نوشته های تینا خیاطان

بزرگسالان به شیوه‌ای متفاوت از کودکان یاد می‌گیرند. درک نظریه یادگیری بزرگسالان در جامعه‌ای که به سرعت درحال توسعه است بسیار مهم است، به ویژه با ظهور فناوری‌های نوظهور مانند هوش مصنوعی (AI) و یادگیری ماشینی که بازار مشاغل را تغییر می‌دهند. شیوه‌های مؤثر یادگیری بزرگسالان می‌تواند به طور قابل توجهی این انتقال را تسهیل کند و اطمینان حاصل کند که بزرگسالان به خوبی برای سازگاری با این تغییرات آماده هستند. از آنجایی که پیشرفت‌های تکنولوژی در حال تغییر صنایع هستند، توانایی یادگیری و بکارگیری مهارت‌های جدید برای توسعه شغلی و رشد شخصی کارکنان ضروری شده است. نظریه‌های یادگیری بزرگسالان بینش‌های ارزشمندی را در مورد چگونگی کسب دانش، پردازش اطلاعات و حفظ مهارت‌های جدید توسط کارکنان ارائه می‌دهد. با استفاده از این نظریه‌ها، سازمان‌ها می‌توانند تجارب یادگیری موثرتری را طراحی کنند که نیازهای منحصر به فرد یادگیرندگان بزرگسال را برآورده کند و نیروی کار توسعه یافته‌تری ایجاد کنند و در نهایت بازگشت سرمایه (ROI) خود را بهبود ببخشند.

در این مقاله اصول و چگونگی یادگیری در بزرگسالان را بررسی می‌کنیم.

اصول یادگیری بزرگسالان چیست؟

اصول یادگیری بزرگسالان که به نام آندراگوژی نیز شناخته می‌شود، مجموعه‌ای از دستورالعمل‌هایی با هدف بهینه‌سازی تجربیات یادگیری برای بزرگسالان است که توسط مالکوم نولز (معلم و محقق مشهور آمریکایی و یکی از شخصیت‌های اصلی آموزش بزرگسالان در نیمه دوم قرن بیستم) رایج شده است. نولز استدلال می‌کند که برخلاف کودکانی که هنوز از نظر شناختی در حال رشد هستند، بزرگسالان مغزشان کاملاً رشد یافته است و بنابراین به شیوه‌ای متفاوت یاد می‌گیرند. بزرگسالان بیشتر به خود هدایت می‌شوند، هدف‌گرا هستند و با نگرانی‌های عملی برانگیخته می‌شوند. آنها همچنین تجربیات بیشتری در زندگی دارند که می‌توانند از آن استفاده کنند و ارتباط بین آنچه می‌آموزند و نحوه تطابق آن با تجربیاتشان برایشان آسان‌تر می‌شود. هنگام طراحی آموزش بزرگسالان، این اصول مهم است که به خاطر داشته باشید تا اطمینان حاصل شود که محتوا جذاب و قابل اجرا در موقعیت‌های دنیای واقعی باشد و سازمان‌هایی که این اصول را با موفقیت اجرا می‌کنند، از مزایای نیروی کار توسعه یافته‌تری بهره‌مند خواهند شد.

در ادامه این اصول را مرور می‌‌کنیم.

1- نیاز به دانستن

بزرگسالان برای یادگیری به دلیل قوی نیاز دارند، مانند مشکلی که باید حل کنند و استفاده فوری از دانش جدید.اساساً، اگر آنها نتوانند کاربرد عملی مواد آموزشی خود را ببینند، بعید است که تلاش خود را صرف یادگیری کنند. این کاملاً در تضاد با کودکان است که معمولاً دستورالعمل‌های معلم خود را بدون نیاز به استدلال دنبال می‌کنند. با این حال، یادگیرندگان بزرگسال نیاز به پاسخ به این سوال اساسی دارند: چه چیزی برای من (WIIFM)؟ طبیعتاً این تفاوت اساسی نقش معلمان، مربیان و طراحان آموزش را تغییر می‌دهد. به جای اینکه صرفاً آنچه را که باید یاد بگیرید، دیکته کنید، باید بر شناسایی و برجسته کردن شکاف‌های مهارتی تمرکز کنید. با انجام این کار، به فراگیران نشان خواهید داد که «نیاز به دانستن» وجود دارد.  این «نیاز به دانستن» با شاخص انگیزه از تئوری یادگیری بزرگسالان مرتبط است و چه چیزی انگیزه‌بخش‌تر از درک مزایای ملموس و مرتبط بودن چیزی است که یاد می‌گیرید؟

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۷ تکنیک کاربردی برای مدیریت زمان

2- یادگیری خودراهبری/خود ادراکی

یادگیری خودراهبر یک فرآیند یادگیری غیررسمی است که خارج از محیط کلاسی سنتی اتفاق می‌افتد. در این رویکرد، یادگیرنده در مورد روش، محتوا، منابع و ارزشیابی برنامه‌های یادگیری تصمیم می‌گیرد. یادگیرندگان با تعیین نیازهای خود، تعیین اهداف و جستجوی منابع، مسئولیت کامل فرآیند یادگیری را بر عهده می‌گیرند.

ناولز  سه دلیل را ذکر می‌کند که چرا یادگیرندگان بزرگسال به یادگیری خودراهبری روی می‌آورند.

اولاً، افرادی که در یادگیری ابتکار عمل دارند، می‌توانند در مقایسه با یادگیرندگانی که آموزش به آنها تحمیل شده است، چیزهای بیشتر و بهتری بیاموزند. دلیل دیگر این است که یادگیری خودراهبر یک فرآیند طبیعی است که در رشد روانی فرد اتفاق می‌افتد. در نهایت، تحولات در بخش آموزش تأکید بیشتری بر فرآیندهای یادگیری مستقل دارد.

امروزه مدیران آموزشی، طراحان آموزشی و متخصصان منابع انسانی از رویکرد یادگیری خودراهبر برای تسهیل فرهنگ یادگیری قوی و پایدار در صنایع مختلف استفاده می‌کنند. همچنین با تسلط جمعیت جوان‌تر بر نیروی کار امروزی، مفهوم یادگیری خودراهبر به طور فزاینده‌ای محبوب‌تر شده است.

کارفرمایان می‌توانند با به کارگیری سبک‌های آموزشی انعطاف‌پذیر، کارکنان را به یادگیری خودراهبر تشویق کنند. این امر را می توان با اجازه دادن به یادگیرندگان برای انتخاب آموزش حضوری، یادگیری از راه دور یا فرصت‌هایی برای یادگیری از طریق تجربه انجام داد. کارفرمایان همچنین می‌توانند گزینه آموزش غیر همزمان را به یادگیرندگان بدهند، بنابراین آنها می‌توانند آموزش را در زمان خود و با سرعت خود تکمیل کنند. به عنوان مثال، اگر کارمندان برای استفاده از یک برنامه نرم‌ افزاری جدید آموزش می‌بینند، کارفرمایان می‌توانند به آنها زمان بدهند تا به طور مستقل یا در گروه‌های کوچک با برنامه کار کنند.

