مقالات

امروزه اکثر شرکت‌ها از آزمون‌ها و تست‌های شخصیت‌شناسی مختلف در فرآیند جذب و استخدام خود استفاده می‌کنند. این آزمون‌ها صداقت، خود انضباطی ‌و قابل اطمینان بودن فرد را اندازه گیری ‌می‌نمایند. کارفرمایان از تست‌های ‌شخصیت‌شناسی مختلف استفاده می‌کنند تا کارجو را ارزیابی ‌کنند و مطابق‌ترین کارمند را با توجه به فرهنگ خود استخدام نمایند. آزمون‌های ‌استخدامی‌ بینش دقیقی‌ از رفتار، استعداد و ویژگی‌های ‌کاندیدا ارائه می‌دهند.

اما با این حال چرا سازمان‌ها از تست‌های ‌شخصیت‌شناسی ‌استفاده می‌کنند؟ آیا واقعا این تست‌ها در استخدام یک نیروی ‌خوب و کارآمد موثر است؟ در این مقاله در خصوص تست‌های‌ شخصیت‌شناسی صحبت خواهیم کرد و 4 تست مهم و رایج شخصیت را مرور می‌نمائیم.

تست شخصیت‌شناسی چیست؟

تست‌های ‌شخصیت‌شناسی ‌اغلب توسط افراد جویای ‌کار برای ‌استخدام‌کنندگان و سازمان‌ها تکمیل می‌شوند. این پرسشنامه‌ها جنبه‌های ‌مختلف شخصیت و توانایی ‌افراد را اندازه گیری ‌می‌کنند. جنبه‌های ‌مانند: مهارت‌های ‌ارتباطی، اجتماعی، نحوه مدیریت استرس یا بحران و…. شرکت‌ها از زمانی‌ که درک کردند استخدام افراد و شخصیتشان مستقیم بر عمکلرد سازمان تاثیر می‌گذارد به سوی ‌تست‌های ‌شخصیتی ‌روی ‌آوردند.

45 درصد از سازمان‌های‌ آمریکایی ‌از تست‌های ‌شخصیتی‌ در روند استخدام خود استفاده می‌کنند.

تست‌های ‌شخصیتی ‌به تصمیم‌گیری ‌سنجیده‌تر کمک می‌کند و با توجه به اهمیت بازگشت سرمایه ROI سازمان‌ها ترجیح دادند کارجوها را توسط تست‌ها ارزیابی‌ نمایند.

مزایای استفاده از تست‌های شخصیت‌شناسی در استخدام

فرآیند استخدام را بهبود خواهد داد

ادغام تست‌های ‌شخصیتی ‌با سایر موارد استخدامی ‌باعث می‌شود تا استخدام بهتری‌ داشته باشید. استخدام بهتر در طولانی ‌مدت سازمان را بهره ورتر، شادتر و سودآورتر خواهد کرد.

اطلاعات شهودی ‌ارائه می‌دهد

تست‌های‌ شخصیتی ‌اغلب اطلاعات بازتری ‌ارائه خواهند داد. با کمک این اطلاعات شما به عنوان یک کارشناس جذب و استخدام، دید وسیعی‌تری ‌نسبت به کاندید خواهید داشت.

به کشف تناسب فرهنگی‌کمک می‌کند

امروزه سازمان‌ها به فرهنگ سازمانی خود بسیار اهمیت می‌دهند. تست‌های‌ شخصیتی‌ کمک می‌کند فردی ‌مناسب با فرهنگ سازمان خود را کشف کنید. از طرفی‌ اطمینان حاصل خواهید کرد که فرد با تیم و سازمان تناسب لازم دارد.

شناسایی ‌پتانسیل پنهان کاندید

شرکت‌ها می‌خواهند بدانند که آیا فرد می‌تواند از عهده شغل بربیاید یا نه و این اطلاعات با کمک تست‌های‌ شخصیتی‌ تا حدودی قابل ارائه است. این ارزیابی‌ها به تصمیم‌گیری بهتر‌کمک خواهد کرد.

تنوع را بهبود خواهد داد

گزارشات HeadStart Group نشان می‌دهد سازمان‌های‌ که از تست‌های ‌شخصیتی ‌استفاده می‌کنند تنوع بیشتری دارند. از طرفی ‌این تست‌ها به جلوگیری ‌از سوگیری‌های‌ متدوال کمک خواهد کرد.

اطمینان از این که کاندید مناسب است

این رایج‌ترین دلیل است. شخصیتی ‌که بر مبنای ‌الگوهای ‌ریشه دار استخدام می‌گردد، کم پیش می‌آید در طول زمان در سازمان شما تغییر کند. این البته به سایر موارد مانند: مدیریت، همکاران، فرهنگ و … هم بستگی‌ دارد. اما تصویر مناسبی ‌به شما در خصوص نحوه ارتباط ‌فرد و نحوه تعامل خواهد دارد.

شناسایی ‌اولویت‌های ‌فرد

با شناسایی ‌اولویت‌های ‌فرد می‌توانید تجربه سفر کارمند را بر مبنای ‌آن برنامه‌ریزی ‌نمائید. این گونه اطمینان دارید که کارمند طولانی‌تر و خوشحال‌تر در شرکت شما خواهد ماند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: سوالات مصاحبه استخدامی : ۲۱ سوال رایج به همراه پاسخ آنها

معرفی تست‌های شخصیت

در ادامه 4 تست شخصیت رایج و معروف را معرفی و مرور می‌کنیم.

تست شخصیت MBTI

تست شخصیت(MBTI) که توسط ایزابل بریگز مایرز و مادرش کاترین بریگز ساخته شده است، یک تست شخصیت حرفه‌ای ‌بر‌اساس نظریه تیپ‌های ‌شخصیتی‌ کارل یونگ است. شاخص تیپ شخصیتی ‌مایرز-بریگز یک فهرست خود گزارشی ‌است که برای ‌شناسایی ‌تیپ شخصیتی، نقاط قوت و ترجیحات یک فرد طراحی ‌شده است. هدف MBTI این است که به پاسخ دهندگان اجازه دهد تا بیشتر شخصیت‌ ‌خود را از جمله موارد مورد علاقه، نقاط قوت، ضعف، ترجیحات شغلی ‌احتمالی و سازگاری ‌با افراد دیگر را کشف و درک کنند. 8 تیپ شخصیتی ‌اصلی ‌در تست MBTI شامل موارد ذیل است.

1. Extraversion برون‌گرا: کنش‌گرا هستند و از تعاملات اجتماعی ‌احساس انرژی‌ می‌کنند.
2. Introversion درون‌گرا: فکرگرا هستند و زمانی‌که تنها هستند “شارژ” می‌شوند.
3. Sensing حسی: اطلاعات را از واقعیت، حقایق و تجربه جمع آوری ‌می‌کنند.
4. Intuition شهودی: تیپ‌های ‌شهودی ‌تأثیرات، احتمالات و تفکر انتزاعی‌ را ترجیح می‌دهند.
5. Thinking تفکری‌(منطقی): شامل پردازش مبتنی ‌بر منطق است.
6. Feeling احساسی: شامل پردازش مبتنی ‌بر احساسات است.
7. Judging قضاوتی: ساختار و نظم را ترجیح می‌دهند.
8. Perceiving ادراکی: ترجیح می‌دهند انعطاف پذیر و خودجوش باشند.

مایرز و بریگز معتقد بودند با شناخت مردم نسبت به خود، می‌شود به آنها کمک کرد تا مشاغلی‌ را انتخاب کنند که به بهترین وجه با تیپ شخصیتی‌ آنها سازگار است و زندگی‌ سالم‌تر و شادتری ‌برای‌ آن‌ها به ارمغان آورد. این دو، اولین نسخه را در سال 1940 بهره‌برداری‌ و بر روی‌دوستان خود آزمایش و ارزیابی‌ کردند و سپس در دو دهه آتی‌ آن را توسعه دادند.

شما پس از پاسخ دادن به تست شخصیت MBTI به یکی‌ از 16 تیپ شخصیتی ‌ذیل نزدیک‌تر خواهید بود:

آزمون MBTI عملکرد یا اثربخشی‌ کارکنان را پیش‌بینی ‌نمی‌کند.

آدام گرانت، روانشناس سازمانی، در مقاله خود در مورد آزمون MBTI و معایب آن اشاره می‌کند که آزمون‌ها باید نتایج مهم را پیش بینی‌ کنند. تست‌ها باید نشان دهند که یک نامزد چگونه کار را انجام می‌دهد و MBTI این قابلیت را ندارد. علاوه بر این نمرات ممکن است با تجدید آزمون تغییر کند. برای همین می‌تواند قابل اعتماد نباشد.

این تست کمک می‌کند شما با فرد بیشتر آشنا شوید و بر مبنای‌ همین آشنایی‌ و شناسایی نقطه قوت و ضعف برنامه‌ریزی ‌خود را انجام دهید. علاوه بر این نمی‌شود منکر شد که این تست یکی ‌از محبوب‌ترین تست‌ها می‌باشد، به طوری که در آمریکا سالانه دو میلیون نفر از این تست استفاده می‌کنند. تست‌های ‌رایگان MBTI بسیار زیاد است اما توجه داشته باشید اغلب این تست‌ها دقیق نیستند. بنابراین برای ‌دانستن حقیقت باید زیر نظر روانشناس این تست انجام گیرد. نسخه نهایی MBTI ‌در ایالت متحده آمریکا شامل 93 سوال با انتخاب اجباری ‌است و در نسخه اروپایی ‌88 سوال وجود دارد.

بر اساس یک مطالعه در مورد اندازه گیری‌ نتایج MBTI، وقتی ‌افراد پس از 5 هفته مجدداً آزمون را انجام می‌دهند، حدود 50 درصد از آنها برای ‌بار دوم نمره متفاوتی ‌دریافت می‌کنند. این که ویژگی‌ شخصیتی ‌در طول زمان تغییر می‌کند قابل انکار نیست اما بعید است شخصیت افراد در 5 هفته به طور قابل توجهی ‌تغییر کند.

تست شخصیت NEO

آزمون پرسشنامه شخصیت نئو (NEO-PI) یک ابزار روانسنجی‌ و ارزیابی ‌شخصیت است که در زمینه‌های‌ مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. نام رایج دیگر این آزمون Big 5، OCEAN یا CANOE است. مخفف BIG 5 پنج جنبه از ویژگی‌های ‌شخصیتی ‌فرد است. توسعه فهرست شخصیتی‌NEO در سال 1978 زمانی‌ که کوستا و مک کری ‌(Costa and McCrae) اولین فهرست خود را منتشر کردند آغاز شد. پس از آن، محققان سه نسخه به روز شده ‌را در سال‌های ‌1985، 1992 و 2005 منتشر کردند. به عقیده آن‌ها چنین تجدید نظری ‌برای ‌کمک به بزرگسالان در هر سطح تحصیلی ‌و کودکان برای ‌درک ماهیت سؤالات ضروری ‌بود.

ابعاد شخصیت در تست نئو

1. Openness: گشاده‌رویی ‌(O) به عقل یا تخیل اشاره دارد. سطح خلاقیت و تمایل شما به دانش و تجربیات جدید را اندازه گیری ‌می‌کند. کاندیداهایی ‌که در بالا هستند، اغلب دارای ‌خلاقیت، اصالت، کنجکاوی ‌و افکار پیچیده‌اند. در حالی‌ که، کسانی ‌که در نمره پایین تر قرار دارند، معمولاً متعارف هستند، علایق محدودی‌ دارند و خلاقیت ندارند.

زیر شاخه‌های آن شامل ایده‌ها، عمل، زیبایی‌شناسی، فانتزی، احساس و ارزش‌ها است.

2. Conscientiousness: وظیفه شناسی ‌(C) سطح توجه و نظم شما را در جزئیات زندگی ‌و کار ارزیابی ‌می‌کند. اگر نمره وظیفه‌شناسی ‌بالایی ‌دارید، احتمالاً دقیق هستید و همچنین قادر به ایجاد و اجرای ‌برنامه‌ها. اگر نمره پایینی‌ دارید، احتمالاً سهل انگار و بی‌نظم هستید.

ویژگی‌های ‌فرعی‌ وظیفه شناسی‌ عبارتند از: تلاش برای ‌موفقیت، شایستگی، انضباط شخصی، مشورت، وظیفه شناسی‌ و نظم.

3. Extraversion: برون گرایی/درون‌گرایی ‌سطح جامعه پذیری ‌شما را اندازه می‌گیرد. نمره صدک بالاتر نشان دهنده شخصیت شما به عنوان یک فرد برونگرا است و انرژی ‌شما را از افراد دیگر هدایت می‌کند. از طرف دیگر، اگر امتیاز پایینی‌ داشته باشید، احتمالاً از منابع درونی‌ انرژی ‌می‌گیرید و از مکان‌های ‌ساکت لذت می‌برید.

زیرشاخه‌های‌NEO برای ‌برون‌گرایی‌ عبارتند از: روحیه‌گرایی، احساسات مثبت، گرمی، هیجان‌جویی، فعالیت و قاطعیت.

4. Agreeableness: توافق پذیری ‌ابعادی ‌است که میزان خوب بودن شما با افراد دیگر را اندازه می‌گیرد. کسی‌که امتیاز کمتری ‌در موافقت دارد، تمایل دارد نیازهای ‌خود را اولویت‌بندی‌کند و بر روی ‌خود تمرکز کند، در حالی‌که کسی‌که امتیاز بالایی ‌دارد نسبت به دیگران توجه دارد و مایل به سازش است.

صفات فرعی‌NEO برای ‌توافق پذیری ‌عبارتند از: حساس بودن، نوع دوستی، اعتماد، سازگاری، فروتنی ‌و صراحت.

5. Neuroticism: روان رنجوری ‌به ثبات عاطفی اشاره دارد که واکنش‌های ‌عاطفی ‌فرد را نسبت به محیط اطراف ارزیابی ‌می‌کند. شرکت‌کنندگانی‌ که امتیاز بالا را کسب کرده‌اند، مستعد عصبی ‌بودن، تندخو بودن، واکنش‌پذیری ‌با جزئیات و نگرانی ‌هستند، در حالی‌ که افرادی‌که امتیاز پایین دارند، آرام، ایمن و سرسخت هستند.

صفات فرعی‌تشکیل دهنده روان رنجوری ‌عبارتند از: خصومت خشمگین، تکانشگری، اضطراب، افسردگی، خودآگاهی ‌و آسیب پذیری.

آزمون NEO پرسشنامه‌ای ‌ارائه می‌دهد تا کمک کند تا پنج ویژگی‌ شخصیت خود را بازتاب داده و نشان دهید. به همین دلیل این ابزار در ارزیابی ‌قبل از استخدام و ارزیابی ‌حین کار محبوبیت بیشتری ‌پیدا کرده است. این تست در نسخه‌های‌ مختلف دارای‌60، 120 و 300 سوال در مقیاس لیکرت 1 الی ‌5  است.

این مقاله را هم مطالعه کنید: انواع مصاحبه در مدیریت منابع انسانی(راهنمای جامع)

تست شخصیت هگزاکو

تست شخصیت هگزاکو توسط کیبوم لی‌(Kibeom Lee) و مایکل اشتون (Michael Ashton) در سال 2000 مورد پژوهش و ارائه قرار گرفته است. مبانی ‌این فهرست از تحقیق در مورد پنج ویژگی ‌اصلی‌ (BIG5) شخصیت ناشی ‌می‌شود. (وقتی‌ اشتون و لی ‌به زبان‌ها و فرهنگ‌های ‌دیگر نگاه کردند، عامل صداقت-فروتنی ‌را اضافه کردند.) اینها حوزه اصلی ‌مطالعه روانشناسی ‌توسط محققانی‌ مانند دونالد فیسک (Donald Fiske) در دهه 1940 و دکتر پل کوستا (Dr. Paul Costa) و دکتر رابرت مک کری‌ (Dr. Robert McCrae) در دهه 1980 بوده است. مانند سایر تست‌های‌شخصیت، پرسشنامه شخصیت HEXACO برای ‌سنجش شخصیت انسان در موقعیت‌های ‌مختلف استفاده می‌شود و یکی ‌از پرکاربردترین مفهوم‌سازی‌های ‌شخصیت در روان‌شناسی ‌است و روشی ‌دقیق و قابل اعتماد برای ‌ارزیابی ‌ارائه می‌باشد. این مدل شخصیت را به شش دسته تقسیم خواهد کرد.

