بررسی شبکه‌های اجتماعی داوطلبان پیش از استخدام: بایدها و نبایدها

بررسی پیشینه داوطلبان در شبکه‌های اجتماعی به یکی از روش‌های رایج در فرآیند استخدام تبدیل شده است. با بررسی حضور آنلاین یک متقاضی، استخدام‌کنندگان می‌توانند شخصیت، اخلاق کاری و تطابق فرهنگی او را ارزیابی کنند.

بر اساس نظرسنجی‌ای که توسط Express Employment Professionals انجام شده است، ۶۰ درصد افراد معتقدند کارفرمایان باید پروفایل شبکه‌های اجتماعی همه متقاضیان را بررسی کنند. همچنین ۶۹ درصد باور دارند که بررسی پروفایل‌های اجتماعی متقاضیان مؤثر است.

در این مقاله می‌خوانیم بررسی شبکه‌های اجتماعی داوطلبان پیش از استخدام چیست و اجرای درست آن چه بایدها و نبایدهایی دارد.

بررسی پیشینه در شبکه‌های اجتماعی چیست؟

مدیران استخدام و کارفرمایان اکنون بررسی پیشینه داوطلبان استخدام در شبکه‌های اجتماعی (یا غربالگری شبکه‌های اجتماعی) را به عنوان بخشی از فرآیند جذب و استخدام در نظر می‌گیرند که شامل بررسی حضور آنلاین متقاضیان، پروفایل‌ها، پست‌ها، نظرات و تعاملات آنها (به طور مثال در LinkedIn ،Facebook، Instagram) می‌شود.

از طریق این فرآیند، استخدام‌کنندگان اطلاعات بیشتری درباره متقاضیان جمع‌آوری می‌کنند که فراتر از اطلاعات موجود در رزومه یا مصاحبه‌های آنها است. این بینش‌ها به منابع انسانی کمک می‌کند تا شخصیت، رفتار و تناسب کلی هر متقاضی با فرهنگ سازمانی را ارزیابی کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: داشبورد منابع انسانی چیست و چطور ساخته می‌شود+ نمونه

چرا بررسی شبکه‌های اجتماعی انجام می‌شود؟

منابع انسانی ممکن است به دلایل مختلف بررسی پیشینه داوطلبان در شبکه‌های اجتماعی را انجام دهد. یکی از دلایل این است که از تطابق اطلاعات ارائه‌شده در رزومه اطمینان حاصل کند. مثل مرور LinkedIn برای صحت‌سنجی سوابق تحصیلی یا کاری ذکرشده در رزومه یا مصاحبه.

استخدام‌کنندگان همچنین ممکن است به دنبال شواهدی از رفتار نامناسبی باشند که می‌تواند به اعتبار سازمان آسیب برساند، مانند استفاده از زبان توهین‌آمیز، اظهارات تبعیض‌آمیز یا شواهدی از فعالیت‌های غیرقانونی.

علاوه بر این، مدیران استخدام به دنبال نشانه‌هایی از همخوانی شخصیت متقاضی با ارزش‌ها و فرهنگ محیط کار شرکت هستند که می‌تواند شامل بررسی مشارکت آنها در یک هدف خاص یا علایق حرفه‌ای مرتبط برای تأیید اعتبار آنها باشد، به‌ویژه اگر انتظار می‌رود در حوزه‌ای خاص رهبر فکری یا متخصص باشند.

این بررسی همچنین به کارفرمایان فرصت می‌دهد تا شبکه حرفه‌ای متقاضی را ارزیابی کنند، که برای موقعیت‌هایی که نیازمند شبکه‌سازی برای فروش یا فرصت‌های دیگر است، مفید خواهد بود.

۷۰٪ از شرکت‌ها گزارش می‌دهند که از رسانه‌های اجتماعی برای تحقیق درباره‌ی کاندیداهای احتمالی استفاده می‌کنند.

مزایای بررسی پیشینه شبکه‌های اجتماعی برای منابع انسانی

• ارائه اطلاعات تکمیلی درباره متقاضیان: دسترسی به مهارت‌های ارتباطی، علایق و سرگرمی‌هایی که در رزومه ذکر نشده‌اند، می‌تواند به ارزیابی تناسب فرهنگی کمک کند.
• نمایش خلاقیت: پلتفرم‌هایی مانند اینستاگرام یا وبلاگ‌های شخصی می‌توانند کارهای خلاقانه و طرز تفکر متقاضیان را به نمایش بگذارند.
• ارزیابی مهارت‌های بین‌فردی: پست‌های مرتبط با فعالیت‌های گروهی یا داوطلبانه می‌توانند نشان‌دهنده توانایی کار گروهی متقاضیان باشند.
• شناسایی زودهنگام مشکلات: تشخیص اظهارات تبعیض‌آمیز یا رفتارهای غیرحرفه‌ای می‌تواند به جلوگیری از اشتباهات پرهزینه استخدام کمک کند.
• رفرنس چک غیررسمی: بررسی فعالیت‌های آنلاین متقاضیان و تطابق آن با اطلاعات رزومه می‌تواند به عنوان یک رفرنس چک غیررسمی عمل کند.

«بررسی‌های رسانه‌های اجتماعی باید به عنوان یک داده در میان سایر داده‌ها در فرآیند استخدام مورد توجه قرار گیرد و نباید تنها به‌عنوان معیاری برای انتخاب نامزدها استفاده شود. قضاوت انسانی به طور ذاتی مغرضانه است، بنابراین مهم است که فرآیندی ایجاد شود که تا حد ممکن عینیت را در تصمیم‌گیری انتخاب به ارمغان آورد.

