۱۵ نشانه فرهنگ سازمانی ضعیف و راهکارهای رفع آن
فرهنگ سازمانی، روح و شخصیت هر شرکتی است. زمانی که این فرهنگ قوی و مثبت باشد، کارکنان با انگیزه، متعهد و خوشحال در کنار هم کار میکنند و سازمان با سرعت به سمت اهداف خود حرکت میکند. اما در مقابل، فرهنگ ضعیف میتواند همچون سمّی خاموش، بهرهوری را تخریب کند، استرس و فرسودگی شغلی را افزایش دهد، و بهترین استعدادهای شما را فراری دهد.
شناخت نشانههای هشداردهنده این وضعیت، اولین و حیاتیترین گام برای نجات سازمان است. خوشبختانه، حتی در سختترین شرایط نیز میتوان با اتخاذ راهکارهای درست، مسیر را تغییر داد و محیطی ساخت که در آن همه بتوانند شکوفا شوند.
در این مقاله، با ۱۵ نشانه کلیدی که فریاد میزنند فرهنگ سازمانی شما بیمار و ضعیف است آشنا میشوید و راهکارهای عملی و اثباتشدهای برای درمان آن ارائه خواهیم داد. اگر به فکر ساختن محیطی بهتر برای کار و زندگی حرفهای خود و تیمتان هستید، این مطلب را تا انتها دنبال کنید.
محیط کار سمی چیست؟
محیط کار سمی، محیطی است که در آن رفتارهای منفی مانند زورگویی، آزار، طرد شدن، و خصومت در فضا نفوذ کرده و جوّی آسیبزا ایجاد میکند. این رفتارها فرهنگی آشفته از تردید و پرخاشگری را پرورش میدهند که منجر به روابط تیره، سطوح بالای استرس، بیاعتمادی و بهرهوری یا عملکرد پایین میشود.
سمی بودن محیط کار به جای رفتار یک یا دو فرد، ماهیتی سیستمی دارد. شیوههای مدیریتی ضعیف و شرایط ناسالم کاری میتواند به سطوح پایینتر سرایت کرده و در کل سازمان اثر موجی ایجاد کند. عدم حل یا شناسایی نشانههای محیط کار سمی میتواند باعث شود کارکنان از نظر جسمی و روانی احساس ناامنی کنند.
کارکنان در یک محیط کار سمی ممکن است:
- مشکل خواب داشته باشند
- احساس تهوع یا فرسودگی کنند
- قبل یا در حین کار دچار اضطراب شوند
- انگیزه یا تمایل اندکی برای عملکرد داشته باشند یا اصلاً نداشته باشند
۱۵ نشانه فرهنگ سازمانی ضعیف
هرچه زودتر روندهای منفی فرهنگی را تشخیص دهید، زودتر میتوانید اوضاع را سامان دهید. در اینجا چند پرچم قرمز رایج وجود دارد که باید مراقب آنها باشید:
۱. ارزشهای اصلی تعریف نشدهاند
وقتی ارزشهای اصلی یک شرکت نامشخص یا وجود نداشته باشند، سردرگمی در میان کارکنان درباره هویت و اصول سازمان ایجاد میکند. کارکنان ممکن است نفهمند چه انتظاری از آنها میرود یا چگونه برای تحقق مأموریت شرکت تلاش کنند. این ابهام میتواند منجر به تصمیمگیریهای متناقض از سوی افراد یا بخشهای مختلف شود و توسعه یک فرهنگ سازمانی قوی را مختل کند.
۲. مدیران از ارزشهای اصلی پیروی نمیکنند
به عبارت ساده، داشتن ارزشهای شرکتی روی کاغذ کافی نیست، آنها باید توسط رهبران شما نمایش داده شوند. وقتی رهبری ذهنیت «هر چه من میگویم انجام بده، نه هر چه من میکنم» داشته باشد، کارکنان دلسرد میشوند. این فقدان پاسخگویی میتواند روحیه را کاهش دهد و کارکنان را نیز به نادیده گرفتن ارزشهای اصلی شرکت سوق دهد و باعث شود نشانههای محیط کار سمی رشد کرده و گسترش یابند.