1. Honesty-Humility صداقت- فروتنی: کسانی‌ که در این ویژگی ‌امتیاز بالایی ‌دارند، به ندرت قوانین را زیر پا می‌گذارند، به ندرت دیگران را برای ‌منافع شخصی ‌فریب می‌دهند، علاقه‌ای ‌به تجمل ندارند و احساس می‌کنند که مستحق موقعیت اجتماعی ‌بالایی ‌نیستند. برعکس، کسانی‌ که امتیاز پایینی ‌دارند، احساس بزرگی ‌نسبت به خود دارند، برای‌ رسیدن به خواسته‌هایشان از دیگران چاپلوسی‌ می‌کنند، قوانین را برای ‌منافع شخصی ‌منحرف می‌کنند و مادی‌گرا هستند.
2. Emotionality احساسی‌بودن: شرکت کنندگان با نمرات بالا در این حوزه تمایل دارند اضطراب بیشتری‌ را تجربه کنند، تمایل بیشتری ‌به حمایت عاطفی ‌دارند، احساس همدلی ‌عمیق‌تری ‌نسبت به دیگران دارند و از خطرات فیزیکی‌ می‌ترسند. کسانی‌که از نظر هیجانی ‌نمره پایینی ‌دارند، از آسیب جسمی‌ نمی‌ترسند، بیشتر از دیگران احساس جدایی ‌می‌کنند، ناراحتی ‌کمی ‌را تجربه می‌کنند و تمایلی ‌به ارتباط در برابر دیگران ندارند.
3. Extraversion برونگرایی: افرادی‌ که در برون‌گرایی ‌امتیاز بالایی‌ دارند، هنگام رهبری ‌دیگران اعتماد به نفس دارند، هنگام تعامل با مردم احساس انرژی ‌و انگیزه می‌کنند، خود را با دیدی‌ مثبت می‌بینند و در موقعیت‌های ‌اجتماعی ‌پیشرفت می‌کنند. کسانی ‌که در این حوزه امتیاز پایینی ‌دارند ممکن است باور کنند که محبوب نیستند در موقعیت‌های ‌اجتماعی ‌احساس ضعف می‌کنند، وقتی‌ در مرکز توجه هستند احساس ناراحتی ‌می‌کنند و آن‌قدرها اشتیاق و خوش‌بینی ‌ظاهری ‌را تجربه نمی‌کنند.
4. Agreeableness توافق پذیری: افرادی‌که امتیازات بالایی‌ در این ویژگی‌ دارند، تمایل بیشتری ‌به سازش دارند، می‌توانند خلق و خوی‌ خود را مدیریت کنند، دیگران را با ملایمت قضاوت کنند و به راحتی ‌ببخشند. کسانی‌که نمرات پایینی ‌دارند سرسخت هستند و تمایل دارند از کسانی‌که به آنها صدمه زده اند کینه داشته باشند، از دیگران انتقاد کنند و وقتی ‌با آنها بدرفتاری‌ می‌شود به راحتی ‌عصبانی ‌می‌شوند.
5. Conscientiousness وظیفه شناسی: افرادی‌که دارای ‌نمرات وظیفه شناسی ‌بالا هستند، تصمیمات را با دقت در نظر می‌گیرند، کمال و دقت را هدف قرار می‌دهند، هنگام کار برای ‌رسیدن به اهداف دارای‌ نظم و انضباط هستند و با زمان و محیط اطراف خود سازماندهی ‌شده اند. کسانی‌ که در این حوزه امتیاز پایینی ‌دارند، اجازه می‌دهند اشتباهات از بین بروند، تصمیم‌گیری‌های ‌تکان‌ دهنده‌ای ‌داشته باشند، توجه زیادی ‌به زمان یا محیط اطراف خود نمی‌کنند و با اهداف یا وظایف چالش‌برانگیز منصرف می‌شوند.
6. Openness to experience علاقه مند به تجربه: افرادی‌که امتیاز بالایی‌ در این ویژگی ‌کسب می‌کنند تخیلی ‌هستند، به سمت افراد یا ایده‌های ‌غیر متعارف کشیده می‌شوند، خود را در طبیعت و هنر غوطه‌ور می‌کنند و در مورد پایگاه‌های ‌دانش مختلف جویا می‌شوند. کسانی ‌که نمرات پایینی ‌دارند خلاق نیستند، از ایده‌های ‌رادیکال دور می‌شوند، به آثار هنری ‌علاقه ای ‌ندارند و کنجکاوی ‌فکری ‌را تجربه نمی‌کنند.

هر یک از این شش حوزه دارای‌ چهار جنبه است که بیشتر به بررسی ‌چگونگی‌ تمایلات شخصیتی ‌می‌پردازد. همچنین یک مقیاس بینابینی‌ وجود دارد که به هیچ یک از حوزه‌ها متصل نیست، که احتمال نوع‌ دوستی ‌افراد در مقابل متخاصم بودن را اندازه‌گیری ‌می‌کند. این تست باعث می‌شود افراد علت رفتارهای‌ خود و شیوه انجام آن را درک کنند و نسبت به آن واکنش نشان دهند. علاوه بر این زمان کمی ‌برای ‌تکمیل این تست مورد نیاز است.

تست DISC

ارزیابی‌ DISC توسط روانشناس ویلیام مولتون مارستون (William Moulton Marston) ابداع شد و بررسی‌ می‌کند که چگونه یک فرد در چهار تیپ شخصیتی ‌اصلی ‌تسلط، نفوذ، ثبات و وظیفه شناسی ‌رتبه بندی ‌می‌شود. هر فردی ‌این چهار ویژگی ‌را دارد، اما قدرت هر کدام بسته به فرد متفاوت است. تست شخصیت DISC یکی ‌از رایج ترین تست‌هایی ‌است که در کسب و کار مورد استفاده قرار می‌گیرد و بیش از دو میلیون نفر برای‌ درک بهتر سبک رفتاری ‌خود، ارزیابی ‌15 دقیقه‌ای ‌DISC را انجام داده‌اند.

چهار بعد رفتار در تست DISC

• تسلط Dominance: کاندیداهایی‌که نمره D بالا دارند، موقعیت‌های ‌رهبری‌ و مشارکت در تصمیم گیری ‌را ترجیح می‌دهند. آنها انجام‌دهندگان هستند و برای ‌پیشبرد پروژه‌ها تلاش خواهند کرد.
• نفوذ Influence: کاندیداهایی ‌با نمره I بالا در متقاعد کردن دیگران خوب هستند، آن‌ها همچنین روابط قوی‌تری ‌دارند. این ویژگی‌ می‌تواند به عنوان مثال در محیط‌های ‌کاری ‌فروش مرتبط باشد.
• ثبات Steadiness: سازمان‌دهندگان خوبی ‌هستند و به ثبات تیم کمک زیادی ‌می‌کنند، به خصوص اگر سایر هم تیمی‌ها خودشیفته هستند و ریسک را دوست داشته باشند.
• انطباق Compliance: جزئیات‌گرا هستند و سعی ‌می‌کنند تمام تلاش خود را برای ‌برآورده کردن انتظارات شرکت انجام دهند.

هیچ یک از ویژگی‌های‌شخصیتی‌DISC ذاتا مثبت یا منفی ‌نیستند. این تست و نتایج آن غیرقابل قضاوت هستند و به کسانی‌که آن را انجام می‌دهند کمک می‌کند تا به تعارض پاسخ دهند، مشکلات را حل کنند و کشف کنند که در پس عادات یا سبک‌های‌کاری‌شان چه چیزی نهفته است. این تست به شما کمک می‌کند نقاط قوت و ضعف خود را در موارد مختلف درک کنید و برای ‌آن برنامه اقدام در نظر بگیرید.

DISC یک آزمون رفتارشناسی ‌است نه شخصیت شناسی.

چگونه از تست‌های ‌شخصیتی ‌به طور موثر در استخدام استفاده کنیم؟

شرکت‌ها به طور مداوم به دنبال استخدام نیروهای‌ با پتانسیل بالا هستند از این رو انتظار دارند تا ارزیابی‌های ‌قبل از استخدام به آن‌ها در این روند کمک کند. برای ‌این که تست‌های ‌شخصیتی‌ کارآمدتری ‌داشته باشید به موارد ذیل توجه کنید:

پیدا کردن آزمون مناسب

برای ‌این که بدانید آیا کاندید می‌تواند یک کارمند ارزشمند باشد باید تست‌های ‌مناسب با آن شغل و نیازهای ‌شغلی ‌را استفاده کنید.

برای ‌این کار:

• تجزیه و تحلیل ویژگی‌های‌ شخصیتی ‌شغل در سازمان و تیم را شناسایی ‌نمائید.
• فرهنگ سازمان خود را درک کنید و در مورد آن به افراد توضیح دهید.
• مهارت‌های ‌نرم سازمان و شغل را فهرست کنید.
• یک یا دو مهارت خاص که تمامی ‌اعضای‌ تیم باید داشته باشند را لیست کنید.
• تحقیق کنید که کدام آزمون شما را به اهداف بالا نزدیک‌تر می‌کند.
• شما می‌توانید برای ‌شغل‌های ‌مختلف از آزمون‌های‌ مختلف استفاده کنید.

زمان استفاده از تست‌ها را مشخص کنید

زمان‌بندی ‌همه چیز است. باید بدانید در کدام مرحله می‌خواهید تست خود را بگیرید و چرا. در مرحله غربالگری، پس از انتخاب رزومه یا مصاحبه تلفنی، قبل از مصاحبه حضوری، قبل از امضای قرارداد و …. توجه داشته باشید اگر اطلاعات اضافی‌ از قبل داشته باشید بر ناخودآگاه‌تان تاثیر خواهد گذاشت و احتمالا دچار سوگیری خواهید شد.

پیشنهاد می‌شود:

• پس از مصاحبه حضوری ‌اول تست‌های‌ شخصیتی ‌گرفته شود این باعث می‌شود اطلاعات جمع آوری‌ شده مصاحبه‌کنندگان را با اطلاعات آزمون مقایسه نمائید.
• هنگامی ‌که فهرست کوتاهی‌ از تائید شدگان در مصاحبه ها داشتید این کار را انجام دهید زیرا تحلیل داده‌ها و اطلاعات با تعداد کمی ‌از نامزدها راحت خواهد بود و دیگر نیازی نیست با تمامی کاندیدها در خصوص تست‌ها در ارتباط باشید.
• به زمان صرف شده توسط کاندید دقت کنید. هر اندازه که ارزیابی‌های ‌سازمان طولانی‌تر و بی‌هدف‌تر باشد تجربه کاندید بد خواهد بود و احتمال انصراف آن‌ها وجود دارد.

با فرمت آزمون‌ها آشنا باشید

این که بدانید آزمون‌ها چگونه عمل خواهند کرد به شما در تحلیل داده‌ها و تصمیم‌گیری‌کمک خواهد کرد.

• • در صورت امکان از یک مشاوره روان شناسی‌کمک بگیرید.
  • یکی ‌از نفرات در دوره‌های ‌آموزشی ‌مربوطه شرکت کند یا در این حوزه مطالعات لازم را انجام دهد.

فرآیند و گزارشات را تحلیل کنید

آزمون‌های ‌استخدامی‌ داده‌های ‌ارزشمندی‌ در اختیار کاربران قرار می‌دهد، با تجزیه و تحلیل این داده‌ها متوجه خواهید شد که چگونه می‌توانید استراتژی ‌استخدام خود را بهبود دهید. به موارد ذیل توجه کنید:

• تست‌های‌ شخصیت اغلب نحوه عملکرد فرد را در شغل نشان نمی‌دهد، بلکه نشان دهنده محیط کاری ‌مطلوبی‌است که فرد در آن می‌تواند پیشرفت کند.
• افراد را دسته بندی ‌نکنید. پس از تحلیل داده‌ها دوباره موارد را مرور کنید و به یک پاسخ صادقانه برسید، نیازی نیست افراد را دسته بندی کنید و به آن‎‌ها برچسب بزنید.
• روند را پایش کنید. پس از انجام تست‌ها روند کاری ‌فرد را دنبال کنید و شخصیت و رفتار وی ‌را با موارد کاری، تیمی ‌و سازمانی‌ بررسی‌کنید. شاید نیاز باشد تست‌ها یا فرآیند استخدام ‌خود را بازنگری‌ کنید.

به گزارش SHRM: یک سوم متخصصان منابع انسانی‌ از آزمون های‌ شخصیتی ‌و انجام مصاحبه به صورت همزمان استفاده می‌نمایند.

آیا می‌توان به تست‌های‌ شخصیت شناسی ‌اعتماد کرد؟

وقتی ‌صحبت از تست‌های‌ شخصیتی‌ می‌شود اغلب موارد می‌توان به آن‌ها اعتماد کرد. تست‌ها اغلب موارد استخدام را تقویت می‌نماید و روند انتخاب را سرعت می‌دهند. آن‌ها باعث کاهش سوگیری‌ها و تعصبات استخدام خواهند شد. با تمام این موارد بزرگترین اشتباه این است که تنها از تست‌ها در روند استخدام خود استفاده کنید و یا با اعتماد به تست‌ها سایر مراحل را با جدیت پیگیری ‌نکنید. تست‌ها به تنهایی ‌عمل نخواهند کرد و شما باید آن را در مراحل استخدام خود در کنار سایر موارد جا دهید. می‌توانید از آزمون‌های شخصیتی در کنار مصاحبه‌های شایستگی‌محور، ساختاریافته و … استفاده کنید و در کنار تست‌های شخصیتی از آزمون‌های ارائه نمونه کار هم استفاده نمائید.

هیچ تیپ شخصیتی‌”بهترین” یا “بهتر” از دیگری‌ نیست. این ها  ابزاری‌های ‌نیستند که برای ‌جستجوی ‌ناکارآمدی ‌یا ناهنجاری‌ افراد طراحی‌ شده باشد.

و در انتها تست‌های ‌شخصیتی ‌برای ‌استخدام با اطمینان از تناسب فرهنگی ‌بهتر و ویژگی‌های ‌شخصیتی ‌مناسب برای ‌نیازهای ‌روزانه شغل به تثبیت تصمیم‌های ‌استخدام کمک می‌کند. این تست‌ها اغلب کاربردی مانند هم دارند و این سازمان است که باید انتخاب کند که کدام مفیدتر می‌باشد. با افزودن یک تست شخصیت به فرآیند استخدام، کارفرمایان عمیق‌تر به لایه دیگری ‌از مشخصات نامزد می‌پردازند. ارزیابی‌ شخصیت کمک می‌کند درک کنید یک نامزد مناسب است و این مناسب بودن تنها بر روی کاغذ یا رزومه نیست. شما متوجه خواهید شد که افراد چه شخصیتی دارند و چه رفتاری از خود به نمایش خواهند گذاشت و می‌توانید بر مبنای آن برنامه ریزی خود را انجام دهید، این موضوع کمک می‌کند افراد از شغل خود لذت ببرند و به بیان ساده، هر چه کسی ‌بیشتر از شغل خود لذت ببرد، احتمال بیشتری ‌دارد که دلبسته بمانند.

اگر در حال حاضر در حوزه جذب و استخدام مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی جذب و استخدام و مصاحبه‌گری حرفه‌ای به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص جذب و استخدام را می‌دهد.

منابع:

https://www.makipeople.com/resources/personality-tests-for-hiring

https://www.linkedin.com/pulse/personality-tests-recruitment-vera-lucia-b%C3%B6sch/

https://www.testcandidates.com/personality-tests/personality/

https://www.verywellmind.com/the-myers-briggs-type-indicator-2795583#:~:text=The%20Myers%2DBriggs%20Personality%20Type,Jung’s%20theory%20of%20personality%20types

https://www.verywellmind.com/what-is-the-hexaco-personality-test-5442896

https://mconsultingprep.com/neo-personality-test#h_78410253411371682306328237

https://sentino.org/blog/neo/

https://www.tonyrobbins.com/disc/#:~:text=Developed%20by%20psychologist%20William%20Moulton,varies%20depending%20on%20the%20person

نویسنده: میثاق خوش خوی

دانستن اینکه چه مهارت‌ها و شایستگی‌هایی برای موفقیت سازمان شما لازم است و اینکه آیا کارکنان شما آن‌ها را دارند یا خیر، به شما کمک می‌کند تا تصمیم‌های بهتری در حوزه مدیریت منابع انسانی بگیرید. ماتریس مهارت­ کلید ردیابی این داده‌­هاست. این مقاله به این موضوع می‌پردازد که ماتریس مهارت چیست، چرا مفید است و چگونه می‌توانید آن را ایجاد کنید. همچنین به منظور درک بهتر موضوع نمونه‌هایی از ماتریس مهارت و امکان دانلود رایگان قالب آن، نیز با شما به اشتراک گذاشته شده است.

ماتریس مهارت چیست؟

ماتریس مهارت (­Skills Matrix) که به آن ماتریس شایستگی یا ماتریس توانایی نیز گفته می‌­شود، شامل مهارت‌های کلیدی، سخت و نرم، مورد نیاز برای انجام یک پروژه، نقش یا تیم می‌شود.  ماتریس مهارت، مهارت‌های مورد نیاز یک تیم یا پروژه را می‌سنجد و ارزیابی می‌کند که کدام یک از این مهارت‌ها در مجموعه استعدادهای فعلی موجود است.

با نظارت بر مجموعه مهارت‌های موجود و شناسایی شکاف‌های مهارتی، رهبران می‌توانند به طور موثر وظایف را به افراد مناسب اختصاص دهند و برای کسب مهارت‌های مورد نیاز برنامه‌ریزی کنند.

یک ماتریس مهارت چه بخش‌هایی دارد؟

ماتریس مهارت شبکه‌ای است شامل اجزای زیر که برای هر یک از کارکنان در یک تیم تکمیل می‌شود.

مهارت / شایستگی / قابلیت: مهارت‌ها و شایستگی‌هایی که برای انجام پروژه مورد نیاز است.

سطح مهارت: یک مقدار عددی(معمولا بین 1 تا 5) که سطح مهارت هر کارمند را نمایش می‌دهد.

علاقه: یک مقدار عددی برای اینکه هر کارمند چقدر انگیزه دارد تا مهارت‌های مورد نیاز را توسعه داده و بکار گیرد.

بیایید نگاهی به یک نمونه ماتریس مهارت در یک تیم مدیریت محصول بیندازیم:

در این ماتریس به سطح مهارت هر یک از اعضای تیم مدیریت محصول در توانایی‌های مورد انتظار یک مقدار عددی(از 1 تا 5) اختصاص داده شده است. همچنین میزان علاقه فرد به یادگیری نیز با 0 به معنای عدم علاقمندی و یا 1 به معنای علاقه‌مند به یادگیری نمایش داده شده است.

چرا از ماتریس مهارت استفاده کنیم؟

چند هدف کلی برای استفاده از ماتریس مهارت وجود دارد:

1. تعریف مهارت‌های مورد نیاز برای یک پروژه یا تیم

یک ماتریس مهارت یک نمای کلی از مهارت‌هایی که برای تکمیل موفقیت آمیز یک کار یا پروژه مورد نیاز است، ایجاد می‌کند که به تعریف فعالیت‌های کلیدی تیم و مهارت‌ها یا شایستگی‌های مربوطه کمک می‌کند.

2. به دست آوردن بینش در مورد مهارت‌های موجود در یک تیم

یک ماتریس مهارت برای کارکنان، مجموعه مهارت‌های موجود در تیم را قبل از شروع پروژه ارزیابی می‌کند تا به اطمینان از نتیجه بهتر کمک کند. به عنوان مثال، اگر یک پروژه تجزیه و تحلیل منابع انسانی به هوش تجاری، مهارت‌ فناوری اطلاعات، قابلیت‌ تجزیه و تحلیل داده‌ها و قابلیت تهیه  گزارش نیاز دارد، باید دریابید که کدام افراد در تیم چه مهارت‌هایی را دارند.

اگر مهارت خاصی وجود ندارد، می‌توانید کارمندی را با مهارت‌های مربوطه استخدام کنید و به تیم اضافه کنید. انجام این کار قبل از شروع پروژه به اطمینان از نتیجه بهتر کمک می‌کند.

1. تعریف فرصت‌های یادگیری و توسعه

یک ماتریس مهارت، شکاف مهارتی کارکنان را مشخص کرده و با مشخص کردن اینکه کدام شایستگی‌ها باید پرورش یابند، رهبران و مدیران L&D  می‌توانند بر برنامه‌های آموزشی کاربردی برای توسعه حرفه‌ای کارکنان تمرکز کنند. همچنین این ماتریس در طراحی برنامه‌های جانشین پروری نیز کمک کننده است.

مراحل تشکیل ماتریس مهارت

مراحل زیر به شما در تدوین ماتریس مهارت کمک می‌کند:

1.مهارت‌های مربوطه را تعریف کنید

برای تعیین مهارت‌ها و شایستگی‌های اصلی مورد نیاز برای تشکیل یک تیم یا تکمیل پروژه، با ذی نفعان کلیدی شروع کنید و با کمک آن‌ها مهارت‌ها، شایستگی‌ها و توانایی‌های لازم را شناسایی کنید.

برای ساده‌سازی ماتریس مهارت‌ها، روی الزامات اولیه متمرکز بمانید.

برای کسب بهترین نتایج در بهبود عملکرد تیم، مدیران و تیم منابع انسانی در ایجاد ماتریس مهارت‌ها با یکدیگر همکاری می‌کنند.

2.اعضای تیم را در سطح مهارت فعلی آنها ارزیابی کنید

مرحله دوم ارزیابی اعضای تیم در سطح مهارت فعلی آنهاست. می‌توانید روش‌های ارزیابی مختلف را با هم ترکیب کنید، مانند:

• تست شایستگی
• خود ارزیابی
• داده‌های بررسی عملکرد
• ابزار ارزیابی 180 درجه، که ورودی افراد، همتایان و مدیر مستقیم آنها را جمع آوری می‌کند.
• ابزار ارزیابی 360 درجه که شامل بازخورد طرف‌‌های دیگر مانند مشتریان یا گزارش‌های مستقیم نیز می‌شود.

این مطلب را هم مطالعه کنید: ارزیابی 360 درجه (فرایند، طراحی و یک نمونه پرسشنامه PDF)

برای هر مهارت، سطح مهارت یک فرد را رتبه‌بندی کنید. در اینجا نمونه‌ای از مقیاس پنج تایی آورده شده است:

• 0 = بدون تجربه یا دانش
• 1 = تجربه یا دانش محدود
• 2 = تجربه یا دانش معقول
• 3 = تجربه یا دانش قابل توجه
• 4 = تجربه یا دانش تخصصی

شما همچنین می‌توانید از مقیاس دیگری استفاده کنید.

3.  علاقه یک فرد را برای کار روی وظایف پیشنهادی مشخص کنید

کشف اینکه چه کسی شایستگی‌های مناسب را دارد، تنها نیمی از کار است. کارمندان باید جاه طلبی داشته باشند تا از مهارت‌های مورد نیاز برای تعلق به کار خود استفاده کنند و مهارت‌های خود را توسعه دهند.

برای هر مهارت، از کارکنان بخواهید میزان علاقه خود را به آن نشان دهند که می‌تواند از طریق یک سیستم رتبه‌بندی بسیار ساده مشخص شود.

• 0 = عدم علاقه به استفاده از این مهارت یا دانش
• 1 = علاقه مند به استفاده از این مهارت یا دانش

4) تمام اطلاعات را در ماتریس مهارت‌ بگنجانید

می‌توانید از داده‌های ماتریس شایستگی خود برای درک اینکه کدام مهارت‌ها را در تیم دارید و کمبودها کجا هستند، استفاده کنید. ماهیت بصری ماتریس مهارت به شما کمک می‌کند تا نقاط قوت و فرصت‌های بهبود را سریع و واضح ببینید.

بر اساس نتایج ماتریس مهارت اقدامات مورد نیاز را تعریف کنید که می‌تواند شامل ایجاد برنامه‌ای برای آموزش مهارت‌ها یا استخدام کارمندان جدید برای پر کردن شکاف مهارتی باشد.

5) ماتریس مهارت‌ را به روز نگه دارید

برای اینکه داده‌های مرتبط را در اختیار داشته باشید، باید ماتریس مهارت‌ را با داده‌های به‌روز نگه دارید. بازنگری مستمر آنها همچنین راهی برای پیگیری و نظارت بر پیشرفت و تأثیر سرمایه گذاری‌های یادگیری و توسعه و آمادگی برای نیازهای آینده است.

نمونه‌هایی از ماتریس مهارت

در اینجا به چند نمونه از ماتریس مهارت برای سه موقعیت شغلی مختلف نگاهی می‌اندازیم:

ماتریس مهارت مدیر محصول

ماتریس مهارت اعضای هیئت مدیره

ماتریس مهارت فناوری اطلاعات

دانلود قالب ماتریس مهارت

قالب رایگان ماتریس مهارت را در قالب فایل اکسل دانلود کنید و همین امروز شروع به ایجاد ماتریس مهارت کارکنان خود کنید!

Skills Matrix

نکاتی برای اجرای بهتر ماتریس مهارت

تعادل بین مهارت‌های نرم و سخت

به راحتی می توان تمرکز اصلی را روی مهارت‌های فنی قرار داد، اما ضروری است که مهارت‌های نرم را نیز در ماتریس مهارت‌ها لحاظ کنیم. وقتی نوبت به انجام کار می‌رسد، پشتکار، ارتباط قوی و توانایی‌های حل مسئله اغلب می‌تواند تجربه فنی کمتری را جبران کند. هر دو نوع مهارت سخت و نرم برای عملکرد و رقابت سازمان حیاتی هستند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مهارت‌های نرم مهم‌ترند یا مهارت‌های سخت؟ (+لیست مهارتها)

درگیر کردن ذینفعان

هدف و مزایای ماتریس مهارت را به مدیران، رهبران تیم و کارمندان منتقل کنید. وقتی افراد بفهمند که چگونه از ماتریس به نفع خود استفاده کنند، در مورد اختصاص زمان و ارائه بهترین ورودی خود مشتاق‌تر خواهند شد.

ماتریس مهارت‌ها را با مسیرهای شغلی هماهنگ کنید

نشان دادن جایگاه کارکنان در مورد مهارت‌های مورد نیاز برای مرحله بعدی در سفر حرفه‌ای‌شان، به آنها تصویر واضحی از حوزه‌هایی که باید توسعه دهند، می‌دهد. وقتی آنها بتوانند دقیقاً آنچه را که باید انجام دهند، ببینند، پیشرفت به سمت اهداف شغلی آنها ملموس‌تر به نظر می‌رسد، که به حفظ انگیزه آنها کمک می‌کند.

نتیجه‌گیری

جوّ کسب و کار در حال تحول سازمان‌ها را وادار می‌کند تا به داده‌های مرتبط و به روز دسترسی داشته باشند تا تصمیمات و تغییرات سریع بگیرند. ماتریس مهارت‌ ترکیب مجموعه مهارت‌های نیروی کار شما را نشان می‌دهد و جزئیاتی را جمع آوری می‌کند که داده‌های جامعی را در مورد مهارت‌های موجود در سطوح فردی، تیمی و سازمانی ارائه می‌دهد. همچنین می‌تواند به شما کمک کند کارکنان ارزشمندی را که دارای طیف وسیعی از قابلیت‌ها هستند، شناسایی کنید. با این دانش می‌توانید استعدادهای موجود را به حداکثر برسانید و زمینه‌هایی را که برای پیشبرد اهداف سازمانی نیاز به توجه دارند توسعه دهید.

اگر در حال حاضر در حوزه آموزش و توانمندسازی کارکنان مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی آموزش و توانمندسازی کارکنان به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص آموزش را می‌دهد.

منبع: https://www.aihr.com/blog/create-skills-matrix-competency-matrix/

تهیه و ترجمه: مسعود شکری

آیا شما صاحب کسب و کار، مدیر واحد یا مدیر جذب و استخدام هستید که وظیفه مصاحبه و ارزیابی داوطلبان استخدام را بر عهده دارید؟

چک لیست مصاحبه به شما کمک می‌کند تا برنامه‌ریزی کنید که چگونه یک مصاحبه استخدامی را به شیوه‌ای کارآمد برگزار کنید. همچنین، این چک لیست، شما را در طول فرآیند مصاحبه، قبل و بعد از آن، در مسیر صحیحی نگه می‌دارد.

در این مقاله اقدامات ضروری برای برگزاری یک مصاحبه استخدامی کارآمد در قالب یک چک لیست با شما به اشتراک گذاشته شده و در انتهای مقاله نیز فایل پی دی اف چک لیست مصاحبه استخدامی قابل دانلود است.

چک لیست مصاحبه

این چک لیست شامل اقداماتی است که شما می‌بایست قبل از مصاحبه، در حین آن و بعد از پایان مصاحبه انجام دهید.

قبل از مصاحبه

1. شرح وظایف و شایستگی‌های موقعیت شغلی را به طور کامل مرور کنید.

2. محدوده حقوق و مزایا و اینکه آیا امکان مذاکره وجود دارد، یا خیر را مشخص کنید.

3. سوالاتی که می‌پرسید را لیست و یادداشت کنید و بر روی ترکیبی از سوالات شایستگی محور، تخصصی و بررسی پیشینه متقاضی تمرکز کنید.

4. فرم ارزیابی مصاحبه و سیستم رتبه‌بندی را ایجاد کنید که به شما کمک می‌کند تا کاندیداها را با هم مقایسه کنید.

5. تیم خود را آماده کنید و مطمئن شوید که همه مصاحبه‌گران جزئیات نقش و فرآیند استخدام را می‌دانند.

6. رزومه‌ی کاندیدا را مرور کنید و نکات مهم که نیاز به بررسی بیشتر در جلسه مصاحبه دارد را یادداشت کنید.

7. آزمون‌های پیش از مصاحبه خود را(در صورت نیاز) ایجاد کنید.

8. اطلاعات خود را در مورد شرکت و دپارتمان به‌روز کنید. این به شما کمک می‌کند تا برند کارفرمایی خود را در جلسه مصاحبه، ترویج کنید و به سوالات کاندیداها پاسخ دهید.

9. در خصوص روش و فرمت مصاحبه‌تان تصمیم بگیرید. آیا قصد دارید مصاحبه را به صورت انفرادی یا به شکل مصاحبه پنلی برگزار کنید؟

10. مصاحبه با کاندیداها را زمان‌بندی کنید و جزئیات برنامه را با کاندیدا به اشتراک بگذارید.

11. درباره‌ی اینکه چگونه می‌توانید تجربه‌ای عالی برای کاندیداها فراهم کنید، فکر کنید مثل دادن یک هدیه به کاندیداهای استخدام

این مطلب را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل تست‌های شخصیت‌شناسی در استخدام+معرفی۴ تست رایج

حین مصاحبه

1. مطمئن شوید که در محیطی خالی از مزاحمت هستید، مانند یک دفتر ساکت.

2. خودتان را معرفی کنید و توضیح دهید که نقش شما در شرکت چیست؟ همچنین ساختار و مدت زمان مصاحبه را نیز توضیح دهید.

3. چند سوال آغازین بپرسید، مانند  “چه چیزی درباره‌ی شرکت ما شما را جلب کرد؟” تا کاندیداها به مکالمه وارد شده و احساس راحتی داشته باشند.

4. سوالات مصاحبه را که طراحی کردید، بپرسید. این بخش اصلی مصاحبه است و تعیین می‌کند که آیا کاندیدا مناسب شغل و سازمان است یا خیر.

5. تصویر واقعی از شغل و سازمان را به کاندیدا ارائه دهید.

6. از کاندیدا بپرسید که آیا سوالی دارد و به او اجازه پرسش دهید.

7. از کاندیدا بخاطر حضورش در جلسه مصاحبه قدردانی و آنها را در مورد مراحل بعدی و زمان و نحوه اطلاع‌رسانی نتیجه مصاحبه آگاه کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مصاحبه گروهی چیست؟(+ نمونه سوالات)

پس از مصاحبه

1. فوراً پس از مصاحبه، نظر خود را یادداشت کنید و فرم ارزیابی‌ مصاحبه را تکمیل کنید.

2. با منابع انسانی بازخورد مصاحبه را به اشتراک بگذارید و به تیم منابع انسانی اطلاع دهید که مصاحبه چگونه بوده است.

3. کاندیداها را مقایسه کنید و تصمیم بگیرید که کدامیک از آن‌ها به مرحله بعدی ارزیابی شما وارد می‌شوند.

4. کاندیداها را از نتایج مصاحبه آگاه کنید.

دانلود چک لیست مصاحبه استخدامی

شما می‌توانید فایل پی دی اف چک لیست مصاحبه استخدامی را از طریق لینک زیر دانلود کنید.

Interview Checklist

از پیشنهادات ارائه شده در این مقاله برای ایجاد یک چک لیست مصاحبه استخدامی استفاده کنید که به شما کمک می‌کند مصاحبه‌های استخدامی کارآمدتری را برگزار کنید.

اگر در حال حاضر در حوزه جذب و استخدام مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی جذب و استخدام و مصاحبه‌گری حرفه‌ای به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص جذب و استخدام را می‌دهد.

نویسنده: سونیا جلالی(دانش و تجربیات شخصی)

قاعدتا با واژه نسل‌ها در خانواده آَشنا هستید. این سلسله مراتبی است از پدربزرگ، مادربزرگ، والدین شما، خود شما و فرزندان شما. شما همگی یک نسل از خانواده هستید که ویژگی‌های خود را دارید. نسل‌ها را براساس تجربیات فرد از زندگی یا جامعه و قوانین حاکم شناسایی و دسته‌بندی می‌نمایند.

رویدادهای جامعه تاثیر زیادی بر شکل‌گیری نسل‌ها داشته است. هر به اصطلاح نسلی شامل انبوهی از افراد منحصر به فرد با نظرات، ارزش‌ها، رفتارها و برنامه های خود برای آینده است.

با توجه به مقدمه گفته شده به نظرتان آیا تفاوت نسلی در محل کار وجود دارد؟ برخی می‌گویند این تفاوت مهم است و برخی می‌گویند این تنها یک تلقین است.

در این مقاله انواع نسل‌ها و ویژگی‌هایشان در محیط کار را بررسی می‌کنیم، به نسل z به عنوان یکی از چالشی‌ترین نسل‌های فعلی محیط کار، با عمق بیشتری می‌پردازیم و برای ارتباط بهتر با نسل زد راهکارهایی را ارائه می‌دهیم.

انواع نسل‌ها در محیط کار

به طور کلی امروزه 6 نسل وجود دارد که 5 تای اول مشغول به کار هستند.

1. نسل خاموش The Silent Generation
2. بیبی بومرها Baby Boomers
3. نسل X Gen X
4. نسل Y Gen Y
5. نسل Z Gen Z
6. نسل آلفا Gen Alpha

1. نسل خاموش The Silent Generation (متولدین قبل از 1946)

نسل خاموش که به عنوان سنت‌گرایان هم شناخته می‌شوند. به افرادی گفته می‌شود که بین سال‌های 1925 الی 1945 متولد شده‌‌اند. (در ایران 1304 الی 1324). در فرهنگ این نسل اغلب کودکان باید عمل می‌کردند و اجازه صحبت بیش از اندازه نداشتند. به همین دلیل به این نسل ساکت یا خاموش می‌گویند. از این افراد در محل کار زیاد نمی‌شنویم ولی با توجه به سن آن‌ها و فرهنگ بزرگ شده در آن این ویژگی‌های را می‌توان به آن‌ها نسبت داد:

• سخت‌کوشی. این نسل در دوران رکود اقتصادی جهان و جنگ جهانی دوم بزرگ شده‌اند. به همین دلیل به کار به عنوان یک امتیاز فکر می‌کنند و اخلاق کاری قوی دارند.
• اراده قوی. این یک پیامد ساده برای آن‌ها است، آن‌ها در زمانه خودشان مجبور به زنده ماندن بودند.
• وفادار. آن‌ها در تمام طول دوران کاری خود با یک کارفرما باقی ماندند و انتظار این وفاداری را از کارفرمایان خود نیز داشتند.
• آنها به قدرت احترام می‌گذارند و برای آن‌ها همدردی ارزشمند است.