دکتر مارنا فان در مروا، متخصص موضوع، AIHR

معایب بررسی پیشینه شبکه‌های اجتماعی

• ریسک‌های قانونی: دسترسی به اطلاعات حساس (مانند مذهب، سن، نژاد) می‌تواند منجر به ادعاهای قانونی علیه شرکت شود.
• نگرانی‌های حریم خصوصی: متقاضیان ممکن است این بررسی‌ها را تهاجمی تلقی کنند، به‌ویژه اگر منابع انسانی به محتوای خصوصی دسترسی پیدا کند.
• عدم یکنواختی: همه متقاضیان حضور فعالی در شبکه‌های اجتماعی ندارند، که می‌تواند منجر به ارزیابی نابرابر شود.
• سوءتعبیر: محتوای شبکه‌های اجتماعی ممکن است خارج از زمینه اصلی خود و به اشتباه تفسیر شود.

کارهایی که باید انجام دهید:

• کسب رضایت همه متقاضیان: همواره به متقاضیان اطلاع دهید که بررسی شبکه‌های اجتماعی بخشی از فرآیند استخدام شرکت شماست و رضایت صریح آن‌ها را بگیرید.
• فقط از اطلاعات عمومی استفاده کنید: فقط محتوای عمومی قابل دسترسی را بررسی کنید. به حریم خصوصی متقاضیان احترام بگذارید و از روش‌های غیرقانونی برای دسترسی به پروفایل‌های خصوصی استفاده نکنید. این کار نقض حریم خصوصی محسوب می‌شود.
• برای بررسی تجربه کاری و تحصیلی از LinkedIn استفاده کنید. برای مشاغل فنی، نمونه کارها بررسی کنید.
• تمرکز بر اطلاعات مرتبط با شغل: جستجوی خود را به رفتارها یا محتوایی محدود کنید که ممکن است بر عملکرد متقاضی تأثیر بگذارد، مانند شواهدی از رفتارهای غیرحرفه‌ای یا فعالیت‌های غیرقانونی.
• از یک چک‌لیست یا یک الگوی استاندارد برای ثبت نتایج استفاده کنید: تا یافته‌ها برای همه متقاضیان به‌طور یکنواخت ثبت شوند. مثلا:

• • تعیین دستورالعمل‌های روشن: معیارهای خاصی برای تعریف نقاط ضعف و نحوه استفاده از اطلاعات در تصمیم‌گیری‌های استخدام تعیین کنید تا ثبات و انسجام در فرآیند تضمین شود.
  • ثبت یافته‌های خود: پلتفرم‌های بررسی‌شده، کلمات کلیدی استفاده‌شده، و اطلاعات خاص پیدا شده را مستند کنید. این کار در صورت بروز اختلاف یا چالش قانونی از شرکت محافظت می‌کند.
  • در نظر گرفتن زمینه و زمان ارسال‌ها: به قدمت محتوا توجه کنید (یک پست جنجالی از 10 سال پیش ممکن است نگرش‌های فعلی را نشان ندهد).

این مقاله را هم مطالعه کنید: جذب استعداد(Talent Acquisition) چیست؟ راهنمای کامل

کارهایی که نباید انجام دهید:

• • • تمرکز بر ویژگی‌های محافظت‌شده نداشته باشید: از استفاده از اطلاعات مربوط به سن، قومیت، جنسیت، مذهب، گرایش جنسی یا سایر ویژگی‌های محافظت‌شده خودداری کنید.
    • از پروفایل‌های جعلی استفاده نکنید: هرگز پروفایل‌های جعلی ایجاد نکنید تا به محتوای خصوصی دسترسی پیدا کنید. این کار غیرحرفه‌ای است و اعتماد متقاضیان را از بین می‌برد.
    • نتیجه‌گیری سریع نکنید: براساس یک پست یا نظر نتیجه‌گیری نکنید. محتوای رسانه‌های اجتماعی ممکن است به اشتباه برداشت شود.
    • به محتوای محدود دسترسی پیدا نکنید: درخواست اتصال به پروفایل‌های خصوصی فقط برای مشاهده آن‌ها غیراخلاقی است.
    • در اتکا به شبکه‌های اجتماعی زیاده‌روی نکنید: این پروفایل‌ها ممکن است نمایشی دقیق از مهارت‌های حرفه‌ای افراد ارائه ندهند.

جمع‌بندی

بررسی پیشینه شبکه‌های اجتماعی می‌تواند اطلاعات ارزشمندی درباره شخصیت، اخلاق کاری و تناسب فرهنگی متقاضی ارائه دهد. اما ضروری است که این بررسی‌ها به‌صورت اخلاقی و قانونی انجام شود. با تمرکز بر اطلاعات مرتبط با شغل و پرهیز از اعمال تبعیض، می‌توانید تصمیمات استخدامی عادلانه‌تری بگیرید.

به یاد داشته باشید که یک پروفایل رسانه‌های اجتماعی تنها یک تصویر از زندگی فرد است. مهم است که از قضاوت‌های شتابزده پرهیز کنید. با استفاده از بررسی‌های رسانه‌های اجتماعی به‌عنوان مکمل روش‌های سنتی غربالگری، می‌توانید فرآیند استخدام را بهبود بخشید و بهترین انتخاب را داشته باشید.

اگر قصد تبدیل شدن به یک متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام را دارید دوره پرورش متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام، برای شما مفید خواهد بود.

منابع

https://www.aihr.com/blog/social-media-background-checks/

ترجمه: سونیا جلالی