازد. در ادامه ۹ روش کاربردی برای استفاده تیم‌های منابع انسانی از چت‌جی‌پی‌تی آورده شده است:

1. تهیه سوالات مصاحبه براساس شرح شغل

با وارد کردن شرح شغل به چت‌جی‌پی‌تی، تیم منابع انسانی می‌تواند به سرعت سوالات مصاحبه‌ای متناسب با نیازهای فنی و رفتاری نقش را تولید کند. حتی می‌تواند معیارهای امتیازدهی برای ارزیابی یکسان متقاضیان توسط مصاحبه‌کنندگان را تهیه نماید.

2. ساخت قالب‌های ارزیابی عملکرد و خلاصه‌های بازخورد

چت‌جی‌پی‌تی می‌تواند فرم‌های ساختاریافته ارزیابی عملکرد را تهیه کرده یا بازخورد مدیران و همکاران را خلاصه کند. این امکان باعث می‌شود انواع مختلف بازخوردها به بینش‌های کاربردی برای حمایت از بحث‌ها و برنامه‌های توسعه کارکنان تبدیل شود.

3. تولید یادداشت‌های داخلی، محتوای آموزشی یا سیاست‌ها

از پیش‌نویس سیاست‌ها تا خبرنامه‌های داخلی و راهنماهای آموزشی، چت‌جی‌پی‌تی به تیم منابع انسانی کمک می‌کند تا صدای سازمان را در تمامی ارتباطات داخلی به صورت یکپارچه حفظ کنند. همچنین می‌تواند محتوا را برای مناطق مختلف یا گروه‌های مختلف کارکنان بومی‌سازی کند.

4. تحلیل و خلاصه‌سازی نظرسنجی‌های تعلق کارکنان

چت‌جی‌پی‌تی می‌تواند پاسخ‌های متنی باز در نظرسنجی‌های کارکنان را بررسی کند و موضوعاتی مانند روحیه، رضایت یا تعلق را شناسایی نماید. سپس بر اساس این داده‌ها، خلاصه‌ها و توصیه‌هایی برای ارائه به مدیران تولید کند.

5. ساخت جریان‌های چت‌بات برای سوالات رایج منابع انسانی

با استفاده از چت‌جی‌پی‌تی به عنوان پایه، تیم منابع انسانی می‌تواند اسکریپت‌های چت‌بات برای پورتال‌های سلف‌سرویس کارکنان طراحی کند تا به سوالات معمولی در مورد مرخصی، مزایا یا سیاست‌های شرکت پاسخ دهند و حجم ایمیل‌ها و تیکت‌ها را کاهش دهند.

6. ادغام با Excel و Outlook از طریق Microsoft Copilot

با استفاده از Copilot، چت‌جی‌پی‌تی می‌تواند گزارش‌دهی در Excel را خودکار کند (مثل پیگیری تعداد کارکنان، روند ترک خدمت، نرخ ترفیع یا میزان تکمیل آموزش‌ها). همچنین می‌تواند ایمیل‌هایی برای فرآیندهای ورود، درخواست بازخورد یا یادآوری‌ها در Outlook بنویسد که قابلیت شخصی‌سازی گسترده دارند.

7. تهیه محتوای جذب نیرو و ارتباط با کاندیدا

دپارتمان منابع انسانی سازمان می‌تواند از چت‌جی‌پی‌تی برای ایجاد آگهی‌های شغلی، ایمیل‌های ارتباط با متقاضیان و تبلیغات شبکه‌های اجتماعی استفاده کند. همچنین می‌تواند لحن این ارتباطات را برای جذب مخاطبان مختلف (فارغ‌التحصیلان در برابر مدیران ارشد) تنظیم کند.

8. کمک به برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی

تیم‌های منابع انسانی می‌توانند از چت‌جی‌پی‌تی برای تحلیل داده‌های نیروی کار (از طریق ادغام‌های امن) استفاده کرده و مدل‌سازی برنامه‌های جانشینی، هزینه‌های نیروی کار و گزارش‌های شکاف مهارتی را انجام دهند. این امکان به تولید بینش‌های قابل ارائه به هیئت‌مدیره کمک می‌کند و رضایت ذی‌نفعان کلیدی را افزایش می‌دهد.

9. پشتیبانی از یادگیری و توسعه

در نهایت، تیم منابع انسانی می‌تواند با کمک چت‌جی‌پی‌تی ماژول‌های یادگیری خرد، آزمون‌ها یا راهنماهای توسعه شغلی ایجاد کند تا آموزش کارکنان تعاملی‌تر و مقیاس‌پذیرتر شود. این امر به نوبه خود باعث افزایش مشارکت، انگیزه، رضایت و حفظ کارکنان خواهد شد.

چگونه تیم‌های منابع انسانی بین ChatGPT و Gemini انتخاب کنند؟

تصمیم‌گیری بین این دو پلتفرم بستگی به تطابق آن‌ها با ابزارها، روندهای کاری و اولویت‌های انطباق سازمان شما دارد. همچنین باید توجه داشت که هوش مصنوعی به سرعت در حال پیشرفت است و بهتر است به‌طور منظم درباره پلتفرم‌های مختلف تحقیق و بازنگری کنید. در ادامه نکاتی برای انتخاب درست ارائه شده است:

با فناوری موجود خود شروع کنید

اگر تیم منابع انسانی شما از قبل از Google Workspace استفاده می‌کند، جمینی به‌راحتی ادغام می‌شود و نیاز به دخالت فناوری اطلاعات کمی دارد. اگر تیم شما در بستر Microsoft 365 فعالیت می‌کند، چت‌جی‌پی‌تی از طریق Copilot طبیعی‌تر بوده و مدیریت تغییر را آسان‌تر می‌کند.

هوش مصنوعی را با روندهای کاری خود هماهنگ کنید

جمینی برای کارهای پرحجم و زمان‌بر مثل خلاصه‌سازی سیاست‌ها یا تحلیل داده‌ها مناسب است. اگر تیم شما بیشتر بر کارهای خلاقانه مانند تولید ایمیل‌های ارتباطی یا محتوای آموزشی تمرکز دارد، چت‌جی‌پی‌تی به‌ویژه با ویژگی‌های صوتی و تصویری ChatGPT 4o مفیدتر است.

نیازهای حریم خصوصی و انطباق را ارزیابی کنید

اگر داده‌های منابع انسانی شما در Google Cloud ذخیره شده است، جمینی ممکن است انطباق را ساده‌تر کند. اما اگر از Azure مایکروسافت یا خدمات میزبانی دیگر استفاده می‌کنید، چت‌جی‌پی‌تی گزینه بهتری است چون بهتر با سیاست‌های امنیتی موجود سازمان شما هماهنگ می‌شود.

نیازهای یکپارچه‌سازی را بسنجید

چت‌جی‌پی‌تی در حال حاضر افزونه‌ها و ادغام‌های بیشتری با سیستم‌های ردیابی متقاضیان (ATS) و ابزارهای جانبی دارد، در حالی که جمینی بیشتر به اکوسیستم گوگل وابسته است. اگر فناوری جذب نیروی شما بر تابلوهای شغلی، برنامه‌های زمان‌بندی یا ATS متکی است، چت‌جی‌پی‌تی می‌تواند سریع‌تر به بهره‌برداری برسد.

هزینه و مقیاس‌پذیری را در نظر بگیرید

با نسخه‌های رایگان یا آزمایشی شروع کنید و زمان صرفه‌جویی شده در هر کار را بسنجید (مثلاً چند ساعت جمینی در خلاصه‌سازی سیاست‌ها صرفه‌جویی می‌کند یا چت‌جی‌پی‌تی در ارتباط با متقاضیان). پس از مشاهده بازگشت سرمایه، می‌توانید ارتقاء برنامه را توجیه کنید.

هر دو را به‌صورت موازی آزمایش کنید

می‌توانید به مدت یک تا دو ماه هر دو ابزار را همزمان به‌کار بگیرید (مثلاً جمینی برای خلاصه‌سازی یک گزارش ۱۰۰ صفحه‌ای و چت‌جی‌پی‌تی برای تبدیل آن خلاصه به پرسش‌های متداول یا اسکریپت‌های کارمندی). مقایسه کنار هم کمک می‌کند بفهمید کدام ابزار بهتر با روندهای کاری شما هماهنگ است.

برای امنیت و سادگی، با اکوسیستم فعلی خود بمانید

اگر کاهش پیچیدگی فناوری اطلاعات و ریسک‌های داده برای شما اولویت بالاست، بهتر است پلتفرمی را انتخاب کنید که با محیط فعلی شما هماهنگ است (گوگل برای جمینی و مایکروسافت برای چت‌جی‌پی‌تی) تا از هزینه و تلاش اضافی جلوگیری شود.

نیازهای چندرسانه‌ای و دسترسی را در نظر بگیرید

اگر تیم منابع انسانی شما نیاز به پردازش تصاویر، یادداشت‌های صوتی یا داده‌های بصری (مانند رزومه، نمودار سازمانی یا قراردادهای اسکن‌شده) دارد، ChatGPT 4o گزینه پیشرفته‌تری است زیرا توانایی رونویسی و تحلیل تصویر و صدا را دارد. جمینی بیشتر روی متن و تحلیل داده تمرکز دارد، اگرچه قابلیت‌های چندرسانه‌ای آن در حال توسعه است.

ویژگی‌های همکاری را بررسی کنید

جمینی از همکاری بلادرنگ روی پیش‌نویس‌های هوش مصنوعی پشتیبانی می‌کند؛ به‌عنوان مثال چند نفر از اعضای تیم منابع انسانی می‌توانند همزمان روی یک راهنمای ورود به سازمان تولید شده توسط جمینی ویرایش کنند. اما چت‌جی‌پی‌تی بیشتر به‌صورت غیرمستقیم کار می‌کند و خروجی‌های آن معمولاً در ورد، اکسل یا تیمز وارد می‌شود.

شفافیت و قابلیت توضیح هوش مصنوعی را بسنجید

قابلیت توضیح‌پذیری برای فرآیندهای منابع انسانی مثل امتیازدهی متقاضیان، مستندسازی انطباق یا به‌روزرسانی سیاست‌ها حیاتی است. ادغام جمینی با Google Cloud امکان بازرسی آسان‌تر خروجی‌های هوش مصنوعی را فراهم می‌کند که به رعایت قوانین کمک می‌کند. چت‌جی‌پی‌تی اگرچه برای سازمان‌ها آماده است، اما ممکن است برای رعایت دقیق ممیزی‌ها نیاز به پیکربندی یا ابزارهای جانبی داشته باشد.

منابع

https://www.aihr.com/blog/gemini-vs-chatgpt-for-hr/

ترجمه و خلاصه سازی: سونیا جلالی

هوش مصنوعی در منابع انسانی یکی از موضوعات داغ است، با توجه به اینکه عملکرد منابع انسانی قرار است در آینده به‌طور قابل توجهی تغییر کند. مایکروسافت گزارش داده است که ۷۰٪ از کارکنان با استفاده از هوش مصنوعی برای انجام وظایف اداری راحت هستند. نتیجه؟ صرف زمان بیشتر برای تعاملات رو در رو و معنادار، که به صرفه‌جویی در هزینه‌ها، افزایش بهره‌وری و کمک به دستیابی به اهداف سازمانی منجر خواهد شد.

در این مقاله، بررسی می‌کنیم که هوش مصنوعی در مدیریت منابع انسانی چگونه به نظر می‌رسد، چگونه کار می‌کند، چه تأثیری دارد، ابزارهای هوش مصنوعی برای منابع انسانی کدامند و چطور هوش مصنوعی را در مدیریت منابع انسانی به کار گیریم؟

هوش مصنوعی در منابع انسانی چیست؟

ابتدا بیایید به بررسی هوش مصنوعی و به‌طور خاص معنای آن برای منابع انسانی بپردازیم.

هوش مصنوعی مولد چیست؟

هوش مصنوعی مولد زیرمجموعه‌ای از هوش مصنوعی است که عمدتاً بر ایجاد محتوا، تجزیه و تحلیل داده‌ها و تولید کدنویسی‌های برنامه‌نویسی تمرکز دارد که خلاقیت و خروجی شبیه به انسان را تقلید می‌کند.

در حالی که هوش مصنوعی سنتی بیشتر به تحلیل و پردازش داده‌های موجود برای اتخاذ تصمیمات یا پیش‌بینی‌های مبتنی بر شواهد می‌پردازد، هوش مصنوعی مولد با یادگیری الگوها و ساختارهای به‌دست‌آمده از مجموعه‌های داده‌های بزرگ، محتوای جدید تولید می‌کند. این داده‌ها می‌تواند شامل متن، تصاویر، ویدیوها، موسیقی و موارد دیگر باشد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: روندهای منابع انسانی در سال ۲۰۲۶

هوش مصنوعی مولد در منابع انسانی چیست؟

کاربرد هوش مصنوعی مولد می‌تواند تأثیرات قابل توجهی در چهار حوزه اصلی منابع انسانی داشته باشد:

محتوا: متخصصان منابع انسانی می‌توانند از ابزارهای هوش مصنوعی مولد برای افزایش بهره‌وری و ارزش در مراحل مختلف چرخه عمر کارمندان استفاده کنند. این مراحل شامل ایجاد توضیحات شغلی جذاب بر اساس پروفایل مهارت‌ها، نوشتن ایمیل‌های شخصی‌سازی‌شده برای متقاضیان کار، تدوین سیاست‌های منابع انسانی و ایجاد محتوای آموزشی است.