اغلب این افراد تا کنون بازنشسته شده‌اند و افرادی که فعال هستند اغلب نقش مشاور یا شریک را دارند.

2. بیبی بومرها Baby Boomers (متولدین بین 1946 الی 1964)

این نسلی است که از نسل قبلی پیروی می‌کند و مطالب زیادی در مورد این نسل وجود دارد. (در ایران افراد متولد شده بین سال‌های 1325 الی 1343) ویژگی‌های این نسل‌ها به شرح ذیل است:

• هدف‌گرا. این نسل از نظر مالی و تحصیلی فرصت‌های بیشتری داشتند. به همین علت آن‌ها برای موفقیت هدف‌گراتر عمل کردند.
• رقابتی. این افراد سخت‌کوش هستند و خود را با موفقیت‌های حرفه‌ای تعریف می‌کنند. به این ترتیب آن‌ها در محیط کار رقابتی هستند و به ساختار سلسله مراتبی اعتقاد دارند.
• روابط انسانی. برای روابط انسانی ارزش زیادی قائل هستند. آن‌ها در دوران رشد با نامه و تلفن ارتباط برقرار می‌کردند به همین علت اهمیت روابط را می‌دانند. آن‌ها بعدها از تلفن همراه و … به عنوان ابزاری برای بهره‌وری در امور استفاده کردند نه به عنوان یک ابزار ارتباطی.

3. نسل Gen X(متولدین بین 1965 الی 1980)

این نسل به دلیل کاهش رشد جمعیت از نسل قبلی کوچک‌تر است. این نسل علاقه به تنوع قومی بیشتر و تحصیلات بهتر نسبت به نسل قبل دارند. (در ایران متولدین 1344 الی 1359). ویژگی‌های این نسل را این گونه می‌توان عنوان کرد:

• انعطاف‌پذیر. این نسل شاهد رنج اقتصادی پیشینان خود بوده‌اند و این یکی از دلایلی است که آن‌ها نسبت به نسل قبل کمتر به کارفرمایان خود متعهدند و به راحتی با تغییرات سازگار می‌شوند.
• تعادل کار و زندگی. این نسل اولین نسلی بود که به تعادل کار و زندگی اهمیت داد.
• فردگرا. این افراد در بحران اقتصادی با خانواده‌های دو درآمدی همراه بودند. در این نسل زنان به طور افزایش در حال اضافه شدن به بازار کار بودند. به همین دلیل این نسل اغلب خودکفا، مستقل و مدبر بار آمده‌اند.

4. نسل Gen Y(متولدین بین اوایل دهه 80 و اواسط دهه 90)

این نسلی است که در مورد آن زیاد نوشته‌اند. این نسل را به عنوان هزاره‌ها (Millennials) نیز می‌شناسند. این‌ها بزرگترین نیروی کار هستند که 35 درصد را شامل می‌شوند. (در ایران متولدین تقریبا بین 1359 الی 1374). برخی از ویژگی‌های این افراد:

• اهمیت به همکاری و کارگروهی. این افراد برخلاف نسل‌های قبل به کار گروهی و تیمی بسیار اهمیت می‌دهند.
• تغییر در شغل. آن‌ها اغلب شغل خود را تغییر می‌دهند. این نسل اعتقاد دارد برای پیشرفت، کارآمدترین مورد تغییر شغل است. دلیل دیگر این است که آن‌ها اغلب به دنبال محیط کار ایده‌آل خود می‌گردند.
• حقوق همه چیز نیست. اغلب این نسل حقوق را همه چیز خود نمی‌دانند. آن ها به سایر مزایا مانند: بیمه، توسعه، شغل مناسب و … فکر می‌کنند.

این افراد به دلیل بزرگی نسل‌شان در تمامی صنایع با شغل‌های مختلف حضور دارند. بسیاری از این افراد در شرکت‌های سنتی مشغول به کار هستند ولی سودای پیوستن به شرکت‌های استارت آپی را نیز دارند.

5. نسل Gen Z(متولدین بین 1996 الی 2012)

این نسل دومین نسل جوان شناخته می‌شود. (اولین نسل جوان آلفا است متولدین 2012 الی 2025). مانند هر نسلی دیگری ویژگی‌های این افراد براساس نحوه رشد آن‌ها شکل گرفته است. جوانان این نسل درگیر نابودی محیط زیست، قرنطینه‌های کرونا، بحران‌های مالی، ترس فروپاشی اقتصادی، شبکه‌های اجتماعی و کسب و کارهای آنلاین قرار گرفته‌اند. این افرادی هستند که با اینترنت بزرگ شده‌اند. جوان‌ترین نسل بازار کار کنونی هستند. به آنها نسل بومی دیجیتال (Digital Natives) نیز می‌گویند. (در ایران متولدین بین 1375 الی 1391)

• دانش فنی. آن‌ها هیچ مشکلی در استفاده از برنامه، نرم‌افزارها، سیستم‌ها و فناوری ندارند.
• آن‌ها چون عدم امنیت شغلی را در والدین خود دیده‌اند برای همین به امنیت شغلی اهمیت می‌دهند. علاوه بر این به مواردی مانند رفاهیات، بیمه‌های مختلف و … اهمیت می‌دهند.
• خودمختار هستند. آن‌ها برای مشکلات خود دنبال راه حل در اینترنت می‌گردند. آن‌ها تمایل دارند موارد را خودشان حل کنند. به آن‌ها راه‌حل نگوئید به آن‌ها هدف انجام کار را بگوئید.
• آن‌ها می‌دانند که چه چیزی می‌خواهند و بر روی آن تمرکز می‌کنند.
• نقاط ضعف خود را می‌دانند. طبق گزارشات 40 درصد آن‌ها اذعان کرده‌اند که نگران مهارت‌های ارتباطی و بین فردی هستند.

بسیاری از این نسل به تازگی وارد کار شده‌اند یا در آینده نزدیک خواهند شد. بنابرین اغلب این نسل خود را در شرایط کارآموزی می‌بینند یا در روزهای ابتدایی کار خود پس از تحصیل. این را هم در نظر بگیریم این افراد نگاهی هم به کسب درآمد از اینستاگرام، یوتیوب، کسب و کار خود دارند.

بزرگترین ویژگی این نسل که نام دیگر آن‌‌ها نیز هست دیجیتالی بودن و آنلاین بودن است. آن‌ها در آنلاین بودن غرق هستند. دوست پیدا می‌کنند، خرید می‌کنند، در آسیا این افراد نزدیک به شش ساعت با تلفن‌های همراه خود کار می‌کنند. آن‌ها تمام اطلاعات را آنلاین دریافت می‌کنند. اپلیکیشن تیک تاک یک میلیارد کاربر دارد که 60 درصد از آن‌ها نسل زد هستند. توجه کنید که چگونه می‌تواند بر عواطف، علایق، سلایق و فرهنگ افراد تاثیر بگذارد.

6. نسل آلفا (متولدین بین 2025 الی 2012)

این نسل ایده‌ای است که برای اولین بار از سوی مارک مک کریندل، محقق اجتماعی مطرح شد. به گفته مک کریندل، همه متولدین سال‌های 2012 تا 2025 در دسته آلفا قرار می‌گیرند. طبق تحقیقات انتظار می‌رود تا سال 2025، نسل آلفا ثروتمندترین، تحصیل کرده‌ترین و با سوادترین نسل تاریخ باشد. (در ایران متولدین سال 1391 به بعد) ویژگی‌های نسل آلفا:

• آنها غرق در فناوری هستند. بیشترین بخش از سال‌های بزرگ شدن خود را کاملاً غرق در فناوری بوده‌اند.
• آنها متفاوت یاد می‌گیرند. آن‌ها اغلب به روشی بصری‌تر و تعاملی‌تر برای آموزش علاقه دارند. تأکید بر مهارت‌های حل مسئله و تجربیات یادگیری همتا به همتا خواهد بود.
• آنها به یک تجربه کاربری آنلاین عالی عادت کرده‌اند. این چیزی است که از موارد فوق ناشی می‌شود. از آنجایی که آلفاها تقریباً از لحظه تولد در معرض پلتفرم‌های دیجیتال مختلف قرار گرفته‌اند، چیزی بهتر از انتظار یک تجربه آنلاین شخصی‌شده و یکپارچه، از جمله روش‌های پیشرفته برای تعامل و برقراری ارتباط، نمی‌دانند.

با توجه به مقالات و پژوهش‌های مختلف سال‌های نسل‌ها حدودی و در اغلب موارد نزدیک به این اعداد است.

نحوه ارتباط با نسل z محیط کار

محققان خاطرنشان کرده‌اند که ارتباطات ضعیف کارکنان برای کارفرمایان و اقتصاد گران است:

«مطالعه‌ای از هلمز نشان می‌دهد که کل هزینه سوء تفاهم و عدم ارتباطات کارکنان به 37 میلیارد دلار افزایش یافته است. (با میانگین هزینه برای هر شرکت 62.4 میلیون دلار)

ارتباطات نادرست تولید و ایجاد روابط در محیط کار را کند می‌کند، به همین علت باید نسل‌های مختلف را بشناسیم. شناسایی نسل زد منجر به بهبود ارتباطات، بهره وری بیشتر و روابط قوی‌تر در یک سازمان می‌شود. در ادامه نکاتی وجود دارد که در نحوه ارتباطی می‌تواند به شما کمک کند.

بر روی خروجی تمرکز کنید نه رفتار

نسل زد می‌تواند اطلاعات را بهتر از سایرین پردازش کند. این می‌تواند باعث کند شدن روند شود. زیرا زمانی که شما در حال بسط دادن توضیحات هستید آن‌ها مطلب را زودتر درک کرده‌اند. آن‌ها زیاد درگیر تلفن هستند و اغلب اطلاعات را به راحتی از آن به دست خواهند آورد. در نهایت باید بر روی نتایج تمرکز کنید و از آن‌ها خروجی بخواهید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: بهره‌وری کارکنان چیست؟ فرمول محاسبه+۱۵راهکار برای افزایش بهره‌وری

از کانال‌های ارتباطی که آن‌ها راحت‌تر هستند استفاده کنید

نسل‌ها بسته به موقعیت اجتماعی و فرهنگی احتمالا راه های ارتباطی متفاوتی با هم دارند. اما یک چیز در تمامی نسل‌ها یکسان است و آن اضطراب تماس تلفنی می‌باشد. نسل زد هم از این قاعده مستثنی نیست. آن‌ها ارتباطات رو در رو را بیشتر دوست دارند و در تماس‌های تلفنی صریح بودن را ترجیح خواهند داد. در نهایت آن‌ها برای ارتباط دیجیتال پلت فرم‌های مانند مایکروسافت تیمز، واتس اپ، زوم، اسکایپ و… را ترجیح می‌دهند. مراقب این موضوع باشید مکالمات خود را با آن‌ها کوتاه و هدفمند نگه دارید.

به آنچه آن‌ها اهمیت می‌دهند، اهمیت دهید

آنها به عدالت اجتماعی و برابری اهمیت می‌دهند، برای همین تعادل کار و زندگی برای آن‌ها مهم است. مکالمات کاری خود را در همان ابتدای روز انجام دهید، پس از ساعت کاری تماس نگیرید مگر این که خیلی مهم باشد.

شفافیت و صداقت داشته باشید

آن‌ها دوست دارند به سادگی حقیقت را بشنوند. ساده، دقیق و واضح باشید. این مورد زمانی که محتوا و مطلب ناگوار باشد با اهمیت‌تر است.

سکوت آن‌ها را درک کنید

آن‌ها به سکوت اهمیت می‌دهند و در محیط کار ارتباط کم را دوست دارند. سعی کنید به آن‌ها دستورالعمل‌های روزانه با نقاط تماس بدهید، این گونه به فضای خصوصی آن ها اهمیت داده‌اید.

ترس آن‌ها را درک کنید

یکی از اصلی‌‌ترین ترس‌های آن‌ها این است که سایر همکاران قدیمی به آنها احترام نگذارند. به آن‌ها اغلب می‌گویند که تنبل هستید و این اشتباه است طبق گزارش‌ها آن‌ها کارآمد هستند و کار تیمی را به خوبی انجام می‌دهند. آن‌ها بر روی اهداف تمرکز می‌کنند و در زمان مشخص شده کار را تحویل می‌دهند.

بازخوردهای منظم

آن‌ها به بازخوردهای خاص و منظم اهمیت می‌دهند. این می‌تواند به آن‌ها اطمینان و اعتماد دهد. 60 درصد نسل زد گفته‌اند دوست دارند در طول هفته چندین بار ارتباط و بازخورد دریافت کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چطور یک جلسه بازخورد عملکرد اثربخش برگزار کنیم؟

محیط کاری متنوع ایجاد کنید.

در یک نظرسنجی 67 درصد ادعا کرده بودن که تبعیض نژادی، قومی، فرهنگی، جنسیتی و… برای آنها مهم و حائز اهمیت است. دنیای امروز با توجه به گستردگی اطلاعات برای آن‌ها متنوع‌تر از همیشه است.

حقوق برای آن‌ها از اهمیت کمی برخوردار است.

آن‌ها به چالش‌های کاری، فرهنگ سازمانی، محیط کاری، همکاران و … اهمیت زیادی می‌دهند. برای آن‌ها داشتن مسئولیت اجتماعی نیز از اهمیت زیادی برخوردار است.

محیطی شخصی‌سازی شده برای آن‌ها فراهم کنید.

این به معنای توسعه فرایند آموزش کارکنان و طراحی برنامه آموزشی، توسعه رهبری، توسعه محیط کاری، توسعه فناوری و … است. شما باید افراد باهوش و با استعداد را استخدام کنید و در برنامه‌ریزی طول همکاری آن‌ها در سازمان‌تان شخصی سازی انجام دهید. شما برای جذب استعدادها به دانشگاه و موسسات رجوع کنید و با آن‌ها همکاری نمایید.

مزایای تنوع نسلی در محل کار

اما تنوع نسلی در محل کار چه مزیت‌های را فراهم می‌کند؟

باعث نوآوری می‌شود

مطالعه فوربس بر روی 300 شرکت بزرگ ثابت کرد که تنوع تجربیات، دیدگاه‌ها، دانش و مهارت عامل اصلی نوآوری است.

تنوع مهارت‌ها

برای نمونه بیبی بومرها مهارت‌های بین فردی خوبی دارند (مانند ارسال نامه و صحبت با تلفن) در آن سمت نسل زد می‌دانند چگونه با فناوری کار کنند. این مهارت‌ها در سازمان ادغام خواهد شد و فرصتی عالی برای انتقال دانش و پیشرفت به وجود خواهد آورد.

دیدگاه‌های متنوع

هر نسل بنا به شرایط جهان تفکر متفاوتی را تجریه کرده است. بنابراین منابع کاری چند نسلی تفکرات متفاوتی ایجاد خواهد کرد.

محافظت از آینده‌ی نیروی کار

بسیاری از سازمان‌ها با توجه به دلیل تغییرات گسترده به فکر تقویت نیروی کار خود در آینده هستند. داشتن نیروی چندنسلی باعث می‌شود سازمان شرایط مختلف را بررسی و آماده کند.

مزیت رقابتی

داشتن نیروی چند نسلی به شما امکان می‌دهد در بازار طیف مشتریان بیشتری را داشته باشید.

عملکرد و بهره وری بیشتر

براساس تحقیقات SHRM تنوع نسلی باعث بهبود عملکرد سازمان خواهد شد. طبق همین تحقیقات ادغام افراد مسن و جوان در سازمان بهره‌وری را بیشتر خواهد کرد.

سخن پایانی

با توجه به مواردی که عنوان شد کاملا مشخص است که آینده کاری در حال تغییر است، هنگامی که سازمان‌ها به نیروهای نسل زد اهمیت دهند در واقع خود را برای آینده آماده کرده‌اند.

در انتها به نظرتان تفاوت نسل‌ها بی‌اهمیت است؟

در حال حاضر پنج نسلی کاری وجود دارد و قطعا نسل‌های دیگری خواهند آمد. هر نسل باورها، مهارت‌ها، مزیت‌ها و معایب خود را دارد. این سازمان است که با جمع‌آوری آن‌ها می‌تواند به اهداف نهایی خود برسد. در نهایت موارد ارائه شده تحقیقاتی است که بر روی نسل‌ها در طی سال‌ها اتفاق افتاده است. در سازمان‌ها نیاز نیست بر روی افراد برچسب بزنید و آن‌ها را در نسل‌های مختلف دسته‌بندی کنید، تنها کافی است از این راهنما استفاده کنید تا درک کنید که چه چیزی برای چه کسی بیشتر اهمیت دارد و این نیاز به عالی بودن شما در مهارت‌های ارتباطی دارد. شما با دوستان خود هم اینگونه هستید و بر مبنای ویژگی هر کدامشان با آن‌ها ارتباط برقرار می‌کنید.

