مقالات

جامعه پذیری یا اجتماعی کردن فرایندی است که کمک می‌کند افراد تازه پیوسته به سازمان به فردی خودی و یک عضو موثر سازمان تبدیل شوند. روزهای اولیه یک دوره حیاتی‌ست و مهم است کاری کنید که کارکنان جدید احساس استقبال، قدردانی و خوش آمدگویی کنند (چه قبل از شروع به کار و چه در روز اول).

تحقیقات نشان می­‌دهد که 86 درصد از کارکنان جدید تصمیم می­‌گیرند که در چند ماه اول در سازمان جدید خود بمانند یا آن را ترک کنند. کارمندانی که تجربه حضور مثبت دارند تقریباً سه برابر بیشتر احتمال دارد که در نقش خود احساس حمایت کنند، اعتماد به نفس و توانایی آنها برای اجرای خوب نقش خود افزایش می‌یابد. ایجاد احساس خوش آمدگویی به کارکنان جدید منجر به وفاداری و حفظ آنها می‌شود و در نتایج سازمان شما منعکس می‌شود.

در این مقاله 5 روش خوش آمدگویی به همکار جدید در شرکت معرفی شده است و همچنین نمونه‌هایی از متن و ایمیل خوش آمدگویی هم پیشنهاد شده است.

5 روش خوش آمدگویی به همکار جدید

استقبال از کارکنان جدید فرآیندی است که نوع روابط آنها با شرکت را تعیین می‌کند.

مراحل کلیدی که می‌توانید برای اطمینان از تجربه‌­ای خوشایند برای کارمندان جدید انجام دهید در ادامه آمده است.

1. ایمیل خوش آمدگویی به تیم بفرستید

یک ایمیل خوش آمدگویی برای نیروهای جدید استخدام شده، راهی عالی برای خوش آمدگویی به آن‌ها، اشتراک‌گذاری اطلاعات و آشنایی کارمندان جدید با فرهنگ شرکت است. به یاد داشته باشید که ایمیل خود را گرم و خوشایند کنید.

این ایمیل باید شامل اطلاعات کلیدی زیر باشد:

• نقش فرد در تیم یا بخش
• روز آغاز
• ساعات کاری
• مدارکی که باید در روز اول به همراه داشته باشند
• اطلاعات اتاق استراحت
• اطلاعات پارکینگ
• دستورالعمل­‌های ورود، مانند ملاقات در پذیرش
• برنامه روز اول
• اطلاعات مربوط به برنامه ورود
• اطلاعات تماس­‌های مهم

علاوه بر به اشتراک گذاشتن اطلاعات، ایمیل خوش آمدگویی راهی عالی برای ایجاد احساس راحتی در کارمند جدید شما است. مدیران ممکن است بخواهند از این فرصت برای معرفی کارمند به سایر اعضای تیم استفاده کنند.

در زیر نمونه‌هایی از ایمیل خوش آمدگویی به شرکت از طرف منابع انسانی آورده شده است.

نمونه متن ایمیل خوش آمدگویی کارمند جدید

مثال اول از متن رسمی خوش آمدگویی کارمند جدید

موضوع ایمیل: به [نام شرکت] خوش آمدید

[نام کارمند] عزیز،

ما خوشحالیم که ورود شما را به تیم خود در [تاریخ] خوش آمد می‌گوییم. [نام] شما را در میز پذیرش ما در [زمان] ملاقات خواهد کرد. لطفا شناسنامه و کارت ملی خود را به همراه داشته باشید.

دفتر به شما نشان داده می­‌شود و به همکاران و سایر اعضای تیمتان معرفی می‌­شوید.

همکاران شما مشتاق دیدارتان هستند و ما برای روزهای اول شما یک دورهمی ناهار در نظر گرفته­‌ایم تا بتوانید مدتی را صرف آشنایی با یکدیگر کنید.

ما برنامه‌ای کامل برای ورود شما برنامه‌ریزی کرده‌ایم تا به سرعت با سازمان آشنا شوید و احساس کنید که با فرهنگ شرکت یکپارچه شده‌اید. مهمتر از همه، ما می‌خواهیم شما احساس کنید که در خانه هستید.

 از شما می­‌خواهیم که در محیط کار جدید خود احساس راحتی و اطمینان داشته باشید، بنابراین لطفاً اگر چیز خاصی نیاز دارید، به ما اطلاع دهید.

 مشتاقانه منتظر همکاری با شما هستیم!

خالصانه،

[نام]

مثال دوم از متن رسمی خوش آمدگویی کارمند جدید

با سلام و احترام،

ورود شما به تیم [نام تیم/شرکت] را صمیمانه گرامی می‌داریم. حضور شما در [سمت شغلی] مایه افتخار و خوشحالی ماست و امیدواریم با اتکا به تجارب و تخصصتان، شاهد تعاملات سازنده و ثمربخشی در مسیر پیشرفت اهدافمان باشیم.

آرزومندیم در این مجموعه تجربیات ارزشمندی کسب کنید و در کنار یکدیگر شاهد موفقیت‌های روزافزون باشیم.

مثال سوم از متن صمیمی خوش آمدگویی کارمند جدید

سلام [نام همکار جدید]!

به جمع ما خوش آمدی! خیلی خوشحالیم که به تیم [نام تیم/شرکت] پیوستی. ما مشتاقانه منتظر همکاری با شما و تبادل ایده‌های خلاقانه‌تان هستیم.

مطمئنیم که حضور شما در تیم ما، انرژی و پویایی جدیدی به ارمغان خواهد آورد.

مثال چهارم از متن صمیمی خوش آمدگویی کارمند جدید

به [نام تیم/شرکت] خوش آمدید!

امیدواریم از سفرتان به دنیای [نام تیم/شرکت] لذت ببرید! در اینجا ما به شما [شرح مختصری از فرهنگ و ارزش‌های شرکت] را ارائه می‌دهیم.

ما مشتاقانه منتظر ایده‌های نو و خلاقانه شما برای ارتقای [نام تیم/شرکت] هستیم.

نکته حرفه­‌ای

هنگام نوشتن ایمیل­‌های خوش آمدگویی برای کارمندان جدید، جزئیات مهمی را در مورد آنچه می‌­توانند هنگام ورود انتظار داشته باشند، از جمله یادآوری تاریخ شروع، مدارک مورد نیاز، اطلاعات پارکینگ و طرح کلی از اولین روز یا هفته آنها ارائه دهید. برای اینکه آنها در مورد شغل جدیدشان احساس هیجان کنند، لحن شما باید خوشایند و مفید باشد و فرهنگ شرکت شما را منعکس کند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: آنبوردینگ چیست؟(مراحل+دانلود چک لیست)

2. برای ورود کارمند جدید آماده شوید

به عنوان یک کارشناس منابع انسانی، یکی از مهمترین نقش‌­های شما جذب و استخدام کارمندان جدید است.

استخدام کارمند جدید را اعلام کنید و به همه، از جمله تیم مدیریت، اطلاع دهید که چه زمانی شروع به کار می­‌کنند و در چه موقعیتی هستند. اطلاعات مختصری در مورد شغل، تحصیلات و علایق قبلی را درج کنید. از دیگران بخواهید که از کارمند جدید شما استقبال و از او حمایت کنند.

قبل از اولین روز کار با کارمند جدید ارتباط برقرار کنید و یک جلسه مجازی برای ارائه یک نمای کلی از فرهنگ شرکت و به اشتراک گذاشتن هرگونه اطلاعات لازم در مورد ورود برنامه‌ریزی کنید.

با تیم کارمند جدید و سایر سهامداران کلیدی، معرفی­‌های مجازی و برنامه خوش آمدگویی را برنامه‌­ریزی کنید. ترتیبی دهید که یک ناهار معمولی به همه افراد درگیر داده شود. این به استخدام جدید شما کمک می­‌کند تا احساس ارتباط و ادغام بیشتری با فرهنگ شرکت داشته باشد.

نکته حرفه‌­ای

استقبال از کارکنان جدید یک فرآیند حیاتی است. تعیین یک مربی برای استخدام جدید شما، به آنها در انتقال به یک محیط کاری جدید کمک می‌­کند. مربی می­‌تواند به آنها کمک کند تا درک کنند که چگونه فرآیندها و رویدادها با تصویر بزرگ مطابقت دارند و چگونه وظایف را اولویت‌­بندی کنند. داشتن یک مربی برای صحبت می‌­تواند به کاهش عدم اطمینانی که کارمند جدید ممکن است هنگام پیوستن به یک تیم جدید احساس کند، کمک کند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: جانشین پروری چیست؟(راهنمای کامل مدیران منابع انسانی)

3. روز اول تجربه عالی برای کارمند خلق کنید

درست همانطور که شما کارکنان جدید را ارزیابی می‌­کنید، کارمندان جدید هم در مورد اینکه آیا شرکت شما مکانی است که می­‌توانند برای مدت طولانی در آن کار کنند یا خیر، تصمیم می‌­گیرند.

ایجاد اولین تصویر خوب برای کارمندان جدید مهم است. این تصویر کل تجربه آنها با شرکت را تعیین می‌کند.

نکته حرفه‌­ای

اشتیاق خود را به شرکت نشان دهید. نشان دادن اینکه نسبت به سازمان، کار و تیم علاقه­‌مند هستید، می­‌تواند مسری باشد و به کارکنان جدید کمک کند تا نسبت به محل کار جدید خود هیجان زده شوند.

4. ساختار هفته اول را برای جامعه پذیری کارمند جدید آماده کنید

مسیر حرکت را در هفته اول حفظ کنید. فرآیند ورود می‌­تواند طولانی باشد، اما نتیجه که یک عضو متعهد و سازنده تیم است آن را ارزشمند می­‌کند.

در اینجا یک دستورالعمل کلی برای ساختار هفته اول ورود کارکنان وجود دارد:

روز اول:

• یک نمای کلی از ماموریت، چشم ­انداز و ارزش­‌های شرکت ارائه دهید و توضیح دهید که استخدام جدید چگونه با ساختار سازمان تناسب دارد. استخدام جدید را به یک تور در دفتر ببرید و به آنها مکان های مهم را نشان دهید.

روز دوم و سوم:

• یک نمای کلی از نقش، مسئولیت­‌ها و اهداف استخدام شده جدید برای این موقعیت ارائه دهید.
• فرهنگ شرکت: فرهنگ، هنجارها و ارزش‌های شرکت را توضیح دهید و مثال‌هایی از نحوه عملی شدن آنها ارائه دهید.
• ارائه آموزش در مورد وظایف و ابزارهای خاص مرتبط با شغل که استخدام جدید با آنها کار خواهد کرد.
• جلساتی را با سایر اعضای تیم یا بخش‌ها ترتیب دهید تا به استخدام‌های جدید فرصتی دهید تا در مورد نقش خود و نحوه انطباق آنها با تصویر بزرگ‌تر آشنا شوند.

روز چهارم و پنجم:

• فرصت­‌هایی را برای کارکنان جدید استخدام شده فراهم کنید تا با اعضای با تجربه تیم و با مربیان ملاقات کند.

آخر هفته:

• فعالیت‌های هفته را خلاصه کنید و از کارمندان جدید استخدام شده بخواهید که درباره تجربه حضورشان به شما بازخورد بدهند.
• هرچه سؤالات خود را دقیق­تر بپرسید، پاسخ­‌های آنها مستقیم‌­تر و هدفمندتر خواهد بود و به شما کمک می‌کند تا برنامه­‌هایی را که برای چند روز آینده در نظر دارید، توسعه دهید.

اکنون بیش از هر زمان دیگری، کارکنان به دنبال ارزش و هدف شخصی در کار هستند. روابط، حس قوی و کار هدفمند برای پیشرفت ضروری است. این ارزشی است که کارمندان از کارفرمایان انتظار دارند و شما باید آن را از همان ابتدا انجام دهید.

نکته حرفه‌­ای

بیش از 70 درصد از کارمندان می­‌گویند که حس هدفشان با کارشان تعریف می‌­شود. دوست داشته باشید یا نداشته باشید، شرکت شما نقش مهمی در کمک به آنها برای یافتن هدف خود و زندگی آن ایفا می‌­کند.

بزرگترین راه برای جلوگیری از عدم دلبستگی، بهبود تجربه کارکنان از همان روز اول است، به آنها این امکان را می‌­دهد که احساس ارزشمندی و قدردانی کنند و کارشان هدفمند باشد.

هفته اول همه چیز در مورد این است که مطمئن شوید استخدام جدید، با فرهنگ سازمانی شما همسو شده است.

5. یک چک لیست 30 روزه تهیه کنید

چک لیست 30 روزه پیشرفت کارمند جدید، رضایت شغلی و سازگاری وی با سازمان را ارزیابی می­‌کند. این معمولاً توسط مدیر کارمند انجام می‌شود و هدف آن این است که فرصتی را برای کارمند جدید برای پرسیدن سؤالات، به اشتراک گذاشتن بازخورد و دریافت هرگونه حمایت لازم برای اطمینان از انتقال آرام به سازمان فراهم کند.

افراد جدید استخدام شده و مدیر آنها در مورد مسئولیت­‌های شغلی، انتظارات و اهداف کارمند بحث خواهند کرد و در مورد عملکرد کارمند تا کنون بازخورد ارائه می­‌کنند و به سوالات یا نگرانی‌­های کارمند پاسخ می­‌دهند. این مرحله به شناسایی هر گونه مشکل احتمالی که باید در مراحل اولیه رسیدگی شود، مانند نیازهای آموزشی یا درگیری با همکاران، کمک می‌کند.

به طور کلی، چک لیست 30 روزه بخش مهمی از ورود به فرایند جامعه‌­پذیری کارکنان است و کمک می­‌کند تا اطمینان حاصل شود که کارمند جدید برای موفقیت در نقش جدید خود احساس حمایت، مشارکت و تجهیز می­‌کند.

مدیران را تشویق کنید تا فعالانه با کارمندان جدید در 30 روز ارتباط برقرار کنند. همچنین، یک چک لیست 30 روزه بین واحد منابع انسانی و کارمند جدید ترتیب دهید تا درک کنید که آنها در مورد تجربه ورود تاکنون چه احساسی دارند. این یک فرصت عالی برای به دست آوردن بینش در مورد فرآیند خود و ارزیابی جایی است که امکان بهبود وجود دارد.

چک لیست بررسی 30 روزه

1. آیا شغل همان چیزی است که کارمند انتظار دارد؟
2. آیا آنها به تمام اطلاعات، ابزارها و منابع مورد نیاز برای دستیابی به اهداف خود دسترسی دارند؟ آیا موانعی وجود داشته است؟
3. آیا آموزش بیشتری وجود دارد که بخواهند؟
4. آیا آنها از تیم جدید خود استقبال کرده­‌اند و آیا ارتباط گرفتن فرآیند ساده‌­ای است؟
5. آیا آنها تاکنون از فرهنگ شرکت خوششان آمده است؟ چه چیزی را می‌­توان بهبود بخشید؟
6. نظر آنها در مورد فرآیند ورود چیست و آیا زمینه­‌های بهبود وجود دارد؟
7. آنها دوست دارند در 30 روز آینده چه کاری انجام دهند؟

نکته حرفه­‌ای

انتخاب سوالات مناسب برای پرسیدن از کارمندان جدید برای یک بررسی موثر 30 روزه بسیار مهم است. بهترین راه برای نزدیک شدن به بررسی، پرسیدن سوالات یک به یک است. سؤالات خود را به طور خاص انتخاب کنید و از آنها برای هدایت مکالمه استفاده کنید و در عین حال به استخدام شده جدید فضای صحبت را بدهید.

نکات پایانی

استقبال از کارمندان جدید  و خوش آمدگویی به آن‌ها برای هر سازمانی یک فرآیند حیاتی در مدیریت منابع انسانی‌ است، زیرا نوع روابط کارمند با شرکت را تعیین می­‌کند. مطمئن شوید که روی یک برنامه جامع و کامل برای جامعه‌­پذیری کارکنان سرمایه­‌گذاری کرده­‌اید.

در روز اول، کارمند جدید را با فرهنگ، سیاست‌ها و رویه‌های شرکت آشنا کنید. مسئولیت­‌های شغلی، مزایا، و هر گونه اطلاعات مهم دیگر را شامل شود. فردی را تعیین کنید که بتواند به کارمند جدید در مورد هر سؤالی که دارد کمک کند.

ارتباط مستمر با فرد جدید استخدام شده را حفظ کنید تا اطمینان حاصل کنید که آنها به خوبی با نقش جدید و محل کار خود سازگار هستند.

یک برنامه 30-60-90 به خوبی طراحی شده به کارکنان جدید کمک می‌­کند تا اهداف و استراتژی سه ماه اول خود را در شغل جدید تعیین کنند. از آن برای ارائه ساختار و جهت، تعریف فرآیندها و انتظارات، و تعیین یک مسیر عملی واضح برای استخدام جدید استفاده کنید.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/welcome-to-the-team/

ترجمه: مسعود شکری

در مقاله منابع انسانی داده‌محور ، در مورد رویکرد داده‌محور در مدیریت منابع انسانی صحبت کردیم. در این مقاله به مفهوم و نحوه بکارگیری رویکرد داده‌محور در استخدام می‌پردازیم. پیشنهاد می‌شود اگر مقاله منابع انسانی داده‌محور را مطالعه نکردید ابتدا آن را بخوانید.

تعریف استخدام داده محور 

استخدام داده‌محور عبارت است از بهره‌مندی از حجم عظیم داده‌ها به روش‌های هوشمندانه برای استخراج بینش‌هایی که به تیم‌های منابع انسانی در تصمیم‌گیری‌های بهتر استخدام یاری می‌رساند. استخدام مبتنی بر داده به اتخاذ تصمیمات استخدامیِ عینی بر اساس انواع منابع داده، فراتر از غربالگری رزومه معمول، مصاحبه و … اشاره دارد.

تیم‌های استخدام مبتنی بر داده‌ها از طیفی از معیارهای استخدام برای پیگیری موفقیت‌آمیز بودن فرآیند استخدام استفاده می‌کنند. علاوه بر این، جمع‌آوری و تجزیه ­و تحلیل داده‌ها در فرآیند استخدام، حدس‌ها و سوگیری‌ها را از بین می‌برد تا اطمینان حاصل شود که داوطلب مناسبی را برای این نقش انتخاب می‌کنید.

چرا استخدام مبتنی بر داده مهم است؟

دلایل زیادی وجود دارد که چرا باید یک رویکرد داده‌­محور را در استخدام اتخاذ کنید:

تسریع در روند استخدام

جمع‌آوری داده‌ها به شما کمک می‌کند بفهمید که گلوگاه‌ها در فرآیند استخدام شما کجا هستند، بنابراین می‌توانید روی حذف یا خودکار کردن آنها کار کنید.

شما باید فرآیند استخدام خود را با جمع‌­آوری جزئیاتی مانند موارد زیر بهبود دهید:

• نرخ خروج متقاضی
• میانگین زمان برای استخدام برای یک شغل خاص
• روش‌های استخدام شامل: تبلیغات شغلی، رویدادهای استخدام در مقابل ارجاع کارمندان
• مدت زمان هر مرحله استخدام: چقدر زمان صرف منابع کارمندیابی می‌­کنید؟ چقدر در مصاحبه‌ها؟

به عنوان مثال، اگر متوجه شدید که تعداد زیادی از متقاضیان در ابتدای درخواست خود، ادامه فرایند را ترک می‌کنند، می‌­توانید روند درخواست را برای آنها آسان­تر کنید. به آنها اجازه دهید فقط رزومه خود را آپلود کنند و فرم درخواست آنلاین را از آگهی استخدام شما حذف کنند. یا اگر فرآیند مصاحبه شما به دلیل مشکلات زمان‌بندی طولانی‌مدت است، می‌توانید به دنبال خودکار کردن زمان‌بندی مصاحبه باشید.

این بینش‌­ها به شما تخمین دقیق­تری از زمان استخدام می‌­دهد و با این اطلاعات، می‌توانید با اطمینان به ذینفعان در مورد بازه­‌های زمانی واقع‌بینانه توصیه کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: تجزیه و تحلیل افراد (People Analytics) چیست و چطور انجام می‌شود؟

کاهش هزینه‌­های استخدام

استخدام مبتنی بر داده زمان شما را برای استخدام کوتاه می­‌کند و به شما کمک می‌­کند تا از بودجه استخدام خود بهتر استفاده کنید. به عنوان مثال، اگر کاندیداهای محلی را هدف قرار می‌­دهید که می‌­توانند برای مصاحبه وارد دفتر شما شوند، شاید نیازی به نرم‌­افزار مصاحبه ویدیویی نداشته باشید.

کاهش تعصب و سوگیری در استخدام و اتخاذ تصمیمات استخدامی عینی­‌تر

اتخاذ یک استراتژی استخدام مبتنی بر داده به شما امکان می‌­دهد به‌طور عینی بهترین کاندیدا را برای این موقعیت انتخاب کنید. علاوه بر این، به شما کمک می‌­کند تا یک فرآیند استخدام قانونی و قابل دفاع ایجاد کنید.

همچنین تنوع و برابری را در سازمان شما ترویج می­‎‌کند. نیروی کارِ متنوع، عملکرد کسب­ وکار را افزایش می‌دهد، تصمیم­‌گیری را بهبود می‎‌‌­بخشد و نوآوری و خلاقیت را تقویت می‌­کند.

به ­عنوان مثال، می‌­توانید بر اساس نتایج نمرات ارزیابی قبل از استخدام یا آزمون­‌های نمونه کار، بهترین کاندیداها را برای مصاحبه انتخاب کنید. این ارزیابی­‌ها، مهارت‌ها و شایستگی‌های هر کاندیدا را برای استخدام‌کنندگان و متخصصان منابع انسانی آسان‌تر می‌کند و به حذف سوگیری‌هایی که ممکن است انتخاب نامزد را منحرف کند، کمک می‌کند.