داده: ابزارهای هوش مصنوعی مولد می‌توانند به خلاصه‌سازی و استخراج بینش‌های کلیدی از داده‌ها کمک کنند. به‌عنوان مثال، این ابزارها می‌توانند به منابع انسانی در تجزیه و تحلیل و تجمیع داده‌های مربوط به ارزیابی عملکرد، داده‌های حقوق و دستمزد و موارد دیگر یاری رساند.

ارتباطات: با استفاده از چت‌بات‌های هوش مصنوعی مولد، منابع انسانی می‌تواند تعامل با کارمندان را بهبود بخشیده، دسترسی به پایگاه دانش منابع انسانی را افزایش داده و توصیه‌های یادگیری فردی بر اساس شکاف‌های مهارتی ارائه دهد. همچنین می‌توان از این چت‌بات‌ها برای بهبود بهره‌وری و تجربه رشد و توسعه فردی کارمندان استفاده کرد.

کدنویسی: شما همچنین می‌توانید از هوش مصنوعی مولد برای ترکیب منابع داده مختلف و تجزیه و تحلیل مجموعه‌های بیگ دیتا برای تحلیل و برنامه‌ریزی سازمانی استفاده کنید. به‌عنوان مثال، این ابزارها می‌توانند احتمال نرخ ترک خدمت، شناسایی کارکنان با پتانسیل بالا و تعیین شکاف‌های مهارتی آینده را تعیین کنند.

هوش مصنوعی مولد چگونه کار می‌کند؟

به‌طور خلاصه، هوش مصنوعی مولد از شبکه‌های عصبی استفاده می‌کند که سیستم‌هایی الهام‌گرفته از مغز انسان هستند. این شبکه‌ها با استفاده از مجموعه‌های داده‌های بزرگ آموزش می‌بینند تا الگوها را شناسایی کنند. سپس از این الگوها برای تولید محتوای جدید استفاده می‌کنند.

به‌عنوان مثال، اگر هوش مصنوعی مولد با تعداد زیادی تصویر آموزش داده شود، می‌تواند تصاویر جدیدی ایجاد کند که شبیه به تصاویر اصلی هستند. به‌طور مشابه، برای متون، این هوش مصنوعی می‌تواند پاراگراف‌های جدیدی بنویسد که بر اساس سبک و ساختار متنی است که از آن یاد گرفته است.

اگر قصد دارید مهارت‌های خود در زمینه بهره گیری از هوش مصنوعی را تقویت کنید دوره آموزشی هوش مصنوعی مولد در منابع انسانی برای شما مفید خواهد بود.

هوش مصنوعی مولد چگونه بر منابع انسانی تأثیر می گذارد؟

هوش مصنوعی مولد تأثیر چشمگیری بر منابع انسانی خواهد داشت، زیرا فناوری همچنان در حال پیشرفت است و کسب‌وکارها بیشتر به آن متکی می‌شوند. بر اساس یک نظرسنجی از گارتنر، ۷۶٪ از رهبران منابع انسانی معتقدند که سازمان آنها باید در دو سال آینده راه‌حل‌های هوش مصنوعی را به کار بگیرد تا به موفقیت سازمانی دست یابد، در حالی که ۳۸٪ از آنها قبلاً چنین راه‌حل‌هایی را برای افزایش کارایی فرآیندها بررسی یا پیاده‌سازی کرده‌اند.

با افزایش پیشرفت‌های تکنولوژیکی، وظایف اداری بیشتری به‌طور خودکار انجام خواهد شد. با این حال، نقش‌های اداری در منابع انسانی در مقایسه با نقش‌های تخصصی کمتر تکراری و پیچیده‌تر، بیشتر در معرض خطر جایگزینی هستند.

هوش مصنوعی مولد پتانسیل زیادی برای منابع انسانی دارد، از جمله افزایش بهره‌وری. یک نظرسنجی از لینکدین نشان داد که این فناوری می‌تواند بهره‌وری منابع انسانی را تا ۳۰٪ افزایش دهد و در عین حال سازمان منابع انسانی را به یک نهاد استراتژیک‌تر و آگاه‌تر تبدیل کند.

البته این تحول مزایا و چالش‌هایی دارد. از یک سو، هوش مصنوعی وظایف اداری کم‌ارزش را کاهش می‌دهد و بسیاری از نقش‌های کلیدی، از جمله همکاران کسب‌وکار در منابع انسانی (HRBPs)، به سمت تحلیل داده‌ها و ارائه بینش‌های ارزشمند که به پیشرفت کسب‌وکار کمک می‌کند، تغییر می‌کنند. از سوی دیگر، این تغییر ممکن است نگرانی‌هایی در مورد از بین رفتن شغل‌های سنتی‌تر ایجاد کند.

نحوه استفاده از هوش مصنوعی مولد در منابع انسانی

استخدام و جذب نیرو

برخی از برنامه‌ها، مانند ChatGPT، می‌توانند به ایجاد آگهی‌های شغلی دقیق و جذاب کمک کنند یا سوالات غربالگری سفارشی‌سازی‌شده‌ای را تولید کنند که متناسب با نقش‌ها و پروفایل‌های خاص متقاضیان باشند و در نتیجه فرآیند مصاحبه را هدفمندتر و مؤثرتر کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چت GPT چیست و چگونه به منابع انسانی کمک می‌کند؟

متخصصان منابع انسانی و جذب استعدادها همچنین می‌توانند از هوش مصنوعی مولد برای نوشتن انواع مختلف ایمیل‌ها در فرآیند استخدام استفاده کنند، مانند ایمیل‌های ارتباطی و نامه‌های رد درخواست.

شما همچنین می‌توانید پروفایل‌های متقاضیان را نسبت به توضیحات شغلی موقعیت‌های شغلی خالی خود تحلیل کنید.

فرآیند آنبوردینگ (جامعه پذیری)

در طول فرآیند آنبوردینگ، چت‌بات‌های مجهز به هوش مصنوعی می‌توانند به‌عنوان دستیاران مجازی عمل کنند و به کارکنان جدید پشتیبانی لحظه‌ای ارائه دهند. این چت‌بات‌ها می‌توانند به سوالات مربوط به سیاست‌های شرکت، جبران خدمات و مزایا، درخواست مرخصی و سایر اطلاعات مهم پاسخ دهند. این پشتیبانی می‌تواند تجربه آنبوردینگ را بهبود بخشد و به کارکنان جدید کمک کند تا سریع‌تر در محیط کار خود جا بیفتند.

آموزش و توسعه

ترکیب هوش مصنوعی مولد با منابع انسانی می‌تواند تأثیر مثبتی بر رشد و توسعه کارکنان داشته باشد. به‌عنوان مثال، هوش مصنوعی مولد می‌تواند با تحلیل مهارت‌ها، داده‌های عملکرد و اهداف شغلی کارکنان، پیشنهادات آموزشی و توسعه‌ای سفارشی برای آن‌ها ارائه دهد.

کوچینگ مبتنی بر هوش مصنوعی نیز در حال افزایش محبوبیت است. ابزارهای کوچینگ هوش مصنوعی می‌توانند مزایای کوچینگ حضوری و فردی را با ارائه بازخورد لحظه‌ای، پاسخ به سوالات، و ارائه بینش به کارکنان تقلید کنند.

فناوری‌های هوش مصنوعی مولد همچنین در به‌روزرسانی و تطبیق مواد آموزشی با الزامات صنعت مفید هستند. این بدان معناست که یادگیرندگان به جدیدترین محتوا دسترسی دارند و سازمان‌ها نیز مطابق با استانداردهای روز باقی می‌مانند. علاوه بر این، هوش مصنوعی مولد می‌تواند برای ایجاد شبیه‌سازی‌های آموزشی واقع‌گرایانه و متنوعی که به صورت پویا بر اساس تصمیمات کاربر عمل می‌کنند، مورد استفاده قرار گیرد. این شبیه‌سازی‌ها یادگیری تجربی را تسهیل کرده و مهارت‌های تصمیم‌گیری را تقویت می‌کنند.

تعلق کارکنان

به‌عنوان یک فرد حرفه‌ای در منابع انسانی، می‌توانید از هوش مصنوعی مولد برای ایده‌پردازی در مورد سوالات نظرسنجی تعلق کارکنان استفاده کنید. این کار به شما امکان می‌دهد تا بینش‌های عملی درباره چگونگی بهبود رضایت شغلی، افزایش بهره‌وری و رسیدگی به حوزه‌های خاص نگرانی در سازمان خود جمع‌آوری کنید.

همچنین می‌توانید از چت‌بات‌های مجهز به هوش مصنوعی که قبلاً به آن‌ها اشاره شد، برای ایجاد تعلق کارکنان موجود نیز استفاده کنید. این چت‌بات‌ها می‌توانند به سوالات روتین کارکنان در مورد اطلاعات اساسی شرکت (مانند مزایا و سیاست‌ها) پاسخ دهند و به منابع انسانی این امکان را بدهند که برنامه‌های خدمات خودکار بیشتری را برای کارکنان ارائه دهند. این امر به حرفه‌ای‌های منابع انسانی زمان بیشتری برای صرف تعاملات رو در رو و باارزش‌تر خواهد داد.

تولید سیاست‌ها و مستندات

هوش مصنوعی مولد می‌تواند به‌طور قابل توجهی در ایجاد و به‌روزرسانی سیاست‌ها و مستندات مفید واقع شود. این فناوری می‌تواند به تسریع در پیش‌نویس مستندات، ارائه پایه‌ای برای قراردادها و توافق‌نامه‌ها و تسریع در تحقیق و یا تدوین مستندات بر اساس سیاست‌های شرکت کمک کند. در عین حال، هوش مصنوعی مولد می‌تواند به تکمیل دقیق فرم‌ها کمک کرده و وظایف اداری معمولاً خسته‌کننده و کاغذبازی‌ها را برای کارکنان منابع انسانی کاهش دهد.

تحلیل داده‌های منابع انسانی

هوش مصنوعی مولد می‌تواند به تحلیل مجموعه‌های بزرگ داده و کشف الگوهای کلیدی کمک کند. این فناوری همچنین قادر است بینش‌های داده‌ای بصری جذاب و تصاویری ایجاد کند که اطلاعات پیچیده را به‌طور ساده و جذاب منتقل می‌کند.

به‌عنوان مثال، استفاده از هوش مصنوعی مولد برای تحلیل داده‌های منابع انسانی می‌تواند شامل بررسی داده‌های حقوقی ناشناس برای شناسایی روندها و ناهنجاری‌ها یا بررسی الگوهای غیرمعمول در حضور یا عملکرد کارکنان باشد. این الگوها ممکن است نشان‌دهنده مسائل احتمالی مانند نارضایتی یا مدیریت ضعیف باشند که نیاز به رسیدگی دارند. همچنین می‌توانید با استفاده از هوش مصنوعی مولد، اسکریپت‌هایی برای تحلیل داده‌های پیشرفته‌تر ایجاد کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: منابع انسانی داده محور چیست؟

ارتباطات داخلی

هوش مصنوعی مولد به شما این امکان را می‌دهد که به‌سرعت محتوایی متناسب با نیازهای سازمان و کارکنان آن تولید کنید. این شامل تعیین لحن و صدایی است که با ارزش‌های شرکت هماهنگ باشد، شخصی‌سازی پیام‌ها به‌گونه‌ای که با فرد مطابقت داشته باشد و استفاده از زبان فراگیر است. این امر به منابع انسانی کمک می‌کند تا اطمینان حاصل شود که تمامی ارتباطات در سراسر سازمان از نظر لحن، شمولیت و تعامل یکپارچه هستند.

هوش مصنوعی مولد همچنین می‌تواند پیام‌ها را بر اساس عواملی مانند نقش، علایق، موقعیت جغرافیایی و مراحل توسعه حرفه‌ای شخصی‌سازی کند.

تسریع در انجام وظایف

اگر به‌طور صحیح از هوش مصنوعی مولد استفاده شود، می‌تواند به متخصصان منابع انسانی کمک کند تا بسیاری از وظایف را سریع‌تر انجام دهند و زمان قابل توجهی را آزاد کنند. این امر به آن‌ها این امکان را می‌دهد که بر روی فعالیت‌های استراتژیک و باارزش‌تری مانند توسعه کارکنان، مدیریت استعدادها و برنامه‌ریزی سازمانی تمرکز کنند. نه تنها این موضوع باعث می‌شود که تیم‌های منابع انسانی احساس ارزشمندی و هدفمندی بیشتری داشته باشند، بلکه آن‌ها را به بخش جدایی‌ناپذیر از رشد کسب‌وکار تبدیل می‌کند.

