مدرک PHRi چیست؟

یکی از شکاف‌های مهم در تمامی دوره‌های آموزشی مدیریت منابع انسانی، توجه به نگاه سیستماتیک و علم روز این حوزه است. PHRi که مخفف Professional in Human Resources – International است در واقع مدرک بین المللی حرفه‌ای در منابع انسانی است که همزمان به اصول آکادمیک و تئوری‌‌های مدیریت و برنامه‌ریزی‌های عملیاتی و اجرایی می‌پردازد. اخذ این گواهینامه به افزایش شایستگی متخصصان این حوزه منجر خواهد شد. این گواهینامه از طریق موسسه HRCI به عنوان مطرح‌ترین مرجع صادرکننده گواهینامه‌های حرفه‌ای برای تأیید صلاحیت در زمینه حرفه منابع انسانی در سطح دنیا صادر می‌شود. PHRi برای فعالان و علاقه مندان در حوزه مدیریت منابع انسانی و ویژه آن دسته از مدیران میانی و عملیاتی که قصد دارند در فضای بین‌المللی فعالیت داشته باشند مناسب است.

معیارهای لازم برای شرکت در آزمون PHRi چیست؟

• حداقل یک سال فعالیت حرفه‌ای در حوزه منابع انسانی + مدرک کارشناسی ارشد یا معادل جهانی آن.
• حداقل دو سال فعالیت حرفه‌ای در حوزه منابع انسانی + مدرک لیسانس یا معادل جهانی آن.
• حداقل چهار سال فعالیت حرفه‌ای در حوزه منابع انسانی + دیپلم دبیرستان یا معادل جهانی آن.

آزمون PHRi چطور برگزار می‌شود؟

• نوع آزمون: تستی 4 گزینه‌ای
• تعداد سوال: 145
• مدت آزمون: 3 ساعت و 15 دقیقه
• نمره قبولی: حداقل 70%

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۸ مهارتی که هر متخصص منابع انسانی به آن نیاز دارد

سرفصل‌های آزمون PHRi شامل چه مواردی است؟

در جدول زیر عناوین ماژول‌های مورد نیاز برای اخذ گواهینامه PHRi را مشاهده می‌کنید.

 جمع‌بندی

PHRi یک آزمون معتبر بین‌المللی است که توسط موسسه HR Certification Institute (HRCI) ارائه می‌شود. این آزمون برای حرفه‌ای‌های منابع انسانی که در سطح جهانی فعالیت می‌کنند، طراحی شده است.

هدف آزمون PHRi ارزیابی و تأیید دانش و مهارت‌های افراد در زمینه مدیریت منابع انسانی است و این گواهینامه به حرفه‌ای‌های منابع انسانی کمک می‌کند تا توانمندی‌های خود را اثبات کنند و در بازار کار بین‌المللی رقابتی‌تر باشند.

اگر به توسعه دانش حرفه‌ای خود در حوزه مدیریت منابع انسانی علاقه‌مند هستید دوره جامع مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.

منابع:

https://www.hrci.org/

 تهیه کننده: علیرضا کاظمی

Glassdoor هر ساله کارفرمایان را بر اساس نظرات کارکنان رتبه‌بندی و نتایج آن را در قالب بهترین شرکت‌ها برای کار کردن منتشر می‌کند. در این مقاله نتایج رتبه‌بندی 10 شرکت برتر برای کار کردن در سال ۲۰۲۴ را مشاهده می‌کنید.

نکته قابل تامل در این گزارش این است که بسیاری از کارمندان، علاوه بر مزایای دیگر، به توافق‌نامه‌های کاری منعطف (flexible work arrangements) اشاره می‌کنند. آنها همچنین از رهبری شفاف در سازمان‌های خود راضی هستند.

در یک نگاه کارمندان می‌خواهند برای شرکت‌هایی کار کنند که اولویت آنها شفافیت رهبری، انعطاف‌پذیری و رشد باشد.

کلید موفقیت شرکت‌های برتر اولویت دادن به بازخورد کارکنان و تأیید نظرات آنها است به گونه‌ای که احساس حمایت، شنیده شدن و ارزشمندی را به آنها القا کند.

10 شرکت برتر بر اساس رتبه‌بندی Glassdoor

1. Bain & Company

• رتبه‌بندی: 4.8
• صنعت: مشاوره
• نظرات کارمندان: “یکی از حامی‌ترین و مشارکتی‌ترین محیط‌هایی است که تا به حال در آن کار کرده‌ام. Bain واقعاً به کارکنان خود ارزش می‌دهد و به شدت در توسعه آنها سرمایه‌گذاری می‌کند، مثل ارائه برنامه‌های آموزشی گسترده و ارائه فرصت‌هایی برای کار بر روی پروژه‌هایی با تاثیر بالا.”

2. NVIDIA

• رتبه‌بندی: 4.7
• صنعت: فناوری
• نظرات کارمندان: “فرهنگ کاری، مشارکتی، مبتنی بر تیم، اصیل و فراگیر است. مدیران و رهبران در ارتباطات خود شفاف هستند؛ واقعاً به فکر کارمندان خود هستند.” “هنوز هم حمایت زیادی برای دورکاری وجود دارد. کارکنان حدود 3 روز در هفته به دفتر می‌آیند و این برای بسیاری از افراد مطلوب است.”

3. ServiceNow

• رتبه‌بندی: 4.6
• صنعت: فناوری
• نظرات کارمندان: “رهبری، انعطاف‌پذیری، مزایا، فرهنگ، حقوق، کار و هم تیمی‌های عالی! من از یک شرکت بزرگ دیگر با محصولات مشابه آمدم و هرگز فکر نمی‌کردم آن شرکت را ترک کنم. با این حال، فرهنگ ServiceNow، کارمندان عالی، رهبری، فرصت‌ها و حقوق، این تغییر را آسان کرد!”

4. MathWorks

• رتبه‌بندی: 4.6
• صنعت: فناوری
• نظرات کارمندان: “یکی از ویژگی‌های بارز MathWorks نیروی کار با استعداد و حامی آن است.” “احساس همبستگی تیمی و توانایی یادگیری از همکاران فضایی مثبت و انگیزشی ایجاد می‌کند.”

این مقاله را هم مطالعه کنید: مدیران جدید به چه آموزش‌هایی نیاز دارند؟

5. Procore Technologies

• رتبه‌بندی: 4.6
• صنعت: فناوری
• نظرات کارمندان: “تیم بسیار حامی و همراهی دارد، همه مسئولیت کار خود را بر عهده می‌گیرند و اعتماد زیادی در سازمان وجود دارد.” “وقتی نگرانی یا چالشی را مطرح می‌کنید، آن را جدی می‌گیرند.”

6. In-N-Out Burger

• رتبه‌بندی: 4.6
• صنعت: رستوران‌ها، بارها و خدمات غذایی
• نظرات کارمندان: “آنها واقعاً به کارمندان خود اهمیت می‌دهند. مزایا شگفت‌انگیز است. فرصت‌های پیشرفت همیشه مورد استقبال قرار می‌گیرد و مدیریت آن را تشویق می‌کند.” “این شرکت بر کار تیمی تأکید دارد و کارکنان با همکاران خود احساس همبستگی می‌کنند.”

7. VMware

• رتبه‌بندی: 4.5
• صنعت: فناوری
• نظرات کارمندان: “این شرکت فرهنگ ارتباطات باز را پرورش می‌دهد و به کارمندان امکان می‌دهد به طور موثر همکاری کنند و راه حل‌های نوآورانه ارائه دهند.” “خدمات رایگان سلامت روان، کمک هزینه رفاه و برنامه‌ریزی و حمایت از خانواده از مزایای این شرکت است.”

8. Deltek

• رتبه‌بندی: 4.5
• صنعت: فناوری
• نظرات کارمندان: “رهبری تأکید زیادی بر فرهنگ کارکنان دارد. من هر روز احساس توانمندی و ارزشمندی می‌کنم. این شرکت به دلیل تعادل عالی بین کار و زندگی و این که واقعاً افراد را در اولویت قرار می‌دهد عالی است.”

9. 2020 Companies

• رتبه‌بندی: 4.5
• صنعت: مشاوره
• نظرات کارمندان: “آنها واقعاً به کارمندان خود اهمیت می‌دهند و فرصت‌های زیادی برای پیشرفت وجود دارد.” “درک این نکته که خانواده و تعادل کار و زندگی در اولویت است.”

10. Fidelity Investments

• رتبه‌بندی: 4.5
• صنعت: امور مالی
• نظرات کارمندان: “مزایا: مرخصی استعلاجی با حقوق علاوه بر مرخصی با حقوق. مدیران زندگی شخصی شما را درک می‌کنند. توسعه شغلی عالی است و به سرعت ارتقا پیدا می‌کنید.”

نکات پایانی

1- اگر به نظرات کارکنان شرکت‌های حاضر در این رتبه‌بندی دقت کنید موضوعاتی مثل امکان کار انعطاف‌پذیر، تعادل کار و زندگی، فرصت‌های رشد و یادگیری، مزایای جانبی و مدیران حامی بیشترین اهمیت را برای کارکنان دارد. موضوعاتی که می‌تواند مبنای ما در طراحی ارزش پیشنهادی کارفرما(EVP) قرار گیرد.

2-کلید ایجاد “بهترین مکان برای کار کردن” رضایت کارمندان است نه تبلیغات برند کارفرمایی. برندگان لیست بهترین مکان‌های کاری Glassdoor ممکن است متفاوت به نظر برسند و از صنایع مختلفی باشند، اما همه آنها یک وجه مشترک دارند: کارمندانشان آنها را تأیید می‌کنند.

3- گام‌هایی که شما برای تبدیل شدن به یک شرکت مطلوب برای برای کار کردن باید بردارید، به احتمال زیاد بسته به شرکت شما متفاوت خواهد بود اما خلق یک تجربه مثبت برای کارکنان در قلب ماجرا قرار دارد.

4- Glassdoor تخمین می‌زند که 95 درصد از کاندیداهای بالقوه می‌گویند که برند کارفرمایی یک سازمان عامل مهمی در تصمیم‌گیری برای دادن درخواست شغل در آنجاست. همچنین با در نظر گرفتن توسعه‌ی روزافزون شبکه‌های اجتماعی چه بخواهید و چه نخواهید برند کارفرمایی شما در معرض دید همگان قرار دارد و اگر برای طراحی و ایجاد برند کارفرمایی مورد نظرتان اقدام نکنید دیگران این کار را برایتان انجام خواهند داد.

اگر به موضوع برند کارفرمایی علاقه‌مند هستید دوره آموزشی طراحی و اجرای برند کارفرمایی به شما دانش و مهارت لازم برای پیاده‌سازی این فرایند را می‌دهد.

منابع

https://www.glassdoor.com/blog/best-places-to-work-revealed/

نویسنده: سونیا جلالی

منتورینگ فرایندی است که طی آن یک فرد با تجربه، دانش و مهارت خود را با فردی با تجربه کمتر به اشتراک می‌گذارد. در منتورینگ گروهی چندین منتی و یک منتور حضور دارند و ماهیت آن در اشتراک ایده‌ها، بینش‌ها و الهام‌بخشی است.

منتورینگ گروهی محیطی متقابل محترمانه و پرشور برای افرادی ایجاد می‌کند که قصد دارند از نردبان شغلی بالا بروند، به دنبال چشم‌اندازهای تازه باشند یا به دنبال کشف پتانسیل کامل خود هستند. در این مقاله یاد می‌گیریم منتورینگ گروهی چیست و 9 مرحله برای شروع یک برنامه منتورینگ گروهی را مرور می‌کنیم.

منتورینگ گروهی چیست؟

در منتورینگ گروهی(Group mentoring)، یک یا چند منتور راهنمایی، پشتیبانی و مشاوره خود را به صورت پویا در گروه ارائه می‌کنند و این ارائه گروهی برای منتی‌ها نیز امکان به اشتراک‌گذاری تجربیات، دانش و دریافت پشتیبانی را فراهم می‌کند.

منتورینگ گروهی محیطی برای مشارکت، دیدگاه‌های متنوع و رشد شخصی و حرفه‌ای سریع را فراهم می‌کند. بر خلاف آموزش سنتی انفرادی، منتورها و منتی‌ها به جای ملاقات‌های خصوصی به صورت گروهی ملاقات می‌کنند.

از آنجایی که برنامه‌های منتورینگ گروهی مقیاس‌پذیر هستند، می‌توان تعداد بیشتری از افراد را به طور همزمان راهنمایی کرد. منتورینگ گروهی به ویژه در محیط‌های توسعه حرفه‌ای و سازمان‌های اجتماعی مفید است.

منتورینگ گروهی مدلی است که یادگیری مشارکتی را تشویق می‌کند، حس اجتماعی را در میان شرکت‌کنندگان ایجاد می‌کند و با قرار دادن منتی‌ها در معرض طیف وسیع‌تری از دیدگاه‌ها و ایده‌ها، تجربه یادگیری را افزایش می‌دهد.

محیط گروه به کاهش احساس انزوا و افزایش تعامل کمک می‌کند. همچنین به بهبود نتایج برای منتی‌ها مانند افزایش عزت نفس، عملکرد بهتر، و افزایش مهارت‌های اجتماعی و حرفه‌ای کمک می‌کند.

علاوه بر این، فرصت‌های شبکه‌سازی وایجاد یک گروه همتای حمایتی را که فراتر از برنامه‌های آموزشی رسمی است برای منتی‌ها فراهم می‌کند.

چارلز داهیگ در کتاب باهوش‌تر، سریع‌تر، بهتر – اسرار مولد بودن نوشت: «وقتی اعضای گروه با موفقیت راهنمایی می‌شوند، احساس می‌کنند که می‌توانند صحبت کنند، آسیب‌پذیری‌های خود را در معرض دید یکدیگر قرار دهند، ایده‌هایی را بدون ترس از مجازات پیشنهاد کنند. “حس با هم بودن و در عین حال تشویق افراد به استفاده از فرصت‌ها” ایجاد می‌شود.

این مقاله را هم مطالعه کنید: تفاوت کوچینگ و منتورینگ

منتورینگ گروهی در مقابل منتورینگ فردی: تفاوت‌ها

در جدول زیر تفاوت‌های منتورینگ فردی و گروهی قابل مشاهده است.

مزایای منتورینگ گروهی چیست؟

دیدگاه‌های متنوع

در منتورینگ گروهی، خرد جمعی منتورها و همتایان متعدد، دیدگاهی چندوجهی از چالش‌ها و فرصت‌ها در محیط کار ارائه می‌دهد. این تنوع در فکر و تجربه، یک محیط یادگیری را ایجاد می‌کند که در آن شرکت‌کنندگان بینش‌های جامعی را در مورد شیوه‌های صنعت، مسیرهای شغلی و استراتژی‌های حل مسئله به دست می‌آورند. تنوع دیدگاه‌ها، منتی‌ها را تشویق می‌کند تا انتقادی فکر کنند و با دیدگاهی وسیع‌تر و آگاهانه‌تر با موقعیت‌ها برخورد کنند.

یادگیری با همتایان

ساختار گروهی، منتی‌ها را قادر می‌سازد تا از موفقیت‌ها و اشتباهات همتایان خود بیاموزند و فرهنگ یادگیری مشترک را تشویق می‌کنند. این یک رویکرد مشارکتی برای حل مسئله است که به شرکت‌کنندگان اجازه می‌دهد با ارائه پشتیبانی و دریافت آن تجربه یادگیری را افزایش دهند. یادگیری با همتایان باعث توسعه مهارت‌های نرم مانند ارتباط، همدلی و کار تیمی می‌شود که برای رشد حرفه‌ای اساسی هستند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۲۰ روش کلیدی برای افزایش مشارکت کارکنان در فرایند آموزش

بازخورد از منابع متعدد

بازخورد در زمینه منتورینگ گروهی از طیفی از افراد، از جمله منتورها با تجربیات متنوع و همتایان با سطوح مختلف تخصص به دست می‌آید. این کثرت بازخورد، دیدگاه جامعی را در مورد عملکرد و حوزه‌های توسعه‌شان به منتی‌ها می‌دهد و  به آنها  اجازه می‌دهد تا مهارت‌ها و استراتژی‌های خود را به طور مؤثرتری اصلاح کنند و رشد شخصی و حرفه‌ای  خود را ارتقا دهند.

فرصت‌های شبکه‌سازی پیشرفته

برنامه‌های منتورینگ گروهی، فرصت‌های شبکه‌سازی را با ایجاد ارتباط بین منتی‌ها با چندین منتور و دنبال کردن سایر منتی‌ها گسترش می‌دهند. این دسترسی به یک شبکه گسترده‌تر می‌تواند درها را به روی فرصت‌های شغلی جدید، همکاری‌ها و روابط حرفه‌ای باز کند. شبکه‌سازی در یک زمینه منتورینگ اغلب به ارتباطات معنادارتری منجر می‌شود، زیرا روابط بر پایه تجربیات و رشد مشترک ساخته می‌شوند.

افزایش دسترسی

با قرار دادن چندین منتی در یک برنامه، منتورینگ گروهی باعث می‌شود که دسترسی به منتور برای تعداد بیشتری از افراد امکان‌پذیر باشد. این مقیاس‌پذیری تضمین می‌کند که کارمندان بیشتری از فرصت‌های منتورینگ بهره ببرند. افزایش دسترسی به منتورینگ منجر به نیروی کار متعهد، با انگیزه و ماهرتر می‌شود.

9 مرحله برای شروع یک برنامه منتورینگ گروهی

اجرای برنامه منتورینگ گروهی مستلزم برنامه‌ریزی و اجرای دقیق است. به عنوان یک متخصص منابع انسانی، در اینجا نحوه وارد شدن به هر مرحله برای ایجاد یک برنامه موفق آورده شده است:

مرحله 1. تعریف اهداف و محدوده عملکرد

برنامه منتورینگ را با مشخص کردن واضح هدف شروع کنید. خواه تقویت مهارت‌های رهبری، ایجاد تنوع و شمول، یا بهبود حفظ کارکنان باشد، داشتن اهداف روشن، توسعه برنامه را هدایت می‌کند.

نیازهای خاص سازمان خود را در نظر بگیرید و اینکه چگونه برنامه می‌تواند با اهداف بالاتر خود هماهنگ شود.

مرحله 2. جلب حمایت سهامداران کلیدی

تضمین تایید و پشتیبانی مدیریت ارشد برای موفقیت برنامه ضروری است. مزایای این برنامه، مانند بهبود مشارکت کارکنان و به اشتراک‌گذاری دانش، را برای به دست آوردن حمایت و مشارکت توضیح دهید. همچنین، منتورهای بالقوه‌ای که می‌توانند از این برنامه حمایت کنند را در سازمان شناسایی کنید.

مرحله 3. توسعه ساختار برنامه

در مورد تدارکات برنامه، از جمله قالب آن (مجازی، حضوری، یا ترکیبی)، مدت زمان و دفعات جلسات تصمیم بگیرید. یک دستور کار ساختار یافته و در عین حال منعطف ایجاد کنید که هم امکان بحث‌های هدایت شده و هم تعاملات مستقیم  منتور و منتی را فراهم می‌کند.

مرحله 4. جذب و انتخاب منتورها و منتی‌ها

معیارهایی را برای انتخاب منتورها و منتی‌ها که با اهداف برنامه همخوانی دارند، ایجاد کنید. به دنبال منتورهای با سابقه رهبری و تمایل به اشتراک‌گذاری دانش باشید. برای منتی‌ها، کارمندانی را در نظر بگیرید که مشتاق رشد در شرکت هستند. از برنامه‌ها یا نظرسنجی‌ها برای مطابقت دادن منتورها و منتی‌ها بر اساس علایق و اهداف توسعه آنها استفاده کنید.

مرحله 5. ایجاد یک دستور کار ساختار یافته

برنامه‌ای تهیه کنید که موضوعات و فعالیت‌های هر جلسه را مشخص کند. دستور کار باید محتوای ساختاریافته، مانند تمرین‌های توسعه رهبری، را با بحث‌های پایان باز که به اشتراک‌گذاری تجربیات و چالش‌ها را تشویق می‌کند، متعادل کند.

مرحله 6. آموزش شرکت‌کنندگان

جلسات آموزشی را هم برای منتورها و هم برای منتی‌ها ارائه دهید تا انتظارات را تعیین کنید و ابزارهایی را برای روابط موفق منتورینگ در اختیار آنها قرار دهید.