۳. نامزدهای شغلی پیشنهادها را نمیپذیرند
مصاحبهها یک خیابان دوطرفه هستند، جایی که نامزدها نه تنها نقش، بلکه محیط کار و فرصتهای رشد را نیز ارزیابی میکنند. آنها ممکن است به دلایل مختلف شغلی را رد کنند:
- عدم شفافیت در فرآیند استخدام
- محدوده حقوقی پایینتر از میانگین صنعت
- مزایای محدود برای کارکنان
- عدم تطابق بین سبک کاری آنها و سبک مدیریتی سرپرست بالقوه
- ارزشهای مبهم شرکت
اگر استخدامشوندگان بالقوه مرتباً پیشنهادهای شغلی را رد میکنند، به احتمال زیاد بین تصویر ارائهشده توسط شرکت و فرهنگ واقعی کار، ناهماهنگی وجود دارد.
این مقاله را نیز مطالعه کنید: حضور موثر منابع انسانی در هیئت مدیره
۴. استخدامشدگان جدید مدت زیادی نمیمانند
شرکتها فقط ۴۴ روز فرصت دارند تا تأثیر اولیه خوبی بر کارکنان جدید بگذارند، و نشانههای فرهنگ سازمانی ضعیف میتواند منجر به خروج کارکنان شود. طبق نظرسنجی اخیر ۳۹٪ از کارمندانی که شش ماه از شروع کارشان میگذرد، در حال برنامهریزی برای ترک سریع هستند، زیرا نسبت به کارکنان با سابقهتر، سطوح پایینتری از مشارکت، بهزیستی و احساس تعلق دارند.
۵. کارکنان تعادل کار و زندگی مناسبی ندارند
ساعات کاری منعطف به لطف رشد کار از راه دور به یک مزیت رایج تبدیل شده است. با این حال، اگر کارکنان به دلیل انتظار یا ضرورت کار در زمان استراحت ناهار، شبها یا آخر هفتهها فقط برای همگام شدن با حجم کاری خود، مرتباً اضافهکار میکنند، این فرمولی برای کاهش تعلق و فرسودگی شغلی کارکنان است.
۶. نرخ غیبت بالا است
به ناچار، کارکنان گاهی اوقات سر کار نمیآیند. با این حال، تأخیر یا غیبت مکرر ممکن است نشانههای محیط کار سمی باشد. مسائل زمینهای، مانند مدیریت ضعیف یا شرایط کاری نامناسب، میتواند باعث شود کارکنان مشارکت و انگیزه کمتری برای کمک به موفقیت شرکت داشته باشند.
جدای از دشواری یافتن نیروی جایگزین برای غیبتها، ممکن است عواقب بلندمدت مضری مانند بیاعتمادی بین کارکنان و مدیران و کاهش رضایت مشتری وجود داشته باشد که به برند کارفرما آسیب میزند.
۷. کارکنان احساس قدردانی نمیکنند
یکی از بزرگترین نشانههای فرهنگ سازمانی ضعیف، فقدان قدردانی است. عدم شناسایی یا پاداش به عملکردهای برتر برای کاری که به خوبی انجام دادهاند، میتواند منجر به کاهش انگیزه، بهرهوری و وفاداری شود. کارکنانی که احساس میکنند ارزش ندارند، احتمال ترک خدمت بالاتری را خواهند داشت.
طبق نظرسنجی اخیر گالوپ، کارمندانی که احساس نمیکنند به اندازه کافی مورد تحسین قرار میگیرند، دو برابر بیشتر میگویند که در سال آینده استعفا خواهند داد.
۸. شایعهپراکنی به طور گسترده رواج دارد
وقتی شایعهپراکنی در محیط کار رایج باشد، این یک پرچم قرمز است. شایعات و صحبتهای منفی میتواند به سرعت اعتماد را از بین ببرد، روابط را آسیب بزند و محیطهای کاری خصمانه ایجاد کند. به هر حال، تمرکز بر کار برای کارمندانی که دائماً نگران زمزمههای پشت سرشان از سوی همکاران هستند، به شکلی قابل درک دشوار خواهد بود.
۹. نمره خالص ترویجکنندگان کارکنان پایین است
نمره خالص ترویجکنندگان کارکنان (eNPS) تفاوت بین تعداد افرادی است که شرکت شما را به عنوان مکان خوبی برای کار توصیه میکنند و کسانی که این کار را نمیکنند. eNPS پایین نشان میدهد که بسیاری از کارکنان ناراضی هستند و احتمالاً به دنبال ترک شرکت میگردند. اگر نمره شما در انتهای طیف پایین باشد، این میتواند به نشانههای فرهنگ سازمانی ضعیف اشاره داشته باشد.
۱۰. کارکنان با عملکرد بالا ماندگار نمیشوند
نرخ خروج بالا در میان کارکنان کلیدی یا مدیران جای نگرانی دارد، زیرا نشان میدهد که آنها آیندهای برای خود در شرکت نمیدیدهاند. علاوه بر این، شکافهای مهارتی ناشی از آن میتواند اثرات منفی موجواری بر بهرهوری، روحیه تیم و عملکرد کلی شرکت داشته باشد.
۱۱. افراد بازی سرزنش را انجام میدهند
همه ما اشتباه میکنیم و این بخشی از انسان بودن است. با این حال، رواج «بازی سرزنش» در میان کارکنان و کارفرمایان، نشانه آشکاری از محیط کار سمی است. وقتی کارفرمایان انتظار عالیبودن همیشگی را دارند، فرهنگی تهاجمی را تشویق میکنند. اعضای تیم به راحتی یکدیگر را قربانی میکنند و کارکنان احساس میکنند نه جای خطا وجود دارد و نه جای رشد.
۱۲. تیمها، گروهی و خصمانه عمل میکنند
یک محیط کار سمی میتواند ذهنیت «ما در برابر آنها» را برانگیزد و باعث ایجاد تفرقه و گروههای اجتماعی انحصاری میان تیمها شود. کارکنان خارج از این گروهها ممکن است احساس حاشیهرانی و نادیده گرفته شدن داشته باشند که میتواند به کاهش تعلق و رضایت شغلی شود.
مدیرانی که بخشی از این گروهها هستند ممکن است رفتار ترجیحی (مثل توجه و قدردانی بیشتر) داشته باشند که شایستهسالاری را تضعیف کرده و در میان سایر کارکنان رنجش ایجاد میکند. این میتواند فرهنگی از خصومت را ایجاد کرده و به زورگویی یا آزار منجر شود.
۱۳. کارکنان غیراخلاقی یا غیرحرفهای هستند
کارکنان غیرحرفهای یا غیراخلاقی نشانه مهمی از فرهنگ سازمانی ضعیف هستند و اغلب اثری سرازیری از سطوح بالاتر دارند. رفتار مدیران و مدیران ارشد تأثیر عمیقی بر رفتار کارکنان دارد. اگر رهبران بیادب باشند، غیراخلاقی عمل کنند، نگرانیها را نادیده بگیرند، یا در اجرای استانداردها کوتاهی کنند، این پیام را به بقیه شرکت میدهد که رفتار بد قابل قبول است. این امر اعتماد میان همکاران را از بین میبرد و به فرسودگی شغلی و کاهش مشارکت منجر میشود.
۱۴. روحیه پایین است
روحیه پایین نشانه قوی از فرهنگ سازمانی ضعیف است. در حالی که گاهی اوقات میتواند ناشی از مسائل خاصی مانند حجم کار باشد، تداوم آن اغلب به مسائل عمیقتری در فرهنگ سازمان اشاره دارد، مانند:
- رهبری ضعیف
- فقدان اعتماد و شفافیت
- رقابت ناسالم
- تعادل ضعیف کار و زندگی
- ناهماهنگی بین ارزشها و رویههای واقعی
۱۵. ارتباطات ضعیف است
ارتباطات کلیدی هستند، و این از بالا به پایین شروع میشود. وقتی رهبران به طور منظم ارتباط برقرار میکنند، کارکنان نیز تشویق میشوند همین کار را انجام دهند. اما اگر کارکنان احساس کنند فضایی برای ارتباط یا ابراز وجود ندارند، این یک پرچم قرمز بزرگ است.
ارتباطات ضعیف از سوی مدیریت ارشد میتواند نشانهای از رهبری ضعیف باشد. از سوی دیگر، فقدان ارتباط از سوی کارکنان میتواند نشاندهنده شکست اعتماد باشد. این امر چرخهای از اختلال عملکرد را ایجاد میکند، از افزایش اشتباهات و درگیریهای حلنشده گرفته تا کارکنان منزوی.
چگونه یک فرهنگ کاری مثبت بسازیم
از جنبه مثبت، فرهنگ سازمانی ضعیف قابل بهبود است. کلید ایجاد تغییر ماندگار، شناسایی مسائل زمینهای و اقدام راهبردی است. در اینجا چند روش برای بهبود فرهنگ محیط کار و بازگشت به مسیر درست آورده شده است.
با الگو بودن رهبری کنید
دگرگونی فرهنگ سازمانی از بالا شروع میشود. پس از تعریف ارزشهای شرکت، مدیران و رهبری باید برای کارکنان الگو تعیین کنند. برای مثال، یکی از ارزشهای ما در BambooHR این است: «از کیفیت زندگی لذت ببرید».
برای شرکتهایی با ارزش مشابه، رهبری میتواند تعادل سالم کار و زندگی را با تشویق به کار ترکیبی یا از راه دور، خودداری از ارسال ایمیل در ساعات غیرکاری، و گرفتن مرخصی با حقوق برای تجدید قوا و تشویق کارکنان به انجام همین کار، الگوسازی کند.
ایجاد کانالهای ارتباطی باز
اغلب، مسائلی مانند غیبت و خروج بالا ناشی از ناامیدی انباشته کارکنان است. به جای اینکه با عجله بفهمید چه اشتباهی رخ داده، رویکردی پیشگیرانه در پیش بگیرید.
شفافیت را تشویق کنید و راههای متعددی برای کارکنان فراهم آورید تا نگرانیها، ایدهها و بازخوردهای خود را بدون ترس از تلافی ابراز کنند. برای مثال، هر مدیری میتواند جلسات هفتگی تیم، جلسات یکبهیک و ساعات ملاقات حضوری برگزار کند تا مسائل را زودهنگام بررسی کند. با سیاست درهای باز، کارکنان احساس میشوند شنیده شدهاند، که این اولین قدم برای ایجاد یک فرهنگ کاری مثبت است.
علاوه بر این، فراموش نکنید که در طول فرآیند استخدام، بهطور سریع و آشکار با نامزدهای استخدام ارتباط برقرار کنید تا نرخ پذیرش پیشنهاد شغلی خود را بهبود بخشید. تعیین انتظارات واضح و صحیح همچنین میتواند خروج کارکنان جدید را کاهش دهد، زیرا تجربه کاری نامزدها با آنچه در طول مصاحبه به آنها گفته شده بود مطابقت پیدا میکند.
یادگیری مداوم را تشویق کنید
سرمایهگذاری در فرصتهای توسعه حرفهای به نامزدها، استخدامشدگان جدید و کارکنان با سابقهتر نشان میدهد که سازمان شما به رشد و موفقیت آنها متعهد است. این فرصتها میتوانند شامل روشهای سنتی مانند کارگاهها یا کنفرانسها باشند (اما محدود به آنها نیستند).
در اینجا چند گزینه جذاب دیگر برای بررسی آورده شده است:
- هکاتون یا روزهای نوآوری: رویدادهایی برگزار کنید که در آن کارکنان بتوانند برای حل چالشهای خاص، طوفان فکری، ایدههای تازه، یا ساخت نمونههای اولیه با هم همکاری کنند.
- ناهار و یادگیری: در این محیطهای آرام، کارکنان میتوانند از رهبران صنعت شما در مورد روندهای برتر و بهترین شیوهها بیاموزند. همچنین، ناهار و یادگیری میتواند فرصتی برای یادگیری همتا به همتا در مورد تجربیات و مهارتهای مختلف شرکت باشد.
- زمان توسعه حرفهای: به کارکنان اجازه دهید درصدی از زمان کاری خود را صرف تلاشهایی کنند که فکر میکنند به نفع شرکت است. برای مثال، سیاست «۲۰٪ زمان» گوگل منجر به چندین پیشرفت نوآورانه و محصولات درآمدزا مانند جیمیل و گوگل ارث شده است.
تشخیص و پاداش به موفقیتها
قدردانی از کارکنان میتواند راهبردی کمهزینه اما بسیار تأثیرگذار برای افزایش روحیه، مشارکت و حفظ نیرو باشد. به زبان ساده، مردم میخواهند بدانند تلاشهایشان ارزش دارد. ژستهای کوچک میتوانند تأثیر زیادی در بهبود فرهنگ سازمانی داشته باشند. با این حال، شخصیسازی قدردانی کلیدی است.
برای مثال، ممکن است برخی افراد تشویق عمومی را دوست داشته باشند، در حالی که دیگران با یک پیام خصوصی راحتتر باشند. در مورد پاداشها، از استخدامشدگان جدید بخواهید یک نظرسنجی «مرا بشناس» پر کنند تا تنقلات، فروشگاه، فعالیت و … مورد علاقهشان را پیدا کنید. سپس، وقتی زمان جشن گرفتن موفقیتهایشان فرا میرسد، آنها را با چیزی غافلگیر کنید که ثابت کند به آنها توجه داشتهاید، مانند یک سبد هدیه لذیذ یا کارت هدیه یک فروشگاه محبوب.
از تیمهای خود نظرسنجی کنید
اگر فرهنگ سازمانی شما از مشکلات رنج میبرد، دادهها میتوانند به شما در درک مقیاس چالش کمک کنند. وقتی اوضاع بهبود مییابد، یک نمودار میتواند به شما در نمایش موفقیتهایتان کمک کند.
باید سوالاتی مانند اینها بپرسید:
- کارکنان درباره سازمان چه احساسی دارند؟
- کارکنان چقدر به کار خود افتخار میکنند؟
- آیا کارکنان احساس میکنند میتوانند نگرانیها را بدون ترس از تلافی مطرح کنند؟
نشانههای نرم زیادی نیز وجود دارد که باید از آنها آگاه بود. میتوانید مواردی مانند اینها را ثبت کنید:
- شکایات مشتریان
- تأخیرها
- نقض مقررات
- شکایات کارکنان
- جوایز صنعتی
- نظرات مثبت
- حضور کارکنان در دفتر
- مشارکت در رویدادهای اجتماعی
وقتی اوضاع به خوبی پیش میرود، افراد شادتری را خواهید دید که به یکدیگر کمک میکنند و فرهنگی مثبت و الهامبخش میسازند. شکایات و مشکلات کمتری بین همکاران خواهید داشت. و همچنین بهبود حفظ نیرو را متوجه خواهید شد.
برای بازخورد در سطح سازمان، واحد منابع انسانی باید به طور منظم نظرسنجیهای ناشناس توزیع کند تا کارکنان بتوانند بدون ترس از عواقب، صادق باشند. بازخورد آنها را جدی بگیرید و تغییرات لازم را اعمال کنید تا اعتماد آنها را جلب کرده و مشارکت را افزایش دهید.
به طور سازنده با تعارض برخورد کنید
برای حفظ فضایی محترمانه و مثبت، سیاستی با رویکرد صفر در قبال شایعهپراکنی در محیط کار وضع کنید. کمک میکند که تعارض را به عنوان فرصتی برای رشد شخصی و حرفهای بازتعریف کنید، نه به عنوان بستری برای ابراز گلایههای شخصی. در اینجا چند نکته برای حل تعارض آورده شده است که باید به خاطر داشته باشید:
- به مسئله رو در رو بپردازید، زیرا ارتباطات نوشتاری به راحتی میتواند اشتباه تعبیر شود.
- بر مسئله فعلی متمرکز بمانید و از مطرح کردن مسائل گذشته خودداری کنید.
- در صورت نیاز مکث کنید و وقتی هر دو طرف در حالت ذهنی روشنی هستند، دوباره از سر بگیرید.
- همکاری کرده و مصالحه کنید تا راه حلی با منفعت متقابل پیدا کنید.
سرمایهگذاری در مسئولیت اجتماعی شرکتی (CSR)
مسئولیت اجتماعی شرکتی نوعی مدل کسبوکار است که در آن یک کسبوکار هدف خود را خودتنظیمی و همسویی با اهداف مختلف بشردوستانه قرار میدهد. این اهداف میتوانند کمپینهای زیستمحیطی یا اجتماعی باشند. برای مثال، بر عهده گرفتن مسئولیت انتشار کربن یا مبارزه با نژادپرستی.
برای نشان دادن تعهد خود به انجام کار خوب و بهبود فرهنگ سازمانی، میتواند مفید باشد که از تأثیر سازمانتان بر جهان گستردهتر و نقش آن در ایجاد تغییرات اجتماعی استفاده کنید.
طبق نظرسنجی «کسبوکار در جامعه» بنتلی-گالوپ، ۸۷٪ از آمریکاییهای ۱۸ سال و بالاتر معتقدند کسبوکارها قدرت بهبود زندگی را دارند. حدود ۶۰٪ معتقدند که آنها از این قدرت به طور مؤثر استفاده میکنند، و ۴۳٪ کاملاً به نیت آنها اعتماد دارند.
در واقع، تقریباً همه (۹۵٪) بزرگسالان معتقدند حمایت کسبوکارها از جوامع خود مهم است، در حالی که بیشتر آنها (۹۱٪) فکر میکنند کسبوکارها باید عملیات پایدار را در اولویت قرار دهند. حدود همین تعداد (۹۰٪) میخواهند شرکتهایی را ببینند که برای بهبود جهان تلاش میکنند.
وقتی ارزشهای شرکت را رعایت نمیکنید، عذرخواهی کنید
ما همه انسان هستیم، و این به این معناست که کامل نیستیم. این موضوع در مورد همه صادق است، از مدیرعامل شرکت گرفته تا کارآموز تازهوارد. رهبران خوب نقاط ضعف خود را تشخیص میدهند و اشتباهات خود را میپذیرند. این سطح از پاسخگویی میتواند اعتماد کارکنان شما را جلب کرده و فرهنگ کاری مثبتی بسازد.
با در نظر داشتن این نکته، حتماً مواقعی پیش میآید که به خوبی آنطور که دوست داشتیم عمل نمیکنیم. شما همچنان میتوانید کار درست را با پذیرش اشتباهات یا لغزشهای خود و شفاف بودن در مورد اینکه چگونه در آینده بهتر عمل خواهید کرد، انجام دهید.
منابع
https://www.bamboohr.com/blog/bad-company-culture
ترجمه و خلاصه: سونیا جلالی
