کارکنان سازمان ما چطور یاد می‌گیرند؟(اصول یادگیری بزرگسالان)

بزرگسالان به شیوه‌ای متفاوت از کودکان یاد می‌گیرند. درک نظریه یادگیری بزرگسالان در جامعه‌ای که به سرعت درحال توسعه است بسیار مهم است، به ویژه با ظهور فناوری‌های نوظهور مانند هوش مصنوعی (AI) و یادگیری ماشینی که بازار مشاغل را تغییر می‌دهند. شیوه‌های مؤثر یادگیری بزرگسالان می‌تواند به طور قابل توجهی این انتقال را تسهیل کند و اطمینان حاصل کند که بزرگسالان به خوبی برای سازگاری با این تغییرات آماده هستند. از آنجایی که پیشرفت‌های تکنولوژی در حال تغییر صنایع هستند، توانایی یادگیری و بکارگیری مهارت‌های جدید برای توسعه شغلی و رشد شخصی کارکنان ضروری شده است. نظریه‌های یادگیری بزرگسالان بینش‌های ارزشمندی را در مورد چگونگی کسب دانش، پردازش اطلاعات و حفظ مهارت‌های جدید توسط کارکنان ارائه می‌دهد. با استفاده از این نظریه‌ها، سازمان‌ها می‌توانند تجارب یادگیری موثرتری را طراحی کنند که نیازهای منحصر به فرد یادگیرندگان بزرگسال را برآورده کند و نیروی کار توسعه یافته‌تری ایجاد کنند و در نهایت بازگشت سرمایه (ROI) خود را بهبود ببخشند.

در این مقاله اصول و چگونگی یادگیری در بزرگسالان را بررسی می‌کنیم.

اصول یادگیری بزرگسالان چیست؟

اصول یادگیری بزرگسالان که به نام آندراگوژی نیز شناخته می‌شود، مجموعه‌ای از دستورالعمل‌هایی با هدف بهینه‌سازی تجربیات یادگیری برای بزرگسالان است که توسط مالکوم نولز (معلم و محقق مشهور آمریکایی و یکی از شخصیت‌های اصلی آموزش بزرگسالان در نیمه دوم قرن بیستم) رایج شده است. نولز استدلال می‌کند که برخلاف کودکانی که هنوز از نظر شناختی در حال رشد هستند، بزرگسالان مغزشان کاملاً رشد یافته است و بنابراین به شیوه‌ای متفاوت یاد می‌گیرند. بزرگسالان بیشتر به خود هدایت می‌شوند، هدف‌گرا هستند و با نگرانی‌های عملی برانگیخته می‌شوند. آنها همچنین تجربیات بیشتری در زندگی دارند که می‌توانند از آن استفاده کنند و ارتباط بین آنچه می‌آموزند و نحوه تطابق آن با تجربیاتشان برایشان آسان‌تر می‌شود. هنگام طراحی آموزش بزرگسالان، این اصول مهم است که به خاطر داشته باشید تا اطمینان حاصل شود که محتوا جذاب و قابل اجرا در موقعیت‌های دنیای واقعی باشد و سازمان‌هایی که این اصول را با موفقیت اجرا می‌کنند، از مزایای نیروی کار توسعه یافته‌تری بهره‌مند خواهند شد.

در ادامه این اصول را مرور می‌‌کنیم.

1- نیاز به دانستن

بزرگسالان برای یادگیری به دلیل قوی نیاز دارند، مانند مشکلی که باید حل کنند و استفاده فوری از دانش جدید.اساساً، اگر آنها نتوانند کاربرد عملی مواد آموزشی خود را ببینند، بعید است که تلاش خود را صرف یادگیری کنند. این کاملاً در تضاد با کودکان است که معمولاً دستورالعمل‌های معلم خود را بدون نیاز به استدلال دنبال می‌کنند. با این حال، یادگیرندگان بزرگسال نیاز به پاسخ به این سوال اساسی دارند: چه چیزی برای من (WIIFM)؟ طبیعتاً این تفاوت اساسی نقش معلمان، مربیان و طراحان آموزش را تغییر می‌دهد. به جای اینکه صرفاً آنچه را که باید یاد بگیرید، دیکته کنید، باید بر شناسایی و برجسته کردن شکاف‌های مهارتی تمرکز کنید. با انجام این کار، به فراگیران نشان خواهید داد که «نیاز به دانستن» وجود دارد.  این «نیاز به دانستن» با شاخص انگیزه از تئوری یادگیری بزرگسالان مرتبط است و چه چیزی انگیزه‌بخش‌تر از درک مزایای ملموس و مرتبط بودن چیزی است که یاد می‌گیرید؟

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۷ تکنیک کاربردی برای مدیریت زمان

2- یادگیری خودراهبری/خود ادراکی

یادگیری خودراهبر یک فرآیند یادگیری غیررسمی است که خارج از محیط کلاسی سنتی اتفاق می‌افتد. در این رویکرد، یادگیرنده در مورد روش، محتوا، منابع و ارزشیابی برنامه‌های یادگیری تصمیم می‌گیرد. یادگیرندگان با تعیین نیازهای خود، تعیین اهداف و جستجوی منابع، مسئولیت کامل فرآیند یادگیری را بر عهده می‌گیرند.

