نوشته های میثاق خوش‌خوی

خودمان مصاحبه را انجام می‌دهیم، کاری نداره که، چهارتا سواله که می‌پرسیم، با یک نگاه می‌فهمم طرف چند چنده و ….

احتمالا این جملات را شنیده‌اید یا در آینده خواهید شنید و یا حتی شاید خودتان گفته باشید. وقتی صحبت از مصاحبه می‌شود خیلی از همکاران‌تان در سازمان این گونه حرف‌ها را می‌زنند اما در واقعیت چه چیزی وجود دارد؟ شاید مصاحبه به ظاهر یک گفت و گوی ساده باشد که در خیلی از زمان‌ها و توسط مصاحبه‌کننده این گفت و گو محور بودن هم رعایت نمی‌شود. مصاحبه به ذات خودش یک کند و کاو و یک جست و جو از طریق گفت و گو است. مصاحبه‌گری پرسیدن سوالات تکراری و روتین نیست و نیاز به دانش زیاد و تجربه عمیق دارد. در این مقاله در مورد انواع مصاحبه صحبت خواهیم کرد.

مصاحبه چیست؟

مصاحبه شغلی مکالمه‌ای است دو طرفه بین کارفرمای احتمالی و متقاضی کار. در طول مصاحبه کارفرما صلاحیت، شایستگی، توانایی و تناسب عمومی‌ فرد را با شغل و فرهنگ سازمان مورد ارزیابی قرار می‌دهد. از آن طرف متقاضی شغل سعی می‌کند بیشتر کارفرما و سازمان را بشناسد تا بتواند یک انتخاب صحیح داشته باشد.

دسته بندی مصاحبه

مصاحبه سبک‌های مختلفی دارد که این سبک‌ها را می‌توان در سه دسته بندی عمده ذیل قرار داد.

مصاحبه ساختاریافته structured interview

یک مصاحبه ساختاریافته معمولاً رسمی ‌و سازماندهی شده است. مصاحبه‌کننده که سبک ساختارمندتری دارد، معمولاً با سؤالی که به عنوان سؤال «یخ‌شکن» شناخته می‌شود، شروع می‌کند. سوالات یخ شکن برای آرام کردن فضا قبل از پرسیدن سوالات جدی‌تر استفاده می‌شود. ممکن است در خصوص آب و هوا باشد یا در مورد ترافیک. بعد مصاحبه کننده چند دقیقه در مورد شرکت صحبت خواهد کرد. ممکن است از فرهنگ، محیط، ماموریت و … بگوید. بعد روند مصاحبه بر مبنای ساختار خاصی پیش می‌رود. این نوع مصاحبه کاملا رسمی ‌و ساختارمند است. در نهایت مصاحبه کننده می‌خواهد اگر متقاضی سوالی یا ابهامی ‌دارد بپرسید و یا عنوان کند. مصاحبه ساختار یافته مصاحبه‌ای است که در تحقیقات و نظرسنجی‌های مختلف از آن استفاده می‌شود و هدف اصلی اطمینان از این مورد است که هر مصاحبه دقیقا با همان سوال‌ها برگزار گردد. مصاحبه‌های ساختاریافته روشی موثر برای ارزیابی کاندیداها از نظر تناسب شغلی، غلبه بر محدودیت‌ها و سوگیری‌های مصاحبه‌های سنتی است. تحقیقات نشان می‌دهد که مصاحبه‌ها قابلیت اطمینان محدودی در پیش‌بینی عملکرد حین کار دارند. بنابراین، با اتخاذ یک رویکرد ساختاریافته، مدیران می‌توانند تعصب شخصی را کاهش دهند و تصمیمات استخدام منصفانه‌تری اتخاذ کنند.

 مصاحبه بدون ساختار Unstructured interview

مصاحبه کننده علاقه‌مند است که از شما بشنود، بنابراین ممکن است سوالات مختلف و متفاوتی از شما بپرسند. محاوره‌ای است و لحن کمتر رسمی ‌دارد. یک مکالمه عادی است. بسیاری از کاندیدها این سبک آرام را ترجیح می‌دهند. اما کارفرمایان این فضا را گاهی برای راحتی شرایط به وجود می‌آورند تا کاندید خود واقعی، خود را نشان دهد. در این نوع مصاحبه باید دوستانه رفتار کنید ولی حرفه‌ای بودن و اهداف خود را فراموش نکنید. این یک گفت و گوی معمولی است ولی باید در زمان این گفت و گو به مهارت‌ها و شایستگی‌های کاندید پی ببرید. این نوع مصاحبه به دلیل نداشتن هدف خاصی جزو گزینه‌های مناسب برای مصاحبه محسوب نمی‌گردد و شما را به نتیجه مطلوب نمی‌رساند.

 نیمه ساختاریافته Semi-structured interview

مصاحبه نیمه ساختاریافته یک روش گردآوری داده است که شامل پرسیدن مجموعه‌ای از سؤالات باز و پیگیری آنها با سؤالات تحقیقی برای بررسی بیشتر پاسخ آنها و موضوع مورد علاقه است. مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته به شما این امکان را می‌دهد که بر روی موضوع مورد علاقه متمرکز شوید و در عین حال این اختیار را به شما می‌دهد تا ایده‌های مرتبطی را که ممکن است در طول مصاحبه مطرح شود را بررسی کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چگونه مصاحبه کنیم؟ (راهنمای مصاحبه کاری) (+ویدیو)

انواع مصاحبه

مصاحبه غربالگری Screening Interviews

مصاحبه غربالگری مرحله اولیه فرآیند استخدام است که متخصصان منابع انسانی را قادر می‌سازد تا تعداد زیادی از نامزدها را ارزیابی کنند و تعیین کنند که آیا حداقل شرایط لازم برای این موقعیت را دارند یا خیر. غربالگری معمولا بین 15 تا 30 دقیقه است. این مصاحبه در ابتدای فرآیند استخدام به دلایل ذیل انجام می‌گردد:

• همسو بودن انتظارات متقاضی و کارفرما. (حقوق و مزایا، سمت شغلی، محل شرکت، همکاران، تجربه و مهارت کاری و …)
•  کاندید واجد شرایط شغل باشد.
• کاندید همسو با فرهنگ سازمان باشد.

مصاحبه غربالگری عمدتا به چهار شیوه برگزار می‌گردد:

1. مصاحبه غربالگری تلفنی A phone screening interview

برای محدود کردن بسیاری از افراد بسیار عالی است. روشی راحت و بدون دردسر است. زمان کمتری می‌برد و استرس کمتری دارد. اما اشکال آن این است که شما نمی‌توانید افراد را ببینید و این فقدان مشاهده زبان بدن است. به دلیل کمبود زمان یخ شکن وجود ندارد. افراد شاید در شرایط مناسب نباشند و این باعث می‌شود افراد پاسخ‌های درست ندهند. از سوی دیگر شما چون تنها صدای طرف مقابل را می‌شنوید دچار سوگیری‌های مختلف مصاحبه نخواهید شد.

2. مصاحبه ویدئویی A video screening interview

دو نوع مصاحبه ویدئویی وجود دارد. به صورت آنلاین و آفلاین. آنلاین اجازه می‌دهد شما زبان بدن فرد را مشاهده کنید. از مصاحبه تلفنی رسمی‌تر است و نسبت به مصاحبه حضوری زمان و رسمیت کمتری دارد. آفلاین به صورت یک طرفه است که داوطلبان به سوالات از پیش تعیین شده پاسخ می‌دهند. مصاحبه آنلاین می‌تواند با قطعی و کندی اینترنت همراه باشد.

3. پرسشنامه A questionnaire screening interview

پرسشنامه‌ها به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا تعداد زیادی از کاندیداها را بدون نیاز به صحبت با هر فرد جداگانه بررسی کنند. کافی است سوالاتی در خصوص فرهنگ، مهارت‌ها، شایستگی و … از افراد بپرسید. سازمان‌های نوآور و پیشگام از ربات برای این کار استفاده می‌کنند. در این نوع مصاحبه نمی‌توان متوجه صداقت افراد شد و هیچ تعاملی نیز وجود ندارد.

4. مصاحبه غربالگری فنی A technical screening interview

مصاحبه غربالگری فنی به طور خاص برای ارزیابی مهارت‌ها و دانش فنی یک نامزد در یک زمینه یا صنعت خاص استفاده می‌شود. مانند توسعه دهندگان نرم افزار، مهندسان و …. در خصوص رابطه مهارت‌های فنی، تجربه و دانش افراد است. در این مصاحبه ممکن است در لحظه یک چالش به فرد ارائه شود.

 مصاحبه پنل Panel interview

مصاحبه پنلی به نوعی از مصاحبه اشاره دارد که شامل یک متقاضی و چند مصاحبه کننده است. که مصاحبه‌کنندگان اغلب شامل مدیر و سرپرست استخدام و مدیر یا سرپرست تیم درخواست کننده نیرو می‌شود. در این نوع مصاحبه، هر یک از اعضای میزگرد مجموعه‌ای از سوالات را می‌پرسند که ممکن است مربوط به زمینه‌های مختلف باشد. حتی مواردی وجود دارد که فقط یک نفر از پنل مصاحبه را انجام می‌دهد در حالی که دیگران مشاهده می‌کنند. مصاحبه پنل می‌تواند به یک مصاحبه استرس تبدیل شود زیرا نامزد را تحت فشار قرار می‌دهد. تعداد نفرات مصاحبه پنل را فرد (ترجیحا 3 نفر) در نظر بگیرید، زیرا در زمان ارزیابی می‌توانید راحت‌تر بررسی و رای گیری نمائید و پیشنهاد می‌شود میز مصاحبه پنل را گرد انتخاب کنید، زیرا هم استرس کاندید را کم می‌کند و هم همسانی را تداعی می‌کند.
بزرگترین مزایای مصاحبه پنل این است که امکان انجام یک مصاحبه به جای چند مصاحبه یک به یک را فراهم می‌کند. زیرا افراد می‌تواند همان پاسخی را که از طرف نامزد داده می‌شود بشنود در حالی که فرصتی برای پرسیدن سؤالات مرتبط با شرایط خود دارند. زمان‌بندی مصاحبه‌های پنل معمولا آسان‌تر و سریع‌تر از مصاحبه‌های فردی است. از نظر هزینه به صرفه‌تر است. این مصاحبه از سوگیری تا حد بالایی جلوگیری خواهد کرد.

مصاحبه رفتاری Behavioral Interviewing Model

مصاحبه رفتاری از چالشی ترین مصاحبه‌ها است. این مصاحبه بر این نظریه مبتنی است که تجربیات گذشته به جای موقعیت‌های فرضی، شاخص بهتری برای رفتار آینده است. به جای اینکه یک کارفرما از شما بپرسد که چگونه با موقعیت‌های خاص کنار می‌آیید؟ از شما می‌پرسد که چگونه موقعیت‌ها را مدیریت کردید؟ نمونه‌های خاص مهم است. در این نوع مصاحبه اهمیت سکوت و تفکر کاندید بسیار بالا است. یکی از تکنیک‌های رایج این مصاحبه تکنیک STAR است Situation -Task- Action- Result.

مصاحبه گروهی Group interview

مصاحبه گروهی زمانی است که یک کارمند یا تیمی ‌از کارمندان با چندین نامزد به طور همزمان مصاحبه می‌کنند. مصاحبه‌های گروهی بیشتر در صنایعی مانند خدمات غذایی، مهمان نوازی و خرده فروشی رایج است. مصاحبه‌های گروهی کارآمد هستند و به سازمان‌ها اجازه می‌دهند با چندین نامزد به طور همزمان مصاحبه کنند و در نتیجه باعث صرفه‌جویی در ساعات کار می‌شود. مصاحبه‌های گروهی به شما نشان می‌دهد که چه کسی تحت استرس و فشار عملکرد خوبی دارد.

مصاحبه سنتی Traditional Interview

این مصاحبه‌ای است که عمدتاً بر روی کشف و تعیین نحوه عملکرد کاندید تمرکز دارد. در یک مصاحبه سنتی از نامزد شغل یک سری سوال پرسیده می‌شود و عموما به صورت یک به یک است. سوالات این مصاحبه در اینترنت به راحتی قابل جست و جو است و این شاید باعث شود کاندید جواب‌های آماده ارائه دهد. سوالات متداول آن این است:
– در مورد خودتان به من بگویید.
– 5 سال بعد خودت را کجا می‌بینی؟
– بهترین شغلی که تا به حال داشته اید را توصیف کنید.
– یک رئیس خوب چه ویژگی‌هایی دارد؟
– چرا باید شما را استخدام کنیم؟
– یک دوست خوب شما را چگونه توصیف می‌کند؟
– آیا تا به حال اخراج یا مجبور به استعفا شده اید؟
– چرا شما می‌خواهید برای این شرکت کار کنید؟
– نقاط قوت شما چیست؟ نقاط ضعف؟
– چرا شغل فعلی خود را ترک می‌کنید؟

این مقاله را هم مطالعه کنید: سوالات مصاحبه استخدامی : ۲۱ سوال رایج به همراه پاسخ آنها

مصاحبه موردی Case Interview

مصاحبه موردی نوعی مصاحبه شغلی است که در آن داوطلب باید یک سناریوی تجاری مشکل ساز “مطالعه موردی” را تجزیه و تحلیل و حل کند. برای شبیه سازی وضعیت در محل کار و برای یافتن اینکه آیا داوطلب مربوطه مهارت‌های تحلیلی و ارتباطی لازم برای این حرفه را دارد یا خیر استفاده می‌شود. مطالعه موردی اغلب براساس مشکلی است که مصاحبه کننده در زندگی واقعی روی آن کار کرده است. هنگام تلاش برای نزدیک شدن به نتیجه گیری مصاحبه شونده باید فعال باشد و چگونگی رسیدن به جواب از خود جواب مهم‌تر است. مصاحبه‌های موردی همیشه بخشی از مصاحبه‌های مشاوره مدیریت، هئیت مدیره، مدیرعامل و اصطلاحا مدیران ارشد بوده است. امروزه، بازاریابی، استراتژی، عملیات یا موقعیت‌های خرده‌فروشی نیز تمایل به استفاده از قالب‌های مشابه دارند، زیرا ابزاری عالی برای بررسی مهارت‌های کمی ‌و کیفی متقاضی هستند. این به مصاحبه‌کنندگان این امکان را می‌دهد تا بینش عمیق‌تری در مورد نحوه معرفی خود به عنوان نامزد دریافت کنند و اطلاعات محدودی را که به شما داده می‌شود به کار گیرند. مهارت‌های مورد نیاز در خصوص مصاحبه موردی: مهارت حل مسئله، خلاقیت و مهارت‌های کسب و کار، ساختار ذهنی، مهارت ریاضی و محاسبات، مهارت‌های ارتباطی، مهارت‌های تصمیم گیری، مهارت‌های تحلیلی و ….

این مقاله را هم مطالعه کنید: موردکاوی در مصاحبه چیست؟ (+نمونه)

 مصاحبه استرس Stress interview

مصاحبه استرس برای قرار دادن متقاضیان تحت تنش شدید استفاده می‌شود. آنها قصد دارند ظرفیت شما را برای فکر کردن ارزیابی کنند و واکنش شما در شرایط دردسرساز و سایر شرایط را مشاهده نمایند. این نوع مصاحبه اغلب برای شغل‌‌های استرس‌زا استفاده خواهد شد. شغل‌هایی مانند: آتش‌نشان، کارشناسان و مدیران فروش سازمانی و به صورت کلی تیم فروش، مهندس تعمیر و نگهداری، کارگر ساختمانی، راننده، دستیار مدیر عامل، کارشناس مرکز تماس یا پشتیبانی و …. این شرایط می‌تواند شامل مواردی این چنینی باشد:
– منتظر گذاشتن بیش از اندازه کاندید.
– راه اندازی یک درگیری در زمان انتظار کاندید.
– عدم تمرکز و بی ادبی مصاحبه کننده در زمان مصاحبه.
– و شرایطی این چنینی که شما را از حالت عادی خارج می‌کند.
استفاده از این مصاحبه توصیه نمی‌شود و در صورت استفاده مصاحبه‌کننده‌ها در انتهای مصاحبه استرس باید برای ایجاد یک برند کارفرمایی خوب و تجربه کاندیدا شرایط و هدف را به کارجو توضیح دهند.

مصاحبه شایستگی‌محور Competency-based

مصاحبه‌های شایستگی محور از سؤالاتی استفاده می‌کنند که هدفشان این است که بفهمند شما چگونه از مهارت‌های خود در تجربه قبلی استفاده کرده‌اید و چگونه با مشکلات، وظایف و چالش‌ها برخورد می‌کنید. این سوالات رفتاری نیز نامیده می‌شوند و اغلب در مصاحبه‌های اول استفاده می‌شوند.

مصاحبه ویدئویی ساختار یافته Video Conferencing Interview

مصاحبه ویدئو کنفرانس نوعی کنفرانس آنلاین است که نامزدها را با افرادی که در مکان‌های مختلف هستند ارتباط می‌دهد. این هزینه‌های سفر و سایر هزینه‌ها را به حداقل می‌رساند. مصاحبه ویدئو کنفرانس درست مانند هر مصاحبه چهره به چهره دیگری است. این در راحتی فرد مقابل، زمان و هزینه صرفه جویی خواهد کرد.

مصاحبه فنی Technical interviews

مصاحبه‌های فنی بخشی از فرآیند استخدام برای متخصصان فنی است: این یک فرآیند بسیار متمرکز و دقیق است که مهارت‌های فنی و توانایی‌های حل مسئله را ارزیابی می‌کند. هدف از مصاحبه این است که ببینند چگونه با مشکلات دنیای واقعی برخورد می‌کنید، مانند مشکلاتی که ممکن است پس از استخدام با آنها روبرو شوید. به‌عنوان یک متقاضی، احتمالاً با برخی از سؤالات استاندارد مصاحبه فنی از دسته‌های مختلف مواجه خواهید شد.

مصاحبه ناهار Lunch interview

مصاحبه‌های ناهار معمولاً در یک مکان عمومی‌ مانند رستوران یا کافه انجام می‌شود. اگرچه این نوع مصاحبه کمی ‌غیرمتعارف است، اما به مصاحبه کننده این فرصت را می‌دهد که شخصیت و مهارت‌های اجتماعی شما را بهتر بشناسد. آن‌ها از مصاحبه‌های ناهار استفاده می‌کنند تا ببینند چگونه می‌توانید در یک محیط معمولی رفتار کنید. این نوع مصاحبه اغلب برای افرادی استفاده می‌شود که در شغلشان نیاز به مذاکره با افراد مختلف از فرهنگ‌های مختلف دارند.

 مصاحبه موقعیتی Situational interviews

مصاحبه کننده یک موقعیت فرضی را مطرح می‌کند و از داوطلب انتظار می‌رود که توضیح دهد که چگونه با این موقعیت برخورد خواهد کرد. برای مثال، می‌توان از نامزدی که برای شغل فروش درخواست می‌کند، درخواست کرد که فروش کالایی را نشان دهد که در آن مصاحبه‌گر ممکن است به عنوان یک مشتری ظاهر شود. (مانند همان مثال معروف: این خودکار را به من بفروش.)

نکات پایانی

مصاحبه انواع مختلف دارد که شما بنا به شرایط سازمان خود می‌توانید از آن‌ها بهرمند شوید. هر کدام از این مصاحبه‌ها در شرایط مختلف به شما کمک خواهد کرد ولی در نهایت هدف همه‌شان یک مورد است:
تناسب کاندید با شغل و فرهنگ سازمانی‌تان.
این مهم‌ترین مورد است و در طول مصاحبه باید به هدف اصلی فکر کنید. در کنار مصاحبه می‌توانید از آزمون‌ها و پروژه‌های مختلف نیز استفاده کنید. ولی به یاد داشته باشید همچنان مصاحبه بهترین راه برای شناخت کارجو است.
مصاحبه اولین برخورد فرد به صورت رسمی ‌با سازمان شما است و باید تمام تلاش خود را به کار گیرید تا برند کارفرمایی خوب و تجربه کاندید خوبی از خود به جا بگذارید. فراموش نکنید که کارجو هم در حال ارزیابی شما به عنوان کارفرمای احتمالی آینده است. باید به گونه‌ای برخورد کنید تا وی تجربه خوبی بدست آورد و در صورت ارائه پیشنهاد شغلی حاضر به همکاری با سازمان شما باشد.

اگر در حال حاضر در حوزه جذب و استخدام مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی جذب و استخدام و مصاحبه‌گری حرفه‌ای به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص جذب و استخدام را می‌دهد.

منابع

• کتاب حرفه‌ای مصاحبه کنید/دکتر اکبر عیدی/سازمان مدیریت صنعتی
• کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی/گری دسلر/دفتر پژوهشهای فرهنگی
• کتاب مدیریت منابع انسانی/دکتر اسفندیار سعادت/سازمان سمت
• تجربیات شخصی نویسنده مقاله
• https://www.aihr.com/blog/interview-guide/
• https://www.aihr.com/blog/comparing-interview-formats/
• https://www.linkedin.com/pulse/types-interview-styles-jena-vargas-mba-cmr-pcr/
• https://www.aihr.com/blog/screening-interview https://www.talentlyft.com/en/resources/what-is-panel-interview/

نویسنده: میثاق خوش‌خوی

وقتی ‌صحبت از رهبری ‌می‌شود همه به رتبه‌های ‌بالای ‌چارت سازمانی ‌نگاه می‌کنند، یا همه به افرادی ‌مانند: گاندی، استیو جابز، ماندلا، فرگوسن و … فکر می‌کنند. رهبری ویژگی‌ست که همه می‌توانند داشته باشند و این ربطی ‌به سمت و سلسله مراتب سازمانی ‌ندارد. رهبری یک مهارت قابل توسعه است که در طول زمان می‌تواند بهبود پیدا کند. فقط کافی ‌است به افرادی ‌که به آن‌ها اعتماد می‌کنید و در دل کوهستان و یا کویر به دنبال آن‌ها راه می‌روید فکر کنید. بله آن‌ها هم رهبر هستند، شما به آن‌ها اعتماد دارید، به آن‌ها گوش می‌دهید، آن‌ها مسیر و اهداف سفر را می‌دانند و آن‌ها به شما در طول مسیر یاد می‌دهند. این رهبران سبک‌های رهبری متفاوتی دارند سبک‌های ‌رهبری ‌به رویکرد رفتاری‌ اطلاق می‌شود که رهبران برای‌ تاثیر‌گذاری، ایجاد انگیزه و هدایت پیروان از آن استفاده می‌کنند. در این مقاله با انواع سبک‌های رهبری آشنا می‌شویم و می‌توانیم سبک رهبری خودمان را پیدا کنیم.

رهبری ‌چیست؟

رهبری ‌توانایی ‌یک فرد برای‌ تاثیر‌گذاری ‌و هدایت پیروان و یا اعضای ‌یک سازمان یا تیم است. رهبری‌ در بیشتر جنبه‌های‌ زندگی ‌نمود دارد. در سیاست، در سازمان، در مذهب، در تجارت و …. رهبران افرادی ‌هستند که چشم انداز دارند، آن‌ها تصمیم‌های‌ دشوار می‌گیرند، آن‌ها اهداف قابل دستیابی‌ را عنوان خواهند کرد و ابزار و دانش کافی ‌را در اختیار افراد برای‌ دستیابی‌ به اهداف خواهند داد. در تجارت و سازمان افرادی‌که رهبری ‌را برعهده دارند عموما به سمت‌های‌ بالای ‌سازمان دست پیدا خواهند کرد، این افراد در حرفه خود بهترین هستند و شما این نام‌ها را بارها و بارها شنیده‌اید. استیو جابز، بیل گیتس، جف بزوس، ایلان ماسک، وارن بافت و …

چرا رهبری‌ مهم است؟

رهبری ‌نقش اساسی‌ در موفقیت و جهت‌دهی ‌یک کسب و کار دارد. سازمان‌ها برای ‌ارتباط گرفتن با ماموریت، چشم انداز، اهداف، متحد کردن افراد در راستای‌ رسیدن به اهداف به رهبران موفق نیاز دارند. این ویژگی‌ در زمان‌های‌ بحران بیشتر حائز اهمیت می‌شود، زیرا رهبران می‌توانند در مواقع حساس تصمیم‌های ‌سخت را بگیرند. این سطح از اعتماد و داشتن هوش هیجانی‌ بالا برای‌ موفقیت، ایجاد یک محیط کاری‌ مثبت و سازنده، کار تیمی، رفاه و فرهنگ مثبت مورد نیاز است.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مدیران جدید به چه آموزش‌هایی نیاز دارند؟

سبک‌ رهبری چیست؟

سبک‌های ‌رهبری ‌به رویکرد رفتاری‌ اطلاق می‌شود که رهبران برای‌ تاثیر‌گذاری، ایجاد انگیزه و هدایت پیروان از آن استفاده می‌کنند. این سبک‌ها تعیین می‌کنند که رهبران چگونه برنامه‌ها و استراتژی‌هایی‌ را برای‌ دستیابی‌ به موفقیت اتخاذ می‌کنند. سبک‌های رهبری‌ در مجامع مختلف مورد مطالعه قرار گرفته‌اند تا موثرترین سبک انتخاب گردد. مطالعات ثابت کرده است هرچه افراد به رهبر اعتماد داشته باشند میزان موفقیت تیم و سازمان بیشتر است و افراد بیشتر از رهبر و سازمان پیروی‌ خواهند کرد. آن‌ها به اهداف دست پیدا خواهند کرد، می‌توانند آزادانه صحبت کنند و نظرات و ایده‌های ‌خود را عنوان کنند.

چرا سبک‌های‌ رهبری‌ مهم است؟

سبک رهبری‌که توسط هر رهبر اتخاذ می‌شود معمولا ترکیبی‌ از شخصیت، تجربیات، هوش هیجانی، خانواده، طرز تفکر، فرهنگ و … آن رهبر است. بنابراین رهبران سبک رهبری ‌خود را در رابطه با ویژگی‌های ‌بالا درک خواهند کرد و تعیین می‌کنند. رهبری ‌موثر بیشتر با سبک رهبری ‌ارتباط دارد. بنابراین توانایی ‌یک رهبر برای ‌برعهده گرفتن مسئولیت و دانستن این که آیا یک موقعیت نیاز به تصمیم اجرایی ‌یا تصمیم مشورتی ‌دارد، حیاتی ‌است. از طرفی ‌رهبر باید بداند چه سبک رهبری ‌برای ‌سازمان مفید است تا آن را اتخاذ کند. درک سبک رهبری ‌و انجام آن به موارد ذیل ختم خواهد شد:.

• • بهبود در ارتباطات و همکاری‌بین افراد.
  • مشخص شدن مالکیت، مسئولیت‌ها، اندازه و دامنه وظایف رهبر
  • افزایش مشارکت کارکنان و اعضای‌تیم.
  • تقویت اثربخشی‌و بهره وری‌عملکرد اعضای‌تیم.
  • افزایش اثربخشی‌مدیران و توسعه آن‌ها.

شاید یکی ‌از بهترین تعاریف را دوایت دی.آیزنهاور (رئیس جمهور سابق آمریکا) بیان می‌کند: رهبری ‌هنر وادار کردن شخص دیگری ‌به انجام کاری ‌است که شما می‌خواهید، زیرا او می‌خواهد آن کار را انجام دهد.

انواع سبک‌های‌ رهبری

حال که درک کردیم سبک‌های ‌رهبری‌ چه چیزی ‌است و چرا مهم است در ادامه برخی ‌از این سبک‌ها را با تاکید بر مهم‌ترین آن‌ها مرور خواهیم کرد:

1. رهبری ‌دموکراتیک Democratic Leadership

سبکی ‌است که رهبر بر مبنای ‌ورودی‌ها از تیم تصمیم‌ها را می‌گیرد. این سبک رهبری ‌مشورتی‌ و مشارکتی ‌است که هر کدام از اعضای ‌تیم فرصت مشارکت در پروژه‌ها را دارند. با این حال رهبر مسئول نهایی ‌تصمیم‌گیری ‌است. این سبک یکی ‌از موثرترین و محبوب‌ترین سبک‌های ‌رهبری ‌است، زیرا توانایی ‌اصلی‌ آن شنیده شدن صدای ‌تمامی ‌افراد است حتی ‌آن فردی ‌که در رده‌های ‌پایین سازمان است و این به آن‌ها احساس مهم بودن را خواهد داد. این سبک شامل تفویض اختیار به سایر اعضای ‌تیم است که وظایف کاری‌ را به آن‌ها ارائه خواهد داد و از تجربیات و مهارت‌های‌ آن‌ها برای ‌رسیدن به موفقیت استفاده خواهد کرد. این سبک رهبری مشارکت و خلاقیت را تشویق خواهد کرد و باعث افزایش رضایت شغلی ‌می‌شود. از طرفی ‌ایجاد اجماع بین اعضای ‌تیم می‌تواند زمان‌بر و پر‌هزینه باشد به ویژه در مواردی‌ که باید تصمیم به سرعت اتخاذ شود.

این مقاله را مطالعه کنید: راهنمای کامل تفویض اختیار + فیلم+ دانلود چک لیست (PDF)

2. رهبری‌استبدادی/خودکامه Autocratic Leadership

نقطه مقابل رهبری‌ دموکراتیک است. این سبکی ‌است که رهبر تمام تصمیمات را بدون در نظر گرفتن اعضای ‌تیم خواهد گرفت. رهبر تمام مسئولیت‌ها و اختیارات را برعهده خواهد گرفت، قدرت مطلق دارد و وظایف را دیکته خواهد کرد. هیچ مشورتی ‌وجود ندارد و پس از تصمیم‌گیری ‌افراد باید بدون هیچ نظری ‌آن را اجرا کنند. این سبکی ‌است که سطحی ‌از ترس بین اعضا از رهبر وجود دارد. این سبک باعث نارضایتی ‌می‌شود زیرا بیشتر تصمیم‌ها به نفع کارکنان نیست، از طرفی ‌این سبک اگر با دانش و مهارت رهبر و آشنایی ‌وی ‌با محیط باشد می‌تواند در تصمیم‌گیری‌های ‌سریع موثر واقع شود.

3. رهبری‌ به سبک عدم مداخله Laissez-Faire Leadership

یک رویکرد منفعل است. رهبران منابع، ابزار و موارد مختلف را در اختیار اعضای ‌تیم قرار می‌دهند و خود را کنار می‌کشند. این سبک رهبری‌ به این مفهوم است که ((بگذار آن‌ها کار خود را بکنند)). این روشی ‌است بدون برنامه‌ریزی، تصمیم گیری، رسیدگی‌ به مشکلات، و تکمیل پروژه از سمت رهبر. این رویکرد برای‌ کارکنان که خود انگیزگی ‌دارند، خلاق هستند و آزادی ‌عمل می‌خواهند بسیار مناسب است. سطح آزادی‌ و استقلالی‌ که به تیم داده می‌شود بسیار نشاط‌آور و سازنده است. از طرفی ‌در صورت این که رهبر خود را به صورت کامل کنار بکشد باعث هرج و مرج و سردرگمی ‌اعضای‌تیم خواهد شد و تعارض را بالا خواهد برد و شاید مسیر و هدف اصلی ‌در میانه راه گم شود. طبق تحقیقات این سبک رهبری‌ کمترین رضایت و کمترین اثربخشی‌ را دارد.

4. رهبری‌ تحول‌آفرین Transformational Leadership

این سبک رهبری‌ در مورد دگرگونی ‌است. دگرگونی‌کسب و کار، الهام بخشیدن به اعضای‌ تیم و افزایش سطح خودآگاهی، دستیابی ‌به هر آن چیزی‌که فکر نمی‌کردید می‌توانید بدست بیاورید. این رهبران از تیم خود انتظار بهترین‌ها را دارند و به طور مداوم تا بهترین شدن آن‌ها را تحت فشار قرار می‌دهند. این سبک در مورد تغییر در سازمان و افراد است. این سبک رهبری ‌در مورد انگیزه دادن به افراد است تا از منطقه امن خود خارج شوند و به حداکثر توانایی ‌خود برسند. رهبران این سبک باید از سطح بالایی ‌از هوش هیجانی، صداقت، چشم انداز، همدلی ‌و مهارت‌های‌ ارتباطی ‌برخوردار باشند. این سبک بیشتر مناسب سازمان‌های ‌نوپا و نوگرا است که می‌خواهند موارد را تغییر دهند. این رهبران به افراد چالش‌های ‌مختلف سخت با ضرب الاجل‌های ‌معین ارائه می‌دهند. رهبران با فشار بیش از اندازه به اعضا و عدم شناسایی ‌و درک توانایی ‌آن‌ها ممکن است افراد را از دست بدهند. در هر صورت این رهبران می‌توانند با ایجاد چشم انداز، اعتماد مشترک بین رهبر و کارکنان به بهره وری ‌و مشارکت بالا برسند.

5. رهبری ‌معامله‌گری/تعاملی‌Transactional Leadership

کوتاه مدت است و به نوعی ‌((معامله دادن و گرفتن)) است. افراد توافق می‌کنند در همه جنبه‌ها از رهبر پیروی‌ کنند و در ازای ‌آن پاداش دریافت کنند. اگر به اهداف دست پیدا کنند برمبنای ‌توافق انجام شده پاداش دریافت خواهند کرد. این نوع سبک در سازمان‌های ‌فروش‌محور و بازاریابی ‌مفید می‌باشد. این نوع سبک رهبری‌ نقش‌ها و وظایف را تعیین خواهد کرد و برنامه‌ریزی ‌می‌کند تا افراد به اهداف برسند. علاوه بر مشوق‌ها، مجازاتی ‌هم وجود دارد و بنا بر معامله‌ای که شده است افراد در صورت نرسیدن مجازت خواهند شد. این یک روش مستقیم‌تر است برای ‌ارتباط گرفتن با اعضای ‌تیم‌، سردرگمی‌ها را از بین خواهد برد و وظایف به وضوح به نفرات ابلاغ خواهد شد. به دلیل اهداف سفت و سخت و مستقیم امکان از بین رفتن خلاقیت و نوآوری ‌نیز وجود دارد. همچنین می‌تواند باعث کاهش رضایت شغلی ‌و خروج ‌بالای‌کارکنان شود.

6. رهبری‌ بوروکراسی/بوروکراتیک Bureaucratic Leadership

این یک نوع رهبری‌ کتابی ‌است. قوانین و مقررات طبق خط مشی ‌و دستورالعمل بدون هیج انعطافی ‌انجام می‌گیرد. قوانین توسط رهبران تدوین خواهد شد و رهبران مطمئن خواهند شد تا قوانین با دقت اجرا می‌گردد. رهبران ورودی ‌و موارد کاری ‌نفرات را بررسی‌ خواهند کرد و اگر با قوانین تببین شده مطابقت نداشته باشد رد خواهد شد. این نوع سبک رهبری ‌در سلسله مراتب سازمانی ‌نمود بیشتری ‌دارد و مواردی ‌قانونی ‌است که از بالا به پائین ابلاغ می‌شود. در این نوع سبک رهبری‌ خط قرمزهای ‌زیادی ‌وجود دارد و افراد نمی‌توانند به راحتی ‌موارد کاری‌ را تغییر دهند. این نوع سبک رهبری‌ بیشتر مربوط به سازمان‌های ‌قدیمی ‌و صد‌ساله است که در آن موفقیت از طریق رویه‌های ‌مشخص شده به دست می‌آید. از این رو پیشنهادهای ‌مختلف رد خواهد شد و یا با مقاومت روبرو می‌گردد. این نوع سبک رهبری ‌نوآوری ‌و خلاقیت را از بین خواهد برد و به مراتب نیز انگیزه از بین می‌رود، برای‌ همین برای ‌افراد جوان و پرانرژی ‌مناسب نخواهد بود. این نوع سبک رهبری ‌برای‌ مشاغل خطرناک که نیاز به ایمنی ‌زیادی‌ دارند و برای‌ کارکنانی ‌که صرفا یک کار معمولی ‌(اپراتوری) را انجام می‌دهند مفید است.

7. رهبری‌ خدمتگزار Servant Leadership

رهبر قبل از این که رهبر باشد خدمتگزار تیم است. رهبر تلاش می‌کند تا نیازهای ‌تیم را برآورده کند و به افراد بیش از اندازه اهمیت خواهد داد. رهبران خدمتگذار سعی‌ می‌کنند راههای ‌را برای‌ توسعه افراد، ارتقا و الهام بخشیدن به آن‌ها پیدا کنند تا افراد به بهترین نتیجه دست پیدا کنند. این نوع سبک به صداقت و بزرگواری ‌زیادی ‌نیاز دارد و باعث ایجاد فرهنگ سازمانی ‌مثبت و روحیه بالا در اعضای‌ تیم می‌گردد. همچنین یک محیط اخلاقی ‌ایجاد می‌کند که با ارزش‌ها و آرمان‌های قوی ‌همسوی ‌دارد. برخی ‌از افراد اعتقاد دارند که این سبک رهبری ‌در محیط رقابتی ‌که سایر سبک‌ها در رقابت با رهبری‌ خدمتگزار هستند می‌تواند مناسب نباشد، این رهبران به راحتی ‌از سایر رهبران عقب می‌افتند زیرا چابکی ‌در رسیدن به اهداف را مانند سایر سبک‌ها ندارند و در محیط یا سازمان‌های ‌چابک از ضرب الاجل‌ها عقب خواهند افتاد.

8. رهبری ‌به سبک مربی‌Coach-style Leadership

رهبری ‌به سبک مربی‌ شامل شناسایی ‌و پرورش نقاط قوت فردی ‌و تدوین استراتژی‌هایی‌ برای‌تیم می‌شود تا به خوبی‌ با یکدیگر، منسجم و موفقیت آمیز کار کنند.

9. رهبری‌ کاریزماتیک Charismatic Leadership

رهبری‌ کاریزماتیک از کاریزما برای ‌ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به پیروان استفاده می‌کند. رهبران از مهارت‌های ‌ارتباطی ‌شیوا برای ‌متحد کردن یک تیم به سمت یک چشم انداز مشترک استفاده می‌کنند. با این حال، به دلیل اعتماد زیاد رهبران کاریزماتیک به خود، آنها می‌توانند خود را بزرگتر از تیم ببینند و مسیر وظایف مهم را از دست بدهند.

10. رهبری‌ استراتژیک Strategic Leadership

رهبری ‌استراتژیک عملیات اصلی‌ شرکت را رهبری ‌می‌کند و فرصت‌های ‌رشد آن را هماهنگ می‌کند. رهبر می‌تواند چندین لایه کارمند را به طور همزمان پشتیبانی‌ کند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگی‌های آن‌ها (با مروری بر سایر نسل‌ها)

کدام سبک رهبری ‌بهتر است؟

هیچ راه درستی‌ برای ‌رهبری ‌وجود ندارد و ممکن است بنا به شرایط و وضعیت سبک رهبری‌ شما نیز تغییر کند. بنابراین مهم است که سبک‌های ‌رهبری، مزایا و معایب آن‌ها را بشناسید و در زمان مورد نیاز از آن‌ها استفاده کنید. برای ‌داشتن یک رویکرد صحیح در رهبری‌ می‌توانید از موارد ذیل کمک بگیرید:

• نوع سازمان، سازمان شما یک سازمان بالغ است یا هنوز مراحل رشد خود را سپری ‌می‌کند؟
• نوع کار، این یک کار روتین و معمولی ‌است یا یک کار خلاقانه؟
• تجربه و مهارت تیم در چه مرحله ای ‌است؟ آیا آن‌ها افراد کم سابقه هستند یا از تجربه زیادی ‌برخوردارند؟
• شخصیت رهبری ‌شما چگونه است؟ با شناختی‌که از خود دارید برای ‌هدایت تیم با کدام سبک راحت‌تر هستید؟

چگونه سبک رهبری خود را پیدا کنیم؟

انتخاب سبک رهبری ‌به شما کمک می‌کند تا رهبر موثرتری‌ باشید و دید بهتری ‌نسبت به موارد و مسائل پیدا کنید. در اینجا چند نکته وجود دارد که کمک می‌کند سبک رهبری‌ خود را انتخاب کنید:

• در مرحله اول، شفاف بودن در مورد اهداف خود و آنچه می‌خواهید به آن برسید ضروری ‌است. هنگامی‌که یک چشم انداز روشن دارید، انتقال ایده‌های‌ خود به تیم خود و تشویق آنها برای‌ پیروی ‌از راه شما آسان‌تر خواهد بود.
• دوم، آزمایش کنید! سبک‌های ‌رهبری ‌مختلفی ‌وجود دارد، و بهترین راه برای‌ یافتن سبک‌های ‌خود این است که رویکردهای ‌مختلف را آزمایش کنید و ببینید چه چیزی ‌برای ‌شما و تیمتان بهتر است.
• در نهایت، به یاد داشته باشید که رهبری ‌به معنای‌کامل بودن نیست. وقتی ‌از جایی ‌با اشتیاق و هدف هدایت می‌شوید، طبیعتاً دیگران به سمت شما و پیام شما کشیده می‌شوند. به یاد داشته باشید، به عنوان یک رهبر، بسیار مهم است که برای مایل به دریافت و ارائه بازخورد باشید و به سخنان افراد گوش دهید.

این را به خاطر داشته باشیم اصل اصلی ‌سبک‌های رهبری، ‌میزان اعتماد پیروان به رهبر است.

پرسشنامه ارزیابی سبک رهبری

برای تعیین سبک رهبری خودتان می‌توانید پرسشنامه سبک رهبری را از لینک زیر دانلود کنید. این پرسشنامه چهار سبک رهبری زیر را مشخص می‌کند.

Authoritative: اقتدارگرا 

Democratic: دموکراتیک 

Facilitative: تسهیل کننده 

Situational: موقعیتی 

Leadership Style Assessment Questionnaire

سخن پایانی

مطالعاتی‌ که دانیل کلمن بر روی‌ 3000 مدیر انجام داد نشان می‌دهد که سبک رهبری ‌و شخص رهبر تا 30 درصد بر سودآوری ‌سازمان و موفقیت سازمان تاثیر‌گذار است. این نشان می‌دهد که این موضوع تا چه اندازه می‌تواند مهم باشد و یک رهبر چگونه می‌توان موفقیت تیم و سازمان را رقم بزند. رهبران صداقت دارند، اعتماد به نفس دارند، حل مسئله و تصمیم گیری ‌بلد هستند، آن‌ها شنوایی ‌موثر دارند، کمتر سخن می‌گویند و بیشتر گوش می‌دهند. آن‌ها همدلی‌ و همراهی ‌دارند و به نفرات تیم خود اهمیت می‌دهند. این‌ها افرادی‌ هستند که هر فرد دوست دارد برای ‌آن‌ها کار کند و از آن‌ها پیروی‌کند این افراد چشم‌اندازی ‌روشنی ‌از موفقیت دارند و به افراد کمک می‌کنند تا در مسیر شغلی‌خود پیشرفت کنند. افرادی زیادی هستند که می‌خواهند برای رهبران بزرگ کار کنند، هر چقدر سخت و طاقت‌فرسا هم باشد همه‌مان دوست داریم که بخشی از یک موفقیت بزرگ باشیم.

منابع:

• https://www.techtarget.com/searchcio/definition/leadership#:~:text=Leadership%20is%20the%20ability%20of,or%20ranking%20in%20a%20hierarchy.
• https://corporatefinanceinstitute.com/resources/management/leadership-styles/
• https://corporatefinanceinstitute.com/resources/management/leadership-traits-list/
• https://corporatefinanceinstitute.com/resources/management/leadership-theories/
• https://corporatefinanceinstitute.com/resources/management/adaptive-leadership/
• https://www.imd.org/reflections/leadership-styles/
• https://www.imd.org/reflections/servant-leadership/
• https://www.imd.org/reflections/participative-leadership/
• https://www.imd.org/reflections/transactional-leadership/
• https://www.imd.org/reflections/authoritative-leadership/
• https://www.imd.org/reflections/delegative-leadership/
• https://www.imd.org/reflections/transformational-leadership/

نویسنده: میثاق خوش‌خوی

احتمالا فیلم Cast Away یا دور افتاده با بازی تام هنکس را دیده‌اید. تام هنکس بر اثر سقوط هواپیما در وسط اقیانوس در یک جزیره دور افتاده گیر می‌افتد و تمام تلاش خود را می‌کند تا در آن شرایط زنده بماند، او شروع می‌کند با کم‌ترین تجهیزات، نمادهای بصری برای نجات خود بسازد. این که وی تلاش می‌کند از کمترین منابع و وسایل موجود در جزیره زنده بماند و نجات پیدا کند بهره‌وری است.

در حال حاضر افزایش بهره‌وری در محل کار یکی از اصلی‌ترین چالش‌های سازمان‌ها است، سازمان‌ها در تلاش هستند تا از راه‌های مختلف بهره‌وری را در محل کار افزایش دهند تا افراد 100 درصد توان خود را بگذارند. بر کسی پوشیده ‌نیست که ‌هرچه ‌نیروی کار کارآمدتر باشد شرکت موفق‌تر خواهد بود. کارمندان مولد بر روی موارد درست در زمان درست تاثیر خواهند گذاشت و زمان کمی‌ را برای رسیدن به‌ اهداف سازمانی و فردی هدر خواهند داد.

در این مقاله به صورت کامل درباره مفهوم بهره‌وری کارکنان صحبت خواهیم کرد. بعد از مطالعه این مقاله برای شما شفاف می‌شود مفهوم بهره‌وری چیست و خواهید دانست چگونه بهره‌وری کارکنان را محاسبه کنید. همچنین 15 راهکار عملیاتی برای افزایش بهره‌وری کارکنان را خواهید آموخت.

بهره‌وری کارکنان چیست؟

بهره‌وری کارکنان را توانایی ورودی یک کارمند (دستورالعمل، اهداف، وظایف، مسئولیت‌ها، اطلاعات و …) و تبدیل آن به‌ خروجی می‌دانند. معیاری است که ‌چگونه‌ کارمندان در یک بازه‌ زمانی معین برای سازمان ارزش خلق می‌کنند و خروجی تولید خواهند کرد.

به عبارت دیگر بهره‌وری در محل کار ارزشی است که هر تیم برای موفقیت کسب و کار کلی به ارمغان می‌آورد. خروجی افراد یا تیم‌ها را اندازه‌گیری می‌کند تا بهتر بفهمد چگونه یک سازمان می‌تواند گردش کار خود را بهینه کند.

برای درک بهتر مفهوم بهره‌وری کارکنان به مثال‌های زیر توجه کنید.

سازمانی را در نظر بگیرید که با ورودی کم سرمایه یا مواد اولیه توانسته است محصول با کیفیت و بیشتر از اندازه تولید کند. این گونه بهره‌وری به وجود آمده است. بهره‌وری به همین منوال عمل می‌کند. یعنی سازمان یا افراد، نسبت به زمان محصول یا خدمات بیشتری را تولید کنند.

بیاید یک مثال را در خصوص اسنپ بررسی کنیم. راننده شماره یک در سه ساعت 8 مسافر را در حاشیه شهر سوار کرده است و در انتهای سه ساعت 500 هزار تومان درآمده داشته است و راننده شماره دو در همان بازه زمانی 5 مسافر در مسیرهای مرکز شهر سوار کرده است و توانسته است 400 هزار تومان درآمده داشته است. بهره وری به همین سادگی است راننده شماره یک در بازه زمانی مشابه با راننده شماره دو درآمد بیشتری کسب کرده است و استهلاک کمتری داشته است.

کارمندی را در نظر بگیرید که فرمول‌های اکسل را بلد است و تمامی موارد محاسباتی و داده‌های عددی خود را برمبنای اکسل انجام می‌هد، قطعا این کارمند بهره‌ورتر از کارمندی است که تمامی محاسبات را برمبنای ماشین حساب انجام می‌دهد.

همین الان در زندگی روزمره به جست و جوهای همیشگی ما در گوگل توجه کنید. این جست و جو و سریع به جواب رسیدن بهره‌وری ما در زندگی روزمره‌مان را بیشتر کرده است. حتی تکنولوژی پا را فراتر گذاشته است و با کمک Chat GPT بهره‌وری افراد را بیشتر کرده است.

به چند سوال زیر فکر کنید و وقتی پاسخ این سوالات را بدانید ایده ‌اولیه‌ در مورد بهره‌وری را بدست خواهید آورد.

• چه ‌مدت طول می‌کشد تا یک نفر کار را انجام دهد؟
• آیا کار و موارد کاری را درست درک کرده‌‎اند؟
• آیا اغلب در طول فرآیند نیاز به ‌مداخله شخص دیگری ‌یا مشاوره ‌دارند؟
• آیا منابع (مالی، تجهیزات، نیروی انسانی، اطلاعاتی و…) را برای رسیدن به ‌بهره‌وری در اختیار دارند؟
• آیا فرآیندهای سازمانی درست است و افراد دوباره‌ کاری ندارند؟
• آیا مشاهده شده است که کارمندان به صورت عمدی برخی از کارها را انجام ندهند؟

افزایش بهره‌وری نیروی کار به‌معنای انجام کارهای بیشتر با همان تعداد اعضای تیم است.

چرا بهره‌وری کارکنان مهم است؟

کارکنان بخش جدایی ناپذیر از کسب و کار شما هستند و هر کدام از آن‌ها در نقش‌های خود باید ارزش خلق کنند. بهره‌وری ترکیبی از تلاش‌های تیم‌های مختلف است تا اطمینان حاصل شود که سازمان می‌تواند به ‌اهداف خود دست پیدا کند.

تحقیقات Opus Energy نشان داد که ‌86 درصد از شرکت‌های کوچک و متوسط بریتانیا (SMEs) معتقدند که‌ بهره‌وری یک مسئله‌ جدی است.

• بهره‌وری باعث رشد اقتصاد و بالاتر رفتن کیفیت خواهد شد. با رشد بهره‌وری کالای بیشتری تولید خواهد شد و خدمات بیشتری عرصه می‌گردد و این به مرور زمان در یک اقتصاد با ثبات قیمت‌ها را کاهش خواهد داد و کیفیت را افزایش‌ می‌دهد.
• رشد بهره‌وری نیروی کار، مستقیماً به سرمایه ‌فیزیکی، فناوری جدید و سرمایه ‌انسانی نسبت داده ‌می‌شود. اگر بهره‌وری نیروی کار در حال رشد باشد، معمولاً می‌توان آن را به ‌رشد در یکی از سه ‌حوزه‌های بالا مشاهده کرد. سرمایه‌ فیزیکی ابزارها، تجهیزات و امکاناتی است که‌ کارگران برای تولید کالا در دسترس دارند. فن‌آوری های جدید روش‌های جدیدی برای ترکیب ورودی برای تولید خروجی بیشتر هستند، مانند خطوط مونتاژ یا اتوماسیون. سرمایه ‌انسانی نشان دهنده ‌افزایش آموزش و تخصص نیروی کار است.
• بهره‌وری نیروی کار همچنین می‌تواند نشان‌ دهنده ‌تغییرات کوتاه ‌مدت در اقتصاد باشد. اگر بازدهی افزایش یابد در حالی که‌ ساعات کار ثابت بماند، نشان دهنده ‌این است که ‌نیروی کار مولدتر شده‌ است. علاوه ‌بر سه ‌عامل اصلی که ‌در بالا ذکر شد، این امر در دوران رکود اقتصادی نیز دیده ‌می‌شود، زیرا کارگران تلاش خود را در هنگام افزایش بیکاری و خطر اخراج افزایش می‌دهند.
• از دست دادن بهره‌وری کارکنان می‌تواند عواقب مختلفی داشته ‌باشد، مانند ناتوانی در ارسال تعداد مورد نیاز قطعات به ‌مشتریان یا عدم ارائه ‌به‌ موقع گزارش‌ها. به ‌این ترتیب، به ‌حداکثر رساندن بهره‌وری کارکنان مسئولیت همه ‌است، از کارکنان گرفته ‌تا مدیران سطح C.

بهره‌وری رابطه نزدیکی با زمان دارد. برایان تریسی می‌گوید اگر شما فقط روی 15 دقیقه کتاب مطالعه کنید در انتهای سال 15 کتاب مطالعه کرده‌اید و در طولانی‌مدت باسوادتر شده‌اید و این رابطه مستقیم با بهره‌وری شما خواهد داشت زیرا می‌دانید که چه کاری را چگونه انجام بدهید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چطور اخراج کنیم؟راهنمای عملی و گام به گام

چه عواملی بر بهره‌وری کارکنان تاثیر می‌گذارد؟

عوامل زیادی بر بهره‌وری کارکنان تاثیر دارد در ادامه مهمترین این عوامل را مشاهده می‌کنید.

تعلق کارکنان: کارکنانی که ‌دلبسته هستند سریعتر و کارآمدتر کار خواهند کرد.

باید به‌طور مداوم بر روی تعلق کارکنان کار کنید. تحقیقات نشان می‌دهد که‌ کارمندان با تعلق بالاتر تا 17 درصد بیشتر از همتایان خود بهره‌وری دارند.

محیط کار: یک محیط کاری مثبت و الهام بخش منجر به ‌بهره‌وری بالاتر می‌شود.

فرصت‌های آموزشی و توسعه ‌شغلی: کارکنانی که ‌فرصت‌های آموزشی و پیشرفت شغلی بیشتری دارند، احتمالاً کارآمدتر و درگیر کار هستند و بنابراین بهره‌وری بیشتری خواهند داشت.

سیستم‌ها و فرآیندها: سیستم‌ها و فرآیندهای مناسب منجر به‌ کارآمدتر شدن کارکنان و اتلاف زمان کمتر می‌شود.

فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی یک شرکت (باورها، ارزش‌ها و نگرش‌های آن) بر رفتار کارکنان تأثیر می‌گذارد.

ساختار پرداخت: یک ساختار حقوقی شفاف، منصفانه‌ و برابر منجر به‌ کارکنان شادتر می‌شود که‌ احساس می‌کنند سازمان‌شان به ‌خوبی با آنها رفتار می‌کند و احتمال بیشتری دارد که ‌در کار مشارکت داشته ‌باشند.

تندرستی کارکنان: کارکنانی که ‌احساس می‌کنند سازمانشان سلامت و تندرستی آنها را در اولویت قرار می‌دهد، احتمالاً در محل کار شادتر و سالم‌تر خواهند بود که ‌منجر به ‌نرخ بهره‌وری بالاتر می‌شود.

تنوع: سازمان متنوع که ‌سیاست‌های متنوعی را برای اطمینان از رفتار عادلانه‌ و برابر با همه‌ کارکنان و همچنین عدم تبعیض و سوگیری در طول فرآیند استخدام دارد، منجر به ‌افزایش روحیه، مشارکت و بهره‌وری می‌شود.

فناوری و عوامل تولید: کارکنانی که ‌به ‌بهترین فناوری دسترسی دارند (و می‌دانند چگونه ‌از آن استفاده‌ کنند) احتمالاً در کار بهره‌وری بیشتری خواهند داشت. استفاده از فناوری‌های رباتیک و این دست می‌تواند بر روحیه و محیط کار افراد تاثیر بگذارد.

ابزارهای مناسب در دسترس: کارکنانی که ‌ابزار لازم را برای تکمیل کارآمد و مؤثر کار خود دارند، بهره‌وری بیشتری خواهند داشت.

ارگونومی ‌محل کار: طراحی ضعیف محل کار منجر به ‌خستگی، ناامیدی و آسیب احتمالی کارمندان می‌شود.

شیوه‌های مدیریت افراد: مدیران و رهبرانی که ‌می‌دانند چگونه ‌به ‌طور حرفه‌ای و شخصی با تیم خود درگیر شوند و افراد را راهنمایی کنند باعث به وجود آمدن کارکنان بهتری خواهند شد.

حجم کار: بهره‌وری ممکن است به‌ خاطر حجم کار کم باشد. زیرا کاری که‌ به ‌افراد می‌دهید یا بسیار زیاد است یا بسیار کم. حجم کار زیاد بر سلامت روان کارمندان تاثیر خواهد گذاشت. تحقیقات نشان می‌دهد 33 درصد افراد گفته‌اند روشن بودن انتظارات و حدود مسئولیت‌ها باعث خواهد شد استرس کم‌تری را تجربه‌ و عملکرد بهتری داشته باشند.

مدیریت تعارض: بیاید قبول کنیم که ‌همیشه ‌تعارض و اختلاف نظر در کار وجود دارد و این همیشه ‌بد نیست، اما اگر بیش از اندازه‌ باشد چه ‌اتفاقی رخ خواهد داد. این جا زمانی است که ‌منابع انسانی و مدیر باید وارد عمل شوند. تعارض زیاد بر روحیه ‌افراد تاثیر خواهد گذاشت و کارها را عقب می‌اندازد. در صورتی که ‌تعارض زیاد در محل کار مشاهده ‌کردید سریع نسبت به ‌حل آن اقدام کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: انواع سبک‌های رهبری به همراه دانلود پرسشنامه تعیین سبک رهبری

15 روش برای افزایش بهره‌وری کارکنان

1- آنبوردینگ کارکنان را جدی بگیرید

کارفرمایان 17 درصد از استخدام‌های جدید خود را در 90 روز اول به ‌دلیل یک استراتژی ناکارآمد ورود از دست می‌دهند. در حالی که‌ یک برنامه‌ آنبوردینگ خوب، حفظ را تا 50 درصد افزایش می‌دهد. عناصر اساسی ورود موثر شامل: بسته خوش آمدگویی، آموزش، تعین اهداف، جلسه با مدیر و منابع انسانی، برنامه ورود 90.60.30، بررسی و پشتیبانی عملی و… است. علاوه ‌بر این مهم است که‌ کارمند تازه ‌وارد سریع با همکاران خود رابطه ‌صمیمی ‌بگیرد. با طرح ریزی یک برنامه‌ جامعه‌پذیری در همان ابتدا بهره‌وری را افزایش دهید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: آنبوردینگ چیست؟(مراحل+دانلود چک لیست)

2- مدیریت ذره‌بینی را انجام ندهید

بسیاری از رهبران فکر می‌کنند که ‌مدیریت ذره‌بینی کلید افزایش بهره‌وری است. توانمندسازی کارکنان جایی است که ‌یک کسب و کار به‌ کارکنان خود اعتماد می‌کند تا وظایف و فعالیت‌های روزانه‌ خود را کنترل کنند. اگر کارکنان امور کارها را خود در دست بگیرند 23 درصد بیشتر احتمال دارد که ‌ایده‌ها و راه‌حل هایی را به ‌تیم خود ارائه ‌دهند.

3- زمان استراحت و گزینه‌های کار ترکیبی ارائه ‌دهید

به‌ کارکنان انعطاف پذیری در زمان، مکان و نحوه‌کار را دهید. این کار باعث می‌شود تعادل بیشتری در کار و زندگی داشته ‌باشند. یک محل کار ترکیبی به ‌تیم شما قدرت می‌دهد تا مالکیت پروژه‌ها را در دست بگیرد، زمان خود را مدیریت کند و بر اساس نقاط قوت خود کار کند. گزارش دانشگاه‌ کاردیف و ساوتهمپتون نشان می‌دهد که ‌اکثر افرادی که ‌از خانه‌ کار می‌کنند، کارآمد هستند. تشویق کارمندان به‌ مرخصی گرفتن، در نهایت بهره‌وری کلی نیروی کار شما را افزایش می‌دهد. اگر افراد شما ساعت‌ها را صرف پایان کار کنند و به‌ خود استراحت ندهند، ظرفیت تمرکز و کیفیت کار آنها تحت تاثیر قرار خواهد گرفت.

اغلب سازمان‌ها معیار بهره‌وری را ساعات کاری می‌دانند و این اشتباه ‌است. باید معیارهای تاثیر گذار بر تیم و سازمان رو اندازه‌گیری نمائید. این دلیل خوبی نیست که‌ هر چقدر کارمند بیشتر در محل کار بماند بهره‌ورتر است.

4- افراد را استخدام کنید، نه‌ رزومه‌ را

استخدام برای یک فرهنگ مناسب در مورد آوردن کارکنانی به ‌شرکت است که ‌باورها، رفتار و ارزش‌های آنها با سازمان شما همسو باشد. برقراری ارتباط با فرهنگ شرکت شما از همان ابتدا به‌ یک کاندیدا کمک می‌کند تا بفهمد چه ‌انتظاراتی را باید برآورده کند، بنابراین آنها می‌توانند تصمیم آگاهانه‌ای در مورد پذیرش پیشنهاد شغلی بگیرند. اگر این موضوع مورد بحث قرار نگیرد و تناسب فرهنگ بخشی از استراتژی استخدام شما نباشد، احتمال بیشتری وجود دارد که ‌کارمندان شرکت را ترک کنند یا کاملاً غیرمولد باشند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چگونه مصاحبه کنیم؟ (راهنمای مصاحبه کاری) (+ویدیو)

5- همکاری تیمی ‌را تشویق کنید

سطوح بالای نوآوری منجر به ‌افزایش بهره‌وری و رشد کسب و کار می‌شود. در نتیجه، اجرای یک محل کار مشارکتی برای هر شرکتی که ‌به ‌دنبال همکاری کامل با نیروی کار خود است، حیاتی است. داشتن یک گروه‌ کاری کمک می‌کند اطلاعات به سرعت به ‌اشتراک گذاشته‌ شود و همه ‌از اخبار با خبر باشند. جدا از این تیم خود را به‌ همکاری تیمی ‌تشویق کنید، بگذارید درک کنند که‌ هر موفقیتی با تیم رخ می‌دهد.

6- ارتباطات را به ‌یک فرهنگ تبدیل کنید

همه ‌رهبران می‌دانند که ‌ارتباط شفاف کلید موفقیت است. مقاله‌ای توسط Smarep نشان داد که ‌72 درصد از کارمندان استراتژی شرکت خود را به ‌طور کامل درک نمی‌کنند و این باعث می‌شود که ‌احساس کنند از حلقه‌ اطلاعات مهم شرکت خارج شده‌ و ارتباطشان با سازمان قطع شده ‌است.

7- بر آموزش و توسعه ‌کارکنان تمرکز کنید

آموزش کارمند شما نقش مهمی‌ در آمادگی برای کار دارد. هرچه ‌آمادگی بیشتری داشته ‌باشند، احتمالاً بهره‌وری بیشتری خواهند داشت. گزارش گالوپ بیان می‌کند که ‌88 درصد از کارمندان فکر می‌کنند که ‌کارفرمای آن‌ها در فرآیند استخدام و فرایند آموزش کارکنان ضعیف عمل کرده است. عدم تمرکز کافی بر آموزش منجر به‌ افزایش جابجایی کارکنان و کاهش بهره‌وری می‌شود.

8- بازخورد بدهید و بازخورد بخواهید

بازخورد برای بهبود استراتژی ارتباطات داخلی و موارد دیگر حیاتی است. بنابراین داشتن نظرسنجی بسیار مهم است. رهبر می‌تواند بازخورد مورد نیاز خود را به‌ صورت مختصر و مشارکتی دریافت کند. رهبر و مدیر در بازه‌های زمانی کوتاه باید بازخورد ارائه دهند تا افراد متوجه موارد مهم کاری شوند.

9- قدرشناس باشید

قدردانی کردن یک انگیزه‌ کلیدی برای کارکنان است و به‌ آنها احساس موفقیت می‌دهد و باعث می‌شود که ‌برای سخت کوشی و تلاش خود احساس ارزشمندی کنند. قدردانی نه ‌تنها باعث می‌شود کارمندان نسبت به ‌خود اعتماد بیشتری داشته ‌باشند، بلکه ‌بهره‌وری را در محل کار نیز بهبود می‌بخشد. وقتی کارمندی به‌ خاطر کار خوب تحسین می‌شود، رفتار او را تقویت می‌گردد و احتمال ادامه ‌آن رفتار را افزایش می‌دهد.

72 درصد از کارمندان گفته‌اند که ‌اگر از آنها قدردانی شود، سخت‌تر کار خواهند کرد.

10- در مورد ارزش های سازمان و اهداف واضح باشید

به ‌عنوان یک رهبر، مهم است که ‌هنگام تفویض وظایف با کارمندان خود واضح و روشن باشید. اگر پروژه ‌بزرگی دارید، مطمئن شوید که ‌اهداف را برای کارمندان خود مشخص کرده‌اید. به ‌این ترتیب آنها متوجه ‌خواهند شد که ‌این وظیفه ‌شامل چه‌ چیزی است، از آنها چه ‌انتظاری می‌رود و چگونه ‌می‌توانند موفقیت خود را بسنجند.

11- دستاوردها و نتایج موفقیت آمیز تیم را به ‌اشتراک بگذارید

ارسال یک ایمیل با لیست دستاوردها برای اعضای تیم شما همیشه‌ باید انجام شود. این می‌تواند زمانی انجام شود که ‌کار بزرگ یا مهمی ‌انجام داده‌اند، مانند تکمیل یک پروژه‌ مهم یا حتی زمانی که‌ یک کار کوچک انجام شده‌ است. این مهم است. از این طریق شما کار انجام شده ‌توسط افراد را تصدیق می‌کنید که نه ‌تنها به‌ کارمند احساس خوبی می‌دهد، بلکه ‌به ‌آنها انگیزه ‌و الهام می‌بخشد تا بهتر عمل کنند.

12- از گل، گیاه و نمادهای الهام‌بخش ‌در محل کار استفاده‌ کنید

افزودن گیاهان و نمادها در دفتر یک راه ‌ساده ‌برای افزایش کارایی کارمندان است. زندگی گیاهی می‌تواند با تامین اکسیژن بیشتر در هوا و ایجاد محیط طبیعی‌تری در دفتر، بهره‌وری کارمندان شما را افزایش دهد. از دیدن گیاهان تأثیراتی که‌ در اطراف میز کارمندان و در سرتاسر ساختمان نگهداری می‌شوند، شگفت زده ‌خواهید شد. از طرفی نمادها به افراد نشان می‌دهد که برای چه چیزی هر روز صبح به سرکار می‌آیند و چگونه باید به آن اهداف دست پیدا کنند.

13- حواس پرتی‌های محل کار را کاهش دهید

حواس‌پرتی‌ها اشکال مختلفی دارند و قطعاً می‌توانند بهره‌وری هر کسی را مختل کنند. در صورت از بین رفتن تمرکزتان، 23 دقیقه ‌طول می‌کشد تا دوباره ‌تمرکز خود را بدست آورید. حواس‌پرتی‌های خاصی وجود دارند که ‌به ‌راحتی قابل کنترل هستند، مانند سایلنت کردن گوشی موبایل، اختصاص دادن محیطی آرام برای افراد، تعمیر و اصلاح محیط کار فیزیکی (صدای صندلی‌ها، نور مناسب و …). به خاطر داشته باشید باید در مورد این وقفه‌ها و انواع آن ‌به ‌کارکنان آموزش دهید.

14- حقوق و مزایای رقابتی

اگر دستمزدها و سایر اشکال پرداخت کمتر از استانداردهای صنعتی باشد یا ارزش و تلاش یک کارمند را منعکس نکند، ممکن است بهره‌وری کاهش یابد. اطمینان حاصل کنید که ‌به ‌اعضای تیم خود دستمزد منصفانه‌ای پرداخت می‌کنید و به‌ آنها مزایای خوبی می‌دهید.

15- به ‌افراد کمک کنید تا درک کنند چرا کارشان اهمیت دارد

به ‌این مثال از ناسا دقت کنید. جان اف. کندی در بازدید از ناسا به ‌یک نظافتچی گفت که ‌شما اینجا چه کاری انجام می‌دهید؟ و او پاسخ داد: کمک می‌کنیم که ‌یک انسان به ‌ماه ‌سفر کند. اهداف‌تان این گونه باید در تمام سازمان جاری شود.

61 درصد از کارمندان در شغل فعلی خود احساس فرسودگی می‌کنند. در واقع، فرسودگی شغلی عامل بزرگی است که‌بر سطح بهره‌وری کارکنان تأثیر می‌گذارد و مطمئناً می‌توان با آن مقابله‌کرد.

چگونه‌ بهره‌وری کارکنان را اندازه‌گیری کنید؟

پیگیری بهره‌وری کارمندان به ‌شما امکان می‌دهد تصویر بزرگ را ببینید و تعیین کنید که ‌جریان کار و سیاست‌های فعلی‌تان کجا بر بهره‌وری تأثیر می‌گذارد. با بررسی دقیق معیارها و ردیابی آنها در طول زمان، شرکت‌ها می‌توانند تصمیماتی اتخاذ کنند که ‌بهره‌وری نیروی کار را افزایش دهد.

اندازه‌گیری بهره‌وری نیروی کار با ایجاد معیارهای عملکرد فردی یا دپارتمان شروع می‌شود و آن‌قدرها هم که به نظر می‌رسد دشوار نیست. برای اندازه‌گیری بهره‌وری می‌توانید از روش‌های ذیل استفاده نمائید:

نرخ بهره‌وری کارکنان (EPR) Employee productivity rate

نرخ بهره‌وری کارکنان به ‌شما کمک می‌کند تا متوجه‌ شوید که ‌کارکنان چقدر برای کار خود وقت می‌گذارند و معیار خوبی برای مدیران است تا ببینند و درک کنند که‌ آیا برای رسیدن به ‌اهداف خود نیاز به ‌استخدام بیشتر یا تعدیل کارمند دارند یا خیر. همچنین می‌تواند به ‌عنوان معیاری برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده ‌شود. برای محاسبه  EPR، کل ساعات کار در یک هفته‌ را بر تعداد کارمندان در یک دوره ‌تعیین شده ‌تقسیم کنید.

نرخ تکمیل وظایف توسط کارمندان (ETCR) Employee task completion rate

به ‌درصد کاری گفته ‌می‌شود که ‌کارمند در یک دوره‌ معین انجام داده‌ است. کمک می‌کند تا بدانید افراد تا چه‌ اندازه ‌در نقش‌های خود موفق بوده‌اند و تا چه ‌اندازه ‌به ‌اهداف خود رسیده‌اند.

نرخ فرسودگی کارکنان Employee attrition rate

نرخ فرسایش به ‌عنوان نرخ خروج نیز شناخته‌ می‌شود. این معیاری است که ‌نشان می‌دهد چند کارمند در یک دوره ‌معین سازمان را ترک کرده‌اند که شامل خروج داوطلبانه ‌و غیرارادی هم می‌شود. نرخ فرسایش معیار مهمی ‌است، زیرا به سازمان کمک می‌کند درک کند تا چه تعداد افراد سازمان شما را ترک و چرا ترک کرده‌اند. در حالی که ‌از دست دادن تعداد معینی از افراد طبیعی است، نرخ فرسایش بالا نشان دهنده ‌استراتژی و فرهنگ ضعیف است. از دست دادن بیش از حد افراد خوب می‌تواند منجر به ‌از دست دادن بهره‌وری و روحیه ‌تیم شود. بعلاوه، جایگزینی کارمندان جدید گران است. برای محاسبه ‌نرخ فرسایش، تعداد افرادی را که ‌در یک دوره ‌معین ترک کرده‌اند، بر میانگین تعداد کارمندان در همان دوره‌ تقسیم و سپس آن را در 100 ضرب کنید.

میزان غیبت کارکنان (EAR) Employee absenteeism rate

به‌ درصدی از کارمندانی که ‌به ‌دلیل نامشخص یا دلایل شخصی غیبت می‌کنند، اطلاق می‌شود. این می‌تواند برای یک کارمند، یک تیم یا کل سازمان اندازه‌گیری شود. درصد مشخصی از غیبت طبیعی است زیرا افراد درگیر موارد مختلف می‌شوند و نمی‌توانند اطلاع دهند. بالا بودن این عدد نشان می‌دهد که‌ کارمندان احساس راحتی نمی‌کنند و دوست ندارند موضوعات خود را اطلاع دهند و این موضوع نگران کننده ‌است. EAR مورد قبول حدود 1.5 درصد است و بالای 4 درصد نگران کننده می‌باشد. تعداد روزهای غیبت را در نظر بگیرید و آنها را بر تعداد روزهای کاری موجود در یک دوره ‌تعیین شده‌ تقسیم و سپس آن را در 100 ضرب کنید.

دو عامل مهم در هنگام محاسبه ‌بهره‌وری که ‌باید به‌ آن توجه ‌کنید.

• • عوامل صنعت. در نظر بگیرید که‌ معیارهای بهره‌وری در صنایع مختلف متفاوت است. در محیط‌هایی مانند تولید یا فروش، که ‌به‌ راحتی می‌توان بهره‌وری را به ‌صورت عددی نشان داد، اندازه‌گیری بهره‌وری آسان‌تر است. برخی از صنایع، با این که ‌بهره‌وری را اندازه‌گیری کرده‌اند اما اعداد آن ها با واقعیت‌های صنعت یا سازمان مغایرت دارد. اینجاست که ‌استفاده ‌از مدیریت براساس اهداف یا بازخورد 360 درجه‌ مفید واقع می‌گردد.
  • اهداف و معیارهای سازمانی. امکان استفاده ‌از معیارهای خارجی برای اندازه‌گیری بهره‌وری نیروی کار وجود دارد. این ممکن است به‌ عنوان مثال، میانگین تعداد فروش انجام شده ‌در ساعت در یک صنعت خاص یا نرخ افت برای تماس های فروش نشان داده ‌شود.

برای مثال سازمان IFC نشان می‌دهد که ‌معیار جهانی برای پاسخ به ‌تماس مشتری در مرکز تماس حداقل در 80٪ مواقع در 20 ثانیه ‌است.

سخن پایانی

بهره‌وری در حال حاضر بیش از هر زمان دیگری اهمیت دارد، ناکارآمدی محصول یا خدمات تأثیر زیادی بر موفقیت یک سازمان دارد و می‌تواند به‌ معنای تفاوت بین کسب‌وکاری که‌ شکوفا و سودآور است و کسب‌وکاری که ‌در حال فروپاشی است باشد. بسیار مهم است که برمبنای یک رویکرد داده‌محور پیش بروید و گزارش ارائه دهید. در نظر بگیرید که عوامل متعددی در بهره‌وری سازمان تاثیر گذار خواهد بود که در این مقاله در مورد آن صحبت شد، بنابراین طرح کلی و اهداف خود را یادداشت کنید، شرایط سازمان خود را بسنجید، مشخص کنید که از چه طریقی می‌خواهید بهره‌وری را اندازه‌گیری نماید و در نهایت طرح اصلاحی خود را ارائه دهید. به خاطر داشته باشید بدون اقدام اجرایی بهره‌وری سازمان تغییری نخواهد کرد.

منابع:

• https://www.aihr.com/blog/how-to-calculate-productivity/
• https://www.aihr.com/blog/productivity-analysis/
• https://www.personio.com/hr-lexicon/workplace-employee-productivity/
• https://www.techtarget.com/whatis/definition/employee-productivity
• https://hubstaff.com/workforce-productivity
• https://www.investopedia.com/terms/l/labor-productivity.asp
• https://www.oak.com/blog/improve-employee-productivity/
• https://elearningindustry.com/ways-to-improve-employee-productivity-in-the-workplace
• تجربیات نویسنده

نویسنده: میثاق خوش خوی

امروزه اکثر شرکت‌ها از آزمون‌ها و تست‌های شخصیت‌شناسی مختلف در فرآیند جذب و استخدام خود استفاده می‌کنند. این آزمون‌ها صداقت، خود انضباطی ‌و قابل اطمینان بودن فرد را اندازه گیری ‌می‌نمایند. کارفرمایان از تست‌های ‌شخصیت‌شناسی مختلف استفاده می‌کنند تا کارجو را ارزیابی ‌کنند و مطابق‌ترین کارمند را با توجه به فرهنگ خود استخدام نمایند. آزمون‌های ‌استخدامی‌ بینش دقیقی‌ از رفتار، استعداد و ویژگی‌های ‌کاندیدا ارائه می‌دهند.

اما با این حال چرا سازمان‌ها از تست‌های ‌شخصیت‌شناسی ‌استفاده می‌کنند؟ آیا واقعا این تست‌ها در استخدام یک نیروی ‌خوب و کارآمد موثر است؟ در این مقاله در خصوص تست‌های‌ شخصیت‌شناسی صحبت خواهیم کرد و 4 تست مهم و رایج شخصیت را مرور می‌نمائیم.

تست شخصیت‌شناسی چیست؟

تست‌های ‌شخصیت‌شناسی ‌اغلب توسط افراد جویای ‌کار برای ‌استخدام‌کنندگان و سازمان‌ها تکمیل می‌شوند. این پرسشنامه‌ها جنبه‌های ‌مختلف شخصیت و توانایی ‌افراد را اندازه گیری ‌می‌کنند. جنبه‌های ‌مانند: مهارت‌های ‌ارتباطی، اجتماعی، نحوه مدیریت استرس یا بحران و…. شرکت‌ها از زمانی‌ که درک کردند استخدام افراد و شخصیتشان مستقیم بر عمکلرد سازمان تاثیر می‌گذارد به سوی ‌تست‌های ‌شخصیتی ‌روی ‌آوردند.

45 درصد از سازمان‌های‌ آمریکایی ‌از تست‌های ‌شخصیتی‌ در روند استخدام خود استفاده می‌کنند.

تست‌های ‌شخصیتی ‌به تصمیم‌گیری ‌سنجیده‌تر کمک می‌کند و با توجه به اهمیت بازگشت سرمایه ROI سازمان‌ها ترجیح دادند کارجوها را توسط تست‌ها ارزیابی‌ نمایند.

مزایای استفاده از تست‌های شخصیت‌شناسی در استخدام

فرآیند استخدام را بهبود خواهد داد

ادغام تست‌های ‌شخصیتی ‌با سایر موارد استخدامی ‌باعث می‌شود تا استخدام بهتری‌ داشته باشید. استخدام بهتر در طولانی ‌مدت سازمان را بهره ورتر، شادتر و سودآورتر خواهد کرد.

اطلاعات شهودی ‌ارائه می‌دهد

تست‌های‌ شخصیتی ‌اغلب اطلاعات بازتری ‌ارائه خواهند داد. با کمک این اطلاعات شما به عنوان یک کارشناس جذب و استخدام، دید وسیعی‌تری ‌نسبت به کاندید خواهید داشت.

به کشف تناسب فرهنگی‌کمک می‌کند

امروزه سازمان‌ها به فرهنگ سازمانی خود بسیار اهمیت می‌دهند. تست‌های‌ شخصیتی‌ کمک می‌کند فردی ‌مناسب با فرهنگ سازمان خود را کشف کنید. از طرفی‌ اطمینان حاصل خواهید کرد که فرد با تیم و سازمان تناسب لازم دارد.

شناسایی ‌پتانسیل پنهان کاندید

شرکت‌ها می‌خواهند بدانند که آیا فرد می‌تواند از عهده شغل بربیاید یا نه و این اطلاعات با کمک تست‌های‌ شخصیتی‌ تا حدودی قابل ارائه است. این ارزیابی‌ها به تصمیم‌گیری بهتر‌کمک خواهد کرد.

تنوع را بهبود خواهد داد

گزارشات HeadStart Group نشان می‌دهد سازمان‌های‌ که از تست‌های ‌شخصیتی ‌استفاده می‌کنند تنوع بیشتری دارند. از طرفی ‌این تست‌ها به جلوگیری ‌از سوگیری‌های‌ متدوال کمک خواهد کرد.

اطمینان از این که کاندید مناسب است

این رایج‌ترین دلیل است. شخصیتی ‌که بر مبنای ‌الگوهای ‌ریشه دار استخدام می‌گردد، کم پیش می‌آید در طول زمان در سازمان شما تغییر کند. این البته به سایر موارد مانند: مدیریت، همکاران، فرهنگ و … هم بستگی‌ دارد. اما تصویر مناسبی ‌به شما در خصوص نحوه ارتباط ‌فرد و نحوه تعامل خواهد دارد.

شناسایی ‌اولویت‌های ‌فرد

با شناسایی ‌اولویت‌های ‌فرد می‌توانید تجربه سفر کارمند را بر مبنای ‌آن برنامه‌ریزی ‌نمائید. این گونه اطمینان دارید که کارمند طولانی‌تر و خوشحال‌تر در شرکت شما خواهد ماند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: سوالات مصاحبه استخدامی : ۲۱ سوال رایج به همراه پاسخ آنها

معرفی تست‌های شخصیت

در ادامه 4 تست شخصیت رایج و معروف را معرفی و مرور می‌کنیم.

تست شخصیت MBTI

تست شخصیت(MBTI) که توسط ایزابل بریگز مایرز و مادرش کاترین بریگز ساخته شده است، یک تست شخصیت حرفه‌ای ‌بر‌اساس نظریه تیپ‌های ‌شخصیتی‌ کارل یونگ است. شاخص تیپ شخصیتی ‌مایرز-بریگز یک فهرست خود گزارشی ‌است که برای ‌شناسایی ‌تیپ شخصیتی، نقاط قوت و ترجیحات یک فرد طراحی ‌شده است. هدف MBTI این است که به پاسخ دهندگان اجازه دهد تا بیشتر شخصیت‌ ‌خود را از جمله موارد مورد علاقه، نقاط قوت، ضعف، ترجیحات شغلی ‌احتمالی و سازگاری ‌با افراد دیگر را کشف و درک کنند. 8 تیپ شخصیتی ‌اصلی ‌در تست MBTI شامل موارد ذیل است.

1. Extraversion برون‌گرا: کنش‌گرا هستند و از تعاملات اجتماعی ‌احساس انرژی‌ می‌کنند.
2. Introversion درون‌گرا: فکرگرا هستند و زمانی‌که تنها هستند “شارژ” می‌شوند.
3. Sensing حسی: اطلاعات را از واقعیت، حقایق و تجربه جمع آوری ‌می‌کنند.
4. Intuition شهودی: تیپ‌های ‌شهودی ‌تأثیرات، احتمالات و تفکر انتزاعی‌ را ترجیح می‌دهند.
5. Thinking تفکری‌(منطقی): شامل پردازش مبتنی ‌بر منطق است.
6. Feeling احساسی: شامل پردازش مبتنی ‌بر احساسات است.
7. Judging قضاوتی: ساختار و نظم را ترجیح می‌دهند.
8. Perceiving ادراکی: ترجیح می‌دهند انعطاف پذیر و خودجوش باشند.

مایرز و بریگز معتقد بودند با شناخت مردم نسبت به خود، می‌شود به آنها کمک کرد تا مشاغلی‌ را انتخاب کنند که به بهترین وجه با تیپ شخصیتی‌ آنها سازگار است و زندگی‌ سالم‌تر و شادتری ‌برای‌ آن‌ها به ارمغان آورد. این دو، اولین نسخه را در سال 1940 بهره‌برداری‌ و بر روی‌دوستان خود آزمایش و ارزیابی‌ کردند و سپس در دو دهه آتی‌ آن را توسعه دادند.

شما پس از پاسخ دادن به تست شخصیت MBTI به یکی‌ از 16 تیپ شخصیتی ‌ذیل نزدیک‌تر خواهید بود:

آزمون MBTI عملکرد یا اثربخشی‌ کارکنان را پیش‌بینی ‌نمی‌کند.

آدام گرانت، روانشناس سازمانی، در مقاله خود در مورد آزمون MBTI و معایب آن اشاره می‌کند که آزمون‌ها باید نتایج مهم را پیش بینی‌ کنند. تست‌ها باید نشان دهند که یک نامزد چگونه کار را انجام می‌دهد و MBTI این قابلیت را ندارد. علاوه بر این نمرات ممکن است با تجدید آزمون تغییر کند. برای همین می‌تواند قابل اعتماد نباشد.

این تست کمک می‌کند شما با فرد بیشتر آشنا شوید و بر مبنای‌ همین آشنایی‌ و شناسایی نقطه قوت و ضعف برنامه‌ریزی ‌خود را انجام دهید. علاوه بر این نمی‌شود منکر شد که این تست یکی ‌از محبوب‌ترین تست‌ها می‌باشد، به طوری که در آمریکا سالانه دو میلیون نفر از این تست استفاده می‌کنند. تست‌های ‌رایگان MBTI بسیار زیاد است اما توجه داشته باشید اغلب این تست‌ها دقیق نیستند. بنابراین برای ‌دانستن حقیقت باید زیر نظر روانشناس این تست انجام گیرد. نسخه نهایی MBTI ‌در ایالت متحده آمریکا شامل 93 سوال با انتخاب اجباری ‌است و در نسخه اروپایی ‌88 سوال وجود دارد.

بر اساس یک مطالعه در مورد اندازه گیری‌ نتایج MBTI، وقتی ‌افراد پس از 5 هفته مجدداً آزمون را انجام می‌دهند، حدود 50 درصد از آنها برای ‌بار دوم نمره متفاوتی ‌دریافت می‌کنند. این که ویژگی‌ شخصیتی ‌در طول زمان تغییر می‌کند قابل انکار نیست اما بعید است شخصیت افراد در 5 هفته به طور قابل توجهی ‌تغییر کند.

تست شخصیت NEO

آزمون پرسشنامه شخصیت نئو (NEO-PI) یک ابزار روانسنجی‌ و ارزیابی ‌شخصیت است که در زمینه‌های‌ مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. نام رایج دیگر این آزمون Big 5، OCEAN یا CANOE است. مخفف BIG 5 پنج جنبه از ویژگی‌های ‌شخصیتی ‌فرد است. توسعه فهرست شخصیتی‌NEO در سال 1978 زمانی‌ که کوستا و مک کری ‌(Costa and McCrae) اولین فهرست خود را منتشر کردند آغاز شد. پس از آن، محققان سه نسخه به روز شده ‌را در سال‌های ‌1985، 1992 و 2005 منتشر کردند. به عقیده آن‌ها چنین تجدید نظری ‌برای ‌کمک به بزرگسالان در هر سطح تحصیلی ‌و کودکان برای ‌درک ماهیت سؤالات ضروری ‌بود.

ابعاد شخصیت در تست نئو

1. Openness: گشاده‌رویی ‌(O) به عقل یا تخیل اشاره دارد. سطح خلاقیت و تمایل شما به دانش و تجربیات جدید را اندازه گیری ‌می‌کند. کاندیداهایی ‌که در بالا هستند، اغلب دارای ‌خلاقیت، اصالت، کنجکاوی ‌و افکار پیچیده‌اند. در حالی‌ که، کسانی ‌که در نمره پایین تر قرار دارند، معمولاً متعارف هستند، علایق محدودی‌ دارند و خلاقیت ندارند.

زیر شاخه‌های آن شامل ایده‌ها، عمل، زیبایی‌شناسی، فانتزی، احساس و ارزش‌ها است.

2. Conscientiousness: وظیفه شناسی ‌(C) سطح توجه و نظم شما را در جزئیات زندگی ‌و کار ارزیابی ‌می‌کند. اگر نمره وظیفه‌شناسی ‌بالایی ‌دارید، احتمالاً دقیق هستید و همچنین قادر به ایجاد و اجرای ‌برنامه‌ها. اگر نمره پایینی‌ دارید، احتمالاً سهل انگار و بی‌نظم هستید.

ویژگی‌های ‌فرعی‌ وظیفه شناسی‌ عبارتند از: تلاش برای ‌موفقیت، شایستگی، انضباط شخصی، مشورت، وظیفه شناسی‌ و نظم.

3. Extraversion: برون گرایی/درون‌گرایی ‌سطح جامعه پذیری ‌شما را اندازه می‌گیرد. نمره صدک بالاتر نشان دهنده شخصیت شما به عنوان یک فرد برونگرا است و انرژی ‌شما را از افراد دیگر هدایت می‌کند. از طرف دیگر، اگر امتیاز پایینی‌ داشته باشید، احتمالاً از منابع درونی‌ انرژی ‌می‌گیرید و از مکان‌های ‌ساکت لذت می‌برید.

زیرشاخه‌های‌NEO برای ‌برون‌گرایی‌ عبارتند از: روحیه‌گرایی، احساسات مثبت، گرمی، هیجان‌جویی، فعالیت و قاطعیت.

4. Agreeableness: توافق پذیری ‌ابعادی ‌است که میزان خوب بودن شما با افراد دیگر را اندازه می‌گیرد. کسی‌که امتیاز کمتری ‌در موافقت دارد، تمایل دارد نیازهای ‌خود را اولویت‌بندی‌کند و بر روی ‌خود تمرکز کند، در حالی‌که کسی‌که امتیاز بالایی ‌دارد نسبت به دیگران توجه دارد و مایل به سازش است.

صفات فرعی‌NEO برای ‌توافق پذیری ‌عبارتند از: حساس بودن، نوع دوستی، اعتماد، سازگاری، فروتنی ‌و صراحت.

5. Neuroticism: روان رنجوری ‌به ثبات عاطفی اشاره دارد که واکنش‌های ‌عاطفی ‌فرد را نسبت به محیط اطراف ارزیابی ‌می‌کند. شرکت‌کنندگانی‌ که امتیاز بالا را کسب کرده‌اند، مستعد عصبی ‌بودن، تندخو بودن، واکنش‌پذیری ‌با جزئیات و نگرانی ‌هستند، در حالی‌ که افرادی‌که امتیاز پایین دارند، آرام، ایمن و سرسخت هستند.

صفات فرعی‌تشکیل دهنده روان رنجوری ‌عبارتند از: خصومت خشمگین، تکانشگری، اضطراب، افسردگی، خودآگاهی ‌و آسیب پذیری.

آزمون NEO پرسشنامه‌ای ‌ارائه می‌دهد تا کمک کند تا پنج ویژگی‌ شخصیت خود را بازتاب داده و نشان دهید. به همین دلیل این ابزار در ارزیابی ‌قبل از استخدام و ارزیابی ‌حین کار محبوبیت بیشتری ‌پیدا کرده است. این تست در نسخه‌های‌ مختلف دارای‌60، 120 و 300 سوال در مقیاس لیکرت 1 الی ‌5  است.

این مقاله را هم مطالعه کنید: انواع مصاحبه در مدیریت منابع انسانی(راهنمای جامع)

تست شخصیت هگزاکو

تست شخصیت هگزاکو توسط کیبوم لی‌(Kibeom Lee) و مایکل اشتون (Michael Ashton) در سال 2000 مورد پژوهش و ارائه قرار گرفته است. مبانی ‌این فهرست از تحقیق در مورد پنج ویژگی ‌اصلی‌ (BIG5) شخصیت ناشی ‌می‌شود. (وقتی‌ اشتون و لی ‌به زبان‌ها و فرهنگ‌های ‌دیگر نگاه کردند، عامل صداقت-فروتنی ‌را اضافه کردند.) اینها حوزه اصلی ‌مطالعه روانشناسی ‌توسط محققانی‌ مانند دونالد فیسک (Donald Fiske) در دهه 1940 و دکتر پل کوستا (Dr. Paul Costa) و دکتر رابرت مک کری‌ (Dr. Robert McCrae) در دهه 1980 بوده است. مانند سایر تست‌های‌شخصیت، پرسشنامه شخصیت HEXACO برای ‌سنجش شخصیت انسان در موقعیت‌های ‌مختلف استفاده می‌شود و یکی ‌از پرکاربردترین مفهوم‌سازی‌های ‌شخصیت در روان‌شناسی ‌است و روشی ‌دقیق و قابل اعتماد برای ‌ارزیابی ‌ارائه می‌باشد. این مدل شخصیت را به شش دسته تقسیم خواهد کرد.

1. Honesty-Humility صداقت- فروتنی: کسانی‌ که در این ویژگی ‌امتیاز بالایی ‌دارند، به ندرت قوانین را زیر پا می‌گذارند، به ندرت دیگران را برای ‌منافع شخصی ‌فریب می‌دهند، علاقه‌ای ‌به تجمل ندارند و احساس می‌کنند که مستحق موقعیت اجتماعی ‌بالایی ‌نیستند. برعکس، کسانی‌ که امتیاز پایینی ‌دارند، احساس بزرگی ‌نسبت به خود دارند، برای‌ رسیدن به خواسته‌هایشان از دیگران چاپلوسی‌ می‌کنند، قوانین را برای ‌منافع شخصی ‌منحرف می‌کنند و مادی‌گرا هستند.
2. Emotionality احساسی‌بودن: شرکت کنندگان با نمرات بالا در این حوزه تمایل دارند اضطراب بیشتری‌ را تجربه کنند، تمایل بیشتری ‌به حمایت عاطفی ‌دارند، احساس همدلی ‌عمیق‌تری ‌نسبت به دیگران دارند و از خطرات فیزیکی‌ می‌ترسند. کسانی‌که از نظر هیجانی ‌نمره پایینی ‌دارند، از آسیب جسمی‌ نمی‌ترسند، بیشتر از دیگران احساس جدایی ‌می‌کنند، ناراحتی ‌کمی ‌را تجربه می‌کنند و تمایلی ‌به ارتباط در برابر دیگران ندارند.
3. Extraversion برونگرایی: افرادی‌ که در برون‌گرایی ‌امتیاز بالایی‌ دارند، هنگام رهبری ‌دیگران اعتماد به نفس دارند، هنگام تعامل با مردم احساس انرژی ‌و انگیزه می‌کنند، خود را با دیدی‌ مثبت می‌بینند و در موقعیت‌های ‌اجتماعی ‌پیشرفت می‌کنند. کسانی ‌که در این حوزه امتیاز پایینی ‌دارند ممکن است باور کنند که محبوب نیستند در موقعیت‌های ‌اجتماعی ‌احساس ضعف می‌کنند، وقتی‌ در مرکز توجه هستند احساس ناراحتی ‌می‌کنند و آن‌قدرها اشتیاق و خوش‌بینی ‌ظاهری ‌را تجربه نمی‌کنند.
4. Agreeableness توافق پذیری: افرادی‌که امتیازات بالایی‌ در این ویژگی‌ دارند، تمایل بیشتری ‌به سازش دارند، می‌توانند خلق و خوی‌ خود را مدیریت کنند، دیگران را با ملایمت قضاوت کنند و به راحتی ‌ببخشند. کسانی‌که نمرات پایینی ‌دارند سرسخت هستند و تمایل دارند از کسانی‌که به آنها صدمه زده اند کینه داشته باشند، از دیگران انتقاد کنند و وقتی ‌با آنها بدرفتاری‌ می‌شود به راحتی ‌عصبانی ‌می‌شوند.
5. Conscientiousness وظیفه شناسی: افرادی‌که دارای ‌نمرات وظیفه شناسی ‌بالا هستند، تصمیمات را با دقت در نظر می‌گیرند، کمال و دقت را هدف قرار می‌دهند، هنگام کار برای ‌رسیدن به اهداف دارای‌ نظم و انضباط هستند و با زمان و محیط اطراف خود سازماندهی ‌شده اند. کسانی‌ که در این حوزه امتیاز پایینی ‌دارند، اجازه می‌دهند اشتباهات از بین بروند، تصمیم‌گیری‌های ‌تکان‌ دهنده‌ای ‌داشته باشند، توجه زیادی ‌به زمان یا محیط اطراف خود نمی‌کنند و با اهداف یا وظایف چالش‌برانگیز منصرف می‌شوند.
6. Openness to experience علاقه مند به تجربه: افرادی‌که امتیاز بالایی‌ در این ویژگی ‌کسب می‌کنند تخیلی ‌هستند، به سمت افراد یا ایده‌های ‌غیر متعارف کشیده می‌شوند، خود را در طبیعت و هنر غوطه‌ور می‌کنند و در مورد پایگاه‌های ‌دانش مختلف جویا می‌شوند. کسانی ‌که نمرات پایینی ‌دارند خلاق نیستند، از ایده‌های ‌رادیکال دور می‌شوند، به آثار هنری ‌علاقه ای ‌ندارند و کنجکاوی ‌فکری ‌را تجربه نمی‌کنند.

هر یک از این شش حوزه دارای‌ چهار جنبه است که بیشتر به بررسی ‌چگونگی‌ تمایلات شخصیتی ‌می‌پردازد. همچنین یک مقیاس بینابینی‌ وجود دارد که به هیچ یک از حوزه‌ها متصل نیست، که احتمال نوع‌ دوستی ‌افراد در مقابل متخاصم بودن را اندازه‌گیری ‌می‌کند. این تست باعث می‌شود افراد علت رفتارهای‌ خود و شیوه انجام آن را درک کنند و نسبت به آن واکنش نشان دهند. علاوه بر این زمان کمی ‌برای ‌تکمیل این تست مورد نیاز است.

تست DISC

ارزیابی‌ DISC توسط روانشناس ویلیام مولتون مارستون (William Moulton Marston) ابداع شد و بررسی‌ می‌کند که چگونه یک فرد در چهار تیپ شخصیتی ‌اصلی ‌تسلط، نفوذ، ثبات و وظیفه شناسی ‌رتبه بندی ‌می‌شود. هر فردی ‌این چهار ویژگی ‌را دارد، اما قدرت هر کدام بسته به فرد متفاوت است. تست شخصیت DISC یکی ‌از رایج ترین تست‌هایی ‌است که در کسب و کار مورد استفاده قرار می‌گیرد و بیش از دو میلیون نفر برای‌ درک بهتر سبک رفتاری ‌خود، ارزیابی ‌15 دقیقه‌ای ‌DISC را انجام داده‌اند.

چهار بعد رفتار در تست DISC

• تسلط Dominance: کاندیداهایی‌که نمره D بالا دارند، موقعیت‌های ‌رهبری‌ و مشارکت در تصمیم گیری ‌را ترجیح می‌دهند. آنها انجام‌دهندگان هستند و برای ‌پیشبرد پروژه‌ها تلاش خواهند کرد.
• نفوذ Influence: کاندیداهایی ‌با نمره I بالا در متقاعد کردن دیگران خوب هستند، آن‌ها همچنین روابط قوی‌تری ‌دارند. این ویژگی‌ می‌تواند به عنوان مثال در محیط‌های ‌کاری ‌فروش مرتبط باشد.
• ثبات Steadiness: سازمان‌دهندگان خوبی ‌هستند و به ثبات تیم کمک زیادی ‌می‌کنند، به خصوص اگر سایر هم تیمی‌ها خودشیفته هستند و ریسک را دوست داشته باشند.
• انطباق Compliance: جزئیات‌گرا هستند و سعی ‌می‌کنند تمام تلاش خود را برای ‌برآورده کردن انتظارات شرکت انجام دهند.

هیچ یک از ویژگی‌های‌شخصیتی‌DISC ذاتا مثبت یا منفی ‌نیستند. این تست و نتایج آن غیرقابل قضاوت هستند و به کسانی‌که آن را انجام می‌دهند کمک می‌کند تا به تعارض پاسخ دهند، مشکلات را حل کنند و کشف کنند که در پس عادات یا سبک‌های‌کاری‌شان چه چیزی نهفته است. این تست به شما کمک می‌کند نقاط قوت و ضعف خود را در موارد مختلف درک کنید و برای ‌آن برنامه اقدام در نظر بگیرید.

DISC یک آزمون رفتارشناسی ‌است نه شخصیت شناسی.

چگونه از تست‌های ‌شخصیتی ‌به طور موثر در استخدام استفاده کنیم؟

شرکت‌ها به طور مداوم به دنبال استخدام نیروهای‌ با پتانسیل بالا هستند از این رو انتظار دارند تا ارزیابی‌های ‌قبل از استخدام به آن‌ها در این روند کمک کند. برای ‌این که تست‌های ‌شخصیتی‌ کارآمدتری ‌داشته باشید به موارد ذیل توجه کنید:

پیدا کردن آزمون مناسب

برای ‌این که بدانید آیا کاندید می‌تواند یک کارمند ارزشمند باشد باید تست‌های ‌مناسب با آن شغل و نیازهای ‌شغلی ‌را استفاده کنید.

برای ‌این کار:

• تجزیه و تحلیل ویژگی‌های‌ شخصیتی ‌شغل در سازمان و تیم را شناسایی ‌نمائید.
• فرهنگ سازمان خود را درک کنید و در مورد آن به افراد توضیح دهید.
• مهارت‌های ‌نرم سازمان و شغل را فهرست کنید.
• یک یا دو مهارت خاص که تمامی ‌اعضای‌ تیم باید داشته باشند را لیست کنید.
• تحقیق کنید که کدام آزمون شما را به اهداف بالا نزدیک‌تر می‌کند.
• شما می‌توانید برای ‌شغل‌های ‌مختلف از آزمون‌های‌ مختلف استفاده کنید.

زمان استفاده از تست‌ها را مشخص کنید

زمان‌بندی ‌همه چیز است. باید بدانید در کدام مرحله می‌خواهید تست خود را بگیرید و چرا. در مرحله غربالگری، پس از انتخاب رزومه یا مصاحبه تلفنی، قبل از مصاحبه حضوری، قبل از امضای قرارداد و …. توجه داشته باشید اگر اطلاعات اضافی‌ از قبل داشته باشید بر ناخودآگاه‌تان تاثیر خواهد گذاشت و احتمالا دچار سوگیری خواهید شد.

پیشنهاد می‌شود:

• پس از مصاحبه حضوری ‌اول تست‌های‌ شخصیتی ‌گرفته شود این باعث می‌شود اطلاعات جمع آوری‌ شده مصاحبه‌کنندگان را با اطلاعات آزمون مقایسه نمائید.
• هنگامی ‌که فهرست کوتاهی‌ از تائید شدگان در مصاحبه ها داشتید این کار را انجام دهید زیرا تحلیل داده‌ها و اطلاعات با تعداد کمی ‌از نامزدها راحت خواهد بود و دیگر نیازی نیست با تمامی کاندیدها در خصوص تست‌ها در ارتباط باشید.
• به زمان صرف شده توسط کاندید دقت کنید. هر اندازه که ارزیابی‌های ‌سازمان طولانی‌تر و بی‌هدف‌تر باشد تجربه کاندید بد خواهد بود و احتمال انصراف آن‌ها وجود دارد.

با فرمت آزمون‌ها آشنا باشید

این که بدانید آزمون‌ها چگونه عمل خواهند کرد به شما در تحلیل داده‌ها و تصمیم‌گیری‌کمک خواهد کرد.

• • در صورت امکان از یک مشاوره روان شناسی‌کمک بگیرید.
  • یکی ‌از نفرات در دوره‌های ‌آموزشی ‌مربوطه شرکت کند یا در این حوزه مطالعات لازم را انجام دهد.

فرآیند و گزارشات را تحلیل کنید

آزمون‌های ‌استخدامی‌ داده‌های ‌ارزشمندی‌ در اختیار کاربران قرار می‌دهد، با تجزیه و تحلیل این داده‌ها متوجه خواهید شد که چگونه می‌توانید استراتژی ‌استخدام خود را بهبود دهید. به موارد ذیل توجه کنید:

• تست‌های‌ شخصیت اغلب نحوه عملکرد فرد را در شغل نشان نمی‌دهد، بلکه نشان دهنده محیط کاری ‌مطلوبی‌است که فرد در آن می‌تواند پیشرفت کند.
• افراد را دسته بندی ‌نکنید. پس از تحلیل داده‌ها دوباره موارد را مرور کنید و به یک پاسخ صادقانه برسید، نیازی نیست افراد را دسته بندی کنید و به آن‎‌ها برچسب بزنید.
• روند را پایش کنید. پس از انجام تست‌ها روند کاری ‌فرد را دنبال کنید و شخصیت و رفتار وی ‌را با موارد کاری، تیمی ‌و سازمانی‌ بررسی‌کنید. شاید نیاز باشد تست‌ها یا فرآیند استخدام ‌خود را بازنگری‌ کنید.

به گزارش SHRM: یک سوم متخصصان منابع انسانی‌ از آزمون های‌ شخصیتی ‌و انجام مصاحبه به صورت همزمان استفاده می‌نمایند.

آیا می‌توان به تست‌های‌ شخصیت شناسی ‌اعتماد کرد؟

وقتی ‌صحبت از تست‌های‌ شخصیتی‌ می‌شود اغلب موارد می‌توان به آن‌ها اعتماد کرد. تست‌ها اغلب موارد استخدام را تقویت می‌نماید و روند انتخاب را سرعت می‌دهند. آن‌ها باعث کاهش سوگیری‌ها و تعصبات استخدام خواهند شد. با تمام این موارد بزرگترین اشتباه این است که تنها از تست‌ها در روند استخدام خود استفاده کنید و یا با اعتماد به تست‌ها سایر مراحل را با جدیت پیگیری ‌نکنید. تست‌ها به تنهایی ‌عمل نخواهند کرد و شما باید آن را در مراحل استخدام خود در کنار سایر موارد جا دهید. می‌توانید از آزمون‌های شخصیتی در کنار مصاحبه‌های شایستگی‌محور، ساختاریافته و … استفاده کنید و در کنار تست‌های شخصیتی از آزمون‌های ارائه نمونه کار هم استفاده نمائید.

هیچ تیپ شخصیتی‌”بهترین” یا “بهتر” از دیگری‌ نیست. این ها  ابزاری‌های ‌نیستند که برای ‌جستجوی ‌ناکارآمدی ‌یا ناهنجاری‌ افراد طراحی‌ شده باشد.

و در انتها تست‌های ‌شخصیتی ‌برای ‌استخدام با اطمینان از تناسب فرهنگی ‌بهتر و ویژگی‌های ‌شخصیتی ‌مناسب برای ‌نیازهای ‌روزانه شغل به تثبیت تصمیم‌های ‌استخدام کمک می‌کند. این تست‌ها اغلب کاربردی مانند هم دارند و این سازمان است که باید انتخاب کند که کدام مفیدتر می‌باشد. با افزودن یک تست شخصیت به فرآیند استخدام، کارفرمایان عمیق‌تر به لایه دیگری ‌از مشخصات نامزد می‌پردازند. ارزیابی‌ شخصیت کمک می‌کند درک کنید یک نامزد مناسب است و این مناسب بودن تنها بر روی کاغذ یا رزومه نیست. شما متوجه خواهید شد که افراد چه شخصیتی دارند و چه رفتاری از خود به نمایش خواهند گذاشت و می‌توانید بر مبنای آن برنامه ریزی خود را انجام دهید، این موضوع کمک می‌کند افراد از شغل خود لذت ببرند و به بیان ساده، هر چه کسی ‌بیشتر از شغل خود لذت ببرد، احتمال بیشتری ‌دارد که دلبسته بمانند.

اگر در حال حاضر در حوزه جذب و استخدام مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی جذب و استخدام و مصاحبه‌گری حرفه‌ای به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص جذب و استخدام را می‌دهد.

منابع:

https://www.makipeople.com/resources/personality-tests-for-hiring

https://www.linkedin.com/pulse/personality-tests-recruitment-vera-lucia-b%C3%B6sch/

https://www.testcandidates.com/personality-tests/personality/

https://www.verywellmind.com/the-myers-briggs-type-indicator-2795583#:~:text=The%20Myers%2DBriggs%20Personality%20Type,Jung’s%20theory%20of%20personality%20types

https://www.verywellmind.com/what-is-the-hexaco-personality-test-5442896

https://mconsultingprep.com/neo-personality-test#h_78410253411371682306328237

https://sentino.org/blog/neo/

https://www.tonyrobbins.com/disc/#:~:text=Developed%20by%20psychologist%20William%20Moulton,varies%20depending%20on%20the%20person

نویسنده: میثاق خوش خوی

قاعدتا با واژه نسل‌ها در خانواده آَشنا هستید. این سلسله مراتبی است از پدربزرگ، مادربزرگ، والدین شما، خود شما و فرزندان شما. شما همگی یک نسل از خانواده هستید که ویژگی‌های خود را دارید. نسل‌ها را براساس تجربیات فرد از زندگی یا جامعه و قوانین حاکم شناسایی و دسته‌بندی می‌نمایند.

رویدادهای جامعه تاثیر زیادی بر شکل‌گیری نسل‌ها داشته است. هر به اصطلاح نسلی شامل انبوهی از افراد منحصر به فرد با نظرات، ارزش‌ها، رفتارها و برنامه های خود برای آینده است.

با توجه به مقدمه گفته شده به نظرتان آیا تفاوت نسلی در محل کار وجود دارد؟ برخی می‌گویند این تفاوت مهم است و برخی می‌گویند این تنها یک تلقین است.

در این مقاله انواع نسل‌ها و ویژگی‌هایشان در محیط کار را بررسی می‌کنیم، به نسل z به عنوان یکی از چالشی‌ترین نسل‌های فعلی محیط کار، با عمق بیشتری می‌پردازیم و برای ارتباط بهتر با نسل زد راهکارهایی را ارائه می‌دهیم.

انواع نسل‌ها در محیط کار

به طور کلی امروزه 6 نسل وجود دارد که 5 تای اول مشغول به کار هستند.

1. نسل خاموش The Silent Generation
2. بیبی بومرها Baby Boomers
3. نسل X Gen X
4. نسل Y Gen Y
5. نسل Z Gen Z
6. نسل آلفا Gen Alpha

1. نسل خاموش The Silent Generation (متولدین قبل از 1946)

نسل خاموش که به عنوان سنت‌گرایان هم شناخته می‌شوند. به افرادی گفته می‌شود که بین سال‌های 1925 الی 1945 متولد شده‌‌اند. (در ایران 1304 الی 1324). در فرهنگ این نسل اغلب کودکان باید عمل می‌کردند و اجازه صحبت بیش از اندازه نداشتند. به همین دلیل به این نسل ساکت یا خاموش می‌گویند. از این افراد در محل کار زیاد نمی‌شنویم ولی با توجه به سن آن‌ها و فرهنگ بزرگ شده در آن این ویژگی‌های را می‌توان به آن‌ها نسبت داد:

• سخت‌کوشی. این نسل در دوران رکود اقتصادی جهان و جنگ جهانی دوم بزرگ شده‌اند. به همین دلیل به کار به عنوان یک امتیاز فکر می‌کنند و اخلاق کاری قوی دارند.
• اراده قوی. این یک پیامد ساده برای آن‌ها است، آن‌ها در زمانه خودشان مجبور به زنده ماندن بودند.
• وفادار. آن‌ها در تمام طول دوران کاری خود با یک کارفرما باقی ماندند و انتظار این وفاداری را از کارفرمایان خود نیز داشتند.
• آنها به قدرت احترام می‌گذارند و برای آن‌ها همدردی ارزشمند است.

اغلب این افراد تا کنون بازنشسته شده‌اند و افرادی که فعال هستند اغلب نقش مشاور یا شریک را دارند.

2. بیبی بومرها Baby Boomers (متولدین بین 1946 الی 1964)

این نسلی است که از نسل قبلی پیروی می‌کند و مطالب زیادی در مورد این نسل وجود دارد. (در ایران افراد متولد شده بین سال‌های 1325 الی 1343) ویژگی‌های این نسل‌ها به شرح ذیل است:

• هدف‌گرا. این نسل از نظر مالی و تحصیلی فرصت‌های بیشتری داشتند. به همین علت آن‌ها برای موفقیت هدف‌گراتر عمل کردند.
• رقابتی. این افراد سخت‌کوش هستند و خود را با موفقیت‌های حرفه‌ای تعریف می‌کنند. به این ترتیب آن‌ها در محیط کار رقابتی هستند و به ساختار سلسله مراتبی اعتقاد دارند.
• روابط انسانی. برای روابط انسانی ارزش زیادی قائل هستند. آن‌ها در دوران رشد با نامه و تلفن ارتباط برقرار می‌کردند به همین علت اهمیت روابط را می‌دانند. آن‌ها بعدها از تلفن همراه و … به عنوان ابزاری برای بهره‌وری در امور استفاده کردند نه به عنوان یک ابزار ارتباطی.

3. نسل Gen X(متولدین بین 1965 الی 1980)

این نسل به دلیل کاهش رشد جمعیت از نسل قبلی کوچک‌تر است. این نسل علاقه به تنوع قومی بیشتر و تحصیلات بهتر نسبت به نسل قبل دارند. (در ایران متولدین 1344 الی 1359). ویژگی‌های این نسل را این گونه می‌توان عنوان کرد:

• انعطاف‌پذیر. این نسل شاهد رنج اقتصادی پیشینان خود بوده‌اند و این یکی از دلایلی است که آن‌ها نسبت به نسل قبل کمتر به کارفرمایان خود متعهدند و به راحتی با تغییرات سازگار می‌شوند.
• تعادل کار و زندگی. این نسل اولین نسلی بود که به تعادل کار و زندگی اهمیت داد.
• فردگرا. این افراد در بحران اقتصادی با خانواده‌های دو درآمدی همراه بودند. در این نسل زنان به طور افزایش در حال اضافه شدن به بازار کار بودند. به همین دلیل این نسل اغلب خودکفا، مستقل و مدبر بار آمده‌اند.

4. نسل Gen Y(متولدین بین اوایل دهه 80 و اواسط دهه 90)

این نسلی است که در مورد آن زیاد نوشته‌اند. این نسل را به عنوان هزاره‌ها (Millennials) نیز می‌شناسند. این‌ها بزرگترین نیروی کار هستند که 35 درصد را شامل می‌شوند. (در ایران متولدین تقریبا بین 1359 الی 1374). برخی از ویژگی‌های این افراد:

• اهمیت به همکاری و کارگروهی. این افراد برخلاف نسل‌های قبل به کار گروهی و تیمی بسیار اهمیت می‌دهند.
• تغییر در شغل. آن‌ها اغلب شغل خود را تغییر می‌دهند. این نسل اعتقاد دارد برای پیشرفت، کارآمدترین مورد تغییر شغل است. دلیل دیگر این است که آن‌ها اغلب به دنبال محیط کار ایده‌آل خود می‌گردند.
• حقوق همه چیز نیست. اغلب این نسل حقوق را همه چیز خود نمی‌دانند. آن ها به سایر مزایا مانند: بیمه، توسعه، شغل مناسب و … فکر می‌کنند.

این افراد به دلیل بزرگی نسل‌شان در تمامی صنایع با شغل‌های مختلف حضور دارند. بسیاری از این افراد در شرکت‌های سنتی مشغول به کار هستند ولی سودای پیوستن به شرکت‌های استارت آپی را نیز دارند.

5. نسل Gen Z(متولدین بین 1996 الی 2012)

این نسل دومین نسل جوان شناخته می‌شود. (اولین نسل جوان آلفا است متولدین 2012 الی 2025). مانند هر نسلی دیگری ویژگی‌های این افراد براساس نحوه رشد آن‌ها شکل گرفته است. جوانان این نسل درگیر نابودی محیط زیست، قرنطینه‌های کرونا، بحران‌های مالی، ترس فروپاشی اقتصادی، شبکه‌های اجتماعی و کسب و کارهای آنلاین قرار گرفته‌اند. این افرادی هستند که با اینترنت بزرگ شده‌اند. جوان‌ترین نسل بازار کار کنونی هستند. به آنها نسل بومی دیجیتال (Digital Natives) نیز می‌گویند. (در ایران متولدین بین 1375 الی 1391)

• دانش فنی. آن‌ها هیچ مشکلی در استفاده از برنامه، نرم‌افزارها، سیستم‌ها و فناوری ندارند.
• آن‌ها چون عدم امنیت شغلی را در والدین خود دیده‌اند برای همین به امنیت شغلی اهمیت می‌دهند. علاوه بر این به مواردی مانند رفاهیات، بیمه‌های مختلف و … اهمیت می‌دهند.
• خودمختار هستند. آن‌ها برای مشکلات خود دنبال راه حل در اینترنت می‌گردند. آن‌ها تمایل دارند موارد را خودشان حل کنند. به آن‌ها راه‌حل نگوئید به آن‌ها هدف انجام کار را بگوئید.
• آن‌ها می‌دانند که چه چیزی می‌خواهند و بر روی آن تمرکز می‌کنند.
• نقاط ضعف خود را می‌دانند. طبق گزارشات 40 درصد آن‌ها اذعان کرده‌اند که نگران مهارت‌های ارتباطی و بین فردی هستند.

بسیاری از این نسل به تازگی وارد کار شده‌اند یا در آینده نزدیک خواهند شد. بنابرین اغلب این نسل خود را در شرایط کارآموزی می‌بینند یا در روزهای ابتدایی کار خود پس از تحصیل. این را هم در نظر بگیریم این افراد نگاهی هم به کسب درآمد از اینستاگرام، یوتیوب، کسب و کار خود دارند.

بزرگترین ویژگی این نسل که نام دیگر آن‌‌ها نیز هست دیجیتالی بودن و آنلاین بودن است. آن‌ها در آنلاین بودن غرق هستند. دوست پیدا می‌کنند، خرید می‌کنند، در آسیا این افراد نزدیک به شش ساعت با تلفن‌های همراه خود کار می‌کنند. آن‌ها تمام اطلاعات را آنلاین دریافت می‌کنند. اپلیکیشن تیک تاک یک میلیارد کاربر دارد که 60 درصد از آن‌ها نسل زد هستند. توجه کنید که چگونه می‌تواند بر عواطف، علایق، سلایق و فرهنگ افراد تاثیر بگذارد.

6. نسل آلفا (متولدین بین 2025 الی 2012)

این نسل ایده‌ای است که برای اولین بار از سوی مارک مک کریندل، محقق اجتماعی مطرح شد. به گفته مک کریندل، همه متولدین سال‌های 2012 تا 2025 در دسته آلفا قرار می‌گیرند. طبق تحقیقات انتظار می‌رود تا سال 2025، نسل آلفا ثروتمندترین، تحصیل کرده‌ترین و با سوادترین نسل تاریخ باشد. (در ایران متولدین سال 1391 به بعد) ویژگی‌های نسل آلفا:

• آنها غرق در فناوری هستند. بیشترین بخش از سال‌های بزرگ شدن خود را کاملاً غرق در فناوری بوده‌اند.
• آنها متفاوت یاد می‌گیرند. آن‌ها اغلب به روشی بصری‌تر و تعاملی‌تر برای آموزش علاقه دارند. تأکید بر مهارت‌های حل مسئله و تجربیات یادگیری همتا به همتا خواهد بود.
• آنها به یک تجربه کاربری آنلاین عالی عادت کرده‌اند. این چیزی است که از موارد فوق ناشی می‌شود. از آنجایی که آلفاها تقریباً از لحظه تولد در معرض پلتفرم‌های دیجیتال مختلف قرار گرفته‌اند، چیزی بهتر از انتظار یک تجربه آنلاین شخصی‌شده و یکپارچه، از جمله روش‌های پیشرفته برای تعامل و برقراری ارتباط، نمی‌دانند.

با توجه به مقالات و پژوهش‌های مختلف سال‌های نسل‌ها حدودی و در اغلب موارد نزدیک به این اعداد است.

نحوه ارتباط با نسل z محیط کار

محققان خاطرنشان کرده‌اند که ارتباطات ضعیف کارکنان برای کارفرمایان و اقتصاد گران است:

«مطالعه‌ای از هلمز نشان می‌دهد که کل هزینه سوء تفاهم و عدم ارتباطات کارکنان به 37 میلیارد دلار افزایش یافته است. (با میانگین هزینه برای هر شرکت 62.4 میلیون دلار)

ارتباطات نادرست تولید و ایجاد روابط در محیط کار را کند می‌کند، به همین علت باید نسل‌های مختلف را بشناسیم. شناسایی نسل زد منجر به بهبود ارتباطات، بهره وری بیشتر و روابط قوی‌تر در یک سازمان می‌شود. در ادامه نکاتی وجود دارد که در نحوه ارتباطی می‌تواند به شما کمک کند.

بر روی خروجی تمرکز کنید نه رفتار

نسل زد می‌تواند اطلاعات را بهتر از سایرین پردازش کند. این می‌تواند باعث کند شدن روند شود. زیرا زمانی که شما در حال بسط دادن توضیحات هستید آن‌ها مطلب را زودتر درک کرده‌اند. آن‌ها زیاد درگیر تلفن هستند و اغلب اطلاعات را به راحتی از آن به دست خواهند آورد. در نهایت باید بر روی نتایج تمرکز کنید و از آن‌ها خروجی بخواهید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: بهره‌وری کارکنان چیست؟ فرمول محاسبه+۱۵راهکار برای افزایش بهره‌وری

از کانال‌های ارتباطی که آن‌ها راحت‌تر هستند استفاده کنید

نسل‌ها بسته به موقعیت اجتماعی و فرهنگی احتمالا راه های ارتباطی متفاوتی با هم دارند. اما یک چیز در تمامی نسل‌ها یکسان است و آن اضطراب تماس تلفنی می‌باشد. نسل زد هم از این قاعده مستثنی نیست. آن‌ها ارتباطات رو در رو را بیشتر دوست دارند و در تماس‌های تلفنی صریح بودن را ترجیح خواهند داد. در نهایت آن‌ها برای ارتباط دیجیتال پلت فرم‌های مانند مایکروسافت تیمز، واتس اپ، زوم، اسکایپ و… را ترجیح می‌دهند. مراقب این موضوع باشید مکالمات خود را با آن‌ها کوتاه و هدفمند نگه دارید.

به آنچه آن‌ها اهمیت می‌دهند، اهمیت دهید

آنها به عدالت اجتماعی و برابری اهمیت می‌دهند، برای همین تعادل کار و زندگی برای آن‌ها مهم است. مکالمات کاری خود را در همان ابتدای روز انجام دهید، پس از ساعت کاری تماس نگیرید مگر این که خیلی مهم باشد.

شفافیت و صداقت داشته باشید

آن‌ها دوست دارند به سادگی حقیقت را بشنوند. ساده، دقیق و واضح باشید. این مورد زمانی که محتوا و مطلب ناگوار باشد با اهمیت‌تر است.

سکوت آن‌ها را درک کنید

آن‌ها به سکوت اهمیت می‌دهند و در محیط کار ارتباط کم را دوست دارند. سعی کنید به آن‌ها دستورالعمل‌های روزانه با نقاط تماس بدهید، این گونه به فضای خصوصی آن ها اهمیت داده‌اید.

ترس آن‌ها را درک کنید

یکی از اصلی‌‌ترین ترس‌های آن‌ها این است که سایر همکاران قدیمی به آنها احترام نگذارند. به آن‌ها اغلب می‌گویند که تنبل هستید و این اشتباه است طبق گزارش‌ها آن‌ها کارآمد هستند و کار تیمی را به خوبی انجام می‌دهند. آن‌ها بر روی اهداف تمرکز می‌کنند و در زمان مشخص شده کار را تحویل می‌دهند.

بازخوردهای منظم

آن‌ها به بازخوردهای خاص و منظم اهمیت می‌دهند. این می‌تواند به آن‌ها اطمینان و اعتماد دهد. 60 درصد نسل زد گفته‌اند دوست دارند در طول هفته چندین بار ارتباط و بازخورد دریافت کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چطور یک جلسه بازخورد عملکرد اثربخش برگزار کنیم؟

محیط کاری متنوع ایجاد کنید.

در یک نظرسنجی 67 درصد ادعا کرده بودن که تبعیض نژادی، قومی، فرهنگی، جنسیتی و… برای آنها مهم و حائز اهمیت است. دنیای امروز با توجه به گستردگی اطلاعات برای آن‌ها متنوع‌تر از همیشه است.

حقوق برای آن‌ها از اهمیت کمی برخوردار است.

آن‌ها به چالش‌های کاری، فرهنگ سازمانی، محیط کاری، همکاران و … اهمیت زیادی می‌دهند. برای آن‌ها داشتن مسئولیت اجتماعی نیز از اهمیت زیادی برخوردار است.

محیطی شخصی‌سازی شده برای آن‌ها فراهم کنید.

این به معنای توسعه فرایند آموزش کارکنان و طراحی برنامه آموزشی، توسعه رهبری، توسعه محیط کاری، توسعه فناوری و … است. شما باید افراد باهوش و با استعداد را استخدام کنید و در برنامه‌ریزی طول همکاری آن‌ها در سازمان‌تان شخصی سازی انجام دهید. شما برای جذب استعدادها به دانشگاه و موسسات رجوع کنید و با آن‌ها همکاری نمایید.

مزایای تنوع نسلی در محل کار

اما تنوع نسلی در محل کار چه مزیت‌های را فراهم می‌کند؟

باعث نوآوری می‌شود

مطالعه فوربس بر روی 300 شرکت بزرگ ثابت کرد که تنوع تجربیات، دیدگاه‌ها، دانش و مهارت عامل اصلی نوآوری است.

تنوع مهارت‌ها

برای نمونه بیبی بومرها مهارت‌های بین فردی خوبی دارند (مانند ارسال نامه و صحبت با تلفن) در آن سمت نسل زد می‌دانند چگونه با فناوری کار کنند. این مهارت‌ها در سازمان ادغام خواهد شد و فرصتی عالی برای انتقال دانش و پیشرفت به وجود خواهد آورد.

دیدگاه‌های متنوع

هر نسل بنا به شرایط جهان تفکر متفاوتی را تجریه کرده است. بنابراین منابع کاری چند نسلی تفکرات متفاوتی ایجاد خواهد کرد.

محافظت از آینده‌ی نیروی کار

بسیاری از سازمان‌ها با توجه به دلیل تغییرات گسترده به فکر تقویت نیروی کار خود در آینده هستند. داشتن نیروی چندنسلی باعث می‌شود سازمان شرایط مختلف را بررسی و آماده کند.

مزیت رقابتی

داشتن نیروی چند نسلی به شما امکان می‌دهد در بازار طیف مشتریان بیشتری را داشته باشید.

عملکرد و بهره وری بیشتر

براساس تحقیقات SHRM تنوع نسلی باعث بهبود عملکرد سازمان خواهد شد. طبق همین تحقیقات ادغام افراد مسن و جوان در سازمان بهره‌وری را بیشتر خواهد کرد.

سخن پایانی

با توجه به مواردی که عنوان شد کاملا مشخص است که آینده کاری در حال تغییر است، هنگامی که سازمان‌ها به نیروهای نسل زد اهمیت دهند در واقع خود را برای آینده آماده کرده‌اند.

در انتها به نظرتان تفاوت نسل‌ها بی‌اهمیت است؟

در حال حاضر پنج نسلی کاری وجود دارد و قطعا نسل‌های دیگری خواهند آمد. هر نسل باورها، مهارت‌ها، مزیت‌ها و معایب خود را دارد. این سازمان است که با جمع‌آوری آن‌ها می‌تواند به اهداف نهایی خود برسد. در نهایت موارد ارائه شده تحقیقاتی است که بر روی نسل‌ها در طی سال‌ها اتفاق افتاده است. در سازمان‌ها نیاز نیست بر روی افراد برچسب بزنید و آن‌ها را در نسل‌های مختلف دسته‌بندی کنید، تنها کافی است از این راهنما استفاده کنید تا درک کنید که چه چیزی برای چه کسی بیشتر اهمیت دارد و این نیاز به عالی بودن شما در مهارت‌های ارتباطی دارد. شما با دوستان خود هم اینگونه هستید و بر مبنای ویژگی هر کدامشان با آن‌ها ارتباط برقرار می‌کنید.

منابع:

https://www.aihr.com/blog/millennials-vs-gen-z/

https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2023/07/31/gen-z-is-labeled-as-difficult-in-the-workplace-but-theres-more-to-the-story/?sh=5d79503a7d7f

https://imagine.jhu.edu/blog/2023/04/18/gen-z-in-the-workplace-how-should-companies-adapt/

https://www2.deloitte.com/us/en/pages/consumer-business/articles/understanding-generation-z-in-the-workplace.html

https://www.mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-explainers/what-is-gen-z

https://www.aihr.com/blog/what-comes-after-generation-z/

نویسنده: میثاق خوش‌خوی

امروزه بازار کار مانند یک میدان جنگ تمام عیار است. روش کار، محل کار، شرایط اقتصادی هر روزه در حال تغییر است بنابراین کارفرمایان در میدان جنگ حفظ کارکنان هستند. کارفرمایان می‌خواهند استعدادهای خود را حفظ کنند و عدم حفظ آن‌ها باعث اختلال در محل کار خواهد شد. حفظ کارکنان پس از مواردی همچون استعفای بزرگ، همه گیری کرونا، ترکیب نسل‌های کاری در محل کار و مهاجرت افراد اهمیت زیادی پیدا کرده است.

در این مقاله یک راهنمای جامع و عملی برای درک اهمیت، چگونگی سنجش و راهکارهای حفظ کارکنان ارائه می‌دهیم.

حفظ کارکنان چیست؟

حفظ کارکنان (Employee Retention) زمانی است که یک کسب و کار بتواند کارکنان با استعداد خود را حفظ کند و گردش مالی را کاهش دهد. این تلاشی از روش‌ها، شیوه‌ها، سیاست‌ها و استراتژی‌های کارفرما برای حفظ کارکنان است. حفظ کارکنان یکی از شاخص‌های مهم برای سلامت کسب و کار و فرهنگ سازمان است. حفظ کارکنان میزان وفاداری و ماندگاری افراد در سازمان را نیز نشان می‌دهد.

درک میزان حفظ کارکنان کمک می‌کند تا تعیین کنید چه چیزی کسب و کار شما را به مکان عالی برای کار تبدیل می‌کند.

چرا حفظ کارکنان مهم است؟

بیایید نگاهی به اهمیت و مزایای حفظ کارکنان در سازمان داشته باشیم.

کاهش هزینه‌های شرکت

استخدام و آموزش می‌تواند سالانه مبالغ قابل توجهی برای سازمان‌ها هزینه داشته باشد. حفظ کارکنان بهترین راه برای کاهش این هزینه‌ها است. مطالعات نشان می‌دهد جایگزینی یک کارمند به طور متوسط، معادل 6 تا 9 ماه حقوق است. بنابراین حفظ کارکنان هزینه‌های اضافی را کاهش می‌دهد.

افزایش بهره‌وری

بر کسی پوشیده نیست که هر چقدر فرد در یک سازمان بماند بهره‌وری بیشتری خواهد داشت. کارکنان باتجربه اغلب در انجام سریع و کارآمد وظایف خود مهارت دارند. آن‌ها می‌دانند چگونه کارها را به سرعت انجام دهند، با فرآیندها آشنا هستند و ارتباطات خود را دارند. برعکس، استخدام جایگزین‌های جدید به طور معمول باعث ایجاد تأخیر و اشتباهات طولانی مدت و پرهزینه در گردش کار می‌شود. بنابراین نرخ جابجایی بالا باعث اختلال در تداوم و نتایج نهایی سازمان خواهد شد.

تجربه بهتر مشتری

مشتریان تمایل دارند به سازمان‌هایی که در طول زمان با چهره‌های دوستانه و آشنا روبرو می‌شوند و با یک یا چند کارمند ارتباط برقرار می‌کنند، بیشتر علاقه نشان دهند. نرخ پایین جابجایی کارکنان می‌تواند درک و تجربه مثبت مشتری را افزایش دهد.

بهبود تعلق کارکنان

کارمندانی که احساس تعلق به سازمان داشته باشند، به احتمال زیاد روحیه بالاتری دارند، به کار خود افتخار می‌کنند و در نتیجه عملکرد بهتری خواهند داشت. درک حفظ کارکنان باعث می‌شود بر جنبه‌های مهم برای تعلق کارکنان تمرکز کنید. مانند ایجاد و بهبود فرهنگ سازمانی، بهبود کار تیمی، بهبود آموزش و توسعه و ….

افزایش درآمد و بازگشت سرمایه (ROI)

چندین مطالعه نشان دهنده ارتباط مستقیم بین افزایش درآمد، کاهش جابجایی کارکنان، روحیه بالاتر کارکنان و بهبود تجربه کارکنان است.

چه عواملی باعث حفظ کارکنان می‌شود؟

به طور معمول پیدا کردن کارکنان با استعداد و حفظ آن‌ها سخت است. این کارکنان اغلب به عنوان کارکنان با پتانسیل شناخته خواهند شد و برای هر سازمانی از نظر فنی، مهارتی و رهبری مهم هستند. بنابراین مهم‌ترین مورد این است که شما عوامل مهم و حیاتی ماندن یا ترک کارکنان را شناسایی کنید.

داشتن چنین داده‌های به سازمان کمک می‌کند در راستای حفظ کارکنان تلاش کنید. به عنوان مثال شاید در پیشرفت‌های شغلی به صورت عمودی سازمان نتوانید اقدامی کنید اما می‌توانید با راه حلی‌های خلاقانه مانند حرکت‌های افقی در شغل، غنی‌سازی شغلی، مربی گری، آموزش و توسعه، دادن پروژه‌های چالشی به افراد، در حفظ آن‌ها بهبود ایجاد کنید.

بیاید نگاهی بیندازیم به گزارش Delottie تا متوجه شویم چه مواردی برای حفظ کارکنان اهمیت دارد.

همانطور که مشاهده می‌کنید پاداش اضافی، ترفیع یا ارتقای کارکنان و مزایای غیرنقدی و رفاهی مهمترین دلایل ماندگاری و حفظ کارکنان در سازمان است.

این مقاله را هم مطالعه کنید:۸ دلیل اصلی خروج کارکنان از سازمان

نرخ حفظ کارکنان را چگونه محاسبه کنیم؟

برای محاسبه نرخ حفظ کارکنان به موارد ذیل توجه کنید:

1. بازه زمانی خود را مشخص کنید. 
2. تعداد کارمندان را در اولین روز بازه زمانی خود مشخص کنید.
3. تعداد کارمندان را در آخرین روز دوره زمانی خود محاسبه کنید.
4. در نهایت از فرمول ذیل استفاده کنید.

چند مثال از نحوه محاسبه نرخ حفظ کارکنان

• مثال 1: برای نمونه شرکتی در ابتدای سال (ابتدای بازه زمانی مورد محاسبه) 300 پرسنل داشته است و در انتهای سال (انتهای بازه زمانی مورد محاسبه) 15 نفر از پرسنل شرکت را ترک کرده اند نرخ میزان حفظ شرکت این گونه محاسبه خواهد شد:

((300-15)/300) *100=95% میزان حفظ این سازمان 95 درصد است.

• مثال 2: شرکتی در ابتدای کرونا 5000 نیرو داشته است و در انتهای کرونا این تعداد به 3000 نیرو رسیده است (در یک بازه زمانی 21 ماهه) نرخ حفظ کارکنان به این صورت است

((5000-2000)/5000) *100=60% میزان حفظ این سازمان 60 درصد است.

• مثال 3: شرکتی را تصور کنید که به علت نبود مواد اولیه یکی از خط های تولید خود را تعطیل و 700 نفر از پرسنل خود را تعدیل می‌نماید، تعداد این افراد در ابتدای شروع به کار خط تولید 1200 بوده است. شما در کامنت‌ها بگویید میزان حفظ نیرو چقدر می‌باشد؟

5. میزان نگهداشت خود را با دوره قبلی یا با صنعت خود مقایسه کنید. از جدول ذیل پیروی کنید:

• میزان نگهداشت در بازه 1 فروردین 1401 تا 1 فروردین 1402 با توجه به فرمول بالا 92 درصد بوده است.
• میزان نگهداشت در بازه 1 فروردین 1402 تا 1 فروردین 1403 با توجه به فرمول بالا 94 درصد بوده است.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نرخ خروج چیست و چطور محاسبه می‌شود؟(+مثال)

استاندارد نرخ حفظ کارکنان چقدر است؟

نرخ نگهداری بالا مثل 99 درصد اغلب موارد خوب نیست. مقداری گردش کارکنان، برای ایجاد فرصت‌های جدید و استخدام خارجی برای سازمان مفید است. همچنین شاید بخواهید با استعفاها یا عدم تمدید قرارداد از دست کارکنان با عملکرد پایین راحت شوید. به طور کلی سازمان شما باید نرخ و حفظ معقول را در پیش گیرد.

میانگین نرخ نگهداشت در آمریکا 90 درصد است با این حال این نرخ با توجه به صنعت و بخش‌های مختلف، متفاوت است. لینکدین گزارش می‌دهد طراحان تجربه کاربری نسبت به سایر موقعیت‌ها نرخ ترک خدمت بالاتری دارند تقریبا 23 درصد. بنابراین واحد و یا شغل هم می‌تواند این موارد را دست خوش تغییر نماید.

راهکارهایی برای حفظ کارکنان

در هنگام استخدام به حفظ و نگهداری توجه کنید.

این موضوع به خصوص در صنایعی با گردش بالای نیرو اهمیت دارد. (خرده فروشی، مراکز تماس و…) باید انتظارات را روشن کنید، در مصاحبه واقعیت‌ها را عنوان کنید، افرادی را استخدام کنید تا با ارزش‌های شما همسو باشند، از کارفرمایان قبلی استعلام دریافت کنید. این موضوعات کمک می‌کند تا رضایت شغلی بالاتری داشته باشید و ریسک خروج افراد در سال اول را کاهش بدهید.

فرآیند جامعه پذیری را به درستی طراحی کنید

شرکت‌هایی که بر حفظ کارکنان تمرکز دارند، معمولاً با فرآیند استخدام و جامعه‌پذیری شروع می‌کنند، آموزش کارکنان جدید را جدی می‌گیرند و به کارکنان جدید آموزش کافی در مورد فرهنگ شرکت ارائه می‌دهند. آنها همچنین به کارکنان جدید فرصتی می‌دهند تا در مورد کار خود سؤال بپرسند و با سرپرستان خود گفتگو کنند. به کارکنان اغلب برنامه‌های کاری منعطف یا ترکیبی پیشنهاد می‌شود یا حداقل در مورد آن نظرخواهی می‌شود تا تعادل بهتر کار و زندگی را تضمین کند و تجربه کلی کارکنان را بهبود بخشد.

مزایای رفاهی متنوعی ارائه دهید

کارفرمایان به دنبال متمایز کردن خود در عرصه استخدام با ارائه مجموعه‌ای از مزایای متنوع، هستند. انواع جدیدتر مزایا شامل: برنامه‌های بیمه درمانی با حق بیمه پایین‌تر و فرانشیز بالاتر، برنامه‌های بازپرداخت بدهی‌های تحصیلی و مشاوره حقوقی است. کارفرمایان به طور فزاینده‌ای امکانات رفاهی مثل وعده‌های غذایی، نوشیدنی‌های رایگان، مهدکودک، مراقبت از سالمندان و فضاهای آرامش با بازی‌هایی مانند پینگ‌پنگ و بیلیارد را ارائه می‌دهند.

همچنین برای ترویج تعادل کار و زندگی، شرکت‌ها برنامه‌های کاری منعطف، مرخصی و هفته‌های کاری کوتاه‌تر؛ دورکاری از طریق برنامه‌های کار از خانه؛ و فرصت‌های دورکاری برای اقامت طولانی‌مدت در تعطیلات را ارائه می‌دهند. آنها همچنین مدیران را برای تشویق کارکنان به استفاده از تعطیلات آموزش می‌دهند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: دورکاری: فرصت‌ها و چالش‌ها + دانلود گزارش

به بازخورد افراد گوش بدهید

این بازخوردها را می‌توانید از تعامل کارکنان، تمرکز کارکنان بر موارد مختلف و مصاحبه‌های خروج بدست بیاورید. اجرای مصاحبه نگهداشت نیز بسیار کمک کننده است. شما باید بر مبنای بازخورد افراد بر موارد مهم تمرکز کنید تا نگهداشت را افزایش دهید. توجه کنید که عدم اقدام به بازخورد، خشم و نارضایتی به بار خواهد آورد و در راستای آن افراد سازمان را ترک خواهند کرد. از نتابج این بازخوردها در سطح سازمان مثلا بر روی بهبود یک فرآیند یا در سطح فردی مثلا فرستادن نفرات به یک دوره خاص تمرکز کنید.

ارزیابی عملکرد و بازخورد مستمر را ترویج کنید

برای ارتقای ارتباط خوب و شفافیت، به ویژه با ظهور نیروی کار دورکار و ترکیبی، بسیاری از شرکت‌ها برای ارزیابی عملکرد کارمند خود منتظر ارزیابی سالانه نمی‌مانند. در عوض، مدیران جلسات تک به تک مکرری با کارکنان برگزار می‌کنند تا بازخورد سازنده ارائه دهند، به‌طور دوره‌ای درباره علایق و اهداف حرفه‌ای آنها بحث کنند و ایده‌های جدید را تشویق کنند.

بر افزایش تعلق کارکنان تمرکز کنید

کارکنان متعلق بیشتر در سازمان می‌مانند. به همین علت باید یک طرح ایجاد تعلق قوی ایجاد کنید. کارهایی را انجام دهید که رضایت و تعلق کارکنان را در برگیرد. مانند: فرصت یادگیری و رشد، رویه‌های ترفیع شفاف، سیاست مرخصی مختلف، توسعه رهبران و مدیران، تنوع بخشی به پاداش، ارائه کار معنادار، تعادل کار و زندگی.

سخن آخر

حفظ کارکنان همان موردی است که سازمان شما باید به سمت آن حرکت کند. حضور کارکنان به شما کمک می‌کند در بازار رقابتی تداوم داشته باشید و بهره وری بیشتری را بدست آورید. این تنها یک آمار خوب داشتن نیست بلکه یک امر ضروری برای حفظ کسب و کار شماست.

شما می‌توانید بر مبنای موارد ارائه شده در این راهنما برنامه‌ریزی حفظ کارکنان خود را انجام دهید.

منابع:

https://www.aihr.com/blog/employee-retention-rate/

https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/definition/employee-retention

نویسنده: میثاق خوش خوی

همه چیز بعد از بحران کرونا در جهان تغییر کرد. نحوه خرید مردم، نحوه رفت و آمد، نحوه دید و بازدید، نحوه کار و از همه مهم‌تر نحوه آموزش و توانمندسازی افراد. دیگر کلاس‌های رسمی یا کلاس‌های طولانی مدت محبوبیت ندارد و افراد دوست دارند در کوتاه‌ترین زمان ممکن به یادگیری برسند تا محتوای خودشان را سریع پیدا کنند.

بر مبنای مطالعات انجام شده در دانشگاه کالیفرنیا-ایروین تمرکز فرد تنها 11 دقیقه است و پس از آن دچار حواس‌پرتی خواهد شد. این جا همان جای است که مفهوم میکرولرنیگ(Microlearning) یا آموزش خرد یا ریزیادگیری معنا و اهمیت پیدا می‌کند. جایی که شما در عرض چند دقیقه به محتوای خود خواهید رسید.

میکرولرنینگ چیست؟

میکرولرنینگ(Microlearning) یا آموزش خرد فرآیندی است که در آن دانش و مهارت با دوره‌های کوتاه، مطالعه یا تمرین به دست می‌آید. یک روش آموزشی جدید است که به سرعت در حال رشد می‌باشد.

میکرولرنینگ به سادگی به عنوان تمرین یادگیری از طریق محتوای کوچک تعریف می‌شود که در زمان و جایی که یادگیرنده به آن نیاز دارد ارائه می شود و در دسترس است.

اساساً، ایده میکرولرنینگ این است که مطالب آموزشی را به ماژول‌ها یا فواصل کوتاه و محتوایی قابل هضم تقسیم کند.

تابوی یادگیری خرد شکسته شده است و با ورود نسل زد به بازار کار، سرعت تغییرات مداوم و کسب مزیت رقابتی در سازمان‌ها به یک ضرورت تبدیل شده است. در واقع کارمندان می‌توانند با استفاده از فناوری و ابزارهای مدرن در هر مکان و هر زمان به محتوای مختلف دسترسی داشته باشند. در محیط کار مدرن امروزی، راه‌حل‌های مقرون‌ به ‌صرفه و کم‌هزینه‌ای وجود دارد که کارکنان بیشتر ترجیح می‌دهند، اینجاست که یادگیری خرد مطرح می‌شود.

میکرولرنینگ برای تمامی محتواها و تمامی سرفصل‌ها قابل استفاده است.

یک مطالعه گالوپ از شرکت‌های مختلف نشان می‌دهد، که 58 درصد کارمندان گفته‌اند: “اگر درس‌ها به واحدهای کوچکتر  تقسیم شود بهتر یاد خواهند گرفت”. همچنین 94 درصد افراد در سایت‌های آموزشی به دنبال دوره‌های رفته‌اند که کمتر از 10 دقیقه بوده است.

میکرولرنینگ رویکردی برای یادگیری اطلاعات جدید در تکه‌های کوچک در یک زمان است. به طور معمول، جلسات ریز یادگیری کمتر از ده دقیقه است وممکن است گاهی حتی کمتر از یک دقیقه طول بکشد.

میکرولرنینگ از کجا آمده است؟

کل مفهوم میکرولرنینگ براساس منحنی فراموشی هرمان ابینگهاوس بنا شده است. وی اولین فردی بود که در دهه 1880 رویکرد علمی و طبقه بندی شده برای حافظه ایجاد کرد و جهان را با مفاهیمی مانند منحنی یادگیری و فراموشی آشنا کرد. او عنوان می‌کند: “حافظه در طول یادگیری ثابت نمی‌ماند و می‌تواند چندین بار افزایش و کاهش یابد و دوباره برگردد.” این مورد به موضوع و نحوه ارائه آن خیلی وابسته است. طبق منحنی فراموشی ابینگهاوس افراد معمولا 80 درصد دانش آموخته شده را در عرض یک ماه از دست می‌دهند. به خاطر همین موضوع یادگیری خرد بسیار مهم است به گونه‌ای که تقسیم محتوا به قطعات کوچک‌تر و ارائه آن در بازه‌های زمانی مختلف برای بهبود در حفظ و نگهداشت دانش موثر است.

مزایای میکرولرنینگ چیست؟

• برای شلوغی کارکنان در طول روز که نمی‌توانند برنامه آموزشی داشته باشند بسیار مناسب است. (استفاده بهینه‌تر از زمان)
• بر روی یک هدف تمرکز دارد.
• اهداف روشنی دارند و در تعاملات یادگیری مختصر است.
• سریع‌تر ارائه می‌شوند.
• تعامل فراگیران را افزایش می‌دهد.
• مقرون به صرفه هستند.
• یادگیری شخصی را فعال می‌کند.
• حفظ دانش و نگهداری آن را بهبود می‌دهد. (طبق تحقیقات انجام شده یادگیری خرد حفظ اطلاعات را تا 80 درصد بهبود داده است.)
• با توجه به ساده و کوتاه بودن همیشه در دسترس است. (در تلفن‌های همراه، در ایمیل‌ها، در تابلوهای اعلانات و …)
• انعطاف پذیر و راحت‌ترند.

چالش‌های میکرولرنینگ چیست؟

• ایجاد و نگهداری موارد آموزشی همانقدر که آسان است، دشوار هم است. شما برای ریز کردن موارد آموزشی خود باید زمان بگذارید و باید اطمینان حاصل کنید که هم راستای برنامه‌های سازمان است و برای فراگیران مفید است. علاوه بر این معنادار کردن محتوا در مدت زمان کوتاه می‌تواند دشوار باشد.
• شخصی سازی محتوا برای هر فرد سخت و دشوار است. از آنجا که محتواهای سنتی به بخش کوچک تقسیم خواهد شد باید دقت کنید که هر محتوا می تواند برای چه شخصی مناسب باشد.
• مشکلات دسترسی به محتوا. شما باید مطمئن باشید که ساده‌ترین راه و بهترین راه برای ارائه محتوا به نفرات را دارید.
• کمبود زمان. همانقدر که افراد می‌توانند به راحتی محتوای خود را در طول زمان‌های مختلف در صفحات اینترنت پیدا کنند همانقدر هم باید به دنبال محتواهای ارائه شده توسط شما باشند. به این موضوع فکر کنید وقتی افراد می‌توانند محتوای خود را به راحتی پیدا کنند چرا باید به سمت محتواهای خرد شما حرکت کنند؟

رابطه میکرولرنینگ با نسل زد

مفهوم آموزش میکرولرنینگ با نسل زد بسیار نزدیک است و می‌توان گفت یکی از علت‌های گسترش یادگیری خرد ورود نسل زد به بازار کار می‌باشد. آن‌ها نمی‌خواهند زمان زیادی صرف بدست آوردن اطلاعات کنند و از آنجایی که از همان ابتدا با تکنولوژی بزرگ شده‌اند راحت می‌خواهند اطلاعات خود را پیدا کنند. از اینستاگرام، یوتیوب، توئیتر، آپارت و ….

این به معنی این نیست که یادگیری سنتی در کلاس‌های رسمی خوب نیست اما سازمان‌ها برای عقب نماندن باید ترکیبی از موارد را داشته باشند. اگر بخش عمده‌ای از همکاران شما نسل زد هستند حتما به گنجاندن یادگیری خرد در برنامه‌های آموزشی خود فکر کنید.

نمونه‌های میکرولرنینگ

یکی از بخش‌های آموزش خرد مشارکت است. بدون مشارکت نفرات یادگیری خرد هیچ معنایی ندارد. چالش واقعی ایجاد این تعاملات کوتاه و ایجاد ارزش برای یادگیرنده و کسب و کار است. نوع و طول محتوا به زمینه و اهداف یادگیری شما بستگی دارد. شما در هر حالی باید به اهداف یادگیری خود نزدیک شوید.

شما برای ارائه میکرولرنینگ می‌توانید از موارد ذیل پیروی کنید:

• میکروکپی (پیام‌ها یا نکات کوتاه و هدفمند مانند: پیام‌های خطا، توضیح در خصوص فرم‌ها و …)
• فعالیت‌ها یا تجربه‌های مرتبط به کار
• نحوه انجام کار
• دستورالعمل کار
• اینفوگرافیگ (آماری، اطلاعاتی، جدول زمانی، جغرافیای، سلسله مراتبی و …)
• ویدیوی آموزشی کوتاه مدت (توضیح دهنده، کوتاه و تعاملی، انیمیشن‌های تخته سفید، ریز سخنرانی و …)
• آزمون‌های کوتاه و چند سوالی
• استفاده از اپلیکیشن های مختلف یا ارسال لینک آن‌ها (گوگل، آپارات، یوتیوب ، تدکس و …)
• استفاده از گیمیفیکیشن Gamification (بازی‌وارسازی)

اگر نفرات شما زمان زیادی ندارند که ویدیوهای آموزشی مشاهده کنند به آن‌ها کمک کنید، بدانید در چه چیزی نیاز به بهبود دارند، سپس برایشان ویدیوهای کوتاه تهیه کنید. سخنرانی‌های کوتاه از سایت‌های مختلف پیدا کنید. شما می‌توانید از سایت‌های مختلف مثل لینکدین، یودمی، کورسرا، مکتب خونه، میتالرن، فرادرس و… استفاده کنید. برای آن‌ها اشتراک تهیه کنید تا در لحظه مشکل خود را حل کنند.

این واقعیت دارد که برخی از دوره‌های سایت‌های مختلف طولانی است اما همه‌شان توضیحات درس دارند و به راحتی می‌توانید محتوا را عقب و جلو کنید تا به هدف خود برسید. از نمایش‌های تصویری یا اینفوگرافیگ استفاده کنید، همه‌ی ما با دیدن موارد بصری ترغیب به خواندن می‌شویم پس در این مورد سلیقه به خرج دهید.

چک لیست میکرولرنینگ

میکرولرنینگ در تمامی موارد یک برنامه ایده‌آل برای آموزش و توسعه سازمان شما است به خصوص زمانی که می‌خواهید یک تحول سریع در سازمان خود ایجاد کنید و نفرات باید سریع این موارد را به کار خود اضافه کنند. برای این که ببینید یادگیری خرد چگونه می‌تواند عمل کند چک لیست زیر را دنبال کنید:

عملکرد یادگیرنده

• هدف از عملکرد افراد چیست؟
• چه مواردی را در عملکرد اشخاص می‌خواهید بهبود دهید؟
• آیا می‌توان آن را به اجزای کوچک تقسیم کرد؟
• آیا می‌توان هدف آموزشی را در یک جلسه محقق کرد؟
• موارد چگونه در کار استفاده خواهند شد؟

طراحی آموزشی

• آیا می‌توان به زبان ساده آن را طراحی کرد؟
• آیا بهترین شیوه طراحی یادگیری خرد است؟
• چگونه می‌توانید یک طراحی کامل در یادگیری خرد داشته باشید؟
• آیا می‌توان از طراحی خود در سایر موارد استفاده کرد؟ (تعمیم پذیر است)
• آیا طراحی من تعاملی است؟

نحوه ارائه (رسانه)

• آیا می‌خواهید از رسانه‌های تصویری یا صوتی استفاده کنید؟ یا از متن، تصویر، اینفوگرافیگ یا …؟
• آیا کیفیت رسانه شما با کیفیت سازمان شما همسو است؟ (بازاریابی و تبلیغات)
• آیا یادگیری شما در زمان نیاز در دسترس است؟ (مانند در دسترس بودن در گوشی موبایل)

سخن آخر

میکرولرنینگ در پاسخ به سرعت فزاینده زندگی تکامل یافته است. حتی قبل از اینکه COVID آموزش حضوری را به چالش تبدیل کند، افراد پرمشغله برای یافتن زمانی برای یادگیری تلاش می‌کردند.

در سال 2014، Deloitte این گزارش رو به اشتراک گذاشت: “کارمندان متوسط 1٪ (فقط 24 دقیقه) از هفته را صرف یادگیری می‌کنند.”

به این سوال فکر کنید: آخرین باری که یک محتوای طولانی را دیدید چه زمانی بوده است؟ یا چندبار در هفته برای دیدن یک محتوای طولانی زمان می‌گذارید؟ شما هر روز با یادگیری خرد سر و کار دارید، وقتی در صفحات اینستاگرام یک موضوع آموزشی می‌بینید، وقتی در سایت‌های مختلف یک مقاله می‌خوانید یا وقتی حتی با دوست خود در مورد یک موضوع صحبت و از تجربیات آن استفاده می‌کنید.

خواه یا ناخواه بخش زیادی از محتوای‌های آموزشی به سمت خرد شدن دارند حرکت می‌کنند. قطعا برخی از دوره‌های لینکدین را دیده‌اید، آن‌ها یک محتوای 40 دقیقه‌ای به شما به صورت یکجا نمی‌دهند، آن‌ها 40 دقیقه را به قطعات کوچکتر تقسیم خواهند کرد. برای داشتن یک سازمان پویا حتما به گنجاندن آموزش خرد در برنامه‌های آموزشی سازمان‌تان فکر کنید.

اگر در حال حاضر در حوزه آموزش و توانمندسازی کارکنان مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی آموزش و توانمندسازی کارکنان به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص آموزش را می‌دهد.

منابع: 

www.klassacademy.com

www.servicedeskinstitute.com

www.techtarget.com

www.valamis.com

www.allencomm.com

نویسنده: میثاق خوش‌خوی