قاعدتا با واژه نسل‌ها در خانواده آَشنا هستید. این سلسله مراتبی است از پدربزرگ، مادربزرگ، والدین شما، خود شما و فرزندان شما. شما همگی یک نسل از خانواده هستید که ویژگی‌های خود را دارید. نسل‌ها را براساس تجربیات فرد از زندگی یا جامعه و قوانین حاکم شناسایی و دسته‌بندی می‌نمایند.

رویدادهای جامعه تاثیر زیادی بر شکل‌گیری نسل‌ها داشته است. هر به اصطلاح نسلی شامل انبوهی از افراد منحصر به فرد با نظرات، ارزش‌ها، رفتارها و برنامه های خود برای آینده است.

با توجه به مقدمه گفته شده به نظرتان آیا تفاوت نسلی در محل کار وجود دارد؟ برخی می‌گویند این تفاوت مهم است و برخی می‌گویند این تنها یک تلقین است.

در این مقاله انواع نسل‌ها و ویژگی‌هایشان در محیط کار را بررسی می‌کنیم، به نسل z به عنوان یکی از چالشی‌ترین نسل‌های فعلی محیط کار، با عمق بیشتری می‌پردازیم و برای ارتباط بهتر با نسل زد راهکارهایی را ارائه می‌دهیم.

انواع نسل‌ها در محیط کار

به طور کلی امروزه 6 نسل وجود دارد که 5 تای اول مشغول به کار هستند.

1. نسل خاموش The Silent Generation
2. بیبی بومرها Baby Boomers
3. نسل X Gen X
4. نسل Y Gen Y
5. نسل Z Gen Z
6. نسل آلفا Gen Alpha

1. نسل خاموش The Silent Generation (متولدین قبل از 1946)

نسل خاموش که به عنوان سنت‌گرایان هم شناخته می‌شوند. به افرادی گفته می‌شود که بین سال‌های 1925 الی 1945 متولد شده‌‌اند. (در ایران 1304 الی 1324). در فرهنگ این نسل اغلب کودکان باید عمل می‌کردند و اجازه صحبت بیش از اندازه نداشتند. به همین دلیل به این نسل ساکت یا خاموش می‌گویند. از این افراد در محل کار زیاد نمی‌شنویم ولی با توجه به سن آن‌ها و فرهنگ بزرگ شده در آن این ویژگی‌های را می‌توان به آن‌ها نسبت داد:

• سخت‌کوشی. این نسل در دوران رکود اقتصادی جهان و جنگ جهانی دوم بزرگ شده‌اند. به همین دلیل به کار به عنوان یک امتیاز فکر می‌کنند و اخلاق کاری قوی دارند.
• اراده قوی. این یک پیامد ساده برای آن‌ها است، آن‌ها در زمانه خودشان مجبور به زنده ماندن بودند.
• وفادار. آن‌ها در تمام طول دوران کاری خود با یک کارفرما باقی ماندند و انتظار این وفاداری را از کارفرمایان خود نیز داشتند.
• آنها به قدرت احترام می‌گذارند و برای آن‌ها همدردی ارزشمند است.

اغلب این افراد تا کنون بازنشسته شده‌اند و افرادی که فعال هستند اغلب نقش مشاور یا شریک را دارند.

2. بیبی بومرها Baby Boomers (متولدین بین 1946 الی 1964)

این نسلی است که از نسل قبلی پیروی می‌کند و مطالب زیادی در مورد این نسل وجود دارد. (در ایران افراد متولد شده بین سال‌های 1325 الی 1343) ویژگی‌های این نسل‌ها به شرح ذیل است:

• هدف‌گرا. این نسل از نظر مالی و تحصیلی فرصت‌های بیشتری داشتند. به همین علت آن‌ها برای موفقیت هدف‌گراتر عمل کردند.
• رقابتی. این افراد سخت‌کوش هستند و خود را با موفقیت‌های حرفه‌ای تعریف می‌کنند. به این ترتیب آن‌ها در محیط کار رقابتی هستند و به ساختار سلسله مراتبی اعتقاد دارند.
• روابط انسانی. برای روابط انسانی ارزش زیادی قائل هستند. آن‌ها در دوران رشد با نامه و تلفن ارتباط برقرار می‌کردند به همین علت اهمیت روابط را می‌دانند. آن‌ها بعدها از تلفن همراه و … به عنوان ابزاری برای بهره‌وری در امور استفاده کردند نه به عنوان یک ابزار ارتباطی.

3. نسل Gen X(متولدین بین 1965 الی 1980)

این نسل به دلیل کاهش رشد جمعیت از نسل قبلی کوچک‌تر است. این نسل علاقه به تنوع قومی بیشتر و تحصیلات بهتر نسبت به نسل قبل دارند. (در ایران متولدین 1344 الی 1359). ویژگی‌های این نسل را این گونه می‌توان عنوان کرد:

• انعطاف‌پذیر. این نسل شاهد رنج اقتصادی پیشینان خود بوده‌اند و این یکی از دلایلی است که آن‌ها نسبت به نسل قبل کمتر به کارفرمایان خود متعهدند و به راحتی با تغییرات سازگار می‌شوند.
• تعادل کار و زندگی. این نسل اولین نسلی بود که به تعادل کار و زندگی اهمیت داد.
• فردگرا. این افراد در بحران اقتصادی با خانواده‌های دو درآمدی همراه بودند. در این نسل زنان به طور افزایش در حال اضافه شدن به بازار کار بودند. به همین دلیل این نسل اغلب خودکفا، مستقل و مدبر بار آمده‌اند.

4. نسل Gen Y(متولدین بین اوایل دهه 80 و اواسط دهه 90)

این نسلی است که در مورد آن زیاد نوشته‌اند. این نسل را به عنوان هزاره‌ها (Millennials) نیز می‌شناسند. این‌ها بزرگترین نیروی کار هستند که 35 درصد را شامل می‌شوند. (در ایران متولدین تقریبا بین 1359 الی 1374). برخی از ویژگی‌های این افراد:

• اهمیت به همکاری و کارگروهی. این افراد برخلاف نسل‌های قبل به کار گروهی و تیمی بسیار اهمیت می‌دهند.
• تغییر در شغل. آن‌ها اغلب شغل خود را تغییر می‌دهند. این نسل اعتقاد دارد برای پیشرفت، کارآمدترین مورد تغییر شغل است. دلیل دیگر این است که آن‌ها اغلب به دنبال محیط کار ایده‌آل خود می‌گردند.
• حقوق همه چیز نیست. اغلب این نسل حقوق را همه چیز خود نمی‌دانند. آن ها به سایر مزایا مانند: بیمه، توسعه، شغل مناسب و … فکر می‌کنند.

این افراد به دلیل بزرگی نسل‌شان در تمامی صنایع با شغل‌های مختلف حضور دارند. بسیاری از این افراد در شرکت‌های سنتی مشغول به کار هستند ولی سودای پیوستن به شرکت‌های استارت آپی را نیز دارند.

5. نسل Gen Z(متولدین بین 1996 الی 2012)

این نسل دومین نسل جوان شناخته می‌شود. (اولین نسل جوان آلفا است متولدین 2012 الی 2025). مانند هر نسلی دیگری ویژگی‌های این افراد براساس نحوه رشد آن‌ها شکل گرفته است. جوانان این نسل درگیر نابودی محیط زیست، قرنطینه‌های کرونا، بحران‌های مالی، ترس فروپاشی اقتصادی، شبکه‌های اجتماعی و کسب و کارهای آنلاین قرار گرفته‌اند. این افرادی هستند که با اینترنت بزرگ شده‌اند. جوان‌ترین نسل بازار کار کنونی هستند. به آنها نسل بومی دیجیتال (Digital Natives) نیز می‌گویند. (در ایران متولدین بین 1375 الی 1391)

• دانش فنی. آن‌ها هیچ مشکلی در استفاده از برنامه، نرم‌افزارها، سیستم‌ها و فناوری ندارند.
• آن‌ها چون عدم امنیت شغلی را در والدین خود دیده‌اند برای همین به امنیت شغلی اهمیت می‌دهند. علاوه بر این به مواردی مانند رفاهیات، بیمه‌های مختلف و … اهمیت می‌دهند.
• خودمختار هستند. آن‌ها برای مشکلات خود دنبال راه حل در اینترنت می‌گردند. آن‌ها تمایل دارند موارد را خودشان حل کنند. به آن‌ها راه‌حل نگوئید به آن‌ها هدف انجام کار را بگوئید.
• آن‌ها می‌دانند که چه چیزی می‌خواهند و بر روی آن تمرکز می‌کنند.
• نقاط ضعف خود را می‌دانند. طبق گزارشات 40 درصد آن‌ها اذعان کرده‌اند که نگران مهارت‌های ارتباطی و بین فردی هستند.