3 ابزار برتر هوش مصنوعی برای منابع انسانی

ارائه‌دهندگان نرم‌افزار منابع انسانی به‌طور فزاینده‌ای هوش مصنوعی مولد را در راه‌حل‌های خود گنجانده‌اند. در اینجا چند نمونه از نرم‌افزارها و ابزارهای هوش مصنوعی آورده شده است:

3 مثال از استفاده موفق هوش مصنوعی مولد در منابع انسانی

مثال 1: RingCentral

RingCentral، یک شرکت نرم‌افزاری در حوزه ارتباطات و همکاری ابری، متوجه شد که جستجوی استعدادهایشان به‌اندازه کافی چابک نیست تا اهداف استخدامی را برآورده کند. به همین دلیل، از راه‌حل جستجوی استعداد Findem استفاده کردند که به رویکرد هوش مصنوعی مولد متکی است تا بینش‌ها و روندهای دقیق در مورد استعدادها را با ترکیب داده‌های داخلی و خارجی ارائه دهد و فرایند تطبیق و ارتباط با متقاضیان را خودکار کند.

این داده‌های پیشرفته و ابری با جستجوی مبتنی بر ویژگی‌ها به RingCentral این امکان را می‌دهد که استعدادهای مناسب را پیدا کرده و استخدام کنند و استخرهای استعدادهای بسیار هدفمند و متنوعی ایجاد کنند. آن‌ها همچنین قادرند بینشی به‌دست آورند که چه چیزی می‌تواند متقاضیان شغل را ترغیب کند و بر اساس این یافته‌ها، کمپین‌های ارتباطی هدفمند ایجاد کنند.

RingCentral توانست با این راه‌حل، حجم پایپ‌لاین خود را ۴۰٪ افزایش دهد، کیفیت پایپ‌لاین را ۲۲٪ بهبود بخشد و علاقه به موقعیت‌های شغلی خود را ۴۰٪ افزایش دهد.

مثال 2: Manipal Health Enterprises

Manipal Health Enterprises به‌دنبال راه‌حلی بود که بتواند به پرستاران، پزشکان و سایر کارکنان پشتیبانی 24 ساعته ارائه و به تمامی سوالات منابع انسانی پاسخ دهد. با استفاده از Leena، دستیار مجازی ایجاد شد که به‌طور خودکار به تمامی سوالات مربوط به حقوق و دستمزد، مالیات‌ها، مدیریت مرخصی، مزایا و غیره پاسخ می‌دهد.

این راه‌حل باعث صرفه‌جویی در بیش از ۶۰,۰۰۰ ساعت زمان تیم منابع انسانی برای پاسخ‌دهی دستی به سوالات تکراری شد، زمان پاسخ‌دهی متوسط به کارکنان را به ۲۴ ساعت کاهش داد و نرخ ترک شغل سالانه استخدام‌های جدید را تا ۵٪ کاهش داد.

مثال 3: Heluna Health

Heluna Health، که پیشتاز در حوزه بهداشت عمومی و نوآوری است، با مشکل ارتباط، همکاری و تعامل با نیروی کاری پراکنده در پروژه‌های مختلف مواجه بود. با پیاده‌سازی hrGPT از CloudApper، ابزاری برای ارتباطات شخصی‌سازی‌شده، Heluna Health توانست پیام‌ها و به‌روزرسانی‌های هدفمند و سفارشی‌شده را به گروه‌های خاصی از کارکنان ارائه دهد.

hrGPT قادر است تعاملات انسانی را تقلید کرده و در مکالمات طبیعی با کارکنان شرکت کند، که این امر کیفیت ارتباط انسانی را بدون نیاز به ورودی واقعی انسان حفظ می‌کند. این به بهبود ارتباطات و تعاملات در سراسر شرکت کمک کرده و احساس تعلق بیشتری ایجاد کرد. علاوه بر این، بسیاری از وظایف منابع انسانی خودکار شده و شرکت شاهد بهبود در انسجام اطلاعات و کاهش تأخیرات بوده است.

این مقاله را هم مطالعه کنید: Gemini در مقابل ChatGPT: برای منابع انسانی کدام‌یک بهتر است؟

چگونه استفاده از هوش مصنوعی مولد را در منابع انسانی آغاز کنیم

در اینجا برخی از بهترین شیوه‌ها برای آشنا شدن با استفاده از هوش مصنوعی مولد در عملیات منابع انسانی آورده شده است:

گام ۱: از کوچک شروع کنید و آزمایش کنید

ChatGPT یکی از ابزارهای رایگان شگفت‌انگیز است که می‌توانید برای ورود به دنیای هوش مصنوعی مولد از آن استفاده کنید. تلاش کنید از آن برای ایده‌پردازی سوالات نظرسنجی کارکنان یا سوالات مصاحبه، نوشتن ایمیل‌ها به متقاضیان، یا به‌روزرسانی شرح شغل استفاده کنید. این روش، راهی مطمئن برای آزمایش توانمندی‌های هوش مصنوعی مولد و آشنا شدن با آن پیش از سرمایه‌گذاری قابل‌توجه در ابزارهای هوش مصنوعی مولد است.

گام ۲: یادگیری نحوه ایجاد درخواست‌های مؤثر

هنگام ایجاد درخواست برای ChatGPT، سه عنصر کلیدی را باید مد نظر داشته باشید:

۱. هدف: هدف درخواست. این مورد مشخص می‌کند که با درخواست خود چه چیزی را می‌خواهید به‌دست آورید.

۲. زمینه: این ممکن است شامل مشخص کردن موضوع یا ارائه جزئیات لازم برای هدایت پاسخ باشد.

۳. قالب: مشخص کردن هرگونه نیاز به قالب‌بندی خاص (مانند فهرست، مقاله، خلاصه).

برای مثال، یک درخواست می‌تواند به این صورت باشد: «یک شرح شغل برای نقش مدیر منابع انسانی تهیه کنید که شامل مسئولیت‌ها و شرایط احراز باشد». انواع مختلف درخواست‌ها را برای همان هدف وارد کنید تا ببینید کدام درخواست‌ها به مناسب‌ترین نتایج منجر می‌شوند.

گام ۳: ارزیابی و اصلاح بر اساس خروجی‌های هوش مصنوعی

مهم است که به یاد داشته باشید هوش مصنوعی مولد همیشه در حال تکامل است. پاسخ‌های تولید شده توسط هوش مصنوعی را مرور کنید، به ارزیابی اثربخشی درخواست‌های خود بپردازید و نقاط ضعف در ایجاد درخواست‌ها را شناسایی کنید تا اطلاعات دقیق‌تر و مرتبط‌تری به‌دست آورید.

همچنین، هنگام استفاده از محتوای تولید شده توسط هوش مصنوعی، به دانش، تخصص و استانداردهای صنعتی خود تکیه کنید تا صحت خروجی‌ها را ارزیابی کنید.

گام ۴: به‌تدریج هوش مصنوعی را ادغام کنید

هوش مصنوعی را به‌طور تدریجی و با آرامش به گردش کار خود اضافه کنید. به‌عنوان مثال، می‌توانید با استفاده از آن برای تهیه پیش‌نویس مستندات سیاست‌های سازمانی شروع کنید و سپس یک هفته بعد برای تحلیل داده‌های ساده از آن استفاده کنید. این رویکرد منحنی یادگیری را برای کل تیم منابع انسانی ساده‌تر می‌کند.

گام ۵: همواره حریم خصوصی داده‌ها را در نظر داشته باشید

همان‌طور که بحث شد، حریم خصوصی داده‌ها یکی از نگرانی‌های اصلی هنگام به اشتراک‌گذاری داده‌ها با ابزارهای هوش مصنوعی مولد است. متخصصان منابع انسانی مسئولیت بزرگی دارند، زیرا به‌طور مکرر با اطلاعات حساس کارکنان سر و کار دارند. اطمینان حاصل کنید که با مقررات حفاظت از داده‌ها مطابقت داشته و همیشه محرمانگی را حفظ کنید.

با افزایش استفاده از GenAI در دپارتمان منابع انسانی و سازمان، به‌فکر توسعه یک سیاست هوش مصنوعی مولد برای راهنمایی نحوه کار با این فناوری باشید.

گام ۶: با تیم فناوری اطلاعات همکاری کنید

آخرین گام این است که با تیم فناوری اطلاعات خود همکاری کنید تا جوانب فنی ابزارهای هوش مصنوعی مولد را بهتر درک کنید. این همکاری نه تنها به شما کمک می‌کند تا ابزارها را به‌درستی در نرم‌افزارها و سیستم‌های منابع انسانی موجود خود ادغام کنید، بلکه مشکلات فنی را به حداقل می‌رساند و عملیات را به‌طور روان تسهیل می‌کند.

نتیجه­‌گیری

با ادامه تکامل هوش مصنوعی مولد، این فناوری به بخش جدایی‌ناپذیرتری از محیط کار تبدیل خواهد شد. با پیاده‌سازی ابزارها و نرم‌افزارهای هوش مصنوعی مولد در عملیات منابع انسانی خود، پیشرو باشید تا بار اداری تیم خود را کاهش دهید و به آن‌ها این امکان را دهید که زمان بیشتری را صرف کارهایی کنند که واقعاً اهمیت دارند.

منابع

Generative AI in HR: Examples & How To Start Using It – AIHR

ترجمه: مسعود شکری

سرعت تحولات فناوری در چند سال گذشته فوق‌العاده بوده است و فرصت‌های هیجان‌انگیز و چالش‌های جالبی را برای متخصصان منابع انسانی ایجاد کرده است. به همین دلیل جای تعجب نیست که تحول دیجیتال منابع انسانی به موضوعی داغ و پایدار در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است.

در این مقاله قصد این را داریم که نگاهی به تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی از منظر چشم‌انداز فعلی منابع انسانی و فناوری بیندازیم و ببینیم چگونه می‌توان به طور موفقیت‌آمیزی از آن استفاده کرد.

تحول دیجیتال منابع انسانی چیست؟

تحول دیجیتال مدیریت منابع انسانی به فرآیند تغییر و دیجیتالی کردن فرآیندهای موجود در مدیریت منابع انسانی اشاره دارد. هدف این فرآیند، خودکارسازی این فرآیندها، داده‌محور کردن آنها و ایجاد تجربه‌ای بهتر (دیجیتال) برای کارکنان است.

در ابتدا، تحول دیجیتال در منابع انسانی بیشتر به تبدیل فرآیندهای دستی به جایگزین‌های دیجیتال مربوط می‌شد. به عنوان مثال، به سوابق کارکنان فکر کنید. این سوابق زمانی به صورت اسناد فیزیکی در بایگانی پرونده‌ها نگهداری می‌شدند، اما اکنون اغلب به صورت فرمت‌های الکترونیکی ثبت می‌شوند. با این حال، در دنیای کار امروز، تحول دیجیتال در منابع انسانی فراتر از دیجیتالی کردن صرف فرآیندهای دستی است. این تحول اکنون شامل استفاده از ابزارهای منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی و هوش مصنوعی مولد نیز می‌شود تا بهتر به انتظارات کارکنان در طول چرخه عمر شغلی پاسخ داده و به عنوان یک واحد منابع انسانی کارآمدتر عمل کند.

تحول دیجیتال منابع انسانی فرایند اتوماسیون و دیجیتال‌سازی فرآیندهای موجود منابع انسانی است تا آن‌ها را کارآمدتر کرده و تجربه بهتری برای کارکنان ایجاد کند.

این مقاله را نیز مطالعه کنید: چک لیست عارضه یابی و ارزیابی وضع موجود مدیریت منابع انسانی 

مزایای تحول دیجیتال در منابع انسانی  

خودکارسازی و دیجیتالی کردن فرآیندهای منابع انسانی به سازمان، کارکنان و واحد منابع انسانی به روش‌های متعددی سود می‌رساند. نمونه‌هایی از این مزایا عبارتند از:

بهبود تجربه کارکنان  

نمونه‌های زیادی وجود دارد که نشان می‌دهد چگونه دیجیتالی کردن فرآیندهای منابع انسانی می‌تواند تجربه کارکنان را بهبود بخشد. در اینجا چند مورد از آنها آورده شده است:

• چت‌بات‌ها: استفاده از چت‌بات‌های منابع انسانی در فرآیندهایی مانند جذب نیرو، ورود به سازمان، پاسخ به درخواست‌های کمک‌ و سایر فرآیندهای منابع انسانی، دسترسی را بهبود می‌بخشد؛ زیرا این چت‌بات‌ها به کارکنان امکان دسترسی 24 ساعته به اطلاعات را می‌دهند.
• سلف‌سرویس کارکنان: منابع انسانی دیجیتال می‌تواند انواع مختلفی از سلف‌سرویس‌ها را برای کارکنان ایجاد کند، مانند کمک به کارکنان در مدیریت درخواست‌های مرخصی، برنامه‌های مزایا، به‌روزرسانی اطلاعات تماس و دریافت فرم‌های مالیاتی.
• نرم‌افزار ورود به سازمان: نرم‌افزار ورود به سازمان برای کارکنان می‌تواند به ایجاد یک فرآیند پیش‌ورود و ورود به سازمان کارآمدتر و منظم‌تر کمک کند و در نتیجه، تجربه‌ای روان‌تر برای کارکنان جدید فراهم کند.