همچنین تضمین می‌کند که با هر نامزد منصفانه رفتار شود – صرف نظر از نژاد، قومیت، جنسیت یا سن.

بهبود تجربه کاندیداها

برای یک دقیقه، تصور کنید کاندیدایی هستید که برای شغل آنلاین درخواست می‌­دهید. از آنجایی که شما فعالانه به دنبال کارفرمای بعدی خود هستید، دائماً با ایمیل‌ها و هشدارهای شغلیِ شرکت‌های مختلف بمباران می‌شوید. اگر یکی از سازمان­‌هایی که برای آن درخواست داده­‌اید، فرآیند استخدام طولانی و خسته­‌کننده‌­ا‌ی داشته باشد، ممکن است درخواست را فراموش کرده و کارفرمای بالقوه بعدی را انتخاب کنید.

استخدام مبتنی بر داده­‌ها فقط استفاده از آخرین فناوری منابع انسانی نیست. بلکه برای ساده‌تر و سریع‌تر کردن تجربه کاندیدا استفاده می‌شود.

تنها 17 درصد از شرکت­‌ها در مراحل مختلف فرآیند استخدام، بازخورد تجربه کاندیدا را درخواست می‌­کنند. انجام این کار به شما کمک می‌­کند درک کنید که کدام مرحله را ابتدا باید بهبود دهید. سریع‌تر، روان‌تر و منصفانه‌تر کردن فرآیند نیز چیزی است که نامزدهای شما از آن استقبال می‌کنند.

این مطلب را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل تست‌های شخصیت‌شناسی در استخدام+معرفی۴ تست رایج

فعال بودن به جای منفعل بودن

استفاده از داده‌ها برای پیش‌بینی نیازهای استخدامی و اطلاع‌رسانی در برنامه استخدام به شما این امکان را می‌دهد که به‌جای واکنش نشان دادن به موقعیت، به‌طور فعالانه‌ای برای آنچه که قرار است پیش بیاید، آماده شوید.

می‌توانید نرخ جابجایی سالانه کارکنان، گسترش‌های کسب‌وکار (تیم‌های جدید، مکان‌های جدید، پیشنهادات محصول جدید) و تحرک داخلی (مانند تبلیغات یا نقل و انتقالات جانبی) را دنبال کنید.

پیش­‌بینی زمان استخدام نیز برای تعیین انتظارات زمانی که یک کارمند جدید وارد می­‌شود، بسیار مهم است. این امر به ویژه برای پست­‌های حیاتی مانند مدیران جدید که مسئول اداره بخش‌­های جدید در طول عرضه محصول هستند، مهم است.

افزایش کیفیت استخدام

استخدام بهترین افراد، به موفقیت و سودآوری شرکت شما کمک می­‌کند.

روش­‌های مختلفی برای استفاده از داده‌­ها برای انتخاب کاندیداهای واجد شرایط وجود دارد. نمرات آزمون نمونه کار و ارزیابی کلی توانایی ذهنی عملکرد شغلی آینده را بهتر از رزومه و مصاحبه پیش­‌بینی می­کند.

راه دیگر تمرکز بر منابع کارمندیابی است که کاندیداهای باکیفیت را ارائه می‌­دهند. داده‌­هایی مانند عملکرد برتر، نرخ گردش مالی و سطوح بهره­‌وری را جمع­‌آوری کنید. این داده‌ها را بین منابع مختلف کارمندیابی (رسانه‌های اجتماعی، سایت‌های کاریابی، آژانس‌های استخدام) مقایسه کنید تا مشخص کنید کدام کانال‌های استخدام بهترین کاندیدها را تولید می‌کنند.

با جمع‌­آوری و تجزیه‌­وتحلیل این نوع اطلاعات، روش­‌های مبتنی بر داده را برای بهبود کیفیت استخدام خود ایجاد می­‌کنید.

راه‌­اندازی تیم استخدام برای موفقیت

با یک مدل استخدام مبتنی بر داده، می‌توانید رویه‌ای تکرارپذیر بسازید که به شما امکان می‌دهد تصمیمات استخدامی درستی بگیرید.

استخدام‌کنندگان و مدیران استخدام نسبت به فرآیند انتخاب، اطمینان بیشتری دارند؛ زیرا داده‌های واقعی برای اثباتِ انتخاب درست دارند.

تیم‌های داده‌محور نیز با هزینه‌های کمتر کارآمدتر عمل می‌کنند و باعث بهره‌وری بیشتر و افزایش ارزش سازمان می‌شوند.

نمونه‌­های استخدام داده محور

می‌توانید از داده‌ها در جنبه‌های مختلف فرآیند استخدام برای فعال کردن تصمیم‌گیری مبتنی بر داده استفاده کنید. بیایید به چند نمونه نگاهی بیندازیم.

یافتن منابع کارمندیابی بهتر

نظارت بر منابعی که رزومه‌های خود را از آن‌ها دریافت می‌کنید، یک شاخص کلیدی عملکردِ حیاتی برای استخدام و نمونه خوبی از نحوه استفاده از داده‌ها برای تصمیم‌گیری است.

این به شما کمک می‌کند اثربخشی کانال‌های مختلف ( تبلیغات، آژانس‌ها، رسانه‌های اجتماعی، صفحه شغلی خودتان) را ردیابی کنید، که به شما امکان می‌دهد هزینه هر استخدام خود را محاسبه کنید.

هر منبعی که نامزدهای باکیفیت بیشتری را به ارمغان بیاورد، آنجاست که باید پول بیشتری بگذارید. به عنوان مثال، اگر کاندیداهای واجد شرایط بیشتری نسبت به تبلیغات گوگل یا لینکدین دریافت می‌­کنید، بودجه خود را در آن افزایش دهید. یا اگر متقاضیان واجد شرایط را در شبکه­‌های اجتماعی دریافت نمی­‌کنید، باید بودجه خود را در آنجا کاهش دهید یا آن را از برنامه خود حذف کنید.

فرایند انتخاب

فرآیند انتخاب، بخشی از فرآیند استخدام است که در آن استخدام‌کنندگان از میان گروهی از متقاضیان، افرادی را که برای یک موقعیت خاص مناسب هستند، انتخاب می‌کنند.

جمع آوری داده‌­ها در طول این فرآیند شامل موارد زیر می‌­باشد:

• غربالگری رزومه – داده‌­‎های تاریخی قابل تأیید و نسبتاً دقیق از جویندگان کار مانند مدارک تحصیلی، تجربه کاری و مجوزها
• ارزیابی مهارت‌­ها – نمرات آزمون­‌ها و امتحاناتی که مهارت‌­ها، شایستگی­‌ها، ویژگی‌های شخصیتی و اولویت­‌های کاری داوطلب را می‌­سنجد.
• مصاحبه­‌های شغلی – نمره دادن به پاسخ­‌های فرد به سوالات مربوط به تجربه کاری، مهارت­‌های بین فردی و تناسب فرهنگی

تجربه کاندیدا

تجربه کاندیدا درک کلی متقاضی از فرآیند استخدام و پذیرش کارفرما است. این شامل زمان صرف شده بین هر مرحله استخدام است: از تماس اولیه تا فرآیند غربالگری از طریق مصاحبه و پیشنهاد شغلی تا معرفی کارمند جدید به سازمان.

تجربه کاندیدا معمولاً با استفاده از امتیاز خالص تبلیغ کننده از طریق نظرسنجی تجربه نامزد سنجیده می‌‌­شود. نتایج می‌­تواند به شناسایی زمینه‌های کلیدی برای بهبود فرایند کمک کند.

رضایت شغلی کاندیدا روش دیگری برای سنجش تجربه نامزد است. ردیابی می‌­کند که آیا انتظارات متقاضی تعیین شده در طول مراحل استخدام با نقش تبلیغ شده مطابقت دارد یا خیر.

برنامه‌­ریزی استخدام

استخراج داده‌های استخدام به شما کمک می‌کند تا تعیین کنید با آن چه کاری انجام دهید. در اینجا نمونه‌هایی از چالش‌های رایج استخدام وجود دارد که داده‌های مربوطه به شما در کشف آنها کمک می‌کند:

• اگر می‌خواهید هزینه‌های خود را کاهش دهید، روی شاخص­های کلیدی عملکرد مرتبط با هزینه مانند هزینه هر استخدام، عملکرد تبلیغات شغلی یا تعداد برنامه‌های کاربردی در هر منبع یا کانال تمرکز کنید.
• اگر می‌خواهید فرآیند استخدام خود را تسریع کنید، روی معیارهای مربوط به سرعت مانند زمان موردنیاز برای پر کردن یک جایگاه شغلی، زمان موردنیاز برای استخدام و زمان موردنیاز برای بهره‌وری تمرکز کنید.
• یا اگر می‌خواهید کارمندانِ با مهارت بیشتری داشته باشید، به معیارهای مرتبط با کیفیت مانند منبع استخدام، نامزدها در هر استخدام، گردش مالی جدید و نرخ حفظ استخدام جدید توجه کنید.

  این مقاله را هم مطالعه کنید: برنامه‌ریزی منابع انسانی چیست؟(به همراه یک نمونه)

بهترین شیوه­‌های استخدام مبتنی بر داده

اکنون که مزایای استخدام مبتنی بر داده را می‌دانید، بیایید نگاهی به برخی از بهترین روش‌هایی که می‌توانید در سازمان خود اعمال کنید، بیاندازیم:

1. معیارهای مربوطه را انتخاب کنید و منابع داده را شناسایی کنید

وقتی به داده‌­های مختلف نگاه می­‌کنید که نرم افزار استخدام، برای شما جمع­‌آوری می‌کند، گم شدن و غرق شدن در این داده­‌ها خیلی آسان است. برای جلوگیری از غرق شدن، تعیین کنید که کدام معیار برای بهبود فرآیند استخدام شما مفیدتر است.

اهداف کلی کسب­ وکار خود را مرور کنید تا فهرستی از معیارهایی تهیه کنید که به شما در دستیابی به این اهداف کمک می­‌کند.

سپس، مشخص کنید که این داده­‌ها را از کجا می­‌خواهید دریافت کنید. داده‌های شما می‌تواند از ATS، Google Analytics (به‌عنوان مثال برای ردیابی منبع)، یا بازخورد نظرسنجی نامزد دریافت شود. همچنین می­‌توانید داده­‌های بودجه، رضایت مدیر استخدام و موارد دیگر را ردیابی کنید.

اگر با شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی آشنا نیستید مقاله معرفی مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی را مطالعه کنید.

2. داشبورد استخدام بسازید

داشبورد استخدام به شما کمک می‌کند داده‌ها را تجسم کنید، روندها را شناسایی کنید و مشکلات را سریع شناسایی کنید. داده‌های مربوط به متقاضیان، استخدام‌ها، کمپین‌ها و بودجه را نشان می‌دهد. سرمایه گذاری در داشبورد استخدام به شما امکان می­‌دهد مشکلات و فرصت­‌ها را به سرعت ببینید. به خاطر داشته باشید که فقط روی مهم‌ترین شاخص‌­های کلیدی عملکرد تمرکز کنید، آنهایی که به شما کمک می‌کنند به اهدافتان برسید.

3. اقدامات لازم را تعیین کنید

استفاده از داده­‌ها در استخدام تنها به معنای ردیابی آن نیست، بلکه به معنای اقدام بر اساس آن است. به عنوان مثال، اگر متوجه شدید که شروع به دریافت سهم قابل توجهی از کاندیداهای با کیفیت پایین کرده‌اید، می‌توانید بررسی کنید که آنها از کجا می‌آیند (مثلاً یک وبسایت شغلی خاص) و از تبلیغ فرصت خود در آنجا جلوگیری کنید.

یا اگر متوجه شدید که رزومه‌­های بیشتری را مستقیماً از صفحه مشاغل خود دریافت می‌کنید، سرمایه­‌گذاری در خدمات بهینه­‌سازی موتور جستجو (SEO) را در نظر بگیرید تا وب­سایت خود را در صفحه نتایج موتور جستجو قرار دهید.

4. محدودیت‌­های داده را در نظر بگیرید

داده­‌ها بی­‌خطا نیستند.

مدرسه بازرگانی هاروارد یک نظرسنجی انجام داد و دریافت که 88 درصد از مدیران گفتند که می‌دانند ابزارهای منابع انسانی آن‌ها داوطلبان واجد شرایط را رد می‌کنند.

رد شدن به این معناست که شرح شغل، معیارهای بسیار زیادی دارد و فهرستی طولانی از مهارت‌های موردنیاز برای الگوریتم‌ها برای بررسی در رزومه ایجاد می‌کند. الگوریتم‌ها در نهایت بسیاری از متقاضیان واجد شرایط را که ممکن است تنها چند مهارت را در لیست از دست بدهند، رد می‌کنند.

دلیل دیگر، وجود شکاف کاری بیش از شش ماه در رزومه آنهاست. این شکاف­‌های کاری ممکن است نشان­‌دهنده سایر تعهدات یا رویدادهای مشروع زندگی مانند سربازی، عوارض بارداری، تعهدات مراقبتی یا بیماری باشد. هنگام استفاده از هر داده­‌ای، درک کنید که کل داستان را بیان نمی‌­کند.

به‌عنوان یک استخدام‌کننده، هنوز باید یافته‌های خود را تفسیر کنید و برای تصمیم‌گیری درست در مورد استخدام، به دانش و تجربه خود تکیه کنید.

5. حالت‌­های قبل و بعد را با هم مقایسه کنید و تکرار کنید

اگر بدانید قبل از اعمال تغییرات در چه وضعیتی بوده و بعد از آن چه وضعیتی دارد، داده‌ها بسیار مفید خواهند بود.

آیا برنامه شما نتایج دلخواه را برای شما به ارمغان می‌­آورد؟ اگر نه، برای بهبود چه کاری می‌‎توانید انجام دهید؟

داده­‌ها به شما کمک می­‌کند تا استراتژی­‌های استخدام موفق و ناموفق خود را برای بهبود تلاش‌­های استخدامی آینده خود مشاهده کنید.

کلام پایانی

اجرای استخدام داده‌­محور به چیزی بیش از جمع­‌آوری برخی داده‌­ها نیاز دارد. شما نیاز به تغییر ذهنیت دارید و به روشی جدید شروع به کار کنید تا به‌طور کامل از مزایای استخدام مبتنی بر داده بهره ببرید. یک مکان عالی برای شروع این است که داده‌هایی را که قبلاً از طریق فناوری منابع انسانی جمع‌آوری می‌کنید، حسابرسی کنید و به این فکر کنید که چگونه این داده‌ها می‌توانند به شما در بهبود فرآیند استخدام کمک کنند.

اگر به توسعه مهارت‌های جذب و استخدام خود علاقمند هستید دوره آموزشی جذب و استخدام برای شما مفید خواهد بود.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/data-driven-recruitment/

ترجمه: مسعود شکری با اندکی ساده سازی و تغییر

اطلاعات مهمی که از طریق غربالگری قبل از استخدام به دست می‌آید، برای تصمیم‌گیری بهتر در مورد جذب و استخدام ضروری است. شما می‌توانید با یافتن کسانی که بهترین شرایط را دارند تا با فرهنگ و ارزش­‌های سازمانی شما همسو شوند، نیروی کار راضی­تر و بهره­‌ورتری داشته باشید.

این مقاله به نحوه غربالگری قبل از استخدام، با توضیح اجزای ضروری و برخی تکنیک‌ها برای جلوگیری از استخدام نامطلوب، می‌­پردازد.

غربالگری قبل از استخدام چیست؟

غربالگری قبل از استخدام به معنای ساده شده عبارت است از: «فرآیندی برای بررسی صلاحیت‌های متقاضیان برای شناسایی بهترین‌ها برای این نقش ».

به عنوان یک کارشناس جذب و استخدام با بررسی پیش‌زمینه و ارزیابی‌های مختلف، می‌توانید نامزدهایی را که نامناسب هستند، حذف کنید و افرادی را که مهارت‌ها و ویژگی‌های شخصیتی لازم برای انجام بهترین عملکرد را دارند، بشناسید.

بینش به‌دست‌آمده از بررسی‌های غربالگری قبل از استخدام، تصویر کامل‌تری از یک متقاضی نسبت به آنچه که یک رزومه به تنهایی می‌تواند ارائه دهد، ارائه می‌کند.

بر اساس نظرسنجیTestGorilla، حدود ٪56.9 پاسخ‌دهندگان گفتند که از رزومه نامزدها نمی‌توانند بفهمند که آیا واقعاً مهارت­‌های مورد نظر برای یک موقعیت را دارند یا خیر. علاوه بر این، نظرسنجی Checkster از 400 متقاضی نشان داد که 78٪ از متقاضیان، خود را در رزومه‌­ای که ارسال می‌­کنند، به اشتباه معرفی می‌کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چک لیست مصاحبه استخدامی+ دانلود رایگان

عناصر برنامه غربالگری قبل از استخدام

یک فرآیند کامل برای فیلتر کردن متقاضیان، از انواع مختلف شیوه‌های ارزیابی استفاده می‌کند. در اینجا مروری بر عناصر مختلف یک برنامه غربالگری قبل از استخدام خواهیم داشت:

انواع تست‌­های غربالگری قبل از استخدام:

انتخاب نامزد باید شامل مراحلی فراتر از درخواست­‌ها و رزومه‌­ها باشد. آزمون‌های غربالگری قبل از استخدام که در ادامه آمده است، تجربه داوطلب را تأیید می­‌کند و به شما کمک می­‌کند تا در مورد آنها بیشتر بدانید:

• بررسی پیشینه: جستجوی سوابق شغلی و سایر پایگاه‌های داده می‌تواند جنبه‌های مهمی از پیشینه متقاضی را نشان دهد که نیاز به بررسی بیشتر دارد.
• آزمون‌های مهارتی: اندازه‌گیری مهارت‌های سخت و نرم یک متقاضی نشان می‌دهد که آنها چقدر برای انجام مسئولیت‌های یک موقعیت مجهز هستند. به عنوان مثال، متقاضیانِ شغلِ دستیار اداری را می‌توان از نظر مهارت آنها در برنامه­‌های نرم‌افزاری مختلف و توانایی آنها در اولویت­‌بندی چندین کار مورد آزمایش قرار داد.
• بررسی‌­های مرجعReference Check: تأیید شغل و مسئولیت­‌های قبلی با سایر شرکت­ها نشان می­‌دهد که آیا یک نامزد با آنچه که در مواد درخواستی خود ادعا می کند سازگار است یا خیر. صحبت کردن با مراجع شخصی به شما بینش بیشتری در مورد شخصیت یک نامزد و نحوه ارتباط آنها با دیگران می‌­دهد.
• تمرین‌های شبیه‌سازی شده: قرار دادن یک نامزد در یک سناریوی واقعیِ شبیه‌سازی شده به او اجازه می‌دهد تا تجربه کند که شغل مدنظر او واقعاً چگونه است و قضاوت و توانایی آنها را برای انجام در این نوع موقعیت‌ها نشان می‌دهد. شرکت  Royal Caribbean Cruises Ltd شبیه‌سازی را برای پیش‌بینی بهترین کاندیداها برای موقعیت‌های نمایندگی مرکز تماس خود اجرا کرد و گردش مالی را تا 57% کاهش داد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: در رفرنس چک چه سوالاتی بپرسیم؟ + چک‌لیست

سایر روش‌های غربالگری

سایر تکنیک­‌های ارزیابی با ارائه بینش و داده‌های اضافی در مورد کاندیداها، نقش مهمی در فرآیند غربالگری قبل از استخدام دارند. این اطلاعات می‌­تواند به شناسایی مناسب بودن نقش و پیش­‌بینی عملکرد شغلی کمک کند. استانداردسازی روش‌های ارزیابی کاندیداها همچنین باعث می‌شود که استخدام برای کاهش سوگیری در استخدام هدفمندتر شود.

انواع ارزیابی­‌هایی که می­توانند در فرآیند غربالگری قبل از استخدام مورد استفاده قرار گیرند عبارتند از:

1. ارزیابی­‌های شخصیتی

کشف اینکه آیا ویژگی‌های یک فرد متناسب با موقعیت شغلی است یا خیر، می‌تواند فهرست نامزدها را به افرادی محدود کند که احتمال دارد در نقش و محیط کار پیشرفت کنند.

ارزیابی های شخصیتی که معمولاً مورد استفاده قرار می‌گیرند عبارتند از:

• آزمون شخصیت شناسی مایرز-بریگز (MBTI)
• آزمون شخصیت شناسی DISK
• آزمون شخصیت شناسی نئو
• آزمون شخصیت شناسی هارتمن
• پرسشنامه شخصیت شغلی SHL

این مطلب را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل تست‌های شخصیت‌شناسی در استخدام+معرفی۴ تست رایج

2. ارزیابی‌های رفتاری

مشابه ارزیابی شخصیت، ارزیابی رفتاری ویژگی‌ها و خلق و خوی نامزد را تجزیه و تحلیل می‌کند. با این حال، یک قدم فراتر می‌رود تا رفتار آنها را پیش‌بینی کند و ارزیابی کند که آیا آنها برای یک نقش خاص مناسب هستند یا خیر.

از آنجایی که شخصیت رفتار را پیش بینی می کند، بسیاری از ارزیابی‌های شخصیتی می توانند به عنوان ارزیابی رفتاری نیز مورد استفاده قرار گیرند. سایت SelectiveHiring بخش‌های تست سفارشی‌شده را برای رفتارهای خاص متعدد، مانند رهبری، پیروی از قوانین و مدیریت استرس ارائه می‌دهد.

3. آزمون‌های هوش هیجانی (EQ)

هوش هیجانی آگاهی فرد نسبت به احساسات است. فردی با هوش هیجانی بالا می‌تواند احساسات خود و دیگران را درک کرده و از آنها استفاده کند تا روابط مفیدی ایجاد کند که الهام بخش یک محل کار سازنده باشد.

