مدل ADDIE یک ابزار طراحی آموزشی است که می‌تواند به متخصصان منابع انسانی و آموزش کمک کند تا برنامه‌های یادگیری و توسعه موثر را در سازمان خود ایجاد، سازماندهی و ساده کنند. اگرچه مدل آموزشی ADDIE  در دهه 1970 توسعه یافت، اما متداول‌ترین مدل مورد استفاده برای طراحی برنامه‌های آموزشی است زیرا ساده و در عین حال بسیار مؤثر است.

در این مقاله، مدل ADDIE  را با جزئیات بررسی خواهیم کرد، مزایا و معایب مدل و برخی از نمونه‌های مدل ADDIE  را بررسی خواهیم کرد تا بتوانید از همین امروز از این مدل استفاده کنید.

مدل ADDIE چیست؟

ADDIE مخفف: تجزیه و تحلیل، طراحی، توسعه، اجرا و ارزیابی است.

• Analyze
• Design
• Develop
• Implement
• Evaluate

یک مدل توسعه یادگیری پیشرو است که برای طراحی برنامه‌های آموزشی و یادگیری و توسعه در سازمان‌ها استفاده می‌شود.

5 فاز مدل ADDIE

بیایید نگاهی دقیق‌تر به پنج مرحله مدل ADDIE  طراحی آموزشی بیندازیم:

• آنالیز. شامل آنالیز فراگیران، اهداف علمی و نیازهای فرآیند آموزش
• طراحی. شامل تعیین روش‌های تدریس، مواد درسی و روش انتقال آن‌ها
• توسعه. شامل تولید محتوای آموزشی و تعیین کانال‌های انتشار آن‌ها
• اجرا. شامل اجرای فرآیند آموزشی با مدیریت آن‌ها در LMS با استانداردهایی مانند SCORM یا xAPI
• ارزیابی. برای این منظور نرم‌افزار مدیریت آموزش باید ابزارهای تحلیلی و جمع‌آوری داده، مانند نظرسنجی را در اختیار شما قرار دهد.

اینها پنج مرحله از فرآیند توسعه یادگیری هستند. مدل آموزشی ADDIE  یک چارچوب کارآمد و ساختار یافته را ارائه می‌دهد که به شما کمک می‌کند یک محصول یادگیری موثر ایجاد کنید، چه از طریق یک برنامه آموزشی آنلاین یا آفلاین، یک جلسه مربیگری، یک ارائه یا یک کتابچه اطلاعاتی.

ADDIE به شناسایی نیازهای یادگیری به روشی ساختاریافته کمک می‌کند و اطمینان می‌دهد که رویکردی یکپارچه برای یادگیری وجود دارد. همچنین برای اندازه‌گیری اثربخشی یادگیری راهنمایی می‌کند زیرا رفتارهای شغلی، دانش و مهارت‌ها به وضوح در چارچوب تعریف شده‌اند.

در مدل ADDIE، مراحل باید به ترتیب انجام شود و بازتاب و بازخورد در هر مرحله بهبود مستمر را تضمین می‌کند.

مرحله اول: آنالیز (Analyze)

آنالیز. شامل آنالیز فراگیران، اهداف علمی و نیازهای فرآیند آموزش

در مرحله تجزیه و تحلیل فرآیند ADDIE ، اولین کار شناسایی مشکلی است که سعی در حل آن دارید. به عنوان مثال، مشکل ممکن است فروش ضعیف، فرهنگ غیرفراگیر یا فقدان مهارت برای انتقال به یک سازمان دیجیتالی‌تر باشد. ابتدا مشکل اصلی کسب‌وکار را شناسایی کنید و تصمیم بگیرید که آیا می‌توان آن را از طریق آموزش مؤثر حل کرد یا اینکه سایر مداخلات توسعه سازمانی مؤثرتر خواهند بود. طراحان آموزشی همچنین باید نیازهای ذینفعان را تعیین و مدیریت کنند.

در این مرحله برخی از سوالات مفید برای پرسیدن عبارتند از:

•  هدف از آموزش چیست؟
• چرا باید این کار را انجام دهیم؟
• تغییر مورد نظر چیست؟
• آیا آموزش در ایجاد این تغییر موثر خواهد بود؟

در مرحله تحلیل، فرآیند نیازسنجی آموزشی (TNA) به شناسایی شکاف بین مهارت‌ها، دانش و توانایی‌های واقعی و مطلوب کمک می‌کند. با این یافته‌ها می‌توانید اهداف یادگیری را تعریف کنید و آموزش را بر این اساس قرار دهید.

همچنین در این مرحله، تعیین یک مخاطب هدف بسیار مهم است. شما می‌توانید یک یا چند “شخصیت” کارآموز ایجاد کنید که ویژگی‌های عمومی، دانش و تجربه مخاطبان هدف شما را نشان دهد. شناخت نیازها و انتظارات آنها شما را قادر می‌سازد تا به طور فعال این موارد را مدیریت کنید و آموزش خود را متناسب با مخاطبان خود تنظیم کنید.

برای اطمینان از موفقیت در استفاده از مدل ADDIE ، داشتن درک روشنی از مخاطبان هدف و تمرکز بر تعیین اهداف یادگیری واضح و قابل اندازه‌گیری، ضروری است.

آنچال دینگرا، مدیر مشاوره یادگیری در AIHR توضیح می‌دهد که این به هدایت فرآیند توسعه محتوا کمک می‌کند و تضمین می‌کند که یادگیرندگان به نتایج یادگیری مورد نظر خود دست می‌یابند.

بر اساس تمام اطلاعات جمع‌آوری شده در مرحله تجزیه و تحلیل، می‌توانید منابع مورد نیاز برای آموزش را نیز ترسیم کنید. این شامل تعداد ساعات آموزشی، مدت زمان، بودجه مورد نیاز، امکانات و اطلاعات اضافی است.

هنگامی که همه این اطلاعات را جمع آوری کردید، می‌توانید یک برنامه آموزشی کامل ایجاد کنید که شامل چه کسی، چه چیزی، چه زمانی، کجا، چرا و چگونه است.

مرحله دوم: طراحی(Design)

طراحی. شامل تعیین روش‌های تدریس، مواد درسی و روش انتقال آن‌ها

در مرحله طراحی مدل ADDIE، شما تمام اطلاعات جمع‌آوری شده در مرحله تجزیه و تحلیل را به یک طرح یادگیری تبدیل می‌کنید.

طرح کلی ایجاد می‌شود و اهداف یادگیری را برای هر کارگاه یا کلاس درس مشخص می‌کند. این شامل یک استراتژی، روش‌های اجرا (به عنوان مثال، آنلاین، آفلاین، ترکیبی)، درس‌ها، مدت زمان، ارزیابی، و بازخورد خواهد بود.

در این مرحله، شما همچنین یک روش ارزیابی مناسب را انتخاب می‌کنید. بر اساس مدل کرک پاتریک، اثربخشی را می‌توان در سطوح مختلف اندازه‌گیری کرد.

اندازه‌گیری واکنش‌ها ممکن است برای آموزش ساده‌تر کافی باشد. به عنوان یک قاعده کلی، تجزیه و تحلیل تأثیر کامل، یا محاسبه بازگشت سرمایه (ROI) آموزشی، تنها در 5 درصد از کل آموزش‌ها توجیه می‌شود، به‌ ویژه برای آموزش با سرمایه‌گذاری بالا که به یک موضوع مهم تجاری رسیدگی می‌کند.

اگر به موضوع اندازه‌گیری اثربخشی آموزش علاقه‌مند هستید مقاله  مدل فیلیپس در اندازه گیری اثربخشی آموزش را مطالعه کنید.