آموزش برای منتورها ممکن است مهارت‌های منتورینگ و نحوه ارائه بازخورد سازنده را پوشش دهد. آموزش منتی می‌تواند بر تعیین اهداف و استفاده حداکثری از تجربه منتورینگ تمرکز کند.

مرحله 7. اجرای برنامه

برنامه را با یک جدول زمانی و برنامه ارتباطی روشن شروع کنید. یک رویداد افتتاحیه را برای معرفی منتورها و منتی‌ها و ایجاد اشتیاق در نظر بگیرید. اطمینان حاصل کنید که همه شرکت‌کنندگان به منابع و پشتیبانی مورد نیاز برای مشارکت کامل در برنامه دسترسی دارند.

مرحله 8. نظارت و ارزیابی

معیارهایی را برای ارزیابی موفقیت برنامه نسبت به اهداف آن تعیین کنید. چک-این‌های منظم با منتورها و منتی‌ها بینشی در مورد چگونگی پیشرفت روابط ارائه می‌دهد و زمینه‌های نیازمند  بهبود را شناسایی می‌کند.

مرحله 9. درخواست بازخورد و تکرار آن

در پایان چرخه برنامه، بازخورد همه شرکت‌کنندگان را جمع‌آوری کنید تا تأثیر برنامه و زمینه‌های بهبود را ارزیابی کنید. از این بازخورد برای ایجاد تنظیمات آگاهانه در ساختار برنامه، محتوا و فرآیند تطبیق برای گروه‌های آینده استفاده کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مدیران جدید به چه آموزش‌هایی نیاز دارند؟

نکاتی برای بهره‌گیری بیشتر از منتورینگ گروهی

قیل از  اجرای منتورینگ گروهی در سازمان خود، به نکات زیر توجه کنید.

تنوع در انتخاب منتورها

تنوع در میان منتورها با ارائه دیدگاه‌های متعدد به منتی‌ها، تشویق خلاقیت، و ترویج فضایی فراگیر که در آن همه از داستان‌ها و چالش‌های مختلف موفقیت می‌آموزند، برنامه را غنی می‌سازد. فعالانه به دنبال منتورها از سراسر سازمان باشید و حتی منتورهای خارج از سازمان را که بینش‌های منحصر به فردی را در برنامه به ارمغان می‌آورند را نیز در نظر داشته باشید.

شناسایی شایستگی‌های کلیدی برای توسعه

پایه و اساس یک برنامه منتورینگ موفق در اهداف مشخصی از جمله مهارت‌ها و شایستگی‌های خاصی که هدف برنامه توسعه می‌باشد. شایستگی‌های کلیدی را از قبل شناسایی کنید تا محتوای برنامه را با آنها متناسب کنید، منتورها و منتی‌ها را به طور مؤثرتری مطابقت دهید، و موفقیت برنامه را در برابر این اهداف اندازه‌گیری کنید. این تضمین می‌کند که برنامه با استراتژی کلی توسعه استعداد سازمان شما هماهنگ است.

ارتقا فعالیت‌های منتورینگ گروهی شرکت

افزایش آگاهی در مورد برنامه منتورینگ گروهی برای جذب شرکت‌کنندگان و کسب حمایت سازمانی ضروری است. از کانال‌های بازاریابی داخلی مانند ایمیل‌ها، پست‌های اینترانت و ارائه‌ها در جلسات شرکت برای برجسته کردن مزایای برنامه، اشتراک‌گذاری داستان‌های موفقیت و فراخوانی برای شرکت‌کنندگان استفاده کنید.

تشویق شبکه‌سازی در گروه

شبکه‌سازی یکی از مؤلفه‌های اصلی منتورینگ است که به منتی‌ها و منتورها ارتباطات ارزشمندی ارائه می‌کند که می‌تواند از رشد حرفه‌ای آنها حمایت کند. فرصت‌های شبکه‌سازی را با سازماندهی فعالیت‌های گروهی، تشویق به اشتراک گذاری اطلاعات تماس، و میزبانی رویدادهایی که در آن شرکت‌کنندگان می‌توانند در محیط‌های غیررسمی تعامل داشته باشند، تسهیل کنید.

جمع‌آوری بازخوردها و بهبود مستمر

بهبود مستمر کلید موفقیت بلندمدت هر برنامه منتورینگ گروهی است. به طور مرتب از منتی ها و منتورها در مورد اینکه چه چیزی خوب کار می‌کند و چه چیزی می‌تواند بهبود یابد، بازخورد بخواهید. این بازخورد را از طریق نظرسنجی‌ها، گروه‌های متمرکز یا مکالمه‌های فردی جمع‌آوری کنید.

جمع‌بندی

منتورینگ گروهی یک راه عالی برای گرد هم آوردن افراد برای یادگیری و رشد حرفه‌ای است که با ساختار معمول منتورینگ یک به یک متفاوت است زیرا همه شرکت‌کنندگان، منتورها و منتی‌های گروه دانش و تجربیات خود را به اشتراک می‌گذارند که در آن افراد می‌توانند بینش‌های جدیدی کسب کنند، از یکدیگر حمایت کنند و با هم در جهت اهداف خود کار کنند.

این روش به ویژه در محیط‌های کاری مفید است زیرا به بسیاری از افراد اجازه می‌دهد همزمان از یکدیگر یاد بگیرند. همه را تشویق می‌کند تا با هم کار کنند، دیدگاه‌های مختلف را به اشتراک بگذارند و از رشد یکدیگر حمایت کنند. منتورینگ گروهی می‌تواند باعث شود افراد احساس ارتباط و مشارکت بیشتری داشته باشند و منجر به عملکرد بهتر و مهارت‌های حرفه‌ای قوی‌تر شوند.

گردآوری و ترجمه: آلاله ارجمند

خودمان مصاحبه را انجام می‌دهیم، کاری نداره که، چهارتا سواله که می‌پرسیم، با یک نگاه می‌فهمم طرف چند چنده و ….

احتمالا این جملات را شنیده‌اید یا در آینده خواهید شنید و یا حتی شاید خودتان گفته باشید. وقتی صحبت از مصاحبه می‌شود خیلی از همکاران‌تان در سازمان این گونه حرف‌ها را می‌زنند اما در واقعیت چه چیزی وجود دارد؟ شاید مصاحبه به ظاهر یک گفت و گوی ساده باشد که در خیلی از زمان‌ها و توسط مصاحبه‌کننده این گفت و گو محور بودن هم رعایت نمی‌شود. مصاحبه به ذات خودش یک کند و کاو و یک جست و جو از طریق گفت و گو است. مصاحبه‌گری پرسیدن سوالات تکراری و روتین نیست و نیاز به دانش زیاد و تجربه عمیق دارد. در این مقاله در مورد انواع مصاحبه صحبت خواهیم کرد.

مصاحبه چیست؟

مصاحبه شغلی مکالمه‌ای است دو طرفه بین کارفرمای احتمالی و متقاضی کار. در طول مصاحبه کارفرما صلاحیت، شایستگی، توانایی و تناسب عمومی‌ فرد را با شغل و فرهنگ سازمان مورد ارزیابی قرار می‌دهد. از آن طرف متقاضی شغل سعی می‌کند بیشتر کارفرما و سازمان را بشناسد تا بتواند یک انتخاب صحیح داشته باشد.

دسته بندی مصاحبه

مصاحبه سبک‌های مختلفی دارد که این سبک‌ها را می‌توان در سه دسته بندی عمده ذیل قرار داد.

مصاحبه ساختاریافته structured interview

یک مصاحبه ساختاریافته معمولاً رسمی ‌و سازماندهی شده است. مصاحبه‌کننده که سبک ساختارمندتری دارد، معمولاً با سؤالی که به عنوان سؤال «یخ‌شکن» شناخته می‌شود، شروع می‌کند. سوالات یخ شکن برای آرام کردن فضا قبل از پرسیدن سوالات جدی‌تر استفاده می‌شود. ممکن است در خصوص آب و هوا باشد یا در مورد ترافیک. بعد مصاحبه کننده چند دقیقه در مورد شرکت صحبت خواهد کرد. ممکن است از فرهنگ، محیط، ماموریت و … بگوید. بعد روند مصاحبه بر مبنای ساختار خاصی پیش می‌رود. این نوع مصاحبه کاملا رسمی ‌و ساختارمند است. در نهایت مصاحبه کننده می‌خواهد اگر متقاضی سوالی یا ابهامی ‌دارد بپرسید و یا عنوان کند. مصاحبه ساختار یافته مصاحبه‌ای است که در تحقیقات و نظرسنجی‌های مختلف از آن استفاده می‌شود و هدف اصلی اطمینان از این مورد است که هر مصاحبه دقیقا با همان سوال‌ها برگزار گردد. مصاحبه‌های ساختاریافته روشی موثر برای ارزیابی کاندیداها از نظر تناسب شغلی، غلبه بر محدودیت‌ها و سوگیری‌های مصاحبه‌های سنتی است. تحقیقات نشان می‌دهد که مصاحبه‌ها قابلیت اطمینان محدودی در پیش‌بینی عملکرد حین کار دارند. بنابراین، با اتخاذ یک رویکرد ساختاریافته، مدیران می‌توانند تعصب شخصی را کاهش دهند و تصمیمات استخدام منصفانه‌تری اتخاذ کنند.

 مصاحبه بدون ساختار Unstructured interview

مصاحبه کننده علاقه‌مند است که از شما بشنود، بنابراین ممکن است سوالات مختلف و متفاوتی از شما بپرسند. محاوره‌ای است و لحن کمتر رسمی ‌دارد. یک مکالمه عادی است. بسیاری از کاندیدها این سبک آرام را ترجیح می‌دهند. اما کارفرمایان این فضا را گاهی برای راحتی شرایط به وجود می‌آورند تا کاندید خود واقعی، خود را نشان دهد. در این نوع مصاحبه باید دوستانه رفتار کنید ولی حرفه‌ای بودن و اهداف خود را فراموش نکنید. این یک گفت و گوی معمولی است ولی باید در زمان این گفت و گو به مهارت‌ها و شایستگی‌های کاندید پی ببرید. این نوع مصاحبه به دلیل نداشتن هدف خاصی جزو گزینه‌های مناسب برای مصاحبه محسوب نمی‌گردد و شما را به نتیجه مطلوب نمی‌رساند.

 نیمه ساختاریافته Semi-structured interview

مصاحبه نیمه ساختاریافته یک روش گردآوری داده است که شامل پرسیدن مجموعه‌ای از سؤالات باز و پیگیری آنها با سؤالات تحقیقی برای بررسی بیشتر پاسخ آنها و موضوع مورد علاقه است. مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته به شما این امکان را می‌دهد که بر روی موضوع مورد علاقه متمرکز شوید و در عین حال این اختیار را به شما می‌دهد تا ایده‌های مرتبطی را که ممکن است در طول مصاحبه مطرح شود را بررسی کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چگونه مصاحبه کنیم؟ (راهنمای مصاحبه کاری) (+ویدیو)

انواع مصاحبه

مصاحبه غربالگری Screening Interviews

مصاحبه غربالگری مرحله اولیه فرآیند استخدام است که متخصصان منابع انسانی را قادر می‌سازد تا تعداد زیادی از نامزدها را ارزیابی کنند و تعیین کنند که آیا حداقل شرایط لازم برای این موقعیت را دارند یا خیر. غربالگری معمولا بین 15 تا 30 دقیقه است. این مصاحبه در ابتدای فرآیند استخدام به دلایل ذیل انجام می‌گردد:

• همسو بودن انتظارات متقاضی و کارفرما. (حقوق و مزایا، سمت شغلی، محل شرکت، همکاران، تجربه و مهارت کاری و …)
•  کاندید واجد شرایط شغل باشد.
• کاندید همسو با فرهنگ سازمان باشد.

مصاحبه غربالگری عمدتا به چهار شیوه برگزار می‌گردد:

1. مصاحبه غربالگری تلفنی A phone screening interview

برای محدود کردن بسیاری از افراد بسیار عالی است. روشی راحت و بدون دردسر است. زمان کمتری می‌برد و استرس کمتری دارد. اما اشکال آن این است که شما نمی‌توانید افراد را ببینید و این فقدان مشاهده زبان بدن است. به دلیل کمبود زمان یخ شکن وجود ندارد. افراد شاید در شرایط مناسب نباشند و این باعث می‌شود افراد پاسخ‌های درست ندهند. از سوی دیگر شما چون تنها صدای طرف مقابل را می‌شنوید دچار سوگیری‌های مختلف مصاحبه نخواهید شد.

2. مصاحبه ویدئویی A video screening interview

دو نوع مصاحبه ویدئویی وجود دارد. به صورت آنلاین و آفلاین. آنلاین اجازه می‌دهد شما زبان بدن فرد را مشاهده کنید. از مصاحبه تلفنی رسمی‌تر است و نسبت به مصاحبه حضوری زمان و رسمیت کمتری دارد. آفلاین به صورت یک طرفه است که داوطلبان به سوالات از پیش تعیین شده پاسخ می‌دهند. مصاحبه آنلاین می‌تواند با قطعی و کندی اینترنت همراه باشد.

3. پرسشنامه A questionnaire screening interview

پرسشنامه‌ها به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا تعداد زیادی از کاندیداها را بدون نیاز به صحبت با هر فرد جداگانه بررسی کنند. کافی است سوالاتی در خصوص فرهنگ، مهارت‌ها، شایستگی و … از افراد بپرسید. سازمان‌های نوآور و پیشگام از ربات برای این کار استفاده می‌کنند. در این نوع مصاحبه نمی‌توان متوجه صداقت افراد شد و هیچ تعاملی نیز وجود ندارد.

4. مصاحبه غربالگری فنی A technical screening interview

مصاحبه غربالگری فنی به طور خاص برای ارزیابی مهارت‌ها و دانش فنی یک نامزد در یک زمینه یا صنعت خاص استفاده می‌شود. مانند توسعه دهندگان نرم افزار، مهندسان و …. در خصوص رابطه مهارت‌های فنی، تجربه و دانش افراد است. در این مصاحبه ممکن است در لحظه یک چالش به فرد ارائه شود.

 مصاحبه پنل Panel interview

مصاحبه پنلی به نوعی از مصاحبه اشاره دارد که شامل یک متقاضی و چند مصاحبه کننده است. که مصاحبه‌کنندگان اغلب شامل مدیر و سرپرست استخدام و مدیر یا سرپرست تیم درخواست کننده نیرو می‌شود. در این نوع مصاحبه، هر یک از اعضای میزگرد مجموعه‌ای از سوالات را می‌پرسند که ممکن است مربوط به زمینه‌های مختلف باشد. حتی مواردی وجود دارد که فقط یک نفر از پنل مصاحبه را انجام می‌دهد در حالی که دیگران مشاهده می‌کنند. مصاحبه پنل می‌تواند به یک مصاحبه استرس تبدیل شود زیرا نامزد را تحت فشار قرار می‌دهد. تعداد نفرات مصاحبه پنل را فرد (ترجیحا 3 نفر) در نظر بگیرید، زیرا در زمان ارزیابی می‌توانید راحت‌تر بررسی و رای گیری نمائید و پیشنهاد می‌شود میز مصاحبه پنل را گرد انتخاب کنید، زیرا هم استرس کاندید را کم می‌کند و هم همسانی را تداعی می‌کند.
بزرگترین مزایای مصاحبه پنل این است که امکان انجام یک مصاحبه به جای چند مصاحبه یک به یک را فراهم می‌کند. زیرا افراد می‌تواند همان پاسخی را که از طرف نامزد داده می‌شود بشنود در حالی که فرصتی برای پرسیدن سؤالات مرتبط با شرایط خود دارند. زمان‌بندی مصاحبه‌های پنل معمولا آسان‌تر و سریع‌تر از مصاحبه‌های فردی است. از نظر هزینه به صرفه‌تر است. این مصاحبه از سوگیری تا حد بالایی جلوگیری خواهد کرد.

مصاحبه رفتاری Behavioral Interviewing Model

مصاحبه رفتاری از چالشی ترین مصاحبه‌ها است. این مصاحبه بر این نظریه مبتنی است که تجربیات گذشته به جای موقعیت‌های فرضی، شاخص بهتری برای رفتار آینده است. به جای اینکه یک کارفرما از شما بپرسد که چگونه با موقعیت‌های خاص کنار می‌آیید؟ از شما می‌پرسد که چگونه موقعیت‌ها را مدیریت کردید؟ نمونه‌های خاص مهم است. در این نوع مصاحبه اهمیت سکوت و تفکر کاندید بسیار بالا است. یکی از تکنیک‌های رایج این مصاحبه تکنیک STAR است Situation -Task- Action- Result.

مصاحبه گروهی Group interview

مصاحبه گروهی زمانی است که یک کارمند یا تیمی ‌از کارمندان با چندین نامزد به طور همزمان مصاحبه می‌کنند. مصاحبه‌های گروهی بیشتر در صنایعی مانند خدمات غذایی، مهمان نوازی و خرده فروشی رایج است. مصاحبه‌های گروهی کارآمد هستند و به سازمان‌ها اجازه می‌دهند با چندین نامزد به طور همزمان مصاحبه کنند و در نتیجه باعث صرفه‌جویی در ساعات کار می‌شود. مصاحبه‌های گروهی به شما نشان می‌دهد که چه کسی تحت استرس و فشار عملکرد خوبی دارد.

مصاحبه سنتی Traditional Interview

این مصاحبه‌ای است که عمدتاً بر روی کشف و تعیین نحوه عملکرد کاندید تمرکز دارد. در یک مصاحبه سنتی از نامزد شغل یک سری سوال پرسیده می‌شود و عموما به صورت یک به یک است. سوالات این مصاحبه در اینترنت به راحتی قابل جست و جو است و این شاید باعث شود کاندید جواب‌های آماده ارائه دهد. سوالات متداول آن این است:
– در مورد خودتان به من بگویید.
– 5 سال بعد خودت را کجا می‌بینی؟
– بهترین شغلی که تا به حال داشته اید را توصیف کنید.
– یک رئیس خوب چه ویژگی‌هایی دارد؟
– چرا باید شما را استخدام کنیم؟
– یک دوست خوب شما را چگونه توصیف می‌کند؟
– آیا تا به حال اخراج یا مجبور به استعفا شده اید؟
– چرا شما می‌خواهید برای این شرکت کار کنید؟
– نقاط قوت شما چیست؟ نقاط ضعف؟
– چرا شغل فعلی خود را ترک می‌کنید؟

این مقاله را هم مطالعه کنید: سوالات مصاحبه استخدامی : ۲۱ سوال رایج به همراه پاسخ آنها

مصاحبه موردی Case Interview

مصاحبه موردی نوعی مصاحبه شغلی است که در آن داوطلب باید یک سناریوی تجاری مشکل ساز “مطالعه موردی” را تجزیه و تحلیل و حل کند. برای شبیه سازی وضعیت در محل کار و برای یافتن اینکه آیا داوطلب مربوطه مهارت‌های تحلیلی و ارتباطی لازم برای این حرفه را دارد یا خیر استفاده می‌شود. مطالعه موردی اغلب براساس مشکلی است که مصاحبه کننده در زندگی واقعی روی آن کار کرده است. هنگام تلاش برای نزدیک شدن به نتیجه گیری مصاحبه شونده باید فعال باشد و چگونگی رسیدن به جواب از خود جواب مهم‌تر است. مصاحبه‌های موردی همیشه بخشی از مصاحبه‌های مشاوره مدیریت، هئیت مدیره، مدیرعامل و اصطلاحا مدیران ارشد بوده است. امروزه، بازاریابی، استراتژی، عملیات یا موقعیت‌های خرده‌فروشی نیز تمایل به استفاده از قالب‌های مشابه دارند، زیرا ابزاری عالی برای بررسی مهارت‌های کمی ‌و کیفی متقاضی هستند. این به مصاحبه‌کنندگان این امکان را می‌دهد تا بینش عمیق‌تری در مورد نحوه معرفی خود به عنوان نامزد دریافت کنند و اطلاعات محدودی را که به شما داده می‌شود به کار گیرند. مهارت‌های مورد نیاز در خصوص مصاحبه موردی: مهارت حل مسئله، خلاقیت و مهارت‌های کسب و کار، ساختار ذهنی، مهارت ریاضی و محاسبات، مهارت‌های ارتباطی، مهارت‌های تصمیم گیری، مهارت‌های تحلیلی و ….

این مقاله را هم مطالعه کنید: موردکاوی در مصاحبه چیست؟ (+نمونه)

 مصاحبه استرس Stress interview

مصاحبه استرس برای قرار دادن متقاضیان تحت تنش شدید استفاده می‌شود. آنها قصد دارند ظرفیت شما را برای فکر کردن ارزیابی کنند و واکنش شما در شرایط دردسرساز و سایر شرایط را مشاهده نمایند. این نوع مصاحبه اغلب برای شغل‌‌های استرس‌زا استفاده خواهد شد. شغل‌هایی مانند: آتش‌نشان، کارشناسان و مدیران فروش سازمانی و به صورت کلی تیم فروش، مهندس تعمیر و نگهداری، کارگر ساختمانی، راننده، دستیار مدیر عامل، کارشناس مرکز تماس یا پشتیبانی و …. این شرایط می‌تواند شامل مواردی این چنینی باشد:
– منتظر گذاشتن بیش از اندازه کاندید.
– راه اندازی یک درگیری در زمان انتظار کاندید.
– عدم تمرکز و بی ادبی مصاحبه کننده در زمان مصاحبه.
– و شرایطی این چنینی که شما را از حالت عادی خارج می‌کند.
استفاده از این مصاحبه توصیه نمی‌شود و در صورت استفاده مصاحبه‌کننده‌ها در انتهای مصاحبه استرس باید برای ایجاد یک برند کارفرمایی خوب و تجربه کاندیدا شرایط و هدف را به کارجو توضیح دهند.

مصاحبه شایستگی‌محور Competency-based

مصاحبه‌های شایستگی محور از سؤالاتی استفاده می‌کنند که هدفشان این است که بفهمند شما چگونه از مهارت‌های خود در تجربه قبلی استفاده کرده‌اید و چگونه با مشکلات، وظایف و چالش‌ها برخورد می‌کنید. این سوالات رفتاری نیز نامیده می‌شوند و اغلب در مصاحبه‌های اول استفاده می‌شوند.

مصاحبه ویدئویی ساختار یافته Video Conferencing Interview

مصاحبه ویدئو کنفرانس نوعی کنفرانس آنلاین است که نامزدها را با افرادی که در مکان‌های مختلف هستند ارتباط می‌دهد. این هزینه‌های سفر و سایر هزینه‌ها را به حداقل می‌رساند. مصاحبه ویدئو کنفرانس درست مانند هر مصاحبه چهره به چهره دیگری است. این در راحتی فرد مقابل، زمان و هزینه صرفه جویی خواهد کرد.

مصاحبه فنی Technical interviews

مصاحبه‌های فنی بخشی از فرآیند استخدام برای متخصصان فنی است: این یک فرآیند بسیار متمرکز و دقیق است که مهارت‌های فنی و توانایی‌های حل مسئله را ارزیابی می‌کند. هدف از مصاحبه این است که ببینند چگونه با مشکلات دنیای واقعی برخورد می‌کنید، مانند مشکلاتی که ممکن است پس از استخدام با آنها روبرو شوید. به‌عنوان یک متقاضی، احتمالاً با برخی از سؤالات استاندارد مصاحبه فنی از دسته‌های مختلف مواجه خواهید شد.

مصاحبه ناهار Lunch interview

مصاحبه‌های ناهار معمولاً در یک مکان عمومی‌ مانند رستوران یا کافه انجام می‌شود. اگرچه این نوع مصاحبه کمی ‌غیرمتعارف است، اما به مصاحبه کننده این فرصت را می‌دهد که شخصیت و مهارت‌های اجتماعی شما را بهتر بشناسد. آن‌ها از مصاحبه‌های ناهار استفاده می‌کنند تا ببینند چگونه می‌توانید در یک محیط معمولی رفتار کنید. این نوع مصاحبه اغلب برای افرادی استفاده می‌شود که در شغلشان نیاز به مذاکره با افراد مختلف از فرهنگ‌های مختلف دارند.

 مصاحبه موقعیتی Situational interviews

مصاحبه کننده یک موقعیت فرضی را مطرح می‌کند و از داوطلب انتظار می‌رود که توضیح دهد که چگونه با این موقعیت برخورد خواهد کرد. برای مثال، می‌توان از نامزدی که برای شغل فروش درخواست می‌کند، درخواست کرد که فروش کالایی را نشان دهد که در آن مصاحبه‌گر ممکن است به عنوان یک مشتری ظاهر شود. (مانند همان مثال معروف: این خودکار را به من بفروش.)

نکات پایانی

مصاحبه انواع مختلف دارد که شما بنا به شرایط سازمان خود می‌توانید از آن‌ها بهرمند شوید. هر کدام از این مصاحبه‌ها در شرایط مختلف به شما کمک خواهد کرد ولی در نهایت هدف همه‌شان یک مورد است:
تناسب کاندید با شغل و فرهنگ سازمانی‌تان.
این مهم‌ترین مورد است و در طول مصاحبه باید به هدف اصلی فکر کنید. در کنار مصاحبه می‌توانید از آزمون‌ها و پروژه‌های مختلف نیز استفاده کنید. ولی به یاد داشته باشید همچنان مصاحبه بهترین راه برای شناخت کارجو است.
مصاحبه اولین برخورد فرد به صورت رسمی ‌با سازمان شما است و باید تمام تلاش خود را به کار گیرید تا برند کارفرمایی خوب و تجربه کاندید خوبی از خود به جا بگذارید. فراموش نکنید که کارجو هم در حال ارزیابی شما به عنوان کارفرمای احتمالی آینده است. باید به گونه‌ای برخورد کنید تا وی تجربه خوبی بدست آورد و در صورت ارائه پیشنهاد شغلی حاضر به همکاری با سازمان شما باشد.

اگر در حال حاضر در حوزه جذب و استخدام مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی جذب و استخدام و مصاحبه‌گری حرفه‌ای به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص جذب و استخدام را می‌دهد.

منابع

• کتاب حرفه‌ای مصاحبه کنید/دکتر اکبر عیدی/سازمان مدیریت صنعتی
• کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی/گری دسلر/دفتر پژوهشهای فرهنگی
• کتاب مدیریت منابع انسانی/دکتر اسفندیار سعادت/سازمان سمت
• تجربیات شخصی نویسنده مقاله
• https://www.aihr.com/blog/interview-guide/
• https://www.aihr.com/blog/comparing-interview-formats/
• https://www.linkedin.com/pulse/types-interview-styles-jena-vargas-mba-cmr-pcr/
• https://www.aihr.com/blog/screening-interview https://www.talentlyft.com/en/resources/what-is-panel-interview/

نویسنده: میثاق خوش‌خوی

یکی از مهم‌ترین اقدامات مدیریت منابع انسانی، مدیریت جبران خدمات کارکنان است. در واقع، جبران خدمات به آن دسته از حقوق و مزایای مالی و غیر مالی اشاره دارد که به کارکنان داده می‌‌شود. جبران خدمات یکی از ابزارهای اصلی مدیران برای بهره بردن از بیش‌ترین پتانسیل کارکنان در جهت اهداف سازمان است.

پرسشی که مطرح می‌شود آن است که آیا جبران خدمات برای همه کارکنان یک سازمان یکسان است؟ بدیهی است که کارکنان یک سازمان، بسته به نوع شغل، دانش، مهارت، تجربه و شرایط کاری باید حقوق و مزایای متفاوتی دریافت کنند. از این رو، مدلی جامع برای جبران خدمات کارکنان در سازمان‌ها وجود دارد که مدل چهار عاملی (4P) نامیده می‌شود.

در مدل 4P، چهار عامل مورد ارزشیابی قرار می‌گیرند و بر اساس آن، سیستم جبران خدمات یک سازمان شکل می‌گیرد. این عوامل عبارت‌اند از:

• شغل (Position)
• شخص (Person)
• عملکرد (Performance)
• عضویت (Partnership)

بدیهی است که بدون ارزشیابی عوامل بالا،  مدیریت منابع انسانی نمی‌تواند به یک رویکرد منطقی برای پرداخت حقوق و مزایا به کارکنان دست یابد.

همان‌گونه که ملاحظه می‌کنید، اولین عامل در این مدل، شغل است. روش‌های گوناگونی برای ارزشیابی شغل وجود دارد. در این مقاله به معرفی این روش‌ها و مدل‌ها می‌پردازیم.

تعریف ارزشیابی شغل چیست؟

ارزشیابی شغل (job evaluation) عبارت است از یک روش رسمی و سیستماتیک برای تعیین ارزش یک شغل در مقایسه با سایر مشاغل در یک سازمان. اصل بنیادی در ارزشیابی شغل این است که مشاغلی که به شایستگی‌های بالاتر و مسئولیت‌پذیری‌های بیش‌تر نیاز داشته و شرح وظایف پیچیده‌تری دارند، باید دستمزد بیش‌تری نسبت به سایر مشاغل با الزامات کم‌تر دریافت کنند.

ارزشیابی شغل نیاز به آموزش دارد. این کار باید توسط افراد آموزش‌دیده و با تجربه یا تحلیل‌گران شغل انجام شود. توجه کنید که ارزشیابی شغل با تجزیه و تحلیل شغل تفاوت دارد. در واقع، ارزشیابی شغل با تجزیه و تحلیل شغل شروع می‌شود و با تعیین ارزش نسبی شغل به منظور پرداخت مبلغی مناسب و عادلانه به عنوان “مزد شغل” پایان می‌یابد.

شایان گفتن است که اصطلاح علمی و درست برای این کار “ارزشیابی شغل” یا “ارزشیابی مشاغل” است، اما در ایران، با اصطلاح “طبقه بندی مشاغل” مرسوم شده است.

نکات کلیدی در ارزشیابی شغل

برای انجام یک ارزشیابی بهینه و کسب نتایج منطقی باید به نکات زیر توجه کنیم:

• تمرکز بر شغل، نه فرد: این فرایند به ارزشیابی شغل می‌‌پردازد و نه ارزیابی فرد.
• استفاده از استانداردهای نسبی: استانداردهای ارزشیابی شغل نسبی هستند و نه مطلق.
• انجام ارزشیابی شغل به صورت تیمی: چون این فرایند بر پایه قضاوت استوار است، انجام آن کار یک نفر نبوده، بلکه کمیته‌ای متشکل از نمایندگان کارکنان، نمایندگان کارفرما و شخصی بی‌طرف از خارج سازمان ارزشیابی مشاغل را انجام می‌دهند.
• تعیین ارزش‌های جنبه‌های شغلی: ارزشیابی شغل به تعیین ارزش برای عواملی مانند دانش لازم برای انجام شغل، مهارت‌های مورد نیاز، میزان تلاش در شغل، میزان مسئولیت‌پذیری و شرایط کاری می‌پردازد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگی‌های آن‌ها (با مروری بر سایر نسل‌ها)

روش‌های ارزشیابی شغل

پس از انجام تجزیه و تحلیل و تهیه شرح شغل، مرحله مقایسه سیستماتیک مشاغل به منظور تدوین سلسله مراتب شغلی فرا می‌رسد.

روش‌هایی که برای ارزشیابی شغل مورد استفاده قرار می‌گیرند، عبارتند از:

• روش رتبه‌بندی (درجه بندی)
• روش طبقه‌بندی (گروه بندی)
• روش امتیازی

روش رتبه‌بندی (درجه بندی)

این روش کیفی بوده، ساده‌ترین روش برای ارزشیابی شغل است. در روش رتبه‌بندی، مشاغل سازمان به ترتیب، از دشوارترین تا ساده‌ترین (یا بر عکس) مرتب می‌شود. در واقع، این روش ارزش مشاغل را اندازه‌گیری نمی‌کند و تنها رتبه آن‌ها را تعیین می‌کند. از این روش در سازمان‌های کوچک که اطلاعات، زمان و هزینه کافی برای انجام ارزشیابی مشاغل ندارند، استفاده می‌شود.

یکی از  معایب مهم روش رتبه‌بندی این است که تنها می‌توان تشخیص داد که کدام شغل نسبت به دیگری دشوارتر است، بدون آن که شدت دشواری معلوم باشد. همچنین، این روش کاملا ذهنی، غیر عینی و بسیار کلی بوده، فرض بر این است که فاصله بین مشاغل مساوی است.

روش طبقه‌بندی (گروه بندی)

روش طبقه‌بندی مشاغل نیز کیفی است. اگرچه این روش کمی پیچیده‌تر از روش رتبه‌بندی است، اما همچنان خیلی دقیق نیست. در این روش، با توجه به ویژگی‌های مشاغل موجود در سازمان، تعدادی طبقه (گروه) شغلی تعیین می‌شود ( مثلا طبقه های 1 تا 18 ). سپس برای هر طبقه، شرح جامعی از ویژگی‌ها و شرایط شغلی تعریف می‌شود. در پایان، مشاغل سازمان را بر اساس شرح هر طبقه، گروه‌بندی می‌کنند و به هر طبقه یک بازه حقوقی با محدودیت حداکثر و حداقل امتیاز اختصاص می‌دهند.

اگرچه استفاده از این روش ساده بوده، از اتلاف وقت جلوگیری می‌کند، اما معایبی نیز دارد که عبارت‌اند از:

• گاهی نمی‌توان یک شغل را به یک طبقه اختصاص داد، زیرا ممکن است برخی ویژگی‌های آن شغل با طبقه بالاتر یا پایین‌تر متناسب باشد.
• تهیه شرح مشاغل طبقات آسان نیست و به تجربه زیاد نیاز دارد.

روش امتیازی

روش امتیازی پر کاربردترین رویکرد ارزشیابی مشاغل در دنیاست و در حدود 75 درصد سازمان‌ها از این روش برای ارزشیابی شغل استفاده می‌کنند. این روش کمّی بوده، از دو روش رتبه‌بندی و طبقه‌بندی پیچیده‌تر است.

در روش امتیازی، به هریک از عوامل قابل جبران امتیازی اختصاص می‌یابد. این عوامل عبارتند از:

• دانش
• میزان تلاش
• مسئولیت‌ها
• شرایط کاری

ارزشیابی مشاغل در واحدهای مشمول قانون کار بیش‌تر به روش امتیازی انجام می‌شود و نظام “طبقه بندی مشاغل” مصوب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی بر اساس این روش تدوین شده است .

مدل‌های گوناگونی در دنیا بر اساس روش امتیازدهی گسترش یافته است. در همه این مدل‌ها، عوامل قابل جبران نقش محوری در تعیین امتیاز شغل دارند. از جمله مدل‌های ارزشیابی شغل به روش امتیازی می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• هی‌گروپ (Hay Group)
•  مرسر (Mercer)
•  جی 20 (G20)

مدل‌های ارزشیابی شغل

مدل ارزشیابی هی‌گروپ

مدل هی‌گروپ یکی از مدل‌های پر کاربرد برای ارزشیابی شغل است که بر اساس سه عامل اصلی، یک شغل را ارزشیابی می‌کند. هریک از این عوامل اصلی شامل تعدادی عوامل فرعی هستند که در جدول زیر آمده‌اند:

در مدل هی‌گروپ، با توجه به سطح اهمیت هر عامل فرعی در شغل مورد نظر و با استفاده از جداول سه بعدی امتیازدهی، امتیاز هر یک از عوامل اصلی تعیین می‌شود. در پایان، با جمع کردن امتیازهای سه عامل، ارزش نسبی شغل تعیین می‌شود.

مزایا و معایب مدل هی‌گروپ

این مدل مزایا و معایبی دارد که در ادامه به بیان برخی از آن‌ها می‌پردازیم.

مزایا: از جمله مزایای استفاده از روش هی‌گروپ می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• روشی منصفانه و عینی برای ارزشیابی مشاغل
• امکان ارزشیابی گستره وسیعی از مشاغل
• روشی مطمئن برای تعیین حقوق عادلانه در سازمان‌ها
• شناسایی مشاغلی با دستمزد کم‌تر یا بیش‌تر از اندازه

معایب: اگرچه مدل هی‌گروپ دارای مزایای زیادی است، اما معایبی نیز دارد که برخی از آن  عبارت‌اند از:

• پیچیده و زمان‌بر
• نیاز به آموزش
• نامناسب برای کسب و کارهای کوچک به دلیل هزینه‌بر بودن

مدل ارزشیابی مرسر

شركت مرسر (Mercer) با 70 سال قدمت، 21000 كارمند و 28000 مشتری در سراسر جهان،‌ يكی از شرکت‌های بزرگ در زمینه خدمات مشاوره در حوزه مديريت سرمایه‌های انسانی است. یکی از متدولوژی‌های معتبر و در عین حال ساده و کاربردی که در طراحی سیستم جبران خدمات مورد استفاده قرار می‌گیرد، مدل 3P شرکت مرسر است. این مدل بر پایه سه عامل اصلی استوار است که عبارت‌اند از:

• پرداخت بر اساس شغل (Position)
• پرداخت بر اساس شخص (Person)
• پرداخت بر اساس عملکرد (Performance)

بر اساس این مدل ، ارزشیابی مشاغل در 3 مرحله انجام می‌شود:

مرحله اول: تعیین زنجیره ارزش سازمان. در این مرحله، با توجه به محصول‌محور بودن یا خدمت‌محور بودن سازمان، زنجیره ارزش مناسب تعیین و امتیاز مربوط به آن محاسبه می‌شود.

مرحله دوم: تعیین اندازه سازمان. امتیاز اندازه سازمان با توجه به امتیاز زنجیره ارزش، میزان درآمد سازمان و تعداد کارکنان آن تعیین می‌شود.

مرحله سوم: ارزشیابی مشاغل. برای تعیین ارزش هر شغل و محاسبه امتیاز آن، از 5 عامل اصلی استفاده می‌شود که هر یک از این عوامل اصلی شامل تعدادی عامل فرعی به شرح جدول زیر هستند:

در این مدل، در حدود 60 درصد از امتیاز شغل مربوط به عامل اثر است. به بیان دیگر، هر چه شغل مورد نظر استراتژیک‌تر و نقش مستقیم و بیش‌تری در تحقق نتایج سازمانی داشته باشد، امتیاز بیش‌تری دریافت می‌کند. در نتیجه، از حقوق و مزایای بالاتری برخوردار خواهد شد.

مزایا و معایب مدل مرسر

مانند هر مدل دیگر، مرسر نیز مزایا و معایبی دارد که در ادامه به بیان تعدادی از آن‌ها می‌پردازیم.

مزایا. از جمله مزایای این مدل می توان به موارد زیر اشاره کرد:

• ارزیابی دقیق و طبقه بندی عادلانه مشاغل
• امکان ایجاد توازن درون سازمانی در ساختار حقوق و پاداش کارکنان
• انعطاف‌پذیری در ارزیابی و طبقه بندی مشاغل

معایب. معایب مدل مرسر عبارت‌اند از:

• پیچیدگی
• زمان‌بر بودن

مدل جی 20

مدل جی 20 دارای 20 عامل است. این عوامل در قالب چهار گروه طبقه‌بندی می‌شود. این چهار گروه و عوامل مربوط به هر گروه در جدول زیر آمده است:

به هریک از عوامل 20 گانه بیان شده امتیازی تعلق می‌گیرد. در پایان، با جمع کردن امتیازهای این عوامل، امتیاز شغل و در نتیجه، ارزش نسبی آن شغل در سازمان به دست می‌آید.

سخن پایانی

با 3 مدل ارزشیابی شغل که بر پایه روش امتیازی استوار است، آشنا شدید. شایان گفتن است که هیچ یک از این مدل‌ها مزیتی بر دیگری ندارد، بلکه هر مدل برای یک محیط و فضای کاری مناسب است. مثلاً، مدل مرسر معمولا برای سازمان‌هایی که محصولات یا خدماتی با تکنولوژی بالا ارائه می‌کنند، مناسب است. این در حالی است که در سازمان‌های محصول محور که با انواع مشاغل و به ویژه مشاغل زیان‌آور سر و کار دارند، استفاده از مدل جی 20 مناسب‌تر به نظر می‌رسد. از سوی دیگر، مدل هی برای سازمان‌هایی مناسب است که شایستگی‌های فردی نقشی در میزان حقوق و دستمزد کارکنان ندارد و تنها شغل و عملکرد آن‌ها در تعیین حقوق و دستمزد موثر است.

افزون بر مدل‌هایی که پیش تر شرح داده شد، مدل‌های دیگری مانند NJC ، OPM ، PA یا OCR نیز وجود دارد. هر یک از این مدل‌ها بر عوامل خاصی تاکید دارند و متناسب با شرایط سازمان‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرند.

منابع

Dessler, Gary. (2019), Human Resource Management, 16^th ed., Pearson

قلی پور، آرین. (1398). مدیریت منابع انسانی پیشرفته (1) ، طراحی، تجزیه و تحلیل، ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل. سازمان مدیریت صنعتی

نویسنده: فرشاد صیرفی‌زاده

برای برنامه‌های توسعه کارکنان هزینه می‌کنید اما به نتایج دلخواه خود نمی‌رسید؟ شما تنها نیستید تقریباً 85 درصد از کارکنان در جلسات آموزشی پویا نیستند، علیرغم اینکه 74 درصد از کارکنان احساس می‌کنند به دلیل کمبود فرصت‌های توسعه قادر به دستیابی به پتانسیل کامل خود نیستند. این یک چالش مداوم برای شرکت‌ها است تا کارکنان را درگیر و مشتاق در فرایند آموزش نگه دارند. مقرراتی مثل تهدید کسر از حقوق در صورت عدم حضور در دوره آموزشی، کار را آسانتر نمی‌کند. روش‌های آموزشی سنتی اغلب در جذب کارمندان شکست می‌خورد و ممکن است منجر به بی‌علاقگی یا عدم ماندگاری شود.
در این مقاله به راه حل‌هایی که می‌توانید کارکنان را در فرایند آموزش پویا و مشتاق نگه دارید پرداخته شده است.

روش‌هایی برای تقویت تعامل و مشارکت کارکنان در فرایند آموزش

1. استخدام افراد با روحیه یادگیری

افرادی را استخدام کنید که روحیه یادگیری دارند. شما نمی‌توانید کسی را مجبور کنید که آموزش ببیند. حتی اگر در جلسات آموزشی شرکت کنند، کارمند بهتری نخواهند شد. یادگیرندگی فرد را در جلسات مصاحبه ارزیابی کنید.

2. حمایت مدیران

حمایت مدیر برای تشویق مشارکت کارکنان در آموزش بسیار مهم است. یک نظرسنجی گالوپ نشان می‌دهد که تنها 34 درصد از کارمندان به شدت احساس می‌کنند که شخصی در محل کار پیشرفت آنها را تشویق می‌کند. مدیرانِ موفق‌ترین سازمان‌ها، نه تنها توسعه را تشویق می‌کنند بلکه خود یادگیرنده مادام‌العمر هستند و فرهنگی را ایجاد می‌کنند که برای یادگیری مستمر ارزش قائل است.

3. شفاف شدن چرایی نیاز به آموزش

اگر کارمندان شما بفهمند چرا باید آموزش ببیند، به احتمال زیاد انگیزه بیشتری برای مشارکت و توجه مناسب خواهند داشت.

اغلب آموزش‌ها بر مقررات برگزاری دوره تاکید دارند و به اندازی کافی و اثربخش بر علت برگزاری و میزان اهیت آن تاکید ندارند. همکاران حق دارند که بدانند چرا یک دوره آموزشی، با چه هدفی و در جهت رفع چه نیازی برگزار می‌شود و مهم‌تر از همه نقش آنها در این فرایند و انتظاراتی که از آنها می‌رود چیست؟ به عبارتی درک ارزش آموزش برنامه‌ریزی شده از سوی همکاران ضروری است.

آموختن نیاز به تلاش و خواستن آموزش‌گیرندگان دارد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: کارکنان سازمان ما چطور یاد می‌گیرند؟(اصول یادگیری بزرگسالان)

4. کاربردی بودن آموزش‌ها

کارمندان به طور طبیعی از برنامه‌های آموزشی که ارزشی به کارشان نمی‌افزایند، بیزارند. راز درگیر کردن افراد این است که آموزش را برای نقش آنها قابل اجرا کنیم. این به معنای استفاده از مثال‌های عملی است که تاثیر آموزش در شغل آنها نشان می‌دهد. به محض اینکه کارکنان ببینند که آموزش چگونه با توانایی آنها برای انجام بهتر شغل‌شان ارتباط دارد، طبیعتاً درگیر خواهند شد.

5. مربیگری

برنامه مربیگری را شروع کنید. گاهی اوقات پر ارزش‌ترین کار کمک به دیگران است. به کارمندان با عملکرد بالا اجازه دهید با شروع یک برنامه مربیگری به رشد دیگران کمک کنند. مربیان باید آنچه را که کارمند می‌خواهد در محل کار به دست آورد، آموزش دهند. کوچ و ‌کوچی با هم می‌توانند روی توسعه مهارت، سبک‌های ارتباطی و یا موضوعات تخصصی کار کنند.

6. استفاده از داستان‌سرایی در یادگیری و توسعه

همه ما داستان‌های مورد علاقه خود را به یاد می‌آوریم. آنها به ما کمک می‌کنند تا با مردم و دنیای اطرافمان ارتباط برقرار کنیم. شرط می‌بندم هنوز داستان مورد علاقه خود را از دوران کودکی از یک کتاب، فیلم یا برنامه تلویزیونی به خاطر دارید.

داستان‌ها این قدرت را دارند که ما را به گونه‌ای درگیر کنند که روایت‌های ساده نمی‌توانند.  بیاموزید که چگونه از قدرت داستان‌ها برای ایجاد آموزش متقاعدکننده‌تر استفاده کنید.

داستان‌ها به افراد کمک می‌کنند با یک موضوع ارتباط برقرار کنند و قدرت الهام بخشیدن و ایجاد انگیزه را دارند. در نهایت، داستان‌ها تجربه یادگیری را افزایش می‌دهند. در نتیجه، افراد به احتمال زیاد دانشی را که آموخته‌اند به خاطر می‌آورند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل ارتقای کارکنان در سازمان + دانلود چک‌لیست

7. بهره گیری از شبیه‌سازی‌ها و سناریوها

در این شیوه، یادگیری چرخه‌‌‌ای است که با تجربه کردن آغاز می‌‌شود، شرکت‌کنندگان در محیطی امن، تمریناتی شبیه سازی شده از مسائل واقعی زندگی شخصی و شغلی را متناسب با تغییر رفتاری که انتظار داریم، تجربه می‌‌‌کنند، یادگیرنده با موقعیتی مواجه می‌شود و باید بر اساس شرایط تصمیم بگیرد که چگونه پاسخ دهد. تسهیلگران شرکت‌کنندگان را در موقعیت‌‌‌های کاری واقعی مشاهده کرده و پیشنهادات بهبود را ارائه می‌‌‌کند.

برای اینکه واقعاً به یادگیرندگان کمک کنید با محتوا و مطالب ارتباط برقرار کنند، سناریوها را در یک زمینه معتبر و واقع بینانه طراحی کنید. به عنوان مثال، از نام افراد، بخش‌ها و فرآیندهای واقعی استفاده کنید.

8. بهره گیری از گیمیفیکیشن در آموزش

گیمیفیکیشن(بازی‌وار سازی آموزش) یک رویکرد آموزشی است که به دنبال ایجاد انگیزه در فراگیران با استفاده از عناصر بازی در محیط‌های آموزشی است. هدف، به حداکثر رساندن لذت و مشارکت با جلب علاقه یادگیرندگان و الهام بخشیدن به آنها برای ادامه یادگیری است.

9. شخصی‌سازی شدن محتوای آموزشی

سازمان‌ها به برنامه‌های آموزشی کاملاً شخصی‌سازی شده برای شرکت و پرسنل مورد نظر نیاز دارند. استفاده از نام شرکت، نام خط‌مشی‌هایتان، اصطلاحاتی که در کسب‌وکار استفاده می‌کنید و نام افراد خاص، آموزش را برای کارمندانتان بسیار واقعی‌تر و معنادارتر می‌کند و با معرفی عناصر هوشمند برای شخصی‌سازی، انطباق و بازی‌سازی محتوای آموزشی و تولید تحلیل‌های ارزشمند، آن را موثرتر می‌کنید. دوره‌های سفارشی که به پر کردن شکاف‌های مهارتی فعلی یا پیش‌بینی شده کمک می‌کند نیز به نفع سازمان است. کارمندان بیشتر درگیر دوره‌هایی هستند که نیازهای خاص آنها را برآورده می‌کند، چه به صورت فردی و چه به عنوان اعضای یک تیم خاص.

دوران برنامه‌های آموزشی یک‌ اندازه‌ برای همه دیگر گذشته است؛ امروزه تمرکز بر ارائه تجربیات یادگیری سفارشی است که نیازهای متنوع، مهارت‌ها و آرزوهای شغلی تک تک کارکنان را برآورده کند.

10. تعادل بین حجم کار و آموزش‌ها

وقتی وظایف استراتژیک با ضرب‌الاجل‌های فشرده در حال انباشته شدن هستند، هیچ‌کس نمی‌خواهد در سخنرانی‌های طولانی بنشیند. کارمندان شما منحرف می‌شوند و به جای تمرکز کردن بر محتوای آموزشی، نگران وظایف محول شده خود خواهند بود. با مدیران مربوطه صحبت کنید و آموزش را در زمانی که حجم کاری آنها نسبتاً کم است سازماندهی کنید و با نزدیک شدن به تاریخ آموزش، برای مدیران خوب است که وظایف موجود را اولویت‌بندی کنند، آنها را زودتر از حد معمول به کارمندان محول کنند و ضرب الاجل‌های معقولی را تعیین کنند که آموزش را در نظر بگیرند.  همه این موارد مطمئناً می‌تواند به کارمندان شما کمک کند تا کار و آموزش را به طور مؤثرتری متعادل کنند و انگیزه و مشارکت را افزایش دهند.

11. پرورش نگرش رشد و یادگیری

ذهنیت یادگیرنده مانند یک ابرقدرت است که چالش‌ها را به شانس تبدیل می‌کند. با پرورش ذهنیت رشد و یادگیری، به تیم خود کمک می‌کنید تا مشکلات را به‌عنوان مسیری برای پیشرفت ببینند. محیطی ایجاد کنید که در آن کنجکاوی نه تنها پذیرفته می‌شود بلکه مورد تجلیل نیز قرار می‌گیرد. همچنین بر مفید بودن یادگیری تاکید کنید. فرایند یادگیری را ارزشمند کنید و تمام مزایای کوتاه‌مدت و بلند مدتی که در صورت شرکت در آموزش به کارمندان ارائه می‌شود را به آنها بگویید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگی‌های آن‌ها (با مروری بر سایر نسل‌ها)

12. کاهش موانع دسترسی به آموزش

تحقیقات نشان می‌دهد که استفاده از روش‌های مختلف آموزشی برای مشارکت کارکنان مهم است. ویدیوها و برنامه‌های کوتاه، دسترسی به محتوای آموزشی را در هر زمان و هر مکان آسان می‌کند و موانع مشارکت آموزش را کاهش می‌دهد. گاهی اوقات تنها دادن حق انتخاب به افراد می‌تواند برای ایجاد تفاوت کافی باشد. در حالی که برخی از همکاران ممکن است آموزش آفلاین (پشت سیستم کامپیوتر) را ترجیح دهند، جایی که می‌توانند آموزش را پشت میز خود کامل کنند، برخی دیگر ممکن است گزینه‌های یادگیری تلفن همراه را ترجیح دهند که به آنها امکان می‌دهد زمان و مکان یادگیری را انتخاب کنند. همه ما به روش‌های مختلف یاد می‌گیریم، با گسترش گزینه‌ها به همه این فرصت را می‌دهیم که به روشی که مناسب‌تر است یاد بگیرند.

13. به روز رسانی منظم محتوای آموزشی

هدف آموزش، تغییر رفتار، دانش یا هر دوی آن است. برای ایجاد تغییر، افراد باید احساس الهام کنند. این بدان معنی است که شما نمی‌توانید سالانه همان پیام‌ها را منتشر کنید.

14. تجدید آموزش کارکنان

سعی کنید میکرولرنینگ (microlearning)را ارائه کنید. یادگیری کوچک و خرد به راحتی در برنامه کاری قرار می‌گیرد و به حفظ دانش کارکنان کمک می‌کند.

• سناریوهای تعاملی را امتحان کنید که در آن کارکنان شما باید دانشی را که قبلاً به دست آورده‌اند به کار ببرند.
• از روش‌های آموزشی غیر سنتی، مانند یادگیری بازی‌سازی شده استفاده کنید.

گنجاندن عناصر تعاملی و چندرسانه‌ای و اجرای میکرولرنینگ، می‌تواند مشارکت را تا 50 درصد افزایش دهد.

15. استفاده از فناوری‌های نوین

مشارکت همکاران نیازمند فناوری آسان برای استفاده و تعامل می‌باشد. کارمندان زندگی شخصی و حرفه‌ای خود را در دنیایی که فناوری اجتماعی نفوذ کرده است، می‌گذرانند. این موضوع باید به گونه‌ای باشد که مشارکت همکاران را تسهیل کند نه اینکه آنها را ناامید یا خسته کند. لذا این امر مستلزم همراستایی فناوری با نیازهای کارکنان و ایجاد بستر تعامل می‌باشد.

16. یادگیری مشارکتی

انسان‌ها به ارتباط نیاز دارند. یکی از مؤثرترین راه‌ها برای جلب مشارکت کارکنان در طول آموزش، کارگاه‌های تعاملی و فعالیت‌های گروهی است. با ترکیب تمرینات عملی، ایفای نقش، فعالیت‌های تیم سازی، شرکت‌کنندگان فعالانه در فرآیند یادگیری شرکت می‌کنند.

یکی از موانعی که Harvard Business Review آن را “قاتل خاموش” برای یادگیری مشارکتی می‌نامد، فقدان تعامل اجتماعی و گفتگوهای صادقانه در مورد مفید بودن مطالب دوره است.

17. توجه به سبک یادگیری

بسياری معتقدند كه سبك‌های يادگيری بر خود يادگيری تاثير می‌گذارند و افراد به روش‌های مختلف یاد می‌گیرند. برنامه‌های آموزشی را طوری طراحی کنید تا هر یادگیرنده بتواند برنامه‌های آموزشی متناسب با سبک خود را بیابد. به عنوان مثال می‌توان از فیلم ها، خواندن‌ها و تعاملات زنده مانند ایفای نقش استفاده کرد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: معرفی تست سبک یادگیری VARK (به همراه پرسشنامه PDF)

18. ارسال یادآوری‌های مداوم

کارمندان با اطلاعات موجود در صندوق‌های ایمیل و سایر نرم‌افزارها بمباران اطلاعات می‌شوند. زندگی کاری روزانه آن‌ها اغلب حول واکنش به موقعیت‌های فوری می‌چرخد تا اینکه به اهداف استراتژیک‌تر فکر کنند. در محیط کار روزانه، کارکنان گاهی اوقات اهداف آموزشی را نادیده می‌گیرند. می‌توانید با ارسال یادآوری‌های مداوم از طریق ایمیل یا وسایل دیگر، به کارمندان کمک کنید تا در مسیر اهداف آموزشی خود قرار بگیرند.

19. بازخورد و ارزیابی مستمر

ایجاد فرهنگ یادگیری مستمر مستلزم بازخورد و ارزیابی مداوم است. بررسی‌های منظم، نظرسنجی‌ها و ارزیابی‌ها تضمین می‌کند که کارکنان فعال و پاسخگو باقی می‌مانند. علاوه بر این، بازخورد به شناسایی زمینه‌های بهبود کمک می‌کند و به مربیان اجازه می‌دهد محتوای آموزشی را مطابق با آن اصلاح و تنظیم کنند و همچنین فراگیران پویایی بیشتری نسبت به رسیدن به سطح مطلوب از آموزش‌های برگزار شده داشته باشند. با تأکید بر اهمیت بازخورد، کارکنان احساس ارزشمندی می‌کنند و در توسعه خود سرمایه گذاری می‌کنند، که منجر به افزایش مشارکت می‌شود.

20. تشویق جامعه یادگیرنده

بسیاری از کارمندان اگر بخشی از جامعه همسالان باشند، بیشتر درگیر هستند و بیشتر با هم همکاری می‌کنند. جوامع همتا می‌توانند اعضا را تشویق به ادامه یادگیری و به اشتراک گذاری دانش کنند. ایجاد یک کانال برای کارمندان را در نظر بگیرید تا فرصت‌های یادگیری را پیشنهاد کنند و در مورد آنها بحث کنند، محتوای مرتبط را بیاورند و نظرات خود را به اشتراک بگذارند.

استفاده از مدل 70-20-10 برای ایجاد فرهنگ یادگیری

مدل 70-20-10 یک مدل یادگیری و توسعه است که تقسیم متناسبی از نحوه یادگیری مؤثر افراد را نشان می‌دهد و به سادگی به ما یادآوری می‌کند که اکثریت یادگیری و توسعه از طریق یادگیری تجربی و اجتماعی در محیط کار به جای کلاس‌ها و دوره‌های رسمی انجام می‌شود.

مدل 70-20-10 را می توان برای ایجاد فرهنگ یادگیری به طرق مختلف مورد استفاده قرار داد. در اینجا چند پیشنهاد ارائه می‌شود:

• یادگیری را در اولویت قرار دهید. این به این معنی است که زمان و منابعی را برای یادگیری کنار بگذارید و به کارمندان بفهمانید که یادگیری ارزش دارد.
• کارمندان را برای یادگیری توانمند کنید. این به این معنی است که به آنها آزادی انتخاب آنچه را که می‌آموزند و منابعی را که برای یادگیری موثر نیاز دارند در اختیار آنها قرار دهید.
• کارکنان را تشویق کنید تا وظایف چالش‌برانگیز را انجام دهند، این می‌تواند شامل دادن پروژه‌های جدید به آنها، درخواست از آنها برای رهبری تیم‌ها یا واگذاری مسئولیت حل مشکلات به آنها باشد.
• فرصت‌هایی را برای کارمندان ایجاد کنید تا از یکدیگر یاد بگیرند. این می‌تواند شامل راه‌اندازی برنامه‌های راهنمایی، تشویق یادگیری همتا به همتا، یا ایجاد گروه‌های منابع کارکنان (ERG) باشد.
• دسترسی به برنامه‌های آموزشی و توسعه رسمی را فراهم کنید. این می‌تواند شامل ارائه دوره‌های آنلاین، کارگاه‌ها یا آموزش حضوری باشد.
• فرهنگ بازخورد و یادگیری ایجاد کنید این می‌تواند شامل تشویق کارکنان برای به اشتراک گذاشتن ایده‌های خود، ارائه بازخورد منظم و جشن گرفتن موفقیت‌ها باشد.
• یک محیط آموزشی حمایتی ایجاد کنید. این به معنای پرورش فرهنگ اعتماد و احترام و ایجاد فرصت‌هایی برای کارکنان برای به اشتراک گذاشتن یادگیری خود با دیگران است.

با پیروی از این پیشنهادات، می‌توانید فرهنگ یادگیری ایجاد کنید که کارکنان را تشویق به رشد و توسعه مهارت‌های خود کند. این می تواند منجر به افزایش بهره‌وری، نوآوری و رضایت کارکنان شود.

جمع بندی

برای اطمینان از مشارکت حداکثری در آموزش در محل کار، باید روش‌های آموزشی نوآورانه و موثری را اتخاذ نمایید و تأثیر روش‌های آموزشی را اندازه گیری کنید تا یاد بگیرید چه چیزی مؤثر است و چه چیزی مفید نیست. با ترکیب کارگاه‌های تعاملی، گیمیفیکیشن، چند رسانه‌ای (سبک‌های یادگیری)، آموزش فعال، یادگیری خرد و دریافت بازخورد مداوم، کارمندان می‌توانند به طور فعال در کل سفر یادگیری خود شرکت کنند. این روش‌ها یک تجربه آموزشی مثبت ایجاد می‌کنند، تعامل را تقویت کرده و در نهایت به نیروی کار ماهر و با انگیزه کمک می‌کنند. هنگامی که کارکنان در تمام بخش‌های فرآیند آموزش احساس مشارکت می‌کنند، بیشتر روی رشد حرفه‌ای خود سرمایه‌گذاری می‌کنند که منجر به بهبود عملکرد و موفقیت کلی سازمان می‌شود.