واحد منابع انسانی کارآمدتر و پربارتر

یکی از بزرگترین مزایای تحول دیجیتال در منابع انسانی برای واحد منابع انسانی این است که فرآیندها را کارآمدتر کرده و در نتیجه تیم را پربارتر می‌کند.

با کمک خودکارسازی منابع انسانی، کارهایی که قبلاً به دلیل نیاز به مداخلات دستی یا تکراری بودن بسیار زمان‌بر بودند، اکنون در یک چشم به هم زدن انجام می‌شوند.

برند کارفرمایی جذاب‌تر

کارکنان امروزی به تجربه کاربری دیجیتال بی‌نقص در زندگی شخصی خود عادت کرده‌اند. آنها با یک ضربه روی صفحه یا فرمان صوتی خود، به سرعت به سرگرمی، غذا، اخبار و همه چیزهای دیگر دسترسی پیدا می‌کنند.

آنها به طور فزاینده‌ای انتظار دارند که همین تجربه را از کارفرمای خود داشته باشند. بنابراین، تجربه دیجیتال روان برای داوطلبان و کارکنان می‌تواند دارایی ارزشمندی برای برند کارفرمایی شما باشد و به جذب استعدادها کمک کند.

فرآیندهای منابع انسانی ساده‌تر

یکی دیگر از مزایای مهم دیجیتالی کردن فرآیندهای منابع انسانی برای واحد منابع انسانی این است که می‌توان آنها را ساده‌سازی کرد.

برای مثال، به جذب نیرو فکر کنید. تیم‌های منابع انسانی اکنون می‌توانند از سیستم ردیابی متقاضیان (ATS) استفاده کنند، به جای اینکه به صورت دستی متقاضیان را بررسی و پیگیری کنند.

قابلیت این سیستم‌ها متفاوت هستند، اما معمولاً شامل وظایفی مانند موارد زیر می‌شوند:

•  انتشار آگهی‌های شغلی در تابلوهای مختلف شغلی
•  ارتباط و حفظ تماس با متقاضیان
•  زمان‌بندی مصاحبه‌ها
•  و بسیاری موارد دیگر

مدیریت بهتر داده‌ها و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده

فرآیندهای دیجیتال منابع انسانی در مقایسه با جایگزین‌های دستی، به طور قابل توجهی خطر از دست رفتن داده‌ها را کاهش می‌دهند، به شرطی که افراد بدانند داده‌ها کجا ذخیره شده و چگونه به آنها دسترسی پیدا کنند. برای مثال، یک سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) احتمالاً منجر به مدیریت بهتر داده‌ها نسبت به یک سیستم دستی می‌شود.

دیجیتالی کردن فرآیندهای منابع انسانی یک مزیت دیگر مرتبط با داده‌ها نیز دارد. اکثر نرم‌افزارهای منابع انسانی امروزی دارای قابلیت‌های تحلیلی و گزارش‌گیری هستند که به تیم‌های منابع انسانی این امکان را می‌دهد که داده‌های داخلی را تجزیه و تحلیل کرده و در نتیجه تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر داده‌های بیشتری انجام دهند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: هوش مصنوعی در منابع انسانی چیست؟ مثال‌ها و نحوه استفاده

چالش‌های تحول دیجیتال منابع انسانی

در حالی که تحول دیجیتال منابع انسانی مزایای مهمی دارد، اما با چالش‌هایی نیز همراه است که می‌تواند اثربخشی آن را محدود کند. چالش‌های رایج تحول دیجیتال منابع انسانی شامل موارد زیر است:

اهداف نامشخص

هر فرآیندی که دیجیتالی یا خودکار می‌شود، باید هدف روشنی در پشت آن باشد و این هدف باید از نظر کسب و کار منطقی باشد. بیایید به یک مثال از این موضوع در عمل نگاه کنیم.

آرواتو برتلسمان در چندین موقعیت جغرافیایی با نرخ ترک شغل ناخواسته و بالا روبرو شد و تصمیم گرفت این مسئله را حل کند. پس از انجام تحقیقاتی درباره علت ترک زودهنگام کارکنان، مشخص شد که این امر عمدتاً به دلیل عدم تطابق میان انتظارات متقاضیان از نقش شغلی و واقعیت آن بوده است.

آرواتو برای رفع این مشکل، یک ابزار ارزیابی پیش از استخدام معرفی کرد. متقاضیان می‌توانستند این ارزیابی را به صورت آنلاین انجام داده و یک پیش‌نمایش واقعی از شغل مورد نظر خود، یعنی نگاهی مجازی به محیط کاری آینده و فرهنگ سازمانی، داشته باشند. نتیجه: نرخ ترک شغل کارکنان آرواتو ۶۳٪ کاهش یافت.

نداشتن مهارت‌های لازم متخصصان منابع انسانی

اغلب از منابع انسانی انتظار می‌رود که نقش کلیدی در اجرای نقشه راه تحول دیجیتال منابع انسانی سازمان ایفا کند. برای موفقیت، متخصصان منابع انسانی باید به مهارت‌های خاص (دیجیتال) مسلط شوند. با این حال، تحقیقات ما نشان می‌دهد که سازمان‌های با اندازه‌های مختلف، به طور متوسط تنها ۷٪ از مهارت‌های دیجیتال منابع انسانی خود را در طی چهار سال بهبود داده‌اند.

برخی از این مهارت‌های ضروری که منابع انسانی به آن‌ها نیاز دارد، شامل چابکی دیجیتال، دانش سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS)، آشنایی با سایر نرم‌افزارهای مرتبط با منابع انسانی، و توانایی استفاده از هوش مصنوعی تولیدی (GenAI) است. مدیریت تغییر نیز یک مهارت حیاتی دیگر برای متخصصان منابع انسانی است، زیرا کارکنان و ذینفعان باید در طول فرآیند تحول راهنمایی شوند.

معضلات اخلاقی و سوءاستفاده از هوش مصنوعی

معرفی قوانینی مانند قانون هوش مصنوعی اتحادیه اروپا (EU AI Act) و قانون تبعیض هوش مصنوعی نیویورک، خطرات احتمالی استفاده از هوش مصنوعی در فرآیندهای منابع انسانی را برجسته کرده است. علاوه بر این، از زمان ظهور ChatGPT و سایر راه‌حل‌های هوش مصنوعی مولد، کارکنان به طور فزاینده‌ای از این ابزارها در جریان کارهای روزانه خود استفاده می‌کنند.

سازمان‌ها باید موضع روشنی در استفاده از هوش مصنوعی اتخاذ کنند تا از معضلات اخلاقی، مشکلات بهره‌وری، و سوءاستفاده از هوش مصنوعی تولیدی و سایر فناوری‌های هوش مصنوعی جلوگیری شود. در عین حال، این ریسک‌ها باید به گونه‌ای مدیریت شوند که مانع از بهره‌مندی شرکت از این ابزارها نشود.

پذیرش کاربران

برای اینکه هر ابزار یا فناوری مؤثر باشد، افرادی که قرار است به طور منظم از آن استفاده کنند باید هدف آن را درک کرده و ارزش آن را تشخیص دهند. بدون حمایت آن‌ها، احتمال دستیابی به نتایج مطلوب برای ابتکار شما کم است.

این موضوع اهمیت داشتن یک برنامه قوی برای مدیریت تغییر و دخیل کردن یک عضو آگاه از تیم منابع انسانی یا یک مشاور خارجی را که می‌تواند به طور مؤثر افراد را در این تغییرات هدایت کند، نشان می‌دهد.

تأمین منابع کافی

پیاده‌سازی نرم‌افزار یا ابزارها نیازمند منابع مالی و انسانی است. قبل از شروع فرآیند، تأمین بودجه و پشتیبانی انسانی کافی برای موفقیت تحول دیجیتال منابع انسانی بسیار حیاتی است.

با این حال، این امر می‌تواند چالش‌برانگیز باشد، زیرا ممکن است محدودیت‌های بودجه‌ای وجود داشته باشد و یافتن نیروی انسانی ماهر برای اجرای این تحول دشوار باشد. علاوه بر این، هم‌راستا کردن اهداف تحول دیجیتال منابع انسانی با استراتژی کلی کسب و کار و جلب حمایت ذینفعان می‌تواند این فرآیند را پیچیده‌تر کند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۲۵ پرامپت برای رزومه‌نویسی با ChatGPT در حوزه منابع انسانی

نمونه‌هایی از تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی

تحول دیجیتال در منابع انسانی می‌تواند بر طیف گسترده‌ای از وظایف منابع انسانی تأثیر بگذارد، از جذب نیرو و ورود به سازمان گرفته تا حقوق و دستمزد، مزایا و موارد دیگر. این تحول می‌تواند در مقیاس‌های مختلف رخ دهد؛ گاهی در چند روز و گاهی در طول یک سال.

نمونه‌های زیر از تحول دیجیتال منابع انسانی سه نوع از «تحول‌ها» را که رخ می‌دهند، برجسته می‌کند.

مثال اول: شرکت ATOS

در شرکت ATOS، که یک شرکت مشاوره‌ای و فناوری اطلاعات است، یک عدم تطابق بین داده‌های موجود در سیستم اصلی منابع انسانی شرکت و عملکرد مدیریت اسناد کارکنان وجود داشت. برای پر کردن این شکاف، سازمان به دنبال ابزاری بود که ارائه خدمات یکپارچه منابع انسانی را برای کارکنان، مدیران و پرسنل منابع انسانی تسهیل کند.

ATOS یک راه‌حل مبتنی بر فضای ابری را انتخاب کرد که به طور همزمان در 70 کشور اجرا شد. این نرم‌افزار، سیستم مدیریت پرونده کارکنان سازمان را با ماژول جذب نیرو در سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) یکپارچه کرد و به این ترتیب عملیات منابع انسانی را ساده و فرآیند صدور نامه‌های پیشنهاد کار را خودکار ساخت.

نتیجه: اکنون مدیران می‌توانند به طور مستقیم به سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) دسترسی داشته باشند و با فشار دادن یک دکمه، نامه پیشنهاد شغلی ایجاد کنند، بدون اینکه نیاز باشد برای تأیید استخدام‌های جدید به منابع انسانی ایمیل بزنند.

مثال دوم: تحول دیجیتال در حوزه بهداشت و درمان

یک ارائه‌دهنده برجسته خدمات بهداشتی در بریتانیا قبلاً با سه سیستم منابع انسانی مجزا کار می‌کرد. برای افزایش کارایی، سازمان تصمیم گرفت این سیستم‌های پراکنده را در یک راه‌حل واحد که نیازهای خاص آن را برآورده می‌کرد، یکپارچه کند.

آن‌ها یک سیستم جدید منابع انسانی را معرفی کردند که دارای قابلیت‌های سلف‌سرویس کارکنان بود و آموزش‌هایی برای تمامی 120 مدیر سایت ارائه دادند تا آن‌ها را با پلتفرم به‌روزشده آشنا کنند.

این تحول دیجیتال با موفقیت تمامی فرآیندهای منابع انسانی را به صورت آنلاین منتقل کرد و منجر به کاهش هزینه‌ها شد. یکی از بزرگ‌ترین مزایای این تغییر این بود که کارکنان می‌توانند مرخصی سالانه خود را به صورت آنلاین رزرو کنند، که این امر باعث صرفه‌جویی ماهیانه قابل توجهی در وقت مدیران شده است.

مثال سوم:  Nikkei Inc

شرکتNikkei Inc.، که یک شرکت رسانه‌ای است، با چالش‌های رقابت شدید نسل جدیدی از استعدادها با علایق متنوع روبرو بود. در پاسخ به این چالش‌ها، شرکت تصمیم گرفت تا ساختار سازمانی و ذهنیت کارکنان خود را، تغییر دهد.

برای پیشبرد این تغییر، Nikkei یک کمیته تحول دیجیتال تشکیل داد که شامل تیم‌های منابع انسانی، فناوری اطلاعات و بخش‌های دیگر شرکت بود. 

نتیجه این تغییرات این بود که اکنون بخش منابع انسانی Nikkei از داده‌های آموزشی برای تطبیق کارکنان خود با نیازهای توسعه استفاده می‌کند تا مهارت‌های جدید مرتبط را به دست آورند یا مهارت‌های فعلی خود را بهبود بخشند. کارکنان همچنین می‌توانند نکات مربوط به آموزش داخلی را در یک انجمن به اشتراک بگذارند که این امر به Nikkei امکان ایجاد پیشنهادهای جدید را می‌دهد.

از طریق این تحول دیجیتال مستمر، Nikkei اکنون در موقعیت خوبی قرار دارد تا نسل بعدی استعدادها را پرورش دهد.

