معرفی مدل‌های مدیریت منابع انسانی

واحد مدیریت منابع انسانی باید عملکرد خوبی داشته باشد تا ارزش واقعی برای یک سازمان ایجاد کند. مدل‌های مدیریت منابع انسانی به تعریف و توضیح نقش منابع انسانی در کسب و کار کمک می‌کنند. به بیان ساده، یک مدل منابع انسانی نمایشی انتزاعی از نحوه عملکرد بخش منابع انسانی است. وقتی متخصصان منابع انسانی نحوه عملکرد مدل‌های منابع انسانی را درک می‌کنند و با فلسفه‌های برخی از چارچوب‌های پرکاربرد آشنا شوند، می‌توانند ساختار مدیریت منابع انسانی سازمان خود را راه‌اندازی کنند.

در این مقاله به معرفی مدل‌های برتر و کاربردی منابع انسانی خواهیم پرداخت.

مدل مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدل‌ها ساده‌سازی واقعیت هستند. مدل مدیریت منابع انسانی، چارچوبی برای بیان نقش و جایگاه منابع انسانی در کسب و کار است که به عنوان راهنمای مدیریت منابع انسانی عمل می‌کند.

رهبران منابع انسانی از یک مدل مدیریت منابع انسانی در موارد زیر استفاده می‌کنند:

• عملکردها و فرآیندهای کلیدی منابع انسانی
• نقش‌ها و مسئولیت‌های منابع انسانی
• اصول، اهداف، استانداردها و پاسخگویی منابع انسانی

در طی زمان، مدل‌ها و چارچوب‌های مختلفی پدید آمده‌اند که در ادامه 8 تا از مهمترین مدل‌های مدیریت منابع انسانی را بررسی می‌کنیم.

معرفی انواع مدل‌های مدیریت منابع انسانی

1. مدل اولریش

مدل اولریش که در کتاب قهرمانان منابع انسانی دیوید اولریش در سال 1996 پیشنهاد شد،  چهار نقش کلیدی را که منابع انسانی باید بر عهده بگیرد بیان می‌کند. این نقش‌ها عبارتند از:

• متخصص اداری: با نظارت بر فرآیندها و استراتژی‌های منابع انسانی برای مدیریت افراد، عملیات داخلی را مدیریت می‌کند.
• حامی کارکنان: شایستگی‌های نیروی کار و سطوح مشارکت کارکنان را برای بهبود بهره‌وری مدیریت می‌کند. بر حفظ یک رابطه سالم کارفرما و کارمند تمرکز می‌کند.
• عامل تغییر: با مدیران و کارمندان همکاری می‌کند تا اقداماتی را راه اندازی کند که فرهنگ شرکت را تقویت کرده و کسب و کار را ارتقا دهد.
• شریک استراتژیک: استراتژی‌های منابع انسانی را با اهداف تجاری شرکت هماهنگ می‌کند.

این مدل به مدل شریک تجاری منابع انسانی اولریش نیز معروف شده است. این چهار نقش نباید عناوین شغلی خاصی باشند و متخصصان منابع انسانی می‌توانند یک یا چند نقش را در محدوده مسئولیت خود بر عهده بگیرند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: بهره‌وری کارکنان چیست؟ فرمول محاسبه+15راهکار برای افزایش بهره‌وری

2. مدل علّی استاندارد مدیریت منابع انسانی

مدل علّی استاندارد مدیریت منابع انسانی از بسیاری از مدل‌های مشابه که در دهه‌های 90 و اوایل دهه 2000 منتشر شد، مشتق شده است. بر اساس این مدل، منابع انسانی تنها زمانی مؤثر خواهد بود که استراتژی آن با استراتژی کسب و کار همسو باشد.

این مدل یک زنجیره علّی از چگونگی تأثیر فرآیندهای منابع انسانی بر سازمان را نشان می‌دهد. این زنجیره با استراتژی تجاری کلی شرکت شروع می‌شود که بر استراتژی و فرآیندهای منابع انسانی تأثیر می‌گذارد و با بهبود عملکرد تجاری به پایان می‌رسد.

به عنوان مثال، شیوه‌های استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و پاداش می‌تواند به نتایجی مانند تعهد، خروجی با کیفیت و مشارکت منجر شود. این نتایج منجر به بهبود عملکرد داخلی می‌شود که به نوبه خود بر عملکرد مالی (به عنوان مثال، سود، گردش مالی، حاشیه بهتر و بازگشت سرمایه) تأثیر می‌گذارد.

