مصاحبه و انتخاب

حتماً فکر می‌کنید که چقدر خوب می‌شد اگر می‌دانستید در مصاحبه استخدامی بعدی‌تان چه سوالاتی از شما می‌پرسند؟

متاسفانه ما نمی‌توانیم ذهن مصاحبه‌کنندگان را بخوانیم و هر مصاحبه‌کننده‌ای سوالات و روش خاص خود را دارد. با این حال، برخی از سوالات در مصاحبه‌ها پر تکرار هستند و فرمت ثابتی دارند.

در این مقاله، ما لیستی از این سوالات رایج به همراه نکات و توصیه‌هایی برای پاسخ به آن‌ها آماده کرده‌ایم.

اگرچه توصیه نمی‌کنیم برای هر سوال مصاحبه پاسخی از پیش آماده داشته باشید، اما پیشنهاد می‌کنیم زمانی را به مرور سوالاتی که ممکن است از شما پرسیده شود و آمادگی برای پاسخ به آن‌ها اختصاص دهید.

این لیست را به عنوان راهنمایی برای سوالات مصاحبه استخدامی و پاسخ‌های خود در نظر بگیرید.

در ادامه، ۲۱ سوال رایج مصاحبه استخدامی که در این مقاله به آن پرداخته‌ایم را مشاهده می‌کنید.

1. درباره خودتان بگویید.
2. رزومه خود را برایم شرح دهید.
3. چطور از این موقعیت شغلی مطلع شدید؟
4. چرا می‌خواهید در این شرکت کار کنید؟
5. چرا باید شما را استخدام کنیم؟
6. بزرگترین نقاط قوت شما چیست؟
7. چه چیزی نقطه ضعف شما محسوب می‌شود؟
8. بزرگترین دستاورد حرفه‌ای شما چیست؟
9. درباره زمانی که اشتباه کردید، بگویید.
10. چرا شغل فعلی خود را ترک می‌کنید؟
11. چه نوع محیط کاری را ترجیح می‌دهید؟
12. رئیس و همکارانتان شما را چگونه توصیف می‌کنند؟
13. با موقعیت‌های استرس‌زا و فشار چگونه برخورد می‌کنید؟
14. چه چیزی به شما انگیزه می‌دهد؟
15. چگونه کار خود را اولویت‌بندی می‌کنید؟
16. دوست دارید چگونه مدیریت شوید؟
17. خود را در پنج سال آینده کجا می‌بینید؟
18. چه چیزی شما را منحصر به فرد می‌کند؟
19. انتظارات حقوقی شما چیست؟
20.  از چه زمانی می‌توانید شروع کنید؟
21. آیا سوالی از ما دارید؟

در ادامه هر کدام از سوالات فوق و نحوه پاسخ به آن‌ها را با عمق بیشتری بررسی می‌کنیم.

نمونه سوالات مصاحبه استخدامی به همراه پاسخ

درباره خودتان بگویید

این سوال، ساده به نظر می‌رسد، اما سوال بسیار مهمی است و بسیاری از افراد برای پاسخ به آن آماده نیستند. نکته کلیدی این است که کل سابقه کاری خود را تعریف نکنید. در عوض، یک معرفی کوتاه، قانع کننده و مرتبط با شغل ارائه دهید.

لیلی ژانگ، نویسنده و مشاور شغلی موسسه فناوری ماساچوست، توصیه می‌کند از فرمول حال، گذشته و آینده استفاده کنید. کمی در مورد نقش فعلی خود صحبت کنید (از جمله دامنه مسئولیت‌ها و شاید یک دستاورد بزرگ)، سپس توضیح دهید که چگونه به این جایگاه رسیده‌اید و تجربیات مرتبط خود را بیان کنید. در نهایت، به این موضوع بپردازید که چرا این شغل را می‌خواهید و چرا برای آن فرد مناسبی هستید.

نمونه پاسخ به سوال “درباره خودتان بگویید“:

“خب، من در حال حاضر مدیر حسابداری در شرکت … هستم. قبل از آن، در شرکت … به عنوان کارشناس ارشد حسابداری فعالیت می‌کردم و در آن شرکت توانستم فرآیندهای حسابداری را با کمک نرم‌افزارها با سرعت و دقت بیشتری پایه‌گذاری کنم. در حالی که از کاری که انجام می‌دادم واقعاً لذت می‌بردم، دوست داشتم فرصتی داشته باشم تا در یک شرکت بزرگ‌تر به عنوان مدیر حسابداری کار کنم. به همین دلیل است که از این فرصت در شرکت شما بسیار هیجان‌زده هستم.”

رزومه خود را برایم شرح دهید

همانطور که سوال “درباره خودتان بگویید” رایج است، سوال “رزومه خود را برایم شرح دهید” نیز یکی از سوالات متداول در ابتدای مصاحبه است. پاسخ شما باید صلاحیت‌هایتان را بر اساس مشاغل قبلی نشان دهد و داستان شغلی شما را روایت کند. همانطور که در مورد سوال “درباره خودتان بگویید” اشاره کردیم، می‌توانید با شغل فعلی خود شروع کنید و سپس در مورد اینکه چه چیزی شما را به اینجا رسانده و به کجا می‌روید صحبت کنید. با این حال، زمانی که در مورد “گذشته” و “حال” خود صحبت می‌کنید، باید مرتبط‌ترین تجربیات و دستاوردهای خود را برای این شغل برجسته کنید و در نهایت با صحبت در مورد آینده جمع‌بندی کنید. به عبارت دیگر، گذشته و حال خود را به هم وصل کنید تا نشان دهید چرا این شغل باید شغل بعدی باشد که به رزومه شما اضافه می‌شود.

نمونه پاسخ به سوال “رزومه خود را برایم شرح دهید“

“خب، همانطور که از رزومه من پیداست، مسیر پیچ در پیچی را طی کردم تا به جایی که امروز هستم برسم. در دانشگاه، در دو رشته شیمی و ارتباطات به صورت همزمان تحصیل کردم. خیلی زود متوجه شدم که کار تمام وقت در آزمایشگاه مناسب من نیست و در مقطعی متوجه شدم که بیش از هر چیزی به کلاس آزمایشگاهی که در آن دستیار آموزشی بودم علاقه‌مند هستم.

بنابراین، زمانی که فارغ التحصیل شدم، شغلی در بخش فروش یک شرکت محصولات بهداشتی مصرفی پیدا کردم، جایی که از تجربه تدریس خود استفاده کردم و بیشتر در مورد آموزش به افرادی که سابقه علمی ندارند، یاد گرفتم. سپس مدیر فروش شرکت… شدم که در آنجا مسئولیت آموزش اصول فروش به فروشندگان جدید را بر عهده داشتم. به طور میانگین، کارآموزان من در اولین سه ماه خود نسبت به کارآموزان سایر مربیان، قراردادهای بیشتری را بستند. به علاوه، از آموزش هر کارمند جدید و دیدن پیشرفت و موفقیت آنها بسیار رضایت کسب می‌کردم. آن موقع بود که در کلاس‌های شبانه برای دریافت گواهینامه تدریس شیمی شرکت کردم.

سال گذشته شغل تمام وقت خود را ترک کردم تا دوره کارآموزی تدریس خود را در دبستان راه دانش به پایان برسانم و در طول تابستان در یک کمپ علمی کار کردم و به بچه های 10 تا 12 ساله مفاهیم اولیه شیمی و بهترین روش‌ها برای آزمایش‌های ایمن را آموزش دادم. حالا، من مشتاق هستم که اولین شغل تمام وقت تدریس خود را پیدا کنم، و مدرسه شما انتخاب اول من است. نسبت پایین دانش آموز به معلم به من این امکان را می‌دهد که برای آموزش هر دانش آموز به بهترین شکل ممکن زمان بگذارم که این مورد علاقه من در این شغل است.”

چطور از این موقعیت شغلی مطلع شدید؟

این سوال هم به نظر ساده می‌آید، اما در واقع فرصت فوق العاده‌ای برای برجسته شدن و نشان دادن علاقه و ارتباط شما با شرکت است. به عنوان مثال، اگر از طریق یک دوست یا ارتباط حرفه‌ای از این موقعیت مطلع شده‌اید، نام آن فرد را ذکر کنید و سپس به اشتراک بگذارید که چرا این شغل برای شما جالب است. اگر از طریق یک رویداد یا مقاله با شرکت آشنا شده‌اید، آن را به اشتراک بگذارید. حتی اگر این موقعیت را از طریق یک سایت کاریابی معمولی پیدا کردید، به طور خاص به اشتراک بگذارید که چه چیزی در مورد این شغل توجه شما را جلب کرد.

نمونه پاسخ به سوال “چطور از این موقعیت شغلی مطلع شدید؟“

“من از طریق دوستی از دوستانم به نام حمید از این موقعیت شغلی در تیم محصول شما مطلع شدم و از آنجایی که طرفدار برند شما هستم و مدتی است که شرکت شما را دنبال می‌کنم، تصمیم گرفتم برای این شغل درخواست بدهم.”

چرا می‌خواهید در این شرکت کار کنید؟

از پاسخ‌های کلیشه‌ای پرهیز کنید! اگر حرفی که می‌زنید در مورد تعداد زیادی از شرکت‌های دیگر هم صدق کند، یا اگر پاسخ شما باعث شود شبیه سایر متقاضیان به نظر برسید، فرصتی برای متمایز شدن را از دست داده‌اید.

ژانگ یکی از این چهار استراتژی را توصیه می‌کند:

1. تحقیقات خود را انجام دهید و به چیزی اشاره کنید که این شرکت را منحصر به فرد می‌کند و واقعاً برای شما جذاب است.
2. در مورد اینکه از زمانی که برای اولین بار در مورد این شرکت شنیدید، چگونه شاهد رشد و تغییر آن بوده‌اید، صحبت کنید.
3. روی فرصت‌های رشد آتی سازمان و اینکه چگونه می‌توانید در آن مشارکت داشته باشید تمرکز کنید.
4. اینکه چه چیزی از تعاملاتتان با کارمندان شرکت تا به حال شما را هیجان زده کرده است را به اشتراک بگذارید.

هر مسیری را که انتخاب می‌کنید، مطمئن شوید که پاسخ شما خاص و دقیق باشد.

نمونه پاسخ به سوال “چرا می‌خواهید در این شرکت کار کنید؟“

“در وبسایت شما دیدم که شما برای شرکت جدید خود، موقعیت‌های شغلی جدیدی را استخدام می‌کنید. من در مورد مرکز داده جدیدی که در آنجا در حال ساخت هستید، کمی بیشتر مطالعه کردم و این فرصت برای من جالب است، زیرا می‌توانم در این فرصت شغلی علاوه بر انتقال تجربیات خودم از هم تیمی‌ها هم بیشتر یاد بگیرم. همچنین از طریق مقاله‌ای متوجه شدم که شما در خارج از ایران نیز در حال گسترش هستید. من به طور روان به زبان انگلیسی صحبت می‌کنم و می‌توانم در هر زمان که لازم باشد به برقراری ارتباط میان طرفین هم کمک کنم.”

این مقاله را هم مطالعه کنید: چگونه مصاحبه کنیم؟ (راهنمای مصاحبه کاری) (+ویدیو)

چرا باید شما را استخدام کنیم؟

این سوال مصاحبه، مستقیم (و همچنین ترسناک!) به نظر می‌رسد، اما اگر از شما پرسیده شود، خوش شانس هستید: هیچ فرصت بهتری برای فروش خود و مهارت‌هایتان به مصاحبه‌گر وجود ندارد. کار شما در اینجا این است که پاسخی تهیه کنید که سه مورد زیر را پوشش دهد:

1. شما نه تنها می‌توانید کار را انجام دهید، بلکه نتایج عالی نیز به دست آوردید؛

2.  با تیم و فرهنگ شرکت سازگار خواهید بود؛

3.  استخدام شما نسبت به سایر کاندیداها بهتر خواهد بود.

نمونه پاسخ به سوال “چرا باید شما را استخدام کنیم؟”

“می‌دانم که شما در شرکت رشد زیادی داشته‌اید و چندین استارت آپ را تاسیس کردید. بر اساس تجربه‌ام می‌دانم که فروش محصولات جدید، می‌تواند برای تیم فروش چالش‌برانگیز باشد. فروش محصولی که می‌شناسید همیشه آسان‌تر است. من بیش از یک دهه تجربه به عنوان مربی فروش دارم، اما مهمتر از آن، بیشتر این سال‌ها با تیم‌های فروش کار می‌کردم که دقیقاً در شرایط مشابهی قرار داشتند و مطمئن هستم که می‌توانم با اجرای یک برنامه آموزشی موثر، اطمینان حاصل کنم که تیم فروش شما نسبت به فروش محصولات جدید اعتماد به نفس و اشتیاق کافی را داشته باشند.”

بزرگترین نقاط قوت شما چیست؟

این فرصتی است تا در مورد چیزی صحبت کنید که شما را عالی و مناسب این نقش می‌کند. هنگام پاسخ به این سوال، به کیفیت فکر کنید، نه کمیت. به عبارت دیگر، لیستی از صفات را ردیف نکنید. در عوض، یک یا چند ویژگی خاص را انتخاب کنید که به این موقعیت مرتبط است و آنها را با مثال‌هایی توضیح دهید.

داستان‌ها همیشه به یاد ماندنی‌تر از کلی گویی‌ها هستند.

نمونه پاسخ به سوال “بزرگترین نقاط قوت شما چیست؟“

“یکی از بزرگترین نقاط قوت من توانایی ایجاد نظم در محیط‌های پرهرج و مرج و اجرای فرآیندهایی برای آسان‌تر کردن کارهاست. در نقش فعلی خود به عنوان دستیار اجرایی مدیرعامل، فرآیندهای جدیدی را طراحی کردم، مثل زمان‌بندی جلسات و برنامه‌ریزی دستور کارهای ماهانه مدیرعامل و فرایند حضور در رویدادها. همه در شرکت می‌دانستند که کارها چگونه انجام می‌شود و این ساختارها به کاهش استرس و تعیین انتظارات در همه طرف‌ها کمک کرد. من مشتاق هستم که از همین رویکرد در شغل جدیدم به عنوان مدیر اجرایی در استارت آپ استفاده کنم. چون در استارت آپ همه چیز جدید و دائماً در حال رشد است و مقدار مناسب ساختار می‌تواند به روان نگه داشتن کارها کمک کند.”

چه چیزی نقطه ضعف شما محسوب می‌شود؟

مصاحبه‌کننده با این سوال در واقع سعی در سنجش خودآگاهی و صداقت شما دارد. بنابراین “هیچ چیز! من کامل هستم!” پاسخ مناسبی نیست. ویژگی را مطرح کنید که با آن مشکل دارید اما برای بهبود آن تلاش می‌کنید. به عنوان مثال، شاید هرگز در سخنرانی در جمع قوی نبوده‌اید، اما اخیرا داوطلب شده‌اید جلساتی را اداره کنید تا در هنگام صحبت در جمع راحت‌تر شوید.

نمونه پاسخ به سوال “به نظر شما چه چیزی نقطه ضعف شما محسوب می‌شود؟“

“برای من به عنوان یک مدیر سخت است که تشخیص دهم افرادی که با آنها کار می‌کنم تحت فشار کاری زیاد هستند؟ یا از حجم کاری خود ناراضی هستند. البته اخیرا برای رفع این مشکل جلسات بررسی هفتگی برگزار می‌کنم و از اعضای تیمم سوالاتی را می‌پرسم مثل این که آیا احساس می‌کنند بر حجم کار خود مسلط هستند، یا چگونه می‌توانم از آنها بهتر حمایت کنم و آیا از کاری که انجام می‌دهند، راضی هستند. حتی اگر پاسخ آنها «همه چیز خوب است» باشد، این جلسات واقعاً برای من موثر بوده و زمینه ساز یک رابطه خوب و مبتنی بر اعتماد است.”

بزرگترین دستاورد حرفه‌ای شما چیست؟

هیچ چیز بهتر از سابقه دستیابی به نتایج شگفت انگیز در مشاغل گذشته، نشان دهنده مناسب بودن شما برای استخدام نیست، بنابراین هنگام پاسخ به این سوال مصاحبه خجالت نکشید! یک راه عالی برای انجام این کار استفاده از تکنیک STAR است: موقعیت، وظیفه، اقدام، نتایج. موقعیت و وظیفه را شرح دهید  (به عنوان مثال، “در آخرین شغل من به عنوان یک تحلیلگر، وظیفه من مدیریت فرآیند صدور صورت حساب بود” ). سپس آنچه انجام دادید (اقدام) و آنچه به دست آوردید (نتیجه) را شرح دهید: «در عرض یک ماه، فرآیند را ساده‌سازی کردم که باعث صرفه‌جویی 10 نفر ساعت در ماه برای گروه من شد و خطاهای صورت‌حساب‌ها را 25 درصد کاهش داد».

نمونه پاسخ به سوال “بزرگترین دستاورد حرفه‌ای شما چیست؟“

“بزرگترین دستاورد من زمانی بود که با شرکتی در زمینه روشنایی کار می‌کردم. من در آن شرکت یک مشتری بزرگ را برای تبدیل روشنایی‌های قدیمی به لامپ‌های LED کم مصرف متقاعد کردم. نقش من تبلیغ و فروش لامپ‌های کم مصرف و در عین حال ترویج مزیت بلندمدت کاهش هزینه‌های انرژی بود. مجبور شدم راهی برای آموزش مسئولان روشنایی شهر در مورد ارزش لامپ‌های کم مصرفمان ایجاد کنم که چالش برانگیز بود زیرا محصولات ما در مقایسه با گزینه‌های دیگر، هزینه اولیه بالایی داشتند. من یک بسته اطلاعاتی ایجاد کردم و رویدادی را برای مقامات شهر برگزار کردم. در آنجا توانستم محصول شرکت را به نمایش بگذارم، به سؤالات پاسخ دهم و ارزش لامپ‌های LED را در بلندمدت ترویج کنم. جلب رضایت مردم از اهمیت بالایی برخوردار بود و من توانستم با این رویدادها به طیف وسیعی از اعضای جامعه برسم. من نه تنها به هدف فروش سال اول خود به مبلغ10 میلیارد تومان رسیدم، بلکه توانستم قرارداد دیگری را در یک شهر همسایه منعقد کنیم و افتخار می‌کنم که بگویم ظرف یک سال به عنوان نماینده فروش ارشد ارتقا پیدا کردم.”

درباره زمانی که اشتباه کردید، بگویید.

احتمالاً زمانی که می‌خواهید مصاحبه کننده را تحت تأثیر قرار دهید و شغلی به دست آورید، تمایل زیادی به بیان اشتباهات گذشته ندارید. اما موی می‌گوید که صحبت کردن در مورد اشتباه و جلب نظر کسی، یکدیگر را نقض نمی‌کنند. در واقع، اگر این کار را درست انجام دهید، می‌تواند به شما کمک کند. این موضوع کلید صداقت است.

بدون اینکه دیگران را مقصر بدانید، اشتباه را بیان کرده و توضیح دهید که از اشتباه خود چه چیزی یاد گرفته‌اید و چه اقداماتی انجام داده‌اید تا مطمئن شوید دوباره اتفاق نمی‌افتد. کارفرمایان به دنبال افرادی هستند که خودآگاه باشند، بتوانند بازخورد را بپذیرند و برای بهتر شدن تلاش کنند.

نمونه پاسخ به سوال “درباره زمانی که اشتباه کردید، بگویید.”

“در اوایل کارم، ضرب الاجلی را فراموش کردم که در نهایت منجر به از دست دادن یک پروژه برای ما شد. عوامل زیادی در این امر دخیل بودند، اما در نهایت، من کسی بودم که اشتباه کردم. از آن تجربه، به عقب برگشتم و واقعاً به این فکر کردم که چه چیزی را می‌توانستم کنترل کنم و چه چیزی را باید تغییر می‌دادم. معلوم شد که به اندازه‌ای که فکر می‌کردم مدیریت زمان نداشتم. با رئیسم نشستم، در مورد چگونگی بهبود مهارت‌های مدیریت زمان خود پیشنهاداتی خواستم و چند ماه بعد توانستم یک پروژه بزرگتر برای بخش بدست آورم.”

چرا شغل فعلی خود را ترک می‌کنید؟

این یک سوال دشوار است، اما مطمئن باشید که از شما پرسیده خواهد شد. پاسخ خود را حتما مثبت نگه دارید. با منفی بافی در مورد کارفرمای فعلی خود چیزی به دست نمی‌آورید. در عوض، مسائل را به گونه‌ای مطرح کنید که نشان دهد شما، مشتاق به پذیرش فرصت‌های جدید هستید و نقشی که برای آن مصاحبه می‌کنید، تناسب بیشتری با شما دارد.

به عنوان مثال، “من واقعاً دوست دارم از ابتدا تا انتها، بخشی از توسعه محصول باشم و می‌دانم که در اینجا این فرصت را خواهم داشت.”

نمونه پاسخ به سوال “چرا شغل فعلی خود را ترک می‌کنید؟“

“من برای چالش بعدی در حرفه‌ام آماده هستم. افرادی که با آنها کار می‌کردم و پروژه‌هایی که روی آنها کار می‌کردم را دوست داشتم، اما بعد از سه سال کار متوجه شدم که کارها روتین شده و به اندازه گذشته به چالش کشیده نمی‌شوم. به جای اینکه اجازه دهم بیش از حد راحت باشم، تصمیم گرفتم به دنبال موقعیتی باشم که در آن بتوانم به رشد خود ادامه دهم.”