بسیاری از این نسل به تازگی وارد کار شده‌اند یا در آینده نزدیک خواهند شد. بنابرین اغلب این نسل خود را در شرایط کارآموزی می‌بینند یا در روزهای ابتدایی کار خود پس از تحصیل. این را هم در نظر بگیریم این افراد نگاهی هم به کسب درآمد از اینستاگرام، یوتیوب، کسب و کار خود دارند.

بزرگترین ویژگی این نسل که نام دیگر آن‌‌ها نیز هست دیجیتالی بودن و آنلاین بودن است. آن‌ها در آنلاین بودن غرق هستند. دوست پیدا می‌کنند، خرید می‌کنند، در آسیا این افراد نزدیک به شش ساعت با تلفن‌های همراه خود کار می‌کنند. آن‌ها تمام اطلاعات را آنلاین دریافت می‌کنند. اپلیکیشن تیک تاک یک میلیارد کاربر دارد که 60 درصد از آن‌ها نسل زد هستند. توجه کنید که چگونه می‌تواند بر عواطف، علایق، سلایق و فرهنگ افراد تاثیر بگذارد.

6. نسل آلفا (متولدین بین 2025 الی 2012)

این نسل ایده‌ای است که برای اولین بار از سوی مارک مک کریندل، محقق اجتماعی مطرح شد. به گفته مک کریندل، همه متولدین سال‌های 2012 تا 2025 در دسته آلفا قرار می‌گیرند. طبق تحقیقات انتظار می‌رود تا سال 2025، نسل آلفا ثروتمندترین، تحصیل کرده‌ترین و با سوادترین نسل تاریخ باشد. (در ایران متولدین سال 1391 به بعد) ویژگی‌های نسل آلفا:

• آنها غرق در فناوری هستند. بیشترین بخش از سال‌های بزرگ شدن خود را کاملاً غرق در فناوری بوده‌اند.
• آنها متفاوت یاد می‌گیرند. آن‌ها اغلب به روشی بصری‌تر و تعاملی‌تر برای آموزش علاقه دارند. تأکید بر مهارت‌های حل مسئله و تجربیات یادگیری همتا به همتا خواهد بود.
• آنها به یک تجربه کاربری آنلاین عالی عادت کرده‌اند. این چیزی است که از موارد فوق ناشی می‌شود. از آنجایی که آلفاها تقریباً از لحظه تولد در معرض پلتفرم‌های دیجیتال مختلف قرار گرفته‌اند، چیزی بهتر از انتظار یک تجربه آنلاین شخصی‌شده و یکپارچه، از جمله روش‌های پیشرفته برای تعامل و برقراری ارتباط، نمی‌دانند.

با توجه به مقالات و پژوهش‌های مختلف سال‌های نسل‌ها حدودی و در اغلب موارد نزدیک به این اعداد است.

نحوه ارتباط با نسل z محیط کار

محققان خاطرنشان کرده‌اند که ارتباطات ضعیف کارکنان برای کارفرمایان و اقتصاد گران است:

«مطالعه‌ای از هلمز نشان می‌دهد که کل هزینه سوء تفاهم و عدم ارتباطات کارکنان به 37 میلیارد دلار افزایش یافته است. (با میانگین هزینه برای هر شرکت 62.4 میلیون دلار)

ارتباطات نادرست تولید و ایجاد روابط در محیط کار را کند می‌کند، به همین علت باید نسل‌های مختلف را بشناسیم. شناسایی نسل زد منجر به بهبود ارتباطات، بهره وری بیشتر و روابط قوی‌تر در یک سازمان می‌شود. در ادامه نکاتی وجود دارد که در نحوه ارتباطی می‌تواند به شما کمک کند.

بر روی خروجی تمرکز کنید نه رفتار

نسل زد می‌تواند اطلاعات را بهتر از سایرین پردازش کند. این می‌تواند باعث کند شدن روند شود. زیرا زمانی که شما در حال بسط دادن توضیحات هستید آن‌ها مطلب را زودتر درک کرده‌اند. آن‌ها زیاد درگیر تلفن هستند و اغلب اطلاعات را به راحتی از آن به دست خواهند آورد. در نهایت باید بر روی نتایج تمرکز کنید و از آن‌ها خروجی بخواهید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: بهره‌وری کارکنان چیست؟ فرمول محاسبه+۱۵راهکار برای افزایش بهره‌وری

از کانال‌های ارتباطی که آن‌ها راحت‌تر هستند استفاده کنید

نسل‌ها بسته به موقعیت اجتماعی و فرهنگی احتمالا راه های ارتباطی متفاوتی با هم دارند. اما یک چیز در تمامی نسل‌ها یکسان است و آن اضطراب تماس تلفنی می‌باشد. نسل زد هم از این قاعده مستثنی نیست. آن‌ها ارتباطات رو در رو را بیشتر دوست دارند و در تماس‌های تلفنی صریح بودن را ترجیح خواهند داد. در نهایت آن‌ها برای ارتباط دیجیتال پلت فرم‌های مانند مایکروسافت تیمز، واتس اپ، زوم، اسکایپ و… را ترجیح می‌دهند. مراقب این موضوع باشید مکالمات خود را با آن‌ها کوتاه و هدفمند نگه دارید.

به آنچه آن‌ها اهمیت می‌دهند، اهمیت دهید

آنها به عدالت اجتماعی و برابری اهمیت می‌دهند، برای همین تعادل کار و زندگی برای آن‌ها مهم است. مکالمات کاری خود را در همان ابتدای روز انجام دهید، پس از ساعت کاری تماس نگیرید مگر این که خیلی مهم باشد.

شفافیت و صداقت داشته باشید

آن‌ها دوست دارند به سادگی حقیقت را بشنوند. ساده، دقیق و واضح باشید. این مورد زمانی که محتوا و مطلب ناگوار باشد با اهمیت‌تر است.

سکوت آن‌ها را درک کنید

آن‌ها به سکوت اهمیت می‌دهند و در محیط کار ارتباط کم را دوست دارند. سعی کنید به آن‌ها دستورالعمل‌های روزانه با نقاط تماس بدهید، این گونه به فضای خصوصی آن ها اهمیت داده‌اید.

ترس آن‌ها را درک کنید

یکی از اصلی‌‌ترین ترس‌های آن‌ها این است که سایر همکاران قدیمی به آنها احترام نگذارند. به آن‌ها اغلب می‌گویند که تنبل هستید و این اشتباه است طبق گزارش‌ها آن‌ها کارآمد هستند و کار تیمی را به خوبی انجام می‌دهند. آن‌ها بر روی اهداف تمرکز می‌کنند و در زمان مشخص شده کار را تحویل می‌دهند.

بازخوردهای منظم

آن‌ها به بازخوردهای خاص و منظم اهمیت می‌دهند. این می‌تواند به آن‌ها اطمینان و اعتماد دهد. 60 درصد نسل زد گفته‌اند دوست دارند در طول هفته چندین بار ارتباط و بازخورد دریافت کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چطور یک جلسه بازخورد عملکرد اثربخش برگزار کنیم؟

محیط کاری متنوع ایجاد کنید.

در یک نظرسنجی 67 درصد ادعا کرده بودن که تبعیض نژادی، قومی، فرهنگی، جنسیتی و… برای آنها مهم و حائز اهمیت است. دنیای امروز با توجه به گستردگی اطلاعات برای آن‌ها متنوع‌تر از همیشه است.

حقوق برای آن‌ها از اهمیت کمی برخوردار است.

آن‌ها به چالش‌های کاری، فرهنگ سازمانی، محیط کاری، همکاران و … اهمیت زیادی می‌دهند. برای آن‌ها داشتن مسئولیت اجتماعی نیز از اهمیت زیادی برخوردار است.

محیطی شخصی‌سازی شده برای آن‌ها فراهم کنید.

این به معنای توسعه فرایند آموزش کارکنان و طراحی برنامه آموزشی، توسعه رهبری، توسعه محیط کاری، توسعه فناوری و … است. شما باید افراد باهوش و با استعداد را استخدام کنید و در برنامه‌ریزی طول همکاری آن‌ها در سازمان‌تان شخصی سازی انجام دهید. شما برای جذب استعدادها به دانشگاه و موسسات رجوع کنید و با آن‌ها همکاری نمایید.

مزایای تنوع نسلی در محل کار

اما تنوع نسلی در محل کار چه مزیت‌های را فراهم می‌کند؟

باعث نوآوری می‌شود

مطالعه فوربس بر روی 300 شرکت بزرگ ثابت کرد که تنوع تجربیات، دیدگاه‌ها، دانش و مهارت عامل اصلی نوآوری است.

تنوع مهارت‌ها

برای نمونه بیبی بومرها مهارت‌های بین فردی خوبی دارند (مانند ارسال نامه و صحبت با تلفن) در آن سمت نسل زد می‌دانند چگونه با فناوری کار کنند. این مهارت‌ها در سازمان ادغام خواهد شد و فرصتی عالی برای انتقال دانش و پیشرفت به وجود خواهد آورد.

دیدگاه‌های متنوع

هر نسل بنا به شرایط جهان تفکر متفاوتی را تجریه کرده است. بنابراین منابع کاری چند نسلی تفکرات متفاوتی ایجاد خواهد کرد.

محافظت از آینده‌ی نیروی کار

بسیاری از سازمان‌ها با توجه به دلیل تغییرات گسترده به فکر تقویت نیروی کار خود در آینده هستند. داشتن نیروی چندنسلی باعث می‌شود سازمان شرایط مختلف را بررسی و آماده کند.

مزیت رقابتی

داشتن نیروی چند نسلی به شما امکان می‌دهد در بازار طیف مشتریان بیشتری را داشته باشید.

عملکرد و بهره وری بیشتر

براساس تحقیقات SHRM تنوع نسلی باعث بهبود عملکرد سازمان خواهد شد. طبق همین تحقیقات ادغام افراد مسن و جوان در سازمان بهره‌وری را بیشتر خواهد کرد.

سخن پایانی

با توجه به مواردی که عنوان شد کاملا مشخص است که آینده کاری در حال تغییر است، هنگامی که سازمان‌ها به نیروهای نسل زد اهمیت دهند در واقع خود را برای آینده آماده کرده‌اند.

در انتها به نظرتان تفاوت نسل‌ها بی‌اهمیت است؟

در حال حاضر پنج نسلی کاری وجود دارد و قطعا نسل‌های دیگری خواهند آمد. هر نسل باورها، مهارت‌ها، مزیت‌ها و معایب خود را دارد. این سازمان است که با جمع‌آوری آن‌ها می‌تواند به اهداف نهایی خود برسد. در نهایت موارد ارائه شده تحقیقاتی است که بر روی نسل‌ها در طی سال‌ها اتفاق افتاده است. در سازمان‌ها نیاز نیست بر روی افراد برچسب بزنید و آن‌ها را در نسل‌های مختلف دسته‌بندی کنید، تنها کافی است از این راهنما استفاده کنید تا درک کنید که چه چیزی برای چه کسی بیشتر اهمیت دارد و این نیاز به عالی بودن شما در مهارت‌های ارتباطی دارد. شما با دوستان خود هم اینگونه هستید و بر مبنای ویژگی هر کدامشان با آن‌ها ارتباط برقرار می‌کنید.

منابع:

https://www.aihr.com/blog/millennials-vs-gen-z/

https://www.forbes.com/sites/jackkelly/2023/07/31/gen-z-is-labeled-as-difficult-in-the-workplace-but-theres-more-to-the-story/?sh=5d79503a7d7f

https://imagine.jhu.edu/blog/2023/04/18/gen-z-in-the-workplace-how-should-companies-adapt/

https://www2.deloitte.com/us/en/pages/consumer-business/articles/understanding-generation-z-in-the-workplace.html

https://www.mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-explainers/what-is-gen-z

https://www.aihr.com/blog/what-comes-after-generation-z/

نویسنده: میثاق خوش‌خوی

‌طبق آخرین گزارش گالوپ، اکثریت بزرگی از کارمندان، بی سر و صدا در حال ترک سازمان هستند، که نشان‌دهنده کاهش تعلق و روحیه کارکنان است. تخمین زده می‌شود که این تأثیر به سازمان‌ها 8.8 تریلیون دلار در تولید ناخالص داخلی جهانی زیان وارد کند.

به‌عنوان متخصص منابع انسانی، احتمالاً می‌دانید که تقویت روحیه کارکنان می‌تواند تأثیر مثبتی بر کارمندان، همکارانشان و کل کسب و کار داشته باشد.

در این مقاله، ما بررسی خواهیم کرد که روحیه کارکنان چیست، شاخص‌های روحیه پایین را شناسایی کرده و 15 روش موثر برای تقویت روحیه کارکنان ارائه می‌کنیم.

تعریف روحیه کارکنان

روحیه کارکنان شامل وضعیت عاطفی، رضایت شغلی و نگرش کلی افراد در یک سازمان است که نشان‌دهنده احساسات، نگرش‌ها و سطوح رضایت جمعی است که کارکنان نسبت به کار، همکاران، محل کار و سازمان به عنوان یک کل دارند.

روحیه پایین کارکنان

کارکنان در محیط کاری با روحیه ضعیف نسبت به کار خود و سازمان احساس بدی دارند. در نتیجه، بی‌تفاوت هستند، بهره‌وری کمتری دارند و احتمال ترک کار آن‌ها بیشتر است. در واقع، کارمندان غیرمتعهد 18 درصد نرخ بهره وری کمتر و 37 درصد افزایش احتمال مرخصی دارند.

در اینجا چند نمونه از علائم روحیه ضعیف کارکنان، آورده شده است:

• نگرش منفی: این می‌تواند نشانه‌ای از روحیه پایین باشد، به خصوص اگر از طرف کارمندی باشد که قبلا مثبت بوده است.
• عدم حضور: اگر کارمندی سر کار حاضر نشود یا مرخصی استعلاجی بیشتر از معمول بگیرد، می‌تواند نشان دهنده روحیه پایین باشد.
• بهره‌وری پایین یا کاهش یافته: شخصی که علاقه خود را نسبت به کار خود از دست داده است یا کار برایش دیگر معنادار نیست، اغلب انجام وظایف معمولی خود را متوقف می‌کند یا نتایجی پایین‌تر از حد متوسط به دست می‌آورد.

این مقاله را هم مطالعه کنید:۸ دلیل اصلی خروج کارکنان از سازمان

روحیه بالای کارکنان

روحیه بالا با نگرش مثبت، انگیزه، اشتیاق و احساس خوب مشخص می‌شود.

از علائم روحیه بالای کارکنان می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• رضایت شغلی بالا: کارکنان از نقش‌ها، وظایف و مسئولیت‌های خود ابراز رضایت می‌کنند و کار خود را معنادار و رضایت بخش می‌دانند.
• کار تیمی و همکاری قوی: کارمندان به خوبی با هم کار می‌کنند و یکدیگر را حمایت می‌کنند.
• بهره وری و عملکرد بالا: کارکنان به طور مداوم مولد هستند و اهداف عملکردی را برآورده می‌کنند یا از آنها فراتر می‌روند، به کار خود افتخار می‌کنند و برای برتری تلاش می‌کنند.
• غیبت و خروج کم: تعداد کمی از کارمندان به دلیل بیماری یا دلایل شخصی از کار غیبت می‌کنند. نرخ خروج کارکنان حداقل است، زیرا کارکنان از سازمان راضی و متعهد هستند.

سنجش سطح روحیه کارکنان

تیم‌های منابع انسانی می‌توانند روحیه کارکنان را از طریق نظرسنجی اندازه‌گیری کنند. انجام این کار به آنها کمک می‌کند تا نگرش تک تک کارکنان و تیم‌ها را درک کنند و آنها را قادر می‌سازد تا زمینه‌های بهبود را شناسایی کنند.

سؤالات نظرسنجی می‌تواند از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت باشد، اما در اینجا چند موضوع آورده شده است:

• رضایت شغلی
• قدردانی
• تعادل زندگی و کار
• ارتباطات و شفافیت
• فرهنگ شرکت

هنگامی که نتایج نظرسنجی مشخص شد، تجزیه و تحلیل آنها برای ایجاد تغییرات و بهبودهای موثر مثبت در سازمان، مهم است.

در بخش بعدی، در مورد اینکه چگونه منابع انسانی می‌تواند روحیه کارکنان را در محل کار تقویت کند بحث خواهیم کرد و 15 روش مختلف برای تقویت روحیه کارکنان را به اشتراک می‌گذاریم.

روش‌های موثر تقویت روحیه در محل کار

1. برنامه‌های قدردانی

همه دوست دارند بشنوند که دارند کار فوق العاده‌ای انجام می‌دهند! قدردانی و دیده شدن تلاش‌های افراد احساس فوق العاده‌ای در آن‌ها به وجود می‌آورد. اجرای یک برنامه قدردانی کارکنان می‌تواند به ایجاد فرهنگی کمک کند که در آن قدردانی عادت همیشگی همه کارکنان شود.

نکته منابع انسانی:

• ابتدا تصمیم بگیرید که با کدام نوع قدردانی می‌خواهید شروع کنید، مانند قدردانی همتا به همتا، مدیر به کارمند، تشویق تیم و غیره.
• در مقیاس کوچک شروع کنید. قبل از اجرای طرح در سطح شرکت، یک دوره آزمایشی را در یک یا دو تیم و تیم منابع انسانی خود اجرا کنید.

2. مشارکت کارکنان در تصمیم گیری

قدردانی تنها آغاز راه است. افراد دوست دارند بدانند که نظراتشان شنیده و در نظر گرفته می‌شود. یکی از موثرترین راه‌ها برای دستیابی به این هدف، مشارکت فعال کارکنان در فرآیندهای تصمیم‌گیری سازمان است.

نکته منابع انسانی:

• با یک نظرسنجی شروع کنید تا از کارمندان بپرسید که دوست دارند بیشتر در چه موضوعی مشارکت کنند (برای مثال تعیین اهداف عملکردی خودشان، روزهای طوفان فکری، کمیته‌های رهبری و غیره).
• یک کار ساده ایجاد یک صندوق پیشنهادات در دفتر یا به صورت آنلاین است.
• از مدیران بخواهید که با تیم خود صحبت کنند تا بشنوند که در سطح تیم چه کاری می‌توان انجام داد.

3. اطمینان حاصل کنید که کارکنان می‌دانند در چه چیزی و چگونه مشارکت می‌کنند

تقویت روحیه کارکنان نه تنها با ارائه درک روشنی از نقش آنها در تصویر بزرگتر، بلکه با نشان دادن اینکه چگونه مشارکت آنها مستقیماً بر اهداف شرکت تأثیر می‌گذارد نیز به دست می‌آید.

با همسو کردن فعالیت‌های روزانه کارکنان با استراتژی سازمان، احساس هدفمندی و تکامل به آنها دست می‌دهد، به خصوص زمانی که از صمیم قلب حامی ماموریت شرکت باشند.

نکته منابع انسانی:

• با مشارکت فعال کارکنان در درک اینکه چگونه فعالیت‌ها و اهداف آنها مستقیماً به استراتژی و اهداف سازمان کمک می‌کند، شروع کنید.
• به‌روزرسانی‌های منظم، مانند گردهمایی‌های ماهانه سازمانی در مورد پیشرفت در دستیابی به اهداف، به کارمندان ارائه دهید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگی‌های آن‌ها (با مروری بر سایر نسل‌ها)

4. انجام کاری که دوست دارند

همانطور که استیو جابز در سخنرانی معروف خود در سال 2005 در فارغ التحصیلی استنفورد گفت: “تنها راه برای انجام کار بزرگ این است که عاشق کاری باشید که انجام می‌دهید.” افرادی که از شغل خود لذت می‌برند به احتمال زیاد خوش بین و با انگیزه هستند، سریع‌تر یاد می‌گیرند، کمتر اشتباه می‌کنند و تصمیمات تجاری بهتری می‌گیرند.

فراموش نکنیم که کارمندان بیشتر وقت خود را در محل کار می‌گذرانند. بنابراین، اگر کار آنها شامل چیزی باشد که واقعاً از آن لذت می‌برند به طور قابل توجهی بر روحیه آنها تأثیر می‌گذارد.

نکته منابع انسانی:

• هنگام انجام نظرسنجی‌های تعلق سازمانی، از کارمندان در مورد رضایت شغلی و دلایل آن سوال کنید
• بررسی کنید که چه جنبه‌هایی از شغل به آنها انرژی می‌دهد و چه عناصری نه
• مصاحبه‌های نگهداشت را به عنوان یک رویکرد شخصی‌تر برای جمع‌آوری بینش در مورد آنچه که کارکنان در مورد نقش‌ها و زمینه‌های قابل بهبود ارزشمند می‌دانند، اجرا کنید.

5. جبران خدمت عادلانه

به گزارش SHRM، تحقیقات PayScale نشان می‌دهد که یک فرآیند پرداخت منصفانه و شفاف، مشارکت و روحیه کارکنان را بیشتر از پاداش موردی افزایش می‌دهد.

همان گزارش نشان داد که رضایت کارکنان عمدتاً ناشی از احساس منصفانه بودن دستمزد است، نه بر اساس میزان حقوق دریافتی.

نکته منابع انسانی:

• خط مشی جبران خدمات خود را منتشر کنید تا برای همه کارمندان و متقاضیان استخدام در دسترس باشد.
• اطمینان حاصل کنید که افراد می‌دانند خط‌ مشی جبران خدمات سازمان چگونه کار می‌کند و سؤالات خود را چطور باید بپرسند.

6. رابطه خوب کارمند و مدیر

بر کسی پوشیده نیست که مدیران عالی می‌توانند به طور قابل توجهی بر روحیه کارکنان، مشارکت و حفظ آنها تأثیر بگذارند.

برای مثال، گزارشی از سوی شرکت مدیریت سرمایه انسانی Ultimate Software نشان می‌دهد که 56 درصد از پاسخ‌دهندگان حاضر به رد 10 درصد افزایش حقوق برای ماندن در کنار یک مدیر عالی بودند. البته برعکس آن نیز صادق است. یک نظرسنجی توسط GoodHire نشان داد که 82٪ از کارمندان شغل خود را به خاطر یک مدیر بد ترک می‌کنند.

نکته منابع انسانی:

• در طول مصاحبه‌ نگهداشت و مصاحبه خروج از کارمندان در مورد رابطه آنها با مدیرشان بپرسید.
• از مدیران و کارمندان برای خودآگاهی بیشتر حمایت کنید. خودآگاهی توانایی‌های حل مسئله و روابط آنها را افزایش می‌دهد.

7. دستاوردها را جشن بگیرید

تجلیل از دستاوردها، در سطح یک تیم یا در سطح شرکت نیز می‌تواند به تقویت روحیه کارکنان کمک کند.

نکته منابع انسانی:

• کارکنان را در جشن دستاوردها مشارکت دهید و از آنها در مورد ایده‌هایشان برای جشن‌ها بپرسید.
• برای مثال، با اشتراک آخرین جشن‌ها در «خبرنامه داخلی» هفتگی به افزایش روحیه کارکنان کمک کنید.

8. اطمینان حاصل کنید که کارکنان از سیستم رشد مسیر شغلی شرکت اطلاع دارند

طبیعی است که کارمندان بخواهند در حرفه خود پیشرفت کنند. در حالی که شیوه و راه پیشرفت شغلی برای هر کس متفاوت است – برخی ممکن است بخواهند از نردبان شرکت بالا بروند در حالی که دیگران ممکن است نوع دیگری از پیشرفت شغلی را ترجیح دهند – سازمان‌ها باید اطمینان حاصل کنند که سیستم رشد مسیر شغلی برای همه کارکنانشان واضح است.

نکته منابع انسانی:

• به صفحه خط مشی جبران خدمات (که در دسترس عموم باشد) بخشی درباره پاداش‌ها، افزایش حقوق و ارتقا اضافه کنید.
• به اضافه کردن یک ماژول به برنامه جامعه‌پذیری درباره سیستم پیشرفت شغلی شرکت فکر کنید، جایی که کارکنان جدید بتوانند اطلاعات کسب کنند و سؤالات خود را بپرسند.

9. روز دورهمی فصلی تیمی

اگرچه تیم‌ها روزانه با هم کار می‌کنند و تمایل دارند جلسات روزانه داشته باشند، اما همیشه فضایی برای گفت‌وگوها حول موضوعات غیر کاری یا آشنایی با همکاران فراتر از «شخصیت حرفه‌ای» آنها، وجود ندارد.

به همین دلیل است که سازماندهی فعالیت‌های تیم سازی مانند روز دورهمی فصلی تیمی ضروری است. تیم‌سازی برای بسیاری از عملکردهای یک تیم حیاتی است مثل: ارتباطات، همکاری، روحیه و بهره وری و شاید مهمتر از همه، سرگرمی!

نکته منابع انسانی:

• مدیران را تشویق کنید تا دورهمی فصلی تیمی را برای تیم‌های خود ترتیب دهند. اگر نمی‌دانند چگونه این کار را انجام دهند، به آنها کمک کنید.
• اگر بودجه‌ای برای این نوع چیزها وجود ندارد (هنوز)، رهبری را در مورد اهمیت فعالیت‌های تیم‌سازی و بودجه متقاعد کنید.
• در «خبرنامه داخلی» هفتگی، تصاویر یا ویدیوهای دورهمی‌های فصلی تیم‌ها را به اشتراک بگذارید.

10. فرصت‌های یادگیری و توسعه مورد علاقه کارکنان را فراهم کنید

همانطور که قبلا ذکر شد، طبیعی است که کارمندان بخواهند در حرفه خود پیشرفت کنند و به رشد حرفه‌ای و شخصی ادامه دهند.

سلایق افراد متفاوت است. برخی ممکن است ترجیح دهند وارد یک یا چند برنامه مربیگری شوند و برخی دیگر ممکن است چرخش شغلی، آموزش آنلاین یا یک دورهمی نبمه رسمی آموزشی را انتخاب کنند. صرف نظر از قالب، دادن حق انتخاب به کارمندان برای پیشرفت برای روحیه‌شان خوب است.

نکته منابع انسانی:

• در صورت کمبود بودجه، یک برنامه منتورینگ همتایان می‌تواند شروع خوبی باشد.
• اطمینان حاصل کنید که همه کارمندان گزینه‌های مختلف یادگیری و توسعه را می‌دانند و به سؤالات آنها جواب دهید.

11. تقویت استقلال در کار

شرکت‌هایی که استقلال را در محل کار تشویق می‌کنند، انگیزه و مشارکت کارمندان بالاتری دارند و در نتیجه، روحیه کارکنان را افزایش می‌دهند.

به زبان ساده، استقلال در محل کار یعنی به کارمندان اجازه داده شود به مناسب‌ترین روش خودشان کار کنند. برای مثال:

• ترتیبی که وظایف خود را انجام می‌دهند.
• توانایی تصمیم گیری مستقل
• توانایی حل مسئله مستقل.

نکته منابع انسانی:

• با تعریف استقلال در سازمانتان، شروع کنید.
• مدیران را آموزش دهید تا با ارائه استقلال و فضا به کارمندان اعتماد کنند و در عین حال در صورت نیاز برای مشاوره و راهنمایی در دسترس باشند.

12. از تناسب فرهنگ اطمینان حاصل کنید

تناسب فرهنگ در مورد کارکنانی است که در سازمان عقاید، ارزش‌ها و رفتارهای مشابهی با کارفرما و همکارانشان دارند. در قبول یا رد استخدام متناسب با فرهنگ چیزهای زیادی می‌توان گفت، اما نکته اینجاست که اگر فردی احساس کند در شرکتی که برای آن کار می کند “غریب” است، این روی روحیه او تأثیر می‌گذارد.

نکته منابع انسانی:

• با پرسیدن سؤالات خاص در طول فرآیند استخدام می‌توان از بسیاری از «ناسازگاری‌های فرهنگی» جلوگیری کرد. از متقاضیان استخدام بپرسید که یا چه سازمان‌هایی قادر به کار کردن نیستند یا فرهنگ کاری مطلوب خود را توصیف کنند.
• در صفحه مشاغل خود، ویدیوهایی درباره فرهنگ شرکت اضافه کنید.

13. بر اساس بازخورد کارکنان عمل کنید

تنها در این مقاله، چند بار از نظرسنجی‌ها به عنوان ابزاری برای جمع‌آوری بازخورد کارکنان یاد کرده‌ایم. هدف از انجام نظرسنجی کارمندان این است که بر اساس یافته‌های نظرسنجی عمل کنیم. نادیده گرفتن بازخورد کارکنان از نظرسنجی‌ها می‌تواند منجر به از دست دادن اعتماد، افزایش نرخ خروج کارکنان و آسیب به بهره‌وری و روحیه کارکنان شود.

>نکته منابع انسانی:

• به روشی موثر برای انتقال نتایج نظرسنجی به کارمندان فکر کنید.
• اگر شرکت نمی‌تواند (در حال حاضر) بر اساس بازخورد خاصی عمل کند، در این مورد شفاف باشید و به کارکنان اطلاع دهید.
• به‌روزرسانی‌های منظم در مورد پیشرفت‌ کارهایی که در حال انجام است ارائه دهید.

14. بررسی منظم مدیر

در حالی که رابطه منظم باید به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از رابطه خوب کارمند و مدیر در نظر گرفته شود که قبلاً به آن اشاره کردیم، بررسی‌های منظم و مکالمه مداوم به طور جداگانه قابل ذکر است زیرا می‌تواند روحیه را تا حد زیادی افزایش دهند.

در حالت ایده آل، مدیران یک گفتگوی مداوم و معنادار با اعضای تیم خود دارند که بازخورد صادقانه، تشویق و تعامل را تقویت می‌کند. این جلسات انفرادی هفتگی همچنین فرصتی عالی برای مدیران فراهم می‌کند تا روحیه کارکنان را بسنجند و مسائل بالقوه را زودتر شناسایی کنند.

نکته منابع انسانی:

• مدیران را تشویق کنید که جلسات یک به یک هفتگی با اعضای تیم خود داشته باشند و این جلسات را در اولویت قرار دهند.
• اطمینان حاصل کنید که راه آسانی برای مستندسازی و پیگیری مکالمات بین مدیران و کارمندان وجود دارد.

15. یک برنامه کمک به کارکنان (EAP) طراحی کنید

برنامه کمک به کارکنان (Employee Assistance Program) نوعی مزایای کاری است که برای ارائه کمک‌های محرمانه و حرفه‌ای به کارکنانی که به شکلی با مشکلات شخصی یا کاری که می‌تواند بر رفاه و عملکرد شغلی آنها تأثیر بگذارد، مواجه هستند، طراحی شده است.

EAP ها به کاهش انگ در مورد سلامت روان کمک می‌کند و محیطی را ایجاد می‌کند که در آن کارکنان احساس راحتی کنند و در صورت نیاز کمک بطلبند. اجرای EAP تعهد به رفاه کارکنان را نشان می‌دهد و بر روحیه کارکنان تأثیر مثبت می‌گذارد.

نکته منابع انسانی:

• اگر یک EAP را اجرا می‌کنید، یک استراتژی ارتباطی قوی برای اطلاع‌رسانی به کارکنان در مورد آن، مزایا و نحوه دسترسی به خدمات ایجاد کنید.
• آموزش‌هایی را برای مدیران و سرپرستان ارائه دهید تا به آنها کمک کند EAP را درک کنند، علائم پریشانی را در کارکنان تشخیص دهند و در صورت نیاز کارمندان را به طور مؤثر به استفاده از برنامه سوق دهند.

نکات تکمیلی برای تقویت فوری روحیه کارکنان

1. سالگردهای کاری کارمندان را در خبرنامه داخلی هفتگی شرکت بگنجانید.
2. اگر بودجه وجود دارد، یک هدیه کوچک قدردانی برای سالگرد کاری کارکنان ارسال کنید.
3. اگر خبرنامه داخلی هفتگی ندارید، ایجاد کنید، زیرا این یک راه عالی برای قدردانی مستمر از کارکنان است.
4. مدیران را تشویق کنید تا به طور منظم از تیم خود به خاطر زحماتشان تشکر کنند.
5. ترفیع های کاری را در خبرنامه داخلی هفتگی یا جلسات سازمانی اعلام کنید.
6. در صورت امکان، کالای کمک معیشتی تهیه کنید و در اختیار کارکنان قرار دهید.
7. حداقل یک بار در سال یک «جشن تابستانی» یا «مهمانی تعطیلات آخر سال» ترتیب دهید.
8. کارکنان را تشویق کنید تا همتایان خود را بشناسند.
9. حتما یک صندوق پیشنهاد و انتقاد ایجاد کنید (هم آنلاین و هم آفلاین).

سخن پایانی

روحیه کارکنان بر تک تک همکاران آنها و کسب و کار تأثیر می‌گذارد.  اگر سازمان شما از روحیه پایین رنج می‌برد، این 15 روش، شروعی عالی برای تغییر اوضاع است.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/employee-morale-examples/

تهیه کننده: بهار همتی

جانشين‌پروری فرايندی است كه طی آن افراد شایسته برای احراز مشاغل كليدی يك سازمان، از ميان افراد واجد شرايط انتخاب و پرورش داده می‌شوند.

در حالی که ۸۶ درصد از مدیران معتقدند که برنامه‌ریزی جانشین‌پروری مهم یا یک اولویت ضروری است، تنها ۱۴ درصد بر این باورند که آن را به خوبی انجام می‌دهند.

این مقاله یک راهنمای کامل در خصوص برنامه‌ریزی جانشین‌پروری را در اختیار شما قرار می‌دهد و به مفهوم و اهمیت آن، نمونه برنامه جانشین‌پروری، فرایند جانشین‌پروری، مراحل اجرایی و شاخص‌های پایش آن می‌پردازد. همچنین با مطالعه این مقاله به یک نمونه فرم برنامه‌ریزی جانشین‌پروری نیز دسترسی خواهید داشت.

برنامه‌ریزی جانشین‌پروری چیست؟

شما ۸۰ نماینده فروش از همه ادارات فروش سراسر کشور را برای معرفی محصول جدید در همایش جمع کرده‌اید آقای اسماعیلی مدیر کل بازاریابی شرکت در نظر دارد این کار را در یک همایش دو روزه در مکانی مجلل برگزار کند و هزینه زیادی صرف شده است ولی در روز همایش دچار آنفولانزای شدیدی می‌شود که امکان حضور را ندارد. دستیار او هم آمادگی اداره چنین همایش فشرده‌ای را ندارد. هیچ فرد آموزش دیده دیگری هم از عهده این کار بر نمی‌آید.

برنامه‌ریزی جانشین‌پروری Succession Planning فرآیند انتخاب و توسعه استعدادهای کلیدی برای اطمینان از تداوم نقش‌های حیاتی سازمان است. این فرآیند شامل شناسایی افراد با عملکرد بالا و رهبران بالقوه، هدایت و توسعه آن‌ها برای پیشرفت در سازمان و رسیدن به سطوح بالاتر می‌شود.

اجازه دهید اجزای مهم تعریف برنامه‌ریزی جانشین‌پروری را بیشتر توضیح دهیم:

• نقش‌های حیاتی: برنامه‌ریزی جانشین‌پروری روی همه نقش‌ها تمرکز نمی‌کند، بلکه بر نقش‌های کلیدی که برای رقابت‌پذیری و تداوم سازمان حیاتی هستند، تمرکز دارد. جایگزین کردن یک کارمند فروش تازه‌کار نسبتاً آسان است. با این حال، شما نمی‌خواهید جای خالی معاون فروش برای مدت طولانی، پر نشود.
• انتخاب و توسعه استعدادهای کلیدی: در فرایند جانشین‌پروری بهترین و بااستعدادترین افراد انتخاب و پرورش داده می‌شوند. در بیشتر مواقع، برنامه‌ریزی جانشین‌پروری با کاندیداهای داخلی انجام می‌شود. به عنوان مثال، مدیر فروش برای پر کردن جایگاه معاون فروش آماده می‌شود، در حالی که معاون فروش برای تبدیل شدن به مدیرعامل جدید آموزش می‌بیند.
• تداوم: تداوم هدف نهایی جانشین پروری است. اطمینان از اینکه وقتی فردی سازمان را ترک می‌کند، فرد دیگری آماده و واجد شرایط برای به عهده گرفتن آن نقش باشد.

کارمندان هر روز ارتقا پیدا می‌کنند، شغل خود را عوض می‌کنند و بازنشسته می‌شوند. به همین دلیل است که شما نیاز به یک برنامه جامع برای اطمینان از پر شدن جایگاه‌ها توسط افرادی آماده به کار دارید.

طبق نظرسنجی‌های انجام شده، تنها 21 درصد از متخصصان منابع انسانی گفتند که سازمان آنها یک برنامه رسمی جانشین‌پروری دارد و 24 درصد دیگر یک برنامه غیررسمی دارند. این بدان معناست که بیش از نیمی از سازمان‌ها برنامه‌ای برای جانشین‌پروری ندارند.

نمونه برنامه جانشین‌پروری

شرکت مک دونالد

در سال ۲۰۰۵، جیم اسکینر پس از مرگ دو مدیرعامل سابق در طی ۲۴ ماه، نقش مدیرعاملی را در سازمان بر عهده گرفت.

اسکینر در طول هفت سال حضور خود در شرکت، به راهنمایی و هدایت جانشین خود، دون تامپسون، مدیر ارشد عملیات، پرداخت. او همچنین به خاطر این شهرت داشت که از مدیران می‌خواست دو نفر را به او معرفی کنند که در صورت ترک شرکت یا ارتقاء شغلی، بتوانند جای آنها را بگیرند.

او به مجله فورچون گفت: “من اساساً احساس مسئولیت در قبال هیئت مدیره داشتم تا مطمئن شوم فردی را برای اداره شرکت پس از خودم معرفی کرده‌ام. تا زمانی که قادر به انجام این کار نبودم، شرکت را ترک نمی‌کردم.”

اسکینر در سال ۲۰۱۲ با اطمینان از آمادگی تامپسون برای تصدی این سمت، بازنشسته شد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: انواع سبک‌های رهبری به همراه دانلود پرسشنامه تعیین سبک رهبری

چرا برنامه‌ریزی جانشین‌پروری مهم است؟

برنامه‌ریزی جانشین‌پذیری به دلایل متعددی برای موفقیت یک سازمان ضروری است:

کاهش ریسک و تضمین تداوم کسب و کار

 با داشتن یک برنامه جانشین‌پروری برای جایگزینی افراد در نقش‌های حیاتی سازمان در صورت خروج غیرمنتظره، از بروز اختلال در فعالیت‌های کسب و کار پیشگیری و تداوم کسب و کار تضمین می‌شود.

“بسیاری از شرکت‌ها برای آماده‌سازی رهبران جدید وقت نمی‌گذارند، آن‌ها را در موقعیت جدید تنها می‌گذارند تا خودشان را پیدا کنند. رهبران جدید دچار استرس می‌شوند، از درخواست کمک می‌ترسند و سپس به دلیل استانداردها و انتظاراتی که ممکن است به طور کامل درک نکنند، مورد بازخواست قرار می‌گیرند. این منجر به افزایش نرخ خروج در موقعیت‌های حیاتی برای شرکت‌ها می‌شود.” – لیندسی دانلاپ

انتقال دانش و تخصص کلیدی

 با رفتن فردی با تخصص و دانش ارزشمند در یک نقش حیاتی، دانش و تخصص وی از طریق برنامه‌ریزی جانشین‌پذیری قابل انتقال به جانشین او است و از بین نمی‌رود.

مسیر شغلی مشخص برای کارکنان با پتانسیل بالا

 به کارمندان با عملکرد بالا و با پتانسیل ارتقا مسیر شغلی مشخصی در سازمان ارائه می‌دهد که موجب افزایش انگیزه و وفاداری آن‌ها می‌شود.

آمادگی برای آینده بر اساس سناریوهای مختلف

 به شما امکان می‌دهد برای سناریوهای مختلف آینده برنامه‌ریزی کنید و آماده شوید و به سهامداران اطمینان می‌دهد که تجارت شما در بلندمدت به‌خوبی اداره می‌شود.

 جنا فیشر، مدیر عامل شرکت مشاوره رهبری راسل رینولدز، توضیح می‌دهد: «سازمان‌هایی که نتوانند به‌طور مؤثر برنامه‌ریزی جانشین پروری را انجام دهند، در معرض خطر از دست دادن اعتماد ذینفعان و سرمایه‌گذاران خود به دلیل ابهام و عدم آشنایی قرار می‌گیرند.

کاهش هزینه‌ها و افزایش تعهد

 توسعه‌ی استعدادهای موجود در مقایسه با استخدام مدیران و کارکنان جدید، رویکردی مقرون به صرفه‌تر است. همچنین، برنامه‌ریزی جانشین‌پذیری منجر به افزایش تعهد کارکنان می‌شود.

رویکردی ساختاریافته برای توسعه رهبری

 برنامه‌ریزی جانشین‌پروری چارچوب ساختاریافته‌ای را برای پرورش نسل بعدی رهبران و هدایت سازمان به سمت آینده ارائه می‌دهد.

جلوگیری از درگیری‌های قدرت

 برنامه‌ریزی جانشین‌پروری شفاف، درگیری‌ها و کشمکش‌های قدرت را که ممکن است در صورت عدم قطعیت در مورد جایگاه‌های رهبری به وجود آید، به حداقل می‌رساند.

به‌طور خلاصه، برنامه‌ریزی جانشین‌پروری به سازمان شما و افرادتان این امکان را می‌دهد تا با هم رشد و پیشرفت کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل ارتقای کارکنان در سازمان + دانلود چک‌لیست

فرایند جانشین‌پروری

فرایند جانشین پروری برای مشاغل مرتبط با سطوح رهبری را در شکل زیر مشاهده می‌کنید.

شناسایی استعدادهای رهبری

برنامه جانشین پروری برای همه افراد و مشاغل اجرا نمی‌شود. افرادی که برای پر کردن موقعیت‌های رهبری حیاتی مناسب نیستند، ممکن است برای موقعیت‌های مدیریت میانی یا پایین کاندیدای عالی باشند. بنابراین شناسایی استعدادهای رهبری در گام اول ضروری است.

توسعه استعدادهای رهبری

در این مرحله، افرادی که دارای پتانسیل رهبری قوی شناخته شده‌اند، با کمک برنامه‌های مختلف توسعه‌ی بیشتری می‌یابند. رهبران آینده به دوره‌ها و کارگاه‌های آموزشی دعوت می‌شوند و از طریق پروژه‌های چالش برانگیز،  بازخورد 360 درجه و… در معرض یادگیری فعال قرار گیرند.

تصمیم جانشین‌پذیری

با تکیه بر مراحل قبلی، می‌توانید یک ماتریس جانشین‌پذیری ایجاد کنید. در این ماتریس، جانشینان بالقوه را برای هر نقش را مشخص می‌کنید. هر زمان که کسی که یک نقش کلیدی را اشغال می‌کند، سازمان را ترک یا بازنشسته می‌شود، شما باید یک تصمیم جانشین‌پذیری را اجرا کنید.

فرایند بالا در قالب مراحل جانشین پروری در ادامه به تفصیل توضیح داده شده است.

مراحل جانشین‌پروری

کلید مدیریت جانشین پروری، داشتن یک برنامه‌ی محکم و اجرایی در این زمینه و همچنین پیگیری آن در طول مسیر است.

در اینجا ۹ مرحله‌ی ساده برای کمک به شما جهت ایجاد این برنامه پیشنهاد شده است.

۱. استراتژی سازمان خود را در نظر بگیرید

داشتن یک استراتژی سازمانی، مبنای برنامه‌ی مدیریت جانشین پروری شما را تشکیل می‌دهد.

از تیم مدیریتی سازمان بپرسید که کسب و کار شما طی ده سال آینده به دنبال چه رشدی است؟

برای مثال:

• چشم‌انداز کلی برای آینده چیست؟
• آیا وارد بازارهای جدید خواهید شد؟
• اگر استراتژی یا تمرکز شما تغییر کند، رقبای شما چه کسانی خواهند بود؟
• ساختار فعلی شما چگونه است و آیا این ساختار در سال‌های آینده تغییر خواهد کرد؟

پاسخ به سوالات فوق به شما امکان می‌دهد تا فرآیند جانشین‌پروری را به گونه‌ای ایجاد کنید که از این اهداف و چشم‌انداز پشتیبانی و با آن‌ها همسو باشد.

۲. از حمایت افراد کلیدی بهره‌مند شوید

همانطور که گفته شد، متخصصان منابع انسانی نقش مهمی در کمک و تسهیل استراتژی مدیریت جانشین‌پروری ایفا می‌کنند. با این حال، برای اطمینان از اجرای موفقیت آمیز برنامه‌ی خود و دستیابی به نتایج مطلوب، ضروری است که از حمایت رهبران کسب و کار برخوردار باشید.

در این صورت رهبران منابع انسانی می‌توانند فعالیت‌های توسعه و مدیریت استعداد خود را با برنامه‌های استراتژیک‌تر سازمان همسو کنند.

۳. مشاغل کلیدی را تعیین کنید

با داشتن یک استراتژی روشن و حمایت رهبران کلیدی کسب و کار، گام بعدی تعریف مشاغل کلیدی سازمان است. مشاغل کلیدی مشاغلی هستند که شکست و یا پیروی سازمان را رقم می‌زنند و شما می‌خواهید اطمینان حاصل کنید که به طور مداوم توسط افراد واجد شرایط و توانمند در خط جانشین پروری شما پر می‌شوند.

یک معیار خوب این است که روی ۵ تا ۱۰ موقعیت کلیدی برتر تمرکز کنید. به خاطر داشته باشید که همه نقش‌های رهبری برای برنامه‌ی مدیریت جانشین‌پروری شما ضروری نخواهند بود. وظیفه‌ی شما این است که مهم‌ترین آن‌ها را تعیین کنید و بر اساس آن اولویت‌بندی نمایید.

۴. کاندیداهای جانشین را انتخاب کنید

اکنون که نقش‌های کلیدی خود را مشخص کرده‌اید، باید کارمندانی را در سازمان خود شناسایی کنید که بتوانند به طور بالقوه این نقش‌ها را در آینده‌ای نزدیک پر کنند.

بهترین رویکرد، تمرکز بر کارمندانی با بیشترین پتانسیل رهبری است. این افراد ممکن است کارمندانی با عملکرد بالا و مهارت بالا یا افرادی باشند که در ماتریس 9 خانه‌ای شما، عملکرد درخشانی داشته‌اند. شما می‌توانید تصمیمات خود را بر اساس داده‌های ارزشمندی مانند معیارهای عملکرد کارکنان، پایه‌گذاری کنید.

مزیت این رویکرد این است که تمام تلاش خود را روی افرادی متمرکز می‌کنید که بالاترین پتانسیل و بیشترین شانس موفقیت را دارند. قبل از رسمی کردن انتخاب‌های جانشین پروری خود، این فرصت‌ها را با آن‌ها در میان بگذارید. به کاندیداهای حاضر در برنامه اعلام کنید که هیچ تضمینی وجود ندارد و همه نقش‌ها و شرایط قابل تغییر هستند.

 برنامه‌ی مدیریت جانشین پروری خود را به نقش‌های کلیدی و کارمندانی با بیشترین پتانسیل محدود کنید. با این کار می‌توانید مطمئن شوید که منابع و تلاش خود را در جایی که واقعاً ارزشمند است، سرمایه‌گذاری می‌کنید. همچنین به مدیریت انتظارات کارکنان و جلوگیری از ناامیدی و سرخوردگی در کارمندانی که انتظار ارتقاء داشتند اما به دلیل تعداد محدود موقعیت‌ها، ارتقاء پیدا نکردند، کمک می‌کند.

دانلود فرم جانشین‌پروری

شما می‌توانید فرم برنامه‌ریزی جانشین‌پروری را از لینک زیر دانلود کنید.

Succession Planning Form

5. یک مخزن استعداد قوی ایجاد کنید

مخزن استعداد(Talent Pool)، فرایند جمع‌آوری اطلاعات در مورد افراد واجد شرایط در فرایند جانشین‌پروری است. ایجاد مخزن استعداد می‌تواند زمان‌بر باشد. به طوری که 74 درصد از شرکت‌های دولتی و 52 درصد از شرکت‌های خصوصی اذعان می‌کنند که حفظ یک مخزن استعداد قوی، چالش‌برانگیزترین جنبه برنامه‌ریزی جانشین پروری است.

 نادیده گرفتن مخزن استعداد، می‌تواند یک اشتباه پرهزینه باشد و سازمان را در موقعیتی آسیب‌پذیر قرار دهد. بنابراین، حتی اگر در حال حاضر هیچ موقعیت شغلی خالی وجود ندارد، شروع به ایجاد مخزن استعداد کنید. به این ترتیب، شما یک منبع ثابت از کاندیداهای موفق برای نسل بعدی رهبران خواهید داشت.

تجزیه و تحلیل رهبران فعلی و شناسایی شکاف‌های مهارتی، و همچنین به خاطر سپردن چشم‌انداز آینده سازمان می‌تواند به شما کمک کند تا برنامه‌های توسعه موثری را ایجاد کنید که افراد را برای نقش‌های آینده آماده کند.

6. بر توسعه مداوم رهبران آینده تمرکز کنید

برای آماده کردن کارکنانتان برای به عهده گرفتن موقعیت‌های رهبری آینده، برنامه‌های توسعه حرفه‌ای ایجاد کنید.

با این حال، صرفاً داشتن برنامه‌های توسعه رهبری کافی نیست. مهم است که به این برنامه‌ها پایبند باشید و به طور مداوم آنها را با توجه به تکامل اهداف و استراتژی‌ها در داخل سازمان رصد کنید و بهبود ببخشید.

سازمان‌ها سالانه 370 میلیارد دلار برای توسعه رهبری هزینه می‌کنند. با این حال، 74 درصد از مدیران به طور نگران‌کننده‌ای گزارش می‌دهند که برای چالش‌های رهبری ارشدی که با آن روبرو هستند به طور کافی آماده نیستند.

کارکنان خود را به طور فعال در این فرآیند درگیر کنید و آنها را تشویق کنید تا اهداف توسعه خود را تعیین کنند. پیشرفت آنها را با ارزیابی‌های عملکرد منظم رصد کنید. با ارائه مربیگری و کوچینگ رهبری، در توسعه مهارت‌های رهبری آنها سرمایه‌گذاری کنید. همچنین به آنها کمک کنید تا تجربه کسب کنند، اعتماد به نفس خود را در نقش‌های مختلف ایجاد کنند و نحوه مقابله با مسئولیت‌های جدید و سازگاری با محیط‌های جدید را آزمایش کنند.

برای هر کاندیدا، اهداف و شایستگی‌های کلیدی مورد نیاز برای ایفای نقش آینده را تعیین کنید. برای تحقق این اهداف، جدول زمانی واقع‌بینانه تعیین کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: گام به گام برنامه توسعه مدیران بر مبنای شایستگی

7. به طور منظم قدرت نیمکت رهبری خود را رصد و ارزیابی کنید

ارزیابی و بررسی منظم پیشرفتی که جانشینان بالقوه شما دارند، تضمین می‌کند که خط رهبری شما در تمام مواقع قوی باقی می‌ماند.

به عنوان مثال، اگر علیرغم آموزش و مربیگری منظم، یک کاندیدای خاص در طول زمان پیشرفت کمی یا هیچ پیشرفتی نشان نمی‌دهد، ممکن است زمان آن رسیده باشد که برنامه خود را برای این کارمند بازنگری کنید. بدون رصد و ارزیابی، شما قادر به اتخاذ این تصمیم آگاهانه نخواهید بود.

8. از نرم‌افزار استفاده کنید

هر چه یک سازمان بزرگ‌تر باشد، مدیریت استعدادها و برنامه‌ی مدیریت جانشین پروری با استفاده از پرونده‌های کاغذی یا اکسل سخت‌تر می‌شود. اگر هنوز در یک سیستم نرم‌افزاری منابع انسانی سرمایه‌گذاری نکرده‌اید، اکنون زمان این کار است.

امروزه، اکثر سیستم‌های منابع انسانی به شما امکان می‌دهند تا وظایف مختلفی از جمله استخدام، جذب، آموزش و توسعه و مدیریت عملکرد را مدیریت کنید.

یک نرم افزار منابع انسانی به شما در شناسایی شکاف‌های استعدادی، مقایسه بین کارکنان و ساده‌سازی فرآیند جانشین‌پروری کمک می‌کند.

9. مدیریت جانشین‌پروری را به بخشی از برنامه‌ریزی استخدام خود تبدیل کنید

در حالی که تمرکز بر کارکنان فعلی شما منطقی است، فراموش نکنید که مدیریت جانشین‌پروری را در استراتژی استخدام خود نیز بگنجانید.

فرض کنید می‌دانید که سازمان قصد دارد طی پنج سال آینده بازارهای جدیدی را کشف کند و به خارج از کشور گسترش یابد. این به معنای آن است که شما به طور ایده‌آل به دنبال کاندیداهایی هستید که از نقل مکان به خارج از کشور یا سفر منظم خوشحال هستند.

ادغام برنامه‌ی مدیریت جانشین پروری شما با فرآیند استخدامتان تضمین می‌کند که خط استعداد شما قوی و با آینده‌ی سازمان همسو باشد.

شاخص‌های ارزیابی فرایند جانشین پروری

نرخ خروج کارکنان با پتانسیل بالا

افزایش میزان خروج کارکنان با پتانسیل بالا، نشان دهنده ضعف برنامه‌ریزی جانشین پروری سازمان است.

برای محاسبه میزان خروج کارکنان با پتانسیل بالا، باید تعداد کارکنان با پتانسیل بالا که سازمان را ترک کرده‌اند را بر کل تعداد کارکنان با پتانسیل بالا در سازمان تقسیم کنید. نرخ خروج نشان می‌دهد که آیا این موضوع نگران کننده است یا خیر (می‌توانید با میانگین کل نیروی کار سازمان مقایسه کنید). انجام مصاحبه خروج با کارکنان با پتانسیل بالا که سازمان را ترک کرده‌اند نیز راهی موثر برای درک دلایل خروج آنها و اقداماتی است که سازمان می‌توانست برای حفظ آنها انجام دهد.

درصد مشاغل حیاتی که به صورت داخلی پر می‌شوند

درصد نقش‌های حیاتی که به صورت داخلی پر می‌شوند، توانایی شما را در توسعه استعدادهای داخلی و همچنین اثربخشی واقعی برنامه جانشین پروری شما اندازه گیری می‌‌کند. می‌توانید این عدد را با درصد نقش‌های حیاتی پر شده با کاندیداهای خارجی مقایسه کنید.