گام بعدی ایجاد یک استوری بورد و/یا نمونه اولیه است تا بتوانید به راحتی ارزش آموزش را به خصوص با ذینفعان در میان بگذارید. مهم است که به ذینفعان توضیح داده شود و آنها را در مورد اهداف یادگیری و انتخاب‌های طراحی یادگیری در این مرحله به روز کنید. قبل از اینکه به مرحله بعدی بروید، مطمئن شوید که با آنها هماهنگ هستید.

به این فکر کنید که چگونه می‌توانید در مورد برنامه یادگیری جدید سر و صدایی ایجاد کنید و رفتارهای مورد نظر را در کانون توجه قرار دهید. مطمئن شوید که به فراگیران اطلاع‌رسانی کافی در مورد تاریخ شروع و اتمام برنامه داده‌اید.

مرحله سوم: توسعه(Develop)

توسعه. شامل تولید محتوای آموزشی و تعیین کانال‌های انتشار آن‌هاست.

در مرحله توسعه، از استوری‌بردها ویا نمونه‌های اولیه خود به عنوان راهنمای ایجاد دوره‌های خود استفاده خواهید کرد و قبلاً در مورد اهداف اصلی یادگیری تصمیم گرفته‌اید. اکنون زمان آن رسیده است که آموزش را زنده کنید.

مرحله آخر توسعه یک استراتژی ارتباطی برای تقویت اهمیت یادگیری برای مخاطبان است. چگونه می‌توانید آنها را تشویق کنید که وقت و توجه خود را به یادگیری اختصاص دهند؟ چگونه می‌توانید به آنها کمک کنید تا در حین مدیریت مسئولیت‌های شغلی اصلی خود، این موضوع را در اولویت قرار دهند؟ ایجاد یک استراتژی ارتباطی واضح به ایجاد تأثیر بیشتر کمک می‌کند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۵ استراتژی برای توسعه کارکنان

مرحله چهارم: اجرا و پیاده‌سازی(Implement)

اجرا و پیاده سازی.شامل اجرای فرآیند آموزشی با مدیریت آن‌ها در LMS با استانداردهایی مانند SCORM یا xAPI

نحوه ارائه آموزش را در نظر بگیرید: حضوری، آنلاین یا ترکیبی از این دو (رویکرد ترکیبی)؟ راهبردها، رسانه‌ها و روش‌های آموزشی چه خواهند بود؟

هنگامی که تصمیم گرفتید، می‌توانید به این فکر کنید که آیا می‌خواهید آموزش را درون سازمانی برگزار کنید یا برون سازمانی؟

همچنین مهم است که تصمیم بگیرید کجا میزبانی شود و به چه نرم افزار و ابزاری نیاز دارید به عنوان مثال، نرم افزار کنفرانس ویدیویی مانند زوم، یا یک سامانه و سیستم مدیریت آموزش.

آیا نیازی به برنامه‌های جانبی علاوه بر برنامه اصلی است که از مخاطبان دوره آموزشی حمایت بیشتری کنند؟ این برنامه‌ها می‌تواند شامل مربیگری یک به یک یا گروهی یا وبینارهای هفتگی برای تعمیق یادگیری و پاسخ به هر سؤالی باشد که فراگیران ممکن است داشته باشند.

آیا نیازی به ایجاد تغییرات فیزیکی در محیط کار برای برخی فعالیت‌های آموزشی وجود دارد؟ به عنوان مثال، پوسترها، لوازم جانبی یا نمادهای اضافی که پیام‌های کلیدی آموخته شده را تقویت می‌کنند.

هنگامی که مرحله توسعه را کامل کردید، زمان اجرای آن فرا می‌رسد. آموزش می‌تواند شروع شود!