ناولز  سه دلیل را ذکر می‌کند که چرا یادگیرندگان بزرگسال به یادگیری خودراهبری روی می‌آورند.

اولاً، افرادی که در یادگیری ابتکار عمل دارند، می‌توانند در مقایسه با یادگیرندگانی که آموزش به آنها تحمیل شده است، چیزهای بیشتر و بهتری بیاموزند. دلیل دیگر این است که یادگیری خودراهبر یک فرآیند طبیعی است که در رشد روانی فرد اتفاق می‌افتد. در نهایت، تحولات در بخش آموزش تأکید بیشتری بر فرآیندهای یادگیری مستقل دارد.

امروزه مدیران آموزشی، طراحان آموزشی و متخصصان منابع انسانی از رویکرد یادگیری خودراهبر برای تسهیل فرهنگ یادگیری قوی و پایدار در صنایع مختلف استفاده می‌کنند. همچنین با تسلط جمعیت جوان‌تر بر نیروی کار امروزی، مفهوم یادگیری خودراهبر به طور فزاینده‌ای محبوب‌تر شده است.

کارفرمایان می‌توانند با به کارگیری سبک‌های آموزشی انعطاف‌پذیر، کارکنان را به یادگیری خودراهبر تشویق کنند. این امر را می توان با اجازه دادن به یادگیرندگان برای انتخاب آموزش حضوری، یادگیری از راه دور یا فرصت‌هایی برای یادگیری از طریق تجربه انجام داد. کارفرمایان همچنین می‌توانند گزینه آموزش غیر همزمان را به یادگیرندگان بدهند، بنابراین آنها می‌توانند آموزش را در زمان خود و با سرعت خود تکمیل کنند. به عنوان مثال، اگر کارمندان برای استفاده از یک برنامه نرم‌ افزاری جدید آموزش می‌بینند، کارفرمایان می‌توانند به آنها زمان بدهند تا به طور مستقل یا در گروه‌های کوچک با برنامه کار کنند.

نظرسنجی انجام شده توسط Censuswide (گزارش یادگیری محل کار 2019) نشان می‌دهد که Gen Z و Millennials  نسبت به همتایان Gen X و Boomer خود تمایل بیشتری نسبت به یادگیری خودراهبری و مستقل نشان می‌دهند.

3- تجربه یادگیری بزرگسالان

کارکنان دارای طیف متنوعی از تجربیات و دانش هستند که می تواند بر نحوه یادگیری آنها تأثیر بگذارد.

بزرگسالان می توانند از تجربیات زندگی خود برای درک ایده‌ها و مفاهیم جدید و یادگیری مهارت‌های جدید استفاده کنند. یادگیرندگان بزرگسال ممکن است با انتقال مهارت‌های موجود به زمینه‌های جدید یا به کارگیری دانش قبلی برای حل مسائل، تجربیات خود را بسازند. می‌توان از دانش و تجربیاتی که بزرگسالان دارند به نفع آنها استفاده کرد. آنها می‌توانند آموزش خود را ساده کنند و با استفاده از تجربیات قبلی برای استفاده در موقعیت‌های فعلی از یادگیری مجدد مفاهیم اولیه اجتناب کنند.

چگونه کارفرمایان می‌توانند از این اصل در آموزش و توسعه کارکنان استفاده کنند؟

متأسفانه، بسیاری از کارفرمایان در هنگام یادگیری و توسعه از تجربه کارکنان خود استفاده نمی‌کنند. کارفرمایان اغلب به جای ساختن بر مهارت‌ها و دانش موجود بزرگسالان، از صفر شروع می کنند و اصول اولیه را به کارمندان خود آموزش می‌دهند بدون در نظر گرفتن آنچه قبلاً می‌دانند. نادیده گرفتن مهارت‌های موجود نه تنها اتلاف وقت و منابع است، بلکه می‌تواند منجر به ناامیدی و کسالت کارمندان شود. با شروع آنچه که کارمندان قبلاً می‌دانند و بر اساس آن پایه‌گذاری شود، کارفرمایان می‌توانند تجربیات یادگیری مؤثرتر و جذاب‌تری ایجاد کنند که در نهایت به نتایج بهتری منجر شود.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۵ استراتژی برای توسعه کارکنان