تست‌های هوش هیجانی میزان درک احساسات و ایجاد روابط توسط یک فرد را اندازه‌گیری می‌کنند. این شایستگی اجتماعی برای نقش‌هایی که نیاز به میزان قابل توجهی از تعامل با مردم است، حیاتی است. آزمون‌های هوش هیجانی اغلب بر کار تیمی، همدلی، تعهد و سازگاری تمرکز دارند. در اینجا چند نمونه از تست‌های هوش هیجانی ارائه شده است:

• تست هوش هیجانی بار-آن
• تست هوش هیجانی شات
• تست هوش هیجانی برادبری و گریوز
• تست هوش هیجانی گلمن

4. ارزیابی تناسب فرهنگی

بهترین استخدام جدید علاوه بر داشتن مهارت‌ها و صلاحیت‌های مناسب، فرهنگ شرکت شما را نیز ارتقا و شکوفا می کند. ارزیابی تناسب فرهنگی نشان می‌دهد که آیا ارزش‌ها، رفتارها و سبک ارتباطی نامزد با سازمان شما همخوانی دارد یا خیر. کارمندانی که از لحاظ فرهنگی مناسب هستند، اغلب به شغل خود متعهد و راضی هستند و این امر باعث می‌شود که آنها در شرکت بمانند.

برای یافتن نامزدهایی که با فرهنگ شرکت شما همسو هستند، ابتدا باید بتوانید آن را تعریف کنید. سرویسی مانند سایت StaffGeek از داده‌ها برای ارزیابی فرهنگ شما استفاده می‌کند و سپس نظرسنجی را تنظیم می‌کند که نامزدهایی را که با ویژگی‌های فرهنگ سازمانی شما مطابقت دارند، مشخص می‌کند.

5. ارزیابی دانش شغلی

پیدا کردن اینکه آیا یک نامزد می‌تواند از عهده این کار برآید بسیار مهم است، به ویژه برای موقعیت‌هایی که افراد نیاز به دانش تخصصی دارند. ارزیابی دانش شغلی، سطح فعلی درک افراد را تجزیه­وتحلیل می کند تا ببیند آیا واقعاً شرایط موقعیت را برآورده می‌کند یا خیر. برنامه‌نویسان کامپیوتر، حسابداران، مشاوران مالی و متخصصان حقوقی نمونه‌هایی از انواع مشاغلی هستند که نیاز به ارزیابی دانش تخصصی دارند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: برنامه‌ریزی منابع انسانی چیست؟(به همراه یک نمونه)

انتخاب صحیح تست‌های غربالگری قبل از استخدام

روش‌های غربالگری قبل از استخدام سازمان‌ها، به صنعت و نقش آن بستگی دارد. در حالی که هر فرآیند استخدام جنبه‌های منحصر به فردی دارد، شما باید با شناسایی نیازها و اهداف خود شروع کنید. مشخص کنید که کدام مهارت‌ها و شایستگی‌ها برای کسب‌وکار شما حیاتی هستند و آیا می‌خواهید در طول استخدام، تناسب فرهنگی را در اولویت قرار دهید؟

با توجه به این موضوع، می‌توانید تست غربالگری یا ترکیبی از تست‌ها را با توجه به موقعیت خودتان، انتخاب کنید. مثلا:

سوالات غربالگری قبل از استخدام

مصاحبه مصاحبه استخدامی به شما این امکان را می‌دهد که با داوطلبان تعامل داشته باشید و ببینید که آنها چگونه خود را نشان می‌دهند. مصاحبه همچنین نشان می‌دهد که آیا یک نامزد به اندازه کافی از معیارهای شغلی برای پیشرفت در این فرآیند برخوردار است یا خیر.

موفقیت یک مصاحبه به پرسیدن نوع صحیح سوالات بستگی دارد. ما برخی از نمونه سوالات غربالگری قبل از استخدام را با هدف قرار دادن دسته های مختلف به شرح زیر گردآوری کرده ایم:

سوالات بررسی پیشینه کار

• بیایید به سابقه اشتغال شما بپردازیم. به طور خلاصه توضیح دهید که کجا کار کرده‌اید و چه نقشی داشته‌اید.
• آیا از زمانی که کار خود را شروع کردید، وقفه‌­ای در کار داشتید؟ اگر چنین است، در مورد آنها به من بگویید.
• چه نوع تحصیلات، آموزش، یا گواهینامه‌های حرفه‌ای دارید؟
• چرا آخرین سمت شغلی خود را ترک کردید و چه چیزی باعث شد که به این شغل ادامه دهید؟

سوالات رفتاری

• موقعیتی را توصیف کنید که در آن ابتکار عمل برای پیشرفت شغلی خود را به دست گرفته‌اید.
• از زمانی به من بگویید که مسئولیتی به شما محول شد که احساس نمی‌کردید از عهده آن برآیید. چگونه به آن نزدیک شدید و آن را قبول کردید؟
• آیا می‌توانید موقعیت کاری را به یاد بیاورید که اشتباه کرده‌اید یا مهلت مقرر را رعایت نکرده‌اید؟ چطور حلش کردید؟

سوالات متناسب با فرهنگ

• محیط کاری ایده آل خود را شرح دهید.
• برای انجام بهترین عملکرد به چه سبک مدیریتی یا نوع حمایتی نیاز دارید؟
• در مورد موقعیتی به من بگویید که احساس کردید برای تلاش کردن خیلی بی‌انگیزه هستید.
•  معمولاً چه نقشی را در تیمی از همکاران بازی می‌کنید؟

سوالاتی که باید از مراجع کاندید پرسید

• لطفاً عنوان شغلی (نامزد) و تاریخ شروع و پایان استخدام را تأیید کنید.
• (نامزد) چه نقاط قوت اصلی را در کار خود نشان داده است؟
• نحوه پاسخ (نامزد) به بازخورد را شرح دهید.
• آیا می‌توانید شرایط خروج (نامزد) از کار را توضیح دهید؟ آیا می خواهید دوباره با او کار کنید؟

چک لیست غربالگری 

یک روش ساختاریافته برای انجام غربالگری قبل از استخدام، فرآیندی جامع و منسجم را تضمین می‌کند که ریسک را کاهش می‌دهد و قوی‌ترین نامزدها را شناسایی می‌کند.

در زیر چک لیستی از اقدامات ضروری برای انجام غربالگری قبل از استخدام آمده است:

گام 1: معیارهای غربالگری را ایجاد کنید

تعیین کنید که کدام مهارت‌ها و صلاحیت‌ها برای موقعیت شغلی که اکنون خالی است، مورد نیاز است. شرح شغل را مرور کنید و از مدیر استخدام یا سایر ذینفعان نظر بپرسید تا مشخص شود شایستگی‌های اصلی چیست. سپس می‌توانید هنگام ارزیابی کاندیداهای مختلف و نحوه مقایسه آنها با یکدیگر، این موارد را در اولویت قرار دهید.

گام 2: رزومه­‌ها را بررسی کنید

به دنبال ناهماهنگی یا مغایرت در سابقه کاری و همچنین دستاوردهای غیرمستند، تجربه مبهم، یا عناوین شغلی اغراق آمیز باشید که با صلاحیت‌ها همخوانی ندارند.

گام 3: مصاحبه‌­های غربالگری را تنظیم و اجرا کنید

با آشنایی اولیه با رزومه داوطلب، برای مصاحبه غربالگری آماده شوید. این به شما کمک می‌کند هر گونه تناقض را بین تجربه‌ای که در هنگام پاسخ دادن به سؤالات شما به آن اشاره می‌کنند و آنچه در رزومه خود ارائه کرده است، تشخیص دهید. یادداشت‌های خوبی بردارید و هر تناقضی را که مشاهده می کنید بیان کنید، اما به آنها فرصت توضیح دهید.

گام 4: ارزیابی‌ها و آزمون‌های مربوطه قبل از استخدام را انجام دهید

در این مرحله، متقاضیانی که در مورد کار جدی هستند، مایل به انجام تست خواهند بود. از هر کدام بخواهید که همان ارزیابی‌ها و تست‌های از پیش تعیین شده را انجام دهد. می‌توانید ببینید که آنها چگونه با یکدیگر مقایسه می‌شوند و ممکن است متوجه شوید که برخی از مهارت‌های آنها آنقدر قوی نیست که رزومه‌شان نشان می‌دهد.

گام 5: بررسی پیشینه شغلی انجام دهید

ورود کارکنان جدید می تواند خطرات امنیتی خاصی را برای هر سازمانی ایجاد کند. تأیید صلاحیت یک نامزد و بررسی گذشته آنها می‌تواند از کارفرما در برابر افرادی که خود را نادرست معرفی کرده‌اند و ممکن است غیرقابل اعتماد باشند محافظت کند.

بررسی‌های پیشینه‌ای که ممکن است بخواهید انجام دهید عبارتند از:

• سابقه اشتغال
• مدارک تحصیلی/گواهینامه
• سوابق کیفری
• و…

این مقاله را نیز مطالعه کنید: بررسی شبکه‌های اجتماعی داوطلبان پیش از استخدام: بایدها و نبایدها

گام 6: مستندات دقیق فرآیند غربالگری را حفظ کنید

مانند تمام روش‌های منابع انسانی، نگه‌داشتن سوابق دقیق از تمام بررسی‌های غربالگری قبل از استخدام مهم است. فرم‌ها و یادداشت‌ها برای هر مرحله به شما کمک می‌کنند تا این فرایند را سازماندهی کنید. علاوه بر این، استفاده از فرمت مصاحبه و سوالات استاندارد شده، یکنواختی را در تجربه برای همه داوطلبان تضمین می کند. اگر فرآیند پیش از غربالگری شما مورد سؤال قرار گیرد، استراتژی‌های منسجم و مستندات کامل نیز شواهدی مبنی بر رویه‌های منصفانه ارائه می‌کنند.

گام 7: ارزیابی برای تصمیم نهایی

اگر این فرایند به درستی انجام شود، غربالگری قبل از استخدام باید به شما این امکان را بدهد که برای شفاف‌تر کردن تصمیم استخدام، همه به جز قوی‌ترین نامزدها را فیلتر کنید.

این اصول شما را به این نقطه می‌رساند:

• بدانید که به دنبال چه هستید. (معیارهای استخدام باید با شغل و فرهنگ سازمانی شما همسو باشد.)
• از روش‌های غربالگری عینی استفاده کنید.
• مراحل مستندسازی سیستماتیک غربالگری را دنبال کنید و یادداشت‌های دقیق داشته باشید.

گام 8: بررسی‌­های مرجع را انجام دهید

تماس با مراجع یک نامزد یک تکنیک موثر برای یادگیری این است که آیا آنها همان کسانی هستند که شما به دنبال آنها هستید و برای این نقش مناسب هستند یا خیر.

در اینجا چند نکته برای انجام بررسی های مرجع آورده شده است:

• مراجع را غافلگیر نکنید. به نامزد اطلاع دهید که با آنها تماس گرفته خواهد شد.
• به مرجع اطمینان دهید که اطلاعات آنها محرمانه خواهد ماند.
• سوالاتی را مطرح کنید که به سوابق شغلی، تجربه شغلی و عملکرد کاری کاندیدا مربوط می‌شود. از پرس و جو در مورد زندگی شخصی نامزد خودداری کنید.
• به هر یک از مهارت های نرم نامزد که توسط مرجع ذکر می‌­شود، توجه کنید.
• مواظب ارجاعات نادرست باشید که به نظر می‌رسد توسط کاندیدا مهندسی شده است. هر پاسخی از مراجع را که با یکدیگر در تضاد است، بررسی کنید.

منبع

https://www.aihr.com/blog/pre-employment-screening/

ترجمه: مسعود شکری

همه چیز بعد از بحران کرونا در جهان تغییر کرد. نحوه خرید مردم، نحوه رفت و آمد، نحوه دید و بازدید، نحوه کار و از همه مهم‌تر نحوه آموزش و توانمندسازی افراد. دیگر کلاس‌های رسمی یا کلاس‌های طولانی مدت محبوبیت ندارد و افراد دوست دارند در کوتاه‌ترین زمان ممکن به یادگیری برسند تا محتوای خودشان را سریع پیدا کنند.

بر مبنای مطالعات انجام شده در دانشگاه کالیفرنیا-ایروین تمرکز فرد تنها 11 دقیقه است و پس از آن دچار حواس‌پرتی خواهد شد. این جا همان جای است که مفهوم میکرولرنیگ(Microlearning) یا آموزش خرد یا ریزیادگیری معنا و اهمیت پیدا می‌کند. جایی که شما در عرض چند دقیقه به محتوای خود خواهید رسید.

میکرولرنینگ چیست؟

میکرولرنینگ(Microlearning) یا آموزش خرد فرآیندی است که در آن دانش و مهارت با دوره‌های کوتاه، مطالعه یا تمرین به دست می‌آید. یک روش آموزشی جدید است که به سرعت در حال رشد می‌باشد.

میکرولرنینگ به سادگی به عنوان تمرین یادگیری از طریق محتوای کوچک تعریف می‌شود که در زمان و جایی که یادگیرنده به آن نیاز دارد ارائه می شود و در دسترس است.

اساساً، ایده میکرولرنینگ این است که مطالب آموزشی را به ماژول‌ها یا فواصل کوتاه و محتوایی قابل هضم تقسیم کند.

تابوی یادگیری خرد شکسته شده است و با ورود نسل زد به بازار کار، سرعت تغییرات مداوم و کسب مزیت رقابتی در سازمان‌ها به یک ضرورت تبدیل شده است. در واقع کارمندان می‌توانند با استفاده از فناوری و ابزارهای مدرن در هر مکان و هر زمان به محتوای مختلف دسترسی داشته باشند. در محیط کار مدرن امروزی، راه‌حل‌های مقرون‌ به ‌صرفه و کم‌هزینه‌ای وجود دارد که کارکنان بیشتر ترجیح می‌دهند، اینجاست که یادگیری خرد مطرح می‌شود.

میکرولرنینگ برای تمامی محتواها و تمامی سرفصل‌ها قابل استفاده است.

یک مطالعه گالوپ از شرکت‌های مختلف نشان می‌دهد، که 58 درصد کارمندان گفته‌اند: “اگر درس‌ها به واحدهای کوچکتر  تقسیم شود بهتر یاد خواهند گرفت”. همچنین 94 درصد افراد در سایت‌های آموزشی به دنبال دوره‌های رفته‌اند که کمتر از 10 دقیقه بوده است.

میکرولرنینگ رویکردی برای یادگیری اطلاعات جدید در تکه‌های کوچک در یک زمان است. به طور معمول، جلسات ریز یادگیری کمتر از ده دقیقه است وممکن است گاهی حتی کمتر از یک دقیقه طول بکشد.

میکرولرنینگ از کجا آمده است؟

کل مفهوم میکرولرنینگ براساس منحنی فراموشی هرمان ابینگهاوس بنا شده است. وی اولین فردی بود که در دهه 1880 رویکرد علمی و طبقه بندی شده برای حافظه ایجاد کرد و جهان را با مفاهیمی مانند منحنی یادگیری و فراموشی آشنا کرد. او عنوان می‌کند: “حافظه در طول یادگیری ثابت نمی‌ماند و می‌تواند چندین بار افزایش و کاهش یابد و دوباره برگردد.” این مورد به موضوع و نحوه ارائه آن خیلی وابسته است. طبق منحنی فراموشی ابینگهاوس افراد معمولا 80 درصد دانش آموخته شده را در عرض یک ماه از دست می‌دهند. به خاطر همین موضوع یادگیری خرد بسیار مهم است به گونه‌ای که تقسیم محتوا به قطعات کوچک‌تر و ارائه آن در بازه‌های زمانی مختلف برای بهبود در حفظ و نگهداشت دانش موثر است.

مزایای میکرولرنینگ چیست؟

• برای شلوغی کارکنان در طول روز که نمی‌توانند برنامه آموزشی داشته باشند بسیار مناسب است. (استفاده بهینه‌تر از زمان)
• بر روی یک هدف تمرکز دارد.
• اهداف روشنی دارند و در تعاملات یادگیری مختصر است.
• سریع‌تر ارائه می‌شوند.
• تعامل فراگیران را افزایش می‌دهد.
• مقرون به صرفه هستند.
• یادگیری شخصی را فعال می‌کند.
• حفظ دانش و نگهداری آن را بهبود می‌دهد. (طبق تحقیقات انجام شده یادگیری خرد حفظ اطلاعات را تا 80 درصد بهبود داده است.)
• با توجه به ساده و کوتاه بودن همیشه در دسترس است. (در تلفن‌های همراه، در ایمیل‌ها، در تابلوهای اعلانات و …)
• انعطاف پذیر و راحت‌ترند.

چالش‌های میکرولرنینگ چیست؟

• ایجاد و نگهداری موارد آموزشی همانقدر که آسان است، دشوار هم است. شما برای ریز کردن موارد آموزشی خود باید زمان بگذارید و باید اطمینان حاصل کنید که هم راستای برنامه‌های سازمان است و برای فراگیران مفید است. علاوه بر این معنادار کردن محتوا در مدت زمان کوتاه می‌تواند دشوار باشد.
• شخصی سازی محتوا برای هر فرد سخت و دشوار است. از آنجا که محتواهای سنتی به بخش کوچک تقسیم خواهد شد باید دقت کنید که هر محتوا می تواند برای چه شخصی مناسب باشد.
• مشکلات دسترسی به محتوا. شما باید مطمئن باشید که ساده‌ترین راه و بهترین راه برای ارائه محتوا به نفرات را دارید.
• کمبود زمان. همانقدر که افراد می‌توانند به راحتی محتوای خود را در طول زمان‌های مختلف در صفحات اینترنت پیدا کنند همانقدر هم باید به دنبال محتواهای ارائه شده توسط شما باشند. به این موضوع فکر کنید وقتی افراد می‌توانند محتوای خود را به راحتی پیدا کنند چرا باید به سمت محتواهای خرد شما حرکت کنند؟

رابطه میکرولرنینگ با نسل زد

مفهوم آموزش میکرولرنینگ با نسل زد بسیار نزدیک است و می‌توان گفت یکی از علت‌های گسترش یادگیری خرد ورود نسل زد به بازار کار می‌باشد. آن‌ها نمی‌خواهند زمان زیادی صرف بدست آوردن اطلاعات کنند و از آنجایی که از همان ابتدا با تکنولوژی بزرگ شده‌اند راحت می‌خواهند اطلاعات خود را پیدا کنند. از اینستاگرام، یوتیوب، توئیتر، آپارت و ….

این به معنی این نیست که یادگیری سنتی در کلاس‌های رسمی خوب نیست اما سازمان‌ها برای عقب نماندن باید ترکیبی از موارد را داشته باشند. اگر بخش عمده‌ای از همکاران شما نسل زد هستند حتما به گنجاندن یادگیری خرد در برنامه‌های آموزشی خود فکر کنید.

نمونه‌های میکرولرنینگ

یکی از بخش‌های آموزش خرد مشارکت است. بدون مشارکت نفرات یادگیری خرد هیچ معنایی ندارد. چالش واقعی ایجاد این تعاملات کوتاه و ایجاد ارزش برای یادگیرنده و کسب و کار است. نوع و طول محتوا به زمینه و اهداف یادگیری شما بستگی دارد. شما در هر حالی باید به اهداف یادگیری خود نزدیک شوید.

شما برای ارائه میکرولرنینگ می‌توانید از موارد ذیل پیروی کنید:

• میکروکپی (پیام‌ها یا نکات کوتاه و هدفمند مانند: پیام‌های خطا، توضیح در خصوص فرم‌ها و …)
• فعالیت‌ها یا تجربه‌های مرتبط به کار
• نحوه انجام کار
• دستورالعمل کار
• اینفوگرافیگ (آماری، اطلاعاتی، جدول زمانی، جغرافیای، سلسله مراتبی و …)
• ویدیوی آموزشی کوتاه مدت (توضیح دهنده، کوتاه و تعاملی، انیمیشن‌های تخته سفید، ریز سخنرانی و …)
• آزمون‌های کوتاه و چند سوالی
• استفاده از اپلیکیشن های مختلف یا ارسال لینک آن‌ها (گوگل، آپارات، یوتیوب ، تدکس و …)
• استفاده از گیمیفیکیشن Gamification (بازی‌وارسازی)

اگر نفرات شما زمان زیادی ندارند که ویدیوهای آموزشی مشاهده کنند به آن‌ها کمک کنید، بدانید در چه چیزی نیاز به بهبود دارند، سپس برایشان ویدیوهای کوتاه تهیه کنید. سخنرانی‌های کوتاه از سایت‌های مختلف پیدا کنید. شما می‌توانید از سایت‌های مختلف مثل لینکدین، یودمی، کورسرا، مکتب خونه، میتالرن، فرادرس و… استفاده کنید. برای آن‌ها اشتراک تهیه کنید تا در لحظه مشکل خود را حل کنند.

این واقعیت دارد که برخی از دوره‌های سایت‌های مختلف طولانی است اما همه‌شان توضیحات درس دارند و به راحتی می‌توانید محتوا را عقب و جلو کنید تا به هدف خود برسید. از نمایش‌های تصویری یا اینفوگرافیگ استفاده کنید، همه‌ی ما با دیدن موارد بصری ترغیب به خواندن می‌شویم پس در این مورد سلیقه به خرج دهید.

چک لیست میکرولرنینگ

میکرولرنینگ در تمامی موارد یک برنامه ایده‌آل برای آموزش و توسعه سازمان شما است به خصوص زمانی که می‌خواهید یک تحول سریع در سازمان خود ایجاد کنید و نفرات باید سریع این موارد را به کار خود اضافه کنند. برای این که ببینید یادگیری خرد چگونه می‌تواند عمل کند چک لیست زیر را دنبال کنید:

عملکرد یادگیرنده

• هدف از عملکرد افراد چیست؟
• چه مواردی را در عملکرد اشخاص می‌خواهید بهبود دهید؟
• آیا می‌توان آن را به اجزای کوچک تقسیم کرد؟
• آیا می‌توان هدف آموزشی را در یک جلسه محقق کرد؟
• موارد چگونه در کار استفاده خواهند شد؟

طراحی آموزشی

• آیا می‌توان به زبان ساده آن را طراحی کرد؟
• آیا بهترین شیوه طراحی یادگیری خرد است؟
• چگونه می‌توانید یک طراحی کامل در یادگیری خرد داشته باشید؟
• آیا می‌توان از طراحی خود در سایر موارد استفاده کرد؟ (تعمیم پذیر است)
• آیا طراحی من تعاملی است؟

نحوه ارائه (رسانه)

• آیا می‌خواهید از رسانه‌های تصویری یا صوتی استفاده کنید؟ یا از متن، تصویر، اینفوگرافیگ یا …؟
• آیا کیفیت رسانه شما با کیفیت سازمان شما همسو است؟ (بازاریابی و تبلیغات)
• آیا یادگیری شما در زمان نیاز در دسترس است؟ (مانند در دسترس بودن در گوشی موبایل)

سخن آخر

میکرولرنینگ در پاسخ به سرعت فزاینده زندگی تکامل یافته است. حتی قبل از اینکه COVID آموزش حضوری را به چالش تبدیل کند، افراد پرمشغله برای یافتن زمانی برای یادگیری تلاش می‌کردند.

در سال 2014، Deloitte این گزارش رو به اشتراک گذاشت: “کارمندان متوسط 1٪ (فقط 24 دقیقه) از هفته را صرف یادگیری می‌کنند.”

به این سوال فکر کنید: آخرین باری که یک محتوای طولانی را دیدید چه زمانی بوده است؟ یا چندبار در هفته برای دیدن یک محتوای طولانی زمان می‌گذارید؟ شما هر روز با یادگیری خرد سر و کار دارید، وقتی در صفحات اینستاگرام یک موضوع آموزشی می‌بینید، وقتی در سایت‌های مختلف یک مقاله می‌خوانید یا وقتی حتی با دوست خود در مورد یک موضوع صحبت و از تجربیات آن استفاده می‌کنید.

خواه یا ناخواه بخش زیادی از محتوای‌های آموزشی به سمت خرد شدن دارند حرکت می‌کنند. قطعا برخی از دوره‌های لینکدین را دیده‌اید، آن‌ها یک محتوای 40 دقیقه‌ای به شما به صورت یکجا نمی‌دهند، آن‌ها 40 دقیقه را به قطعات کوچکتر تقسیم خواهند کرد. برای داشتن یک سازمان پویا حتما به گنجاندن آموزش خرد در برنامه‌های آموزشی سازمان‌تان فکر کنید.

اگر در حال حاضر در حوزه آموزش و توانمندسازی کارکنان مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی آموزش و توانمندسازی کارکنان به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص آموزش را می‌دهد.

منابع: 

www.klassacademy.com

www.servicedeskinstitute.com

www.techtarget.com

www.valamis.com

www.allencomm.com

نویسنده: میثاق خوش‌خوی

فرایند مصاحبه می‌تواند برای بسیاری از کاندیداهای شغل عصبانی‌کننده، آسیب‌زا و یا حتی ترسناک باشد و ما با بازخورد ندادن طی مراحل مختلف مصاحبه و ارزیابی، این فرایند را با تنش بیشتری برای متقاضیان استخدام پیش می‌بریم.

بازخورد مصاحبه یک عنصر حیاتی و در عین حال کمیاب در فرایند جذب و استخدام است. در کارگاه‌های آموزشی مصاحبه‌گری حرفه‌ای، شرکت‌کنندگان همواره از من می‌پرسند که چگونه بعد از هر مرحله از مصاحبه استخدامی به متقاضیان استخدام، بازخورد دهیم؟

در این مقاله قصد دارم ضمن تشریح اهمیت این موضوع مثال‌هایی از بازخورد سازنده در فرایند مصاحبه استخدامی را با شما به اشتراک بگذارم.

بازخورد مصاحبه چیست؟

بازخورد مصاحبه نوعی بازخورد است که به یک متقاضی پس از پایان مصاحبه با شرکت شما ارائه می‌شود. ارائه بازخورد مصاحبه اثربحش، برای برند کارفرمایی و شهرت کلی شرکت، می‌تواند مفید باشد.

با این حال، اغلب بازخورد مصاحبه به دلیل زمان‌بر و دشوار بودن آن، ارائه نمی‌شود. به گونه‌ای که تنها حدود 7% از متقاضیان، تماس تلفنی در مورد رد شدن مصاحبه دریافت می‌کنند. اما اگر بازخورد به درستی انجام شود، می‌تواند بسیار مفید باشد. متقاضیان استخدام می‌توانند از آن یاد بگیرند و شانس موفقیت خود در مصاحبه‌های شغلی آینده را بهبود ببخشند.

اهمیت بازخورد مصاحبه

بازخورد سازنده می‌تواند به متقاضیان استخدام کمک کند تا در مرحله بعدی مصاحبه خود احساس قدرتمندی و اعتماد بیشتری داشته باشند. حتی اگر نتوانسته‌اند به شغل رویایی خود دست پیدا کنند، به آنها کمک می‌کند تا به تجربه خود ساختار بدهند و کاندیدای قوی‌تری در مرحله بعدی باشند.

به همین دلیل 91 درصد از کاندیداها به طور قاطعانه بازخورد را ترجیح می‌دهند و معتقدند این بازخورد می‌تواند به آنها کمک کند تا شغل بعدی خود را بدست آورند.

از سوی دیگر برند کارفرمایی شما یک جزء حیاتی در حفظ روابط خوب بین شرکت شما، کارمندان بالقوه و کارمندان فعلی است. فرایند مصاحبه برای هر کاندیدایی بخشی از چرخه تجربه کارکنان است. بر اساس گزارش لینکدین، 52 درصد از داوطلبانی که بازخورد مصاحبه دریافت کردند، احتمال برقراری رابطه با شرکت در آینده را دارند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مصاحبه گروهی چیست؟(+ نمونه سوالات)

انواع مختلف بازخورد مصاحبه

بازخورد غیرسازنده

بازخورد غیرسازنده به بهبود عملکرد مصاحبه کاندیدا کمک نمی‌کند. به طور کلی، بازخورد غیرسازنده ممکن است بسیار منفی، بی‌فایده یا نامفهوم باشد. به عنوان مثال، ممکن است شامل بازخوردی باشد که به عملکرد کاندیدا مرتبط نباشد یا انتقاد شخصی که به شغل مرتبط نیست.

بازخورد سازنده

یک نمونه از بازخورد خوب، بازخورد سازنده است. بازخورد سازنده به این هدف می‌پردازد که کاندیدا را در بهبود عملکردش در مصاحبه‌ها حمایت کند. این نوع بازخورد، راهکارها و مشاوره‌های عملی و خاصی را برای متقاضیان در مصاحبه‌های بعدی ارائه می‌دهد.

نمونه‌هایی از بازخورد مصاحبه

1- بازخورد مصاحبه به متقاضیان در طول فرآیند ارزیابی و مصاحبه

مصاحبه‌های غربالگری مثل مصاحبه تلفنی، یک مرحله اولیه ارزیابی است. مصاحبه‌های غربالگری کاندیداهای مناسب و شایسته را قبل از مصاحبه اصلی انتخاب می‌کند، برای بازخورد دادن در هر مرحله از غربالگری:

چه بگویید؟

*از کاندیداها برای وقتی که صرف کردند، سپاسگزاری کنید. درخواست شغل، ویرایش رزومه و انجام مصاحبه تلفنی زمان‌بر است. به کاندیدا اعلام کنید که برای زمانشان ارزش قائلید.

*به کاندیداهایی که به مرحله بعد رفتند، بازخورد مثبت مصاحبه را ارائه دهید، با برجسته کردن اینکه متقاضی چه چیزهایی را در مصاحبه درست انجام داده است یا چه قدر مناسب برای مرحله اولیه فرآیند مصاحبه است.

*به آنها اطلاع دهید که این مرحله اولیه فرآیند مصاحبه است و آنها هنوز باید از مراحل بیشتری عبور کنند.

*اطلاعات مربوطه را در مورد نحوه آماده شدن برای مصاحبه اصلی ارائه دهید. به عنوان مثال، هرگونه اطلاعاتی در مورد شرکت که برای کاندیدا مفید باشد یا مروری بر فرآیند مصاحبه پیش‌رو

مثال

“ما فکر می‌کنیم که تخصص شما با آنچه ما به دنبال آن هستیم در یک راستاست و تمایل داریم شما را به مرحله بعدی مصاحبه دعوت کنیم. این مرحله شامل یک فعالیت است که قبل از مصاحبه با مدیر استخدامی و رئیس تیم باید تکمیل شود. در صورت موفقیت در این مرحله، مصاحبه نهایی با رئیس دپارتمان برگزار خواهد شد.”

چه نگویید؟

*اگر در این مرحله موفق شده‌اند، نگذارید متقاضی فکر کند که شغل را به دست آورده است. روشن و واضح باشید و به آنها بگویید که هنوز باید مصاحبه اصلی را تکمیل کنند.

*اگر در این مرحله ناموفق شدند، نباید خیلی منفی باشید. آنها را تشویق کنید که در صورت وجود شغل دیگر مناسب، مجدداً درخواست دهند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چک لیست مصاحبه استخدامی+ دانلود رایگان

2- بازخورد مصاحبه به متقاضیان ناموفق

ارائه بازخورد مصاحبه به متقاضیان ناموفق می‌تواند وظیفه‌ای مهیب باشد. در ادامه چند راهکار برای این موقعیت آمده است.

چه بگویید؟

*روشن و صریح باشید و به آنها بگویید که شغل را به دست نیاورده‌اند. اما همچنین نکات مثبتی مانند موفقیت در رسیدن به مرحله مصاحبه را نیز منتقل کنید.

*برای آنها موفقیت در جستجوی شغل را آرزو کنید و بگویید که اگر تمایل داشته باشند، می‌توانند برای یک نقش دیگر دوباره درخواست دهند.

*نمونه‌های ملموسی از جایی که می‌توانند در مصاحبه بهبود بخشند، ارائه دهید و از بازخورد عمومی مانند نداشتن “انگیزه” یا “ارتباطات” خودداری کنید.

*در صورتی که فکر می‌کنید مهارت‌هایشان برای این نقش مناسب نیست به آنها اطلاع دهید که و اگر امکانش وجود دارد، آنها را به نوعی از شغل‌ها که به نظر شما مناسب هستند، هدایت کنید.

 مثال

“از زمانی که برای درخواست این نقش گذاشتید، قدردانی می‌کنیم. متأسفانه در حال حاضر با ارزیابی که انجام دادیم موقعیت شغلی مد نظر ما با تخصص و توانمندی شما منطبق نگردید.
با این حال، ما فکر می‌کنیم که شما یک کاندیدای عالی برای [X] هستید و توصیه می‌کنیم در صورت وجود شغل مربوطه درخواست دهید.”

“از زمانی که برای مصاحبه اولیه گذاشتید سپاسگزاریم. متاسفانه قادر به همکاری با شما در این موقعیت شغلی نیستیم. تمایل، شما به یادگیری و رشد، تحسین‌برانگیز است و این به شما در پیشرفت حرفه‌ای کمک خواهد کرد. اما ما نیاز به یک فرد با تجربه‌ی مشخصتر در [مهارت مورد نیاز] برای این نقش داریم. برایتان در مسیر حرفه‌ای پیش رو بهترین‌ها را آرزومندیم”

“از زمانی که برای مصاحبه اولیه گذاشتید سپاسگزاریم. متاسفانه قادر به همکاری با شما در این موقعیت شغلی نیستیم. پیش زمینه تحصیلی شما برای این نقش بسیار عالی است، اما شما تجربه کاری مورد نیاز ما را ندارید. احتمالاً مفید خواهد بود که قبل از دوباره اقدام برای درخواست یک شغل مشابه، تعدادی کارآموزی در این حوزه را امتحان کنید.”

چه نگویید؟

*از ارائه بازخورد بدون ساختار خودداری کنید. از هر موضوعی که با عملکرد واقعی آنها مربوط نیست، دوری کنید.

*به نقص مهارت‌های فنی یا توانایی‌هایشان برای کار در نقش انتقاد نکنید.

*درباره رزومه‌شان یا دلایل درخواست شغلی منفی نباشید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای آموزش مهارت‌های مصاحبه به مدیران غیر منابع انسانی

3- بازخورد مصاحبه به متقاضیان موفق

سرانجام کاندیدای ایده‌آل خود را پیدا کرده و آماده اعلام خبر خوب به آنها هستید. در ادامه تعدادی نکته برای اعلام نتیجه به متقاضی موفق آمده است.

چه بگویید؟

*بیان کنید تایید شده‌اند و برخی از نکات عالی که در مصاحبه یا فرایند ارزیابی آنها برجسته شده را بیان کنید.

*همچنین بازخورد سازنده ارائه دهید. با وجود موفقیت آنها، هنوز هم مهارت‌هایی است که باید توسعه یابد و این می‌تواند فرصتی باشد تا نقاط ضعف آنها را مشخص کرده و نحوه کمک به پشتیبانی و توسعه آنها را بیان کنید.

مثال

“با خرسندی به شما اعلام می‌کنیم که در مصاحبه پذیرفته شده‌اید و این شغل را به دست آورده‌اید. ما از نحوه‌ای که دانش تخصصی خود را در جلسه ارائه به ما نشان دادید، بسیار تحت تأثیر قرار گرفتیم. ارتباط شما واضح، مختصر و مبتنی بر دانش بود. همچنین خوشحالیم که می‌بینیم شما به خوبی با فرهنگ شرکت سازگار خواهید بود. انتظار داریم که به راحتی با تیم هماهنگ شوید، زیرا ارزش‌های ما به طور قابل توجهی مشابه است.”

چه نگویید؟

*ابهام برانگیز نباشید. از ابتدا به آنها اطلاع دهید که برای شغل مورد نظر پذیرفته شده‌اند و به چه دلیلی.

*به آنها بازخورد در مورد اینکه چرا شغل را گرفته‌اند و چه مهارت‌های برجسته‌ای دارند بدهید.

جمع بندی

با رعایت رهنمودهای بالا، می‌توانیم یک قالب ساده برای بازخورد مصاحبه ایجاد کنیم که هر مصاحبه‌گری بتواند از آن استفاده کند. در اصل، بازخورد مصاحبه شما باید شامل موارد زیر باشد:

تصمیم واضح: آغاز بازخورد مصاحبه شما باید تصمیم را روشن سازد. برای هرچه تصمیمی که می‌گیرید، باید روشن و مطمئن باشید، نیازی نیست تا تا آخر بازخورد، کاندیدا را درباره تصمیم در تاریکی نگه دارید.

دلیل تصمیم: پس از تصمیم نهایی، باید توضیح دهید چه چیزی منجر به آن تصمیم شده است. در اینجا، می‌توانید مزایا و معایبی را که باعث انتخاب یا عدم انتخاب کاندیدا شده‌اند، بررسی کنید. می‌توانید نقاط قوتی را که باعث اعتماد به نفس شما در انتخاب آنها شده است، برجسته کنید.

پیشنهادات مربوطه: در پایان بازخورد مصاحبه خود، می‌توانید پیشنهادهایی ارائه دهید تا به کاندیدا در رشد کمک کنید. می‌تواند در قالب توصیه‌ها یا ایده‌هایی باشد که آنها می‌توانند بررسی کنند؛ کلید اینجاست که رشد آنها را تسریع کنید.

و در نهایت تلاش کنید که بازخورد خود را در مدت زمان کوتاه پس از مصاحبه ارائه دهید و دقیق و بی‌ابهام باشید. این نوع ارتباط صادقانه و واضح می‌تواند به شما به عنوان یک حرفه‌ای مدیریت منابع انسانی کمک کند تا رابطه‌ای مبتنی بر اعتماد برقرار کنید و برند کارفرمایی سازمان خود را بهبود بخشید.

اگر به توسعه مهارت‌های مصاحبه گری خود علاقمند هستید دوره آموزشی مصاحبه گری حرفه‌ای برای شما مفید خواهد بود.

منابع

https://www.aihr.com/blog/interview-feedback-examples/

https://www.personio.com/hr-lexicon/interview-feedback-examples/

https://www.betterup.com/blog/interview-feedback

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

عملکرد بهینه در حوزه مدیریت منابع انسانی از اهمیت بالایی برخوردار است، زیرا این حوزه نقش بسزایی در موفقیت سازمان‌ها و کسب و کارها ایفا می‌کند. اما در بسیاری از موارد، سازمان‌ها نیاز به تخصص‌ها و دانش خاص در زمینه منابع انسانی دارند که به صورت داخلی در سازمان ایجاد نمی‌شود. به همین دلیل، بهره‌گیری از مشاوران منابع انسانی می‌تواند به عنوان یک راه حل موثر برای تقویت عملکرد منابع انسانی و سازمان مطرح باشد.

اما انتخاب یک مشاور منابع انسانی ماهر و حرفه‌ای هم می‌تواند چالش‌هایی را به همراه داشته باشد. برای اطمینان از انتخاب درست، باید به دقت و با ارزشیابی کاملی از خدمات مشاوران منابع انسانی پیش برویم.

به منظور کمک به شما در این راه، یک چک لیست جامع برای ارزیابی خدمات مشاوران منابع انسانی تهیه کرده‌ایم.

با کمک چک لیست جامع، شما می‌توانید مشاوران منابع انسانی را بر اساس استانداردها و معیارهای مشخصی ارزیابی کرده و از بهترین انتخاب برای سازمان خود مطمئن شوید.

این چک لیست شامل مواردی از قبیل تجربه و تخصص مشاوران، مهارت‌های ارتباطی، دانش قانونی، توانایی برنامه‌ریزی استراتژیک، توانایی حل مسئله، کیفیت خدمات، سازماندهی و مدیریت پروژه، مشارکت و همکاری، حفظ حریم خصوصی و اخلاقیات، قابلیت هماهنگی و تنظیم با مشتری، و قیمت و هزینه است.

با استفاده از این چک لیست شما قادر خواهید بود مشاورانی را انتخاب کنید که بهترین تطابق را با نیازها و الزامات سازمان شما داشته باشند.

چک لیست معیارهای انتخاب مشاور منابع انسانی

تجربه و تخصص

• آیا مشاوران دارای دانش، تجربه و تخصص کافی در زمینه منابع انسانی هستند؟
• آیا آنها تخصص خاصی در زمینه‌هایی مانند تجزیه و تحلیل شغل، برنامه‌ریزی منابع انسانی، جذب و استخدام، آموزش و توانمندسازی، مدیریت عملکرد، مزایا و حقوق و یا مدیریت تغییر دارند؟
• آیا آنها به روند‌ها و تحولات جدید در صنعت منابع انسانی آشنا هستند؟

توانایی حل مسئله

• آیا مشاوران قادر به شناسایی و تجزیه و تحلیل مسائل منابع انسانی هستند؟
• آیا آنها روش‌های کارآمد برای حل مسائل را به کار می‌برند و نتایج مثبتی بدست می‌آورند؟
• آیا آنها توانایی داشتن دید سیستمی و ارتباط بین مسائل منابع انسانی و سایر بخش‌های سازمان را دارند؟
• آیا آنها قادر به ارائه راهکارهای خلاقانه و نوآورانه برای مسائل پیچیده در حوزه منابع انسانی هستند؟

مهارت‌های ارتباطی

• آیا مشاوران دارای ارتباطات شفاهی و کتبی قوی هستند؟
• آیا آنها قادرند به خوبی با مخاطبین مختلف، از جمله کارکنان، مدیران و صاحبان کسب و کارها ارتباط برقرار کنند؟
• آیا آنها مهارت‌های گوش دادن فعّال را دارند و توانایی برقراری ارتباط موثر را دارند؟

این مقاله را هم مطالعه کنید: مشاوره منابع انسانی چیست و چه کاربردی دارد؟

دانش قانونی

• آیا مشاوران با قوانین کار و مقررات مربوط به منابع انسانی آشنا هستند؟
• آیا آنها توانایی دارند تحلیل قوانین جدید در زمینه منابع انسانی را داشته باشند و اثرات آنها را بر روی سازمان‌ها توضیح دهند؟
• آیا آنها رویکردهای کاری قانونی و اخلاقی را رعایت می‌کنند؟

توانایی برنامه‌ریزی استراتژیک

• آیا مشاوران توانایی برنامه‌ریزی و اجرای استراتژی‌های منابع انسانی را دارند؟
• آیا آنها قادرند نیازهای سازمان را تحلیل کرده و راهکارهایی را ارائه دهند که با اهداف و استراتژی‌های سازمان سازگاری داشته باشند؟
• آیا آنها توانایی تعیین وضعیت فعلی منابع انسانی سازمان را دارند و بر اساس آن تحلیلی جامع از نیازها و پیشنهادات ارائه می‌دهند؟
• آیا آنها توانایی تعیین اهداف منابع انسانی برای دستیابی به استراتژی‌های سازمان را دارند و راهکارهایی برای دستیابی به آنها ارائه می‌دهند؟
• آیا آنها توانایی برنامه‌ریزی منابع انسانی برای پیاده‌سازی استراتژی‌های سازمان را دارند و بهبودهای لازم را در سیستم‌ها و فرآیندهای HR ارائه می‌دهند؟

کیفیت خدمات

• آیا مشاوران قابلیت ارائه خدمات با کیفیت بالا را دارند؟
• آیا آنها توانایی ایجاد روابط بلندمدت با مشتریان خود را دارند و نیازها و اولویت‌های مشتری را در نظر می‌گیرند؟
• آیا آنها فرآیندهایی برای اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد خود و ارائه گزارش‌های قابل فهم و مفید برای مشتریان خود دارند؟
• آیا آنها به بازخورد مشتریان خود حساس هستند و تلاش می‌کنند برای بهبود مستمر خدمات خود؟
• آیا آنها توانایی ارائه مشاوره و پشتیبانی مستمر به مشتریان خود را دارند؟

سازماندهی و مدیریت پروژه

• آیا مشاوران توانایی سازماندهی و مدیریت پروژه‌های منابع انسانی را دارند؟
• آیا آنها قادر به تعیین وضعیت پروژه، تخصیص منابع، زمانبندی و پیگیری پیشرفت پروژه هستند؟
• آیا آنها توانایی مدیریت ریسک‌های پروژه را دارند و در صورت نیاز تصمیمات مناسب برای مدیریت تغییرات در پروژه را اتخاذ می‌کنند؟

مشارکت و همکاری

• آیا مشاوران توانایی همکاری با تیم‌های داخلی سازمان را دارند؟
• آیا آنها قادرند به خوبی با سایر اعضای تیم HR، مدیران و کارکنان همکاری کنند و از دانش و تجربیات آنها بهره‌برداری کنند؟
• آیا آنها به توانایی ایجاد فرهنگ همکاری و تعامل سازمانی میان مخاطبین مختلف توجه می‌کنند؟

حفظ حریم خصوصی و اخلاقیات

• آیا مشاوران حفظ حریم خصوصی و اطلاعات محرمانه مشتریان رعایت می‌کنند؟
• آیا آنها قوانین و مقررات مربوط به حفظ حریم خصوصی و اطلاعات را رعایت می‌کنند؟
• آیا آنها متعهد به حفظ محرمانگی اطلاعات سازمانی و مشتریان هستند؟
• آیا آنها اخلاق حرفه‌ای در روابط کاری و رفتار با مشتریان را رعایت می‌کنند؟

قابلیت هماهنگی و تنظیم با مشتری

• آیا مشاوران قادر به تنظیم برنامه‌های خود با نیازها و اهداف شما هستند؟
• آیا آنها به توانایی شناخت و درک محیط و فرهنگ سازمان شما توجه می‌کنند؟
• آیا آنها توانایی ارائه راهکارهای سفارشی و متناسب با نیازهای شما را دارند؟

قیمت و هزینه

• آیا قیمت خدمات مشاوره منابع انسانی مشاوران قابل قبول و منصفانه است؟
• آیا هزینه‌های مربوط به خدمات مشاوره به تناسب با کیفیت و ارزشی که ارائه می‌دهند است؟
• آیا آنها قابلیت ارائه تخفیف‌ها یا بسته‌های قیمتی مناسب برای شما دارند؟

این چک لیست می‌تواند به عنوان یک راهنمای کلی برای ارزیابی خدمات مشاوران منابع انسانی استفاده شود. شما می‌توانید به تناسب با نیازها و الزامات خاص سازمان خود، آن را سفارشی کنید و به آن مواردی را اضافه و یا حذف کنید.

خدمات مشاوره آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی را در این لینک را ببینید.

نویسنده: سونیا جلالی

مدل ADDIE یک ابزار طراحی آموزشی است که می‌تواند به متخصصان منابع انسانی و آموزش کمک کند تا برنامه‌های یادگیری و توسعه موثر را در سازمان خود ایجاد، سازماندهی و ساده کنند. اگرچه مدل آموزشی ADDIE  در دهه 1970 توسعه یافت، اما متداول‌ترین مدل مورد استفاده برای طراحی برنامه‌های آموزشی است زیرا ساده و در عین حال بسیار مؤثر است.

در این مقاله، مدل ADDIE  را با جزئیات بررسی خواهیم کرد، مزایا و معایب مدل و برخی از نمونه‌های مدل ADDIE  را بررسی خواهیم کرد تا بتوانید از همین امروز از این مدل استفاده کنید.

مدل ADDIE چیست؟

ADDIE مخفف: تجزیه و تحلیل، طراحی، توسعه، اجرا و ارزیابی است.

• Analyze
• Design
• Develop
• Implement
• Evaluate

یک مدل توسعه یادگیری پیشرو است که برای طراحی برنامه‌های آموزشی و یادگیری و توسعه در سازمان‌ها استفاده می‌شود.

5 فاز مدل ADDIE

بیایید نگاهی دقیق‌تر به پنج مرحله مدل ADDIE  طراحی آموزشی بیندازیم:

• آنالیز. شامل آنالیز فراگیران، اهداف علمی و نیازهای فرآیند آموزش
• طراحی. شامل تعیین روش‌های تدریس، مواد درسی و روش انتقال آن‌ها
• توسعه. شامل تولید محتوای آموزشی و تعیین کانال‌های انتشار آن‌ها
• اجرا. شامل اجرای فرآیند آموزشی با مدیریت آن‌ها در LMS با استانداردهایی مانند SCORM یا xAPI
• ارزیابی. برای این منظور نرم‌افزار مدیریت آموزش باید ابزارهای تحلیلی و جمع‌آوری داده، مانند نظرسنجی را در اختیار شما قرار دهد.

اینها پنج مرحله از فرآیند توسعه یادگیری هستند. مدل آموزشی ADDIE  یک چارچوب کارآمد و ساختار یافته را ارائه می‌دهد که به شما کمک می‌کند یک محصول یادگیری موثر ایجاد کنید، چه از طریق یک برنامه آموزشی آنلاین یا آفلاین، یک جلسه مربیگری، یک ارائه یا یک کتابچه اطلاعاتی.

ADDIE به شناسایی نیازهای یادگیری به روشی ساختاریافته کمک می‌کند و اطمینان می‌دهد که رویکردی یکپارچه برای یادگیری وجود دارد. همچنین برای اندازه‌گیری اثربخشی یادگیری راهنمایی می‌کند زیرا رفتارهای شغلی، دانش و مهارت‌ها به وضوح در چارچوب تعریف شده‌اند.

در مدل ADDIE، مراحل باید به ترتیب انجام شود و بازتاب و بازخورد در هر مرحله بهبود مستمر را تضمین می‌کند.

مرحله اول: آنالیز (Analyze)

آنالیز. شامل آنالیز فراگیران، اهداف علمی و نیازهای فرآیند آموزش

در مرحله تجزیه و تحلیل فرآیند ADDIE ، اولین کار شناسایی مشکلی است که سعی در حل آن دارید. به عنوان مثال، مشکل ممکن است فروش ضعیف، فرهنگ غیرفراگیر یا فقدان مهارت برای انتقال به یک سازمان دیجیتالی‌تر باشد. ابتدا مشکل اصلی کسب‌وکار را شناسایی کنید و تصمیم بگیرید که آیا می‌توان آن را از طریق آموزش مؤثر حل کرد یا اینکه سایر مداخلات توسعه سازمانی مؤثرتر خواهند بود. طراحان آموزشی همچنین باید نیازهای ذینفعان را تعیین و مدیریت کنند.

در این مرحله برخی از سوالات مفید برای پرسیدن عبارتند از:

•  هدف از آموزش چیست؟
• چرا باید این کار را انجام دهیم؟
• تغییر مورد نظر چیست؟
• آیا آموزش در ایجاد این تغییر موثر خواهد بود؟

در مرحله تحلیل، فرآیند نیازسنجی آموزشی (TNA) به شناسایی شکاف بین مهارت‌ها، دانش و توانایی‌های واقعی و مطلوب کمک می‌کند. با این یافته‌ها می‌توانید اهداف یادگیری را تعریف کنید و آموزش را بر این اساس قرار دهید.

همچنین در این مرحله، تعیین یک مخاطب هدف بسیار مهم است. شما می‌توانید یک یا چند “شخصیت” کارآموز ایجاد کنید که ویژگی‌های عمومی، دانش و تجربه مخاطبان هدف شما را نشان دهد. شناخت نیازها و انتظارات آنها شما را قادر می‌سازد تا به طور فعال این موارد را مدیریت کنید و آموزش خود را متناسب با مخاطبان خود تنظیم کنید.

برای اطمینان از موفقیت در استفاده از مدل ADDIE ، داشتن درک روشنی از مخاطبان هدف و تمرکز بر تعیین اهداف یادگیری واضح و قابل اندازه‌گیری، ضروری است.

آنچال دینگرا، مدیر مشاوره یادگیری در AIHR توضیح می‌دهد که این به هدایت فرآیند توسعه محتوا کمک می‌کند و تضمین می‌کند که یادگیرندگان به نتایج یادگیری مورد نظر خود دست می‌یابند.

بر اساس تمام اطلاعات جمع‌آوری شده در مرحله تجزیه و تحلیل، می‌توانید منابع مورد نیاز برای آموزش را نیز ترسیم کنید. این شامل تعداد ساعات آموزشی، مدت زمان، بودجه مورد نیاز، امکانات و اطلاعات اضافی است.

هنگامی که همه این اطلاعات را جمع آوری کردید، می‌توانید یک برنامه آموزشی کامل ایجاد کنید که شامل چه کسی، چه چیزی، چه زمانی، کجا، چرا و چگونه است.

مرحله دوم: طراحی(Design)

طراحی. شامل تعیین روش‌های تدریس، مواد درسی و روش انتقال آن‌ها

در مرحله طراحی مدل ADDIE، شما تمام اطلاعات جمع‌آوری شده در مرحله تجزیه و تحلیل را به یک طرح یادگیری تبدیل می‌کنید.

طرح کلی ایجاد می‌شود و اهداف یادگیری را برای هر کارگاه یا کلاس درس مشخص می‌کند. این شامل یک استراتژی، روش‌های اجرا (به عنوان مثال، آنلاین، آفلاین، ترکیبی)، درس‌ها، مدت زمان، ارزیابی، و بازخورد خواهد بود.

در این مرحله، شما همچنین یک روش ارزیابی مناسب را انتخاب می‌کنید. بر اساس مدل کرک پاتریک، اثربخشی را می‌توان در سطوح مختلف اندازه‌گیری کرد.

اندازه‌گیری واکنش‌ها ممکن است برای آموزش ساده‌تر کافی باشد. به عنوان یک قاعده کلی، تجزیه و تحلیل تأثیر کامل، یا محاسبه بازگشت سرمایه (ROI) آموزشی، تنها در 5 درصد از کل آموزش‌ها توجیه می‌شود، به‌ ویژه برای آموزش با سرمایه‌گذاری بالا که به یک موضوع مهم تجاری رسیدگی می‌کند.

اگر به موضوع اندازه‌گیری اثربخشی آموزش علاقه‌مند هستید مقاله  مدل فیلیپس در اندازه گیری اثربخشی آموزش را مطالعه کنید.

گام بعدی ایجاد یک استوری بورد و/یا نمونه اولیه است تا بتوانید به راحتی ارزش آموزش را به خصوص با ذینفعان در میان بگذارید. مهم است که به ذینفعان توضیح داده شود و آنها را در مورد اهداف یادگیری و انتخاب‌های طراحی یادگیری در این مرحله به روز کنید. قبل از اینکه به مرحله بعدی بروید، مطمئن شوید که با آنها هماهنگ هستید.

به این فکر کنید که چگونه می‌توانید در مورد برنامه یادگیری جدید سر و صدایی ایجاد کنید و رفتارهای مورد نظر را در کانون توجه قرار دهید. مطمئن شوید که به فراگیران اطلاع‌رسانی کافی در مورد تاریخ شروع و اتمام برنامه داده‌اید.

مرحله سوم: توسعه(Develop)

توسعه. شامل تولید محتوای آموزشی و تعیین کانال‌های انتشار آن‌هاست.

در مرحله توسعه، از استوری‌بردها ویا نمونه‌های اولیه خود به عنوان راهنمای ایجاد دوره‌های خود استفاده خواهید کرد و قبلاً در مورد اهداف اصلی یادگیری تصمیم گرفته‌اید. اکنون زمان آن رسیده است که آموزش را زنده کنید.

مرحله آخر توسعه یک استراتژی ارتباطی برای تقویت اهمیت یادگیری برای مخاطبان است. چگونه می‌توانید آنها را تشویق کنید که وقت و توجه خود را به یادگیری اختصاص دهند؟ چگونه می‌توانید به آنها کمک کنید تا در حین مدیریت مسئولیت‌های شغلی اصلی خود، این موضوع را در اولویت قرار دهند؟ ایجاد یک استراتژی ارتباطی واضح به ایجاد تأثیر بیشتر کمک می‌کند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۵ استراتژی برای توسعه کارکنان

مرحله چهارم: اجرا و پیاده‌سازی(Implement)

اجرا و پیاده سازی.شامل اجرای فرآیند آموزشی با مدیریت آن‌ها در LMS با استانداردهایی مانند SCORM یا xAPI

نحوه ارائه آموزش را در نظر بگیرید: حضوری، آنلاین یا ترکیبی از این دو (رویکرد ترکیبی)؟ راهبردها، رسانه‌ها و روش‌های آموزشی چه خواهند بود؟

هنگامی که تصمیم گرفتید، می‌توانید به این فکر کنید که آیا می‌خواهید آموزش را درون سازمانی برگزار کنید یا برون سازمانی؟

همچنین مهم است که تصمیم بگیرید کجا میزبانی شود و به چه نرم افزار و ابزاری نیاز دارید به عنوان مثال، نرم افزار کنفرانس ویدیویی مانند زوم، یا یک سامانه و سیستم مدیریت آموزش.

آیا نیازی به برنامه‌های جانبی علاوه بر برنامه اصلی است که از مخاطبان دوره آموزشی حمایت بیشتری کنند؟ این برنامه‌ها می‌تواند شامل مربیگری یک به یک یا گروهی یا وبینارهای هفتگی برای تعمیق یادگیری و پاسخ به هر سؤالی باشد که فراگیران ممکن است داشته باشند.

آیا نیازی به ایجاد تغییرات فیزیکی در محیط کار برای برخی فعالیت‌های آموزشی وجود دارد؟ به عنوان مثال، پوسترها، لوازم جانبی یا نمادهای اضافی که پیام‌های کلیدی آموخته شده را تقویت می‌کنند.

هنگامی که مرحله توسعه را کامل کردید، زمان اجرای آن فرا می‌رسد. آموزش می‌تواند شروع شود!

هنگام استفاده از مدل ADDIE ، تعامل و مشارکت را در مواد آموزشی خود بگنجانید. این را می‌توان از طریق فعالیت‌ها، ارزیابی‌ها و شبیه‌سازی‌ها به دست آورد، که به تقویت یادگیری کمک می‌کند و تجربه یادگیری همه‌جانبه‌تری برای یادگیرندگان ایجاد می‌کند.(Anchal Dhingra، مدیر مشاوره یادگیری در AIHR)

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۲۰ روش کلیدی برای افزایش مشارکت کارکنان در فرایند آموزش

مرحله پنجم: ارزیابی(Evaluate)

ارزیابی. برای این منظور نرم‌افزار مدیریت آموزش باید ابزارهای تحلیلی و جمع‌آوری داده، مانند نظرسنجی را در اختیار شما قرار دهد.

ارزیابی بخشی جدایی ناپذیر از هر مرحله از مدل یادگیری ADDIE  است، اما مرحله خاص خود را نیز دارد. به محض ارائه اولین دوره یا کارگاه آموزشی خود، بازخورد فوری (و مستمر) می‌خواهید تا بتوانید پیشرفت‌ها را بررسی و اجرا کنید.

ارزیابی در مراحل طراحی، توسعه و تحویل و ارزیابی مستمر همه عناصر برنامه مهم است. بعد از اینکه آموزش شما برای اولین بار ارائه شد، احتمالاً بازخورد و سؤالاتی وجود دارد که قبلاً مشاهده نشده است. پرداختن سریع به این موارد بلافاصله آموزش را بهبود می‌بخشد.

در مرحله ارزیابی، می‌‌توانید برنامه یادگیری را با استفاده از پس‌ارزیابی‌ها، مشاهدات یا داده‌های بهره وری به طور رسمی ارزیابی کنید. همه این منابع آنچه را که کارکنان آموخته‌اند، نحوه به کارگیری آن و نتایج به دست آمده را برجسته می‌کنند.

بسته به انتخاب‌های انجام شده در مرحله تجزیه و تحلیل، می‌توانید از روش‌های مختلفی برای ارزیابی آموزشی استفاده کنید. که می‌تواند شامل فرم‌های ارزیابی آموزشی و ارزیابی‌های قبل و بعد از آموزش و…باشد.

ابزارهای رایج مورد استفاده عبارتند از: پرسشنامه، مصاحبه، مشاهدات، ارزیابی دانش، ارزیابی کار، بازخورد 360 درجه و داده‌های خروجی کار.

تیم طراحی آموزشی باید آنچه را که خوب پیش رفت، آنچه را که می‌توان بهبود بخشید، ارزیابی کند و به عنوان یک تیم یاد بگیرد. فهرستی از بهبودهایی که برنامه آموزشی به آن نیاز دارد تهیه کنید و آنها را قبل از آموزش بعدی اجرا کنید. اگر قرار است برنامه در قفسه باقی بماند، همچنان می‌توانید این پیشرفت‌ها را ثبت کنید تا زمانی که از همان برنامه (یا مشابه) در آینده استفاده می‌شود، این یادگیری‌ها از بین نرود.

با استفاده از ارزیابی رسمی خود، تصمیم بگیرید که آموزش اولیه شما تا چه حد به اهداف و اهداف مرحله تجزیه و تحلیل رسیده است. این نتایج را به ذینفعان خود بازگردانید و در مورد رضایت آنها از برنامه آموزشی جویا شوید، زیرا این کار ورودی عالی برای برنامه‌های آینده ارائه می‌دهد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ماتریس مهارت چیست و چگونه ایجاد می‌شود؟+ نمونه

نمونه الگوی طراحی آموزشی Addie

در ادامه یک نمونه از چگونگی ساخت یک مدل آموزشی ADDIE برای استفاده توسط شرکت‌ها آورده شده است.

نمونه برنامه آموزشی ADDIE برای دوره آموزشی توسعه مدیران

تجزیه و تحلیل:
1. هدف دوره
2. بررسی محتوای موجود
3. همکاری با شرکای تجاری برای تعیین نتایج

طراحی:
1. چگونه دوره ارائه می‌شود؟ حضوری، آنلاین یا ترکیبی؟
2. کدام فرد محتوا را ارائه خواهد کرد؟
3. زمانبندی ایجاد چگونه است؟
4. چه ابزارهایی برای ایجاد استفاده می‌شود؟
5. نقشه‌ی ذهنی و جمع‌آوری منابع

توسعه:
1. جمع‌آوری منابع
2. ضبط ویدئو
3. ضبط صدا
4. ایجاد کارگاه‌ها و غیره
5. پیگیری نقشه‌ی ذهنی

اجرا:
1. بارگیری آنلاین یا ترکیبی به LMS
2. برنامه جلسات حضوری
3. اختصاص دادن دوره به دانشجویان
4. پیگیری اجرا
5. نظارت

ارزیابی:
1. بررسی موفقیت اهداف
2. ارزیابی تغییر رفتار
3. تعیین تغییرات لازم و بازنگری دوره

مزایا و معایب مدل ADDIE

اگرچه مدل ADDIE  به عنوان یک مدل توسعه یادگیری پیشرو در نظر گرفته می‌‌شود، اما مزایا و معایب متعددی برای مدل ADDIE مانند همه مدل‌ها وجود دارد.

مزایای مدل ADDIE

• سازگاری: مدل طراحی آموزشی ADDIE بسیار سازگار است و می‌تواند در صنایع، رشته‌ها و محیط‌های آموزشی استفاده شود. می‌توان آن را برای پروژه‌های در مقیاس مختلف و همچنین یادگیری فردی یا گروهی طراحی کرد؛ مدل آموزشی ADDIE  یک رویکرد ساختاریافته برای طراحی آموزشی ارائه می‌دهد که می‌تواند کارایی و ثبات در کیفیت توسعه دوره را افزایش دهد.
• فرصت‌های تکرار: ADDIE یک مدل تکراری است، به این معنی که اجازه می‌دهد تا بازخورد و تغییرات در هر مرحله از توسعه بررسی شده و اطمینان حاصل شود که محصول نهایی با اهداف یادگیری مورد نظر مطابقت دارد.
• جزء ارزیابی: یک جزء ارزیابی در مدل ADDIE وجود دارد که به کسب و کارها اجازه می‌دهد اثربخشی محتوای آموزشی را اندازه گیری کنند. این در شناسایی زمینه‌های کلیدی بهبود برای تکرارهای آینده مفید است.

معایب مدل ADDIE

• فرآیند خطی: روش ADDIE از یک فرآیند خطی پیروی می‌کند که ممکن است به اندازه کافی انعطاف‌پذیر یا خلاق نباشد تا نیازهای یادگیری پیچیده را برطرف کند.
• منابع: استفاده از مدل ADDIE برای طراحی آموزشی می‌تواند فرآیندی طولانی باشد که به منابع قابل توجهی نیز نیاز دارد. ممکن است برای سازمان‌های کوچکتر با منابع کمتری برای پیاده‌سازی چالش برانگیز باشد.
• عدم تاکید بر تجربه کاربر: در حالی که سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای بر تجربه کارمندان دیجیتال از جمله در آموزش تمرکز کرده‌اند، مدل ADDIE تمرکز زیادی بر تجربه کاربر ندارد. این می‌تواند منجر به آموزش‌های غیرقابل توجه و نتایج یادگیری ضعیف برای کارکنان شود.

در پایان می‌بایست به این نکته مهم توجه داشت.

زمانی که مدل ADDIE به درستی اعمال شود، می‌تواند در برنامه‌های یادگیری و توسعه در صنایع و رشته‌ها برای بهبود یادگیری فردی و گروهی و دستیابی به اهداف یادگیری استفاده شود.

رویکرد تکراری آن امکان بازخورد حیاتی را در هر مرحله از توسعه فراهم می‌کند که تضمین می‌کند محصول نهایی اهداف آموزشی اصلی شما را برآورده می‌کند و در عین حال به شما کمک می‌کند تا زمینه‌های کلیدی برای بهبود را شناسایی کنید.

اگر در حال حاضر در حوزه آموزش و توانمندسازی کارکنان مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی آموزش و توانمندسازی کارکنان به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص آموزش را می‌دهد.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/addie-model/

ترجمه: پیمان شمس

در عـصر تغییرات مـسـتـمر، تنــها
«یــادگیــرندگان» آیـنــده را به ارث خواهند برد.
مابـقی خود را برای زندگی در دنـیایی مجهـز
كـرده اند كه دیگر وجـود نـــــدارد.
اریك هوفر

در عصری هستیم که نیاز به یادگیری و رشد از یک انتخاب به یک ضرورت تبدیل شده است، فرآیند آموزش به عنوان یکی از اصلی‌ترین فرآیندهای مدیریت منابع انسانی هر سازمان مورد توجه است، آموزش کلیه تلاش‌ها و فعاليت‌هايی است كه موجب ارتقا سطح دانش و آگاهی و مهارت‌های حرفه‌ای، شغلی و ايجاد رفتار مطلوب در كاركنان يك سازمان شده و آنها را آماده انجام وظايف و مسئوليت‌های شغلی خود می‌نمايد.

الگوی متعارف فرآیند آموزش کارکنان از چرخه زیر پیروی می‌کند.

مشکل از جایی آغاز می‌شود که بسیاری از آموزش‌هایی که برگزار می‌شود، اثربخش نیست و در نهایت احساس می‌کنیم تغییری در رفتار کارکنان و عملکرد سازمان اتفاق نیفتاده است. یکی از دلایل ناکارآمدی برنامه‌های آموزشی که با صرف هزینه بسیار اجرا می‌شود این است که ورودی برنامه‌های آموزش به اشتباه تشخیص داده شود، قطعا یک نیازسنجی آموزشی ناکارآمد می تواند همه رشته‌های برنامه آموزش سازمان شما را پنبه کند!
بنابراین به منظور كارایی و اثربخشی، همه برنامه‌های آموزشی باید با نیازسنجی آموزشی آغاز شوند.

نیازسنجی آموزشی یک ابزار کلیدی در اندوخته علمی هر متخصص، مربی یا مشاور آموزشی  L&D(آموزش و توسعه) است.

این ابزار در تعیین حوزه‌های یادگیری و توسعه که باید روی آن‌ها تمرکز کنید مؤثر است تا بوسیله آن شکاف‌های عملکردی را که مانع دستیابی به اهداف سازمانی می‌شوند شناسایی کنید.

در این مقاله توضیح خواهیم داد که نیازسنجی آموزشی چیست و چطور انجام می‌شود و همچنین برای انجام آن، راهنمایی‌ها و مثال‌های مفیدی ارائه خواهد شد.

نیازسنجی آموزشی چیست؟

نیازسنجی آموزشی یا تحلیل نیازهای آموزشی Training needs analysis (TNA) فرآیندی برای شناسایی شکاف بین دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های واقعی و مطلوب (KSAs) در یک شغل است.

نیازسنجی آموزشی می‌بایست بتواند به دو سوال زیر پاسخ دهد:

چه كسی به آموزش نیاز دارد؟

چه آموزشی مورد نیاز است؟

مسائل و مشکلات سازمانی نیاز به این تحلیل را برای ما ایجاد می‌کنند. مسائل و مشکلاتی نظیر فروش کمتر از حد انتظار در یک فصل برای تیم فروش، تغییر فناوری که تهدیدی بر اثربخشی آموزشی اپراتورها است، یا رضایت مشتری که دائماً پایین ارزیابی می‌شود و  تیم محصول را مجبور به چابک‌تر شدن و تمرکز بر مشتری می‌کند. در تمام این موارد، مشکلات به طور بالقوه می‌توانند از طریق آموزش حل شوند.

به عبارت دیگر، زمانی که کمبود دانش، مهارت یا توانایی باعث ایجاد مشکل می‌شود، نیازسنجی آموزشی و آموزش‌های تکمیلی و بازآموزی می‌تواند راه‌حل مناسبی باشد.

از طرفی، اگر مسائل سازمانی گسترده‌تری باعث ایجاد مشکلات شده باشند نیازسنجی آموزشی موثر نخواهد بود.  این به این معنی است که ممکن است پایین بودن فروش به جای کمبود دانش، مهارت یا توانایی، به دلیل عدم تطابق بین کار و پاداش برای کارکنان فروش باشد. و یا اینکه رضایت مشتری کم است زیرا استراتژی محصول از بالا به پایین با آنچه مشتریان به دنبال آن هستند همخوانی ندارد.

این مشکلات از طریق آموزش (به تنهایی) قابل حل نیست، بلکه نیازمند اقدامات گسترده سازمانی است.

انواع نیازسنجی آموزشی

برای انجام نیازسنجی آموزشی، سه سطح تحلیل نیازهای آموزشی وجود دارد.

سطح سازمان

تحلیل سازمان یکی از ورودی‌های اصلی تعیین نیازهای آموزشی است که معمولا در سازمان‌ها مغفول می‌ماند. سطح سازمان نیازهای آموزشی مرتبط با معیارهای عملکرد را تعیین می‌کند و دانش جدید کارکنان در سطح شرکت و آموزش مداوم برای بهینه سازی عملکرد شرکت و بهره وری برای رسیدن به اهداف خود را مشخص می‌کند و برای رفع مشکلات و نقاط ضعف سازمان و همچنین بهبود بیشتر شایستگی‌ها و نقاط قوت فعلی شرکت طراحی می‌شود و مهمتر از آن، عوامل دیگری مانند روندها و تغییرات در اقتصاد، سیاست، فناوری و جمعیت‌شناسی را در نظر می‌گیرد.

پاسخ به سوالات زیر به شما در شناسایی نیازهای آموزشی برگرفته از تحلیل سازمان کمک می‌کند:
استراتژی‌ها، جهت گیری‌ها و برنامه های آینده سازمان من کدامند؟
سازمان من برای رسیدن به اهداف خود به چه شایستگی‌های نیاز دارد؟
فرهنگ سازمانی و ارزش‌های کلیدی سازمان من کدامند؟ کدام رفتارها را می‌خواهم بر اساس ارزش‌ها در کارکنان تقویت کنم؟
چه چالش‌هایی پیش روی سازمانم قرار دارد؟

سطح گروه، شغل و نقش

این نوع تجزیه و تحلیل، آموزش‌های خاصی را که برای ارتقاء مهارت یک تیم، بخش یا واحد تجاری مورد نیاز است، شناسایی می‌کند. علاوه بر این، تعیین می‌کند که کدام گروه‌های شغلی شکاف یا اختلاف مهارت‌ها را تجربه می‌کنند و راه‌هایی برای از بین بردن آنها ارائه می‌نماید. از سند تجزیه و تحلیل شغل برای تحلیل نیازهای آموزشی در این سطح استفاده می‌شود.

در این سطح با کمک سند تجزیه و تحلیل شغل می‌بایست به این سوالات پاسخ دهیم:

متصدی شغل چه وظایفی را باید انجام دهد و برای انجام آن به چه دانش، مهارت و ویژگی‌هایی نیاز دارد؟
متصدی شغل برای انجام وظایف(بالاتر از حد متوسط) چه شایستگی‌هایی می‌بایست داشته باشد؟(وضع مطلوب)

سطح فردی

در این سطح، نیازسنجی آموزشی به یک فرد یا افراد در یک تیم اختصاص داده شده است. این در ارتباط با یک پروژه یا تغییراتی انجام می‌شود که می‌تواند بر هر یک از اعضای تیم تأثیر بگذارد. همچنین برای پیشرفت شخصی یک کارمند در جهت پیشرفت شغلی در آینده استفاده می‌شود.

پاسخ به سوالات زیر در این سطح کمک کننده است:
وضعیت فعلی شایستگی‌های فرد از نظر دانش، مهارت و ویژگی های شخصی در چه سطحی قرار دارد؟
گپ شایستگی‌ها (بین وضع موجود و وضع مطلوب) در هر یک از کارکنان چقدر است؟

نمونه نیازسنجی آموزشی

برای آشنایی بیشتر یک نمونه فرم نیازسنجی آموزشی بر اساس تحلیل فرد را می‌توانید از فایل زیر دانلود کنید.

Training need analysis Form

هدف از انجام نیازسنجی آموزشی چیست؟

هدف از نیازسنجی آموزشی شناسایی و پر کردن شکاف دانش و مهارت در نیروی کار برای دستیابی به عملکرد مطلوب است. تحلیل نیازهای آموزشی (TNA) همچنین علل شکاف‌ها را مشخص می‌کند و به تعیین رویکردهای مختلف برای از بین بردن این شکاف‌ها کمک می‌کند.

علاوه بر این، نیازسنجی آموزشی به موارد زیر کمک می‌کند:

همسو کردن آموزش با اهداف کسب و کار

همسویی تضمین می‌کند که شما در حال سرمایه‌گذاری در آموزش‌هایی هستید که به سازمان شما کمک می‌کند تا به اهداف تجاری خود دست یابد.

کشف سریع شکاف بین مهارت‌ها و عملکرد‌ها

به عنوان مثال، زمانی که یک کسب و کار در حال تغییر است یا فناوری‌های جدید ظهور می‌کند، شکاف‌های عملکردی رخ می‌دهد. به این ترتیب، کارکنان برای سازگاری با این تغییرات باید دائماً مهارت داشته باشند. نیازسنجی آموزشی به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که این شکاف‌ها را قبل از تبدیل شدن به یک مسئله اصلی برطرف کنند.

با این حال، یک مطالعه توسط PWC نشان می‌دهد که تنها 40 درصد از کارفرمایان در حال ارتقا مهارت کارگران خود برای افزایش مهارت‌ها و جبران نقصان عملکرد هستند.

اولویت‌بندی آموزش

یک نیازسنجی آموزشی به شما کمک می‌کند تا تعیین کنید که کدام آموزش را با توجه به زمان و بودجه در اولویت قرار دهید.

امیلی چیپمن  Emily Chipman، مربی اجرایی و مشاور اصلی در Rushman Consulting Solutions، خاطرنشان می‌کند: تحلیل نیازهای آموزشی برای اطمینان از اینکه منابع، زمان و انرژی را هدر نمی‌دهید بسیار مهم است.

تحلیل نیازهای آموزشی وقتی به درستی انجام شود، افراد سریع‌تر یاد می‌گیرند، تأثیر بیشتری بر عملکرد شغلی می‌گذارند، و ناامیدی که برای کارمندان هنگام انجام نقش‌ها و وظایف جدید ایجاد می‌شود را کاهش می‌دهد و در نتیجه بر دلبستگی کارکنان تأثیر می‌گذارد.

برنامه‌ریزی آموزش هدفمند

به این روش شما می‌توانید برنامه‌های آموزشی ایجاد کنید که دقیقاً مهارت‌ها و دانش فراموش شده‌ای که شما شناسایی کرده‌اید را هدف قرار می‌دهند، بنابراین منابع به درستی سرمایه گذاری می‌شوند.

مشخص کردن اینکه چه کسی آموزش می‌بیند

با نیازسنجی آموزشی، می‌توانید مطمئن شوید که افراد خاصی در مورد آنچه نیاز دارند آموزش می‌بینند. سفارشی کردن برنامه آموزشی خود بر اساس نیازهای کارمندان به شما امکان می‌دهد اثربخشی  برنامه‌های آموزشی خود را به حداکثر برسانید.  نیازسنجی آموزشی نه تنها به نفع سازمان است، بلکه تأثیر مثبتی بر تجربه کارکنان دارد.

کارولینا کیجووسکا، رئیس بخش فرهنگ در استارتاپ فناوری PhotoAiD، توضیح می‌دهد که آن‌ها تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی را نه تنها در صورت بروز مشکل بلکه زمانی که کارمندان فرصت‌های رشد بیشتری را درخواست می‌کنند، هم انجام می‌دهند زیرا می‌خواهند بهترین آموزش را به آنها ارائه دهند.

برنامه‌های L&D بر اساس تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی به سازمان ما کمک کرد تا امتیازات eNPS را از 57 به 65 افزایش دهیم. این به این دلیل است که ما فرصت‌های آموزشی را برای کارمندان فراهم می‌کنیم.

این مقاله را هم مطالعه کنید معرفی مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی

بهترین شیوه‌های نیازسنجی آموزشی

هنگام نیازسنجی آموزشی به سه موضوع زیر توجه کنید.

با نتیجه دلخواه شروع کنید: قبل از شناسایی فعالیت‌های آموزشی، مشخص کنید دنبال چه نتیجه‌ای هستید؟ این نتیجه می‌تواند یک هدف سازمانی، بخشی و یا فردی باشد که نیاز به بهبود دارد.

مدیریت انتظارات: آموزش و نیازسنجی آموزشی نیازمند مدیریت پیشرفته ذینفعان است. ذینفعان شامل کارمندان، کاربران خدمات (یا مشتریان)، ارائه دهندگان آموزشی که برنامه را طراحی و ارائه می کنند، و حامیان داخلی که هزینه رویداد آموزشی را پرداخت می‌‌کنند، هستند. حصول اطمینان از اینکه آموزش همه گروه‌ها را راضی می‌کند برای موفقیت آن بسیار مهم است.

به عبارت دیگر، وقتی مدیری فکر می‌کند که یک جلسه آموزشی حضوری تمام مشکلات داخلی او را حل می‌کند، باید انتظارات او را مدیریت کنید.

از یک رویکرد یکپارچه استفاده کنید:  تحقیقات نشان می‌دهد برنامه‌های آموزشی که مهارت‌های جدید را در یک چشم‌انداز شغلی یا سازمانی گسترده‌ قرار می‌دهند و آنها را با سایر فرآیندها و فعالیت‌های سازمانی ادغام می‌کنند، موفق‌تر هستند.

مراحل نیازسنجی آموزشی

هنگام انجام نیازسنجی آموزشی، پیروی از یک فرآیند استاندارد شده کمک کننده است. ما هر یک از مراحل فرآیند نیازسنجی آموزشی را با استفاده از یک مثال مرور خواهیم کرد، عناصر مختلف را توضیح می‌دهیم و آنچه را که برای حرکت به سمت مرحله بعدی لازم است تعریف می‌کنیم. در مثال، ما فرض می‌کنیم که یک راه حل آموزشی می‌تواند یک نیاز سازمانی را برآورده کند.

مراحل نیازسنجی آموزشی در جدول زیر آمده است.

گام1. اهداف سازمانی را تعریف کنید.

همانطور که قبلاً توضیح داده شد، تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی همیشه با یک علامت یا عارضه سازمانی آغاز می‌شود.

معمولاً، یک مدیریت ( ارشد) با یکی از این مشکلات و  چالش‌ها  به تیم L&D می‌آید و از آنها می‌پرسد که چگونه می‌توانند به رفع آن کمک کنند؟ این مشکلات می‌تواند شامل موارد زیر شود.

• سازمانی که رهبری نوآورانه خود را از دست می‌دهد.
• یک بخش فروش که برای رشد سریع شاخص‌ها در تلاش برای افزایش سهم بازار است.
• هیئت مدیره یک قابلیت سازمانی ارائه کرده است که هه کارکنان باید آن را توسعه دهد.

چالش‌ها اغلب به فرصت‌های جدیدی نیز مربوط می‌شود که یک سازمان می‌خواهد برای آنها آماده شود.

برخی از نمونه‌ها عبارتند از:

• معرفی فناوری یا فرآیندهای جدید که کارکنان باید در مورد آنها آموزش ببینند.
• تلاش برای سازگاری یا ایمنی در محل کار.
• تمایل به توسعه مهارت‌های نیروی کار سازمان برای آماده شدن برای فرصت‌های تجاری آینده یا حفظ مزیت رقابتی در بازار کار.

همه این چالش‌ها به اهداف سازمانی مربوط می شود. اگر اینطور نباشد، معمولا ارزش پرداختن به آن را ندارند و بعید است که مدیر برای پیدا کردن راه‌حل آموزشی به L&D  مراجعه کند.

اگر هدف سازمانی نامشخص است، برای کشف آن وقت بگذارید. چراکه بررسی آن به شما در تشخیص مشکل و نیازهای آموزشی کمک می‌کند.

هنگامی که در مورد اهداف یا نتایج سازمانی صحبت می کنیم، اندازه گیری‌هایی مانند موارد زیر در نظر می‌باشد:

عملکرد مالی

درآمد

سود

بازده حقوق صاحبان سهام

بازده سرمایه به کار گرفته شده

رشد درآمد

قیمت سهم

نتایج نرم‌تر می‌تواند شامل رضایت مشتری، وفاداری مشتری و فرهنگ سازمانی باشد.

تأثیرگذاری بر اهداف و نتایج سازمانی دشوار است زیرا عملکرد کل سازمان در آنها تاثیر دارد. همچنین آنها به غیر از رفتار کارکنان از عوامل دیگری تاثیر می‌پذیرند. بنابراین بهبود آنها تنها از طریق آموزش دشوار است.

بهترین رویکرد این است که هدف سازمانی را به یک بخش یا هدف فردی تقسیم کنید (در ادامه این مقاله این کار را انجام خواهیم داد) یا بر شایستگی‌های اصلی تمرکز کنید.

شایستگی‌های اصلی شایستگی‌هایی هستند که همه کارکنان سازمان باید از آن برخوردار باشند و  اکثر سازمان‌ها تعریف مشخصی از عملکرد خوب در مورد این شایستگی‌ها ارائه داده‌اند.

همه افراد در سازمان باید در این شایستگی‌ها از یک سطح مهارت پایه برخوردار باشند.

قبل از رفتن به مرحله بعدی، متخصص تحقیق و توسعه باید بررسی کند که آیا این هدف سازمانی تنها از طریق رفتارهای شغلی مناسب قابل دستیابی است (مرحله 2). تأثیرات غیررفتاری نیز می‌تواند بر این اهداف تأثیر بگذارد، که باید همزمان با راه‌حل یادگیری مورد توجه قرار گیرد.

فرآیند تحلیل نیازهای آموزشی برای موارد فردی بسیار مشابه است. که در آن به جای یک هدف سازمانی، یک هدف فردی یا بخشی در نظر گرفته  شده است. هدف فردی باید مستقیماً با یک هدف بخشی یا سازمانی مرتبط باشد تا حداکثر اثر بخشی را تضمین کند.

گام 2. رفتارهای شغلی مناسب را تعریف کنید.

بیایید در نظر بگیریم که ما یک متخصص L&D هستیم که برای یک شرکت مشاوره بزرگ کار می‌کنیم. در حال حاضر، گروه کوچکی از مشاوران پروژه‌های بزرگ را به مشتریان می‌فروشند. با این حال، در آینده، همه مشاوران ملزم به فروش خدمات خود به مشتریان (بالقوه) خواهند بود. به عبارت دیگر، این یک شایستگی اصلی جدید خواهد بود که همه افراد در سازمان باید آن را توسعه دهند.

گام بعدی، تعریف رفتارهای شغلی مناسبی است که این شایستگی را برای دستیابی به هدف سازمانی ایجاد می‌کند.

برای اینکه مشاوران بتوانند خدمات خود را بفروشند، باید ارتباط برقرار کنند، فرصت‌ها را شناسایی و کشف کنند، راه‌حل‌هایی ارائه دهند و معامله را به صورت رسمی امضا کنند. اگر بخواهیم این رفتارها را تعریف کنیم، به شکل زیر خواهند بود.

گام3. دانش و مهارت‌های مورد نیاز را تعریف کنید

قبل از اینکه به یک برنامه آموزشی بپردازیم، باید رابطه رفتارهای تجاری که قبلاً تعریف کردیم، مشخص شوند. هرچه بتوانیم این رفتارها را مشخص‌تر کنیم، ایجاد برنامه‌های آموزشی که این ابعاد رفتاری را بوجود می‌آورند آسان‌تر خواهد بود.

همانطور که می‌بینید، ما سه رفتار را در دو گروه رفتاری ترکیب کرده و برای هر کدام مهارت‌ها و دانش مورد نیاز را تعریف کرده‌ایم.

برای تکمیل این چارچوب، از کارمندانی که این مهارت‌ها را دارند سوال کنید. برای بررسی اینکه آیا این رفتارها، مهارت‌ها و دانش به دستیابی به اهداف سازمان کمک می‌کند یا خیر، به سرپرست مستقیم شغل مراجعه کنید. کارکنان می‌توانند بگویند که دانش و مهارت‌ها تا چه حد شایستگی‌های اصلی مورد نیاز سازمان را منعکس می‌کنند.

آخرین مرحله ارزیابی مهارت‌های فعلی در سازمان است. همه به آموزش یکسانی نیاز نخواهند داشت. به عنوان مثال، یک کارمند ارشد نیاز به  آموزش متفاوتی نسبت به یک کارمند یا یک تازه وارد دارد. تمام این جزئیات باید قبل از رفتن به مرحله بعدی در نظر گرفته شود.

گام 4. آموزش را طراحی کنید.

گام نهایی در فرآیند نیازسنجی آموزشی، طراحی آموزش است. در این مرحله، نتایج آموزش‌های مورد نیاز، که در گام 3 تعریف کرده‌اید را برای ارائه‌دهنده(های) آموزش ارسال خواهید کرد. شما همچنین بودجه‌ای را تعیین می‌کنید، زمان اجرای آموزش را در نظر می‌گیرید و تصمیم می‌گیرید که آیا از مربیان داخلی یا خارجی استفاده خواهید کرد.

جایگزین‌های غیر آموزشی که می‌تواند به توسعه دانش و مهارت‌های مورد نیاز کمک کند را هم در نظر داشته باشید. مثل تقدیر و پاداش دادن به رفتارها و شایستگی‌های اصلی که در مدیریت عملکرد تعریف شده است باشد.

در مراحل بعدی، تیم شما برنامه‌های آموزشی را طراحی، توسعه و اجرا می‌کند. در نهایت، شما کارایی آنها را ارزیابی می‌کنید. با یک نیازسنجی آموزشی کامل، انجام ادامه این مراحل بسیار آسان‌تر است.

تری ترات، مدیر عامل شرکت توسعه رهبری Entelechy، تاکید می‌کند که در هر مرحله، مهم است که روی راه‌های بهبود عملکرد متمرکز بمانیم، صرف‌نظر از اینکه آیا راه‌حل ایده‌آل در نهایت به آموزش نیاز دارد یا خیر.

سوالاتی برای نیازسنجی آموزشی

در هر مرحله از فرآیند نیازسنجی آموزشی، می‌توانید سؤالات خاصی بپرسید که به شما کمک می‌کند ارزیابی را به روشی مؤثرتر انجام دهید.

مرحله 1. اهداف سازمانی را تعریف کنید

• چه مشکلاتی در سازمان رخ می‌دهد؟
• سازمان درصدد رسیدن به چه چیزی است؟
• کدام اهداف سازمانی نیازمند بیشترین تغییر در رفتار کارکنان است؟
• کدام اهداف، عقب مانده است؟
• کدام اهداف عملکرد فردی باید بهبود یابد؟
• آیا با رفتارهای مختلف می‌توان این مشکلات را حل کرد؟

مرحله 2. رفتارهای شغلی مرتبط را تعریف کنید.

• کدام رفتارهای شغلی به اهداف تعریف شده در مرحله 1 کمک می‌کند؟
• اگر رفتارهای شغلی فهرست شده “ثابت” باشد، آیا این ما را به اهداف تعریف شده در مرحله 1 نزدیک می‌کند؟
• آیا رفتارهای شغلی فهرست شده با ارزش‌های اصلی سازمانی ما همخوانی دارد؟
• کدام نشانه‌های فرهنگی رفتار نامطلوب را تقویت می‌کند؟

مرحله 3. دانش و مهارت‌های مورد نیاز را تعریف کنید.

• چه مهارت‌هایی برای نمایش رفتارهایی که در مرحله 2 تعریف کردیم مورد نیاز است؟
• کدام مؤلفه‌های دانش برای نمایش رفتارهایی که در مرحله 2 تعریف کردیم مورد نیاز است؟
• پس از آموزش مهارت‌ها و مؤلفه‌های دانش ذکر شده، آیا رفتارهای شغلی مرتبط همیشه انجام داده می‌شود؟
•  چه چیزی مانع از انجام رفتارهای شغلی مرتبط پس از آموزش مهارت‌ها و مؤلفه‌های دانش ذکر شده می‌شود؟

مرحله 4. آموزش را طراحی کنید.

• آیا تمام اطلاعات مورد نیاز برای شروع فرآیند طراحی و توسعه آموزش وجود دارد؟
• آیا جایگزین‌های غیر آموزشی وجود دارد که بتوانیم آن‌ها را مستقر کنیم که تأثیر مشابهی داشته باشد؟

روش‌های نوین نیازسنجی آموزشی

کانون ارزیابی یک روش مبتنی بر ارزیابی رفتار است که طی آن از طریق تمرینات و آزمون‌های متعدد وضعیت شایستگی‌های افراد شرکت‌کننده ارزیابی شده و با در نظر گرفتن وضعیت مطلوب، شکاف شایستگی‌ها شناسایی می‌شود، این گپ مبنای تعریف برنامه آموزش و توسعه قرار می‌گیرد. استفاده از کانون ارزیابی جز روش‌های نوین نیازسنجی آموزشی است اما استفاده از این روش گران است و بیشتر برای مشاغل خاص و کلیدی و یا ارتقا مدیران مورد استفاده قرار می‌گیرد.

الان نوبت شماست

نیازسنجی آموزشی برای کمک به سازمان‌ها در تعیین نیازهای یادگیری خاص کارکنان حیاتی است تا آنها بتوانند در نقش‌های خود مؤثرتر و سازنده‌تر باشند. همچنین می‌تواند مهارت‌های مورد نیازی را که در حال حاضر در نیروی کار وجود ندارد، آشکار کند و به حل مشکلات سازمانی ناشی از کمبود دانش، مهارت یا توانایی کمک کند. ممکن است کار سختی باشد، اما بدون انجام TNA، ابتکارات آموزشی شما ناکام خواهد ماند و ممکن است در نهایت منابع شرکت را برای برنامه‌های یادگیری نامربوط هدر دهید.

اگر در حال حاضر در حوزه آموزش و توانمندسازی کارکنان مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی آموزش و توانمندسازی کارکنان را مشاهده فرمایید.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/training-needs-analysis/

تهیه و ترجمه: مهدی عبدیزدان

یادگیری و توسعه Learning and development (L&D) یکی از حوزه­‌های اصلی مدیریت منابع انسانی است. در این مقاله راهنمای جامعی برای توسعه کارکنان در اختیار شما قرار می‌­دهیم. به این پرسش پاسخ می‌دهیم که یادگیری و توسعه چیست؟ چگونه می‌توان مدل‌های توسعه را ایجاد کرد؟ چه روش‌هایی برای توسعه کارکنان در سازمان وجود دارد و چگونه می­‌توان اثربخشی برنامه‌های توسعه را ارزیابی کرد؟ همچنین مشاغل مختلفی را که حوزه L&D را تشکیل می‌دهند فهرست می‌کنیم.

منظور از توسعه کارکنان چیست؟

یادگیری و توسعه فرآیندی سیستماتیک برای افزایش مهارت‌ها، دانش و شایستگی یک کارمند است که منجر به عملکرد بهتر در یک محیط کاری می‌شود. به طور خاص، یادگیری به کسب دانش، مهارت‌­ها و نگرش­‎‌ها مربوط می­‌شود.

توسعه عبارت است از گسترش و تعمیق دانش در راستای اهداف توسعه.

هدف از یادگیری و توسعه، تغییر رفتار افراد یا گروه‌­ها برای بهتر شدن، به اشتراک گذاشتن دانش و بینش‌­هایی است که آن­ها را قادر می­‌سازد کار خود را بهتر انجام دهند، یا پرورش نگرش‎‌­هایی که به آنها کمک می­‌کند عملکرد بهتری داشته باشند.

یادگیری، آموزش و توسعه اغلب به جای یکدیگر استفاده می‌­شوند. با این حال، تفاوت­‌های ظریفی بین این مفاهیم وجود دارد که در زیر به آن می‌­پردازیم.

• • یادگیری: کسب دانش، مهارت یا نگرش از طریق تجربه، مطالعه یا تدریس است. توسعه و آموزش همگی شامل یادگیری است.
  • آموزش: هدف از آموزش، دانش، مهارت‌ها و نگرش‌هایی است که باید در یک شغل خاص مورد استفاده قرار گیرند. آموزش ممکن است بر ارائه عملکرد بهتر در نقش فعلی یا غلبه بر تغییرات آینده تمرکز کند.
  • توسعه: توسعه با هدف بلندمدت حول محور گسترش یا تعمیق دانش می­چرخد. که باید با اهداف توسعه شخصی فرد و اهداف (آینده) سازمان مطابقت داشته باشد. توسعه معمولاً داوطلبانه اتفاق می­افتد.
  • آموزش آکادمی: آموزش آکادمی روش رسمی‌تری برای گسترش دانش فرد است. آموزش آکادمی اغلب غیر اختصاصی و برای مدت طولانی قابل اجرا است و به ویژه زمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد که فرد تجربه کمی در زمینه خاصی داشته باشد.

این مقاله را هم مطالعه کنید معرفی مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی

مدل‌های توسعه کارکنان در سازمان

یک مدل مفید که استراتژی توسعه را هدایت می­‌کند توسط ون گلدر و همکارانش ایجاد شده است. نام اصلی آن به “تحلیل آموزشی ‘Pedagogical Analysis’” ترجمه شده است. این مدل با موقعیت فعلی فرد در سازمان و دانش قبلی او از آن شغل شروع می­‌شود و در ادامه بر اساس آن اهداف و مقاصد توسعه برای او تعریف خواهد شد. این اطلاعات به عنوان ورودی برای موضوع، روش­‌های تدریس، روش­‌ها و فعالیت‌­های یادگیری استفاده می‌­شود. در نهایت این اطلاعات منجر به یک نتیجه مشخص می‌­شود و پس از نظارت و ارزیابی به اهداف و مقاصد به روز تبدیل می‌­شود.

بر اساس این مدل، ما چهار مرحله مورد نیاز برای ایجاد یک فرآیند توسعه موثر را شناسایی می‌کنیم.

• • • تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی
    • تعیین اهداف آموزشی
    • طراحی محتوا و روش آموزشی
    • نظارت و ارزیابی

یک استراتژی یادگیری و توسعه موثر بر فرآیندی متکی است که در آن فرد به طور مستمر در این چهار مرحله حرکت می­‌کند. بیایید یک به یک آنها را بررسی کنیم.

فاز 1. تجزیه و تحلیل نیازهای آموزشی

اولین گام، تجزیه و تحلیل موقعیت فعلی فرد در سازمان و دانش قبلی او از آن شغل برای شناسایی نیازهای آموزشی است. ما نمی­‌خواهیم کارمندان به خاطر یادگیری یاد بگیرند. در غیر این صورت خوشحال می­‌شویم آنها را به دوره سفال بفرستیم! در عوض، ما می‌خواهیم کارکنان دانش، مهارت‌ها و نگرش‌های جدیدی را کسب کنند که با عملکرد (آینده) آنها مرتبط است. از این طریق یادگیری راهی برای ایجاد قابلیت­‌های تجاری جدید است.

به عبارت دیگر، یادگیری وسیله‌ای برای رسیدن به هدف است. شناسایی هدف یادگیری مستلزم آن است که تجزیه و تحلیل کنید که سازمان می­‌خواهد به کجا برود و چه مهارت‌­هایی برای رسیدن به آن لازم است. این مورد در سه بخش اتفاق می‌­افتد.

• • • تحلیل سازمانی: در این مرحله اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان مورد تجزیه و تحلیل قرار می­‌گیرد. هدف، تعریف نیازهای آموزشی است که به شرکت در تحقق اهداف تجاری خود کمک می‌­کند. این اهداف باید با جو سازمانی همسو باشند تا در بلندمدت موثر باشند. برای مثال، آموزش قاطعیت در یک سازمان بسیار سلسله ­مراتبی با فرهنگی که در آن ابتکار شخصی مورد قدردانی قرار نمی­‌گیرد، ممکن است مؤثر نباشد و حتی ممکن است نتیجه معکوس داشته باشد.
    • تحلیل عملکرد: علاوه بر نیاز سازمانی شناسایی شده، توجه به یک سطح عملکرد یا وظیفه مهم است. شایستگی­‌ها و مهارت‌های مورد نیاز برای موفقیت در شغل چیست؟ هدف در اینجا بهره‌گیری از تجزیه و تحلیل شغل و شناسایی مهم‌ترین دانش‌ها، مهارت‌ها و نگرش‌های کارکنان برای موفقیت در شغلشان و شناسایی آسان‌ترین دانش‌ها برای یادگیری است.
    • تحلیل شخصی: در این تحلیل عملکرد شغلی ارزیابی می­‌شود. شایستگی­‌ها و دانش، عملکرد و سطوح مهارت فعلی شناسایی می‌شوند. منبع کلیدی برای این تحلیل اغلب ارزیابی عملکرد کارکنان است. نتیجه تجزیه و تحلیل به عنوان ورودی برای تعریف نیازهای آموزشی عمل می‌­کند.

با استفاده از این سه تحلیل می‌­توان اهداف آموزشی را مشخص کرد. با این حال، مهم است که اطمینان حاصل شود که حمایت و پشتیبانی در سازمان برای این اهداف وجود دارد یا نه. گاهی اوقات، به دست آوردن حمایت آسان است، به خصوص اگر نیاز سازمانی فوری برای یادگیری و توسعه وجود داشته باشد. در مواقع دیگر باید تلاش زیادی را برای مشخص کردن موارد یادگیری انجام دهید تا بودجه لازم را فراهم کنید.

اگر در موضوع نیازسنجی آموزشی به اطلاعات بیشتری نیاز دارید مقاله راهنمای کامل نیازسنجی آموزشی را هم مطالعه کنید.

فاز 2. تعیین اهداف یادگیری

آموزش باید به اهداف یادگیری تبدیل شود. این اهداف به عنوان نقطه شروع برای طراحی محتوا و روش آموزش عمل می­‌کنند.

با توجه به Lievens (2011)، یک هدف آموزشی از سه عنصر تشکیل شده است:

• • • توانایی تحقق اهداف خاص: به عنوان مثال، “به عنوان یک شریک تجاری منابع انسانی، باید بتوانم نیازهای استراتژیک یک مدیر را شناسایی کنیم”.
    • شرایط لازم برای رفتار مؤثر: به عنوان مثال، “در طول 30 دقیقه مکالمه با مدیران، باید بتوانیم نیازهای افراد استراتژیک آنها را شناسایی کنیم و بررسی کنیم که آیا این نیازها را به درستی شناسایی کرده ایم یا نه”.
    • یک هدف آموزشی خاص و قابل اندازه گیری: به عنوان مثال، “بعد از هر چک‌این با یک مدیر، ۳ مورد از اولویت‌های استراتژیک این مدیر را دوباره بررسی می‌کنیم».

به این ترتیب اهداف آموزشی خاص و قابل اندازه­‌گیری می­‌شوند. این به ایجاد یک مداخله یادگیری و توسعه موثر با هدف بهبود این مهارت­‌ها کمک می­‌کند.

یک مداخله یادگیری می‌­تواند چندین هدف یادگیری داشته باشد. مثال دیگری برای این آموزش می‌­تواند این باشد که شریک تجاری منابع انسانی بتواند هر یک از اهداف استراتژیک مدیر را با سیاست‌­های منابع انسانی مرتبط کند که می‌­تواند به مدیر کمک کند. از آنجایی که این اهداف ارتباط نزدیکی با هم دارند، می‌­توانند بخشی از یک آموزش واحد باشند که شریک تجاری را در نقش خود بسیار موفق‌­تر می­‌کند.

فاز 3. طراحی محتوا و روش آموزشی

در این مرحله محتوا، روش یادگیری و روش تدریس مشخص می‌­شود. این مرحله همراه با یک مربی یا ارائه‌­دهنده آموزشی خارجی و در حالت ایده آل با مشارکت کارآموز انجام می‌­شود. آموزش می‌­تواند مربی ­محور یا کارآموز­ محور باشد. روش‌های مربی محور شامل سمینارها، ارائه‌ها، سخنرانی‌ها، سخنرانی‌های کلیدی و درس‌ها است. روش‌های کارآموز محور بیشتر تعاملی هستند و شامل مطالعات موردی، ایفای نقش، درس‌های خودراهبری، آموزش در حین کار، شبیه‌سازی، بازی‌ها و غیره می‌شوند. آموزش مؤثر معمولاً شامل ترکیبی از روش‌­ها است.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۲۰ روش کلیدی برای افزایش مشارکت کارکنان در فرایند آموزش

فاز 4. نظارت و ارزیابی

آخرین مرحله فرآیند یادگیری، نظارت و ارزشیابی است. در این مرحله اهداف یادگیری ارزیابی و اثربخشی می‌­‌شود. یک مدل بسیار مفید برای ارزیابی اثربخشی یادگیری، طبقه‌بندی بلوم است که در ادامه این مقاله توضیح خواهیم داد. علاوه بر این، ارزیابی‌های کارمند جمع‌آوری و بررسی می‌شوند و بهبودهایی برای مداخلات یادگیری آتی انجام می‌شود. زمانی که آموزش موثر دیده شود، باید منجر به تغییر رفتار شود. این بدان معنی است که وضعیت شروع و دانش در سازمان برای طراحی یادگیری بعدی تغییر خواهد کرد.

مدل 70/20/10

یک رویکرد رایج برای یادگیری سازمانی مدل 70/20/10 است. این مدل توسط McCall، Lombardo و Eichinger از مرکز رهبری خلاق یک سازمان توسعه رهبری ایجاد شده است. این مدل یک دستورالعمل کلی برای سازمان­‌هایی است که به دنبال به حداکثر رساندن یادگیری سازمانی و توسعه برنامه­‌های جدید هستند. این مدل به طور گسترده‌­ای به کار گرفته شده است و اغلب در هنگام یادگیری و توسعه به آن اشاره می‌­شود.‌

این مدل پیشنهاد می‌کند که 70 درصد یادگیری از یادگیری مبتنی بر کار حاصل می‌­شود. این یادگیری غیررسمی از طریق تجربه عملی اتفاق می­‌افتد، جایی که کارمند در طول کار روزانه خود یاد می­‌گیرد. 20 درصد بعدی نشان دهنده روابط رشدی است. این شامل یادگیری کارکنان از یکدیگر، استفاده از یادگیری اجتماعی، بازخورد همسالان و مربیگری همتایان، یادگیری مشارکتی، راهنمایی همتایان و سایر تعاملات با همسالان و مربیان است. 10 درصد نهایی پیشرفت حرفه‌ای از دوره‌های سنتی و آموزش در یک محیط رسمی و آموزشی حاصل می‌­شود.

اگرچه این مدل معمولاً استفاده می‌­شود، اما در ادبیات دانشگاهی مورد انتقاد قرار گرفته است.

به‌طور قابل‌توجه، مک‌کاولی (2013) در یک پست وبلاگی خاطرنشان می‌کند که اگر آموزش رسمی «تنها 10 درصد از توسعه را تشکیل می‌دهد، چرا ما به آن نیاز داریم؟» نمونه­‌های دیگر عبارتند از:

• • • شواهد کمی برای قانون 70/20/10 در ادبیات علمی وجود دارد (کلاردی، 2018)
    • تجزیه و تحلیل در اوایل دهه 1980 نشان داد که نسبت مدیران 50/30/20 است. Zemke (1985) خاطرنشان می­‌کند که “این یافته که 20٪ از دانش یک مدیر از آموزش رسمی ناشی می‌­شود قابل توجه است زیرا یک مدیر متوسط ​​کمتر از 1٪ از زمان خود را صرف آموزش می­‌کند.”
    • اداره آمار کار نشان داد که حدود 55٪ از همه کارگران برای واجد شرایط بودن برای مشاغل فعلی خود به آموزش خاصی نیاز داشتند (این در دهه 1980 بود). حدود 29٪ از آموزش مبتنی بر مدرسه و 28٪ از آموزش رسمی و حین کار ( Loewenstein & Spletzer1998) به دست آمدند. این نشان می­‌دهد که آموزش رسمی نقش بسیار مهم­تری در توسعه مهارت ایفا می­‌کند.

Loewenstein & Spletzer (1998) که همان داده‌ها را مجدداً تحلیل کردند، به این نتیجه رسیدند که “آموزش رسمی و غیررسمی تا حدی مکمل یکدیگر هستند، اما آموزش رسمی ممکن است بازده بالاتری داشته باشد”.

نتیجه‌­گیری مطمئن این است که به عملکرد بستگی دارد. به عنوان مثال، در برخی موارد، تمام یادگیری­‌های محل کار بدون یادگیری رسمی اتفاق می­‌افتد (کلاردی، 2018). در موارد دیگر، سال­‌ها آموزش رسمی و آموزش شغلی برای پیوستن به یک حرفه تخصصی مورد نیاز است. برای این نوع مشاغل، یادگیری رسمی نقش بسیار برجسته­‌تری خواهد داشت.

به گفته کلاردی، «ما باید از تمایز رسمی/غیررسمی فراتر برویم تا بهترین راه‌ها را برای طراحی و ساختار هر نوع تجربه یادگیری در نظر بگیریم. با درک این موضوع که تقریباً تمام یادگیری در محل کار و خارج از برنامه‌های رسمی را می‌توان ساختارمند و مدیریت کرد، حرفه HRD می‌تواند گام مهمی در بازنگری نقش خود و افزایش دسترسی خود در بهبود عملکرد فردی، گروهی و سازمانی بردارد.

روش‌های توسعه کارکنان در سازمان

در زیر تعدادی از آنها را فهرست می­‌کنیم اگر چه روش‌های توسعه بیش از این هستند.

• • • سخنرانی‌ها و سمینارها: این یک محیط رسمی­‌تر است که اغلب در دانشگاه‌­ها و توسط مدرسین و دانشجویان استفاده می‌­شود.
    • گروه‌های بحث و گفتگو: تعامل با هدف اشتراک­‌گذاری دیدگاه­‌ها.
    • مناظره: محیط بسیار تعاملی با هدف متقاعد کردن دیگران از دیدگاه‌های خود.
    • مطالعه موردی و پروژه‌ها: اینها به طور فعال شرکت کننده را درگیر می­‌کنند و آنها را برای ارائه راه­‌حل‌ها و پاسخ‌­ها فعال می­‌کنند.
    • فعالیت­‌های تجربی: این شامل مشارکت فعال است و اغلب در تیم­‌سازی استفاده می­‌شود.
    • ایفای نقش: به عنوان تکنیکی برای آموزش مورد استفاده قرار می‌گیرد.
    • شبیه­‌سازی: روشی محبوب و بسیار تعاملی برای یادگیری تجربی است.
    • سایه­‌کاری: کار با کارمند دیگری که تجربه متفاوتی برای یادگیری دارد. این یک راه خوب برای یادگیری و تبادل نظر است.
    • مربیگری: کوچینگ بر توسعه مهارت­‌های عملی تمرکز دارد. مربی اغلب اختصاص داده می‌­شود و نیروی محرکه است.
    • منتورینگ: منتورینگ استراتژیک‌­تر است. منتور توسط منتی انتخاب می‌­شود و فرآیند نیز توسط منتی هدایت می‌­شود. منتورینگ فراتر از مهارت است.

اگر به موضوع منتورینگ علاقمند هستید مقاله آموزش از طریق منتورینک را هم مطالعه فرمایید.

اینها برخی از رایج­ترین روش‌­های توسعه در یک سازمان هستند. با این حال، روش‌های دیگری هم وجود دارد.

اثربخشی یادگیری و توسعه

یکی از موضوعات کلیدی در مورد یادگیری و توسعه، اثربخشی یادگیری است. یک سوال کلیدی که اغلب از متخصص L&D پرسیده می­‌شود این است:

“بازده یادگیری چیست؟”

یا “برنامه‌­های یادگیری ما چقدر موثر هستند؟”

پاسخ به این سوالات سخت است.

روشی برای ارزیابی اثربخشی یادگیری طبقه‌بندی بلوم است. بنجامین بلوم تاکسونومی طبقه بندی اهداف آموزشی را ویرایش کرد که بعداً توسط پولل (2000) اقتباس شد. طبقه‌بندی، سطوح مختلفی از پردازش اطلاعات را در برمی­‌گیرد، از یادآوری دانش شروع می‌­شود، تا درک، کاربرد، تجزیه و تحلیل، ارزیابی و ایجاد (ترکیب دانش موجود برای ایجاد دانش جدید).

فرض در اینجا این است که برای تجزیه و تحلیل اطلاعات، فرد باید بتواند آن را به خاطر بسپارد، آن را درک کند و به کار گیرد. این طبقه‌بندی اغلب برای تعیین سطح پردازش اطلاعات مربوط به انجام یک کار، به عنوان مثال در توسعه و آموزش، و همچنین برای ارزیابی اثربخشی یادگیری استفاده می­‌شود. اگر کسی باید قادر به ایجاد یا ترکیب دانش باشد (مثلاً یک دانشگاهی مقاله‌ای را در مورد یک موضوع می‌­نویسد)، رویکرد تسلط بر اطلاعات مربوطه متفاوت از زمانی است که کسی فقط نیاز به درک (مثلاً به خاطر سپردن کلمات لاتین) داشته باشد یا اعمال کند.

همین امر در مورد کار نیز صادق است. ایجاد سیاست‌های جبرانی جدید و مؤثر برای منابع انسانی مستلزم سطح متفاوتی از پردازش اطلاعات نسبت به مدیریت حقوق و دستمزد است. بنابراین آموزش و تجربه مورد نیاز برای ایجاد سیاست‌های جدید در مقابل درک نسبت‌های جبران خسارت و سود نیز کاملاً متفاوت خواهد بود.

در مورد طبقه‌بندی بلوم و اثربخشی یادگیری می­توان چیزهای بیشتری گفت. برای اطلاعات بیشتر و یادگیری اینکه چگونه مدل می‌­تواند با اهداف یادگیری مرتبط باشد، مقاله‌ای را که در وب سایت دانشگاه آرکانزاس منتشر شده است، توصیه می­‌کنیم.

مشاغل یادگیری و توسعه

بیایید این راهنمای یادگیری و توسعه را با نقش­‌های شغلی مختلف که بخشی از تیم یادگیری و توسعه هستند به پایان برسانیم. لطفاً توجه داشته باشید که مسئولیت دقیق هر نقش بین سازمان‌­ها متفاوت است. مشاغل معمولی یادگیری و توسعه عبارتند از:

• • • متخصصL&D: متخصص L&D اغلب یک نقش عملیاتی را ایفا می‌­کند و بر تجزیه و تحلیل نیازهای یادگیری تمرکز و شایستگی‌های نقش را مشخص می­‌کند، توزیع بودجه L&D و ارائه مشاوره یادگیری به کارکنان از وظایف متخصص L&D است.
    • مدیرL&D: مدیر یادگیری و توسعه نقش تاکتیکی بیشتری دارد و بر تجزیه و تحلیل نیازهای یادگیری در سطح بالاتر، مشخص کردن شایستگی­‌های سازمانی، تخصیص بودجه L&D و توزیع بین بخش­‌ها و تیم‌­ها تمرکز دارد.
    • رئیس L&D: رئیسL&D نقشی استراتژیک دارد که بر تجزیه و تحلیل نیازهای سازمانی برای توسعه تمرکز می­‌‌کند، فعالیت‌های L&D را با استراتژی سازمانی همسو می­‌کند، پیش‌نویس استراتژی L&D و اطمینان از بودجه برای اجرای این استراتژی را دارد.
    • مشاورL&D: مشاور L&D تمامی موارد فوق را در قالب مشاوره انجام می­‌دهد. این فعالیت­ها بسته به نقش و ارشدیت مشاور می‌­تواند عملیاتی یا استراتژیک باشد.

سوالات متداول

یادگیری و توسعه چیست؟

یادگیری و توسعه فرآیندی سیستماتیک برای افزایش مهارت‌ها، دانش و شایستگی یک کارمند است که منجر به عملکرد بهتر در یک محیط کاری می‌شود.

تفاوت بین یادگیری و توسعه چیست؟

یادگیری به کسب دانش، مهارت­‌ها و نگرش­‌ها مربوط می‌­شود. توسعه عبارت است از گسترش و تعمیق دانش در راستای اهداف توسعه.

آموزش الکترونیکی در یادگیری و توسعه چیست؟

آموزش الکترونیکی ارائه یادگیری و آموزش از طریق منابع دیجیتال است. این مبتنی بر یادگیری رسمی است اما از طریق رایانه، تبلت، تلفن‌های هوشمند و غیره ارائه می­‌شود.

اگر در حال حاضر در حوزه آموزش و توانمندسازی کارکنان مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی گام به گام طراحی سیستم آموزش کارکنان را مشاهده فرمایید.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/learning-and-development/

مترجم: منیره کرمی

آیا می‌دانستید که روزی ویژه برای متخصصان منابع انسانی تحت عنوان روز منابع انسانی وجود دارد؟

خاص کردن روز منابع انسانی بهانه‌ایست برای یادآوری این که سازمان‌ها برای انسان‌ها و توسط انسان‌ها ساخته می‌شوند، همان‌طور که هیچ ساختمانی بدون اساس، ساختمانی پایدار و قابل اعتماد نخواهد بود، بدون انسان هم، سازمانی پایدار و قابل اعتماد وجود ندارد.

در این مطلب ضمن معرفی این روز در دنیا و ایران، اقداماتی را برای جشن گرفتن این روز و تجلیل از متخصصان منابع انسانی معرفی کرده‌ام.

روز جهانی منابع انسانی چیست؟

روز جهانی منابع انسانی (International HR Day) به منزله‌ی به رسمیت شناختن و تجلیل از ارزش و تأثیر مثبت بخش منابع انسانی بر سازمان و کارکنان آن است. این روز هرساله‌ی ۲۰ ماه می با عنوان “روز جهانی مدیریت منابع انسانی” (IHRD) جشن گرفته می‌شود.

هر ساله، انجمن اروپایی مدیریت نیروی انسانی (European Association for People Management) موضوعی را برای روز جهانی منابع انسانی تعیین می‌کند.

روز جهانی منابع انسانی نه تنها به منظور تجلیل از متخصصان این حوزه ارزشمند است، بلکه فرصتی برای بازنگری و اولویت‌بندی توسعه حرفه‌ای آن‌ها نیز هست. همچنین زمانی برای افزایش آگاهی از نقش منابع انسانی در کل کسب و کار است. به ویژه از آنجایی که منابع انسانی یکی از سریع ترین مشاغل در حال رشد است.

روز منابع انسانی در ایران

25 فرورین ماه روز ملی منابع انسانی در ایران است.

تمام تلاش ما متولیان مدیریت منابع انسانی این است که انسان‌ها به عنوان هستی برتر سازمان‌ها و نماد قدرت و ارزش‌های ذاتی، مورد مراقبت، رشد، احترام و توجه قرار گیرند و در نهایت به ارتقای عملکرد سازمان‌ها کمک کنند.

در روز ملی منابع انسانی مدیران سازمان‌ها و تیم‌های منابع انسانی، به دنبال روش‌هایی هستند که اهمیت تیم منابع انسانی را برجسته کرده و به شیوه‌ای، حضور آن‌ها در سازمان را ارج نهند.

چرا روز منابع انسانی را جشن می‌گیریم؟

اگر بگوییم منابع انسانی ستون فقرات هر سازمانی است، اغراق نکرده‌ایم. از جذب و استخدام نیروهای تازه گرفته تا ساختن تجربه‌ای مثبت برای کارکنان، ارتقای مهارت‌ها و مدیریت انبوه داده‌های مربوط به افراد. همه این‌ها نقش کلیدی در موفقیت سازمان دارند. شاید این فرآیندها ساده به نظر برسند، اما در دنیای پرتلاطم و رقابتی امروز، تضمین رشد و پیشرفت سازمان کار آسانی نیست.

روز جهانی منابع انسانی فرصتی است برای قدردانی از همین تلاش‌های پنهان اما تأثیرگذار. روزی برای جشن گرفتن نقش مهم‌تان در ساختن محیط‌های کاری بهتر و معنادارتر. همچنین زمانی مناسب برای فکر کردن به این است که چطور می‌توانید در مسیر حرفه‌ای‌تان همچنان رشد کنید و اثرگذار باقی بمانید.

این مقاله را هم مطالعه کنید:۸ دلیل اصلی خروج کارکنان از سازمان

هر جنبه‌ای از زندگی ما متحول خواهد شد. به طور خلاصه، موفقیت در ایجاد هوش مصنوعی می‌تواند بزرگترین رویداد در تاریخ تمدن ما باشد.

استیون هاوکینگ

با توجه به رشد روزافزون فناوری و همچنین نیاز شرکت‌ها به جذب نیروی کار با مهارت‌های خاص و مطابق با نیازهای بازار، شرکت‌های بسیاری در حال استفاده از روش‌های نوین استخدام هستند. از جمله این روش‌ها می‌توان به مصاحبه روباتیک اشاره کرد که در آن روبات‌های هوشمند با استفاده از الگوریتم‌های هوش مصنوعی برای جذب و انتخاب نیروی کار استفاده می‌شوند.

در این روش، متقاضیان کار با روبات‌هایی در ارتباط هستند که با استفاده از سوالات متداول مصاحبه استخدامی، پاسخ متقاضیان را ثبت و برای بررسی مورد استفاده قرار می‌دهند. این روش باعث صرفه جویی در زمان و هزینه مصاحبه و انتخاب نیروی مناسب شده و به شرکت‌ها کمک می‌کند تا نیروی انسانی با مهارت‌های مطلوب را با سرعت بیشتری جذب کنند.

بیایید این موضوع را با عمق بیشتری بررسی کنیم.

مصاحبه روباتیک “Robotic Interview” چیست؟

کارشناس جذب و استخدامی را تصور کنید که با همه نامزدها یکسان رفتار می‌کند، همیشه سوالات یکسانی می‌پرسد و به ظاهر، جنسیت یا سن اهمیتی نمی‌دهد. خوب، لازم نیست تصور کنید زیرا آنها وجود دارند!

روش مصاحبه روباتیک یا روش مصاحبه با استفاده از روبات‌ها، به عنوان یکی از روش‌های جدید جذب نیرو، در حال گسترش است. در این روش، روبات‌ها به عنوان جایگزین انسان‌ها برای انجام فرآیند مصاحبه به کار گرفته می‌شوند و مصاحبه با استفاده از روبات هوشمند و تحلیل تصویر انجام می‌شود. این ربات‌ها با استفاده از الگوریتم‌های خودکار، می‌توانند سوالات مناسبی را از متقاضیان بپرسند و پاسخ‌های آنها را تحلیل کنند.

مصاحبه با ربات معمولاً توسط استخدام‌کنندگانی اجرا می‌شود که هدفشان خودکارسازی یک یا چند بخش از فرآیند استخدام است. این روش باعث افزایش سرعت و دقت مصاحبه و همچنین حذف فاکتورهای انسانی مثل تعصبات و محدودیت‌های زمانی می‌شود.

شرکت‌های بزرگی مانند IBM، Unilever و Hyundai Motor استفاده از ربات‌ها در فرایند جذب نیرو را آغاز کرده‌اند. به طور مثال هیوندا با استفاده از روبات‌هایی با نام “دیمی”، مصاحبه‌هایی را از افراد برای پوزیشن‌های کاری خود انجام می‌دهد. در این روش، دیمی‌ها به عنوان مصاحبه‌کننده به کار می‌روند و با استفاده از هوش مصنوعی و تشخیص صدا و گفتار، سوالات را با متقاضیان مطرح می‌کنند. سوالاتی که به متقاضی مطرح می‌شوند به سنجش شخصیت و شایستگی‌های متقاضی در ارتباط است.

همچنین این شرکت‌ها از روش‌های نوینی مانند بازخورد چهره و صدا در مصاحبه‌های خود استفاده می‌کنند.

برخی آمارها و ارقام می‌تواند درک بهتری از وضعیت فعلی و استفاده از مصاحبه روباتیک در استخدام فراهم کند:

• طبق یک بررسی انجام شده توسط شرکت Hibob در سال 2020، 41% از کارفرمایان در حال استفاده از فناوری‌های هوش مصنوعی برای ارزیابی مهارت‌ها و توانایی‌های متقاضیان شغل بودند.
• طبق یک گزارش از شرکت Gartner در سال 2020، تا سال 2022، 70% از شرکت‌های بزرگ جهان از فناوری هوش مصنوعی برای جذب و انتخاب نیروی کار استفاده خواهند کرد.
• در یک مطالعه از شرکت Recruiter در سال 2020، چهارچوب روباتیک برای مصاحبه اینترنتی با متقاضیان شغل، باعث کاهش زمان مصاحبه به نسبت ۸۰٪ شده و هزینه‌های استخدام نیز به نسبت ۶۷٪ کاهش یافته است.

 

این مقاله را هم مطالعه کنید: جذب و استخدام چیست؟(به همراه فرم‌های مورد نیاز)

مراحل استفاده از ربات‌ها در مصاحبه استخدامی

در ادامه، مراحل اجرای روش مصاحبه روباتیک را شرح می‌دهیم.

مرحله ۱: برنامه‌ریزی

در گام اول، شرکت برای استفاده از روبات‌ها برای انجام مصاحبه، باید یک سیستم مجهز به تکنولوژی مربوطه را تهیه کند و برنامه‌ریزی لازم برای اجرای فرآیند مصاحبه با استفاده از روبات‌ها را انجام دهد.

مرحله ۲: برنامه‌ریزی مصاحبه

در این مرحله، شرکت باید سوالات مصاحبه را طراحی کرده و برای روبات برنامه‌ریزی کند تا روبات بتواند به سوالات مطرح شده پاسخ دهد.

مرحله ۳: انجام مصاحبه

در مرحله سوم، روبات با متقاضی در ارتباط است و با استفاده از صدای ضبط شده و نرم‌افزارهای تشخیص صدا و گفتار، سوالات را مطرح می‌کند و پاسخ متقاضی را ضبط می‌کند. در این روش، متقاضی می‌تواند به طور آنلاین و از دور با روبات مصاحبه کند.

مرحله ۴: تحلیل داده‌ها

در نهایت، داده‌های جمع آوری شده توسط روبات تحلیل و ارزیابی می‌شود. در اینجا، الگوریتم‌های مربوط به تشخیص صدا و گفتار و هوش مصنوعی به کار می‌روند و اطلاعات جمع آوری شده را تحلیل کرده و گزارشی درباره شخصیت و شایستگی‌های متقاضی ایجاد می‌کنند.

در جدول زیر این شیوه مصاحبه با مصاحبه سنتی از جنبه‌های گوناگون مقایسه شده است.

جدول مقایسه روش مصاحبه روباتیک و روش مصاحبه سنتی

استفاده از ربات‌ها در مصاحبه چه مزایایی دارد؟

به طور کلی، روش مصاحبه روباتیک با استفاده از تکنولوژی جدید، می‌تواند به شرکت‌ها در انجام مصاحبه‌هایی سریعتر و با دقت بیشتر کمک کند. در ادامه برخی مزایای این شیوه مصاحبه گری را مرور می‌کنیم.

صرفه جویی در زمان

با استفاده از ربات‌ها در مصاحبه، امکان انجام مصاحبه‌های بیشتر در زمان کمتر وجود دارد، چرا که ربات‌ها می‌توانند به صورت همزمان با چندین متقاضی مصاحبه کنند.

کاهش خطاهای ارزیابی

استفاده از مصاحبه‌کننده‌های روباتیک در فرآیند استخدام، امکان ارزیابی دقیق‌تر شخصیت و رفتار متقاضیان شغل را با بهره‌گیری از هوش مصنوعی فراهم می‌کند و می‌تواند به بهبود کیفیت انتخاب نیروی کار و همچنین کاهش خطای انتخاب کمک کند.

کاهش هزینه‌ها

استفاده از ربات‌ها به شرکت‌ها کمک می‌کند تا هزینه‌هایی که مربوط به استخدام افراد برای انجام مصاحبه‌های استخدامی هستند را در بلند مدت کاهش دهند. این هزینه‌ها ممکن است شامل هزینه‌های سفر، هزینه‌های تعداد کارکنان مسئول اجرای مصاحبه و غیره باشد.

کاهش تبعیض

روبات‌ها قادر به ارزیابی بی‌طرفانه‌تر و بدون تبعیض نسبت به نوع جنسیت، نژاد و تفاوت‌های فردی دیگر هستند.

حفظ حریم خصوصی

با استفاده از ربات‌ها، متقاضیان می‌توانند مطمئن باشند که اطلاعات شخصی آن‌ها به شکل کاملا محرمانه و با رعایت حریم خصوصی پردازش خواهد شد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مصاحبه گروهی چیست؟(+ نمونه سوالات)

استفاده از روبات‌ها چه معایبی دارد؟

اگر چه با پیشرفت تکنولوژی، استفاده از ربات‌ها به جای انسان در برگزاری مصاحبه استخدامی به عنوان یک جایگزین مطرح شده است. با این حال، هنوز این فناوری در مراحل اولیه خود قرار دارد و هنوز بسیاری از چالش‌ها و مشکلات قابل توجهی وجود دارد که باید پیش از استفاده از ربات‌ها در مصاحبه استخدامی، حل شوند. برخی از اصلی ترین این معایب عبارتند از:

 از دست دادن بعد انسانی

یکی از مشکلات اصلی استفاده از روبات در مصاحبه، از دست دادن بعد انسانی و کیفیت محیط مصاحبه است. انسان‌ها قابلیت ارزیابی و ارتباط چند بعدی را دارند، در حالی که روبات‌ها قادر به بررسی تعداد محدودی پارامتر هستند.

مشکلات فنی

یکی دیگر از مشکلاتی که می‌تواند در مصاحبه روباتیک رخ دهد، مشکلات فنی است. این مشکلات می‌تواند شامل خطاهای سیستمی، از دست دادن ارتباط و یا مشکلات نرم‌افزاری باشد که ممکن است باعث شود متقاضیان از مصاحبه آزمایشی خود به خوبی عبور نکنند.

کمبود اطلاعات

در بعضی موارد، مصاحبه روباتیک ممکن است به دلیل کمبود اطلاعات در مورد شرکت و فرآیند استخدام، ارزش افزوده کمتری برای شرکت و متقاضیان داشته باشد. همچنین یک روبات قادر به ارائه تجربه شخصی و فردی نیست.

مشکلات زبانی

روبات‌ها در برخی موارد می‌توانند با مشکلات زبانی مواجه شوند، به خصوص در مورد جملات غیر معمول و یا عبارات عامیانه. به طور مثال در برخی شرایط، ممکن است که متقاضیان از پاسخ‌های ساده و خلاصه‌ای استفاده کنند که ربات‌ها نمی‌توانند آنها را به درستی تحلیل کنند.

نیاز به تجهیزات پیچیده

استفاده از مصاحبه روباتیک نیاز به تجهیزات پیچیده دارد، شامل دوربین‌ها، میکروفون‌ها، بلندگوها و سیستم‌های ارتباطی دیگر. این تجهیزات نه تنها هزینه‌بر هستند، بلکه نیاز به نگهداری و تعمیرات مکرر را نیز دارند.

 احتمال خطای روبات

روبات‌ها می‌توانند در برخی موارد خطاهایی داشته باشند که ممکن است باعث شود که متقاضیان مناسب نامناسب و برعکس تشخیص داده شوند.

در نهایت، باید گفت که استفاده از مصاحبه روباتیک برای استخدام، همراه با مزایا و معایب خود، می‌تواند یک گزینه جدید و مفید برای شرکت‌ها و متقاضیان باشد. با این حال، این روش هنوز در مراحل نسبتاً اولیه خود قرار دارد و هنوز این فناوری نمی‌تواند به طور کامل به جای انسان در برگزاری مصاحبه استخدامی قرار گیردو نیاز به پیشرفت و توسعه بیشتری دارد تا به یک روش استاندارد در فرآیند استخدام تبدیل شود.

جمع بندی

رهبران منابع انسانی با چشم انداز کاملاً متفاوتی روبرو هستند، استفاده از هوش مصنوعی در مصاحبه‌های شغلی در حال افزایش است، که ممکن است چشم‌انداز دلهره‌آوری به نظر برسد.

اگرچه مصاحبه روباتیک در استخدام، یکی از راهکارهای نوین و مؤثر در افزایش بهره‌وری و کاهش هزینه در فرآیند استخدام است اما باید توجه داشت که روش مصاحبه روباتیک نمی‌تواند جایگزین کامل برای مصاحبه انسانی باشد. بسیاری از جنبه‌هایی مانند مهارت‌های بین‌شخصی و توانایی ارتباط بین فردی که فقط با مصاحبه با انسان‌ها به دست می‌آیند در این شکل مصاحبه وجود ندارند.

اگر به توسعه مهارت‌های مصاحبه گری خود علاقمند هستید دوره آموزشی مصاحبه گری حرفه‌ای برای شما مفید خواهد بود.

منابع

https://hbr.org/2022/01/where-automated-job-interviews-fall-short

https://tengai.io//

https://www.cnbc.com/

نویسنده: سونیا جلالی