هنگام استفاده از مدل ADDIE ، تعامل و مشارکت را در مواد آموزشی خود بگنجانید. این را می‌توان از طریق فعالیت‌ها، ارزیابی‌ها و شبیه‌سازی‌ها به دست آورد، که به تقویت یادگیری کمک می‌کند و تجربه یادگیری همه‌جانبه‌تری برای یادگیرندگان ایجاد می‌کند.(Anchal Dhingra، مدیر مشاوره یادگیری در AIHR)

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۲۰ روش کلیدی برای افزایش مشارکت کارکنان در فرایند آموزش

مرحله پنجم: ارزیابی(Evaluate)

ارزیابی. برای این منظور نرم‌افزار مدیریت آموزش باید ابزارهای تحلیلی و جمع‌آوری داده، مانند نظرسنجی را در اختیار شما قرار دهد.

ارزیابی بخشی جدایی ناپذیر از هر مرحله از مدل یادگیری ADDIE  است، اما مرحله خاص خود را نیز دارد. به محض ارائه اولین دوره یا کارگاه آموزشی خود، بازخورد فوری (و مستمر) می‌خواهید تا بتوانید پیشرفت‌ها را بررسی و اجرا کنید.

ارزیابی در مراحل طراحی، توسعه و تحویل و ارزیابی مستمر همه عناصر برنامه مهم است. بعد از اینکه آموزش شما برای اولین بار ارائه شد، احتمالاً بازخورد و سؤالاتی وجود دارد که قبلاً مشاهده نشده است. پرداختن سریع به این موارد بلافاصله آموزش را بهبود می‌بخشد.

در مرحله ارزیابی، می‌‌توانید برنامه یادگیری را با استفاده از پس‌ارزیابی‌ها، مشاهدات یا داده‌های بهره وری به طور رسمی ارزیابی کنید. همه این منابع آنچه را که کارکنان آموخته‌اند، نحوه به کارگیری آن و نتایج به دست آمده را برجسته می‌کنند.

بسته به انتخاب‌های انجام شده در مرحله تجزیه و تحلیل، می‌توانید از روش‌های مختلفی برای ارزیابی آموزشی استفاده کنید. که می‌تواند شامل فرم‌های ارزیابی آموزشی و ارزیابی‌های قبل و بعد از آموزش و…باشد.

ابزارهای رایج مورد استفاده عبارتند از: پرسشنامه، مصاحبه، مشاهدات، ارزیابی دانش، ارزیابی کار، بازخورد 360 درجه و داده‌های خروجی کار.

تیم طراحی آموزشی باید آنچه را که خوب پیش رفت، آنچه را که می‌توان بهبود بخشید، ارزیابی کند و به عنوان یک تیم یاد بگیرد. فهرستی از بهبودهایی که برنامه آموزشی به آن نیاز دارد تهیه کنید و آنها را قبل از آموزش بعدی اجرا کنید. اگر قرار است برنامه در قفسه باقی بماند، همچنان می‌توانید این پیشرفت‌ها را ثبت کنید تا زمانی که از همان برنامه (یا مشابه) در آینده استفاده می‌شود، این یادگیری‌ها از بین نرود.

با استفاده از ارزیابی رسمی خود، تصمیم بگیرید که آموزش اولیه شما تا چه حد به اهداف و اهداف مرحله تجزیه و تحلیل رسیده است. این نتایج را به ذینفعان خود بازگردانید و در مورد رضایت آنها از برنامه آموزشی جویا شوید، زیرا این کار ورودی عالی برای برنامه‌های آینده ارائه می‌دهد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ماتریس مهارت چیست و چگونه ایجاد می‌شود؟+ نمونه

نمونه الگوی طراحی آموزشی Addie

در ادامه یک نمونه از چگونگی ساخت یک مدل آموزشی ADDIE برای استفاده توسط شرکت‌ها آورده شده است.