4- آمادگی برای یادگیری

این اصل مبتنی بر این ایده است که اگر بزرگسالان بتوانند نحوه ارتباط آنها با زندگی خود را ببینند، بیشتر درگیر فعالیت‌های یادگیری می‌شوند. وقتی ارتباط یادگیری خود را می‌بینیم، به احتمال زیاد توجه می‌کنیم و اطلاعات را یاد می‌گیریم. به همین دلیل است که برنامه‌های آموزش بزرگسالان اغلب به شدت بر یادگیری تجربی تأکید دارند. با دادن فرصت به بزرگسالان برای یادگیری از طریق انجام، آنها به احتمال زیاد با مطالب درگیر می‌شوند و به درک عمیق‌تری دست می‌یابند.

چگونه کارفرمایان می‌توانند از این اصل در آموزش توسعه کارکنان استفاده کنند؟

کارفرمایان می‌توانند به جای آموزش مفاهیم جدید در خلأ به کارکنان، فرصت‌هایی را برای کارمندان فراهم کنند تا از طریق تجربه مستقیم بیاموزند. به عنوان مثال، کارفرمایان می‌توانند به جای سخنرانی در مورد اصول تیم سازی، فرصت‌هایی را برای کارمندان ایجاد کنند تا با یکدیگر در پروژه‌ها کار کنند و مشکلات را به صورت تیمی حل کنند و در مورد آن تجربیات فکر کنند. با استفاده از روش‌های یادگیری تجربی، کارفرمایان می‌توانند برنامه‌های توسعه حرفه‌ای جذاب‌تر و مؤثرتری ایجاد کنند که واقعاً اثربخش باشد.

5- گرایش یادگیری

یادگیرندگان بزرگسال از تمرکز بر موضوع محوری به مسئله محوری حرکت می‌کنند و در نهایت، بزرگسالان می‌خواهند مهارت‌های عملی را بیاموزند که به آنها کمک می‌کند تا مشکلاتی را که در زندگی خود با آنها روبرو می‌شوند حل کنند.

یادگیرندگان بزرگسال معمولاً بسیار هدف‌گرا هستند و معمولاً از پیامدهای انتخاب‌های خود آگاهی بیشتری دارند. اغلب آنها در هنگام یادگیری نتایج خاصی را در ذهن دارند، این تمرکز رو به جلو می‌تواند به ایجاد انگیزه در یادگیرندگان بزرگسال و حفظ آنها در مسیر کمک کند. درک ماهیت هدف‌مدار یادگیرندگان بزرگسال می‌تواند به مربیان کمک کند تا روش‌های آموزشی خود را برای برآورده کردن بهتر نیازهای یادگیرنده تنظیم کنند.

چگونه کارفرمایان می‌توانند از این اصل در آموزش توسعه کارکنان استفاده کنند؟

هنگام ایجاد محتوای آموزشی، اطمینان از ارتباط واضح بین مطالب و اهدافی که کارکنان در تلاش برای دستیابی به آن هستند، حیاتی است. در غیر این صورت، کارمندان ممکن است ارتباط یادگیری خود را نبینند و ممکن است کمتر برای تکمیل آموزش تلاش کنند. کارفرمایان باید فرصت‌هایی را برای کارمندان فراهم کنند تا از آموخته‌های خود استفاده کنند تا به آنها کمک کند تا بفهمند چگونه می‌توانند از مطالب برای دستیابی به اهداف خود استفاده کنند.

بزرگسالان زمانی بهتر یاد می‌گیرند که به آنها زمان داده شود تا در مورد اطلاعات جدید فکر کنند. به جای تمرکز بر جمع کردن اطلاعات، آموزش بزرگسالان باید دانش و رشد بلندمدت را تسهیل کند. کارفرمایان می توانند پس از هر جلسه توسعه حرفه‌ای، به کارمندان یک درخواست یا سوال ارائه دهند که از آنها بخواهد در مورد آموخته‌های خود فکر کنند.

