اصطلاح مدیریت منابع انسانی اصطلاح نسبتا جدیدی است که بعد از دهه 1970 مطرح شده است. جرقه‌های آن توسط فردریک تیلور و با اصول مدیریت علمی زده شد و با ارائه نظریه التون مایو و همچنین نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو نگاه‌ها به عامل انسان در کسب و کار تغییر کرد.

تا چندین سال قبل انسان‌ها در سازمان افراد ساده‌ای بودند که به راحتی جایگزین می‌شدند اما طی دهه‌های اخیر با تغییرات چشمگیر در حوزه منابع انسانی روبرو هستیم، نگاه به انسان به عنوان عامل اصلی رشد و توسعه سازمان‌ها روز به روز عمق بیشتری می‌یابد، گویی این عقیده آقای پیتر دراکر که “هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری بیشتر از توانایی کارکنانش انجام دهد”، در حال تبدیل شدن به یک باور عمیق در بین مدیران ارشد سازمان‌هاست. 

در این مقاله به دنبال پاسخ این سوالات هستیم:

مدیریت منابع انسانی چیست و چرا مهم است؟

واحد مدیریت منابع انسانی چه کاری در سازمان انجام می‌دهد؟

مدیر منابع انسانی کیست و چه وظایفی دارد؟

چرا مدیریت منابع انسانی برای همه مدیران مهم است؟

اگر فرصت مطالعه این مقاله را ندارید، میتوانید وویس زیر را از سرکار خانم سونیا جلالی بشنوید (مدت زمان 5:58)

تعریف مدیریت منابع انسانی چیست؟

از مدیریت منابع انسانی از زمان پیدایش تاکنون، مانند جدش مدیریت، تعاریف مختلفی شده است. از دیدگاه من با مطالعه تعاریف مختلف، تعریف زیر مناسب به نظر می‌رسد.

مدیریت منابع انسانی کلیه فعالیت‌های است که در زمینه جذب و استخدام، آموزش و توسعه، حقوق و دستمزد، مدیریت عملکرد
کارکنان و… انجام می‌شود به گونه‌ای که منجر به اثربخشی کارکنان در راستای اهداف استراتژیک سازمان
شود.

با نگاهی به تعریف فوق و از یک دیدگاه، می‌توان همه مدیران را مدیر منابع انسانی نامید، زیرا همه آن‌ها به گونه‌ای درگیر فعالیت‌هایی چون یافتن فرد مناسب، مصاحبه، آموزش، ارزیابی کارکنان هستند و حتما باید برای ایفای این نقش در سازمان آماده باشند.

با این وجود با بزرگ شدن سازمان‌ها، نیاز به تشکیل واحد جداگانه‌ای برای منابع انسانی وجود دارد که با عناوین مختلف چون مدیریت منابع انسانی، امور اداری، امور کارکنان، مدیریت سرمایه‌های انسانی و … نامگذاری می‌شود.

در طی زمان با تغییر واژگان
هم در نامگذاری این واحد روبرو شدیم:

تغییر از اداره کارگزینی به
اداره امور کارکنان و امروزه از دپارتمان مدیریت منابع انسانی به مدیریت سرمایه‌های انسانی!

 

فلسفه مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی به عنوان یک زمینه کلان در علم مدیریت، تأکید بر ارتقاء بهره‌وری و بهبود عملکرد سازمانی از طریق بهره‌گیری بهینه از افراد سازمان دارد. این فلسفه  تنها به اداره و سازمان‌دهی نیروی انسانی محدود نمی‌شود، بلکه به عنوان یک سیاست جامعه‌شناختی نگرشی تازه به نیروهای کاری ارائه می‌دهد. به این معنا که انسان‌ها را به عنوان دارایی ارزشمند و استراتژیک سازمان شناخته و به توسعه آن‌ها به عنوان منبع اصلی توانمندی‌ها و توانمندی‌های سازمانی می‌پردازد.

این فلسفه تاکید دارد که مدیریت منابع انسانی نه تنها باید به جذب، انتخاب، آموزش و توسعه نیروهای انسانی متمرکز شود بلکه باید به ایجاد محیط کاری مشتاق‌کننده، توسعه فرهنگ سازمانی مثبت و تشویق به همکاری و نوآوری فردی و گروهی نیز پرداخته تا بتواند به بهبود کارایی و افزایش ارزش افزوده سازمان کمک کند.

 

اهمیت مدیریت منابع انسانی در سازمان

امروزه با گذر از نگاه مکانیکی به نگاه انسانی، اهمیت منابع انسانی در سازمان‌ها بر کسی پوشیده نیست به گونه‌ای که امروزه بر اساس گزارشات جهانی، منابع انسانی جزء پنج چالش اصلی مدیران در سطح دنیاست. مدیریت منابع انسانی نه تنها به جذب، انتخاب و حفظ استعدادهای انسانی ماهر و مناسب می‌پردازد، بلکه به بهبود روابط کاری، ارتقاء انگیزه و اشتیاق کارکنان، توسعه‌ی مهارت‌ها و به‌کارگیری بهینه‌تر افراد در خدمت اهداف سازمان کمک می‌کند و به عنوان عاملی اساسی در موفقیت و بقای هر سازمان مطرح می‌شود.

 

وظایف واحد مدیریت منابع انسانی

واحد مدیریت منابع انسانی در کنار دادن مشاوره به مدیران صفی، وظایف متعددی را نیز در سازمان انجام می‌دهد. اصلی‌ترین وظایف واحد مدیریت منابع انسانی را در شکل زیر مشاهده می‌کنید و در ادامه توضیحات هر وظیفه نیز آمده است.

وظایف مدیریت منابع انسانی

تعیین استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی

تعیین سیاست‌ها، رویه‌ها و اقدامات مدیریت منابع انسانی در راستای استراتژی‌های سازمان

تجزیه و تحلیل شغل

تجزیه و تحلیل شغل رویه‌‏ای است که بدان وسیله وظایف مربوط به هر شغل و ویژگی‌های فردی که باید آن را احراز نماید، مشخص می‌شود.

تعریف و توسعه شایستگی‌ها

تعریف مجموعه دانش، مهارت‌ و ویژگی‌های مرتبط با هر شغل که دارنده آن‌ها را قادر می‌سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد.

برنامه ریزی منابع انسانی

برنامه‌ریزی منابع انسانی یعنی سازمان ما در آینده به چه تعداد افراد با چه مهارت‌ها و قابلیت‌هایی نیاز دارد و این نیازها را از چه منابعی باید تامین کند؟

کارمندیابی

کارمندیابی، فرایندی است که به وسیله آن مجموعه افرادی که به نظر می‌رسد توانایی بالقوه‌ای برای عضویت در سازمان و انجام دادن وظایف محوله دارند از طریق منابع مختلف شناسایی می‌شوند.

ارزیابی و انتخاب

انتخاب متناسب‌ترین افراد برای مشاغل مختلف سازمان با کمک روش‌های مختلف نظیر مصاحبه، آزمون، بررسی سوابق، کانون‌های ارزیابی و …

اجتماعی کردن کارکنان

اجتماعی کردن یا جامعه پذیری فرایندی است که کمک می‌کند افراد تازه پیوسته به سازمان به فردی خودی و یک عضو موثر سازمان تبدیل شوند.

جبران خدمات

جبران خدمات تعیین منصفانه و انگیزشی میزان حقوق و دستمزد
و پاداش‏‌ها است که کارمندان در برابر کاری که انجام می‌دهند، دریافت می‌کنند و شامل همه مزایای مادی و غیرمادیست.

آموزش و توسعه

آموزش فرایند نیازسنجی، برنامه ‏ریزی، اجرا و سنجش اثربخشی دوره‌‏های آموزشی است به گونه‌‏ای که منجر به ایجاد و توسعه دانش، مهارت و نگرش در کارکنان در راستای اهداف سازمان
شود.

مربی‌گری و منتورینگ کارکنان

توسعه، توانمندی و هدایت کارکنان در راستای اهداف سازمان با استفاده از کوچ‌ها و منتورها

مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد فرآیند برنامه ریزی، ارزیابی، توسعه و بهبود عملکرد کاری کارکنان در راستای اهداف سازمان می‌باشد.