نمونه برنامه آموزشی ADDIE برای دوره آموزشی توسعه مدیران

تجزیه و تحلیل:
1. هدف دوره
2. بررسی محتوای موجود
3. همکاری با شرکای تجاری برای تعیین نتایج

طراحی:
1. چگونه دوره ارائه می‌شود؟ حضوری، آنلاین یا ترکیبی؟
2. کدام فرد محتوا را ارائه خواهد کرد؟
3. زمانبندی ایجاد چگونه است؟
4. چه ابزارهایی برای ایجاد استفاده می‌شود؟
5. نقشه‌ی ذهنی و جمع‌آوری منابع

توسعه:
1. جمع‌آوری منابع
2. ضبط ویدئو
3. ضبط صدا
4. ایجاد کارگاه‌ها و غیره
5. پیگیری نقشه‌ی ذهنی

اجرا:
1. بارگیری آنلاین یا ترکیبی به LMS
2. برنامه جلسات حضوری
3. اختصاص دادن دوره به دانشجویان
4. پیگیری اجرا
5. نظارت

ارزیابی:
1. بررسی موفقیت اهداف
2. ارزیابی تغییر رفتار
3. تعیین تغییرات لازم و بازنگری دوره

مزایا و معایب مدل ADDIE

اگرچه مدل ADDIE  به عنوان یک مدل توسعه یادگیری پیشرو در نظر گرفته می‌‌شود، اما مزایا و معایب متعددی برای مدل ADDIE مانند همه مدل‌ها وجود دارد.

مزایای مدل ADDIE

• سازگاری: مدل طراحی آموزشی ADDIE بسیار سازگار است و می‌تواند در صنایع، رشته‌ها و محیط‌های آموزشی استفاده شود. می‌توان آن را برای پروژه‌های در مقیاس مختلف و همچنین یادگیری فردی یا گروهی طراحی کرد؛ مدل آموزشی ADDIE  یک رویکرد ساختاریافته برای طراحی آموزشی ارائه می‌دهد که می‌تواند کارایی و ثبات در کیفیت توسعه دوره را افزایش دهد.
• فرصت‌های تکرار: ADDIE یک مدل تکراری است، به این معنی که اجازه می‌دهد تا بازخورد و تغییرات در هر مرحله از توسعه بررسی شده و اطمینان حاصل شود که محصول نهایی با اهداف یادگیری مورد نظر مطابقت دارد.
• جزء ارزیابی: یک جزء ارزیابی در مدل ADDIE وجود دارد که به کسب و کارها اجازه می‌دهد اثربخشی محتوای آموزشی را اندازه گیری کنند. این در شناسایی زمینه‌های کلیدی بهبود برای تکرارهای آینده مفید است.

معایب مدل ADDIE

• فرآیند خطی: روش ADDIE از یک فرآیند خطی پیروی می‌کند که ممکن است به اندازه کافی انعطاف‌پذیر یا خلاق نباشد تا نیازهای یادگیری پیچیده را برطرف کند.
• منابع: استفاده از مدل ADDIE برای طراحی آموزشی می‌تواند فرآیندی طولانی باشد که به منابع قابل توجهی نیز نیاز دارد. ممکن است برای سازمان‌های کوچکتر با منابع کمتری برای پیاده‌سازی چالش برانگیز باشد.
• عدم تاکید بر تجربه کاربر: در حالی که سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای بر تجربه کارمندان دیجیتال از جمله در آموزش تمرکز کرده‌اند، مدل ADDIE تمرکز زیادی بر تجربه کاربر ندارد. این می‌تواند منجر به آموزش‌های غیرقابل توجه و نتایج یادگیری ضعیف برای کارکنان شود.

در پایان می‌بایست به این نکته مهم توجه داشت.

زمانی که مدل ADDIE به درستی اعمال شود، می‌تواند در برنامه‌های یادگیری و توسعه در صنایع و رشته‌ها برای بهبود یادگیری فردی و گروهی و دستیابی به اهداف یادگیری استفاده شود.

رویکرد تکراری آن امکان بازخورد حیاتی را در هر مرحله از توسعه فراهم می‌کند که تضمین می‌کند محصول نهایی اهداف آموزشی اصلی شما را برآورده می‌کند و در عین حال به شما کمک می‌کند تا زمینه‌های کلیدی برای بهبود را شناسایی کنید.