6- انگیزه یادگیری

بزرگسالان به دلایل خود می‌خواهند یاد بگیرند، مانند پیشرفت در حرفه خود، افزایش حقوق یا افزایش عزت نفس. این محرک‌های درونی برای هر یادگیرنده متناسب با خود فرد است. به همین منظور، ضروری است که وقت خود را صرف کنید تا بفهمید چه چیزی به مخاطبان شما انگیزه می‌دهد. به هر حال، اگر فراگیران شما برای تکمیل آموزش خود انگیزه نداشته باشند، با آن درگیر نخواهند شد. به این ترتیب، شما باید این انگیزه‌ها را به عنوان بخشی از برنامه ارتباطی و برنامه آموزشی خود اجرا کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مدل بلوغ فرهنگ یادگیری چیست؟ سطوح، ارزیابی و چهارچوب عملی

چگونه می‌توانید از این اصول در آموزش کارکنان سازمان استفاده کنید؟

آموزش را در چارچوب نظریه یادگیری بزرگسالان تجزیه و تحلیل کنید. برای شروع، برنامه های L&D سازمان خود را از طریق دریچه تئوری یادگیری بزرگسالان حسابرسی کنید. روش‌های آموزشی، رویکردهای آموزشی و تئوری‌های یادگیری را در پشت ساختارهای موجود در نظر بگیرید و مواردی را که قبلاً به خوبی کار می‌کردند و مواردی که جای پیشرفت را باقی می‌گذارند، یادداشت کنید. برای حوزه‌هایی که با نظریه یادگیری بزرگسالان همسو نیستند، در نظر بگیرید که چگونه می‌توان آنها را تنظیم کرد تا با اصول آندراگوژی تطابق بیشتری داشته باشند.

اطمینان حاصل کنید که محتوای L&D شامل مثال‌های خاص و آموزش‌های واقعی باشد. این جزئیات باعث می‌شود محتوای آموزشی به خصوص مرتبط و کاربردی باشد. از طریق ابزارهای پیام‌رسان درون سازمانی و پلت‌فرم‌های دیجیتال، پشتیبانی در لحظه ارائه دهید. تصویر کلی از آموزش برای بزرگسالان مهم است.

آموزش عملی جنبه کلیدی تئوری یادگیری بزرگسالان است. فعالیت‌های عملی حضوری و مجازی را بگنجانید تا یادگیرندگان را درگیر نگه دارید و به آنها قدرت دهید تا بلافاصله پس از اتمام فعالیت‌های آموزشی، آنچه را که آموخته‌اند به برنامه‌های کاربردی واقعی منتقل کنند.

کاربرد منحنی یادگیری در یادگیری بزرگسالان

منحنی یادگیری همبستگی بین عملکرد یادگیرنده در یک کار و تعداد تلاش‌ها یا زمان لازم برای تکمیل کار است. با درک مراحل مختلف منحنی یادگیری، مربیان و طراحان آموزشی می‌توانند علاوه بر محتوای آموزشی، استراتژی‌های یادگیری مؤثرتری را تنظیم کنند تا به کارکنان کمک کنند تا سریع‌تر از ناتوانی آگاهانه به شایستگی آگاهانه حرکت کنند. همچنین به کارکنان کمک می‌کند تا به سرعت با تغییرات سازگار شوند و برای جذب اطلاعات، فناوری‌ها یا روش‌های کاری جدید مجهزتر شوند. همچنین می توانند مراحل یادگیری لازم برای دسترسی به موقعیت‌های جدید و دستیابی به اهداف خود را پیش‌بینی کنند.

نحوه استفاده از منحنی یادگیری در فرایند آموزش و توسعه کارکنان:

• • تکرار به موقع: با توجه به منحنی یادگیری، تکرار مطالب در فواصل زمانی مشخص، به تثبیت اطلاعات در حافظه بلندمدت کمک می‌کند.
  • تعیین بهترین زمان برای مرور: بهترین زمان برای مرور مطالب، قبل از آنکه به طور کامل فراموش شوند، است.
  • استفاده از تکنیک‌های یادگیری فعال: تکنیک‌هایی مانند تدریس به دیگران، حل مسئله، و بحث گروهی، به ایجاد ارتباطات قوی‌تر بین اطلاعات جدید و دانش قبلی کمک می‌کنند و در نتیجه، فراموشی را کاهش می‌دهند.
  • تنوع در روش‌های مطالعه: استفاده از روش‌های مطالعه متنوع، مانند خواندن، نوشتن، و استفاده از ابزارهای چندرسانه‌ای، به تقویت یادگیری و کاهش خستگی کمک می‌کند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نقش رهبری در مدیریت منابع انسانی چیست؟

چالش‌ها و راه حل‌ها در اجرای نظریه‌های یادگیری بزرگسالان در آموزش کارکنان

کمبود زمان

بزرگسالان اغلب مجبورند بین کار، خانواده و مسئولیت های شخصی تعادل برقرار کنند و زمان محدودی برای یادگیری باقی بگذارند.

راه حل: گزینه‌های یادگیری انعطاف‌پذیر مانند یادگیری خرد، دوره‌های درخواستی، و یادگیری تلفن همراه را برای ادغام آموزش در روال روزانه کارکنان ارائه دهید.

مقاومت در برابر تغییر

کارمندان ممکن است در برابر روش‌ها یا فناوری‌های جدید یادگیری مقاومت کنند و روال‌های آشنا را ترجیح دهند.

راه حل: با برجسته کردن مزایای روش‌های آموزشی جدید و ارائه آموزش و پشتیبانی جامع، فرهنگ یادگیری مستمر را پرورش دهید.

عدم شخصی‌سازی

برنامه‌های آموزشی یکسان، ممکن است نیازهای متنوع فراگیران بزرگسال را برآورده نکند.

راه حل: از فناوری های یادگیری تطبیقی ​​برای شخصی سازی تجربیات یادگیری بر اساس نیازها و ترجیحات فردی استفاده کنید.

موانع تکنولوژی

برخی از فراگیران ممکن است با استفاده از فناوری‌های جدید یا دسترسی به آموزش آنلاین مشکل داشته باشند.

راه حل: برای تسهیل انتقال به پلتفرم های یادگیری جدید، رابط های کاربرپسند، دستورالعمل‌های واضح و پشتیبانی فنی ارائه دهید.

جمع بندی

تئوری یادگیری بزرگسالان به عنوان یک چارچوب اساسی برای متخصصان یادگیری و توسعه (L&D) عمل می‌کند و تجربیات یادگیری جدید را با دانش موجود فراگیران پیوند می‌دهد. کاربرد گسترده آن بر اثربخشی آن در شکل‌دهی برنامه‌های آموزشی سازمانی، افزایش ارتباط، و به حداکثر رساندن نتایج یادگیری با استفاده از زمینه‌های شخصی و تجربیات قبلی فراگیران تأکید می‌کند.

کارفرمایانی که می‌خواهند فرهنگ یادگیری مادام‌العمر را تقویت کنند، می‌توانند بر ایجاد محیطی تمرکز کنند که در آن کارکنان از پرسیدن سؤالات، جستجوی کمک و به اشتراک گذاشتن ایده‌ها احساس راحتی کنند. کارفرمایان می توانند این حس اجتماعی را با تشویق شبکه و همکاری در داخل و خارج از کار ارتقا دهند. آنها همچنین می توانند فرصت هایی را برای کارمندان فراهم کنند تا با مربیانی که می توانند راهنمایی و پشتیبانی کنند ارتباط برقرار کنند. با ایجاد یک محیط یادگیری حمایتی، کارفرمایان می توانند اطمینان حاصل کنند که کارکنان آنها منابع لازم را برای ادامه توسعه مهارت های خود در طول حرفه خود دارند و از آنجایی که یادگیری بزرگسالان اساساً مبتنی بر یادگیری خودگردان و مستقل است، برای دوره های آموزشی ضروری است که استقلال، همکاری، توانمندسازی و خود هدایتی را در طراحی خود لحاظ کنند.

منابع

https://studyonline.uts.edu.au/blog/principles-adult-learning-use-employee-development#:~:text=The%20principles%20of%20adult%20learning%20suggest%20that%20adults%20learn%20best,when%20they%20want%20to%20learn

https://www.valamis.com/hub/adult-learning-principles

https://corporatefinanceinstitute.com/resources/elearning/adult-learning-theory/

https://ala.asn.au/adult-learning/the-principles-of-adult-learning/

https://www.valamis.com/hub/adult-learning-principles

https://otpecq.group.uq.edu.au/resources-publications/clinical-educators-resource-kit/approaches-clinical-education/adult-learning-theory

https://studyonline.uts.edu.au/blog/principles-adult-learning-use-employee-development

https://www.cdc.gov/training-development/media/pdfs/2024/04/adult-learning-principles.pdf

https://www.growthengineering.co.uk/adult-learning-theory/

https://corporatefinanceinstitute.com/resources/elearning/adult-learning-theory/

https://whatfix.com/blog/adult-learning-theory/

https://disprz.ai/blog/power-of-adult-learning-theories-for-ld

https://research.com/education/adult-learning-theory

https://helloezra.com/resources/insights/adult-learning-challenges-workplace

https://www.karamooz.com/blog/ebbinghaus-forgetting-curve/

https://strategicplanning.me/what-is-learning-curve/

https://lemonlearning.com/blog/learning-curve-professional-development

https://whatfix.com/blog/learning-curve/

نویسنده: تینا خیاطان