این چارچوب منابع انسانی همچنین نشان می‌دهد که روابط در مدل همیشه یک طرفه نیستند. برخی از شیوه‌ها و اقدامات منابع انسانی می‌توانند مستقیماً به بهبود عملکرد داخلی منجر شوند. به عنوان مثال، آموزش خوب می‌تواند مستقیماً منجر به عملکرد بهتر شود بدون اینکه لزوماً بر نتایج منابع انسانی تأثیر بگذارد.

علاوه بر این، گاهی اوقات یک عملکرد مالی قوی‌تر منجر به سرمایه‌گذاری بیشتر در شیوه‌ها و اقدامات منابع انسانی شده و نتایج بهتر منابع انسانی را محقق می‌کند.

3. مدل زنجیره ارزش منابع انسانی

زنجیره ارزش منابع انسانی یکی از شناخته شده‌ترین مدل‌ها در مدیریت منابع انسانی است. این مدل نتیجه کار Paauwe و Richardson در سال 1997 است.

با توجه به زنجیره ارزش منابع انسانی، هر کاری که منابع انسانی انجام می‌دهد و اندازه گیری می‌کند را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد:

• فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی: فعالیت‌های روزانه، از جمله استخدام، جبران خدمات، آموزش و برنامه‌ریزی جانشین پروری. این فعالیت‌ها اغلب با استفاده از شاخص‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی اندازه گیری می‌شوند. اینها به اصطلاح معیارهای کارایی هستند. مثلا هر چه ارزان‌تر استخدام کنیم و سریع‌تر آموزش دهیم، بهتر است.
• نتایج مدیریت منابع انسانی: اهدافی که سعی می‌کنیم با فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به آنها برسیم. ما استخدام می‌کنیم، آموزش می‌دهیم، حقوق و دستمزد می‌دهیم. تا نتایجی مانند رضایت، انگیزه، حفظ و تعلق کارکنان را محقق کنیم.

اگر فقط بر اندازه‌گیری فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی تمرکز کنیم، به‌طور خودکار حداکثر کردن کارایی را برای کاهش هزینه‌ها در اولویت قرار می‌دهیم. با این حال، این رویکرد ممکن است بهترین نتایج دراز مدت را ایجاد نکند. ما باید بر روی اندازه‌گیری نتایج مدیریت منابع انسانی هم تمرکز کنیم، زیرا این به همسویی فرآیندها با اهدافمان کمک می‌کند.

به طور مثال در هنگام استخدام. هدف باید این باشد که بهترین فرد را در موقعیت مناسب استخدام کنیم، نه اینکه دست به کار شویم و کسی را تا جایی که می‌توانیم ارزان و سریع استخدام کنیم.

هنگامی که عملکرد شرکت بالاتر باشد، فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی نیز افزایش می‌یابد. این موضوع به این دلیل است که شرکت‌های سودآورتر معمولاً روی برنامه‌های منابع انسانی، از جمله نرم‌افزار منابع انسانی و فرصت‌های تحقیق و توسعه برای افراد خود، سرمایه‌گذاری بیشتری می‌کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگی‌های آن‌ها (با مروری بر سایر نسل‌ها)

4. مدل هاروارد

مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی به مایکل بیر در سال 1984 و مشارکت‌های پائو و ریچاردسون در سال 1997 نسبت داده شده است. این مدل رویکرد جامع‌تری به منابع انسانی دارد و سطوح مختلفی از نتایج را در بر می‌گیرد.

این مدل شامل پنج جزء زیر است:

• از سمت چپ، با علاقه ذینفعان شروع می شود. این ذینفعان شامل سهامداران، مدیریت، گروه‌های کارکنان، دولت و غیره هستند. این ذینفعان سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را تعریف می‌کنند.
• در عین حال، عوامل موقعیتی بر این علایق تأثیر می‌گذارد. عوامل موقعیتی شامل ویژگی‌های نیروی کار، اتحادیه‌ها و سایر عوامل است.
• عوامل موقعیتی و منافع ذینفعان بر سیاست‌های مدیریت منابع انسانی تأثیر می‌گذارند که شامل فعالیت‌های اصلی منابع انسانی، مانند استخدام، آموزش و سیستم‌های پاداش است.
• زمانی که سیاست‌های مدیریت منابع انسانی به خوبی انجام شود، منجر به نتایج مثبت مدیریت منابع انسانی نظیر حفظ کارکنان، تعهد و شایستگی می‌شود.
• نتایج مثبت مدیریت منابع انسانی منجر به پیامدهای بلندمدت می‌شود که می‌تواند فردی، سازمانی و اجتماعی باشند.

این مدل تیم‌های منابع انسانی را هدایت می‌کند تا با در نظر گرفتن منافع ذینفعان و عوامل موقعیتی، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را توسعه دهند که منجر به نتایج بهتر منابع انسانی و پیامدهای بلندمدت شود.

5. مدل گست

مدل گست در اواخر دهه 1980 و 1990 توسط دیوید گست، استاد دانشکده تجارت کینگ در بریتانیا توسعه یافت. این مدل نقش استراتژیک منابع انسانی را تعیین می‌کند و مدیریت منابع انسانی استراتژیک را از فعالیت‌های مدیریت پرسنل سنتی متمایز می‌کند.

مدل گست یکی از اولین مدل‌هایی بود که هر دو دیدگاه “سخت” و “نرم” مدیریت منابع انسانی را در خود جای داد. این مدل همچنین تأثیر مدیریت منابع انسانی را بر عملکرد کسب‌وکار نشان می‌دهد و بر نقش حیاتی رفتار سازمانی در دستیابی به نتایج عملکرد تأکید می‌کند.

مدل گست، منابع انسانی را در قالب شش بعد تحلیلی مرتبط با یکدیگر که با یک استراتژی تجاری خاص همسو هستند، توصیف می‌کند.

فرض بر این است که مدیریت منابع انسانی با استراتژی‌های خاصی شروع می‌شود که با اهداف تجاری همسو می‌شوند. این استراتژی‌ها به نوبه خود شیوه‌ها و سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را مشخص می‌کند و منجر به نتایج مدیریت منابع انسانی و رفتارهای مورد نظر کارکنان مانند تعهد و انگیزه می‌شود و به طور جمعی نتایج عملکرد را هدایت می‌کند و در نهایت منجر به نتایج مالی سازمان می‌شود.

6. مدل وارویک

مدل قابل توجه دیگری در حوزه مدیریت منابع انسانی، توسط محققین هندری و پتیگرو از دانشگاه وارویک در اوایل دهه 1990 ایجاد شد. این مدل، اگر چه شبیه به مدل هاروارد است، اما دیدگاه دیگری را در راستای همسویی شیوه‌های مدیریت منابع انسانی با زمینه‌های خارجی و داخلی دارد.

مدل وارویک چارچوبی برای بررسی چگونگی تأثیرپذیری مدیریت منابع انسانی از نیروهای محیطی خارجی که بر واقعیت داخلی سازمان تأثیر می‌گذارند، ارائه می‌کند.

این مدل از عناصر زیر تشکیل شده است:

• زمینه بیرونی: عوامل کلان محیطی (سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، تکنولوژیکی، قانونی، محیطی) که بر سیاست‌های منابع انسانی تأثیر می گذارد.
• بافت درونی: عناصر داخلی مانند فرهنگ سازمانی، فناوری و رهبری که بر سیاست و عملکرد منابع انسانی تأثیر می‌گذارند و تحت تأثیر بافت بیرونی قرار خواهند گرفت.
• استراتژی کسب‌وکار: اهداف استراتژیک کسب‌وکار که تحت تأثیر بافت درونی سازمان، بر اساس زمینه بیرونی قرار می‌گیرد و به نوبه خود بر مدیریت منابع انسانی تأثیر می‌گذارد.
• محتوای مدیریت منابع انسانی: نقش، تعاریف کار و خروجی‌های منابع انسانی بر اساس استراتژی کسب و کار و تحت تأثیر زمینه مدیریت منابع انسانی
• زمینه مدیریت منابع انسانی: جریان کار منابع انسانی و جنبه‌هایی مانند سیستم‌های پاداش، روابط کارکنان و سیستم‌های کاری که تحت تاثیر استراتژی کسب و کار قرار دارند.

این مدل بر اهمیت مدیریت منابع انسانی استراتژیک تاکید دارد. به عبارت دیگر، منابع انسانی باید این عوامل را درک و پیش‌بینی کند و بتواند در پاسخ به تأثیرات آن‌ها خود را با استراتژی‌های مؤثر تجاری سازگار کند.

7. مدل شایستگی ASTD

مدل شایستگی ASTD در سال 2004 توسط انجمن توسعه استعدادها (ATD) ایجاد شد که قبلاً به عنوان انجمن آموزش و توسعه آمریکا (ASTD) شناخته می‌شد. از زمان آغاز به کار، دو بار بازنگری شده است که آخرین مورد در سال 2013 اتفاق افتاد.

مدل شایستگی ASTD معتقد است که رشد حرفه‌ای سنگ بنای موفقیت شخصی و سازمانی است. در درجه اول بر پاسخ دادن به این سؤال متمرکز است: “افراد باید چه قابلیت‎هایی داشته باشند و چه قابلیت‌هایی را تقویت کنند تا به اهداف خود دست یابند و همچنین مزیت قابل توجهی به سازمان اعطا کنند؟”

این مدل برای دست اندرکاران توسعه استعداد طراحی شده است و به عنوان نقشه راهی از شایستگی‌هایی است که یک فرد برای موفقیت در حرفه خود باید ایجاد کنند. این شایستگی‌ها در دو بخش «صلاحیت‌های بنیادی» و «حوزه‌های تخصص» (AOEs) دسته‌بندی می‌شوند.

بر اساس این مدل، متخصصان آموزش و توسعه باید هر دوی این شایستگی‌ها را در سیستم‌های منابع انسانی خود ادغام کنند تا به طور کارآمد عمل کنند و در هزینه‌های آموزشی صرفه جویی کنند.

8. مدل  5Ps

مدل 5Ps که در سال 1992 توسط Randall Schuler، رهبر مشهور منابع انسانی و استاد دانشگاه توسعه یافت، بر 5 عامل کلیدی که یک سازمان را هدایت می‌کنند، تأکید می‌کند. این پنج عامل عبارتند از:

• هدف: چشم انداز، مأموریت و اهداف کلان سازمان. ‌
• اصول: قواعد بنیادی هستند که ارزشها و فرهنگ سازمانی بر آن استوار است.
• فرآیندها: عملیات روزانه‌ای هستند که به منظور برآوردن نیازهای کسب و کار انجام می شوند. ‌
• افراد: این جنبه به نحوه مشارکت افراد در سازمان می‌پردازد. ‌
• عملکرد: شامل شاخص‌های کلیدی عملکرد و سایر معیارها برای اندازه‌گیری عملکرد کارکنان، اهداف سازمانی و سایر عملکردهای تجاری است.

بر اساس این مدل، 5 P بر یکدیگر تأثیر می‌گذارند و متخصصان منابع انسانی باید برای همسوسازی آنها تلاش کنند.

این مقاله را نیز مطالعه کنید: چک لیست عارضه یابی و ارزیابی وضع موجود مدیریت منابع انسانی 

انتخاب مدل منابع انسانی

هر سازمان، نیروی کار و تیم منابع انسانی منحصر به فرد است و نیازها و اهداف متفاوتی دارد. هنگام انتخاب مدل مناسب مدیریت منابع انسانی برای کسب و کار خود، چندین فاکتور وجود دارد که باید در نظر بگیرید:

• استراتژی کسب و کار: استراتژی کسب و کار شما باید نقطه شروعی باشد که در نظر بگیرید کدام مدل منابع انسانی تلاش شما را به بهترین شکل هدایت می کند.
• طراحی و ساختار سازمانی: طراحی، اندازه و ساختار سازمان شما می‌تواند تأثیر بگذارد که کدام مدل منابع انسانی مؤثرترین است.
• صنعت و رقابت: ویژگی‌های صنعتی که شما آن را اداره می‌کنید و همچنین چشم‌انداز رقابتی، نقش مهمی در طراحی موقعیت منابع انسانی در کسب‌وکار دارند.
• قابلیت‌های تیم منابع انسانی: هنگام مقایسه مدل‌های مختلف مدیریت منابع انسانی، باید قابلیت‌های تیم منابع انسانی خود را در نظر بگیرید و مطمئن شوید که آنها مهارت‌ها و منابع لازم را برای ارائه مؤثر خدمات منابع انسانی دارند.
• مقرون به صرفه بودن: کدام یک از مدل های منابع انسانی بازده سرمایه گذاری خوبی را برای سازمان شما فراهم می کند؟ شما باید نگاهی به هزینه خدمات منابع انسانی در رابطه با تأثیر آنها بر عملکرد و نتیجه سازمان بیندازید.

نکته پایانی در مورد مدل‌های منابع انسانی

آشنایی با این تئوری‌ها و مدل‌های منابع انسانی دانش شما را گسترش می‌دهد و می‌تواند به شما کمک کند تا در نقش و تیم خود مشارکت بیشتری داشته باشید. با این حال، درک این نکته مهم است که مدل‌ها ساده‌سازی واقعیت هستند و نمی‌توانند تصویر کاملی از نحوه عملکرد منابع انسانی را ترسیم کنند.

علاوه بر این، هیچ مدل منابع انسانی ایده آلی وجود ندارد. هر سازمان و نیروی کاری ترکیب و نیازهای متفاوتی دارد. هیچ رویکردی برای همه وجود ندارد. آزمایش کنید و ببینید کدام مدل برای شما کار می‌کند. قبل از اینکه بهترین مدل منابع انسانی را برای اهداف و نتایج دلخواه خود کشف کنید، ممکن است کمی زمان نیاز باشد.

 منابع:

https://www.aihr.com/blog/human-resources-models/

https://www.selectsoftwarereviews.com/blog/top-10-hr-models

تهیه و ترجمه: مسعود شکری