چه نوع محیط کاری را ترجیح می‌دهید؟

به طور ایده آل، محیطی شبیه به محیط شرکتی که برای آن درخواست می‌دهید را توصیف کنید.

نمونه پاسخ به سوال “چه نوع محیط کاری را ترجیح می‌دهید؟“

“من واقعاً از محیط کار فعلی‌ام خوشم می‌آید. مدیر من یک فرد حامی است و همیشه وقتی با مشکلی روبرو می‌شوم حاضر به کمک است و به من اعتماد دارد، بنابراین آزادی زیادی در نحوه برنامه‌ریزی و اولویت‌بندی دارم که برای من بسیار مهم است. ما همه ما با هم ناهار می‌خوریم و تیم ما جلسات بررسی زیادی دارد و به طور مکرر ارتباط برقرار می‌کند، بنابراین همچنان فرصت‌های زیادی برای تبادل ایده با یکدیگر داریم. من محیط کاری مبتنی بر همکاری را دوست دارم.”

رئیس و همکارانتان شما را چگونه توصیف می‌کنند؟

اول، صادق باشید و به یاد داشته باشید، اگر به مرحله نهایی برسید، مدیر استخدام با رئیس و همکاران سابق شما تماس خواهد گرفت. سپس سعی کنید نقاط قوت و ویژگی‌هایی را که در بخش‌های دیگر مصاحبه در مورد آنها صحبت نکرده‌اید، مانند اخلاق کاری قوی یا تمایل به مشارکت در پروژه‌های دیگر را بیان کنید.

نمونه پاسخ به سوال “رئیس و همکارانتان شما را چگونه توصیف می‌کنند؟“

«در واقع، در آخرین بررسی عملکردم در ماه آذر، سرپرست مستقیم من، مرا فردی باانگیزه و کسی که از مشکلات سخت دوری نمی‌کند، توصیف کرد. نقش من شامل چالش زیادی در محل است و وقتی اوضاع خراب می‌شود، معمولاً من باید آن را برطرف کنم من هم به جای اینکه مشکل را به تیم برگردانم، همیشه سعی می‌کنم اول خودم هر کاری از دستم بر می‌آید انجام دهم. فکر می‌کنم مدیرم هم مرا این گونه توصیف می‌کند.”

با موقعیت‌های استرس‌زا و فشار چگونه برخورد می‌کنید؟

این شاید سوال دیگری باشد که تمایل داشته باشید از آن طفره بروید. اما مهم است که این سوال را رد نکنید و نگویید، “من فقط سرم را پایین می‌اندازم و آن را تحمل می‌کنم”، یا “استرس نمی‌گیرم”. در عوض، در مورد استراتژی‌های خود برای مقابله با استرس صحبت کنید (مثلا اینکه هر روز 10 دقیقه مدیتیشن می‌کنید یا می‌دوید یا یک چک لیست برنامه‌ریزی روزانه دارید). اگر می‌توانید یک مثال واقعی از یک موقعیت استرس‌زا ارائه دهید.

نمونه پاسخ به سوال “با موقعیت‌های استرس‌زا و فشار چگونه برخورد می‌کنید؟“

“با فکر کردن به نتیجه نهایی انگیزه خود را حفظ می‌کنم. به تجربه دریافته‌ام که حتی در بحبوحه یک موقعیت چالش‌برانگیز، یادآوری اهدافم و دیدن خروجی نهایی به من کمک می‌کند یک قدم به عقب بردارم و مثبت بمانم”.

چگونه کار خود را اولویت‌بندی می‌کنید؟

مصاحبه‌کنندگان می‌خواهند بدانند که شما می‌توانید زمان خود را مدیریت کنید. با صحبت در مورد هر سیستمی که برای برنامه‌ریزی دارید شروع کنید و روی یک مثال واقعی تمرکز کنید.

نمونه پاسخ به سوال “چگونه کار خود را اولویت‌بندی می‌کنید؟“

“بدون لیست کارهای روزانه‌‌­ام گم می‌شوم! در ابتدای هر روز کاری، کارهایی را که باید انجام دهم یادداشت می‌­کنم و آنها را از بالاترین اولویت به پایین‌ترین اولویت لیست می‌کنم. البته که اولویت‌ها به طور غیرمنتظره‌ای تغییر می‌کنند. مثلا هفته گذشته، قصد داشتم بیشتر وقتم را صرف تماس تلفنی با آژانس‌های تبلیغاتی برای گرفتن قیمت برای برگزاری یک کمپین کنم. وقتی با مدیرم یک چک سریع انجام دادم او گفت که به کمک فوری برای تهیه یک ارائه مهم برای یک مشتری بالقوه نیاز دارد. کار انعطاف‌پذیرتر را به پایان هفته منتقل کردم و چند ساعت بعد را صرف آماده‌سازی ارائه مشتری کردم. من تلاش می‌کنم تا ارتباطم را با مدیر و همکارانم باز نگه دارم. مثلا اگر روی کاری تمرکز می‌کنم که انجام آن زمان زیادی طول می‌کشد، سعی می‌کنم در اسرع وقت به تیمم اطلاع دهم. یا اگر حجم کاری من غیرقابل مدیریت شود، با رئیس خود در مورد اینکه کدام موارد می‌توانند به انتهای لیست اولویت‌ها منتقل شوند، صحبت می‌کنم و سعی می‌کنم انتظارات مربوط به ضرب الاجل‌های مختلف را تشخیص دهم”.

چه چیزی به شما انگیزه می‌دهد؟

مصاحبه کننده در این سوال می‌خواهد مطمئن شود که شما در مورد این نقش در این شرکت هیجان زده هستید و در صورت انتخاب شدن، انگیزه موفقیت خواهید داشت. بنابراین به عقب برگردید و به آنچه در نقش‌های قبلی به شما انرژی داده است فکر کنید. یک مورد را انتخاب کنید. اگر صادق باشید، که باید باشید، اشتیاق شما مشهود خواهد بود.

نمونه پاسخ به سوال “چه چیزی به شما انگیزه می‌دهد؟”

“من علاقه زیادی برای یادگیری چیزهای جدید و بر عهده گرفتن مسئولیت‌های جدید دارم تا به طور مداوم به عنوان یک کارمند رشد کنم و سهم بیشتری در موفقیت تیم و سازمان خود داشته باشم. در شرکت قبلی به طور داوطلبانه برای کمک به تدارکات وارد عمل شدم و نحوه انجام کارهای حمل و نقل را به طور کارآمد یاد گرفتم. همین تجربه به من کمک زیادی کرد تا سال گذشته به عنوان مدیر عملیات ارتقا پیدا کنم و به عهده گرفتن این نقش مدیریتی انگیزه‌های مرا چند برابر کرد.”

این مقاله را هم مطالعه کنید: در مصاحبه استخدامی انگیزه‌های متقاضی را بسنجید.

دوست دارید چگونه مدیریت شوید؟

این سوال دیگری است که به ارزیابی تناسب شما با سازمان مرتبط است. به عقب برگردید و به آنچه در گذشته برای شما خوب عمل کرده یا نکرده است، فکر کنید. مدیرهای قبلی چه کارهایی را برای موفقیت و رشد انگیزه شما انجام دادند؟ روی یک یا دو مورد تمرکز کنید و همیشه آنها را با یک چارچوب مثبت بیان کنید. اگر بتوانید یک مثال مثبت از یک مدیر عالی ارائه دهید، پاسخ شما قوی‌تر می‌شود.

نمونه پاسخ به سوال “دوست دارید چگونه مدیریت شوید؟“

“من از اینکه دستم در پروژه‌های مختلف باز باشد لذت می‌برم، بنابراین دوست دارم با مدیرانی کار کنم که به کارمندان خود اجازه دهند آزمایش کنند، مستقل باشند و به صورت متقابل با تیم‌های دیگر کار کنند. در عین حال، من واقعاً استقبال می‌کنم که مدیرم از من حمایت کند و رویکرد مربی‌گری داشته باشد.

خود را در پنج سال آینده کجا می‌بینید؟

اگر از شما این سوال پرسیده شد، در مورد اهداف آینده خود صادق و خاص باشید، اما این را در نظر بگیرید: یک مدیر استخدام می‌خواهد بداند که:

1. آیا انتظارات واقع بینانه‌ای را برای حرفه خود تعیین کرده‌اید؟
2.  آیا جاه طلبی دارید (یعنی این مصاحبه اولین باری نیست که به این سوال فکر می‌کنید)
3. آیا این موقعیت با اهداف رشد شما مطابقت دارد؟

بهترین کار این است که واقع بینانه در مورد اینکه این موقعیت می‌تواند شما را به کجا ببرد فکر کنید و در همین راستا پاسخ دهید. اشکالی ندارد که بگویید کاملاً مطمئن نیستید که آینده چه چیزی برای شما رقم خواهد زد، اما می‌بینید این تجربه نقش مهمی در کمک به شما برای تصمیم‌گیری دارد.

نمونه پاسخ به سوال “خود را در پنج سال آینده کجا می‌بینید؟”

“در پنج سال آینده، دوست دارم در موقعیتی باشم که به عنوان یک طراح برجسته کار کنم. تجربه کار برای یک آژانس طراحی را به دست آورده‌ام و در کل در مورد این صنعت بیشتر می‌دانم. مهارت‌های فنی خود را افزایش داده‌ام و یاد گرفته‌ام که چگونه بازخورد مشتریان را دریافت کنم و آن را در کار خود بگنجانم.

با توجه به این موقعیت شغلی در شرکت شما، فرصتی برای طراحی انواع مختلفی از محصولات نهایی از جمله وب‌سایت‌ها، برندسازی و کمپین‌های تبلیغاتی برای انواع مختلف مشتریان را به دست خواهم آورد تا قبل از تمرکز بر روی یک مورد خاص، ببینم واقعاً در کجا توانمندتر هستم.”

چه چیزی شما را منحصر به فرد می‌کند؟

«آنها واقعاً می‌خواهند پاسخ را بدانند». دلیلی به آنها بدهید تا شما را از سایر کاندیداهای مشابه انتخاب کنند. کلید این است که پاسخ خود را با شغل مورد نظر، مرتبط نگه دارید. بنابراین این که شما می‌توانید دور پارک را در شش دقیقه بدوید یا یک چالش اطلاعات عمومی را پشت سر بگذارید، ممکن است به شما در گرفتن شغل کمک نکند (اما خب، به شغل بستگی دارد!). از این فرصت استفاده کنید تا چیزی به آنها بگویید که به شما نسبت به رقبایتان برتری بدهد. روی یک یا دو مورد تمرکز کنید و فراموش نکنید هر آنچه می‌گویید را با مدرک تأیید کنید.

نمونه پاسخ به سوال “چه چیزی شما را منحصر به فرد می‌کند؟”

“من انیمیشن را از پایه به خودم یاد دادم. در دانشگاه به آن علاقه‌مند شدم و با منابع محدودی که در اختیار داشتم، تصمیم گرفتم خودم دست به کار شوم و از طریق منابع مختلف اینترنتی آن را آموختم. این رویکردی است که در تمام جنبه‌های کارم به عنوان یک ویرایشگر ویدیو در پیش می‌گیرم. من فقط منتظر اتفاقات نمی‌نشینم و همیشه مشتاق هستم وارد عمل شوم و پروژه‌های جدید را بر عهده بگیرم، مهارت‌های جدیدی یاد بگیرم یا ایده‌های جدید را به اشتراک بگذارم”.

انتظارات حقوقی شما چیست؟

قانون شماره یک پاسخ به این سوال این است که از قبل الزامات حقوقی خود را تعیین کنید، در مورد حقوق مشاغل مشابه تحقیق کنید. حتماً تجربه، تحصیلات، مهارت‌ها و نیازهای شخصی خود را نیز در نظر بگیرید!

مربی حرفه‌ای Muse، جنیفر فینک، پیشنهاد می‌کند یکی از سه استراتژی را انتخاب کنید:

• یک محدوده حقوقی ارائه دهید: اما فینک می‌گوید، پایین محدوده اعلام شده خود را به سمت میانه تا بالای آن چیزی که واقعاً برای آن امیدوار هستید، نگه دارید.
• سوال را برگردانید: فینک می‌گوید، چیزی شبیه به “این سوال خوبی است:  می‌شود بازه حقوقی این نقش را به اشتراک بگذارید؟”
• پاسخ را به تعویق بیندازید: به مصاحبه کننده خود بگویید که قبل از بحث در مورد حقوق، دوست دارید در مورد نقش یا سایر اجزای بسته جبران خدمت بیشتر بدانید.

نمونه پاسخ به سوال “انتظارات حقوقی شما چیست؟“

“با در نظر گرفتن تجربه و گواهینامه‌های من، که قبلاً گفتید برای تیم بسیار مفید خواهد بود، من برای این نقش به دنبال چیزی بین 800 تا 900 میلیون در سال هستم. اما برای من، مزایا نیز قطعا مهم هستند. سالن ورزشی رایگان داخل محل، مزایای رفت و آمد و سایر مزایا قطعا به من امکان می‌دهد تا از نظر حقوق کمی انعطاف‌پذیر باشم”.

 از چه زمانی می‌توانید شروع کنید؟

هدف شما در اینجا باید تعیین انتظارات واقع بینانه باشد که هم برای شما و هم برای شرکت مفید باشد. اگر برای شروع فوری آماده هستید می‌توانید پیشنهاد دهید که ظرف یک هفته شروع به کار می‌کنید. اما اگر نیاز به اطلاع‌رسانی به کارفرمای فعلی خود دارید، از گفتن آن نترسید. کارفرماها این را درک می‌کنند و به این موضوع احترام می‌گذارند که شما قصد دارید کارها را به درستی تمام کنید. همچنین قابل قبول است که بخواهید بین شغل‌ها استراحت کنید.

نمونه پاسخ به سوال “از چه زمانی می‌توانید شروع کنید؟“

“من از فرصت پیوستن به تیم شما هیجان زده هستم. من دو پروژه را باید در نقش فعلی خود در شرکت… تحویل دهم و برای انتقال کار به همکارانم به دو هفته زمان نیاز دارم و خوشحال می‌شوم که پس از آن با تیم شما همراه شوم.

آیا سوالی از ما دارید؟

حتما می‌دانید که مصاحبه فقط فرصتی برای مدیر استخدام برای ارزیابی شما نیست، بلکه فرصتی است تا شما هم بررسی کنید که آیا شغل مورد نظر مناسب است یا خیر.

در مورد موقعیت شغلی چه می‌خواهید بدانید؟  چند سوال خوب آماده کنید مثل:

• بهترین بخش کار در اینجا چیست؟
• در مورد محصولات جدید یا برنامه‌های رشد خود چه می‌توانید به من بگویید؟
• با چه تیمی کار خواهم کرد؟
• چه دوره‌های آموزشی را خواهم داشت؟

اگر برای یک نقش دورکاری مصاحبه می‌کنید، سوالات خاصی وجود دارد که ممکن است بخواهید بپرسید.

اگر در حال حاضر در حرفه مدیریت منابع انسانی مشغول به کار هستید یا قصد ورود به این حرفه را دارید دوره جامع مدیریت منابع انسانی آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی به شما کمک می‌کند به دانش حرفه‌ای مورد نیاز یک متخصص منابع انسانی تسلط پیدا کنید.

منبع:

https://www.themuse.com/advice/interview-questions-and-answers

تهیه و ترجمه: مسعود شکری

آنبوردینگ فرآیندی است که طی آن کارمند جدید با شرکت و فرهنگ آن آشنا می‌شود و همچنین ابزار و اطلاعات لازم برای تبدیل شدن به عضوی مؤثر در تیم را به دست می‌آورد.

کارشناسان منابع انسانی بر این باورند که آنبوردینگ کارکنان جدید در یک سازمان باید یک فرآیند راهبردی باشد که حداقل به مدت یک سال به طول انجامد. چرا که نحوه‌ی برخورد کارفرما با کارمند جدید در اولین روزها و ماه‌های کاری او، برای اطمینان از نگه‌داشت بالای کارکنان، بسیار حیاتی است.

 در این مقاله، ما یک راهنمای کامل در خصوص آنبوردینگ و مراحل آن را ارائه می‌دهیم. همچنین در انتهای مقاله چک لیست آنبوردینگ به صورت رایگان قابل دانلود است.

آنبوردینگ چیست؟

آنبوردینگ (Onboarding) که در فارسی به جامعه‌پذیری و یا اجتماعی شدن ترجمه می‌شود فرآیندی است که در آن کارمندان جدید با سازمان، همکاران، شغل، فرهنگ و فرآیندهای کاری آشنا می‌شوند و ماموریت و ارزش‌های شرکت را درک می‌کنند. در پایان دوره آنبوردینگ، کارمندان جدید باید بتوانند به طور مستقل و موثر در سازمان ایفای نقش کنند. آنبوردینگ یک مرحله کلیدی در چرخه عمر کارکنان به شمار می‌رود.

پس از یک آنبوردینگ موفق، کارمند جدید:

• نسبت به نقش و شرکت خود هیجان‌زده است.
• با همکاران خود آشنا شده است.
• با مدیر مستقیم خود ارتباط برقرار کرده است.
• به تمام منابع لازم برای انجام خوب کار خود دسترسی دارد.
• آموزش‌های لازم را دریافت کرده است.
• نقش و کار خود را درک کرده و برای موفقیت احساس آمادگی می‌کند.
• در سازمان احساس راحتی می‌کند.
• ارتباطات معنادار برقرار کرده است.
• اهداف مشخصی برای کار دارد و به آنها دست یافته است.
• به طور واضح معیارهای ارزیابی خود را درک می‌کند.

در ۸۹ درصد از سازمان‌ها، فرایند آنبوردینگ کوتاه بوده و کمتر از ۳ ماه طول می‌کشد. با این حال، آنبوردینگ واقعاً موثر یک فرآیند مداوم است که می‌تواند تا یک سال طول بکشد تا یک کارمند به حداکثر توان عملکردی خود برسد.

چرا آنبوردینگ مهم است؟

تحقیقات گروه برندون هال نشان می‌دهد که آنبوردینگ موفق می‌تواند نرخ نگهداشت کارکنان را تا ۸۲ درصد بهبود بخشد.

همچنین یافته‌های بامبو اچ آر نشان می‌دهد که کارمندانی که تجربه آنبوردینگ مثبتی دارند، ۱۸ برابر بیشتر نسبت به کارفرمای خود متعهدتر هستند.

 آنبوردینگ همچنین زمان رسیدن به بهره‌وری را تسریع می‌کند. منظور از زمان رسیدن به بهره‌وری، مدت زمانی است که طول می‌کشد تا یک کارمند جدید شروع به مشارکت کامل در سازمان کند. میانگین زمان رسیدن به بهره‌وری ۲۸ هفته است.

برای شرکت‌هایی که سعی در جذب و حفظ استعدادهای برتر دارند، فرآیند آنبوردینگ یک ضرورت است، نه یک امر لوکس.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگی‌های آن‌ها (با مروری بر سایر نسل‌ها)

مراحل آنبوردینگ

مراحل آنبوردینگ در شکل زیر نمایش داده شده است.

• قبل از اولین روز
• اولین روز
• هفته اول
• ۹۰ روز اول
• پایان سال اول

بیایید هر مرحله را با جزئیات بیشتر بررسی کنیم.

۱. قبل از اولین روز

هنگامی که کارمند جدید شما نامه پذیرش شغل خود را امضا می‌کند، مرحله پیش آنبوردینگ آغاز می‌شود. در ادامه اقدامات کلیدی که قبل از اولین روز باید انجام دهید، آورده شده است.

ارسال ایمیل خوش آمدگویی

در این ایمیل ورود فرد جدید به سازمان را خوش‌آمد گفته و وی را در مورد اولین روز کاریش توجیه کرده و به سوالاتی مانند موارد زیر پاسخ دهید:

• چه ساعتی باید شروع کنم؟
• کجا باید بروم؟ / از کجا وارد سیستم شوم؟
• آیا باید ناهار را به محل کار بیاورم؟
• در صورت داشتن سوال با چه کسی تماس بگیرم؟

همچنین می‌توانید یک ویدیو از بنیانگذاران شرکت یا مدیر تیم را برای خوش آمدگویی ایمیل کنید که باعث می‌شود تجربه کارمندی بسیار شخصی‌تر شود.

راه اندازی آدرس ایمیل و دسترسی به شبکه

فرآیند این کار برای هر سازمان متفاوت است. اگر یک بخش فناوری اطلاعات مستقل وجود داشته باشد، این اقدام ممکن است یک جریان کاری جداگانه باشد. با این حال، مهم است که این موضوع قبل از شروع کار کارمند، تنظیم و آماده شود.

آماده سازی محیط کار و تجهیزات

اطمینان حاصل کنید که محیط کاری کارمند جدید خالی و تمیز است. سخت افزار را قبل از پیوستن کارمند جدید آماده کنید، به عنوان مثال، لپ تاپ، ماوس، صفحه کلید و تلفن همراه. لپ تاپ را راه اندازی کنید و هر گونه به روز رسانی سیستم را یک روز قبل از پیوستن همکار جدید انجام دهید.

آماده سازی بسته خوش آمدگویی

بسته خوش‌آمدگویی در هر  شرکت متفاوت خواهد بود. برخی از هدایای خوش آمدگویی معمولی شامل یک دفترچه یادداشت، خودکار، بطری آب، ماگ، کیف دستی، تنقلات و هر چیز دیگری است که می‌خواهید به کارمندان جدید خود هدیه دهید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۸ نوع هدیه خوش‌آمدگویی به کارمند جدید (+متن)

2- روز اول

روز اول باید خلق یک تجربه به یاد ماندنی و مثبت باشد. در ادامه اقدامات کلیدی روز اول، آورده شده است.

خوش آمدگویی

مطمئن شوید یکی از کارکنان تیم منابع انسانی و یا یکی از همکاران کارمند جدید برای استقبال از وی آماده است، او را راهنمایی و با یک خوش آمدگویی گرم از او استقبال می‌کند.

داشتن برنامه روز اول

برای روز اول خود یک دستور کار واضح و شفاف داشته باشید. ایده خوبی است که این دستور کار را قبل از روز اول تهیه و تایپ کرده و آن را برای کارمند جدید ایمیل کنید. در روز اول کارمند جدید و مدیر او و یا مسئول منابع انسانی می‌توانند بنشینند و آن را مرور کنند.

تور بازدید از محل کار

اگر کارمند جدید به صورت حضوری می‌آید، برای او تور بازدید از محل کار برگزار کنید و بخش‌های ضروری را به وی نشان دهید، مثل محل استقرار تیم‌های مختلف، آشپزخانه مشترک، نحوه کار دستگاه‌های چای و قهوه، محل قرارگیری چاپگرها و نحوه استفاده از آنها و محل استقرار بخش‌های مختلف.

معرفی به همکاران و تیم

بخش قابل توجهی از آنبوردینگ کارکنان جدید، معرفی کارمندان جدید به همکارانشان است. معرفی کارمند جدید به همه افراد در سازمان‌های بزرگ امکان پذیر نخواهد بود، اما مطمئن شوید که آنها با همه افراد تیم خود ملاقات می‌کنند.

برای کارمند جدید یک دوست تعیین کنید

انتخاب یک دوست برای کارمندان جدید به آنها یک سیستم حمایتی ارائه می‌دهد و به آنها کمک می‌کند تا با محیط کار، فرآیندها، فرهنگ، مزایا و موارد دیگر آشنا شوند.

آموزش

 کارمندان جدید را در مورد نرم افزاری که در کار روزانه خود استفاده خواهند کرد، آموزش دهید. آموزش اولیه ایمیل را ارائه دهید، مثل نحوه تنظیم امضای حرفه‌ای و سیاست‌های پاسخ به ایمیل‌ها

این مقاله را هم مطالعه کنید: آموزش موثر و کارآمد کارکنان جدید الورود

با انجام این اقدامات که 4 تا 6 ساعت طول می‌کشد روز اول را به پایان می‌رساند. اگر زمان اضافی باقی ماند، کارمند می‌تواند با سیستم‌ها آشنا شود، همراه یک همکار کار کند یا با وظایف خود بیشتر آشنا شود.

۳. هفته اول

در هفته اول، کارمند جدید همچنان به آشنایی با تیم، شرکت و نقش خود ادامه می‌دهد.

جلسات یک به یک با مدیر مستقیم

در طول هفته اول، مدیر مستقیم باید به طور روزانه با کارمند جدید ملاقات کند. هدف از این جلسات بررسی هفته اول، ارزیابی موارد خوب و بد و برنامه ریزی برای آینده است. جلسات یک به یک ماهانه را در تقویم برای ارزیابی پیشرفت کارمند جدید در برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه برنامه‌ریزی کنید.

جلسات انفرادی با همکاران مستقیم

در حالی که کارمند جدید به احتمال زیاد با همکاران خود ملاقات کرده است، جلسات انفرادی نیز با آنها برگزار می‌کند تا در مورد کارهایی که انجام می‌دهند و نحوه همکاری با آنها بیشتر بیاموزد.

یادگیری عمیق‌تر ابزار و سیستم‌ها

بسته به ماهیت و پیچیدگی ابزار و سیستم‌هایی که کارمند جدید باید از آنها استفاده کند، ممکن است آشنایی با آنها بیش از یک روز طول بکشد.

در Zapier، کارمندان کل هفته اول را صرف یادگیری ابزار و سیستم‌های مورد نیاز برای موفقیت می‌کنند. آنها تا هفته دوم کار روی وظایف را شروع نمی‌کنند و به آنها فضایی برای جا افتادن کامل در نقش خود می‌دهند.

پروفایل کارمند را به وب سایت اضافه کنید

اگر در وب سایت شرکت صفحه “درباره ما” دارید، می‌توانید عکس پروفایل کارمند جدید را به همراه نام، نقش و یک بیوگرافی کوتاه اضافه کنید. قبل از انتشار عمومی این اطلاعات، مطمئن شوید که کارمند جدید برای به اشتراک گذاشتن این اطلاعات رضایت دارد.

معرفی همکار جدید در لینکدین

به اشتراک گذاشتن خبر ورود همکاران جدیدتان در صفحه لینکدین شرکت هم اقدام جالبی‌ست. این اقدام به هم تیمی‌های جدید کمک می‌کند تا احساس خوشایندی داشته باشند و ارتباط نزدیک‌تری با مشتریان و کارفرمایان برقرار کنند.

۴. ۹۰ روز اول

۹۰ روز اول برای هر کارمند جدید، بنیادی کلیدی برای بقیه مدت حضور او در سازمان ایجاد می‌کند.

هنگامی که افراد به شرکت شما می‌پیوندند، ممکن است متخصصان برجسته‌ای در سطح جهانی باشند، اما در سازمان شما تازه کار هستند. این بدان معنی است که آنها نیاز به راهنمایی در مورد اهداف و انتظارات عملکردی دارند. یکی از بهترین اقدامات برای شفاف‌سازی اهداف، تهیه برنامه 30-60-90 روزه است.

برنامه 30-60-90 روزه شامل تدوین اهداف واضح در اولویت‌های کوتاه و بلندمدت 30، 60 و 90 روزه و تعیین معیارهای موفقیت، بررسی عملکرد و بازخورد می‌باشد.

مدیر مستقیم کارمند جدید و یک متخصص منابع انسانی باید برای تعیین اهداف هوشمندانه ۳۰، ۶۰ و ۹۰ روزه که با اهداف بلندمدت سازمان و همچنین اهداف توسعه حرفه‌ای کارمند همسو باشد، با هم همکاری کنند. به عنوان مثال، یک هدف هوشمندانه برای یک بازاریاب دیجیتال می‌تواند افزایش ترافیک وب سایت به میزان 5٪ در 6۰ روز اول باشد.

۵. پایان سال اول

جلسه نهایی آنبوردینگ را در پایان سال اول، با کارمند خود برگزار کنید. می‌توانید این جلسه را با اولین بررسی عملکرد سالانه آنها ترکیب کنید. در اینجا چند نکته مهم است.

جنبه های عملی: با کارمندان جلسه بگذارید و ببینید سال اول آنها چگونه بوده است.

عملکرد: عملکرد کارمندان جدید شما چگونه است و آیا به اهداف بلندمدت خود رسیده‌اند؟

آینده: در مورد برنامه یادگیری و توسعه آتی صحبت کنید و از آنها در مورد ترجیحات و جاه طلبی‌های شغلیشان سوال کنید.

جمع آوری بازخورد نیز مهم است. گوگل برای همه کارمندان جدید فرم بازخورد ناشناس ارسال می‌کند تا آنها بتوانند بدون نگرانی از آزرده کردن کسی، پیشنهادات و انتقادات سازنده در مورد فرآیند ارائه دهند. این به شما امکان می‌دهد تا فرآیند آنبوردینگ خود را بهبود بخشید و همچنین می‌تواند به افزایش نرخ نگهداشت کارکنان کمک کند زیرا کارکنان احساس می‌کنند که حرفشان شنیده و به آنها ارزش داده می‌شود.

دانلود چک لیست آنبوردینگ

شما می‌توانید یک نمونه چک لیست آنبوردینگ را از فایل زیر دانلود کنید.

Employee Onboarding Checklist

نتیجه‌گیری

طراحی فرآیند آنبوردینگ با ساختار خوب برای موفقیت هر سازمانی ضروری است. این فرآیند می‌تواند به شما در جذب بهترین استعدادها، کاهش نرخ خروج کارکنان جدید، افزایش تعلق کارکنان و کاهش هزینه‌های استخدام کمک کند.

 از لحظه پذیرش پیشنهاد شما، با کارمندان جدید خود ارتباط برقرار کنید، انتظارات را به طور واضح تعیین کنید، آنها را با فرهنگ و ارزش‌های شرکت خود آشنا کنید و به آنها کمک کنید تا با همکاران خود ارتباط برقرار کرده و در تیم ادغام شوند.

اگر به توسعه دانش حرفه‌ای خود در این حوزه علاقه‌مند هستید دوره آموزشی جامعه‌پذیری کارکنان برای شما مفید خواهد بود.

منابع:

https://www.aihr.com/blog/employee-onboarding/

دانش و تجربیات نویسنده

امروزه اکثر شرکت‌ها از آزمون‌ها و تست‌های شخصیت‌شناسی مختلف در فرآیند جذب و استخدام خود استفاده می‌کنند. این آزمون‌ها صداقت، خود انضباطی ‌و قابل اطمینان بودن فرد را اندازه گیری ‌می‌نمایند. کارفرمایان از تست‌های ‌شخصیت‌شناسی مختلف استفاده می‌کنند تا کارجو را ارزیابی ‌کنند و مطابق‌ترین کارمند را با توجه به فرهنگ خود استخدام نمایند. آزمون‌های ‌استخدامی‌ بینش دقیقی‌ از رفتار، استعداد و ویژگی‌های ‌کاندیدا ارائه می‌دهند.

اما با این حال چرا سازمان‌ها از تست‌های ‌شخصیت‌شناسی ‌استفاده می‌کنند؟ آیا واقعا این تست‌ها در استخدام یک نیروی ‌خوب و کارآمد موثر است؟ در این مقاله در خصوص تست‌های‌ شخصیت‌شناسی صحبت خواهیم کرد و 4 تست مهم و رایج شخصیت را مرور می‌نمائیم.

تست شخصیت‌شناسی چیست؟

تست‌های ‌شخصیت‌شناسی ‌اغلب توسط افراد جویای ‌کار برای ‌استخدام‌کنندگان و سازمان‌ها تکمیل می‌شوند. این پرسشنامه‌ها جنبه‌های ‌مختلف شخصیت و توانایی ‌افراد را اندازه گیری ‌می‌کنند. جنبه‌های ‌مانند: مهارت‌های ‌ارتباطی، اجتماعی، نحوه مدیریت استرس یا بحران و…. شرکت‌ها از زمانی‌ که درک کردند استخدام افراد و شخصیتشان مستقیم بر عمکلرد سازمان تاثیر می‌گذارد به سوی ‌تست‌های ‌شخصیتی ‌روی ‌آوردند.

45 درصد از سازمان‌های‌ آمریکایی ‌از تست‌های ‌شخصیتی‌ در روند استخدام خود استفاده می‌کنند.

تست‌های ‌شخصیتی ‌به تصمیم‌گیری ‌سنجیده‌تر کمک می‌کند و با توجه به اهمیت بازگشت سرمایه ROI سازمان‌ها ترجیح دادند کارجوها را توسط تست‌ها ارزیابی‌ نمایند.

مزایای استفاده از تست‌های شخصیت‌شناسی در استخدام

فرآیند استخدام را بهبود خواهد داد

ادغام تست‌های ‌شخصیتی ‌با سایر موارد استخدامی ‌باعث می‌شود تا استخدام بهتری‌ داشته باشید. استخدام بهتر در طولانی ‌مدت سازمان را بهره ورتر، شادتر و سودآورتر خواهد کرد.

اطلاعات شهودی ‌ارائه می‌دهد

تست‌های‌ شخصیتی ‌اغلب اطلاعات بازتری ‌ارائه خواهند داد. با کمک این اطلاعات شما به عنوان یک کارشناس جذب و استخدام، دید وسیعی‌تری ‌نسبت به کاندید خواهید داشت.

به کشف تناسب فرهنگی‌کمک می‌کند

امروزه سازمان‌ها به فرهنگ سازمانی خود بسیار اهمیت می‌دهند. تست‌های‌ شخصیتی‌ کمک می‌کند فردی ‌مناسب با فرهنگ سازمان خود را کشف کنید. از طرفی‌ اطمینان حاصل خواهید کرد که فرد با تیم و سازمان تناسب لازم دارد.

شناسایی ‌پتانسیل پنهان کاندید

شرکت‌ها می‌خواهند بدانند که آیا فرد می‌تواند از عهده شغل بربیاید یا نه و این اطلاعات با کمک تست‌های‌ شخصیتی‌ تا حدودی قابل ارائه است. این ارزیابی‌ها به تصمیم‌گیری بهتر‌کمک خواهد کرد.

تنوع را بهبود خواهد داد

گزارشات HeadStart Group نشان می‌دهد سازمان‌های‌ که از تست‌های ‌شخصیتی ‌استفاده می‌کنند تنوع بیشتری دارند. از طرفی ‌این تست‌ها به جلوگیری ‌از سوگیری‌های‌ متدوال کمک خواهد کرد.

اطمینان از این که کاندید مناسب است

این رایج‌ترین دلیل است. شخصیتی ‌که بر مبنای ‌الگوهای ‌ریشه دار استخدام می‌گردد، کم پیش می‌آید در طول زمان در سازمان شما تغییر کند. این البته به سایر موارد مانند: مدیریت، همکاران، فرهنگ و … هم بستگی‌ دارد. اما تصویر مناسبی ‌به شما در خصوص نحوه ارتباط ‌فرد و نحوه تعامل خواهد دارد.

شناسایی ‌اولویت‌های ‌فرد

با شناسایی ‌اولویت‌های ‌فرد می‌توانید تجربه سفر کارمند را بر مبنای ‌آن برنامه‌ریزی ‌نمائید. این گونه اطمینان دارید که کارمند طولانی‌تر و خوشحال‌تر در شرکت شما خواهد ماند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: سوالات مصاحبه استخدامی : ۲۱ سوال رایج به همراه پاسخ آنها

معرفی تست‌های شخصیت

در ادامه 4 تست شخصیت رایج و معروف را معرفی و مرور می‌کنیم.

تست شخصیت MBTI

تست شخصیت(MBTI) که توسط ایزابل بریگز مایرز و مادرش کاترین بریگز ساخته شده است، یک تست شخصیت حرفه‌ای ‌بر‌اساس نظریه تیپ‌های ‌شخصیتی‌ کارل یونگ است. شاخص تیپ شخصیتی ‌مایرز-بریگز یک فهرست خود گزارشی ‌است که برای ‌شناسایی ‌تیپ شخصیتی، نقاط قوت و ترجیحات یک فرد طراحی ‌شده است. هدف MBTI این است که به پاسخ دهندگان اجازه دهد تا بیشتر شخصیت‌ ‌خود را از جمله موارد مورد علاقه، نقاط قوت، ضعف، ترجیحات شغلی ‌احتمالی و سازگاری ‌با افراد دیگر را کشف و درک کنند. 8 تیپ شخصیتی ‌اصلی ‌در تست MBTI شامل موارد ذیل است.

1. Extraversion برون‌گرا: کنش‌گرا هستند و از تعاملات اجتماعی ‌احساس انرژی‌ می‌کنند.
2. Introversion درون‌گرا: فکرگرا هستند و زمانی‌که تنها هستند “شارژ” می‌شوند.
3. Sensing حسی: اطلاعات را از واقعیت، حقایق و تجربه جمع آوری ‌می‌کنند.
4. Intuition شهودی: تیپ‌های ‌شهودی ‌تأثیرات، احتمالات و تفکر انتزاعی‌ را ترجیح می‌دهند.
5. Thinking تفکری‌(منطقی): شامل پردازش مبتنی ‌بر منطق است.
6. Feeling احساسی: شامل پردازش مبتنی ‌بر احساسات است.
7. Judging قضاوتی: ساختار و نظم را ترجیح می‌دهند.
8. Perceiving ادراکی: ترجیح می‌دهند انعطاف پذیر و خودجوش باشند.

مایرز و بریگز معتقد بودند با شناخت مردم نسبت به خود، می‌شود به آنها کمک کرد تا مشاغلی‌ را انتخاب کنند که به بهترین وجه با تیپ شخصیتی‌ آنها سازگار است و زندگی‌ سالم‌تر و شادتری ‌برای‌ آن‌ها به ارمغان آورد. این دو، اولین نسخه را در سال 1940 بهره‌برداری‌ و بر روی‌دوستان خود آزمایش و ارزیابی‌ کردند و سپس در دو دهه آتی‌ آن را توسعه دادند.

شما پس از پاسخ دادن به تست شخصیت MBTI به یکی‌ از 16 تیپ شخصیتی ‌ذیل نزدیک‌تر خواهید بود:

آزمون MBTI عملکرد یا اثربخشی‌ کارکنان را پیش‌بینی ‌نمی‌کند.

آدام گرانت، روانشناس سازمانی، در مقاله خود در مورد آزمون MBTI و معایب آن اشاره می‌کند که آزمون‌ها باید نتایج مهم را پیش بینی‌ کنند. تست‌ها باید نشان دهند که یک نامزد چگونه کار را انجام می‌دهد و MBTI این قابلیت را ندارد. علاوه بر این نمرات ممکن است با تجدید آزمون تغییر کند. برای همین می‌تواند قابل اعتماد نباشد.

این تست کمک می‌کند شما با فرد بیشتر آشنا شوید و بر مبنای‌ همین آشنایی‌ و شناسایی نقطه قوت و ضعف برنامه‌ریزی ‌خود را انجام دهید. علاوه بر این نمی‌شود منکر شد که این تست یکی ‌از محبوب‌ترین تست‌ها می‌باشد، به طوری که در آمریکا سالانه دو میلیون نفر از این تست استفاده می‌کنند. تست‌های ‌رایگان MBTI بسیار زیاد است اما توجه داشته باشید اغلب این تست‌ها دقیق نیستند. بنابراین برای ‌دانستن حقیقت باید زیر نظر روانشناس این تست انجام گیرد. نسخه نهایی MBTI ‌در ایالت متحده آمریکا شامل 93 سوال با انتخاب اجباری ‌است و در نسخه اروپایی ‌88 سوال وجود دارد.

بر اساس یک مطالعه در مورد اندازه گیری‌ نتایج MBTI، وقتی ‌افراد پس از 5 هفته مجدداً آزمون را انجام می‌دهند، حدود 50 درصد از آنها برای ‌بار دوم نمره متفاوتی ‌دریافت می‌کنند. این که ویژگی‌ شخصیتی ‌در طول زمان تغییر می‌کند قابل انکار نیست اما بعید است شخصیت افراد در 5 هفته به طور قابل توجهی ‌تغییر کند.

تست شخصیت NEO

آزمون پرسشنامه شخصیت نئو (NEO-PI) یک ابزار روانسنجی‌ و ارزیابی ‌شخصیت است که در زمینه‌های‌ مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. نام رایج دیگر این آزمون Big 5، OCEAN یا CANOE است. مخفف BIG 5 پنج جنبه از ویژگی‌های ‌شخصیتی ‌فرد است. توسعه فهرست شخصیتی‌NEO در سال 1978 زمانی‌ که کوستا و مک کری ‌(Costa and McCrae) اولین فهرست خود را منتشر کردند آغاز شد. پس از آن، محققان سه نسخه به روز شده ‌را در سال‌های ‌1985، 1992 و 2005 منتشر کردند. به عقیده آن‌ها چنین تجدید نظری ‌برای ‌کمک به بزرگسالان در هر سطح تحصیلی ‌و کودکان برای ‌درک ماهیت سؤالات ضروری ‌بود.

ابعاد شخصیت در تست نئو

1. Openness: گشاده‌رویی ‌(O) به عقل یا تخیل اشاره دارد. سطح خلاقیت و تمایل شما به دانش و تجربیات جدید را اندازه گیری ‌می‌کند. کاندیداهایی ‌که در بالا هستند، اغلب دارای ‌خلاقیت، اصالت، کنجکاوی ‌و افکار پیچیده‌اند. در حالی‌ که، کسانی ‌که در نمره پایین تر قرار دارند، معمولاً متعارف هستند، علایق محدودی‌ دارند و خلاقیت ندارند.

زیر شاخه‌های آن شامل ایده‌ها، عمل، زیبایی‌شناسی، فانتزی، احساس و ارزش‌ها است.

2. Conscientiousness: وظیفه شناسی ‌(C) سطح توجه و نظم شما را در جزئیات زندگی ‌و کار ارزیابی ‌می‌کند. اگر نمره وظیفه‌شناسی ‌بالایی ‌دارید، احتمالاً دقیق هستید و همچنین قادر به ایجاد و اجرای ‌برنامه‌ها. اگر نمره پایینی‌ دارید، احتمالاً سهل انگار و بی‌نظم هستید.

ویژگی‌های ‌فرعی‌ وظیفه شناسی‌ عبارتند از: تلاش برای ‌موفقیت، شایستگی، انضباط شخصی، مشورت، وظیفه شناسی‌ و نظم.