روابط کار و سلامت کارکنان

فراهم کردن محیط و شرایط کاری با امکانات، تجهیزات و روابط مناسب برای کارکنان به گونه‌ای که سلامت فیزیکی و روحی آن‌ها فراهم شود.

مدیریت استعدادها

مدیریت استعداد مجموعه‌‏ای از برنامه‏‌ها برای جذب، انتخاب، ارتقا، ارزیابی، توسعه و حفظ کارکنانی است که می‌توانند در ایجاد مرز رقابتی برای سازمان نقش داشته باشند.

جانشین پروری

جانشين‌پروری فرايندی است كه طی آن افراد شایسته برای احراز مشاغل كليدی يك سازمان، از ميان افراد واجد شرايط انتخاب و پرورش داده می‌شوند.

فرهنگ سازمانی

ساخت باورها، ارزش‌ها و اعتقادات مطلوب در اعضای یک سازمان به منظور ایجاد محیطی مطلوب برای کار کردن و افزایش عملکرد آن‌ها.

بهبود نگرش‌های کارکنان

به طور مثال طراحی برنامه‌هایی برای افزایش رضایت شغلی، تعهد سازمانی، تعلق کارکنان و… در سازمان

نگاهی به گستردگی و پیچیدگی وظایف فوق نشان می‌دهد که انجام این وظایف نیاز به افراد حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی دارد. (اگر در حرفه مدیریت منابع انسانی کار می‌کنید و یا قصد ورود به این حرفه را دارید مقاله چگونه به یک فرد حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شویم را هم مطالعه فرمایید.)

 

تقسیم‌بندی وظایف کارکنان در مدیریت منابع انسانی

بر اساس تقسیم بندی SHRM افراد در 4 سطح، وظایف مختلف مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها را انجام می‌دهند این چهار سطح عبارتند از کارشناس تازه کار، کارشناس میانی، کارشناس ارشد، مدیر منابع انسانی

تقسیم بندی وظایف کارکنان درمدیریت منابع انسانی سازمان ها

کارشناس تازه کار منابع انسانی

افراد بدون تجربه یا تجربه بسیار اندک در حوزه مدیریت منابع انسانی، که قصد ورود به این حرفه به عنوان کارشناسان تازه کار را دارند.

کارشناس میانی

حداقل دو سال تجربه در حوزه مدیریت منابع انسانی، که متصدی و اجرای وظایف کارکردی منابع انسانی در سازمان هستند.

کارشناس ارشد

حداقل 5 سال تجربه در حوزه مدیریت منابع انسانی، با سابقه طراحی و اجرای کارکردهای حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت و اجرای پروژه‌های متوسط در این حوزه.

مدیر منابع انسانی

حداقل 7 سال تجربه در حوزه مدیریت منابع انسانی با سابقه طراحی و اجرای رویه‌های مدیریت منابع انسانی و ایفای نقش استراتژیک و هدایت پروژه‌های بزرگ.

 

اصول مدیریت منابع انسانی

چهار اصل مهمی که مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها دنبال می‌کند عبارتند از:

  • توجه به ارتقاء روابط کاری:  این اصل بر اهمیت ایجاد و حفظ یک محیط کاری سالم و مثبت تأکید دارد که به عنوان زمینه‌ای برای رشد و پیشرفت فردی و سازمانی عمل می‌کند.
  • بهینه‌سازی استفاده از منابع انسانی: که تضمین می‌کند که توانمندی‌ها و مهارت‌های کارکنان به بهترین نحو ممکن مورد بهره‌برداری قرار گیرند.
  • مشارکت و اشتراک اطلاعات میان کارکنان و مدیران: که این امر باعث تقویت ارتباطات داخلی و تصمیم‌گیری‌های جمعی می‌شود.
  • مساوات و عدالت سازمانی: بر اهمیت ایجاد فرصت‌های برابر برای تمام کارکنان تأکید دارد تا احساس تعهد و انگیزه برای بهبود عملکرد خود داشته باشند.

رعایت این اصول به عنوان دستورالعمل‌های استراتژیک مدیریت منابع انسانی، سازمان‌ها را در راستای دستیابی به اهدافشان تسریع می‌بخشد و پایه‌ای مستحکم برای موفقیت در محیط کسب و کار فراهم می‌آورد.

 

مدیر منابع انسانی کیست و چه وظایفی دارد؟

مدیر منابع انسانی اصلی‌ترین نقش در دپارتمان‌های منابع انسانی سازمان‌هاست که همانطور که از نام آن بر می‌آید قرار است همه فعالیت‌های مرتبط با کارکنان را “که در وظایف واحد منابع انسانی به آن اشاره کردیم” در سازمان هدایت نماید. به گونه‌ای که سازمان با حداکثر کارایی از کارکنان و کمترین هزینه به اهداف خود دست پیدا نماید.

مدیر منابع انسانی برای ایفای این نقش نیاز به خبرگی و طیف وسیعی از مهارت‌ها دارد بنابراین می‌بایست علاوه بر دانش تخصصی، آموزش‌های کاربردی مرتبط و سوابق عملکردی مطلوب، به شایستگی‌هایی نظیر رهبری، مهارت‌های ارتباطی، شم کسب و کار، مشاوره و… مجهز باشد.

اگر در خصوص شرح وظایف و شرایط احراز مدیر منابع انسانی اطلاعات بیشتری نیاز دارید این مقاله را هم مطالعه کنید.

نقش‌های در حال تغییر مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی در حال حاضر یکی از کلیدی‌ترین نقش‌هایی است که در هر سازمانی با هر ابعاد و ماموریتی وجود دارد. تغییراتی که در محیط منابع انسانی در حال رخ دادن است ایجاب می‌کند که واحد منابع انسانی در سازمان نقشی مهم‌تر بر عهده بگیرد.

متخصصین منابع انسانی بایستی هم به مسائل و مباحث کارکنان و هم به نگرانی‌ها و دغدغه‌های سازمانی توجه کنند. در حقیقت متخصصین منابع انسانی بایستی دارای نقش استراتژیک بوده و بتواند بر بال استراتژی شرکت سوار شود و به تعامل با مدیران عملیاتی بپردازند، در عین حال حامی کارکنان باشند.

نقش و وظایف مدیر منابع انسانی

کلیدی‌ترین نفش مدیر منابع انسانی

اما اکثر متولیان منابع انسانی گوشه عزلت گزیده‌اند و کنار نشسته‌اند و صرفا به مسائل اداری نظیر پرداخت حقوق و مسائل رفاهی مشغولند. گویی برای انجام کسب و کار آماده نشده‌اند. برخی دیگر از متولیان منابع انسانی بجای حامی کارکنان بودن به ابزاری در دست مدیران ارشد سازمان تبدیل می‌شوند و نمی‌توانند بین سودآوری سازمان و توجه به کارکنان موازنه‌ای را برقرار کنند.

حرفه‌ای‌های منابع انسانی باید یاد بگیرند که چگونه بین شریک استراتژیک بودن و حامی کارکنان بودن تعادل برقرار کنند. متاسفانه در کشور ما بسیاری از افراد با کسب یکی دو سال تجربه در حوزه اداری و مطالعه یکی دو کتاب ادعای نشستن بر مسند این پست حساس سازمانی را دارند والبته پرواضح است که تبعات انتخاب چنین افرادی در جایگاه مدیر منابع انسانی سازمان‌ها تا چه حد می‌تواند
آسیب زننده و در برخی موارد غیر قابل جبران باشد.

پر واضح است که یافتن افراد لایقی که هدایت بخش منابع انسانی سازمان را بر عهده بگیرند، چالشی بسیار جدی خواهد بود، اما این انتخاب ارزش آن را دارد که هیئت‌مدیره و مدیران ارشد، با دقت نظر بیشتری به آن بپردازند؛ چرا که انتخاب شایسته می‌تواند موجب ارزش‌آفرینی برای سازمان شود و این ارزش‌آفرینی در بهبود عملکرد سازمان، متبلور خواهد شد.

 

نقش کلیدی مدیریت منابع انسانی برای همه مدیران

یکی از اشتباهات رایج ما در سازمان‌ها این است که نقش مدیریت منابع انسانی را فقط در قالب تیم منابع انسانی سازمان می‌بینیم و به محض مشاهده هر نقصی در این حوزه، انگشت اتهام را به سمت متولیان منابع انسانی سازمان نشانه می‌رویم. در حالی که در واقعیت همه مدیران سازمان مدیر منابع
انسانی هستند، به شکلی که در بسیاری از سازمان‌های کوچک، مدیران وظایف مدیر منابع انسانی را بدون کمک دیگران انجام
می‌دهند. ولی با رشد سازمان‌ها مدیران نیاز به کمک، دانش تخصصی و توصیه‌هایی دارند که تشکیل تیم منابع انسانی مستقل را ضروری می‌سازد اما این به این معنا نیست که با تشکیل دپارتمان منابع انسانی در سازمان‌ها نقش مدیریت منابع انسانی از سایر مدیران گرفته می‌شود.

مدیریت
منابع انسانی نقش کلیدی همه مدیران سازمان است.

بسیاری از مدیران دارای توهمی هستند که مدیریت انسان‏‌ها امری ساده است، متاسفانه مدیران بسیار کمی در حوزه مدیریت منابع انسانی تعلیم دیده‌‏اند و بسیاری از همان روشی که خود بر اساس آن مدیریت شده‌‏اند استفاده می‏‌کنند، عده‌‏ای دیگر هم از آزمون و خطا استفاده می‏‌کنند و نمی‏‌دانند چطور در کنار نقش تخصصی خود، جنبه‌های مختلفی از نقش‌های مدیر منابع انسانی نظیر، ارزیابی و استخدام، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، ایجاد انگیزه و … را ایفا نمایند.

شاید از طریق فهرست کردن اشتباهاتی که در زمینه مدیریت منابع انسانی رخ می‌دهد بهتر بتوان این موضوع را توضیح داد.

 

اشتباهات و چالش‌های منابع انسانی در سازمان

*فردی در واحد شما مشغول به کار شده که برای شغل مورد نظر مناسب نیست و اقدامات آموزشی و انگیزشی شما برای بهبود عملکرد وی راه  به جایی نمی‌برد.

*در واحدتان شاهد جابجایی بسیار بالای کارکنان هستید.
*استعدادها براحتی و با اولین پیشنهاد حقوق بالاتر شما را ترک می‌کنند.
*کارکنانی دارید که نهایت تلاش خود را در کار نمی‌کنند.
*کارکنان مهارت کافی برای انجام وظایفشان را ندارند.
*بین کارکنان با عملکرد پایین و بالا تمایزی وجود ندارد.
*متهم به رابطه بازی هستید.

و دها اشتباه دیگری که شما می‌توانید به این لیست اضافه کنید. شاید یک مدیر در زمینه‌های زیادی متخصص باشد، برای مثال یک برنامه‌ریز عالی باشد، خط تولید بسیار پیشرفته
ایجاد کند، محصول جدیدی را طراحی و به بازار عرضه نماید، از نرم افزارهای فوق حرفه‌ای استفاده نماید اما به سبب استخدام افرادی که متناسب نیستند یا به سبب ناتوانی در ایجاد انگیزه در کارکنان خود در کارش ناموفق بماند.

بنابراین لازم است هر یک از مدیران ما این توانایی را داشته باشند تا در کنار نقش تخصصی خود، جنبه‌های مختلفی از نقش‌های مدیر منابع انسانی نظیر، ارزیابی و استخدام، آموزش و
توسعه، مدیریت عملکرد، ایجاد انگیزه و … را ایفا نمایند. و این رشد و توسعه دانش و مهارت مدیران سازمان در حوزه مدیریت منابع انسانی را به یک ضرورت تبدیل می‌کند.

 

مدیریت منابع انسانی داده‌محور 

طی سال‌های اخیر نگاه جدیدی به مدیریت منابع انسانی تحت عنوان مدیریت منابع انسانی  داده محور ایجاد شده است.

مدیریت منابع انسانی داده محور رویکردی است که در آن تصمیم‌گیری‌های مدیریتی در حوزه منابع انسانی بر اساس داده‌ها و اطلاعات آماری انجام می‌شود. در این رویکرد، داده‌ها به عنوان منبع اصلی برای تصمیم‌گیری‌های استراتژیک و عملیاتی در حوزه منابع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرند.

این داده‌ها ممکن است شامل اطلاعاتی مانند آمارهای عملکرد کارکنان، آمارهای اثربخشی کانال‌های کارمندیابی، میزان حضور و غیاب، نظرسنجی‌ها، عملکرد تیم‌ها و سایر داده‌های مرتبط با منابع انسانی در سازمان باشد.

به طور مثال با تحلیل داده‌های مرتبط با عملکرد کارکنان، می‌توان الگوهای رفتاری برترین و کم‌عملکردترین کارکنان را شناسایی کرد. این اطلاعات می‌تواند به سازمان کمک کند تا در استخدام، ارتقا و توسعه کارکنان، ارزیابی عملکرد و تدابیر تشویقی مؤثرتر عمل کند.

یا با تحلیل داده‌های حضور و غیاب، می‌توان نرخ ترک خدمت کارکنان را پیش‌بینی کرد. این اطلاعات به سازمان کمک می‌کند تا عوامل مؤثر بر ترک خدمت را شناسایی کرده و تدابیری را اتخاذ کند تا میزان ترک خدمت را کاهش دهد.

در مثال دیگر با تحلیل داده‌های عملکرد تیم‌ها، می‌توان تیم‌های برتر و تیم‌هایی که نیاز به بهبود دارند را شناسایی کرد. این اطلاعات به سازمان کمک می‌کند تا در توزیع منابع و مدیریت تیم‌ها بهتر عمل کند.

همچنین منابع انسانی به صورت روزافزون در حال خودکار شدن است. استفاده از هوش مصنوعی و یادگیری ماشین به عنوان ابزارهای یاری رسان متولیان منابع انسانی خواهد بود.

 

نکات کلیدی مدیریت منابع انسانی

  1. مدیریت منابع انسانی قرار است کمک کند که سازمان با حداکثر بهره‌وری از کارکنان به اهداف استراتژیک خود دست یابد. برای تحقق این امر باید جنبه‌های انسانی مثل توجه، احترام، رضایت و… هم لحاظ شوند.
  2. مدیریت منابع انسانی مختص سازمان‌های بزرگ نیست و در هر سازمانی با دو نفر یا بیشتر مورد نیاز است.
  3. تغییرات محیط کار ایجاب می‌کند که مدیران منابع انسانی نقش استراتژیک‌تری را بر عهده بگیرند، مثل مشارکت در تدوین استراتژی‌های شرکت
  4. مدیریت منابع انسانی بخشی از مسئولیت‌‌های هر مدیر صفی است.
  5. مدیر منابع انسانی در زمینه‌های استخدام افراد، آموزش دادن به آن‌ها، ارزیابی عملکرد، تعریف حقوق و دستمزد، ارتقای افراد و … ایفای نقش می‌کند.
  6. توجه به رویکرد داده محور در مدیریت منابع انسانی و تصمیم‌گیری بر اساس داده‌ها روزبه روز اهمیت بیشتری می‌یابد.

 

سخن آخر

در این مقاله نگاهی جامع به مفهوم مدیریت منابع انسانی، وظایف واحد منابع انسانی، شرح وظایف و شایستگی‌های مدیر منابع انسانی و نقش کلیدی مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی داده محور داشتیم.

در آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی شما این فرصت را دارید که دانش و مهارت‌های مربوط به این حوزه را به شیوه‌ای کاربردی یاد بگیرید، از آن‌ها در سازمانتان استفاده کنید و مسیر رشد حرفه‌ای خود را پیش ببرید. دوره‌های آموزشی آکادمی در ادامه قابل مشاهده هستند.

نویسنده: سونیا جلالی

منابع:

کتاب مدیریت منابع انسانی، گری دسلر، ترجمه دکتر علی پارساییان و دکتر محمد اعرابی

https://www.shrm.org/

کتاب مدیریت منابع انسانی، مانموهان جوشی، ترجمه مسعود توکلی

سفر تعالی منابع انسانی، مسعود بینش

مقاله 6 ویژگی اصلی رهبر منابع انسانی/ بابک زنده دل/ ماهنامه شبکه

دانش و تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مدیریت منابع انسانی

دوره‌های آموزشی غیر حضوری مدیریت منابع انسانی