نظرسنجی انجام شده توسط Censuswide (گزارش یادگیری محل کار 2019) نشان می‌دهد که Gen Z و Millennials  نسبت به همتایان Gen X و Boomer خود تمایل بیشتری نسبت به یادگیری خودراهبری و مستقل نشان می‌دهند.

3- تجربه یادگیری بزرگسالان

کارکنان دارای طیف متنوعی از تجربیات و دانش هستند که می تواند بر نحوه یادگیری آنها تأثیر بگذارد.

بزرگسالان می توانند از تجربیات زندگی خود برای درک ایده‌ها و مفاهیم جدید و یادگیری مهارت‌های جدید استفاده کنند. یادگیرندگان بزرگسال ممکن است با انتقال مهارت‌های موجود به زمینه‌های جدید یا به کارگیری دانش قبلی برای حل مسائل، تجربیات خود را بسازند. می‌توان از دانش و تجربیاتی که بزرگسالان دارند به نفع آنها استفاده کرد. آنها می‌توانند آموزش خود را ساده کنند و با استفاده از تجربیات قبلی برای استفاده در موقعیت‌های فعلی از یادگیری مجدد مفاهیم اولیه اجتناب کنند.

چگونه کارفرمایان می‌توانند از این اصل در آموزش و توسعه کارکنان استفاده کنند؟

متأسفانه، بسیاری از کارفرمایان در هنگام یادگیری و توسعه از تجربه کارکنان خود استفاده نمی‌کنند. کارفرمایان اغلب به جای ساختن بر مهارت‌ها و دانش موجود بزرگسالان، از صفر شروع می کنند و اصول اولیه را به کارمندان خود آموزش می‌دهند بدون در نظر گرفتن آنچه قبلاً می‌دانند. نادیده گرفتن مهارت‌های موجود نه تنها اتلاف وقت و منابع است، بلکه می‌تواند منجر به ناامیدی و کسالت کارمندان شود. با شروع آنچه که کارمندان قبلاً می‌دانند و بر اساس آن پایه‌گذاری شود، کارفرمایان می‌توانند تجربیات یادگیری مؤثرتر و جذاب‌تری ایجاد کنند که در نهایت به نتایج بهتری منجر شود.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۵ استراتژی برای توسعه کارکنان

4- آمادگی برای یادگیری

این اصل مبتنی بر این ایده است که اگر بزرگسالان بتوانند نحوه ارتباط آنها با زندگی خود را ببینند، بیشتر درگیر فعالیت‌های یادگیری می‌شوند. وقتی ارتباط یادگیری خود را می‌بینیم، به احتمال زیاد توجه می‌کنیم و اطلاعات را یاد می‌گیریم. به همین دلیل است که برنامه‌های آموزش بزرگسالان اغلب به شدت بر یادگیری تجربی تأکید دارند. با دادن فرصت به بزرگسالان برای یادگیری از طریق انجام، آنها به احتمال زیاد با مطالب درگیر می‌شوند و به درک عمیق‌تری دست می‌یابند.

چگونه کارفرمایان می‌توانند از این اصل در آموزش توسعه کارکنان استفاده کنند؟

کارفرمایان می‌توانند به جای آموزش مفاهیم جدید در خلأ به کارکنان، فرصت‌هایی را برای کارمندان فراهم کنند تا از طریق تجربه مستقیم بیاموزند. به عنوان مثال، کارفرمایان می‌توانند به جای سخنرانی در مورد اصول تیم سازی، فرصت‌هایی را برای کارمندان ایجاد کنند تا با یکدیگر در پروژه‌ها کار کنند و مشکلات را به صورت تیمی حل کنند و در مورد آن تجربیات فکر کنند. با استفاده از روش‌های یادگیری تجربی، کارفرمایان می‌توانند برنامه‌های توسعه حرفه‌ای جذاب‌تر و مؤثرتری ایجاد کنند که واقعاً اثربخش باشد.

5- گرایش یادگیری

یادگیرندگان بزرگسال از تمرکز بر موضوع محوری به مسئله محوری حرکت می‌کنند و در نهایت، بزرگسالان می‌خواهند مهارت‌های عملی را بیاموزند که به آنها کمک می‌کند تا مشکلاتی را که در زندگی خود با آنها روبرو می‌شوند حل کنند.

یادگیرندگان بزرگسال معمولاً بسیار هدف‌گرا هستند و معمولاً از پیامدهای انتخاب‌های خود آگاهی بیشتری دارند. اغلب آنها در هنگام یادگیری نتایج خاصی را در ذهن دارند، این تمرکز رو به جلو می‌تواند به ایجاد انگیزه در یادگیرندگان بزرگسال و حفظ آنها در مسیر کمک کند. درک ماهیت هدف‌مدار یادگیرندگان بزرگسال می‌تواند به مربیان کمک کند تا روش‌های آموزشی خود را برای برآورده کردن بهتر نیازهای یادگیرنده تنظیم کنند.

چگونه کارفرمایان می‌توانند از این اصل در آموزش توسعه کارکنان استفاده کنند؟

هنگام ایجاد محتوای آموزشی، اطمینان از ارتباط واضح بین مطالب و اهدافی که کارکنان در تلاش برای دستیابی به آن هستند، حیاتی است. در غیر این صورت، کارمندان ممکن است ارتباط یادگیری خود را نبینند و ممکن است کمتر برای تکمیل آموزش تلاش کنند. کارفرمایان باید فرصت‌هایی را برای کارمندان فراهم کنند تا از آموخته‌های خود استفاده کنند تا به آنها کمک کند تا بفهمند چگونه می‌توانند از مطالب برای دستیابی به اهداف خود استفاده کنند.

بزرگسالان زمانی بهتر یاد می‌گیرند که به آنها زمان داده شود تا در مورد اطلاعات جدید فکر کنند. به جای تمرکز بر جمع کردن اطلاعات، آموزش بزرگسالان باید دانش و رشد بلندمدت را تسهیل کند. کارفرمایان می توانند پس از هر جلسه توسعه حرفه‌ای، به کارمندان یک درخواست یا سوال ارائه دهند که از آنها بخواهد در مورد آموخته‌های خود فکر کنند.

6- انگیزه یادگیری

بزرگسالان به دلایل خود می‌خواهند یاد بگیرند، مانند پیشرفت در حرفه خود، افزایش حقوق یا افزایش عزت نفس. این محرک‌های درونی برای هر یادگیرنده متناسب با خود فرد است. به همین منظور، ضروری است که وقت خود را صرف کنید تا بفهمید چه چیزی به مخاطبان شما انگیزه می‌دهد. به هر حال، اگر فراگیران شما برای تکمیل آموزش خود انگیزه نداشته باشند، با آن درگیر نخواهند شد. به این ترتیب، شما باید این انگیزه‌ها را به عنوان بخشی از برنامه ارتباطی و برنامه آموزشی خود اجرا کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مدل بلوغ فرهنگ یادگیری چیست؟ سطوح، ارزیابی و چهارچوب عملی

چگونه می‌توانید از این اصول در آموزش کارکنان سازمان استفاده کنید؟

آموزش را در چارچوب نظریه یادگیری بزرگسالان تجزیه و تحلیل کنید. برای شروع، برنامه های L&D سازمان خود را از طریق دریچه تئوری یادگیری بزرگسالان حسابرسی کنید. روش‌های آموزشی، رویکردهای آموزشی و تئوری‌های یادگیری را در پشت ساختارهای موجود در نظر بگیرید و مواردی را که قبلاً به خوبی کار می‌کردند و مواردی که جای پیشرفت را باقی می‌گذارند، یادداشت کنید. برای حوزه‌هایی که با نظریه یادگیری بزرگسالان همسو نیستند، در نظر بگیرید که چگونه می‌توان آنها را تنظیم کرد تا با اصول آندراگوژی تطابق بیشتری داشته باشند.

اطمینان حاصل کنید که محتوای L&D شامل مثال‌های خاص و آموزش‌های واقعی باشد. این جزئیات باعث می‌شود محتوای آموزشی به خصوص مرتبط و کاربردی باشد. از طریق ابزارهای پیام‌رسان درون سازمانی و پلت‌فرم‌های دیجیتال، پشتیبانی در لحظه ارائه دهید. تصویر کلی از آموزش برای بزرگسالان مهم است.

آموزش عملی جنبه کلیدی تئوری یادگیری بزرگسالان است. فعالیت‌های عملی حضوری و مجازی را بگنجانید تا یادگیرندگان را درگیر نگه دارید و به آنها قدرت دهید تا بلافاصله پس از اتمام فعالیت‌های آموزشی، آنچه را که آموخته‌اند به برنامه‌های کاربردی واقعی منتقل کنند.

کاربرد منحنی یادگیری در یادگیری بزرگسالان

منحنی یادگیری همبستگی بین عملکرد یادگیرنده در یک کار و تعداد تلاش‌ها یا زمان لازم برای تکمیل کار است. با درک مراحل مختلف منحنی یادگیری، مربیان و طراحان آموزشی می‌توانند علاوه بر محتوای آموزشی، استراتژی‌های یادگیری مؤثرتری را تنظیم کنند تا به کارکنان کمک کنند تا سریع‌تر از ناتوانی آگاهانه به شایستگی آگاهانه حرکت کنند. همچنین به کارکنان کمک می‌کند تا به سرعت با تغییرات سازگار شوند و برای جذب اطلاعات، فناوری‌ها یا روش‌های کاری جدید مجهزتر شوند. همچنین می توانند مراحل یادگیری لازم برای دسترسی به موقعیت‌های جدید و دستیابی به اهداف خود را پیش‌بینی کنند.

نحوه استفاده از منحنی یادگیری در فرایند آموزش و توسعه کارکنان:

• • تکرار به موقع: با توجه به منحنی یادگیری، تکرار مطالب در فواصل زمانی مشخص، به تثبیت اطلاعات در حافظه بلندمدت کمک می‌کند.
  • تعیین بهترین زمان برای مرور: بهترین زمان برای مرور مطالب، قبل از آنکه به طور کامل فراموش شوند، است.
  • استفاده از تکنیک‌های یادگیری فعال: تکنیک‌هایی مانند تدریس به دیگران، حل مسئله، و بحث گروهی، به ایجاد ارتباطات قوی‌تر بین اطلاعات جدید و دانش قبلی کمک می‌کنند و در نتیجه، فراموشی را کاهش می‌دهند.
  • تنوع در روش‌های مطالعه: استفاده از روش‌های مطالعه متنوع، مانند خواندن، نوشتن، و استفاده از ابزارهای چندرسانه‌ای، به تقویت یادگیری و کاهش خستگی کمک می‌کند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نقش رهبری در مدیریت منابع انسانی چیست؟

چالش‌ها و راه حل‌ها در اجرای نظریه‌های یادگیری بزرگسالان در آموزش کارکنان

کمبود زمان

بزرگسالان اغلب مجبورند بین کار، خانواده و مسئولیت های شخصی تعادل برقرار کنند و زمان محدودی برای یادگیری باقی بگذارند.

راه حل: گزینه‌های یادگیری انعطاف‌پذیر مانند یادگیری خرد، دوره‌های درخواستی، و یادگیری تلفن همراه را برای ادغام آموزش در روال روزانه کارکنان ارائه دهید.

مقاومت در برابر تغییر

کارمندان ممکن است در برابر روش‌ها یا فناوری‌های جدید یادگیری مقاومت کنند و روال‌های آشنا را ترجیح دهند.

راه حل: با برجسته کردن مزایای روش‌های آموزشی جدید و ارائه آموزش و پشتیبانی جامع، فرهنگ یادگیری مستمر را پرورش دهید.

عدم شخصی‌سازی

برنامه‌های آموزشی یکسان، ممکن است نیازهای متنوع فراگیران بزرگسال را برآورده نکند.

راه حل: از فناوری های یادگیری تطبیقی ​​برای شخصی سازی تجربیات یادگیری بر اساس نیازها و ترجیحات فردی استفاده کنید.

موانع تکنولوژی

برخی از فراگیران ممکن است با استفاده از فناوری‌های جدید یا دسترسی به آموزش آنلاین مشکل داشته باشند.

راه حل: برای تسهیل انتقال به پلتفرم های یادگیری جدید، رابط های کاربرپسند، دستورالعمل‌های واضح و پشتیبانی فنی ارائه دهید.

جمع بندی

تئوری یادگیری بزرگسالان به عنوان یک چارچوب اساسی برای متخصصان یادگیری و توسعه (L&D) عمل می‌کند و تجربیات یادگیری جدید را با دانش موجود فراگیران پیوند می‌دهد. کاربرد گسترده آن بر اثربخشی آن در شکل‌دهی برنامه‌های آموزشی سازمانی، افزایش ارتباط، و به حداکثر رساندن نتایج یادگیری با استفاده از زمینه‌های شخصی و تجربیات قبلی فراگیران تأکید می‌کند.

کارفرمایانی که می‌خواهند فرهنگ یادگیری مادام‌العمر را تقویت کنند، می‌توانند بر ایجاد محیطی تمرکز کنند که در آن کارکنان از پرسیدن سؤالات، جستجوی کمک و به اشتراک گذاشتن ایده‌ها احساس راحتی کنند. کارفرمایان می توانند این حس اجتماعی را با تشویق شبکه و همکاری در داخل و خارج از کار ارتقا دهند. آنها همچنین می توانند فرصت هایی را برای کارمندان فراهم کنند تا با مربیانی که می توانند راهنمایی و پشتیبانی کنند ارتباط برقرار کنند. با ایجاد یک محیط یادگیری حمایتی، کارفرمایان می توانند اطمینان حاصل کنند که کارکنان آنها منابع لازم را برای ادامه توسعه مهارت های خود در طول حرفه خود دارند و از آنجایی که یادگیری بزرگسالان اساساً مبتنی بر یادگیری خودگردان و مستقل است، برای دوره های آموزشی ضروری است که استقلال، همکاری، توانمندسازی و خود هدایتی را در طراحی خود لحاظ کنند.

منابع

https://studyonline.uts.edu.au/blog/principles-adult-learning-use-employee-development#:~:text=The%20principles%20of%20adult%20learning%20suggest%20that%20adults%20learn%20best,when%20they%20want%20to%20learn

https://www.valamis.com/hub/adult-learning-principles

https://corporatefinanceinstitute.com/resources/elearning/adult-learning-theory/

https://ala.asn.au/adult-learning/the-principles-of-adult-learning/

https://www.valamis.com/hub/adult-learning-principles

https://otpecq.group.uq.edu.au/resources-publications/clinical-educators-resource-kit/approaches-clinical-education/adult-learning-theory

https://studyonline.uts.edu.au/blog/principles-adult-learning-use-employee-development

https://www.cdc.gov/training-development/media/pdfs/2024/04/adult-learning-principles.pdf

https://www.growthengineering.co.uk/adult-learning-theory/

https://corporatefinanceinstitute.com/resources/elearning/adult-learning-theory/

https://whatfix.com/blog/adult-learning-theory/

https://disprz.ai/blog/power-of-adult-learning-theories-for-ld

https://research.com/education/adult-learning-theory

https://helloezra.com/resources/insights/adult-learning-challenges-workplace

https://www.karamooz.com/blog/ebbinghaus-forgetting-curve/

https://strategicplanning.me/what-is-learning-curve/

https://lemonlearning.com/blog/learning-curve-professional-development

https://whatfix.com/blog/learning-curve/

نویسنده: تینا خیاطان

برای برنامه‌های توسعه کارکنان هزینه می‌کنید اما به نتایج دلخواه خود نمی‌رسید؟ شما تنها نیستید تقریباً 85 درصد از کارکنان در جلسات آموزشی پویا نیستند، علیرغم اینکه 74 درصد از کارکنان احساس می‌کنند به دلیل کمبود فرصت‌های توسعه قادر به دستیابی به پتانسیل کامل خود نیستند. این یک چالش مداوم برای شرکت‌ها است تا کارکنان را درگیر و مشتاق در فرایند آموزش نگه دارند. مقرراتی مثل تهدید کسر از حقوق در صورت عدم حضور در دوره آموزشی، کار را آسانتر نمی‌کند. روش‌های آموزشی سنتی اغلب در جذب کارمندان شکست می‌خورد و ممکن است منجر به بی‌علاقگی یا عدم ماندگاری شود.
در این مقاله به راه حل‌هایی که می‌توانید کارکنان را در فرایند آموزش پویا و مشتاق نگه دارید پرداخته شده است.

روش‌هایی برای تقویت تعامل و مشارکت کارکنان در فرایند آموزش

1. استخدام افراد با روحیه یادگیری

افرادی را استخدام کنید که روحیه یادگیری دارند. شما نمی‌توانید کسی را مجبور کنید که آموزش ببیند. حتی اگر در جلسات آموزشی شرکت کنند، کارمند بهتری نخواهند شد. یادگیرندگی فرد را در جلسات مصاحبه ارزیابی کنید.

2. حمایت مدیران

حمایت مدیر برای تشویق مشارکت کارکنان در آموزش بسیار مهم است. یک نظرسنجی گالوپ نشان می‌دهد که تنها 34 درصد از کارمندان به شدت احساس می‌کنند که شخصی در محل کار پیشرفت آنها را تشویق می‌کند. مدیرانِ موفق‌ترین سازمان‌ها، نه تنها توسعه را تشویق می‌کنند بلکه خود یادگیرنده مادام‌العمر هستند و فرهنگی را ایجاد می‌کنند که برای یادگیری مستمر ارزش قائل است.

3. شفاف شدن چرایی نیاز به آموزش

اگر کارمندان شما بفهمند چرا باید آموزش ببیند، به احتمال زیاد انگیزه بیشتری برای مشارکت و توجه مناسب خواهند داشت.

اغلب آموزش‌ها بر مقررات برگزاری دوره تاکید دارند و به اندازی کافی و اثربخش بر علت برگزاری و میزان اهیت آن تاکید ندارند. همکاران حق دارند که بدانند چرا یک دوره آموزشی، با چه هدفی و در جهت رفع چه نیازی برگزار می‌شود و مهم‌تر از همه نقش آنها در این فرایند و انتظاراتی که از آنها می‌رود چیست؟ به عبارتی درک ارزش آموزش برنامه‌ریزی شده از سوی همکاران ضروری است.

آموختن نیاز به تلاش و خواستن آموزش‌گیرندگان دارد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: کارکنان سازمان ما چطور یاد می‌گیرند؟(اصول یادگیری بزرگسالان)

4. کاربردی بودن آموزش‌ها

کارمندان به طور طبیعی از برنامه‌های آموزشی که ارزشی به کارشان نمی‌افزایند، بیزارند. راز درگیر کردن افراد این است که آموزش را برای نقش آنها قابل اجرا کنیم. این به معنای استفاده از مثال‌های عملی است که تاثیر آموزش در شغل آنها نشان می‌دهد. به محض اینکه کارکنان ببینند که آموزش چگونه با توانایی آنها برای انجام بهتر شغل‌شان ارتباط دارد، طبیعتاً درگیر خواهند شد.

5. مربیگری

برنامه مربیگری را شروع کنید. گاهی اوقات پر ارزش‌ترین کار کمک به دیگران است. به کارمندان با عملکرد بالا اجازه دهید با شروع یک برنامه مربیگری به رشد دیگران کمک کنند. مربیان باید آنچه را که کارمند می‌خواهد در محل کار به دست آورد، آموزش دهند. کوچ و ‌کوچی با هم می‌توانند روی توسعه مهارت، سبک‌های ارتباطی و یا موضوعات تخصصی کار کنند.

6. استفاده از داستان‌سرایی در یادگیری و توسعه

همه ما داستان‌های مورد علاقه خود را به یاد می‌آوریم. آنها به ما کمک می‌کنند تا با مردم و دنیای اطرافمان ارتباط برقرار کنیم. شرط می‌بندم هنوز داستان مورد علاقه خود را از دوران کودکی از یک کتاب، فیلم یا برنامه تلویزیونی به خاطر دارید.

داستان‌ها این قدرت را دارند که ما را به گونه‌ای درگیر کنند که روایت‌های ساده نمی‌توانند.  بیاموزید که چگونه از قدرت داستان‌ها برای ایجاد آموزش متقاعدکننده‌تر استفاده کنید.

داستان‌ها به افراد کمک می‌کنند با یک موضوع ارتباط برقرار کنند و قدرت الهام بخشیدن و ایجاد انگیزه را دارند. در نهایت، داستان‌ها تجربه یادگیری را افزایش می‌دهند. در نتیجه، افراد به احتمال زیاد دانشی را که آموخته‌اند به خاطر می‌آورند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل ارتقای کارکنان در سازمان + دانلود چک‌لیست

7. بهره گیری از شبیه‌سازی‌ها و سناریوها

در این شیوه، یادگیری چرخه‌‌‌ای است که با تجربه کردن آغاز می‌‌شود، شرکت‌کنندگان در محیطی امن، تمریناتی شبیه سازی شده از مسائل واقعی زندگی شخصی و شغلی را متناسب با تغییر رفتاری که انتظار داریم، تجربه می‌‌‌کنند، یادگیرنده با موقعیتی مواجه می‌شود و باید بر اساس شرایط تصمیم بگیرد که چگونه پاسخ دهد. تسهیلگران شرکت‌کنندگان را در موقعیت‌‌‌های کاری واقعی مشاهده کرده و پیشنهادات بهبود را ارائه می‌‌‌کند.