این مقاله را مطالعه کنید: HRIS سیستم اطلاعاتی منابع انسانی چیست و چه کاری انجام می‌دهد؟

چگونه استراتژی تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی را ایجاد کنید؟

در حالی که تمام این موارد در نظریه عالی به نظر می‌رسند، شروع به کار بر روی استراتژی تحول دیجیتال منابع انسانی همچنان می‌تواند دلهره‌آور باشد.

در اینجا چند نکته برای شروع موفقیت‌آمیز آورده شده است:

۱. ارزیابی فرآیندهای فعلی منابع انسانی

پیش از آغاز هر گونه تغییر، چه دیجیتال و چه غیر دیجیتال، مهم است که وضعیت کنونی در بخش منابع انسانی را ارزیابی کنید.

با ارزیابی ابزارها یا نرم‌افزارهای منابع انسانی موجود، مانند سیستم ردیابی متقاضیان (ATS) و سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) شروع کنید. یک نمای کلی از تمامی راه‌حل‌های منابع انسانی موجود در شرکت تهیه کرده و مشخص کنید که آیا این سیستم‌ها می‌توانند با یکدیگر ارتباط برقرار کنند و چگونه این ارتباط انجام می‌شود.

فرایندها و اقدامات مختلفی وجود دارد که تحول دیجیتال می‌تواند بیشترین تأثیر را داشته باشد. به عنوان مثال، پیاده‌سازی یک سیستم مدیریت عملکرد دیجیتال می‌تواند ارزیابی‌های کارکنان را ساده‌سازی کرده و مکانیزم‌های بازخورد را بهبود بخشد که به نوبه خود به توسعه بهتر استعدادها منجر می‌شود.

همچنین بررسی کنید که مسئولیت نگهداری فناوری بر عهده کیست؟ منابع انسانی (HR) یا فناوری اطلاعات (IT)و آیا به‌روزرسانی‌ها به صورت خودکار انجام می‌شود یا خیر.

نکته حرفه‌ای منابع انسانی

مطمئناً ممیزی شما فهرست بلندی از ایده‌های قابل بهبود را به همراه خواهد داشت. این ایده‌ها را بر اساس تأثیر و تلاش مورد نیاز اولویت‌بندی کنید. تأثیر به معنی تأثیر بر نتایج کسب و کار ناشی از دیجیتال‌سازی فرآیندها و تلاش به معنی زمان و هزینه‌ای است که برای به واقعیت رساندن ایده‌های بهبود نیاز است.

با ایده‌هایی که تأثیر بالا و تلاش کم دارند، شروع کنید.

۲. جلب حمایت ذینفعان، تعیین اهداف و معیارها

نتایج ممیزی و اولویت‌بندی خود را با ذینفعان کلیدی در شرکت به اشتراک بگذارید و از این فرصت برای جلب حمایت آن‌ها از برنامه‌های تحول دیجیتال خود استفاده کنید. از جمله ذینفعان کلیدی می‌توان به مدیریت ارشد، رهبران منابع انسانی، رؤسای بخش فناوری اطلاعات و نمایندگان واحدهای تجاری کلیدی اشاره کرد.

پس از جلب حمایت همه افراد، می‌توانید به طور مشترک اهداف و اولویت‌های خود را تعیین کرده و معیارهای موفقیت را تعریف کنید. این معیارها از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت خواهد بود.

به عنوان مثال، ممکن است بخواهید زمان استخدام را کاهش دهید، تجربه کاندیداها را بهبود بخشید و نرخ خروج جدیدالورودها را کاهش دهید. معیارهای زیر می‌توانند به شما در اندازه‌گیری موفقیت اقداماتتان کمک کنند:

زمان استخدام (Time to Hire): این یکی از شناخته‌شده‌ترین معیارهای استخدام است. این معیار تعداد روزها را از زمان درخواست یک داوطلب برای شغل تا لحظه‌ای که همان فرد پیشنهاد شغلی را می‌پذیرد، اندازه‌گیری می‌کند.

 امتیاز خالص ترویج‌کننده داوطلب (Candidate Net Promoter Score – cNPS): این شاخص نشان می‌دهد که داوطلبان تا چه حد احتمال دارد شرکت را بر اساس تجربه خود در فرآیند استخدام توصیه کنند. این معیار به منابع انسانی بینشی از میزان رضایت کلی افراد از فرآیند می‌دهد.

 نرخ ترک خدمت در سال اول (First-Year Attrition Rate): نرخ بالای ترک خدمت در سال اول استخدام می‌تواند نشان‌دهنده ناهماهنگی‌هایی در تکنیک‌های جذب استعدادها باشد.

این مقاله را نیز مطالعه کنید: معرفی مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی به همراه نحوه محاسبه

۳. ایجاد نقشه راه تحول دیجیتال منابع انسانی

با در نظر داشتن اولویت‌ها و اهداف خود و در همکاری با ذینفعان، می‌توانید نقشه راه جامعی برای تحول دیجیتال منابع انسانی تهیه کنید.

مزایای استفاده از نقشه راه تحول دیجیتال منابع انسانی عبارتند از:

• این امکان را فراهم می‌کند که رویکرد مرحله‌ای را اتخاذ کنید که در آن می‌توانید به آرامی شروع کرده، آزمایش کنید و استراتژی تحول دیجیتال منابع انسانی خود را اصلاح کنید.
• به شما اجازه می‌دهد برای مقیاس‌پذیری احتمالی برخی نرم‌افزارها یا ابزارهای منابع انسانی در صورت رشد سازمان برنامه‌ریزی کنید.
• به عنوان راهنمایی برای همه افراد درگیر عمل می‌کند که زمان‌بندی‌ها، نقاط عطف کلیدی و مسئولین را مشخص کرده و بنابراین وضوح و ساختار ایجاد می‌کند.

۴. توسعه مهارت‌های دیجیتال منابع انسانی

برای اجرای موفقیت‌آمیز استراتژی تحول دیجیتال سازمان، ضروری است که حداقل یکی از اعضای تیم منابع انسانی مهارت‌های دیجیتال لازم را تسلط داشته باشد. حتی اگر قصد دارید در طول فرآیند با یک شریک اجرایی یا مشاوران خارجی همکاری کنید.

با ارزیابی سطح توانمندی‌های دیجیتال در تیم خود شروع کنید و برنامه‌های توسعه شخصی برای کارکنان منابع انسانی خود ایجاد کنید تا مهارت‌های آن‌ها را بهبود بخشید.

۵. تدوین برنامه مدیریت تغییر

تحول دیجیتال منابع انسانی بر روی اکثر افراد در سازمان تأثیر می‌گذارد. منابع انسانی باید برنامه‌ای برای مدیریت تغییر دیجیتال تهیه کند تا همه را برای تغییرات آینده آماده کرده و شانس پذیرش و موفقیت تحول را افزایش دهد.

۶. تمرکز بر ساخت یک سیستم فناوری منابع انسانی یکپارچه

یکی از جنبه‌های کلیدی که باید هنگام شروع استراتژی تحول دیجیتال منابع انسانی خود در نظر داشته باشید، ایجاد یک سیستم فناوری منابع انسانی خوب یکپارچه است. به مرور زمان، بسیار محتمل است که سیستم فناوری منابع انسانی سازمان شما شامل ترکیبی از نرم‌افزارها و ابزارهای مختلف از دسته‌های گوناگون باشد:

• راه‌حل‌های اصلی منابع انسانی مانند سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) و نرم‌افزار حقوق و دستمزد
• ابزارهای جذب، مانند سیستم ردیابی متقاضیان (ATS)
• نرم‌افزارهای تجربه کارکنان مانند سیستم‌های مدیریت یادگیری و پلتفرم‌های تعامل با کارکنان

باید اطمینان حاصل کنید که اجزای مختلف فناوری منابع انسانی شما یکپارچه شده و قادر به برقراری ارتباط با یکدیگر هستند تا جریان داده‌ها به صورت روان انجام شده و نیاز به مداخله دستی کاهش یابد.

۷. ارزیابی عملکرد

با تعیین اهداف و معیارها در استراتژی تحول دیجیتال منابع انسانی خود، می‌توانید به طور انتقادی ارزیابی کنید که چه چیزی مؤثر است و چه چیزی نیست. مهم‌تر از همه، قادر خواهید بود تا در صورت نیاز به سرعت تنظیمات لازم را انجام دهید.

نکته پایانی

تحول دیجیتال منابع انسانی یک سفر مداوم است و نه یک رویداد یک‌باره. پس از پیاده‌سازی یک راه‌حل جدید، ضروری است که به سرعت و با پاسخگویی به نیازهای در حال تغییر کسب و کار و نوآوری‌های فناوری باقی بمانید. این تعهد مستمر به بهبود نه تنها موفقیت بلندمدت را پرورش می‌دهد بلکه مزیت رقابتی قابل توجهی نیز ایجاد می‌کند.

منابع

https://www.aihr.com/blog/hr-digital-transformation/

تهیه و ترجمه: مسعود شکری

هوش مصنوعی در یادگیری و توسعه کارکنان در حال حاضر کاربردهای زیادی دارد و با حرکت رو به جلو در این حوزه و با توجه به پیشرفت‌هایی که فناوری‌های هوش مصنوعی ایجاد می‌کند، می‌توان انتظار سطوح بالاتری از پذیرش و استفاده از هوش مصنوعی در یادگیری کارکنان را داشت.

در این مقاله، چهار روش را بررسی می‌کنیم که هوش مصنوعی در حال حاضر نحوه یادگیری کارکنان را تغییر می‌دهد و یک برنامه عملیاتی برای اینکه چگونه منابع انسانی می‌توانند از هوش مصنوعی در یادگیری و توسعه کارکنان استفاده کند، پیشنهاد می‌کنیم.

وضعیت فعلی هوش مصنوعی در یادگیری و توسعه

عملکرد یادگیری و توسعه در پذیرش هوش مصنوعی در منابع انسانی پیشگام بوده است. اندازه بازار پلتفرم یادگیری آنلاین طی چند سال گذشته به طور تصاعدی افزایش یافته است و تخمین زده می‌شود که سرمایه‌گذاری در بازار آموزش هوش مصنوعی به نرخ رشد مرکب سالانه 36 درصد افزایش یابد و تا سال 2030 به 32.27 میلیارد دلار برسد.

هوش مصنوعی به طور معناداری به سیستم‌های مدیریت یادگیری، پلتفرم‌های تجربه یادگیری و تجزیه و تحلیل یادگیری کمک کرده است.

با این حال، پذیرش هوش مصنوعی بدون چالش نبوده است. اولاً، فناوری پشت AI هنوز به اندازه کافی برای استفاده گسترده پیشرفت نکرده است. علاوه بر این، تیم‌های تحقیق و توسعه فاقد بلوغ لازم برای ادغام موثر هوش مصنوعی در کار خود هستند.

این مقاله را هم مطالعه کنید معرفی مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی

4 روشی که هوش مصنوعی تجربه یادگیری کارکنان را تغییر می‌دهد

بیایید نگاهی بیندازیم که چگونه هوش مصنوعی بر تجربه یادگیری کارمندان تأثیر گذاشته است.

1. هوش مصنوعی، یادگیری را برای همه قابل دسترس می‌کند

دسترسی به یادگیری همیشه یک چالش حیاتی بوده است.

پاسخگویی به نیازهای مختلف یادگیری پرهزینه بوده و اغلب منجر به حذف جمعیت زیادی از نیروی کار در یادگیری آنلاین شده است.

با توجه به پیشرفت‌های اخیر در هوش مصنوعی، دست­ اندرکاران این حوزه می‌توانند این چالش‌ها را مقرون به صرفه‌تر برطرف کنند. یک مثال خوب، نرم‌افزار ترجمه بریل است که متن را به خط بریل تبدیل می‌کند و آن را برای زبان‌آموزان کم‌بینا در دسترس قرار می‌دهد.

به طور کلی، هوش مصنوعی توانایی رونویسی خودکار محتوای صوتی و تصویری به متن را برای زبان آموزان کم شنوا و استفاده از هوش مصنوعی برای هدایت ترجمه خودکار به زبان‌های مختلف فراهم کرده است. همچنین، سازمان‌هایی که در مناطق مختلف جغرافیایی فعالیت می‌کنند، می‌توانند بدون در نظر گرفتن منطقه، تجربه یادگیری ثابت‌تری را ارائه دهند و در عین حال در زمان تولید محتوا برای تیم‌های داخلی صرفه‌جویی کنند.

2. هوش مصنوعی، یادگیری را شخصی می‌کند

با توجه به مقدار محتوای آموزشی جدید تولید شده، بزرگترین چالش برای یادگیرندگان اغلب این است که بدانند کدام محتوا قابل اجرا و مرتبط با نیازهای خاص آنها است.

اگرچه قبلاً از هوش مصنوعی برای پیشنهاد و توصیه محتوای یادگیری استفاده شده است، پیشرفت‌های اخیر دقت آن را به میزان قابل توجهی بهبود بخشیده است. امروزه هوش مصنوعی از منابع داده‌های مختلفی مانند داده‌های ارزیابی، علایق یادگیرنده، اهداف شغلی و تجربیات یادگیری گذشته برای پیشنهاد یادگیری شخصی استفاده می‌کند.

