شایستگی

مهارت‌های موردنیاز در دنیای کار به‌سرعت در حال تغییرند و این روند همچنان ادامه دارد. اگر هنوز برای ارزیابی افراد به حس درونی و قضاوت شهودی تکیه می‌کنید، از تحولات امروز عقب مانده‌اید. راهکار مؤثرتر، استفاده از ارزیابی‌های شایستگی است؛ رویکردی که مهارت‌ها و رفتارها را به داده‌های قابل‌اندازه‌گیری تبدیل می‌کند تا بتوانید بر اساس آن‌ها تصمیم‌های منصفانه و مقیاس‌پذیر در زمینه استخدام، توسعه و ارتقا بگیرید.

در این مقاله، با مزایای ارزیابی‌های مبتنی بر شایستگی آشنا می‌شوید، رایج‌ترین روش‌های اجرای آن را بررسی می‌کنیم و مراحل انجام یک ارزیابی شایستگی را به‌صورت گام‌به‌گام توضیح می‌دهیم و در نهایت، یک قالب رایگان و قابل‌سفارشی‌سازی برای شروع کار در اختیارتان قرار می‌دهیم.

ارزیابی شایستگی چیست؟

ارزیابی شایستگی روشی ساختاریافته است که سازمان‌ها برای سنجش مهارت‌ها، دانش و رفتارهای کارکنان به کار می‌برند. این ارزیابی نشان می‌دهد هر فرد تا چه اندازه قادر و شایسته است مسئولیت‌های شغلی خود را به‌خوبی انجام دهد و الزامات نقش خود را برآورده کند.

هدف اصلی این فرایند، شناسایی نقاط قوت و شکاف‌های مهارتی، هدایت توسعه کارکنان، بهبود عملکرد و اطمینان از توانایی نیروی کار برای پاسخگویی به نیازهای فعلی و آینده سازمان است. نتایج ارزیابی شایستگی همچنین می‌تواند مبنایی برای تصمیم‌گیری‌های مرتبط با عملکرد و توسعه، مانند ارتقا، جابه‌جایی شغلی و آموزش‌های هدفمند باشد.

ارزیابی‌های مبتنی بر شایستگی می‌توانند شامل آزمون‌های مهارتی، مصاحبه‌های رفتاری، نمونه‌کارها و تمرین‌های عملی باشند. کارکنان معمولاً بر اساس هر شایستگی تعریف‌شده و با معیارهای رفتاری مشخص امتیازدهی می‌شوند. سپس این امتیازها ترکیب شده و تصویری جامع از توانمندی فعلی و نیازهای توسعه‌ای هر فرد ارائه می‌دهند.

روش‌های ارزیابی شایستگی

در ادامه، برخی از رایج‌ترین روش‌های ارزیابی شایستگی و رویکردهای ارزیابی شایستگی را مرور می‌کنیم:

ارزیابی ۳۶۰ درجه

ارزیابی ۳۶۰ درجه نوعی ارزیابی شایستگی است که در آن چندین نفر — از جمله همکاران، مدیر مستقیم و سرپرست تیم — عملکرد یک کارمند را ارزیابی کرده و بازخورد ارائه می‌دهند. این روش به دلیل ارائه دیدگاهی جامع از نقاط قوت و حوزه‌های کلیدی برای توسعه، به‌طور فزاینده‌ای محبوب شده است.

خودارزیابی

در خودارزیابی، کارکنان از طریق پرسشنامه یا سیستم امتیازدهی، شایستگی‌های خود را بررسی می‌کنند. این فرایند به آن‌ها کمک می‌کند درک بهتری از مهارت‌ها، دانش و ویژگی‌های رفتاری خود به دست آورند و حوزه‌های قابل بهبود را شناسایی کنند. این رویکرد حس مالکیت و مسئولیت‌پذیری را نیز تقویت می‌کند.

مصاحبه شایستگی محور

در مصاحبه‌های شایستگی محور از کارکنان خواسته می‌شود نمونه‌های واقعی از موقعیت‌هایی ارائه دهند که در آن‌ها شایستگی‌های موردنیاز نقش خود را نشان داده‌اند. این مصاحبه‌ها گاهی شامل پرسش‌های مبتنی بر سناریو و ایفای نقش نیز هستند. این روش برای ارزیابی مهارت‌هایی مانند حل تعارض، خدمات مشتری، مهارت‌های نرم و موارد مشابه کاربرد دارد.

آزمون مهارتی

آزمون‌های شایستگی اغلب شامل ارزیابی‌های مهارتی هستند که در آن کارکنان باید در شبیه‌سازی‌های عملی شرکت کنند تا توانایی‌های تخصصی خود را نشان دهند. این روش به کارفرمایان امکان می‌دهد عملکرد واقعی، مهارت‌های فعلی، توانایی حل مسئله تحت فشار و شکاف‌های مهارتی احتمالی را مشاهده کنند.

ارزیابی مبتنی بر پروژه

در این روش — که گاهی «تکلیف خانگی» نیز نامیده می‌شود — به کارکنان زمان مشخصی داده می‌شود تا وظیفه‌ای مرتبط با شغل خود را انجام دهند. این وظیفه می‌تواند شامل آزمون کتبی، ارائه یک پرزنتیشن، چالش برنامه‌نویسی و موارد مشابه باشد. ارزیابی باید شایستگی‌های کلیدی نقش هر فرد را بسنجد.

ارزیابی شایستگی رهبری

این نوع ارزیابی به سنجش شایستگی‌های رهبری می‌پردازد؛ از جمله مهارت‌ها، ویژگی‌ها، رفتارها و دانش لازم برای تبدیل شدن به یک رهبر اثربخش. این شایستگی‌ها بسته به صنعت، سازمان، فرهنگ کاری و نقش‌های رهبری متفاوت خواهند بود.

کانون‌های ارزیابی

کانون‌های ارزیابی برنامه‌های ساختاریافته‌ای هستند که سازمان‌ها برای سنجش کاندیداها یا کارکنان بر اساس شایستگی‌های مشخص اجرا می‌کنند. این مراکز معمولاً ترکیبی از مصاحبه‌ها، شبیه‌سازی‌های کاری، فعالیت‌های گروهی و آزمون‌های روان‌سنجی را شامل می‌شوند تا تصویری جامع از مهارت‌ها و پتانسیل افراد ارائه دهند. این رویکرد به‌ویژه در استخدام، ارتقا و برنامه‌های ویژه فارغ‌التحصیلان و کارکنان تازه‌کار رایج است.

