گاهنوشتهها
چرا آموزشها اثربخش نیستند؟(با نگاهی به مدل 70:20:10)
در دنیای امروز، یادگیری دیگر فقط به کلاس درس و دورههای آموزشی محدود نمیشود. افراد در هر زمان و مکانی میتوانند از طریق تجارب، تعاملات و منابع مختلف یاد بگیرند. مدل 70-20-10 چارچوبی برای یادگیری در دنیای واقعی است که به ما نشان میدهد چگونه میتوانیم از این فرصتهای مختلف برای ارتقای مهارتها و دانش خود استفاده کنیم.
این مدل بیان میکند که افراد به طور تقریبی 70% از طریق تجربه، 20% از طریق تعاملات و 10% از طریق آموزشهای رسمی یاد میگیرند. این امر نشان میدهد که تجارب عملی و تعاملات با دیگران نقش بسیار مهمی در یادگیری دارند.
در این مقاله، به معرفی مدل 70-20-10 و کاربردهای آن برای مدیران منابع انسانی میپردازیم.
روشهای سنتی يادگيری در محيط کار ديگر کاربردی ندارد، اگرچه قبلاً هم کاربردی نداشت!
مدل 10 20 70 چیست؟
مدل یادگیری 70:20:10 اولین با توسط مورگان مک کال، رابرت ایکینگر و مایکل لومباردو در مرکز رهبری خلاق در اواسط دهه 1990 ارائه شد. آنها تقریباً 200 مدیر را در مورد فلسفه یادگیری خود بررسی کردند. نتایج بسیار شگفت آور بود و باعث تغییر چشمگیری در دنیای یادگیری و تولد مدل 70:20:10 شد.
مدل 70:20:10 یادگیری را بر اساس این فرمول بیان میکند:
70 درصد یادگیری از طریق تجربه کردن ناشی از انجام دادن کار اتفاق میافتد.
20 درصد یادگیری از طریق سایر افراد نظیر اعضای تیم، شبکهها، مربیان، بازخورد و روابط با همکاران حاصل میشود.
10 درصد یادگیری از طریق آموزشهای رسمی و آنلاین حاصل میشود.
توسعه دهندگان این مدل معتقدند که تجربه عملی (70 درصد) بیشترین سود را برای کارکنان دارد زیرا آنها را قادر میسازد مهارتهای مربوط به شغل خود را کشف کنند، تصمیم بگیرند، با چالشها روبرو شوند از اشتباهات خود درس بگیرند و بازخورد فوری درباره عملکرد خود دریافت کنند.
این یک استعاره کاربردی برای ماست که افراد در قرن 21 در هر زمان و مکان و بیشتر از طریق کار و دیگران در حال یادگیری هستند و اهمیت آموزشهای رسمی روز به روز کمتر میشود.
مطالعه مقاله راهنمای کامل نیازسنجی آموزشی هم در تکمیل این موضوع مفید خواهد بود.
کاربردهای مدل 10 20 70
این مدل کاربردهای فراوانی در زمینههای مختلف دارد، از جمله:
1. آموزش و توسعه:
- سازمانها میتوانند از این مدل برای طراحی برنامههای آموزشی متناسب با نیازهای کارکنان خود استفاده کنند.
- تمرکز بیشتر بر روی یادگیری تجربی و تعاملی، بجای آموزشهای صرفاً تئوری.
- استفاده از مربیان و منتورها برای ارائه راهنمایی و بازخورد به کارکنان.
- ایجاد فرصتهایی برای یادگیری از طریق اشتراکگذاری تجربیات و دانش بین کارکنان.
2. توسعه فردی:
- افراد میتوانند از این مدل برای برنامهریزی مسیر یادگیری خود استفاده کنند.
- تمرکز بر روی تجربیات چالشبرانگیز و فرصتهایی برای یادگیری از طریق انجام کار.
- ایجاد شبکهای از افراد همفکر برای تبادل دانش و تجربیات.
- استفاده از منابع آموزشی آنلاین و آفلاین برای تکمیل یادگیری تجربی و تعاملی.
نقش مدل 10 20 70 در منابع انسانی
سازمانها سالانه با امید به داشتن کارکنانی اثربخشتر، سازمانپذیرتر و ارزش آفرینتر، هزینههای بسیاری را صرف فرایند آموزش کارکنان میکنند و کارکنان هم بعضا به اجبار سازمان و خوشبینانه اینکه به امید به توسعه در این دورهها شرکت میکنند. اما نتایج در اکثر مواقع چندان امیدوار کننده نیست، یعنی بعد از بازگشت کارکنان از دورههای آموزشی به محل کار، انگار اتفاق جدیدی در انتظارمان نیست و تغییری در رفتار کارکنان اتفاق نیفتاده است.
با نگاهی به مدل 70:20:10 در یادگیری بهتر میتوان دلایل عدم اثربخشی دورههای آموزشی رایج را توضیح داد. اغلب برنامههای آموزشی در قالب کلاس یا کارگاههای چند روزه برگزار میشود، که طی آن مفاهیم زیادی به فراگیران منتقل میشود که اتفاقا بسیاری از آنها مفید و از نظر شرکتکنندگان هم مهم است
اما بعد از پایان کلاس تنها، مفاهیمی از کلاس در ذهنشان است و نمیدانند چگونه آن را به کار بگیرند. به عبارت ساده، از دورههایی که انتظار باشیم طی آن تغییر در رفتار اتفاق بیفتد خبری نیست. با کمک این مدل بهتر میتوانیم درک کنیم که 90 درصد آن چیزی که باید یاد بگیریم، در حین بکارگیری آن اتفاق میافتد، در حالی که این شانس برای دورههای آموزشی سنتی حدود 10 درصد است.
زمان آن رسیده که به عنوان متولیان آموزش در سازمانها رویکرد جاری به برگزاری دورههای آموزشی را با روشهای جدیدتر که طی فرایند آموزش امکان بکارگیری آموختهها فراهم باشد جایگزین کنیم.
یکی از این روشها آموزش بر مبنای شبیه سازیهای رفتاری ست.
آموزش از طریق شبیه سازیهای رفتاری
یکی از بهترین، جدیدترین و موثرترین رویکردها در آموزش، که آموزش از طریق تجربه کردن را ممکن میسازد، آموزش از طریق شبیه سازیهای رفتاریست.
در این شیوه، یادگیری چرخهای است که با تجربه کردن آغاز میشود، شرکتکنندگان در محیطی امن، تمریناتی شبیه سازی شده از مسائل واقعی زندگی شخصی و شغلی را متناسب با تغییر رفتاری که انتظار داریم، تجربه میکنند، تسهیلگران شرکتکنندگان را در موقعیتهای کاری واقعی مشاهده کرده و پیشنهادات بهبود را ارائه میکند. بازخورد سریع به شرکت کننده بعد از هر تمرین، به آنها این امکان را میدهد که مسایل عملکردی کلیدی را قبل از این که دوباره در تمرینی دیگر بروز کنند، شناسایی کنند و آموختهها را در تمرینات بعدی بکارگیرند. در فضایی که در آن اشتباهاتشان فرصتی برای بهبود تلقی میشود و به عنوان نقطه منفی در کارنامه شان ثبت نمیشود. این شیوه آموزش در شرکتهایی مثل مکنزی اجرا میشود.
نحوه انجام این آموزش در نمودار زیر نمایش داده شده است.
به طور مثال فرض کنید که قرار است دوره آموزشی برای ارتباط با مشتری برگزار کنیم، در این شیوه ابتدا مدرسین اصول ارتباط با مشتری را آموزش میدهند، سپس آن را اجرا و در مورد آن بحث میکنند، سپس یادگیرندگان تمرین کرده و فیلم اجرا ضبط میشود. فیلم ضبط شده را بررسی و مجدد نحوه انجام فرآیند بر اساس آموختهها و بازخورد دریافت شده تکرار میشود.
جمع بندی
درست همانطور که کودکان از طریق بازی یاد میگیرند، بزرگسالان نیز با انجام کار بهتر میآموزند. طبق تحقیقی که توسط ادگار دیل انجام شد، بزرگسالان 80٪ آنچه شخصاً تجربه میکنند را حفظ میکنند. بنابراین اگر امتحان نکنید، نمیتوانید چیزی یاد بگیرید.
تغییر پارادیمی که میبایست از آموزشهای مستقیم و رسمی به سمت آموزش بر مبنای تجربیات یادگیری به خصوص در برنامههای توسعه مدیران اتفاق بیفتد و نقش ما به عنوان متولیان منابع انسانی در این تغییر پارادایم بسیار محوری است.
این مقاله را هم مطالعه فرمایید گام به گام طراحی برنامه توسعه مدیران بر مبنای شایستگی)
البته از این نکته هم غافل نشویم که اگر چه آموزش رسمی تنها 10٪ از مدل 70:20:10 را تشکیل میدهد، اما این همان نقطه شروع است که انواع دیگر یادگیری بر مبنای آن میتواند رشد کند. اگر بنیاد محکم باشد، میتوانید مطمئن باشید که یادگیری عملی متعاقب آن موفقیت آمیز خواهد بود.
**در پایان این نکته را نیز اضافه کنم که اخیرا موسسه DDI با مطالعه مجدد روی مدل 70:20:10، تغییراتی را در سهم هر یک از آموزشها با رویکرد 55:25:20 (20 درصد آموزشهای رسمی، 25 درصد یادگیری از دیگران و 55 درصد از طریق تجربه کردن)مطرح کرده است.
اگر در حال حاضر در حوزه آموزش و توانمندسازی کارکنان مشغول به کار هستید و یا آینده حرفهای خود را در این حوزه ترسیم کردهاید دوره آموزشی آموزش و توانمندسازی کارکنان به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص آموزش را میدهد.
منابع:
trainingindustry.com
دانش و تجربیات شخصی نویسنده در طراحی و اجرای دورههای آموزشی
نویسنده: سونیا جلالی