استخدام و نگهداشت کارکنان دو روی یک سکه‌اند، این دو یکدیگر را کامل می‌کنند به خصوص در محیط کار امروز که 75 درصد از کارفرمایان گزارش داده‌اند که در پر کردن موقعیت‌های شغلی کسب و کار خود با مشکل مواجه هستند.

نگهداشت کارکنان چالشی جدی است که بیشتر شرکت‌های معتبر دنیا با آن رو به رو هستند. نگهداشت کارکنان نقطه مقابل ترک کار است.

اکنون بیش از هر زمان دیگری، سازمان‌ها باید تمام تلاش خود را برای محافظت از ارزشمندترین دارایی خود، که همان کارکنان هستند، انجام دهند.

در این مقاله بررسی می‌کنیم که چرا نگهداشت کارکنان اهمیت داشته و 10 استراتژی برتر نگهداشت کارکنان را پیشنهاد می‌دهیم.

چرا نگهداشت کارکنان اهمیت دارد

از دست دادن کارکنان بسیار هزینه‌بر است که البته این هزینه صرفا هزینه‌های مالی نیست! به این دلیل است که سرمایه‌گذاری کردن در مجموعه‌ای از سیاست‌ها، استراتژی‌ها و روش‌هایی اثبات شده، به منظور نگهداشت بهترین‌ کارکنان در سازمان و کاهش نرخ خروج ایشان از اهمیت بالایی برخوردار است.

بیایید با جزئیات بیشتر به بررسی اینکه چرا نگهداشت کارکنان با اهمیت است بپردازیم.

صرفه‌جویی و مدیریت هزینه‌ها

جایگزینی یک کارمند می‌تواند بین یک سوم تا دو برابر حقوق سالانه آن‌ها هزینه داشته باشد که شامل هزینه‌های متنوعی اعم از فرایند استخدام و آموزش فرد جدید می‌شود.

روحیه بهتر در فعالیت‌های تیمی

زمانیکه یکی از کارکنان سازمان را ترک می‌‌کند، عموما تا پیدا کردن جایگزین دقیق و مناسب برای وی چند ماه طول می‌کشد و در این فاصله بقیه اعضای تیم مجبور به تحمل حجم کاری برجای مانده از وی خواهند بود که این موضوع می‌تواند علاوه بر افزایش فشار کاری و استرس، تأثیر منفی بر عملکرد و روحیه سایر اعضای تیم داشته و حتی ممکن است منجر به استعفای بیشتری در تیم شود.

افزایش رقابت‌پذیری

فراهم آوردن فرصت‌هایی برای توسعه و رشد کارکنان یک استراتژی موثر برای نگهداشت کارکنان است که اغلب به شایستگی‌های بزرگتر منجر و می‌تواند به شرکت مزیت رقابتی بخشد.

رشد پایدار و مستمر کسب و کار

برخورداری از نرخ بالای آمار نگهداشت کارکنان به این معنی است که شما کمتر به استخدام کارمندان جدید برای پر کردن جای خالی نیازمند و متکی خواهید بود و می‌تواند منجر به کسب و کار پایدارتر و رشد بلندمدت شود.

همکاری بهینه

هر چه مدت ماندگاری کارکنان در سازمان بیشتر باشد، منجر به آشنا شدن بیشتر آنها با خط مشی‌ها و شیوه‌های کاری سازمان می‌شود و این امر باعث بهبود روند همکاری بین کارکنان و کمک به آنها برای دست یافتن به اهداف مشترک می‌شود.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ده روش برای افزایش انگیزه در کارکنان

بهترین استراتژی‌های نگهداشت کارکنان چیست؟

استراتژی‌های زیادی برای نگهداشت کارمندان وجود دارد که در ادامه بررسی می‌کنیم.

1- از جذب و استخدام شروع کنید

نگهداشت کارکنان از فرایند جذب و استخدام آغاز می‌شود. پس لازم است اطمینان حاصل کنید که از برند کارفرمایی قوی برخوردارید که منجر به جذب کاندیداهای مناسب به سازمان شما می‌شود. همچنین لازم است تا از یک قیف استراتژیک استخدامی مناسب برخوردار باشید و مطمئن شوید افرادی را استخدام می‌کنید که از مهارت‌ها، ویژگی‌ها و ارزش‌های همگونی با سازمان شما برخوردارند. به همان اندازه مهم است که در مرحله استخدام در مورد فرهنگ کاری سازمان و نقش خاص مورد نظر شفاف باشید. (پرهیز از دروغ‌گویی یا عدم شفافیت و مبالغه نسبت به آنچه در واقع در سازمان در حال رویدادن است.)

2- مرحله آنبوردینگ کارکنان خود را تقویت نمایید

تحقیقات انجام شده توسط گروه براندون هال نشان داده که حضور قوی و آنبوردینگ مناسب کارکنان می‌تواند نگهداشت کارکنان را تا 82 درصد افزایش دهد. همچنین شرکت‌های بزرگ تا 16 درصد از کارکنان جدید خود را در شش ماه اول از دست می‌دهند. بنابراین برخورداری از یک فرآیند آنبوردینگ مناسب و ساختارمند، گامی کلیدی برای به حداقل رساندن ریزش استخدام‌های جدید و حفظ استعدادهای برتری است که  بر روی جذب آنها سرمایه‌گذاری زیادی کرده‌اید.

فرآیند آنبوردینگ سازمانی به محض اینکه کارمند شما نامه پیشنهاد شغلی خود را امضا نمود، آغاز می‌شود و تنها زمانی پایان می‌یابد که بتواند به طور مستقل نقش خود را انجام دهد. بنابراین ضروری است که تمام مراحل کلیدی فرآیند آنبوردینگ را در نظر بگیرید. گام‌هایی چون پیش بینی‌های لازم قبل از آغاز آنبوردینگ، روز اول، هفته اول، 90 روز آغازین و پایان سال اول.

3- پیشنهاد برنامه‌ی همکاری منعطف

بعد از همه‌گیری کرونا، کارکنان شروع به تعریف مجدد اولویت‌های خود نمودند و بسیاری از کارکنان اکنون روش‌های کار از راه دور یا انعطاف‌پذیر را ارزشمندتر قلمداد می‌نمایند.

یک نظرسنجی ADP در سال 2022 نشان داد که 64 درصد از آمریکایی‌های مورد بررسی قرار گرفته اگر مجبور به بازگشت تمام وقت به دفتر و محل کار خود شوند، ترجیح می‌دهند تا به دنبال شغل جدیدی باشند.

بهره‌مندی از سایر روش‌های کاری مانند دورکاری، کار ترکیبی، پاره وقت، کار اشتراکی و گزینه‌ی هفته کاری فشرده، همگی می‌توانند رضایت کارکنان را بدون آسیب رساندن به عملکرد، تا حد زیادی افزایش دهند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: دورکاری: فرصت‌ها و چالش‌ها + دانلود گزارش

4- ارائه و پیشنهاد ارزش پبشنهادی قانع کننده

 ارزش پیشنهادی کارفرما (EVP)، پیشنهاد منحصر به فردیست که از جانب کسب و کار به کارکنان ارائه می‌شود. یک EVP قانع کننده از عناصر مهمی از جمله مزایا، فرصت‌های رشد، تعادل بین کار و زندگی و فرهنگ سازمانی بالغ برخورداراست. پس مهم است که با ارائه و خلق یک پیشنهاد جذاب برای کارکنان، موفق به متمایز شدن از سایر رقبای خود در این زمینه شوید.

EVP پاسخ به این سوال کلیدی است  “چرا یک کارمند باید با ما و در کسب و کارمان بماند؟”

EVP می‌تواند شامل یک پیشنهاد کار کاملاً از راه دور برای کارمندان، یا برخورداری از روزهای تعطیل نامحدود، یک برنامه بازنشستگی جذاب، مزایای خاص، یا امکان و زمان کار منعطف و شناور باشد.

در این گزینه‌های پیشنهادی، توجه کنید که چه مواردی با ارزش‌های شما همخوانی داشته و همراستاست و سپس برای ارائه آن در عمل اقدام مناسب داشته باشید.

5- تمرکز بر توسعه و مسیر شغلی کارکنان

به گفته McKinsey & Company، مهمترین دلیلی که کارمندان، شغل خود را ترک کردند، فقدان توسعه حرفه‌ای و فرصت‌های پیشرفت بوده است. همچنین گزارشی توسط LinkedIn بیان می‌کند که 94 درصد از کارمندان مایلند در صورت سرمایه‌گذاری سازمان در زمینه توسعه شغلی و سازمانی ایشان، مدت بیشتری در سازمان بمانند.

به طور طبیعی، تنها زمانی باید روی آموزش سرمایه‌گذاری کنید که به شما در دستیابی به یک هدف سازمانی کمک کند، البته آموزش باعث بهبود و افزایش بهره‌وری، عملکرد، میزان تعلق، نرخ رضایت و همچنین نرخ نگهداشت نیز می‌شود. فراهم کردن فرصت‌هایی برای رشد و توسعه بیشتر به کارکنان کمک می‌کند تا احساس ارزشمندی کنند و آینده را در کنار شما ببینند.

برای مثال، هیلتون (هتل‌های زنجیره‌ای) تلاش داشت که از طریق آموزش‌هایی در زمینه مهارت‌های نرم به نام پاسپورت موفقیت، با کمبود مهارت‌های کارکنان جدید خود مقابله کند. هدف از این آموزش‌ها کمک به کارکنان در مدیریت مشکلات مهمانان با همدلی بیشتر و در عین حال حرفه‌ای بودن در کار بود. یک نظرسنجی اخیر از سرپرستان نشان داد که 96٪ از اعضایی از تیم هیلتون که آموزش مذکور را سپری کرده بودند، پس از شش ماه در سازمان باقی ماندند و 40٪ از ایشان نیز ارتقا یافتند.

6- در اولویت قراردادن رفاه کلی کارکنان

موضوع تعادل بین کار و زندگی در حال حاضر موضوع پرمخاطب و معتبری در حوزه منابع انسانی است و به دنبال همه‌گیری کرونا، کارکنان اهمیت بیشتری برای رفاه کلی خود قائل هستند و برای تعادل سالم‌تر در همه زمینه‌های زندگی خود تلاش می‌کنند. بسیاری از کارکنان در تلاش برای دست‌یابی به نقش‌های پاره وقت هستند یا ترجیح می‌دهند برای سازمان‌هایی کار کنند که رفاه آنها را در اولویت قرار می‌دهند و به دنبال کار در محیط کاری که حجم کاری سنگین است و ضرب الاجل‌های غیرممکن باید به هر قیمتی رعایت شود، نیستند.

در حالی که گزینه‌هایی مثل دورکاری می‌تواند به ایجاد تعادل بهتر بین کار و زندگی کمک کنند، همچنان دستیابی به این مفهوم (تعادل بین کار و زندگی) مادامیکه کارکنان کار زیادی داشته و ساعات کافی در روز برای تکمیل و انجام آن نداشته باشند و یا فعالانه تشویق شوند که به تماس‌های تلفنی یا ارتباطات ایمیلی خارج از زمان اداری یا حتی در تعطیلات خود پاسخگو باشند، موضوع دشواری خواهد بود.

مدیران باید تلاش کنند که به طور منظم و مستمر تیم خود را بررسی کنند و مطمئن شوند که می‌توانند حجم کاری خود را مدیریت کنند. جلسات غیرضروری و فرایندهای دفتری و پیش پا افتاده نیز باید حذف شوند تا کارمندان بتوانند تمرکز خود را بر روی مهم‌ترین وظایف خود بگذارند که به پیشبرد کسب و کار کمک می‌کند. مهم است که توجه داشته باشیم که رفاه کامل فقط به سلامت جسمانی مربوط نمی‌شود، بلکه به رفاه روانی، اجتماعی، مالی و شغلی کارکنان نیز مربوط می‌شود.

SAS دریافته است که سرمایه‌گذاری‌هایی که در سلامت و رفاه کارکنان انجام داده‌اند به نرخ ریزش و خروج بسیار پایین کارکنان منجر شده است (حدود 4٪) در حالی که میانگین آن در صنعت 15٪ است.

این مقاله را هم مطالعه کنید: دانلود پرسشنامه ارزیابی تعادل کار و زندگی

7- پکیج جبران خدمات و مزایای منصفانه ارائه دهید

در حالی که کارمندان مختلف برای چیزهای مختلف در یک شغل و محل کار ارزش قائل هستند، جبران خدمات و حقوق و مزایای کارکنان جزء ضروری استراتژی نگهداشت در هر سازمان است. حتی اگر کارمندی در محل کار خود احساس ارزشمندی زیادی داشته باشد، اگر معتقد باشد که برای کاری که انجام می‌دهد به طور منصفانه پاداش دریافت نمی‌کند، احتمالاً به دنبال فرصت دیگری خواهد بود. بنابراین مهم است که ساختار پرداخت خود را شفاف کنید و یک سیاست پرداخت ساده برای جذب و نگهداشت بهترین افراد ایجاد کنید. ارزیابی منظم استانداردهای جبران خدمات و حقوق کارکنان در صنعت و برخورداری از یک استراتژی مناسب برای پاداش دادن به بهترین کارکنان، از اهمیت بالایی برخوردار است. مزایا نیز نقش مهمی دارند.

فوربس گزارش می‎‌دهد که تقریباً از هر 10 کارمند، 6 نفر بسته مزایا و جبران خدمات یک شرکت را در هنگام بررسی شغل در نظر می‌گیرند و مزایایی مانند حق بیمه کمتر، مراقبت‌های بهداشتی، ساعات کاری انعطاف‌پذیر و مرخصی بیشتر برای والدین اغلب می‌تواند در تصمیم‌گیری کارکنان برای ماندن در شرکت و یا جستجوی یک شغل جدید تفاوت ایجاد کند.

8- برقراری و بنیانگذاری یک سیستم مدیریت عملکرد موثر

مادامیکه که مدیریت عملکرد به درستی انجام شود، به کارکنان کمک می‌کند تا درک مناسبی از انتظارات داشته باشند و بتوانند برای بهبود و پیشرفت در حرفه خود تلاش کنند.

مدیریت عملکرد موثر فرصت‌های یادگیری و توسعه را برای کارکنان فراهم می‌آورد. دستیابی به درک والاتری از نقشی که در دستیابی به اهداف سازمان ایفا می‌کنند و به آنها کمک می‌کند تا پیشرفت خود را در محل کار ببینند و بدانند که برای ارتقاء شغلی باید چه کاری انجام دهند. همچنین به آن‌ها کمک می‌کند تا احساس ارزشمندی کنند، که به نوبه خود باعث افزایش تعامل می‌شود و گشودگی و پذیرش آنها را برای دریافت بازخورد سازنده بالا می‌برد. وقتی یک کارمند بتواند مسیر شغلی خود در سازمان را به وضوح  دیده و درک کند که چگونه پیشرفت می‌کند، احتمال ماندن او بسیار بیشتر است.

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل ارزیابی عملکرد کارکنان+ دانلود فرم ارزیابی

9- مشارکت کارکنان را به نحو احسن به رسمیت بشناسید

در یک نظرسنجی Gallup/Work human نشان داده شده که وقتی کارکنان احساس می‌کنند برای کارشان قدردانی شده و با ارزش هستند، 56 درصد کمتر به دنبال شغل جدید می‌گردند، با این حال تنها 18 درصد از کارکنان معتقدند سازمانشان فرهنگ مناسب قدردانی دارد.

سازمان‌ها باید به طور فعال مدیران را تشویق کنند تا از کار اعضای تیم خود قدردانی کرده و حس ارزشمندی را خصوصا برای کسانی که در عملکرد فراتر از انتظارات هستند ایجاد نمایند.