3. Extraversion: برون گرایی/درون‌گرایی ‌سطح جامعه پذیری ‌شما را اندازه می‌گیرد. نمره صدک بالاتر نشان دهنده شخصیت شما به عنوان یک فرد برونگرا است و انرژی ‌شما را از افراد دیگر هدایت می‌کند. از طرف دیگر، اگر امتیاز پایینی‌ داشته باشید، احتمالاً از منابع درونی‌ انرژی ‌می‌گیرید و از مکان‌های ‌ساکت لذت می‌برید.

زیرشاخه‌های‌NEO برای ‌برون‌گرایی‌ عبارتند از: روحیه‌گرایی، احساسات مثبت، گرمی، هیجان‌جویی، فعالیت و قاطعیت.

4. Agreeableness: توافق پذیری ‌ابعادی ‌است که میزان خوب بودن شما با افراد دیگر را اندازه می‌گیرد. کسی‌که امتیاز کمتری ‌در موافقت دارد، تمایل دارد نیازهای ‌خود را اولویت‌بندی‌کند و بر روی ‌خود تمرکز کند، در حالی‌که کسی‌که امتیاز بالایی ‌دارد نسبت به دیگران توجه دارد و مایل به سازش است.

صفات فرعی‌NEO برای ‌توافق پذیری ‌عبارتند از: حساس بودن، نوع دوستی، اعتماد، سازگاری، فروتنی ‌و صراحت.

5. Neuroticism: روان رنجوری ‌به ثبات عاطفی اشاره دارد که واکنش‌های ‌عاطفی ‌فرد را نسبت به محیط اطراف ارزیابی ‌می‌کند. شرکت‌کنندگانی‌ که امتیاز بالا را کسب کرده‌اند، مستعد عصبی ‌بودن، تندخو بودن، واکنش‌پذیری ‌با جزئیات و نگرانی ‌هستند، در حالی‌ که افرادی‌که امتیاز پایین دارند، آرام، ایمن و سرسخت هستند.

صفات فرعی‌تشکیل دهنده روان رنجوری ‌عبارتند از: خصومت خشمگین، تکانشگری، اضطراب، افسردگی، خودآگاهی ‌و آسیب پذیری.

آزمون NEO پرسشنامه‌ای ‌ارائه می‌دهد تا کمک کند تا پنج ویژگی‌ شخصیت خود را بازتاب داده و نشان دهید. به همین دلیل این ابزار در ارزیابی ‌قبل از استخدام و ارزیابی ‌حین کار محبوبیت بیشتری ‌پیدا کرده است. این تست در نسخه‌های‌ مختلف دارای‌60، 120 و 300 سوال در مقیاس لیکرت 1 الی ‌5  است.

این مقاله را هم مطالعه کنید: انواع مصاحبه در مدیریت منابع انسانی(راهنمای جامع)

تست شخصیت هگزاکو

تست شخصیت هگزاکو توسط کیبوم لی‌(Kibeom Lee) و مایکل اشتون (Michael Ashton) در سال 2000 مورد پژوهش و ارائه قرار گرفته است. مبانی ‌این فهرست از تحقیق در مورد پنج ویژگی ‌اصلی‌ (BIG5) شخصیت ناشی ‌می‌شود. (وقتی‌ اشتون و لی ‌به زبان‌ها و فرهنگ‌های ‌دیگر نگاه کردند، عامل صداقت-فروتنی ‌را اضافه کردند.) اینها حوزه اصلی ‌مطالعه روانشناسی ‌توسط محققانی‌ مانند دونالد فیسک (Donald Fiske) در دهه 1940 و دکتر پل کوستا (Dr. Paul Costa) و دکتر رابرت مک کری‌ (Dr. Robert McCrae) در دهه 1980 بوده است. مانند سایر تست‌های‌شخصیت، پرسشنامه شخصیت HEXACO برای ‌سنجش شخصیت انسان در موقعیت‌های ‌مختلف استفاده می‌شود و یکی ‌از پرکاربردترین مفهوم‌سازی‌های ‌شخصیت در روان‌شناسی ‌است و روشی ‌دقیق و قابل اعتماد برای ‌ارزیابی ‌ارائه می‌باشد. این مدل شخصیت را به شش دسته تقسیم خواهد کرد.

1. Honesty-Humility صداقت- فروتنی: کسانی‌ که در این ویژگی ‌امتیاز بالایی ‌دارند، به ندرت قوانین را زیر پا می‌گذارند، به ندرت دیگران را برای ‌منافع شخصی ‌فریب می‌دهند، علاقه‌ای ‌به تجمل ندارند و احساس می‌کنند که مستحق موقعیت اجتماعی ‌بالایی ‌نیستند. برعکس، کسانی‌ که امتیاز پایینی ‌دارند، احساس بزرگی ‌نسبت به خود دارند، برای‌ رسیدن به خواسته‌هایشان از دیگران چاپلوسی‌ می‌کنند، قوانین را برای ‌منافع شخصی ‌منحرف می‌کنند و مادی‌گرا هستند.
2. Emotionality احساسی‌بودن: شرکت کنندگان با نمرات بالا در این حوزه تمایل دارند اضطراب بیشتری‌ را تجربه کنند، تمایل بیشتری ‌به حمایت عاطفی ‌دارند، احساس همدلی ‌عمیق‌تری ‌نسبت به دیگران دارند و از خطرات فیزیکی‌ می‌ترسند. کسانی‌که از نظر هیجانی ‌نمره پایینی ‌دارند، از آسیب جسمی‌ نمی‌ترسند، بیشتر از دیگران احساس جدایی ‌می‌کنند، ناراحتی ‌کمی ‌را تجربه می‌کنند و تمایلی ‌به ارتباط در برابر دیگران ندارند.
3. Extraversion برونگرایی: افرادی‌ که در برون‌گرایی ‌امتیاز بالایی‌ دارند، هنگام رهبری ‌دیگران اعتماد به نفس دارند، هنگام تعامل با مردم احساس انرژی ‌و انگیزه می‌کنند، خود را با دیدی‌ مثبت می‌بینند و در موقعیت‌های ‌اجتماعی ‌پیشرفت می‌کنند. کسانی ‌که در این حوزه امتیاز پایینی ‌دارند ممکن است باور کنند که محبوب نیستند در موقعیت‌های ‌اجتماعی ‌احساس ضعف می‌کنند، وقتی‌ در مرکز توجه هستند احساس ناراحتی ‌می‌کنند و آن‌قدرها اشتیاق و خوش‌بینی ‌ظاهری ‌را تجربه نمی‌کنند.
4. Agreeableness توافق پذیری: افرادی‌که امتیازات بالایی‌ در این ویژگی‌ دارند، تمایل بیشتری ‌به سازش دارند، می‌توانند خلق و خوی‌ خود را مدیریت کنند، دیگران را با ملایمت قضاوت کنند و به راحتی ‌ببخشند. کسانی‌که نمرات پایینی ‌دارند سرسخت هستند و تمایل دارند از کسانی‌که به آنها صدمه زده اند کینه داشته باشند، از دیگران انتقاد کنند و وقتی ‌با آنها بدرفتاری‌ می‌شود به راحتی ‌عصبانی ‌می‌شوند.
5. Conscientiousness وظیفه شناسی: افرادی‌که دارای ‌نمرات وظیفه شناسی ‌بالا هستند، تصمیمات را با دقت در نظر می‌گیرند، کمال و دقت را هدف قرار می‌دهند، هنگام کار برای ‌رسیدن به اهداف دارای‌ نظم و انضباط هستند و با زمان و محیط اطراف خود سازماندهی ‌شده اند. کسانی‌ که در این حوزه امتیاز پایینی ‌دارند، اجازه می‌دهند اشتباهات از بین بروند، تصمیم‌گیری‌های ‌تکان‌ دهنده‌ای ‌داشته باشند، توجه زیادی ‌به زمان یا محیط اطراف خود نمی‌کنند و با اهداف یا وظایف چالش‌برانگیز منصرف می‌شوند.
6. Openness to experience علاقه مند به تجربه: افرادی‌که امتیاز بالایی‌ در این ویژگی ‌کسب می‌کنند تخیلی ‌هستند، به سمت افراد یا ایده‌های ‌غیر متعارف کشیده می‌شوند، خود را در طبیعت و هنر غوطه‌ور می‌کنند و در مورد پایگاه‌های ‌دانش مختلف جویا می‌شوند. کسانی ‌که نمرات پایینی ‌دارند خلاق نیستند، از ایده‌های ‌رادیکال دور می‌شوند، به آثار هنری ‌علاقه ای ‌ندارند و کنجکاوی ‌فکری ‌را تجربه نمی‌کنند.

هر یک از این شش حوزه دارای‌ چهار جنبه است که بیشتر به بررسی ‌چگونگی‌ تمایلات شخصیتی ‌می‌پردازد. همچنین یک مقیاس بینابینی‌ وجود دارد که به هیچ یک از حوزه‌ها متصل نیست، که احتمال نوع‌ دوستی ‌افراد در مقابل متخاصم بودن را اندازه‌گیری ‌می‌کند. این تست باعث می‌شود افراد علت رفتارهای‌ خود و شیوه انجام آن را درک کنند و نسبت به آن واکنش نشان دهند. علاوه بر این زمان کمی ‌برای ‌تکمیل این تست مورد نیاز است.

تست DISC

ارزیابی‌ DISC توسط روانشناس ویلیام مولتون مارستون (William Moulton Marston) ابداع شد و بررسی‌ می‌کند که چگونه یک فرد در چهار تیپ شخصیتی ‌اصلی ‌تسلط، نفوذ، ثبات و وظیفه شناسی ‌رتبه بندی ‌می‌شود. هر فردی ‌این چهار ویژگی ‌را دارد، اما قدرت هر کدام بسته به فرد متفاوت است. تست شخصیت DISC یکی ‌از رایج ترین تست‌هایی ‌است که در کسب و کار مورد استفاده قرار می‌گیرد و بیش از دو میلیون نفر برای‌ درک بهتر سبک رفتاری ‌خود، ارزیابی ‌15 دقیقه‌ای ‌DISC را انجام داده‌اند.

چهار بعد رفتار در تست DISC

• تسلط Dominance: کاندیداهایی‌که نمره D بالا دارند، موقعیت‌های ‌رهبری‌ و مشارکت در تصمیم گیری ‌را ترجیح می‌دهند. آنها انجام‌دهندگان هستند و برای ‌پیشبرد پروژه‌ها تلاش خواهند کرد.
• نفوذ Influence: کاندیداهایی ‌با نمره I بالا در متقاعد کردن دیگران خوب هستند، آن‌ها همچنین روابط قوی‌تری ‌دارند. این ویژگی‌ می‌تواند به عنوان مثال در محیط‌های ‌کاری ‌فروش مرتبط باشد.
• ثبات Steadiness: سازمان‌دهندگان خوبی ‌هستند و به ثبات تیم کمک زیادی ‌می‌کنند، به خصوص اگر سایر هم تیمی‌ها خودشیفته هستند و ریسک را دوست داشته باشند.
• انطباق Compliance: جزئیات‌گرا هستند و سعی ‌می‌کنند تمام تلاش خود را برای ‌برآورده کردن انتظارات شرکت انجام دهند.

هیچ یک از ویژگی‌های‌شخصیتی‌DISC ذاتا مثبت یا منفی ‌نیستند. این تست و نتایج آن غیرقابل قضاوت هستند و به کسانی‌که آن را انجام می‌دهند کمک می‌کند تا به تعارض پاسخ دهند، مشکلات را حل کنند و کشف کنند که در پس عادات یا سبک‌های‌کاری‌شان چه چیزی نهفته است. این تست به شما کمک می‌کند نقاط قوت و ضعف خود را در موارد مختلف درک کنید و برای ‌آن برنامه اقدام در نظر بگیرید.

DISC یک آزمون رفتارشناسی ‌است نه شخصیت شناسی.

چگونه از تست‌های ‌شخصیتی ‌به طور موثر در استخدام استفاده کنیم؟

شرکت‌ها به طور مداوم به دنبال استخدام نیروهای‌ با پتانسیل بالا هستند از این رو انتظار دارند تا ارزیابی‌های ‌قبل از استخدام به آن‌ها در این روند کمک کند. برای ‌این که تست‌های ‌شخصیتی‌ کارآمدتری ‌داشته باشید به موارد ذیل توجه کنید:

پیدا کردن آزمون مناسب

برای ‌این که بدانید آیا کاندید می‌تواند یک کارمند ارزشمند باشد باید تست‌های ‌مناسب با آن شغل و نیازهای ‌شغلی ‌را استفاده کنید.

برای ‌این کار:

• تجزیه و تحلیل ویژگی‌های‌ شخصیتی ‌شغل در سازمان و تیم را شناسایی ‌نمائید.
• فرهنگ سازمان خود را درک کنید و در مورد آن به افراد توضیح دهید.
• مهارت‌های ‌نرم سازمان و شغل را فهرست کنید.
• یک یا دو مهارت خاص که تمامی ‌اعضای‌ تیم باید داشته باشند را لیست کنید.
• تحقیق کنید که کدام آزمون شما را به اهداف بالا نزدیک‌تر می‌کند.
• شما می‌توانید برای ‌شغل‌های ‌مختلف از آزمون‌های‌ مختلف استفاده کنید.

زمان استفاده از تست‌ها را مشخص کنید

زمان‌بندی ‌همه چیز است. باید بدانید در کدام مرحله می‌خواهید تست خود را بگیرید و چرا. در مرحله غربالگری، پس از انتخاب رزومه یا مصاحبه تلفنی، قبل از مصاحبه حضوری، قبل از امضای قرارداد و …. توجه داشته باشید اگر اطلاعات اضافی‌ از قبل داشته باشید بر ناخودآگاه‌تان تاثیر خواهد گذاشت و احتمالا دچار سوگیری خواهید شد.

پیشنهاد می‌شود:

• پس از مصاحبه حضوری ‌اول تست‌های‌ شخصیتی ‌گرفته شود این باعث می‌شود اطلاعات جمع آوری‌ شده مصاحبه‌کنندگان را با اطلاعات آزمون مقایسه نمائید.
• هنگامی ‌که فهرست کوتاهی‌ از تائید شدگان در مصاحبه ها داشتید این کار را انجام دهید زیرا تحلیل داده‌ها و اطلاعات با تعداد کمی ‌از نامزدها راحت خواهد بود و دیگر نیازی نیست با تمامی کاندیدها در خصوص تست‌ها در ارتباط باشید.
• به زمان صرف شده توسط کاندید دقت کنید. هر اندازه که ارزیابی‌های ‌سازمان طولانی‌تر و بی‌هدف‌تر باشد تجربه کاندید بد خواهد بود و احتمال انصراف آن‌ها وجود دارد.

با فرمت آزمون‌ها آشنا باشید

این که بدانید آزمون‌ها چگونه عمل خواهند کرد به شما در تحلیل داده‌ها و تصمیم‌گیری‌کمک خواهد کرد.

• • در صورت امکان از یک مشاوره روان شناسی‌کمک بگیرید.
  • یکی ‌از نفرات در دوره‌های ‌آموزشی ‌مربوطه شرکت کند یا در این حوزه مطالعات لازم را انجام دهد.

فرآیند و گزارشات را تحلیل کنید

آزمون‌های ‌استخدامی‌ داده‌های ‌ارزشمندی‌ در اختیار کاربران قرار می‌دهد، با تجزیه و تحلیل این داده‌ها متوجه خواهید شد که چگونه می‌توانید استراتژی ‌استخدام خود را بهبود دهید. به موارد ذیل توجه کنید:

• تست‌های‌ شخصیت اغلب نحوه عملکرد فرد را در شغل نشان نمی‌دهد، بلکه نشان دهنده محیط کاری ‌مطلوبی‌است که فرد در آن می‌تواند پیشرفت کند.
• افراد را دسته بندی ‌نکنید. پس از تحلیل داده‌ها دوباره موارد را مرور کنید و به یک پاسخ صادقانه برسید، نیازی نیست افراد را دسته بندی کنید و به آن‎‌ها برچسب بزنید.
• روند را پایش کنید. پس از انجام تست‌ها روند کاری ‌فرد را دنبال کنید و شخصیت و رفتار وی ‌را با موارد کاری، تیمی ‌و سازمانی‌ بررسی‌کنید. شاید نیاز باشد تست‌ها یا فرآیند استخدام ‌خود را بازنگری‌ کنید.

به گزارش SHRM: یک سوم متخصصان منابع انسانی‌ از آزمون های‌ شخصیتی ‌و انجام مصاحبه به صورت همزمان استفاده می‌نمایند.

آیا می‌توان به تست‌های‌ شخصیت شناسی ‌اعتماد کرد؟

وقتی ‌صحبت از تست‌های‌ شخصیتی‌ می‌شود اغلب موارد می‌توان به آن‌ها اعتماد کرد. تست‌ها اغلب موارد استخدام را تقویت می‌نماید و روند انتخاب را سرعت می‌دهند. آن‌ها باعث کاهش سوگیری‌ها و تعصبات استخدام خواهند شد. با تمام این موارد بزرگترین اشتباه این است که تنها از تست‌ها در روند استخدام خود استفاده کنید و یا با اعتماد به تست‌ها سایر مراحل را با جدیت پیگیری ‌نکنید. تست‌ها به تنهایی ‌عمل نخواهند کرد و شما باید آن را در مراحل استخدام خود در کنار سایر موارد جا دهید. می‌توانید از آزمون‌های شخصیتی در کنار مصاحبه‌های شایستگی‌محور، ساختاریافته و … استفاده کنید و در کنار تست‌های شخصیتی از آزمون‌های ارائه نمونه کار هم استفاده نمائید.

هیچ تیپ شخصیتی‌”بهترین” یا “بهتر” از دیگری‌ نیست. این ها  ابزاری‌های ‌نیستند که برای ‌جستجوی ‌ناکارآمدی ‌یا ناهنجاری‌ افراد طراحی‌ شده باشد.

و در انتها تست‌های ‌شخصیتی ‌برای ‌استخدام با اطمینان از تناسب فرهنگی ‌بهتر و ویژگی‌های ‌شخصیتی ‌مناسب برای ‌نیازهای ‌روزانه شغل به تثبیت تصمیم‌های ‌استخدام کمک می‌کند. این تست‌ها اغلب کاربردی مانند هم دارند و این سازمان است که باید انتخاب کند که کدام مفیدتر می‌باشد. با افزودن یک تست شخصیت به فرآیند استخدام، کارفرمایان عمیق‌تر به لایه دیگری ‌از مشخصات نامزد می‌پردازند. ارزیابی‌ شخصیت کمک می‌کند درک کنید یک نامزد مناسب است و این مناسب بودن تنها بر روی کاغذ یا رزومه نیست. شما متوجه خواهید شد که افراد چه شخصیتی دارند و چه رفتاری از خود به نمایش خواهند گذاشت و می‌توانید بر مبنای آن برنامه ریزی خود را انجام دهید، این موضوع کمک می‌کند افراد از شغل خود لذت ببرند و به بیان ساده، هر چه کسی ‌بیشتر از شغل خود لذت ببرد، احتمال بیشتری ‌دارد که دلبسته بمانند.

اگر در حال حاضر در حوزه جذب و استخدام مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی جذب و استخدام و مصاحبه‌گری حرفه‌ای به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص جذب و استخدام را می‌دهد.

منابع:

https://www.makipeople.com/resources/personality-tests-for-hiring

https://www.linkedin.com/pulse/personality-tests-recruitment-vera-lucia-b%C3%B6sch/

https://www.testcandidates.com/personality-tests/personality/

https://www.verywellmind.com/the-myers-briggs-type-indicator-2795583#:~:text=The%20Myers%2DBriggs%20Personality%20Type,Jung’s%20theory%20of%20personality%20types

https://www.verywellmind.com/what-is-the-hexaco-personality-test-5442896

https://mconsultingprep.com/neo-personality-test#h_78410253411371682306328237

https://sentino.org/blog/neo/

https://www.tonyrobbins.com/disc/#:~:text=Developed%20by%20psychologist%20William%20Moulton,varies%20depending%20on%20the%20person

نویسنده: میثاق خوش خوی

آیا شما صاحب کسب و کار، مدیر واحد یا مدیر جذب و استخدام هستید که وظیفه مصاحبه و ارزیابی داوطلبان استخدام را بر عهده دارید؟

چک لیست مصاحبه به شما کمک می‌کند تا برنامه‌ریزی کنید که چگونه یک مصاحبه استخدامی را به شیوه‌ای کارآمد برگزار کنید. همچنین، این چک لیست، شما را در طول فرآیند مصاحبه، قبل و بعد از آن، در مسیر صحیحی نگه می‌دارد.

در این مقاله اقدامات ضروری برای برگزاری یک مصاحبه استخدامی کارآمد در قالب یک چک لیست با شما به اشتراک گذاشته شده و در انتهای مقاله نیز فایل پی دی اف چک لیست مصاحبه استخدامی قابل دانلود است.

چک لیست مصاحبه

این چک لیست شامل اقداماتی است که شما می‌بایست قبل از مصاحبه، در حین آن و بعد از پایان مصاحبه انجام دهید.

قبل از مصاحبه

1. شرح وظایف و شایستگی‌های موقعیت شغلی را به طور کامل مرور کنید.

2. محدوده حقوق و مزایا و اینکه آیا امکان مذاکره وجود دارد، یا خیر را مشخص کنید.

3. سوالاتی که می‌پرسید را لیست و یادداشت کنید و بر روی ترکیبی از سوالات شایستگی محور، تخصصی و بررسی پیشینه متقاضی تمرکز کنید.

4. فرم ارزیابی مصاحبه و سیستم رتبه‌بندی را ایجاد کنید که به شما کمک می‌کند تا کاندیداها را با هم مقایسه کنید.

5. تیم خود را آماده کنید و مطمئن شوید که همه مصاحبه‌گران جزئیات نقش و فرآیند استخدام را می‌دانند.

6. رزومه‌ی کاندیدا را مرور کنید و نکات مهم که نیاز به بررسی بیشتر در جلسه مصاحبه دارد را یادداشت کنید.

7. آزمون‌های پیش از مصاحبه خود را(در صورت نیاز) ایجاد کنید.

8. اطلاعات خود را در مورد شرکت و دپارتمان به‌روز کنید. این به شما کمک می‌کند تا برند کارفرمایی خود را در جلسه مصاحبه، ترویج کنید و به سوالات کاندیداها پاسخ دهید.

9. در خصوص روش و فرمت مصاحبه‌تان تصمیم بگیرید. آیا قصد دارید مصاحبه را به صورت انفرادی یا به شکل مصاحبه پنلی برگزار کنید؟

10. مصاحبه با کاندیداها را زمان‌بندی کنید و جزئیات برنامه را با کاندیدا به اشتراک بگذارید.

11. درباره‌ی اینکه چگونه می‌توانید تجربه‌ای عالی برای کاندیداها فراهم کنید، فکر کنید مثل دادن یک هدیه به کاندیداهای استخدام

این مطلب را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل تست‌های شخصیت‌شناسی در استخدام+معرفی۴ تست رایج

حین مصاحبه

1. مطمئن شوید که در محیطی خالی از مزاحمت هستید، مانند یک دفتر ساکت.

2. خودتان را معرفی کنید و توضیح دهید که نقش شما در شرکت چیست؟ همچنین ساختار و مدت زمان مصاحبه را نیز توضیح دهید.

3. چند سوال آغازین بپرسید، مانند  “چه چیزی درباره‌ی شرکت ما شما را جلب کرد؟” تا کاندیداها به مکالمه وارد شده و احساس راحتی داشته باشند.

4. سوالات مصاحبه را که طراحی کردید، بپرسید. این بخش اصلی مصاحبه است و تعیین می‌کند که آیا کاندیدا مناسب شغل و سازمان است یا خیر.

5. تصویر واقعی از شغل و سازمان را به کاندیدا ارائه دهید.

6. از کاندیدا بپرسید که آیا سوالی دارد و به او اجازه پرسش دهید.

7. از کاندیدا بخاطر حضورش در جلسه مصاحبه قدردانی و آنها را در مورد مراحل بعدی و زمان و نحوه اطلاع‌رسانی نتیجه مصاحبه آگاه کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مصاحبه گروهی چیست؟(+ نمونه سوالات)

پس از مصاحبه

1. فوراً پس از مصاحبه، نظر خود را یادداشت کنید و فرم ارزیابی‌ مصاحبه را تکمیل کنید.

2. با منابع انسانی بازخورد مصاحبه را به اشتراک بگذارید و به تیم منابع انسانی اطلاع دهید که مصاحبه چگونه بوده است.

3. کاندیداها را مقایسه کنید و تصمیم بگیرید که کدامیک از آن‌ها به مرحله بعدی ارزیابی شما وارد می‌شوند.

4. کاندیداها را از نتایج مصاحبه آگاه کنید.

دانلود چک لیست مصاحبه استخدامی

شما می‌توانید فایل پی دی اف چک لیست مصاحبه استخدامی را از طریق لینک زیر دانلود کنید.

Interview Checklist

از پیشنهادات ارائه شده در این مقاله برای ایجاد یک چک لیست مصاحبه استخدامی استفاده کنید که به شما کمک می‌کند مصاحبه‌های استخدامی کارآمدتری را برگزار کنید.

اگر در حال حاضر در حوزه جذب و استخدام مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی جذب و استخدام و مصاحبه‌گری حرفه‌ای به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص جذب و استخدام را می‌دهد.

نویسنده: سونیا جلالی(دانش و تجربیات شخصی)

جامعه‌پذیری(Onboarding) فرایندی است که به وسیله آن فرد تازه وارد با سازمان آشنا شده و دانش، مهارت لازم را کسب می‌کند و به عضوی موفق و موثر برای سازمان تبدیل می‌شود. در این مقاله تجربه جامعه‌پذیری کارکنان در شرکت Spotify با شما به اشتراک گذاشته شده است. Spotify یک پلتفرم پخش موسیقی، پادکست و ویدئو است که توسط شرکت سوئدی با همین نام توسعه یافته و مرکز مدیریت آن در شهر استکهلم واقع است.

چگونه Spotify برنامه Onboarding خود را اجرا می‌کند؟

جامعه‌پذیری(Onboarding) کارمندان در Spotify یک فرایند دقیق از بسیاری از اقدامات کوچک است که یک تجربه مفید را در اسپاتیفای گردهم می‌آورد.

هفت بخش اصلی فرآیند ورود و آنبردینگ کارکنان عبارتست از :

1- استفاده از بادی (buddy) در فرایند ورود کارکنان  

شخص منتخبی که جدید وارد سازمان می‌شود، به تنهایی رها نشده و برای کشف مسیر اولیه تنها نمی‌مانند. درعوض، مدیر قبل از پیوستن وی به شرکت و قبل از ورود به شرکت، یک دوست و همراه که اصطلاحا بادی نامیده می‌شود را برای توجیه و روشن شدن مسیر به وی اختصاص می‌دهد. بادی مانند اولین دوست یا مربی برای استخدام‌شدگان جدید است که به آنها کمک می‌کند تا در نقش جدید خود جا بیفتند.

مواردی‌که از حضور بادی در سازمان استفاده می‌شود:

• توضیح انتظارات از نقش و شغل مورد نظر
• همراهی با فرد جدیدالاستخدام و کمک به آنها برای همگون شدن در فرهنگ شرکت.
• برقراری ارتباط و پیوندهای اجتماعی فرد جدید با بقیه اعضای تیم.
• پاسخگویی و پرداختن به سوالات فرد جدید و مواردی از این قبیل

2- معرفی در تیم

برای فردی‌ که بعنوان همکار جدید شروع به کار می‌نماید، زمانی اختصاصی برای معرفی در تیم‌ها و بین تیم‌ها وجود دارد. این معرفی‌ها در جلساتی گاها کند و یا یک جلسه سریع روی می‌دهد، جلساتی که در آن هر یک از اعضای تیم کمی درباره خود می‌گویند. بهره‌مندی از این نوع جلسات باعث سازگاری و همگونی سریعتر با اتمسفر سازمانی می‌شود.

“من از همان ابتدا و روز اول به کمک آنچه برای معرفی و آشنایی من با همراهی بادی طراحی شده بود احساس برخورداری کامل از حمایت و فرصت آشنایی با تیم را داشتم.”

Nicole A. Michaelis، نویسنده ارشد UX در Spotify.

3- جلسات شروع به کار حضوری

Spotify باید اطمینان حاصل کند که فرد جدید الاستخدام، فرهنگ شرکت را بدرستی درک می‌کند و برای شروع به کار از کلیه جزئیات مورد نیاز برخوردار است.  بنابراین، در کنار آموزش‌های مرتبط با نقش و شغل تخصصی، جلساتی در مورد سیاست‌های شرکت، فرهنگ، منافع و مزایای سازمانی نیز برای فرد جدید برگزار می‌شود.

4- خانه سبز (Greenhouse): پلتفرم یادگیری Spotify

یادگیری صرفا به جلسات حضوری محدود نمی‌شود. یک پورتال یادگیری داخلی توسط تیم L&D شرکت با عنوان خانه سبز توسعه داده شده است که در آن افراد جدید می‌توانند:

• دوره‌های آموزشی را کاوش، جستجو و مشاهده کنند.
• منتورها و مربیان مورد نیاز در سازمان را بیابند.
• خود نیز بتدریج در یادگیری همتایان شرکت کنند.

“یکی از اصول بنیادین و ارزش‌های Spotify رشد است، و این انتظار وجود دارد که تک تک ما در قبال توسعه مستمر فردی خود متعهد و پاسخگو باشیم. تعداد قابل توجهی از فرصت‌ها در پلتفرمی با عنوان خانه سبز به این منظور در دسترس قرار می‌گیرند .”

 الیزابت نیتو، رئیس سهام و تاثیرات آن در Spotify 

5- جلسات یک به یک

مدیران به طور مرتب با افراد جدید به منظور پاسخگویی به سؤالات ایشان در ارتباط هستند تا نگرانی‌ها را برطرف کنند و روندها را بهبود بخشند. (در واقع، آنها این کار را با همه اعضای تیم انجام می‌دهند.) علاوه بر ارتباط با مدیر، افراد جدید الاستخدام همچنین می‌توانند با سایر اعضای تیم ارتباط برقرار کنند و جلسات فردی را تشکیل دهند.

6- جلسات بازخورد 360

در Spotify، کارمندان قادر خواهند بود تا هر چند وقت یک بار درخواست بازخورد کنند و بیشتر کارکنان اعلام می‌کنند که حدودا هر سه ماه یک بار یا هر هفته دریافت کننده‌ی بازخورد هستند. استخدام‌شدگان جدید از یک ابزار داخلی برای دعوت از تمامی کسانی که در فرایند کاری با ایشان در ارتباط هستند بهره‌برداری می‌نمایند.(اعم از مدیران، همتایان یا افرادیکه به ایشان گزارش‌های مستقیم ارائه می‌کنند.)

7- روزهای معرفی آغازین 

این یکی از بخش‌های برجسته فرایند onboarding در اسپاتیفای است. یک رویداد شبکه‌ای سه روزه برای استخدام‌‌شدگان جدید که در آن  بیانیه‌های مأموریت، ارزش‌ها و فرهنگ شرکت را فراگرفته و همکاران خود را نیز ملاقات می‌کنند. این یک انتخاب و روش فوق‌العاده برای ایجاد حس تعلق اجتماعی است.

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل حفظ کارکنان در سازمان

5 دلیل موفقیت فرایند آنبردینگ و شروع به کار در  Spotify 

طبق مطالعه و گزارش گالوپ، فرایند جامعه‌پذیری و شروع به کار کارکنان جدید یک گام مهم برای بهبود تجربه کارمندان و حفظ و نگهداشت آنها است. اما آنبردینگ در Spotify فقط یک آنبردینگ ساده و قابل مقایسه با سایرین نیست.

پس بنگریم که این استراتژی سنجیده و بدرستی معماری شده‌ی جامعه‌پذیری چه مزایای ویژه‌ای را به همراه دارد.

1- بهره‌مندی از بادی در آنبردینگ منجر به شروع صحیح کار می‌شود.

برخورداری از یک دوست و همراه  بصورت فوری برای استخدام شدگان جدید کمک شایانی را فراهم می‌کند، بادی به تسهیل دوره گذار و هموار شدن آن کمک می‌کند. وی دانش لازم را به اشتراک می‌گذارد و به افراد جدید در استقرار بهینه در سازمان و واحد کاری خود کمک می‌کند.

مهمتر از همه، اینکه بادی بعنوان اولین دوست برای تازه کارها محسوب می‌شود.

Job Sage اخیراً تأثیر برخورداری از دوست در محل کار را بررسی نموده است که طی این بررسی 92٪ از پاسخ دهندگان گزارش نموده‌اند که داشتن دوستان مناسب در محیط جدید بر تمایل آنها برای ادامه کار در شرکت تأثیر به سزایی می‌گذارد.

2- شبکه‌سازی مناسب منجر به افزایش نرخ نگهداشت کارکنان می‌شود.

یک مطالعه نشان می‌دهد که شبکه‌های داخلی (در یک شرکت) احتمال نرخ خروج داوطلبانه کارکنان را کاهش می‌دهد. کارمندانی که بیشتر با هم رده‌های خود مشارکت می‌کنند و فعالیت دارند، به احتمال زیاد سریعتر در سازمان و واحد کاری خود استقرار می‌یابند و می‌مانند.  Spotify اولویت شبکه‌سازی و جذب افراد جدید را با حضور مکرر در روزهای معارفه و برنامه‌ریزی‌شده سرلوحه‌ی برنامه‌های خود قرار می‌دهد.

3- بهره‌مندی از آنبردینگ بر مبنای فرهنگ، منجر به یک شروع خوب می‌شود.

از اکتبر 2023 و بر اساس رتبه‌بندی صورت گرفته،  Spotify دارای رتبه فرهنگ و ارزشی 4.2 در Glassdoor با برخورداری از نظرات مثبت متعدد در مورد فرهنگ طبقه‌بندی شده است. Spotify اطمینان حاصل می‌کند که استخدام‌‌شدگان جدید بدرستی با فرهنگ سازگار می‌شوند و ارزیابی‌های لازم را در بررسی‌های دوره‌ای مربوط به ایشان انجام می‌دهد.

4- شفافیت باعث افزایش رضایت می‌شود.

بر اساس یافته های Future Forum Pulse، تنها 58 درصد از کارمندان موافق هستند که رهبری شرکت آنها از شفافیت کافی برخوردار است و از سوی دیگر شفافیت به طور مستقیم بر رضایت کارکنان تأثیر می‌گذارد. بر این اساس افرادی که معتقد بودند رهبرانشان شفاف هستند، از رضایت شش برابری در محیط کار خود برخوردار بودند.

5- فرصت یادگیری‌های متنوع، افق‌های جدیدی را می‌گشاید.

طبق گزارش LinkedIn Workplace Learning در سال 2022، «امکان بهره مندی از فرصت‌های یادگیری و رشد» یکی از عوامل ممتاز و عمده‌ی فرهنگ کاری عالی بوده است.

بهره‌برداری از پلت‌فرم خانه سبز در اسپاتیفیای فرصت مناسبی را برای استخدام‌شدگان جدید در جهت یادگیری و کشف فرصت‌ها فراهم می‌کند. این نوع پورتال داخلی فرهنگ یادگیری را تقویت و عملکرد کارکنان را بهبود می‌بخشد. همچنین، نمایانگر اینست که شرکت آماده سرمایه‌گذاری روی کارمندان خود و مسیر پیشرفت شغلی آنها است.

درس‌هایی از این تجربه

1- Spotify با بهره‌برداری از جلسات حضوری یک به یک، بازخوردهای 360 درجه، معرفی‌های تیمی، جلسات و دوره‌های آموزشی، تلاش می‌کند تا از زمان شروع به کار همکاران جدید هماهنگی بین کارمندان را ایجاد کند و به این ترتیب سطح استقلال و ابتکار عمل را بالا نگه دارد و در عین حال مدیریت‌های جزئی نگرانه را کاهش دهد.

2- Spotify، فرایند آنبوردینگ خود را بر مبنای شفافیت بنا می‌نهد و به این منظور از طریق جلسات مختلف، در همان مراحل ابتدایی، افراد جدید را با مفهوم و ماهیت استراتژی کلان و تصویر بزرگ کمپانی آشنا و آگاه می‌‌سازند.

3- Spotify بر پیوند تیمی و سهولت همکاری تمرکز دارد. همچنین بر جلسات یک به یک فردی و تیمی تأکید دارد. در عین حال فضایی با محوریت بازی و سرگرم کننده در پروسه آنبردینگ خود ایجاد کرده و روزهایی را بعنوان روزهای معارفه اطلاع‌رسانی می‌نماید. به این ترتیب اسپاتیفایی‌ها نه تنها در اقدام برای انجام پروژه‌ها با هم متحد می‌شوند، بلکه حتی در فضایی مشترک در عین پخش موزیک و بداهه‌نوازی کنار یکدیگر قرار می‌گیرند.

تجربه جامعه‌پذیری کارکنان در شرکت اسپاتیفای چطور بود؟

شما هم می‌توانید با الگوگیری از این تجربه فرایند جامعه‌پذیری سازمان خود را اثربخش‌تر طراحی کنید.

اگر به کسب دانش عمیق‌تر و عملیاتی درباره جامعه‌پذیری کارکنان علاقمند هستید دوره آموزشی جامعه‌پذیری کارکنان برای شما مفید خواهد بود.

این مقاله را هم مطالعه کنید: آنبوردینگ چیست؟(مراحل+دانلود چک لیست)

برگرفته از مطلب

https://www.zavvy.io/hr-examples/employee-onboarding-at-spotify

تهیه و ترجمه: علیرضا خردمندان

یک آگهی شغلی اغلب اولین چیزی است که متقاضیان استخدام از سازمان شما می‌بینند. به این ترتیب، می‌تواند عامل موفقیت یا شکست در تصمیم آنها برای درخواست استخدام باشد. افراد با عملکرد بالا با آگهی‌های به سبک قدیمی جذب سازمان شما نخواهند شد. در این مقاله ضمن به اشتراک‌گذاری تمپلیت آگهی استخدام اثربخش چند نمونه آگهی شغلی از صنایع مختلف را هم گردآوری و تحلیل کرده‌ایم.

یک آگهی شغلی کارآمد چه بخش‌هایی دارد؟

در مورد اینکه چه چیزی باعث برجسته شدن آگهی‌های شغلی موفق می‌شود، بحث‌هایی وجود دارد، اما یک آگهی شغلی موثر باید حداقل شامل عناصر زیر باشد:

• عنوان شغلی واضح و تاریخ شروع همکاری: از اصطلاحات یا عناوین داخلی شرکت خود مانند «سوپراستار» یا «نینجا» اجتناب کنید. آگهی‌های شغلی که از عناوین استاندارد صنعتی استفاده می‌کنند، بیشتر توسط کاندیداها دیده می‌شوند.
• توضیح در مورد شرکت: مأموریت و چشم انداز شرکت را درج کنید تا کاندیداها بتوانند فوراً تشخیص دهند که آیا این شرکت با آنها همخوانی دارد یا خیر.
• شرح شغل: توضیحی در مورد شغل مورد نظر و تجربه و مهارت‌های مورد نیاز.
• حقوق و مزایا: اشاره به حقوق منجر به افزایش متوسط 42 درصدی در درخواست‌های شغلی می‌شود. حتماً مهمترین مزایا را نیز ذکر کنید.
• مشخصات محل کار: آیا این نقش به صورت دورکاری انجام می شود یا حتما حضوری است؟ آیا مراجعه افراد به محل کار الزامی است و اگر چنین است، چند روز در هفته؟ اگر شرکت شما چند شعبه دارد، آیا افراد می‌توانند انتخاب کنند که در کدام یک از آنها می‌خواهند کار کنند؟ این مشخصات را در آگهی شغلی خود درج کنید.
• مروری بر روند درخواست: توضیح دهید که مراحل مختلف فرآیند درخواست چگونه به نظر می‌رسد و جدول زمانی چگونه است تا داوطلبان بدانند که چه انتظاراتی داشته باشند؟
• فراخوان برای اقدام: شامل یک فراخوان واضح برای اقدام است. افراد کجا و چگونه می‌توانند درخواست دهند؟ در صورت داشتن سوال با چه کسی می‌توانند تماس بگیرند؟

این مقاله را هم مطالعه کنید: چک لیست مصاحبه استخدامی+ دانلود رایگان

دانلود قالب آگهی استخدام

قالب آگهی استخدام می‌تواند به شما کمک کند تا یک آگهی شغلی جذاب برای استخدام بعدی خود ایجاد کنید. می‌توانید یک نمونه قالب آگهی استخدام را دانلود کنید و سپس آن را برای سازمان خود منحصر به فرد کنید.

Job Advertisement Free Template

چند نمونه آگهی استخدام

در این بخش نگاهی به چند نمونه آگهی شغلی مختلف می‌اندازیم و در مورد نکات مهم آن، بحث خواهیم کرد.

1. آگهی استخدام AIHR: کارشناس ارشد استعدادیابی

آگهی زیر، موقعیت خالی یک شغل از شرکت را بدون تکیه بر عناوین پرمدعا را به نمایش می‌گذارد. همچنین به طور یکپارچه با نکاتی که قبلاً در این مقاله مورد بحث قرار گرفت، هماهنگ است.

کارشناس ارشد استعدادیابی

در AIHR ما به دنبال یک متخصص استعدادیابی هستیم تا به تیم ما بپیوندد.

تمام وقت، روتردام، هلند

درباره شغل:

آیا مشتاق یافتن افراد عالی و تطبیق آنها با شغل رویایی بعدی آنها هستید؟

آیا دوست دارید به مدیران استخدام کمک کنید تا تیم خود را در یک شرکت بین المللی که به سرعت در حال حرکت است، رشد دهند؟

آیا با کشف معنای واقعی “جستجوی یک چالش جدید” برای هر کاندیدایی که با آنها صحبت می‌کنید، هیجان‌زده می‌شوید؟

تیم ما در حال رشد است و برای یافتن افرادی که این کار را انجام می‌دهند، به کمک شما نیاز دارد. به همین دلیل ما به دنبال یک متخصص استعدادیابی هستیم! به ما بپیوندید و با تطبیق دادن آنها با شغل رویایی‌شان، سعی کنید تا افراد مستعد را خوشحال کنید.

2. آگهی شغلی Spotify: معاون مدیر استراتژی و توسعه کسب و کار

این آگهی استخدام با شرح مختصری از کارهایی که تیم انجام می‌دهد و چرا به دنبال یک مدیر توسعه استراتژی و کسب‌وکار هستند، شروع می‌شود.

چه چیزی این آگهی شغلی را متمایز می‌کند؟

اول، یک ربات چت وجود دارد که به سوالات کاندیداها در مورد شرکت، فرهنگ، تیم و موارد دیگر پاسخ می‌دهد. این یک راه عالی برای فعال کردن کاندیداها برای پرسیدن سؤالات و ارائه پاسخ به صورت فوری می‌باشد.

یکی دیگر از ویژگی‌های قابل ذکر، «کلیک‌های سریع» مختلف است که افراد می‌توانند از آن برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد کار، استفاده کنند.

به این ایده‌ها فکر کنید.

• یک چت بات در آگهی‌های شغلی خود برای پاسخگویی به سؤالات (اصلی) داوطلبان 24 ساعته در نظر بگیرید.
• در مورد بهترین راه برای سازمانتان فکر کنید تا اطلاعات بیشتری در مورد موضوعاتی مانند محیط کار، فرآیند درخواست و غیره با کلیک‌های سریع به افراد بدهد.

3. آگهی استخدام KLM: باربری فرودگاه

KLM یک شرکت هواپیمایی هلندی است،که در آگهی استخدام باربری فرودگاهی، وقت خود را تلف نمی‌کنند و مستقیماً سر اصل مطلب می‌روند.

چه چیزی این آگهی شغلی را متمایز می‌کند؟

در یک نگاه، کاندیداها می‌توانند مزایای فریبنده پیوستن به KLM را ببینند: یک قرارداد پنج ساله قابل توجه و انعطاف‌پذیری برای انتخاب بین 80٪، 90٪ یا 100٪.

این شرکت همچنین سه مزیت کلیدی را که با این نقش همراه است، به نمایش می‌گذارد، مانند تخفیف‌های قابل توجه در بلیط هواپیما و تخصیص سخاوتمندانه 25 تعطیلات به اضافه 5 روز استراحت اضافی.

به عنوان یک گزینه اضافی، آنها کارمندی را به نام رابرت، به عنوان استخدام کننده اختصاصی معرفی می‌کنند، که به راحتی برای هر گونه سوال در دسترس است. این  تجربه جدیدی را برای کاندیداها ایجاد می‌کند.

به این ایده‌ها فکر کنید.

• • نام و اطلاعات تماس را وارد کنید تا داوطلبان بتوانند برای هر گونه سوال بیشتری که به آن اشاره نکردید، با شما تماس بگیرند.
  • مزایای اصلی و متمایز شرکت را با کاندیداها به اشتراک بگذارید.

این مطلب را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل تست‌های شخصیت‌شناسی در استخدام+معرفی۴ تست رایج

4. آگهی استخدام آزمایشگاه Alva: مهندس ارشد Frontend

آزمایشگاه‌های Alva شرکتی است که مأموریت دارد به سازمان‌ها کمک کند تا تصمیمات استخدامی بهتر و مبتنی بر داده‌ها را بگیرند. آگهی‌های شغلی آن‌ها این مأموریت را نشان می‌دهد.

چه چیزی این آگهی شغلی را متمایز می‌کند؟

Alva رویکرد منحصر به فردی را در پیش گرفته است که آن را از سایر آگهی‌های استخدام متمایز می‌کند. آنها دستاوردهای مورد انتظار را در یک ماه، سه ماه و شش ماه بیان می‌کنند. این نه تنها برای کاندیداها مسیر یادگیری را روشن می‌کند، بلکه نشان می‌دهد که چگونه در ماموریت شرکت مشارکت خواهند داشت.

به این ایده‌ها فکر کنید.

• • • اگر تقویت رشد شخصی، ارزش اصلی شرکت شما است، چرا فرصت‌های توسعه‌ای را که کاندیداها می‌توانند منتظر آن باشند، برجسته نکنید؟

5. آگهی استخدام فیگورز: CEO Founder Associate Intern

چه چیزی این آگهی شغلی را متمایز می‌کند؟

فیگورز روش خاصی برای نوشتن آگهی‌های شغلی خود دارد.

آنها به جای توصیف ماموریت و محصول شرکت، ویدیویی را قرار داده‌اند که در آن مدیر عامل فیگورز شخصاً این موضوع را توضیح می‌دهد. این به کاندیدها اولین تصور عالی از شرکت را ارائه می‌دهد.

در نهایت، فیگورز سیاست جبران خدمات خود را برای دیدن همه منتشر کرده است و به کاندیداها نشان می‌دهد که صحبت‌های خود را عملی می‌کند.

به این ایده‌ها فکر کنید.

• • • استفاده از ویدیو را در تبلیغات شغلی خود در نظر بگیرید چرا که باعث جلب توجه و نمایش فرصت‌های فریبنده‌ای که شرکت شما ارائه می‌دهد، می‌شود.

سخن پایانی

آگهی شغلی جذاب نقش بسیار مهمی در جذب نیروهای متخصص به یک سازمان دارد. ایجاد یک آگهی شغلی جذاب به سازمان کمک می‌کند تا در میان هزاران آگهی مشابه، تفاوت خود را نشان دهد و افراد متمایز را به خود جلب کند. این آگهی‌ها نه تنها وسیله ارتباطی بین سازمان و متقاضیان جذب و استخدام هستند بلکه نمایانگر هویت و فرهنگ کاری آن سازمان نیز محسوب می‌شوند. در این مقاله ضمن ارائه عناصر یک آگهی استخدام اثربخش و قالب آن نمونه‌هایی از آگهی استخدام سازمان‌ها نیز با شما به اشتراک گذاشته شد که می‌توانید با الگوگیری از آن آگهی‌های جذابی برای سازمانتان طراحی کنید.

مصاحبه‌هایی که به منظور تصمیم‌گیری برای ارتقای کارکنان داخلی شرکت برای احراز پست‌های مدیریتی انجام می‌شود، با مصاحبه‌هایی که برای جذب و استخدام افرادی از خارج از شرکت اجرا می‌شوند، تفاوت دارند. اگر چه در هر دو نوع مصاحبه از مهارت‌ها و تجربیات متقاضیان سوال می‌شود، اما لازم است مدیران منابع انسانی در مصاحبه با کارمندان فعلی از رویکرد متفاوت‌تری استفاده کنند.

در سوالات مصاحبه ارتقا شغلی، تمرکز از ارزیابی صلاحیت‌های پایه‌ای و تطابق فرهنگی به ارزیابی عملکرد متقاضی در سازمان و پتانسیل رشد او منتقل می‌شود.

در این مقاله تعدادی سوال خوب برای مصاحبه‌های ارتقا شغلی پیشنهاد داده‌ام که می‌توانید از آنها برای درک اینکه آیا کارمند فعلی شما مناسب ارتقا به مشاغل مدیریتی است یا خیر، استفاده کنید.

بخش اول: سوالاتی برای ارزیابی دستاوردهای متقاضی

سوالات مربوط به دستاوردها، درک متقاضی از اهداف شرکت و توانایی هماهنگ‌سازی عملکرد وی با استراتژی کلان سازمان را ارزیابی می‌کند. همچنین این سوالات نشان‌دهنده اراده فرد برای موفقیت شرکت است.

ارزیابی مصاحبه چیست؟

ارزیابی مصاحبه، یک روش سیستماتیک برای ارزیابی میزان مطابقت یک متقاضی با یک موقعیت شغلی خاص بر اساس عملکرد او در مصاحبه است. این ارزیابی به مدیران منابع انسانی، جذب و استخدام و ارزیابی‌کنندگان امکان می‌دهد تا به طور بی‌طرفانه مهارت‌ها، تجربیات، شایستگی‌ها، الزامات شغلی و تناسب فرهنگی یک متقاضی را اندازه‌گیری و تحلیل کنند.

ارزیابی مصاحبه در فرآیند استخدام بسیار مهم است زیرا به سازمان‌ها کمک می‌کند تا تصمیمات آگاهانه‌تری در مورد متقاضیان بگیرند، خطاهای استخدامی را کاهش دهند و کیفیت نیروی کار را بهبود ببخشند.

فرم ارزیابی مصاحبه چیست؟

فرم ارزیابی مصاحبه، یک سند ساختارمند است که برای ثبت و ارزیابی عملکرد یک متقاضی در طول مصاحبه استفاده می‌شود. این فرم به طور معمول شامل معیارهای ارزیابی مختلفی است که شامل تجربیات متقاضی، مهارت‌های فنی مرتبط با شغل، مهارت‌های رفتاری (مثل ارتباطات و کار تیمی)، انگیزه‌ها و تطابق فرهنگی وی با سازمان می‌شود.

بر اساس یک مطالعه منتشر شده در مجله هاروارد بیزینس ریویو، بین 85% تا 97% از مدیران استخدامی وابسته به ادراک و شهود خود هستند و اعتقاد دارند که شغل‌ها و فرهنگ سازمانی را به اندازه کافی می‌شناسند تا بدانند کدام فرد برای سازمان مناسب‌تر است. متاسفانه این دیدگاه اجازه می‌دهد که تبعیضات ناخودآگاه شکل گیرد و نتیجه آن انتخاب افراد نامناسب است.

فرم ارزیابی مصاحبه با داشتن معیارهای ساختارمند و یکنواخت برای ارزیابی همه متقاضیان، تضمین می‌کند که ارزیابی بر اساس عوامل مرتبط با شغل و نه برداشت‌های شخصی یا پیش‌فرض‌ها انجام می‌شود.

یک نمونه فرم ارزیابی مصاحبه تکمیل شده برای شغل کارشناس دیجیتال مارکتینگ

در شکل زیر یک نمونه فرم ارزیابی مصاحبه برای شغل کارشناس دیجیتال مارکتینگ نمایش داده شده است. برای طراحی یک فرم ارزیابی مصاحبه کارآمد و متناسب با سازمانتان می‌توانید از مثال زیر الگو بگیرید.

دانلود فرم ارزیابی مصاحبه

شما می‌توانید فرم ارزیابی مصاحبه را از لینک زیر دانلود کنید.

Interview evaluation form

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای آموزش مهارت‌های مصاحبه به مدیران غیر منابع انسانی

نکاتی برای بهره گیری موثرتر از فرم ارزیابی مصاحبه

به عنوان یک متخصص حرفه‌ای مدیریت منابع انسانی برای بهره‌گیری موثرتر از فرم ارزیابی مصاحبه به نکات زیر توجه کنید.

1. قبل از مصاحبه: فرم‌ها باید قبل از انجام مصاحبه آماده و مرور شوند و اصلی‌ترین معیارهای ارزیابی هر شغل مشخص شود. همچنین مصاحبه‌کنندگان باید نیازهای نقش مورد نظر و هدف هر سوال یا بخش‌بندی در فرم را درک کنند.
2. در طول مصاحبه: اطمینان حاصل کنید که فرم به عنوان راهنمای انجام مصاحبه عمل می‌کند و  طوری طراحی شده است که تمام موضوعات مرتبط را در بر بگیرد و مطمئن شوید که همه متقاضیان بر اساس معیارهای یکسانی ارزیابی می‌شوند. با این حال، مصاحبه‌کنندگان را آموزش دهید که فرم ارزیابی مصاحبه جریان طبیعی مصاحبه را محدود نکند.
3. پس از مصاحبه: مصاحبه‌کنندگان باید به سرعت پس از هر مصاحبه فرم را تکمیل کنند. تیم استخدام سپس باید این ارزیابی‌ها را تجمیع و تحلیل کند تا تصمیمات آگاهانه در مورد هر کدام از متقاضیان برای ادامه فرآیند استخدام اتخاذ شود.

اگر در حال حاضر در حوزه جذب و استخدام مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی جذب و استخدام و مصاحبه‌گری حرفه‌ای به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص جذب و استخدام را می‌دهد.

منابع:

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

در مقاله منابع انسانی داده‌محور ، در مورد رویکرد داده‌محور در مدیریت منابع انسانی صحبت کردیم. در این مقاله به مفهوم و نحوه بکارگیری رویکرد داده‌محور در استخدام می‌پردازیم. پیشنهاد می‌شود اگر مقاله منابع انسانی داده‌محور را مطالعه نکردید ابتدا آن را بخوانید.

تعریف استخدام داده محور 

استخدام داده‌محور عبارت است از بهره‌مندی از حجم عظیم داده‌ها به روش‌های هوشمندانه برای استخراج بینش‌هایی که به تیم‌های منابع انسانی در تصمیم‌گیری‌های بهتر استخدام یاری می‌رساند. استخدام مبتنی بر داده به اتخاذ تصمیمات استخدامیِ عینی بر اساس انواع منابع داده، فراتر از غربالگری رزومه معمول، مصاحبه و … اشاره دارد.

تیم‌های استخدام مبتنی بر داده‌ها از طیفی از معیارهای استخدام برای پیگیری موفقیت‌آمیز بودن فرآیند استخدام استفاده می‌کنند. علاوه بر این، جمع‌آوری و تجزیه ­و تحلیل داده‌ها در فرآیند استخدام، حدس‌ها و سوگیری‌ها را از بین می‌برد تا اطمینان حاصل شود که داوطلب مناسبی را برای این نقش انتخاب می‌کنید.

چرا استخدام مبتنی بر داده مهم است؟

دلایل زیادی وجود دارد که چرا باید یک رویکرد داده‌­محور را در استخدام اتخاذ کنید:

تسریع در روند استخدام

جمع‌آوری داده‌ها به شما کمک می‌کند بفهمید که گلوگاه‌ها در فرآیند استخدام شما کجا هستند، بنابراین می‌توانید روی حذف یا خودکار کردن آنها کار کنید.

شما باید فرآیند استخدام خود را با جمع‌­آوری جزئیاتی مانند موارد زیر بهبود دهید:

• نرخ خروج متقاضی
• میانگین زمان برای استخدام برای یک شغل خاص
• روش‌های استخدام شامل: تبلیغات شغلی، رویدادهای استخدام در مقابل ارجاع کارمندان
• مدت زمان هر مرحله استخدام: چقدر زمان صرف منابع کارمندیابی می‌­کنید؟ چقدر در مصاحبه‌ها؟

به عنوان مثال، اگر متوجه شدید که تعداد زیادی از متقاضیان در ابتدای درخواست خود، ادامه فرایند را ترک می‌کنند، می‌­توانید روند درخواست را برای آنها آسان­تر کنید. به آنها اجازه دهید فقط رزومه خود را آپلود کنند و فرم درخواست آنلاین را از آگهی استخدام شما حذف کنند. یا اگر فرآیند مصاحبه شما به دلیل مشکلات زمان‌بندی طولانی‌مدت است، می‌توانید به دنبال خودکار کردن زمان‌بندی مصاحبه باشید.

این بینش‌­ها به شما تخمین دقیق­تری از زمان استخدام می‌­دهد و با این اطلاعات، می‌توانید با اطمینان به ذینفعان در مورد بازه­‌های زمانی واقع‌بینانه توصیه کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: تجزیه و تحلیل افراد (People Analytics) چیست و چطور انجام می‌شود؟

کاهش هزینه‌­های استخدام

استخدام مبتنی بر داده زمان شما را برای استخدام کوتاه می­‌کند و به شما کمک می‌­کند تا از بودجه استخدام خود بهتر استفاده کنید. به عنوان مثال، اگر کاندیداهای محلی را هدف قرار می‌­دهید که می‌­توانند برای مصاحبه وارد دفتر شما شوند، شاید نیازی به نرم‌­افزار مصاحبه ویدیویی نداشته باشید.

کاهش تعصب و سوگیری در استخدام و اتخاذ تصمیمات استخدامی عینی­‌تر

اتخاذ یک استراتژی استخدام مبتنی بر داده به شما امکان می‌­دهد به‌طور عینی بهترین کاندیدا را برای این موقعیت انتخاب کنید. علاوه بر این، به شما کمک می‌­کند تا یک فرآیند استخدام قانونی و قابل دفاع ایجاد کنید.

همچنین تنوع و برابری را در سازمان شما ترویج می­‎‌کند. نیروی کارِ متنوع، عملکرد کسب­ وکار را افزایش می‌دهد، تصمیم­‌گیری را بهبود می‎‌‌­بخشد و نوآوری و خلاقیت را تقویت می‌­کند.

به ­عنوان مثال، می‌­توانید بر اساس نتایج نمرات ارزیابی قبل از استخدام یا آزمون­‌های نمونه کار، بهترین کاندیداها را برای مصاحبه انتخاب کنید. این ارزیابی­‌ها، مهارت‌ها و شایستگی‌های هر کاندیدا را برای استخدام‌کنندگان و متخصصان منابع انسانی آسان‌تر می‌کند و به حذف سوگیری‌هایی که ممکن است انتخاب نامزد را منحرف کند، کمک می‌کند.

همچنین تضمین می‌کند که با هر نامزد منصفانه رفتار شود – صرف نظر از نژاد، قومیت، جنسیت یا سن.

بهبود تجربه کاندیداها

برای یک دقیقه، تصور کنید کاندیدایی هستید که برای شغل آنلاین درخواست می‌­دهید. از آنجایی که شما فعالانه به دنبال کارفرمای بعدی خود هستید، دائماً با ایمیل‌ها و هشدارهای شغلیِ شرکت‌های مختلف بمباران می‌شوید. اگر یکی از سازمان­‌هایی که برای آن درخواست داده­‌اید، فرآیند استخدام طولانی و خسته­‌کننده‌­ا‌ی داشته باشد، ممکن است درخواست را فراموش کرده و کارفرمای بالقوه بعدی را انتخاب کنید.

استخدام مبتنی بر داده­‌ها فقط استفاده از آخرین فناوری منابع انسانی نیست. بلکه برای ساده‌تر و سریع‌تر کردن تجربه کاندیدا استفاده می‌شود.

تنها 17 درصد از شرکت­‌ها در مراحل مختلف فرآیند استخدام، بازخورد تجربه کاندیدا را درخواست می‌­کنند. انجام این کار به شما کمک می‌­کند درک کنید که کدام مرحله را ابتدا باید بهبود دهید. سریع‌تر، روان‌تر و منصفانه‌تر کردن فرآیند نیز چیزی است که نامزدهای شما از آن استقبال می‌کنند.

این مطلب را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل تست‌های شخصیت‌شناسی در استخدام+معرفی۴ تست رایج

فعال بودن به جای منفعل بودن

استفاده از داده‌ها برای پیش‌بینی نیازهای استخدامی و اطلاع‌رسانی در برنامه استخدام به شما این امکان را می‌دهد که به‌جای واکنش نشان دادن به موقعیت، به‌طور فعالانه‌ای برای آنچه که قرار است پیش بیاید، آماده شوید.

می‌توانید نرخ جابجایی سالانه کارکنان، گسترش‌های کسب‌وکار (تیم‌های جدید، مکان‌های جدید، پیشنهادات محصول جدید) و تحرک داخلی (مانند تبلیغات یا نقل و انتقالات جانبی) را دنبال کنید.

پیش­‌بینی زمان استخدام نیز برای تعیین انتظارات زمانی که یک کارمند جدید وارد می­‌شود، بسیار مهم است. این امر به ویژه برای پست­‌های حیاتی مانند مدیران جدید که مسئول اداره بخش‌­های جدید در طول عرضه محصول هستند، مهم است.

افزایش کیفیت استخدام

استخدام بهترین افراد، به موفقیت و سودآوری شرکت شما کمک می­‌کند.

روش­‌های مختلفی برای استفاده از داده‌­ها برای انتخاب کاندیداهای واجد شرایط وجود دارد. نمرات آزمون نمونه کار و ارزیابی کلی توانایی ذهنی عملکرد شغلی آینده را بهتر از رزومه و مصاحبه پیش­‌بینی می­کند.

راه دیگر تمرکز بر منابع کارمندیابی است که کاندیداهای باکیفیت را ارائه می‌­دهند. داده‌­هایی مانند عملکرد برتر، نرخ گردش مالی و سطوح بهره­‌وری را جمع­‌آوری کنید. این داده‌ها را بین منابع مختلف کارمندیابی (رسانه‌های اجتماعی، سایت‌های کاریابی، آژانس‌های استخدام) مقایسه کنید تا مشخص کنید کدام کانال‌های استخدام بهترین کاندیدها را تولید می‌کنند.

با جمع‌­آوری و تجزیه‌­وتحلیل این نوع اطلاعات، روش­‌های مبتنی بر داده را برای بهبود کیفیت استخدام خود ایجاد می­‌کنید.

راه‌­اندازی تیم استخدام برای موفقیت

با یک مدل استخدام مبتنی بر داده، می‌توانید رویه‌ای تکرارپذیر بسازید که به شما امکان می‌دهد تصمیمات استخدامی درستی بگیرید.

استخدام‌کنندگان و مدیران استخدام نسبت به فرآیند انتخاب، اطمینان بیشتری دارند؛ زیرا داده‌های واقعی برای اثباتِ انتخاب درست دارند.

تیم‌های داده‌محور نیز با هزینه‌های کمتر کارآمدتر عمل می‌کنند و باعث بهره‌وری بیشتر و افزایش ارزش سازمان می‌شوند.

نمونه‌­های استخدام داده محور

می‌توانید از داده‌ها در جنبه‌های مختلف فرآیند استخدام برای فعال کردن تصمیم‌گیری مبتنی بر داده استفاده کنید. بیایید به چند نمونه نگاهی بیندازیم.

یافتن منابع کارمندیابی بهتر

نظارت بر منابعی که رزومه‌های خود را از آن‌ها دریافت می‌کنید، یک شاخص کلیدی عملکردِ حیاتی برای استخدام و نمونه خوبی از نحوه استفاده از داده‌ها برای تصمیم‌گیری است.

این به شما کمک می‌کند اثربخشی کانال‌های مختلف ( تبلیغات، آژانس‌ها، رسانه‌های اجتماعی، صفحه شغلی خودتان) را ردیابی کنید، که به شما امکان می‌دهد هزینه هر استخدام خود را محاسبه کنید.

هر منبعی که نامزدهای باکیفیت بیشتری را به ارمغان بیاورد، آنجاست که باید پول بیشتری بگذارید. به عنوان مثال، اگر کاندیداهای واجد شرایط بیشتری نسبت به تبلیغات گوگل یا لینکدین دریافت می‌­کنید، بودجه خود را در آن افزایش دهید. یا اگر متقاضیان واجد شرایط را در شبکه­‌های اجتماعی دریافت نمی­‌کنید، باید بودجه خود را در آنجا کاهش دهید یا آن را از برنامه خود حذف کنید.

فرایند انتخاب

فرآیند انتخاب، بخشی از فرآیند استخدام است که در آن استخدام‌کنندگان از میان گروهی از متقاضیان، افرادی را که برای یک موقعیت خاص مناسب هستند، انتخاب می‌کنند.

جمع آوری داده‌­ها در طول این فرآیند شامل موارد زیر می‌­باشد:

• غربالگری رزومه – داده‌­‎های تاریخی قابل تأیید و نسبتاً دقیق از جویندگان کار مانند مدارک تحصیلی، تجربه کاری و مجوزها
• ارزیابی مهارت‌­ها – نمرات آزمون­‌ها و امتحاناتی که مهارت‌­ها، شایستگی­‌ها، ویژگی‌های شخصیتی و اولویت­‌های کاری داوطلب را می‌­سنجد.
• مصاحبه­‌های شغلی – نمره دادن به پاسخ­‌های فرد به سوالات مربوط به تجربه کاری، مهارت­‌های بین فردی و تناسب فرهنگی

تجربه کاندیدا

تجربه کاندیدا درک کلی متقاضی از فرآیند استخدام و پذیرش کارفرما است. این شامل زمان صرف شده بین هر مرحله استخدام است: از تماس اولیه تا فرآیند غربالگری از طریق مصاحبه و پیشنهاد شغلی تا معرفی کارمند جدید به سازمان.

تجربه کاندیدا معمولاً با استفاده از امتیاز خالص تبلیغ کننده از طریق نظرسنجی تجربه نامزد سنجیده می‌‌­شود. نتایج می‌­تواند به شناسایی زمینه‌های کلیدی برای بهبود فرایند کمک کند.

رضایت شغلی کاندیدا روش دیگری برای سنجش تجربه نامزد است. ردیابی می‌­کند که آیا انتظارات متقاضی تعیین شده در طول مراحل استخدام با نقش تبلیغ شده مطابقت دارد یا خیر.

برنامه‌­ریزی استخدام

استخراج داده‌های استخدام به شما کمک می‌کند تا تعیین کنید با آن چه کاری انجام دهید. در اینجا نمونه‌هایی از چالش‌های رایج استخدام وجود دارد که داده‌های مربوطه به شما در کشف آنها کمک می‌کند:

• اگر می‌خواهید هزینه‌های خود را کاهش دهید، روی شاخص­های کلیدی عملکرد مرتبط با هزینه مانند هزینه هر استخدام، عملکرد تبلیغات شغلی یا تعداد برنامه‌های کاربردی در هر منبع یا کانال تمرکز کنید.
• اگر می‌خواهید فرآیند استخدام خود را تسریع کنید، روی معیارهای مربوط به سرعت مانند زمان موردنیاز برای پر کردن یک جایگاه شغلی، زمان موردنیاز برای استخدام و زمان موردنیاز برای بهره‌وری تمرکز کنید.
• یا اگر می‌خواهید کارمندانِ با مهارت بیشتری داشته باشید، به معیارهای مرتبط با کیفیت مانند منبع استخدام، نامزدها در هر استخدام، گردش مالی جدید و نرخ حفظ استخدام جدید توجه کنید.

  این مقاله را هم مطالعه کنید: برنامه‌ریزی منابع انسانی چیست؟(به همراه یک نمونه)

بهترین شیوه­‌های استخدام مبتنی بر داده

اکنون که مزایای استخدام مبتنی بر داده را می‌دانید، بیایید نگاهی به برخی از بهترین روش‌هایی که می‌توانید در سازمان خود اعمال کنید، بیاندازیم:

1. معیارهای مربوطه را انتخاب کنید و منابع داده را شناسایی کنید

وقتی به داده‌­های مختلف نگاه می­‌کنید که نرم افزار استخدام، برای شما جمع­‌آوری می‌کند، گم شدن و غرق شدن در این داده­‌ها خیلی آسان است. برای جلوگیری از غرق شدن، تعیین کنید که کدام معیار برای بهبود فرآیند استخدام شما مفیدتر است.

اهداف کلی کسب­ وکار خود را مرور کنید تا فهرستی از معیارهایی تهیه کنید که به شما در دستیابی به این اهداف کمک می­‌کند.

سپس، مشخص کنید که این داده­‌ها را از کجا می­‌خواهید دریافت کنید. داده‌های شما می‌تواند از ATS، Google Analytics (به‌عنوان مثال برای ردیابی منبع)، یا بازخورد نظرسنجی نامزد دریافت شود. همچنین می­‌توانید داده­‌های بودجه، رضایت مدیر استخدام و موارد دیگر را ردیابی کنید.

اگر با شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی آشنا نیستید مقاله معرفی مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی را مطالعه کنید.

2. داشبورد استخدام بسازید

داشبورد استخدام به شما کمک می‌کند داده‌ها را تجسم کنید، روندها را شناسایی کنید و مشکلات را سریع شناسایی کنید. داده‌های مربوط به متقاضیان، استخدام‌ها، کمپین‌ها و بودجه را نشان می‌دهد. سرمایه گذاری در داشبورد استخدام به شما امکان می­‌دهد مشکلات و فرصت­‌ها را به سرعت ببینید. به خاطر داشته باشید که فقط روی مهم‌ترین شاخص‌­های کلیدی عملکرد تمرکز کنید، آنهایی که به شما کمک می‌کنند به اهدافتان برسید.

3. اقدامات لازم را تعیین کنید

استفاده از داده­‌ها در استخدام تنها به معنای ردیابی آن نیست، بلکه به معنای اقدام بر اساس آن است. به عنوان مثال، اگر متوجه شدید که شروع به دریافت سهم قابل توجهی از کاندیداهای با کیفیت پایین کرده‌اید، می‌توانید بررسی کنید که آنها از کجا می‌آیند (مثلاً یک وبسایت شغلی خاص) و از تبلیغ فرصت خود در آنجا جلوگیری کنید.

یا اگر متوجه شدید که رزومه‌­های بیشتری را مستقیماً از صفحه مشاغل خود دریافت می‌کنید، سرمایه­‌گذاری در خدمات بهینه­‌سازی موتور جستجو (SEO) را در نظر بگیرید تا وب­سایت خود را در صفحه نتایج موتور جستجو قرار دهید.

4. محدودیت‌­های داده را در نظر بگیرید

داده­‌ها بی­‌خطا نیستند.

مدرسه بازرگانی هاروارد یک نظرسنجی انجام داد و دریافت که 88 درصد از مدیران گفتند که می‌دانند ابزارهای منابع انسانی آن‌ها داوطلبان واجد شرایط را رد می‌کنند.

رد شدن به این معناست که شرح شغل، معیارهای بسیار زیادی دارد و فهرستی طولانی از مهارت‌های موردنیاز برای الگوریتم‌ها برای بررسی در رزومه ایجاد می‌کند. الگوریتم‌ها در نهایت بسیاری از متقاضیان واجد شرایط را که ممکن است تنها چند مهارت را در لیست از دست بدهند، رد می‌کنند.

دلیل دیگر، وجود شکاف کاری بیش از شش ماه در رزومه آنهاست. این شکاف­‌های کاری ممکن است نشان­‌دهنده سایر تعهدات یا رویدادهای مشروع زندگی مانند سربازی، عوارض بارداری، تعهدات مراقبتی یا بیماری باشد. هنگام استفاده از هر داده­‌ای، درک کنید که کل داستان را بیان نمی‌­کند.

به‌عنوان یک استخدام‌کننده، هنوز باید یافته‌های خود را تفسیر کنید و برای تصمیم‌گیری درست در مورد استخدام، به دانش و تجربه خود تکیه کنید.

5. حالت‌­های قبل و بعد را با هم مقایسه کنید و تکرار کنید

اگر بدانید قبل از اعمال تغییرات در چه وضعیتی بوده و بعد از آن چه وضعیتی دارد، داده‌ها بسیار مفید خواهند بود.

آیا برنامه شما نتایج دلخواه را برای شما به ارمغان می‌­آورد؟ اگر نه، برای بهبود چه کاری می‌‎توانید انجام دهید؟

داده­‌ها به شما کمک می­‌کند تا استراتژی­‌های استخدام موفق و ناموفق خود را برای بهبود تلاش‌­های استخدامی آینده خود مشاهده کنید.

کلام پایانی

اجرای استخدام داده‌­محور به چیزی بیش از جمع­‌آوری برخی داده‌­ها نیاز دارد. شما نیاز به تغییر ذهنیت دارید و به روشی جدید شروع به کار کنید تا به‌طور کامل از مزایای استخدام مبتنی بر داده بهره ببرید. یک مکان عالی برای شروع این است که داده‌هایی را که قبلاً از طریق فناوری منابع انسانی جمع‌آوری می‌کنید، حسابرسی کنید و به این فکر کنید که چگونه این داده‌ها می‌توانند به شما در بهبود فرآیند استخدام کمک کنند.

اگر به توسعه مهارت‌های جذب و استخدام خود علاقمند هستید دوره آموزشی جذب و استخدام برای شما مفید خواهد بود.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/data-driven-recruitment/

ترجمه: مسعود شکری با اندکی ساده سازی و تغییر

اطلاعات مهمی که از طریق غربالگری قبل از استخدام به دست می‌آید، برای تصمیم‌گیری بهتر در مورد جذب و استخدام ضروری است. شما می‌توانید با یافتن کسانی که بهترین شرایط را دارند تا با فرهنگ و ارزش­‌های سازمانی شما همسو شوند، نیروی کار راضی­تر و بهره­‌ورتری داشته باشید.

این مقاله به نحوه غربالگری قبل از استخدام، با توضیح اجزای ضروری و برخی تکنیک‌ها برای جلوگیری از استخدام نامطلوب، می‌­پردازد.

غربالگری قبل از استخدام چیست؟

غربالگری قبل از استخدام به معنای ساده شده عبارت است از: «فرآیندی برای بررسی صلاحیت‌های متقاضیان برای شناسایی بهترین‌ها برای این نقش ».

به عنوان یک کارشناس جذب و استخدام با بررسی پیش‌زمینه و ارزیابی‌های مختلف، می‌توانید نامزدهایی را که نامناسب هستند، حذف کنید و افرادی را که مهارت‌ها و ویژگی‌های شخصیتی لازم برای انجام بهترین عملکرد را دارند، بشناسید.

بینش به‌دست‌آمده از بررسی‌های غربالگری قبل از استخدام، تصویر کامل‌تری از یک متقاضی نسبت به آنچه که یک رزومه به تنهایی می‌تواند ارائه دهد، ارائه می‌کند.

بر اساس نظرسنجیTestGorilla، حدود ٪56.9 پاسخ‌دهندگان گفتند که از رزومه نامزدها نمی‌توانند بفهمند که آیا واقعاً مهارت­‌های مورد نظر برای یک موقعیت را دارند یا خیر. علاوه بر این، نظرسنجی Checkster از 400 متقاضی نشان داد که 78٪ از متقاضیان، خود را در رزومه‌­ای که ارسال می‌­کنند، به اشتباه معرفی می‌کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چک لیست مصاحبه استخدامی+ دانلود رایگان

عناصر برنامه غربالگری قبل از استخدام

یک فرآیند کامل برای فیلتر کردن متقاضیان، از انواع مختلف شیوه‌های ارزیابی استفاده می‌کند. در اینجا مروری بر عناصر مختلف یک برنامه غربالگری قبل از استخدام خواهیم داشت:

انواع تست‌­های غربالگری قبل از استخدام:

انتخاب نامزد باید شامل مراحلی فراتر از درخواست­‌ها و رزومه‌­ها باشد. آزمون‌های غربالگری قبل از استخدام که در ادامه آمده است، تجربه داوطلب را تأیید می­‌کند و به شما کمک می­‌کند تا در مورد آنها بیشتر بدانید:

• بررسی پیشینه: جستجوی سوابق شغلی و سایر پایگاه‌های داده می‌تواند جنبه‌های مهمی از پیشینه متقاضی را نشان دهد که نیاز به بررسی بیشتر دارد.
• آزمون‌های مهارتی: اندازه‌گیری مهارت‌های سخت و نرم یک متقاضی نشان می‌دهد که آنها چقدر برای انجام مسئولیت‌های یک موقعیت مجهز هستند. به عنوان مثال، متقاضیانِ شغلِ دستیار اداری را می‌توان از نظر مهارت آنها در برنامه­‌های نرم‌افزاری مختلف و توانایی آنها در اولویت­‌بندی چندین کار مورد آزمایش قرار داد.
• بررسی‌­های مرجعReference Check: تأیید شغل و مسئولیت­‌های قبلی با سایر شرکت­ها نشان می­‌دهد که آیا یک نامزد با آنچه که در مواد درخواستی خود ادعا می کند سازگار است یا خیر. صحبت کردن با مراجع شخصی به شما بینش بیشتری در مورد شخصیت یک نامزد و نحوه ارتباط آنها با دیگران می‌­دهد.
• تمرین‌های شبیه‌سازی شده: قرار دادن یک نامزد در یک سناریوی واقعیِ شبیه‌سازی شده به او اجازه می‌دهد تا تجربه کند که شغل مدنظر او واقعاً چگونه است و قضاوت و توانایی آنها را برای انجام در این نوع موقعیت‌ها نشان می‌دهد. شرکت  Royal Caribbean Cruises Ltd شبیه‌سازی را برای پیش‌بینی بهترین کاندیداها برای موقعیت‌های نمایندگی مرکز تماس خود اجرا کرد و گردش مالی را تا 57% کاهش داد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: در رفرنس چک چه سوالاتی بپرسیم؟ + چک‌لیست

سایر روش‌های غربالگری

سایر تکنیک­‌های ارزیابی با ارائه بینش و داده‌های اضافی در مورد کاندیداها، نقش مهمی در فرآیند غربالگری قبل از استخدام دارند. این اطلاعات می‌­تواند به شناسایی مناسب بودن نقش و پیش­‌بینی عملکرد شغلی کمک کند. استانداردسازی روش‌های ارزیابی کاندیداها همچنین باعث می‌شود که استخدام برای کاهش سوگیری در استخدام هدفمندتر شود.

انواع ارزیابی­‌هایی که می­توانند در فرآیند غربالگری قبل از استخدام مورد استفاده قرار گیرند عبارتند از:

1. ارزیابی­‌های شخصیتی

کشف اینکه آیا ویژگی‌های یک فرد متناسب با موقعیت شغلی است یا خیر، می‌تواند فهرست نامزدها را به افرادی محدود کند که احتمال دارد در نقش و محیط کار پیشرفت کنند.

ارزیابی های شخصیتی که معمولاً مورد استفاده قرار می‌گیرند عبارتند از:

• آزمون شخصیت شناسی مایرز-بریگز (MBTI)
• آزمون شخصیت شناسی DISK
• آزمون شخصیت شناسی نئو
• آزمون شخصیت شناسی هارتمن
• پرسشنامه شخصیت شغلی SHL

این مطلب را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل تست‌های شخصیت‌شناسی در استخدام+معرفی۴ تست رایج

2. ارزیابی‌های رفتاری

مشابه ارزیابی شخصیت، ارزیابی رفتاری ویژگی‌ها و خلق و خوی نامزد را تجزیه و تحلیل می‌کند. با این حال، یک قدم فراتر می‌رود تا رفتار آنها را پیش‌بینی کند و ارزیابی کند که آیا آنها برای یک نقش خاص مناسب هستند یا خیر.

از آنجایی که شخصیت رفتار را پیش بینی می کند، بسیاری از ارزیابی‌های شخصیتی می توانند به عنوان ارزیابی رفتاری نیز مورد استفاده قرار گیرند. سایت SelectiveHiring بخش‌های تست سفارشی‌شده را برای رفتارهای خاص متعدد، مانند رهبری، پیروی از قوانین و مدیریت استرس ارائه می‌دهد.

3. آزمون‌های هوش هیجانی (EQ)

هوش هیجانی آگاهی فرد نسبت به احساسات است. فردی با هوش هیجانی بالا می‌تواند احساسات خود و دیگران را درک کرده و از آنها استفاده کند تا روابط مفیدی ایجاد کند که الهام بخش یک محل کار سازنده باشد.

تست‌های هوش هیجانی میزان درک احساسات و ایجاد روابط توسط یک فرد را اندازه‌گیری می‌کنند. این شایستگی اجتماعی برای نقش‌هایی که نیاز به میزان قابل توجهی از تعامل با مردم است، حیاتی است. آزمون‌های هوش هیجانی اغلب بر کار تیمی، همدلی، تعهد و سازگاری تمرکز دارند. در اینجا چند نمونه از تست‌های هوش هیجانی ارائه شده است:

• تست هوش هیجانی بار-آن
• تست هوش هیجانی شات
• تست هوش هیجانی برادبری و گریوز
• تست هوش هیجانی گلمن

4. ارزیابی تناسب فرهنگی

بهترین استخدام جدید علاوه بر داشتن مهارت‌ها و صلاحیت‌های مناسب، فرهنگ شرکت شما را نیز ارتقا و شکوفا می کند. ارزیابی تناسب فرهنگی نشان می‌دهد که آیا ارزش‌ها، رفتارها و سبک ارتباطی نامزد با سازمان شما همخوانی دارد یا خیر. کارمندانی که از لحاظ فرهنگی مناسب هستند، اغلب به شغل خود متعهد و راضی هستند و این امر باعث می‌شود که آنها در شرکت بمانند.

برای یافتن نامزدهایی که با فرهنگ شرکت شما همسو هستند، ابتدا باید بتوانید آن را تعریف کنید. سرویسی مانند سایت StaffGeek از داده‌ها برای ارزیابی فرهنگ شما استفاده می‌کند و سپس نظرسنجی را تنظیم می‌کند که نامزدهایی را که با ویژگی‌های فرهنگ سازمانی شما مطابقت دارند، مشخص می‌کند.

5. ارزیابی دانش شغلی

پیدا کردن اینکه آیا یک نامزد می‌تواند از عهده این کار برآید بسیار مهم است، به ویژه برای موقعیت‌هایی که افراد نیاز به دانش تخصصی دارند. ارزیابی دانش شغلی، سطح فعلی درک افراد را تجزیه­وتحلیل می کند تا ببیند آیا واقعاً شرایط موقعیت را برآورده می‌کند یا خیر. برنامه‌نویسان کامپیوتر، حسابداران، مشاوران مالی و متخصصان حقوقی نمونه‌هایی از انواع مشاغلی هستند که نیاز به ارزیابی دانش تخصصی دارند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: برنامه‌ریزی منابع انسانی چیست؟(به همراه یک نمونه)

انتخاب صحیح تست‌های غربالگری قبل از استخدام

روش‌های غربالگری قبل از استخدام سازمان‌ها، به صنعت و نقش آن بستگی دارد. در حالی که هر فرآیند استخدام جنبه‌های منحصر به فردی دارد، شما باید با شناسایی نیازها و اهداف خود شروع کنید. مشخص کنید که کدام مهارت‌ها و شایستگی‌ها برای کسب‌وکار شما حیاتی هستند و آیا می‌خواهید در طول استخدام، تناسب فرهنگی را در اولویت قرار دهید؟

با توجه به این موضوع، می‌توانید تست غربالگری یا ترکیبی از تست‌ها را با توجه به موقعیت خودتان، انتخاب کنید. مثلا:

سوالات غربالگری قبل از استخدام

مصاحبه مصاحبه استخدامی به شما این امکان را می‌دهد که با داوطلبان تعامل داشته باشید و ببینید که آنها چگونه خود را نشان می‌دهند. مصاحبه همچنین نشان می‌دهد که آیا یک نامزد به اندازه کافی از معیارهای شغلی برای پیشرفت در این فرآیند برخوردار است یا خیر.

موفقیت یک مصاحبه به پرسیدن نوع صحیح سوالات بستگی دارد. ما برخی از نمونه سوالات غربالگری قبل از استخدام را با هدف قرار دادن دسته های مختلف به شرح زیر گردآوری کرده ایم:

سوالات بررسی پیشینه کار

• بیایید به سابقه اشتغال شما بپردازیم. به طور خلاصه توضیح دهید که کجا کار کرده‌اید و چه نقشی داشته‌اید.
• آیا از زمانی که کار خود را شروع کردید، وقفه‌­ای در کار داشتید؟ اگر چنین است، در مورد آنها به من بگویید.
• چه نوع تحصیلات، آموزش، یا گواهینامه‌های حرفه‌ای دارید؟
• چرا آخرین سمت شغلی خود را ترک کردید و چه چیزی باعث شد که به این شغل ادامه دهید؟

سوالات رفتاری

• موقعیتی را توصیف کنید که در آن ابتکار عمل برای پیشرفت شغلی خود را به دست گرفته‌اید.
• از زمانی به من بگویید که مسئولیتی به شما محول شد که احساس نمی‌کردید از عهده آن برآیید. چگونه به آن نزدیک شدید و آن را قبول کردید؟
• آیا می‌توانید موقعیت کاری را به یاد بیاورید که اشتباه کرده‌اید یا مهلت مقرر را رعایت نکرده‌اید؟ چطور حلش کردید؟

سوالات متناسب با فرهنگ

• محیط کاری ایده آل خود را شرح دهید.
• برای انجام بهترین عملکرد به چه سبک مدیریتی یا نوع حمایتی نیاز دارید؟
• در مورد موقعیتی به من بگویید که احساس کردید برای تلاش کردن خیلی بی‌انگیزه هستید.
•  معمولاً چه نقشی را در تیمی از همکاران بازی می‌کنید؟

سوالاتی که باید از مراجع کاندید پرسید

• لطفاً عنوان شغلی (نامزد) و تاریخ شروع و پایان استخدام را تأیید کنید.
• (نامزد) چه نقاط قوت اصلی را در کار خود نشان داده است؟
• نحوه پاسخ (نامزد) به بازخورد را شرح دهید.
• آیا می‌توانید شرایط خروج (نامزد) از کار را توضیح دهید؟ آیا می خواهید دوباره با او کار کنید؟

چک لیست غربالگری 

یک روش ساختاریافته برای انجام غربالگری قبل از استخدام، فرآیندی جامع و منسجم را تضمین می‌کند که ریسک را کاهش می‌دهد و قوی‌ترین نامزدها را شناسایی می‌کند.

در زیر چک لیستی از اقدامات ضروری برای انجام غربالگری قبل از استخدام آمده است:

گام 1: معیارهای غربالگری را ایجاد کنید

تعیین کنید که کدام مهارت‌ها و صلاحیت‌ها برای موقعیت شغلی که اکنون خالی است، مورد نیاز است. شرح شغل را مرور کنید و از مدیر استخدام یا سایر ذینفعان نظر بپرسید تا مشخص شود شایستگی‌های اصلی چیست. سپس می‌توانید هنگام ارزیابی کاندیداهای مختلف و نحوه مقایسه آنها با یکدیگر، این موارد را در اولویت قرار دهید.

گام 2: رزومه­‌ها را بررسی کنید

به دنبال ناهماهنگی یا مغایرت در سابقه کاری و همچنین دستاوردهای غیرمستند، تجربه مبهم، یا عناوین شغلی اغراق آمیز باشید که با صلاحیت‌ها همخوانی ندارند.

گام 3: مصاحبه‌­های غربالگری را تنظیم و اجرا کنید

با آشنایی اولیه با رزومه داوطلب، برای مصاحبه غربالگری آماده شوید. این به شما کمک می‌کند هر گونه تناقض را بین تجربه‌ای که در هنگام پاسخ دادن به سؤالات شما به آن اشاره می‌کنند و آنچه در رزومه خود ارائه کرده است، تشخیص دهید. یادداشت‌های خوبی بردارید و هر تناقضی را که مشاهده می کنید بیان کنید، اما به آنها فرصت توضیح دهید.

گام 4: ارزیابی‌ها و آزمون‌های مربوطه قبل از استخدام را انجام دهید

در این مرحله، متقاضیانی که در مورد کار جدی هستند، مایل به انجام تست خواهند بود. از هر کدام بخواهید که همان ارزیابی‌ها و تست‌های از پیش تعیین شده را انجام دهد. می‌توانید ببینید که آنها چگونه با یکدیگر مقایسه می‌شوند و ممکن است متوجه شوید که برخی از مهارت‌های آنها آنقدر قوی نیست که رزومه‌شان نشان می‌دهد.

گام 5: بررسی پیشینه شغلی انجام دهید

ورود کارکنان جدید می تواند خطرات امنیتی خاصی را برای هر سازمانی ایجاد کند. تأیید صلاحیت یک نامزد و بررسی گذشته آنها می‌تواند از کارفرما در برابر افرادی که خود را نادرست معرفی کرده‌اند و ممکن است غیرقابل اعتماد باشند محافظت کند.

بررسی‌های پیشینه‌ای که ممکن است بخواهید انجام دهید عبارتند از:

• سابقه اشتغال
• مدارک تحصیلی/گواهینامه
• سوابق کیفری
• و…

این مقاله را نیز مطالعه کنید: بررسی شبکه‌های اجتماعی داوطلبان پیش از استخدام: بایدها و نبایدها

گام 6: مستندات دقیق فرآیند غربالگری را حفظ کنید

مانند تمام روش‌های منابع انسانی، نگه‌داشتن سوابق دقیق از تمام بررسی‌های غربالگری قبل از استخدام مهم است. فرم‌ها و یادداشت‌ها برای هر مرحله به شما کمک می‌کنند تا این فرایند را سازماندهی کنید. علاوه بر این، استفاده از فرمت مصاحبه و سوالات استاندارد شده، یکنواختی را در تجربه برای همه داوطلبان تضمین می کند. اگر فرآیند پیش از غربالگری شما مورد سؤال قرار گیرد، استراتژی‌های منسجم و مستندات کامل نیز شواهدی مبنی بر رویه‌های منصفانه ارائه می‌کنند.

گام 7: ارزیابی برای تصمیم نهایی

اگر این فرایند به درستی انجام شود، غربالگری قبل از استخدام باید به شما این امکان را بدهد که برای شفاف‌تر کردن تصمیم استخدام، همه به جز قوی‌ترین نامزدها را فیلتر کنید.

این اصول شما را به این نقطه می‌رساند:

• بدانید که به دنبال چه هستید. (معیارهای استخدام باید با شغل و فرهنگ سازمانی شما همسو باشد.)
• از روش‌های غربالگری عینی استفاده کنید.
• مراحل مستندسازی سیستماتیک غربالگری را دنبال کنید و یادداشت‌های دقیق داشته باشید.

گام 8: بررسی‌­های مرجع را انجام دهید

تماس با مراجع یک نامزد یک تکنیک موثر برای یادگیری این است که آیا آنها همان کسانی هستند که شما به دنبال آنها هستید و برای این نقش مناسب هستند یا خیر.

در اینجا چند نکته برای انجام بررسی های مرجع آورده شده است:

• مراجع را غافلگیر نکنید. به نامزد اطلاع دهید که با آنها تماس گرفته خواهد شد.
• به مرجع اطمینان دهید که اطلاعات آنها محرمانه خواهد ماند.
• سوالاتی را مطرح کنید که به سوابق شغلی، تجربه شغلی و عملکرد کاری کاندیدا مربوط می‌شود. از پرس و جو در مورد زندگی شخصی نامزد خودداری کنید.
• به هر یک از مهارت های نرم نامزد که توسط مرجع ذکر می‌­شود، توجه کنید.
• مواظب ارجاعات نادرست باشید که به نظر می‌رسد توسط کاندیدا مهندسی شده است. هر پاسخی از مراجع را که با یکدیگر در تضاد است، بررسی کنید.

منبع

https://www.aihr.com/blog/pre-employment-screening/

ترجمه: مسعود شکری

فرایند مصاحبه می‌تواند برای بسیاری از کاندیداهای شغل عصبانی‌کننده، آسیب‌زا و یا حتی ترسناک باشد و ما با بازخورد ندادن طی مراحل مختلف مصاحبه و ارزیابی، این فرایند را با تنش بیشتری برای متقاضیان استخدام پیش می‌بریم.

بازخورد مصاحبه یک عنصر حیاتی و در عین حال کمیاب در فرایند جذب و استخدام است. در کارگاه‌های آموزشی مصاحبه‌گری حرفه‌ای، شرکت‌کنندگان همواره از من می‌پرسند که چگونه بعد از هر مرحله از مصاحبه استخدامی به متقاضیان استخدام، بازخورد دهیم؟

در این مقاله قصد دارم ضمن تشریح اهمیت این موضوع مثال‌هایی از بازخورد سازنده در فرایند مصاحبه استخدامی را با شما به اشتراک بگذارم.

بازخورد مصاحبه چیست؟

بازخورد مصاحبه نوعی بازخورد است که به یک متقاضی پس از پایان مصاحبه با شرکت شما ارائه می‌شود. ارائه بازخورد مصاحبه اثربحش، برای برند کارفرمایی و شهرت کلی شرکت، می‌تواند مفید باشد.

با این حال، اغلب بازخورد مصاحبه به دلیل زمان‌بر و دشوار بودن آن، ارائه نمی‌شود. به گونه‌ای که تنها حدود 7% از متقاضیان، تماس تلفنی در مورد رد شدن مصاحبه دریافت می‌کنند. اما اگر بازخورد به درستی انجام شود، می‌تواند بسیار مفید باشد. متقاضیان استخدام می‌توانند از آن یاد بگیرند و شانس موفقیت خود در مصاحبه‌های شغلی آینده را بهبود ببخشند.

اهمیت بازخورد مصاحبه

بازخورد سازنده می‌تواند به متقاضیان استخدام کمک کند تا در مرحله بعدی مصاحبه خود احساس قدرتمندی و اعتماد بیشتری داشته باشند. حتی اگر نتوانسته‌اند به شغل رویایی خود دست پیدا کنند، به آنها کمک می‌کند تا به تجربه خود ساختار بدهند و کاندیدای قوی‌تری در مرحله بعدی باشند.

به همین دلیل 91 درصد از کاندیداها به طور قاطعانه بازخورد را ترجیح می‌دهند و معتقدند این بازخورد می‌تواند به آنها کمک کند تا شغل بعدی خود را بدست آورند.

از سوی دیگر برند کارفرمایی شما یک جزء حیاتی در حفظ روابط خوب بین شرکت شما، کارمندان بالقوه و کارمندان فعلی است. فرایند مصاحبه برای هر کاندیدایی بخشی از چرخه تجربه کارکنان است. بر اساس گزارش لینکدین، 52 درصد از داوطلبانی که بازخورد مصاحبه دریافت کردند، احتمال برقراری رابطه با شرکت در آینده را دارند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مصاحبه گروهی چیست؟(+ نمونه سوالات)

انواع مختلف بازخورد مصاحبه

بازخورد غیرسازنده

بازخورد غیرسازنده به بهبود عملکرد مصاحبه کاندیدا کمک نمی‌کند. به طور کلی، بازخورد غیرسازنده ممکن است بسیار منفی، بی‌فایده یا نامفهوم باشد. به عنوان مثال، ممکن است شامل بازخوردی باشد که به عملکرد کاندیدا مرتبط نباشد یا انتقاد شخصی که به شغل مرتبط نیست.

بازخورد سازنده

یک نمونه از بازخورد خوب، بازخورد سازنده است. بازخورد سازنده به این هدف می‌پردازد که کاندیدا را در بهبود عملکردش در مصاحبه‌ها حمایت کند. این نوع بازخورد، راهکارها و مشاوره‌های عملی و خاصی را برای متقاضیان در مصاحبه‌های بعدی ارائه می‌دهد.

نمونه‌هایی از بازخورد مصاحبه

1- بازخورد مصاحبه به متقاضیان در طول فرآیند ارزیابی و مصاحبه

مصاحبه‌های غربالگری مثل مصاحبه تلفنی، یک مرحله اولیه ارزیابی است. مصاحبه‌های غربالگری کاندیداهای مناسب و شایسته را قبل از مصاحبه اصلی انتخاب می‌کند، برای بازخورد دادن در هر مرحله از غربالگری:

چه بگویید؟

*از کاندیداها برای وقتی که صرف کردند، سپاسگزاری کنید. درخواست شغل، ویرایش رزومه و انجام مصاحبه تلفنی زمان‌بر است. به کاندیدا اعلام کنید که برای زمانشان ارزش قائلید.

*به کاندیداهایی که به مرحله بعد رفتند، بازخورد مثبت مصاحبه را ارائه دهید، با برجسته کردن اینکه متقاضی چه چیزهایی را در مصاحبه درست انجام داده است یا چه قدر مناسب برای مرحله اولیه فرآیند مصاحبه است.

*به آنها اطلاع دهید که این مرحله اولیه فرآیند مصاحبه است و آنها هنوز باید از مراحل بیشتری عبور کنند.

*اطلاعات مربوطه را در مورد نحوه آماده شدن برای مصاحبه اصلی ارائه دهید. به عنوان مثال، هرگونه اطلاعاتی در مورد شرکت که برای کاندیدا مفید باشد یا مروری بر فرآیند مصاحبه پیش‌رو

مثال

“ما فکر می‌کنیم که تخصص شما با آنچه ما به دنبال آن هستیم در یک راستاست و تمایل داریم شما را به مرحله بعدی مصاحبه دعوت کنیم. این مرحله شامل یک فعالیت است که قبل از مصاحبه با مدیر استخدامی و رئیس تیم باید تکمیل شود. در صورت موفقیت در این مرحله، مصاحبه نهایی با رئیس دپارتمان برگزار خواهد شد.”

چه نگویید؟

*اگر در این مرحله موفق شده‌اند، نگذارید متقاضی فکر کند که شغل را به دست آورده است. روشن و واضح باشید و به آنها بگویید که هنوز باید مصاحبه اصلی را تکمیل کنند.

*اگر در این مرحله ناموفق شدند، نباید خیلی منفی باشید. آنها را تشویق کنید که در صورت وجود شغل دیگر مناسب، مجدداً درخواست دهند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چک لیست مصاحبه استخدامی+ دانلود رایگان

2- بازخورد مصاحبه به متقاضیان ناموفق

ارائه بازخورد مصاحبه به متقاضیان ناموفق می‌تواند وظیفه‌ای مهیب باشد. در ادامه چند راهکار برای این موقعیت آمده است.

چه بگویید؟

*روشن و صریح باشید و به آنها بگویید که شغل را به دست نیاورده‌اند. اما همچنین نکات مثبتی مانند موفقیت در رسیدن به مرحله مصاحبه را نیز منتقل کنید.

*برای آنها موفقیت در جستجوی شغل را آرزو کنید و بگویید که اگر تمایل داشته باشند، می‌توانند برای یک نقش دیگر دوباره درخواست دهند.

*نمونه‌های ملموسی از جایی که می‌توانند در مصاحبه بهبود بخشند، ارائه دهید و از بازخورد عمومی مانند نداشتن “انگیزه” یا “ارتباطات” خودداری کنید.

*در صورتی که فکر می‌کنید مهارت‌هایشان برای این نقش مناسب نیست به آنها اطلاع دهید که و اگر امکانش وجود دارد، آنها را به نوعی از شغل‌ها که به نظر شما مناسب هستند، هدایت کنید.

 مثال

“از زمانی که برای درخواست این نقش گذاشتید، قدردانی می‌کنیم. متأسفانه در حال حاضر با ارزیابی که انجام دادیم موقعیت شغلی مد نظر ما با تخصص و توانمندی شما منطبق نگردید.
با این حال، ما فکر می‌کنیم که شما یک کاندیدای عالی برای [X] هستید و توصیه می‌کنیم در صورت وجود شغل مربوطه درخواست دهید.”

“از زمانی که برای مصاحبه اولیه گذاشتید سپاسگزاریم. متاسفانه قادر به همکاری با شما در این موقعیت شغلی نیستیم. تمایل، شما به یادگیری و رشد، تحسین‌برانگیز است و این به شما در پیشرفت حرفه‌ای کمک خواهد کرد. اما ما نیاز به یک فرد با تجربه‌ی مشخصتر در [مهارت مورد نیاز] برای این نقش داریم. برایتان در مسیر حرفه‌ای پیش رو بهترین‌ها را آرزومندیم”

“از زمانی که برای مصاحبه اولیه گذاشتید سپاسگزاریم. متاسفانه قادر به همکاری با شما در این موقعیت شغلی نیستیم. پیش زمینه تحصیلی شما برای این نقش بسیار عالی است، اما شما تجربه کاری مورد نیاز ما را ندارید. احتمالاً مفید خواهد بود که قبل از دوباره اقدام برای درخواست یک شغل مشابه، تعدادی کارآموزی در این حوزه را امتحان کنید.”

چه نگویید؟

*از ارائه بازخورد بدون ساختار خودداری کنید. از هر موضوعی که با عملکرد واقعی آنها مربوط نیست، دوری کنید.

*به نقص مهارت‌های فنی یا توانایی‌هایشان برای کار در نقش انتقاد نکنید.

*درباره رزومه‌شان یا دلایل درخواست شغلی منفی نباشید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای آموزش مهارت‌های مصاحبه به مدیران غیر منابع انسانی

3- بازخورد مصاحبه به متقاضیان موفق

سرانجام کاندیدای ایده‌آل خود را پیدا کرده و آماده اعلام خبر خوب به آنها هستید. در ادامه تعدادی نکته برای اعلام نتیجه به متقاضی موفق آمده است.

چه بگویید؟

*بیان کنید تایید شده‌اند و برخی از نکات عالی که در مصاحبه یا فرایند ارزیابی آنها برجسته شده را بیان کنید.

*همچنین بازخورد سازنده ارائه دهید. با وجود موفقیت آنها، هنوز هم مهارت‌هایی است که باید توسعه یابد و این می‌تواند فرصتی باشد تا نقاط ضعف آنها را مشخص کرده و نحوه کمک به پشتیبانی و توسعه آنها را بیان کنید.

مثال

“با خرسندی به شما اعلام می‌کنیم که در مصاحبه پذیرفته شده‌اید و این شغل را به دست آورده‌اید. ما از نحوه‌ای که دانش تخصصی خود را در جلسه ارائه به ما نشان دادید، بسیار تحت تأثیر قرار گرفتیم. ارتباط شما واضح، مختصر و مبتنی بر دانش بود. همچنین خوشحالیم که می‌بینیم شما به خوبی با فرهنگ شرکت سازگار خواهید بود. انتظار داریم که به راحتی با تیم هماهنگ شوید، زیرا ارزش‌های ما به طور قابل توجهی مشابه است.”

چه نگویید؟

*ابهام برانگیز نباشید. از ابتدا به آنها اطلاع دهید که برای شغل مورد نظر پذیرفته شده‌اند و به چه دلیلی.

*به آنها بازخورد در مورد اینکه چرا شغل را گرفته‌اند و چه مهارت‌های برجسته‌ای دارند بدهید.

جمع بندی

با رعایت رهنمودهای بالا، می‌توانیم یک قالب ساده برای بازخورد مصاحبه ایجاد کنیم که هر مصاحبه‌گری بتواند از آن استفاده کند. در اصل، بازخورد مصاحبه شما باید شامل موارد زیر باشد:

تصمیم واضح: آغاز بازخورد مصاحبه شما باید تصمیم را روشن سازد. برای هرچه تصمیمی که می‌گیرید، باید روشن و مطمئن باشید، نیازی نیست تا تا آخر بازخورد، کاندیدا را درباره تصمیم در تاریکی نگه دارید.

دلیل تصمیم: پس از تصمیم نهایی، باید توضیح دهید چه چیزی منجر به آن تصمیم شده است. در اینجا، می‌توانید مزایا و معایبی را که باعث انتخاب یا عدم انتخاب کاندیدا شده‌اند، بررسی کنید. می‌توانید نقاط قوتی را که باعث اعتماد به نفس شما در انتخاب آنها شده است، برجسته کنید.

پیشنهادات مربوطه: در پایان بازخورد مصاحبه خود، می‌توانید پیشنهادهایی ارائه دهید تا به کاندیدا در رشد کمک کنید. می‌تواند در قالب توصیه‌ها یا ایده‌هایی باشد که آنها می‌توانند بررسی کنند؛ کلید اینجاست که رشد آنها را تسریع کنید.

و در نهایت تلاش کنید که بازخورد خود را در مدت زمان کوتاه پس از مصاحبه ارائه دهید و دقیق و بی‌ابهام باشید. این نوع ارتباط صادقانه و واضح می‌تواند به شما به عنوان یک حرفه‌ای مدیریت منابع انسانی کمک کند تا رابطه‌ای مبتنی بر اعتماد برقرار کنید و برند کارفرمایی سازمان خود را بهبود بخشید.

اگر به توسعه مهارت‌های مصاحبه گری خود علاقمند هستید دوره آموزشی مصاحبه گری حرفه‌ای برای شما مفید خواهد بود.

منابع

https://www.aihr.com/blog/interview-feedback-examples/

https://www.personio.com/hr-lexicon/interview-feedback-examples/

https://www.betterup.com/blog/interview-feedback

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی