مصاحبه و انتخاب

جذب استعدادها فرآیند شناسایی، جذب، انتخاب و نگهداشت افراد با صلاحیت بالا است. این فرآیند بخش کلیدی از مسیر شغلی کارکنان محسوب می‌شود و بدون شک یکی از مهم‌ترین محرک‌های موفقیت سازمانی است.

یافتن فرد مناسب برای یک موقعیت شغلی خاص می‌تواند چالشی دشوار باشد. ۷۷٪ از شرکت‌ها گزارش کمبود استعدادها را داده‌اند که بالاترین رقم در ۱۷ سال گذشته است. بنابراین، برای تضمین موفقیت بلندمدت، جذب و نگهداشت استعدادهای برتر ضروری است و این دقیقاً جایی است که جذب استعدادها به کمک شما می‌آید.

در این راهنما، تمام آنچه باید درباره جذب استعدادها بدانید را خواهید یافت.

جذب استعداد(Talent Acquisition) چیست؟

جذب استعدادها به فرآیند و استراتژی شناسایی، جذب و نگهداشت استعدادها برای پاسخگویی به نیازهای یک شرکت اطلاق می‌شود. یک کسب‌وکار ممکن است دارای یک تیم کامل از متخصصان جذب استعداد باشد یا این متخصصان بخشی از تیم منابع انسانی سازمان بوده و بر روی یافتن و ارزیابی کاندیداها برای پر کردن موقعیت‌های خالی، ایجاد مخزن قوی از کاندیداهای آینده و پرورش استعدادها کار کنند.

مسئولیت‌های واحد جذب استعدادها چیست؟

• ایجاد و توسعه یک مخزن قوی از کاندیداهای شغلی
• توسعه و تقویت برند کارفرمایی
• شناسایی، ارزیابی و استخدام کاندیداها برای پر کردن موقعیت‌های خالی
• برنامه‌ریزی برای نیازهای منابع انسانی آینده
• تنوع‌بخشی به نیروی کار

انجام مؤثر این وظایف به کاهش نرخ خروج کارکنان، افزایش بهره‌وری و سطح بالاتر تعلق آنان می‌انجامد.

استراتژی جذب استعدادها باید با استراتژی منابع انسانی همسو باشد. به نوبه خود، این استراتژی نیز با استراتژی کلی سازمان هماهنگ و یکپارچه می‌شود.

آیا جذب استعدادها بخشی از منابع انسانی است؟

وظایف اصلی دپارتمان منابع انسانی شامل فرآیند استخدام، آنبوردینگ نیروهای جدید، مدیریت حقوق و دستمزد و مزایا، آموزش و توسعه کارکنان، و همچنین مدیریت خروج از سازمان می‌باشد.

جذب استعدادها به عنوان یک عملکرد تخصصی تعریف می‌شود که عموماً با رشد و توسعه شرکت‌ها شکل گرفته و هدف آن مدیریت نیازهای استخدامی سازمان است. تمرکز اصلی این فرآیند بر شناسایی، جذب، انتخاب و نگهداشت بهترین افراد برای نقش‌های کلیدی در سازمان می‌باشد.

در اکثر ساختارهای سازمانی، واحد جذب استعدادها به عنوان بخشی از دپارتمان منابع انسانی فعالیت می‌کند و معمولاً مسئول این واحد به مدیر ارشد منابع انسانی گزارش مستقیم ارائه می‌دهد.

جذب استعدادها چه تفاوتی با استخدام دارد؟

اصطلاحات جذب استعدادها، استخدام، استخدام استراتژیک و استخدام سازمانی اغلب به جای یکدیگر استفاده می‌شوند. در حالی که جذب استعدادها و استخدام هدف اولیه یکسانی برای پر کردن موقعیت‌های خالی در سازمان دارند، تفاوت‌های قابل توجهی بین آنها وجود دارد.

جذب استعدادها یک فرآیند استراتژیک و بلندمدت است که هدف آن یافتن کارکنان بسیار واجد شرایط برای نقش‌های دشوار و پیش‌بینی نیازهای آتی نیروی کار است.

در مقابل، استخدام معمولاً یک وظیفه عملیاتی و کوتاه‌مدت برای پر کردن موقعیت‌های خالی است. کارشناسان استخدام عموماً برای پست‌هایی استخدام می‌کنند که همیشه مورد نیاز هستند یا انتظار نمی‌رود پر کردن آنها دشوار باشد. برعکس، جذب استعدادها به زمان و برنامه‌ریزی بیشتری نیاز دارد تا نقش‌ها و دپارتمان‌های مختلف، و همچنین مجموعه مهارت‌ها و تجربیات منحصر به فرد مورد نیاز برای موفقیت در هر نقش را درک کند.

جذب استعدادها همچنین شامل استخدام استراتژیک، مدیریت برند کارفرمایی، بهینه‌سازی فرآیند استخدام، برون‌سپاری فرآیند استخدام و موارد بسیار دیگری می‌شود.

جذب استعدادهای استراتژیک به رویکرد منحصر به فرد یک سازمان در زمینه شناسایی، جذب، ارزیابی، استخدام و نگهداشت نامزدهای همسو اشاره دارد تا به کسب‌وکار در دستیابی به اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت خود کمک کند.

این استراتژی بسته به ماهیت شرکت، صنعت و موقعیت‌های شغلی خاص متفاوت خواهد بود. اهداف سازمانی نیز نقش عمده‌ای ایفا می‌کنند. به همین دلیل بخش لاینفک ایجاد یک استراتژی جذب استعدادها، ابتدا ارزیابی نیازهای سازمان و اهداف آن و در نظر گرفتن آینده است.

بسیاری از کارفرمایان مرتکب این اشتباه می‌شوند که سعی می‌کنند موقعیت‌های خالی را در سریع‌ترین زمان ممکن پر کنند. با این حال، فراتر رفتن از نیازهای فوری سازمان برای موفقیت بلندمدت ضروری است.

به عنوان مثال، اگر شرکی قصد دارد در آینده‌ای نزدیک به خارج از کشور گسترش یابد، ممکن است نیاز باشد کارکنانش مهارت‌ها و دانش خاصی داشته باشند. از سوی دیگر، اگر شرکتی با افزایش تقاضا برای محصولات یا خدمات خود مواجه شود، ممکن است نیاز به افزایش نیروی کار برای مقابله با این وضعیت داشته باشد.

به طور کلی، جذب استعدادهای استراتژیک بخشی از یک استراتژی گسترده‌تر مدیریت استعدادها است.

اهمیت جذب استعدادها در چیست؟

جذب استعدادها به دلایل متعددی برای موفقیت و رشد سازمان‌ها امری حیاتی محسوب می‌شود:

جذب استعدادهای برتر: این فرآیند به سازمان‌ها امکان می‌دهد تا بهترین افراد را برای موقعیت‌های شغلی خود شناسایی و انتخاب کنند. استراتژی‌های استعدادیابی بر اساس نیازهای خاص شرکت و چشم‌انداز آینده آن طراحی می‌شوند که در نتیجه، نیروهای جذب شده نه تنها دارای مهارت و تجربه لازم هستند، بلکه با ارزش‌های اساسی سازمان نیز همسو بوده و در بلندمدت ارزش آفرین خواهند بود.

کاهش هزینه‌ها: یک استراتژی جامع جذب استعدادها با بهینه‌سازی فرآیند استخدام، بهبود کیفیت نیروهای جذب شده و کاهش نرخ خروج کارکنان، منجر به کاهش هزینه‌های استخدام شده و در بلندمدت صرفه‌جویی در زمان و منابع را به همراه دارد.

بهبود حفظ کارکنان: با طراحی استراتژی‌هایی که بر جذب افرادی با تناسب فرهنگی و همسویی با مأموریت و چشم‌انداز سازمان تأکید دارند، میزان ماندگاری نیروها افزایش می‌یابد. این امر علاوه بر صرفه‌جویی مالی، باعث ارتقای دانش سازمانی و بهبود روحیه تیمی می‌گردد.

ساخت تیم‌های مؤثر: یکی از اهداف اصلی جذب استعدادها، کمک به سازمان‌ها در تشکیل تیم‌هایی با ترکیبی متنوع از مهارت‌ها، دانش و تجربیات است که در نهایت به افزایش بهره‌وری، بهبود همکاری و تقویت توان حل مسئله منجر می‌شود.

تضمین تداوم فعالیت‌ها: یک استراتژی قوی جذب استعدادها، ایجاد خط جریانی از کاندیداهای واجد شرایط و توجه به نیازهای آتی نیروی کار را ممکن می‌سازد. سازمان‌های پیشرو با اقدام به موقع، دسترسی به نیروهای ماهر را حتی در شرایط تغییر یا بحران تضمین می‌کنند.

برنامه‌ریزی جانشینی: از طریق فرآیند جذب استعدادها، سازمان‌ها می‌توانند برای آینده برنامه‌ریزی نموده و جانشینان بالقوه برای نقش‌های حیاتی را شناسایی و آماده سازی کنند.

تقویت عملکرد سازمانی: در نهایت، قرار دادن استعدادهای برتر در نقش‌های مناسب، کارایی سازمان را افزایش داده و مزیت رقابتی ایجاد می‌کند که به رشد بلندمدت و بهبود عملکرد کسب و کار منجر می‌شود.

طراحی استراتژی جذب استعدادها

تدوین استراتژی جذب استعدادها که متناسب با نیازهای خاص شرکت و چشم‌انداز آینده آن باشد، برای جلوگیری از کمبود نیروی متخصص و دستیابی به اهداف سازمانی ضروری است.

روش‌های مختلفی برای طراحی یک استراتژی مؤثر در این حوزه وجود دارد. چارچوب معروف ۴B متشکل از چهار استراتژی ساخت، خرید، قرض گرفتن و پل زدن، یکی از رویکردهای رایج برای مواجهه با چالش‌های استعدادیابی است.

استراتژی ساخت(Build)

زمانی که سازمان‌ها در جذب نیروهای متخصص با مشکل مواجه می‌شوند، می‌توانند با سرمایه‌گذاری بر توسعه داخلی، قابلیت‌های مورد نیاز را در داخل سازمان ایجاد کنند. این رویکرد شامل اقداماتی مانند همکاری با مراکز آموزشی، طراحی برنامه‌های کارآموزی و استخدامی برای فارغ‌التحصیلان، و توسعه مهارت‌های نیروهای موجود می‌باشد. این استراتژی عموماً برای شرکت‌های بزرگ و فناور محور مناسب است.

استراتژی خرید(Buy)

این روش مبتنی بر جذب نیروهای باتجربه از بازار کار خارج از سازمان است. این افراد معمولاً در موقعیت‌های مشابه در شرکت‌های رقیب فعالیت داشته یا پتانسیل ارتقا به سطوح بالاتر را دارند. جذب این گروه مستلزم ارائه پیشنهادهای کاری جذاب با تمرکز بر حقوق و مزایای رقابتی می‌باشد. استارتاپ‌ها و شرکت‌های در حال رشد سریع که امکان توسعه داخلی ظرفیت‌ها را ندارند، اغلب از این استراتژی استفاده می‌کنند.

استراتژی قرض گرفتن (Borrow)

استراتژی سوم، قرض گرفتن استعدادها است. در عمل، این به معنای همکاری با کارکنان پاره‌وقت، آزاد (فریلنسر)، قراردادی، موقت و پروژه‌ای است که مهارت‌های نیروی کار موجود شما را تکمیل می‌کنند.

این استراتژی برای شرکت‌های کوچکتری مناسب است که نیاز به پر کردن الزامات شغلی بسیار خاصی دارند یا فقط به فردی برای انجام یک پروژه در دوره‌ای کوتاه نیاز دارند و نمی‌خواهند در این مهارت‌ها به صورت بلندمدت سرمایه‌گذاری کنند، یا (هنوز) مطمئن نیستند که چگونه از آنها استفاده کنند.

استراتژی پل زدن (Bridge)

استراتژی نهایی در مدل ۴B، پل زدن است. در این استراتژی، سازمان‌ها از برنامه‌های یادگیری و توسعه برای افزایش دامنه شایستگی‌های کارکنان موجود استفاده می‌کنند و به طور بالقوه آموزش در حوزه‌های مرتبط را ارائه می‌دهند.

شرکت‌ها می‌توانند از تحلیل استعداد استفاده کنند تا تعیین کنند کدام یک از این کارکنان با توجه به مهارت‌های جدیدی که کسب می‌کنند، ممکن است برای فرصت‌ها و ارتقاهای آینده مناسب باشند. پل زدن همچنین به عنوان یک استراتژی قوی حفظ کارکنان عمل می‌کند. این امر به کارکنان کمک می‌کند تا به صورت حرفه‌ای رشد کنند، چشم‌انداز پیشرفت شغلی آن‌ها را افزایش می‌دهد و به آن‌ها احساس ارزشمندی در سازمان را القا می‌کند.

این استراتژی برای سازمان‌های با ثباتی که آماده (و قادر) به سرمایه‌گذاری بر روی نیروی انسانی خود هستند، مناسب‌تر است.

فرآیند جذب استعدادها

پس از تدوین استراتژی، می‌توانید از طریق یک فرآیند جذب استعدادهای کارآمد آن را اجرا کنید. این فرآیند معمولاً از نه مرحله تشکیل شده است:

۱. تحلیل نیازهای سازمان

تحلیل نیازهای سازمان، پایه و اساس استراتژی جذب و تصمیم‌های انتخاب شماست.

در این مرحله، مأموریت، چشم‌انداز، اهداف و ارزش‌های سازمان به مجموعه‌ای از شایستگی‌ها و ارزش‌های کلیدی ترجمه می‌شوند. این شایستگی‌ها مشخص می‌کنند به‌دنبال چه نوع فردی هستید و معیارهای انتخاب شما را برای سنجش تناسب میان داوطلب، سازمان و شغل شکل می‌دهند.

این تحلیل که گاهی با عنوان تحلیل شکاف مهارت‌ها شناخته می‌شود، ممکن است بخشی از سیاست‌های استاندارد منابع انسانی باشد و از قبل انجام شده باشد.

۲. تأیید درخواست جذب

شروع رسمی فرآیند جذب با تأیید درخواست استخدام است. وقتی سازمان به نیروی جدید نیاز دارد، «درخواست جذب» به‌عنوان یک فرآیند رسمی برای استخدام ثبت می‌شود.

این درخواست معمولاً در قالب یک سند ارائه می‌شود که شامل موارد زیر است:

• دلیل نیاز به این موقعیت شغلی
• جدید یا جایگزین بودن شغل
• نام واحد سازمانی
• مدیر استخدام‌کننده
• شرح وظایف
• حقوق و بودجه
• تاریخ شروع به کار
• دائمی یا موقت بودن موقعیت
• تمام‌وقت یا پاره‌وقت بودن شغل

بر اساس این اطلاعات، مدیر مستقیم و مدیر ارشد مربوطه (مدیرکل یا معاون) درخواست را به‌صورت رسمی تأیید می‌کنند.

۳. جلسه دریافت نیاز شغلی

در این مرحله، کارشناس جذب استعداد یک تحلیل شغل انجام می‌دهد تا تمام اطلاعات لازم برای یک استخدام موفق جمع‌آوری شود. این اطلاعات شامل موارد زیر است:

• شرح شغل: شامل مهارت‌ها، شایستگی‌ها و فعالیت‌های روزانه موردنیاز
• ویژگی‌های فردی موردنظر: تحصیلات، مهارت‌ها، تجربه، دانش و سایر معیارهای انتخاب، شامل «الزامی‌ها» و «ترجیحی‌ها». بر اساس این بخش می‌توان پرسونا‌ی داوطلب ایده‌آل را طراحی کرد.
• چارچوب شایستگی‌ها: شایستگی‌های موردنیاز شغل و حداقل سطح مورد انتظار برای هرکدام. این چارچوب هم در انتخاب فرد و هم در ارزیابی عملکرد پس از استخدام کاربرد دارد.

این مرحله زمان‌بر است و گاهی باعث تأخیر در فرآیند جذب می‌شود؛ به همین دلیل معمولاً کمتر از اهمیت واقعی‌اش مورد توجه قرار می‌گیرد.

۴. تعیین معیارها و روش‌های انتخاب

بر اساس اطلاعات به‌دست‌آمده از مرحله قبل، معیارها و روش‌های انتخاب مشخص می‌شوند. روش‌های انتخاب متنوعی وجود دارد، از جمله:

• آزمون توانایی شناختی عمومی (GMA)
• آزمون نمونه کار
• مصاحبه‌های ساختاریافته یا غیرساختاریافته

کارکردهای شغلی متفاوت، روش‌های انتخاب متفاوتی را توجیه می‌کنند.

برای مثال، در استخدام یک مدیر مالی (CFO) ممکن است از روش شکار استعداد (Headhunting)، مصاحبه‌های غیرساختاریافته، بررسی عمیق سوابق و آزمون دانش تخصصی استفاده شود.
در مقابل، برای یک حسابدار جونیور، یک فرآیند استاندارد شامل آزمون GMA، مصاحبه‌های ساختاریافته و آزمون نمونه کار کفایت می‌کند.

۵. جست‌وجو و جذب داوطلبان

در این مرحله، جست‌وجوی داوطلبان آغاز می‌شود؛ بخشی که معمولاً بیشترین دیده‌شدن را در فرآیند جذب دارد.

داوطلبان به‌طور کلی به دو گروه تقسیم می‌شوند:

• فعال: افرادی که به‌دنبال کار هستند و مرتب فرصت‌های شغلی را بررسی می‌کنند.
• غیرفعال: افرادی که فعلاً به‌دنبال شغل نیستند و برای جلب توجه آن‌ها نیاز به ارتباط هدفمند وجود دارد.

روش‌ها و کانال‌های جذب باید متناسب با پرسونای داوطلب انتخاب شوند.
مثلاً برای موقعیت‌های ورودی، جذب دانشگاهی یا تبلیغات در شبکه‌هایی مثل اینستاگرام و تیک‌تاک مناسب‌تر است؛ در حالی که برای موقعیت‌های ارشد، لینکدین کانال مؤثرتری خواهد بود.

۶. اجرای روش‌های انتخاب

پس از ارسال درخواست توسط داوطلب، فرآیند انتخاب آغاز می‌شود که می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

• غربالگری اولیه
• آزمون‌های پیش‌انتخاب
• ارزیابی‌ها
• مصاحبه‌ها
• بررسی سوابق و استعلام‌ها
• و موارد دیگر

۷. تصمیم نهایی استخدام

پس از انتخاب داوطلب نهایی، پیشنهاد شغلی ارائه می‌شود. در این مرحله ممکن است مذاکراتی بین دو طرف انجام شود تا در نهایت، داوطلب پیشنهاد را به‌صورت رسمی بپذیرد.

یکی از شاخص‌های کلیدی این مرحله، نرخ پذیرش پیشنهاد شغلی است؛ یعنی نسبت پیشنهادهای پذیرفته‌شده به کل پیشنهادهای ارائه‌شده.

۸. آنبوردینگ (پذیرش و ورود به سازمان)

مرحله بعد، آنبوردینگ کارکنان جدید است.

یکی از ابزارهای بسیار مفید در این مرحله، برنامه ۳۰-۶۰-۹۰ روزه است که هم برای مدیر و هم برای کارمند شفافیت ایجاد می‌کند. این برنامه انتظارات مدیر را مشخص کرده و به کارمند نشان می‌دهد در هر بازه زمانی چه چیزی از او انتظار می‌رود.

۹. ارزیابی

آخرین مرحله، ارزیابی فرآیند جذب است. در این مرحله از کارمند جدید پرسیده می‌شود که آیا شغل و سازمان با انتظارات او هم‌خوانی داشته‌اند یا نه.

در صورت وجود عدم تطابق، باید بررسی شود که مشکل از کجاست؛ مثلاً:

• ارتباطات شفاف نبوده
• یا وعده‌هایی داده شده که مدیران از آن‌ها مطلع نبوده‌اند

در مجموع، ارزیابی فرآیند جذب به شناسایی گلوگاه‌ها، بهبود تجربه داوطلب و اطمینان از جذب و نگهداشت استعدادهای برتر کمک می‌کند.

معیارهای کلیدی جذب استعدادها

شاخص‌های جذب استعداد بخش جدایی‌ناپذیر تحلیل‌های جذب هستند و معمولاً از طریق سیستم‌های ردیابی متقاضیان (ATS)، ابزارهای ارزیابی یا حتی به‌صورت ساده در فایل‌های اکسل پایش می‌شوند.

در ادامه، برخی از شاخص‌های رایج جذب استعداد آمده است:

• زمان پر شدن موقعیت (Time to Fill): تعداد روزهای بین تأیید درخواست شغل تا پذیرش پیشنهاد کاری توسط کاندیدا.

• زمان  استخدام (Time to Hire): تعداد روزهای بین اقدام کاندیدا برای نقش (یا تماس اولیه) تا پذیرش پیشنهاد کاری. این معیار کارایی فرآیند و نقاط کندی را نشان می‌دهد.

• نرخ پذیرش پیشنهاد (Offer Acceptance Rate): درصد کاندیداهایی که پیشنهاد کار را می‌پذیرند. نرخ پایین ممکن است نشان‌دهنده رقابتی نبودن حقوق و مزایا باشد.

• نسبت بازده (Yield Ratio): ردیابی حرکت کاندیداها بین مراحل مختلف فرآیند استخدام (مثلاً از مرحله غربالگری به مصاحبه). این معیار به شناسایی گلوگاه‌ها یا سوگیری‌ها کمک می‌کند.

• اثربخشی کانال جستجو (Sourcing Channel Effectiveness): سهم و نرخ تبدیل هر کانال جستجو (مثلاً لینکداین، ارجاع کارکنان، بوردهای شغلی). این معیار کمک می‌کند منابع بر روی مؤثرترین کانال‌ها متمرکز شوند.

سایر شاخص‌های مهم جذب استعداد

• کیفیت استخدام (Quality of Hire)

• اثربخشی قیف جذب (Recruitment Funnel Effectiveness)

• هزینه هر کانال جذب

• درصد موقعیت‌های شغلی باز

• شاخص NPS داوطلبان

• نرخ ریزش داوطلبان

• داده‌های ارزیابی و جمعیت‌شناختی

• نرخ ترک خدمت نیروهای تازه‌استخدام‌شده

تیم جذب استعدادها و مهارت‌های مورد نیاز

در حوزه جذب استعداد، نقش‌ها و مسیرهای شغلی متنوعی وجود دارد. در ادامه با برخی از نقش‌های رایج در واحد جذب استعداد و مسئولیت‌های هرکدام آشنا می‌شویم.

• کارشناس جذب استعدادها(Talent Acquisition Specialist): مسئولیت چرخه کامل جذب استعدادها را بر عهده دارد.

• هماهنگ‌کننده جذب استعدادها(Talent Acquisition Coordinator): از فرآیند استخدام به ویژه در وظایف اداری پشتیبانی می‌کند.

• مدیر جذب استعدادها(Talent Acquisition Manager): مسئول برنامه‌ریزی، توسعه و اجرای استراتژی جذب استعدادها در سطح سازمان است.

مهارت‌های کلیدی برای موفقیت در جذب استعدادها

• گوش‌دادن فعال: درک عمیق نیازهای مدیران و انتظارات کاندیداها.

• ارتباط شفاف: به روزرسانی منظم کاندیداها و ارتباط مؤثر با مدیران.

• تسلط بر فناوری: توانایی استفاده از ابزارهای مختلف استخدام و به روز ماندن.

• سواد داده‌ای: توانایی اندازه‌گیری موفقیت و بهبود فرآیند از طریق داده.

• شبکه‌سازی و ساخت رابطه: ایجاد اعتماد با کاندیداهای غیرفعال و مدیران.

• مدیریت زمان: اولویت‌بندی وظایف متعدد در یک محیط پویا.

• انعطاف‌پذیری و تاب‌آوری: مقابله با چالش‌های متعدد در جذب استعدادها.

• مهارت‌های فروش: متقاعد کردن کاندیداها در مورد شرکت و شرکت در مورد کاندیداها.

سخن پایانی

وظیفه استخدام از روزهایی که آگهی شغلی در روزنامه منتشر می‌شد و منتظر می‌ماندیم تا داوطلبان به‌صورت حضوری یا با فکس رزومه خود را ارسال کنند، مسیر طولانی‌ای را پیموده است. امروزه شما به یک استخر استعداد بزرگ‌تر از همیشه دسترسی دارید و در عین حال، داوطلبان نیز فرصت‌های بیشتری برای انتخاب شغل دارند.

استفاده از فرآیندها و استراتژی‌های مدرن جذب استعداد می‌تواند به شما کمک کند تا استعدادهای برتر را جذب و حفظ کنید و در نتیجه، موفقیت و رشد بلندمدت را در بازار رقابتی جذب نیرو تضمین نمایید.

اگر در حال حاضر در حوزه جذب و استخدام مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی پرورش متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص جذب و استخدام را می‌دهد.

منابع

https://www.aihr.com/blog/talent-acquisition/

https://www.coursera.org/articles/talent-acquisition

https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/what-is-talent-acquisition

نویسنده: سونیا جلالی

استخدام مبتنی بر مهارت روزبه‌روز اهمیت بیشتری پیدا می‌کند؛ زیرا عناوین شغلی، مسیرهای حرفه‌ای و حتی مدارک تحصیلی دیگر معیارهای قابل اتکایی برای پیش‌بینی عملکرد افراد نیستند. رویکردهای سنتی جذب نیرو که عمدتاً بر مدرک دانشگاهی، سال‌های سابقه کار و عناوین شغلی گذشته تکیه دارند، دیگر پاسخگوی سرعت تغییر مهارت‌ها و تحول مدل‌های کسب‌وکار نیستند.

در مقابل، بسیاری از سازمان‌ها با حرکت به سمت این رویکرد جدید، به نتایج ملموسی دست یافته‌اند؛ از جمله شفافیت بیشتر در تصمیم‌گیری‌های استخدامی، دسترسی به طیف گسترده‌تری از استعدادها و هم‌راستایی بهتر توانمندی‌های افراد با اهداف و نتایج کسب‌وکار. در عمل، شرکت‌ها تکنیک‌های استخدام مبتنی بر مهارت را در بخش‌های مختلف فرآیند جذب به کار می‌گیرند؛ به‌ویژه در مرحله مصاحبه (۸۷٪) و غربالگری اولیه (۶۵٪). همچنین تدوین شرح شغل مبتنی بر شایستگی (۸۱٪) و استفاده از راهنماهای مصاحبه ساختاریافته (۵۸٪) به‌طور فزاینده‌ای رایج شده است.

این مقاله با تمرکز بر چرایی اهمیت استخدام مبتنی بر مهارت در شرایط امروز، راهنمایی عملی در اختیار رهبران منابع انسانی و متخصصان جذب استعداد قرار می‌دهد تا بتوانند این رویکرد را به‌صورت مسئولانه و در مقیاس سازمانی پیاده‌سازی کنند.

استخدام مبتنی بر مهارت چیست؟

استخدام مبتنی بر مهارت، رویکردی در جذب نیرو است که داوطلبان را بر اساس مهارت‌ها و شایستگی‌های اثبات‌شده مورد نیاز برای شغل ارزیابی می‌کند، نه معیارهای غیرمستقیمی مانند مدرک تحصیلی، سوابق کاری، عنوان‌های شغلی پیشین یا سال‌های تجربه. به بیان ساده، سازمان‌ها فرآیند استخدام را حول مهارت‌هایی طراحی می‌کنند که برای دستیابی به نتایج کسب‌وکار ضروری هستند.

این رویکرد با سه عنصر اصلی تعریف می‌شود:
۱. نیازمندی‌های مهارتی مشخص (فرد باید دقیقاً چه کاری بتواند انجام دهد)
۲. سطوح تسلط بر مهارت (چه میزان از آن مهارت را باید دارا باشد)
۳. خروجی‌ها یا نتایج قابل اندازه‌گیری(موفقیت در عمل چگونه به نظر می‌رسد).

به جای تکیه بر ویژگی‌های کلیشه‌ای و مبهم رزومه‌ها (مانند «مهارت ارتباطی خوب»، «حل مسئله»، «کار تیمی»)، کارشناسان استخدام از ابزارهای ارزیابی مهارت استفاده می‌کنند تا توانایی‌های عینی و قابل مشاهده را بسنجند؛ مانند: «نوشتن کوئری SQL»، «اجرای مصاحبه ساختاریافته» یا «مدیریت بودجه تأمین‌کنندگان».

استخدام مبتنی بر مهارت به معنای موارد زیر نیست:

•  حذف کامل مدرک تحصیلی برای همه موقعیت‌ها
•  نادیده گرفتن تجربه؛ بلکه تأکید بر تأیید قابلیت‌های عملی
•  محدود شدن به نقش‌های مبتدی؛ این روش برای موقعیت‌های تخصصی و حرفه‌ای نیز مؤثر است.

چرا این رویکرد اهمیت یافته است؟

بسیاری از سازمان‌ها به دلیل اتوماسیون، تحول دیجیتال و نیازهای متغیر کسب‌وکار، با کمبود مهارت‌های بی‌سابقه‌ای مواجه شده‌اند. برای مقابله با این چالش، آن‌ها ذهنیت مبتنی بر مهارت را به عنوان راهکاری برای رقابت، سازگاری و نوآوری پذیرفته‌اند.

تعریف کار بر اساس وظایف و مهارت‌های مرتبط، روشی منعطف‌تر و دقیق‌تر برای تطبیق افراد با نتایج مورد انتظار ارائه می‌دهد و امکان جابجایی داخلی کارکنان بر اساس نیازهای مهارتی سازمان را فراهم می‌کند.

در چنین سازمان‌های مهارت‌محور:

• برنامه‌ریزی نیروی کار مبتنی بر داده می‌شود.
• عملکرد و پاداش‌ها بر مهارت‌های اثبات‌شده و نتایج متمرکز می‌شوند.
• یادگیری و توسعه به سمت ساخت شایستگی‌های راهبردی هدایت می‌شود، نه صرفاً آموزش برای یک نقش خاص.

استخدام مبتنی بر مهارت اکنون به‌طور گسترده در رویکرد سازمان‌ها به جذب استعدادها نهادینه شده است. با توجه به گزارش ۸۵ درصد از شرکت‌ها مبنی بر استفاده از این روش، کارفرمایان در حال دور شدن از تکیه‌ی صرف به مدارک تحصیلی و حرکت به سوی شواهد عملی از شایستگی افراد هستند، چرا که بازار کار به‌طور پیوسته در حال تغییر است.

اگر در حال حاضر در حوزه جذب و استخدام مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی پرورش متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص جذب و استخدام را می‌دهد.

راهنمای ۸ مرحله‌ای برای اجرای استخدام مبتنی بر مهارت

اجرای استخدام مبتنی بر مهارت مستلزم تغییر در نگرش سازمان‌ها نسبت به استعداد، عملکرد و پتانسیل افراد است. اولویت‌دهی به توانمندی‌های اثبات‌شده به جای عناوین شغلی و مدارک تحصیلی، نحوه تعریف نقش‌ها، ارزیابی مهارت‌ها و ارتباط تصمیمات استخدامی با نیازهای واقعی کسب‌وکار را دگرگون می‌کند.

این راهنمای هشت مرحله‌ای، این تغییر را به اقدامات عملی تبدیل می‌کند که تیم‌های منابع انسانی و جذب استعداد می‌توانند در سراسر فرآیند استخدام به کار گیرند.

۱. انتخاب نقش‌های مناسب برای آغاز (پایلوت)

اجرای آزمایشی یک برنامه استخدام مهارت‌محور به شما امکان می‌دهد بدون سنگین کردن بار تیم‌های استخدام یا ایجاد اختلال در کل سازمان، گلوگاه‌ها را شناسایی کنید.

از جایی شروع کنید که موفقیت قابل اندازه‌گیری باشد و نیازمندی‌ها شدیداً مهارت‌محور هستند (مانند پشتیبانی مشتری، توسعه فروش، تحلیل‌گران، پشتیبانی فناوری اطلاعات).

شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs) مانند کیفیت استخدام، زمان استخدام و نرخ ترک کارکنان تازه‌وارد را برای پیگیری تعیین کنید.

پس از دریافت نتایج آزمایشی، آن‌ها را با روش‌های سنتی استخدام مقایسه کنید تا اثربخشی رویکرد مهارت‌محور را ارزیابی کنید.

۲. استانداردسازی مهارت‌ها، زبان و تعاریف

در داخل سازمان، بر روی یک «رده‌بندی مهارتی» مشترک توافق کنید تا هر مهارت در همه نقش‌ها و تیم‌ها معنای یکسانی داشته باشد. دسته‌های مهارتی، نام‌ها، توضیحات، سطوح تسلط و شواهد قابل مشاهده را به زبانی ساده تعریف کنید. آن‌ها را در یک مرجع متمرکز مستند کنید تا در دسترس همه باشد.

این کار از تکرار جلوگیری می‌کند، سردرگمی در فرآیند استخدام را کاهش می‌دهد و اطمینان می‌دهد که داده‌های مهارتی نه تنها برای استخدام، بلکه برای ارزیابی‌ها، مسیرهای یادگیری و جابجایی داخلی نیز قابل استفاده مجدد هستند.

۳. تعریف مهارت‌های هر نقش (حداقل مجموعه مهارت ضروری)

مهارت‌های «ضروری» را از «مفید اما غیرضروری» جدا کنید. مهارت‌های ضروری، شایستگی‌های بنیادینی هستند که یک داوطلب برای انجام مؤثر کار باید دارا باشد. مهارت‌های مفید، ویژگی‌های ارزشمند تکمیلی هستند که فرد را تقویت می‌کنند اما عدم وجود آن‌ها مانع انتخاب نیست.

مهارت‌ها باید شامل موارد زیر باشند: مهارت‌های فنی، مهارت‌های نرم (رفتارمحور) و دانش ویژه نقش. همچنین باید سطوح تسلط مورد نیاز را تعریف کنید. مهارت‌های تعریف‌شده باید قابل مشاهده باشند یا داوطلب باید رفتارهایی را نشان دهد که سطح مهارت مربوطه را تأیید کند.

به عنوان مثال، برای نقش تحلیل‌گر داده، مهارت‌های ضروری عبارتند از: SQL (در سطح کاربردی)، تفسیر داده و ارتباط با ذی‌نفعان؛ در حالی که ابزارهایی مانند پایتون یا Tableau به عنوان مهارت‌های قابل یادگیری در نظر گرفته می‌شوند، نه نیازمندی‌های مانع‌ساز.

این مقاله را هم مطالعه کنید: جذب استعداد(Talent Acquisition) چیست؟ راهنمای کامل

۴. بازنویسی شرح شغل حول مهارت‌ها و نتایج

هنگام نوشتن شرح شغل و آگهی‌های استخدام، شرط مدرک یا سال‌های تجربه را با نیازمندی‌های مهارتی و نتایج قابل اندازه‌گیری جایگزین کنید. بخشی با عنوان «چگونه ارزیابی خواهید شد» اضافه کنید و توضیح دهید که داوطلبان در معرض ارزیابی‌های مهارتی، مصاحبه‌های ساختاریافته یا ارائه نمونه کار قرار خواهند گرفت.

ارتباط دادن مهارت‌ها به نتایج، به تیم‌های منابع انسانی و جذب استعداد این امکان را می‌دهد با اطمینان بیشتر داوطلبانی را در اولویت قرار دهند که به شرکت در دستیابی به اهدافش کمک خواهند کرد.

به جای ذکر «حل مسئله» در شرح شغل، بنویسید: «حل دقیق مشکلات مشتریان در چارچوب SLA و در عین حفظ رضایت بالای مشتری».

۵. همسو کردن ذی‌نفعان و آموزش مدیران استخدام

تیم جذب و مدیران استخدام را آموزش دهید تا مهارت‌ها را با استفاده از شواهد عینی (نمونه کار، ارزیابی‌های مهارتی و مصاحبه‌های ساختاریافته) ارزیابی کنند، نه با تکیه بر رزومه، مدارک تحصیلی یا عناوین شغلی گذشته.

به عنوان مثال، می‌توانید یک کارگاه کوتاه هم‌ترازی درون تیم استخدام برگزار کنید. در این کارگاه:
– تعریف کنید که چه چیزی به عنوان شاهد معتبر پذیرفته می‌شود.
– نوع سوالات (رفتاری یا مبتنی بر سناریو) را برنامه‌ریزی کنید.
– ابزار ارزیابی مناسبی که مهارت‌های مورد نیاز برای موقعیت را به درستی می‌سنجد، انتخاب کنید.

سپس، قبل از شروع جستجوی داوطلبان، یک فرآیند نمره‌دهی طراحی کنید. قبل از انتشار آگهی، منابع انسانی/جذب استعداد و مدیر استخدام باید توافق کنند که چه چیزهایی و چگونه ارزیابی و امتیازدهی خواهند شد.

یک راهنمای استخدام مبتنی بر مهارت برای جلوگیری از سوگیری در فرآیند انتخاب طراحی کنید که بر چگونگی تصمیم‌گیری و هدایت مصاحبه متمرکز باشد. تصمیمات نهایی و مهارت‌های مؤثر بر نتیجه را مستند کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای آموزش مهارت‌های مصاحبه به مدیران غیر منابع انسانی

۶. به‌روزرسانی روش جستجو و غربالگری

بر اساس شواهد مهارتی غربالگری کنید: نمونه‌کارها، پروژه‌ها، گواهینامه‌ها، نتایج کمّی، روایت‌های موردی. شواهد نشان می‌دهند که داوطلب نه تنها مهارت‌ها را فهرست کرده، بلکه فعالانه از آن‌ها برای تولید نتیجه استفاده کرده است. این شواهد در پیش‌بینی عملکرد آینده بر اساس دستاوردهای گذشته نیز مؤثر هستند.

به عنوان مثال، هنگام غربالگری برای یک نقش UX سطح مبتدی، کارشناسان جذب می‌توانند نمونه‌کارهای پورتفولیو، پروژه‌های اجتماعی یا چالش‌های طراحی مستندشده را به عنوان نشانه‌های معتبر مهارت بپذیرند. داوطلبانی که این نشانه‌ها را نشان می‌دهند، صرف نظر از محل کسب تجربه، به مراحل بعدی راه می‌یابند.

همچنین می‌توانید (با احتیاط) از سوالات حذفی بر اساس مهارت‌های واقعاً ضروری استفاده کنید. این سوالات بر داشتن مجوز لازم، تسلط فنی یا نیازمندی‌های قانونی استخدام متمرکز هستند.

۷. انجام ارزیابی‌ها و مصاحبه‌های ساختاریافته مرتبط با شغل

از نمونه‌کارها، وظایف موردی، شبیه‌سازی‌ها یا آزمون‌های مهارتی استفاده کنید که با نقش همخوانی دارند. این ارزیابی‌ها به داوطلبان امکان می‌دهند توانایی واقعی خود را در انجام وظایف خاص شغل در یک محیط واقعی یا شبیه‌سازی‌شده نشان دهند.

از مصاحبه‌های ساختاریافته با سوالات و چارچوب امتیازدهی یکسان استفاده کنید. برای ارزیابی مهارت حل مسئله، سوالات مبتنی بر سناریو بپرسید. برای ارزیابی مهارت‌های ارتباطی و همکاری، سوالات رفتاری مطرح کنید. هر مهارت باید بر اساس یک مقیاس از پیش تعریف‌شده امتیازدهی شود.

به عنوان مثال، هنگام استخدام برای یک موقعیت توسعه کسب‌وکار، همه داوطلبان به ۶ سوال یکسان پاسخ می‌دهند (مدیریت اعتراض، ساختار تماس، اولویت‌بندی). مصاحبه‌کنندگان هر پاسخ را بر اساس یک چارچوب ۱ تا ۵ امتیازدهی می‌کنند که به نتایج گره خورده است (مثلاً: «می‌تواند یک مشتری احتمالی مردد را به گام بعدی هدایت کند»). این اطمینان می‌دهد که داوطلبان از ابتدا بر اساس معیارهای یکسان ارزیابی می‌شوند، نه مقایسه ذهنی.

۸. اندازه‌گیری، اصلاح و توسعه مقیاس

شاخص‌های کیفیت استخدام (عملکرد فرد تازه‌وارد، زمان رسیدن به بهره‌وری، حفظ کارکنان)، نرخ گذر از مراحل و تجربه داوطلب را پیگیری کنید. این معیارها مشخص می‌کنند که فرآیند استخدام موفق بوده یا نیاز به بهبود دارد.

پیش از گسترش دادن به نقش‌های بیشتر، تعاریف مهارت، ابزارهای ارزیابی و کارت‌های امتیازدهی را بهبود بخشید. این کمک می‌کند اطمینان حاصل شود که داوطلبان برای نقش‌های حیاتی در دستیابی به اهداف کسب‌وکار به درستی ارزیابی می‌شوند.

جمع‌بندی

استخدام مبتنی بر مهارت، فرآیند جذب را از تمرکز بر عناوین، مدارک و سابقه به سمت شواهد توانمندی‌های واقعی مرتبط با نتایج سوق می‌دهد. تعاریف شفاف مهارت، ارزیابی ساختاریافته و شواهد مستند، استخدام را منصفانه، قابل تکرار و قابل دفاع می‌سازند. این فرآیند باید به صورت سیستماتیک بنا شود تا دوباره به قضاوت‌های ذهنی بازنگردد.

استخدام مبتنی بر مهارت زمانی ارزشمند می‌شود که به جابجایی داخلی، یادگیری و برنامه‌ریزی نیروی کار متصل شود. شروع کوچک، استانداردسازی زودهنگام و بهبود مستمر برای ایجاد حرکت رو به جلو بدون سردرگمی تیم‌ها حیاتی است. این رویکرد انتظارات را شفاف‌تر می‌کند و از تصمیمات تجاری مطمئن‌تر و مبتنی بر شواهد پشتیبانی می‌کند.

منابع

https://www.aihr.com/blog/skills-based-hiring/

ترجمه: سونیا جلالی(با خلاصه سازی)

طبق گزارش گالوپ، سازمان‌هایی که از ارزیابی‌های استخدامی عینی و معتبر علمی برای پیش‌بینی عملکرد استفاده می‌کنند، نتایج قوی‌تری مشاهده می‌کنند؛ از جمله حدود ۱۰٪ بهره‌وری بالاتر، خروج کمتر و سودآوری بیشتر. خبر خوب این است که یک داشبورد استخدام می‌تواند دقیقاً به شما کمک کند این موارد را ردیابی کرده و بر اساس آنها اقدام کنید.

تحلیل‌های استخدامی این امکان را فراهم می‌کنند که نه تنها سرعت پر شدن موقعیت‌ها، بلکه همچنین اینکه آیا مهارت‌های صحیح در جایی که بیشترین اهمیت را دارند، شناسایی و به کار گرفته می‌شوند یا خیر، مشاهده شوند. تحقیقات مک‌کینزی نشان می‌دهد که بهترین عملکردها در نقش‌های حیاتی می‌توانند تا ۸۰۰٪ بهره‌وری بیشتری نسبت به عملکردهای متوسط ارائه دهند و این امر، استخدام دقیق را به یک منبع اصلی ارزش تجاری تبدیل می‌کند.

وقتی داده‌های استخدام ساختاریافته، قابل مشاهده و به طور مستمر بررسی شوند، سازمان‌ها بهتر می‌توانند شکاف‌های مهارتی را پر کنند، بر نقش‌های با تأثیر بالا متمرکز شوند و فرآیند استخدام را با اهداف استراتژیک گسترده‌تر همسو کنند. این مقاله توضیح می‌دهد که داشبورد استخدام چیست، کدام شاخص‌ها را باید ردیابی کرد و چگونه می‌توان داشبوردهایی ساخت و از آنها استفاده کرد که از تصمیمات استخدامی بهتر در سراسر سازمان پشتیبانی می‌کنند.

داشبورد استخدام چیست؟

داشبوردهای استخدام(Recruitment Dashboard) توسط مصاحبه‌کنندگان، رهبران جذب استعداد، رهبران منابع انسانی و مدیران استخدام برای پشتیبانی از تصمیم‌گیری‌های روزمره و استراتژیک مورد استفاده قرار می‌گیرند. آن‌ها یک نمای بصری واحد از عملکرد فرآیند استخدام در نقش‌های مختلف، تیم‌ها و در طول زمان ارائه می‌دهند.

یک داشبورد استخدام، شاخص‌های کلیدی استخدام مانند زمان استخدام، زمان پر شدن موقعیت خالی، عملکرد کانال‌های جذب، نرخ پذیرش پیشنهادها و سرعت پاسخگویی مدیران استخدام را گرد هم آورده و آن‌ها را از طریق نمودارها، جداول و نمای روندهای واضح ارائه می‌کند. به جای بررسی گزارش‌های متعدد، کاربران می‌توانند به سرعت ببینند تقاضا در کجا در حال افزایش است، کدام موقعیت‌ها در حال پیشرفت هستند و کجای فرآیند استخدام تاخیر یا افت‌ رخ می‌دهد.

فراتر از ردیابی سرعت و حجم، داشبوردهای استخدامی با طراحی مناسب به تیم‌های منابع انسانی در ارزیابی کیفیت استخدام در مراحل اولیه نیز کمک می‌کنند. کیفیت انتخاب و تناسب با نقش تأثیر قدرتمندی بر تعهد کارکنان دارد؛ عاملی که تحقیقات گالوپ آن را به طور پیوسته با بهبود نتایج کسب‌وکار مرتبط می‌داند.

تیم‌هایی با تعهد بالاتر، حدود ۱۸٪ بهره‌وری بیشتر، ۲۳٪ سودآوری بیشتر و ۱۸٪ تا ۴۳٪ خروج کمتر  نشان می‌دهند.

بسته به اندازه و بلوغ شرکت، داشبوردهای استخدام معمولاً درون سیستم‌های رهگیری متقاضیان(ATS)، ابزارهای هوش تجاری یا نرم‌افزارهای صفحه‌گسترده مانند Microsoft Excel ساخته می‌شوند. بدون توجه به فناوری مورد استفاده، هدف یکسان است: تبدیل داده‌های استخدام به بینشی واضح و قابل اقدام که منجر به تصمیمات بهتری در حوزه استخدام شود.

شاخص‌های کلیدی برای ردیابی در داشبورد استخدام

یک داشبورد استخدام مؤثر به رهبران منابع انسانی کمک می‌کند بفهمند کجای سیستم استخدام در حال کار است، کجا کند شده است و کجا مداخله هدفمند بیشترین تأثیر را خواهد داشت. هر معیار باید به عنوان یک سیگنال در چارچوب فرآیند گسترده‌تر استخدام تفسیر شود، نه به عنوان یک نمره مستقل. معیارهای زیر سرعت، کارایی، کیفیت و تجربه کاندیدا را پوشش می‌دهند.

زمان استخدام (Time to Hire)

زمان استخدام، تعداد روزهایی است که یک داوطلب از زمان ورود به فرآیند جذب تا زمان پذیرش پیشنهاد کار، در مسیر استخدام طی می‌کند. این معیار نشان می‌دهد که تصمیمات استخدام با چه سرعتی گرفته می‌شوند و بازتاب‌دهنده کارایی مراحل غربالگری، مصاحبه، تصمیم‌گیری و اخذ تأییدیه‌های پیشنهاد است.

نحوه محاسبه: تاریخ درخواست یا اولین تماس با داوطلب و تاریخ پذیرش پیشنهاد را ردیابی کنید. تاریخ شروع را از تاریخ پذیرش پیشنهاد کم کنید. نتایج معمولاً در بین نقش‌ها، تیم‌ها یا بازه‌های زمانی معدل گیری می‌شود.
فرمول: تاریخ پذیرش پیشنهاد – تاریخ درخواست یا اولین تماس

زمان پر شدن موقعیت خالی (Time to Fill)

زمان پر شدن موقعیت خالی، تعداد کل روزهای مورد نیاز برای پر کردن یک نقش است که از زمان تأیید موقعیت شغلی شروع شده و تا زمانی که یک کاندیدا پیشنهاد را می‌پذیرد ادامه دارد. این معیار کل چرخه استخدام از ابتدا به انتها شامل برنامه‌ریزی، اخذ مجوزها، جستجو و انتخاب را در بر می‌گیرد.

نحوه محاسبه: تاریخ تأیید درخواست استخدام و تاریخ پذیرش پیشنهاد را برای هر نقش ردیابی کنید. تاریخ تأیید را از تاریخ پذیرش کم کرده و نتایج را در طول زمان میانگین بگیرید.
فرمول: تاریخ پذیرش پیشنهاد – تاریخ تأیید درخواست استخدام

هزینه به ازای هر استخدام (Cost per Hire)

هزینه به ازای هر استخدام، میانگین مبلغی است که برای جذب و استخدام یک کارمند صرف می‌شود.

آنچه اندازه می‌گیرد کارایی مالی فعالیت‌های استخدام در حوزه‌های جستجو، ارزیابی و استخدام است

نحوه محاسبه: تمام هزینه‌های داخلی و خارجی استخدام از جمله تبلیغات، هزینه‌های آژانس‌های کاریابی، فناوری و زمان مصاحبه‌کنندگان را جمع کرده و بر تعداد کل استخدام‌ها تقسیم کنید.
فرمول: مجموع هزینه‌های استخدام ÷ تعداد استخدام‌ها

منبع استخدام (Source of Hire)

منبع استخدام، کانالی را مشخص می‌کند که یک نامزد موفق از طریق آن استخدام شده است. این شاخص اثربخشی و پایداری کانال‌های مختلف جذب استعداد را اندازه می‌گیرد.

نحوه محاسبه: هر استخدام را به منبع جذب اولیه خود نسبت دهید (مانند معرفی کارکنان، سایت‌های کاریابی، صفحه مشاغل شرکت یا آژانس‌ها) و سهم هر منبع را از کل استخدام‌ها محاسبه کنید.
فرمول: تعداد استخدام‌ها از یک منبع ÷ کل استخدام‌ها

این مقاله را هم مطالعه کنید: جذب استعداد(Talent Acquisition) چیست؟ راهنمای کامل

کارایی قیف استخدام (Recruitment Funnel Effectiveness)

کارایی قیف استخدام مشخص می‌کند که کاندیداها با چه کارایی در هر مرحله از فرآیند استخدام پیش می‌روند. آنچه اندازه می‌گیرد همسویی و کارایی مراحل غربالگری، ارزیابی، مصاحبه و تصمیم‌گیری است.

نحوه محاسبه: تعداد کاندیداهایی که به مرحله بعد می‌روند را بر تعداد کاندیداهای وارد شده به مرحله فعلی تقسیم کنید. این محاسبه را می‌توان برای هر مرحله از قیف انجام داد.
فرمول: کاندیداهای پیشروی‌کننده به مرحله بعد ÷ کاندیداهای مرحله فعلی

نرخ پذیرش پیشنهاد (Offer Acceptance Rate)

نرخ پذیرش پیشنهاد، درصد پیشنهادهای کاری است که توسط کاندیداها پذیرفته می‌شود و رقابتی بودن پیشنهادها و اثربخشی فرآیند پایانی استخدام را اندازه می‌گیرد.

نحوه محاسبه: تعداد پیشنهادهای پذیرفته شده را بر تعداد کل پیشنهادهای ارائه شده در یک بازه زمانی مشخص تقسیم کنید.
فرمول: پیشنهادهای پذیرفته شده ÷ کل پیشنهادهای ارائه شده

کیفیت استخدام (Quality of Hire)

کیفیت استخدام، میزان عملکرد و ماندگاری کارکنان جدید در سازمان را در طول زمان اندازه می‌گیرد و موفقیت بلندمدت و پایداری تصمیمات استخدامی را نشان می‌دهد.

نحوه محاسبه: شاخص‌های توافقی مانند ارزیابی‌های عملکرد اولیه، نتایج دوره آزمایشی، شاخص‌های تعهد و داده‌های ماندگاری را در یک امتیاز ترکیبی ادغام کنید.
فرمول: امتیاز ترکیبی مبتنی بر شاخص‌های منتخب عملکرد و ماندگاری

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل استخدام مبتنی بر مهارت

نمونه‌هایی از داشبورد استخدام

اکثر سازمان‌ها به چندین داشبورد متکی‌اند که هر یک برای پشتیبانی از یک هدف و مجموعه تصمیم‌گیری خاص در حوزه استخدام طراحی شده‌اند. در عمل، داشبوردهای مختلف، مخاطبان متفاوتی را خدمت‌رسانی می‌کنند؛ از مصاحبه‌کنندگانی که فعالیت‌های روزمره را مدیریت می‌کنند تا رهبران منابع انسانی که عملکرد و نتایج را بررسی می‌نمایند. نمونه‌های زیر نشان می‌دهند که داشبوردهای استخدام معمولاً چگونه استفاده می‌شوند و هر کدام برای چه منظوری مناسب‌تر هستند.

داشبورد شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) استخدام

این داشبورد یک نمای کلی از عملکرد استخدام در برابر برنامه‌ها و انتظارات ارائه می‌دهد. بر تحقق اهداف، ظرفیت و کارایی متمرکز است و به رهبران جذب استعداد و منابع انسانی کمک می‌کند تا بفهمند آیا فعالیت‌های استخدامی همگام با تقاضای کسب‌وکار پیش می‌رود یا خیر. از این داشبورد برای نظارت بر پیشرفت در طول زمان، شناسایی تغییرات عملکردی و پشتیبانی از برنامه‌ریزی نیروی کار و استخدام استفاده می‌شود.

نمونه معیارهای رایج

• زمان استخدام
• زمان پر شدن موقعیت خالی
• تعداد درخواست‌های استخدام باز
• حجم استخدام انجام شده در مقابل برنامه استخدام
• نرخ پذیرش پیشنهاد
• هزینه به ازای هر استخدام

از این داشبورد برای ردیابی روندها و عملکرد در برابر اهداف در طول زمان استفاده کنید. این داشبورد بیشتر برای نظارت کلی، پیش‌بینی و برنامه‌ریزی مناسب است، نه برای تشخیص ریشه مشکلات یا مدیریت فعالیت روزمره استخدام.

نمونه این داشبورد را در شکل زیر مشاهده می‌کنید.

داشبورد تحلیل‌های استخدام (Analytics)

این داشبورد یک گام فراتر از نظارت بر عملکرد رفته و به بررسی نتایج تصمیمات استخدامی می‌پردازد. به جای پرسش اینکه “آیا استخدام طبق برنامه پیش می‌رود؟”، بر این سؤال تمرکز دارد که “آیا رویکردهای فعلی استخدام، نتایج درستی را به همراه می‌آورند؟” این داشبورد، داده‌های استخدام را با شاخص‌های بعدی مانند عملکرد، ماندگاری و بهره‌وری مرتبط می‌سازد و آن را به یک ابزار استراتژیک برای ارزیابی و بهبود اثربخشی استخدام تبدیل می‌کند.

نمونه معیارهای رایج

• کیفیت استخدام
• نرخ موفقیت عملکرد اولیه یا دوره آزمایشی
• ماندگاری نیروهای جدید
• کیفیت منابع استخدام
• زمان رسیدن به بهره‌وری

از این داشبورد برای ارزیابی اینکه چه چیزی جواب می‌دهد و چه چیزی نیاز به تغییر دارد استفاده کنید. این داشبورد بیشتر برای کسب بینش استراتژیک و بهبود مستمر مناسب است، نه برای ردیابی کوتاه‌مدت یا کنترل عملیاتی.

داشبورد قیف استخدام

این داشبورد نشان می‌دهد که کاندیداها چگونه در هر مرحله از فرآیند استخدام، از درخواست تا پیشنهاد، حرکت می‌کنند. نقاطی که نامزدها از فرآیند خارج می‌شوند، متوقف می‌مانند و مدت زمان سپری شده در هر مرحله را مشخص می‌کند. مصاحبه‌کنندگان و مدیران استخدام از این نما استفاده می‌کنند تا دقیقاً مشخص کنند کجای فرآیند کند شده است و کجا تغییر در غربالگری، مصاحبه یا تصمیم‌گیری نیاز است.

نمونه معیارهای رایج

• نرخ تبدیل درخواست به غربالگری
• نرخ تبدیل مصاحبه به پیشنهاد
• نرخ ریزش مرحله به مرحله
• میانگین زمان سپری شده در هر مرحله از قیف
• حجم کاندیداها در هر مرحله

راهکار: داده‌های قیف را به طور منظم مرور کنید تا گلوگاه‌های در حال شکل‌گیری را زودتر شناسایی کنید، به‌ویژه مراحلی که نرخ ریزش غیرمعمول بالا یا تأخیرهای طولانی‌مدت دارند.

داشبورد بازاریابی استخدام

این داشبورد بر عملکرد جذب در ابتدای قیف استخدام (مرحله آگاهی و جلب توجه) متمرکز است. به تیم‌های منابع انسانی و جذب استعداد کمک می‌کند تا بفهمند تلاش‌های برندسازی کارفرما و بازاریابی استخدام چقدر در ایجاد علاقه، متقاضیان واجد شرایط موثر عمل می‌کنند. این نوع داشبورد معمولاً توسط رهبران جذب استعداد و تیم‌های برندسازی کارفرمایی برای ارزیابی عملکرد کانال‌ها، اثربخشی کمپین‌ها و تعامل مخاطب قبل از ورود کاندیداها به فرآیند رسمی استخدام استفاده می‌شود.

نمونه معیارهای رایج

• ترافیک و نرخ تبدیل صفحه مشاغل شرکت
• حجم درخواست‌ها بر اساس کمپین یا کانال
• هزینه به ازای هر متقاضی
• نرخ تعامل و کلیک بر اساس منبع
• رشد مخزن استعداد در طول زمان

از این داشبورد برای بهینه‌سازی استراتژی‌های جذب و ترکیب کانال‌ها استفاده کنید. آن را در کنار معیارهای قیف و کیفیت مرور کنید تا مطمئن شوید افزایش حجم درخواست‌ها، منجر به ورود نامزدهای قوی‌تر می‌شود، نه فقط درخواست‌های بیشتر.

داشبورد تجربه کاندیدا

این داشبورد برداشت و درک کاندیداها از فرآیند استخدام، شامل مواردی مانند ارتباطات، شفافیت، انصاف و پاسخگویی را ثبت می‌کند. به مصاحبه‌کنندگان و رهبران منابع انسانی کمک می‌کند تا بفهمند کجای تجربه استخدام از برند کارفرمایی پشتیبانی می‌کند و کجا ایجاد اصطکاک و نارضایتی می‌نماید. این نما به ویژه برای شناسایی مسائل مرتبط با تجربه که بلافاصله در معیارهای سرعت یا حجم آشکار نمی‌شوند، ارزشمند است.

نمونه معیارهای رایج

• نمره رضایت یا امتیاز خالص ترویج کنندگی (NPS) کاندیداها
• بازخورد در مورد ارتباطات و شفافیت فرآیند
• انصاف درک شده از فرآیند
• دلایل انصراف یا ریزش بر اساس نظرسنجی‌ از کاندیداها
• زمان بین تعاملات (تماس‌ها) با کاندیدا

داده‌های تجربه کاندیدا را در کنار معیارهای قیف و معیارهای مبتنی بر زمان بررسی کنید تا تجربه را بدون اینکه ناخواسته فرآیند استخدام را کند کنید، بهبود بخشید.

چگونه یک داشبورد استخدام در 8 مرحله ایجاد کنیم؟

داشبوردهای استخدام زمانی بهترین عملکرد را دارند که با قصد و نیت واضح ساخته شوند. هدف، تصویرسازی هر نقطه داده موجود نیست، بلکه ایجاد یک نمای قابل اعتماد از نحوه عملکرد استخدام و نقاطی که نیاز به اقدام دارند، است. در زیر یک رویکرد عملی و قابل تکرار آورده شده است که می‌توانید برای ساختن یک داشبورد استخدام مورد اعتماد و قابل استفاده مستمر توسط تیم‌های منابع انسانی و جذب استعداد از آن استفاده کنید.

مرحله 1: تصمیماتی که داشبورد هدایت خواهد کرد را انتخاب کنید

کار را با نوشتن سه تا پنج سوالی که داشبورد باید به طور منظم به آن‌ها پاسخ دهد شروع کنید. مانند: «کاندیداها را در کدام مرحله از دست می‌دهیم؟»، «کدام موقعیت‌ها نیاز به پیگیری فوری دارند؟» یا «آیا برای رسیدن به اهداف استخدام این ماه در مسیر درست هستیم؟». این کار یک هدف واضح ایجاد می‌کند و کمک می‌کند داشبورد به یک گزارش خوب که هیچ‌کس بر اساس آن اقدام نمی‌کند، تبدیل نشود. یک تمرین مفید این است که از هر ذینفع کلیدی بخواهید یک تصمیم را نام ببرند که انتظار دارند با استفاده از داشبورد بگیرند، سپس تنها چیزی را بسازید که از آن تصمیمات پشتیبانی می‌کند.

مرحله 2: مخاطب و بازه زمانی مرور را تعریف کنید

مصاحبه‌کنندگان، سرپرستان جذب استعداد، رهبران منابع انسانی و مدیران استخدام، همگی به سطح جزئیات متفاوتی نیاز دارند. مصاحبه‌کنندگان معمولاً به دید روزانه از موقعیت‌های باز نیاز دارند، در حالی که رهبران منابع انسانی بیشتر از نمای روند هفتگی یا ماهانه و سیگنال‌های اولیه خطر بهره می‌برند. تصمیم‌گیری درباره اینکه داشبورد چند وقت یکبار بررسی خواهد شد، به تعیین سطح مناسب جزئیات کمک می‌کند.

مرحله 3: مجموعه کوچکی از معیارهای اصلی را انتخاب کنید، سپس شاخص‌های تشخیصی اضافه کنید

موثرترین داشبوردها بر روی مجموعه کوچک و متمرکزی از معیارهای اصلی مانند زمان استخدام، زمان پر شدن موقعیت خالی و نرخ تبدیل قیف تمرکز می‌کنند و توسط تعداد محدودی نمای تشخیصی که تغییرات را توضیح می‌دهند، پشتیبانی می‌شوند. این نماها ممکن است شامل تفکیک بر اساس خانواده شغلی، موقعیت جغرافیایی، مصاحبه‌کننده، مدیر استخدام، کانال استخدام یا مرحله استخدام باشند. هدف، حرکت از «چه اتفاقی افتاد» به «چرا اتفاق افتاد» است، بدون اینکه کاربران را سردرگم کنید.

مرحله 4: تعاریف معیارها را بنویسید و فرمول‌ها را ثابت کنید

قبل از ساختن هر چیزی، نحوه محاسبه هر معیار را مستند کنید. این شامل نقاط شروع و پایان، موارد شمول و عدم شمول، و بازه‌های زمانی می‌شود. در حوزه استخدام، اغلب پیش می‌آید که تیم‌ها فکر می‌کنند یک معیار یکسان را اندازه می‌گیرند، در حالی که از تعاریف کمی متفاوت استفاده می‌کنند و این به سرعت اعتماد را از بین می‌برد. افزودن یک پنل یا راهنمای کوتاه «تعاریف» برای معیارهای کلیدی می‌تواند از تفسیر نادرست در جلسات بررسی و با ذینفعان جلوگیری کند.

مرحله 5: منابع داده خود را ترسیم کرده و کیفیت داده را تأیید کنید

منابع هر معیار را فهرست کنید. مانند: سیستم رهگیری متقاضیان (ATS) برای اطلاعات درخواست‌ها، مراحل، زمان‌بندی‌ها و پیشنهادها. سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) برای تاریخ‌های شروع کار و تعداد نیرو. سیستم‌های مالی برای هزینه‌های آژانس‌ها و بودجه تبلیغات. نظرسنجی‌ها برای تجربه نامزد. داده‌های عملکرد یا ماندگاری برای سنجش کیفیت استخدام.

اطمینان حاصل کنید که مراحل در ATS به صورت یکسان استفاده می‌شوند، زمان‌بندی‌ها قابل اعتماد هستند و ردیابی منابع معنادار است. انجام یک بررسی سریع (Audit) روی ۲۰ تا ۳۰ استخدام اخیر می‌تواند به شناسایی داده‌های گمشده یا ناسازگار کمک کند. در صورت وجود مشکل، اول فرآیند را اصلاح کنید، سپس داشبورد را بسازید.

مرحله 6: مدل داده را بسازید (پاکسازی، اتصال و استانداردسازی)

صرف نظر از اینکه از داشبورد ATS، ابزار هوش تجاری (BI) یا اکسل استفاده می‌کنید، به یک مجموعه داده زیربنایی تمیز نیاز دارید. این معمولاً شامل یک سطر برای هر نامزد (با تاریخچه مراحل) و یک سطر برای هر درخواست استخدام (با جزئیات نقش، اهداف و مالکیت) است. فیلدهای کلیدی مانند خانواده شغلی، موقعیت جغرافیایی، واحد کسب‌وکار و دسته‌بندی منابع را استاندارد کنید تا فیلترها و مقایسه‌ها به طور یکسان کار کنند.

مرحله ۷: چیدمان را بر اساس اقدامات طراحی کنید، نه صرفاً زیبایی‌شناسی

یک چیدمان مؤثر داشبورد باید از یک منطق واضح پیروی کند که نحوه تصمیم‌گیری را منعکس می‌کند، نه اینکه فقط بر زیبایی بصری متمرکز باشد. یک ساختار رایج و عملی شامل این بخش‌هاست:

بار کاری و اولویت‌ها: موقعیت‌های باز، درخواست‌های معطل‌مانده و موقعیت‌های پرریسک که نیاز به توجه فوری دارند.

سرعت و گلوگاه‌ها: زمان توقف در هر مرحله، نرخ عبور و مراحل متوقف شده در فرآیند استخدام.

کیفیت و نتایج: نرخ پذیرش پیشنهاد، کیفیت استخدام، شاخص‌های عملکرد اولیه و رضایت نامزد.

کارایی: هزینه به ازای هر استخدام، عملکرد کانال و بازده سرمایه‌گذاری در جذب.

از ترکیبی از کارت‌های KPI، نمودارهای روند، تصاویر قیف و جداول استفاده کنید که امکان کاوش عمیق‌تر (Drill-down) را در جاهایی که نیاز به بررسی بیشتر است فراهم کنند.

مرحله ۸: افزودن بخش‌بندی‌ها و فیلترهایی که واقعاً مورد استفاده قرار می‌گیرند

داشبوردها زمانی ارزشمندتر می‌شوند که رهبران بتوانند به سرعت به این سؤال پاسخ دهند: «مشکل کجاست؟» فیلترهای رایج و پرتاثیر شامل: دپارتمان، موقعیت جغرافیایی، سطح شغلی، نوع نقش، مصاحبه‌کننده، مدیر استخدام و کانال منبع هستند. فیلترها را در بین داشبوردها یکسان نگه دارید تا کاربران مجبور نباشند رابط کاربری را دوباره یاد بگیرند و آن‌ها را به گزینه‌هایی محدود کنید که واقعاً از بررسی و اقدام پشتیبانی می‌کنند.

گام‌های بعدی

داشبوردهای استخدام زمانی ارزش ایجاد می‌کنند که به عنوان ابزارهای کاری تلقی شوند، نه تمرین‌های گزارشی یک‌باره. با انتخاب یک مخاطب، یک داشبورد و یک مجموعه کوچک از معیارها شروع کنید، سپس متعهد شوید که آن را به طور منظم و در بازه‌های زمانی مشخص مرور کنید. از آنچه می‌بینید برای پرسیدن سوالات بهتر، حذف اصطکاک از فرآیند استخدام و متمرکز کردن تلاش‌های خود در جایی که بیشترین تأثیر را خواهند داشت، استفاده کنید.

اگر هنوز داشبوردی راه‌اندازی نکرده‌اید، ساده شروع کنید. داده‌های استخدامی اخیر خود را جمع‌آوری کنید، یک مجموعه کوچک از معیارهای اصلی را ردیابی کنید و آن را در جلسه بررسی بعدی با مصاحبه‌کنندگان یا مدیران استخدام مرور کنید.

منابع

https://www.aihr.com/blog/recruitment-dashboard/

ترجمه: سونیا جلالی

اگر شرکت شما می‌خواهد در رقابت جذب استعدادها متمایز باشد، باید چیزی منحصر به فرد ارائه دهد و این باید به گونه‌ای باشد که برای کاندیداهای بالقوه شما هم قابل درک باشد. ایجاد یک ارزش پیشنهادی استثنایی برای کارکنان کلید ایجاد یک مزیت رقابتی منحصربه‌فرد و برجسته شدن در میان رقبا هنگام جذب بهترین استعدادها است.

ارزش پیشنهادی کارفرما EVP وعده‌ای است که یک سازمان به کارکنان خود در ازای مهارت‌ها، تجربه و تعهدشان می‌دهد. EVP مجموعه‌ای منحصر به فرد از مزایا و پاداش‌ها است که سازمان به کارکنان خود ارائه می‌دهد. در واقع، این بسته کامل مزایای ملموس و ناملموسی است که یک کارمند از کار کردن در یک شرکت دریافت می‌کند.

اگر در حال کار ایجاد یا به‌روزرسانی ارزش پیشنهادی کارفرمای خود هستید بررسی نمونه‌های ارزش پیشنهادی کارفرمای شرکت‌های دیگر می‌تواند منبعی عالی‌ برای الهام گرفتن باشد. برخی از بهترین نمونه‌های ارزش پیشنهادی کارفرما در شرکت‌های برجسته دنیا را در این مقاله مطالعه کنید.

ارزش پیشنهادی کارفرما (EVP) چیست؟

ارزش پیشنهادی کارفرما (EVP) ارزشی است که یک شرکت در ازای ارزش‌آفرینی کارکنان برای سازمان، به آن‌ها ارائه می‌دهد. این ارزش شامل مزایا و پاداش‌هایی است که در مقابل تعهد، مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان ارائه می‌شود. بنا بر گفته‌ی گارتنر، پنج عنصر اساسی که EVP را تشکیل می‌دهند عبارت‌اند از: حقوق و مزایا، تعادل کار و زندگی، فرهنگ سازمانی، فرصت‌های رشد و یادگیری و محیط کاری

چرا به EVP نیاز دارید؟

EVP در واقع پایه‌ی برند کارفرمایی شما را تشکیل می‌دهد. این پیشنهاد به شما کمک می‌کند تا درک داخلی و خارجی از برند خود را بسازید و استعدادهای مناسب را جذب و حفظ کنید. همچنین، EVP به شما کمک می‌کند تا از رقبا متمایز شوید و ارزش‌ها، باورها، نیازها و خواسته‌های کاندیداهای شغلی خود را بهتر درک کنید.

علاوه بر ایجاد تصویر برند و جذب استعدادها، طراحی و اجرای یک EVP قوی می‌تواند به رشد کسب‌وکار شما کمک کند. به‌طور ساده، شرکت‌ها بدون نیروی کار بااستعداد نمی‌توانند رشد کنند. هنگامی که بتوانید افراد مناسب را جذب و حفظ کنید، آن‌ها به رشد کسب‌وکار و در نهایت بهبود سودآوری شرکت شما کمک خواهند کرد.

ده مثال عالی از ارزش پیشنهادی کارفرما در شرکت‌های برجسته دنیا

1- pizza&

pizza&  یک زنجیره‌ی رستوران‌های فست‌فود در ایالات متحده است که در سراسر شمال شرق آمریکا فعالیت دارد. این رستوران علاوه بر پیتزاهای منحصربه‌فرد، یک سیاست ویژه‌ی “بدون سقف” را به کارکنان خود ارائه می‌دهد.

این سیاست چگونه تعریف می‌شود؟
“سیاست سخت‌گیرانه‌ی بدون سقف به این معنی است که هیچ محدودیتی برای پیشرفت شما وجود ندارد. ما pizza& را یک شغل نمی‌بینیم، بلکه یک مسیر شغلی می‌دانیم. ما افراد را به‌عنوان یک نیروی ماشینی با محدودیت‌های مشخص نمی‌بینیم؛ بلکه شما را همان‌طور که هستید، به‌عنوان یک فرد مستقل در نظر می‌گیریم. فردی که اکنون هستید و فردی که می‌خواهید باشید. بنابراین سفر خود را از همین امروز آغاز کنید و ببینید که تا کجا می‌توانید پیش بروید.”

این EVP منحصربه‌فرد است زیرا در صنعت رستوران‌داری که معمولاً مسیرهای شغلی محدود است، فرصت رشد نامحدود را ارائه می‌دهد. این امر به pizza& کمک می‌کند تا استعدادهای برتر را جذب و نگه دارد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: قیف استخدام چیست و چه مراحلی دارد؟

2- Yelp

Yelp یک پلتفرم آنلاین است که به کاربران امکان می‌دهد نظرات و ارزیابی‌های خود را درباره کسب‌وکارها و خدمات مختلف مانند رستوران‌ها، هتل‌ها، فروشگاه‌ها و دیگر خدمات محلی منتشر کنند. این شرکت با بهره‌گیری از سیستم بررسی‌های خود، رویکردی منحصربه‌فرد در معرفی فرصت‌های شغلی “پنج‌ستاره”، مزایا و دفاتر کاری برای کارکنانش دارد.
ارزش پیشنهادی کارفرمای یلپ عالی است، زیرا این شرکت به وضوح دارای فرهنگی با حس قوی از همبستگی است. کارکنان تحت حمایت قرار می‌گیرند، از آن‌ها به خوبی مراقبت می‌شود و منابع مورد نیاز برای موفقیت در اختیارشان قرار می‌گیرد.

از صفحه مشاغل Yelp:
“ما به تأمین ابزارها و منابعی برای حفظ سلامتی، رفاه و خرد کارکنانمان اعتقاد داریم. چه یارانه عضویت در باشگاه باشد، چه میان‌وعده‌های نامحدود یا مزایای بهداشتی، ما معتقدیم که کارکنان خوشحال، کارکنان موفق هستند.”

یکی از ارزش‌های اصلی Yelp، “توانایی همکاری با دیگران” است که نقشی کلیدی در ایجاد حس جامعه میان کارکنان ایفا می‌کند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۰ تکنیک کاربردی برای حل مسئله

3. Canva

Canva یک پلتفرم طراحی گرافیکی ساده‌شده است که در استرالیا مستقر است. این شرکت مزایای منحصر به فرد زیادی به کارکنان خود ارائه می‌دهد، از جمله صبحانه و ناهار تهیه شده توسط سرآشپزهای داخلی، عضویت رایگان در باشگاه ورزشی و بودجه برای جابجایی محل زندگی.

اما مزایای شگفت‌انگیز تنها ویژگی منحصر به فرد کانوا نیستند. در صفحه “چرا کانوا؟”، این شرکت تأکید می‌کند که هر کارمند تأثیر فردی زیادی در مأموریت آن‌ها دارد. علاوه بر این، با بیش از ۳۴ میلیون طراحی ایجاد شده در ماه، کارکنان فرصت‌های بسیاری برای کار روی پروژه‌های منحصربه‌فرد و هیجان‌انگیز دارند.

توضیح کانوا به کلمات خودشان:
“گاهی اوقات فرصتی پیش می‌آید تا بخشی از چیزی واقعاً خاص باشید. کانوا در حال ساده‌سازی فوق‌العاده طراحی برای همه است و پتانسیل آن بی‌نهایت است. ما به افراد توانایی طراحی هر چیزی و انتشار در هر جایی را می‌دهیم.”

مأموریت کانوا برای توانمندسازی کارکنان در خلق محتوا، در ارزش‌های کلیدی این شرکت تجلی یافته است.

4. Bain & Company

Bain & Company یک شرکت مشاوره مدیریت آمریکایی و یکی از معتبرترین شرکت‌ها در این صنعت است. این شرکت در صدر فهرست “بهترین مکان‌ها برای کار” در گلس‌دور قرار دارد.

صفحه مشاغل Bain & Company می‌گوید:
“خود را در یکی از بهترین محیط‌های کاری جهان تصور کنید، در میان تیم‌ها و افرادی که شما را به چالش می‌کشند، حمایت می‌کنند و الهام‌بخش شما برای تبدیل‌شدن به فردی فوق‌العاده هستند.”

این شرکت بر فرصت‌های همکاری با تیم‌های متنوع در بخش‌ها و دفاتر مختلف سراسر جهان تأکید دارد.

آن‌ها همچنین چندین مزیت دیگر را که EVP آن‌ها را متمایز می‌کند، برجسته می‌کنند، از جمله:

• فرصت‌های کارآموزی خارج از شرکت (externship)
• انتقال‌های بین‌المللی
• مرخصی والدین
• مرخصی بدون حقوق
• ساعت‌های کاری انعطاف‌پذیر

یکی از مزایای منحصر به فرد این شرکت، “Take Two” است که به کارکنان اجازه می‌دهد دو ماه مرخصی بگیرند تا استراحت کرده و اهداف شخصی خود را دنبال کنند.

Bain & Company محیطی را فراهم می‌کند که در آن کارکنان می‌توانند هم در زندگی حرفه‌ای و هم شخصی خود رشد کنند.

5. Trader Joe’s

Trader Joe’sیک زنجیره فروشگاه‌های مواد غذایی آمریکایی با بیش از ۵۰۰ شعبه در سراسر کشور است. این شرکت به عنوان یکی از بهترین کارفرمایان در حوزه خرده‌فروشی شناخته می‌شود، زیرا مزایای متعددی را به کارکنان خود ارائه می‌دهد.

Trader Joe’s یک EVP استثنایی دارد و کاملاً شفاف درباره مزایای ارائه‌شده به کارکنانش صحبت می‌کند. به عنوان مثال، این شرکت متعهد به انجام بررسی‌های عملکرد دو بار در سال است و کارکنان معمولی می‌توانند سالانه ۷٪ تا ۱۰٪ افزایش حقوق داشته باشند. علاوه بر این، فرصت‌های رشد شغلی در اولویت قرار دارند و ارتقا بر اساس عملکرد و توسعه حرفه‌ای صورت می‌گیرد.

از صفحه مشاغل Trader Joe’s:“ما توسعه کارکنان خود را در اولویت قرار می‌دهیم. ما آن‌ها را محدود به ‘فقط کار با صندوق’ یا ‘فقط چیدمان قفسه‌ها’ نمی‌کنیم؛ بلکه کارکنان ما در طیف گسترده‌ای از وظایف مشارکت دارند. از کار با صندوق و چیدمان قفسه‌ها گرفته تا فروش محصولات، طراحی تابلوها، پذیرش تحویل‌ها، اجرای نمونه‌گیری محصولات و تعامل با مشتریان.”

ایجاد یک فرهنگ فراگیر که در آن همه کارکنان بتوانند به حداکثر پتانسیل خود دست یابند، در قلب EVPاین شرکت قرار دارد.

6. Unilever

یونیلیور یک شرکت چندملیتی بریتانیایی-هلندی در زمینه کالاهای مصرفی است و هفتمین شرکت ارزشمند در اروپا محسوب می‌شود. این شرکت فرصت کار در کنار رهبران برجسته و الهام‌بخش را در چهار رکن اصلی خود برای ایجاد EVP ارائه می‌دهد.

در وب‌سایت یونیلیور آمده است:
“یونیلیور جایی است که شما می‌توانید هدف خود را از طریق کارهایی که انجام می‌دهید، زنده کنید، با ایجاد یک کسب‌وکار بهتر و جهانی بهتر. شما با برندهایی کار خواهید کرد که محبوب هستند و زندگی مصرف‌کنندگان و جوامع اطراف ما را بهبود می‌بخشند.”

مدیر جهانی جذب استعداد و برند کارفرمایی یونیلیور درباره EVP این شرکت می‌گوید:
“در قلب ارزش پیشنهادی ما، پرورش رهبران قرار دارد. ما رهبرانی را برای یونیلیور توسعه می‌دهیم و این رهبران در سراسر جهان به موفقیت‌های بیشتری دست می‌یابند.”

یونیلیور کارکنان خود را برای تبدیل‌شدن به رهبران تغییر آماده می‌کند.

7. Shopify

شاپیفای یک شرکت چندملیتی تجارت الکترونیک کانادایی است که پلتفرمی برای فروشگاه‌های آنلاین ارائه می‌دهد و EVP فوق‌العاده‌ای دارد! این شرکت مزایای منحصر به‌فردی را به کارکنان و خانواده‌های آن‌ها ارائه می‌دهد، از جمله آموزش خودمحور، بودجه توسعه فردی، و وعده‌های غذایی کاملاً تأمین‌شده.

اما چیزی که EVP شاپیفای را خاص می‌کند، فقط این مزایا نیست. در شاپیفای، رشد فردی فقط یک ایده خوب نیست. بلکه یک ارزش اصلی است. فرهنگ این شرکت بر رشد فردی و تأثیر هر کارمند تأکید دارد.

از صفحه مشاغل شاپیفای:
“ما با چند نفر شروع کردیم که شیفته رشد فردی بودند. امروز، همین اشتیاق، رشد شخصی هزاران نفر را پیش می‌برد.”

شاپیفای نه‌تنها به کارکنان خود کمک می‌کند رشد کنند، بلکه آن‌ها را به چالش می‌کشد تا مسیر آینده خود را بسازند.

8. PwC

PwC یک شبکه چندملیتی خدمات حرفه‌ای است که مقر آن در لندن، بریتانیا قرار دارد. در PwC، همه‌چیز حول تأثیرگذاری کارکنان و فرصت انجام کارهای بزرگ با افراد برجسته می‌چرخد.

طبق گفته صفحه مشاغل PwC:
“از پرورش رهبران در تمام سطوح تا آموزش‌های دیجیتال برای کمک به شما در پذیرش فناوری‌های نوآورانه آینده، PwC از شما حمایت می‌کند تا مسیر شغلی خود را توسعه دهید و با افراد و صنایع مختلف ارتباط برقرار کنید. آیا آماده‌اید تا تأثیرگذار باشید؟”

PwC مزایای خاصی را ارائه می‌دهد که نشان‌دهنده تعهد این شرکت به رفاه کارکنان است. به‌عنوان مثال، برنامه پرداخت وام دانشجویی به بهبود وضعیت مالی کارکنان کمک می‌کند. این شرکت همچنین از والدین و مراقبان با برنامه‌هایی نظیر کمک‌هزینه فرزندخواندگی و رحم جایگزین، مرخصی والدین، و برنامه “مادران مربی” که مادران جدید را با مادران باتجربه PwC مرتبط می‌کند، پشتیبانی می‌کند.

ارزش پیشنهادی کارفرمایی PwC بر این موضوع متمرکز است که اهداف شغلی به طرق مختلف قابل دست‌یابی هستند. PwC می‌داند که کارکنانش هرکدام مسیر منحصر‌به‌فردی را برای تحقق اهداف خود دنبال می‌کنند.

9. Merck

مرک یک شرکت داروسازی چندملیتی آمریکایی است و نمونه‌ای عالی از یک EVP موفق به شمار می‌آید. شعار EVP این شرکت “سرمایه‌گذاری، تأثیرگذاری، الهام‌بخشی” است که کارکنان را به یک چرخه مداوم از نوآوری، تأثیرگذاری و الهام‌بخشی تشویق می‌کند.

یکی از چهار رکن اصلی این EVP، کاری است که تغییر ایجاد می‌کند. در مرک، داشتن ارتباط واقعی با کار از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. این شرکت بر این باور است که هر یک از ۶۸,۰۰۰ کارمند آن، داستان منحصربه‌فردی دارند که الهام‌بخش کارهای بزرگ و کمک به بیماران است.

ارزش پیشنهادی کارفرمایی Merck

“مرک تلاش می‌کند تا به کارکنان خود در پیشرفت حرفه‌ای و شخصی کمک کند، چه از طریق آموزش‌های جامع و دوره‌های توسعه، چه از طریق بررسی‌های عملکرد منظم.”

10. HubSpot

HubSpot یک شرکت توسعه نرم‌افزار آمریکایی است که محصولات دیجیتالی مختلفی را در حوزه بازاریابی و فروش ارائه می‌دهد. در هاب‌اسپات، همه‌چیز درباره فرهنگ کاری، تعادل کار و زندگی، انعطاف‌پذیری، یادگیری و ایجاد حس تعلق است.

EVP هاب‌اسپات نمونه‌ای عالی برای الگوبرداری است. این شرکت با تأکید بر “کمک به شما برای تبدیل‌شدن به بهترین نسخه از خودتان”، مزایای ویژه‌ای مانند تعطیلات نامحدود، امکان کار کاملاً از راه دور، یک مرخصی پنج‌ساله، مرخصی والدین و برنامه‌های تفریحی را به کارکنان خود ارائه می‌دهد.