منابع:

https://www.skillcast.com/blog/employee-engagement-training

https://www.skillcast.com/blog/storytelling-learning-development

Instructional Design Best Practices | Skillcast

https://trainingmag.com/7-ways-to-keep-employees-engaged-during-training-sessions/

https://voxy.com/blog/employee-engagement-in-training/

https://360learning.com/blog/training-engagement/

https://www.vevox.com/blog/6-employee-training-methods-that-increases-engagement

https://certifier.io/blog/corporate-training

https://blog.kainexus.com/employee-engagement/employee-engagement-activities/22-employee-engagement-activities-that-work

https://www.zoho.com/people/hrknowledgehive/5-ways-to-motivate-employees-to-participate-in-training.html

https://efectio.com/en/how-to-motivate-employees-to-participate-in-training/

نویسنده: تینا خیاطان

در دنیای پرشتاب امروز، یافتن شغل مناسب و کارکنان شایسته، دغدغه‌ای مشترک برای افراد و سازمان‌ها است. در این میان، کارشناس جذب و استخدام به عنوان پلی بین این دو دنیای به ظاهر متفاوت، نقشی کلیدی ایفا می‌کند. اگر به فعالیت در حوزه مدیریت منابع انسانی علاقه دارید، متخصص جذب و استخدام می‌تواند یکی از انتخاب‌های شغلی شما باشد.

در این مقاله شغل کارشناس جذب و استخدام را معرفی کرده و گام‌‍‌های تبدیل شدن به یک متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام را مرور می‌کنیم.

کارشناس جذب و استخدام کیست؟

متخصصین و کارشناسان جذب و استخدام، کاندیداها را شناسایی، ارزیابی و مصاحبه می‌کنند، با آنها در مورد مزایا و حقوق مذاکره می‌کنند و در طول فرآیند استخدام، آنها را راهنمایی می‌کنند.

نقش یک متخصص جذب و استخدام در تیم منابع انسانی بسته به اندازه یا ساختار شرکت متفاوت است.

در شرکت‌های کوچک تا سقف 50 کارمند کارشناسان استخدام چرخه کامل استخدام را از شناسایی و ارزیابی کاندیداها تا ارائه پیشنهاد شغلی مدیریت می‌کنند.

متخصصین استخدام در شرکت‌های متوسط با ۵۰ تا ۲۵۰ کارمند ممکن است وظایف خاصی داشته باشند. آنها وظایفی مانند شناسایی کاندیداها یا انجام مصاحبه‌های اولیه را انجام می‌دهند. آنها همچنین با مدیران منابع انسانی بر روی اقدامات گسترده‌تری مانند توسعه استراتژی‌های برند کارفرمایی یا شرکت در نمایشگاه‌های کار همکاری می‌کنند.

در سازمان‌های بزرگ با بیش از ۲۵۰ کارمند، استخدام شامل وظایف خاص‌تری مانند شناسایی، ارزیابی و مصاحبه با متقاضیان شغلی می‌شود. افرادی که مسئول این وظایف هستند معمولاً متخصصان جذب و استخدام هستند که با مدیران منابع انسانی همکاری می‌کنند تا روش‌های استخدام را بهینه کنند. برای مثال، اگر شما یک متخصص استخدام در یک شرکت فناوری باشید، ممکن است بر شناسایی کاندیداهایی با مهارت‌های خاص فناوری تمرکز کنید.

به عنوان یک متخصص جذب و استخدام، مسیر شغلی شما می‌تواند از سه تا ۱۵ سال طول بکشد و شامل هر یک از نقش‌های زیر باشد:

• • کارشناس جذب و استخدام: این فرد مسئولیت چرخه کامل استخدام را از شناسایی کاندیدا تا ارائه پیشنهاد شغلی بر عهده دارد.
  • متخصص جذب و استخدام ارشد یا رهبر تیم: این فرد معمولاً یک تیم از متخصصین جذب و استخدام را مدیریت می‌کند، وظایف را واگذار می‌کند و اطمینان حاصل می‌کند که تیم به اهداف استخدام خود می‌رسد.
  • مدیر استخدام: این نقش مدیریتی میانی شامل مدیریت بودجه استخدام، هدایت عملکرد استخدام یا انجام استخدام‌های پیچیده است.
  • مدیر یا مدیر ارشد جذب استعداد: این نقش ارشد به معاون منابع انسانی گزارش می‌دهد و مسئولیت استراتژی و جهت‌گیری کلی استخدام شرکت را بر عهده دارد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: PHRi گواهی بین‌المللی حرفه‌ای منابع انسانی چیست؟

شرح وظایف کارشناس جذب و استخدام

شغل یک کارشناس جذب و استخدام معمولاً شامل موارد زیر است:

• همکاری با مدیران استخدام برای درک شایستگی‌ها و الزامات موقعیت‌های خالی مانند مهارت‌ها، تجربه و تناسب فرهنگی
• تهیه توضیحات شغلی که به درستی منعکس کننده فرصت‌های موجود باشد
• انتشار آگهی‌های شغلی در صفحات شغلی شرکت، سایت‌های کاریابی و پلتفرم‌های اجتماعی
• کارمندیابی و شناسایی کاندیداها با جستجو در سایت‌های کاریابی و پایگاه‌های داده آنلاین، حضور در رویدادهای صنعتی، استفاده از LinkedIn و جستجوی ارجاعات کارمندان
• تماس با کاندیداهای مناسب از طریق تلفن، ایمیل یا پیام مستقیم برای سنجش علاقه آنها
• بررسی درخواست‌ها برای شناسایی کاندیداهای با صلاحیت‌های مرتبط و تجربه
• انجام مصاحبه‌های اولیه با کاندیداها برای ارزیابی مهارت‌ها و تناسب آنها و شرکت در مصاحبه‌های پنلی برای ارزیابی مهارت‌ها، تجربه‌ها و صلاحیت‌های متقاضیان
• شرکت در مذاکرات حقوق و مزایا با کاندیداهای منتخب
• کمک به فرآیند ورود به شرکت برای اطمینان از انتقال روان برای استخدام‌های جدید
• آگاهی از روندهای صنعتی کار، شاخص‌های حقوق و قوانین کار برای اتخاذ تصمیمات استخدامی آگاهانه
• مشارکت در اقدامات برند کارفرما که تصویر شرکت را در نظر متقاضیان بالقوه بهبود می‌بخشد

حقوق متخصصین جذب و استخدام

میزان درآمد یک متخصص جذب و استخدام معمولاً بر اساس تحصیلات، سال‌های تجربه، صنعت و صلاحیت‌ها تعیین می‌شود. Indeed  تخمین می‌زند که متوسط حقوق پایه یک متخصص جذب و استخدام در ایالات متحده حدود ۵۵۶۷۹ دلار در سال است، در حالی که بر اساسGlassdoor ، متوسط کل پرداخت سالانه برای یک متخصص جذب و استخدام با تجربه حدود ۱۰۳۹۱۱ دلار است.

میانگین حقوق نیز بر اساس شهر و ایالت متفاوت است. Glassdoor  بیان می‌کند که میانگین حقوق سالانه برای متخصصین جذب و استخدام در شیکاگو کمی بالاتر از ۶۳۹۵۲ دلار است، در حالی که همتایان آنها در نیویورک بیش از ۸۱۳۷۷ دلار در سال درآمد دارند.

متوسط حقوق برای یک کارشناس جذب و استخدام در ایران حدود 20 تا 30 میلیون تومان است.

چگونه به یک کارشناس جذب و استخدام تبدیل شویم

مرحله 1: آموزش ببینید و گواهینامه دریافت کنید

در حالی که نیاز به پیش زمینه تحصیلی خاصی برای کار به عنوان یک متخصص جذب و استخدام وجود ندارد، بیشتر این متخصصین دارای مدرک در رشته‌های مدیریت منابع انسانی، مدیریت کسب­ وکار، روانشناسی یا رشته‌های مرتبط هستند.

همچنین لزوماً نیازی به داشتن مدرک مرتبط نیست؛ شما می‌توانید از طریق دوره‌های آموزشی تخصصی مدیریت منابع انسانی به یک متخصص جذب و استخدام تبدیل شوید:

ما در آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی در قالب دوره پرورش متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام، به شما مهارت‌های تخصصی را یاد می‌دهیم که شما را آماده ایفای نقش متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام در سازمان‌ها می‌کند.

مرحله 2: توسعه مهارت‌های استخدامی

برای موفقیت به عنوان یک متخصص جذب و استخدام، باید مجموعه‌ای از مهارت‌ها را داشته باشید:

1. ارتباطات

– نوشتن آگهی‌های شغلی جذاب برای جذب استعدادهای برتر

– توضیح شرایط شغلی و فرهنگ شرکت به کاندیداها

– پرسیدن سوالات دقیق در مصاحبه‌ها برای ارزیابی مهارت‌های کاندیداها

– ارائه بازخورد به کاندیداها و مدیران استخدامی

این مقاله را هم مطالعه کنید: چگونه مصاحبه کنیم؟ (راهنمای مصاحبه کاری) (+ویدیو)

2. شناسایی

– شناسایی بهترین استعدادها با استفاده از سایت های کاریابی، شبکه‌های حرفه‌ای، پلتفرم‌های اجتماعی یامعرفی کارمندان

– درک پرسونا، مهارت‌ها، شایستگی‌ها و انگیزه‌های کاندیدای ایده‌آل

3. ارزیابی

– بررسی رزومه‌ها برای ارزیابی مهارت‌ و تجربه کاندیداها و اینکه آیا آنها با توضیحات شغلی مطابقت دارند یا نه.

– انجام مصاحبه‌های تلفنی برای ارزیابی صلاحیت‌های کاندیداها و انتخاب بهترین متقاضیان.

– استفاده از ارزیابی‌های شخصیتی و مهارتی برای ارزیابی تناسب هر کاندیدا برای یک موقعیت خالی

– انجام بررسی‌های پیش‌زمینه و رفرنس چک 

4. مصاحبه

– پرسیدن سوالات درست از کاندیداها برای ارزیابی تناسب با شغل و سازمان و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها

– تمرین گوش دادن فعال و دقت به پاسخ‌ها و نشانه‌های غیرکلامی آنها

– ایجاد ارتباط تا کاندیداها احساس راحتی کنند و تجربیات کاری خود را به اشتراک بگذارند و سوال بپرسند.

5. برند کارفرما

– توسعه یک پیشنهاد ارزش کارفرما قوی (EVP)

– ایجاد و نگهداری تصویر قوی در رسانه‌های اجتماعی با نمایش فرهنگ شرکت، داستان‌های کارمندان و فرصت‌های شغلی

– ایجاد تبلیغات مثبت دهان به دهان درباره شرکت به عنوان یک کارفرمای مطلوب

6. بین‌فردی

– کمک به کاندیداها تا احساس راحتی کنند و تجربیات و اهداف خود را به اشتراک بگذارند

– درک نیازهای مدیر استخدام و پیدا کردن کاندیدای مناسب بر اساس الزامات نقش

– تقویت روابط با حرفه‌ای‌های شبکه شما برای کمک به شناسایی کاندیداهای بالقوه

7. سازمانی

– مدیریت چندین موقعیت شغلی در مراحل مختلف فرآیند استخدام

– نظارت بر درخواست‌های کاندیدا، رزومه‌ها و یادداشت‌های مصاحبه

– رعایت ضرب‌الاجل‌ها و پیگیری زمانبندی‌های استخدام

– استفاده از ابزارهای مدیریت پروژه برای کمک به اولویت‌بندی وظایف و به حداکثر رساندن بهره‌وری

8. مذاکره

– تأمین بسته حقوق و مزایا رقابتی برای کاندیدا

– پاسخ به سوالات و نگرانی‌های کاندیدا در مورد پیشنهاد

– تهیه پیشنهاد شغلی که رضایت هر دو طرف کارفرما و کاندیدا را جلب کند

9. فنی

– استفاده از سیستم ردیابی متقاضیان (ATS) برای مدیریت متقاضیان و زمانبندی مصاحبه‌ها

– استفاده از رسانه‌های اجتماعی برای ساخت برند کارفرما و شناسایی کاندیداها

– استفاده از ابزارهای کنفرانس ویدئویی برای انجام مصاحبه‌های از راه دور

– استفاده از پلتفرم‌های شغلی برای ارسال آگهی‌های شغلی

می‌توانید این مهارت‌ها را از طریق تجربه عملی، برنامه‌های آموزشی، کارگاه‌ها و دوره‌های آنلاین مدیریت منابع انسانی کسب کنید.

متخصصین جذب و استخدام باید دانش قوی از قوانین و مقررات استخدام مرتبط داشته باشند تا از مشکلات قانونی جلوگیری کنند.

مرحله 3: کسب تجربه مرتبط

هر تجربه حرفه‌ای در مدیریت منابع انسانی، ارتباطات، خدمات مشتری یا فروش می‌تواند به شما کمک کند تا به یک متخصص جذب و استخدام تبدیل شوید. مهارت‌های کسب‌شده در این زمینه‌ها به شما کمک می‌کند تا مهارت‌های شبکه‌سازی، ایجاد رابطه و مصاحبه را توسعه دهید.

با یک کارآموزی در منابع انسانی شروع کنید تا اصول ارسال آگهی شغلی، مصاحبه و مدیریت کارکنان را بیاموزید. همچنین می‌توانید داوطلبانه به متخصصین جذب و استخدام در شرکت خود یا یک سازمان غیرانتفاعی کمک کنید. اگر می‌توانید، به عنوان هماهنگ‌کننده استخدام یا در موقعیتی مشابه کار کنید تا فرآیند استخدام را درک کنید.

مرحله 4: شبکه خود را بسازید

شبکه‌سازی در استخدام حیاتی است. می‌تواند به شما کمک کند شبکه خود را گسترش دهید و با کاندیداها و مشتریان بالقوه ارتباط برقرار کنید. یکی از راه‌های شروع این است که به سازمان‌ها و انجمن‌های حرفه‌ای بپیوندید.

شما همچنین باید در رویدادهای صنعتی مرتبط با استخدام و کارکنان شرکت کنید و با حرفه‌ای‌های استخدام روابط برقرار کنید تا به فرصت‌های شغلی، کارفرمایان و مشتریان بیشتری دسترسی پیدا کنید. علاوه بر این، می‌توانید از پلتفرم‌های اجتماعی مانندLinkedIn  برای ارتباط با کاندیداها و سایر حرفه‌ای‌های صنعت استفاده کنید.

مرحله 5: به دنبال موقعیت متخصص جذب و استخدام باشید

پس از کسب مهارت‌ها و تجربه‌های مرتبط، می‌توانید برای موقعیت‌های استخدامی در شرکت‌ها، اقدام کنید. رزومه شما باید شامل همه مهارت‌ها، تجربه‌ها، گواهینامه‌ها و مدارک مرتبط شما باشد. توضیحات شغلی هر موقعیت را به دقت بخوانید و رزومه خود را متناسب با نیازهای کارفرما سفارشی کنید.

تمام تجربه کاری مرتبط با استخدام خود را فهرست کنید، از جمله کارآموزی یا موقعیت‌های داوطلبانه.

برای مصاحبه‌های شغلی با تحقیق در مورد جزئیات کارفرما و سوالات رایج در مصاحبه‌های متخصص جذب و استخدام آماده شوید.

مرحله 6: تخصص خود را انتخاب کنید

برخی متخصصین جذب و استخدام در یک حوزه خاص، نقش یا مجموعه مهارت خاص تخصص دارند. تخصص می‌تواند به شما کمک کند در یک حوزه خاص تخصص پیدا کنید و شما را برای مشتریان و کاندیداها در آن صنعت بازارپسندتر کند:

مثلا برخی متخصصین جذب و استخدام مهندسی در نقش‌های فنی تخصص دارند و مهندسان واجد شرایط در رشته‌های مختلف را شناسایی می‌کنند.

مرحله 7: همیشه ارتقا پیدا کنید

استخدام یک امر پویا است، بنابراین مطمئن شوید که در مورد روندهای صنعتی و فناوری‌ها به‌روز باشید. منابع آنلاین، گروه‌های شبکه‌سازی و سازمان‌های حرفه‌ای را برای بهترین روش‌ها تحقیق کنید. به طور منظم ارتقا پیدا کنید، در کارگاه‌ها ثبت نام کنید و در کنفرانس‌ها و رویدادهای شبکه‌سازی شرکت کنید تا مهارت‌های خود را به عنوان یک متخصص جذب و استخدام بهبود بخشید.

جمع‌بندی

شرکت‌ها برای جذب کارمندان با استعداد برای رسیدن به اهداف تجاری خود به متخصصین جذب و استخدام نیاز دارند. از کارمندیابی داوطلبان گرفته تا استخدام‌های جدید، متخصصین جذب و استخدام مسئول یک فرآیند استخدام موثر و کارآمد هستند.

اگر علاقه‌مند به کمک به افراد برای تحقق اهداف شغلی خود و تطبیق شرکت‌ها با افراد مناسب هستید، تبدیل شدن به یک متخصصین جذب و استخدام ممکن است حرفه مناسبی برای شما باشد. اگر نگران پیشرفت شغلی هستید، به یاد داشته باشید که متخصصین جذب و استخدام بودن می‌تواند منجر به سمت‌های بالاتری مانند مدیر استخدام یا مدیر منابع انسانی شود.

اگر قصد تبدیل شدن به یک متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام را دارید دوره پرورش متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام، برای شما مفید خواهد بود.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/how-to-become-a-recruiter/

گردآوری و ترجمه: مسعود شکری

به گفته پیتر دراکر “شما نمی‌توانید آنچه را که اندازه‌گیری نمی‌کنید مدیریت کنید.” این نقل قول اهمیت اندازه‌گیری و کمی کردن همه متغیرهایی را که بر شرکت از جمله افراد آن تأثیر می‌گذارند، یادآوری می‌کند. بنابراین ما باید شاخص‌های کلیدی ارزیابی عملکرد واضح و دقیقی را تنظیم کنیم. شاخص‌های کلیدی عملکرد معیارهایی هستند که به ما کمک می‌کنند تا کیفیت کاری را که کارکنان شرکت انجام می‌دهند، کمی و ارزیابی کنیم.

در این مقاله در مورد مفهوم و اهمیت شاخص‌های کلیدی عملکرد صحبت می‌کنیم همچنین 60 نمونه از شاخص‌های کلیدی ارزیابی عملکرد کارکنان را به تفکیک بخش‌های مختلف سازمان مرور می‌کنیم.

شاخص کلیدی عملکرد چیست؟

شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) معیارهایی هستند که به ما کمک می‌کنند تا کیفیت کاری را که کارکنان شرکت انجام می‌دهند، کمی و ارزیابی کنیم. هدف تجزیه و تحلیل کارایی و تصمیم‌گیری بر اساس داده‌های عینی است که به بهبود مدیریت کسب و کار کمک می‌کند. بنابراین، شاخص‌هایی که نشان می‌دهد کارمندان یک شرکت چقدر کارآمد هستند، در میان مهم‌ترین شاخص‌های کلیدی عملکرد ظاهر می‌شوند.

اگرچه اصطلاحات “KPI” و “هدف” اغلب به جای یکدیگر استفاده می‌شوند، اما واقعاً یکسان نیستند. اهداف یک شرکت، نتایجی را که می‌خواهد به آن دست یابد، را به شکل قابل اندازه‌گیری تعریف می‌کند. از سوی دیگر، شاخص‌های کلیدی عملکرد، شاخص‌هایی از عملکرد هستند که نشان می‌دهد آیا شرکت در مسیر دستیابی به آن اهداف است یا خیر.

عناصر مهم یک KPI

1- اندازه‌گیری: هر KPI باید قابل اندازه‌گیری باشد.

2-هدف: هر KPI باید هدفی داشته باشد که با معیار شما و دوره هدف شما مطابقت داشته باشد.

3-منبع داده: منبع داده هر KPI باید به وضوح مشخص باشد بطوریکه هیچ ابهامی در اندازه‌گیری و ردیابی آن وجود نداشته باشد.

4-گزارش‌دهی: اقدامات مختلف نیازهای گزارش‌دهی متفاوتی دارند اما اصل مهم این است که بازه زمانی ارائه گزارش مشخص و تعیین گردد.

5- مسئول: چه کسی مراقب ردیابی، گزارش‌دهی و اصلاح KPIها می‌باشد؟ برای برنامه سازمانی، بهتر است که مسئول ردیابی این امر مشخص گردد.