برای اینکه واقعاً به یادگیرندگان کمک کنید با محتوا و مطالب ارتباط برقرار کنند، سناریوها را در یک زمینه معتبر و واقع بینانه طراحی کنید. به عنوان مثال، از نام افراد، بخش‌ها و فرآیندهای واقعی استفاده کنید.

8. بهره گیری از گیمیفیکیشن در آموزش

گیمیفیکیشن(بازی‌وار سازی آموزش) یک رویکرد آموزشی است که به دنبال ایجاد انگیزه در فراگیران با استفاده از عناصر بازی در محیط‌های آموزشی است. هدف، به حداکثر رساندن لذت و مشارکت با جلب علاقه یادگیرندگان و الهام بخشیدن به آنها برای ادامه یادگیری است.

9. شخصی‌سازی شدن محتوای آموزشی

سازمان‌ها به برنامه‌های آموزشی کاملاً شخصی‌سازی شده برای شرکت و پرسنل مورد نظر نیاز دارند. استفاده از نام شرکت، نام خط‌مشی‌هایتان، اصطلاحاتی که در کسب‌وکار استفاده می‌کنید و نام افراد خاص، آموزش را برای کارمندانتان بسیار واقعی‌تر و معنادارتر می‌کند و با معرفی عناصر هوشمند برای شخصی‌سازی، انطباق و بازی‌سازی محتوای آموزشی و تولید تحلیل‌های ارزشمند، آن را موثرتر می‌کنید. دوره‌های سفارشی که به پر کردن شکاف‌های مهارتی فعلی یا پیش‌بینی شده کمک می‌کند نیز به نفع سازمان است. کارمندان بیشتر درگیر دوره‌هایی هستند که نیازهای خاص آنها را برآورده می‌کند، چه به صورت فردی و چه به عنوان اعضای یک تیم خاص.

دوران برنامه‌های آموزشی یک‌ اندازه‌ برای همه دیگر گذشته است؛ امروزه تمرکز بر ارائه تجربیات یادگیری سفارشی است که نیازهای متنوع، مهارت‌ها و آرزوهای شغلی تک تک کارکنان را برآورده کند.

10. تعادل بین حجم کار و آموزش‌ها

وقتی وظایف استراتژیک با ضرب‌الاجل‌های فشرده در حال انباشته شدن هستند، هیچ‌کس نمی‌خواهد در سخنرانی‌های طولانی بنشیند. کارمندان شما منحرف می‌شوند و به جای تمرکز کردن بر محتوای آموزشی، نگران وظایف محول شده خود خواهند بود. با مدیران مربوطه صحبت کنید و آموزش را در زمانی که حجم کاری آنها نسبتاً کم است سازماندهی کنید و با نزدیک شدن به تاریخ آموزش، برای مدیران خوب است که وظایف موجود را اولویت‌بندی کنند، آنها را زودتر از حد معمول به کارمندان محول کنند و ضرب الاجل‌های معقولی را تعیین کنند که آموزش را در نظر بگیرند.  همه این موارد مطمئناً می‌تواند به کارمندان شما کمک کند تا کار و آموزش را به طور مؤثرتری متعادل کنند و انگیزه و مشارکت را افزایش دهند.

11. پرورش نگرش رشد و یادگیری

ذهنیت یادگیرنده مانند یک ابرقدرت است که چالش‌ها را به شانس تبدیل می‌کند. با پرورش ذهنیت رشد و یادگیری، به تیم خود کمک می‌کنید تا مشکلات را به‌عنوان مسیری برای پیشرفت ببینند. محیطی ایجاد کنید که در آن کنجکاوی نه تنها پذیرفته می‌شود بلکه مورد تجلیل نیز قرار می‌گیرد. همچنین بر مفید بودن یادگیری تاکید کنید. فرایند یادگیری را ارزشمند کنید و تمام مزایای کوتاه‌مدت و بلند مدتی که در صورت شرکت در آموزش به کارمندان ارائه می‌شود را به آنها بگویید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگی‌های آن‌ها (با مروری بر سایر نسل‌ها)

12. کاهش موانع دسترسی به آموزش

تحقیقات نشان می‌دهد که استفاده از روش‌های مختلف آموزشی برای مشارکت کارکنان مهم است. ویدیوها و برنامه‌های کوتاه، دسترسی به محتوای آموزشی را در هر زمان و هر مکان آسان می‌کند و موانع مشارکت آموزش را کاهش می‌دهد. گاهی اوقات تنها دادن حق انتخاب به افراد می‌تواند برای ایجاد تفاوت کافی باشد. در حالی که برخی از همکاران ممکن است آموزش آفلاین (پشت سیستم کامپیوتر) را ترجیح دهند، جایی که می‌توانند آموزش را پشت میز خود کامل کنند، برخی دیگر ممکن است گزینه‌های یادگیری تلفن همراه را ترجیح دهند که به آنها امکان می‌دهد زمان و مکان یادگیری را انتخاب کنند. همه ما به روش‌های مختلف یاد می‌گیریم، با گسترش گزینه‌ها به همه این فرصت را می‌دهیم که به روشی که مناسب‌تر است یاد بگیرند.

13. به روز رسانی منظم محتوای آموزشی

هدف آموزش، تغییر رفتار، دانش یا هر دوی آن است. برای ایجاد تغییر، افراد باید احساس الهام کنند. این بدان معنی است که شما نمی‌توانید سالانه همان پیام‌ها را منتشر کنید.

14. تجدید آموزش کارکنان

سعی کنید میکرولرنینگ (microlearning)را ارائه کنید. یادگیری کوچک و خرد به راحتی در برنامه کاری قرار می‌گیرد و به حفظ دانش کارکنان کمک می‌کند.

• سناریوهای تعاملی را امتحان کنید که در آن کارکنان شما باید دانشی را که قبلاً به دست آورده‌اند به کار ببرند.
• از روش‌های آموزشی غیر سنتی، مانند یادگیری بازی‌سازی شده استفاده کنید.

گنجاندن عناصر تعاملی و چندرسانه‌ای و اجرای میکرولرنینگ، می‌تواند مشارکت را تا 50 درصد افزایش دهد.

15. استفاده از فناوری‌های نوین

مشارکت همکاران نیازمند فناوری آسان برای استفاده و تعامل می‌باشد. کارمندان زندگی شخصی و حرفه‌ای خود را در دنیایی که فناوری اجتماعی نفوذ کرده است، می‌گذرانند. این موضوع باید به گونه‌ای باشد که مشارکت همکاران را تسهیل کند نه اینکه آنها را ناامید یا خسته کند. لذا این امر مستلزم همراستایی فناوری با نیازهای کارکنان و ایجاد بستر تعامل می‌باشد.

