راهنمای عملی چرخه عمر کارکنان

چرخه عمر کارکنان(Employee Life Cycle) کلیه مراحلی است که یک کارمند از لحظه استخدام تا زمانی که سازمان را ترک می‌کند، طی می‌نماید.

درک چرخه عمر کارکنان و دانستن نحوه تعامل با افراد در هر مرحله از این چرخه، به شما به عنوان متولیان منابع انسانی کمک می‌کند تا افراد مناسب را جذب کنید، تجربه کارمندان خود را بهبود داده و در نهایت بهره‌وری و عملکرد را در سازمان ارتقا دهید.

در این مقاله، شش مرحله مدل چرخه عمر کارکنان به همراه پیشنهاداتی برای بهبود تجربه کارکنان در هر مرحله توضیح داده شده است. پس تا پایان مقاله همراه ما باشید.

چرخه عمر کارکنان چیست؟

چرخه عمر کارکنان مراحل مختلفی‌ست که یک کارمند از لحظه استخدام تا زمان ترک سازمان، طی می‌نماید.

این مراحل را در شکل زیر مشاهده می‌کنید.

شش مرحله در مدل چرخه عمر کارکنان عبارتند از:

• جذب Attraction
• استخدام Recruitment
• جامعه پذیری Onboarding
• نگهداشت Retention
• توسعه Development
• خروج از خدمت Offboarding

چرخه عمر کارکنان به شما کمک می‌کند تا رابطه کارمند و کارفرما را در سازمانتان، بررسی کنید. همچنین به شما کمک می‌کند تا اقداماتی انجام دهید، برای این که کارکنان را خوشحال، دلبسته و سازنده نگه دارید.

احساس کارکنان نسبت به آنچه در هر مرحله از چرخه زندگی خود با آن مواجه می‌شوند و آن را مشاهده و درک می‌کنند، تجربه کارکنان نام دارد.

اگر با موضوع تجربه کارکنان آشنا نیستید مطالعه مقاله تجربه کارکنان برای شما مفید خواهد بود.

چرا چرخه عمر کارکنان مهم است؟

درک چرخه عمر کارکنان در یک سازمان برای مدیریت منابع انسانی موفق ضروری است و به سازمان‌ها کمک می‌کند تا نیازهای کارکنان خود را درک کنند، استراتژی‌هایی را برای برآوردن این نیازها توسعه دهند و اطمینان حاصل کنند که تمام اقدامات لازم برای بهینه سازی بهره وری و مشارکت کارکنان انجام می‌شود.

سه دلیل اهمیت چرخه عمر کارکنان در ادامه آمده است.

بهبود تجربه کارکنان

با نظارت بر مراحل مختلف چرخه عمر کارکنان می‌توانید تجربیات عالی را برای همه کارکنان رقم بزنید. به این منظور شما باید نیازهای مختلف کارکنان را در مراحل مختلف چرخه عمر برآورده کنید.

مدیریت چرخه عمر کارکنان به شما کمک می‌کند تا درک کنید که کارکنان شما در مورد شغل و سازمان چه احساسی دارند. می‌توانید شکاف‌ها را در فرآیندهای استخدام، جامعه پذیری و نگهداشت را شناسایی و برای رفع آنها اقدام کنید.

افزایش بهره وری و عملکرد سازمانی

درک مراحل مختلف چرخه عمر کارکنان به شما امکان می‌دهد تغییراتی ایجاد کنید که بهره‌وری و عملکرد سازمانی را افزایش دهد. همچنین به شما کمک می‌کند تا نحوه ایجاد انگیزه در کارکنان خود را شناسایی کنید و شرایط متناسبی برای کار کردن آن‌ها در سازمان را فراهم سازید.

سازمان‌هایی که تجربه عالی برای کارکنان خود رقم می‌زنند، می‌توانند درآمد خود را تا بیش از 50 درصد افزایش دهند. دلیل این موضوع این است که کارکنانی که احساس شادی و تعلق می‌کنند، بهره‌وری و عملکرد بهتری دارند.

حفظ کارکنان

یک مدل چرخه عمر کارکنان که به خوبی طراحی شده باشد به حفظ کارکنان کمک می‌کند. به عنوان مثال، تقویت مرحله جامعه‌پذیری در چرخه زندگی به بهبود حفظ استخدام‌های جدید تا 82٪ کمک می‌کند.

بهبود مستمر چرخه زندگی و تجربه کارکنان می‌تواند به کاهش جابجایی کارکنان کمک کند، زیرا کارکنان فعلی احساس تعهد و ارزش بیشتری می‌کنند. همچنین به منابع انسانی کمک می‌کند تا پیش‌بینی کند که چه زمانی احتمال ترک خدمت کارکنان وجود دارد، تا بتوانید قبل از ترک کار، اقدامات لازم را انجام دهید.

شش مرحله چرخه عمر کارکنان

مدل چرخه عمر کارکنان یک فرآیند شش مرحله‌ای است که با جذب یک کاندیدا شروع شده و با ترک خدمت وی پایان می‌یابد.

این شش مرحله را در ادامه به تفصیل با هم مرور می‌کنیم.

1. جذب

مرحله جذب در چرخه زندگی کارکنان جایی است که شما در تلاش برای جذب کاندیداهای علاقه‌مند به فرصت‌های شغلی، شرکت هستید. در این مرحله در صورتی که به طور فعال برند کارفرمایی خود را مدیریت کنید، از هر 4 جویای کار، 3 نفر به احتمال زیاد برای شغل مورد نظر شما درخواست می‌دهند.

برند کارفرمایی شما چیزی فراتر از ارسال یک آگهی شغلی یا ایمیل کردن آخرین فرصت‌های شغلی ست. برند کارفرمایی درباره ایجاد فرهنگی است که افراد مناسب را جذب می کند و به آنها کمک می کند تا بهترین عملکرد را داشته باشند.

بنابراین شما باید بدانید که چه نوع افرادی را می‌خواهید جذب کنید و بر اساس آن، اطلاع رسانی کنید و از کانال‌های متناسب کارمندیابی استفاده کنید.

نکات مهم در مرحله جذب

• به نحوه تعامل برند کارفرمایی‌تان با کاندیداها توجه داشته باشید.
• یک برند کارفرمایی قوی و صفحه شغلی داشته باشید که خواسته‌ها و نیازهای مخاطبان هدف شما را بیان کند.
• فرهنگی ایجاد کنید که بهترین استعدادها را جذب کند و سپس آن را در ارتباطات برندسازی کارفرمای خود نشان دهید.

معیارهایی برای ارزیابی مرحله جذب

معیارهای زیر به شما کمک می‌کند تا مرحله جذب چرخه عمر کارکنان را رصد کنید.

• جمعیت شناسی کاندیداها: این معیار به شما کمک می‌کند بدانید که برند کارفرمایی شما چه کسانی را جذب می‌کند. آیا کاندیداهای متنوعی را جذب می‌کنید؟ آیا آنها مهارت‌ها و تجربه مناسب را دارند؟
• تجزیه و تحلیل صفحه شغلی: این معیار به شما کمک می کند بدانید که چند نفر از صفحه شغلی شما بازدید می‌کنند، از کجا آمده‌اند، چه مدت در آن می‌مانند و چه اقداماتی انجام می‌دهند.

این مقاله را هم مطالعه کنید معرفی مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی

2.استخدام

استخدام دومین مرحله از چرخه عمر کارکنان است.

در ادامه چند نکته در مورد آنچه که می‌توانید برای بهینه سازی این مرحله انجام دهید آورده شده است:

آگهی‌های شغلی

یکی از کلیدهای استخدام موفق این است که بدانید چه نوع کاندیداهایی را می‌خواهید، سپس آگهی‌های شغلی خود را متناسب با نیازها و ترجیحات آنها تنظیم کنید.

بسته به مخاطب، قالب و سبک تبلیغات شغلی شما ممکن است متفاوت باشد. مطمئن شوید که بر مسئولیت‌ها، فرصت‌ها و ویژگی‌های کاندیدای ایده‌آل خود بر اساس سند تجزیه و تحلیل شغل تمرکز کرده‌اید.

فرآیند درخواست

داشتن یک فرآیند درخواست واضح و مشخص ضروری است. مطمئن شوید که فرآیند درخواست شما کوتاه و مؤثر است. هرچه مراحل بیشتری مورد نیاز باشد، احتمال اینکه متقاضیان آن را تمام کنند کمتر خواهد بود.

درخواست‌های شغلی بیش از 15 دقیقه باعث می‌شود بیش از 70 درصد از متقاضیان علاقه خود را برای ثبت درخواست از دست بدهند. علاوه بر این، میانگین نرخ حذف کاندیداها 92٪ است!

روند درخواست شما می‌بایست تا حد امکان ساده باشد.

با توجه به اینکه اکنون 67 درصد از درخواست‌های شغلی در تلفن همراه تکمیل می‌شوند، دقت کنید که فرآیند درخواست شما در همه دستگاه‌ها قابل دسترسی باشد.

فرایند انتخاب

فرآیند انتخاب به معنای ارزیابی کاندیداها به روشی منصفانه و شفاف با تعیین معیارهای انتخاب روشن و عینی است.

برخی از شیوه‌های انتخاب که می‌توانید اتخاذ کنید عبارتند از:

• استفاده از یک سیستم ردیابی متقاضی(ATS) که به شما امکان می‌دهد کاندیداها را با سرعت و دقت بالاتری بررسی کنید.
• استفاده از ابزارهای ارزیابی مانند آزمون و Case Study که به شما امکان می‌دهد مهارت‌های مربوط به نقش مورد نظر را ارزیابی کنید.
• استاندارد کردن فرآیند مصاحبه شغلی برای ارزیابی کاندیداها
• ایجاد پنل‌های مصاحبه

نکات مهم در مرحله استخدام

• کاندیداهای خود را بشناسید و استراتژی استخدام خود را بر اساس آن تنظیم کنید.
• روند درخواست خود را کوتاه، ساده و واضح نگه دارید.
• از قیف استخدام خود برای پیگیری تعداد افرادی که وارد فرآیند می‌شوند، پیشرفت می‌کنند و خارج می‌شوند استفاده کنید.
• رویکرد دیجیتالی اتخاذ کنید و از فناوری برای کمک به کارآمدتر کردن عملیات استخدام خود استفاده کنید.
• اطمینان حاصل کنید که فرآیند انتخاب منصفانه است.

معیارهایی برای ارزیابی مرحله استخدام

معیارهای زیر به شما کمک می‌کند تا مرحله استخدام چرخه عمر کارکنان را رصد کنید.

• • Candidate NPS: این شاخص رضایت کلی کاندیداها از تجربه استخدام است. نمرات نشان می‌دهد که کاندیداها چگونه فرآیند استخدام شما را درک می‌کنند و روی چه چیزی باید کار کنید.
  • نرخ پذیرش پیشنهاد: درصد داوطلبانی که پیشنهاد شغلی شما را می‌پذیرند. اگر حقوق و مزایای رقابتی ارائه می‌دهید، این نرخ باید بالا باشد. اگر نه، وقت آن رسیده است که نحوه جذب استعدادها را دوباره ارزیابی کنید.
  • زمان استخدام: مدت زمانی است که یک کاندیدا برای یک شغل درخواست می‌دهد تا زمانی که پیشنهاد شروع به کار را دریافت می‌کند. زمان طولانی می‌تواند نشان دهنده ناکارآمدی فرآیند استخدام شما باشد.
  • نرخ تکمیل درخواست: درصد داوطلبانی که تمام مراحل لازم برای درخواست شغل شما را انجام داده‌اند. اگر این تعداد کم است، روند درخواست شما باید کوتاه‌تر یا ساده‌تر باشد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: برنامه‌ریزی منابع انسانی چیست؟(به همراه یک نمونه)

3.جامعه پذیری

فرآیند آنبوردینگ یا جامعه پذیری شما باید متناسب با نیازهای هر کارمند باشد تا آنها درک کاملی از آنچه در پیش دارند، داشته باشند.

قبل از شروع به کار

از لحظه امضای قرارداد با افراد جدید خود در تماس باشید و با آنها تعامل داشته باشید. از قبل آنها را در گروه‌ها و رویدادهای تیمی اضافه کنید. اطلاعات شرکت را برای آنها ارسال کرده و آنها را به رویدادهای صنعت یا شرکت دعوت کنید.

همچنین به آن‌ها بگویید کجا می‌توانند منابعی برای یادگیری فرهنگ شرکت پیدا کنند.

روز اول کار

وقتی استخدام‌های جدید شما در اولین روز حضور پیدا می‌کنند، مطمئن شوید که تجهیزات کاری آنها، مانند لپ‌تاپ یا تلفن، مرتب است. با هدیه‌ای مانند یادداشت خوش‌آمدگویی دست‌نویس و …، احساس خوشایندی به آن‌ها بدهید.

یک جلسه توجیهی ترتیب دهید که در آن آنها بتوانند با مدیر و تیم خود ملاقات کنند.

حفظ پیوند قوی بین افراد جدید استخدام شده و شرکت بسیار مهم است. به طور منظم با آنها تماس بگیرید تا مطمئن شوید که راضی و راحت هستند. همچنین مهم است که مدیران را تشویق کنید که به طور منظم با افراد جدید در ارتباط باشند.

برای مثال، یک جلسه بازخورد پس از یک هفته، یک ماه و سه ماهه اول افراد برنامه ریزی کنید. به طور خلاصه، صرف زمان در این دوره بسیار مهم است و به شما کمک می کند تا هر مشکلی را زودتر تشخیص دهید و قبل از اینکه مهمتر شود به آن رسیدگی کنید.

از افرادی که تازه استخدام شده‌اند بپرسید که چگونه کار می‌کنند، و در مورد شغل خود و سازمان، چه فکری می‌کنند.

به هر سؤالی در مورد شغل آنها پاسخ دهید و به آنها اجازه دهید در مورد شرکت سؤال بپرسند.

مهمتر از همه، مطمئن شوید که استخدام‌های جدید احساس می‌کنند بخشی از تیم شما هستند و اگر مشکلی وجود دارد، فوراً به آن رسیدگی می‌شود.

نکات مهم در مرحله جامعه پذیری

• • • برنامه‌ای برای ورود کارکنان جدید ایجاد کنید که مختص کسب و کار شما باشد.
    • فرآیندی را ایجاد کنید که به راحتی قابل پیگیری و درک باشد.
    • کارمندان جدید خود را از لحظه امضای قرارداد حمایت کنید.
    • اطمینان حاصل کنید که با برقراری ارتباط واضح با کارمندان انتظاراتی که از آنها دارید، شفاف می‌شود.

معیارهایی برای ارزیابی مرحله جامعه پذیری

معیارهای زیر به شما کمک می‌کند تا مرحله جامعه پذیری چرخه عمر کارکنان را رصد کنید.

• • • زمان بهره‌وری: مدت زمانی است که کارمندان جدید در شغل خود بهره‌ور می‌شوند. این معیار می‌تواند به تعیین اینکه آیا فرآیند جامعه پذیری شما مؤثر و کارآمد است کمک کند. اگر زمان زیادی طول می‌کشد تا افراد کارآمد شوند، ممکن است لازم باشد آموزش استخدام‌های جدید خود را تقویت کنید.
    • رضایت استخدام‌های جدید: میزان رضایت افراد جدید پس از ورود به سازمان را اندازه می‌گیرد و به شما این امکان را می‌دهد که مناطق بهبود را شناسایی کنید تا فرآیند جامعه پذیری را بهبود دهید.

4. نگهداشت

حفظ کارکنان یکی از طولانی‌ترین بخش‌های مدل چرخه عمر کارکنان است. شما باید به طور مداوم کارکنان خود را دلبسته کنید تا بتوانید آنها را در سازمان نگه دارید. نگهداشت به شما کمک می‌کند تا نیروی کار باثبات و مولد بسازید و در هزینه و زمان صرف شده برای استخدام کارمندان جدید نیز صرفه جویی کنید.

جیکوب مورگان، نویسنده کتاب تجربه کارکنان، می‌گوید که بهترین راه برای حفظ کارمندان این است که مطمئن شوید آنها از نقش خود در شرکت شما راضی هستند.

او سه عنصر را شناسایی می‌کند که تجربه کارمندی مثبت را ایجاد می‌کند: فناوری، فرهنگ و فضای فیزیکی.

بیایید دقیق‌تر به آنها نگاه کنیم.

فن آوری

تجربه کارمند دیجیتال مرز جدید در تعلق کارکنان و تجربه کلی کارکنان است. در زمانی که کارمندان از محیط کار فیزیکی به محیطی دیجیتالی در حال حرکت هستند.

یک مطالعه اخیر در هاروارد ریویو نشان داد افرادی که احساس می‌کنند با فناوری  در محل کار حمایت می‌شوند، 230 درصد بیشتر دلبسته هستند و 85 درصد کمتر احتمال دارد که کار را ترک کنند.

بنابراین ضروری است که شما ابزارها و اطلاعات مناسب را در زمان‌های مناسب در اختیار کارکنان قرار دهید.

فرهنگ

فرهنگ یک جزء حیاتی در تعلق و حفظ کارکنان است.

مطالعات نشان می‌دهد افرادی که احساس می‌کنند به محل کارشان تعلق دارند، نسبت به افرادی که این احساس را ندارند، بیشتر در سازمان خود باقی می‌مانند.

برای ایجاد محیطی که کارکنان شما بتوانند در آن پیشرفت کنند، ابتدا باید فرهنگ سازمانی خود را درک کنید. سپس می‌توانید برای تغییر فرهنگ به گونه‌ای کار کنید که با اهداف و مقاصد تجاری شما همسو شود.

فضای فیزیکی

سازمان‌ها باید در رویکرد خود به فضای فیزیکی و نحوه استفاده از آن انعطاف پذیر باشند، زیرا فضای فیزیکی یک شرکت می‌تواند به طور قابل توجهی بر بهره‌وری و رفاه کارکنان تأثیر بگذارد. کسب‌وکارها باید فضای کاری ایجاد کنند که برای همه کارمندان احساس راحتی ایجاد کند.

درک کارکنان

یکی از مهم‌ترین عناصر حفظ کارمندان، صرف زمان برای صحبت با آنها برای درک موضوعات مهم است. استفاده از داده‌ها و بازخورد کارکنان به شناسایی دلایل مهمی که باید به آن توجه شود، کمک می‌کند.

به عبارت دیگر، ایجاد یک استراتژی موثر برای گوش دادن به کارمندان، شما را قادر می‌سازد تا بازخوردهای کارکنان را جمع آوری کرده و بر اساس آن عمل کنید تا به مشکلات احتمالی در مراحل اولیه رسیدگی کنید.

نکات مهم در مرحله نگهداشت

• • •  اطمینان حاصل کنید که کارکنان در شغل خود احساس ارزشمندی می‌کنند.
    • درک کنید که کارکنان شما چه می‌خواهند و چه نیازهایی دارند و این نیازها را برآورده کنید.
    • محیطی ایجاد کنید که در آن کارکنان شما بتوانند بهترین کار خود را انجام دهند.
    • فرهنگی را پرورش دهید که در آن همه احساس کنند بخشی از چیزی بزرگتر از خودشان هستند.
    • بازخورد کارمندان را از چندین منبع جمع آوری کنید و بر اساس یافته‌های خود عمل کنید.

معیارهایی برای ارزیابی مرحله نگهداشت

معیارهای زیر به شما کمک می‌کند تا مرحله جامعه پذیری چرخه عمر کارکنان را رصد کنید.

• • • نرخ حفظ کارکنان:  درصد کارکنانی است که حداقل یک سال در شرکت می‌مانند. کارمندان در مشاغل با نرخ حفظ بالا معمولاً از کار خود رضایت بیشتری دارند.
    • ترک خدمت داوطلبانه: درصدی از کارمندان که به خواست خود شرکت را ترک می‌کنند. فرض کنید یک کسب و کار دارای نرخ ترک خدمت داوطلبانه بالایی است. در این صورت، ممکن است به این معنی باشد که کارکنان از نحوه برخورد مدیریت ناراضی هستند یا ممکن است احساس کنند که فرصت زیادی برای پیشرفت وجود ندارد.
    • eNPS: درصد کارمندانی که شرکت خود را به عنوان یک محل کار عالی توصیه می‌کنند. اگر کسب‌وکاری دارای امتیاز eNPS بالایی باشد، کارمندان از شغل خود راضی هستند و احساس می‌کنند که در جهت دستیابی به اهداف شغلی خود پیشرفت می‌کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نگهداشت کارکنان با ۱۰ استراتژی برتر

5. توسعه

توسعه و حفظ کارکنان به طور جدایی ناپذیری به هم مرتبط هستند.

طبق گزارش McKinsey، عدم پیشرفت شغلی  یکی از دلایل اصلی ترک شغل افراد در دوران پس از همه‌گیری کرونا است. به همین دلیل است که درک نقاط قوت کارمندان، نحوه استفاده شرکت از آنها و ارائه فرصت‌های یادگیری و توسعه فراوان بسیار مهم است.

اگر شکاف‌هایی در مجموعه مهارت‌های کارکنان وجود دارد، راه‌هایی برای پر کردن آنها پیدا کنید.

اگر حوزه‌هایی وجود دارد که کارکنان در آنها عالی هستند اما به اندازه کافی از این نقاط قوت در کارهای روزمره خود استفاده نمی‌کنند، ببینید که چگونه می‌توانید شرایط را تغییر دهید تا آنها شانس بیشتری برای انجام وظایف بر اساس نقاط قوت داشته باشند. شما می‌بایست کارکنان را درگیر و علاقه‌مند نگه دارید و در عین حال به آنها فرصت‌های رشد بدهید.

مطمئن شوید که همه استخدامی‌های جدید از برنامه‌های توسعه مطلع هستند.

همچنین بر توسعه رهبری متمرکز شوید تا افرادی که آماده پیشرفت هستند بتوانند مسئولیت بیشتری را در سازمان به عهده بگیرند.

برخی از راه‌های مقرون‌به‌صرفه برای ارائه آموزش، مربیگری با همتایان و منتورینگ با همتایان است. این ابزارها همچنین به رفاقت و تعامل در بین کارمندان شما کمک می‌کند‌.

تکنیک دیگری که می‌تواند برای انتقال دانش، مهارت و شایستگی‌ها مفید باشد، چرخش شغلی است.

نکات مهم در مرحله توسعه

• • • برنامه‌های توسعه‌ای  ایجاد کنید که با نیازهای کارکنان و کسب و کار هماهنگ باشد.
    • در مورد اهمیت توسعه رهبری برای کسب مهارت‌ها و تجربه بیشتر با کارکنان گفتگو کنید تا بتوانند نقش‌های مهم‌تری را در شرکت ایفا کنند.
    • پیشرفت برنامه‌های توسعه کارکنان خود را دنبال کنید تا بتوانید در صورت نیاز بهبودها را انجام دهید یا موفقیت‌ها را جشن بگیرید.

معیارهایی برای ارزیابی مرحله توسعه

معیارهای زیر به شما کمک می‌کند تا مرحله توسعه چرخه عمر کارکنان را رصد کنید.

• • • ROI آموزش: این معیار بازده سرمایه گذاری حاصل از برنامه‌های آموزشی را اندازه گیری می‌کند. شما می‌توانید از آن برای تعیین اینکه آیا برنامه‌های آموزشی شرکت شما موثر بوده و ارزش هزینه را دارد یا خیر استفاده کنید.
    • عملکرد کارکنان پس از آموزش: این معیار تأثیر اقدامات آموزشی شرکت را بر عملکرد کارکنان اندازه گیری می‌کند. شما می‌توانید از آن برای ارزیابی اینکه آیا کارکنان شما می‌توانند آنچه را که آموخته‌اند در کار روزانه خود پیاده کنند یا نه استفاده کنید.

6. ترک خدمت کارکنان

وقتی کارمندی سازمان را ترک می‌کند، داشتن یک فرآیند متفکرانه و سازنده برای خروج ضروری است. هدف این است که کارمند در طول خروج از شرکت شما احساس ارزشمندی، آمادگی و حمایت کند.  همانطور که بن ویتر کارشناس تجربه کارمند می‌گوید، هدف این است که کارمندان در حال خروج شما به ترک کنندگان شاد تبدیل شوند.

همچنین شما می‌توانید از این زمان استفاده کنید تا بفهمید چه چیزی را می‌توانید در چرخه عمر کارمندان خود بهبود بخشید. برای انجام این کار، باید یک مصاحبه خروج تنظیم کنید.

مصاحبه خروج یک مکالمه ساختاریافته است که به شما کمک می‌کند در مورد تجربیات کارمندان خود در شرکت بیاموزید. می‌توانید از این اطلاعات برای بهبود مراحل چرخه زندگی کارکنان استفاده کنید تا کارمندان آینده از همان روز اول تجربه بهتری داشته باشند.

در اینجا چند نمونه از سوالاتی که باید در مصاحبه خروج بپرسید آورده شده است:

• • • چه چیزی باعث شد که به دنبال شغلی متفاوت بگردید؟
    •  چه چیزی باعث شد تصمیم به ترک سازمان بگیرید؟
    • رابطه خود را با مدیرتان چگونه توصیف می‌کنید؟
    • چه چیزی را در محیط کار خود بیشتر دوست داشتید؟ چه چیزی را کمتر دوست داشتید؟

همچنین اطمینان از روان و ساده بودن فرآیند خروج خدمت ضروری است. شما می‌خواهید که کارکنان شرکت را با یک تجربه مثبت و رابطه خوب با برند شما ترک کنند.

به عبارت دیگر، مرحله خارج شدن از چرخه عمر کارکنان را دست کم نگیرید. احساس کارکنان در هنگام ترک سازمان نه تنها بر برند کارفرمایی، بلکه بر برند تجاری شما نیز تأثیر می‌گذارد.

نکات مهم در مرحله خروج

• • • ایمیلی بفرستید و از آنها بابت حضورشان تشکر کنید و در مورد اینکه چگونه در شرکت شما تغییر ایجاد کرده‌اند، صحبت کنید. حتی می‌توانید برای آنها یک هدیه تشکر بفرستید یا یک یادداشت شخصی برای آنها بنویسید.
    • یک مصاحبه خروج با کارکنان داشته باشید تا تجربه آنها را در شرکت خود درک کنید.
    • اگر خروج بخاطر اخراج است، می‌توانید به کارکنان کمک کنید تا حرفه مناسب خود را پیدا کنند. مثل ارسال رزومه‌شان به سایر شرکت‌ها.
    • یک فرآیند رسمی برای خروج کارکنان ایجاد کنید و مطمئن شوید که همه اعضای تیم از آن آگاه هستند.
    • در تماس باشید! فراموش کردن کارمندان سابق آسان است، اما در ارتباط ماندن می‌تواند به نفع هر دو طرف باشد.

معیارهایی برای ارزیابی مرحله خروج

معیارهای زیر به شما کمک می‌کند تا مرحله خروج چرخه عمر کارکنان را رصد کنید.

• • • نرخ تکمیل مصاحبه خروج: این معیار به شما نشان می‌دهد که چند کارمند را برای مصاحبه خروج دعوت کرده‌ یا فرم نظرسنجی مصاحبه خروج را برای آن‌ها تکمیل کرده‌اید.
    • امتیاز Offboarding: امتیازی که میزان عملکرد فرآیند خروج شرکت شما را اندازه می‌گیرد. امتیاز بالای offboarding نشان می‌دهد که کارکنان شرکت را با برداشت خوبی ترک می‌کنند. در مقابل، نمره پایین می‌تواند به این معنی باشد که می‌توانید نحوه رسیدگی به خروج کارکنان را بهبود ببخشید.

سخن پایانی

چرخه عمر کارکنان، سفر هر کارمند در شرکت شما را نشان می‌دهد که با مرحله جذب و فرآیند استخدام شروع می‌شود، از طریق فرآیندهای جامعه پذیری، حفظ و توسعه ادامه می‌یابد و با مرحله خروج به پایان می‌رسد.

بهینه سازی چرخه عمر کارکنان یک جنبه حیاتی از عملکرد منابع انسانی است.

هنگامی که چرخه عمر کارکنان را درک کردید می‌توانید هر یک از مراحلی را که کارکنان شما طی می‌کنند، بهینه کنید و تجربه کارمندی بهتری ایجاد کنید. این نتایج می‌تواند منجر به بهره‌وری و نتایج کلی بهتری برای کسب و کار شما شود.

اکنون که درک خوبی از مدل چرخه عمر کارکنان دارید، می‌توانید این اطلاعات را در محل کار خود پیاده سازی کنید. مهم است که به یاد داشته باشید که چرخه عمر کارکنان سیال و دائما در حال تغییر است.

از همین امروز اجرای این استراتژی‌ها را شروع کرده و شاهد افزایش تاثیرات آن‌ در کسب و کارتان باشید.