چرا انتخاب KPI مناسب بسیار مهم است؟

در ساده‌ترین شکل، KPI  نوعی سنجش عملکرد است که به شما کمک می‌کند درک کنید که سازمان یا بخش شما چگونه عمل می‌کند. اگر به درستی استفاده شود، باید به عنوان قطب‌نما عمل کند که نشان دهد آیا مسیر درستی را به سمت اهداف استراتژیک خود در پیش گرفته‌اید یا خیر.

مشکل اینجاست که هزاران KPI برای انتخاب وجود دارد. اگر موردی را اشتباهی انتخاب کنید، در این صورت چیزی را می‌سنجید که با اهداف شما همخوانی ندارد. انتخاب نادرست KPI می‌تواند منجر به عواقب ناخواسته‌ای مانند رفتارهای غیرمولد و از دست دادن اهداف استراتژیک شود.

فرض کنید شما یک تجارت معمولی غذا را مدیریت می‌کنید. یکی از اهداف شما صرفه‌جویی در غذا است بنابراین یک KPI مربوط به وعده‌های کوچکتر را انتخاب می‌کنید. پیامد ناخواسته این اقدام می‌تواند مشتریان عصبانی باشد که ترجیح می‌دهند در جای دیگری غذا بخورند. با وجود اینکه از نظر فنی به هدف خود رسیده‌اید، نتیجه نشان می‌دهد که KPI اشتباهی را دنبال کرده‌اید. یک مورد بهتر برای اندازه‌گیری ممکن است این باشد که فرآیند سفارش غذای تازه شما چقدر بهینه است (با KPI “میزان ضایعات غذا”)، بنابراین باید مقدار کمتری را دور بریزید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل ارزیابی عملکرد کارکنان+ دانلود فرم ارزیابی

نمونه شاخص‌های کلیدی ارزیابی عملکرد کارکنان

نمونه KPI بازاریابی

این گروه از شاخص‌ها برای آگاهی از برند، جذب مشتری،  ROI و نرخ تبدیل و پیشرفت می‌باشد.

• تعداد مشتریان جدید
• رتبه جستجو (بازاریابی دیجیتال)
• بازدیدکنندگان وب سایت
• بازگشت هزینه تبلیغات
• خالص ترویج کنندگانNPS
• لیدهای واجد شرایط بازاریابی

نمونه KPI فروش

این گروه از شاخص‌ها برای بهینه‌سازی عملکرد و دستیابی به موفقیت در فروش، درآمد و حفظ مشتری می‌باشد.

• رشد فروش
• فروش به ازای هر فروشنده
• نسبت ریزش مشتری
• وفاداری مشتری
• دفعات خرید مشتری
• درصد درآمد فروش آنلاین
• زمان چرخه فروش
• درصد فروش جانبی
• فراوانی معاملات فروش
• هزینه جذب مشتری
• ارزش طول عمر مشتری
• زمان پاسخ‌دهی سرنخ Lead

نمونه KPI خدمات مشتری

این دسته از شاخص‌های ارزیابی عملکرد برای اندازه‌گیری و پیگیری پیشرفت به منظور بهینه‌سازی عملکرد و ارائه خدمات عالی به مشتریان است و بیشتر بر زمان پاسخگویی، رضایت مشتریان و هزینه تمرکز دارد.

• میزان رضایت مشتری
• میانگین زمان رسیدگی (AHT)
• تعداد شکایات
• درصد پاسخگویی
• میانگین زمان پاسخ

نمونه KPI مدیریت پروژه

• واریانس زمان‌بندی شده
• تخمین تکمیل پروژه
• تاثیر ریسک
• تطابق با برنامه
• هزینه مدیریت پروژه
• بازگشت سرمایه

نمونه KPI تحقیق و توسعه

• نرخ موفقیت پروپوزال
• انحراف از برنامه
• کل هزینه‌های تحقیق و توسعه
• بازگشت سرمایه

نمونه KPI مالی

این گروه از شاخص‌ها روی درآمد و سودآوری‌ها، هزینه و مخارج، نقدینگی و مدیریت حساب‌ها متمرکز شده و پیشرفت آن را رصد می‌کند.

• درآمد خالص
• سود ناخالص
• حاشیه سود ناخالص
• حاشیه سود خالص
• حاشیه سود عملیاتی
• بازگشت سرمایه
• نسبت جاری (نقدینگی)
• هزینه‌های واقعی
• هزینه‌های بودجه‌بندی شده
• هزینه‌های مستقیم
• گردش موجودی
• واریانس بودجه

نمونه KPI منابع انسانی

این گروه از شاخص‌ها از استخدام و حفظ کارکنان گرفته تا آموزش و توسعه، پیشرفت خود را برای دستیابی به موفقیت سازمانی و بهبود تجربه کارکنان پیگیری و اندازه‌گیری می‌کند.

• نرخ غیبت
• ساعت اضافه کاری
• زمان استخدام
• کیفیت استخدام
• نرخ خروج کارکنان
• کارایی کانال‌های جذب
• هزینه‌های آموزش
• رضایت از آموزش
• درصد حضور در آموزش
• اثر بخشی آموزش
• نسبت آموزش درون سازمانی به برون سازمانی

این مقاله را هم مطالعه کنید: معرفی مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی به همراه نحوه محاسبه

نمونه KPI فناوری اطلاعات

از زمان به‌روزرسانی و امنیت گرفته تا رضایت و بهره‌وری کاربر را ردیابی و اندازه‌گیری می‌کند.

• مجموع تیکت‌های پشتیبانی
• تیکت‌های پشتیبانی باز
• میانگین زمان پاسخگویی
• رضایت کارکنان
• شاخص مربوط به مدیریت شبکه
• شاخص مربوط به مدیریت سرور

اشتباهات رایج در انتخاب KPI

دو گام اشتباه رایج در طول فرآیند انتخاب KPI وجود دارد.

1-  انتخاب KPIهایی که همیشه اندازه‌گیری کرده‌اید، ممکن است تغییراتی را در رفتار مشتری که می‌تواند به رشد شرکت شما کمک کند، در نظر نگیرد. برای مثال، بیایید به مثال رستوران برگردیم. اگر فقط تعداد افرادی که به صورت حضوری سفارش می‌دهند اندازه‌گیری می‌کنید، به این دلیل که این همان چیزی است که همیشه اندازه‌گیری کرده‌اید، ممکن است فرصتی را برای رشد از دست بدهید که می‌تواند با انجام کاری جدید، مانند ادغام یک سیستم سفارش آنلاین ایجاد شود.

2- انتخاب KPIهایی که اندازه‌گیری آن ساده هستند. در بیشتر موارد، انتخاب بر اساس سادگی به جای استراتژی، به شما کمک نمی‌کند. هر KPI را بر اساس ارتباط آن با اهداف کلی سازمان خود ارزیابی کنید.

برای انتخاب KPIهای مناسب (شاخص‌های کلیدی عملکرد) می‌توانید از رویکرد SMART استفاده کنید.

منظور از SMART بودن KPI‌ها، این است که معیارهای انتخابی شما مشخص (Specific)، قابل اندازه گیری (Measurable)، دست یافتنی (Achievable)، مرتبط (Relevant) و زمان‌مند (Time-bound) باشند. برای سنجش چنین ویژگی‌هایی لازم است تا این سوالات را در مورد هر KPI بپرسید:

• آیا تعریف و درک آن ساده و مشخص است؟ (Specific)
• آیا به راحتی قابل اندازه‌گیری است؟ (Measurable)
• آیا استفاده از این KPI می‌تواند امکان سنجش عملکرد را فراهم کند؟ (Achievable)
• آیا این KPI با هدف و همچنین استراتژی کلی ما مرتبط است؟ (Relevant)
• آیا اندازه‌گیری آن در یک بازه زمانی معین امکان‌پذیر است؟ (Time-bound)

جمع‌بندی

برای شرکت‌هایی که در مورد اجرای استراتژی جدی هستند، توانایی پیوند KPI‌ها به اهداف، مهم است زیرا همه کارکنان می‌توانند ببینند که چگونه کار آنها بر پیشرفت به سمت اهداف سازمانی تأثیر می‌گذارد. این شفافیت انگیزه کارکنان را افزایش می‌دهد. همچنین ارزیابی اینکه آیا از KPI‌های مناسب استفاده می‌کنید یا نه را آسان‌تر می‌کند.

اگر می‌بینید که یک KPI در حال بهبود است، اما هدف مرتبط بدون تغییر باقی می‌ماند، شاید KPI آن تاثیری که فکر می‌کردید را نداشته باشد و زمان آن رسیده است که مجدد اهداف و شاخص‌ها را بررسی کنید.

توجه داشته باشید که KPIهای مناسب برای سازمان دیگری ممکن است برای سازمان شما مناسب نباشد. اطمینان حاصل کنید تا آنجا که می‌توانید شاخص های کلیدی عملکرد را بررسی کرده‌اید تا مشخص کنید کدام یک برای صنعت شما مناسب هستند. همچنین مشخص کنید که کدام اهداف KPI به شما کمک می‌کند تا اهداف خود را بیشتر درک کنید و به آنها دست یابید. KPI باید با استراتژی شما مطابقت داشته باشد، نه فقط با صنعت شما

منابع:

https://www.investopedia.com/terms/k/kpi.asp

https://blog.kenjo.io/key-performance-assessment-indicators

https://onstrategyhq.com/resources/27-examples-of-key-performance-indicators/

https://www.clearpointstrategy.com/blog/18-key-performance-indicators

https://www.stemexe.com/pages/blog/details/the-importance-of-kpis-for-your-organization-six-key-reasons-772498bcfc2554db

https://www.tableau.com/learn/articles/smart-goals-criteria

KPI Examples by Industry and Department | Spider Strategies

https://www.linkedin.com/pulse/91-kpis-key-performance-indicators-project-manager-anshuman-kumar

https://www.someka.net/blog/research-development-kpis/

نویسنده: تینا خیاطان

رفرنس چک یکی از مراحل مهم در فرآیند استخدام است که به کارفرمایان کمک می‌کند تا مطمئن شوند که اطلاعاتی که کاندیداها در رزومه یا مصاحبه‌هایشان ارائه می‌دهند، صحیح و مطابق با واقعیت هستند. این فرآیند شامل بررسی پیش‌زمینه تحصیلی، تجارب کاری، مهارت‌ها و مدارک ارائه شده توسط کاندیدا می‌شود.

یکی از مزایای اصلی رفرنس چک، کشف اطلاعاتی است که ممکن است کاندیدا در رزومه یا مصاحبه ارائه ندهد، همچنین، این فرآیند به کارفرما کمک می‌کند تا از تطابق ادعاهای کاندیدا با واقعیت اطمینان حاصل کند و تصمیمات استخدامی بهتری بگیرد.

در این مقاله، به مفهوم، اهمیت و نحوه اجرای رفرنس چک در فرآیند استخدام پرداخته می‌شود، 15 سوال برای استفاده در فرایند رفرنس چک پیشنهاد می‌شود و همچنین چک لیست رفرنس چک را دریافت می‌کنید.

رفرنس چک چیست؟

رفرنس چک “Reference Check” یک فرآیند است که کارفرمایان ممکن است به عنوان بخشی از فرایند جذب و استخدام انجام دهند تا اطمینان حاصل کنند که اطلاعاتی که متقاضیان شغلی ارائه می‌دهند صحیح و قابل اعتماد است. در این فرآیند، کارفرما با شخص یا اشخاصی که متقاضی به عنوان معرف یا رفرنس ارائه کرده است تماس می‌گیرد و اطلاعاتی از قبیل تجربه کاری، عملکرد شغلی، و ویژگی‌های شخصیتی متقاضی را تأیید می‌کند.

رفرنس چک به شما به عنوان کارشناس جذب و استخدام کمک می‌کند که:

• تاریخچه کاری داوطلب را تایید کنید.
• تناسب آن‌ها برای یک نقش را ارزیابی کنید.
• تعیین کنید که آیا آن‌ها با فرهنگ شرکت شما هماهنگ هستند یا خیر

برای اجرای رفرنس چک، ابتدا کاندیدا موافقت خود را برای ارتباط با اشخاصی که به عنوان رفرنس اعلام کرده است، اعلام می کند. سپس، کارفرما یا نماینده‌ای از طرف کارفرما با این اشخاص تماس می‌گیرد و اطلاعات مربوط به کاندیدا را بررسی می‌کند.

سوالات در رفرنس چک، سوالاتی هستند که استخدام‌کنندگان از کارفرمایان قبلی، ناظران یا همکاران داوطلب جهت کسب اطلاعاتی نظیر سوابق کاری، مهارت‌ها، عملکرد و رفتار آن‌ها می‌پرسند. این سوالات بخش مهمی از فرآیند انتخاب هستند. آن‌ها به تایید صحت رزومه داوطلب، ارزیابی تناسب آن‌ها برای موقعیت شغلی و ارائه دیدگاه‌هایی که از مصاحبه‌ها به دست نمی‌آید، کمک می‌کنند.

 در یک نظرسنجی، ۷۰٪ از کارمندان اعتراف کردند که در رزومه‌های خود دروغ گفته‌اند و ۳۷٪ از این پاسخ‌دهندگان اذعان داشتند که این کار را به طور مکرر انجام داده‌اند.

۱۵ سوال خوب که در رفرنس‌چک می‌توانید بپرسید

پرسیدن سوالات دقیق به شما کمک می‌کند تا بینش بهتری در مورد تناسب داوطلب با نقش مورد نظر به دست آورید. در ادامه تعدادی نمونه سوال به منظور استفاده در فرایند رفرنس چک پیشنهاد شده است.

 سوالات بررسی سوابق شغلی کارکنان

1. آیا می‌توانید مدت زمان اشتغال و عنوان شغلی داوطلب را تایید کنید؟

دلیل: برای تایید صحت جزئیات رزومه و درخواست داوطلب.

باید به دنبال چه چیزی باشید: کارفرمای قبلی باید بتوانند تاریخ‌ها و عنوان‌های شغلی را که ارائه شده‌اند، تایید کنند. تفاوت‌ها می‌توانند نشان‌دهنده عدم صداقت داوطلب باشند.

2. وظایف اصلی داوطلب چه بودند؟

دلیل: برای درک دامنه و نوع نقش‌های قبلی داوطلب.

باید به دنبال چه چیزی باشید: لیستی دقیق از وظایف که با رزومه داوطلب همخوانی دارد و نشان می‌دهد که وی تجربه مرتبط دارد.

3. عملکرد کاری داوطلب را چگونه توصیف می‌کنید؟

دلیل: برای ارزیابی قابلیت اطمینان، کیفیت کار و عملکرد حرفه‌ای کلی داوطلب.

باید به دنبال چه چیزی باشید: مثال‌ها و موارد خاص از عملکرد برجسته یا ضعیف داوطلب.

4. آیا می‌توانید یک نمونه از یک مشارکت مهم داوطلب را ارائه دهید؟

دلیل: برای شناسایی نقاط قوت خاص و دستاوردهای کلیدی داوطلب.

باید به دنبال چه چیزی باشید: مثال‌های دقیق که مهارت‌ها، خلاقیت و تاثیر داوطلب بر پروژه‌ها یا سازمان را نشان می‌دهد.

5. داوطلب چطور با ضرب‌الاجل‌ها و فشارها برخورد می‌کرد؟

دلیل: برای شناسایی توانایی کار تحت فشار

باید به دنبال چه چیزی باشید: مثال‌های دقیق که مهارت‌ فرد در برخورد با چالش‌ها و فشارهای کاری را نشان می‌دهد.

6. مهارت‌های کار تیمی و همکاری داوطلب را چگونه توصیف می‌کنید؟

دلیل: برای درک توانایی داوطلب در کار کردن با دیگران در یک تیم.

باید به دنبال چه چیزی باشید: مثال‌هایی از تعاملات مثبت تیمی، پروژه‌های جمعی و نقش داوطلب در ترویج محیط مبتنی بر همکاری.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چگونه مصاحبه کنیم؟ (راهنمای مصاحبه کاری) (+ویدیو)

7. زمینه‌های قابل بهبود داوطلب چیست؟

دلیل: برای به دست آوردن دیدگاهی متوازن از نقاط قوت و ضعف داوطلب.

باید به دنبال چه چیزی باشید: بازخورد سازنده درباره زمینه‌هایی که داوطلب می‌تواند بیشتر توسعه یابد و نشانه‌هایی از تمایل وی به بهبود و رشد.

8.  اگر فرصت دوباره‌ای داشتید، داوطلب را مجدد  استخدام می‌کردید؟

دلیل: برای ارزیابی رضایت کلی مرجع از داوطلب و اعتماد به او.

باید به دنبال چه چیزی باشید: یک پاسخ واضح بله یا خیر و دلایل تصمیم آن‌ها. این‌ سوال بینشی در مورد تناسب کلی داوطلب ارائه می‌دهد.

سوالات بررسی سوابق شغلی برای پست‌های مدیریتی

9. داوطلب چگونه نقش رهبری خود را ایفا می‌کرد؟

دلیل: برای ارزیابی کیفیت‌ رهبری و اثربخشی داوطلب در نقش مدیریتی.

باید به دنبال چه چیزی باشید: مثال‌هایی از اقدامات رهبری، چگونگی انگیزه‌بخشی به تیم، تصمیمات استراتژیک گرفته شده و تاثیر آن‌ها بر سازمان.

10. آیا می‌توانید یک موقعیت چالش‌برانگیز را که داوطلب با آن مواجه شد توصیف کنید و اینکه چگونه آن را مدیریت کرد؟

دلیل: برای درک مهارت‌های حل مسئله و تصمیم‌گیری داوطلب تحت فشار.

باید به دنبال چه چیزی باشید: جزئیات موقعیت چالش‌برانگیز، رویکرد داوطلب برای حل آن و نتایجی که به دست آوردند.

11. داوطلب چگونه تیم خود را مدیریت می‌کرد؟

دلیل: برای ارزیابی مهارت‌های مدیریتی و توانایی داوطلب در الهام‌بخشی و هدایت تیم.

باید به دنبال چه چیزی باشید: تکنیک‌های استفاده شده توسط داوطلب برای انگیزه‌بخشی، مثال‌هایی از مدیریت تیم موثر و چگونگی تاثیر آن بر عملکرد تیم.

12. داوطلب چگونه با تعارضات درون تیم خود یا با سایر بخش‌ها برخورد می‌کرد؟

دلیل: برای ارزیابی مهارت‌های حل تعارض و اثربخشی بین‌فردی.

باید به دنبال چه چیزی باشید: مثال‌هایی از تعارضات، چگونگی برخورد با آن‌ها و نتایج به دست آمده که نشان‌دهنده توانایی داوطلب در حفظ محیط کاری هماهنگ است.

13. داوطلب چقدر در دستیابی به اهداف استراتژیک موثر بود؟

دلیل: برای تعیین توانایی‌های برنامه‌ریزی استراتژیک و اجرای داوطلب.

باید به دنبال چه چیزی باشید: دستاوردهای آن‌ها، اینکه آیا اهداف استراتژیک را برآورده یا فراتر از آن‌ها رفتند، هر گونه ابتکاری که رهبری کردند و مشارکت‌های آن‌ها در موفقیت سازمان.

14. سبک و مهارت‌های ارتباطی داوطلب را چگونه توصیف می‌کنید؟

دلیل: برای ارزیابی مهارت‌های ارتباطی داوطلب که برای نقش‌های مدیریتی حیاتی هستند.

باید به دنبال چه چیزی باشید: وضوح، اثربخشی و مناسب بودن ارتباطات داوطلب در موقعیت‌های مختلف که شامل جلسات تیمی، ارائه‌ها و تعاملات یک به یک است.

15. داوطلب چگونه ارزیابی‌های عملکرد و بازخورد با تیم خود را مدیریت می‌کرد؟

دلیل: برای درک رویکرد داوطلب به مدیریت عملکرد و توسعه.

باید به دنبال چه چیزی باشید: روش‌های ارائه بازخورد، مدیریت مسائل عملکرد و تشویق به رشد حرفه‌ای درون تیم.

چک لیست رفرنس چک

در ادامه ۱۳ نکته برای انجام رفرنس چک در قالب یک چک لیست پیشنهاد شده است.

با منابع متعدد تماس بگیرید تا دیدگاه جامع و متعادلی از داوطلب به دست آورید. دیدگاه‌های مختلف، درک کامل‌تری از عملکرد و رفتار آن‌ها ارائه می‌دهند. در مقابل، اتکا به یک منبع می‌تواند منجر به دیدگاه ناقص از توانایی‌های داوطلب شود. با جمع‌آوری بینش‌ها از چندین منبع، می‌توانید تصمیمات استخدامی آگاهانه‌تری بگیرید.

جمع‌بندی و نکات پایانی

رفرنس چک به عنوان یک ابزار مکمل در فرایند جذب و استخدام می‌تواند نقاط قوت و قابل بهبود داوطلب را تعیین و پرچم‌های قرمز احتمالی را آشکار کند. شاید رفرنس چک بخشی وقت‌گیر و خسته‌کننده از فرآیند استخدام به نظر برسد، اما یک گام ضروری است زیرا رزومه اغلب تصویری دقیق از داوطلب ارائه نمی‌دهد.

پرسیدن سوالات هدفمند از کارفرمای قبلی داوطلب درباره سوابق کاری، مهارت‌ها، عملکرد و رفتار آن‌ها، می‌تواند دیدگاه شما را تایید یا نگرانی‌های پنهان را آشکار کند.

رفرنس چک بخش ضروری و جدایی‌ناپذیر از فرآیند استخدام است که به شما کمک می‌کند تصمیمات آگاهانه‌تری بگیرید و کارکنان مناسبی را برای سازمان خود استخدام کنید.

اگر قصد دارید یک متخصص حرفه‌ای در حوزه جذب و استخدام شوید دوره آموزشی پرورش متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام را بررسی فرمایید.

منابع:

https://www.aihr.com/blog/reference-check-questions/

https://www.personio.com/hr-lexicon/applicant-screening/

نوشته: مسعود شکری

فرض کنید یکی از اعضای تیمتان در کارش افتضاح است و با توجه به تلاش‌های مستمر شما بهبودی در عملکردش اتفاق نیفتاده است. چطور باید اخراجش کرد؟

از نظر مستندات و داده‌ها همه چیز آماده است و با واحد منابع انسانی هماهنگ کرده‌اید. اما اکنون باید گفتگوی وحشتناکی داشته باشید. بهترین راه برای گفتن این خبر چیست؟ چه بگویید و چه نگویید و چگونه به بقیه اعضای تیم اطلاع دهید؟

نحوه اخراج آدم‌ها واقعا مهم است. هدف اصلی این مقاله این است که یک راهنمای گام به گام و عملیاتی  برای نحوه اخراج یک فرد به روش صحیح را در اختیار شما قرار دهد.

فرایند اخراج کارکنان

فرآیند اخراج یک کارمند به اندازه استخدام وی مهم است و این وظیفه‌ای است که هر مدیر مستقیم و متخصص منابع انسانی باید برای آن آماده باشد.

مدیران معمولا برای اخراج آدم‌ها بیش از حد معطل می‌کنند و احتیاط را به عجله ترجیح می‌دهند. یا خودشان را گول می‌زنند و فکر می‌کنند کار واجبی نیست. به دلیل ماهیت ظریف اخراج یک کارمند، دانستن اینکه چگونه یک کارمند را به روش صحیح اخراج کنید، یک مهارت ضروری است.

وقتی کسی را اخراج می‌کنید به او امکان می‌دهید جای دیگری پیشرفت کند. برای رسیدن به یک شغل خوب باید از شغل بد، یا شغلی که برای شما بد است دست بکشید. اما در عین حال اخراج یک کارمند هرگز کار آسانی نیست.

به گفته دیک گروت (مشاور مدیریت در دالاس تگزاس و نویسنده کتاب چگونه در ارزیابی عملکرد خوب باشیم)، «اخراج کردن سخت‌ترین کاری است که ما از رهبران می‌خواهیم انجام دهند». «حتی وقتی توجیه اقتصادی داشته باشد، شما می‌نشینید و به کارمندتان می‌گویید که دیگر از شما حقوق دریافت نمی‌کند و وقتی صبح از خواب بیدار می‌شود، جایی برای رفتن ندارد. این سخت است.”

جودی گلیکمن، نویسنده و مؤسس شرکت مشاوره ارتباطی Great on the Job، می‌گوید اخراج یک شر ضروری است. “به عنوان مدیر، باید در نظر داشته باشید که چه چیزی برای شرکت مناسب است.”

دلایل رایج برای اخراج یک کارمند

دلایل مختلفی وجود دارد که ممکن است از شما خواسته شود یک کارمند را اخراج کنید. معمولاً کارمندان به دلایل زیر اخراج می‌شوند:

• عملکرد ضعیف
• رفتار نادرست
• آزار و اذیت همکاران
• حضور ضعیف و نامنظم
• نقض ایمنی

وقتی بدی‌های یک کارمند، بیشتر از خوبی‌هاست و وقتی کارمند بیشتر از خلق ارزش، مشکلاتی را ایجاد می‌کند، وقت آن است که شرکت را ترک کند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگی‌های آن‌ها (با مروری بر سایر نسل‌ها)

راهنمای عملی اخراج کارمند

1- کارمند را با اخراج غافل‌گیر نکنید.

دقت کنید که هیچ کارمندی نباید از اخراج خود غافلگیر شود یعنی شما می‌بایست قبل از اخراج بارها و بارها برای تغییر شرایط تلاش کرده باشید.

قبل از اخراج این سوالات را از خود بپرسید:

• آیا اهداف و انتظارات را به روشنی برای او شفاف کرده بودید؟
• آیا بازخوردهای مداوم در خصوص گپ‌های عملکردی و رفتاری دادید؟
• آیا انتقادهای فروتنانه و در عین حال بی‌پرده داشته‌اید؟
• آیا گفتگوهای عملکردی منظم داشته‌اید؟
• آیا برای بهبود عملکردش راهنمایی کردید و برنامه‌ای برای بهبود عملکرد و رفع نقاط ضعف ارائه داده‌اید؟

اگر پاسخ سوالات بالا مثبت است و باز هم بهبودی حاصل نشده وقت اخراج فرا رسیده است. همچنین خوب است قبل از اخراج با شخص معتمدی در سازمان موضوع را در میان بگذارید. شنیدن یک دیدگاه بیرونی کمکتان می‌کند مطمئن شوید رفتارتان منصفانه بوده است.

2- اخراج را عقب نیندازید

اخراج شخصی که سال‌ها با او کار کرده‌اید به‌ویژه فردی که به خوبی می‌شناسید و به او احترام می‌گذارید دلهره‌آور است، اما نباید اجازه دهید عذاب وجدان باعث شود گفتگو را به تأخیر بیندازید.  البته، اخراج باید آخرین گام در یک فرآیند عادلانه و شفاف باشد که از مدت‌ها قبل آغاز شده است و باید مدارکی مثل نتایج ارزیابی عملکرد برای اثبات آن وجود داشته باشد.

گروت می‌گوید: «مدیران به ندرت از اقدام سریع برای اخراج پشیمان می‌شوند، اما از به تعویق انداختن اخراج پشیمان شده‌اند.”

اگر هنوز شجاعت کافی برای اقدام کردن را ندارید، به تیم خود فکر کنید. به هر حال، آنها کسانی هستند که ساعات بیشتری کار می‌کنند، زیرا فردی که [شما باید اخراج کنید] کار خود را به درستی انجام نمی‌دهد و این جفا در حق بقیه اعضای تیم است.

3- واحد منابع انسانی را با خود همسو کنید

قبل از اینکه مکالمه اخراج را برنامه‌ریزی کنید، برنامه‌های خود را با منابع انسانی هماهنگ کنید. اطمینان حاصل کنید که یک نماینده منابع انسانی می‌تواند در جلسه شرکت کند، زیرا از نظر قانونی مناسب‌تر است که شخص دیگری هم حضور داشته باشد. همچنین بخش منابع انسانی می‌تواند «تصویر کامل‌تری» از شرایط کارمند ارائه دهد. مثلا منابع انسانی ممکن است به شما بگوید که همسر او درمان سرطان را از بعدازظهر دوشنبه شروع می‌کند، در این صورت اخراج او در روز سه شنبه می‌تواند غیرانسانی تلقی شود.

4- جلسه اخراج را کوتاه نگه دارید

اخراج هر فرد می‌تواند برای وی و حتی خود شما بسیار احساسی و چالش‌برانگیز باشد. بنابراین بهتر است این جدایی را زیاد طول ندهید. کلماتی که برای اخراج یک کارمند استفاده می‌کنید باید ساده و دقیق باشد.

گلیکمن می‌گوید: «به جایی خصوصی بروید و سپس با با گفتن این جمله شروع کنید: «خبر بدی برای شما دارم. امروز آخرین روز کار شما در اینجاست.» سپس دلیل اخراج را در یک جمله ساده بیان کنید و شفاف باشید. مثلا “همانطور که در جلسات ارزیابی عملکرد بارها صحبت کردیم شما به اهداف عملکردی خود نرسیدید” او توصیه می‌کند تاسف خود را با شرایطی که «مسئولیت شخصی مستقیماً بر عهده خود فرد است» ابراز کنید. مثلا چیزی شبیه این بگوید: «متاسفم که وضعیت به این نقطه رسیده است».

صحبت را با اطلاع به کارمند در مورد خاتمه دادن به همکاری با او از تاریخ مشخصی شروع کنید. برای اعلام خبر شفاف و متمرکز باشید، به طوری که کارمند متوجه شود تصمیم نهایی است و قابل مذاکره نیست. گام بعدی این است که به طور خلاصه توضیح دهید که چرا کارمند را اخراج می‌کنید.

سعی کنید وارد بحث در مورد تصمیم نشوید. اگر کارمند می‌خواهد خشم خود را خالی کند یا ناراحتی خود را ابراز کند، به سادگی می‌توانید بگویید: “می‌فهمم که این احساس را دارید، اما تصمیم نهایی است.”

دقت کنید که لحن شما حرفه‌ای و مؤدبانه باشد و در عین حال از صحبت‌های غیررسمی پرهیز کنید چون این یک دیدار دوستانه نیست.

در انتهای جلسه هم طور خلاصه در مورد پرداخت حقوق و مرخصی، ادامه بیمه درمانی یا بیمه عمر و غیره صحبت کنید.

از عذرخواهی خودداری کنید. بحث نکنید و مستقیم صحبت کنید و از هرگونه بحثی که به شخصیت یا ویژگی‌های فردی مربوط می‌شود، خودداری کنید.

5- حضور داشته باشید و دلسوزی نشان دهید

رهبری نیازمند شفقت است. یک اتفاق وحشتناک در زندگی این شخص اتفاق افتاده است. فرار نکنید و منابع انسانی را مجبور نکنید که به جای شما جلسه را اداره کند. شما باید آماده باشید که در صورت لزوم صحبت کنید و به سوالات پاسخ دهید. قبل از جلسه، باید در مورد مسائل اجرایی به خوبی آگاه باشید به عنوان مثال، جزئیات قرارداد کارمند سابق و اینکه چه اتفاقی برای مزایا و مرخصی استفاده نشده او می‌افتد. البته، همیشه مسائلی وجود خواهد داشت که شما در نظر نگرفته‌اید. اگر چیزی پیش آمد، بگویید: «اجازه دهید عذرخواهی کنم، به آن فکر نکرده بودم» و سپس آن را به منابع انسانی بسپارید.

اخراج ممکن است برای شما که مدیر هستید، کار سختی باشد، اما برای فردی که اخراج می‌شود، کاملاً آسیب‌زا است؛ پس همدلی کنید. اگر واقعاً معتقدید که کارمند مورد نظر استعدادها و توانایی‌هایی دارد که می‌تواند در جای دیگری مفید باشد، به او بگویید که او را به سازمان یا بخش جدید معرفی خواهید کرد.

6- با تیم خود صحبت کنید

همکارانی را که تحت تأثیر این اخراج قرار گرفته‌اند، جمع کنید و آن‌ها را از اخراج فرد مطلع کنید البته دلایل پشت این تصمیم را فاش نکنید چون سابقه بدی را برای کارمند سابق ایجاد می‌کند.

هنگامی که به تیم خود توضیح می‌دهید که چرا کارمند سابق اخراج شده است، در انتخاب کلمات خود دقت کنید. هر چه کوتاهتر بهتر مثلا «علی دیگر اینجا کار نمی‌کند» یا «امروز آخرین روز مریم است». می‌توانید بگویید برای آینده او آرزوی موفقیت دارید، اما عملکرد گذشته او را تحسین نکنید. این کار ریاکارانه به نظر می‌سد و شما نمی‌خواهید اعتماد تیم خود را از دست بدهید.

گروت این سناریو را پیشنهاد می‌کند: «همانطور که ممکن است برخی از شما بدانید، دایان دیگر بخشی از سازمان نیست. من نمی‌توانم وارد جزئیات شوم زیرا این اطلاعات محرمانه است و می‌خواهم حریم خصوصی دایان را حفظ کنم. اگر پیشنهادی در مورد چگونگی به حداقل رساندن عدم حضور او دارید، به من بگویید.»

خاتمه دادن به همکاری با یک کارمند از نظر عاطفی کاری خسته کننده است، اما به خاطر تیم خود، نباید تسلیم شوید. اخراج احتمالاً چالش‌های کوتاه مدتی را برای تیم شما ایجاد می‌کند. بنابراین در حالی که به دنبال جایگزین هستید، یک استراتژی برای نحوه مدیریت حجم کارها هم ارائه دهید.

7- برای جلسه، از قبل آماده شوید

تقریباً همیشه اسنادی وجود دارد که در زمان اخراج، نیاز به امضا دارند، بنابراین مطمئن شوید که آن را از قبل آماده کردید.

اگر نیاز به لغو دسترسی به داده‌ها، امکانات یا تجهیزات دارید، مطمئن شوید که می‌توانید بدون تاخیر این کار را انجام دهید. این بدان معناست که از قبل به IT و مدیران اطلاع دهید که باید دسترسی‌ها را لغو کنند. انجام این کارها از قبل می‌تواند به موارد زیر کمک کند:

• کوتاه نگه داشتن تجربه خاتمه تا حد امکان
• کاهش فرصت انتقام‌جویی از سوی کارمند
• رفع ابهام و سوالات بی‌پاسخ
• حفظ ظاهر حرفه‌ای
• احترام گذاشتن به زمان و خدمات کارمند

8- ملاحظات قانونی را هنگام اخراج رعایت کنید

هر سازمانی که یک کارمند را اخراج می‌کند باید کاملاً از دلایل قانونی اخراج و قوانین کار آگاه باشد. دلایلی مانند عملکرد ضعیف، غیبت‌های غیرقابل توضیح، یا آزار همکاران، همگی دلایل قابل قبولی برای اخراج یک کارمند هستند. با این حال، به خاطر داشته باشید که هر دلیلی که ارائه شود نه تنها قابل قبول باشد، بلکه درست و قانونی نیز باشد. همچنین شرایطی وجود دارد که در آن اخراج یک کارمند، غیرقانونی یا غیرقابل توصیه است. این دستورالعمل‌های قانونی ممکن است بسته به مکان سازمان شما، صنعتی که در آن فعالیت می‌کند، نقش کارمند در سازمان شما و موارد دیگر متفاوت باشد.

ناگفته نماند که نمی‌توانید از سن، جنسیت، مذهب، جنسیت، ناتوانی یا هر وضعیت دیگری که توسط قوانین کار محافظت می‌شود، به عنوان دلیل اخراج استفاده کنید.

9- یک پایان خوب را رقم بزنید

سعی کنید این رفتارها را به عنوان راهی برای تسکین ضربه اخراج و حفظ روحیه مثبت به کار ببرید:

• پرهیز از تکرار بی‌مورد مسائل منفی
• گوش دادن، سوال پرسیدن، و قطع نکردن کارمند
• تمرکز بر مراحل بعدی و برجسته کردن هرگونه کمک یا توصیه‌ای که شرکت می‌تواند برای آینده ارائه دهد.
• ارائه یادآوری اینکه ممکن است فرصتی برای یافتن شغل بهتری که متناسب با استعداد و شخصیت وی باشد به وجود بیاید.

احترام گذاشتن به احساسات و تجربیات کارمند به صورت واقعی، نشان دادن اینکه می‌دانید خاتمه کار بی‌اهمیت نیست و تشکر واقعی می‌تواند به کارمندان کمک کند تا شرایط آسان‌تری را تجربه کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مدیران جدید به چه آموزش‌هایی نیاز دارند؟

جمع‌بندی اصولی که باید به خاطر بسپارید

این کارها را انجام دهید:

• از واحد منابع انسانی استفاده کنید تا به شما در مدیریت فرآیند اخراج کمک کند.
• نسبت به کارمند اخراج شده خود دلسوزی نشان دهید.
• اگر واقعاً معتقدید که او استعدادهایی دارد که می‌تواند در جای دیگری مفید باشد، به عنوان معرف به او کمک کنید شغل دیگری را پیدا کند.
• اخبار را شخصاً با تیم خود در میان بگذارید، اما جزئیات تصمیم را فاش نکنید.

این کارها را انجام ندهید:

• تأخیر در اخراج یک کارمند با عملکرد ضعیف.
• طولانی یا پیچیده کردن فرایند اخراج.
• از منابع انسانی انتظار داشته باشید که کارهای سخت را به جای شما انجام دهند.

اخراج یک کارمند هرگز آسان نیست، اما لازم نیست دردسرساز هم باشد. اگر شخصی کار شما را خوب انجام نمی‌دهد، دلیل نمی‌شود شغل دیگری در دنیا وجود نداشته باشد که خیلی خوب از عهده‌اش برآید.

منابع

کتاب صراحت تمام عیار نوشته کیم اسکات

https://hbr.org/2016/02/the-right-way-to-fire-someone

How to Fire an Employee the Right Way | BambooHR

نوشته: مسعود شکری

وقتی ‌صحبت از رهبری ‌می‌شود همه به رتبه‌های ‌بالای ‌چارت سازمانی ‌نگاه می‌کنند، یا همه به افرادی ‌مانند: گاندی، استیو جابز، ماندلا، فرگوسن و … فکر می‌کنند. رهبری ویژگی‌ست که همه می‌توانند داشته باشند و این ربطی ‌به سمت و سلسله مراتب سازمانی ‌ندارد. رهبری یک مهارت قابل توسعه است که در طول زمان می‌تواند بهبود پیدا کند. فقط کافی ‌است به افرادی ‌که به آن‌ها اعتماد می‌کنید و در دل کوهستان و یا کویر به دنبال آن‌ها راه می‌روید فکر کنید. بله آن‌ها هم رهبر هستند، شما به آن‌ها اعتماد دارید، به آن‌ها گوش می‌دهید، آن‌ها مسیر و اهداف سفر را می‌دانند و آن‌ها به شما در طول مسیر یاد می‌دهند. این رهبران سبک‌های رهبری متفاوتی دارند سبک‌های ‌رهبری ‌به رویکرد رفتاری‌ اطلاق می‌شود که رهبران برای‌ تاثیر‌گذاری، ایجاد انگیزه و هدایت پیروان از آن استفاده می‌کنند. در این مقاله با انواع سبک‌های رهبری آشنا می‌شویم و می‌توانیم سبک رهبری خودمان را پیدا کنیم.

رهبری ‌چیست؟

رهبری ‌توانایی ‌یک فرد برای‌ تاثیر‌گذاری ‌و هدایت پیروان و یا اعضای ‌یک سازمان یا تیم است. رهبری‌ در بیشتر جنبه‌های‌ زندگی ‌نمود دارد. در سیاست، در سازمان، در مذهب، در تجارت و …. رهبران افرادی ‌هستند که چشم انداز دارند، آن‌ها تصمیم‌های‌ دشوار می‌گیرند، آن‌ها اهداف قابل دستیابی‌ را عنوان خواهند کرد و ابزار و دانش کافی ‌را در اختیار افراد برای‌ دستیابی‌ به اهداف خواهند داد. در تجارت و سازمان افرادی‌که رهبری ‌را برعهده دارند عموما به سمت‌های‌ بالای ‌سازمان دست پیدا خواهند کرد، این افراد در حرفه خود بهترین هستند و شما این نام‌ها را بارها و بارها شنیده‌اید. استیو جابز، بیل گیتس، جف بزوس، ایلان ماسک، وارن بافت و …

چرا رهبری‌ مهم است؟

رهبری ‌نقش اساسی‌ در موفقیت و جهت‌دهی ‌یک کسب و کار دارد. سازمان‌ها برای ‌ارتباط گرفتن با ماموریت، چشم انداز، اهداف، متحد کردن افراد در راستای‌ رسیدن به اهداف به رهبران موفق نیاز دارند. این ویژگی‌ در زمان‌های‌ بحران بیشتر حائز اهمیت می‌شود، زیرا رهبران می‌توانند در مواقع حساس تصمیم‌های ‌سخت را بگیرند. این سطح از اعتماد و داشتن هوش هیجانی‌ بالا برای‌ موفقیت، ایجاد یک محیط کاری‌ مثبت و سازنده، کار تیمی، رفاه و فرهنگ مثبت مورد نیاز است.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مدیران جدید به چه آموزش‌هایی نیاز دارند؟

سبک‌ رهبری چیست؟

سبک‌های ‌رهبری ‌به رویکرد رفتاری‌ اطلاق می‌شود که رهبران برای‌ تاثیر‌گذاری، ایجاد انگیزه و هدایت پیروان از آن استفاده می‌کنند. این سبک‌ها تعیین می‌کنند که رهبران چگونه برنامه‌ها و استراتژی‌هایی‌ را برای‌ دستیابی‌ به موفقیت اتخاذ می‌کنند. سبک‌های رهبری‌ در مجامع مختلف مورد مطالعه قرار گرفته‌اند تا موثرترین سبک انتخاب گردد. مطالعات ثابت کرده است هرچه افراد به رهبر اعتماد داشته باشند میزان موفقیت تیم و سازمان بیشتر است و افراد بیشتر از رهبر و سازمان پیروی‌ خواهند کرد. آن‌ها به اهداف دست پیدا خواهند کرد، می‌توانند آزادانه صحبت کنند و نظرات و ایده‌های ‌خود را عنوان کنند.

چرا سبک‌های‌ رهبری‌ مهم است؟

سبک رهبری‌که توسط هر رهبر اتخاذ می‌شود معمولا ترکیبی‌ از شخصیت، تجربیات، هوش هیجانی، خانواده، طرز تفکر، فرهنگ و … آن رهبر است. بنابراین رهبران سبک رهبری ‌خود را در رابطه با ویژگی‌های ‌بالا درک خواهند کرد و تعیین می‌کنند. رهبری ‌موثر بیشتر با سبک رهبری ‌ارتباط دارد. بنابراین توانایی ‌یک رهبر برای ‌برعهده گرفتن مسئولیت و دانستن این که آیا یک موقعیت نیاز به تصمیم اجرایی ‌یا تصمیم مشورتی ‌دارد، حیاتی ‌است. از طرفی ‌رهبر باید بداند چه سبک رهبری ‌برای ‌سازمان مفید است تا آن را اتخاذ کند. درک سبک رهبری ‌و انجام آن به موارد ذیل ختم خواهد شد:.

• • بهبود در ارتباطات و همکاری‌بین افراد.
  • مشخص شدن مالکیت، مسئولیت‌ها، اندازه و دامنه وظایف رهبر
  • افزایش مشارکت کارکنان و اعضای‌تیم.
  • تقویت اثربخشی‌و بهره وری‌عملکرد اعضای‌تیم.
  • افزایش اثربخشی‌مدیران و توسعه آن‌ها.

شاید یکی ‌از بهترین تعاریف را دوایت دی.آیزنهاور (رئیس جمهور سابق آمریکا) بیان می‌کند: رهبری ‌هنر وادار کردن شخص دیگری ‌به انجام کاری ‌است که شما می‌خواهید، زیرا او می‌خواهد آن کار را انجام دهد.

انواع سبک‌های‌ رهبری

حال که درک کردیم سبک‌های ‌رهبری‌ چه چیزی ‌است و چرا مهم است در ادامه برخی ‌از این سبک‌ها را با تاکید بر مهم‌ترین آن‌ها مرور خواهیم کرد:

1. رهبری ‌دموکراتیک Democratic Leadership

سبکی ‌است که رهبر بر مبنای ‌ورودی‌ها از تیم تصمیم‌ها را می‌گیرد. این سبک رهبری ‌مشورتی‌ و مشارکتی ‌است که هر کدام از اعضای ‌تیم فرصت مشارکت در پروژه‌ها را دارند. با این حال رهبر مسئول نهایی ‌تصمیم‌گیری ‌است. این سبک یکی ‌از موثرترین و محبوب‌ترین سبک‌های ‌رهبری ‌است، زیرا توانایی ‌اصلی‌ آن شنیده شدن صدای ‌تمامی ‌افراد است حتی ‌آن فردی ‌که در رده‌های ‌پایین سازمان است و این به آن‌ها احساس مهم بودن را خواهد داد. این سبک شامل تفویض اختیار به سایر اعضای ‌تیم است که وظایف کاری‌ را به آن‌ها ارائه خواهد داد و از تجربیات و مهارت‌های‌ آن‌ها برای ‌رسیدن به موفقیت استفاده خواهد کرد. این سبک رهبری مشارکت و خلاقیت را تشویق خواهد کرد و باعث افزایش رضایت شغلی ‌می‌شود. از طرفی ‌ایجاد اجماع بین اعضای ‌تیم می‌تواند زمان‌بر و پر‌هزینه باشد به ویژه در مواردی‌ که باید تصمیم به سرعت اتخاذ شود.

این مقاله را مطالعه کنید: راهنمای کامل تفویض اختیار + فیلم+ دانلود چک لیست (PDF)

2. رهبری‌استبدادی/خودکامه Autocratic Leadership

نقطه مقابل رهبری‌ دموکراتیک است. این سبکی ‌است که رهبر تمام تصمیمات را بدون در نظر گرفتن اعضای ‌تیم خواهد گرفت. رهبر تمام مسئولیت‌ها و اختیارات را برعهده خواهد گرفت، قدرت مطلق دارد و وظایف را دیکته خواهد کرد. هیچ مشورتی ‌وجود ندارد و پس از تصمیم‌گیری ‌افراد باید بدون هیچ نظری ‌آن را اجرا کنند. این سبکی ‌است که سطحی ‌از ترس بین اعضا از رهبر وجود دارد. این سبک باعث نارضایتی ‌می‌شود زیرا بیشتر تصمیم‌ها به نفع کارکنان نیست، از طرفی ‌این سبک اگر با دانش و مهارت رهبر و آشنایی ‌وی ‌با محیط باشد می‌تواند در تصمیم‌گیری‌های ‌سریع موثر واقع شود.

3. رهبری‌ به سبک عدم مداخله Laissez-Faire Leadership

یک رویکرد منفعل است. رهبران منابع، ابزار و موارد مختلف را در اختیار اعضای ‌تیم قرار می‌دهند و خود را کنار می‌کشند. این سبک رهبری‌ به این مفهوم است که ((بگذار آن‌ها کار خود را بکنند)). این روشی ‌است بدون برنامه‌ریزی، تصمیم گیری، رسیدگی‌ به مشکلات، و تکمیل پروژه از سمت رهبر. این رویکرد برای‌ کارکنان که خود انگیزگی ‌دارند، خلاق هستند و آزادی ‌عمل می‌خواهند بسیار مناسب است. سطح آزادی‌ و استقلالی‌ که به تیم داده می‌شود بسیار نشاط‌آور و سازنده است. از طرفی ‌در صورت این که رهبر خود را به صورت کامل کنار بکشد باعث هرج و مرج و سردرگمی ‌اعضای‌تیم خواهد شد و تعارض را بالا خواهد برد و شاید مسیر و هدف اصلی ‌در میانه راه گم شود. طبق تحقیقات این سبک رهبری‌ کمترین رضایت و کمترین اثربخشی‌ را دارد.

4. رهبری‌ تحول‌آفرین Transformational Leadership

این سبک رهبری‌ در مورد دگرگونی ‌است. دگرگونی‌کسب و کار، الهام بخشیدن به اعضای‌ تیم و افزایش سطح خودآگاهی، دستیابی ‌به هر آن چیزی‌که فکر نمی‌کردید می‌توانید بدست بیاورید. این رهبران از تیم خود انتظار بهترین‌ها را دارند و به طور مداوم تا بهترین شدن آن‌ها را تحت فشار قرار می‌دهند. این سبک در مورد تغییر در سازمان و افراد است. این سبک رهبری ‌در مورد انگیزه دادن به افراد است تا از منطقه امن خود خارج شوند و به حداکثر توانایی ‌خود برسند. رهبران این سبک باید از سطح بالایی ‌از هوش هیجانی، صداقت، چشم انداز، همدلی ‌و مهارت‌های‌ ارتباطی ‌برخوردار باشند. این سبک بیشتر مناسب سازمان‌های ‌نوپا و نوگرا است که می‌خواهند موارد را تغییر دهند. این رهبران به افراد چالش‌های ‌مختلف سخت با ضرب الاجل‌های ‌معین ارائه می‌دهند. رهبران با فشار بیش از اندازه به اعضا و عدم شناسایی ‌و درک توانایی ‌آن‌ها ممکن است افراد را از دست بدهند. در هر صورت این رهبران می‌توانند با ایجاد چشم انداز، اعتماد مشترک بین رهبر و کارکنان به بهره وری ‌و مشارکت بالا برسند.

5. رهبری ‌معامله‌گری/تعاملی‌Transactional Leadership

کوتاه مدت است و به نوعی ‌((معامله دادن و گرفتن)) است. افراد توافق می‌کنند در همه جنبه‌ها از رهبر پیروی‌ کنند و در ازای ‌آن پاداش دریافت کنند. اگر به اهداف دست پیدا کنند برمبنای ‌توافق انجام شده پاداش دریافت خواهند کرد. این نوع سبک در سازمان‌های ‌فروش‌محور و بازاریابی ‌مفید می‌باشد. این نوع سبک رهبری‌ نقش‌ها و وظایف را تعیین خواهد کرد و برنامه‌ریزی ‌می‌کند تا افراد به اهداف برسند. علاوه بر مشوق‌ها، مجازاتی ‌هم وجود دارد و بنا بر معامله‌ای که شده است افراد در صورت نرسیدن مجازت خواهند شد. این یک روش مستقیم‌تر است برای ‌ارتباط گرفتن با اعضای ‌تیم‌، سردرگمی‌ها را از بین خواهد برد و وظایف به وضوح به نفرات ابلاغ خواهد شد. به دلیل اهداف سفت و سخت و مستقیم امکان از بین رفتن خلاقیت و نوآوری ‌نیز وجود دارد. همچنین می‌تواند باعث کاهش رضایت شغلی ‌و خروج ‌بالای‌کارکنان شود.

6. رهبری‌ بوروکراسی/بوروکراتیک Bureaucratic Leadership

این یک نوع رهبری‌ کتابی ‌است. قوانین و مقررات طبق خط مشی ‌و دستورالعمل بدون هیج انعطافی ‌انجام می‌گیرد. قوانین توسط رهبران تدوین خواهد شد و رهبران مطمئن خواهند شد تا قوانین با دقت اجرا می‌گردد. رهبران ورودی ‌و موارد کاری ‌نفرات را بررسی‌ خواهند کرد و اگر با قوانین تببین شده مطابقت نداشته باشد رد خواهد شد. این نوع سبک رهبری ‌در سلسله مراتب سازمانی ‌نمود بیشتری ‌دارد و مواردی ‌قانونی ‌است که از بالا به پائین ابلاغ می‌شود. در این نوع سبک رهبری‌ خط قرمزهای ‌زیادی ‌وجود دارد و افراد نمی‌توانند به راحتی ‌موارد کاری‌ را تغییر دهند. این نوع سبک رهبری‌ بیشتر مربوط به سازمان‌های ‌قدیمی ‌و صد‌ساله است که در آن موفقیت از طریق رویه‌های ‌مشخص شده به دست می‌آید. از این رو پیشنهادهای ‌مختلف رد خواهد شد و یا با مقاومت روبرو می‌گردد. این نوع سبک رهبری ‌نوآوری ‌و خلاقیت را از بین خواهد برد و به مراتب نیز انگیزه از بین می‌رود، برای‌ همین برای ‌افراد جوان و پرانرژی ‌مناسب نخواهد بود. این نوع سبک رهبری ‌برای‌ مشاغل خطرناک که نیاز به ایمنی ‌زیادی‌ دارند و برای‌ کارکنانی ‌که صرفا یک کار معمولی ‌(اپراتوری) را انجام می‌دهند مفید است.

7. رهبری‌ خدمتگزار Servant Leadership

رهبر قبل از این که رهبر باشد خدمتگزار تیم است. رهبر تلاش می‌کند تا نیازهای ‌تیم را برآورده کند و به افراد بیش از اندازه اهمیت خواهد داد. رهبران خدمتگذار سعی‌ می‌کنند راههای ‌را برای‌ توسعه افراد، ارتقا و الهام بخشیدن به آن‌ها پیدا کنند تا افراد به بهترین نتیجه دست پیدا کنند. این نوع سبک به صداقت و بزرگواری ‌زیادی ‌نیاز دارد و باعث ایجاد فرهنگ سازمانی ‌مثبت و روحیه بالا در اعضای‌ تیم می‌گردد. همچنین یک محیط اخلاقی ‌ایجاد می‌کند که با ارزش‌ها و آرمان‌های قوی ‌همسوی ‌دارد. برخی ‌از افراد اعتقاد دارند که این سبک رهبری ‌در محیط رقابتی ‌که سایر سبک‌ها در رقابت با رهبری‌ خدمتگزار هستند می‌تواند مناسب نباشد، این رهبران به راحتی ‌از سایر رهبران عقب می‌افتند زیرا چابکی ‌در رسیدن به اهداف را مانند سایر سبک‌ها ندارند و در محیط یا سازمان‌های ‌چابک از ضرب الاجل‌ها عقب خواهند افتاد.

8. رهبری ‌به سبک مربی‌Coach-style Leadership

رهبری ‌به سبک مربی‌ شامل شناسایی ‌و پرورش نقاط قوت فردی ‌و تدوین استراتژی‌هایی‌ برای‌تیم می‌شود تا به خوبی‌ با یکدیگر، منسجم و موفقیت آمیز کار کنند.

9. رهبری‌ کاریزماتیک Charismatic Leadership

رهبری‌ کاریزماتیک از کاریزما برای ‌ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به پیروان استفاده می‌کند. رهبران از مهارت‌های ‌ارتباطی ‌شیوا برای ‌متحد کردن یک تیم به سمت یک چشم انداز مشترک استفاده می‌کنند. با این حال، به دلیل اعتماد زیاد رهبران کاریزماتیک به خود، آنها می‌توانند خود را بزرگتر از تیم ببینند و مسیر وظایف مهم را از دست بدهند.

10. رهبری‌ استراتژیک Strategic Leadership

رهبری ‌استراتژیک عملیات اصلی‌ شرکت را رهبری ‌می‌کند و فرصت‌های ‌رشد آن را هماهنگ می‌کند. رهبر می‌تواند چندین لایه کارمند را به طور همزمان پشتیبانی‌ کند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگی‌های آن‌ها (با مروری بر سایر نسل‌ها)

کدام سبک رهبری ‌بهتر است؟

هیچ راه درستی‌ برای ‌رهبری ‌وجود ندارد و ممکن است بنا به شرایط و وضعیت سبک رهبری‌ شما نیز تغییر کند. بنابراین مهم است که سبک‌های ‌رهبری، مزایا و معایب آن‌ها را بشناسید و در زمان مورد نیاز از آن‌ها استفاده کنید. برای ‌داشتن یک رویکرد صحیح در رهبری‌ می‌توانید از موارد ذیل کمک بگیرید:

• نوع سازمان، سازمان شما یک سازمان بالغ است یا هنوز مراحل رشد خود را سپری ‌می‌کند؟
• نوع کار، این یک کار روتین و معمولی ‌است یا یک کار خلاقانه؟
• تجربه و مهارت تیم در چه مرحله ای ‌است؟ آیا آن‌ها افراد کم سابقه هستند یا از تجربه زیادی ‌برخوردارند؟
• شخصیت رهبری ‌شما چگونه است؟ با شناختی‌که از خود دارید برای ‌هدایت تیم با کدام سبک راحت‌تر هستید؟

چگونه سبک رهبری خود را پیدا کنیم؟

انتخاب سبک رهبری ‌به شما کمک می‌کند تا رهبر موثرتری‌ باشید و دید بهتری ‌نسبت به موارد و مسائل پیدا کنید. در اینجا چند نکته وجود دارد که کمک می‌کند سبک رهبری‌ خود را انتخاب کنید:

• در مرحله اول، شفاف بودن در مورد اهداف خود و آنچه می‌خواهید به آن برسید ضروری ‌است. هنگامی‌که یک چشم انداز روشن دارید، انتقال ایده‌های‌ خود به تیم خود و تشویق آنها برای‌ پیروی ‌از راه شما آسان‌تر خواهد بود.
• دوم، آزمایش کنید! سبک‌های ‌رهبری ‌مختلفی ‌وجود دارد، و بهترین راه برای‌ یافتن سبک‌های ‌خود این است که رویکردهای ‌مختلف را آزمایش کنید و ببینید چه چیزی ‌برای ‌شما و تیمتان بهتر است.
• در نهایت، به یاد داشته باشید که رهبری ‌به معنای‌کامل بودن نیست. وقتی ‌از جایی ‌با اشتیاق و هدف هدایت می‌شوید، طبیعتاً دیگران به سمت شما و پیام شما کشیده می‌شوند. به یاد داشته باشید، به عنوان یک رهبر، بسیار مهم است که برای مایل به دریافت و ارائه بازخورد باشید و به سخنان افراد گوش دهید.

این را به خاطر داشته باشیم اصل اصلی ‌سبک‌های رهبری، ‌میزان اعتماد پیروان به رهبر است.

پرسشنامه ارزیابی سبک رهبری

برای تعیین سبک رهبری خودتان می‌توانید پرسشنامه سبک رهبری را از لینک زیر دانلود کنید. این پرسشنامه چهار سبک رهبری زیر را مشخص می‌کند.

Authoritative: اقتدارگرا 

Democratic: دموکراتیک 

Facilitative: تسهیل کننده 

Situational: موقعیتی 

Leadership Style Assessment Questionnaire

سخن پایانی

مطالعاتی‌ که دانیل کلمن بر روی‌ 3000 مدیر انجام داد نشان می‌دهد که سبک رهبری ‌و شخص رهبر تا 30 درصد بر سودآوری ‌سازمان و موفقیت سازمان تاثیر‌گذار است. این نشان می‌دهد که این موضوع تا چه اندازه می‌تواند مهم باشد و یک رهبر چگونه می‌توان موفقیت تیم و سازمان را رقم بزند. رهبران صداقت دارند، اعتماد به نفس دارند، حل مسئله و تصمیم گیری ‌بلد هستند، آن‌ها شنوایی ‌موثر دارند، کمتر سخن می‌گویند و بیشتر گوش می‌دهند. آن‌ها همدلی‌ و همراهی ‌دارند و به نفرات تیم خود اهمیت می‌دهند. این‌ها افرادی‌ هستند که هر فرد دوست دارد برای ‌آن‌ها کار کند و از آن‌ها پیروی‌کند این افراد چشم‌اندازی ‌روشنی ‌از موفقیت دارند و به افراد کمک می‌کنند تا در مسیر شغلی‌خود پیشرفت کنند. افرادی زیادی هستند که می‌خواهند برای رهبران بزرگ کار کنند، هر چقدر سخت و طاقت‌فرسا هم باشد همه‌مان دوست داریم که بخشی از یک موفقیت بزرگ باشیم.

منابع:

• https://www.techtarget.com/searchcio/definition/leadership#:~:text=Leadership%20is%20the%20ability%20of,or%20ranking%20in%20a%20hierarchy.
• https://corporatefinanceinstitute.com/resources/management/leadership-styles/
• https://corporatefinanceinstitute.com/resources/management/leadership-traits-list/
• https://corporatefinanceinstitute.com/resources/management/leadership-theories/
• https://corporatefinanceinstitute.com/resources/management/adaptive-leadership/
• https://www.imd.org/reflections/leadership-styles/
• https://www.imd.org/reflections/servant-leadership/
• https://www.imd.org/reflections/participative-leadership/
• https://www.imd.org/reflections/transactional-leadership/
• https://www.imd.org/reflections/authoritative-leadership/
• https://www.imd.org/reflections/delegative-leadership/
• https://www.imd.org/reflections/transformational-leadership/

نویسنده: میثاق خوش‌خوی