16. یادگیری مشارکتی

انسان‌ها به ارتباط نیاز دارند. یکی از مؤثرترین راه‌ها برای جلب مشارکت کارکنان در طول آموزش، کارگاه‌های تعاملی و فعالیت‌های گروهی است. با ترکیب تمرینات عملی، ایفای نقش، فعالیت‌های تیم سازی، شرکت‌کنندگان فعالانه در فرآیند یادگیری شرکت می‌کنند.

یکی از موانعی که Harvard Business Review آن را “قاتل خاموش” برای یادگیری مشارکتی می‌نامد، فقدان تعامل اجتماعی و گفتگوهای صادقانه در مورد مفید بودن مطالب دوره است.

17. توجه به سبک یادگیری

بسياری معتقدند كه سبك‌های يادگيری بر خود يادگيری تاثير می‌گذارند و افراد به روش‌های مختلف یاد می‌گیرند. برنامه‌های آموزشی را طوری طراحی کنید تا هر یادگیرنده بتواند برنامه‌های آموزشی متناسب با سبک خود را بیابد. به عنوان مثال می‌توان از فیلم ها، خواندن‌ها و تعاملات زنده مانند ایفای نقش استفاده کرد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: معرفی تست سبک یادگیری VARK (به همراه پرسشنامه PDF)

18. ارسال یادآوری‌های مداوم

کارمندان با اطلاعات موجود در صندوق‌های ایمیل و سایر نرم‌افزارها بمباران اطلاعات می‌شوند. زندگی کاری روزانه آن‌ها اغلب حول واکنش به موقعیت‌های فوری می‌چرخد تا اینکه به اهداف استراتژیک‌تر فکر کنند. در محیط کار روزانه، کارکنان گاهی اوقات اهداف آموزشی را نادیده می‌گیرند. می‌توانید با ارسال یادآوری‌های مداوم از طریق ایمیل یا وسایل دیگر، به کارمندان کمک کنید تا در مسیر اهداف آموزشی خود قرار بگیرند.

19. بازخورد و ارزیابی مستمر

ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر مستلزم بازخورد و ارزیابی مداوم است. بررسی‌های منظم، نظرسنجی‌ها و ارزیابی‌ها تضمین می‌کند که کارکنان فعال و پاسخگو باقی می‌مانند. علاوه بر این، بازخورد به شناسایی زمینه‌های بهبود کمک می‌کند و به مربیان اجازه می‌دهد محتوای آموزشی را مطابق با آن اصلاح و تنظیم کنند و همچنین فراگیران پویایی بیشتری نسبت به رسیدن به سطح مطلوب از آموزش‌های برگزار شده داشته باشند. با تأکید بر اهمیت بازخورد، کارکنان احساس ارزشمندی می‌کنند و در توسعه خود سرمایه گذاری می‌کنند، که منجر به افزایش مشارکت می‌شود.

20. تشویق جامعه یادگیرنده

بسیاری از کارمندان اگر بخشی از جامعه همسالان باشند، بیشتر درگیر هستند و بیشتر با هم همکاری می‌کنند. جوامع همتا می‌توانند اعضا را تشویق به ادامه یادگیری و به اشتراک گذاری دانش کنند. ایجاد یک کانال برای کارمندان را در نظر بگیرید تا فرصت‌های یادگیری را پیشنهاد کنند و در مورد آنها بحث کنند، محتوای مرتبط را بیاورند و نظرات خود را به اشتراک بگذارند.

استفاده از مدل 70-20-10 برای ایجاد فرهنگ یادگیری

مدل 70-20-10 یک مدل یادگیری و توسعه است که تقسیم متناسبی از نحوه یادگیری مؤثر افراد را نشان می‌دهد و به سادگی به ما یادآوری می‌کند که اکثریت یادگیری و توسعه از طریق یادگیری تجربی و اجتماعی در محیط کار به جای کلاس‌ها و دوره‌های رسمی انجام می‌شود.

مدل 70-20-10 را می توان برای ایجاد فرهنگ یادگیری به طرق مختلف مورد استفاده قرار داد. در اینجا چند پیشنهاد ارائه می‌شود:

• یادگیری را در اولویت قرار دهید. این به این معنی است که زمان و منابعی را برای یادگیری کنار بگذارید و به کارمندان بفهمانید که یادگیری ارزش دارد.
• کارمندان را برای یادگیری توانمند کنید. این به این معنی است که به آنها آزادی انتخاب آنچه را که می‌آموزند و منابعی را که برای یادگیری موثر نیاز دارند در اختیار آنها قرار دهید.
• کارکنان را تشویق کنید تا وظایف چالش‌برانگیز را انجام دهند، این می‌تواند شامل دادن پروژه‌های جدید به آنها، درخواست از آنها برای رهبری تیم‌ها یا واگذاری مسئولیت حل مشکلات به آنها باشد.
• فرصت‌هایی را برای کارمندان ایجاد کنید تا از یکدیگر یاد بگیرند. این می‌تواند شامل راه‌اندازی برنامه‌های راهنمایی، تشویق یادگیری همتا به همتا، یا ایجاد گروه‌های منابع کارکنان (ERG) باشد.
• دسترسی به برنامه‌های آموزشی و توسعه رسمی را فراهم کنید. این می‌تواند شامل ارائه دوره‌های آنلاین، کارگاه‌ها یا آموزش حضوری باشد.
• فرهنگ بازخورد و یادگیری ایجاد کنید این می‌تواند شامل تشویق کارکنان برای به اشتراک گذاشتن ایده‌های خود، ارائه بازخورد منظم و جشن گرفتن موفقیت‌ها باشد.
• یک محیط آموزشی حمایتی ایجاد کنید. این به معنای پرورش فرهنگ اعتماد و احترام و ایجاد فرصت‌هایی برای کارکنان برای به اشتراک گذاشتن یادگیری خود با دیگران است.

با پیروی از این پیشنهادات، می‌توانید فرهنگ یادگیری ایجاد کنید که کارکنان را تشویق به رشد و توسعه مهارت‌های خود کند. این می تواند منجر به افزایش بهره‌وری، نوآوری و رضایت کارکنان شود.

جمع بندی

برای اطمینان از مشارکت حداکثری در آموزش در محل کار، باید روش‌های آموزشی نوآورانه و موثری را اتخاذ نمایید و تأثیر روش‌های آموزشی را اندازه گیری کنید تا یاد بگیرید چه چیزی مؤثر است و چه چیزی مفید نیست. با ترکیب کارگاه‌های تعاملی، گیمیفیکیشن، چند رسانه‌ای (سبک‌های یادگیری)، آموزش فعال، یادگیری خرد و دریافت بازخورد مداوم، کارمندان می‌توانند به طور فعال در کل سفر یادگیری خود شرکت کنند. این روش‌ها یک تجربه آموزشی مثبت ایجاد می‌کنند، تعامل را تقویت کرده و در نهایت به نیروی کار ماهر و با انگیزه کمک می‌کنند. هنگامی که کارکنان در تمام بخش‌های فرآیند آموزش احساس مشارکت می‌کنند، بیشتر روی رشد حرفه‌ای خود سرمایه‌گذاری می‌کنند که منجر به بهبود عملکرد و موفقیت کلی سازمان می‌شود.

منابع:

https://www.skillcast.com/blog/employee-engagement-training

https://www.skillcast.com/blog/storytelling-learning-development

Instructional Design Best Practices | Skillcast

https://trainingmag.com/7-ways-to-keep-employees-engaged-during-training-sessions/

https://voxy.com/blog/employee-engagement-in-training/

https://360learning.com/blog/training-engagement/

https://www.vevox.com/blog/6-employee-training-methods-that-increases-engagement

https://certifier.io/blog/corporate-training

https://blog.kainexus.com/employee-engagement/employee-engagement-activities/22-employee-engagement-activities-that-work

https://www.zoho.com/people/hrknowledgehive/5-ways-to-motivate-employees-to-participate-in-training.html

https://efectio.com/en/how-to-motivate-employees-to-participate-in-training/

نویسنده: تینا خیاطان

به گفته پیتر دراکر “شما نمی‌توانید آنچه را که اندازه‌گیری نمی‌کنید مدیریت کنید.” این نقل قول اهمیت اندازه‌گیری و کمی کردن همه متغیرهایی را که بر شرکت از جمله افراد آن تأثیر می‌گذارند، یادآوری می‌کند. بنابراین ما باید شاخص‌های کلیدی ارزیابی عملکرد واضح و دقیقی را تنظیم کنیم. شاخص‌های کلیدی عملکرد معیارهایی هستند که به ما کمک می‌کنند تا کیفیت کاری را که کارکنان شرکت انجام می‌دهند، کمی و ارزیابی کنیم.

در این مقاله در مورد مفهوم و اهمیت شاخص‌های کلیدی عملکرد صحبت می‌کنیم همچنین 60 نمونه از شاخص‌های کلیدی ارزیابی عملکرد کارکنان را به تفکیک بخش‌های مختلف سازمان مرور می‌کنیم.

شاخص کلیدی عملکرد چیست؟

شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) معیارهایی هستند که به ما کمک می‌کنند تا کیفیت کاری را که کارکنان شرکت انجام می‌دهند، کمی و ارزیابی کنیم. هدف تجزیه و تحلیل کارایی و تصمیم‌گیری بر اساس داده‌های عینی است که به بهبود مدیریت کسب و کار کمک می‌کند. بنابراین، شاخص‌هایی که نشان می‌دهد کارمندان یک شرکت چقدر کارآمد هستند، در میان مهم‌ترین شاخص‌های کلیدی عملکرد ظاهر می‌شوند.

اگرچه اصطلاحات “KPI” و “هدف” اغلب به جای یکدیگر استفاده می‌شوند، اما واقعاً یکسان نیستند. اهداف یک شرکت، نتایجی را که می‌خواهد به آن دست یابد، را به شکل قابل اندازه‌گیری تعریف می‌کند. از سوی دیگر، شاخص‌های کلیدی عملکرد، شاخص‌هایی از عملکرد هستند که نشان می‌دهد آیا شرکت در مسیر دستیابی به آن اهداف است یا خیر.

عناصر مهم یک KPI

1- اندازه‌گیری: هر KPI باید قابل اندازه‌گیری باشد.

2-هدف: هر KPI باید هدفی داشته باشد که با معیار شما و دوره هدف شما مطابقت داشته باشد.

3-منبع داده: منبع داده هر KPI باید به وضوح مشخص باشد بطوریکه هیچ ابهامی در اندازه‌گیری و ردیابی آن وجود نداشته باشد.

4-گزارش‌دهی: اقدامات مختلف نیازهای گزارش‌دهی متفاوتی دارند اما اصل مهم این است که بازه زمانی ارائه گزارش مشخص و تعیین گردد.

5- مسئول: چه کسی مراقب ردیابی، گزارش‌دهی و اصلاح KPIها می‌باشد؟ برای برنامه سازمانی، بهتر است که مسئول ردیابی این امر مشخص گردد.

چرا انتخاب KPI مناسب بسیار مهم است؟

در ساده‌ترین شکل، KPI  نوعی سنجش عملکرد است که به شما کمک می‌کند درک کنید که سازمان یا بخش شما چگونه عمل می‌کند. اگر به درستی استفاده شود، باید به عنوان قطب‌نما عمل کند که نشان دهد آیا مسیر درستی را به سمت اهداف استراتژیک خود در پیش گرفته‌اید یا خیر.

مشکل اینجاست که هزاران KPI برای انتخاب وجود دارد. اگر موردی را اشتباهی انتخاب کنید، در این صورت چیزی را می‌سنجید که با اهداف شما همخوانی ندارد. انتخاب نادرست KPI می‌تواند منجر به عواقب ناخواسته‌ای مانند رفتارهای غیرمولد و از دست دادن اهداف استراتژیک شود.

فرض کنید شما یک تجارت معمولی غذا را مدیریت می‌کنید. یکی از اهداف شما صرفه‌جویی در غذا است بنابراین یک KPI مربوط به وعده‌های کوچکتر را انتخاب می‌کنید. پیامد ناخواسته این اقدام می‌تواند مشتریان عصبانی باشد که ترجیح می‌دهند در جای دیگری غذا بخورند. با وجود اینکه از نظر فنی به هدف خود رسیده‌اید، نتیجه نشان می‌دهد که KPI اشتباهی را دنبال کرده‌اید. یک مورد بهتر برای اندازه‌گیری ممکن است این باشد که فرآیند سفارش غذای تازه شما چقدر بهینه است (با KPI “میزان ضایعات غذا”)، بنابراین باید مقدار کمتری را دور بریزید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل ارزیابی عملکرد کارکنان+ دانلود فرم ارزیابی

نمونه شاخص‌های کلیدی ارزیابی عملکرد کارکنان

نمونه KPI بازاریابی

این گروه از شاخص‌ها برای آگاهی از برند، جذب مشتری،  ROI و نرخ تبدیل و پیشرفت می‌باشد.

• تعداد مشتریان جدید
• رتبه جستجو (بازاریابی دیجیتال)
• بازدیدکنندگان وب سایت
• بازگشت هزینه تبلیغات
• خالص ترویج کنندگانNPS
• لیدهای واجد شرایط بازاریابی

نمونه KPI فروش

این گروه از شاخص‌ها برای بهینه‌سازی عملکرد و دستیابی به موفقیت در فروش، درآمد و حفظ مشتری می‌باشد.

• رشد فروش
• فروش به ازای هر فروشنده
• نسبت ریزش مشتری
• وفاداری مشتری
• دفعات خرید مشتری
• درصد درآمد فروش آنلاین
• زمان چرخه فروش
• درصد فروش جانبی
• فراوانی معاملات فروش
• هزینه جذب مشتری
• ارزش طول عمر مشتری
• زمان پاسخ‌دهی سرنخ Lead

نمونه KPI خدمات مشتری

این دسته از شاخص‌های ارزیابی عملکرد برای اندازه‌گیری و پیگیری پیشرفت به منظور بهینه‌سازی عملکرد و ارائه خدمات عالی به مشتریان است و بیشتر بر زمان پاسخگویی، رضایت مشتریان و هزینه تمرکز دارد.

• میزان رضایت مشتری
• میانگین زمان رسیدگی (AHT)
• تعداد شکایات
• درصد پاسخگویی
• میانگین زمان پاسخ

نمونه KPI مدیریت پروژه

• واریانس زمان‌بندی شده
• تخمین تکمیل پروژه
• تاثیر ریسک
• تطابق با برنامه
• هزینه مدیریت پروژه
• بازگشت سرمایه

نمونه KPI تحقیق و توسعه

• نرخ موفقیت پروپوزال
• انحراف از برنامه
• کل هزینه‌های تحقیق و توسعه
• بازگشت سرمایه

نمونه KPI مالی

این گروه از شاخص‌ها روی درآمد و سودآوری‌ها، هزینه و مخارج، نقدینگی و مدیریت حساب‌ها متمرکز شده و پیشرفت آن را رصد می‌کند.

• درآمد خالص
• سود ناخالص
• حاشیه سود ناخالص
• حاشیه سود خالص
• حاشیه سود عملیاتی
• بازگشت سرمایه
• نسبت جاری (نقدینگی)
• هزینه‌های واقعی
• هزینه‌های بودجه‌بندی شده
• هزینه‌های مستقیم
• گردش موجودی
• واریانس بودجه

نمونه KPI منابع انسانی

این گروه از شاخص‌ها از استخدام و حفظ کارکنان گرفته تا آموزش و توسعه، پیشرفت خود را برای دستیابی به موفقیت سازمانی و بهبود تجربه کارکنان پیگیری و اندازه‌گیری می‌کند.

• نرخ غیبت
• ساعت اضافه کاری
• زمان استخدام
• کیفیت استخدام
• نرخ خروج کارکنان
• کارایی کانال‌های جذب
• هزینه‌های آموزش
• رضایت از آموزش
• درصد حضور در آموزش
• اثر بخشی آموزش
• نسبت آموزش درون سازمانی به برون سازمانی

این مقاله را هم مطالعه کنید: معرفی مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی به همراه نحوه محاسبه

نمونه KPI فناوری اطلاعات

از زمان به‌روزرسانی و امنیت گرفته تا رضایت و بهره‌وری کاربر را ردیابی و اندازه‌گیری می‌کند.

• مجموع تیکت‌های پشتیبانی
• تیکت‌های پشتیبانی باز
• میانگین زمان پاسخگویی
• رضایت کارکنان
• شاخص مربوط به مدیریت شبکه
• شاخص مربوط به مدیریت سرور

اشتباهات رایج در انتخاب KPI

دو گام اشتباه رایج در طول فرآیند انتخاب KPI وجود دارد.

1-  انتخاب KPIهایی که همیشه اندازه‌گیری کرده‌اید، ممکن است تغییراتی را در رفتار مشتری که می‌تواند به رشد شرکت شما کمک کند، در نظر نگیرد. برای مثال، بیایید به مثال رستوران برگردیم. اگر فقط تعداد افرادی که به صورت حضوری سفارش می‌دهند اندازه‌گیری می‌کنید، به این دلیل که این همان چیزی است که همیشه اندازه‌گیری کرده‌اید، ممکن است فرصتی را برای رشد از دست بدهید که می‌تواند با انجام کاری جدید، مانند ادغام یک سیستم سفارش آنلاین ایجاد شود.

2- انتخاب KPIهایی که اندازه‌گیری آن ساده هستند. در بیشتر موارد، انتخاب بر اساس سادگی به جای استراتژی، به شما کمک نمی‌کند. هر KPI را بر اساس ارتباط آن با اهداف کلی سازمان خود ارزیابی کنید.

برای انتخاب KPIهای مناسب (شاخص‌های کلیدی عملکرد) می‌توانید از رویکرد SMART استفاده کنید.

منظور از SMART بودن KPI‌ها، این است که معیارهای انتخابی شما مشخص (Specific)، قابل اندازه گیری (Measurable)، دست یافتنی (Achievable)، مرتبط (Relevant) و زمان‌مند (Time-bound) باشند. برای سنجش چنین ویژگی‌هایی لازم است تا این سوالات را در مورد هر KPI بپرسید:

• آیا تعریف و درک آن ساده و مشخص است؟ (Specific)
• آیا به راحتی قابل اندازه‌گیری است؟ (Measurable)
• آیا استفاده از این KPI می‌تواند امکان سنجش عملکرد را فراهم کند؟ (Achievable)
• آیا این KPI با هدف و همچنین استراتژی کلی ما مرتبط است؟ (Relevant)
• آیا اندازه‌گیری آن در یک بازه زمانی معین امکان‌پذیر است؟ (Time-bound)

جمع‌بندی

برای شرکت‌هایی که در مورد اجرای استراتژی جدی هستند، توانایی پیوند KPI‌ها به اهداف، مهم است زیرا همه کارکنان می‌توانند ببینند که چگونه کار آنها بر پیشرفت به سمت اهداف سازمانی تأثیر می‌گذارد. این شفافیت انگیزه کارکنان را افزایش می‌دهد. همچنین ارزیابی اینکه آیا از KPI‌های مناسب استفاده می‌کنید یا نه را آسان‌تر می‌کند.

اگر می‌بینید که یک KPI در حال بهبود است، اما هدف مرتبط بدون تغییر باقی می‌ماند، شاید KPI آن تاثیری که فکر می‌کردید را نداشته باشد و زمان آن رسیده است که مجدد اهداف و شاخص‌ها را بررسی کنید.

توجه داشته باشید که KPIهای مناسب برای سازمان دیگری ممکن است برای سازمان شما مناسب نباشد. اطمینان حاصل کنید تا آنجا که می‌توانید شاخص های کلیدی عملکرد را بررسی کرده‌اید تا مشخص کنید کدام یک برای صنعت شما مناسب هستند. همچنین مشخص کنید که کدام اهداف KPI به شما کمک می‌کند تا اهداف خود را بیشتر درک کنید و به آنها دست یابید. KPI باید با استراتژی شما مطابقت داشته باشد، نه فقط با صنعت شما

منابع:

https://www.investopedia.com/terms/k/kpi.asp

https://blog.kenjo.io/key-performance-assessment-indicators

https://onstrategyhq.com/resources/27-examples-of-key-performance-indicators/

https://www.clearpointstrategy.com/blog/18-key-performance-indicators

https://www.stemexe.com/pages/blog/details/the-importance-of-kpis-for-your-organization-six-key-reasons-772498bcfc2554db

https://www.tableau.com/learn/articles/smart-goals-criteria

KPI Examples by Industry and Department | Spider Strategies

https://www.linkedin.com/pulse/91-kpis-key-performance-indicators-project-manager-anshuman-kumar

https://www.someka.net/blog/research-development-kpis/

نویسنده: تینا خیاطان