Zappos به عنوان شرکتی معروف و مشهور شده است که همواره کارکنان خود را در اولویت قرار می‌دهد و این بخش مهمی از استراتژی حفظ کارمندان آن است. آنها در شناسایی کارمندان با عملکرد برتر فعال هستند و این یکی از بسیار استراتژی‌ است که منجر به نرخ ماندگاری 85٪ در این شرکت شده است.

10- پرورش و توسعه رهبری و مدیریت قوی درسازمان

در یک نظرسنجی صورت گرفته توسط گودهایر مشخص شد که 82 درصد از افراد مورد بررسی به طور بالقوه شغل خود را به دلیل یک مدیر بد ترک می‌کنند!

سازمان‌ها چه کاری می‌توانند برای بهبود رهبری انجام دهند؟ در این رابطه لازم است که اطمینان حاصل کنیم که بررسی عملکرد مهارت‌های مدیریتی را  موشکافانه در نظر می‌گیریم و آموزش‌ها و کوچینگ منظم را برای مدیران در همه سطوح ارائه و لحاظ می‌نماییم، خصوصا بیشتر برای کسانی که در مدیریت تازه کار هستند و اولین تجربه مدیریتی خود را سپری می‌کنند.

Covenant Healthcare به دنبال ارتقا و بهبود هوش هیجانی بیش از 200 رهبر با استفاده از راه حل‌های مبتنی بر مهارت‌های نرم بود. نتیجه این بود که رهبران شروع به استفاده از مهارت‌های هوش هیجانی خود برای توسعه و مشارکت کارکنان کردند که باعث بهبود بهره‌وری و اتحاد تیم شد.

جمع‌بندی و نکات پایانی

نگهداشت کارکنان مهم است زیرا می‌تواند در هزینه شما صرفه جویی کند، روحیه تیم و بقا و ماندگاری دانش در سازمان را تقویت کند، سطح رقابت‌پذیری شما را افزایش دهد، رشد کسب و کار را بهبود بخشد و منجر به همکاری بهتر شود.

جمع‌آوری بازخورد منظم از کارکنانی که می‌مانند و می‍روند، رصد کردن نرخ خروج کارکنان و سنجه‌ها و معیارهای کلیدی در سازمان و طراحی و حفظ یک خط گفتمان باز بین کارکنان و مدیران برای تشویق به ایجاد فرهنگ اعتماد از مهمترین شیوه‌های عملی در راستای نگهداشت کارکنان است .

به صورت دائم مصاحبه‌ نگهداشت برای کارکنان انجام دهید تا اطلاع یابید که کارکنان شما کار در سازمان شما را به چه دلیلی دوست دارند و زمینه‌های کلیدی نیازمند بهبود را شناسایی کنید و تغییرات لازم را برای بهبود نرخ نگهداشت کارکنان خود انجام دهید.

دانستن اینکه چه کسی در سازمان شما می‌ماند و چه کسی می‌رود، به شما در طراحی و برخورداری از استراتژی‌های حفظ قدرتمندتر کارکنان کمک می‌کند. به عنوان مثال، اگر متوجه شدید که عمدتاً زنان هستند که پس از یک سال شرکت شما را ترک می‌کنند (در حالی که مردان می‌مانند)، آنگاه بر اساس این شاخص می‌توانید نگاه عمیق‌تری به نرخ ترفیع کارکنان خود در سازمان، داده‌های حقوق و مزایای کارکنان و سایر دلایل بالقوه‌ داشته باشید.

بهترین استراتژی‌های نگهداشت کارکنان بر تمامی مراحل چرخه عمر کارکنان تمرکز دارد. برداشتن گام‌های ساده مانند ارائه پکیج جبران خدمات و پاداش و مزایا منصفانه، فرصت همکاری با ساعات انعطاف‌پذیر، مدیریت عملکرد، شرایط درک مناسب کارکنان و فضای رفاه کامل می‌تواند به شما در زمینه نگهداشت و بقای استعدادهای برتر خود کمک کند.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/employee-retention-strategies/

ترجمه: علیرضا خردمندان

‌طبق آخرین گزارش گالوپ، اکثریت بزرگی از کارمندان، بی سر و صدا در حال ترک سازمان هستند، که نشان‌دهنده کاهش تعلق و روحیه کارکنان است. تخمین زده می‌شود که این تأثیر به سازمان‌ها 8.8 تریلیون دلار در تولید ناخالص داخلی جهانی زیان وارد کند.

به‌عنوان متخصص منابع انسانی، احتمالاً می‌دانید که تقویت روحیه کارکنان می‌تواند تأثیر مثبتی بر کارمندان، همکارانشان و کل کسب و کار داشته باشد.

در این مقاله، ما بررسی خواهیم کرد که روحیه کارکنان چیست، شاخص‌های روحیه پایین را شناسایی کرده و 15 روش موثر برای تقویت روحیه کارکنان ارائه می‌کنیم.

تعریف روحیه کارکنان

روحیه کارکنان شامل وضعیت عاطفی، رضایت شغلی و نگرش کلی افراد در یک سازمان است که نشان‌دهنده احساسات، نگرش‌ها و سطوح رضایت جمعی است که کارکنان نسبت به کار، همکاران، محل کار و سازمان به عنوان یک کل دارند.

روحیه پایین کارکنان

کارکنان در محیط کاری با روحیه ضعیف نسبت به کار خود و سازمان احساس بدی دارند. در نتیجه، بی‌تفاوت هستند، بهره‌وری کمتری دارند و احتمال ترک کار آن‌ها بیشتر است. در واقع، کارمندان غیرمتعهد 18 درصد نرخ بهره وری کمتر و 37 درصد افزایش احتمال مرخصی دارند.

در اینجا چند نمونه از علائم روحیه ضعیف کارکنان، آورده شده است:

• نگرش منفی: این می‌تواند نشانه‌ای از روحیه پایین باشد، به خصوص اگر از طرف کارمندی باشد که قبلا مثبت بوده است.
• عدم حضور: اگر کارمندی سر کار حاضر نشود یا مرخصی استعلاجی بیشتر از معمول بگیرد، می‌تواند نشان دهنده روحیه پایین باشد.
• بهره‌وری پایین یا کاهش یافته: شخصی که علاقه خود را نسبت به کار خود از دست داده است یا کار برایش دیگر معنادار نیست، اغلب انجام وظایف معمولی خود را متوقف می‌کند یا نتایجی پایین‌تر از حد متوسط به دست می‌آورد.

این مقاله را هم مطالعه کنید:۸ دلیل اصلی خروج کارکنان از سازمان

روحیه بالای کارکنان

روحیه بالا با نگرش مثبت، انگیزه، اشتیاق و احساس خوب مشخص می‌شود.

از علائم روحیه بالای کارکنان می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• رضایت شغلی بالا: کارکنان از نقش‌ها، وظایف و مسئولیت‌های خود ابراز رضایت می‌کنند و کار خود را معنادار و رضایت بخش می‌دانند.
• کار تیمی و همکاری قوی: کارمندان به خوبی با هم کار می‌کنند و یکدیگر را حمایت می‌کنند.
• بهره وری و عملکرد بالا: کارکنان به طور مداوم مولد هستند و اهداف عملکردی را برآورده می‌کنند یا از آنها فراتر می‌روند، به کار خود افتخار می‌کنند و برای برتری تلاش می‌کنند.
• غیبت و خروج کم: تعداد کمی از کارمندان به دلیل بیماری یا دلایل شخصی از کار غیبت می‌کنند. نرخ خروج کارکنان حداقل است، زیرا کارکنان از سازمان راضی و متعهد هستند.

سنجش سطح روحیه کارکنان

تیم‌های منابع انسانی می‌توانند روحیه کارکنان را از طریق نظرسنجی اندازه‌گیری کنند. انجام این کار به آنها کمک می‌کند تا نگرش تک تک کارکنان و تیم‌ها را درک کنند و آنها را قادر می‌سازد تا زمینه‌های بهبود را شناسایی کنند.