این موضوع در حال حاضر فرصت‌های جدیدی را برای انطباق یادگیری با برنامه‌های توسعه فردی و آرزوهای شغلی ایجاد کرده است. توصیه‌های آموزشی در گذشته تا حدودی عمومی بودند، در حالی که پیشنهادات مبتنی بر هوش مصنوعی تجربه یادگیری دقیق‌تری را در انواع محتوا، امکان‌پذیر می‌سازند.

به ویژه در توسعه شغلی، پلتفرم‌هایی مانند Fuel 50 به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که در مورد جابه­‌جایی داخلی تجدیدنظر کنند و مالکیت شغلی را پیش ببرند.

این مقاله را نیز مطالعه کنید: تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی چیست؟ مراحل + نمونه

3. هوش مصنوعی به عنوان یک مربی یادگیری برای بهبود تأثیر یادگیری عمل می‌کند

فراتر از مدیریت محتوا، هوش مصنوعی همچنین به یک مربی یادگیری تبدیل شده است که در زمان واقعی بازخورد و پیشنهادات مربوط به مهارت‌های خاص را به فراگیران ارائه می‌دهد.

روش‌های مختلفی وجود دارد که هوش مصنوعی نقش مربی یادگیری را ایفا می‌کند، از جمله پرداختن به پرسش‌ها، پاسخ به چالش‌های یادگیری و ارائه بازخورد و پشتیبانی در طول فرآیند یادگیری. سازمان‌ها شروع به پیاده سازی کوچینگ مبتنی بر هوش مصنوعی کرده‌اند.

به طور مثال Wondder از هوش مصنوعی و واقعیت مجازی برای ارائه بازخورد در مورد سناریوهایی مانند بحث‌های عملکرد استفاده می‌کند.

LinkedIn Learning در حال راه اندازی یک سیستم مربیگری مبتنی بر هوش مصنوعی است که به اعضا امکان می‌دهد در مورد سؤالات تجاری خاص به دنبال راهنمایی باشند. با استفاده از رابط چت بات، با راهنمایی کاربران در مسیر یادگیری، پاسخ دادن به سوالات خاص، و توصیه محتوای آموزشی مرتبط بر اساس شغل و موقعیت کاربر، به عنوان یک مربی عمل می‌کند.

به عنوان یک مربی یادگیری، هوش مصنوعی می‌تواند کارایی، شخصی‌سازی و اثربخشی تجربه یادگیری را به میزان قابل توجهی افزایش دهد. سطحی از توجه و حمایت فردی را فراهم می‌کند که تکرار آن در محیط‌های آموزشی معمولی، به ویژه در مقیاس، دشوار است.

4. هوش مصنوعی در حال تبدیل شدن به یک تولید کننده محتوا قدرتمند است

اگرچه این هنوز در مراحل ابتدایی خود است، ما چندین تولیدکننده محتوای جدید مبتنی بر هوش مصنوعی را دیده‌ایم. به طور خاص، در این کاربرد هوش مصنوعی، ما کمی احتیاط می‌کنیم زیرا دقت محتوای جدید هوش مصنوعی بدون مشکل نیست.

با این وجود، در چارچوب سازمانی، هوش مصنوعی می‌تواند ابزار قدرتمندی به عنوان تولید کننده محتوا باشد. به عنوان مثال، هوش مصنوعی می‌تواند به طور موثر برای ایجاد محتوای یادگیری کارکنان برای آموزش خط مشی یا سایر فرآیندهای عملیاتی، به ویژه زمانی که دانش و مستندات قابل توجهی در دسترس است، استفاده شود. این یک پایه محکم برای هوش مصنوعی برای یادگیری و تولید محتوای خاص به زمینه فراهم می‌کند.

فرصت برای هوش مصنوعی در یادگیری و توسعه به تجربه یادگیری جذاب‌تر و شخصی کمک می کند. با این حال، اتخاذ هوش مصنوعی باید با مسئولیت‌پذیری انجام شود تا اطمینان حاصل شود که نگرانی هایی مانند اخلاق، ارتباط و حریم خصوصی رعایت می‌شود.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ماتریس مهارت چیست و چگونه ایجاد می‌شود؟+ نمونه

چگونه منابع انسانی می‌تواند هوش مصنوعی را در یادگیری و توسعه کارکنان هدایت کند؟

منابع انسانی نقش مهمی در ادغام موفقیت آمیز هوش مصنوعی در یادگیری و توسعه دارد. بیایید نگاهی به شش گامی بیندازیم که منابع انسانی می‌تواند برای اطمینان از پذیرش مسئولانه راه حل‌های هوش مصنوعی در حوزه یادگیری و توسعه انجام دهد.

مرحله 1: درک آنچه که هوش مصنوعی برای دستیابی به آن نیاز دارد

ابتدا، منابع انسانی باید بدانند که هدف برنامه هوش مصنوعی چیست. به عنوان مثال، رویکرد هوش مصنوعی به عنوان یک مربی برای کارمندان در مقابل هوش مصنوعی به عنوان یک سازنده محتوا تفاوت خواهد داشت.

به عنوان نقطه شروع، یک مطالعه موردی واضح از آنچه در حوزه برنامه کاربردی هوش مصنوعی وجود دارد و خارج از آن است، ترسیم کنید. این همچنین باید شامل بررسی موارد زیر باشد:

• زیرساخت‌های فناوری موجود، مانند سخت‌افزار، نرم‌افزار و قابلیت‌های شبکه، برای پشتیبانی از ابزارهای یادگیری هوش مصنوعی نیاز به ارتقا یا اضافه شدن دارند؟
• چگونه ابزارهای یادگیری هوش مصنوعی با سیستم‌های L&D موجود و ابزارهایی مانند سیستم‌های مدیریت یادگیری، سیستم‌های منابع انسانی و ابزارهای گردش کار ادغام می‌شوند؟
• تیم شما برای پیاده سازی و مدیریت ابتکارات یادگیری مبتنی بر هوش مصنوعی، به عنوان مثال، درک هوش مصنوعی و تجزیه و تحلیل داده‌ها، به چه مهارت‌هایی نیاز دارد؟

مرحله 2: شرکا و فروشندگان مناسب را پیدا کنید

در مرحله بعد، باید به طور کامل با شرکای مورد نظر خود آشنا شوید.

متأسفانه، هوش مصنوعی به یک کلمه رایج تبدیل شده است و فروشندگان اغلب از این اصطلاحات در تلاش‌های بازاریابی خود استفاده می‌کنند، بدون اینکه به راه حل‌های واقعی تبدیل شود. دقت لازم را انجام دهید و اطمینان حاصل کنید که فردی با دانش فناوری را برای کمک به شما در تصمیم‌گیری انتخاب فروشنده وارد می‌کنید.

مرحله 3: به پذیرش هوش مصنوعی سرعت دهید و در یک محیط کنترل شده شروع کنید

از سرعتی مسئولانه در اجرای هوش مصنوعی اطمینان حاصل کنید که به شما امکان می‌دهد به چند سوال پاسخ دهید:

• آیا در مورد اینکه هوش مصنوعی داده‌های خود را از کجا دریافت می‌کند، شفافیت وجود دارد و آیا به منبع آن اعتماد داریم؟
• آیا می‌دانیم هوش مصنوعی چگونه یاد می‌گیرد؟
• چگونه خروجی‌های هوش مصنوعی را برای اطمینان از کیفیت، دقت و مرتبط بودن نظارت خواهیم کرد؟
• کدام موارد استفاده را در اولویت قرار می دهیم؟
• هوش مصنوعی چه کاری را نمی‌تواند انجام دهد؟

مرحله 4: ایده استفاده از هوش مصنوعی را با کارمندان خود به اشتراک بگذارید

شما باید با کارمندان خود در مورد نحوه و مکان استفاده از هوش مصنوعی در تجربه یادگیری آنها شفاف باشید.

در مورد استفاده از هوش مصنوعی صحبت کنید و یک سند سؤالات متداول با سؤالات اساسی برای افرادی که می‌خواهند بیشتر بدانند، ایجاد کنید. مهم است که به طور خاص بر نحوه جمع‌آوری، استفاده و ذخیره داده‌ها و همچنین تضمین‌های مربوط به حریم خصوصی داده‌ها که می‌توانید به افراد ارائه دهید، تمرکز کنید.

مرحله 5: کنترل و نظارت

اطمینان حاصل کنید که در مورد نحوه نظارت بر موارد استفاده، نحوه جمع‌آوری بازخورد از کارمندان در مورد کاربرد و تأثیر استفاده از هوش مصنوعی و همچنین نحوه پیوند استفاده از آن با اندازه‌گیری اثربخشی یادگیری، برنامه شفافی وجود دارد.

مرحله 6: استفاده از هوش مصنوعی را در طول زمان بهینه کنید

در آخرین مرحله، زمانی که احساس کردید هوش مصنوعی به طور مسئولانه ارزش مورد انتظار را ارائه می‌دهد، می توانید به مرور زمان استفاده از هوش مصنوعی را برای موارد استفاده و مخاطبان بیشتر افزایش دهید.

این رویکرد افزایشی به نظارت دقیق و تنظیم دقیق سیستم‌های هوش مصنوعی اجازه می‌دهد تا اطمینان حاصل شود که آنها به طور موثر و اخلاقی نیازهای یادگیری کارکنان و سازمان شما را برآورده می‌کنند.

خلاصه

هوش مصنوعی به تغییر چشم انداز یادگیری و توسعه ادامه خواهد داد و متخصصان HR و L&D فرصت هیجان انگیزی برای رهبری این تحول دارند. با اجرای مسئولانه هوش مصنوعی، آنها می‌توانند به ارتقای تجربه یادگیری کارکنان ادامه دهند و آن را برای طیف گسترده‌ای از مخاطبان در دسترس، موثرتر و مرتبط‌تر کنند.

بسیار مهم است که در این سفر با احتیاط حرکت کنید. تنها پذیرش مسئولانه ارزش بلندمدت را ممکن می‌سازد و در عین حال خطرات فعلی مربوط به تعصب، حریم خصوصی و حقوق مالکیت را کاهش می‌دهد.

منبع

https://www.aihr.com/blog/ai-in-learning-and-development/

ترجمه: مسعود شکری

چت جی‌پی‌تی(ChatGPT) در چند ماهه اخیر بحث شیرین و البته ترسناک تمامی محافل است، پروژه‌ای که شرکت OpenAI آن را راه‌اندازی کرده و تنها دو ماه پس از راه‌اندازی به 100 میلیون کاربر فعال رسیده است. فقط کافی است به لیست کارهایی که چت جی‌پی‌تی می‌تواند انجام دهد نگاهی بیندازید تا درک کنید عدد صد میلیون زیاد هم عجیب نیست.

در دنیای کسب و کارها چت جی‌پی‌تی در حال رشد و پیشرفت است، در برنامه‌نویسی، در آموزش، در کسب و کار، در تولید و ایجاد محتوا، در دنیای سرگرمی و …. ما در خواب نیستیم تمام این کارها را یک ربات انجام می‌دهد.

در این مقاله می‌خواهیم در خصوص کمک چت جی‌پی‌تی به ما به عنوان متولیان مدیریت منابع انسانی صحبت کنیم.

ChatGPT چیست؟

چت‌جی‌پی‌تی (ChatGPT) یک چت‌بات مبتنی بر هوش مصنوعی است که توسط شرکت OpenAI توسعه داده شده است.

این تعریفی است که شرکت سازنده ارائه می‌دهد:
ChatGPT به روش مکالمه‌ای تعامل دارد. قالب گفتگو این امکان را فراهم می‌کند تا به سؤالات بعدی پاسخ دهد، اشتباهات خود را قبول کند و درخواست‌های نامناسب را تائید نکند یا رد کند.(OpenAI)

به طور ساده، یک تبدیل‌گر پیش‌آموزش‌دیده تولیدی یک الگوریتم است که با پیش‌بینی کلمه‌ای که احتمالاً بیشترین احتمال ورود دارد، مکالمات شبیه به انسان را در چت‌بات تولید می‌کند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: Gemini در مقابل ChatGPT: برای منابع انسانی کدام‌یک بهتر است؟

ChatGPT در چه زمینه‌های می‌تواند کمک کند؟

1. پاسخ به سوالات: قادر است به سوالات شما پاسخ دهد و اطلاعات مورد نیاز را ارائه کند. این شامل سوالات عمومی، فنی، تاریخی و غیره است.
2. راهنمایی و مشاوره: می‌تواند به شما در راهنمایی و مشاوره درباره مسائل مختلف کمک کند، از جمله روانشناسی، بهداشت روانی، نگرش به زندگی و غیره.
3. خلاقیت و الهام بخشی: قادر است ایده‌های خلاقانه برای حل چالش‌ها یا پیدا کردن راه حل‌های نوآورانه ارائه دهد.
4. بازیابی اطلاعات: قادر است به شما در بازیابی اطلاعات خاص کمک کند.
5. تفریح و سرگرمی: می‌تواند به عنوان یک همراه سرگرم کننده عمل کند و با شما درباره موضوعات مختلف چت کند، از جمله داستان گویی، شعرسرایی و بازی های ذهنی.
6. تحلیل و بحث: قادر است در تحلیل مسائل پیچیده کمک کند و در بحث‌های فکری شرکت کند.
7. تعامل اجتماعی: می‌تواند به عنوان یک رفیق مجازی عمل کند و به شما در احساس تعامل اجتماعی کمک کند.
8. آموزش: قادر است به شما در فرآیند یادگیری و آموزش درباره مباحث خاص کمک کند.
9. تولید محتوا: قادر است به شما در نوشتن، سخنوری و تولید محتوای خلاقانه کمک کند.
10. پشتیبانی فنّی: قادر است به شما در رفع مشکلات فنی و پشتیبانی مربوط به نرم افزار کمک کند.