اگر در حال حاضر در حوزه آموزش و توانمندسازی کارکنان مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی آموزش و توانمندسازی کارکنان به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص آموزش را می‌دهد.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/addie-model/

ترجمه: پیمان شمس

روز حسابرسی برای آموزش فرا رسیده است.

(جیمز پاتریک)

هر ساله، سازمان‌ها هزینه‌های زیادی را در برنامه آموزش کارکنان صرف می‌کنند.

براساس آخرین گزارش صنعت آموزش، شرکت‌های آمریکایی در سال ۲۰۲۰ بیش از ۸۲.۵ میلیارد دلار برای آموزش هزینه کرده‌اند.

در طول همه‌گیری(کرونا)، شرکت‌ها به سرمایه گذاری گسترده در یادگیری و توسعه کارمندان ادامه داده‌اند. با این سرمایه گذاری ( ۸۲.۵ میلیارد دلار )انتظار اندازه گیری تاثیر آن در یادگیری و توسعه کارمندان می‌رود، به همین دلیل ارزیابی اثربخشی آموزش بسیار مهم است.

ثابت شده است که توانایی ارزیابی اثربخشی آموزش؛ به همان اندازه آموزش مهم است. سنجش اثربخشی یعنی این که آیا یک برنامه آموزشی اهداف تعریف شده را برآورده می‌کند یا خیر؟ به عبارت دیگر آموزش‏‌های برگزار شده تا چه میزان منجر به تغییرات مورد نظر سازمان (دانش، مهارت، نگرش) شده است؟

حال سوال این است که چگونه می‌توانید مطمئن شوید که آموزش را به بهترین شکل ممکن ارزیابی می‌کنید؟

پاسخ به این سوال در قالب معرفی مدل فیلیپس در اندازه گیری اثربخشی آموزش، موضوع این مقاله است.

معرفی مدل ارزیابی اثربخشی آموزش فیلیپس

برای اثربخش آموزش مدل‌های مختلفی پیشنهاد شده است. یک روش خوب و عملی برای ارزیابی آموزش پیروی از مدل فیلیپس است که به عنوان مدل ROI فیلیپس نیز شناخته می‌شود. این مدل که توسط جک فیلیپس توسعه یافت، به طور گسترده از مدل کرک پاتریک پیروی می‌کند.

در واقع این مدل دنباله مدل چهار سطحی کرک پاتریک است که جک فیلیپس سطح پنجمی به آن اضافه کرده است و این سطح را بازگشت سرمایه نامیده است.

بنابراین، مهم است که مدل کرک پاتریک را درک کرده باشید.

اگر به مدل کرک پاتریک آشنا نیستید مطالعه مقاله روش کرک پاتریک در اندازه گیری اثربخشی آموزش‌های سازمانی مفید خواهد بود.

به طور خلاصه، مدل فیلیپس پنج سطح دارد، در مقایسه با چهار سطح ارزیابی کرک پاتریک. فیلیپس یک سطح پنجم را اضافه کرد، که بازگشت سرمایه (Return On Investment)یا به اختصار ROI است. معیاری که برای رهبران منابع انسانی بسیار ارزشمند است تا اهمیت آموزش را به تصمیم گیرندگان نشان دهند.

مدل  فیلیپس در شکل زیر نمایش داده شده است.

در ادامه سطوح مدل فیلیپس را با هم مرور می‌کنیم.

سطح ۱: واکنش

این مدل با ارزیابی تجربه شرکت کنندگان از برنامه آموزشی که گذرانده‌اند، آغاز می‌شود. به عبارت دیگر عکس العملی که فراگیران به کلیه عوامل موثر در یک دوره آموزشی از خود نشان می‌دهند. رایج‌ترین تکنیک استفاده از یک نظرسنجی پس از آموزش است. تکنیک‌های دیگر شامل نظرسنجی های پالسی (pop-ups)، فن‌آوری هوش مصنوعی برای درک واکنش‌های احساسی و مصاحبه و… است.

سطح ۲: یادگیری

این سطح برای ارزیابی این است که آیا یادگیری واقعاً انجام شده است یا خیر. به بیان دیگر، آیا دانش کارکنان در نتیجه برنامه آموزشی افزایش یافته است؟

یک راه برای انجام این کار، انجام پیش آزمون و پس آزمون است. به عنوان مثال، اگر هدف آموزشی آموزش یک زبان برنامه نویسی جدید، به عنوان مثال پایتون به گروهی از کدنویسان باشد، خوب است که فراگیران را قبل از شروع و بعد از برنامه با ارزیابی مهارت‌های پایتون‌شان آزمایش کنید.

مطالعه مقاله راهنمای کامل نیازسنجی آموزشی

سطح ۳: کاربرد و اجرا

سطح 3 به میزان استفاده از دانش در محیط کار اشاره دارد. آیا آموخته‌های دوره آموزشی در عمل استفاده می‌شود؟

مثلاً فرض کنید که اطلاعات جمع‌آوری‌شده در سطح ۲ تأیید می‌کند که آموزش موفق بوده است. آیا کارکنان در عمل قادر به استفاده از پایتون هستند؟

سطح 4: تاثیر

در سطح چهارم، مدل فیلیپس به تأثیر کلی آموزش بر سازمان می‌پردازد. آیا آموزش برگزار شده منجر به نتایج سازمانی مثل افزایش فروش، بهبود کیفیت، افزایش رضایت مشتریان و … شده است؟

این سطح نه تنها نتایج را به اثربخشی آموزش نسبت می‌دهد، بلکه عوامل سازمانی را نیز در نظر می‌گیرد که ممکن است مانع اجرای موفقیت آمیز مهارت‌های به دست آمده در طول آموزش شود.

به عنوان مثال، فرض کنید یک برنامه آموزشی برای نمایندگان فروش در مورد مهارت آموزش فروش درب به درب اجرا کرده‌اید  به دلیل کووید 19، نمایندگان فروش شما قادر به نزدیک شدن به مشتریان نیستند. بنابراین می‌توان حدس زد که به کارگیری مهارت‌های جدید به دست آمده در طول آموزش به دلیل عدم استفاده از آنها با مشکل مواجه می‌شود.

سطح 5: بازگشت سرمایه (ROI).

در این سطح مدل Phillips  خود را از مدل Kirkpatrick متمایز می‌کند و بازده سرمایه گذاری آموزش را اندازه گیری می‌کند.

استفاده از تجزیه و تحلیل هزینه فایده برای یک برنامه آموزشی می‌تواند تعیین کند که آیا پول سرمایه گذاری شده در آموزش تاثیری داشته است یا خیر. آیا نتایج قابل اندازه گیری وجود دارد؟

به عنوان مثال، اگر هزینه آموزش 50000 دلار برای آموزش نمایندگان فروش برای فروش محصولات یک سازمان به صورت آنلاین باشد و سود خالص حاصل از آن 500000 دلار باشد، آنگاه آموزش، سرمایه گذاری خوبی تلقی می‌شود.

فرمول محاسبه ROI را مشاهده می‌کنید.

به منظور محاسبه ROI می‌بایست کلیه هزینه‌های ملموس و غیر ملموس آموزش و همچنین کلیه منافع حاصل از آموزش محاسبه شود. همچنین می‌بایست کلیه داده‌ها به ارزش مالی تبدیل شوند. در جدول زیر نمونه‌ای از هزینه‌ها و منافع حاصل از آموزش نمایش داده شده است.

مدل ارزیابی اثربخشی آموزش فیلیپس در عمل

اکنون که تئوری پشت مدل فیلیپس  را درک کردید، بیایید نگاهی به نحوه پیاده سازی آن در عمل بیاندازیم.

تعیین سطح ارزیابی آموزشی مربوطه

به طور کلی، تمام تلاش‌های آموزشی شما در هر پنج سطح از مدل فیلیپس ارزیابی نمی‌شود. این اتلاف منابع خواهد بود. تعیین سطح برای اندازه گیری باید بر اساس بودجه و نیاز تجاری باشد. در واقع تنها حدود 5 درصد از برنامه‌های آموزشی تا سطح 5 ارزیابی می‌شوند.

به عنوان مثال، شما می‌توانید یک برنامه آموزشی دو ساله توسعه رهبری را در هر پنج سطح ارزیابی کنید. این به این دلیل است که تأثیر زیاد، پیچیدگی و ارزش بالایی دارد.

با این حال، ممکن است به عنوان مثال، یک برنامه آموزشی را که فقط به سه کارمند روش پاسخ دادن به ایمیل‌های مشتریان را آموزش می‌دهد، ارزیابی نکنید.

فیلیپس توصیه می‌کند که تمام پروژه‌های آموزشی را در سطح اول ارزیابی کنید و سپس بر اساس نیاز و اهمیت تعیین کنید که برنامه آموزشی به کدام سطوح نیاز دارد.

بر اساس تحقیقات به طور کلی میزان برنامه‌هایی که در هر سطح باید مورد ارزیابی قرار گیرند عبارتند از:

سطح 1: واکنش: 90 تا 100 درصد دوره‌های آموزشی

سطح 2: یادگیری: 40 تا 60 درصد دوره‌های آموزشی

سطح 3: کاربرد: 30 درصد دوره‌های آموزشی

سطح 4: تاثیر: 10 تا 20 درصد دوره‌های آموزشی

سطح 5: بازگشت سرمایه: 5 تا 10 درصد دوره‌های آموزشی

سطوح ارزیابی در زمان‌های مختلف اتفاق می‌افتد، همانطور که در جدول زیر نشان داده شده است:

داده‌های جمع آوری شده را تجزیه و تحلیل کنید.

شما باید داده‌ها را از منابع مختلف ترکیب و تجزیه و تحلیل کنید که به شما کمک می‌کند به نتایج معنادار برسید و تأثیرات یک برنامه آموزشی را تعیین کنید. برای اینکه به داده‌ها معنی بدهید، باید آن را به شیوه‌ای معنادار نشان دهید. این ممکن است از طریق تهیه گزارشی شامل نمودارها و نظرات باشد. همچنین می‌تواند به معنای جمع آوری تجزیه و تحلیل ویدیویی و متن باشد.

ضروری است که هنگام جمع آوری داده‌ها، بدون هیچ گونه سوگیری در ذهن، به طور عینی تجزیه و تحلیل شوند.

یافته‌ها را گزارش کنید.

می‌توانید نتایج را به ذینفعان کلیدی (مدیریت و همچنین کارکنان) گزارش دهید. همیشه باید تلاش کنید تا یافته‌های خود را به اهداف تجاری مرتبط کنید تا نشان دهید که آموزش چه تأثیری بر عملکرد سازمان داشته است (یا نداشته است). اینجاست که سطح 5 مدل Phillips  برای نشان دادن بازگشت سرمایه (ROI) در آموزشی که روی آن سرمایه گذاری شده است بسیار مهم می‌شود.

 جمع بندی

ارزیابی آموزش برای ارزیابی اینکه آیا آموزش شما نتیجه مطلوبی دارد یا خیر حیاتی است. شناخت مدل‌ها و روش‌های مختلف ارزیابی آموزشی و بکارگیری مناسب‌ترین آنها، سازمان شما را قادر می‌سازد تا اثربخشی آموزش و در نهایت عملکرد سازمانی را بهبود بخشد.

اگر در حال حاضر در حوزه آموزش و توانمندسازی کارکنان مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی آموزش و توانمندسازی کارکنان به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص آموزش را می‌دهد.

منابع

https://www.aihr.com/blog/training-evaluation/

کتاب ارزیابی اثربخشی آموزش‌های سازمانی/ دکتر اباصلت خراسانی

ترجمه: پیمان شمس