طبق گفته صفحه مشاغل هاب‌اسپات:
“در اینجا حلقه داخلی وجود ندارد. از مدیران اجرایی گرفته تا کارآموزان، همه اطلاعات، دانش و ایده‌های خود را به اشتراک می‌گذارند. کارکنان به‌عنوان انسان، نه صرفاً به‌عنوان منابع انسانی، در نظر گرفته می‌شوند.”

هاب‌اسپات انعطاف‌پذیری و تعادل کار و زندگی را برای کارکنان فراهم می‌کند تا بتوانند هم در کار و هم در زندگی شخصی خود پیشرفت کنند.

یک نکته پایانی

ایجاد یک ارزش پیشنهادی کارفرمایی (EVP) جذاب نیازمند زمان و تلاش است. باید نیازها، انتظارات و انگیزه‌های کارکنان و کارجویان خود را درک کنید. سپس، بر اساس این اطلاعات، EVP خود را شخصی‌سازی کنید. اما فراتر از آن، به آن متعهد بمانید و به وعده‌های خود عمل کنید.

از بهترین نمونه‌های EVP که در اینجا بررسی شد الهام بگیرید و از آن‌ها برای بهبود ارزش پیشنهادی کارفرمایی خود استفاده کنید.

منابع

https://harver.com/blog/employee-value-proposition-examples/

https://www.aihr.com/blog/employee-value-proposition-examples/

نویسنده: سونیا جلالی

تجربه داوطلبان استخدام به تمام مراحل و احساساتی اطلاق می‌شود که داوطلب در طی فرآیند استخدام از ابتدا تا پایان آن تجربه می‌کند. این تجربه شامل مواردی چون نحوه آشنایی با شغل، فرآیند ارسال درخواست، ارزیابی اولیه، مصاحبه‌ها و در نهایت دریافت یا عدم دریافت پیشنهاد شغلی است. با توجه به رقابتی بودن بازار کار، تجربه مثبت یا منفی داوطلبان می‌تواند تأثیر زیادی بر برند کارفرمایی و جذب بهترین استعدادها داشته باشد.

تجربه کاندیداها از فرآیند استخدام بسیار مهم است. تا جایی که ۷۶٪ از داوطلبان گفته‌اند که یک تجربه مثبت در تصمیم آنها برای پذیرش پیشنهاد شغلی تأثیرگذار بوده است، در حالی که ۵۲٪ به دلیل یک تجربه نامناسب، پیشنهاد شغلی را رد کرده‌اند.

یکی از ابزارهای مهم برای ارزیابی تجربه داوطلبان استخدام، نظرسنجی‌ها هستند. نظرسنجی‌ها به کارفرمایان این امکان را می‌دهند تا اطلاعات دقیقی در مورد احساسات و تجربیات داوطلبان در طی فرآیند استخدام جمع‌آوری کنند و از این اطلاعات برای بهبود فرآیندها استفاده کنند.

هدف این مقاله معرفی یک قالب نظرسنجی مناسب برای جمع‌آوری داده‌های مرتبط با این موضوع است.

نمونه سوالات نظرسنجی تجربه داوطلبان استخدام

سوالاتی که در ادامه پیشنهاد می‌شود برای نظرسنجی تجربه داوطلبان استخدام طراحی شده است و شامل سؤالات باز، مقیاس لیکرت، بله/خیر، و چندگزینه‌ای می‌شود.

سؤالات باز

1. چه چیزی را در فرآیند استخدام مثبت‌ترین جنبه آن یافتید؟
   پاسخ‌های احتمالی: ارتباط شفاف، زمان‌بندی مؤثر مصاحبه، یا تعاملات دوستانه.
   اقدام منابع انسانی: تقویت جنبه‌های مثبت

2. به نظر شما، فرآیند مصاحبه چگونه می‌تواند بهبود یابد؟
   پاسخ‌های احتمالی: پیشنهادهایی درباره مدیریت بهتر زمان، انتظارات شفاف‌تر، یا پیگیری‌های مؤثرتر.
   اقدام منابع انسانی: اعمال تغییرات بر اساس پیشنهادات پرتکرار برای بهبود تجربه مصاحبه.

3. آیا در فرآیند استخدام چیزی باعث نارضایتی شما شد؟
   پاسخ‌های احتمالی: تأخیر در پاسخگویی، کمبود اطلاعات، یا مشکلات فنی.
   اقدام منابع انسانی: رسیدگی مستقیم به مشکلات برای کاهش نارضایتی کاندیداهای آینده.

4. لطفاً موارد زیر را به ترتیب اهمیت برای خود رتبه‌بندی کنید: ارتباطات، فرآیند مصاحبه، بازخورد بعد از مصاحبه، جزئیات پیشنهاد شغلی.
   اقدام منابع انسانی: تمرکز بر بهبود در زمینه‌هایی که کاندیداها مهم‌تر می‌دانند.

5. سطح تجربه شما در حوزه کاری‌تان چیست؟
   پاسخ‌های احتمالی: مبتدی، میانی، ارشد، مدیر اجرایی.
   اقدام منابع انسانی: تنظیم فرآیند استخدام متناسب با سطح تجربه اکثریت نامزدها.

سؤالات مقیاس لیکرت (۱ تا ۵)

6. 6. شفافیت توضیحات شغل را چطور ارزیابی می‌کنید؟
      اقدام منابع انسانی: در صورت دریافت امتیاز پایین، بازبینی و اصلاح توضیحات شغلی برای افزایش دقت و وضوح.

   7. چقدر از ارتباطات تیم جذب نیرو رضایت داشتید؟
      اقدام منابع انسانی: برای امتیازات پایین، تدوین استراتژی ارتباطی فعال‌تر با داوطلبان.

   8. تجربه کلی شما از فرآیند درخواست کار چگونه بود؟
      اقدام منابع انسانی: تحلیل بخش‌هایی از فرآیند که نیاز به بهبود دارند بر اساس امتیازات

   9. چقدر احتمال دارد که در آینده مجدداً برای موقعیتی در شرکت ما درخواست دهید؟
      اقدام منابع انسانی: برای افرادی که گزینه «اصلاً محتمل نیست» را انتخاب می‌کنند، بررسی و رفع مشکلاتی که مانع درخواست مجدد آنها می‌شود.

این مقاله را هم مطالعه کنید: Offer Letter چیست و چطور طراحی می‌شود؟ + نمونه

سؤالات بله/خیر

6. 6. 10. آیا فرآیند درخواست کار به‌راحتی تکمیل شد؟
          اقدام منابع انسانی: در صورت پاسخ «خیر»، ساده‌سازی فرآیند درخواست برای افزایش سهولت.

      11. آیا دستورالعمل‌های روشنی برای مصاحبه دریافت کردید؟
          اقدام منابع انسانی: در صورت پاسخ «خیر»، تهیه و ارسال مجموعه‌ای استاندارد از دستورالعمل‌های مصاحبه برای همه کاندیداها.

      12. آیا انتظارات شما از نظر زمان‌بندی فرآیند جذب برآورده شد؟
          اقدام منابع انسانی: در صورت پاسخ «خیر»، بهبود ارتباطات اولیه درباره زمان‌بندی مورد انتظار.

سؤالات چندگزینه‌ای

6. 6. 13. 13. کدام بخش از فرآیند استخدام را ارزشمندتر یافتید؟
              پاسخ‌های احتمالی: بازخورد مصاحبه، ارتباطات، وضوح شرح شغل.
              اقدام منابع انسانی: تمرکز بر تقویت بخش‌هایی که اکثریت نامزدها ارزشمندتر می‌دانند.

          14. مدت‌ زمان فرآیند استخدام را چگونه ارزیابی می‌کنید؟
              پاسخ‌های احتمالی: خیلی طولانی، مناسب، خیلی کوتاه.
              اقدام منابع انسانی: تنظیم مدت‌زمان فرآیند بر اساس بازخورد اکثریت.

          15. برای آمادگی مصاحبه از چه منابعی استفاده کردید؟
              پاسخ‌های احتمالی: وب‌سایت شرکت، توضیحات شغلی، بررسی‌های خارجی.
              اقدام منابع انسانی: بهبود منابعی که بیشترین استفاده را برای آماده‌سازی کاندیداها دارند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: داشبورد منابع انسانی چیست و چطور ساخته می‌شود+ نمونه

نکات مهم پایانی

به‌عنوان یک متخصص منابع انسانی، شما در موقعیت منحصربه‌فردی قرار دارید که می‌توانید تجربه‌ای برای داوطلبان طراحی کنید که باعث جذب استعدادهای بهتر، تقویت برند کارفرمایی و کاهش نرخ ریزش داوطلبان شود.

نظرسنجی‌های تجربه داوطلبان داده‌های موردنیاز شما را برای بهبود مستمر فرایند جذب فراهم می‌کنند.

برای اطمینان از انجام نظرسنجی‌های مؤثر و معنادار درباره تجربه داوطلبان، به نکات زیر توجه کنید.

6. 6. 13. 13. 1. حفظ ناشناس بودن پاسخ‌دهندگان برای تشویق به ارائه بازخورد صادقانه و بدون ترس از عواقب یا سوگیری.
              2. ارسال نظرسنجی بلافاصله پس از اتمام فرآیند جذب برای ثبت تجربه و نظرات تازه داوطلبان
              3. استفاده از سؤالات شفاف و مختصر برای جلوگیری از سردرگمی و کاهش خستگی ناشی از طولانی بودن نظرسنجی.
              4. اطمینان از مرتبط بودن تمامی سؤالات با تجربه کاندیدا و اطلاعاتی که به دنبال جمع‌آوری آن هستید.
              5. ارائه نظرسنجی از طریق کانال‌های مختلف (ایمیل، پیامک و غیره) برای افزایش میزان پاسخ‌دهی و تطبیق با ترجیحات نامزدها.
              6. طراحی سؤالاتی که به بینش‌های قابل اجرا منجر شوند، نه صرفاً جمع‌آوری داده‌ها.
              7. آمادگی برای اقدام بر اساس بازخوردهای دریافتی و در نظر گرفتن اطلاع‌رسانی به کاندیداها درباره تغییراتی که در نتیجه بازخورد آنها ایجاد شده است.
              8. آزمایش نظرسنجی روی یک گروه کوچک پیش از انتشار عمومی برای شناسایی مشکلات احتمالی در سؤالات یا روند نظرسنجی.
              9. اطلاع‌رسانی درباره مدت‌زمان تکمیل نظرسنجی و اطمینان از اینکه این زمان معقول و مناسب است.
              10. پرهیز از درخواست اطلاعات شخصی غیرضروری که به تجربه کاندیدا ارتباطی ندارد.
              11. استفاده از نتایج نظرسنجی برای بهبود مستمر فرآیند جذب و نه صرفاً به‌عنوان یک فعالیت یک‌باره.
              12. مقایسه نتایج نظرسنجی با استانداردهای صنعت یا داده‌های نظرسنجی‌های قبلی برای سنجش پیشرفت و تعیین اهداف بهبود.

به کمک این شیوه‌ها و نظرسنجی‌های دقیق، می‌توانید تجربه داوطلبان خود را بهبود بخشیده و در فرآیند استخدام موفق‌تر عمل کنید.

منابع

What Should You Include in Your Candidate Experience Survey? 24 Sample Questions

https://www.aihr.com/blog/candidate-experience-survey-template/

نویسنده: سونیا جلالی

بررسی پیشینه داوطلبان در شبکه‌های اجتماعی به یکی از روش‌های رایج در فرآیند استخدام تبدیل شده است. با بررسی حضور آنلاین یک متقاضی، استخدام‌کنندگان می‌توانند شخصیت، اخلاق کاری و تطابق فرهنگی او را ارزیابی کنند.

بر اساس نظرسنجی‌ای که توسط Express Employment Professionals انجام شده است، ۶۰ درصد افراد معتقدند کارفرمایان باید پروفایل شبکه‌های اجتماعی همه متقاضیان را بررسی کنند. همچنین ۶۹ درصد باور دارند که بررسی پروفایل‌های اجتماعی متقاضیان مؤثر است.

در این مقاله می‌خوانیم بررسی شبکه‌های اجتماعی داوطلبان پیش از استخدام چیست و اجرای درست آن چه بایدها و نبایدهایی دارد.

بررسی پیشینه در شبکه‌های اجتماعی چیست؟

مدیران استخدام و کارفرمایان اکنون بررسی پیشینه داوطلبان استخدام در شبکه‌های اجتماعی (یا غربالگری شبکه‌های اجتماعی) را به عنوان بخشی از فرآیند جذب و استخدام در نظر می‌گیرند که شامل بررسی حضور آنلاین متقاضیان، پروفایل‌ها، پست‌ها، نظرات و تعاملات آنها (به طور مثال در LinkedIn ،Facebook، Instagram) می‌شود.

از طریق این فرآیند، استخدام‌کنندگان اطلاعات بیشتری درباره متقاضیان جمع‌آوری می‌کنند که فراتر از اطلاعات موجود در رزومه یا مصاحبه‌های آنها است. این بینش‌ها به منابع انسانی کمک می‌کند تا شخصیت، رفتار و تناسب کلی هر متقاضی با فرهنگ سازمانی را ارزیابی کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: داشبورد منابع انسانی چیست و چطور ساخته می‌شود+ نمونه

چرا بررسی شبکه‌های اجتماعی انجام می‌شود؟

منابع انسانی ممکن است به دلایل مختلف بررسی پیشینه داوطلبان در شبکه‌های اجتماعی را انجام دهد. یکی از دلایل این است که از تطابق اطلاعات ارائه‌شده در رزومه اطمینان حاصل کند. مثل مرور LinkedIn برای صحت‌سنجی سوابق تحصیلی یا کاری ذکرشده در رزومه یا مصاحبه.

استخدام‌کنندگان همچنین ممکن است به دنبال شواهدی از رفتار نامناسبی باشند که می‌تواند به اعتبار سازمان آسیب برساند، مانند استفاده از زبان توهین‌آمیز، اظهارات تبعیض‌آمیز یا شواهدی از فعالیت‌های غیرقانونی.

علاوه بر این، مدیران استخدام به دنبال نشانه‌هایی از همخوانی شخصیت متقاضی با ارزش‌ها و فرهنگ محیط کار شرکت هستند که می‌تواند شامل بررسی مشارکت آنها در یک هدف خاص یا علایق حرفه‌ای مرتبط برای تأیید اعتبار آنها باشد، به‌ویژه اگر انتظار می‌رود در حوزه‌ای خاص رهبر فکری یا متخصص باشند.

این بررسی همچنین به کارفرمایان فرصت می‌دهد تا شبکه حرفه‌ای متقاضی را ارزیابی کنند، که برای موقعیت‌هایی که نیازمند شبکه‌سازی برای فروش یا فرصت‌های دیگر است، مفید خواهد بود.

۷۰٪ از شرکت‌ها گزارش می‌دهند که از رسانه‌های اجتماعی برای تحقیق درباره‌ی کاندیداهای احتمالی استفاده می‌کنند.

مزایای بررسی پیشینه شبکه‌های اجتماعی برای منابع انسانی

• ارائه اطلاعات تکمیلی درباره متقاضیان: دسترسی به مهارت‌های ارتباطی، علایق و سرگرمی‌هایی که در رزومه ذکر نشده‌اند، می‌تواند به ارزیابی تناسب فرهنگی کمک کند.
• نمایش خلاقیت: پلتفرم‌هایی مانند اینستاگرام یا وبلاگ‌های شخصی می‌توانند کارهای خلاقانه و طرز تفکر متقاضیان را به نمایش بگذارند.
• ارزیابی مهارت‌های بین‌فردی: پست‌های مرتبط با فعالیت‌های گروهی یا داوطلبانه می‌توانند نشان‌دهنده توانایی کار گروهی متقاضیان باشند.
• شناسایی زودهنگام مشکلات: تشخیص اظهارات تبعیض‌آمیز یا رفتارهای غیرحرفه‌ای می‌تواند به جلوگیری از اشتباهات پرهزینه استخدام کمک کند.
• رفرنس چک غیررسمی: بررسی فعالیت‌های آنلاین متقاضیان و تطابق آن با اطلاعات رزومه می‌تواند به عنوان یک رفرنس چک غیررسمی عمل کند.

«بررسی‌های رسانه‌های اجتماعی باید به عنوان یک داده در میان سایر داده‌ها در فرآیند استخدام مورد توجه قرار گیرد و نباید تنها به‌عنوان معیاری برای انتخاب نامزدها استفاده شود. قضاوت انسانی به طور ذاتی مغرضانه است، بنابراین مهم است که فرآیندی ایجاد شود که تا حد ممکن عینیت را در تصمیم‌گیری انتخاب به ارمغان آورد.

دکتر مارنا فان در مروا، متخصص موضوع، AIHR

معایب بررسی پیشینه شبکه‌های اجتماعی

• ریسک‌های قانونی: دسترسی به اطلاعات حساس (مانند مذهب، سن، نژاد) می‌تواند منجر به ادعاهای قانونی علیه شرکت شود.
• نگرانی‌های حریم خصوصی: متقاضیان ممکن است این بررسی‌ها را تهاجمی تلقی کنند، به‌ویژه اگر منابع انسانی به محتوای خصوصی دسترسی پیدا کند.
• عدم یکنواختی: همه متقاضیان حضور فعالی در شبکه‌های اجتماعی ندارند، که می‌تواند منجر به ارزیابی نابرابر شود.
• سوءتعبیر: محتوای شبکه‌های اجتماعی ممکن است خارج از زمینه اصلی خود و به اشتباه تفسیر شود.

کارهایی که باید انجام دهید:

• کسب رضایت همه متقاضیان: همواره به متقاضیان اطلاع دهید که بررسی شبکه‌های اجتماعی بخشی از فرآیند استخدام شرکت شماست و رضایت صریح آن‌ها را بگیرید.
• فقط از اطلاعات عمومی استفاده کنید: فقط محتوای عمومی قابل دسترسی را بررسی کنید. به حریم خصوصی متقاضیان احترام بگذارید و از روش‌های غیرقانونی برای دسترسی به پروفایل‌های خصوصی استفاده نکنید. این کار نقض حریم خصوصی محسوب می‌شود.
• برای بررسی تجربه کاری و تحصیلی از LinkedIn استفاده کنید. برای مشاغل فنی، نمونه کارها بررسی کنید.
• تمرکز بر اطلاعات مرتبط با شغل: جستجوی خود را به رفتارها یا محتوایی محدود کنید که ممکن است بر عملکرد متقاضی تأثیر بگذارد، مانند شواهدی از رفتارهای غیرحرفه‌ای یا فعالیت‌های غیرقانونی.
• از یک چک‌لیست یا یک الگوی استاندارد برای ثبت نتایج استفاده کنید: تا یافته‌ها برای همه متقاضیان به‌طور یکنواخت ثبت شوند. مثلا:

• • تعیین دستورالعمل‌های روشن: معیارهای خاصی برای تعریف نقاط ضعف و نحوه استفاده از اطلاعات در تصمیم‌گیری‌های استخدام تعیین کنید تا ثبات و انسجام در فرآیند تضمین شود.
  • ثبت یافته‌های خود: پلتفرم‌های بررسی‌شده، کلمات کلیدی استفاده‌شده، و اطلاعات خاص پیدا شده را مستند کنید. این کار در صورت بروز اختلاف یا چالش قانونی از شرکت محافظت می‌کند.
  • در نظر گرفتن زمینه و زمان ارسال‌ها: به قدمت محتوا توجه کنید (یک پست جنجالی از 10 سال پیش ممکن است نگرش‌های فعلی را نشان ندهد).

این مقاله را هم مطالعه کنید: جذب استعداد(Talent Acquisition) چیست؟ راهنمای کامل

کارهایی که نباید انجام دهید:

• • • تمرکز بر ویژگی‌های محافظت‌شده نداشته باشید: از استفاده از اطلاعات مربوط به سن، قومیت، جنسیت، مذهب، گرایش جنسی یا سایر ویژگی‌های محافظت‌شده خودداری کنید.
    • از پروفایل‌های جعلی استفاده نکنید: هرگز پروفایل‌های جعلی ایجاد نکنید تا به محتوای خصوصی دسترسی پیدا کنید. این کار غیرحرفه‌ای است و اعتماد متقاضیان را از بین می‌برد.
    • نتیجه‌گیری سریع نکنید: براساس یک پست یا نظر نتیجه‌گیری نکنید. محتوای رسانه‌های اجتماعی ممکن است به اشتباه برداشت شود.
    • به محتوای محدود دسترسی پیدا نکنید: درخواست اتصال به پروفایل‌های خصوصی فقط برای مشاهده آن‌ها غیراخلاقی است.
    • در اتکا به شبکه‌های اجتماعی زیاده‌روی نکنید: این پروفایل‌ها ممکن است نمایشی دقیق از مهارت‌های حرفه‌ای افراد ارائه ندهند.

جمع‌بندی

بررسی پیشینه شبکه‌های اجتماعی می‌تواند اطلاعات ارزشمندی درباره شخصیت، اخلاق کاری و تناسب فرهنگی متقاضی ارائه دهد. اما ضروری است که این بررسی‌ها به‌صورت اخلاقی و قانونی انجام شود. با تمرکز بر اطلاعات مرتبط با شغل و پرهیز از اعمال تبعیض، می‌توانید تصمیمات استخدامی عادلانه‌تری بگیرید.

به یاد داشته باشید که یک پروفایل رسانه‌های اجتماعی تنها یک تصویر از زندگی فرد است. مهم است که از قضاوت‌های شتابزده پرهیز کنید. با استفاده از بررسی‌های رسانه‌های اجتماعی به‌عنوان مکمل روش‌های سنتی غربالگری، می‌توانید فرآیند استخدام را بهبود بخشید و بهترین انتخاب را داشته باشید.

اگر قصد تبدیل شدن به یک متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام را دارید دوره پرورش متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام، برای شما مفید خواهد بود.

منابع

https://www.aihr.com/blog/social-media-background-checks/

ترجمه: سونیا جلالی

مهارت مصاحبه اصولی بر خلاف تصورات رایج، یک صفت و استعداد طبیعی انسانی نیست و تا زمانی که افراد نحوه مصاحبه با متقاضیان شغلی را نیاموزند، احتمال اینکه بتوانند چنین کاری را به درستی انجام دهند تقریبا غیر ممکن است. این در حالی است که اکثر مدیران غیرمنابع انسانی که کار ارزیابی و مصاحبه با داوطلبان استخدام را انجام می‌دهد در این زمینه، آموزشی ندیده‌اند و بیشتر در ارزیابی‌ها به قلبشان رجوع می‌کنند و بر اساس قضاوت شخصی اقدام به استخدام افراد می‌کنند.

عجیب است که بسیاری از مدیران وقت کافی برای توسعه این مهارت را ندارند اما به طور معجزه آسایی وقت و پول برای تکرار اشتباهات استخدامی را دارند.

فرایند جذب و استخدام و مصاحبه حرفه‌ای با افراد یکی از مهم‌ترین کارهایی است که هر مدیر باید انجام دهد. اما متاسفانه مدیران بسیار کمی برای انجام این کار مهم آموزش دیده‌اند.

هدف این مقاله این است که چگونگی برگزاری آموزش مؤثر مهارت‌های مصاحبه برای مدیران غیرمنابع انسانی را مرور کنیم و بر اساس آن بتوانیم مهارت‌های مصاحبه گری مدیران را افزایش دهیم.

چرا آموزش مصاحبه برای مدیران غیرمنابع انسانی مهم است

مدیر استخدام(Hiring Manager)، یک مدیر غیر منابع انسانی است که در فرآیند استخدام برای پر کردن یک موقعیت خالی در دپارتمان خود مشارکت دارد. به عبارت دیگر، او مدیر آینده کارمند جدید خواهد بود. مدیر استخدام مسئولیت موقعیت‌های باز را بر عهده دارد، مصاحبه‌ها را انجام می‌دهد و تصمیم نهایی در مورد اینکه چه کسی استخدام شود را می‌گیرد.

مدیران غیر منابع انسانی عمدتا به‌طور مشترک با تیم منابع انسانی در فرآیند استخدام کارمند جدید همکاری می‌کنند اما معمولا تصمیم‌گیرنده نهایی هستند.

بنابراین آموزش مهارت‌های مصاحبه برای مدیران غیرمنابع انسانی به منظور انجام یک مصاحبه اثربخش بسیار ضروریست. این آموزش به مدیران یاد می‌دهد که چگونه سؤالات مناسب را بپرسند، به‌طور منصفانه داوطلبان را ارزیابی کنند و مناسب‌ترین افراد را استخدام نمایند.

در نتیجه توسعه این مهارت، تجربیات مثبت‌تری برای کاندیداها اتفاق می‌افتد، کیفیت استخدام‌ها افزایش و زمان و هزینه‌های استخدام کاهش می‌یابد.

99% از مدیران غیر منابع انسانی که کار مصاحبه به منظور استخدام را انجام می‌دهند و آموزش مصاحبه دریافت کرده‌اند، می‌گویند که واقعاً به آن نیاز داشتند.

مراحل آموزش موثر مصاحبه به مدیران غیرمنابع انسانی

گام ۱: ارزیابی مهارت‌های فعلی مصاحبه و شکاف‌های مهارتی

قبل از برنامه‌ریزی یا شروع آموزش مصاحبه، سطح فعلی مهارت‌های مصاحبه مدیران را ارزیابی کنید. به این منظور می‌بایست کیفیت مصاحبه‌های فعلی را ارزیابی کرده و شکاف‌های مهارتی و نقاطی که به بهبود نیاز دارند را شناسایی کنید.

می‌توانید این ارزیابی را از طریق روش‌های مختلفی مانند نظرسنجی‌ها، خودارزیابی‌ها، بحث‌های یک‌به‌یک، یا مشاهده مصاحبه‌های زنده یا ضبط‌شده انجام دهید.

در ادامه چند روش برای ارزیابی سطح فعلی مهارت‌های مصاحبه مدیران پیشنهاد شده است:

• مشاهده مدیر استخدام در یک مصاحبه: در یک مصاحبه بین مدیر استخدام و کاندیدا حضور پیدا کنید و انواع سؤالاتی که مدیر  می‌پرسد (رفتاری، موقعیتی یا فنی) و میزان اثربخشی آن‌ها در ارزیابی تطابق کاندیدا را بررسی کنید تا بتوانید گپ‌های مهارتی را شناسایی کنید.
• جمع‌آوری بازخورد از کاندیداها: نظرات کاندیداها درباره تجربه مصاحبه‌شان را جمع‌آوری کنید تا نقاط قابل بهبود را شناسایی کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: قیف استخدام چیست و چه مراحلی دارد؟

گام ۲: تعریف اهداف برنامه آموزشی

پس از کسب تصویر واضح از مهارت‌های فعلی مصاحبه مدیر استخدام، گام بعدی تعیین اهداف آموزش است. باید مشخص کنید که می‌خواهید مدیران استخدام چه چیزهایی را یاد بگیرند و چگونه می‌توانید موفقیت برنامه آموزشی را اندازه‌گیری کنید. تعیین این جزئیات به طراحی برنامه آموزشی کمک خواهد کرد. اهداف آموزش می‌بایست SMART باشند(یعنی مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، واقع‌بینانه و در بازه زمانی معین)

به طور مثال یک نمونه تعریف اهداف آموزش می‌تواند شامل موارد زیر باشد.

بعد از طی کردن این دوره آموزشی مصاحبه‌گر باید

• چرایی و اهمیت مصاحبه گری حرفه‌ای را درک کرده باشد.
• شکل دهی اثر بخش به یک جلسه مصاحبه را فرا گرفته باشد.
• با انواع تکنیک‌های مصاحبه(بیوگرافی محور، موردی، موقعیتی و…)آشنا شده باشد.
• با خطاهای مصاحبه آشنا شده باشد.
• نحوه ارزیابی و نمره دهی به داوطلبان بعد از پایان مصاحبه را یاد گرفته باشد.

این مقاله را نیز مطالعه کنید: بررسی شبکه‌های اجتماعی داوطلبان پیش از استخدام: بایدها و نبایدها

گام ۳: طراحی یک برنامه آموزشی ساختاریافته

برای اساس اهداف تعریف شده، یک برنامه آموزشی ساختاریافته و شامل موارد زیر را طراحی کنید.

• تعریف محتوای آموزش: در این بخش محتوای برنامه آموزشی را بر اساس هدف‌گذاری مرحله قبل تعریف کنید. مثلا برنامه آموزش باید شامل درک شرح شغل و نقش آن در مصاحبه، شناسایی و غلبه بر خطاهای مصاحبه، پرسیدن سؤالات صحیح، درک انواع مصاحبه، زبان بدن، گوش دادن فعال و نحوه ارزیابی مصاحبه باشد.
• تعیین روش‌های ارائه محتوا: مشخص کنید محتوای تعریف شده را با کمک چه روش‌هایی آموزش خواهید داد. مثلا استفاده از ایفای نقش، سخنرانی‌، ویدیوهای آموزشی، بحث‌های گروهی و آزمون

نظرات بخش‌های مختلف و مدیران استخدام را برای تضمین هم‌افزایی و همراهی بیشتر در تعریف محتوای برنامه در نظر بگیرید.

گام ۴: برنامه‌ریزی برای اجرای آموزش

تصمیم بگیرید که آیا HR آموزش را ارائه می‌دهد یا آن را به شرکت یا فرد خارج از سازمان واگذار می‌کنید. کیفیت، زمان و هزینه هر گزینه را بسنجید و اطمینان حاصل کنید که مدرس اصلی تجربه و آموزش لازم برای انجام این نقش را دارد.

هماهنگی با مدرس و تسهیل‌گران، تعیین محل برگزاری آموزش، تعیین تاریخ‌های برگزاری آموزش و آماده کردن منابع مربوطه برای شرکت‌کنندگان در این گام اتفاق می‌افتد.

گام 5: اجرای برنامه و آموزش محتواهای برنامه‌ریزی شده

در این گام آموزش برنامه‌ریزی شده در مراحل قبلی اجرا می‌شود.

این اقدامات را در اجرای برنامه و آموزش محتوا در نظر بگیرید:

• با شرکت‌کنندگان در دوره آموزشی صحبت کنید و بفهمید که با کدام ابزارها و ساختارها آشنا هستند و اطمینان حاصل کنید که آموزش شما هرگونه شکاف مهارتی را پر می‌کند.
• برخی از انواع مصاحبه‌هایی که مدیران استخدام باید درک کنند عبارتند از: مصاحبه‌های ساختاریافته و غیرساختاریافته، مصاحبه‌های ویدیویی، مصاحبه‌های رفتاری، مصاحبه‌های پنلی، مصاحبه‌های موردی و .. انواع ساختارهای مصاحبه را به‌صورت عمیق بررسی کنید و به مدیران استخدام کمک کنید تا مزایا و معایب هر تکنیک را درک کنند و بدانند در چه مواقعی باید از آن استفاده کنند.
• در آموزش مصاحبه، بر تکنیک‌های مختلف مصاحبه تمرکز کنید تا به مدیران استخدام کمک کنید بهترین کاندیداها را شناسایی کنند. درک و استفاده از ترکیبی از سوالات رفتاری و موقعیتی به آن‌ها در این زمینه کمک خواهد کرد.
• یک بانک سوال آماده کنید: فراهم آوردن لیستی از سوالات پیش‌تعریف شده برای نقش‌ها یا شایستگی‌های خاص به مدیران استخدام کمک می‌کند تا همراستا شوند. اهمیت استفاده از یک مجموعه یکسان از سوالات برای تمام نامزدهایی که برای یک نقش مشابه درخواست می‌دهند را مورد تأکید قرار دهید تا امکان مقایسه بهتر و همچنین یک فرآیند عادلانه و سازگار فراهم شود.
• مهارت‌های نرم مانند ارتباط، هوش هیجانی، سازماندهی و حل تعارض به اندازه مهارت‌های سخت اهمیت دارند. این اهمیت را به مدیران استخدام خود یادآوری کنید و آن‌ها را برای ارزیابی مهارت‌های نرم داوطلبان آموزش دهید.
• به عنوان بخشی از آموزش مصاحبه برای مدیران غیرمنابع انسانی، یک چک لیست مصاحبه استخدامی با نکات عملی می‌تواند به شما کمک کند تا تمام زمینه‌ها و موضوعات ضروری را پوشش دهید.

این مقاله را مطالعه کنید: انواع مصاحبه در مدیریت منابع انسانی(راهنمای جامع)

گام 6: دریافت بازخورد و پیگیری آموزش

بازخوردها نشان می‌دهد که آموزش گیرندگان چه چیزهایی را در برنامه آموزشی شما موثر ارزیابی کردند، چه مواردی نیاز به بهبود دارند و مهارت‌هایی که آموخته‌اند چگونه بر فرآیند مصاحبه آن‌ها تأثیر می‌گذارد.

به این منظور

• یک نظرسنجی ارزیابی سطح واکنش بر اساس مدل کرک‌پاتریک را طراحی کنید: این پرسشنامه به شما کمک می‌کند تا بازخوردها را در زمانی که هنوز تازه در ذهن شرکت‌کنندگان است، جمع‌آوری کنید و پس از چند ماه پیگیری کنید تا تأثیر واقعی آموزش را ببینید.

• یک گروه پشتیبانی آنلاین راه‌اندازی کنید: فضایی فراهم کنید که در آن مصاحبه‌کنندگان بتوانند نکات مفید و تجربیاتی را که برایشان موثر بوده به اشتراک بگذارند.

سخن پایانی

ارائه آموزش مصاحبه به مدیران غیرمنابع انسانی، کمک می‌کند که تیم استخدام شما در حین مصاحبه‌ها اعتماد به نفس و مهارت کافی را داشته باشد، افراد مناسب را استخدام کند و تجربه مثبتی را برای تمامی داوطلبان(چه موفق و چه ناموفق) فراهم آورد.

با تجهیز مدیران غیرمنابع انسانی به مهارت‌های مصاحبه حرفه‌ای، شرکت شما می‌تواند از جلب استعدادهای برتر اطمینان حاصل کرده و در عین حال تصمیمات استخدامی عادلانه‌تر و آگاهانه‌تری را اتخاذ کند که منجر به فرهنگ سازمانی قوی‌تر و برند کارفرمایی رقابتی‌تر خواهد شد.

اگر به برگزاری دوره مهارت‌های مصاحبه‌گری حرفه‌ای برای مدیران غیر منابع انسانی سازمان خود تمایل دارید با ما در ارتباط باشید.

منابع

https://www.aihr.com/blog/interview-training-for-hiring-managers/

تجربیات شخصی نویسنده در برگزاری دوره‌های آموزشی مهارت‌های مصاحبه

نویسنده: سونیا جلالی

خودمان مصاحبه را انجام می‌دهیم، کاری نداره که، چهارتا سواله که می‌پرسیم، با یک نگاه می‌فهمم طرف چند چنده و ….

احتمالا این جملات را شنیده‌اید یا در آینده خواهید شنید و یا حتی شاید خودتان گفته باشید. وقتی صحبت از مصاحبه می‌شود خیلی از همکاران‌تان در سازمان این گونه حرف‌ها را می‌زنند اما در واقعیت چه چیزی وجود دارد؟ شاید مصاحبه به ظاهر یک گفت و گوی ساده باشد که در خیلی از زمان‌ها و توسط مصاحبه‌کننده این گفت و گو محور بودن هم رعایت نمی‌شود. مصاحبه به ذات خودش یک کند و کاو و یک جست و جو از طریق گفت و گو است. مصاحبه‌گری پرسیدن سوالات تکراری و روتین نیست و نیاز به دانش زیاد و تجربه عمیق دارد. در این مقاله در مورد انواع مصاحبه صحبت خواهیم کرد.

مصاحبه چیست؟

مصاحبه شغلی مکالمه‌ای است دو طرفه بین کارفرمای احتمالی و متقاضی کار. در طول مصاحبه کارفرما صلاحیت، شایستگی، توانایی و تناسب عمومی‌ فرد را با شغل و فرهنگ سازمان مورد ارزیابی قرار می‌دهد. از آن طرف متقاضی شغل سعی می‌کند بیشتر کارفرما و سازمان را بشناسد تا بتواند یک انتخاب صحیح داشته باشد.

دسته بندی مصاحبه

مصاحبه سبک‌های مختلفی دارد که این سبک‌ها را می‌توان در سه دسته بندی عمده ذیل قرار داد.

مصاحبه ساختاریافته structured interview

یک مصاحبه ساختاریافته معمولاً رسمی ‌و سازماندهی شده است. مصاحبه‌کننده که سبک ساختارمندتری دارد، معمولاً با سؤالی که به عنوان سؤال «یخ‌شکن» شناخته می‌شود، شروع می‌کند. سوالات یخ شکن برای آرام کردن فضا قبل از پرسیدن سوالات جدی‌تر استفاده می‌شود. ممکن است در خصوص آب و هوا باشد یا در مورد ترافیک. بعد مصاحبه کننده چند دقیقه در مورد شرکت صحبت خواهد کرد. ممکن است از فرهنگ، محیط، ماموریت و … بگوید. بعد روند مصاحبه بر مبنای ساختار خاصی پیش می‌رود. این نوع مصاحبه کاملا رسمی ‌و ساختارمند است. در نهایت مصاحبه کننده می‌خواهد اگر متقاضی سوالی یا ابهامی ‌دارد بپرسید و یا عنوان کند. مصاحبه ساختار یافته مصاحبه‌ای است که در تحقیقات و نظرسنجی‌های مختلف از آن استفاده می‌شود و هدف اصلی اطمینان از این مورد است که هر مصاحبه دقیقا با همان سوال‌ها برگزار گردد. مصاحبه‌های ساختاریافته روشی موثر برای ارزیابی کاندیداها از نظر تناسب شغلی، غلبه بر محدودیت‌ها و سوگیری‌های مصاحبه‌های سنتی است. تحقیقات نشان می‌دهد که مصاحبه‌ها قابلیت اطمینان محدودی در پیش‌بینی عملکرد حین کار دارند. بنابراین، با اتخاذ یک رویکرد ساختاریافته، مدیران می‌توانند تعصب شخصی را کاهش دهند و تصمیمات استخدام منصفانه‌تری اتخاذ کنند.

 مصاحبه بدون ساختار Unstructured interview

مصاحبه کننده علاقه‌مند است که از شما بشنود، بنابراین ممکن است سوالات مختلف و متفاوتی از شما بپرسند. محاوره‌ای است و لحن کمتر رسمی ‌دارد. یک مکالمه عادی است. بسیاری از کاندیدها این سبک آرام را ترجیح می‌دهند. اما کارفرمایان این فضا را گاهی برای راحتی شرایط به وجود می‌آورند تا کاندید خود واقعی، خود را نشان دهد. در این نوع مصاحبه باید دوستانه رفتار کنید ولی حرفه‌ای بودن و اهداف خود را فراموش نکنید. این یک گفت و گوی معمولی است ولی باید در زمان این گفت و گو به مهارت‌ها و شایستگی‌های کاندید پی ببرید. این نوع مصاحبه به دلیل نداشتن هدف خاصی جزو گزینه‌های مناسب برای مصاحبه محسوب نمی‌گردد و شما را به نتیجه مطلوب نمی‌رساند.

 نیمه ساختاریافته Semi-structured interview

مصاحبه نیمه ساختاریافته یک روش گردآوری داده است که شامل پرسیدن مجموعه‌ای از سؤالات باز و پیگیری آنها با سؤالات تحقیقی برای بررسی بیشتر پاسخ آنها و موضوع مورد علاقه است. مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته به شما این امکان را می‌دهد که بر روی موضوع مورد علاقه متمرکز شوید و در عین حال این اختیار را به شما می‌دهد تا ایده‌های مرتبطی را که ممکن است در طول مصاحبه مطرح شود را بررسی کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چگونه مصاحبه کنیم؟ (راهنمای مصاحبه کاری) (+ویدیو)

انواع مصاحبه

مصاحبه غربالگری Screening Interviews

مصاحبه غربالگری مرحله اولیه فرآیند استخدام است که متخصصان منابع انسانی را قادر می‌سازد تا تعداد زیادی از نامزدها را ارزیابی کنند و تعیین کنند که آیا حداقل شرایط لازم برای این موقعیت را دارند یا خیر. غربالگری معمولا بین 15 تا 30 دقیقه است. این مصاحبه در ابتدای فرآیند استخدام به دلایل ذیل انجام می‌گردد:

• همسو بودن انتظارات متقاضی و کارفرما. (حقوق و مزایا، سمت شغلی، محل شرکت، همکاران، تجربه و مهارت کاری و …)
•  کاندید واجد شرایط شغل باشد.
• کاندید همسو با فرهنگ سازمان باشد.

مصاحبه غربالگری عمدتا به چهار شیوه برگزار می‌گردد:

1. مصاحبه غربالگری تلفنی A phone screening interview

برای محدود کردن بسیاری از افراد بسیار عالی است. روشی راحت و بدون دردسر است. زمان کمتری می‌برد و استرس کمتری دارد. اما اشکال آن این است که شما نمی‌توانید افراد را ببینید و این فقدان مشاهده زبان بدن است. به دلیل کمبود زمان یخ شکن وجود ندارد. افراد شاید در شرایط مناسب نباشند و این باعث می‌شود افراد پاسخ‌های درست ندهند. از سوی دیگر شما چون تنها صدای طرف مقابل را می‌شنوید دچار سوگیری‌های مختلف مصاحبه نخواهید شد.

2. مصاحبه ویدئویی A video screening interview

دو نوع مصاحبه ویدئویی وجود دارد. به صورت آنلاین و آفلاین. آنلاین اجازه می‌دهد شما زبان بدن فرد را مشاهده کنید. از مصاحبه تلفنی رسمی‌تر است و نسبت به مصاحبه حضوری زمان و رسمیت کمتری دارد. آفلاین به صورت یک طرفه است که داوطلبان به سوالات از پیش تعیین شده پاسخ می‌دهند. مصاحبه آنلاین می‌تواند با قطعی و کندی اینترنت همراه باشد.

3. پرسشنامه A questionnaire screening interview

پرسشنامه‌ها به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا تعداد زیادی از کاندیداها را بدون نیاز به صحبت با هر فرد جداگانه بررسی کنند. کافی است سوالاتی در خصوص فرهنگ، مهارت‌ها، شایستگی و … از افراد بپرسید. سازمان‌های نوآور و پیشگام از ربات برای این کار استفاده می‌کنند. در این نوع مصاحبه نمی‌توان متوجه صداقت افراد شد و هیچ تعاملی نیز وجود ندارد.

4. مصاحبه غربالگری فنی A technical screening interview

مصاحبه غربالگری فنی به طور خاص برای ارزیابی مهارت‌ها و دانش فنی یک نامزد در یک زمینه یا صنعت خاص استفاده می‌شود. مانند توسعه دهندگان نرم افزار، مهندسان و …. در خصوص رابطه مهارت‌های فنی، تجربه و دانش افراد است. در این مصاحبه ممکن است در لحظه یک چالش به فرد ارائه شود.

 مصاحبه پنل Panel interview

مصاحبه پنلی به نوعی از مصاحبه اشاره دارد که شامل یک متقاضی و چند مصاحبه کننده است. که مصاحبه‌کنندگان اغلب شامل مدیر و سرپرست استخدام و مدیر یا سرپرست تیم درخواست کننده نیرو می‌شود. در این نوع مصاحبه، هر یک از اعضای میزگرد مجموعه‌ای از سوالات را می‌پرسند که ممکن است مربوط به زمینه‌های مختلف باشد. حتی مواردی وجود دارد که فقط یک نفر از پنل مصاحبه را انجام می‌دهد در حالی که دیگران مشاهده می‌کنند. مصاحبه پنل می‌تواند به یک مصاحبه استرس تبدیل شود زیرا نامزد را تحت فشار قرار می‌دهد. تعداد نفرات مصاحبه پنل را فرد (ترجیحا 3 نفر) در نظر بگیرید، زیرا در زمان ارزیابی می‌توانید راحت‌تر بررسی و رای گیری نمائید و پیشنهاد می‌شود میز مصاحبه پنل را گرد انتخاب کنید، زیرا هم استرس کاندید را کم می‌کند و هم همسانی را تداعی می‌کند.
بزرگترین مزایای مصاحبه پنل این است که امکان انجام یک مصاحبه به جای چند مصاحبه یک به یک را فراهم می‌کند. زیرا افراد می‌تواند همان پاسخی را که از طرف نامزد داده می‌شود بشنود در حالی که فرصتی برای پرسیدن سؤالات مرتبط با شرایط خود دارند. زمان‌بندی مصاحبه‌های پنل معمولا آسان‌تر و سریع‌تر از مصاحبه‌های فردی است. از نظر هزینه به صرفه‌تر است. این مصاحبه از سوگیری تا حد بالایی جلوگیری خواهد کرد.

مصاحبه رفتاری Behavioral Interviewing Model

مصاحبه رفتاری از چالشی ترین مصاحبه‌ها است. این مصاحبه بر این نظریه مبتنی است که تجربیات گذشته به جای موقعیت‌های فرضی، شاخص بهتری برای رفتار آینده است. به جای اینکه یک کارفرما از شما بپرسد که چگونه با موقعیت‌های خاص کنار می‌آیید؟ از شما می‌پرسد که چگونه موقعیت‌ها را مدیریت کردید؟ نمونه‌های خاص مهم است. در این نوع مصاحبه اهمیت سکوت و تفکر کاندید بسیار بالا است. یکی از تکنیک‌های رایج این مصاحبه تکنیک STAR است Situation -Task- Action- Result.

مصاحبه گروهی Group interview

مصاحبه گروهی زمانی است که یک کارمند یا تیمی ‌از کارمندان با چندین نامزد به طور همزمان مصاحبه می‌کنند. مصاحبه‌های گروهی بیشتر در صنایعی مانند خدمات غذایی، مهمان نوازی و خرده فروشی رایج است. مصاحبه‌های گروهی کارآمد هستند و به سازمان‌ها اجازه می‌دهند با چندین نامزد به طور همزمان مصاحبه کنند و در نتیجه باعث صرفه‌جویی در ساعات کار می‌شود. مصاحبه‌های گروهی به شما نشان می‌دهد که چه کسی تحت استرس و فشار عملکرد خوبی دارد.

مصاحبه سنتی Traditional Interview

این مصاحبه‌ای است که عمدتاً بر روی کشف و تعیین نحوه عملکرد کاندید تمرکز دارد. در یک مصاحبه سنتی از نامزد شغل یک سری سوال پرسیده می‌شود و عموما به صورت یک به یک است. سوالات این مصاحبه در اینترنت به راحتی قابل جست و جو است و این شاید باعث شود کاندید جواب‌های آماده ارائه دهد. سوالات متداول آن این است:
– در مورد خودتان به من بگویید.
– 5 سال بعد خودت را کجا می‌بینی؟
– بهترین شغلی که تا به حال داشته اید را توصیف کنید.
– یک رئیس خوب چه ویژگی‌هایی دارد؟
– چرا باید شما را استخدام کنیم؟
– یک دوست خوب شما را چگونه توصیف می‌کند؟
– آیا تا به حال اخراج یا مجبور به استعفا شده اید؟
– چرا شما می‌خواهید برای این شرکت کار کنید؟
– نقاط قوت شما چیست؟ نقاط ضعف؟
– چرا شغل فعلی خود را ترک می‌کنید؟

این مقاله را هم مطالعه کنید: سوالات مصاحبه استخدامی : ۲۱ سوال رایج به همراه پاسخ آنها

مصاحبه موردی Case Interview

مصاحبه موردی نوعی مصاحبه شغلی است که در آن داوطلب باید یک سناریوی تجاری مشکل ساز “مطالعه موردی” را تجزیه و تحلیل و حل کند. برای شبیه سازی وضعیت در محل کار و برای یافتن اینکه آیا داوطلب مربوطه مهارت‌های تحلیلی و ارتباطی لازم برای این حرفه را دارد یا خیر استفاده می‌شود. مطالعه موردی اغلب براساس مشکلی است که مصاحبه کننده در زندگی واقعی روی آن کار کرده است. هنگام تلاش برای نزدیک شدن به نتیجه گیری مصاحبه شونده باید فعال باشد و چگونگی رسیدن به جواب از خود جواب مهم‌تر است. مصاحبه‌های موردی همیشه بخشی از مصاحبه‌های مشاوره مدیریت، هئیت مدیره، مدیرعامل و اصطلاحا مدیران ارشد بوده است. امروزه، بازاریابی، استراتژی، عملیات یا موقعیت‌های خرده‌فروشی نیز تمایل به استفاده از قالب‌های مشابه دارند، زیرا ابزاری عالی برای بررسی مهارت‌های کمی ‌و کیفی متقاضی هستند. این به مصاحبه‌کنندگان این امکان را می‌دهد تا بینش عمیق‌تری در مورد نحوه معرفی خود به عنوان نامزد دریافت کنند و اطلاعات محدودی را که به شما داده می‌شود به کار گیرند. مهارت‌های مورد نیاز در خصوص مصاحبه موردی: مهارت حل مسئله، خلاقیت و مهارت‌های کسب و کار، ساختار ذهنی، مهارت ریاضی و محاسبات، مهارت‌های ارتباطی، مهارت‌های تصمیم گیری، مهارت‌های تحلیلی و ….

این مقاله را هم مطالعه کنید: موردکاوی در مصاحبه چیست؟ (+نمونه)

 مصاحبه استرس Stress interview

مصاحبه استرس برای قرار دادن متقاضیان تحت تنش شدید استفاده می‌شود. آنها قصد دارند ظرفیت شما را برای فکر کردن ارزیابی کنند و واکنش شما در شرایط دردسرساز و سایر شرایط را مشاهده نمایند. این نوع مصاحبه اغلب برای شغل‌‌های استرس‌زا استفاده خواهد شد. شغل‌هایی مانند: آتش‌نشان، کارشناسان و مدیران فروش سازمانی و به صورت کلی تیم فروش، مهندس تعمیر و نگهداری، کارگر ساختمانی، راننده، دستیار مدیر عامل، کارشناس مرکز تماس یا پشتیبانی و …. این شرایط می‌تواند شامل مواردی این چنینی باشد:
– منتظر گذاشتن بیش از اندازه کاندید.
– راه اندازی یک درگیری در زمان انتظار کاندید.
– عدم تمرکز و بی ادبی مصاحبه کننده در زمان مصاحبه.
– و شرایطی این چنینی که شما را از حالت عادی خارج می‌کند.
استفاده از این مصاحبه توصیه نمی‌شود و در صورت استفاده مصاحبه‌کننده‌ها در انتهای مصاحبه استرس باید برای ایجاد یک برند کارفرمایی خوب و تجربه کاندیدا شرایط و هدف را به کارجو توضیح دهند.

مصاحبه شایستگی‌محور Competency-based

مصاحبه‌های شایستگی محور از سؤالاتی استفاده می‌کنند که هدفشان این است که بفهمند شما چگونه از مهارت‌های خود در تجربه قبلی استفاده کرده‌اید و چگونه با مشکلات، وظایف و چالش‌ها برخورد می‌کنید. این سوالات رفتاری نیز نامیده می‌شوند و اغلب در مصاحبه‌های اول استفاده می‌شوند.

مصاحبه ویدئویی ساختار یافته Video Conferencing Interview

مصاحبه ویدئو کنفرانس نوعی کنفرانس آنلاین است که نامزدها را با افرادی که در مکان‌های مختلف هستند ارتباط می‌دهد. این هزینه‌های سفر و سایر هزینه‌ها را به حداقل می‌رساند. مصاحبه ویدئو کنفرانس درست مانند هر مصاحبه چهره به چهره دیگری است. این در راحتی فرد مقابل، زمان و هزینه صرفه جویی خواهد کرد.

مصاحبه فنی Technical interviews

مصاحبه‌های فنی بخشی از فرآیند استخدام برای متخصصان فنی است: این یک فرآیند بسیار متمرکز و دقیق است که مهارت‌های فنی و توانایی‌های حل مسئله را ارزیابی می‌کند. هدف از مصاحبه این است که ببینند چگونه با مشکلات دنیای واقعی برخورد می‌کنید، مانند مشکلاتی که ممکن است پس از استخدام با آنها روبرو شوید. به‌عنوان یک متقاضی، احتمالاً با برخی از سؤالات استاندارد مصاحبه فنی از دسته‌های مختلف مواجه خواهید شد.

مصاحبه ناهار Lunch interview

مصاحبه‌های ناهار معمولاً در یک مکان عمومی‌ مانند رستوران یا کافه انجام می‌شود. اگرچه این نوع مصاحبه کمی ‌غیرمتعارف است، اما به مصاحبه کننده این فرصت را می‌دهد که شخصیت و مهارت‌های اجتماعی شما را بهتر بشناسد. آن‌ها از مصاحبه‌های ناهار استفاده می‌کنند تا ببینند چگونه می‌توانید در یک محیط معمولی رفتار کنید. این نوع مصاحبه اغلب برای افرادی استفاده می‌شود که در شغلشان نیاز به مذاکره با افراد مختلف از فرهنگ‌های مختلف دارند.

 مصاحبه موقعیتی Situational interviews

مصاحبه کننده یک موقعیت فرضی را مطرح می‌کند و از داوطلب انتظار می‌رود که توضیح دهد که چگونه با این موقعیت برخورد خواهد کرد. برای مثال، می‌توان از نامزدی که برای شغل فروش درخواست می‌کند، درخواست کرد که فروش کالایی را نشان دهد که در آن مصاحبه‌گر ممکن است به عنوان یک مشتری ظاهر شود. (مانند همان مثال معروف: این خودکار را به من بفروش.)

نکات پایانی

مصاحبه انواع مختلف دارد که شما بنا به شرایط سازمان خود می‌توانید از آن‌ها بهرمند شوید. هر کدام از این مصاحبه‌ها در شرایط مختلف به شما کمک خواهد کرد ولی در نهایت هدف همه‌شان یک مورد است:
تناسب کاندید با شغل و فرهنگ سازمانی‌تان.
این مهم‌ترین مورد است و در طول مصاحبه باید به هدف اصلی فکر کنید. در کنار مصاحبه می‌توانید از آزمون‌ها و پروژه‌های مختلف نیز استفاده کنید. ولی به یاد داشته باشید همچنان مصاحبه بهترین راه برای شناخت کارجو است.
مصاحبه اولین برخورد فرد به صورت رسمی ‌با سازمان شما است و باید تمام تلاش خود را به کار گیرید تا برند کارفرمایی خوب و تجربه کاندید خوبی از خود به جا بگذارید. فراموش نکنید که کارجو هم در حال ارزیابی شما به عنوان کارفرمای احتمالی آینده است. باید به گونه‌ای برخورد کنید تا وی تجربه خوبی بدست آورد و در صورت ارائه پیشنهاد شغلی حاضر به همکاری با سازمان شما باشد.

اگر در حال حاضر در حوزه جذب و استخدام مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی جذب و استخدام و مصاحبه‌گری حرفه‌ای به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص جذب و استخدام را می‌دهد.

منابع

• کتاب حرفه‌ای مصاحبه کنید/دکتر اکبر عیدی/سازمان مدیریت صنعتی
• کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی/گری دسلر/دفتر پژوهشهای فرهنگی
• کتاب مدیریت منابع انسانی/دکتر اسفندیار سعادت/سازمان سمت
• تجربیات شخصی نویسنده مقاله
• https://www.aihr.com/blog/interview-guide/
• https://www.aihr.com/blog/comparing-interview-formats/
• https://www.linkedin.com/pulse/types-interview-styles-jena-vargas-mba-cmr-pcr/
• https://www.aihr.com/blog/screening-interview https://www.talentlyft.com/en/resources/what-is-panel-interview/

نویسنده: میثاق خوش‌خوی

در دنیای پرشتاب امروز، یافتن شغل مناسب و کارکنان شایسته، دغدغه‌ای مشترک برای افراد و سازمان‌ها است. در این میان، کارشناس جذب و استخدام به عنوان پلی بین این دو دنیای به ظاهر متفاوت، نقشی کلیدی ایفا می‌کند. اگر به فعالیت در حوزه مدیریت منابع انسانی علاقه دارید، متخصص جذب و استخدام می‌تواند یکی از انتخاب‌های شغلی شما باشد.

در این مقاله شغل کارشناس جذب و استخدام را معرفی کرده و گام‌‍‌های تبدیل شدن به یک متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام را مرور می‌کنیم.

کارشناس جذب و استخدام کیست؟

متخصصین و کارشناسان جذب و استخدام، کاندیداها را شناسایی، ارزیابی و مصاحبه می‌کنند، با آنها در مورد مزایا و حقوق مذاکره می‌کنند و در طول فرآیند استخدام، آنها را راهنمایی می‌کنند.

نقش یک متخصص جذب و استخدام در تیم منابع انسانی بسته به اندازه یا ساختار شرکت متفاوت است.

در شرکت‌های کوچک تا سقف 50 کارمند کارشناسان استخدام چرخه کامل استخدام را از شناسایی و ارزیابی کاندیداها تا ارائه پیشنهاد شغلی مدیریت می‌کنند.

متخصصین استخدام در شرکت‌های متوسط با ۵۰ تا ۲۵۰ کارمند ممکن است وظایف خاصی داشته باشند. آنها وظایفی مانند شناسایی کاندیداها یا انجام مصاحبه‌های اولیه را انجام می‌دهند. آنها همچنین با مدیران منابع انسانی بر روی اقدامات گسترده‌تری مانند توسعه استراتژی‌های برند کارفرمایی یا شرکت در نمایشگاه‌های کار همکاری می‌کنند.

در سازمان‌های بزرگ با بیش از ۲۵۰ کارمند، استخدام شامل وظایف خاص‌تری مانند شناسایی، ارزیابی و مصاحبه با متقاضیان شغلی می‌شود. افرادی که مسئول این وظایف هستند معمولاً متخصصان جذب و استخدام هستند که با مدیران منابع انسانی همکاری می‌کنند تا روش‌های استخدام را بهینه کنند. برای مثال، اگر شما یک متخصص استخدام در یک شرکت فناوری باشید، ممکن است بر شناسایی کاندیداهایی با مهارت‌های خاص فناوری تمرکز کنید.

به عنوان یک متخصص جذب و استخدام، مسیر شغلی شما می‌تواند از سه تا ۱۵ سال طول بکشد و شامل هر یک از نقش‌های زیر باشد:

• • کارشناس جذب و استخدام: این فرد مسئولیت چرخه کامل استخدام را از شناسایی کاندیدا تا ارائه پیشنهاد شغلی بر عهده دارد.
  • متخصص جذب و استخدام ارشد یا رهبر تیم: این فرد معمولاً یک تیم از متخصصین جذب و استخدام را مدیریت می‌کند، وظایف را واگذار می‌کند و اطمینان حاصل می‌کند که تیم به اهداف استخدام خود می‌رسد.
  • مدیر استخدام: این نقش مدیریتی میانی شامل مدیریت بودجه استخدام، هدایت عملکرد استخدام یا انجام استخدام‌های پیچیده است.
  • مدیر یا مدیر ارشد جذب استعداد: این نقش ارشد به معاون منابع انسانی گزارش می‌دهد و مسئولیت استراتژی و جهت‌گیری کلی استخدام شرکت را بر عهده دارد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: PHRi گواهی بین‌المللی حرفه‌ای منابع انسانی چیست؟

شرح وظایف کارشناس جذب و استخدام

شغل یک کارشناس جذب و استخدام معمولاً شامل موارد زیر است:

• همکاری با مدیران استخدام برای درک شایستگی‌ها و الزامات موقعیت‌های خالی مانند مهارت‌ها، تجربه و تناسب فرهنگی
• تهیه توضیحات شغلی که به درستی منعکس کننده فرصت‌های موجود باشد
• انتشار آگهی‌های شغلی در صفحات شغلی شرکت، سایت‌های کاریابی و پلتفرم‌های اجتماعی
• کارمندیابی و شناسایی کاندیداها با جستجو در سایت‌های کاریابی و پایگاه‌های داده آنلاین، حضور در رویدادهای صنعتی، استفاده از LinkedIn و جستجوی ارجاعات کارمندان
• تماس با کاندیداهای مناسب از طریق تلفن، ایمیل یا پیام مستقیم برای سنجش علاقه آنها
• بررسی درخواست‌ها برای شناسایی کاندیداهای با صلاحیت‌های مرتبط و تجربه
• انجام مصاحبه‌های اولیه با کاندیداها برای ارزیابی مهارت‌ها و تناسب آنها و شرکت در مصاحبه‌های پنلی برای ارزیابی مهارت‌ها، تجربه‌ها و صلاحیت‌های متقاضیان
• شرکت در مذاکرات حقوق و مزایا با کاندیداهای منتخب
• کمک به فرآیند ورود به شرکت برای اطمینان از انتقال روان برای استخدام‌های جدید
• آگاهی از روندهای صنعتی کار، شاخص‌های حقوق و قوانین کار برای اتخاذ تصمیمات استخدامی آگاهانه
• مشارکت در اقدامات برند کارفرما که تصویر شرکت را در نظر متقاضیان بالقوه بهبود می‌بخشد

حقوق متخصصین جذب و استخدام

میزان درآمد یک متخصص جذب و استخدام معمولاً بر اساس تحصیلات، سال‌های تجربه، صنعت و صلاحیت‌ها تعیین می‌شود. Indeed  تخمین می‌زند که متوسط حقوق پایه یک متخصص جذب و استخدام در ایالات متحده حدود ۵۵۶۷۹ دلار در سال است، در حالی که بر اساسGlassdoor ، متوسط کل پرداخت سالانه برای یک متخصص جذب و استخدام با تجربه حدود ۱۰۳۹۱۱ دلار است.

میانگین حقوق نیز بر اساس شهر و ایالت متفاوت است. Glassdoor  بیان می‌کند که میانگین حقوق سالانه برای متخصصین جذب و استخدام در شیکاگو کمی بالاتر از ۶۳۹۵۲ دلار است، در حالی که همتایان آنها در نیویورک بیش از ۸۱۳۷۷ دلار در سال درآمد دارند.

متوسط حقوق برای یک کارشناس جذب و استخدام در ایران حدود 20 تا 30 میلیون تومان است.

چگونه به یک کارشناس جذب و استخدام تبدیل شویم

مرحله 1: آموزش ببینید و گواهینامه دریافت کنید

در حالی که نیاز به پیش زمینه تحصیلی خاصی برای کار به عنوان یک متخصص جذب و استخدام وجود ندارد، بیشتر این متخصصین دارای مدرک در رشته‌های مدیریت منابع انسانی، مدیریت کسب­ وکار، روانشناسی یا رشته‌های مرتبط هستند.

همچنین لزوماً نیازی به داشتن مدرک مرتبط نیست؛ شما می‌توانید از طریق دوره‌های آموزشی تخصصی مدیریت منابع انسانی به یک متخصص جذب و استخدام تبدیل شوید:

ما در آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی در قالب دوره پرورش متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام، به شما مهارت‌های تخصصی را یاد می‌دهیم که شما را آماده ایفای نقش متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام در سازمان‌ها می‌کند.

مرحله 2: توسعه مهارت‌های استخدامی

برای موفقیت به عنوان یک متخصص جذب و استخدام، باید مجموعه‌ای از مهارت‌ها را داشته باشید:

1. ارتباطات

– نوشتن آگهی‌های شغلی جذاب برای جذب استعدادهای برتر

– توضیح شرایط شغلی و فرهنگ شرکت به کاندیداها

– پرسیدن سوالات دقیق در مصاحبه‌ها برای ارزیابی مهارت‌های کاندیداها

– ارائه بازخورد به کاندیداها و مدیران استخدامی

این مقاله را هم مطالعه کنید: چگونه مصاحبه کنیم؟ (راهنمای مصاحبه کاری) (+ویدیو)

2. شناسایی

– شناسایی بهترین استعدادها با استفاده از سایت های کاریابی، شبکه‌های حرفه‌ای، پلتفرم‌های اجتماعی یامعرفی کارمندان

– درک پرسونا، مهارت‌ها، شایستگی‌ها و انگیزه‌های کاندیدای ایده‌آل

3. ارزیابی

– بررسی رزومه‌ها برای ارزیابی مهارت‌ و تجربه کاندیداها و اینکه آیا آنها با توضیحات شغلی مطابقت دارند یا نه.

– انجام مصاحبه‌های تلفنی برای ارزیابی صلاحیت‌های کاندیداها و انتخاب بهترین متقاضیان.

– استفاده از ارزیابی‌های شخصیتی و مهارتی برای ارزیابی تناسب هر کاندیدا برای یک موقعیت خالی

– انجام بررسی‌های پیش‌زمینه و رفرنس چک 

4. مصاحبه

– پرسیدن سوالات درست از کاندیداها برای ارزیابی تناسب با شغل و سازمان و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها

– تمرین گوش دادن فعال و دقت به پاسخ‌ها و نشانه‌های غیرکلامی آنها

– ایجاد ارتباط تا کاندیداها احساس راحتی کنند و تجربیات کاری خود را به اشتراک بگذارند و سوال بپرسند.

5. برند کارفرما

– توسعه یک پیشنهاد ارزش کارفرما قوی (EVP)

– ایجاد و نگهداری تصویر قوی در رسانه‌های اجتماعی با نمایش فرهنگ شرکت، داستان‌های کارمندان و فرصت‌های شغلی

– ایجاد تبلیغات مثبت دهان به دهان درباره شرکت به عنوان یک کارفرمای مطلوب

6. بین‌فردی

– کمک به کاندیداها تا احساس راحتی کنند و تجربیات و اهداف خود را به اشتراک بگذارند

– درک نیازهای مدیر استخدام و پیدا کردن کاندیدای مناسب بر اساس الزامات نقش

– تقویت روابط با حرفه‌ای‌های شبکه شما برای کمک به شناسایی کاندیداهای بالقوه

7. سازمانی

– مدیریت چندین موقعیت شغلی در مراحل مختلف فرآیند استخدام

– نظارت بر درخواست‌های کاندیدا، رزومه‌ها و یادداشت‌های مصاحبه

– رعایت ضرب‌الاجل‌ها و پیگیری زمانبندی‌های استخدام

– استفاده از ابزارهای مدیریت پروژه برای کمک به اولویت‌بندی وظایف و به حداکثر رساندن بهره‌وری

8. مذاکره

– تأمین بسته حقوق و مزایا رقابتی برای کاندیدا

– پاسخ به سوالات و نگرانی‌های کاندیدا در مورد پیشنهاد

– تهیه پیشنهاد شغلی که رضایت هر دو طرف کارفرما و کاندیدا را جلب کند

9. فنی

– استفاده از سیستم ردیابی متقاضیان (ATS) برای مدیریت متقاضیان و زمانبندی مصاحبه‌ها

– استفاده از رسانه‌های اجتماعی برای ساخت برند کارفرما و شناسایی کاندیداها

– استفاده از ابزارهای کنفرانس ویدئویی برای انجام مصاحبه‌های از راه دور

– استفاده از پلتفرم‌های شغلی برای ارسال آگهی‌های شغلی

می‌توانید این مهارت‌ها را از طریق تجربه عملی، برنامه‌های آموزشی، کارگاه‌ها و دوره‌های آنلاین مدیریت منابع انسانی کسب کنید.

متخصصین جذب و استخدام باید دانش قوی از قوانین و مقررات استخدام مرتبط داشته باشند تا از مشکلات قانونی جلوگیری کنند.

مرحله 3: کسب تجربه مرتبط

هر تجربه حرفه‌ای در مدیریت منابع انسانی، ارتباطات، خدمات مشتری یا فروش می‌تواند به شما کمک کند تا به یک متخصص جذب و استخدام تبدیل شوید. مهارت‌های کسب‌شده در این زمینه‌ها به شما کمک می‌کند تا مهارت‌های شبکه‌سازی، ایجاد رابطه و مصاحبه را توسعه دهید.

با یک کارآموزی در منابع انسانی شروع کنید تا اصول ارسال آگهی شغلی، مصاحبه و مدیریت کارکنان را بیاموزید. همچنین می‌توانید داوطلبانه به متخصصین جذب و استخدام در شرکت خود یا یک سازمان غیرانتفاعی کمک کنید. اگر می‌توانید، به عنوان هماهنگ‌کننده استخدام یا در موقعیتی مشابه کار کنید تا فرآیند استخدام را درک کنید.

مرحله 4: شبکه خود را بسازید

شبکه‌سازی در استخدام حیاتی است. می‌تواند به شما کمک کند شبکه خود را گسترش دهید و با کاندیداها و مشتریان بالقوه ارتباط برقرار کنید. یکی از راه‌های شروع این است که به سازمان‌ها و انجمن‌های حرفه‌ای بپیوندید.

شما همچنین باید در رویدادهای صنعتی مرتبط با استخدام و کارکنان شرکت کنید و با حرفه‌ای‌های استخدام روابط برقرار کنید تا به فرصت‌های شغلی، کارفرمایان و مشتریان بیشتری دسترسی پیدا کنید. علاوه بر این، می‌توانید از پلتفرم‌های اجتماعی مانندLinkedIn  برای ارتباط با کاندیداها و سایر حرفه‌ای‌های صنعت استفاده کنید.

مرحله 5: به دنبال موقعیت متخصص جذب و استخدام باشید

پس از کسب مهارت‌ها و تجربه‌های مرتبط، می‌توانید برای موقعیت‌های استخدامی در شرکت‌ها، اقدام کنید. رزومه شما باید شامل همه مهارت‌ها، تجربه‌ها، گواهینامه‌ها و مدارک مرتبط شما باشد. توضیحات شغلی هر موقعیت را به دقت بخوانید و رزومه خود را متناسب با نیازهای کارفرما سفارشی کنید.

تمام تجربه کاری مرتبط با استخدام خود را فهرست کنید، از جمله کارآموزی یا موقعیت‌های داوطلبانه.

برای مصاحبه‌های شغلی با تحقیق در مورد جزئیات کارفرما و سوالات رایج در مصاحبه‌های متخصص جذب و استخدام آماده شوید.

مرحله 6: تخصص خود را انتخاب کنید

برخی متخصصین جذب و استخدام در یک حوزه خاص، نقش یا مجموعه مهارت خاص تخصص دارند. تخصص می‌تواند به شما کمک کند در یک حوزه خاص تخصص پیدا کنید و شما را برای مشتریان و کاندیداها در آن صنعت بازارپسندتر کند:

مثلا برخی متخصصین جذب و استخدام مهندسی در نقش‌های فنی تخصص دارند و مهندسان واجد شرایط در رشته‌های مختلف را شناسایی می‌کنند.

مرحله 7: همیشه ارتقا پیدا کنید

استخدام یک امر پویا است، بنابراین مطمئن شوید که در مورد روندهای صنعتی و فناوری‌ها به‌روز باشید. منابع آنلاین، گروه‌های شبکه‌سازی و سازمان‌های حرفه‌ای را برای بهترین روش‌ها تحقیق کنید. به طور منظم ارتقا پیدا کنید، در کارگاه‌ها ثبت نام کنید و در کنفرانس‌ها و رویدادهای شبکه‌سازی شرکت کنید تا مهارت‌های خود را به عنوان یک متخصص جذب و استخدام بهبود بخشید.

جمع‌بندی

شرکت‌ها برای جذب کارمندان با استعداد برای رسیدن به اهداف تجاری خود به متخصصین جذب و استخدام نیاز دارند. از کارمندیابی داوطلبان گرفته تا استخدام‌های جدید، متخصصین جذب و استخدام مسئول یک فرآیند استخدام موثر و کارآمد هستند.

اگر علاقه‌مند به کمک به افراد برای تحقق اهداف شغلی خود و تطبیق شرکت‌ها با افراد مناسب هستید، تبدیل شدن به یک متخصصین جذب و استخدام ممکن است حرفه مناسبی برای شما باشد. اگر نگران پیشرفت شغلی هستید، به یاد داشته باشید که متخصصین جذب و استخدام بودن می‌تواند منجر به سمت‌های بالاتری مانند مدیر استخدام یا مدیر منابع انسانی شود.

اگر قصد تبدیل شدن به یک متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام را دارید دوره پرورش متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام، برای شما مفید خواهد بود.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/how-to-become-a-recruiter/

گردآوری و ترجمه: مسعود شکری

رفرنس چک یکی از مراحل مهم در فرآیند استخدام است که به کارفرمایان کمک می‌کند تا مطمئن شوند که اطلاعاتی که کاندیداها در رزومه یا مصاحبه‌هایشان ارائه می‌دهند، صحیح و مطابق با واقعیت هستند. این فرآیند شامل بررسی پیش‌زمینه تحصیلی، تجارب کاری، مهارت‌ها و مدارک ارائه شده توسط کاندیدا می‌شود.

یکی از مزایای اصلی رفرنس چک، کشف اطلاعاتی است که ممکن است کاندیدا در رزومه یا مصاحبه ارائه ندهد، همچنین، این فرآیند به کارفرما کمک می‌کند تا از تطابق ادعاهای کاندیدا با واقعیت اطمینان حاصل کند و تصمیمات استخدامی بهتری بگیرد.

در این مقاله، به مفهوم، اهمیت و نحوه اجرای رفرنس چک در فرآیند استخدام پرداخته می‌شود، 15 سوال برای استفاده در فرایند رفرنس چک پیشنهاد می‌شود و همچنین چک لیست رفرنس چک را دریافت می‌کنید.

رفرنس چک چیست؟

رفرنس چک “Reference Check” یک فرآیند است که کارفرمایان ممکن است به عنوان بخشی از فرایند جذب و استخدام انجام دهند تا اطمینان حاصل کنند که اطلاعاتی که متقاضیان شغلی ارائه می‌دهند صحیح و قابل اعتماد است. در این فرآیند، کارفرما با شخص یا اشخاصی که متقاضی به عنوان معرف یا رفرنس ارائه کرده است تماس می‌گیرد و اطلاعاتی از قبیل تجربه کاری، عملکرد شغلی، و ویژگی‌های شخصیتی متقاضی را تأیید می‌کند.

رفرنس چک به شما به عنوان کارشناس جذب و استخدام کمک می‌کند که:

• تاریخچه کاری داوطلب را تایید کنید.
• تناسب آن‌ها برای یک نقش را ارزیابی کنید.
• تعیین کنید که آیا آن‌ها با فرهنگ شرکت شما هماهنگ هستند یا خیر

برای اجرای رفرنس چک، ابتدا کاندیدا موافقت خود را برای ارتباط با اشخاصی که به عنوان رفرنس اعلام کرده است، اعلام می کند. سپس، کارفرما یا نماینده‌ای از طرف کارفرما با این اشخاص تماس می‌گیرد و اطلاعات مربوط به کاندیدا را بررسی می‌کند.

سوالات در رفرنس چک، سوالاتی هستند که استخدام‌کنندگان از کارفرمایان قبلی، ناظران یا همکاران داوطلب جهت کسب اطلاعاتی نظیر سوابق کاری، مهارت‌ها، عملکرد و رفتار آن‌ها می‌پرسند. این سوالات بخش مهمی از فرآیند انتخاب هستند. آن‌ها به تایید صحت رزومه داوطلب، ارزیابی تناسب آن‌ها برای موقعیت شغلی و ارائه دیدگاه‌هایی که از مصاحبه‌ها به دست نمی‌آید، کمک می‌کنند.

 در یک نظرسنجی، ۷۰٪ از کارمندان اعتراف کردند که در رزومه‌های خود دروغ گفته‌اند و ۳۷٪ از این پاسخ‌دهندگان اذعان داشتند که این کار را به طور مکرر انجام داده‌اند.

۱۵ سوال خوب که در رفرنس‌چک می‌توانید بپرسید

پرسیدن سوالات دقیق به شما کمک می‌کند تا بینش بهتری در مورد تناسب داوطلب با نقش مورد نظر به دست آورید. در ادامه تعدادی نمونه سوال به منظور استفاده در فرایند رفرنس چک پیشنهاد شده است.

 سوالات بررسی سوابق شغلی کارکنان

1. آیا می‌توانید مدت زمان اشتغال و عنوان شغلی داوطلب را تایید کنید؟

دلیل: برای تایید صحت جزئیات رزومه و درخواست داوطلب.

باید به دنبال چه چیزی باشید: کارفرمای قبلی باید بتوانند تاریخ‌ها و عنوان‌های شغلی را که ارائه شده‌اند، تایید کنند. تفاوت‌ها می‌توانند نشان‌دهنده عدم صداقت داوطلب باشند.

2. وظایف اصلی داوطلب چه بودند؟

دلیل: برای درک دامنه و نوع نقش‌های قبلی داوطلب.

باید به دنبال چه چیزی باشید: لیستی دقیق از وظایف که با رزومه داوطلب همخوانی دارد و نشان می‌دهد که وی تجربه مرتبط دارد.

3. عملکرد کاری داوطلب را چگونه توصیف می‌کنید؟

دلیل: برای ارزیابی قابلیت اطمینان، کیفیت کار و عملکرد حرفه‌ای کلی داوطلب.

باید به دنبال چه چیزی باشید: مثال‌ها و موارد خاص از عملکرد برجسته یا ضعیف داوطلب.

4. آیا می‌توانید یک نمونه از یک مشارکت مهم داوطلب را ارائه دهید؟

دلیل: برای شناسایی نقاط قوت خاص و دستاوردهای کلیدی داوطلب.

باید به دنبال چه چیزی باشید: مثال‌های دقیق که مهارت‌ها، خلاقیت و تاثیر داوطلب بر پروژه‌ها یا سازمان را نشان می‌دهد.

5. داوطلب چطور با ضرب‌الاجل‌ها و فشارها برخورد می‌کرد؟

دلیل: برای شناسایی توانایی کار تحت فشار

باید به دنبال چه چیزی باشید: مثال‌های دقیق که مهارت‌ فرد در برخورد با چالش‌ها و فشارهای کاری را نشان می‌دهد.

6. مهارت‌های کار تیمی و همکاری داوطلب را چگونه توصیف می‌کنید؟

دلیل: برای درک توانایی داوطلب در کار کردن با دیگران در یک تیم.

باید به دنبال چه چیزی باشید: مثال‌هایی از تعاملات مثبت تیمی، پروژه‌های جمعی و نقش داوطلب در ترویج محیط مبتنی بر همکاری.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چگونه مصاحبه کنیم؟ (راهنمای مصاحبه کاری) (+ویدیو)

7. زمینه‌های قابل بهبود داوطلب چیست؟

دلیل: برای به دست آوردن دیدگاهی متوازن از نقاط قوت و ضعف داوطلب.

باید به دنبال چه چیزی باشید: بازخورد سازنده درباره زمینه‌هایی که داوطلب می‌تواند بیشتر توسعه یابد و نشانه‌هایی از تمایل وی به بهبود و رشد.

8.  اگر فرصت دوباره‌ای داشتید، داوطلب را مجدد  استخدام می‌کردید؟

دلیل: برای ارزیابی رضایت کلی مرجع از داوطلب و اعتماد به او.

باید به دنبال چه چیزی باشید: یک پاسخ واضح بله یا خیر و دلایل تصمیم آن‌ها. این‌ سوال بینشی در مورد تناسب کلی داوطلب ارائه می‌دهد.

سوالات بررسی سوابق شغلی برای پست‌های مدیریتی

9. داوطلب چگونه نقش رهبری خود را ایفا می‌کرد؟

دلیل: برای ارزیابی کیفیت‌ رهبری و اثربخشی داوطلب در نقش مدیریتی.

باید به دنبال چه چیزی باشید: مثال‌هایی از اقدامات رهبری، چگونگی انگیزه‌بخشی به تیم، تصمیمات استراتژیک گرفته شده و تاثیر آن‌ها بر سازمان.

10. آیا می‌توانید یک موقعیت چالش‌برانگیز را که داوطلب با آن مواجه شد توصیف کنید و اینکه چگونه آن را مدیریت کرد؟

دلیل: برای درک مهارت‌های حل مسئله و تصمیم‌گیری داوطلب تحت فشار.

باید به دنبال چه چیزی باشید: جزئیات موقعیت چالش‌برانگیز، رویکرد داوطلب برای حل آن و نتایجی که به دست آوردند.

11. داوطلب چگونه تیم خود را مدیریت می‌کرد؟

دلیل: برای ارزیابی مهارت‌های مدیریتی و توانایی داوطلب در الهام‌بخشی و هدایت تیم.

باید به دنبال چه چیزی باشید: تکنیک‌های استفاده شده توسط داوطلب برای انگیزه‌بخشی، مثال‌هایی از مدیریت تیم موثر و چگونگی تاثیر آن بر عملکرد تیم.

12. داوطلب چگونه با تعارضات درون تیم خود یا با سایر بخش‌ها برخورد می‌کرد؟

دلیل: برای ارزیابی مهارت‌های حل تعارض و اثربخشی بین‌فردی.

باید به دنبال چه چیزی باشید: مثال‌هایی از تعارضات، چگونگی برخورد با آن‌ها و نتایج به دست آمده که نشان‌دهنده توانایی داوطلب در حفظ محیط کاری هماهنگ است.

13. داوطلب چقدر در دستیابی به اهداف استراتژیک موثر بود؟

دلیل: برای تعیین توانایی‌های برنامه‌ریزی استراتژیک و اجرای داوطلب.

باید به دنبال چه چیزی باشید: دستاوردهای آن‌ها، اینکه آیا اهداف استراتژیک را برآورده یا فراتر از آن‌ها رفتند، هر گونه ابتکاری که رهبری کردند و مشارکت‌های آن‌ها در موفقیت سازمان.

14. سبک و مهارت‌های ارتباطی داوطلب را چگونه توصیف می‌کنید؟

دلیل: برای ارزیابی مهارت‌های ارتباطی داوطلب که برای نقش‌های مدیریتی حیاتی هستند.

باید به دنبال چه چیزی باشید: وضوح، اثربخشی و مناسب بودن ارتباطات داوطلب در موقعیت‌های مختلف که شامل جلسات تیمی، ارائه‌ها و تعاملات یک به یک است.

15. داوطلب چگونه ارزیابی‌های عملکرد و بازخورد با تیم خود را مدیریت می‌کرد؟

دلیل: برای درک رویکرد داوطلب به مدیریت عملکرد و توسعه.

باید به دنبال چه چیزی باشید: روش‌های ارائه بازخورد، مدیریت مسائل عملکرد و تشویق به رشد حرفه‌ای درون تیم.

چک لیست رفرنس چک

در ادامه ۱۳ نکته برای انجام رفرنس چک در قالب یک چک لیست پیشنهاد شده است.

با منابع متعدد تماس بگیرید تا دیدگاه جامع و متعادلی از داوطلب به دست آورید. دیدگاه‌های مختلف، درک کامل‌تری از عملکرد و رفتار آن‌ها ارائه می‌دهند. در مقابل، اتکا به یک منبع می‌تواند منجر به دیدگاه ناقص از توانایی‌های داوطلب شود. با جمع‌آوری بینش‌ها از چندین منبع، می‌توانید تصمیمات استخدامی آگاهانه‌تری بگیرید.

جمع‌بندی و نکات پایانی

رفرنس چک به عنوان یک ابزار مکمل در فرایند جذب و استخدام می‌تواند نقاط قوت و قابل بهبود داوطلب را تعیین و پرچم‌های قرمز احتمالی را آشکار کند. شاید رفرنس چک بخشی وقت‌گیر و خسته‌کننده از فرآیند استخدام به نظر برسد، اما یک گام ضروری است زیرا رزومه اغلب تصویری دقیق از داوطلب ارائه نمی‌دهد.

پرسیدن سوالات هدفمند از کارفرمای قبلی داوطلب درباره سوابق کاری، مهارت‌ها، عملکرد و رفتار آن‌ها، می‌تواند دیدگاه شما را تایید یا نگرانی‌های پنهان را آشکار کند.

رفرنس چک بخش ضروری و جدایی‌ناپذیر از فرآیند استخدام است که به شما کمک می‌کند تصمیمات آگاهانه‌تری بگیرید و کارکنان مناسبی را برای سازمان خود استخدام کنید.

اگر قصد دارید یک متخصص حرفه‌ای در حوزه جذب و استخدام شوید دوره آموزشی پرورش متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام را بررسی فرمایید.

منابع:

https://www.aihr.com/blog/reference-check-questions/

https://www.personio.com/hr-lexicon/applicant-screening/

نوشته: مسعود شکری