منابع:

https://www.aihr.com/blog/millennials-vs-gen-z/

https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2023/07/31/gen-z-is-labeled-as-difficult-in-the-workplace-but-theres-more-to-the-story/?sh=5d79503a7d7f

https://imagine.jhu.edu/blog/2023/04/18/gen-z-in-the-workplace-how-should-companies-adapt/

https://www2.deloitte.com/us/en/pages/consumer-business/articles/understanding-generation-z-in-the-workplace.html

https://www.mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-explainers/what-is-gen-z

https://www.aihr.com/blog/what-comes-after-generation-z/

نویسنده: میثاق خوش‌خوی

‌طبق آخرین گزارش گالوپ، اکثریت بزرگی از کارمندان، بی سر و صدا در حال ترک سازمان هستند، که نشان‌دهنده کاهش تعلق و روحیه کارکنان است. تخمین زده می‌شود که این تأثیر به سازمان‌ها 8.8 تریلیون دلار در تولید ناخالص داخلی جهانی زیان وارد کند.

به‌عنوان متخصص منابع انسانی، احتمالاً می‌دانید که تقویت روحیه کارکنان می‌تواند تأثیر مثبتی بر کارمندان، همکارانشان و کل کسب و کار داشته باشد.

در این مقاله، ما بررسی خواهیم کرد که روحیه کارکنان چیست، شاخص‌های روحیه پایین را شناسایی کرده و 15 روش موثر برای تقویت روحیه کارکنان ارائه می‌کنیم.

تعریف روحیه کارکنان

روحیه کارکنان شامل وضعیت عاطفی، رضایت شغلی و نگرش کلی افراد در یک سازمان است که نشان‌دهنده احساسات، نگرش‌ها و سطوح رضایت جمعی است که کارکنان نسبت به کار، همکاران، محل کار و سازمان به عنوان یک کل دارند.

روحیه پایین کارکنان

کارکنان در محیط کاری با روحیه ضعیف نسبت به کار خود و سازمان احساس بدی دارند. در نتیجه، بی‌تفاوت هستند، بهره‌وری کمتری دارند و احتمال ترک کار آن‌ها بیشتر است. در واقع، کارمندان غیرمتعهد 18 درصد نرخ بهره وری کمتر و 37 درصد افزایش احتمال مرخصی دارند.

در اینجا چند نمونه از علائم روحیه ضعیف کارکنان، آورده شده است:

• نگرش منفی: این می‌تواند نشانه‌ای از روحیه پایین باشد، به خصوص اگر از طرف کارمندی باشد که قبلا مثبت بوده است.
• عدم حضور: اگر کارمندی سر کار حاضر نشود یا مرخصی استعلاجی بیشتر از معمول بگیرد، می‌تواند نشان دهنده روحیه پایین باشد.
• بهره‌وری پایین یا کاهش یافته: شخصی که علاقه خود را نسبت به کار خود از دست داده است یا کار برایش دیگر معنادار نیست، اغلب انجام وظایف معمولی خود را متوقف می‌کند یا نتایجی پایین‌تر از حد متوسط به دست می‌آورد.

این مقاله را هم مطالعه کنید:۸ دلیل اصلی خروج کارکنان از سازمان

روحیه بالای کارکنان

روحیه بالا با نگرش مثبت، انگیزه، اشتیاق و احساس خوب مشخص می‌شود.

از علائم روحیه بالای کارکنان می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• رضایت شغلی بالا: کارکنان از نقش‌ها، وظایف و مسئولیت‌های خود ابراز رضایت می‌کنند و کار خود را معنادار و رضایت بخش می‌دانند.
• کار تیمی و همکاری قوی: کارمندان به خوبی با هم کار می‌کنند و یکدیگر را حمایت می‌کنند.
• بهره وری و عملکرد بالا: کارکنان به طور مداوم مولد هستند و اهداف عملکردی را برآورده می‌کنند یا از آنها فراتر می‌روند، به کار خود افتخار می‌کنند و برای برتری تلاش می‌کنند.
• غیبت و خروج کم: تعداد کمی از کارمندان به دلیل بیماری یا دلایل شخصی از کار غیبت می‌کنند. نرخ خروج کارکنان حداقل است، زیرا کارکنان از سازمان راضی و متعهد هستند.

سنجش سطح روحیه کارکنان

تیم‌های منابع انسانی می‌توانند روحیه کارکنان را از طریق نظرسنجی اندازه‌گیری کنند. انجام این کار به آنها کمک می‌کند تا نگرش تک تک کارکنان و تیم‌ها را درک کنند و آنها را قادر می‌سازد تا زمینه‌های بهبود را شناسایی کنند.

سؤالات نظرسنجی می‌تواند از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت باشد، اما در اینجا چند موضوع آورده شده است:

• رضایت شغلی
• قدردانی
• تعادل زندگی و کار
• ارتباطات و شفافیت
• فرهنگ شرکت

هنگامی که نتایج نظرسنجی مشخص شد، تجزیه و تحلیل آنها برای ایجاد تغییرات و بهبودهای موثر مثبت در سازمان، مهم است.

در بخش بعدی، در مورد اینکه چگونه منابع انسانی می‌تواند روحیه کارکنان را در محل کار تقویت کند بحث خواهیم کرد و 15 روش مختلف برای تقویت روحیه کارکنان را به اشتراک می‌گذاریم.

روش‌های موثر تقویت روحیه در محل کار

1. برنامه‌های قدردانی

همه دوست دارند بشنوند که دارند کار فوق العاده‌ای انجام می‌دهند! قدردانی و دیده شدن تلاش‌های افراد احساس فوق العاده‌ای در آن‌ها به وجود می‌آورد. اجرای یک برنامه قدردانی کارکنان می‌تواند به ایجاد فرهنگی کمک کند که در آن قدردانی عادت همیشگی همه کارکنان شود.

نکته منابع انسانی:

• ابتدا تصمیم بگیرید که با کدام نوع قدردانی می‌خواهید شروع کنید، مانند قدردانی همتا به همتا، مدیر به کارمند، تشویق تیم و غیره.
• در مقیاس کوچک شروع کنید. قبل از اجرای طرح در سطح شرکت، یک دوره آزمایشی را در یک یا دو تیم و تیم منابع انسانی خود اجرا کنید.

2. مشارکت کارکنان در تصمیم گیری

قدردانی تنها آغاز راه است. افراد دوست دارند بدانند که نظراتشان شنیده و در نظر گرفته می‌شود. یکی از موثرترین راه‌ها برای دستیابی به این هدف، مشارکت فعال کارکنان در فرآیندهای تصمیم‌گیری سازمان است.

نکته منابع انسانی:

• با یک نظرسنجی شروع کنید تا از کارمندان بپرسید که دوست دارند بیشتر در چه موضوعی مشارکت کنند (برای مثال تعیین اهداف عملکردی خودشان، روزهای طوفان فکری، کمیته‌های رهبری و غیره).
• یک کار ساده ایجاد یک صندوق پیشنهادات در دفتر یا به صورت آنلاین است.
• از مدیران بخواهید که با تیم خود صحبت کنند تا بشنوند که در سطح تیم چه کاری می‌توان انجام داد.

3. اطمینان حاصل کنید که کارکنان می‌دانند در چه چیزی و چگونه مشارکت می‌کنند

تقویت روحیه کارکنان نه تنها با ارائه درک روشنی از نقش آنها در تصویر بزرگتر، بلکه با نشان دادن اینکه چگونه مشارکت آنها مستقیماً بر اهداف شرکت تأثیر می‌گذارد نیز به دست می‌آید.

با همسو کردن فعالیت‌های روزانه کارکنان با استراتژی سازمان، احساس هدفمندی و تکامل به آنها دست می‌دهد، به خصوص زمانی که از صمیم قلب حامی ماموریت شرکت باشند.

نکته منابع انسانی:

• با مشارکت فعال کارکنان در درک اینکه چگونه فعالیت‌ها و اهداف آنها مستقیماً به استراتژی و اهداف سازمان کمک می‌کند، شروع کنید.
• به‌روزرسانی‌های منظم، مانند گردهمایی‌های ماهانه سازمانی در مورد پیشرفت در دستیابی به اهداف، به کارمندان ارائه دهید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگی‌های آن‌ها (با مروری بر سایر نسل‌ها)

4. انجام کاری که دوست دارند

همانطور که استیو جابز در سخنرانی معروف خود در سال 2005 در فارغ التحصیلی استنفورد گفت: “تنها راه برای انجام کار بزرگ این است که عاشق کاری باشید که انجام می‌دهید.” افرادی که از شغل خود لذت می‌برند به احتمال زیاد خوش بین و با انگیزه هستند، سریع‌تر یاد می‌گیرند، کمتر اشتباه می‌کنند و تصمیمات تجاری بهتری می‌گیرند.

فراموش نکنیم که کارمندان بیشتر وقت خود را در محل کار می‌گذرانند. بنابراین، اگر کار آنها شامل چیزی باشد که واقعاً از آن لذت می‌برند به طور قابل توجهی بر روحیه آنها تأثیر می‌گذارد.

نکته منابع انسانی:

• هنگام انجام نظرسنجی‌های تعلق سازمانی، از کارمندان در مورد رضایت شغلی و دلایل آن سوال کنید
• بررسی کنید که چه جنبه‌هایی از شغل به آنها انرژی می‌دهد و چه عناصری نه
• مصاحبه‌های نگهداشت را به عنوان یک رویکرد شخصی‌تر برای جمع‌آوری بینش در مورد آنچه که کارکنان در مورد نقش‌ها و زمینه‌های قابل بهبود ارزشمند می‌دانند، اجرا کنید.

5. جبران خدمت عادلانه

به گزارش SHRM، تحقیقات PayScale نشان می‌دهد که یک فرآیند پرداخت منصفانه و شفاف، مشارکت و روحیه کارکنان را بیشتر از پاداش موردی افزایش می‌دهد.

همان گزارش نشان داد که رضایت کارکنان عمدتاً ناشی از احساس منصفانه بودن دستمزد است، نه بر اساس میزان حقوق دریافتی.

نکته منابع انسانی:

• خط مشی جبران خدمات خود را منتشر کنید تا برای همه کارمندان و متقاضیان استخدام در دسترس باشد.
• اطمینان حاصل کنید که افراد می‌دانند خط‌ مشی جبران خدمات سازمان چگونه کار می‌کند و سؤالات خود را چطور باید بپرسند.

6. رابطه خوب کارمند و مدیر

بر کسی پوشیده نیست که مدیران عالی می‌توانند به طور قابل توجهی بر روحیه کارکنان، مشارکت و حفظ آنها تأثیر بگذارند.

برای مثال، گزارشی از سوی شرکت مدیریت سرمایه انسانی Ultimate Software نشان می‌دهد که 56 درصد از پاسخ‌دهندگان حاضر به رد 10 درصد افزایش حقوق برای ماندن در کنار یک مدیر عالی بودند. البته برعکس آن نیز صادق است. یک نظرسنجی توسط GoodHire نشان داد که 82٪ از کارمندان شغل خود را به خاطر یک مدیر بد ترک می‌کنند.

نکته منابع انسانی:

• در طول مصاحبه‌ نگهداشت و مصاحبه خروج از کارمندان در مورد رابطه آنها با مدیرشان بپرسید.
• از مدیران و کارمندان برای خودآگاهی بیشتر حمایت کنید. خودآگاهی توانایی‌های حل مسئله و روابط آنها را افزایش می‌دهد.

7. دستاوردها را جشن بگیرید

تجلیل از دستاوردها، در سطح یک تیم یا در سطح شرکت نیز می‌تواند به تقویت روحیه کارکنان کمک کند.

نکته منابع انسانی:

• کارکنان را در جشن دستاوردها مشارکت دهید و از آنها در مورد ایده‌هایشان برای جشن‌ها بپرسید.
• برای مثال، با اشتراک آخرین جشن‌ها در «خبرنامه داخلی» هفتگی به افزایش روحیه کارکنان کمک کنید.

8. اطمینان حاصل کنید که کارکنان از سیستم رشد مسیر شغلی شرکت اطلاع دارند

طبیعی است که کارمندان بخواهند در حرفه خود پیشرفت کنند. در حالی که شیوه و راه پیشرفت شغلی برای هر کس متفاوت است – برخی ممکن است بخواهند از نردبان شرکت بالا بروند در حالی که دیگران ممکن است نوع دیگری از پیشرفت شغلی را ترجیح دهند – سازمان‌ها باید اطمینان حاصل کنند که سیستم رشد مسیر شغلی برای همه کارکنانشان واضح است.

نکته منابع انسانی:

• به صفحه خط مشی جبران خدمات (که در دسترس عموم باشد) بخشی درباره پاداش‌ها، افزایش حقوق و ارتقا اضافه کنید.
• به اضافه کردن یک ماژول به برنامه جامعه‌پذیری درباره سیستم پیشرفت شغلی شرکت فکر کنید، جایی که کارکنان جدید بتوانند اطلاعات کسب کنند و سؤالات خود را بپرسند.

9. روز دورهمی فصلی تیمی

اگرچه تیم‌ها روزانه با هم کار می‌کنند و تمایل دارند جلسات روزانه داشته باشند، اما همیشه فضایی برای گفت‌وگوها حول موضوعات غیر کاری یا آشنایی با همکاران فراتر از «شخصیت حرفه‌ای» آنها، وجود ندارد.

به همین دلیل است که سازماندهی فعالیت‌های تیم سازی مانند روز دورهمی فصلی تیمی ضروری است. تیم‌سازی برای بسیاری از عملکردهای یک تیم حیاتی است مثل: ارتباطات، همکاری، روحیه و بهره وری و شاید مهمتر از همه، سرگرمی!

نکته منابع انسانی:

• مدیران را تشویق کنید تا دورهمی فصلی تیمی را برای تیم‌های خود ترتیب دهند. اگر نمی‌دانند چگونه این کار را انجام دهند، به آنها کمک کنید.
• اگر بودجه‌ای برای این نوع چیزها وجود ندارد (هنوز)، رهبری را در مورد اهمیت فعالیت‌های تیم‌سازی و بودجه متقاعد کنید.
• در «خبرنامه داخلی» هفتگی، تصاویر یا ویدیوهای دورهمی‌های فصلی تیم‌ها را به اشتراک بگذارید.

10. فرصت‌های یادگیری و توسعه مورد علاقه کارکنان را فراهم کنید

همانطور که قبلا ذکر شد، طبیعی است که کارمندان بخواهند در حرفه خود پیشرفت کنند و به رشد حرفه‌ای و شخصی ادامه دهند.

سلایق افراد متفاوت است. برخی ممکن است ترجیح دهند وارد یک یا چند برنامه مربیگری شوند و برخی دیگر ممکن است چرخش شغلی، آموزش آنلاین یا یک دورهمی نبمه رسمی آموزشی را انتخاب کنند. صرف نظر از قالب، دادن حق انتخاب به کارمندان برای پیشرفت برای روحیه‌شان خوب است.

نکته منابع انسانی:

• در صورت کمبود بودجه، یک برنامه منتورینگ همتایان می‌تواند شروع خوبی باشد.
• اطمینان حاصل کنید که همه کارمندان گزینه‌های مختلف یادگیری و توسعه را می‌دانند و به سؤالات آنها جواب دهید.

11. تقویت استقلال در کار

شرکت‌هایی که استقلال را در محل کار تشویق می‌کنند، انگیزه و مشارکت کارمندان بالاتری دارند و در نتیجه، روحیه کارکنان را افزایش می‌دهند.

به زبان ساده، استقلال در محل کار یعنی به کارمندان اجازه داده شود به مناسب‌ترین روش خودشان کار کنند. برای مثال:

• ترتیبی که وظایف خود را انجام می‌دهند.
• توانایی تصمیم گیری مستقل
• توانایی حل مسئله مستقل.

نکته منابع انسانی:

• با تعریف استقلال در سازمانتان، شروع کنید.
• مدیران را آموزش دهید تا با ارائه استقلال و فضا به کارمندان اعتماد کنند و در عین حال در صورت نیاز برای مشاوره و راهنمایی در دسترس باشند.

12. از تناسب فرهنگ اطمینان حاصل کنید

تناسب فرهنگ در مورد کارکنانی است که در سازمان عقاید، ارزش‌ها و رفتارهای مشابهی با کارفرما و همکارانشان دارند. در قبول یا رد استخدام متناسب با فرهنگ چیزهای زیادی می‌توان گفت، اما نکته اینجاست که اگر فردی احساس کند در شرکتی که برای آن کار می کند “غریب” است، این روی روحیه او تأثیر می‌گذارد.

نکته منابع انسانی:

• با پرسیدن سؤالات خاص در طول فرآیند استخدام می‌توان از بسیاری از «ناسازگاری‌های فرهنگی» جلوگیری کرد. از متقاضیان استخدام بپرسید که یا چه سازمان‌هایی قادر به کار کردن نیستند یا فرهنگ کاری مطلوب خود را توصیف کنند.
• در صفحه مشاغل خود، ویدیوهایی درباره فرهنگ شرکت اضافه کنید.

13. بر اساس بازخورد کارکنان عمل کنید

تنها در این مقاله، چند بار از نظرسنجی‌ها به عنوان ابزاری برای جمع‌آوری بازخورد کارکنان یاد کرده‌ایم. هدف از انجام نظرسنجی کارمندان این است که بر اساس یافته‌های نظرسنجی عمل کنیم. نادیده گرفتن بازخورد کارکنان از نظرسنجی‌ها می‌تواند منجر به از دست دادن اعتماد، افزایش نرخ خروج کارکنان و آسیب به بهره‌وری و روحیه کارکنان شود.

>نکته منابع انسانی:

• به روشی موثر برای انتقال نتایج نظرسنجی به کارمندان فکر کنید.
• اگر شرکت نمی‌تواند (در حال حاضر) بر اساس بازخورد خاصی عمل کند، در این مورد شفاف باشید و به کارکنان اطلاع دهید.
• به‌روزرسانی‌های منظم در مورد پیشرفت‌ کارهایی که در حال انجام است ارائه دهید.

14. بررسی منظم مدیر

در حالی که رابطه منظم باید به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از رابطه خوب کارمند و مدیر در نظر گرفته شود که قبلاً به آن اشاره کردیم، بررسی‌های منظم و مکالمه مداوم به طور جداگانه قابل ذکر است زیرا می‌تواند روحیه را تا حد زیادی افزایش دهند.

در حالت ایده آل، مدیران یک گفتگوی مداوم و معنادار با اعضای تیم خود دارند که بازخورد صادقانه، تشویق و تعامل را تقویت می‌کند. این جلسات انفرادی هفتگی همچنین فرصتی عالی برای مدیران فراهم می‌کند تا روحیه کارکنان را بسنجند و مسائل بالقوه را زودتر شناسایی کنند.

نکته منابع انسانی:

• مدیران را تشویق کنید که جلسات یک به یک هفتگی با اعضای تیم خود داشته باشند و این جلسات را در اولویت قرار دهند.
• اطمینان حاصل کنید که راه آسانی برای مستندسازی و پیگیری مکالمات بین مدیران و کارمندان وجود دارد.

15. یک برنامه کمک به کارکنان (EAP) طراحی کنید

برنامه کمک به کارکنان (Employee Assistance Program) نوعی مزایای کاری است که برای ارائه کمک‌های محرمانه و حرفه‌ای به کارکنانی که به شکلی با مشکلات شخصی یا کاری که می‌تواند بر رفاه و عملکرد شغلی آنها تأثیر بگذارد، مواجه هستند، طراحی شده است.

EAP ها به کاهش انگ در مورد سلامت روان کمک می‌کند و محیطی را ایجاد می‌کند که در آن کارکنان احساس راحتی کنند و در صورت نیاز کمک بطلبند. اجرای EAP تعهد به رفاه کارکنان را نشان می‌دهد و بر روحیه کارکنان تأثیر مثبت می‌گذارد.

نکته منابع انسانی:

• اگر یک EAP را اجرا می‌کنید، یک استراتژی ارتباطی قوی برای اطلاع‌رسانی به کارکنان در مورد آن، مزایا و نحوه دسترسی به خدمات ایجاد کنید.
• آموزش‌هایی را برای مدیران و سرپرستان ارائه دهید تا به آنها کمک کند EAP را درک کنند، علائم پریشانی را در کارکنان تشخیص دهند و در صورت نیاز کارمندان را به طور مؤثر به استفاده از برنامه سوق دهند.

نکات تکمیلی برای تقویت فوری روحیه کارکنان

1. سالگردهای کاری کارمندان را در خبرنامه داخلی هفتگی شرکت بگنجانید.
2. اگر بودجه وجود دارد، یک هدیه کوچک قدردانی برای سالگرد کاری کارکنان ارسال کنید.
3. اگر خبرنامه داخلی هفتگی ندارید، ایجاد کنید، زیرا این یک راه عالی برای قدردانی مستمر از کارکنان است.
4. مدیران را تشویق کنید تا به طور منظم از تیم خود به خاطر زحماتشان تشکر کنند.
5. ترفیع های کاری را در خبرنامه داخلی هفتگی یا جلسات سازمانی اعلام کنید.
6. در صورت امکان، کالای کمک معیشتی تهیه کنید و در اختیار کارکنان قرار دهید.
7. حداقل یک بار در سال یک «جشن تابستانی» یا «مهمانی تعطیلات آخر سال» ترتیب دهید.
8. کارکنان را تشویق کنید تا همتایان خود را بشناسند.
9. حتما یک صندوق پیشنهاد و انتقاد ایجاد کنید (هم آنلاین و هم آفلاین).

سخن پایانی

روحیه کارکنان بر تک تک همکاران آنها و کسب و کار تأثیر می‌گذارد.  اگر سازمان شما از روحیه پایین رنج می‌برد، این 15 روش، شروعی عالی برای تغییر اوضاع است.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/employee-morale-examples/

تهیه کننده: بهار همتی

امروزه بازار کار مانند یک میدان جنگ تمام عیار است. روش کار، محل کار، شرایط اقتصادی هر روزه در حال تغییر است بنابراین کارفرمایان در میدان جنگ حفظ کارکنان هستند. کارفرمایان می‌خواهند استعدادهای خود را حفظ کنند و عدم حفظ آن‌ها باعث اختلال در محل کار خواهد شد. حفظ کارکنان پس از مواردی همچون استعفای بزرگ، همه گیری کرونا، ترکیب نسل‌های کاری در محل کار و مهاجرت افراد اهمیت زیادی پیدا کرده است.

در این مقاله یک راهنمای جامع و عملی برای درک اهمیت، چگونگی سنجش و راهکارهای حفظ کارکنان ارائه می‌دهیم.

حفظ کارکنان چیست؟

حفظ کارکنان (Employee Retention) زمانی است که یک کسب و کار بتواند کارکنان با استعداد خود را حفظ کند و گردش مالی را کاهش دهد. این تلاشی از روش‌ها، شیوه‌ها، سیاست‌ها و استراتژی‌های کارفرما برای حفظ کارکنان است. حفظ کارکنان یکی از شاخص‌های مهم برای سلامت کسب و کار و فرهنگ سازمان است. حفظ کارکنان میزان وفاداری و ماندگاری افراد در سازمان را نیز نشان می‌دهد.

درک میزان حفظ کارکنان کمک می‌کند تا تعیین کنید چه چیزی کسب و کار شما را به مکان عالی برای کار تبدیل می‌کند.

چرا حفظ کارکنان مهم است؟

بیایید نگاهی به اهمیت و مزایای حفظ کارکنان در سازمان داشته باشیم.

کاهش هزینه‌های شرکت

استخدام و آموزش می‌تواند سالانه مبالغ قابل توجهی برای سازمان‌ها هزینه داشته باشد. حفظ کارکنان بهترین راه برای کاهش این هزینه‌ها است. مطالعات نشان می‌دهد جایگزینی یک کارمند به طور متوسط، معادل 6 تا 9 ماه حقوق است. بنابراین حفظ کارکنان هزینه‌های اضافی را کاهش می‌دهد.

افزایش بهره‌وری

بر کسی پوشیده نیست که هر چقدر فرد در یک سازمان بماند بهره‌وری بیشتری خواهد داشت. کارکنان باتجربه اغلب در انجام سریع و کارآمد وظایف خود مهارت دارند. آن‌ها می‌دانند چگونه کارها را به سرعت انجام دهند، با فرآیندها آشنا هستند و ارتباطات خود را دارند. برعکس، استخدام جایگزین‌های جدید به طور معمول باعث ایجاد تأخیر و اشتباهات طولانی مدت و پرهزینه در گردش کار می‌شود. بنابراین نرخ جابجایی بالا باعث اختلال در تداوم و نتایج نهایی سازمان خواهد شد.

تجربه بهتر مشتری

مشتریان تمایل دارند به سازمان‌هایی که در طول زمان با چهره‌های دوستانه و آشنا روبرو می‌شوند و با یک یا چند کارمند ارتباط برقرار می‌کنند، بیشتر علاقه نشان دهند. نرخ پایین جابجایی کارکنان می‌تواند درک و تجربه مثبت مشتری را افزایش دهد.

بهبود تعلق کارکنان

کارمندانی که احساس تعلق به سازمان داشته باشند، به احتمال زیاد روحیه بالاتری دارند، به کار خود افتخار می‌کنند و در نتیجه عملکرد بهتری خواهند داشت. درک حفظ کارکنان باعث می‌شود بر جنبه‌های مهم برای تعلق کارکنان تمرکز کنید. مانند ایجاد و بهبود فرهنگ سازمانی، بهبود کار تیمی، بهبود آموزش و توسعه و ….

افزایش درآمد و بازگشت سرمایه (ROI)

چندین مطالعه نشان دهنده ارتباط مستقیم بین افزایش درآمد، کاهش جابجایی کارکنان، روحیه بالاتر کارکنان و بهبود تجربه کارکنان است.

چه عواملی باعث حفظ کارکنان می‌شود؟

به طور معمول پیدا کردن کارکنان با استعداد و حفظ آن‌ها سخت است. این کارکنان اغلب به عنوان کارکنان با پتانسیل شناخته خواهند شد و برای هر سازمانی از نظر فنی، مهارتی و رهبری مهم هستند. بنابراین مهم‌ترین مورد این است که شما عوامل مهم و حیاتی ماندن یا ترک کارکنان را شناسایی کنید.

داشتن چنین داده‌های به سازمان کمک می‌کند در راستای حفظ کارکنان تلاش کنید. به عنوان مثال شاید در پیشرفت‌های شغلی به صورت عمودی سازمان نتوانید اقدامی کنید اما می‌توانید با راه حلی‌های خلاقانه مانند حرکت‌های افقی در شغل، غنی‌سازی شغلی، مربی گری، آموزش و توسعه، دادن پروژه‌های چالشی به افراد، در حفظ آن‌ها بهبود ایجاد کنید.

بیاید نگاهی بیندازیم به گزارش Delottie تا متوجه شویم چه مواردی برای حفظ کارکنان اهمیت دارد.

همانطور که مشاهده می‌کنید پاداش اضافی، ترفیع یا ارتقای کارکنان و مزایای غیرنقدی و رفاهی مهمترین دلایل ماندگاری و حفظ کارکنان در سازمان است.

این مقاله را هم مطالعه کنید:۸ دلیل اصلی خروج کارکنان از سازمان

نرخ حفظ کارکنان را چگونه محاسبه کنیم؟

برای محاسبه نرخ حفظ کارکنان به موارد ذیل توجه کنید:

1. بازه زمانی خود را مشخص کنید. 
2. تعداد کارمندان را در اولین روز بازه زمانی خود مشخص کنید.
3. تعداد کارمندان را در آخرین روز دوره زمانی خود محاسبه کنید.
4. در نهایت از فرمول ذیل استفاده کنید.

چند مثال از نحوه محاسبه نرخ حفظ کارکنان

• مثال 1: برای نمونه شرکتی در ابتدای سال (ابتدای بازه زمانی مورد محاسبه) 300 پرسنل داشته است و در انتهای سال (انتهای بازه زمانی مورد محاسبه) 15 نفر از پرسنل شرکت را ترک کرده اند نرخ میزان حفظ شرکت این گونه محاسبه خواهد شد:

((300-15)/300) *100=95% میزان حفظ این سازمان 95 درصد است.

• مثال 2: شرکتی در ابتدای کرونا 5000 نیرو داشته است و در انتهای کرونا این تعداد به 3000 نیرو رسیده است (در یک بازه زمانی 21 ماهه) نرخ حفظ کارکنان به این صورت است

((5000-2000)/5000) *100=60% میزان حفظ این سازمان 60 درصد است.

• مثال 3: شرکتی را تصور کنید که به علت نبود مواد اولیه یکی از خط های تولید خود را تعطیل و 700 نفر از پرسنل خود را تعدیل می‌نماید، تعداد این افراد در ابتدای شروع به کار خط تولید 1200 بوده است. شما در کامنت‌ها بگویید میزان حفظ نیرو چقدر می‌باشد؟

5. میزان نگهداشت خود را با دوره قبلی یا با صنعت خود مقایسه کنید. از جدول ذیل پیروی کنید:

• میزان نگهداشت در بازه 1 فروردین 1401 تا 1 فروردین 1402 با توجه به فرمول بالا 92 درصد بوده است.
• میزان نگهداشت در بازه 1 فروردین 1402 تا 1 فروردین 1403 با توجه به فرمول بالا 94 درصد بوده است.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نرخ خروج چیست و چطور محاسبه می‌شود؟(+مثال)

استاندارد نرخ حفظ کارکنان چقدر است؟

نرخ نگهداری بالا مثل 99 درصد اغلب موارد خوب نیست. مقداری گردش کارکنان، برای ایجاد فرصت‌های جدید و استخدام خارجی برای سازمان مفید است. همچنین شاید بخواهید با استعفاها یا عدم تمدید قرارداد از دست کارکنان با عملکرد پایین راحت شوید. به طور کلی سازمان شما باید نرخ و حفظ معقول را در پیش گیرد.

میانگین نرخ نگهداشت در آمریکا 90 درصد است با این حال این نرخ با توجه به صنعت و بخش‌های مختلف، متفاوت است. لینکدین گزارش می‌دهد طراحان تجربه کاربری نسبت به سایر موقعیت‌ها نرخ ترک خدمت بالاتری دارند تقریبا 23 درصد. بنابراین واحد و یا شغل هم می‌تواند این موارد را دست خوش تغییر نماید.

راهکارهایی برای حفظ کارکنان

در هنگام استخدام به حفظ و نگهداری توجه کنید.

این موضوع به خصوص در صنایعی با گردش بالای نیرو اهمیت دارد. (خرده فروشی، مراکز تماس و…) باید انتظارات را روشن کنید، در مصاحبه واقعیت‌ها را عنوان کنید، افرادی را استخدام کنید تا با ارزش‌های شما همسو باشند، از کارفرمایان قبلی استعلام دریافت کنید. این موضوعات کمک می‌کند تا رضایت شغلی بالاتری داشته باشید و ریسک خروج افراد در سال اول را کاهش بدهید.

فرآیند جامعه پذیری را به درستی طراحی کنید

شرکت‌هایی که بر حفظ کارکنان تمرکز دارند، معمولاً با فرآیند استخدام و جامعه‌پذیری شروع می‌کنند، آموزش کارکنان جدید را جدی می‌گیرند و به کارکنان جدید آموزش کافی در مورد فرهنگ شرکت ارائه می‌دهند. آنها همچنین به کارکنان جدید فرصتی می‌دهند تا در مورد کار خود سؤال بپرسند و با سرپرستان خود گفتگو کنند. به کارکنان اغلب برنامه‌های کاری منعطف یا ترکیبی پیشنهاد می‌شود یا حداقل در مورد آن نظرخواهی می‌شود تا تعادل بهتر کار و زندگی را تضمین کند و تجربه کلی کارکنان را بهبود بخشد.

مزایای رفاهی متنوعی ارائه دهید

کارفرمایان به دنبال متمایز کردن خود در عرصه استخدام با ارائه مجموعه‌ای از مزایای متنوع، هستند. انواع جدیدتر مزایا شامل: برنامه‌های بیمه درمانی با حق بیمه پایین‌تر و فرانشیز بالاتر، برنامه‌های بازپرداخت بدهی‌های تحصیلی و مشاوره حقوقی است. کارفرمایان به طور فزاینده‌ای امکانات رفاهی مثل وعده‌های غذایی، نوشیدنی‌های رایگان، مهدکودک، مراقبت از سالمندان و فضاهای آرامش با بازی‌هایی مانند پینگ‌پنگ و بیلیارد را ارائه می‌دهند.

همچنین برای ترویج تعادل کار و زندگی، شرکت‌ها برنامه‌های کاری منعطف، مرخصی و هفته‌های کاری کوتاه‌تر؛ دورکاری از طریق برنامه‌های کار از خانه؛ و فرصت‌های دورکاری برای اقامت طولانی‌مدت در تعطیلات را ارائه می‌دهند. آنها همچنین مدیران را برای تشویق کارکنان به استفاده از تعطیلات آموزش می‌دهند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: دورکاری: فرصت‌ها و چالش‌ها + دانلود گزارش

به بازخورد افراد گوش بدهید

این بازخوردها را می‌توانید از تعامل کارکنان، تمرکز کارکنان بر موارد مختلف و مصاحبه‌های خروج بدست بیاورید. اجرای مصاحبه نگهداشت نیز بسیار کمک کننده است. شما باید بر مبنای بازخورد افراد بر موارد مهم تمرکز کنید تا نگهداشت را افزایش دهید. توجه کنید که عدم اقدام به بازخورد، خشم و نارضایتی به بار خواهد آورد و در راستای آن افراد سازمان را ترک خواهند کرد. از نتابج این بازخوردها در سطح سازمان مثلا بر روی بهبود یک فرآیند یا در سطح فردی مثلا فرستادن نفرات به یک دوره خاص تمرکز کنید.

ارزیابی عملکرد و بازخورد مستمر را ترویج کنید

برای ارتقای ارتباط خوب و شفافیت، به ویژه با ظهور نیروی کار دورکار و ترکیبی، بسیاری از شرکت‌ها برای ارزیابی عملکرد کارمند خود منتظر ارزیابی سالانه نمی‌مانند. در عوض، مدیران جلسات تک به تک مکرری با کارکنان برگزار می‌کنند تا بازخورد سازنده ارائه دهند، به‌طور دوره‌ای درباره علایق و اهداف حرفه‌ای آنها بحث کنند و ایده‌های جدید را تشویق کنند.

بر افزایش تعلق کارکنان تمرکز کنید

کارکنان متعلق بیشتر در سازمان می‌مانند. به همین علت باید یک طرح ایجاد تعلق قوی ایجاد کنید. کارهایی را انجام دهید که رضایت و تعلق کارکنان را در برگیرد. مانند: فرصت یادگیری و رشد، رویه‌های ترفیع شفاف، سیاست مرخصی مختلف، توسعه رهبران و مدیران، تنوع بخشی به پاداش، ارائه کار معنادار، تعادل کار و زندگی.

سخن آخر

حفظ کارکنان همان موردی است که سازمان شما باید به سمت آن حرکت کند. حضور کارکنان به شما کمک می‌کند در بازار رقابتی تداوم داشته باشید و بهره وری بیشتری را بدست آورید. این تنها یک آمار خوب داشتن نیست بلکه یک امر ضروری برای حفظ کسب و کار شماست.

شما می‌توانید بر مبنای موارد ارائه شده در این راهنما برنامه‌ریزی حفظ کارکنان خود را انجام دهید.

منابع:

https://www.aihr.com/blog/employee-retention-rate/

https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/definition/employee-retention

نویسنده: میثاق خوش خوی

همه ما اشتباه می‌کنیم. اگر مدیر منابع انسانی هستید حتما اشتباهاتی را که طی دوران شغلی خود انجام داده‌اید، به یاد می‌آورید. اگر چه اشتباه کردن سخت و دردناک است اما ما از اشتباهات خود بسیار یاد می‌گیریم و این اشتباهات نه چندان دوست‌داشتنی، نقش مهمی در توسعه شغلی ما دارند. اشتباهات به ما یاد می‌دهند که چه اقداماتی را انجام ندهیم و در نتیجه مسیر موفقیت را به ما نشان خواهد داد. در این مقاله، بر اساس سال‌ها تجربه کار با مدیران منابع انسانی، به 12 اشتباه رایج مدیران منابع انسانی و راه‌حل‌های مواجهه با آن‌ها پرداخته‌م. پس تا انتهای مقاله همراه من باشید.

اشتباهات مدیران منابع انسانی

مدیران منابع انسانی نقش بسیار حیاتی در موفقیت یک سازمان ایفا می‌کنند. با این حال، مانند هر حوزه‌ دیگری، این حوزه نیز با اشتباهات رایجی روبه‌رو است که می‌تواند تأثیرات منفی بر عملکرد سازمان داشته باشد. در ادامه تعدادی از مهمترین و پرتکرارترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و نحوه مواجه با آن را با هم مرور می‌کنیم.

1- عدم هماهنگی با استراتژی کلان سازمان

یکی از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی، عدم هماهنگی با استراتژی‌های کلان سازمان در طراحی فرایندهای منابع انسانی است. این اشتباه می‌تواند منجر به تمرکز واحد منابع انسانی بر اهداف و اولویت‌های اشتباه شده و زمان و هزینه سازمان را هدر دهد.

به طور مثال سازمانی که استراتژی کلان مدیریت هزینه و حفظ وضع موجود را دارد، نمی‌تواند بودجه زیادی را به آموزش‌های خارج از سازمانی اختصاص دهد و استراتژی آموزش این شرکت می‌بایست شامل روش‌های کم هزینه‌تر مثل یادگیری در گروه، آموزش‌های داخلی و غیره شود. حال مدیر منابع انسانی را تصور کنید که بدون توجه به استراتژی‌ها و نیازهای سازمان در سطح کلان، استراتژی آموزش را با تاکید بر اختصاص بودجه زیاد به آموزش‌های خارج سازمانی طراحی می‌کند که نتیجه آن هدررفت منابع است.

بنابراین مدیران منابع انسانی باید به صورت مستمر با مدیران ارشد تعامل داشته باشند و به دقت استراتژی‌های کلان سازمان را بررسی کنند و برنامه‌های منابع انسانی را متناسب با آن تنظیم کنند.

2- عدم تعادل بین حمایت از کارکنان و سازمان

یک مدیر منابع انسانی باید در مرز بین حمایت از کارمندان و اهداف شرکت حرکت کند. یکی از بزرگترین اشتباهات مدیران منابع انسانی بیش از اندازه مشتاق بودن برای راضی کردن مدیریت و یا بالعکس بیش از اندازه حامی کارکنان بودن بدون درنظر گرفتن منافع سازمان است. مدیران منابع انسانی مسئول توجه به نیازها و خواسته‌های کارکنان و حمایت از آن‌ها هستند، اما توجه به اهداف شرکت هم باید در اولویت قرار بگیرد.

مدیر منابع انسانی باید بتواند بین دو نقش شریک استراتژیک و حامی کارکنان تعادل برقرار کرده و به گونه‌ای عمل کند که منافع سازمان و کارکنان همزمان محقق شود.

3- ترکیب نادرست تیم منابع انسانی

یک ترکیب نادرست تیم منابع انسانی می‌تواند تأثیرات جدی بر روی اجرای استراتژی‌های سازمانی بگذارد. مدیران باید توجه داشته باشند که تیم منابع انسانی سازمان، به‌طور متعادلی از افراد با تجربه و تازه‌کار تشکیل شده باشد. اعضای تیم، دانش تخصصی منابع انسانی را دارا بوده و همچنین حتما به شایستگی‌های کلیدی متولیان منابع انسانی مثل ارتباطات، نتیجه گرایی، مسئولیت‌پذیری و یادگیرندگی مجهز باشند.

این مقاله را هم مطالعه کنید:۸ دلیل اصلی خروج کارکنان از سازمان

4- عدم آموزش مناسب مدیران در خصوص مدیریت منابع انسانی

یکی از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی در سازمان‌ها این است که نقش مدیریت منابع انسانی را فقط در قالب تیم منابع انسانی سازمان می‌بینند. در حالی که در واقعیت همه مدیران سازمان مدیر منابع انسانی هستند و لازم است هر یک از مدیران ما این توانایی را داشته باشند تا در کنار نقش تخصصی خود، جنبه‌های مختلفی از نقش‌های مدیر منابع انسانی نظیر، ارزیابی و استخدام، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، ایجاد انگیزه و … را ایفا نمایند.

بدون ایفای نقش مدیریت منابع انسانی سایر مدیران سازمان، واحد منابع انسانی در انجام رسالت خود موفق نخواهد بود و این موضوع آموزش مدیران سازمان در حوزه مدیریت منابع انسانی را به یک ضرورت تبدیل می‌کند.

5- اجرای فرآیندهای منابع انسانی بدون اندازه‌گیری و ارزیابی

طراحی و پیاده‌سازی فرآیندها بدون ارزیابی مداوم می‌تواند منجر به اتلاف زمان و انرژی شود. به طور مثال مدیر منابع انسانی که فرایند استخدام را مستقر کرده اما نمی‌تواند ارزیابی کند که آیا این فرایند درست و اثربخش کار می‌کند یا خیر؟ کدام کانال‌های کارمندیابی موثرتر عمل می‌کنند؟ زمان استخدام چقدر است؟ هزینه هر استخدام چقدر است؟ وضعیت کیفیت استخدام چقدر انتظارات را محقق کرده است؟

مدیران منابع انسانی باید به‌طور دقیق و با تعیین مهمترین شاخص‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی فرآیندها را ارزیابی کرده و بهبودهای لازم را اعمال کنند.

6- باور به همه چیز دادن بودن

یکی دیگر از بزرگترین اشتباهات مدیران منابع انسانی تصور همه‌چیزدان بودن و ایفای نقش دانای کل در سازمان است. لازم نیست شما برای هر مساله‌ای فورا جواب داشته باشید. زمان گذاشتن برای یادگیری بهتر از آن است که با توصیه‌ اشتباهتان شرکت را در وضعیتی قرار دهید که دچار مشکل شود. به عنوان یک مدیر منابع انسانی باید در مقابل یادگیری فروتن بوده بر روی یادگیری و بهبود مداوم خود وقت بگذارید.

اگر به توسعه دانش حرفه‌ای خود در حوزه مدیریت منابع انسانی علاقه‌مند هستید دوره جامع مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.

7- کپی کاری رویه‌های منابع انسانی از سایر سازمان‌ها

کپی کاری رویه‌های منابع انسانی از سایر سازمان‌ها یک اشتباه متداول مدیران منابع انسانی است که ممکن است به دلیل تجربیات موفق سازمان‌های دیگر یا مد و فراگیر بودن یک مدل، جذاب به نظر بیاید. اما رویه‌های منابع انسانی باید با توجه به نیازها و خصوصیات خاص شرکت و با توجه به فرهنگ، ساختار و هدف‌های سازمانی تنظیم شوند. به طور مثال بسیاری از مدیران منابع انسانی دستورالعمل مدیریت عملکرد از یک شرکت دیگر را کپی و بدون اعمال تغییرات آن در سازمان خود اجرا می‌کنند.

کپی کاری بدون تنظیم مجدد و سازش با محیط سازمان به عدم موفقیت و عدم تأثیرگذاری این رویه‌ها منجر می‌شود. بهتر است هر سازمان در ایجاد رویه‌های منابع انسانی از الگوهای موجود الهام بگیرد اما آن‌ها را به گونه‌ای سفارشی و به‌صورت اختصاصی برای نیازهای خود اصلاح کند.

8- نادیده گرفتن فرهنگ سازمانی

چیزهای کمی در یک سازمان وجود دارند که به اندازه فرهنگ اهمیت دارند. فرهنگ یک شرکت به مثابه چسبی تمام اجزاء یک سازمان را به هم متصل می‌کند و نقش مهمی در تعاملات و هماهنگی داخل سازمان دارد. نادیده گرفتن این فرهنگ در طراحی اقدامات منابع انسانی، می‌تواند به اختلالات جدی منجر شود.

به طور مثال سازمانی را در نظر بگیرید که فرهنگ رسمی و جدی دارد، افراد در کار خود استقلال و آزادی عمل زیادی ندارند. به آن‌ها گفته می‌شود که چنانچه با هر مساله تازه‌ای رو به رو شدند آن را با سرپرست خود در میان بگذارند تا او راه حل آن را ارائه کند. اما مدیر منابع انسانی به اشتباه در شبکه‌های اجتماعی، برند کارفرمایی سازمان خود را با فرهنگ غیررسمی، جالب و پرتحرک، مبتنی بر آزادی عمل و خلاقیت معرفی می‌کند و این موضوع باعث جلب داوطلبانی متفاوت با فرهنگ سازمانی به شرکت می‌شود که در نهایت هم به دلیل همین عدم تناسب فرهنگی سازمان را ترک می‌کنند.

مدیران منابع انسانی باید به فرهنگ سازمانی توجه و در تصمیم‌گیری‌ها و پیاده‌سازی فرایندها با این فرهنگ هماهنگی داشته باشند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: معرفی مدل‌های مدیریت منابع انسانی

9- عدم ارتباط انسانی کافی با کارکنان

یکی دیگر از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی این است که تمرکز زیادی روی علم منابع انسانی و طراحی علمی رویه‌ها و فرایندها دارند و در این میان ارتباطات انسانی با کارکنان را نادیده می‌گیرند. مدیران منابع انسانی باید به نیازها، نگرانی‌ها و انتظارات کارکنان گوش فرا دهند. فقدان ارتباط و یا ارتباط غیراثربخش ناسازگار می‌تواند به سوءتفاهم، کاهش انگیزه و بدبینی کارکنان نسبت به واحد منابع انسانی منجر شود.

مدیران منابع انسانی می‌بایست به نظرات کارکنان گوش دهند، جلسات باز و دوره‌های آموزشی در زمینه ارتباطات برگزار کنند و یک فضای باز برای ابراز نظرات و ایده‌های کارکنان ایجاد کنند.

10- به اشتراک‌گذاری اطلاعات محرمانه

یکی دیگر از اشتباهات بزرگ مدیران منابع انسانی، به اشتراک‌گذاری اطلاعات محرمانه است. این‌که هر فردی باید تا چه حدی به اطلاعات دسترسی داشته باشد و چگونه اطلاعات کارکنان محافظت می‌شود، از وظایف مهم منابع انسانی است. مدیران منابع انسانی باید حریم شخصی کارکنان را حفظ کرده و از اطلاعات شخصی به‌صورت مسئولانه استفاده کنند. هر گونه سوءاستفاده می‌تواند علاوه بر از دست رفتن اعتماد نسبت به واحد مدیریت منابع انسانی، به مشکلات حقوقی و شکایات از سوی کارکنان منجر شود.

11- عدم انعطاف‌پذیری در مواجه با تغییرات

عدم انعطاف‌پذیری نسبت به رویکردها و ابزارهای جدید ممکن است باعث شود که تیم منابع انسانی نسبت به تغییرات سازمانی ناکارآمد شود و توانایی سازمان در تطبیق با محیط تغییرپذیر را کاهش دهد. فرض کنید یک مدیر منابع انسانی فقط ارزیابی 360 درجه را در ارزیابی عملکرد می‌شناسد و به محض ورود به هر سازمانی، همین روش را پیاده کرده و در مقابل روش‌های دیگر هم موضع سرسختانه‌ای را اتخاذ می‌کند! قفل نشدن روی یک سیستم یا یک ابزار و ارائه فرصت برای یادگیری و کسب تجربه در مواجه با تغییرات نقش بسیار موثری در موفقیت واحد منابع انسانی ایفا می‌کند.

12- عدم آگاهی یا عدم بروز رسانی قوانین و مقررات

کسی انتظار ندارد که مدیر منابع انسانی همه چیز را بداند، اما اگر شما به عنوان مدیر منابع انسانی اطلاع کافی از قوانین منابع انسانی نداشته باشید، کسب و کار خود و خودتان را در معرض خطر قرار می‌دهید. همچنین تغییرات در قوانین و مقررات منابع انسانی امری طبیعی است و عدم به‌روزرسانی می‌تواند به تداخلات حقوقی و مالی منجر شود. مدیران منابع انسانی باید به‌روزرسانی‌های متداول در حوزه قوانین کاری را دنبال کرده و سیاست‌ها و فرآیندهای منابع انسانی را به‌روز نگه دارند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: CHROکیست و چه وظایفی بر عهده دارد؟

از اشتباهات خود یاد بگیرید

در کل، مدیریت منابع انسانی چالش‌برانگیز است! لیست اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی که در این مقاله ارائه شد ممکن است نگران‌کننده به نظر بیاید، اما آگاهی نسبت به اشتباهات رایج و اصلاح کردن اشتباهات منابع انسانی قبل از اینکه به مشکلات جدی تبدیل شوند، می‌تواند شما را از سردرد‌های بی‌شمار نجات دهد و کسب و کار شما را محافظت کند. در پایان به یاد داشته باشید اگر نتوانید درباره اشتباهاتتان حرف بزنید هیچ چیز یاد نخواهید گرفت. این باعث می‌شود گمان کنید بی‌نقص هستید، گمانی که بسیار خطرناک است. به خصوص در جایگاه مدیر اگر بتوانید اشتباهاتتان را گردن بگیرید، دیگران هم خواهند توانست و به این ترتیب است که کل سازمان فرایند یادگیری را طی می‌کند.

نویسنده: سونیا جلالی

شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی (HR KPIs) معیارهایی هستند که برای اندازه‌گیری عملکرد یک سازمان در زمینه مدیریت منابع انسانی استفاده می‌شوند. این شاخص‌ها کمک می‌کنند تا سازمان‌ها بتوانند هدف‌های خود را در زمینه منابع انسانی بهبود دهند. در این مقاله می‌خوانید شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی چیست و فهرستی از مهم‌ترین شاخص‌های منابع انسانی به همراه نحوه محاسبه آن‌ها را ارائه می‌دهیم.

شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی چیست؟

شاخص کلیدی عملکرد (KPI)، یک معیار مهم و مشخص است که برای اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد یک سازمان، تیم یا فرد استفاده می‌شود. شاخص کلیدی عملکرد منابع انسانی به عنوان یک ابزار اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد موفقیت‌آمیز سازمانی از دیدگاه منابع انسانی استفاده می‌شود. این شاخص‌ها به عنوان نقاط مرجع برای اندازه‌گیری دستاوردها، پیشرفت‌ها، و موفقیت‌های تعیین شده در راستای اهداف استراتژیک سازمان عمل می‌کنند. هدف اصلی از استفاده از KPIها، فراهم کردن یک نگرش کمی و قابل اندازه‌گیری به منابع انسانی سازمان است.

مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی

در ادامه مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی در جذب و استخدام، یادگیری و توسعه، حفظ و نگهداری و حضور و غیاب کارکنان معرفی شده‌اند.

شاخص‌های کلیدی منابع انسانی در جذب و استخدام

زمان استخدام Time-to-Hire

زمان استخدام به مدت روزهایی اشاره دارد که از زمان ورود یک کاندید به فرآیند استخدام شروع شده و تا زمانی که ایشان پیشنهاد استخدام سازمان را قبول می‌کنند، ادامه دارد. به عبارت دیگر این شاخص نشان‌دهنده مدت زمانی است که از زمان اعلام یک شغل تا زمان استخدام نهایی یک فرد جدید طول می‌کشد.

زمان استخدام را می‌توان با فرمول زیر محاسبه کرد:

زمان استخدام = تاریخ استخدام نهایی−تاریخ شروع فرآیند استخدام

زمان طولانی‌تر به معنای فرآیند استخدام کندتر و ممکن است به عدم کارآیی یا دشواری در جذب نیروهای مهارتی اشاره داشته باشد. این شاخص به مدیران منابع انسانی کمک می‌کند تا کارایی فرآیند استخدام را ارزیابی کنند و اقدامات بهبودی را اعمال کنند، به نحوی که فرآیند استخدام به سرعت و به شکل کارآمدتری انجام شود.

کیفیت استخدام Quality of hire

شاخص کیفیت استخدام نشان‌دهنده میزان موفقیت و تطابق فرد استخدام شده با نیازها و اهداف سازمان است. این شاخص بر جنبه‌های مختلفی از عملکرد فرد متمرکز است، از جمله توانمندی‌ها، مهارت‌ها، سازگاری فرد با فرهنگ سازمانی، و تأثیر مثبت یا منفی او بر افزایش بهره‌وری.

کیفیت استخدام را می‌توان با فرمول زیر محاسبه کرد:

کیفیت استخدام = (نمره ارزیابی عملکرد + نمرات تیم و همکاران + تحلیل سازگاری با فرهنگ + ارزیابی مهارت‌ها و توانمندی‌ها) / تعداد معیارهای ارزیابی

نرخ خروج سال اول First-year turnover rate

محاسبه نرخ خروج در سال اول یک KPI (شاخص عملکرد کلیدی) موثر است چرا که نشان می‌دهد چند نفر از کارکنان قبل از پایان یک سال کامل، سازمان خود را ترک کرده‌اند. اگر این اعداد بالا باشند، حیاتی است که وقت بگذارید تا فرآیند کامل استخدام و ورود به سازمان و همچنین فرهنگ شرکت خود را بازبینی کنید. شما باید بازخورد از کارکنان فعلی و سابق جمع‌آوری کنید و اقداماتی را انجام دهید تا نرخ ترک کار را کاهش دهید.

هر چقدر نرخ خروج شما بالاتر باشد، شرکت شما بیشتر در فرآیند استخدام هزینه خواهد کرد. نرخ خروج نشان‌دهنده‌ی این است که کارکنان احتمالاً در نقش‌های خود خوشحال نیستند، با فرهنگ شرکت هماهنگ نیستند، یا در جایی دیگر شغل بهتری پیدا کرده‌اند.

نرخ پذیرش پیشنهاد Offer Acceptance Rate

نرخ پذیرش پیشنهاد مشخص می‌کند که که چه تعداد پیشنهاد نهایی شغل پذیرفته شده‌‌ است. ​ما امیدواریم زمانی که به داوطلبان در مرحله نهایی پیشنهاد شروع همکاری می‌دهیم، قبول کنند.اما گاهی داوطلب شغلی را که ما پیشنهاد می‌دهیم، در مرحله نهایی نمی‌پذیرد. اگر بیش‌تر داوطلبان موقعیت شغلی پیشنهادی ما را نپذیرند، نشانه‌ی هشدار است و می‌بایست فرایند استخدام و ارزش پیشنهادی به داوطلبان مورد بازنگری قرار گیرد.

فرمول محاسبه نرخ پذیرش پیشنهاد به صورت زیر است:

نرخ پذیرش پیشنهاد = (تعداد پیشنهادات شغلی پذیرفته شده/تعداد کل پیشنهادها)×100

کیفیت منابع استخدام Source quality

شاخص کیفیت منابع استخدام یک معیار است که به شما کمک می‌کند تا ارزیابی کنید که هر منبع استخدام (مانند وب‌سایت‌های استخدام، معرف، لینکدین) چه اندازه موثر بوده و چه تعداد و چه کیفیت از کاندیداها را به سازمان شما معرفی کرده است. این شاخص اطلاعاتی ارائه می‌دهد که به شما کمک می‌کند تا استراتژی استخدامی خود را بهینه‌سازی کرده و بر منابع موثرتر تمرکز کنید.

کیفیت منابع استخدام را می‌توان با فرمول زیر محاسبه کرد:

کیفیت منابع استخدام = تعداد رزومه‌های دریافتی از هر کانال جذب/ کل رزومه‌های دریافتی

به غیر از تعداد رزومه‌های دریافتی می‌توانید ارزیابی کنید که کدام منابع به شما کاندیداهای با تجربه، مهارت‌های مورد نیاز و متناسب با فرهنگ سازمانی شما ارائه می‌دهند و یا مقایسه کنید که هر منبع چه مقدار هزینه ایجاد می‌کند و با چه نسبتی بهره‌وری دارد.

اندازه‌گیری کیفیت منایع استخدام به شما کمک می‌کند تا ببینید کجا پول خود را صرف می‌کنید و تعداد و کیفیت افرادی که از طریق منابع مختلف جلب می‌شوند چگونه است.

این مقاله را هم مطالعه کنید اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی

شاخص‌های کلیدی منابع انسانی در یادگیری و توسعه

شاخص رضایت از آموزش Training Satisfaction Index

این شاخص نشان‌دهنده میزان رضایت کارکنان از برنامه‌ها و فرآیندهای آموزشی در یک سازمان است. ارزیابی رضایت کارکنان از آموزش به عنوان یک شاخص مهم، اطلاعات ارزشمندی ارائه می‌دهد که مدیران را قادر می‌سازد تا کیفیت و اثربخشی برنامه‌های آموزشی را بهبود بخشند. برای محاسبه این شاخص معمولا از ارزیابی سطح واکنش در مدل کرک پاتریک استفاده می‌شود که برای آشنایی بیشتر با این موضوع می‌توانید مطلب دانلود فرم ارزیابی سطح واکنش در مدل کرک پاتریک را مطالعه کنید.

هزینه‌های آموزشی به ازای هر کارمند Training expenses per employee

یک معیار رایج در این حوزه، هزینه‌های آموزشی برای هر کارمند است. این شاخص نشان‌دهنده میزان هزینه‌هایی است که برای آموزش هر کارمند صرف می‌شود. این شاخص اطلاعات مفیدی در خصوص بهره‌وری و بهینه‌سازی هزینه‌های آموزش در سازمان فراهم می‌کند.

هزینه‌های آموزشی به ازای هر کارمند را می‌توان با فرمول زیر محاسبه کرد:

هزینه‌های آموزشی به ازای هر کارمند = مجموع هزینه‌های آموزشی/ تعداد کل کارمندان 

این شاخص برای ردیابی هزینه‌های توسعه مفید است. همچنین به منابع انسانی کمک می‌کند تا سرمایه‌گذاری‌های هوشمندانه‌تری در توسعه پرسنل انجام دهد.

شاخص اثربخشی آموزش Training effectiveness index

برای اندازه‌گیری اثربخشی آموزش، باید آنچه را که افراد آموخته‌اند، اندازه‌گیری کنید.

هنگام ارزیابی اثربخشی آموزش، بهتر است اهداف آموزشی را تعیین کنید و بررسی کنید که آیا کارکنان پس از پایان آموزش به آن اهداف رسیده‌اند یا خیر. شرکت‌ها همچنین می‌توانند بهره‌وری پایه را دنبال کنند و تأثیر آموزش را در مدت زمان طولانی‌تری بررسی کنند. انتظار می‌رود آموزش مؤثر به کارمند کمک کند تا در شغل خود بهتر شود و در نتیجه سطح متوسط عملکرد او را بالا ببرد. به عبارت دیگر: پس از آموزش موثر، انتظار دارید که شاخص بهره‌وری کارکنان افزایش یابد.

شاخص‌های کلیدی منابع انسانی در حفظ و نگهداری

شادی کارکنان Employee happiness

شادی کارکنان (همچنین به عنوان رضایت کارکنان اندازه گیری می‌شود) اغلب به عنوان یک شاخص با ارزش منابع انسانی شناخته می‌شود. کارکنان شاد، کارمندان مولد هستند. آنها متعهد به سازمان هستند و در مواقع لزوم فراتر از وظیفه کار می‌کنند. شادی کارکنان با تعهد به سازمان و تعهد به شغل مرتبط است. شادی پایین کارکنان در بخش‌های خاصی از سازمان می‌تواند نشانگر تعارض یا استرس کاری باشد. برای آگاهی از رضایت، شادی و یا تعهد کارکنان، باید از آنها نظرسنجی شود. برای انجام این نظرسنجی، باید پرسشنامه‌ای را تنظیم کنید. برای اندازه‌گیری این شاخص معمولا از پرسشنامه‌ سنجش رضایت شغلی و یا پرسشنامه اندازه‌گیری تعهد سازمانی استفاده می‌شود.

نرخ خروج داوطلبانه Voluntary turnover rate

نرخ خروج داوطلبانه نشان‌دهنده تعداد کارکنانی است که به طور داوطلبانه از سازمان خارج شده‌اند، به علت تصمیم فردی و مستقل آنها بر اساس نیازها یا اهداف شخصی. برای بسیاری از شرکت‌ها، نرخ خروج داوطلبانه یک معیار کلیدی HR است.

نرخ خروج داوطلبانه = تعداد کارکنان داوطلبانه خارج شده در یک دوره زمانی خاص/ تعداد کل کارکنان در آغاز همان دوره زمانی/ ​×100

فراموش نکنید که کارکنان اغلب مدیران خود را ترک می‌کنند، نه شغل خود را. با در نظر گرفتن این موضوع، خروج داوطلبانه کارکنان معیاری است که به شما کمک می‌کند تا حوزه‌های مشکل بالقوه در سازمان را شناسایی کنید.

نرخ خروج استعدادها Talent turnover rate

این شاخص نرخ ترک کار استعدادها و افراد با مهارت‌ها و توانمندی‌های بالا در یک سازمان را اندازه‌گیری می‌کند. این معیار نشان می‌دهد که چقدر استعدادها و منابع ارزشمند در یک سازمان باقی‌مانده و چه میزان از آنها تصمیم به ترک سازمان گرفته‌اند.

شاخص نرخ خروج استعدادها = تعداد استعدادهای خارج شده در دوره زمانی خاص/تعداد کل استعدادها در آغاز دوره زمانی خاص×100

نرخ خروج نیروهایی با پتانسیل‌های بالای شما باید کم باشد. یکی از دلایل مهم برای گردش بالا در میان کارکنان با پتانسیل‌های بالا، فقدان فرصت و رشد شغلی در شرکت است.

شاخص‌های کلیدی منابع انسانی در حضور و غیاب کارکنان

میزان غیبت Absence rate

غیبت کارکنان هزینه‌های هنگفتی برای سازمان دارد. نرخ غیبت برنامه‌ریزی نشده که از تقسیم روزهای غیبت/کل روزها به دست می‌آید،  یک شاخص کلیدی HR برای اندازه‌گیری غیبت است و درصد کارکنانی که در یک دوره معین غیبت می‌کنند را ردیابی می‎‌کند. افزایش نرخ غیبت می‌تواند نشان‌دهنده بدتر شدن جوّ کار، افزایش استرس در محل کار یا اپیدمی آنفولانزا باشد. میزان غیبت حدود 1 تا 2 درصد طبیعی است (زیرا تقریباً همه چند روز در سال بیمار هستند).

هزینه اضافه کاری Overtime expense

این شاخص نرخ هزینه‌های مرتبط با اضافه کار کارکنان را اندازه‌گیری می‌کند. هزینه اضافه کاری شامل پرداخت به کارکنان برای ساعات کاری اضافه به مقدار معمول (مثلاً بیشتر از ساعت کاری روزانه) می‌شود.

شاخص هزینه اضافه کاری = هزینه اضافه کاری در دوره زمانی خاص/ هزینه حقوق کل در همان دوره زمانی×100

شاخص هزینه اضافه کاری به سازمان امکان می‌دهد که میزان هزینه‌های مرتبط با اضافه کار را نسبت به کل هزینه‌های حقوقی ارزیابی کرده و در صورت لزوم اقداماتی برای کاهش این هزینه‌ها یا بهبود مدیریت زمان کاری انجام دهد.

شاخص بهره‌وری کارکنان Employee Productivity Index

به طور سنتی، کارمندان از 5 تا 9  ساعت کار می‌کنند، اما در دنیای امروز تعداد بیشتری از افراد از خانه کار می‌کنند. شرکت‌ها به طور فزاینده‌ای ذهنیت سنتی را کنار می‌گذارند. این بدان معناست که دیگر نمی‌توان عملکرد را با نگاه کردن به اینکه چه کسی در شرکت حضور دارد، سنجید.

امروزه، واقعاً مهم نیست که چند ساعت در روز کار کرده‌اید. آنچه مهم است این است که در واقع چه چیزی به دست آورده‌اید. شاخص بهره‌وری کارکنان نشان‌دهنده‌ی توانایی کارکنان در تحقق اهداف و افزایش بهره‌وری در سازمان است و می‌تواند با فرمولی شبیه زیر محاسبه شود.

شاخص بهره‌وری کارکنان = خروجی مطلوب (مانند تولید یا فروش)/ هزینه حقوق و مزایای کارکنان

سخن پایانی

در مقاله حاضر، به بررسی و توضیح شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی پرداخته شد. شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی ابزارهای حیاتی برای ارزیابی و بهبود مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها محسوب می‌شوند که به کمک داده‌های کمی قابل اندازه‌گیری هستند و مسیری برای بهبود عملکرد سازمان‌ها فراهم می‌کنند. این شاخص‌ها از جمله زمان استخدام، اثربخشی آموزش، نرخ خروج داوطلبانه و… به سازمان‌ها کمک می‌کند به شناسایی نقاط قوت و ضعف در سیاست‌ها و فرآیندهای منابع انسانی خود بپردازند و تصمیمات بهینه‌تری اخذ کنند.

اگر به توسعه دانش حرفه‌ای خود در حوزه مدیریت منابع انسانی علاقه‌مند هستید دوره جامع مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.

منابع

https://www.aihr.com/blog/11-key-hr-metrics/

https://www.aihr.com/blog/recruitment-kpis/

نویسنده: مسعود شکری

تعادل کار و زندگی چیست؟

تعادل کار و زندگی به معنای توازن مناسب بین وظایف حرفه‌ای یا شغلی و زندگی شخصی است. این اصطلاح به تلاش برای تعادل بین زمان و انرژیی که به کار اختصاص می‌دهید و زمان و انرژیی که به زندگی خصوصی و خانوادگی‌تان می‌افزایید، اشاره دارد.

در دنیای امروز با تنش‌های حاصل از رقابت شغلی، فشارهای مالی، فناوری و اطلاعات، بسیاری از افراد با چالش تعادل کار و زندگی مواجه هستند. تلاش برای داشتن تعادل مناسب میان این دو زمینه می‌تواند به بهبود کیفیت زندگی و رضایت شغلی کمک کند.

تعادل کار و زندگی در بهره‌وری بلندمدت منابع انسانی نیز بسیار مهم است. مدیریت منابع انسانی موثر باید از تضاد بین کار و زندگی پیشگیری کند. تضاد کار و زندگی، شکلی از تضاد بین نقشی است، که فشارهای نقشی از حوزه های کاری با وظایف زندگی ناسازگارند. برای مثال افرادی که اکثر ساعات خود را صرف کار می‌کنند، کارشان با زندگی خانوادگی آن ها تداخل پیدا می کند.

موضوع تعادل کار- خانواده به ویژه برای نسل جدید که کیفیت زندگی شخصی برایشان مهم است اهمیت بیشتری دارد. بنابراین آگاهی و ارزیابی وضعیت تعادل کار و زندگی در سازمان با کمک یک پرسشنامه، برای مدیران سازمان اهمیت زیادی دارد.

پرسشنامه ارزیابی تعادل کار و زندگی

پرسشنامه ارزیابی تعادل کار و زندگی توسط وانگ و کو (2009) در 7 مولفه و 26 گویه ساخته شده است. سوالات پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه‌ای لیکرت کاملاً موافق(5) تا کاملاً مخالف(1) طراحی شده است.

این مولفه‌ها شامل موارد زیر است:

• زمان کافی فراغت از کار داشتن
• وفاداری به کار
• حمایت محل کار از تعادل کار ـ زندگی
• انعطاف پذیری در برنامه کاری
• جهت‌گیری زندگی
• نگهداری کار و حرفه
• کاهش داوطلبانه ساعات کاری برای رفع نیازهای شخصی

نکته:

گویه‌های معکوس این پرسشنامه در تحلیل عبارتند از: 6 و 20 و 21 (یعنی به ” کاملاً موافقم” نمره 1 و به” کاملاً مخالفم”  نمره 5 داده می‌شود).

این مقاله را هم مطالعه کنید: بهره‌وری کارکنان چیست؟ فرمول محاسبه+۱۵راهکار برای افزایش بهره‌وری

سوالات پرسشنامه

این مقاله را هم مطالعه کنید:۸ دلیل اصلی خروج کارکنان از سازمان

دانلود پرسشنامه

شما می‌توانید پرسشنامه ارزیابی تعادل کار و زندگی را از لینک زیر دانلود کنید.

HRQuestionare

تحلیل نتایج پرسشنامه

برای تحلیل نمره سوالات شماره 6 و 20 و 21 را معکوس نمایید. یعنی یعنی به ” کاملاً موافق” نمره ۱ و به” کاملاً مخالف”  نمره ۵ داده می‌شود. سپس میانگین داده‌های حاصل از پرسشنامه را محاسبه کرده و درصد تعادل کار- زندگی را بدست آورید.