این مقاله را هم مطالعه کنید معرفی مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی

ChatGPT در زمینه منابع انسانی چه کمک‌های می‌تواند بکند؟

این راز نیست که هوش مصنوعی در آینده نزدیک به بخشی از عملکرد منابع انسانی تبدیل خواهد شد.

گزارش روند‌های منابع انسانی نشان می‌دهد که ۴۰٪ از عملکردهای HR در شرکت‌های بین‌المللی را، نرم‌افزارهای هوش مصنوعی  پیاده‌سازی کرده‌اند.

کارشناسان منابع انسانی اغلب با وظایف اداری تکراری مانند پاسخ به سوالات متداول کارمندان، برنامه‌ریزی مصاحبه‌ها یا به‌روزرسانی سوابق کارمندان سروکار دارند. چت‌جی‌پی‌تی می‌تواند با ارائه اطلاعات به کارشناسان منابع انسانی و کارمندان در حوزه‌های روتین کمک کند تا متولیان منابع انسانی بتوانند بر فعالیت‌های استراتژیک تمرکز کنند.

در ادامه نحوه استفاده از ChatGPT را در مراحل مختلف چرخه عمر کارکنان بررسی خواهیم کرد. این مراحل عبارتند از:
1. جذب نیرو Attraction
2. استخدام Recruitment
3. جامعه‌پذیری Onboarding
4. حفظ و تعلق Retention and engagement
5. توسعه Development
6. خروج و ترک کار Offboarding

1. جذب نیرو (Attraction)

   • استفاده از چت‌جی‌پی‌تی در تولید محتواهای جذاب و تاثیرگذار برای جذب نیروهای متمایز و توانمند.
   • ارائه اطلاعات بهتر و کارآمدتر به افرادی که به دنبال اطلاعات در مورد استخدام شما هستند.

2. استخدام (Recruitment)

   • ایجاد سوالات مصاحبه و فرم‌های استخدامی هوشمند برای جمع‌آوری اطلاعات کارآمد از متقاضیان.
   • ارائه راهنمایی در تطابق مهارت‌ها و تجربیات متقاضیان با نیازهای شغلی.

3. جامعه‌پذیری (Onboarding)

   • ایجاد محتواهای آموزشی و خوش‌آمدگویی با استفاده از چت‌جی‌پی‌تی برای تسهیل فرآیند جامعه‌پذیری.
   • ارائه پاسخ به سوالات متداول کارکنان جدید در طول فرآیند آموزش و ورود به سازمان.

4. حفظ و تعلق (Retention and Engagement)

   • توسعه برنامه‌های تشویقی و افزایش ارتباط با کارکنان با هدف افزایش حفظ و تعلق آنها.
   • ایجاد محتواهای مشوق و انگیزشی برای ارتقاء رضایت و مشارکت کارکنان.

5. توسعه (Development)

   • ایجاد برنامه‌های آموزشی و توسعه حرفه‌ای با استفاده از تکنولوژی چت‌جی‌پی‌تی.
   • ارائه راهنمایی در مسیرهای حرفه‌ای و ارتقاء مهارت‌های مورد نیاز.

6. خروج و ترک کار (Offboarding)

   • ارائه اطلاعات در مورد فرآیند خروج کارکنان به منظور تسهیل فرآیند ترکیب و بازگشت به بازار کار.
   • ارائه منابع و پشتیبانی به کارکنان در حال ترک سازمان.

نحوه بکارگیری از ChatGPT برای متولیان منابع انسانی، در هر یک از مراحل فوق با ذکر چند مثال تشریح شده است. در هر مثال دستوری که به ChatGPT دادیم و پاسخی که دریافت کردیم آورده شده است.

مثال از نحوه استفاده ازChatGPT در جذب نیرو Attraction

مثال اول: بهره گیری از ChatGPT در نوشتن شرح شغل

من(دستوری که به چت جی پی تی می‌دهیم): یک شرح شغل برای کارشناس فروش بنویس.
ChatGPT : شرح شغل کارشناس فروش:
یک کارشناس فروش مسئول فعالیت‌های مرتبط با فروش محصولات یا خدمات شرکت است. وظایف اصلی این شغل شامل ارتقا فروش، جذب مشتریان جدید، حفظ و توسعه روابط با مشتریان قبلی و ارائه مشاوره به مشتریان در خصوص محصولات یا خدمات شرکت است.
وظایف و مسئولیت‌های یک کارشناس فروش عبارتند از:
1. شناسایی و تحلیل بازارهای هدف و تعیین استراتژی‌های فروش برای رسیدن به اهداف شرکت.
2. جذب مشتریان جدید از طریق تماس تلفنی، نمایشگاه‌ها، جلسات حضوری و استفاده از روش‌های دیجیتال.
3. برقراری و حفظ روابط با مشتریان قبلی و ارائه خدمات پس از فروش به آن‌ها.
4. توجه به نیازها و مشکلات مشتریان و ارائه راهکارهای مناسب برای حل آن‌ها.
5. آشنایی کامل با محصولات یا خدمات شرکت و توانایی تبدیل ویژگی‌ها و مزایای آن‌ها به مزیت‌های قابل فهم برای مشتریان.
6. ارائه گزارشات مرتبط با عملکرد فروش به مدیران و تیم فروش.
7. همکاری با تیم‌های دیگر شرکت مانند تیم بازاریابی و تحقیق و توسعه برای بهبود استراتژی‌های فروش و بازاریابی.
8. آشنایی با رقبا و رصد روند بازار به منظور شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات.
برای این شغل، مهارت‌های زیر ضروری است:
1. توانایی ارتباط برقرار کردن با مشتریان و برقراری روابط قوی.
2. مهارت‌های مذاکره و قدرت متقاعدسازی برای تسهیل فروش.
3. داشتن دانش فنی و فهم عمیق از محصولات یا خدمات شرکت.
4. توانایی تحلیل بازار و شناسایی فرصت‌ها و تهدیدات.
5. مهارت‌های سازماندهی و مدیریت زمان برای مدیریت فعالیت‌های فروش.
6. آشنایی با روش‌های فروش و بازاریابی دیجیتال.
7. توانایی کار در تیم و همکاری با اعضای دیگر شرکت.
کارشناس فروش باید دارای شخصیت فعال، خلاق و پرانرژی باشد و توانایی برقراری ارتباط موثر با مشتریان را داشته باشد. این شغل معمولاً نیاز به سفر و حضور در نمایشگاه‌ها و جلسات حضوری دارد.

مثال دوم: پیشنهاد یک صفحه شغلی خوب توسط ChatGPT

من(دستوری که به چت جی پی تی می‌دهیم): چگونه یک صفحه شغلی خوب برای سازمان داشته باشیم؟
ChatGPT: برای داشتن یک صفحه شغلی خوب برای سازمان خود، می‌توانید از راهکارهای زیر استفاده کنید:
1. تعریف وضعیت شغل: در صفحه شغلی خود، وظایف و مسئولیت‌های هر شغل را به طور دقیق توضیح دهید. همچنین، نام و موقعیت سازمان را نشان دهید.
2. توصیف مزایا و فواید: برجسته کنید که چرا کار در سازمان شما جذاب است. این مزایا ممکن است شامل حقوق و مزایا، فرصت‌های پیشرفت، آموزش و توسعه حرفه‌ای، فضای کار مناسب و فرصت‌های کارآمد باشد.
3. نشان دادن فرهنگ سازمان: صفحه شغلی باید به خواننده اطلاعاتی درباره فرهنگ سازمان ارائه داده باشد. این اطلاعات ممکن است شامل ارزش‌ها، رسالت، روحیه کاری و اصول سازمان باشد.
4. نشان دادن مسیرهای پیشرفت: به خواننده نشان دهید که در صورت استخدام در سازمان شما، چه فرصت‌های پیشرفت و رشد حرفه‌ای برای او وجود دارد. این می‌تواند شامل طرح‌های آموزشی، برنامه‌های توسعه حرفه‌ای و فرصت‌های ارتقاء باشد.
5. استفاده از تصاویر و گرافیک: استفاده از تصاویر جذاب و گرافیک در صفحات شغلی می‌تواند جذابیت آن را بالا ببرد. تصاویر از فضای کار، تیم‌های کاری و فعالیت‌های سازمان می‌توانند به خواننده کمک کنند تا بهترین تصور را از سازمان شما داشته باشند.
6. نظرات کارکنان فعلی: در صورت امکان، نظرات و تجارب کارکنان فعلی را درباره سازمان و شغل‌های موجود در صفحه شغلی خود قرار دهید.

مثال از نحوه استفاده ازChatGPT در استخدام Recruitment

مثال اول: پیشنهاد نمونه سوالات مصاحبه برای سمت‎‌‌های شغلی مورد نظر توسط ChatGPT

من(دستوری که به چت جی پی تی می‌دهیم):  چند سوال برای مصاحبه که مهارت مدیریتی افراد را بتوان سنجید، پیشنهاد بده؟
ChatGPT: برخی از سوالاتی که می‌توانند مهارت مدیریتی افراد را سنجید عبارتند از:
1. چگونه با تغییر و تحول در سازمان روبرو می‌شوید/می‌شدید؟
2. چگونه با افراد دشوار خود برخورد می‌کنید/می‌کردید؟
3. چگونه تعاملات خود را با تیم و همکاران بهبود می‌بخشید/می‌بخشیدید؟
4. چگونه با استرس و فشار کاری مقابله می‌کنید/می ‌ردید؟
5. چگونه برای دستیابی به هدف‌های سازمانی و فردی خود برنامه‌ریزی می‌کنید/می‌کردید؟
6. چگونه افراد را به عملکرد بهتر تشویق می‌کنید/می‌کردید؟
7. چگونه با افرادی که در تیم خود نسبت به همکاران دیگر عملکرد بهتری دارند برخورد می‌کنید/می‌کردید؟
8. چگونه با افرادی که نسبت به هدف‌ها و استانداردهای سازمان عقب مانده‌اند برخورد می‌کنید/می‌کردید؟
این سوالات به شما کمک می‌کنند تا ببینید چگونه با موقعیت‌های مختلف در محیط کار خود روبرو شده و آن‌ها را مدیریت می‌کند.

مثال دوم نمونه ایمیل برای پیشنهاد شغلی مورد نظر توسط ChatGPT

من(دستوری که به چت جی پی تی می‌دهیم):  یک نمونه offer letter پیشنهاد بده:

ChatGPT

با سلام
ما به عنوان شرکت ……………. با توجه به زمینه فعالیت‌مان، پیشنهاد کاری زیر را برای شما داریم:
عنوان شغلی: مدیر فروش
تاریخ شروع: 20 ژوئیه 2023
وظایف و مسئولیت‌ها:
1. برنامه‌ریزی، سازماندهی و نظارت بر تیم فروش
2. تعیین استراتژی‌های فروش و اجرای آنها
3. ارزیابی عملکرد تیم فروش و ارائه بازخورد به منظور بهبود عملکرد
4. برقراری رابطه با مشتریان جدید و حفظ رابطه با مشتریان قبلی
5. پایش بازار و رقابت، تحلیل داده ها و گزارش‌دهی به مدیر عامل
الزامات:
1. داشتن دانش کافی در زمینه استراتژی‌های فروش و بازاریابی
2. توانایی رهبری و مدیریت تیم
3. مهارت عالی در ارتباطات شفاهی و کتبی
4. آشنایی با نرم افزارهای مدیریت فروش
حقوق پیشنهادی: … در سال
ما معتقد هستیم که با توجه به دانش، مهارت و توانایی‌های شما شاهد تغییرات و بهبود فروش خواهیم بود.

این مقاله را نیز مطالعه کنید: تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی چیست؟ مراحل + نمونه

مثال از نحوه استفاده ازChatGPT در جامعه پذیری Onboarding

مثال اول: نوشتن ایمیل خوش‌آمد‌گویی توسط ChatGPT

من(دستوری که به چت جی پی تی می‌دهیم): یک ایمیل خوش‌آمد‌گویی به کارمند جدید بنویس

ChatGPT: خوش آمدگویی به کارمند جدید
با سلام و احترام،
ما خوشحالیم که شما به تیم ما پیوسته‌اید و از اینکه شما را در سازمان خود می‌بینیم بسیار خرسندیم. با ورود شما به تیم، ما به یک نیروی کار با استعداد دست یافتیم. ما به شدت به شغل شما و تخصص‌های شما اعتقاد داریم و مطمئنیم که با تلاش و تعهد شما، بهترین نتایج را خواهیم گرفت. هدف ما در سازمان، ایجاد یک محیط کاری پویا و همکاران متعهد است. ما به توانایی‌های شما اعتقاد داریم و از شما انتظار داریم که با ایده‌های خلاقانه خود، به رشد و توسعه سازمان کمک کنید. به عنوان یک کارمند جدید، ما می‌خواهیم شما را به یک برنامه آموزشی جامع و منظم ترغیب کنیم. این برنامه شامل آشنایی با فرایندها، سیستم‌ها و همچنین آموزش‌های تخصصی در حوزه شغلی شما خواهد بود.
همچنین، در صورت داشتن هرگونه سوال یا نیاز به راهنمایی، لطفاً به من مراجعه کنید. من همواره آماده پاسخگویی و کمک به شما خواهم بود. بازخورد شما برای ما بسیار ارزشمند است. لطفاً هر گونه نظر، پیشنهاد یا ایده‌ای که می‌توانید برای بهبود عملکرد سازمان داشته باشید را با ما در میان بگذارید.
با احترام
(نام شما)+(سمت شما)+(نام سازمان)

مثال از نحوه استفاده ازChatGPT در حفظ و تعلق کارکنان Retention and engagement

مثال اول: ارائه ایده‌هایی برای نگهداشت کارکنان توسط ChatGPT

من(دستوری که به چت جی پی تی می‌دهیم): 10 ایده غیرپولی برای قدردانی از کارمند را فهرست کنید.
جوابChatGPT:
• تشویق و تقدیر عمومی: تقدیر و تشویق عمومی کارکنان به صورت مثلاً اعلام نام کارکنان برتر هر ماه یا اعلام نتایج خوب کارکنان در جلسات تیمی.
• ارائه فرصت‌های آموزش و پیشرفت: ارائه فرصت‌های آموزش و رشد حرفه‌ای به کارکنان به منظور توسعه مهارت‌ها و افزایش قابلیت‌هایشان.
• ارائه فرصت‌های تعامل با مدیران: ارائه فرصت‌های تعامل با مدیران برای بحث و گفتگو درباره مسائل و مشکلات و همچنین ایده‌ها و پیشنهادات.
• تشکر و قدردانی شخصی: تشکر و قدردانی شخصی از کارکنان برای عملکرد خاص یا دستاوردهای خاصی که به دست آورده‌اند.
• ارائه فضای کاری مناسب: ارائه فضای کاری مناسب و امکانات راحتی مانند فضای استراحت، آشپزخانه، ورزشگاه.
• توجه به تعادل کار-زندگی: توجه به تعادل کار-زندگی کارکنان و ارائه امکاناتی مانند تردد انعطاف‌پذیر، مرخصی‌های اضافی و …
• ارائه فرصت‌های تفریحی و تیم سازی: برگزاری فعالیت‌های تفریحی و تیم سازی مانند سفرهای گروهی، رویدادهای ورزشی و …
• ارائه فرصت‌های مشارکت در تصمیم‌گیری: ارائه فرصت‌های مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های مهم سازمان.
• ارائه فرصت‌های اجتماعی: برگزاری رویدادها و جشن‌ها برای تقویت ارتباطات اجتماعی بین کارکنان.
• ارائه فرصت‌های داوطلبانه: ارائه فرصت‌های داوطلبانه برای مشارکت کارکنان در فعالیت‌های خیریه یا اجتماعی.

مثال از نحوه استفاده ازChatGPT در توسعه کارکنان Development

مثال: پیشنهاد آموزش‌های مورد نیاز برای سمت‌های شغلی مختلف توسط ChatGPT‌

من(دستوری که به چت جی پی تی می‌دهیم): آموزش‌های مورد نیاز کارشناس فروش چیست؟
ChatGPT: برای تبدیل شدن به یک کارشناس فروش حرفه‌ای، می توانید از آموزش‌های زیر استفاده کنید:
1. آموزش مهارت‌های ارتباطی: شامل توانایی گفتگو، گوش دادن فعال، صحبت کردن در جمع، و مهارت‌های نرم‌افزاری مانند استفاده از ارتباطات الکترونیکی.
2. آموزش مذاکره و فروش: شامل تکنیک‌های مذاکره، ارائه محصولات و خدمات به مشتریان، و تشخیص نیازهای آنها.
3. آموزش مدیریت زمان: آموزش‌های مربوط به تعیین اولویت‌ها و بهره‌وری در کار .
4. آموزش تحقیق بازار: شامل روش‌های جمع‌آوری اطلاعات درباره بازار، رقبا و مشتریان.
5. آموزش مدیریت استرس: برای مقابله با فشارهای کاری و حفظ تعادل روحی و جسمی
6. آموزش مدیریت تیم: در صورتی که شما به عنوان یک کارشناس فروش مدیریت تیم نیز انجام می‌دهید، آموزش‌های مربوط به رهبری، توسعه تیم و تحلیل عملکرد می‌تواند مفید باشد.
7. آموزش فنون مذاکره: آموزش‌های مربوط به تکنیک های مذاکره، شناخت اصول انگیزش و قدرت متقاعدسازی
8. آموزش فنون فروش: آموزش‌های مربوط به استراتژی‌های فروش، توانایی ارائه محصولات و خدمات به مشتریان و تشخیص نیازهای آنها
9. آموزش مهارت‌های روانشناسی: شامل مهارت‌های مربوط به شناخت و تحلیل رفتار مشتریان، تفکر استراتژیک و تحلیل رقبا.
10. آموزش‌های مربوط به صنعت: برای بهبود دانش و فهم شما درباره صنعت خود، آموزش‌های مربوط به تغییرات و روندهای جدید در صنعت، محصولات و خدمات جدید و تحلیل بازار

مثال از نحوه استفاده ازChatGPT در خروج  و ترک کار کارکنان Offboarding

مثال اول: ایجاد چک لیست خروج کارکنان به وسیله ChatGPT

من(دستوری که به چت جی پی تی می‌دهیم): یک چک لیست خروج کارکنان برای منابع انسانی ایجاد کن:
ChatGPT: در زیر چند مورد از مواردی که می‌توانید در چک لیست خروج کارکنان در نظر بگیرید را ذکر کرده‌ام:
1. بازگشت اموال: از کارکنان بخواهید تمامی اموال شرکت را که در اختیار دارند، به شما بازگردانند. این شامل کلیدها، کارت‌های ورود به ساختمان، لپ تاپ‌ها، تلفن‌ها و هرگونه اموال دیگر است.
2. لغو دسترسی: اطمینان حاصل کنید که دسترسی کارکنان به سیستم‌ها، نرم افزارها و حساب‌های شرکت لغو شده است. این شامل رمز عبورها، حساب‌های ایمیل، حساب‌های شبکه و دسترسی به سایر سیستم‌ها می‌شود.
3. انتقال اطلاعات: مطمئن شوید که تمامی اطلاعات مهم و فایل‌های کاری کارکنان به شما منتقل شده است. این می‌تواند شامل ایمیل‌ها، فایل‌های مشتری، سندهای پروژه و هرگونه اطلاعات دیگر باشد.
4. لغو عضویت‌ها و اشتراک‌ها: اگر کارکنان عضویت یا اشتراکی در سرویس‌ها یا پلتفرم‌های خاص دارند، از آنها بخواهید که این عضویت‌ها و اشتراک‌ها را لغو کنند یا به نام شرکت تغییر دهند.
5. اطلاع‌رسانی به تیم: خروج کارمند را به تیم خود اطلاع دهید و باید وظایف فرد به افراد دیگر تخصیص داده شود.
6. بررسی قوانین و مقررات: مطمئن شوید که کارکنان در حین خروج، قوانین و مقررات شرکت را رعایت کرده‌اند و هیچ‌گونه اطلاعات محرمانه یا مهم را با خود نبرده اند.
7. برگزاری مصاحبه خروج: مصاحبه‌ای با کارکنان خروجی برگزار کنید تا علت ترک شغلشان را بفهمید و از تجربیات آنها برای بهبود شرایط کاری در آینده استفاده کنید.
8. جمع‌آوری بازخورد: از کارکنان خروجی بازخورد درباره تجربه کاری خود در شرکت بگیرید تا بتوانید بهبودهای لازم را اعمال کنید و مشکلات را حل کنید.
9. پرونده پرسنلی: اطمینان حاصل کنید که پرونده پرسنلی کارکنان خروجی به درستی و به صورت کامل آرشیو شده است.
10. پردازش اطلاعات حقوقی: اگر کارکنان خروجی مستحقات مالی دارند، اطمینان حاصل کنید که این مستحقات به درستی پرداخت شده است و هرگونه مالیات یا کسری‌های لازم نیز انجام شده است.
11. تقدیر و تشکر: از کارکنان خروجی تقدیر و تشکر کنید و از زمان و انرژیی که در شرکت صرف کرده‌اند، قدردانی کنید.
این فقط چند مورد از مواردی است که می‌توانید در چک لیست خروج کارکنان خود در نظر بگیرید. شما می‌توانید آن را با توجه به نیازهای خاص شرکت و صنعت خود سفارشی کنید.

مثال دوم: پیشنهاد سوالات مصاحبه خروج توسط ChatGPT‌

من(دستوری که به چت جی پی تی می‌دهیم): 7 سوال مصاحبه خروج کارکنان چیست؟
پاسخ ChatGPT:
1. چرا تصمیم به ترک شغل خود را گرفتید؟
2. چه تجربه‌ای از کار در این شرکت داشتید؟
3. چه چیزهایی را درباره محیط کاری و فرهنگ شرکت دوست داشتید؟
4. چه چیزهایی را می‌توانستیم بهتر انجام دهیم؟
5. برای بهبود شرایط کاری در آینده چه چیزی را پیشنهاد می‌کنید؟
6. چه مواردی باعث شدند تصمیم به ترک شغل خود را بگیرید؟
7. چه نکات و تجربیاتی را که در این شغل به دست آوردید، با خود به شغل بعدی می‌برید؟

مثال سوم :نوشتن نمونه ایمیل ترک شغل کارمند توسط ChatGPT‌

من(دستوری که به چت جی پی تی می‌دهیم): یک نمونه ایمیل که خروج کارمند رو به سایر نفرات شرکت اعلام می‌کند.
جواب ChatGPT:
با سلام و احترام،
[نام کارمند] را به عنوان یکی از همکاران خوبمان در این شرکت داشته‌ایم. امروز متاسفانه اعلام می‌کنیم که [نام کارمند] تصمیم گرفته است از شغل خود در این شرکت استعفا دهد.
[نام کارمند] در طول مدت زمانی که در این شرکت فعالیت داشته، نقش مهمی را در توسعه و پیشرفت تیم ما داشته است. او با همکارانش به خوبی همکاری کرده و تجربه‌های بسیار مفیدی را به دست آورده است. ما از او بابت تلاش‌های بی‌دریغانه و تعهدش در اینجا قدردانی می‌کنیم.
با توجه به اعلام ترک شغل [نام کارمند]، ما در حال برنامه‌ریزی‌های لازم را برای پر کردن جایگاه وی در این شرکت هستیم. در صورتی که شما هر گونه پیشنهاد یا نظری دارید، لطفاً با ما تماس بگیرید.
با احترام،
[نام سازمان]

معرفی کتاب‌های مفید در حوزه مدیریت منابع انسانی

جمع‌بندی

صادقانه درک این که ChatGPT می تواند یک دستیار و کمک کننده تمام عیار باشد برایم سخت بود برای همین شروع کردم به خواندن از سایت‌های مختلف تا درک کنم که این ربات در زمینه منابع انسانی چه کمک‌های می‌تواند انجام دهد و نتیجه‌ش همان چیزی شد که انتظار می‌رفت، تمام سوال‌ها و جواب‌ها مکالمه من و ChatGPT است. تجربه یک هفتگی من فوق العاده بود به خصوص در زمینه منابع انسانی و شگفت انگیز اینجاست که من به وسیله یک دستیار رباتی این مقاله را به سرانجام رساندم. شما در تمام زمینه‌ها می‌توانید روی کمک ChatGPT حساب کنید.

می‌توانید تمام دغدغه‌ها و سوالات منابع انسانی خود را از او بپرسید و با اندکی تحلیل به آنچه می‌خواهید به راحتی برسید. باید در نحوه سوال پرسیدن خود دقت کنید و دقیقا همان چیزی را که می‌خواهید بدانید را بپرسید و او به راحتی به شما پاسخ می‌دهد. امتحان کنید.

منابع:
https://www.aihr.com/blog/chatgpt-for-hr-guide/
https://www.aihr.com/blog/chatgpt-prompts-for-hr/
https://blog.enterprisedna.co/

.