سؤالات نظرسنجی می‌تواند از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت باشد، اما در اینجا چند موضوع آورده شده است:

• رضایت شغلی
• قدردانی
• تعادل زندگی و کار
• ارتباطات و شفافیت
• فرهنگ شرکت

هنگامی که نتایج نظرسنجی مشخص شد، تجزیه و تحلیل آنها برای ایجاد تغییرات و بهبودهای موثر مثبت در سازمان، مهم است.

در بخش بعدی، در مورد اینکه چگونه منابع انسانی می‌تواند روحیه کارکنان را در محل کار تقویت کند بحث خواهیم کرد و 15 روش مختلف برای تقویت روحیه کارکنان را به اشتراک می‌گذاریم.

روش‌های موثر تقویت روحیه در محل کار

1. برنامه‌های قدردانی

همه دوست دارند بشنوند که دارند کار فوق العاده‌ای انجام می‌دهند! قدردانی و دیده شدن تلاش‌های افراد احساس فوق العاده‌ای در آن‌ها به وجود می‌آورد. اجرای یک برنامه قدردانی کارکنان می‌تواند به ایجاد فرهنگی کمک کند که در آن قدردانی عادت همیشگی همه کارکنان شود.

نکته منابع انسانی:

• ابتدا تصمیم بگیرید که با کدام نوع قدردانی می‌خواهید شروع کنید، مانند قدردانی همتا به همتا، مدیر به کارمند، تشویق تیم و غیره.
• در مقیاس کوچک شروع کنید. قبل از اجرای طرح در سطح شرکت، یک دوره آزمایشی را در یک یا دو تیم و تیم منابع انسانی خود اجرا کنید.

2. مشارکت کارکنان در تصمیم گیری

قدردانی تنها آغاز راه است. افراد دوست دارند بدانند که نظراتشان شنیده و در نظر گرفته می‌شود. یکی از موثرترین راه‌ها برای دستیابی به این هدف، مشارکت فعال کارکنان در فرآیندهای تصمیم‌گیری سازمان است.

نکته منابع انسانی:

• با یک نظرسنجی شروع کنید تا از کارمندان بپرسید که دوست دارند بیشتر در چه موضوعی مشارکت کنند (برای مثال تعیین اهداف عملکردی خودشان، روزهای طوفان فکری، کمیته‌های رهبری و غیره).
• یک کار ساده ایجاد یک صندوق پیشنهادات در دفتر یا به صورت آنلاین است.
• از مدیران بخواهید که با تیم خود صحبت کنند تا بشنوند که در سطح تیم چه کاری می‌توان انجام داد.

3. اطمینان حاصل کنید که کارکنان می‌دانند در چه چیزی و چگونه مشارکت می‌کنند

تقویت روحیه کارکنان نه تنها با ارائه درک روشنی از نقش آنها در تصویر بزرگتر، بلکه با نشان دادن اینکه چگونه مشارکت آنها مستقیماً بر اهداف شرکت تأثیر می‌گذارد نیز به دست می‌آید.

با همسو کردن فعالیت‌های روزانه کارکنان با استراتژی سازمان، احساس هدفمندی و تکامل به آنها دست می‌دهد، به خصوص زمانی که از صمیم قلب حامی ماموریت شرکت باشند.

نکته منابع انسانی:

• با مشارکت فعال کارکنان در درک اینکه چگونه فعالیت‌ها و اهداف آنها مستقیماً به استراتژی و اهداف سازمان کمک می‌کند، شروع کنید.
• به‌روزرسانی‌های منظم، مانند گردهمایی‌های ماهانه سازمانی در مورد پیشرفت در دستیابی به اهداف، به کارمندان ارائه دهید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگی‌های آن‌ها (با مروری بر سایر نسل‌ها)

4. انجام کاری که دوست دارند

همانطور که استیو جابز در سخنرانی معروف خود در سال 2005 در فارغ التحصیلی استنفورد گفت: “تنها راه برای انجام کار بزرگ این است که عاشق کاری باشید که انجام می‌دهید.” افرادی که از شغل خود لذت می‌برند به احتمال زیاد خوش بین و با انگیزه هستند، سریع‌تر یاد می‌گیرند، کمتر اشتباه می‌کنند و تصمیمات تجاری بهتری می‌گیرند.

فراموش نکنیم که کارمندان بیشتر وقت خود را در محل کار می‌گذرانند. بنابراین، اگر کار آنها شامل چیزی باشد که واقعاً از آن لذت می‌برند به طور قابل توجهی بر روحیه آنها تأثیر می‌گذارد.

نکته منابع انسانی:

• هنگام انجام نظرسنجی‌های تعلق سازمانی، از کارمندان در مورد رضایت شغلی و دلایل آن سوال کنید
• بررسی کنید که چه جنبه‌هایی از شغل به آنها انرژی می‌دهد و چه عناصری نه
• مصاحبه‌های نگهداشت را به عنوان یک رویکرد شخصی‌تر برای جمع‌آوری بینش در مورد آنچه که کارکنان در مورد نقش‌ها و زمینه‌های قابل بهبود ارزشمند می‌دانند، اجرا کنید.

5. جبران خدمت عادلانه

به گزارش SHRM، تحقیقات PayScale نشان می‌دهد که یک فرآیند پرداخت منصفانه و شفاف، مشارکت و روحیه کارکنان را بیشتر از پاداش موردی افزایش می‌دهد.

همان گزارش نشان داد که رضایت کارکنان عمدتاً ناشی از احساس منصفانه بودن دستمزد است، نه بر اساس میزان حقوق دریافتی.

نکته منابع انسانی:

• خط مشی جبران خدمات خود را منتشر کنید تا برای همه کارمندان و متقاضیان استخدام در دسترس باشد.
• اطمینان حاصل کنید که افراد می‌دانند خط‌ مشی جبران خدمات سازمان چگونه کار می‌کند و سؤالات خود را چطور باید بپرسند.

6. رابطه خوب کارمند و مدیر

بر کسی پوشیده نیست که مدیران عالی می‌توانند به طور قابل توجهی بر روحیه کارکنان، مشارکت و حفظ آنها تأثیر بگذارند.

برای مثال، گزارشی از سوی شرکت مدیریت سرمایه انسانی Ultimate Software نشان می‌دهد که 56 درصد از پاسخ‌دهندگان حاضر به رد 10 درصد افزایش حقوق برای ماندن در کنار یک مدیر عالی بودند. البته برعکس آن نیز صادق است. یک نظرسنجی توسط GoodHire نشان داد که 82٪ از کارمندان شغل خود را به خاطر یک مدیر بد ترک می‌کنند.

نکته منابع انسانی:

• در طول مصاحبه‌ نگهداشت و مصاحبه خروج از کارمندان در مورد رابطه آنها با مدیرشان بپرسید.
• از مدیران و کارمندان برای خودآگاهی بیشتر حمایت کنید. خودآگاهی توانایی‌های حل مسئله و روابط آنها را افزایش می‌دهد.

7. دستاوردها را جشن بگیرید

تجلیل از دستاوردها، در سطح یک تیم یا در سطح شرکت نیز می‌تواند به تقویت روحیه کارکنان کمک کند.

نکته منابع انسانی:

• کارکنان را در جشن دستاوردها مشارکت دهید و از آنها در مورد ایده‌هایشان برای جشن‌ها بپرسید.
• برای مثال، با اشتراک آخرین جشن‌ها در «خبرنامه داخلی» هفتگی به افزایش روحیه کارکنان کمک کنید.

8. اطمینان حاصل کنید که کارکنان از سیستم رشد مسیر شغلی شرکت اطلاع دارند

طبیعی است که کارمندان بخواهند در حرفه خود پیشرفت کنند. در حالی که شیوه و راه پیشرفت شغلی برای هر کس متفاوت است – برخی ممکن است بخواهند از نردبان شرکت بالا بروند در حالی که دیگران ممکن است نوع دیگری از پیشرفت شغلی را ترجیح دهند – سازمان‌ها باید اطمینان حاصل کنند که سیستم رشد مسیر شغلی برای همه کارکنانشان واضح است.

نکته منابع انسانی:

• به صفحه خط مشی جبران خدمات (که در دسترس عموم باشد) بخشی درباره پاداش‌ها، افزایش حقوق و ارتقا اضافه کنید.
• به اضافه کردن یک ماژول به برنامه جامعه‌پذیری درباره سیستم پیشرفت شغلی شرکت فکر کنید، جایی که کارکنان جدید بتوانند اطلاعات کسب کنند و سؤالات خود را بپرسند.

9. روز دورهمی فصلی تیمی

اگرچه تیم‌ها روزانه با هم کار می‌کنند و تمایل دارند جلسات روزانه داشته باشند، اما همیشه فضایی برای گفت‌وگوها حول موضوعات غیر کاری یا آشنایی با همکاران فراتر از «شخصیت حرفه‌ای» آنها، وجود ندارد.

به همین دلیل است که سازماندهی فعالیت‌های تیم سازی مانند روز دورهمی فصلی تیمی ضروری است. تیم‌سازی برای بسیاری از عملکردهای یک تیم حیاتی است مثل: ارتباطات، همکاری، روحیه و بهره وری و شاید مهمتر از همه، سرگرمی!

نکته منابع انسانی:

• مدیران را تشویق کنید تا دورهمی فصلی تیمی را برای تیم‌های خود ترتیب دهند. اگر نمی‌دانند چگونه این کار را انجام دهند، به آنها کمک کنید.
• اگر بودجه‌ای برای این نوع چیزها وجود ندارد (هنوز)، رهبری را در مورد اهمیت فعالیت‌های تیم‌سازی و بودجه متقاعد کنید.
• در «خبرنامه داخلی» هفتگی، تصاویر یا ویدیوهای دورهمی‌های فصلی تیم‌ها را به اشتراک بگذارید.

10. فرصت‌های یادگیری و توسعه مورد علاقه کارکنان را فراهم کنید

همانطور که قبلا ذکر شد، طبیعی است که کارمندان بخواهند در حرفه خود پیشرفت کنند و به رشد حرفه‌ای و شخصی ادامه دهند.

سلایق افراد متفاوت است. برخی ممکن است ترجیح دهند وارد یک یا چند برنامه مربیگری شوند و برخی دیگر ممکن است چرخش شغلی، آموزش آنلاین یا یک دورهمی نبمه رسمی آموزشی را انتخاب کنند. صرف نظر از قالب، دادن حق انتخاب به کارمندان برای پیشرفت برای روحیه‌شان خوب است.

نکته منابع انسانی:

• در صورت کمبود بودجه، یک برنامه منتورینگ همتایان می‌تواند شروع خوبی باشد.
• اطمینان حاصل کنید که همه کارمندان گزینه‌های مختلف یادگیری و توسعه را می‌دانند و به سؤالات آنها جواب دهید.

11. تقویت استقلال در کار

شرکت‌هایی که استقلال را در محل کار تشویق می‌کنند، انگیزه و مشارکت کارمندان بالاتری دارند و در نتیجه، روحیه کارکنان را افزایش می‌دهند.

به زبان ساده، استقلال در محل کار یعنی به کارمندان اجازه داده شود به مناسب‌ترین روش خودشان کار کنند. برای مثال:

• ترتیبی که وظایف خود را انجام می‌دهند.
• توانایی تصمیم گیری مستقل
• توانایی حل مسئله مستقل.

نکته منابع انسانی:

• با تعریف استقلال در سازمانتان، شروع کنید.
• مدیران را آموزش دهید تا با ارائه استقلال و فضا به کارمندان اعتماد کنند و در عین حال در صورت نیاز برای مشاوره و راهنمایی در دسترس باشند.

12. از تناسب فرهنگ اطمینان حاصل کنید

تناسب فرهنگ در مورد کارکنانی است که در سازمان عقاید، ارزش‌ها و رفتارهای مشابهی با کارفرما و همکارانشان دارند. در قبول یا رد استخدام متناسب با فرهنگ چیزهای زیادی می‌توان گفت، اما نکته اینجاست که اگر فردی احساس کند در شرکتی که برای آن کار می کند “غریب” است، این روی روحیه او تأثیر می‌گذارد.

نکته منابع انسانی:

• با پرسیدن سؤالات خاص در طول فرآیند استخدام می‌توان از بسیاری از «ناسازگاری‌های فرهنگی» جلوگیری کرد. از متقاضیان استخدام بپرسید که یا چه سازمان‌هایی قادر به کار کردن نیستند یا فرهنگ کاری مطلوب خود را توصیف کنند.
• در صفحه مشاغل خود، ویدیوهایی درباره فرهنگ شرکت اضافه کنید.

13. بر اساس بازخورد کارکنان عمل کنید

تنها در این مقاله، چند بار از نظرسنجی‌ها به عنوان ابزاری برای جمع‌آوری بازخورد کارکنان یاد کرده‌ایم. هدف از انجام نظرسنجی کارمندان این است که بر اساس یافته‌های نظرسنجی عمل کنیم. نادیده گرفتن بازخورد کارکنان از نظرسنجی‌ها می‌تواند منجر به از دست دادن اعتماد، افزایش نرخ خروج کارکنان و آسیب به بهره‌وری و روحیه کارکنان شود.

>نکته منابع انسانی:

• به روشی موثر برای انتقال نتایج نظرسنجی به کارمندان فکر کنید.
• اگر شرکت نمی‌تواند (در حال حاضر) بر اساس بازخورد خاصی عمل کند، در این مورد شفاف باشید و به کارکنان اطلاع دهید.
• به‌روزرسانی‌های منظم در مورد پیشرفت‌ کارهایی که در حال انجام است ارائه دهید.

14. بررسی منظم مدیر

در حالی که رابطه منظم باید به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از رابطه خوب کارمند و مدیر در نظر گرفته شود که قبلاً به آن اشاره کردیم، بررسی‌های منظم و مکالمه مداوم به طور جداگانه قابل ذکر است زیرا می‌تواند روحیه را تا حد زیادی افزایش دهند.

در حالت ایده آل، مدیران یک گفتگوی مداوم و معنادار با اعضای تیم خود دارند که بازخورد صادقانه، تشویق و تعامل را تقویت می‌کند. این جلسات انفرادی هفتگی همچنین فرصتی عالی برای مدیران فراهم می‌کند تا روحیه کارکنان را بسنجند و مسائل بالقوه را زودتر شناسایی کنند.

نکته منابع انسانی:

• مدیران را تشویق کنید که جلسات یک به یک هفتگی با اعضای تیم خود داشته باشند و این جلسات را در اولویت قرار دهند.
• اطمینان حاصل کنید که راه آسانی برای مستندسازی و پیگیری مکالمات بین مدیران و کارمندان وجود دارد.

15. یک برنامه کمک به کارکنان (EAP) طراحی کنید

برنامه کمک به کارکنان (Employee Assistance Program) نوعی مزایای کاری است که برای ارائه کمک‌های محرمانه و حرفه‌ای به کارکنانی که به شکلی با مشکلات شخصی یا کاری که می‌تواند بر رفاه و عملکرد شغلی آنها تأثیر بگذارد، مواجه هستند، طراحی شده است.

EAP ها به کاهش انگ در مورد سلامت روان کمک می‌کند و محیطی را ایجاد می‌کند که در آن کارکنان احساس راحتی کنند و در صورت نیاز کمک بطلبند. اجرای EAP تعهد به رفاه کارکنان را نشان می‌دهد و بر روحیه کارکنان تأثیر مثبت می‌گذارد.

نکته منابع انسانی:

• اگر یک EAP را اجرا می‌کنید، یک استراتژی ارتباطی قوی برای اطلاع‌رسانی به کارکنان در مورد آن، مزایا و نحوه دسترسی به خدمات ایجاد کنید.
• آموزش‌هایی را برای مدیران و سرپرستان ارائه دهید تا به آنها کمک کند EAP را درک کنند، علائم پریشانی را در کارکنان تشخیص دهند و در صورت نیاز کارمندان را به طور مؤثر به استفاده از برنامه سوق دهند.

نکات تکمیلی برای تقویت فوری روحیه کارکنان

1. سالگردهای کاری کارمندان را در خبرنامه داخلی هفتگی شرکت بگنجانید.
2. اگر بودجه وجود دارد، یک هدیه کوچک قدردانی برای سالگرد کاری کارکنان ارسال کنید.
3. اگر خبرنامه داخلی هفتگی ندارید، ایجاد کنید، زیرا این یک راه عالی برای قدردانی مستمر از کارکنان است.
4. مدیران را تشویق کنید تا به طور منظم از تیم خود به خاطر زحماتشان تشکر کنند.
5. ترفیع های کاری را در خبرنامه داخلی هفتگی یا جلسات سازمانی اعلام کنید.
6. در صورت امکان، کالای کمک معیشتی تهیه کنید و در اختیار کارکنان قرار دهید.
7. حداقل یک بار در سال یک «جشن تابستانی» یا «مهمانی تعطیلات آخر سال» ترتیب دهید.
8. کارکنان را تشویق کنید تا همتایان خود را بشناسند.
9. حتما یک صندوق پیشنهاد و انتقاد ایجاد کنید (هم آنلاین و هم آفلاین).

سخن پایانی

روحیه کارکنان بر تک تک همکاران آنها و کسب و کار تأثیر می‌گذارد.  اگر سازمان شما از روحیه پایین رنج می‌برد، این 15 روش، شروعی عالی برای تغییر اوضاع است.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/employee-morale-examples/

تهیه کننده: بهار همتی

امروزه بازار کار مانند یک میدان جنگ تمام عیار است. روش کار، محل کار، شرایط اقتصادی هر روزه در حال تغییر است بنابراین کارفرمایان در میدان جنگ حفظ کارکنان هستند. کارفرمایان می‌خواهند استعدادهای خود را حفظ کنند و عدم حفظ آن‌ها باعث اختلال در محل کار خواهد شد. حفظ کارکنان پس از مواردی همچون استعفای بزرگ، همه گیری کرونا، ترکیب نسل‌های کاری در محل کار و مهاجرت افراد اهمیت زیادی پیدا کرده است.

در این مقاله یک راهنمای جامع و عملی برای درک اهمیت، چگونگی سنجش و راهکارهای حفظ کارکنان ارائه می‌دهیم.

حفظ کارکنان چیست؟

حفظ کارکنان (Employee Retention) زمانی است که یک کسب و کار بتواند کارکنان با استعداد خود را حفظ کند و گردش مالی را کاهش دهد. این تلاشی از روش‌ها، شیوه‌ها، سیاست‌ها و استراتژی‌های کارفرما برای حفظ کارکنان است. حفظ کارکنان یکی از شاخص‌های مهم برای سلامت کسب و کار و فرهنگ سازمان است. حفظ کارکنان میزان وفاداری و ماندگاری افراد در سازمان را نیز نشان می‌دهد.

درک میزان حفظ کارکنان کمک می‌کند تا تعیین کنید چه چیزی کسب و کار شما را به مکان عالی برای کار تبدیل می‌کند.

چرا حفظ کارکنان مهم است؟

بیایید نگاهی به اهمیت و مزایای حفظ کارکنان در سازمان داشته باشیم.

کاهش هزینه‌های شرکت

استخدام و آموزش می‌تواند سالانه مبالغ قابل توجهی برای سازمان‌ها هزینه داشته باشد. حفظ کارکنان بهترین راه برای کاهش این هزینه‌ها است. مطالعات نشان می‌دهد جایگزینی یک کارمند به طور متوسط، معادل 6 تا 9 ماه حقوق است. بنابراین حفظ کارکنان هزینه‌های اضافی را کاهش می‌دهد.

افزایش بهره‌وری

بر کسی پوشیده نیست که هر چقدر فرد در یک سازمان بماند بهره‌وری بیشتری خواهد داشت. کارکنان باتجربه اغلب در انجام سریع و کارآمد وظایف خود مهارت دارند. آن‌ها می‌دانند چگونه کارها را به سرعت انجام دهند، با فرآیندها آشنا هستند و ارتباطات خود را دارند. برعکس، استخدام جایگزین‌های جدید به طور معمول باعث ایجاد تأخیر و اشتباهات طولانی مدت و پرهزینه در گردش کار می‌شود. بنابراین نرخ جابجایی بالا باعث اختلال در تداوم و نتایج نهایی سازمان خواهد شد.

تجربه بهتر مشتری

مشتریان تمایل دارند به سازمان‌هایی که در طول زمان با چهره‌های دوستانه و آشنا روبرو می‌شوند و با یک یا چند کارمند ارتباط برقرار می‌کنند، بیشتر علاقه نشان دهند. نرخ پایین جابجایی کارکنان می‌تواند درک و تجربه مثبت مشتری را افزایش دهد.

بهبود تعلق کارکنان

کارمندانی که احساس تعلق به سازمان داشته باشند، به احتمال زیاد روحیه بالاتری دارند، به کار خود افتخار می‌کنند و در نتیجه عملکرد بهتری خواهند داشت. درک حفظ کارکنان باعث می‌شود بر جنبه‌های مهم برای تعلق کارکنان تمرکز کنید. مانند ایجاد و بهبود فرهنگ سازمانی، بهبود کار تیمی، بهبود آموزش و توسعه و ….

افزایش درآمد و بازگشت سرمایه (ROI)

چندین مطالعه نشان دهنده ارتباط مستقیم بین افزایش درآمد، کاهش جابجایی کارکنان، روحیه بالاتر کارکنان و بهبود تجربه کارکنان است.

چه عواملی باعث حفظ کارکنان می‌شود؟

به طور معمول پیدا کردن کارکنان با استعداد و حفظ آن‌ها سخت است. این کارکنان اغلب به عنوان کارکنان با پتانسیل شناخته خواهند شد و برای هر سازمانی از نظر فنی، مهارتی و رهبری مهم هستند. بنابراین مهم‌ترین مورد این است که شما عوامل مهم و حیاتی ماندن یا ترک کارکنان را شناسایی کنید.

داشتن چنین داده‌های به سازمان کمک می‌کند در راستای حفظ کارکنان تلاش کنید. به عنوان مثال شاید در پیشرفت‌های شغلی به صورت عمودی سازمان نتوانید اقدامی کنید اما می‌توانید با راه حلی‌های خلاقانه مانند حرکت‌های افقی در شغل، غنی‌سازی شغلی، مربی گری، آموزش و توسعه، دادن پروژه‌های چالشی به افراد، در حفظ آن‌ها بهبود ایجاد کنید.

بیاید نگاهی بیندازیم به گزارش Delottie تا متوجه شویم چه مواردی برای حفظ کارکنان اهمیت دارد.

همانطور که مشاهده می‌کنید پاداش اضافی، ترفیع یا ارتقای کارکنان و مزایای غیرنقدی و رفاهی مهمترین دلایل ماندگاری و حفظ کارکنان در سازمان است.

این مقاله را هم مطالعه کنید:۸ دلیل اصلی خروج کارکنان از سازمان

نرخ حفظ کارکنان را چگونه محاسبه کنیم؟

برای محاسبه نرخ حفظ کارکنان به موارد ذیل توجه کنید:

1. بازه زمانی خود را مشخص کنید. 
2. تعداد کارمندان را در اولین روز بازه زمانی خود مشخص کنید.
3. تعداد کارمندان را در آخرین روز دوره زمانی خود محاسبه کنید.
4. در نهایت از فرمول ذیل استفاده کنید.

چند مثال از نحوه محاسبه نرخ حفظ کارکنان

• مثال 1: برای نمونه شرکتی در ابتدای سال (ابتدای بازه زمانی مورد محاسبه) 300 پرسنل داشته است و در انتهای سال (انتهای بازه زمانی مورد محاسبه) 15 نفر از پرسنل شرکت را ترک کرده اند نرخ میزان حفظ شرکت این گونه محاسبه خواهد شد:

((300-15)/300) *100=95% میزان حفظ این سازمان 95 درصد است.

• مثال 2: شرکتی در ابتدای کرونا 5000 نیرو داشته است و در انتهای کرونا این تعداد به 3000 نیرو رسیده است (در یک بازه زمانی 21 ماهه) نرخ حفظ کارکنان به این صورت است

((5000-2000)/5000) *100=60% میزان حفظ این سازمان 60 درصد است.

• مثال 3: شرکتی را تصور کنید که به علت نبود مواد اولیه یکی از خط های تولید خود را تعطیل و 700 نفر از پرسنل خود را تعدیل می‌نماید، تعداد این افراد در ابتدای شروع به کار خط تولید 1200 بوده است. شما در کامنت‌ها بگویید میزان حفظ نیرو چقدر می‌باشد؟

5. میزان نگهداشت خود را با دوره قبلی یا با صنعت خود مقایسه کنید. از جدول ذیل پیروی کنید:

• میزان نگهداشت در بازه 1 فروردین 1401 تا 1 فروردین 1402 با توجه به فرمول بالا 92 درصد بوده است.
• میزان نگهداشت در بازه 1 فروردین 1402 تا 1 فروردین 1403 با توجه به فرمول بالا 94 درصد بوده است.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نرخ خروج چیست و چطور محاسبه می‌شود؟(+مثال)

استاندارد نرخ حفظ کارکنان چقدر است؟

نرخ نگهداری بالا مثل 99 درصد اغلب موارد خوب نیست. مقداری گردش کارکنان، برای ایجاد فرصت‌های جدید و استخدام خارجی برای سازمان مفید است. همچنین شاید بخواهید با استعفاها یا عدم تمدید قرارداد از دست کارکنان با عملکرد پایین راحت شوید. به طور کلی سازمان شما باید نرخ و حفظ معقول را در پیش گیرد.

میانگین نرخ نگهداشت در آمریکا 90 درصد است با این حال این نرخ با توجه به صنعت و بخش‌های مختلف، متفاوت است. لینکدین گزارش می‌دهد طراحان تجربه کاربری نسبت به سایر موقعیت‌ها نرخ ترک خدمت بالاتری دارند تقریبا 23 درصد. بنابراین واحد و یا شغل هم می‌تواند این موارد را دست خوش تغییر نماید.

راهکارهایی برای حفظ کارکنان

در هنگام استخدام به حفظ و نگهداری توجه کنید.

این موضوع به خصوص در صنایعی با گردش بالای نیرو اهمیت دارد. (خرده فروشی، مراکز تماس و…) باید انتظارات را روشن کنید، در مصاحبه واقعیت‌ها را عنوان کنید، افرادی را استخدام کنید تا با ارزش‌های شما همسو باشند، از کارفرمایان قبلی استعلام دریافت کنید. این موضوعات کمک می‌کند تا رضایت شغلی بالاتری داشته باشید و ریسک خروج افراد در سال اول را کاهش بدهید.

فرآیند جامعه پذیری را به درستی طراحی کنید

شرکت‌هایی که بر حفظ کارکنان تمرکز دارند، معمولاً با فرآیند استخدام و جامعه‌پذیری شروع می‌کنند، آموزش کارکنان جدید را جدی می‌گیرند و به کارکنان جدید آموزش کافی در مورد فرهنگ شرکت ارائه می‌دهند. آنها همچنین به کارکنان جدید فرصتی می‌دهند تا در مورد کار خود سؤال بپرسند و با سرپرستان خود گفتگو کنند. به کارکنان اغلب برنامه‌های کاری منعطف یا ترکیبی پیشنهاد می‌شود یا حداقل در مورد آن نظرخواهی می‌شود تا تعادل بهتر کار و زندگی را تضمین کند و تجربه کلی کارکنان را بهبود بخشد.

مزایای رفاهی متنوعی ارائه دهید

کارفرمایان به دنبال متمایز کردن خود در عرصه استخدام با ارائه مجموعه‌ای از مزایای متنوع، هستند. انواع جدیدتر مزایا شامل: برنامه‌های بیمه درمانی با حق بیمه پایین‌تر و فرانشیز بالاتر، برنامه‌های بازپرداخت بدهی‌های تحصیلی و مشاوره حقوقی است. کارفرمایان به طور فزاینده‌ای امکانات رفاهی مثل وعده‌های غذایی، نوشیدنی‌های رایگان، مهدکودک، مراقبت از سالمندان و فضاهای آرامش با بازی‌هایی مانند پینگ‌پنگ و بیلیارد را ارائه می‌دهند.

همچنین برای ترویج تعادل کار و زندگی، شرکت‌ها برنامه‌های کاری منعطف، مرخصی و هفته‌های کاری کوتاه‌تر؛ دورکاری از طریق برنامه‌های کار از خانه؛ و فرصت‌های دورکاری برای اقامت طولانی‌مدت در تعطیلات را ارائه می‌دهند. آنها همچنین مدیران را برای تشویق کارکنان به استفاده از تعطیلات آموزش می‌دهند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: دورکاری: فرصت‌ها و چالش‌ها + دانلود گزارش

به بازخورد افراد گوش بدهید

این بازخوردها را می‌توانید از تعامل کارکنان، تمرکز کارکنان بر موارد مختلف و مصاحبه‌های خروج بدست بیاورید. اجرای مصاحبه نگهداشت نیز بسیار کمک کننده است. شما باید بر مبنای بازخورد افراد بر موارد مهم تمرکز کنید تا نگهداشت را افزایش دهید. توجه کنید که عدم اقدام به بازخورد، خشم و نارضایتی به بار خواهد آورد و در راستای آن افراد سازمان را ترک خواهند کرد. از نتابج این بازخوردها در سطح سازمان مثلا بر روی بهبود یک فرآیند یا در سطح فردی مثلا فرستادن نفرات به یک دوره خاص تمرکز کنید.

ارزیابی عملکرد و بازخورد مستمر را ترویج کنید

برای ارتقای ارتباط خوب و شفافیت، به ویژه با ظهور نیروی کار دورکار و ترکیبی، بسیاری از شرکت‌ها برای ارزیابی عملکرد کارمند خود منتظر ارزیابی سالانه نمی‌مانند. در عوض، مدیران جلسات تک به تک مکرری با کارکنان برگزار می‌کنند تا بازخورد سازنده ارائه دهند، به‌طور دوره‌ای درباره علایق و اهداف حرفه‌ای آنها بحث کنند و ایده‌های جدید را تشویق کنند.

بر افزایش تعلق کارکنان تمرکز کنید

کارکنان متعلق بیشتر در سازمان می‌مانند. به همین علت باید یک طرح ایجاد تعلق قوی ایجاد کنید. کارهایی را انجام دهید که رضایت و تعلق کارکنان را در برگیرد. مانند: فرصت یادگیری و رشد، رویه‌های ترفیع شفاف، سیاست مرخصی مختلف، توسعه رهبران و مدیران، تنوع بخشی به پاداش، ارائه کار معنادار، تعادل کار و زندگی.

سخن آخر

حفظ کارکنان همان موردی است که سازمان شما باید به سمت آن حرکت کند. حضور کارکنان به شما کمک می‌کند در بازار رقابتی تداوم داشته باشید و بهره وری بیشتری را بدست آورید. این تنها یک آمار خوب داشتن نیست بلکه یک امر ضروری برای حفظ کسب و کار شماست.

شما می‌توانید بر مبنای موارد ارائه شده در این راهنما برنامه‌ریزی حفظ کارکنان خود را انجام دهید.

منابع:

https://www.aihr.com/blog/employee-retention-rate/

https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/definition/employee-retention

نویسنده: میثاق خوش خوی

بر اساس نظرسنجی Employ در سال جدید از بیش از ۱۲۰۰ تصمیم‌گیرنده و استخدام‌کننده منابع انسانی، ۸ دلیل اصلی برای خروج کارکنان از سازمان شناسایی شد. در این مقاله دلایل اصلی خروج اصلی کارکنان از سازمان را مرور می‌کنیم و راهکارهایی برای جلوگیری از خروج و حفظ کارکنان ارائه می‌دهیم.

دلایل اصلی خروج کارکنان از سازمان

بر اساس نظرسنجی Employ اصلی‌ترین دلایل خروج کارکنان از سازمان به همراه میزان آن را مشاهده می‌کنید.

• درآمد بیشتر (۳۷.۱٪)
• امکان دورکاری (۱۸.۶٪)
• پیشرفت شغلی (۱۳.۴٪)
• تغییر/چالش جدید (۱۲.۴٪)
• ترک یک مدیر یا فرهنگ سازمانی نامناسب (۵.۲٪)
• محیط کاری با inclusivity/diversity (تنوع و جامعیت) بیشتر (۵.۱٪)
• بیکاری یا ترس از بیکاری (۴.۲٪)
• امکان کار در دفتر (۴٪)

این مقاله را هم مطالعه کنید: نرخ خروج چیست و چطور محاسبه می‌شود؟(+مثال)

راهکارهایی برای جلوگیری خروج کارکنان از سازمان

در ادامه به بررسی تک تک دلایل و انگیزه‌های فوق می‌پردازیم و توصیه‌های عملی در مورد اقداماتی که می‌توانید برای جلوگیری از خروج کارکنان خود انجام دهید.

۱. درآمد بیشتر

حقوق و مزایا اغلب به عنوان پیش بینی‌کننده مهمی از دلایل ترک شغل افراد دیده می‌شود. با توجه به بحران فعلی هزینه‌های زندگی که بر کارکنان در سراسر جهان تأثیر گذاشته است، جای تعجب نیست که پول، انگیزه اصلی برای یافتن شغل جدید است.

افراد عاشق مقایسه کردن هستند. هنگامی که همکار یا دوستی در همان شغل درآمد بالاتری داشته باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که فرد شغل خود را تغییر دهد. به عبارت دیگر، این حقوق واقعی نیست که اهمیت دارد، بلکه رضایت فرد از این حقوق است.

با این حال، به خصوص اگر سازمان شما کوچک است، همیشه افزایش حقوق برای همه کارکنان کار ساده‌ای نیست. با وجود این، راه‌های دیگری نیز وجود دارد که می‌توانید از کارکنان خود حمایت کنید، از جمله بازنگری در مزایایی که ارائه می‌دهید.

مزایای کمک کننده به درآمد و پس انداز بیشتر کارکنان:

• طرح‌های کسر حقوق برای پس‌انداز
• طرح‌های سهام شرکت
• حمایت از رفت و آمد مثل تخفیف کرایه سفر
• تخفیف در محصولات و خدمات خرده فروشی، تفریحی، سرگرمی و سلامتی و تندرستی
• فرصت فروش مرخصی استفاده نشده
• میان‌وعده، نوشیدنی و وعده‌های غذایی رایگان
• کارگاه‌های مشاوره مالی / پشتیبانی آنلاین

۲. امکان دورکاری

اگرچه دورکاری برای همه نقش‌ها مناسب نیست، به ویژه برای مشاغلی که نیازمند حضور کامل است، اما نبود فضایی برای دورکاری عامل مهمی در ترک خدمت کارکنان است.

در حالی که ممکن است تبدیل شدن به یک سازمان کاملاً دورکار برای شما امکان‌پذیر یا حتی مفید نباشد، باید به دنبال راه‌هایی باشید تا از کارمندان خود برای داشتن تعادل بهتر بین کار و زندگی و انعطاف‌پذیری بیشتر در کارشان حمایت کنید.

علاوه بر ارائه دورکاری، مدل‌های کار ترکیبی زیر را در نظر بگیرید:

• • مدل کار ترکیبی انعطاف‌پذیر: کارمندان بر اساس اولویت‌های خود، هم مکان و هم ساعات کاری را انتخاب می‌کنند.
  • مدل کار ترکیبی ثابت: سازمان، روزها و زمان‌هایی را که کارمندان مجاز به دورکاری یا رفتن به دفتر هستند، تعیین می‌کند.
  • مدل کار ترکیبی با اولویت دفتر: انتظار می‌رود کارمندان در محل حضور داشته باشند، اما می‌توانند برای روزهای خاصی دورکاری را انتخاب کنند.
  • مدل کار ترکیبی با اولویت دورکاری: کارمندان بیشتر اوقات به صورت دورکاری کار می‌کنند و برای جلسات و غیره گاهی به فضاهای کاری اشتراکی/دفتر مرکزی می‌روند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: دورکاری: فرصت‌ها و چالش‌ها + دانلود گزارش

3.  پیشرفت شغلی

ایجاد یک استراتژی رشد و پیشرفت و ارتقای کارکنان برای سازمان شما می‌تواند راهی بسیار مؤثر برای افزایش حفظ کارکنان و کاهش نرخ جابه‌جایی، در عین حال پر کردن شکاف‌های مهارتی حیاتی باشد. پیشرفت دو نوع است:

• • • رشد و ارتقا عمودی: زمانی است که کارمند نقش جدیدی را در سطحی بالاتر از نقش فعلی خود، معمولاً با مسئولیت بیشتر، بر عهده می‌گیرد.
    • رشد و ارتقا افقی: زمانی است که کارمند نقش جدیدی را در همان سطح نقش فعلی خود، معمولاً با مسئولیت‌های متفاوت یا در بخش تجاری دیگری بر عهده می‌گیرد.

هر دوی این موارد به کارمندان شما فضایی می‌دهند تا به جای رفتن به جای دیگر برای پیشرفت، شغل خود را در کنار شما توسعه دهند.

۴. تغییر/چالش جدید

توسعه شغلی فقط در مورد اجازه دادن به کارمندان برای بر عهده گرفتن نقش‌های جدید در سازمان شما نیست. شما باید به کارمندان خود زمان و منابعی برای توسعه مهارت‌هایشان بدهید، نه تنها بر اساس وظایف فعلی شغلشان، بلکه بر اساس علایق شخصی و آرزوهای شغلی آینده آن‌ها.

اگر متوجه شدید که کارمندی دلسرد می‌شود، به چگونگی پیشرفت نقش او در طول زمان نگاه کنید:

• • • آیا آنها فرصت همکاری با افراد مختلف در سازمان را داشته‌اند یا تمایل دارند در یک تیم قرار بگیرند؟
    • آیا روی انواع مختلف پروژه‌ها کار می‌کنند یا از زمان شروع روی همان نوع پروژه‌ها کار کرده‌اند؟
    • آیا در حجم کار آنها تنوع کافی وجود دارد؟
    • از زمان شروع نقش خود چند مهارت مختلف یاد گرفته‌اند؟
    • آیا به آن‌ها اختیار کافی برای یادگیری و توسعه خود داده شده است؟
    • نقش همکاران آنها در طول زمان چگونه تغییر کرده است؟ آیا آنها عقب مانده‌اند؟
    •  آیا آنها فرصتی برای تأثیرگذاری بر نحوه مدیریت امور در تیم/سازمان دارند؟

به یاد داشته باشید که همه کارکنان با تغییر و فکر کردن به انجام کارهای چالش‌برانگیزتر خوشحال نمی‌شوند، اما سعی کنید با ارائه کارهای جالب و همچنین شغلی که به آنها امکان می‌دهد تا پتانسیل خود را خارج از وظایف تعیین شده در تجزیه و تحلیل شغل کشف کنند، از کارمندان خود نهایت بهره را ببرید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی