مدیریت استعدادها

استعداد چیست؟

استعداد مجموعه‌ای از توانایی‌های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه است. و به افرادی دارای موهبت‌های ذاتی و نیز افرادی که دانش و مهارت‌های مربوط به حوزه خاص را آموخته‌اند اشاره دارد.

مدیریت استعداد چیست؟

عبارت مدیریت استعدادها در ادبیات مدیریت منابع انسانی در اواخر دهه 1990 و با گزارش The War for Talent شرکت مکنزی و شرکا مطرح شد. گفته شد که مدیریت استعداد، از طریق شناسایی، توسعه و ارتقای افراد مستعد سازمان و در نتیجه ایجاد یک مرز رقابتی، برای موفقیت سازمان حیاتی است.

با وجود نظریه‌های مختلف هنوز مفهومی که بتوان بر اساس آن دیدگاهی مشترک نسبت به استعداد داشت، به دست نیامده است.
اولریش و اسمالوود معتقدند استعداد ترکیبی از عوامل زیر است:

استعداد= شایستگی*تعهد*مشارکت

آن‌ها دو رویکرد را به بحث استعداد بیان میکنند که باید توامان دیده شود. نگاه اول نگاه اختصاصی به پرورش استعداد است که شامل مدیران ارشد، کادر رهبری و افراد با پتانسیل بالاست می‌شود که باید برنامه‌های جانشین پروری و توسعه شغلی داشته باشند. نگاه دوم این است که سازمان باید همه افراد خود را مستعد بداند و یک فرهنگ استعداد در سازمان داشته باشد.

بیایید نکات کلیدی این تعریف را تجزیه و تحلیل کنیم:

1-  مدیریت استعداد مجموعه‌ای از فرآیندهای منابع انسانی است که با یکدیگر ادغام می‌شوند. فراتر از کارکردهای فردی منابع انسانی عمل می‌کند. یک استراتژی مدیریت استعداد نیازمند نگرشی جامع به این فرآیندها است.

2- مدیریت استعداد تمام فرایندهای کلیدی منابع انسانی از جمله استخدام و انتخاب، مدیریت عملکرد، پاداش و توسعه کارکنان را در بر می‌گیرد.

3- هدف نهایی مدیریت استعداد، افزایش عملکرد است. این امر با ایجاد سیستمی که کارکنان را برای عملکرد به بهترین نحو ممکن ترغیب و درگیر می‌کند، به دست می‌آید. هنگامی که این کار به درستی انجام شود، شرکت‌ها می‌توانند از طریق یک سیستم یکپارچه از شیوه‌های مدیریت استعداد که به سختی قابل کپی یا تقلید هستند، یک مزیت رقابتی پایدار ایجاد کرده و از رقبا پیشی بگیرند.

اهمیت مدیریت استعداد

همانطور که قبلا ذکر شد، مدیریت استعداد تأثیر قابل توجهی بر موفقیت سازمان دارد. به دلایل زیر:

جذب استعدادهای برتر منابع انسانی

برای کمک به شناسایی مهارت‌ها و ویژگی‌های خاص مورد نیاز برای کارکنان جدید، از استراتژی‌های موثر مدیریت استعداد استفاده می‌شود و فرآیند جذب را کارآمدتر و مؤثرتر می‌کند.

علاوه بر این، زمانی که کارکنان احساس ارزشمند بودن، حمایت و سرمایه‌گذاری کنند، به احتمال زیاد در مورد کارفرمای خود مثبت صحبت می‌کنند. این به سازمان‌ها کمک می‌کند تا شهرت و برند کارفرمایی خود را ارتقا دهند و استعدادهای جدیدی را جذب کنند.

ارتقای عملکرد سازمانی

کارکنان با مهارت‌ها و صلاحیت‌های مناسب در موقعیت‌های مناسب می‌توانند حداکثر سهم خود را در سازمان ایفا کنند که منجر به بهبود بهره‌وری و عملکرد سازمان می‌شود.

به عبارت دیگر، سازمان‌ها با جذب و حفظ استعدادهای برتر و ایجاد فرهنگ برتری عملکرد، می‌توانند به نتایج بهتری دست یابند و مزیت رقابتی کسب کنند.

مدیریت جانشین پروری بهتر

مدیریت استعداد مؤثر شامل شناسایی و توسعه کارکنان با پتانسیل بالا برای تصدی نقش‌های کلیدی در سازمان در آینده است. مدیریت جانشین پروری تضمین می‌کند که موقعیت‌های کلیدی به سرعت پر شوند، اختلالات در عملیات تجاری به حداقل برسد و تداوم کسب و کار تضمین شود.

فرهنگ سازمانی قوی‌تر

اجرای شیوه‌های مدیریت استعداد به ایجاد یک فرهنگ سازمانی مثبت و حمایتی کمک می‌کند که باعث افزایش روحیه، بهره‌وری و عملکرد کلی می‌شود.

بنابراین، متخصصان منابع انسانی باید بر تلاش‌های مدیریت استعداد تمرکز کنند و استراتژی‌هایی را توسعه دهند که با اهداف و ارزش‌های شرکت همسو باشد.

تعهد به نوآوری سازمان‌ها

با تشویق کارکنان خود به رشد و توسعه، محیطی را ایجاد می‌کنند که در آن افراد می‌توانند ایده‌های جدید را مطرح کنند و نوآوری داشته باشند. این امر با توسعه و بهبود محصولات و خدمات به کسب و کارها امکان می‌دهد تا از رقبا پیشی بگیرند.

توسعه مهارت‌های کارکنان

مدیریت استعداد بر توسعه مهارت‌های کارکنان از طریق آموزش، مربی‌گری و کوچینگ تمرکز دارد. کارفرمایان با سرمایه‌گذاری در توسعه کارکنان، عملکرد و رشد شغلی را تشویق می‌کنند. این به آنها کمک می‌کند تا نه تنها شکاف‌های مهارتی را پر کنند و نیروی کار ماهری را بسازند، بلکه آن را حفظ کنند.

بهبود نگهداری کارکنان

از دست دادن افراد با عملکرد بالا پرهزینه است، هم از نظر جذب و هم از نظر از دست دادن بهره‌وری. شیوه‌های مدیریت استعدادی که بر تعامل، قدردانی و توسعه شغلی کارکنان اولویت می‌دهند، به حفظ کارکنان ارزشمند و کاهش نرخ جابجایی کمک می‌کنند.

افزایش چابکی

کسب و کارهایی که به طور مؤثر استعداد را مدیریت می‌کنند، سریع‌تر با شرایط تجاری در حال تغییر و فرصت‌های نوظهور سازگار می‌شوند.

جلوگیری از هزینه‌های غیرضروری

استخدام و جذب کارکنان جدید می‌تواند پرهزینه باشد. جابجایی زیاد می‌تواند باعث اختلال در عملیات تجاری و کاهش روحیه شود. بهینه‌سازی شیوه‌های مدیریت استعداد می‌تواند منجر به صرفه‌جویی قابل توجه در هزینه شود.

مدیریت استعداد vs مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی و مدیریت استعداد دو اصطلاح هستند که به طور ذاتی با هم مرتبط هستند، اما قطعا به معنای یکسان نیستند.

منابع انسانی (HR) به عنوان حلقه اتصال بین شرکت‌ها و کارکنان آنها عمل می‌کند تا اطمینان حاصل شود که همه افراد شاغل در سازمان می‌توانند به اهداف کسب و کار برسند. این بخش مسئولیت طیف وسیعی از فعالیت‌ها را بر عهده دارد، از جمله استخدام، حقوق و دستمزد، آموزش و توسعه، و روابط کار. به طور کلی، هدف اصلی HR این است که یک محیط کاری مثبت و حمایتی ایجاد کند که در آن کارکنان احساس ارزشمندی، حمایت و انگیزه داشته باشند تا به بهترین نحو عمل کنند.

در مقابل مدیریت استعداد فعالیت تجاری است که در درون منابع انسانی قرار دارد و بر استراتژی تمرکز دارد. مدیران استعداد با تیم رهبری و کل کسب و کار همکاری می‌کنند تا اطمینان حاصل کنند که شرکت افراد مناسب را برای رسیدن به اهداف کسب و کار در حال حاضر و آینده جذب، حفظ و توسعه می‌دهد که شامل طیف وسیعی از فعالیت‌ها می‌شود.

فرایند مدیریت استعداد

فرآیندهای کلیدی مدیریت استعداد در سازمان، شناسایی، ارزیابی، توسعه و حفظ هستند که هر یک از آن‌ها باید در جای خود قرار گرفته و همدیگر را جهت بیشتریت ارزش افزایی تقویت کنند.

شناسایی

در ابتدا، متخصصان منابع انسانی بر جذب و تامین استعدادهای برتر برای شرکت تمرکز می‌کنند. این ممکن است شامل توسعه یک برند کارفرمایی قوی، استفاده از رسانه‌های اجتماعی و سایر کانال‌های استخدام و اجرای استراتژی‌های موثر جذب استعداد برای شناسایی و تعامل با نامزدهای بالقوه باشد.

ارزیابی

پس از جذب کاندیداهای خود، مرحله بعدی ارزیابی و انتخاب کارمندان جدید شماست.

سپس، شما آنها را آنبرد می‌کنید و منابع، ابزار و آموزش لازم را برای انجام موثر نقش‌های خود در اختیار آنها قرار می‌دهید. که به طور معمول به شکل جلسات جهت‌گیری و معرفی و آموزش شغل خاص انجام می‌شود.

توسعه

علاوه بر ورود موثر، باید مطمئن شوید که کارمندان شما در حال توسعه مهارت‌های جدید و موجود هستند، مشارکت و انگیزه دارند و شما عملکرد آنها را به طور موثر مدیریت می‌کنید.

حفظ

در این مرحله، متخصصان منابع انسانی بر حفظ استعدادهای برتر با ارائه کار معنادار، فرصت‌های رشد و توسعه و محیط کاری مثبت تمرکز می‌کنند.

این شامل اجرای سیستم‌های مدیریت عملکرد موثر، ترسیم مسیرهای شغلی، ارائه جبران خدمات و مزایای رقابتی و ارائه بازخورد و مربیگری مستمر به کارکنان است.

رویکردهای مختلف به مدیریت استعداد

در سازمان‌ها دو رویکرد عمده به بحث مدیریت استعدادها وجود دارد:

رویکرد سوژه محور(Talent As Subject)

لفظ استعداد به افراد اطلاق می‌شود.که خود شامل دو نگاه می‌شود:
• رویکرد فراگیر: همه افراد سازمان استعداد هستند.
• رویکرد اختصاصی: تنها بخشی از افراد سازمان استعداد محسوب می‌شوند.

رویکرد شی‌گرا (Talent As Object)

استعداد به عنوان ویژگی یک فرد مطرح است.
از نظر سنتی، لفظ استعداد رویکرد شی‌گرا دارد به این معنی که اغلب به توانایی درونی در حوزه‌ای خاص اشاره دارد.
در حالی که در دنیای کسب و کار بین المللی امروز به افرادی اشاره دارد که مهارت‌ها یا توانایی‌های خاصی را دارا هستند. حتی در زمان استخدام هم از این لفظ برای اشاره به متقاضیان بالقوه استفاده می‌شود.(Talent Wanted)

جمع‌بندی

داشتن یک استراتژی مدیریت استعدادمندی تعریف‌شده، اجرای بهترین شیوه‌های مؤثر و استفاده از مجموعه‌ای از ابزارهای دیجیتال به سازمان شما کمک می‌کند تا از مزیت رقابتی برخوردار شود. در حالی که این کار ساده نیست، اما با انجام درست، تلاش‌های مدیریت استعداد شما بسیار ثمربخش خواهد بود و منجر به نیروی کار با عملکرد بالا و مشارکت می‌شود.

منابع:

https://www.aihr.com/blog/what-is-talent-management/

مدیریت استعدادها/ آرین قلی پور، نیره افتخار

Assessment Center Perspectives for Talent Management Strategies/Deborah E. Rupp, Brian J. Hoffman, C Thornton III George