آزمون روان‌سنجی

آزمون‌های روان‌سنجی نوعی ارزیابی شایستگی هستند که شخصیت، رفتار و توانایی‌های شناختی را اندازه‌گیری می‌کنند. این آزمون‌ها عواملی مانند مهارت حل مسئله، هوش هیجانی و میزان هم‌راستایی فرد با فرهنگ سازمانی را می‌سنجند. با ارزیابی این ویژگی‌ها، شرکت‌ها می‌توانند تصمیم‌های استخدامی آگاهانه‌تری بگیرند و فرصت‌های توسعه را شناسایی کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چرا در منابع انسانی کار کنیم؟ ۱۵ دلیل برای شروع حرفه در HR

ارزیابی‌های شایستگی: مزایا و معایب

در ادامه، مهم‌ترین مزایا و معایب ارزیابی شایستگی کارکنان را مرور می‌کنیم:

مزایا

شناسایی شکاف‌های مهارتی:
ارزیابی‌های شایستگی به شناسایی فاصله بین مهارت‌های موجود کارکنان و مهارت‌های موردنیاز کمک می‌کنند. این موضوع به شما امکان می‌دهد با ارائه آموزش یا برنامه‌های توسعه‌ای هدفمند، نقاط ضعف را بهبود داده و عملکرد را ارتقا دهید.

بهبود جذب و استخدام:
می‌توانید از ارزیابی‌های شایستگی برای انتخاب مناسب‌ترین نامزدها استفاده کنید. این کار باعث کارآمدتر شدن فرایند استخدام و بهبود عملکرد شغلی در بلندمدت می‌شود.

تقویت توسعه کارکنان:
این ارزیابی‌ها نقاط قوت و ضعف را مشخص می‌کنند و به شما اجازه می‌دهند برنامه‌های توسعه‌ای متناسب با نیاز هر فرد طراحی کنید. در نتیجه، رشد، تعلق سازمانی(engagement) و حفظ کارکنان افزایش می‌یابد.

پشتیبانی از مدیریت عملکرد:
ارزیابی شایستگی داده‌های ارزشمندی درباره عملکرد کارکنان فراهم می‌کند که می‌توان از آن‌ها در جلسات ارزیابی عملکرد، تصمیم‌گیری درباره ارتقا و اتخاذ تصمیم‌های مبتنی بر شواهد استفاده کرد.

کمک به رشد سازمانی:
این ارزیابی‌ها تضمین می‌کنند که کارکنان مهارت‌ها، دانش و رفتارهای لازم برای موفقیت در کوتاه‌مدت و بلندمدت را دارند. در نتیجه، قابلیت‌های نیروی کار با اهداف سازمان همسو شده و اثربخشی کلی افزایش می‌یابد.

امکان برنامه‌ریزی جانشین‌پروری:
ارزیابی‌های شایستگی به شناسایی کارکنان با پتانسیل بالا کمک می‌کنند و مبنایی برای برنامه‌ریزی جانشین‌پروری و توسعه رهبران آینده فراهم می‌آورند.

معایب

زمان‌بر و پرهزینه بودن:
ارزیابی شایستگی همه کارکنان می‌تواند زمان‌بر، نیازمند منابع زیاد و به‌ویژه برای سازمان‌های بزرگ پرهزینه باشد.

نیاز به تعریف دقیق شایستگی‌ها:
برای اجرای صحیح این ارزیابی‌ها، باید شایستگی‌ها به‌صورت شفاف و دقیق تعریف شوند. تدوین این تعاریف نیز خود می‌تواند فرایندی زمان‌بر و پیچیده باشد.

احتمال سوگیری ذهنی:
سوگیری‌های ناخودآگاه یا ذهنی ممکن است بر نتایج ارزیابی تأثیر بگذارند، به‌ویژه در روش‌های کیفی مانند مصاحبه‌های رفتاری.

ایجاد اضطراب در کارکنان:
اگر ارزیابی‌ها بیش از حد رسمی یا سخت‌گیرانه باشند، ممکن است موجب استرس و اضطراب در کارکنان شوند که این امر می‌تواند بر عملکرد آن‌ها تأثیر منفی گذاشته و منجر به ارزیابی‌های ناعادلانه شود.

۷ گام برای اجرای ارزیابی شایستگی

در ادامه، یک راهنمای گام‌به‌گام برای اجرای ارزیابی شایستگی ارائه شده است:

گام ۱: تعریف شایستگی‌های اختصاصی هر نقش

نخستین گام، تعریف شایستگی‌های کلیدی برای هر نقش در سازمان است. این شایستگی‌ها شامل مهارت‌ها، دانش و رفتارهای موردنیاز برای برآورده کردن انتظارات و موفقیت در آن نقش هستند. برای این کار می‌توانید از یک چارچوب شایستگی (Competency Framework) استفاده کنید.

هم‌راستا بودن شایستگی‌ها با اهداف و ارزش‌های سازمان بسیار مهم است. برای مثال، اگر «همکاری» یکی از ارزش‌های اصلی سازمان باشد، کار تیمی و همکاری باید بخشی از چارچوب ارزیابی شایستگی شما را تشکیل دهد.

گام ۲: تعیین روش ارزیابی

در مرحله بعد، مناسب‌ترین روش‌های ارزیابی را (از میان روش‌های معرفی‌شده قبلی) انتخاب کنید. اطمینان حاصل کنید که روش‌های انتخابی با شایستگی‌هایی که قصد سنجش آن‌ها را دارید، هم‌راستا باشند. استفاده از ترکیبی از روش‌های ارزیابی می‌تواند دید جامع‌تر و دقیق‌تری از توانمندی‌های کارکنان ارائه دهد.

هر شایستگی را با روشی جفت کنید که بیشترین عینیت را فراهم کند. برای مثال، اگر در حال ارزیابی مهارت‌های نرم مانند هوش هیجانی هستید، آزمون‌های روان‌سنجی یا مصاحبه‌های رفتاری از مؤثرترین روش‌ها محسوب می‌شوند.

گام ۳: استفاده از ابزارها و نرم‌افزارهای مناسب

در این مرحله، باید ابزارها و نرم‌افزارهای مناسب برای اجرای ارزیابی شایستگی را انتخاب کنید. انتخاب درست اهمیت زیادی دارد، زیرا هر ابزار می‌تواند در بخش‌های مختلفی مانند طراحی سؤالات مصاحبه، تهیه آزمون‌ها، آماده‌سازی و توزیع پرسشنامه‌ها به شما کمک کند.

هنگام انتخاب ابزار یا نرم‌افزار، مهم‌ترین نکته این است که همه آن‌ها استاندارد، یکپارچه و هم‌راستا با شایستگی‌هایی باشند که قصد ارزیابی آن‌ها را دارید.

گام ۴: ارتباط مؤثر با کارکنان

پیش از اجرای رسمی ارزیابی شایستگی، لازم است کارکنان را در جریان فرایند قرار دهید و آن‌ها را به‌خوبی آماده کنید. هدف ارزیابی، مراحل انجام آن و مزایایی که برای کارکنان و سازمان دارد را به‌صورت شفاف توضیح دهید.

این مزایا می‌تواند شامل فرصت‌های توسعه شغلی، آموزش‌های هدفمند و بهبود کلی عملکرد باشد. چنین رویکردی شفافیت را تقویت می‌کند، اعتماد ایجاد می‌کند و مشارکت کارکنان را افزایش می‌دهد؛ در نتیجه، فرایند ارزیابی اثربخش‌تر و پذیرش آن بیشتر خواهد بود.

گام ۵: اجرای ارزیابی

اکنون زمان اجرای ارزیابی فرا رسیده است. بهتر است ابتدا آن را به‌صورت آزمایشی (پایلوت) در یک گروه کوچک اجرا کنید تا پیش از تعمیم به کل سازمان، مشکلات احتمالی شناسایی و برطرف شوند. دریافت بازخورد از شرکت‌کنندگان به شما کمک می‌کند فرایند را بهبود دهید، شفافیت را افزایش دهید و حمایت ذی‌نفعان را جلب کنید.

در هنگام ارزیابی کارکنان، حتماً از یک فرایند ساختارمند و بدون سوگیری استفاده کنید. به‌کارگیری معیارهای استاندارد، شاخص‌های روشن و روش‌های ارزیابی عینی باعث می‌شود نتایج منصفانه و دقیق باشند. این کار سوگیری را کاهش می‌دهد، اعتبار فرایند را افزایش می‌دهد و به سازمان کمک می‌کند تصمیم‌های مبتنی بر داده درباره توسعه و عملکرد کارکنان اتخاذ کند.

جمع‌بندی

یک ارزیابی شایستگی اثربخش می‌تواند به شما کمک کند افرادی را استخدام کنید که مهارت‌ها و رفتارهای مناسب برای نقش موردنظر را دارند، شکاف‌های مهارتی را شناسایی و برطرف کنید، و از مدیریت عملکرد و توسعه نیروی کار پشتیبانی نمایید.

با استفاده از روش‌ها و ابزارهای مناسب، می‌توانید یک فرایند ارزیابی شایستگی منسجم و کارآمد طراحی کنید که داده‌های ارزشمندی در اختیار شما قرار دهد. این داده‌ها به شما کمک می‌کنند آموزش و حمایت لازم را برای موفقیت کارکنان فراهم کنید و آن‌ها را برای تبدیل شدن به رهبران آینده آماده سازید.

منابع

https://www.aihr.com/blog/competency-assessment/

ترجمه، ساده و خلاصه سازی: سونیا جلالی

یک پرستار با بالاترین معدل از برترین دانشگاه کشور و داشتن دانش تخصصی حرفه خود، اگر همدلی، مهربانی، تعهد و مسئولیت پذیری نداشته باشد آیا دارای عملکرد متمایز و برجسته در شغل خود است؟

برجسته ترین همکار یا مدیری که تا الان داشته‌اید چه ویژگی‌هایی داشته است؟

چرا بسیاری از کارکنان با وجود داشتن دانش و تخصص کافی در سازمان، همواره یک فرد متوسط باقی مانده‌اند؟

پاسخ به سوالات بالا تا حد زیادی شما را به درک مفهوم شایستگی نزدیک می‌کند.

شایستگی ترکیبی از دانش، مهارت و خصوصیاتی است که یک فرد برای ایفای نقش موثر و برجسته در یک سازمان به آن نیازمند است.

اگر یک متخصص منابع انسانی هستید، مدل‌های شایستگی در جعبه ابزار شما بسیار مهم هستند. این مقاله به شما کمک می‌کند مفهوم شایستگی و نحوه طراحی مدل‌های شایستگی در سازمان را یاد بگیرید.

تعریف شایستگی

اولین معیار شایستگی در عصر کشاورزی و انقلاب صنعتی، قدرت جسمانی و سنجه آن، قطر بازوی کارگران بود. با ورود به قرن بیستم، هوش به معیار اصلی شایستگی و آزمون‌های هوش به روش متداول استخدام افراد در مشاغل مختلف تبدیل شد تا در اوایل دهه 1970 پروفسور مک کللند روانشناس دانشگاه هاروارد، در مقاله‌ای با عنوان آزمونی برای ترجیح شایستگی بر هوش، نشان داد آزمون هوش پیش بینی کننده ضعیفی برای پیش‌بینی اثربخشی فرد در بسیاری از مشاغل است. او شایستگی‌ها را به عنوان ملاک معتبر گزینش معرفی کرد.

در یک تعریف ساده

شایستگی آن دسته از ویژگی‌های کارکنان است که زیربنای رفتارهای شغلی موفق آن‌ها را تشکیل می‌دهد. مثل کار تیمی، برنامه‌ریزی، مهارت ارتباطی، حل مساله و …

این مقاله را هم مطالعه کنید: جانشین پروری چیست؟(راهنمای کامل مدیران منابع انسانی)

دسته بندی شایستگی‌ها

عمده‌ترین و اصلی‌ترین طبقه‌بندی شایستگی‌ها، تقسیم آن به دو نوع شایستگی‌های فنی و شایستگی‌های رفتاری‌ست.

شایستگی‌های رفتاری

مجموعه‌ای از رفتارهای قابل مشاهده و قابل اندازه گیری هستند که فرد را در کارش اثربخش می‌سازند مثل کار تیمی، مذاکره، تفکر تحلیلی و…

شایستگی‌های فنی

دانش و مهارت‌های اساسی که برای ایفای نقش تخصصی در سازمان مورد نیاز است، مثل مهارت اکسل و برای هر واحد شغلی در شرکت منحصر به فرد می‌باشند مثلا شایستگی فنی کارشناس مالی با شایستگی فنی کارشناس فروش متفاوت است.

یک فرد برای ایفای نقش موثر و برجسته در یک شغل به هر دو دسته شایستگی‌های فنی و رفتاری نیازمند است.

مدل شایستگی چیست؟

مدل شایستگی به فهرستی از دانش، مهارت و توانایی‌های لازم برای ایفای نقش موثر در يك شغل خاص اشاره دارد كه بطور معمول در مجموع 7 تا 9 عدد می‌شود.

در شکل زیر یک نمونه مدل شایستگی را مشاهده می‌کنید.

یک مدل شایستگی هسته مرکزی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی‌ست و کمک می‌کند که یک زبان مشترک و دقیق در مورد دانش، مهارت و ویژگی‌های مورد انتظار از مشاغل مشخص شود.

به عبارت دیگر با تعریف مجموعه‌ای از شایستگی‌ها برای هر نقش در کسب‌وکارتان، می‌توانید مشخص کنید که سازمان برای رسیدن به اهدافش به چه رفتارهایی اهمیت می‌دهد.

کاربرد مدل‌های شایستگی‌

اصلی‌ترین کاربرد شایستگی‌ها در ایجاد یک چهارچوب و زبان مشترک در فرایندهای مدیریت منابع انسانی‌ست.

این چهارچوب کمک می‌کند که

*در استخدام: با قرار دادن شایستگی‌ها به عنوان مبنایی برای فرایند جذب و استخدام، کارکنان جدید را با دقت بالاتری انتخاب و استخدام کنید و از انتخاب‌های حسی و مبتنی بر قضاوت‌های فردی فاصله بگیرید.

*در آموزش: با قرار دادن مدل شایستگی در قلب فرایند آموزش کارکنان و سنجش شایستگی‌های کارکنان برنامه‌های آموزشی و توسعه حرفه‌ای مناسب‌تر را ارائه دهید.

*در ارزیابی عملکرد: مدل شایستگی چهارچوبی برای ارزیابی نقاط قوت و ضعف رفتارهای فرد ارائه می‌دهد و در واقع استانداردی ارائه می‌دهد که می‌توان ارزیابی عملکرد را با دقت و سرعت بیشتری انجام داد.

*در پرداخت و پاداش: مدل شایستگی کمک می‌کند که پرداخت‌ها با شایستگی‌ها پیوند بخورد و بر این اساس پرداخت بیشتر به کارکنانی صورت می‌گیرد که شایستگی بیشتری از خود نشان می‌دهند.

بر اساس تحقیقات انجمن جبران خدمت آمریکا(ACA) سازمان‌ها به دلایل زیر از شایستگی‌ها  استفاده می‌کنند.

1- انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی(75%)

2- عملکرد موثر برای همه کارکنان(59%)

3- تاکید بر ظرفیت‌های افراد(42%)

4- تقویت رفتار تیمی و متقابل(34%)

این مقاله را هم مطالعه کنید: ارزیابی شایستگی چیست و چه روش‌هایی دارد؟

روش‌های طراحی مدل شایستگی در سازمان

به منظور استخراج شایستگی‌ها و تدوین مدل شایستگی روش‌های مختلفی وجود دارد. ازجمله این روش‌ها می‌توان به مصاحبه با افراد موفق و برجسته سازمان، مطالعه شرح شغل‌ها، مطالعه برنامه استراتژیک سازمان و مطالعات الگوبرداری اشاره کرد. در ادامه این روش‌ها معرفی شده‌اند.

مصاحبه با افراد موفق و برجسته سازمان

مصاحبه با افرادی که در شغل مورد نظر ما عملکردی عالی دارند یکی از بهترین و سریع ترین روش‌های استخراج شایستگی‌هاست. این مرحله به منظور شناسایی دانش، مهارت و توانایی‌هایی می‌باشد که آن افراد دارا هستند و موجب برجسته شدن آن‌ها و تمایزشان نسبت به بقیه می‌شود. با کمک مصاحبه با افراد شاخص، می‌توان به فهرستی از شایستگی‌ها دست پیدا کرد.

مطالعه برنامه استراتژیک سازمان

کارمندیابی، انتخاب، ارزیابی و توسعه کارکنان می‌بایست بر اساس استراتژی سازمان باشد. بنابراین یکی از منابع مهم در تدوین شایستگی‌ها، مطالعه برنامه استراتژیک سازمان است. به عنوان مثال وقتی استراتژی کلی سازمان جذب رضایت مشتری‌ست بر شایستگی مشتری مداری تاکید می‌شود. یا اگر استراتژی سازمان، ایجاد کیفیت از طریق کار تیمی‌ست، شایستگی کار تیمی می‌بایست در طراحی شایستگی‌ها مورد نظر قرار گیرد.

تجزیه و تحلیل شغل

تجزیه و تحلیل شغل مشخص می‌کند که شاغل در این شغل با چه وظایف و مسئولیت‌هایی روبروست و برای انجام آن چه دانش، مهارت و توانایی‌های نیاز دارد. هر چقدر شرح شغل بهتر تشریح و تحلیل گردد، بهتر می‌توان به شایستگی‌های آن شغل دست یافت مثلا برای فردی که وظیفه نوشتن گزارشات تحلیلی را بر عهده دارد شایستگی تحلیل گری یک شایستگی کلیدی‌ست.

مطالعات الگو برداری

در زمینه توسعه شایستگی‌ها پژوهش‌های زیادی صورت گرفته است.

مدل‌های شایستگی عمومی، پایه‌ای مشترک برای شرکت‌ها برای توسعه و ایجاد مدل‌های شایستگی خاص سازمان را فراهم می‌کند. سازمان‌ها می‌توانند شایستگی‌های خاصی را از مدل‌های عمومی شایستگی الگو گرفته و از آن به عنوان یک نقطه شروع برای توسعه مدل شایستگی خاص شرکت استفاده کنند. بعضی از منابع خوب برای مطالعات الگو برداری، دیکشنری هاروارد و دیکشنری یونیدو هستند که برای آشنایی بیشتر می‌توانید آن‌ها را از لینک‌های زیر دانلود کنید.

دانلود دیکشنری شایستگی‌ها

Harvard University Competency Dictionary FY14 – final

UNIDO

جمع بندی و پیشنهاد مطالعه بیشتر

با تعریف شایستگی‌های شغلی برای هر نقش، می‌توانید به سازمان خود کمک کنید کارکنان شایسته‌تری را جذب کند، مسیر شغلی آن‌ها را ترسیم کند، برای چالش‌های آینده آماده شود، ارزیابی‌های دقیق‌تری انجام دهد و از کارکنان خود در مسیر رشد و توسعه حمایت کند.

امیدوارم با مطالعه این مطلب به اصول طراحی مدل شایستگی پی برده باشید. اگر به توسعه دانش و مهارت در زمینه طراحی مدل‌های شایستگی علاقمند هستید دوره آموزشی گام به گام طراحی مدل شایستگی برای شما مفید خواهد بود.

منابع

کتاب توسعه مدیریت بر مبنای شایستگی/دکتر مرتضی کرمی، دکتر مسلم صالحی

کتاب از مصاحبه تا استخدام/ دکتر جوشقانی

کتاب حرفه‌ای مصاحبه کنید/ دکتر عیدی، عماد فراهانی، صفورا فخر آذری

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

آیا می‌دانید بیش از نیمی از کارکنان مدیرانشان را ترک می‌کنند نه سازمان‌هایشان را؟

مدیران بیش از آنی که می‌پنداریم در عملکرد سازمان‌ها و کسب و کارها موثرند یک مدیر نامناسب می‌تواند تمام زحمات شبانه روزی ما برای استخدام و آموزش افراد را پنبه کرده و باعث شود افراد در اسرع وقت شرکت ما را ترک کنند.

یک پژوهش جالب از موسسه افکارسنجی گالوپ، به این نتیجه رسید که ۷۰‌ درصد از انگیزه یک نیروی کار، متاثر از مدیر او است و بیش از نیمی از کارکنانی که تصمیم به ترک سازمان می‌’گیرند مدیرانشان را ترک می‌کنند نه سازمان‌هایشان را.

نیاز به توسعه رهبری و توسعه مدیران، هیچ گاه به اندازه اکنون مهم و ضروری نبوده است.

در پاسخ به این دغدغه سازمان‌ها سالانه با امید به داشتن مدیرانی اثربخش‌تر، هزینه‌های بسیاری را صرف آموزش آن‌ها می‌کنند و مدیران هم گاها به اجبار سازمان و خوشبینانه اینکه به امید به توسعه در این دوره‌ها شرکت می‌کنند. اما نتایج چندان امیدوار کننده نیست و سازمان‌ها از نتایج حاصل از سرمایه گذاری احساس سرخوردگی می‌کنند و احساس می‌کنند در نهایت تغییری در رفتار مدیران ایجاد نشده است.

در این مقاله قصد دارم یک رویکرد عملیاتی در طراحی برنامه‌های آموزش و توسعه مدیران را به شما معرفی کنم.

آموزش و توسعه مدیران بر مبنای شایستگی

یکی از موفق‌ترین روش‌ها در حوزه آموزش و توسعه مدیران، آموزش بر اساس شایستگی Competency-Based Training یا CBTاست. در این روش محور برنامه‌های آموزش و توسعه، شایستگی‌ها هستند.

منظور از شایستگی در آموزش مدیران مجموعه دانش، مهارت و ویژگی‌های فردی است که مدیران برتر را از مدیران متوسط جدا می‌کند.

در این روش شایستگی‌ها زبان مشترک ما در توسعه مدیران هستند، مهمترین نقش مدل شایستگی در برنامه آموزش مدیران، ارائه زبانی برای صحبت کردن دقیق در مورد آنچه که مدیران باید در خود توسعه بدهند می‌باشد، به منظور طراحی و اجرای برنامه آموزش مدیران بر مبنای شایستگی نیاز به طی کردن چهار گام داریم که در ادامه گام به گام بکارگیری این رویکرد را هم مرور می‌کنیم.

مطالعه مقاله راهنمای کامل نیازسنجی آموزشی

گام‌های طراحی برنامه توسعه مدیران بر مبنای شایستگی

گام اول: طراحی مدل شایستگی مدیریتی

اولین گام در طراحی برنامه‌های آموزش و توسعه مدیران تعیین مدل شایستگی است. منظور از مدل شایستگی مدیریتی مجموعه‌‌ای منسجم از شایستگی‌‌‌‌هاست كه براي عملكرد برتر در مشاغل مدیریتی ضروری است. یک نمونه مدل شایستگی مدیریتی در شکل زیر نمایش داده شده است.

به منظور طراحی مدل شایستگی مدیریتی روش‌های مختلفی وجود دارد که برخی از مهم ترین آن‌ها عبارتند از:

1- مطالعه برنامه استراتژیک سازمان: جهت گیری‌های استراتژیک سازمان مشخص می‌کند که چه شایستگی‏‌هایی باید برای تحقق آن در مدیران سازمان وجود داشته باشد؟

2- بهره گیری از مدل‌های شایستگی مدیریتی: مدل‌‌های شایستگی مدیریتی توسعه داده شده در دنیا، پایه‌ای مشترک برای شرکت‌ها برای توسعه و ایجاد مدل‌های شایستگی مدیریتی خاص سازمان را فراهم می‌کند.

3- مصاحبه با مدیران: در این روش برای شناسایی شایستگی‌ها، باید مدیرانی را که عملکرد بالا دارند شناخت و دید که آنها چه ویژگی‌هایی دارند. همچنین آنهایی را که عملکرد خوب ندارند نیز باید شناخت و دید که آنها فاقد چه ویژگی‌هایی هستند.

4- طوفان فکری: به منظور استخراج شایستگی‌ها با کمک این روش گروهی از افراد کلیدی سازمان را گرد هم جمع کرده و لیستی از ایده‌ها در خصوص شایستگی‌های سازمانی استخراج می‌‏کنیم.

در نهایت با کمک ترکیبی از روش‌های بالا مدل شایستگی مدیریتی سازمان تدوین می‌شود.

برای آشنایی بیشتر با نحوه طراحی مدل شایستگی دوره آموزشی گام به گام طراحی مدل شایستگی را ملاحظه فرمایید.

گام دوم: تهیه تعاریف و مصادیق رفتاری شایستگی‌ها

بعد از مشخص شدن عناوین شایستگی‌ها می‌بایست هر کدام از آن‌ها را با عبارات روشن و واضح تعریف کنیم، این تعاریف کمک می‌کند که همه افراد درک مشترکی از شایستگی‌ها داشته باشند و همچنین مبنای ارزیابی و توسعه شایستگی‌ها نیز قرار می‌گیرد.

به طور مثال اگر در ارزیابی تشخیص داده شود که مهارت‌های ارتباطی فرد ضعیف است نمی‌توان بر مبنای این تشخیص یک فعالیت کاملا مناسب برای توسعه و پرورش این مهارت‌ها ارائه کرد در حالی که اگر تشخیص داده شود که این فرد نمی‌تواند خوب به دیگران گوش دهد، طراحی برنامه‌های توسعه مشخص‌تر و قابل اتکاتر خواهد بود.
مثال زیر یک نمونه تعریف شایستگی‌ و مصادیق رفتاری آن را نشان می‌دهد.

گام سوم: ارزیابی شایستگی‌ها با کانون ارزیابی

بعد از مشخص شدن شایستگی‌ها، در این گام می‌بایست وضع موجود مدیران را از حیث شایستگی‌های مدیریتی ارزیابی کنیم.
بنابراین می‌بایست مخزنی از مدیران در سازمان، شناسایی شده و این افراد وارد کانون‌های ارزیابی و توسعه می‌شوند و با طی کردن تمرینات مختلف بر مبنای مدل شایستگی مدیریتی طراحی شده مورد ارزیابی قرار می‌گیرند.

طی فرآیند کانون، وضع موجود آن‌ها(نقاط قوت و نواحی قابل بهبود) با کمک تمرینات مختلف و همچنین سوالات مصاحبه شایستگی‌محور بر اساس مدل شایستگی مدیریتی تعیین می‌شود و در نهایت گزارشی به تفکیک کلیه ارزیابی‌شوندگان کانون ارزیابی از وضعیت شایستگی‌های ارزیابی شده، ارائه می‌شود. واقع شایستگی‌های مدیران به منزله وضع مطلوبی است که مدیران بایستی به آن برسند و فاصله آن‌ها با وضعیت موجود نیاز آموزشی آن‌ها می‌باشد.

برای آشنایی بیشتر با نحوه طراحی کانون ارزیابی دوره آموزشی گام به گام طراحی کانون‌های ارزیابی و توسعه را ملاحظه فرمایید.

خروجی این گام نیازهای آموزشی را مشخص کرده و مبنای طراحی برنامه توسعه مدیران خواهد بود، یک نمونه تشخیص نیازهای آموزشی بر اساس شایستگی‌ها را در شکل زیر ملاحظه می‌کنید.

گام چهارم: طراحی برنامه‌های توسعه

بعد از مشخص شدن نیازهای آموزشی مدیران، در این مرحله بایستی فرصت‌های آموزشی مناسب را برای پاسخگویی به این نیازها پیش بینی و اجرا نمود. نکته مهم در این رویکرد این است که مدیران می‌بایست در کنار سازمان مسئولیت رشد و توسعه خود را بر عهده بگیرند.

اجرای آموزش به منظور توسعه شایستگی‌ها با روش‌های مختلفی نظیر منتورینگ، کارگاه‌های آموزشی، کوچینگ، خواندن کتاب، تماشای فیلم، الگو گیری و … صورت می‌پذیرد و یا هر رویکردی که فرد اعتقاد دارد کارآمد و موثر است و سازمان نیز می‌تواند حمایت کند.

در شکل زیر یک نمونه برنامه توسعه که توسط خود فرد و با همراهی منتورش در خصوص توسعه یکی از زیر شایستگی‌های مهارت ارتباطی با عنوان “ارائه مطلب” تکمیل شده نمایش داده شده است، این برنامه می‌بایست در خصوص تک تک شایستگی‌های مدیریتی و بر اساس نتایج ارزیابی مرحله قبل تکمیل و اجرایی شود.

مهمترین تفاوت میان برنامه‌های توسعه مدیریت بر مبنای شایستگی با برنامه‌های آموزشی دیگر در نوع طراحی و اجرای آن می‌باشد.

در برنامه‌های آموزشی سنتی که معمولا به صورت سخنرانی برگزار می‌شود آن چه که بیشتر اتفاق می‌افتد انتقال دانش است در حالی که در رویکرد توسعه مبتنی بر شایستگی انتقال دانش جزء کوچکی از برنامه‌های آموزشی می‌باشد. زیرا همانطور که بیان شد شایستگی علاوه بر دانش شامل مهارت، نگرش، ارزش و انگیزه‌های افراد هم می‌باشد. بنابراین در این برنامه‌های توسعه سعی بر این است که فرد شایستگی را در عمل یاد بگیرد.

بر این اساس پس از ارائه دانش به تمرین شایستگی نیز پرداخته می‌شود بدین منظور از روش‌هایی مثل سناریو نویسی، بررسی موردی و ایفای نقش استفاده می‌شود.

در حقیقت در این شیوه، یادگیری چرخه‌‌‌ای است که با تجربه کردن آغاز می‌‌شود، شرکت‌کنندگان در محیطی امن، تمریناتی شبیه سازی شده از مسائل واقعی زندگی شخصی و شغلی را متناسب با تغییر رفتاری که انتظار داریم، تجربه می‌‌‌کنند، تسهیلگران شرکت‌کنندگان را در موقعیت‌‌‌های کاری واقعی مشاهده کرده و پیشنهادات بهبود را ارائه می‌‌‌کند.

سخن پایانی

بکارگیری رویکرد آموزش بر اساس شایستگی، در برنامه‌های توسعه مدیران، می‌تواند برنامه‌های آموزش و توسعه مدیران را منسجم‌تر، کاربردی‌تر و اثربخش‌تر کند و با توسعه شایستگی‌های مدیران آن‌ها را تبدیل به افرادی سازد که کارکنان صبح برای دیدن و کار کردن با آن‌ها مشتاقانه راهی سازمان می‌‌‌شوند.

منابع

کتاب توسعه مدیریت مبتنی بر شایستگی/ دکتر کرمی و دکتر صالحی

مقاله آینده توسعه رهبری، ترجمه شهلا برجعلی لو، نشریه گزیده مدیریت، شماره دویست و دهم

https://www.batchelor.edu.au/

دانش و تجربیات شخصی نویسنده در طراحی و اجرای برنامه‌های توسعه مدیران

نویسنده: سونیا جلالی

همانطور که در مقاله مرتبط با شایستگی‌ها گفتیم: شایستگی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، ارزش‌ها، تجربه‌ها و توانمندی‌های مرتبط با شغل است که دارنده آن‌ها را قادر می‌سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد.

در این میان اشتباهات رایجی در مورد درک مفهوم شایستگی‌ها رخ می‌دهد که در این مقاله قصد دارم برخی از مهم‌ترین آن‌ها را با شما به اشتراک بگذارم.

مفهوم شایستگی

شایستگی را علت تمايز و تفاوت در عملكرد‌‌های كاملا مطلوب و ايده‌آل با عملكرد‌‌‌های معمولی و متوسط می‌دانند.

در حقیقت به این دلیل در توصیف افراد از کلمه شایسته استفاده می‌شود که این افراد می‌توانند بعضی کارکردها و اعمال را با کارایی انجام دهند به طور مثال از شخصی که یک بنای خوب است به عنوان شایسته نام برده می‌شود. همین اصطلاح در مورد نوازندگان، دیپلمات‌ها، فروشندگان و… نیز کاربرد دارد.

همچنین شایستگی‌ها باید قابل مشاهده، قابل اندازه‏ گیری و با ثبات باشند و در رفتار فرد مشاهده شوند. به طور مثال شاید یک فروشنده بتواند برای کار خود خوب حرف بزند، اما اگر در هر جای دیگر توانایی حرف زدن را نداشته باشد او شایستگی برقراری ارتباط را ندارد.

امروزه اغلب شرکت‌های موفق دنیا از جمله تقریبا تمامی شرکت‌های Fortune 500، مفهوم شایستگی را در کلیه فرآیندهای مدیریت منابع انسانی یکپارچه کرده‌ و به کار گرفته‌اند به طوری که مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی‌ها(CBHRM)
(Competency‐Based HRM) به پارادایمی در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است.

این بدین معناست که می‌توان هر یک از زیر سیستم‌های مدیریت منابع انسانی(مثل جذب، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد و…) را بر اساس شایستگی طراحی کرد و در واقع، شایستگی،‌ هسته مرکزی تمامی فعالیت‌های منابع انسانی سازمان است.

اشتباهات رایج در مورد شایستگی‌ها

1- شایستگی عملکرد نیست.

شایستگی شرط لازم برای دستیابی به عملکرد مطلوب است اما شرط کافی نیست، به عبارتی کارمندان بدون شایستگی به استانداردهای عملکردی لازم در شغل خود نمی‌رسند، اما از سوی دیگر شایستگی نمی‌تواند ضمانت کند که کار به خوبی انجام می‌شود، گاهی اوقات کارمندان با شایستگی زیاد ممکن است به دلایل شخصی یا محیطی در کار شکست بخورند.

به طور مثال یک کارشناس مناقصات را در نظر بگیرید که قرار است در ماه در پنج مناقصه شرکت کند، این کارشناس اگر شایستگی به نام نتیجه گرایی را نداشته باشد قطعا به عملکرد تعریف شده نخواهد رسید اما اگر داشته باشد هم ممکن است به دلیل شرایط سازمانی مثل محدودیت منابع و … به عملکرد تعریف شده نرسد.

پس در یک عبارت شایستگی باید وجود داشته باشد، اما نتایج را تضمین نمی‌کند و اگر وجود نداشته باشد شکست حتمی خواهد بود. بنابراین ارزیابی عملکرد هم با ارزیابی شایستگی متفاوت است.

2- شایستگی یک صفت نیست.

صفت یک مشخصه‌ی متمایز کننده از شخصیت است صفات، ویژگی‌هایی مانند مهربانی، محترم بودن، صمیمت، مقتصد و با ادب بودن است، بنابراین صفات در الگوهای شایستگی جایگاهی ندارند.

3- شایستگی با صلاحیت متفاوت است.

صلاحیت، مهارت‌هایی است که یک فرد برای بهتر انجام دادن شغل به آن نیاز دارد. به طور مثال علی فردی با صلاحیت است او دانش و مهارت کافی برای ایفای نقش به عنوان یک حسابدار را دارد. اما بین عملکرد شغلی و مهارت وی گپی وجود دارد.

یعنی به طور مثال علی قادر است صورت‌های مالی را تهیه کند اما آیا در تهیه آن به اندازه کافی توجه به جزئیات را به عنوان یک شایستگی لحاظ می‌کند؟ در یک عبارت صلاحیت بر مبنای مهارت است اما شایستگی بر مبنای رفتار(که یک جزء آن مهارت است.)

4- شایستگی یک مقوله عمومی نیست.

شایستگی یک مقوله موقعیتی و اقتضایی است یعنی عملکرد موفق در هر شغل و یا نقش مستلزم مجموعه‌‏ای متمایز و متفاوت از دانش، مهارت و ویژگی‌هاست.

برای مثال یک مهندس عمران باید تحلیل‌گر باشد، قدرت تجسم و تصویر ذهنی بالایی داشته باشد، دارای حافظه تصویری قوی باشد، از فعالیت‌های فکری انفرادی خسته نشود و… در حالی که برای یک فروشنده داشتن مهارت‌های ارتباطی، کلام گرم و نافذ، تاثیرگذاری و… از مهمترین شایستگی‌ها  تلقی می‏ شود.

5- شایستگی، استعداد یا توانایی نیست.

استعداد یک ظرفیت مربوط به کار است که به عملکرد احتمالی در آینده اشاره دارد، در حالی که وقتی در مورد شایستگی صحبت می‌کنیم، می‌بایست منجر به عملکر برتر یک فرد در یک کار شود.

سخن آخر

رویکرد شایستگی محور، امروزه مورد قبول اکثر سازمان‌ها است، این استقبال بیش از هر چیز به دلیل فواید و مزایایی است که در این رویکرد نهفته است. پژوهش‌ها نشان می‌دهد سازمان‌ها به دلایل زیر شایستگی‌ها را به کار می‌برند:
1- انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی
2- عملکرد موثر برای همه کارکنان
3- تاکید بر ظرفیت‌های افراد(به جای شغل) به عنوان شیوه کسب مزیت رقابتی
4- تقویت رفتار تیمی و متقابل
همچنین مدل‌های شایستگی می‌تواند به عنوان شیوه‌ای برای یکپارچه کردن اقدامات مختلف منابع انسانی به کار رود.

در این میان مهم است که ما به عنوان متولیان منابع انسانی سازمان‌ها با درک درست از مفهوم شایستگی و پرهیز از اشتباهات رایج بتوانیم به بهترین شکل از مزایای نهفته در این رویکرد برای سازمان‌هایمان بهره گیریم.

منابع:

کتاب راهنمای ترسیم شایستگی، نویسنده: سیما سانگ هی، مترجمان: توکلی و حیدری

کتاب توسعه مدیریت مبتنی بر شایستگی: نوشته: کرمی و صالحی

دانش و تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی

نوینسنده: سونیا جلالی

خودآگاهی به عنوان یکی از مفاهیم کلیدی در توسعه فردی و سازمانی مورد توجه قرار گرفته است. این مقاله به بررسی مفهوم خودآگاهی و خودآگاهی در مدیریت می‌پردازد و نقش خودآگاهی را به عنوان یکی از اساسی‌ترین عوامل موفقیت در مدیریت و رهبری اصیل مورد بررسی و تحلیل قرار می‌دهد.

خودآگاهی چیست؟

خودآگاهی به معنی درک عمیق احساسات، نقاط ضعف و قوت، نیازها و محرک‌های فردی خود است.

افرادی که خودآگاهی بالایی دارند هیچگاه نه بیش از حد انتقاد می‌کنند و نه به‌ طور وهم آلودی امیدوارند، بلکه هم با خود و هم با دیگران رو راستند.
خودآگاهی به درک یک فرد از ارزش‌ها و اهدافش تعمیم می‌یابد. فردی که خودآگاهی بالایی دارد می‌داند که چرا و به کدام سمت در حرکت است. پس برای مثال قادر خواهد بود تا پیشنهاد شغلی که از لحاظ مالی وسوسه برانگیز است اما با اصول اخلاقی و اهداف بلندمدت وی همخوانی ندارد با قاطعیت رد کند فردی که بهره‌ایی از خودآگاهی نبرده باشد مستعد گرفتن تصمیماتی است که با لگد مال کردن ارزش‌ها (که به دست فراموشی سپرده شده‌اند)، موجب آشفتگی درونی خودش شود.

اهمیت خودآگاهی در مدیران سازمانی

خودگاهی به عنوان یکی از اصلی‌ترین ویژگی‌ها و شایستگی‌های مدیران و رهبری اصیل نیز مورد توجه قرار گرفته است.
نویسندگان کتاب “رهبری اصیل، کشف مجدد رازهای خلق ارزش ماندگار” در این کتاب توضیح می‌دهند:
اولین و مهمترین نکته این است که این رهبران چارچوب زندگی خود را طوری تعیین می‌کنند که به آن‌ها اجازه می‌دهد به جای آنکه منفعلانه به تماشای زندگی خود بنشینند از تجربیاتی که کسب می‌کنند برای افزایش خودآگاهی‌شان استفاده کنند.

بیشتر رهبران به ویژه آنهایی که در اوایل رهبری خود هستند چنان سخت تلاش می‌کنند تا به شهرت و مقام جهانی برسند که زمانی برای خودکاوی پیدا نمی‌کند آنها تشنه کسب موفقیت به روش‌های ملموس در دنیای بیرون از خودشان مانند پول، شهرت، قدرت، مقام یا سهامی با قیمت روزافزون هستند. اغلب عامل محرکه آن‌ها کمک‌شان می‌کند تا برای مدتی به موفقیت‌های حرفه‌ای دست‌یابند اما در حفظ این موفقیت با شکست روبه‌رو می‌شوند. با گذر زمان ممکن است متوجه شوند که چیزی در زندگی آنها کم است و پی می‌برند که برای تبدیل شدن به آن کسی که می‌خواهند باشند مرددند.

شناخت خود اصیل‌شان مستلزم شجاعت و صداقت برای درد دل کردن با خودشان و بررسی تجربیات‌شان است وقتی این کار را کردند انسانی‌تر می‌شوند و آسیب پذیربودن را می‌پذیرند.
انکار ممکن است بزرگترین مانع پیش‌روی رهبران برای کسب خودآگاهی در مدیریت باشد. همه رهبران دوست دارند که از آنها تعریف شود ناامنی‌هایی که باید تسکین یابند، ترس‌هایی که باید از شدت آن‌ها کاست. رهبران اصیل می‌فهمند که باید به شنیدن بازخورد تمایل نشان دهند به ویژه بازخوردهایی که نمی‌خواهند بشنوند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: بهره‌وری کارکنان چیست؟ فرمول محاسبه+۱۵راهکار برای افزایش بهره‌وری

ویژگی های مدیران خودآگاه

در درجه نخست این خصوصیت به شکل صداقت و توانایی ارزیابی واقع‌گرایانه از خود بروز می‌کند افرادی با خودگاهی بالا قادرند به درستی و آشکارا، گرچه نه لزوما افراط‌آمیز اعتراف‌گونه درباره عواطف خود و تأثیر آن‌ها بر کارشان صحبت کنند اینگونه خوداگاهی در فرایند استخدام بیشتر خودش را نشان می‌دهد.
در یک مصاحبه شایستگی محور می‌توانید از متقاضی بخواهید درباره زمانی که تحت تاثیر احساساتش قرار گرفته و کاری کرده که بعد از انجام آن پشیمان شود تجربه را برایتان تعریف کند داوطلبان خودآگاه در اقرار به شکست روراست خواهند بود و معمولاً داستان خود را با لبخندی برلب بیان می‌کنند یکی از نشانه‌های خودآگاهی خود انتقادی همراه با حس شوخ طبعی است. زمان بازنگری عملکرد نیز می‌توان خود آگاهی را شناسایی کرد افراد خودآگاه محدودیت‌ها و نقاط قوت شان را می‌دانند و به راحتی درباره آن صحبت می‌کنند و تحمل دریافت بازخور را دارند، در نقطه مقابل افراد با خودآگاهی پایین این پیام را که نیاز به پیشرفت و بهبود دارند نشانه تهدید یا شکست می‌دانند.

افراد خودآگاه را از روی اعتماد به نفس آنها نیز می‌توان تشخیص داد کاملاً از قابلیت‌های خود مطلع هستند و این احتمال کمتر وجود دارد که به طور مثال با فشارآوردن بیش از حد به خودشان برای انجام وظایف محوله خود را در معرض شکست قرار دهند، آنها می‌دانند چه زمانی تقاضای کمک کنند و ریسکی که در شغلشان می‌پذیرند حساب شده است.

کارمند متوسطی را در نظر بگیرید که برای حضور در جلسه برنامه‌ریزی با مدیران ارشد شرکت دعوت شده است. گرچه وی پایین ترین سمت سازمانی را در بین افراد حاضر در اتاق جلسه را دارد، ولی با سکوتی حاکی از ترس و خوف روی صندلی نمی‌نشیند تا به دیگران گوش دهد. او می‌داند که توانایی آوردن دلیل منطقی و مهارت ارائه ایده‌هایش را دارد. پس پیشنهادهای مجاب کننده‌اش را درباره راهبرد شرکت را می‌گوید. در همان حین خودآگاهی او را از سرگردانی در حوزه هایی که می‌داند در آنها ضعیف است، باز می‌دارد.

مسیر خودآگاهی برای مدیران

رهبران اصیل از طریق به کارگیری ارزش‌ها و اصول خود که گاهی با پذیرش مخاطره‌های بزرگ همراه است بر اساس آن آگاهی عمل می‌کنند آنها به دقت انگیزه‌های خود را متعادل می‌سازند تا به همان اندازه که به پاداش‌ها و پذیرش بیرونی تمایل دارند برای ارزش‌های درونی نیز اهمیت قائل شوند رهبران اصیل همچنین تیم پشتیبانی قدرتمندی را گرد خویش جمع می‌کنند تا اطمینان حاصل کنند زندگی یکپارچه و پایداری خواهند داشت.

برای حرکت در مسیر رهبری اصیل و تقویت خودآگاهی از گام‌های زیر شروع کنید.

1. از داستان زندگی خود عبرت بگیرید.
2. خود اصلی تان را بشناسید.
3. ارزش‌ها و اصول خود را تمرین کنید.
4. انگیزه‌های بیرونی و درونی خود را متوازن کنید.
5. تیم پشتیبانی خود را تشکیل دهید.
6. با پایداری زندگیتان را یکپارچه کنید.
7. به کارکنان توان رهبری ببخشید.

منابع
خصوصیات یک رهبر چیست؟ دانیل گلمن
رهبری اصیل خود را کشف کنید بیل جرج و همکاران

نویسنده: سیما لبیبی