کوچینگ

مهارت پرسشگری و توانایی پرسیدن سوالات موثر برای کوچینگ امری ضروری است. زیرا به شما کمک می‌کند تا اهداف، چالش‌ها، نقاط قوت و فرصت‌های مخاطب خود را کشف کنید. با پرسیدن سوالات درست، می‌توانید یادگیری را تسهیل و بینش، اعتماد و ارتباط را تقویت کنید. پرسشگری می‌تواند ابزار قدرتمندی در کوچینگ باشد، اما اثربخشی آن بستگی به مهارت کوچ در به کارگیری آن دارد. لذا پرسشگری با مهارت گوش دادن، حضور، درک و پاسخ در هم آمیخته است.

در این مقاله، انواع سؤالات مورد استفاده در کوچینگ را بررسی خواهیم کرد و نمونه‌هایی از هر دسته سوالات را ارائه خواهیم داد.

انواع سوالات در کوچینگ

1- سوالات باز- Open-ended questions

سؤالات باز سؤالاتی هستند که شما را به توضیح، تأمل و به اشتراک گذاشتن افکار و احساسات خود دعوت می‌کنند. آنها معمولا با کلماتی مانند “چه”، “چگونه”، “چرا”، “کی”، “کجا”، “چه کسی” شروع می‌شوند. سوالات باز برای ایجاد رابطه، کشف اهداف و انگیزه‌ها و تحریک خلاقیت و حل مسئله مفید هستند.

به عنوان مثال، می‌توانید از مخاطب خود بپرسید:

“نتیجه مورد نظر شما از این جلسه مربیگری چیست؟” یا “در مورد بازخوردی که دریافت کردید چه احساسی دارید؟” یا ” موفقیت از نظر شما چگونه به نظر می‌رسد؟ ”

این سوالات به مخاطب این امکان را می‌دهد که چشم‌انداز خود را تعریف و به کاوش خود کمک کند.

2- سوالات بسته – Closed-ended questions

سؤالات بسته سؤالاتی هستند که پاسخ‌های خاص و معمولاً مختصر مانند بله، خیر و جزئیات کوتاهی را به همراه دارند. سوالات بسته برای بررسی تفاهم، تایید، توافق و شفاف‌سازی اطلاعات مفید هستند.

به عنوان مثال، می‌توانید از مخاطب خود بپرسید:

” آیا با این برنامه عمل موافق هستید؟” یا ” آیا چیز دیگری وجود دارد که باید بدانید؟” یا ” آیا به هدف خود در این سه ماهه رسیدید؟ ”

این نوع سوال می‌تواند اطلاعات سریعی را ارائه دهد و برای دستیابی به حقایق یک موقعیت مفید باشد.  اما استفاده بیش از حد می‌تواند جریان گفتگو را محدود کند.

3- سوالات کاوشگر- Probing questions

پرسش‌های کاوشگر ابزار قدرتمندی در مکالمات کوچینگ هستند، زیرا کمک می‌کنند تا بینش عمیق‌تری نسبت به افکار، باورها، احساسات و انگیزه‌های مخاطب کسب کنند. آنها معمولاً یک سؤال باز یا بسته را دنبال می‌کنند و مخاطب شما را برای توضیح، توجیه یا ارزیابی اظهارات خود به چالش می‌کشد. سؤالات کاوشگر برای افزایش آگاهی، آزمون اعتبار و تشویق تفکر انتقادی مفید هستند.

به عنوان مثال، می‌توانید از مخاطب خود بپرسید: “چرا اینطور فکر می‌کنی؟” یا “چه مدرکی برای آن دارید؟” “در مورد آن بیشتر بگویید.” ، ” میشه مثال خاصی برام بزنی؟”

4- سوالات مقیاس/ رتبه‌بندی – Scaling questions

پرسش‌های مقیاس‌بندی آن‌هایی هستند که از مخاطب می‌خواهند چیزی را در مقیاس عددی رتبه‌بندی کنند. آنها معمولاً با کلماتی مانند مقیاس یا چقدر شروع می‌شوند. سوالات مقیاس‌بندی برای اندازه‌گیری تغییرات، تعیین اهداف و شناسایی شکاف‌ها و فرصت‌ها مفید هستند.

به عنوان مثال، می‌توانید از مخاطب خود بپرسید: “در مقیاس 1 تا 10، چقدر به مهارت‌های ارائه خود اطمینان دارید؟” یا “چقدر احتمال دارد که این بازخورد را اجرا کنید؟”

5- سوالات انعکاسی – Reflective questions

پرسش‌های انعکاسی آن‌هایی هستند که گفته‌های مخاطب را مجدداً بیان یا بازنویسی می‌کنند و از آنها دعوت می‌کنند تا درک شما را تأیید یا تصحیح کنند. آنها معمولاً با کلماتی مانند “یعنی شما” یا “به عبارت دیگر” شروع می‌شوند. سوالات انعکاسی برای نشان دادن گوش دادن فعال، همدلی و خلاصه کردن نکات کلیدی مفید هستند.

به عنوان مثال، می‌توانید از مخاطب خود بپرسید: “پس، از عدم ارتباط در تیم خود احساس ناامیدی می‌کنید؟” یا “به عبارت دیگر، می‌خواهید مهارت‌های تفکر استراتژیک خود را توسعه دهید؟”

6- سوالات فرضی- Hypothetical Questions

سوالات فرضی موقعیت‌های خیالی را به مخاطب ارائه می‌دهند و خلاقیت و توانایی‌های حل مسئله مخاطب را به چالش می‌کشند و اغلب به عنوان بستری برای بررسی پاسخ‌های بالقوه به سناریوهای آینده عمل می‌کنند.

به عنوان مثال، “تصور کنید سود شرکت شما در سه ماهه آینده دو برابر شود” با منابع اضافی چه می‌کنید؟

7- سوالات پیشرو – Leading Questions

سؤالات پیشرو آنهایی هستند که پاسخ مورد نظر یا مورد انتظار را پیشنهاد می‌کنند، یا سؤالاتی هستند که حاوی اطلاعاتی هستند که سؤال‌کننده می‌خواهد تأیید یا تأکید کند.

به عنوان مثال، “آیا فکر نمی‌کنید باید وظایف بیشتری را به تیم خود محول کنید؟” یا “با توجه به مهلت و بودجه فشرده چقدر از نتایج پروژه راضی هستید؟”

این سؤالات به این دلیل پیشرو هستند که مستلزم قضاوت، ترجیح یا جهتی هستند که سؤال کننده مایل است مخاطب با آن موافقت کند یا از آن پیروی کند. با این حال، این دسته از سؤالات می‌توانند در مکالمات مربیگری مضر باشند، زیرا می‌توانند استقلال مخاطب، مالکیت انتخاب‌ها و اقدامات خود را کاهش دهند، در صورت احساس فشار مقاومت یا حالت تدافعی ایجاد کنند و از کشف دیدگاه‌ها یا احتمالات دیگر دلسرد شوند.

8-  سوالات بازنویسی/نقل قول – Questions  Paraphrasing

بازنویسی / نقل قول هنر انعکاس “ماهیت” آنچه گفته می‌شود و بیان دوباره آن با استفاده از کلمات خود مربی و بدون تغییر منبع یا قصد اصلی کلمات مخاطب است. بازنویسی واقعاً به مخاطب کمک می‌کند تا بداند که واقعاً شنیده شده است. خلاصه کردن، بازی کردن با کلمات خودشان است و وقتی خوب انجام شود، همدلی و اعتماد را افزایش می‌دهد. به عنوان مثال، “به طور خلاصه من از صحبت‌های تو متوجه این دو نکته (ذکر نکات) شدم آیا درست شنیدم؟”

این مقاله را هم مطالعه کنید: معرفی مدل GROW در کوچینگ (+فیلم)

چه چیزی یک سوال را قدرتمند می‌کند؟

یک سؤال قدرتمند در کوچینگ، سؤالی است که تفکر را برانگیزد، درک عمیق‌تری را ایجاد کند، خودیابی را ترویج کند و در نهایت بتواند به بینش‌ها و اقدامات متحول کننده منجر شود.

یک سؤال قدرتمند معمولاً با ویژگی‌های زیر مشخص می‌شود:

پایان باز

سؤالات قدرتمند با پایان باز هستند و از مخاطب دعوت می‌کنند تا افکار، احساسات و ایده‌های خود را به طور گسترده‌تری بررسی و بیان کند. آنها بیش از یک پاسخ ساده “بله” یا “خیر” را می‌طلبند.

تمرکز بر مخاطب

سؤالات قدرتمند برای مخاطب و موقعیت منحصر به فرد آنها تنظیم می‌شود. آنها عمومی نیستند. در عوض، آنها با تجارب، چالش‌ها و آرزوهای مخاطب طنین انداز می‌شوند.

به چالش‌ کشیدن باورهای موجود

سؤالات قدرتمند اغلب باورها یا دیدگاه‌های فعلی مخاطب را به چالش می‌کشند. آنها مخاطبین را دعوت می‌کنند تا مسائل را در یک مسیر جدید بررسی کنند، که می‌تواند منجر به پیشرفت‌هایی در درک و تغییر در ذهنیت شود.

ترویج درون‌نگری

یک سوال قدرتمند درون‌نگری و خود اندیشی را تشویق می‌کند و به مخاطب این فرصت را می‌دهد تا دنیای درونی خود را کشف کند و خودآگاهی عمیق‌تری به دست آورد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: تله‌های پرسش‌گری در کوچینگ

آینده‌نگر

در حالی که سؤالات قدرتمند می‌توانند به گذشته و حال بپردازند، اغلب به سمت آینده گرایش دارند. آنها الهام بخش مخاطب می‌شوند تا احتمالات را تصور کند، اقدامات بالقوه را بررسی کند و تأثیر انتخاب‌های مختلف را در نظر بگیرد.

تشویق به عمل

سوالات قدرتمند فقط تفکر را تقویت نمی‌کند. آنها عمل را تحریک می‌کنند. آنها مخاطب را تشویق می‌کند تا در جهت اهداف خود گام بردارند، تغییراتی ایجاد کنند یا به چالش‌ها رسیدگی کنند.

سادگی

با وجود عمق، سؤالات قدرتمند اغلب ساده و سرراست هستند. بهترین سوالات از اصطلاحات و پیچیدگی دوری می‌کنند و مخاطب راحت‌تر با سؤال درگیر می‌شود و پاسخ آنها را بررسی می‌کند.

محترمانه

در نهایت، سؤالات قدرتمند نسبت به احساسات و مرزهای مخاطب محترمانه و حساس هستند. آنها به چالش می کشند اما مخاطب را ناراحت نمی‌کند.

بنابراین، آنچه که یک سؤال را قدرتمند می‌کند، توانایی آن در برانگیختن تفکر عمیق، برانگیختن احساسات، تحریک عمل و در نهایت کمک به سفر مخاطب به سمت اهداف و خودسازی است.

چطور مهارت پرسشگری را تقویت کنیم؟

تسلط بر هنر پرسشگری یک سفر مداوم است که فراتر از درک انواع سؤالات مختلف است. این فرآیندی است که با فرآیند کلی کوچینگ در هم آمیخته است. گوش دادن فعال نقش حیاتی در فرمول بندی سوالات موثر دارد. با حضور کامل و هماهنگی کامل با پیام‌های گفتاری و ناگفته مخاطب، مربیان می‌توانند سوالات دقیق‌تر و شخصی‌سازی‌شده‌ای را مطرح کنند که با موقعیت و نیازهای منحصربه‌فرد مخاطب همخوانی دارد. به همان اندازه همدلی و هوش هیجانی در پرسشگری مهم است. توانایی مربی در درک و به اشتراک گذاشتن احساسات مخاطب نه تنها نوع سؤالاتی را که می‌پرسند، بلکه بر نحوه درک و دریافت این سؤالات نیز تأثیر می‌گذارد. استراتژی‌های اصلاح تکنیک‌های پرسش‌گری می‌تواند شامل تمرین قالب‌بندی مجدد، استفاده مؤثر از سکوت، و انواع مختلف سؤال باشد.

جمع بندی و نکات پایانی

پرسشگری مؤثر این پتانسیل را دارد که تغییرات عمیقی را در زندگی مخاطب ایجاد کند و منجر به درک عمیق از خود، ارتقاء رشد و تحول شخصی شود. همانطور که مخاطب به سوالاتی پاسخ می‌دهد که دیدگاه‌ها و مفروضات آنها را به چالش می‌کشد، بینش‌های جدیدی ایجاد می‌کند و احتمالاً باورهای قبلی را زیر سوال می‌برند. چنین کاوشی می‌تواند باعث رشد، یادگیری و تحول شود.

در نهایت، پرسشگری مؤثر می‌تواند توانایی‌های حل مسئله و تصمیم‌گیری مخاطب را افزایش دهد. از طریق درگیر شدن با انواع مختلف سوالات، مخاطبین یاد می‌گیرند که مسائل را از زوایای مختلف ببینند، گزینه‌های مختلف را ارزیابی کنند و تصمیمات آگاهانه بگیرند و به عبارتی هدف نهایی سوالات این است که به مخاطب کمک کند دوباره فکر کند.

منابع :

https://www.animascoaching.com/blog/the-art-of-questioning-in-coaching/

https://www.linkedin.com/advice/3/what-most-important-questioning-skills

https://www.linkedin.com/pulse/probing-question-coaching-tool-chandan-patary

https://www.linkedin.com/advice/1/how-can-you-avoid-asking-leading-questions

https://coachadvancement.com/reflecting-summarising-and-paraphrasing/

نویسنده: تینا خیاطان

کوچینگ آزاد کننده پتانسیل افراد برای به حداکثر رساندن عملکرد است. کوچ‌ها با طرح سوالات قدرتمند در جلسات کوچینگ به مراجعین کمک می‌کنند تا راه حل‌های خود را بیابند، خود قدرتمندشان را تجربه کنند، یاد بگیرند و از حداکثر توانایی خود بهره ببرند.

بنابراین جلسه کوچینگ یک گفتگوی هدفمند است که نیاز دارد با کمک یک ساختار، به نحو مطلوبی مدیریت شود.

مدل‌ها در کوچینگ به ما کمک می‌کنند که گفتگوی کوچینگی را به نحوه موثرتری هدایت کنیم. یکی از قدیمی‌ترین و کاربردی‌ترین مدل‌ها، مدل گرو در کوچینگ هست که در این مقاله معرفی شده و یک ویدئو از نحوه بکارگیری آن هم با شما به اشتراک گذاشته شده است.

مدل GROW چیست؟

مدل GROW یک مدل مفید و ساده برای ساختارمند کردن جلسات کوچینگ که سالیان درازی‌ست افراد و سازمان‌ها از آن استفاده می‌کنند و مخفف کلمات (Goal, Reality, Options, Will) می‌باشد. توضیحات این چهار مرحله را در ادامه ملاحظه و فیلم نحوه بکارگیری مدل GROW در کوچینگ را مشاهده کنید.

چهار مرحله در مدل GROW

مدل گرو در کوچینگ چهار مرحله اصلی دارد:

1. هدف(Goal)

جلسه کوچینگ با هدف گذاری شروع می‌شود. در گام اول مدل GROW کوچ با طرح سوالاتی کمک می‌کند تا نتیجه و هدفی که مراجع دنبال می‌کند شفاف شود. سوالاتی نظیر

• می‌خواهی از این جلسه به چه چیزی برسی؟
• مهم‌ترین چیزی که می‌خواهی چیست؟
• چرا این موارد مهم‌ترین هستند؟
• چه چیزی را می‌خواهید تغییر دهید؟
• وقتی به اين هدف رسيدی چه نتايج متفاوتی خواهی داشت؟
• اگه ازت بخواهم هدفت را در یک جمله تعریف کنی چه می‏‌گویی؟

این مقاله را مطالعه کنید: انواع سوالات در کوچینگ + نمونه

2. واقعیت(Reality)

بعد از هدف گذاری در مرحله دوم کوچ با طرح سوالاتی کمک می‌کند که مراجع جایگاه فعلی خود را نسبت به هدف درک کند و تعیین کند در حال حاضر چه اتفاقی در حال افتادن است. نمونه سوالاتی که در این مرحله پرسیده می‌شود در ادامه آمده است.

• موقعیت شما در ارتباط با این هدف چیست؟
• تا الان چه کارهایی کردی؟
• اقدامات تو برای حل این مشکل چه بوده؟
• بزرگترین موفقیتت تا الان چه بوده؟
• بزرگترین مانعت چه بوده؟
• دقیقا چه اتفاقی در حال رخ دادن است؟
• حال چه چیزی به مشکل تبدیل شده است؟
• روی یک مقیاس 1 تا 10 اضطرار این موضوع چند است؟

3. گزینه‌ها (Options)

در گام سوم و بعد از شفاف کردن هدف و همچنین تعیین وضعیت فعلی نسبت به هدف، به دنبال این هستیم که ببینیم مراجع برای رسیدن به اهداف چه گزینه‌هایی پیش رو دارد و با دیدن پیامدهای هر کدام تعیین کند که کدام گزینه مناسب‌تر است. سوالاتی که برای تعیین گزینه‌ها پرسیده می‌شود می‌تواند شبیه نمونه‌های زیر باشد.

• چه‌ کاری می‌توانيد انجام دهيد؟
• سه ‌راه مختلفی كه شما را به اين موقعيت نزديك می‌كند چيست؟
• چه گزینه‏‌هایی دارید؟
• عواقب هر گزینه کدام است؟
• اگر شما آن كار را انجام دهيد چه اتفاقی ممكن است بيفتد؟
• بهترين و بدترين گزينه برای شما چيست؟

4. حرکت رو به جلو (Will)

در آخرین مرحله مدل GROW است که کوچ تعهد را بررسی می‌کند و به مراجع کمک می‌کند تا یک برنامه عملیاتی مشخص برای اجرایی کردن گزینه‌ها طراحی کند. همچنین تعیین کند که چه کاری را در چه زمانی و چگونه انجام خواهد داد با پرسیدن سوالاتی نظیر:

• قدم بعدی چیست؟
• چه زمانی می‌خواهيد آن را انجام دهيد؟
• اندازه‌گيری يا معيار موفقيت شما چه چيز‌هایی خواهد بود؟
• چه چيز‌ ممكن است مانع برداشتن اين گام‌ها شود؟
• چه چيزی از سوی من يا ديگران برای كمك به شما جهت دستيابی به اهدافتان مورد نیاز است؟
• روی يك مقياس ۱ تا ۱۰، چقدر متعهد می‌شويد تا گام‌های بعدی را اجرا کنید؟

فیلم مدل GROW

فیلم نحوه بکارگیری مدل GROW در کوچینگ را در ویدئو زیر مشاهده کنید.

نحوه بکارگیری مدل GROW

همانطور که در ویدئو مشاهده کردید در بکارگیری مدل GROW، در ابتدا، شخص باید هدفهای خود را به وضوح مشخص کند. سپس، وضعیت فعلی خود را با دقت ارزیابی کرده و واقعیت‌ها را بشناسد. در مرحله سوم، گزینه‌های مختلف برای رسیدن به اهداف مشخص شده مورد بررسی قرار می‌گیرند. در نهایت، با توجه به تجزیه و تحلیل انجام شده، شخص می‌تواند برنامه عمل خود را تدوین و خاتمه مناسبی به جلسه بدهد. این رویکرد مدیریت زمان و ارتقاء عملکرد شخصی را تسهیل می‌کند و به افراد کمک می‌کند تا بهبودهای مؤثری در زندگی حرفه‌ای و شخصی خود داشته باشند.

مهارت یک کوچ کارآمد با بکارگیری یک مدل کوچینگ موثر شروع می‌شود. مدل GROW چهارچوب ساده‌ و در عین حال قدرتمندی دارد که به شما کمک می‌کند برای گفتگوهای کوچینگی خود، ساختار مطلوبی تعریف کرده و بر آن تمرکز داشته باشید.

تهیه کننده: سونیا جلالی

کوچینگ به معنای هنر تسهیل یادگیری، پیشرفت و عملکرد فردی دیگر است، هدف اصلی کوچینگ تبدیل کردن توانایی‌های بالقوه افراد به عملکرد واقعی است.
کاملا روشن است که کوچینگ یکی از مشخصه‌های اصلی محیط کار در آینده خواهد بود. به عبارتی امروزه مربی‌گری در حال تبدیل شدن به یک وظیفه اساسی مدیران و سرپرستان در همه سطوح است.

این مقاله را هم مطالعه نمایید: چگونه به عنوان مدیر یک کوچ اثربخش شویم؟

مدیر در نقش کوچ جلسات کوچینگ رسمی برگزار کرده و یا به صورت روزانه از فرصت‌های پیش آمده برای کوچینگ غیررسمی بهره می‌برد.
در این مطلب یک الگوی فرم مربی‌گری کارکنان را برای کمک به شما در اجرای اثربخش یک جلسه مربیگری به اشتراک گذاشته‌ام.

ساختار فرم مربی گری کارکنان

این فرم شامل 4 بخش است.

موضوع مربی‌گری را مشخص کنید:
موضوع کوچینگ می‌تواند توسعه یک مهارت نرم باشد مثل مهارت ارتباطی یا مهارت‌های سخت مثل بهبود مهارت فنی در یک حوزه خاص مثلا یادگیری یک نرم افزار

خروجی کار را مشخص کنید:
آنچه را که در آینده انتظار می‌رود یا آنچه کارمند امیدوار است از طریق مربی‌گری بدست آورد را مشخص کنید.

برنامه عملیاتی را تعیین کنید:
گام‌های عملیاتی را که کارمند می‌تواند برای رسیدن به اهداف خود انجام دهد، ذکر کنید.
این گام‌ها ممکن است شامل کارهای روزانه، آموزش‌های رسمی، تغییر در برنامه‌های روزمره و غیره باشد.

جدول زمانی را تکمیل نمایید:
مشخص کنید در چه دوره زمانی از کارمند انتظار می‌رود برنامه عملیاتی خود را اجرا کند و شروع به دیدن نتایج کند؟

در ادامه یک نمونه تکمیل شده فرم مربی‌گری را ملاحظه می‌فرمایید.

نمونه فرم مربی‌گری کارکنان

شما می‌توانید فایل پی دی اف فرم مربی‌گری کارکنان در سازمان را از طریق لینک زیر دانلود نمایید.

دانلود نمونه فرم مربی گری کارکنان

این مقاله را مطالعه کنید: انواع سوالات در کوچینگ + نمونه

منابع:

https://www.viamaven.com/

کتاب مدیر در نقش کوچ نوشته جنی راجرز، ترجمه علیرضا مسچی، مریم کیانی، ایمان بهنام

مدیر در نقش کوچ، چالش‌ها و دستاوردها، ترجمه افشین محمد

دانش و تجربیات شخصی نویسنده در کوچینگ

نویسنده: سونیا جلالی

توسعه اصلی‌ترین اتفاقی است که می‌بایست به عنوان نتیجه یک کانون ارزیابی کارآمد اتفاق بیفتد، به خصوص زمانی که کانون ارزیابی با رویکرد تشخیصی و تمرکز بر توسعه(کانون توسعه) برگزار می‌شود و شناخت افراد مستعد و تعیین نقاط قوت و ضعف شغلی هدف قرار می‌گیرد.

برای آشنایی بیشتر با کانون توسعه سلسله مقالات گذار از کانون‌های ارزیابی به کانون‌های توسعه‌ای را مطالعه نمایید.

اما متاسفانه معمولا بعد از کانون ارزیابی و ارائه گزارش، شرکت‌کنندگان رها شده و اگر هم برنامه‌ای برای توسعه داشته باشند، این برنامه محدود به یک برنامه توسعه فردی با تعدادی راهکار کلیشه‌ای و تکراری می‌شود. به بیان دیگر بعد از برگزاری کانون کسی مسئولیت توسعه را بر عهده نمی‌گیرد. به تعبیر آقای آدامز گویی سنجاب مرده‌ای را در حیات خانه خود پیدا کنید و احساس کنید که بهترین راه حل آن است که آن را به پشت بام همسایه پرتاب کنید!

در این مقاله با مروری بر انواع روش‌های توسعه بعد از کانون‌های ارزیابی و توسعه، روش کوچینگ را به عنوان یک روش توسعه معرفی می‌کنیم.

چه کسی باید مسئولیت توسعه را بعد از برگزاری کانون، بر عهده بگیرد؟

سه عنصر اصلی بعد از اجرای کانون ارزیابی در توسعه فرد نقش دارند، دپارتمان منابع انسانی یا آموزش سازمان، مدیر و خود شخص در این میان خود شخص اهمیت بیشتری می‌یابد چرا که فرآیند یادگیری با شناخت فرد از مسئولیت خود برای یادگیری آغاز می‌شود. به طور خلاصه افراد باید نسبت به توسعه خودشان متعهد باشند و بخشی از مسئولیت آموزش و پرورش خود را بر عهده گیرند. در غیر این صورت همه تلاش‌های سازمان در برگزاری دوره‌های آموزشی محکوم به شکست است.
بعد از کانون می‌توان به روش‌های مختلف توسعه شخصی موفق شرکت کنندگان را محقق نمود، در شکل زیر دو مسیر توسعه را ملاحظه می‌فرمایید که مروری بر عناصر مختلف توسعه دارد.

مسیرهای توسعه فردی موفق بعد از کانون ارزیابی

همانطور که در شکل ملاحظه می‌فرمایید توسعه بعد از کانون ارزیابی فقط منوط به آموزش‌های رسمی و سازمانی که برای کارکنان از طرف سازمان‌ها برگزار می‌شود نیست، توسعه شخصی موفق از روش‌های مختلفی تحقق می یابد در ادامه این مقاله قصد دارم به یکی از اثربخش‌ترین آن‌ها یعنی کوچینگ به عنوان یک روش توسعه فردی بپردازم، کوچینگ از جمله روش‌هایی است که به افراد کمک می‌کند مسئولیت خود را در یادگیری بپذیرند و تعهد به توسعه داشه باشند. فراتر از این که سازمان برای آن‌ها برنامه توسعه داشته باشد یا نداشته باشد.

کوچینگ به عنوان یک روش اثربخش در توسعه فردی

کوچینگ هنر یادگیری بجای یاد دادن است. یک گفتگوی آگاهانه و روبه‌جلو برای توانمند کردن یک فرد یا گروه برای زیستن در بهترین حالت خود و رسیدن به نتایج فوق‌العاده در زندگی، حرفه، کسب‌وکار یا سازمان است. کوچینگ درباره باز کردن قفل توانایی‌های بالقوه افراد و رساندن آن‌ها به حداکثر بهره‌وری و رسیدن به تغییرات مثبت است.
کوچینگ فردی روشی است که در آن کوچ و مراجعه‌کننده گفتگویی را بر پایه اعتماد شکل می‌دهند با این فرض که فرد مراجعه‌کننده همه پاسخ‌ها را در دل خود دارد و کوچ فقط کاری انجام می‌دهد که مراجعه‌کننده بتواند به پاسخ‌های خود دسترسی داشته باشد.
این کار کمکی است برای پر کردن فاصله‌ میان اکنون و جایی که مراجعه‌کننده و کوچ می‌خواهند در آن قرار بگیرد. کوچ‌ها درواقع با مراجعه‌کننده خود شریک می‌شوند تا به آن‌ها برای طراحی و رسیدن به آنچه تمایل دارند دست پیدا کنند کمک کنند. از فواید کوچینگ می‌توان به ایجاد وضوح و شفافیت در سوق دادن مراجع به‌سوی اقدام و تسریع فرآیند پیشرفت اشاره کرد و برای او آگاهی و تمرکز به ارمغان می‌آورد. با کمک کوچینگ هر فرد سهم خود را در توسعه شخصی پذیرفته و برای توانمند سازی خود متعهد می‌گردد.

وقتی از کوچینگ به عنوان یک روش توسعه بعد از کانون ارزیابی استفاده می‌کنیم در حقیقت به مراجعه کننده کمک می‌کنیم با کمک یک کوچ مسئولیت خود را در توسعه و یادگیری بر اساس نتایج کانون پذیرفته و راه حل توسعه خود را پیدا کند تا این که آن ها را وادار به اجرای راه حل تحمیلی سازمان نماییم. علاوه بر آن‌همه آدم‌ها ترجیح می‌دهند راه‌حل‌هایی را که خود به آن رسیده‌اند، امتحان کنند بیشتر از آن‌که بخواهند به راه‌حل‌های تحمیل‌ شده به آنان تکیه کنند. و این امکان موفقیت برنامه توسعه فرد بعد از کانون را افزایش می‌دهد.

آینده کانون ارزیابی و کوچینگ

در دنیا استفاده از کوچینگ به عنوان یک ابزار توسعه به شدت در حال افزایش است، در تحقیقی که سال ۲۰۱۴ از سوی دانشکده کسب‌وکار هنلی و شرکت بررسی یادگیری (Corporate Learning Survey) انجام شد، ۵۵ درصد از پاسخگویان از کوچینگ گروهی به‌عنوان یک ابزار مهم آموزش و توسعه (L&D) یاد کردند که با در نظر گرفتن کوچینگ فردی، این رقم به ۸۳ درصد می‌رسید.

در کشور ما هنوز استفاده از کوچینگ به عنوان یک ابزار توسعه بخصوص بعد از برگزاری کانون ارزیابی به شدت مغفول مانده است. از آنجایی که یکی از اصلی‌ترین اهداف هر کانونی این است که به شناخت، خودآگاهی و توسعه شخصی شرکت کنندگان کمک شود، استفاده از کانون ارزیابی/توسعه‌ای باید با سرمایه گذاری بعدی در خصوص نتایج آن و استمرار برنامه همراه باشد و توسعه به روش‌های مختلف برنامه ریزی و اجرا شود که در این مقاله به یکی از اثربخش ترین این روش‌ها به نام کوچینگ پرداختم و امیدوارم بزودی مسیر اجرایی آن در سازمان‌های کشورمان هموار شود و نگاه مدیران فراتر از ارزیابی به توسعه کارکنان معطوف شود.

منابع

وب سایت اکادمی بین المللی کوچینگ فارسی زبانان

کتاب کانون ارزیابی بالانتاین و پوآ

تجربیات شخصی نویسنده در طراحی و اجرای کانون‌های ارزیابی و توسعه و کوچینگ

نویسنده: سونیا جلالی

جلسه کوچینگ یک فرآیند تعاملی است که بین یک کوچ (مربی) و یک کوچی(فردی که به دنبال توسعه شخصی یا حل مشکلات خود است) برگزار می‌شود. این گفتگوها معمولاً در یک محیط متمرکز و آگاهانه با هدف ایجاد تحول و بهبود در زندگی یا حوزه‌های خاص کوچی برگزار می‌شوند.

در جلسه کوچینگ، کوچ با استفاده از سوالات، تمرینات، و فرآیندهای مشارکتی دیگر، کوچی را به تجربیات، افکار، هدف‌ها، و احساسات خود هدایت می‌کند. این گفتگوها به کوچی این امکان را می‌دهد تا راهکارهای جدیدی را امتحان کنند که منجر به دستیابی به اهداف شخصی و حرفه‌ای وی می‌شود.

در این مقاله یک مطالعه موردی را بررسی می‌کنیم که جلسه‌ای بین مدیر و کارمند را به تصویر می‌کشد. در سناریو اول گفتگو عادی و رایج و در سناریوی دوم، نمونه یک جلسه کوچینگ به تصویر کشیده شده است. در انتهای مقاله هم می‌توانید یک نمونه فیلم جلسه کوچینگ را مشاهده کنید.

مطالعه موردی: جلسه مدیر و کارمند در بیمارستان

دکتر مقتدر ریاست یک مرکز پزشکی بزرگ را بر عهده دارد. رابطه او با همکارانش خوب نیست. او عادت دارد بعد از این که مشکلی را از یک همکار شنید بلافاصله راه حل مناسبی ارائه کند. او خودش را فردی می‌داند که می‌تواند بلافاصله با دقت مساله را وارسی کرده و یک راه حل ارائه کند اما همکارانش او را فردی می بینند که همه چیز دان است و ‌می‌خواهد دانش و تجربه خود را نشان دهد. دکتر مقتدر نمی‌تواند درک کند چرا هر وقت او یک راه حل عملی و روشن برای مسائل آنان ارائه می کند به آن‌ها بر می‌خورد؟!
دکتر بینش به تازگی به مرکز پیوسته و ریاست یکی از بخش‌ها را بر عهده گرفته است. وی به ایفای نقش کوچ در سازمان باور دارد و معتقد است افراد از طریق کوچینگ می‌توانند راه حل‌های خود را بیابند، مهارت‌های خود را توسعه دهند و دیدگاه‌ها و رفتارهای خود را تغییر دهند.

یک پزشک جدید که اخیرا به مرکز پیوسته، در کار کردن با مسئول دفتر مشکل پیدا کرده به دکتر مقتدر و دکتر بینش مراجعه کرده و از آن‌ها تقاضای کمک کرده است. مکالمه آن‌ها در دو حالت بیان شده است. در مکالمه اول(دکتر مقتدر) اثری از کوچینگ دیده نمی‌شود. مکالمه دوم زمانی صورت می‌گیرد که پزشک جوان با دکتر بینش صحبت می‌کند و در مکالمه او می‌توان ردپایی از کوچینگ مشاهده کرد.

مکالمه اول

پزشک جدید: من فکر نمی‌کنم که خانم معتمدی خیلی روحیه همکاری داشته باشد. من چند بار از او درخواست کردم که کاری انجام دهد ولی او همیشه رد کرده نمی‌دانم چکار باید کنم.

دکتر مقتدر: خوب چرا با خودش صحبت نمی‌کنی؟

پزشک جدید: هر دفعه که خواستم با او صحبت کنم حالت تدافعی گرفت و صحبت ما ادامه پیدا نکرد.

دکتر مقتدر: ممکن است او روز خوبی نداشته. او اخیرا تحت فشار زیادی بوده.

پزشک جدید: ما همه تحت فشار زیادی بوده‌ایم. فکر نمی‌کنم این عذر خوبی باشد. همه ما باید همکاری داشته باشیم حتی اگر در زمان خوبی قرار نداشته باشیم.

دکتر مقتدر: من موافقم اما ممکن است اگر شما کمی صبر به خرج می‌دادید او جواب ملایمی به شما می‌داد. من سال‌هاست که او را می‌شناسم فکر می‌کنم او به سختی کار می‌کند. آیا تاکنون سعی کرده‌ای روابط سرد خود را با او بهبود دهی؟

پزشک جدید: بله تلاش کردم اما جواب نداده

دکتر مقتدر: بسیار خوب. شاید باید دوباره با او صحبت کنی اما در زمان و مکانی با او صحبت کن که تحت استرس و فشار نباشد.

این مقاله را مطالعه کنید: انواع سوالات در کوچینگ + نمونه

نمونه جلسه کوچینگ

مکالمه دوم

حالا مکالمه بالا را با این مکالمه مقایسه کنید.

پزشک جدید: من فکر نمی‌کنم که خانم معتمدی خیلی روحیه همکاری داشته باشد. من چند بار از او درخواست کردم که کاری انجام دهد ولی او همیشه رد کرده نمی‌دانم چکار باید کنم.

دکتر بینش: تا حالا چه اقداماتی انجام داده‌اید؟

پزشک جدید: من سعی کرده‌ام با صبر و حوصله باشم و به او اجازه دهم که مطابق نظرش عمل کند.

دکتر بینش: این حرکت خوبی از سوی شما بوده. فکر می‌کنی چه چیزی باعث می‌شود او به تلاش‌های شما پاسخ ندهد؟

پزشک جدید: من مطمئن نیستم. شاید به این علت باشد که او عادت ندارد با من کار کند.

دکتر بینش: پس فکر می‌کنی با این که شما به سختی تلاش می‌کنید که با او صبور باشید ممکن است این را درک نکند که چه کاری می‌خواهید انجام دهید؟ درست است؟

پزشک جدید: من فکر می‌کنم این یکی از چیزهایی است که دارد اتفاق می‌افتد.

دکتر بینش: چه اتفاقات دیگری ممکن است بیفتد؟

پزشک جدید: می‌دانم که این روزها تحت استرس زیادی است. این هم ممکن است دخیل باشد.

دکتر بینش: بسیار خوب. یعنی ممکن است با شما این طور نباشد بلکه موقعیت این طور بوده؟

پزشک جدید: درست است. من این طور فکر نکرده بودم.

دکتر بینش: بسیار خوب به نظرت از این به بعد چه کاری می‌تونی انجام دهی؟

این مکالمات معمولا به ندرت شکل می‌گیرد، زیرا معمولا مدیران تصور می‌کنند حتما برای افراد زیردست خود راه حل ارائه کنند. این حس ناشی از میل اصیل کمک کردن است، اما این نوع کمک اصلا مفید نبوده و منجر به پرورش کارمندان فاقد اعتماد به نفس و ترسو می‌شود.

به خاطر داشته باشید که هدف از گفتگوی کوچینگی این است که کوچ به طرف دیگر فرصت دهد پیرامون راه‌حل مورد نظرش به طور عمیق فکر کند. وقتی شخصی صدای خودش را می‌شنود که دارد با یک نفر در مورد مساله‌ش صحبت می‌کند و آن شخص گوشی شنوا دارد و سوال‌های دقیقی که می پرسد او را به کاوش وا می‌دارد به اجرای راه حل نهایی متعهدتر می‌شود. گفتگوهایی که به خصوص برای نسل زد بسیار حائز اهمیت است.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگی‌های آن‌ها (با مروری بر سایر نسل‌ها)

فیلم نمونه جلسه کوچینگ

همچنین شما می‌توانید فیلم یک جلسه کوچینگ را در ادامه مشاهده کنید.

به عنوان مدیر یک سازمان چقدر قادرید در مقابل میل خود به نصیحت کردن و ارائه راه حل مقاومت کنید و آماده پذیرش نقش جدیدی در قالب کوچ شوید؟

منابع: کتاب مربی گری در مدیریت/ دکتر منوچهر سلطانی

کتاب مدیر در نقش کوچ/ جنی راجرز/ترجمه: افشین محمد

تجربیات شخصی نویسنده در کوچینگ

زمانی که یک نفر شما را نصیحت می‌کند چه احساسی پیدا می‌کنید؟

به عادت‌های خود فکر کنید که به طور کلی آن‌ها را عاقلانه نمی‌دانید مثلا سیگار کشیدن، تنبلی، رانندگی پرسرعت، ورزش نکردن، پرخوری و یا کم خوری.
زمانی که تصمیم می‌گیرید تغییری در هر یک از عادت‌های خود ایجاد کنید و می‌خواهید فرد دیگری در این زمینه به شما کمک کند، درست همان لحظه‌ای که او شروع به نصیحت کردن شما می‌کند و یا چیزی را به شما توصیه می‌کند حتی اگر توصیه‌ آرام و بی خطر باشد مطمئن باشید که غریزه شما در مقابل آن مقاومت می‌کند. وقتی به آدم‌ها نصیحت می‌شود غریزه آنی انسان یک یا چند مورد از واکنش‌های زیر است.

دلخوری: او درباره من و مشکل من چه می‌داند؟
خشم و سرزنش: همه چیز برای او خیلی خوب است…
احساس تحقیر: چطور می‌توانم چنین چیزی را در خودم حل کنم؟
ترس: شاید حق با آن‌ها باشد ولی فعلا نمی‌توانم در این مورد کاری انجام دهم.
حس گناه: نباید چنین مشکلی داشته باشم.
عقب نشینی: نمی‌توانم بگویم چه احساس وحشتناکی دارم.
بی تفاوتی: اصلا برای او ارزشی قائل نیستم و به آنچه فکر می‌کند اهمیت نمی‌دهم، چرا باید کاری که او می‌خواهد انجام دهم؟

چطور دریافت دستور یا نصیحت برای انجام کاری منجر به مقاومت می‌شود؟

جالب است بدانید طی این چرخه بیولوژی نیز مانند روانشناسی درگیر می‌شود. به این خاطر که آمیگدال، قسمت کوچک بادام مانند در مغز که در صورت ارسال سیگنال هشدار عمل می‌کند، نصیحت را یک حمله تلقی می‌کند. این حمله به احساس شما از خودتان به عنوان یک فرد شایسته و خردمند است و طرف مقابل را موقتا در نقش فردی شایسته‌تر و باخردتر نشان می‌دهد. در اینجا احساسات کنترل را دست می‌گیرند. مغزتان سیل کورتیزول-هورمون استرس- را به قشر جلویی مغز سرازیر می‌کند که محل تفکر عقلایی است و به این ترتیب ظرفیت تفکر کاهش می‌یابد.
به همین دلیل، احتمالا نمی‌توانید به خاطر بیاورید که این نصیحت دقیقا چه بوده است.
کورتیزول تنها زمانی عملکرد مثبت دارد که باید فرار کنید، اما اگر قرار باشد تفکر شفاف داشته باشید هیچ کمکی به شما نخواهد کرد. احتمالا شما بخش اعظم آنچه شنیده‌اید را فراموش می‌کنید. اگر به شما گفته شده چه کاری انجام دهید و حس کنید که مجبور هستید، پیامدهای آن بار منفی بیشتری خواهد داشت: پشیمانی، احساس قربانی بودن، عدم تعهد به اعمال، مقصر دانستن دیگران و بعد از آن انتظار آزاردهنده برای دوباره شنیدن نصیحت.

چرخه زیر چگونگی مقاومت ما را دربرابر شنیدن نصیحت نشان می‌دهد:

این مقاله را مطالعه کنید: انواع سوالات در کوچینگ + نمونه

چگونه کوچینگ بدون نصیحت به تغییر شما کمک می‌کند؟

کوچینگ، هنر تسهیل یادگیری، توسعه و عملکرد یک شخص است. کوچینگ خودآگاهی فرد را ارتقا داده و به او کمک می‌کند گزینه‌ها را شناسایی کند. افراد از طریق کوچینگ می‌توانند راه‌حل‌های خود را بیابند، مهارت‌های خود را توسعه دهند و دیدگاه‌ها و رفتارهای خود را تغییر دهند.
وقتی ما به خودمان می‌گوییم چه کار انجام دهیم نتیجه کاملا متفاوت است و یک چرخه مثبت مطابق شکل زیر اتفاق می‌افتد که در آن ما مالکیت تصمیم را بر عهده داریم، خودانگیخته و با اعتماد به نفس هستیم، تلاش می‌کنیم تاثیر و نفوذ خود را گسترش دهیم و ایده‌ها و راه‌حل‌هایی پیشنهاد می‌کنیم.

به خودتان بگویید چکار انجام دهید: چرخه مثبت

جوهره‌ی کوچینگ این است که افراد را تشویق می‌کند تا مسئولیت‌های خود را بپذیرند، خود قدرتمندشان را تجربه کنند، سراغ یادگیری بروند، در حل مساله خلاق باشند، بتوانند تصمیمات عالی اتخاذ کنند و از تمام پتانسیل خود بهره ببرند.
توصیه و نصیحت توانایی های گیرنده را تضعیف می‌کند. زندگی چالش‌های ناخوشایندی پیش روی ما می‌گذارد اما ما همیشه در انتخاب واکنش‌هایمان آزاد هستیم، حتی وقتی تحت فشار عاطفی شدید قرار داریم. پایه کوچینگ به پذیرش انتخاب باز می‌گردد و هدف اصلی آن میان برداشتن شکاف بین پتانسیل و عملکرد است، به گونه‌ای که بهترین خودتان را تجربه کنید.

منابع: کتاب مدیر در نقش کوچ/جنی راجرز/ترجمه: افشین محمد

تجربیات شخصی نویسنده در کوچینگ

نویسنده: سونیا جلالی

کوچینگ امروزه یکی از مفاهیم برجسته در زمینه رهبری، توسعه فردی و حتی زندگی شخصی است که تأثیرات گسترده‌ای در سطح فردی، سازمانی و اجتماعی دارد. این مفهوم که در دهه‌های اخیر به شدت بروز یافته است، ریشه‌هایی عمیق و پرافتخاری دارد که به سرعت به‌عنوان یکی از رویکردهای برتر برای توسعه انسانی مورد توجه قرار گرفته است.

با وجود تأثیرات بزرگی که کوچینگ در زمینه‌های مختلف دارد، اما تاریخچه و ریشه‌های آن برای بسیاری از افراد تا به حال ابهاماتی داشته‌اند. در این مقاله، ما به بررسی عمیق‌تر تاریخچه کوچینگ می‌پردازیم؛ از ریشه‌های اولیه‌اش در دهه ۱۹۶۰ میلادی گرفته تا تحولات و تغییراتی که این مفهوم در طول سالیان گذشته تجربه کرده است.

تاریخچه کوچینگ

در کشور مجارستان روستای زیبا و خوش آب و هوایی وجود دارد که در قرن پانزدهم کالسکه‌های راحت و گرانقیمتی در آن جا تولید می‌شده است. ما شهرها و مکان‌های زیادی را می شناسیم که به دلیل تولید با کیفیت یک محصول خاص معروف و عام شده‌اند. این روستا نیز که کوکس(Kocs) نام دارد به دلیل کالسکه‌های راحت و شیکی که صنعتگران آن دیار می ساخته‌اند معروف شده بود. کالسکه‌های ساخت این روستا توجه ثروتمندان را به خود جلب کرده بود به طوری که از سایر کشورهای اروپایی نیز این کالسکه خواهان زیادی داشت و هر ساله تعداد زیادی از این کالسکه‌ها به آن کشورها صادر می‌شد. همین امر فرصتی فراهم کرد تا دانشجویان دانشگاه‌های انگلستان یک صفت برای بعضی استادان خود بسازند و این منشا ایجاد یک کلمه شد که از آن زمان تا این تاریخ که ما می‌خواهیم آن را مطرح کنیم دست خوش تحولات بسیار زیادی شده است.گفته می‌شود کوچینگ اولین بار در قرن پانزدهم در انگلستان مورد استفاده قرار گرفت. دانشجویان دانشگاه‌های انگلستان مانند سایر مردم می‌دانستند که کالسکه‌های روستای کوکس که حالا در انگلستان آن را کوچ(Coach) تلفظ می‌کردند مسافران ثروتمند را در کمال آسایش و راحتی از مبدا به مقصد مورد نظر می‌رسانند.

ریشه کلمه کوچینگ از کجا آمده است؟

دانشجویان بازیگوش از کلمه کوچ یک اصطلاح عامیانه برای بعضی استادان ساختند. آن‌ها به استادانی که دروس سخت را به زبانی ساده برای دانشجویان تشریح می‌کردند و از ابتدای ترم تا پایان به دانشجویان کمک می‌کردند تا درس را به طور کامل فرا گیرند و با موفقیت آزمون را پشت سر بگذارند لقب کوچ می‌دادند. بعدها کلمه کوچ که یک صفت بود تبدیل به فعل شد یعنی کمک کردن به کسی تا کاری را از ابتدا تا پایان با موفقیت به انجام برساند. همانند ارابه‌ای که مسافر را از مبدا به مقصد می‌رساند.

شوخی آن دانشجویان منشا ورود کلمه کوچ از یک دنیا به دنیای دیگر شد و این سیر گردش که همراه با تغییر در معنی و مفهوم اولیه آن نیز بود ادامه یافت تا به دنیای مدیریت وارد شد و امروزه در مدیریت کوچینگ یا مربی‌گری را به عنوان یک پارادایم جدید در مقابل بعضی رویکردهای کهنه و قدیمی مطرح می‌کنند.

این مقاله را مطالعه کنید: انواع سوالات در کوچینگ + نمونه

البته اکثر ما با شنیدن کلمه مربی یا مربی‌گری به یاد ورزش می افتیم چرا که مربی‌گری اصلاحی است که از دیرباز در محافل ورزشی بیشتر مطرح بوده است. از هر کسی که در یک رشته ورزشی فعالیت می‌کند انتظار می‌رود مربیان زیادی را دیده باشد. امروزه کسی نمی‌تواند تصور کند که یک ورزشکار خوب بتواند با مهارت‌های طبیعی و خدادادی خودش به رشد و ترقی برسد بلکه باید مربی داشته باشد.

اما در ورزش نیز قبلا مربی وجود نداشت داشتن مربی و اینکه کسی وجود داشته باشد تا نکات مهم را به ورزشکاران یادآوری کند اگرچه یک رسوایی و تقلب نبود اما کاری جدید و بر خلاف عرف حاکم بود. فیلم ارابه آتش(Chariots of Fire) که در مورد تیم المپیک انگلستان بود و در اوایل قرن بیستم ساخته شد نمونه‌ای از این مدعاست. اما امروز همه ورزشکاران دارای مربی هستند و مربی‌گری یک حرفه جا افتاده در ورزش محسوب می‌شود، هر چند بین مربی‌گری در ورزش و مربی‌گری فردی و یا سازمانی تفاوت‌های زیادی وجود دارد.

کوچینگ در مفهوم کلی از دل جنبش پتانسیل انسانی بیرون آمد که در اواخر دهه‌ی 1960 از کالیفرنیا و ظهور انواع درمان شروع شد که بنا به گفته‌ی طرفداران جنبش پتانسیل انسانی بر این باور بود که انسان‌ها یک منبع لایتناهی بوده و به صورت ذاتی محرک رشد فردی دارند؛ همه ما مسئول خودمان هستیم و بدون بهره کشی یا سوء استفاده دیگران می‌توانیم به پتانسیل خود برسیم.

بنیانگذاران کوچینگ

مربی‌گری در دنیای مدیریت برای بهبود عملکرد سازمانی و کمک به شکوفایی استعدادهای مدیریت نیز دارای یک سیر تاریخی بوده است. یک تاریخ مشخص برای شروع و ظهور این پدیده در دنیای سازمان و کسب و کار وجود ندارد اما به نظر می‌رسد حدود پنجاه سال پیش این مفهوم با عناوینی چون مشاور به وجود آمده باشد. اعتقاد عموم متخصصان بر این است که تا دهه 1980 این حرفه عمومیت نداشت در اواسط سال ۱۹۸۰ میلادی در ایالات متحده آمریکا و توسط توماس لئونارد ایجاد شد.

اوایل مربی‌گری زمانی مطرح می شد که یک مدیر ارشد فاقد یک مهارت خاصی مانند صحبت کردن مناسب در تلویزیون یا آماده کردن دستور مذاکرات در یک جلسه بین المللی بود. داشتن مربی یک موضوع شخصی محسوب می‌شد و افراد سعی داشتند تا جایی که امکان دارد استفاده از مربی را مخفی نگه دارند.

امروزه کوچینگ یکی از سریع‌ترین حرفه‌های رو به رشد در جهان است و طبق محاسبات به عمل آمده، حدودا ۳۰ هزار مربی در سرتاسر جهان وجود دارند که اغلب در کشور‌های توسعه یافته مانند بریتانیا، ژاپن، کانادا، استرالیا، سنگاپور، و نیوزیلند و اکنون در کشور‌های در حال توسعه مانند ایران در حال فعالیت هستند.

کوچینگ افراد را تشویق می‌کند تا مسئولیت‌های خود را بپذیرند، خود قدرتمندشان را تجربه کنند، سراغ یادگیری بروند، در حل مساله خلاق باشند، بتوانند تصمیمات عالی اتخاذ کنند و از تمام پتانسیل خود بهره ببرند.

در حال حاضر کوچینگ به عنوان یکی از کارآمدترین روش‌های توسعه افراد و یک رویکرد قوی در مدیریت عملکرد محسوب می‌شود. افراد از طریق کوچینگ می‌توانند راه حل‌های خود را بیابند، مهارت‌های خود را توسعه دهند و دیدگاه‌ها و رفتارهای خود را تغییر دهند و خود قدرتمندشان را تجربه کنند.

منابع

کتاب مربی گری در مدیریت/ منوچهر سلطانی

کتاب مدیر در نقش کوچ/ جنی راجرز/ ترجمه افشین محمد

در گذشته نه چندان دور شما با داشتن دانش تخصصی و کمی دانش مدیریتی به عنوان یک مدیر می‌دانستید که چه کاری را باید برای موفقیت سازمان انجام دهید و به کارکنان نیز می‌آموختید چه کاری را انجام دهند و بعد با استفاده از ابزارهای کنترلی و کمی چاشنی دستور، عملکرد آن‌ها را اندازه می‌گرفتید. اما امروزه تغییرات سریع و مداوم باعث شده آنچه در گذشته توفیق یافته است، دیگر راهنمایی برای موفقیت در آینده نباشد. مدیران قرن بیست و یکم به سادگی همه جواب‌های درست را ندارند و برای مقابله با این واقعیت جدید، شرکت‌ها از شیوه‌های سنتی کنترل و فرمانداری به سمت روش‌های بسیار متفاوتی فاصله می‌گیرند.

امروزه موفقیت به عنوان یک رهبر کار دشواری است. به عنوان یک رهبر، موفقیت شما به طور مستقیم با موفقیت کسانی که با تیم شما سنجیده می‌شود، در واقع موفقیت آن‌ها موفقیت شماست. اعضای تیم برای موفقیت به شما تکیه می‌کنند و شما به آن‌ها اعتماد می‌کنید. بنابراین چه شما یک مدیرعامل، یک مدیر دولتی، یک مدیر بخش، یک مدیر پروژه و یا هر نوع رهبری باشید، باید بدانید که چگونه تیم خود را کوچ کنید. به طور خلاصه نقش مدیر در حال تبدیل شدن به یک کوچ است.

در این مقاله در خصوص مدیر در نقش کوچ صحبت خواهیم کرد.

منظور از مدیر در نقش کوچ چیست؟ (Manager as a coach)

کوچینگ چیزی فراتر از مشاوره و یا نصیحت کردن است. یک مجموعه‌ی خاص از شایستگی‌ها، مهارت‌ها و رفتارها است و یک نوع خاص از نیت و شخصیت خوب را می‌طلبد. شاید بهترین تعریف کوچینگ شکوفایی توانایی های نهفته یک انسان دیگر است. کوچینگ به طور مثبت بر طرز فکر، قلب و رفتار فرد تاثیر می‌گذارد به طوری که این فرد دیگر همان شخص قبلی نخواهد بود.

مدیر در نقش کوچ درباره‌ی ایجاد حس همدلی و اعتماد، بیشتر گوش دادن به جای حرف زدن، تعیین اهداف صریح، طرح سوالات قدرتمند، ارائه و دریافت بازخورد و قضاوت نکردن و بی‌طرف بودن، شکوفا کردن توانایی‌های فرد، ایجاد تعهد و اجرای اهداف است.

مدیر در نقش کوچ با ایجاد محیط قابل اعتماد شرایطی را ایجاد می‌کنند که کارکنان خود، تغییرات را رقم بزنند. کارکنان از طریق کوچینگ می‌توانند راه حل‌های خود را بیابند، مهارت‌‌های خود را توسعه دهند و دیدگاه‌ها و رفتارهای خود را تغییر دهند.

یک مدیر در نقش کوچ

• به افراد دستور نمی‌دهد به این دلیل که دارای قدرت و عنوان است.
• افراد را نصیحت نمی‌کند.
• افراد را درمان نمی‌کند.

معمولا رئیس‌ها تصور می‌کنند حتما برای افراد زیردست خود راه حل ارائه کنند. این حس ناشی از میل اصیل کمک کردن است، اما این نوع کمک اصلا مفید نبوده و منجر به پرورش کارمندان فاقد اعتماد به نفس و ترسو می‌شود. به عنوان یک مدیر در نقش کوچ احساس نمی‌کنید که فقط خودتان همه چیز را می‌دانید باید همه اتفاقات شرکت را تحت کنترل داشته باشید یا فورا برای حل و فصل مشکلات خودتان را وسط بیندازید و دیگر گفتن نمی‌دانم برای شما دشوار نخواهد بود. وقتی از دیدگاه کوچینگ عمل می‌کنید به تدبیر دیگران باور دارید.

برای رهبرانی که به گفتن این که کارکنان چه کارهایی را برای حل مشکلات عملکرد انجام دهند، عادت دارند، این تغییر به عنوان مدیر در نقش کوچ بسیار سخت است و می‌تواند از نظر روانی ناراحت کننده باشند، زیرا آنها را از معروف ترین ابزار مدیریتی خود محروم می‌کند: اقتدار

این مقاله را هم مطالعه کنید: انواع سبک‌های رهبری به همراه دانلود پرسشنامه تعیین سبک رهبری

اهمیت کوچینگ برای مدیران

نیاز به کوچینگ هرگز تا این اندازه نبوده است. تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد که تیمی که به شدت فعالیت می‌کند دو برابر شانس برای موفقیت و عملکرد شغلی بهتر دارد. کارکنان کوشا مولدتر، سودآورتر، وفادارتر و مشتری مدارتر هستند. مهم‌تر از همه، این تحقیقات نشان می‌دهد که یک مدیر مستقیم بیشترین تاثیر را بر سطح کوشایی کارکنان دارد. به همین دلیل است که هر رهبر یا مدیر باید به یک کوچ بزرگ تبدیل شود. اما بسیاری از مدیران و رهبران ما برای انجام این کار آمادگی ندارند. اغلب رهبران دارای مهارت‌های فنی، تخصصی، مالی، بازاریابی، مدیریت کسب و کار و … هستند اما آن‌ها نمی‌دانند که چطور یک کوچ موثر باشند.

در کارگاه‌هایی که دارم زمانی که از کارکنان در خصوص بهترین مدیری که تا الان داشتند می‌پرسم به افرادی اشاره می‌کنند که اعتماد به نفس داشته و متواضع هستند، توانایی ایجاد اعتماد دارند، عمیق می‌شنوند، رفتاری صمیمی و دوستانه داشته و در دسترس هستند و در عین حال اقتدار طبیعی و کرامت انسانی داشته و احساسات انسانی خود را پنهان نمی‌کنند و همه این‌ها از ویژگی‌های یک کوچ است.

نکته جذاب این است که کارکنان هم می‌خواهند شما آن‌ها را کوچ کنید.

چندی قبل دانشکده کسب و کار دانشگاه کلمبیا در حدود 10 هزار نفر را مورد بررسی قرار داد که آیا آن‌ها دوست دارند یک کوچ داشته باشند؟ تقریبا همه گفتند که از کوچینگ استقبال می‌کنند، اما با وجود همه این شواهد ما در جایگاه مدیر ظاهرا کمتر از ابزاری بجز کنترل کردن کارکنان بهره می‌گیریم.

یک مدیر برای اینکه کوچ باشد چه ویژگی هایی باید داشته باشد؟

یک کوچ بزرگ اعتماد ایجاد می‌کند.

اعتماد اولین اصل کوچینگ است. تمام کوچینگ موثر با درک تعهد بزرگ به قابل اعتماد بودن آغاز می شود. نزدیک شدن به فردی دیگر نیازمند اعتماد عمیق است. زمانی که افراد به خود اجازه می‌دهند که آسیب پذیر باشند، کوچ باید متعهد باشد که اطلاعات شخصی را به شدت محرمانه نگه دارد. این مهمترین جنبه از نقش کوچ است.

هر رهبر یا مدیر یا کوچ یک برند شخصی اعتماد و یا عدم اعتماد دارد. اعتبار داشتن از ریشه credere سرچشمه می‌گیرد، که به معنای باور داشتن است. هر کسی که انتظار داشته باشید با موفقیت او را کوچ کنید، نخست باید به شما باور داشته باشد.

چقدر کارکنانتان به شما باور دارند؟

یک کوچ بزرگ یک شنونده درخشان است.

همه انسان‌ها داستان‌هایی دارند، داستان‌هایی که برایشان مهم است، جایی که بوده‌اند، جایی که اکنون هستند و جایی که می‌خواهند یک روز، یک سال، یا پنج سال دیگر باشند. یک کوچ خوب باید داستان‌های شخصی خود را کنار بگذارد و به طور کامل گوش دهد، هیچ جایگزینی برای شنیدن درباره رویاها، امیدها، آرزوها، ناامیدی‌ها، شکست‌ها و ترس‌ها از زبان خود افراد وجود ندارد. یک کوچ بزرگ اطلاعات را با گوش دادن با قلب برای احساسات، گوش دادن با گوش برای محتوا و گوش دادن با چشم برای پیدا کردن نشانه ها جمع آوری می‌کند و اینجاست که عنصر روح به روح گفت و شنود وارد بازی می‌شود.

یک کوچ بزرگ قدرتمندانه سوال می‌پرسد و بازخورد می‌دهد.

اساس کار یک کوچ سوال پرسیدن است بهترین کوچ‌‌ها با توجه به سوالات خردمندانه‌‌ای که می‌پرسند متمایز می‌شوند؛ نه بر اساس پاسخ هوشمندانه‌‌ای که می‌‌دهند، زیرا قصد یافتن تشنگی است و نه سیراب کردن، پرسش‌های قوی و تاثیرگذار باعث می‏‌شود تا کنجکاوی افراد برانگیخته شده و به دنبال پاسخ بروند. پرسش‌های کوچینگ زمانی قدرتمند هستند که منجر به اکتشاف متفکرانه از جانب مراجع شوند.

همچنین کوچ باید آیینه مراجع، بازتاب دهنده صدای او، تسهیل کننده و راهنما برای بالا بردن آگاهی او باشد. کوچینگ یک سبک مدیریتی است که از طریق پرسیدن سؤالات قدرتمند به افراد کمک می‌کند که هویت خود را به دست ‌آورند.

دکتر استفن کاوی می‌گوید: ” تغییر، تغییرات واقعی، از درون می‌آید، نه از بیرون. این مساله از هرس کردن شاخ و برگ‌های رفتار و نگرش، با گفتن یا مشاوره، با ثابت کردن یا آموزش ایجاد نمی‌شود بلکه این امر از توجه به ریشه به وجود می‌آید. ساختار تفکر ما، اصول ما و پارادایم‌های بنیادی ماست که شخصیت‌مان را تعریف می‌کند و لنزی ایجاد می‌کند که از طریق آن جهان را می‌بینیم”.

معرفی کتاب‌های مربوط به “مدیر در نقش کوچ”

اگر به این موضوع علاقمند هستید و قصد دارید دانش خود را در این زمینه توسعه دهید مطالعه کتاب‌های زیر کمک کننده خواهد بود.

کتاب مدیر در نقش کوچ (نوشتهٔ جنی راجرز)

کتاب رهبری قدرتمند از طریق کوچینگ (نوشته مایکل سیمپسون)

کتاب شکوفایی توانایی‌های نهفته با هفت مهارت کوچینگ (نوشته مایکل سیمپسون)

تمامی کتاب‌های بالا به فارسی هم ترجمه شدند علاوه بر کتاب‌های فوق، کتاب رهبر در نقش کوچ (نوشتهٔ مری دی هیکس) و کتاب مدیر در جایگاه کوچ (نوشتهٔ ویلیام هندریک) هم به موضوع مدیر در نقش کوچ پرداخته‌اند که امیدوارم مطالعه آنها به شما برای ایفای این نقش کلیدی در سازمان کمک کند.

منابع:

The Leader as Coach/harvard business review/ December 2019

رهبران عالی با مهارت‌های کوچینگ چه عادت‌هایی دارند؟

1- انتظارات را در سازمان شفاف و همسو می‌کنند.
2- از طریق طرح سوالات قدرتمند مشارکت و تعلق ایجاد می‌کنند.
3- با کمک ساخت تیم‌های قدتمند احساس مالکیت قوی ایجاد می‌کنند.
4- با ارزیابی نتایج فردی و سازمانی مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی را توسعه می‌دهند.
5- با قدردانی از کارکنان آن‌ها را متعهد می‌کنند.

این عادات در رهبران سازمان‌های ما چقدر توسعه داده شده است؟

این عادت ها و نتایج یکارگیری آن ها در اینفوگرافیک زیر نمایش داده شده است.

بدون یک سوال خوب، یک جواب خوب راه به جایی نمی‌برد. (کلیتون کریستنسن)

اساس کار یک کوچ سوال پرسیدن است بهترین کوچ‌ها با توجه به سوالات خردمندانه‌ای که می‌پرسند متمایز می‌شوند؛ نه بر اساس پاسخ هوشمندانه‌ای که می‌دهند، زیرا قصد یافتن تشنگی است و نه سیراب کردن، پرسش‌های قوی و تاثیرگذار باعث می‌شود تا کنجکاوی افراد برانگیخته شده و به دنبال پاسخ بروند.
پرسش‌های خوب چالش برانگیز هستند زیرا که جلوی عذر و بهانه یا ابهام را گرفته و اصرار دارند که مراجع مسئولیت‌های خود را بر عهده بگیرد.

پرسش‌گری در کوچینگ ظاهری آسان و عمقی بسیار پیچیده دارد و همین باعث می‌شود گاهی اوقات کوچ‌ها به خصوص کوچ‌های تازه کار در تله‌های پرسشگری گرفتار شوند، در ادامه با برخی از این تله‌ها آشنا می‌شویم.

این مقاله را مطالعه کنید: انواع سوالات در کوچینگ + نمونه

تله‌های پرسش

پرسش‌های بسته

سوالاتی که در آن‌ها فقط پاسخ بله یا خیر دریافت می‌کنید و ادامه گفتگو سد می‌شود.
ناراحت شدم شنیدم در بیمارستان هستید الان حالتون بهبود یافته؟ بله متشکرم
ناراحت شدم شنیدم در بیمارستان هستید الان حالتان چطور است؟

پرسش‌های دارای توصیه زیرپوستی

سوالاتی که از دستور کار و ذهنیت خودتان می‌آید اما ملبس به علایق و دغدغه‌های مراجع است.
تا حالا سعی کرده‌ای برای حل این مشکل در یک دوره آموزشی شرکت کنی؟

پرسش‌هایی که با چرا شروع می‌شود

از سوالاتی که با چرا شروع می‌شوند خودداری کنید چون حالت اتهامی دارند، پرسشی مانند چرا این کار را انجام دادی یادآور زمانی است که والدین یا معلم به خاطر تکرار یک رفتار اشتباه به ما می‌گفتند و محتمل‌ترین پاسخ آن همانند یک بچه مدرسه‌ای نمی‌دانم است!
به من بگو چرا این طور فکر می کنی؟
به من بگو چه فرضیاتی داشتی؟

در حقیقت سوال با چرا مشوق یک تحلیل بی فایده است.تمرکز روی این تحلیل ها تمرکز را به جای زمان حال روی گذشته قرار داده و صرفا مشکل را برای مراجع مبهم‌تر می‌سازد.

پرسیدن سوالات پشت سر هم

سوال پرسیدن‌های پشت سرهم و متوالی هم خوب نیست، چون باعث عدم تمرکز طرفین روی موضوع می‌شود.‌ هربار، یک سوال بپرسید. فقط یک سوال در هر بار و واقعا به جواب گوش دهید.

بدانیم هدف از طرح پرسش در کوچینگ باز کردن ذهن مراجع است. حرکت در همان مسیر قبلی راه به جایی نمی‌برد، چون اگر این کار را انجام دهید به همان پاسخ‌های تکراری می‌رسید. در کل پرسشی اثرگذارتر است که در حین سادگی و پیش پا افتادگی رمز و رازی در آن نهفته باشد به گونه‌ای که منجر به اکتشاف متفکرانه از جانب مراجع شوند. بهترین پرسش‌های کوچینگ کوتاه هستند چیزی بین هفت تا دوازده کلمه به این ترتیب درک آن‌ها هم آسان می‌شود. چگونگی انجام چنین پرسشگری در ادامه آمده است.

چه جادویی

این اصل را رعایت کنید که همه پرسش‌ها با چه شروع شوند.
چه در کوچینگ قدرت جادویی دارد.
مثلا
آیا تا به حال سعی کردی یک راه حل پیدا کنی؟(فقط می‌توان به این پرسش جواب بله یا خیر داد)!
تا به حال چه روش هایی را امتحان کرده‌ای؟

برخی سوالات اثربخش کوچینگی(با چه) را در ادامه مشاهده می‌فرمایید.

چه چیزی که اگه با خودت از این جلسه ببری بهت کمک می‌کنه چیه؟
چه چیزی را می‌خواهی تغییر دهی؟
چه چیزی تو را به هیجان می آورد و الهام بخش توست؟
الان جای چه چیزی در زندگیت خالیست؟
اگر چیزی که می‌خواهی محقق شود زندگیت چه تغییری می‌کند؟
برای انجام چه چیزی هنوز آماده نیستی؟
چه چیزی در خودت را دوست داری؟

و دیگر چه: یک پرسش قدرتمند

این سوال جادویی چیزهای زیادی را خلق می‌کند: دانش بیشتر، خودآگاهی بیشتر، احتمالات بیشتر…
پرسش‌های بیشتر با فراهم کردن اطلاعات و دانش بیشتر، گزینه‌های بیشتری را برای تصمیم‌گیری فراهم می‌کند و معمولا منجر به تصمیم‌های بهتری می‌شود.

پرسش‌های تاثیرگذار مانند قطب نمایی عمل می‌کنند که قصد و جهت‌گیری کلی را مشخص می‌کنند تا بدون آن که فرد به مقصد و یا مسیر از پیش تعریف شده‌ای محدود شود نسبت به جستجوی اکتشافی گزینه‌ها و امکان‌های مختلف ترغیب شود. پرسش‌های قوی کنجکاوی را ترغیب کرده فضای ذهنی را باز می‌کند و در نهایت باعث حرکت مراجع و پیگیری تعهدات می‌شود.

منابع:
کواکتیو کوچینگ/ علی سخاوتی
مدیر در نقش کوچ/جنی راجرز، ترجمه افشین محمد
کتاب 549 پرسش قدرتمند کوچینگ/ اما لوییز، ترجمه بهناز نامدار

تجربیات شخصی نویسنده در کوچینگ

نویسنده: سونیا جلالی

تشخیص تفاوت بین کوچینگ و منتورینگ می‌تواند گیج کننده باشد.
کوچینگ و منتورینگ اشکال متمایز اما تکمیل کننده رشد فردی و حرفه‌ای هستند. هم کوچینگ و هم منتورینگ نقش‌های محوری در تقویت پیشرفت فردی ایفا می‌کنند.
در این مقاله، ما به بررسی تعریف تفاوت‌های بین کوچینگ و منتورینگ خواهیم پرداخت و اینکه چگونه داشتن هر دو می‌تواند راز موفقیت باشد.

تعریف کوچینگ(Coaching)

یک کوچ یا مربی فردی است که به افراد برای تعیین و دستیابی به اهداف خاص، ایجاد تغییرات مثبت در زندگی شخصی و یا حرفه‌ای و غلبه بر چالش‌ها کمک می‌کند. کوچ‌ها با استفاده از یک فرآیند ساختارمند و مشارکتی، اغلب از طریق حمایت، راهنمایی و تشویق، به افراد کمک می‌رسانند.

فرآیند کوچینگ معمولاً شامل رویکردی مشارکتی و مبتنی بر مراجع است. کوچ‌ها سوالات قدرتمندی می‌پرسند، بازخورد ارائه می‌دهند و به مراجعان در ایجاد برنامه‌های عملی برای حرکت به سمت نتایج مطلوبشان کمک می‌کنند. رابطه کوچینگ بر اعتماد بنا شده است و کوچ به عنوان یک شریک حمایتی در مسیر رشد شخصی یا حرفه‌ای مراجع عمل می‌کند.

تعریف منتورینگ(Mentoring)

منتور فردی است که دانش، مهارت و یا تجربه خود را به اشتراک می‌گذارد تا به دیگری در توسعه و رشد کمک کند. یک منتور به طور معمول فردی باتجربه و دانش‌پایه بالا است که به فردی کم‌تجربه‌تر یا کم‌دانش‌تر که به او فرد تحت حمایت (منتی) گفته می‌شود، راهنمایی، پشتیبانی و مشاوره ارائه می‌دهد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: منتورینگ چیست؟ اهمیت و نقش منتورینگ در آموزش

با نگاه کردن به این دو تعریف، شاید هنوز کاملا مطمئن نباشید که تفاوت‌های کلیدی بین منتورینگ و کوچینگ چیست. یکی از بارزترین تفاوت‌ها این است که منتورینگ از جنس گفتن و هدایت کردن است، در حالی که مربیگری غیردستوری است. این در عمل به چه معناست؟ در جلسات منتورینگ، به احتمال زیاد این منتور است که بیشتر صحبت می‌کند، در حالی که در جلسات مربیگری، به احتمال زیاد مربی سوال می‌پرسد و به فردی مقابل فضایی برای تفکر و صحبت بیشتر می‌دهد. در نهایت، هم منتورینگ و هم مربیگری به افراد کمک می‌کند تا با استفاده از تجربه مربی یا منتور به جایی که می‌خواهند برسند.

تفاوت کوچینگ و منتورینگ

بیایید تفاوت کوچینگ و منتورینگ را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم.

1. زمان

   منتورینگ اغلب بلندمدت است و برخی از روابط منتورینگ بیش از 6 ماه و در موارد متعددی سال‌ها یا حتی دهه‌ها به طول می‌انجامد. در واقع، برخی از منتورها و منتی‌های مشهور، روابط منتورینگ مادام العمر را ذکر می‌کنند. در مقابل کوچینگ اغلب کوتاه‌مدت است و .ممکن است به اندازه یک مکالمه کوتاه 10 یا 15 دقیقه‌ای باشد. با این گفته، برخی از روابط کوچینگ نیز می‌توانند بلندمدت باشند

2. رویکرد

   همانطور که ذکر شد، منتورینگ بسیار هدایتگرتر است. منتورینگ در مورد به اشتراک گذاشتن دانش، تجربه و مهارت‌های منتور، راهنمایی فرد و هدایت او به سمت مسیر درست است. برخلاف منتورینگ، کوچینگ غیرهدایتگر است، به این معنی که در مورد پرسیدن سوالات درست، ایجاد فضایی برای فردی که تحت کوچینگ قرار می‌گیرد تا به نحوه دستیابی به موفقیت بیشتر، رسیدن به اهداف و یافتن توانایی‌های درونی خود فکر کند، است.

3. ساختار

   به طور معمول، منتورینگ از کوچینگ ساختار کمتری دارد و در حالی که داشتن دستور کار و اهداف جلسات منتورینگ توصیه می‌شود و بر عهده منتی است که آن را تنظیم کند. در مقایسه کوچینگ معمولاً از یک ساختار دقیق‌تر پیروی می‌کند.

4. خروجی

   در نهایت، منتورینگ عمدتاً بر توسعه فردی متمرکز است و به منتی نگاه می‌کند تا تصمیم بگیرد که به چه چیزی می‌خواهد دست یابد و چه اهدافی را برای روابط منتورینگ خود در نظر دارد. کوچینگ بیشتر بر عملکرد تمرکز دارد و فرد یا افرادی که تحت کوچینگ قرار می‌گیرند را تشویق می‌کند تا در نقش‌های روزمره خود عملکرد بهتری داشته باشند.

این مقاله را مطالعه کنید: انواع سوالات در کوچینگ + نمونه

چه زمانی از کوچینگ استفاده کنیم؟

در حالی که هیچ دوره زمانی یا شرایط خاصی برای همکاری با یک کوچ وجود ندارد، اما لحظات کلیدی وجود دارد که در آنها کوچینگ می‌تواند به خصوص ارزشمند باشد.

توسعه مهارت

زمانی که نیاز به تقویت مهارت‌های خاصی مانند سخنرانی در جمع، مدیریت زمان یا رهبری دارید، یک کوچ می‌تواند کمک هدفمندی را ارائه دهد.

بهبود عملکرد

اگر هدف شما بهبود عملکرد خود در یک زمینه خاص مانند فروش، بهره وری یا مدیریت پروژه است، یک کوچ می‌تواند پشتیبانی متمرکزی ارائه دهد.

تعیین هدف و دستیابی به آن

زمانی که اهداف خاصی دارید، چه شخصی و چه حرفه‌ای، یک کوچ می‌تواند به شما در تعریف و تلاش برای رسیدن به آن اهداف با یک برنامه ساختاریافته کمک کند.

مدیریت استرس و سلامت

اگر با استرس، فرسودگی شغلی دست و پنجه نرم می‌کنید یا به دنبال سلامت کلی هستید، یک کوچ متخصص در این زمینه ها می‌تواند استراتژی‌ها و پشتیبانی را ارائه دهد.

برنامه‌ریزی برای تغییر شغل

در طول تغییر یا انتقال شغلی، یک کوچ می‌تواند به شما در شناسایی و طی کردن مراحلی که برای دستیابی به اهداف شغلی جدید خود نیاز دارید کمک کند.

یک رابطه کوچینگ همچنین نتایج ملموسی مانند کاهش نرخ فرسودگی شغلی، کاهش استرس و افزایش اشتیاق و انعطاف پذیری را به همراه دارد. چنین تحولی نه تنها برای کارمندان به صورت فردی، بلکه برای تیم‌هایی که آنها مدیریت می کنند نیز قدرتمند است.

این مقاله را هم مطالعه کنید: منتورینگ گروهی چیست؟ ۹ مرحله پیاده‌سازی

چه زمانی از منتورینگ استفاده کنیم؟

بسیاری از افراد برای دریافت مشاوره حیاتی از یک فرد حرفه‌ای باتجربه‌تر و دسترسی به شبکه ارتباطی او به دنبال یک منتور می‌گردند. بعلاوه، برخی از افراد برای دسترسی به رهبری سطح بالا که ممکن است در کار روزانه خود با آن‌ها برخورد نداشته باشند، با یک منتور کسب و کار در سازمان خود همکاری می‌کنند.

در اینجا برخی از زمان‌های رایج برای بهره‌گیری یک منتور آورده شده است:

گذارهای شغلی

اگر در حال گذر از یک تغییر شغلی مانند تغییر صنعت یا ورود به نقش‌های رهبری هستید، یک منتور می تواند بر اساس تجربیات خود شما را راهنمایی کند.

توسعه حرفه‌ای کلی

اگر به دنبال مشاوره کلی در مورد مسیر شغلی، رشد حرفه‌ای و توسعه بلندمدت خود هستید، یک منتور می‌تواند بینش و دانش خود را به اشتراک بگذارد.

کارآفرینی

راه اندازی یک کسب و کار یا کارآفرینی اغلب با چالش‌های مختلفی همراه است. یک منتور که تجربیات مشابهی را پشت سر گذاشته و دارای مهارت‌های کارآفرینی است، می‌تواند مشاوره و پشتیبانی ارزشمندی از تجربه مستقیم خود ارائه دهد.

رشد شخصی و تغییرات زندگی

در دوران رشد شخصی، تغییرات زندگی یا تصمیمات مهم، یک منتور می‌تواند در مورد برقراری تعادل بین جنبه‌های شخصی و حرفه‌ای زندگی راهنمایی کند.

شبکه سازی و ایجاد روابط

اگر به دنبال گسترش شبکه حرفه‌ای خود یا تقویت مهارت‌های بین فردی خود هستید، یک منتور می‌تواند در مورد ایجاد روابط و ایجاد یک برنامه شبکه‌سازی به شما راهنمایی کند.

جمع‌بندی

در حالی که انتخاب بین یک منتور و یک کوچ سخت است، هیچ دلیلی وجود ندارد که شما یا هیچ کارمندی مجبور به انتخاب بین آنها باشید. داشتن هر دوی آنها مزایای قابل توجهی دارد و شروع یک برنامه رسمی کوچینگ و منتورینگ یک اقدام قدرتمند برای توسعه است.

منابع:

https://www.betterup.com/blog/coach-or-mentor-you-need-both

https://www.pushfar.com/article/mentoring-vs-coaching-the-key-differences-and-benefits/

تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی