خودمان مصاحبه را انجام می‌دهیم، کاری نداره که، چهارتا سواله که می‌پرسیم، با یک نگاه می‌فهمم طرف چند چنده و ….

احتمالا این جملات را شنیده‌اید یا در آینده خواهید شنید و یا حتی شاید خودتان گفته باشید. وقتی صحبت از مصاحبه می‌شود خیلی از همکاران‌تان در سازمان این گونه حرف‌ها را می‌زنند اما در واقعیت چه چیزی وجود دارد؟ شاید مصاحبه به ظاهر یک گفت و گوی ساده باشد که در خیلی از زمان‌ها و توسط مصاحبه‌کننده این گفت و گو محور بودن هم رعایت نمی‌شود. مصاحبه به ذات خودش یک کند و کاو و یک جست و جو از طریق گفت و گو است. مصاحبه‌گری پرسیدن سوالات تکراری و روتین نیست و نیاز به دانش زیاد و تجربه عمیق دارد. در این مقاله در مورد انواع مصاحبه صحبت خواهیم کرد.

مصاحبه چیست؟

مصاحبه شغلی مکالمه‌ای است دو طرفه بین کارفرمای احتمالی و متقاضی کار. در طول مصاحبه کارفرما صلاحیت، شایستگی، توانایی و تناسب عمومی‌ فرد را با شغل و فرهنگ سازمان مورد ارزیابی قرار می‌دهد. از آن طرف متقاضی شغل سعی می‌کند بیشتر کارفرما و سازمان را بشناسد تا بتواند یک انتخاب صحیح داشته باشد.

دسته بندی مصاحبه

مصاحبه سبک‌های مختلفی دارد که این سبک‌ها را می‌توان در سه دسته بندی عمده ذیل قرار داد.

مصاحبه ساختاریافته structured interview

یک مصاحبه ساختاریافته معمولاً رسمی ‌و سازماندهی شده است. مصاحبه‌کننده که سبک ساختارمندتری دارد، معمولاً با سؤالی که به عنوان سؤال «یخ‌شکن» شناخته می‌شود، شروع می‌کند. سوالات یخ شکن برای آرام کردن فضا قبل از پرسیدن سوالات جدی‌تر استفاده می‌شود. ممکن است در خصوص آب و هوا باشد یا در مورد ترافیک. بعد مصاحبه کننده چند دقیقه در مورد شرکت صحبت خواهد کرد. ممکن است از فرهنگ، محیط، ماموریت و … بگوید. بعد روند مصاحبه بر مبنای ساختار خاصی پیش می‌رود. این نوع مصاحبه کاملا رسمی ‌و ساختارمند است. در نهایت مصاحبه کننده می‌خواهد اگر متقاضی سوالی یا ابهامی ‌دارد بپرسید و یا عنوان کند. مصاحبه ساختار یافته مصاحبه‌ای است که در تحقیقات و نظرسنجی‌های مختلف از آن استفاده می‌شود و هدف اصلی اطمینان از این مورد است که هر مصاحبه دقیقا با همان سوال‌ها برگزار گردد. مصاحبه‌های ساختاریافته روشی موثر برای ارزیابی کاندیداها از نظر تناسب شغلی، غلبه بر محدودیت‌ها و سوگیری‌های مصاحبه‌های سنتی است. تحقیقات نشان می‌دهد که مصاحبه‌ها قابلیت اطمینان محدودی در پیش‌بینی عملکرد حین کار دارند. بنابراین، با اتخاذ یک رویکرد ساختاریافته، مدیران می‌توانند تعصب شخصی را کاهش دهند و تصمیمات استخدام منصفانه‌تری اتخاذ کنند.

 مصاحبه بدون ساختار Unstructured interview

مصاحبه کننده علاقه‌مند است که از شما بشنود، بنابراین ممکن است سوالات مختلف و متفاوتی از شما بپرسند. محاوره‌ای است و لحن کمتر رسمی ‌دارد. یک مکالمه عادی است. بسیاری از کاندیدها این سبک آرام را ترجیح می‌دهند. اما کارفرمایان این فضا را گاهی برای راحتی شرایط به وجود می‌آورند تا کاندید خود واقعی، خود را نشان دهد. در این نوع مصاحبه باید دوستانه رفتار کنید ولی حرفه‌ای بودن و اهداف خود را فراموش نکنید. این یک گفت و گوی معمولی است ولی باید در زمان این گفت و گو به مهارت‌ها و شایستگی‌های کاندید پی ببرید. این نوع مصاحبه به دلیل نداشتن هدف خاصی جزو گزینه‌های مناسب برای مصاحبه محسوب نمی‌گردد و شما را به نتیجه مطلوب نمی‌رساند.

 نیمه ساختاریافته Semi-structured interview

مصاحبه نیمه ساختاریافته یک روش گردآوری داده است که شامل پرسیدن مجموعه‌ای از سؤالات باز و پیگیری آنها با سؤالات تحقیقی برای بررسی بیشتر پاسخ آنها و موضوع مورد علاقه است. مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته به شما این امکان را می‌دهد که بر روی موضوع مورد علاقه متمرکز شوید و در عین حال این اختیار را به شما می‌دهد تا ایده‌های مرتبطی را که ممکن است در طول مصاحبه مطرح شود را بررسی کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چگونه مصاحبه کنیم؟ (راهنمای مصاحبه کاری) (+ویدیو)

انواع مصاحبه

مصاحبه غربالگری Screening Interviews

مصاحبه غربالگری مرحله اولیه فرآیند استخدام است که متخصصان منابع انسانی را قادر می‌سازد تا تعداد زیادی از نامزدها را ارزیابی کنند و تعیین کنند که آیا حداقل شرایط لازم برای این موقعیت را دارند یا خیر. غربالگری معمولا بین 15 تا 30 دقیقه است. این مصاحبه در ابتدای فرآیند استخدام به دلایل ذیل انجام می‌گردد:

• همسو بودن انتظارات متقاضی و کارفرما. (حقوق و مزایا، سمت شغلی، محل شرکت، همکاران، تجربه و مهارت کاری و …)
•  کاندید واجد شرایط شغل باشد.
• کاندید همسو با فرهنگ سازمان باشد.

مصاحبه غربالگری عمدتا به چهار شیوه برگزار می‌گردد:

1. مصاحبه غربالگری تلفنی A phone screening interview

برای محدود کردن بسیاری از افراد بسیار عالی است. روشی راحت و بدون دردسر است. زمان کمتری می‌برد و استرس کمتری دارد. اما اشکال آن این است که شما نمی‌توانید افراد را ببینید و این فقدان مشاهده زبان بدن است. به دلیل کمبود زمان یخ شکن وجود ندارد. افراد شاید در شرایط مناسب نباشند و این باعث می‌شود افراد پاسخ‌های درست ندهند. از سوی دیگر شما چون تنها صدای طرف مقابل را می‌شنوید دچار سوگیری‌های مختلف مصاحبه نخواهید شد.

2. مصاحبه ویدئویی A video screening interview

دو نوع مصاحبه ویدئویی وجود دارد. به صورت آنلاین و آفلاین. آنلاین اجازه می‌دهد شما زبان بدن فرد را مشاهده کنید. از مصاحبه تلفنی رسمی‌تر است و نسبت به مصاحبه حضوری زمان و رسمیت کمتری دارد. آفلاین به صورت یک طرفه است که داوطلبان به سوالات از پیش تعیین شده پاسخ می‌دهند. مصاحبه آنلاین می‌تواند با قطعی و کندی اینترنت همراه باشد.

3. پرسشنامه A questionnaire screening interview

پرسشنامه‌ها به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا تعداد زیادی از کاندیداها را بدون نیاز به صحبت با هر فرد جداگانه بررسی کنند. کافی است سوالاتی در خصوص فرهنگ، مهارت‌ها، شایستگی و … از افراد بپرسید. سازمان‌های نوآور و پیشگام از ربات برای این کار استفاده می‌کنند. در این نوع مصاحبه نمی‌توان متوجه صداقت افراد شد و هیچ تعاملی نیز وجود ندارد.

4. مصاحبه غربالگری فنی A technical screening interview

مصاحبه غربالگری فنی به طور خاص برای ارزیابی مهارت‌ها و دانش فنی یک نامزد در یک زمینه یا صنعت خاص استفاده می‌شود. مانند توسعه دهندگان نرم افزار، مهندسان و …. در خصوص رابطه مهارت‌های فنی، تجربه و دانش افراد است. در این مصاحبه ممکن است در لحظه یک چالش به فرد ارائه شود.

 مصاحبه پنل Panel interview

مصاحبه پنلی به نوعی از مصاحبه اشاره دارد که شامل یک متقاضی و چند مصاحبه کننده است. که مصاحبه‌کنندگان اغلب شامل مدیر و سرپرست استخدام و مدیر یا سرپرست تیم درخواست کننده نیرو می‌شود. در این نوع مصاحبه، هر یک از اعضای میزگرد مجموعه‌ای از سوالات را می‌پرسند که ممکن است مربوط به زمینه‌های مختلف باشد. حتی مواردی وجود دارد که فقط یک نفر از پنل مصاحبه را انجام می‌دهد در حالی که دیگران مشاهده می‌کنند. مصاحبه پنل می‌تواند به یک مصاحبه استرس تبدیل شود زیرا نامزد را تحت فشار قرار می‌دهد. تعداد نفرات مصاحبه پنل را فرد (ترجیحا 3 نفر) در نظر بگیرید، زیرا در زمان ارزیابی می‌توانید راحت‌تر بررسی و رای گیری نمائید و پیشنهاد می‌شود میز مصاحبه پنل را گرد انتخاب کنید، زیرا هم استرس کاندید را کم می‌کند و هم همسانی را تداعی می‌کند.
بزرگترین مزایای مصاحبه پنل این است که امکان انجام یک مصاحبه به جای چند مصاحبه یک به یک را فراهم می‌کند. زیرا افراد می‌تواند همان پاسخی را که از طرف نامزد داده می‌شود بشنود در حالی که فرصتی برای پرسیدن سؤالات مرتبط با شرایط خود دارند. زمان‌بندی مصاحبه‌های پنل معمولا آسان‌تر و سریع‌تر از مصاحبه‌های فردی است. از نظر هزینه به صرفه‌تر است. این مصاحبه از سوگیری تا حد بالایی جلوگیری خواهد کرد.

مصاحبه رفتاری Behavioral Interviewing Model

مصاحبه رفتاری از چالشی ترین مصاحبه‌ها است. این مصاحبه بر این نظریه مبتنی است که تجربیات گذشته به جای موقعیت‌های فرضی، شاخص بهتری برای رفتار آینده است. به جای اینکه یک کارفرما از شما بپرسد که چگونه با موقعیت‌های خاص کنار می‌آیید؟ از شما می‌پرسد که چگونه موقعیت‌ها را مدیریت کردید؟ نمونه‌های خاص مهم است. در این نوع مصاحبه اهمیت سکوت و تفکر کاندید بسیار بالا است. یکی از تکنیک‌های رایج این مصاحبه تکنیک STAR است Situation -Task- Action- Result.

مصاحبه گروهی Group interview

مصاحبه گروهی زمانی است که یک کارمند یا تیمی ‌از کارمندان با چندین نامزد به طور همزمان مصاحبه می‌کنند. مصاحبه‌های گروهی بیشتر در صنایعی مانند خدمات غذایی، مهمان نوازی و خرده فروشی رایج است. مصاحبه‌های گروهی کارآمد هستند و به سازمان‌ها اجازه می‌دهند با چندین نامزد به طور همزمان مصاحبه کنند و در نتیجه باعث صرفه‌جویی در ساعات کار می‌شود. مصاحبه‌های گروهی به شما نشان می‌دهد که چه کسی تحت استرس و فشار عملکرد خوبی دارد.

مصاحبه سنتی Traditional Interview

این مصاحبه‌ای است که عمدتاً بر روی کشف و تعیین نحوه عملکرد کاندید تمرکز دارد. در یک مصاحبه سنتی از نامزد شغل یک سری سوال پرسیده می‌شود و عموما به صورت یک به یک است. سوالات این مصاحبه در اینترنت به راحتی قابل جست و جو است و این شاید باعث شود کاندید جواب‌های آماده ارائه دهد. سوالات متداول آن این است:
– در مورد خودتان به من بگویید.
– 5 سال بعد خودت را کجا می‌بینی؟
– بهترین شغلی که تا به حال داشته اید را توصیف کنید.
– یک رئیس خوب چه ویژگی‌هایی دارد؟
– چرا باید شما را استخدام کنیم؟
– یک دوست خوب شما را چگونه توصیف می‌کند؟
– آیا تا به حال اخراج یا مجبور به استعفا شده اید؟
– چرا شما می‌خواهید برای این شرکت کار کنید؟
– نقاط قوت شما چیست؟ نقاط ضعف؟
– چرا شغل فعلی خود را ترک می‌کنید؟

این مقاله را هم مطالعه کنید: سوالات مصاحبه استخدامی : ۲۱ سوال رایج به همراه پاسخ آنها

مصاحبه موردی Case Interview

مصاحبه موردی نوعی مصاحبه شغلی است که در آن داوطلب باید یک سناریوی تجاری مشکل ساز “مطالعه موردی” را تجزیه و تحلیل و حل کند. برای شبیه سازی وضعیت در محل کار و برای یافتن اینکه آیا داوطلب مربوطه مهارت‌های تحلیلی و ارتباطی لازم برای این حرفه را دارد یا خیر استفاده می‌شود. مطالعه موردی اغلب براساس مشکلی است که مصاحبه کننده در زندگی واقعی روی آن کار کرده است. هنگام تلاش برای نزدیک شدن به نتیجه گیری مصاحبه شونده باید فعال باشد و چگونگی رسیدن به جواب از خود جواب مهم‌تر است. مصاحبه‌های موردی همیشه بخشی از مصاحبه‌های مشاوره مدیریت، هئیت مدیره، مدیرعامل و اصطلاحا مدیران ارشد بوده است. امروزه، بازاریابی، استراتژی، عملیات یا موقعیت‌های خرده‌فروشی نیز تمایل به استفاده از قالب‌های مشابه دارند، زیرا ابزاری عالی برای بررسی مهارت‌های کمی ‌و کیفی متقاضی هستند. این به مصاحبه‌کنندگان این امکان را می‌دهد تا بینش عمیق‌تری در مورد نحوه معرفی خود به عنوان نامزد دریافت کنند و اطلاعات محدودی را که به شما داده می‌شود به کار گیرند. مهارت‌های مورد نیاز در خصوص مصاحبه موردی: مهارت حل مسئله، خلاقیت و مهارت‌های کسب و کار، ساختار ذهنی، مهارت ریاضی و محاسبات، مهارت‌های ارتباطی، مهارت‌های تصمیم گیری، مهارت‌های تحلیلی و ….

این مقاله را هم مطالعه کنید: موردکاوی در مصاحبه چیست؟ (+نمونه)

 مصاحبه استرس Stress interview

مصاحبه استرس برای قرار دادن متقاضیان تحت تنش شدید استفاده می‌شود. آنها قصد دارند ظرفیت شما را برای فکر کردن ارزیابی کنند و واکنش شما در شرایط دردسرساز و سایر شرایط را مشاهده نمایند. این نوع مصاحبه اغلب برای شغل‌‌های استرس‌زا استفاده خواهد شد. شغل‌هایی مانند: آتش‌نشان، کارشناسان و مدیران فروش سازمانی و به صورت کلی تیم فروش، مهندس تعمیر و نگهداری، کارگر ساختمانی، راننده، دستیار مدیر عامل، کارشناس مرکز تماس یا پشتیبانی و …. این شرایط می‌تواند شامل مواردی این چنینی باشد:
– منتظر گذاشتن بیش از اندازه کاندید.
– راه اندازی یک درگیری در زمان انتظار کاندید.
– عدم تمرکز و بی ادبی مصاحبه کننده در زمان مصاحبه.
– و شرایطی این چنینی که شما را از حالت عادی خارج می‌کند.
استفاده از این مصاحبه توصیه نمی‌شود و در صورت استفاده مصاحبه‌کننده‌ها در انتهای مصاحبه استرس باید برای ایجاد یک برند کارفرمایی خوب و تجربه کاندیدا شرایط و هدف را به کارجو توضیح دهند.

مصاحبه شایستگی‌محور Competency-based

مصاحبه‌های شایستگی محور از سؤالاتی استفاده می‌کنند که هدفشان این است که بفهمند شما چگونه از مهارت‌های خود در تجربه قبلی استفاده کرده‌اید و چگونه با مشکلات، وظایف و چالش‌ها برخورد می‌کنید. این سوالات رفتاری نیز نامیده می‌شوند و اغلب در مصاحبه‌های اول استفاده می‌شوند.

مصاحبه ویدئویی ساختار یافته Video Conferencing Interview

مصاحبه ویدئو کنفرانس نوعی کنفرانس آنلاین است که نامزدها را با افرادی که در مکان‌های مختلف هستند ارتباط می‌دهد. این هزینه‌های سفر و سایر هزینه‌ها را به حداقل می‌رساند. مصاحبه ویدئو کنفرانس درست مانند هر مصاحبه چهره به چهره دیگری است. این در راحتی فرد مقابل، زمان و هزینه صرفه جویی خواهد کرد.

مصاحبه فنی Technical interviews

مصاحبه‌های فنی بخشی از فرآیند استخدام برای متخصصان فنی است: این یک فرآیند بسیار متمرکز و دقیق است که مهارت‌های فنی و توانایی‌های حل مسئله را ارزیابی می‌کند. هدف از مصاحبه این است که ببینند چگونه با مشکلات دنیای واقعی برخورد می‌کنید، مانند مشکلاتی که ممکن است پس از استخدام با آنها روبرو شوید. به‌عنوان یک متقاضی، احتمالاً با برخی از سؤالات استاندارد مصاحبه فنی از دسته‌های مختلف مواجه خواهید شد.

مصاحبه ناهار Lunch interview

مصاحبه‌های ناهار معمولاً در یک مکان عمومی‌ مانند رستوران یا کافه انجام می‌شود. اگرچه این نوع مصاحبه کمی ‌غیرمتعارف است، اما به مصاحبه کننده این فرصت را می‌دهد که شخصیت و مهارت‌های اجتماعی شما را بهتر بشناسد. آن‌ها از مصاحبه‌های ناهار استفاده می‌کنند تا ببینند چگونه می‌توانید در یک محیط معمولی رفتار کنید. این نوع مصاحبه اغلب برای افرادی استفاده می‌شود که در شغلشان نیاز به مذاکره با افراد مختلف از فرهنگ‌های مختلف دارند.

 مصاحبه موقعیتی Situational interviews

مصاحبه کننده یک موقعیت فرضی را مطرح می‌کند و از داوطلب انتظار می‌رود که توضیح دهد که چگونه با این موقعیت برخورد خواهد کرد. برای مثال، می‌توان از نامزدی که برای شغل فروش درخواست می‌کند، درخواست کرد که فروش کالایی را نشان دهد که در آن مصاحبه‌گر ممکن است به عنوان یک مشتری ظاهر شود. (مانند همان مثال معروف: این خودکار را به من بفروش.)

نکات پایانی

مصاحبه انواع مختلف دارد که شما بنا به شرایط سازمان خود می‌توانید از آن‌ها بهرمند شوید. هر کدام از این مصاحبه‌ها در شرایط مختلف به شما کمک خواهد کرد ولی در نهایت هدف همه‌شان یک مورد است:
تناسب کاندید با شغل و فرهنگ سازمانی‌تان.
این مهم‌ترین مورد است و در طول مصاحبه باید به هدف اصلی فکر کنید. در کنار مصاحبه می‌توانید از آزمون‌ها و پروژه‌های مختلف نیز استفاده کنید. ولی به یاد داشته باشید همچنان مصاحبه بهترین راه برای شناخت کارجو است.
مصاحبه اولین برخورد فرد به صورت رسمی ‌با سازمان شما است و باید تمام تلاش خود را به کار گیرید تا برند کارفرمایی خوب و تجربه کاندید خوبی از خود به جا بگذارید. فراموش نکنید که کارجو هم در حال ارزیابی شما به عنوان کارفرمای احتمالی آینده است. باید به گونه‌ای برخورد کنید تا وی تجربه خوبی بدست آورد و در صورت ارائه پیشنهاد شغلی حاضر به همکاری با سازمان شما باشد.

اگر در حال حاضر در حوزه جذب و استخدام مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی جذب و استخدام و مصاحبه‌گری حرفه‌ای به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص جذب و استخدام را می‌دهد.

منابع

• کتاب حرفه‌ای مصاحبه کنید/دکتر اکبر عیدی/سازمان مدیریت صنعتی
• کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی/گری دسلر/دفتر پژوهشهای فرهنگی
• کتاب مدیریت منابع انسانی/دکتر اسفندیار سعادت/سازمان سمت
• تجربیات شخصی نویسنده مقاله
• https://www.aihr.com/blog/interview-guide/
• https://www.aihr.com/blog/comparing-interview-formats/
• https://www.linkedin.com/pulse/types-interview-styles-jena-vargas-mba-cmr-pcr/
• https://www.aihr.com/blog/screening-interview https://www.talentlyft.com/en/resources/what-is-panel-interview/

نویسنده: میثاق خوش‌خوی

در دنیای پرشتاب امروز، یافتن شغل مناسب و کارکنان شایسته، دغدغه‌ای مشترک برای افراد و سازمان‌ها است. در این میان، کارشناس جذب و استخدام به عنوان پلی بین این دو دنیای به ظاهر متفاوت، نقشی کلیدی ایفا می‌کند. اگر به فعالیت در حوزه مدیریت منابع انسانی علاقه دارید، متخصص جذب و استخدام می‌تواند یکی از انتخاب‌های شغلی شما باشد.

در این مقاله شغل کارشناس جذب و استخدام را معرفی کرده و گام‌‍‌های تبدیل شدن به یک متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام را مرور می‌کنیم.

کارشناس جذب و استخدام کیست؟

متخصصین و کارشناسان جذب و استخدام، کاندیداها را شناسایی، ارزیابی و مصاحبه می‌کنند، با آنها در مورد مزایا و حقوق مذاکره می‌کنند و در طول فرآیند استخدام، آنها را راهنمایی می‌کنند.

نقش یک متخصص جذب و استخدام در تیم منابع انسانی بسته به اندازه یا ساختار شرکت متفاوت است.

در شرکت‌های کوچک تا سقف 50 کارمند کارشناسان استخدام چرخه کامل استخدام را از شناسایی و ارزیابی کاندیداها تا ارائه پیشنهاد شغلی مدیریت می‌کنند.

متخصصین استخدام در شرکت‌های متوسط با ۵۰ تا ۲۵۰ کارمند ممکن است وظایف خاصی داشته باشند. آنها وظایفی مانند شناسایی کاندیداها یا انجام مصاحبه‌های اولیه را انجام می‌دهند. آنها همچنین با مدیران منابع انسانی بر روی اقدامات گسترده‌تری مانند توسعه استراتژی‌های برند کارفرمایی یا شرکت در نمایشگاه‌های کار همکاری می‌کنند.

در سازمان‌های بزرگ با بیش از ۲۵۰ کارمند، استخدام شامل وظایف خاص‌تری مانند شناسایی، ارزیابی و مصاحبه با متقاضیان شغلی می‌شود. افرادی که مسئول این وظایف هستند معمولاً متخصصان جذب و استخدام هستند که با مدیران منابع انسانی همکاری می‌کنند تا روش‌های استخدام را بهینه کنند. برای مثال، اگر شما یک متخصص استخدام در یک شرکت فناوری باشید، ممکن است بر شناسایی کاندیداهایی با مهارت‌های خاص فناوری تمرکز کنید.

به عنوان یک متخصص جذب و استخدام، مسیر شغلی شما می‌تواند از سه تا ۱۵ سال طول بکشد و شامل هر یک از نقش‌های زیر باشد:

• • کارشناس جذب و استخدام: این فرد مسئولیت چرخه کامل استخدام را از شناسایی کاندیدا تا ارائه پیشنهاد شغلی بر عهده دارد.
  • متخصص جذب و استخدام ارشد یا رهبر تیم: این فرد معمولاً یک تیم از متخصصین جذب و استخدام را مدیریت می‌کند، وظایف را واگذار می‌کند و اطمینان حاصل می‌کند که تیم به اهداف استخدام خود می‌رسد.
  • مدیر استخدام: این نقش مدیریتی میانی شامل مدیریت بودجه استخدام، هدایت عملکرد استخدام یا انجام استخدام‌های پیچیده است.
  • مدیر یا مدیر ارشد جذب استعداد: این نقش ارشد به معاون منابع انسانی گزارش می‌دهد و مسئولیت استراتژی و جهت‌گیری کلی استخدام شرکت را بر عهده دارد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: PHRi گواهی بین‌المللی حرفه‌ای منابع انسانی چیست؟

شرح وظایف کارشناس جذب و استخدام

شغل یک کارشناس جذب و استخدام معمولاً شامل موارد زیر است:

• همکاری با مدیران استخدام برای درک شایستگی‌ها و الزامات موقعیت‌های خالی مانند مهارت‌ها، تجربه و تناسب فرهنگی
• تهیه توضیحات شغلی که به درستی منعکس کننده فرصت‌های موجود باشد
• انتشار آگهی‌های شغلی در صفحات شغلی شرکت، سایت‌های کاریابی و پلتفرم‌های اجتماعی
• کارمندیابی و شناسایی کاندیداها با جستجو در سایت‌های کاریابی و پایگاه‌های داده آنلاین، حضور در رویدادهای صنعتی، استفاده از LinkedIn و جستجوی ارجاعات کارمندان
• تماس با کاندیداهای مناسب از طریق تلفن، ایمیل یا پیام مستقیم برای سنجش علاقه آنها
• بررسی درخواست‌ها برای شناسایی کاندیداهای با صلاحیت‌های مرتبط و تجربه
• انجام مصاحبه‌های اولیه با کاندیداها برای ارزیابی مهارت‌ها و تناسب آنها و شرکت در مصاحبه‌های پنلی برای ارزیابی مهارت‌ها، تجربه‌ها و صلاحیت‌های متقاضیان
• شرکت در مذاکرات حقوق و مزایا با کاندیداهای منتخب
• کمک به فرآیند ورود به شرکت برای اطمینان از انتقال روان برای استخدام‌های جدید
• آگاهی از روندهای صنعتی کار، شاخص‌های حقوق و قوانین کار برای اتخاذ تصمیمات استخدامی آگاهانه
• مشارکت در اقدامات برند کارفرما که تصویر شرکت را در نظر متقاضیان بالقوه بهبود می‌بخشد

حقوق متخصصین جذب و استخدام

میزان درآمد یک متخصص جذب و استخدام معمولاً بر اساس تحصیلات، سال‌های تجربه، صنعت و صلاحیت‌ها تعیین می‌شود. Indeed  تخمین می‌زند که متوسط حقوق پایه یک متخصص جذب و استخدام در ایالات متحده حدود ۵۵۶۷۹ دلار در سال است، در حالی که بر اساسGlassdoor ، متوسط کل پرداخت سالانه برای یک متخصص جذب و استخدام با تجربه حدود ۱۰۳۹۱۱ دلار است.

میانگین حقوق نیز بر اساس شهر و ایالت متفاوت است. Glassdoor  بیان می‌کند که میانگین حقوق سالانه برای متخصصین جذب و استخدام در شیکاگو کمی بالاتر از ۶۳۹۵۲ دلار است، در حالی که همتایان آنها در نیویورک بیش از ۸۱۳۷۷ دلار در سال درآمد دارند.

متوسط حقوق برای یک کارشناس جذب و استخدام در ایران حدود 20 تا 30 میلیون تومان است.

چگونه به یک کارشناس جذب و استخدام تبدیل شویم

مرحله 1: آموزش ببینید و گواهینامه دریافت کنید

در حالی که نیاز به پیش زمینه تحصیلی خاصی برای کار به عنوان یک متخصص جذب و استخدام وجود ندارد، بیشتر این متخصصین دارای مدرک در رشته‌های مدیریت منابع انسانی، مدیریت کسب­ وکار، روانشناسی یا رشته‌های مرتبط هستند.

همچنین لزوماً نیازی به داشتن مدرک مرتبط نیست؛ شما می‌توانید از طریق دوره‌های آموزشی تخصصی مدیریت منابع انسانی به یک متخصص جذب و استخدام تبدیل شوید:

ما در آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی در قالب دوره پرورش متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام، به شما مهارت‌های تخصصی را یاد می‌دهیم که شما را آماده ایفای نقش متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام در سازمان‌ها می‌کند.

مرحله 2: توسعه مهارت‌های استخدامی

برای موفقیت به عنوان یک متخصص جذب و استخدام، باید مجموعه‌ای از مهارت‌ها را داشته باشید:

1. ارتباطات

– نوشتن آگهی‌های شغلی جذاب برای جذب استعدادهای برتر

– توضیح شرایط شغلی و فرهنگ شرکت به کاندیداها

– پرسیدن سوالات دقیق در مصاحبه‌ها برای ارزیابی مهارت‌های کاندیداها

– ارائه بازخورد به کاندیداها و مدیران استخدامی

این مقاله را هم مطالعه کنید: چگونه مصاحبه کنیم؟ (راهنمای مصاحبه کاری) (+ویدیو)

2. شناسایی

– شناسایی بهترین استعدادها با استفاده از سایت های کاریابی، شبکه‌های حرفه‌ای، پلتفرم‌های اجتماعی یامعرفی کارمندان

– درک پرسونا، مهارت‌ها، شایستگی‌ها و انگیزه‌های کاندیدای ایده‌آل

3. ارزیابی

– بررسی رزومه‌ها برای ارزیابی مهارت‌ و تجربه کاندیداها و اینکه آیا آنها با توضیحات شغلی مطابقت دارند یا نه.

– انجام مصاحبه‌های تلفنی برای ارزیابی صلاحیت‌های کاندیداها و انتخاب بهترین متقاضیان.

– استفاده از ارزیابی‌های شخصیتی و مهارتی برای ارزیابی تناسب هر کاندیدا برای یک موقعیت خالی

– انجام بررسی‌های پیش‌زمینه و رفرنس چک 

4. مصاحبه

– پرسیدن سوالات درست از کاندیداها برای ارزیابی تناسب با شغل و سازمان و تعیین نقاط قوت و ضعف آنها

– تمرین گوش دادن فعال و دقت به پاسخ‌ها و نشانه‌های غیرکلامی آنها

– ایجاد ارتباط تا کاندیداها احساس راحتی کنند و تجربیات کاری خود را به اشتراک بگذارند و سوال بپرسند.

5. برند کارفرما

– توسعه یک پیشنهاد ارزش کارفرما قوی (EVP)

– ایجاد و نگهداری تصویر قوی در رسانه‌های اجتماعی با نمایش فرهنگ شرکت، داستان‌های کارمندان و فرصت‌های شغلی

– ایجاد تبلیغات مثبت دهان به دهان درباره شرکت به عنوان یک کارفرمای مطلوب

6. بین‌فردی

– کمک به کاندیداها تا احساس راحتی کنند و تجربیات و اهداف خود را به اشتراک بگذارند

– درک نیازهای مدیر استخدام و پیدا کردن کاندیدای مناسب بر اساس الزامات نقش

– تقویت روابط با حرفه‌ای‌های شبکه شما برای کمک به شناسایی کاندیداهای بالقوه

7. سازمانی

– مدیریت چندین موقعیت شغلی در مراحل مختلف فرآیند استخدام

– نظارت بر درخواست‌های کاندیدا، رزومه‌ها و یادداشت‌های مصاحبه

– رعایت ضرب‌الاجل‌ها و پیگیری زمانبندی‌های استخدام

– استفاده از ابزارهای مدیریت پروژه برای کمک به اولویت‌بندی وظایف و به حداکثر رساندن بهره‌وری

8. مذاکره

– تأمین بسته حقوق و مزایا رقابتی برای کاندیدا

– پاسخ به سوالات و نگرانی‌های کاندیدا در مورد پیشنهاد

– تهیه پیشنهاد شغلی که رضایت هر دو طرف کارفرما و کاندیدا را جلب کند

9. فنی

– استفاده از سیستم ردیابی متقاضیان (ATS) برای مدیریت متقاضیان و زمانبندی مصاحبه‌ها

– استفاده از رسانه‌های اجتماعی برای ساخت برند کارفرما و شناسایی کاندیداها

– استفاده از ابزارهای کنفرانس ویدئویی برای انجام مصاحبه‌های از راه دور

– استفاده از پلتفرم‌های شغلی برای ارسال آگهی‌های شغلی

می‌توانید این مهارت‌ها را از طریق تجربه عملی، برنامه‌های آموزشی، کارگاه‌ها و دوره‌های آنلاین مدیریت منابع انسانی کسب کنید.

متخصصین جذب و استخدام باید دانش قوی از قوانین و مقررات استخدام مرتبط داشته باشند تا از مشکلات قانونی جلوگیری کنند.

مرحله 3: کسب تجربه مرتبط

هر تجربه حرفه‌ای در مدیریت منابع انسانی، ارتباطات، خدمات مشتری یا فروش می‌تواند به شما کمک کند تا به یک متخصص جذب و استخدام تبدیل شوید. مهارت‌های کسب‌شده در این زمینه‌ها به شما کمک می‌کند تا مهارت‌های شبکه‌سازی، ایجاد رابطه و مصاحبه را توسعه دهید.

با یک کارآموزی در منابع انسانی شروع کنید تا اصول ارسال آگهی شغلی، مصاحبه و مدیریت کارکنان را بیاموزید. همچنین می‌توانید داوطلبانه به متخصصین جذب و استخدام در شرکت خود یا یک سازمان غیرانتفاعی کمک کنید. اگر می‌توانید، به عنوان هماهنگ‌کننده استخدام یا در موقعیتی مشابه کار کنید تا فرآیند استخدام را درک کنید.

مرحله 4: شبکه خود را بسازید

شبکه‌سازی در استخدام حیاتی است. می‌تواند به شما کمک کند شبکه خود را گسترش دهید و با کاندیداها و مشتریان بالقوه ارتباط برقرار کنید. یکی از راه‌های شروع این است که به سازمان‌ها و انجمن‌های حرفه‌ای بپیوندید.

شما همچنین باید در رویدادهای صنعتی مرتبط با استخدام و کارکنان شرکت کنید و با حرفه‌ای‌های استخدام روابط برقرار کنید تا به فرصت‌های شغلی، کارفرمایان و مشتریان بیشتری دسترسی پیدا کنید. علاوه بر این، می‌توانید از پلتفرم‌های اجتماعی مانندLinkedIn  برای ارتباط با کاندیداها و سایر حرفه‌ای‌های صنعت استفاده کنید.

مرحله 5: به دنبال موقعیت متخصص جذب و استخدام باشید

پس از کسب مهارت‌ها و تجربه‌های مرتبط، می‌توانید برای موقعیت‌های استخدامی در شرکت‌ها، اقدام کنید. رزومه شما باید شامل همه مهارت‌ها، تجربه‌ها، گواهینامه‌ها و مدارک مرتبط شما باشد. توضیحات شغلی هر موقعیت را به دقت بخوانید و رزومه خود را متناسب با نیازهای کارفرما سفارشی کنید.

تمام تجربه کاری مرتبط با استخدام خود را فهرست کنید، از جمله کارآموزی یا موقعیت‌های داوطلبانه.

برای مصاحبه‌های شغلی با تحقیق در مورد جزئیات کارفرما و سوالات رایج در مصاحبه‌های متخصص جذب و استخدام آماده شوید.

مرحله 6: تخصص خود را انتخاب کنید

برخی متخصصین جذب و استخدام در یک حوزه خاص، نقش یا مجموعه مهارت خاص تخصص دارند. تخصص می‌تواند به شما کمک کند در یک حوزه خاص تخصص پیدا کنید و شما را برای مشتریان و کاندیداها در آن صنعت بازارپسندتر کند:

مثلا برخی متخصصین جذب و استخدام مهندسی در نقش‌های فنی تخصص دارند و مهندسان واجد شرایط در رشته‌های مختلف را شناسایی می‌کنند.

مرحله 7: همیشه ارتقا پیدا کنید

استخدام یک امر پویا است، بنابراین مطمئن شوید که در مورد روندهای صنعتی و فناوری‌ها به‌روز باشید. منابع آنلاین، گروه‌های شبکه‌سازی و سازمان‌های حرفه‌ای را برای بهترین روش‌ها تحقیق کنید. به طور منظم ارتقا پیدا کنید، در کارگاه‌ها ثبت نام کنید و در کنفرانس‌ها و رویدادهای شبکه‌سازی شرکت کنید تا مهارت‌های خود را به عنوان یک متخصص جذب و استخدام بهبود بخشید.

جمع‌بندی

شرکت‌ها برای جذب کارمندان با استعداد برای رسیدن به اهداف تجاری خود به متخصصین جذب و استخدام نیاز دارند. از کارمندیابی داوطلبان گرفته تا استخدام‌های جدید، متخصصین جذب و استخدام مسئول یک فرآیند استخدام موثر و کارآمد هستند.

اگر علاقه‌مند به کمک به افراد برای تحقق اهداف شغلی خود و تطبیق شرکت‌ها با افراد مناسب هستید، تبدیل شدن به یک متخصصین جذب و استخدام ممکن است حرفه مناسبی برای شما باشد. اگر نگران پیشرفت شغلی هستید، به یاد داشته باشید که متخصصین جذب و استخدام بودن می‌تواند منجر به سمت‌های بالاتری مانند مدیر استخدام یا مدیر منابع انسانی شود.

اگر قصد تبدیل شدن به یک متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام را دارید دوره پرورش متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام، برای شما مفید خواهد بود.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/how-to-become-a-recruiter/

گردآوری و ترجمه: مسعود شکری

رفرنس چک یکی از مراحل مهم در فرآیند استخدام است که به کارفرمایان کمک می‌کند تا مطمئن شوند که اطلاعاتی که کاندیداها در رزومه یا مصاحبه‌هایشان ارائه می‌دهند، صحیح و مطابق با واقعیت هستند. این فرآیند شامل بررسی پیش‌زمینه تحصیلی، تجارب کاری، مهارت‌ها و مدارک ارائه شده توسط کاندیدا می‌شود.

یکی از مزایای اصلی رفرنس چک، کشف اطلاعاتی است که ممکن است کاندیدا در رزومه یا مصاحبه ارائه ندهد، همچنین، این فرآیند به کارفرما کمک می‌کند تا از تطابق ادعاهای کاندیدا با واقعیت اطمینان حاصل کند و تصمیمات استخدامی بهتری بگیرد.

در این مقاله، به مفهوم، اهمیت و نحوه اجرای رفرنس چک در فرآیند استخدام پرداخته می‌شود، 15 سوال برای استفاده در فرایند رفرنس چک پیشنهاد می‌شود و همچنین چک لیست رفرنس چک را دریافت می‌کنید.

رفرنس چک چیست؟

رفرنس چک “Reference Check” یک فرآیند است که کارفرمایان ممکن است به عنوان بخشی از فرایند جذب و استخدام انجام دهند تا اطمینان حاصل کنند که اطلاعاتی که متقاضیان شغلی ارائه می‌دهند صحیح و قابل اعتماد است. در این فرآیند، کارفرما با شخص یا اشخاصی که متقاضی به عنوان معرف یا رفرنس ارائه کرده است تماس می‌گیرد و اطلاعاتی از قبیل تجربه کاری، عملکرد شغلی، و ویژگی‌های شخصیتی متقاضی را تأیید می‌کند.

رفرنس چک به شما به عنوان کارشناس جذب و استخدام کمک می‌کند که:

• تاریخچه کاری داوطلب را تایید کنید.
• تناسب آن‌ها برای یک نقش را ارزیابی کنید.
• تعیین کنید که آیا آن‌ها با فرهنگ شرکت شما هماهنگ هستند یا خیر

برای اجرای رفرنس چک، ابتدا کاندیدا موافقت خود را برای ارتباط با اشخاصی که به عنوان رفرنس اعلام کرده است، اعلام می کند. سپس، کارفرما یا نماینده‌ای از طرف کارفرما با این اشخاص تماس می‌گیرد و اطلاعات مربوط به کاندیدا را بررسی می‌کند.

سوالات در رفرنس چک، سوالاتی هستند که استخدام‌کنندگان از کارفرمایان قبلی، ناظران یا همکاران داوطلب جهت کسب اطلاعاتی نظیر سوابق کاری، مهارت‌ها، عملکرد و رفتار آن‌ها می‌پرسند. این سوالات بخش مهمی از فرآیند انتخاب هستند. آن‌ها به تایید صحت رزومه داوطلب، ارزیابی تناسب آن‌ها برای موقعیت شغلی و ارائه دیدگاه‌هایی که از مصاحبه‌ها به دست نمی‌آید، کمک می‌کنند.

 در یک نظرسنجی، ۷۰٪ از کارمندان اعتراف کردند که در رزومه‌های خود دروغ گفته‌اند و ۳۷٪ از این پاسخ‌دهندگان اذعان داشتند که این کار را به طور مکرر انجام داده‌اند.

۱۵ سوال خوب که در رفرنس‌چک می‌توانید بپرسید

پرسیدن سوالات دقیق به شما کمک می‌کند تا بینش بهتری در مورد تناسب داوطلب با نقش مورد نظر به دست آورید. در ادامه تعدادی نمونه سوال به منظور استفاده در فرایند رفرنس چک پیشنهاد شده است.

 سوالات بررسی سوابق شغلی کارکنان

1. آیا می‌توانید مدت زمان اشتغال و عنوان شغلی داوطلب را تایید کنید؟

دلیل: برای تایید صحت جزئیات رزومه و درخواست داوطلب.

باید به دنبال چه چیزی باشید: کارفرمای قبلی باید بتوانند تاریخ‌ها و عنوان‌های شغلی را که ارائه شده‌اند، تایید کنند. تفاوت‌ها می‌توانند نشان‌دهنده عدم صداقت داوطلب باشند.

2. وظایف اصلی داوطلب چه بودند؟

دلیل: برای درک دامنه و نوع نقش‌های قبلی داوطلب.

باید به دنبال چه چیزی باشید: لیستی دقیق از وظایف که با رزومه داوطلب همخوانی دارد و نشان می‌دهد که وی تجربه مرتبط دارد.

3. عملکرد کاری داوطلب را چگونه توصیف می‌کنید؟

دلیل: برای ارزیابی قابلیت اطمینان، کیفیت کار و عملکرد حرفه‌ای کلی داوطلب.

باید به دنبال چه چیزی باشید: مثال‌ها و موارد خاص از عملکرد برجسته یا ضعیف داوطلب.

4. آیا می‌توانید یک نمونه از یک مشارکت مهم داوطلب را ارائه دهید؟

دلیل: برای شناسایی نقاط قوت خاص و دستاوردهای کلیدی داوطلب.

باید به دنبال چه چیزی باشید: مثال‌های دقیق که مهارت‌ها، خلاقیت و تاثیر داوطلب بر پروژه‌ها یا سازمان را نشان می‌دهد.

5. داوطلب چطور با ضرب‌الاجل‌ها و فشارها برخورد می‌کرد؟

دلیل: برای شناسایی توانایی کار تحت فشار

باید به دنبال چه چیزی باشید: مثال‌های دقیق که مهارت‌ فرد در برخورد با چالش‌ها و فشارهای کاری را نشان می‌دهد.

6. مهارت‌های کار تیمی و همکاری داوطلب را چگونه توصیف می‌کنید؟

دلیل: برای درک توانایی داوطلب در کار کردن با دیگران در یک تیم.

باید به دنبال چه چیزی باشید: مثال‌هایی از تعاملات مثبت تیمی، پروژه‌های جمعی و نقش داوطلب در ترویج محیط مبتنی بر همکاری.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چگونه مصاحبه کنیم؟ (راهنمای مصاحبه کاری) (+ویدیو)

7. زمینه‌های قابل بهبود داوطلب چیست؟

دلیل: برای به دست آوردن دیدگاهی متوازن از نقاط قوت و ضعف داوطلب.

باید به دنبال چه چیزی باشید: بازخورد سازنده درباره زمینه‌هایی که داوطلب می‌تواند بیشتر توسعه یابد و نشانه‌هایی از تمایل وی به بهبود و رشد.

8.  اگر فرصت دوباره‌ای داشتید، داوطلب را مجدد  استخدام می‌کردید؟

دلیل: برای ارزیابی رضایت کلی مرجع از داوطلب و اعتماد به او.

باید به دنبال چه چیزی باشید: یک پاسخ واضح بله یا خیر و دلایل تصمیم آن‌ها. این‌ سوال بینشی در مورد تناسب کلی داوطلب ارائه می‌دهد.

سوالات بررسی سوابق شغلی برای پست‌های مدیریتی

9. داوطلب چگونه نقش رهبری خود را ایفا می‌کرد؟

دلیل: برای ارزیابی کیفیت‌ رهبری و اثربخشی داوطلب در نقش مدیریتی.

باید به دنبال چه چیزی باشید: مثال‌هایی از اقدامات رهبری، چگونگی انگیزه‌بخشی به تیم، تصمیمات استراتژیک گرفته شده و تاثیر آن‌ها بر سازمان.

10. آیا می‌توانید یک موقعیت چالش‌برانگیز را که داوطلب با آن مواجه شد توصیف کنید و اینکه چگونه آن را مدیریت کرد؟

دلیل: برای درک مهارت‌های حل مسئله و تصمیم‌گیری داوطلب تحت فشار.

باید به دنبال چه چیزی باشید: جزئیات موقعیت چالش‌برانگیز، رویکرد داوطلب برای حل آن و نتایجی که به دست آوردند.

11. داوطلب چگونه تیم خود را مدیریت می‌کرد؟

دلیل: برای ارزیابی مهارت‌های مدیریتی و توانایی داوطلب در الهام‌بخشی و هدایت تیم.

باید به دنبال چه چیزی باشید: تکنیک‌های استفاده شده توسط داوطلب برای انگیزه‌بخشی، مثال‌هایی از مدیریت تیم موثر و چگونگی تاثیر آن بر عملکرد تیم.

12. داوطلب چگونه با تعارضات درون تیم خود یا با سایر بخش‌ها برخورد می‌کرد؟

دلیل: برای ارزیابی مهارت‌های حل تعارض و اثربخشی بین‌فردی.

باید به دنبال چه چیزی باشید: مثال‌هایی از تعارضات، چگونگی برخورد با آن‌ها و نتایج به دست آمده که نشان‌دهنده توانایی داوطلب در حفظ محیط کاری هماهنگ است.

13. داوطلب چقدر در دستیابی به اهداف استراتژیک موثر بود؟

دلیل: برای تعیین توانایی‌های برنامه‌ریزی استراتژیک و اجرای داوطلب.

باید به دنبال چه چیزی باشید: دستاوردهای آن‌ها، اینکه آیا اهداف استراتژیک را برآورده یا فراتر از آن‌ها رفتند، هر گونه ابتکاری که رهبری کردند و مشارکت‌های آن‌ها در موفقیت سازمان.

14. سبک و مهارت‌های ارتباطی داوطلب را چگونه توصیف می‌کنید؟

دلیل: برای ارزیابی مهارت‌های ارتباطی داوطلب که برای نقش‌های مدیریتی حیاتی هستند.

باید به دنبال چه چیزی باشید: وضوح، اثربخشی و مناسب بودن ارتباطات داوطلب در موقعیت‌های مختلف که شامل جلسات تیمی، ارائه‌ها و تعاملات یک به یک است.

15. داوطلب چگونه ارزیابی‌های عملکرد و بازخورد با تیم خود را مدیریت می‌کرد؟

دلیل: برای درک رویکرد داوطلب به مدیریت عملکرد و توسعه.

باید به دنبال چه چیزی باشید: روش‌های ارائه بازخورد، مدیریت مسائل عملکرد و تشویق به رشد حرفه‌ای درون تیم.

چک لیست رفرنس چک

در ادامه ۱۳ نکته برای انجام رفرنس چک در قالب یک چک لیست پیشنهاد شده است.

با منابع متعدد تماس بگیرید تا دیدگاه جامع و متعادلی از داوطلب به دست آورید. دیدگاه‌های مختلف، درک کامل‌تری از عملکرد و رفتار آن‌ها ارائه می‌دهند. در مقابل، اتکا به یک منبع می‌تواند منجر به دیدگاه ناقص از توانایی‌های داوطلب شود. با جمع‌آوری بینش‌ها از چندین منبع، می‌توانید تصمیمات استخدامی آگاهانه‌تری بگیرید.

جمع‌بندی و نکات پایانی

رفرنس چک به عنوان یک ابزار مکمل در فرایند جذب و استخدام می‌تواند نقاط قوت و قابل بهبود داوطلب را تعیین و پرچم‌های قرمز احتمالی را آشکار کند. شاید رفرنس چک بخشی وقت‌گیر و خسته‌کننده از فرآیند استخدام به نظر برسد، اما یک گام ضروری است زیرا رزومه اغلب تصویری دقیق از داوطلب ارائه نمی‌دهد.

پرسیدن سوالات هدفمند از کارفرمای قبلی داوطلب درباره سوابق کاری، مهارت‌ها، عملکرد و رفتار آن‌ها، می‌تواند دیدگاه شما را تایید یا نگرانی‌های پنهان را آشکار کند.

رفرنس چک بخش ضروری و جدایی‌ناپذیر از فرآیند استخدام است که به شما کمک می‌کند تصمیمات آگاهانه‌تری بگیرید و کارکنان مناسبی را برای سازمان خود استخدام کنید.

اگر قصد دارید یک متخصص حرفه‌ای در حوزه جذب و استخدام شوید دوره آموزشی پرورش متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام را بررسی فرمایید.

منابع:

https://www.aihr.com/blog/reference-check-questions/

https://www.personio.com/hr-lexicon/applicant-screening/

نوشته: مسعود شکری

حتماً فکر می‌کنید که چقدر خوب می‌شد اگر می‌دانستید در مصاحبه استخدامی بعدی‌تان چه سوالاتی از شما می‌پرسند؟

متاسفانه ما نمی‌توانیم ذهن مصاحبه‌کنندگان را بخوانیم و هر مصاحبه‌کننده‌ای سوالات و روش خاص خود را دارد. با این حال، برخی از سوالات در مصاحبه‌ها پر تکرار هستند و فرمت ثابتی دارند.

در این مقاله، ما لیستی از این سوالات رایج به همراه نکات و توصیه‌هایی برای پاسخ به آن‌ها آماده کرده‌ایم.

اگرچه توصیه نمی‌کنیم برای هر سوال مصاحبه پاسخی از پیش آماده داشته باشید، اما پیشنهاد می‌کنیم زمانی را به مرور سوالاتی که ممکن است از شما پرسیده شود و آمادگی برای پاسخ به آن‌ها اختصاص دهید.

این لیست را به عنوان راهنمایی برای سوالات مصاحبه استخدامی و پاسخ‌های خود در نظر بگیرید.

در ادامه، ۲۱ سوال رایج مصاحبه استخدامی که در این مقاله به آن پرداخته‌ایم را مشاهده می‌کنید.

1. درباره خودتان بگویید.
2. رزومه خود را برایم شرح دهید.
3. چطور از این موقعیت شغلی مطلع شدید؟
4. چرا می‌خواهید در این شرکت کار کنید؟
5. چرا باید شما را استخدام کنیم؟
6. بزرگترین نقاط قوت شما چیست؟
7. چه چیزی نقطه ضعف شما محسوب می‌شود؟
8. بزرگترین دستاورد حرفه‌ای شما چیست؟
9. درباره زمانی که اشتباه کردید، بگویید.
10. چرا شغل فعلی خود را ترک می‌کنید؟
11. چه نوع محیط کاری را ترجیح می‌دهید؟
12. رئیس و همکارانتان شما را چگونه توصیف می‌کنند؟
13. با موقعیت‌های استرس‌زا و فشار چگونه برخورد می‌کنید؟
14. چه چیزی به شما انگیزه می‌دهد؟
15. چگونه کار خود را اولویت‌بندی می‌کنید؟
16. دوست دارید چگونه مدیریت شوید؟
17. خود را در پنج سال آینده کجا می‌بینید؟
18. چه چیزی شما را منحصر به فرد می‌کند؟
19. انتظارات حقوقی شما چیست؟
20.  از چه زمانی می‌توانید شروع کنید؟
21. آیا سوالی از ما دارید؟

در ادامه هر کدام از سوالات فوق و نحوه پاسخ به آن‌ها را با عمق بیشتری بررسی می‌کنیم.

نمونه سوالات مصاحبه استخدامی به همراه پاسخ

درباره خودتان بگویید

این سوال، ساده به نظر می‌رسد، اما سوال بسیار مهمی است و بسیاری از افراد برای پاسخ به آن آماده نیستند. نکته کلیدی این است که کل سابقه کاری خود را تعریف نکنید. در عوض، یک معرفی کوتاه، قانع کننده و مرتبط با شغل ارائه دهید.

لیلی ژانگ، نویسنده و مشاور شغلی موسسه فناوری ماساچوست، توصیه می‌کند از فرمول حال، گذشته و آینده استفاده کنید. کمی در مورد نقش فعلی خود صحبت کنید (از جمله دامنه مسئولیت‌ها و شاید یک دستاورد بزرگ)، سپس توضیح دهید که چگونه به این جایگاه رسیده‌اید و تجربیات مرتبط خود را بیان کنید. در نهایت، به این موضوع بپردازید که چرا این شغل را می‌خواهید و چرا برای آن فرد مناسبی هستید.

نمونه پاسخ به سوال “درباره خودتان بگویید“:

“خب، من در حال حاضر مدیر حسابداری در شرکت … هستم. قبل از آن، در شرکت … به عنوان کارشناس ارشد حسابداری فعالیت می‌کردم و در آن شرکت توانستم فرآیندهای حسابداری را با کمک نرم‌افزارها با سرعت و دقت بیشتری پایه‌گذاری کنم. در حالی که از کاری که انجام می‌دادم واقعاً لذت می‌بردم، دوست داشتم فرصتی داشته باشم تا در یک شرکت بزرگ‌تر به عنوان مدیر حسابداری کار کنم. به همین دلیل است که از این فرصت در شرکت شما بسیار هیجان‌زده هستم.”

رزومه خود را برایم شرح دهید

همانطور که سوال “درباره خودتان بگویید” رایج است، سوال “رزومه خود را برایم شرح دهید” نیز یکی از سوالات متداول در ابتدای مصاحبه است. پاسخ شما باید صلاحیت‌هایتان را بر اساس مشاغل قبلی نشان دهد و داستان شغلی شما را روایت کند. همانطور که در مورد سوال “درباره خودتان بگویید” اشاره کردیم، می‌توانید با شغل فعلی خود شروع کنید و سپس در مورد اینکه چه چیزی شما را به اینجا رسانده و به کجا می‌روید صحبت کنید. با این حال، زمانی که در مورد “گذشته” و “حال” خود صحبت می‌کنید، باید مرتبط‌ترین تجربیات و دستاوردهای خود را برای این شغل برجسته کنید و در نهایت با صحبت در مورد آینده جمع‌بندی کنید. به عبارت دیگر، گذشته و حال خود را به هم وصل کنید تا نشان دهید چرا این شغل باید شغل بعدی باشد که به رزومه شما اضافه می‌شود.

نمونه پاسخ به سوال “رزومه خود را برایم شرح دهید“

“خب، همانطور که از رزومه من پیداست، مسیر پیچ در پیچی را طی کردم تا به جایی که امروز هستم برسم. در دانشگاه، در دو رشته شیمی و ارتباطات به صورت همزمان تحصیل کردم. خیلی زود متوجه شدم که کار تمام وقت در آزمایشگاه مناسب من نیست و در مقطعی متوجه شدم که بیش از هر چیزی به کلاس آزمایشگاهی که در آن دستیار آموزشی بودم علاقه‌مند هستم.

بنابراین، زمانی که فارغ التحصیل شدم، شغلی در بخش فروش یک شرکت محصولات بهداشتی مصرفی پیدا کردم، جایی که از تجربه تدریس خود استفاده کردم و بیشتر در مورد آموزش به افرادی که سابقه علمی ندارند، یاد گرفتم. سپس مدیر فروش شرکت… شدم که در آنجا مسئولیت آموزش اصول فروش به فروشندگان جدید را بر عهده داشتم. به طور میانگین، کارآموزان من در اولین سه ماه خود نسبت به کارآموزان سایر مربیان، قراردادهای بیشتری را بستند. به علاوه، از آموزش هر کارمند جدید و دیدن پیشرفت و موفقیت آنها بسیار رضایت کسب می‌کردم. آن موقع بود که در کلاس‌های شبانه برای دریافت گواهینامه تدریس شیمی شرکت کردم.

سال گذشته شغل تمام وقت خود را ترک کردم تا دوره کارآموزی تدریس خود را در دبستان راه دانش به پایان برسانم و در طول تابستان در یک کمپ علمی کار کردم و به بچه های 10 تا 12 ساله مفاهیم اولیه شیمی و بهترین روش‌ها برای آزمایش‌های ایمن را آموزش دادم. حالا، من مشتاق هستم که اولین شغل تمام وقت تدریس خود را پیدا کنم، و مدرسه شما انتخاب اول من است. نسبت پایین دانش آموز به معلم به من این امکان را می‌دهد که برای آموزش هر دانش آموز به بهترین شکل ممکن زمان بگذارم که این مورد علاقه من در این شغل است.”

چطور از این موقعیت شغلی مطلع شدید؟

این سوال هم به نظر ساده می‌آید، اما در واقع فرصت فوق العاده‌ای برای برجسته شدن و نشان دادن علاقه و ارتباط شما با شرکت است. به عنوان مثال، اگر از طریق یک دوست یا ارتباط حرفه‌ای از این موقعیت مطلع شده‌اید، نام آن فرد را ذکر کنید و سپس به اشتراک بگذارید که چرا این شغل برای شما جالب است. اگر از طریق یک رویداد یا مقاله با شرکت آشنا شده‌اید، آن را به اشتراک بگذارید. حتی اگر این موقعیت را از طریق یک سایت کاریابی معمولی پیدا کردید، به طور خاص به اشتراک بگذارید که چه چیزی در مورد این شغل توجه شما را جلب کرد.

نمونه پاسخ به سوال “چطور از این موقعیت شغلی مطلع شدید؟“

“من از طریق دوستی از دوستانم به نام حمید از این موقعیت شغلی در تیم محصول شما مطلع شدم و از آنجایی که طرفدار برند شما هستم و مدتی است که شرکت شما را دنبال می‌کنم، تصمیم گرفتم برای این شغل درخواست بدهم.”

چرا می‌خواهید در این شرکت کار کنید؟

از پاسخ‌های کلیشه‌ای پرهیز کنید! اگر حرفی که می‌زنید در مورد تعداد زیادی از شرکت‌های دیگر هم صدق کند، یا اگر پاسخ شما باعث شود شبیه سایر متقاضیان به نظر برسید، فرصتی برای متمایز شدن را از دست داده‌اید.

ژانگ یکی از این چهار استراتژی را توصیه می‌کند:

1. تحقیقات خود را انجام دهید و به چیزی اشاره کنید که این شرکت را منحصر به فرد می‌کند و واقعاً برای شما جذاب است.
2. در مورد اینکه از زمانی که برای اولین بار در مورد این شرکت شنیدید، چگونه شاهد رشد و تغییر آن بوده‌اید، صحبت کنید.
3. روی فرصت‌های رشد آتی سازمان و اینکه چگونه می‌توانید در آن مشارکت داشته باشید تمرکز کنید.
4. اینکه چه چیزی از تعاملاتتان با کارمندان شرکت تا به حال شما را هیجان زده کرده است را به اشتراک بگذارید.

هر مسیری را که انتخاب می‌کنید، مطمئن شوید که پاسخ شما خاص و دقیق باشد.

نمونه پاسخ به سوال “چرا می‌خواهید در این شرکت کار کنید؟“

“در وبسایت شما دیدم که شما برای شرکت جدید خود، موقعیت‌های شغلی جدیدی را استخدام می‌کنید. من در مورد مرکز داده جدیدی که در آنجا در حال ساخت هستید، کمی بیشتر مطالعه کردم و این فرصت برای من جالب است، زیرا می‌توانم در این فرصت شغلی علاوه بر انتقال تجربیات خودم از هم تیمی‌ها هم بیشتر یاد بگیرم. همچنین از طریق مقاله‌ای متوجه شدم که شما در خارج از ایران نیز در حال گسترش هستید. من به طور روان به زبان انگلیسی صحبت می‌کنم و می‌توانم در هر زمان که لازم باشد به برقراری ارتباط میان طرفین هم کمک کنم.”

این مقاله را هم مطالعه کنید: چگونه مصاحبه کنیم؟ (راهنمای مصاحبه کاری) (+ویدیو)

چرا باید شما را استخدام کنیم؟

این سوال مصاحبه، مستقیم (و همچنین ترسناک!) به نظر می‌رسد، اما اگر از شما پرسیده شود، خوش شانس هستید: هیچ فرصت بهتری برای فروش خود و مهارت‌هایتان به مصاحبه‌گر وجود ندارد. کار شما در اینجا این است که پاسخی تهیه کنید که سه مورد زیر را پوشش دهد:

1. شما نه تنها می‌توانید کار را انجام دهید، بلکه نتایج عالی نیز به دست آوردید؛

2.  با تیم و فرهنگ شرکت سازگار خواهید بود؛

3.  استخدام شما نسبت به سایر کاندیداها بهتر خواهد بود.

نمونه پاسخ به سوال “چرا باید شما را استخدام کنیم؟”

“می‌دانم که شما در شرکت رشد زیادی داشته‌اید و چندین استارت آپ را تاسیس کردید. بر اساس تجربه‌ام می‌دانم که فروش محصولات جدید، می‌تواند برای تیم فروش چالش‌برانگیز باشد. فروش محصولی که می‌شناسید همیشه آسان‌تر است. من بیش از یک دهه تجربه به عنوان مربی فروش دارم، اما مهمتر از آن، بیشتر این سال‌ها با تیم‌های فروش کار می‌کردم که دقیقاً در شرایط مشابهی قرار داشتند و مطمئن هستم که می‌توانم با اجرای یک برنامه آموزشی موثر، اطمینان حاصل کنم که تیم فروش شما نسبت به فروش محصولات جدید اعتماد به نفس و اشتیاق کافی را داشته باشند.”

بزرگترین نقاط قوت شما چیست؟

این فرصتی است تا در مورد چیزی صحبت کنید که شما را عالی و مناسب این نقش می‌کند. هنگام پاسخ به این سوال، به کیفیت فکر کنید، نه کمیت. به عبارت دیگر، لیستی از صفات را ردیف نکنید. در عوض، یک یا چند ویژگی خاص را انتخاب کنید که به این موقعیت مرتبط است و آنها را با مثال‌هایی توضیح دهید.

داستان‌ها همیشه به یاد ماندنی‌تر از کلی گویی‌ها هستند.

نمونه پاسخ به سوال “بزرگترین نقاط قوت شما چیست؟“

“یکی از بزرگترین نقاط قوت من توانایی ایجاد نظم در محیط‌های پرهرج و مرج و اجرای فرآیندهایی برای آسان‌تر کردن کارهاست. در نقش فعلی خود به عنوان دستیار اجرایی مدیرعامل، فرآیندهای جدیدی را طراحی کردم، مثل زمان‌بندی جلسات و برنامه‌ریزی دستور کارهای ماهانه مدیرعامل و فرایند حضور در رویدادها. همه در شرکت می‌دانستند که کارها چگونه انجام می‌شود و این ساختارها به کاهش استرس و تعیین انتظارات در همه طرف‌ها کمک کرد. من مشتاق هستم که از همین رویکرد در شغل جدیدم به عنوان مدیر اجرایی در استارت آپ استفاده کنم. چون در استارت آپ همه چیز جدید و دائماً در حال رشد است و مقدار مناسب ساختار می‌تواند به روان نگه داشتن کارها کمک کند.”

چه چیزی نقطه ضعف شما محسوب می‌شود؟

مصاحبه‌کننده با این سوال در واقع سعی در سنجش خودآگاهی و صداقت شما دارد. بنابراین “هیچ چیز! من کامل هستم!” پاسخ مناسبی نیست. ویژگی را مطرح کنید که با آن مشکل دارید اما برای بهبود آن تلاش می‌کنید. به عنوان مثال، شاید هرگز در سخنرانی در جمع قوی نبوده‌اید، اما اخیرا داوطلب شده‌اید جلساتی را اداره کنید تا در هنگام صحبت در جمع راحت‌تر شوید.

نمونه پاسخ به سوال “به نظر شما چه چیزی نقطه ضعف شما محسوب می‌شود؟“

“برای من به عنوان یک مدیر سخت است که تشخیص دهم افرادی که با آنها کار می‌کنم تحت فشار کاری زیاد هستند؟ یا از حجم کاری خود ناراضی هستند. البته اخیرا برای رفع این مشکل جلسات بررسی هفتگی برگزار می‌کنم و از اعضای تیمم سوالاتی را می‌پرسم مثل این که آیا احساس می‌کنند بر حجم کار خود مسلط هستند، یا چگونه می‌توانم از آنها بهتر حمایت کنم و آیا از کاری که انجام می‌دهند، راضی هستند. حتی اگر پاسخ آنها «همه چیز خوب است» باشد، این جلسات واقعاً برای من موثر بوده و زمینه ساز یک رابطه خوب و مبتنی بر اعتماد است.”

بزرگترین دستاورد حرفه‌ای شما چیست؟

هیچ چیز بهتر از سابقه دستیابی به نتایج شگفت انگیز در مشاغل گذشته، نشان دهنده مناسب بودن شما برای استخدام نیست، بنابراین هنگام پاسخ به این سوال مصاحبه خجالت نکشید! یک راه عالی برای انجام این کار استفاده از تکنیک STAR است: موقعیت، وظیفه، اقدام، نتایج. موقعیت و وظیفه را شرح دهید  (به عنوان مثال، “در آخرین شغل من به عنوان یک تحلیلگر، وظیفه من مدیریت فرآیند صدور صورت حساب بود” ). سپس آنچه انجام دادید (اقدام) و آنچه به دست آوردید (نتیجه) را شرح دهید: «در عرض یک ماه، فرآیند را ساده‌سازی کردم که باعث صرفه‌جویی 10 نفر ساعت در ماه برای گروه من شد و خطاهای صورت‌حساب‌ها را 25 درصد کاهش داد».

نمونه پاسخ به سوال “بزرگترین دستاورد حرفه‌ای شما چیست؟“

“بزرگترین دستاورد من زمانی بود که با شرکتی در زمینه روشنایی کار می‌کردم. من در آن شرکت یک مشتری بزرگ را برای تبدیل روشنایی‌های قدیمی به لامپ‌های LED کم مصرف متقاعد کردم. نقش من تبلیغ و فروش لامپ‌های کم مصرف و در عین حال ترویج مزیت بلندمدت کاهش هزینه‌های انرژی بود. مجبور شدم راهی برای آموزش مسئولان روشنایی شهر در مورد ارزش لامپ‌های کم مصرفمان ایجاد کنم که چالش برانگیز بود زیرا محصولات ما در مقایسه با گزینه‌های دیگر، هزینه اولیه بالایی داشتند. من یک بسته اطلاعاتی ایجاد کردم و رویدادی را برای مقامات شهر برگزار کردم. در آنجا توانستم محصول شرکت را به نمایش بگذارم، به سؤالات پاسخ دهم و ارزش لامپ‌های LED را در بلندمدت ترویج کنم. جلب رضایت مردم از اهمیت بالایی برخوردار بود و من توانستم با این رویدادها به طیف وسیعی از اعضای جامعه برسم. من نه تنها به هدف فروش سال اول خود به مبلغ10 میلیارد تومان رسیدم، بلکه توانستم قرارداد دیگری را در یک شهر همسایه منعقد کنیم و افتخار می‌کنم که بگویم ظرف یک سال به عنوان نماینده فروش ارشد ارتقا پیدا کردم.”

درباره زمانی که اشتباه کردید، بگویید.

احتمالاً زمانی که می‌خواهید مصاحبه کننده را تحت تأثیر قرار دهید و شغلی به دست آورید، تمایل زیادی به بیان اشتباهات گذشته ندارید. اما موی می‌گوید که صحبت کردن در مورد اشتباه و جلب نظر کسی، یکدیگر را نقض نمی‌کنند. در واقع، اگر این کار را درست انجام دهید، می‌تواند به شما کمک کند. این موضوع کلید صداقت است.

بدون اینکه دیگران را مقصر بدانید، اشتباه را بیان کرده و توضیح دهید که از اشتباه خود چه چیزی یاد گرفته‌اید و چه اقداماتی انجام داده‌اید تا مطمئن شوید دوباره اتفاق نمی‌افتد. کارفرمایان به دنبال افرادی هستند که خودآگاه باشند، بتوانند بازخورد را بپذیرند و برای بهتر شدن تلاش کنند.

نمونه پاسخ به سوال “درباره زمانی که اشتباه کردید، بگویید.”

“در اوایل کارم، ضرب الاجلی را فراموش کردم که در نهایت منجر به از دست دادن یک پروژه برای ما شد. عوامل زیادی در این امر دخیل بودند، اما در نهایت، من کسی بودم که اشتباه کردم. از آن تجربه، به عقب برگشتم و واقعاً به این فکر کردم که چه چیزی را می‌توانستم کنترل کنم و چه چیزی را باید تغییر می‌دادم. معلوم شد که به اندازه‌ای که فکر می‌کردم مدیریت زمان نداشتم. با رئیسم نشستم، در مورد چگونگی بهبود مهارت‌های مدیریت زمان خود پیشنهاداتی خواستم و چند ماه بعد توانستم یک پروژه بزرگتر برای بخش بدست آورم.”

چرا شغل فعلی خود را ترک می‌کنید؟

این یک سوال دشوار است، اما مطمئن باشید که از شما پرسیده خواهد شد. پاسخ خود را حتما مثبت نگه دارید. با منفی بافی در مورد کارفرمای فعلی خود چیزی به دست نمی‌آورید. در عوض، مسائل را به گونه‌ای مطرح کنید که نشان دهد شما، مشتاق به پذیرش فرصت‌های جدید هستید و نقشی که برای آن مصاحبه می‌کنید، تناسب بیشتری با شما دارد.

به عنوان مثال، “من واقعاً دوست دارم از ابتدا تا انتها، بخشی از توسعه محصول باشم و می‌دانم که در اینجا این فرصت را خواهم داشت.”

نمونه پاسخ به سوال “چرا شغل فعلی خود را ترک می‌کنید؟“

“من برای چالش بعدی در حرفه‌ام آماده هستم. افرادی که با آنها کار می‌کردم و پروژه‌هایی که روی آنها کار می‌کردم را دوست داشتم، اما بعد از سه سال کار متوجه شدم که کارها روتین شده و به اندازه گذشته به چالش کشیده نمی‌شوم. به جای اینکه اجازه دهم بیش از حد راحت باشم، تصمیم گرفتم به دنبال موقعیتی باشم که در آن بتوانم به رشد خود ادامه دهم.”

چه نوع محیط کاری را ترجیح می‌دهید؟

به طور ایده آل، محیطی شبیه به محیط شرکتی که برای آن درخواست می‌دهید را توصیف کنید.

نمونه پاسخ به سوال “چه نوع محیط کاری را ترجیح می‌دهید؟“

“من واقعاً از محیط کار فعلی‌ام خوشم می‌آید. مدیر من یک فرد حامی است و همیشه وقتی با مشکلی روبرو می‌شوم حاضر به کمک است و به من اعتماد دارد، بنابراین آزادی زیادی در نحوه برنامه‌ریزی و اولویت‌بندی دارم که برای من بسیار مهم است. ما همه ما با هم ناهار می‌خوریم و تیم ما جلسات بررسی زیادی دارد و به طور مکرر ارتباط برقرار می‌کند، بنابراین همچنان فرصت‌های زیادی برای تبادل ایده با یکدیگر داریم. من محیط کاری مبتنی بر همکاری را دوست دارم.”

رئیس و همکارانتان شما را چگونه توصیف می‌کنند؟

اول، صادق باشید و به یاد داشته باشید، اگر به مرحله نهایی برسید، مدیر استخدام با رئیس و همکاران سابق شما تماس خواهد گرفت. سپس سعی کنید نقاط قوت و ویژگی‌هایی را که در بخش‌های دیگر مصاحبه در مورد آنها صحبت نکرده‌اید، مانند اخلاق کاری قوی یا تمایل به مشارکت در پروژه‌های دیگر را بیان کنید.

نمونه پاسخ به سوال “رئیس و همکارانتان شما را چگونه توصیف می‌کنند؟“

«در واقع، در آخرین بررسی عملکردم در ماه آذر، سرپرست مستقیم من، مرا فردی باانگیزه و کسی که از مشکلات سخت دوری نمی‌کند، توصیف کرد. نقش من شامل چالش زیادی در محل است و وقتی اوضاع خراب می‌شود، معمولاً من باید آن را برطرف کنم من هم به جای اینکه مشکل را به تیم برگردانم، همیشه سعی می‌کنم اول خودم هر کاری از دستم بر می‌آید انجام دهم. فکر می‌کنم مدیرم هم مرا این گونه توصیف می‌کند.”

با موقعیت‌های استرس‌زا و فشار چگونه برخورد می‌کنید؟

این شاید سوال دیگری باشد که تمایل داشته باشید از آن طفره بروید. اما مهم است که این سوال را رد نکنید و نگویید، “من فقط سرم را پایین می‌اندازم و آن را تحمل می‌کنم”، یا “استرس نمی‌گیرم”. در عوض، در مورد استراتژی‌های خود برای مقابله با استرس صحبت کنید (مثلا اینکه هر روز 10 دقیقه مدیتیشن می‌کنید یا می‌دوید یا یک چک لیست برنامه‌ریزی روزانه دارید). اگر می‌توانید یک مثال واقعی از یک موقعیت استرس‌زا ارائه دهید.

نمونه پاسخ به سوال “با موقعیت‌های استرس‌زا و فشار چگونه برخورد می‌کنید؟“

“با فکر کردن به نتیجه نهایی انگیزه خود را حفظ می‌کنم. به تجربه دریافته‌ام که حتی در بحبوحه یک موقعیت چالش‌برانگیز، یادآوری اهدافم و دیدن خروجی نهایی به من کمک می‌کند یک قدم به عقب بردارم و مثبت بمانم”.

چگونه کار خود را اولویت‌بندی می‌کنید؟

مصاحبه‌کنندگان می‌خواهند بدانند که شما می‌توانید زمان خود را مدیریت کنید. با صحبت در مورد هر سیستمی که برای برنامه‌ریزی دارید شروع کنید و روی یک مثال واقعی تمرکز کنید.

نمونه پاسخ به سوال “چگونه کار خود را اولویت‌بندی می‌کنید؟“

“بدون لیست کارهای روزانه‌‌­ام گم می‌شوم! در ابتدای هر روز کاری، کارهایی را که باید انجام دهم یادداشت می‌­کنم و آنها را از بالاترین اولویت به پایین‌ترین اولویت لیست می‌کنم. البته که اولویت‌ها به طور غیرمنتظره‌ای تغییر می‌کنند. مثلا هفته گذشته، قصد داشتم بیشتر وقتم را صرف تماس تلفنی با آژانس‌های تبلیغاتی برای گرفتن قیمت برای برگزاری یک کمپین کنم. وقتی با مدیرم یک چک سریع انجام دادم او گفت که به کمک فوری برای تهیه یک ارائه مهم برای یک مشتری بالقوه نیاز دارد. کار انعطاف‌پذیرتر را به پایان هفته منتقل کردم و چند ساعت بعد را صرف آماده‌سازی ارائه مشتری کردم. من تلاش می‌کنم تا ارتباطم را با مدیر و همکارانم باز نگه دارم. مثلا اگر روی کاری تمرکز می‌کنم که انجام آن زمان زیادی طول می‌کشد، سعی می‌کنم در اسرع وقت به تیمم اطلاع دهم. یا اگر حجم کاری من غیرقابل مدیریت شود، با رئیس خود در مورد اینکه کدام موارد می‌توانند به انتهای لیست اولویت‌ها منتقل شوند، صحبت می‌کنم و سعی می‌کنم انتظارات مربوط به ضرب الاجل‌های مختلف را تشخیص دهم”.

چه چیزی به شما انگیزه می‌دهد؟

مصاحبه کننده در این سوال می‌خواهد مطمئن شود که شما در مورد این نقش در این شرکت هیجان زده هستید و در صورت انتخاب شدن، انگیزه موفقیت خواهید داشت. بنابراین به عقب برگردید و به آنچه در نقش‌های قبلی به شما انرژی داده است فکر کنید. یک مورد را انتخاب کنید. اگر صادق باشید، که باید باشید، اشتیاق شما مشهود خواهد بود.

نمونه پاسخ به سوال “چه چیزی به شما انگیزه می‌دهد؟”

“من علاقه زیادی برای یادگیری چیزهای جدید و بر عهده گرفتن مسئولیت‌های جدید دارم تا به طور مداوم به عنوان یک کارمند رشد کنم و سهم بیشتری در موفقیت تیم و سازمان خود داشته باشم. در شرکت قبلی به طور داوطلبانه برای کمک به تدارکات وارد عمل شدم و نحوه انجام کارهای حمل و نقل را به طور کارآمد یاد گرفتم. همین تجربه به من کمک زیادی کرد تا سال گذشته به عنوان مدیر عملیات ارتقا پیدا کنم و به عهده گرفتن این نقش مدیریتی انگیزه‌های مرا چند برابر کرد.”

این مقاله را هم مطالعه کنید: در مصاحبه استخدامی انگیزه‌های متقاضی را بسنجید.

دوست دارید چگونه مدیریت شوید؟

این سوال دیگری است که به ارزیابی تناسب شما با سازمان مرتبط است. به عقب برگردید و به آنچه در گذشته برای شما خوب عمل کرده یا نکرده است، فکر کنید. مدیرهای قبلی چه کارهایی را برای موفقیت و رشد انگیزه شما انجام دادند؟ روی یک یا دو مورد تمرکز کنید و همیشه آنها را با یک چارچوب مثبت بیان کنید. اگر بتوانید یک مثال مثبت از یک مدیر عالی ارائه دهید، پاسخ شما قوی‌تر می‌شود.

نمونه پاسخ به سوال “دوست دارید چگونه مدیریت شوید؟“

“من از اینکه دستم در پروژه‌های مختلف باز باشد لذت می‌برم، بنابراین دوست دارم با مدیرانی کار کنم که به کارمندان خود اجازه دهند آزمایش کنند، مستقل باشند و به صورت متقابل با تیم‌های دیگر کار کنند. در عین حال، من واقعاً استقبال می‌کنم که مدیرم از من حمایت کند و رویکرد مربی‌گری داشته باشد.

خود را در پنج سال آینده کجا می‌بینید؟

اگر از شما این سوال پرسیده شد، در مورد اهداف آینده خود صادق و خاص باشید، اما این را در نظر بگیرید: یک مدیر استخدام می‌خواهد بداند که:

1. آیا انتظارات واقع بینانه‌ای را برای حرفه خود تعیین کرده‌اید؟
2.  آیا جاه طلبی دارید (یعنی این مصاحبه اولین باری نیست که به این سوال فکر می‌کنید)
3. آیا این موقعیت با اهداف رشد شما مطابقت دارد؟

بهترین کار این است که واقع بینانه در مورد اینکه این موقعیت می‌تواند شما را به کجا ببرد فکر کنید و در همین راستا پاسخ دهید. اشکالی ندارد که بگویید کاملاً مطمئن نیستید که آینده چه چیزی برای شما رقم خواهد زد، اما می‌بینید این تجربه نقش مهمی در کمک به شما برای تصمیم‌گیری دارد.

نمونه پاسخ به سوال “خود را در پنج سال آینده کجا می‌بینید؟”

“در پنج سال آینده، دوست دارم در موقعیتی باشم که به عنوان یک طراح برجسته کار کنم. تجربه کار برای یک آژانس طراحی را به دست آورده‌ام و در کل در مورد این صنعت بیشتر می‌دانم. مهارت‌های فنی خود را افزایش داده‌ام و یاد گرفته‌ام که چگونه بازخورد مشتریان را دریافت کنم و آن را در کار خود بگنجانم.

با توجه به این موقعیت شغلی در شرکت شما، فرصتی برای طراحی انواع مختلفی از محصولات نهایی از جمله وب‌سایت‌ها، برندسازی و کمپین‌های تبلیغاتی برای انواع مختلف مشتریان را به دست خواهم آورد تا قبل از تمرکز بر روی یک مورد خاص، ببینم واقعاً در کجا توانمندتر هستم.”

چه چیزی شما را منحصر به فرد می‌کند؟

«آنها واقعاً می‌خواهند پاسخ را بدانند». دلیلی به آنها بدهید تا شما را از سایر کاندیداهای مشابه انتخاب کنند. کلید این است که پاسخ خود را با شغل مورد نظر، مرتبط نگه دارید. بنابراین این که شما می‌توانید دور پارک را در شش دقیقه بدوید یا یک چالش اطلاعات عمومی را پشت سر بگذارید، ممکن است به شما در گرفتن شغل کمک نکند (اما خب، به شغل بستگی دارد!). از این فرصت استفاده کنید تا چیزی به آنها بگویید که به شما نسبت به رقبایتان برتری بدهد. روی یک یا دو مورد تمرکز کنید و فراموش نکنید هر آنچه می‌گویید را با مدرک تأیید کنید.

نمونه پاسخ به سوال “چه چیزی شما را منحصر به فرد می‌کند؟”

“من انیمیشن را از پایه به خودم یاد دادم. در دانشگاه به آن علاقه‌مند شدم و با منابع محدودی که در اختیار داشتم، تصمیم گرفتم خودم دست به کار شوم و از طریق منابع مختلف اینترنتی آن را آموختم. این رویکردی است که در تمام جنبه‌های کارم به عنوان یک ویرایشگر ویدیو در پیش می‌گیرم. من فقط منتظر اتفاقات نمی‌نشینم و همیشه مشتاق هستم وارد عمل شوم و پروژه‌های جدید را بر عهده بگیرم، مهارت‌های جدیدی یاد بگیرم یا ایده‌های جدید را به اشتراک بگذارم”.

انتظارات حقوقی شما چیست؟

قانون شماره یک پاسخ به این سوال این است که از قبل الزامات حقوقی خود را تعیین کنید، در مورد حقوق مشاغل مشابه تحقیق کنید. حتماً تجربه، تحصیلات، مهارت‌ها و نیازهای شخصی خود را نیز در نظر بگیرید!

مربی حرفه‌ای Muse، جنیفر فینک، پیشنهاد می‌کند یکی از سه استراتژی را انتخاب کنید:

• یک محدوده حقوقی ارائه دهید: اما فینک می‌گوید، پایین محدوده اعلام شده خود را به سمت میانه تا بالای آن چیزی که واقعاً برای آن امیدوار هستید، نگه دارید.
• سوال را برگردانید: فینک می‌گوید، چیزی شبیه به “این سوال خوبی است:  می‌شود بازه حقوقی این نقش را به اشتراک بگذارید؟”
• پاسخ را به تعویق بیندازید: به مصاحبه کننده خود بگویید که قبل از بحث در مورد حقوق، دوست دارید در مورد نقش یا سایر اجزای بسته جبران خدمت بیشتر بدانید.

نمونه پاسخ به سوال “انتظارات حقوقی شما چیست؟“

“با در نظر گرفتن تجربه و گواهینامه‌های من، که قبلاً گفتید برای تیم بسیار مفید خواهد بود، من برای این نقش به دنبال چیزی بین 800 تا 900 میلیون در سال هستم. اما برای من، مزایا نیز قطعا مهم هستند. سالن ورزشی رایگان داخل محل، مزایای رفت و آمد و سایر مزایا قطعا به من امکان می‌دهد تا از نظر حقوق کمی انعطاف‌پذیر باشم”.

 از چه زمانی می‌توانید شروع کنید؟

هدف شما در اینجا باید تعیین انتظارات واقع بینانه باشد که هم برای شما و هم برای شرکت مفید باشد. اگر برای شروع فوری آماده هستید می‌توانید پیشنهاد دهید که ظرف یک هفته شروع به کار می‌کنید. اما اگر نیاز به اطلاع‌رسانی به کارفرمای فعلی خود دارید، از گفتن آن نترسید. کارفرماها این را درک می‌کنند و به این موضوع احترام می‌گذارند که شما قصد دارید کارها را به درستی تمام کنید. همچنین قابل قبول است که بخواهید بین شغل‌ها استراحت کنید.

نمونه پاسخ به سوال “از چه زمانی می‌توانید شروع کنید؟“

“من از فرصت پیوستن به تیم شما هیجان زده هستم. من دو پروژه را باید در نقش فعلی خود در شرکت… تحویل دهم و برای انتقال کار به همکارانم به دو هفته زمان نیاز دارم و خوشحال می‌شوم که پس از آن با تیم شما همراه شوم.

آیا سوالی از ما دارید؟

حتما می‌دانید که مصاحبه فقط فرصتی برای مدیر استخدام برای ارزیابی شما نیست، بلکه فرصتی است تا شما هم بررسی کنید که آیا شغل مورد نظر مناسب است یا خیر.

در مورد موقعیت شغلی چه می‌خواهید بدانید؟  چند سوال خوب آماده کنید مثل:

• بهترین بخش کار در اینجا چیست؟
• در مورد محصولات جدید یا برنامه‌های رشد خود چه می‌توانید به من بگویید؟
• با چه تیمی کار خواهم کرد؟
• چه دوره‌های آموزشی را خواهم داشت؟

اگر برای یک نقش دورکاری مصاحبه می‌کنید، سوالات خاصی وجود دارد که ممکن است بخواهید بپرسید.

اگر در حال حاضر در حرفه مدیریت منابع انسانی مشغول به کار هستید یا قصد ورود به این حرفه را دارید دوره جامع مدیریت منابع انسانی آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی به شما کمک می‌کند به دانش حرفه‌ای مورد نیاز یک متخصص منابع انسانی تسلط پیدا کنید.

منبع:

https://www.themuse.com/advice/interview-questions-and-answers

تهیه و ترجمه: مسعود شکری

آنبوردینگ فرآیندی است که طی آن کارمند جدید با شرکت و فرهنگ آن آشنا می‌شود و همچنین ابزار و اطلاعات لازم برای تبدیل شدن به عضوی مؤثر در تیم را به دست می‌آورد.

کارشناسان منابع انسانی بر این باورند که آنبوردینگ کارکنان جدید در یک سازمان باید یک فرآیند راهبردی باشد که حداقل به مدت یک سال به طول انجامد. چرا که نحوه‌ی برخورد کارفرما با کارمند جدید در اولین روزها و ماه‌های کاری او، برای اطمینان از نگه‌داشت بالای کارکنان، بسیار حیاتی است.

 در این مقاله، ما یک راهنمای کامل در خصوص آنبوردینگ و مراحل آن را ارائه می‌دهیم. همچنین در انتهای مقاله چک لیست آنبوردینگ به صورت رایگان قابل دانلود است.

آنبوردینگ چیست؟

آنبوردینگ (Onboarding) که در فارسی به جامعه‌پذیری و یا اجتماعی شدن ترجمه می‌شود فرآیندی است که در آن کارمندان جدید با سازمان، همکاران، شغل، فرهنگ و فرآیندهای کاری آشنا می‌شوند و ماموریت و ارزش‌های شرکت را درک می‌کنند. در پایان دوره آنبوردینگ، کارمندان جدید باید بتوانند به طور مستقل و موثر در سازمان ایفای نقش کنند. آنبوردینگ یک مرحله کلیدی در چرخه عمر کارکنان به شمار می‌رود.

پس از یک آنبوردینگ موفق، کارمند جدید:

• نسبت به نقش و شرکت خود هیجان‌زده است.
• با همکاران خود آشنا شده است.
• با مدیر مستقیم خود ارتباط برقرار کرده است.
• به تمام منابع لازم برای انجام خوب کار خود دسترسی دارد.
• آموزش‌های لازم را دریافت کرده است.
• نقش و کار خود را درک کرده و برای موفقیت احساس آمادگی می‌کند.
• در سازمان احساس راحتی می‌کند.
• ارتباطات معنادار برقرار کرده است.
• اهداف مشخصی برای کار دارد و به آنها دست یافته است.
• به طور واضح معیارهای ارزیابی خود را درک می‌کند.

در ۸۹ درصد از سازمان‌ها، فرایند آنبوردینگ کوتاه بوده و کمتر از ۳ ماه طول می‌کشد. با این حال، آنبوردینگ واقعاً موثر یک فرآیند مداوم است که می‌تواند تا یک سال طول بکشد تا یک کارمند به حداکثر توان عملکردی خود برسد.

چرا آنبوردینگ مهم است؟

تحقیقات گروه برندون هال نشان می‌دهد که آنبوردینگ موفق می‌تواند نرخ نگهداشت کارکنان را تا ۸۲ درصد بهبود بخشد.

همچنین یافته‌های بامبو اچ آر نشان می‌دهد که کارمندانی که تجربه آنبوردینگ مثبتی دارند، ۱۸ برابر بیشتر نسبت به کارفرمای خود متعهدتر هستند.

 آنبوردینگ همچنین زمان رسیدن به بهره‌وری را تسریع می‌کند. منظور از زمان رسیدن به بهره‌وری، مدت زمانی است که طول می‌کشد تا یک کارمند جدید شروع به مشارکت کامل در سازمان کند. میانگین زمان رسیدن به بهره‌وری ۲۸ هفته است.

برای شرکت‌هایی که سعی در جذب و حفظ استعدادهای برتر دارند، فرآیند آنبوردینگ یک ضرورت است، نه یک امر لوکس.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگی‌های آن‌ها (با مروری بر سایر نسل‌ها)

مراحل آنبوردینگ

مراحل آنبوردینگ در شکل زیر نمایش داده شده است.

• قبل از اولین روز
• اولین روز
• هفته اول
• ۹۰ روز اول
• پایان سال اول

بیایید هر مرحله را با جزئیات بیشتر بررسی کنیم.

۱. قبل از اولین روز

هنگامی که کارمند جدید شما نامه پذیرش شغل خود را امضا می‌کند، مرحله پیش آنبوردینگ آغاز می‌شود. در ادامه اقدامات کلیدی که قبل از اولین روز باید انجام دهید، آورده شده است.

ارسال ایمیل خوش آمدگویی

در این ایمیل ورود فرد جدید به سازمان را خوش‌آمد گفته و وی را در مورد اولین روز کاریش توجیه کرده و به سوالاتی مانند موارد زیر پاسخ دهید:

• چه ساعتی باید شروع کنم؟
• کجا باید بروم؟ / از کجا وارد سیستم شوم؟
• آیا باید ناهار را به محل کار بیاورم؟
• در صورت داشتن سوال با چه کسی تماس بگیرم؟

همچنین می‌توانید یک ویدیو از بنیانگذاران شرکت یا مدیر تیم را برای خوش آمدگویی ایمیل کنید که باعث می‌شود تجربه کارمندی بسیار شخصی‌تر شود.

راه اندازی آدرس ایمیل و دسترسی به شبکه

فرآیند این کار برای هر سازمان متفاوت است. اگر یک بخش فناوری اطلاعات مستقل وجود داشته باشد، این اقدام ممکن است یک جریان کاری جداگانه باشد. با این حال، مهم است که این موضوع قبل از شروع کار کارمند، تنظیم و آماده شود.

آماده سازی محیط کار و تجهیزات

اطمینان حاصل کنید که محیط کاری کارمند جدید خالی و تمیز است. سخت افزار را قبل از پیوستن کارمند جدید آماده کنید، به عنوان مثال، لپ تاپ، ماوس، صفحه کلید و تلفن همراه. لپ تاپ را راه اندازی کنید و هر گونه به روز رسانی سیستم را یک روز قبل از پیوستن همکار جدید انجام دهید.

آماده سازی بسته خوش آمدگویی

بسته خوش‌آمدگویی در هر  شرکت متفاوت خواهد بود. برخی از هدایای خوش آمدگویی معمولی شامل یک دفترچه یادداشت، خودکار، بطری آب، ماگ، کیف دستی، تنقلات و هر چیز دیگری است که می‌خواهید به کارمندان جدید خود هدیه دهید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۸ نوع هدیه خوش‌آمدگویی به کارمند جدید (+متن)

2- روز اول

روز اول باید خلق یک تجربه به یاد ماندنی و مثبت باشد. در ادامه اقدامات کلیدی روز اول، آورده شده است.

خوش آمدگویی

مطمئن شوید یکی از کارکنان تیم منابع انسانی و یا یکی از همکاران کارمند جدید برای استقبال از وی آماده است، او را راهنمایی و با یک خوش آمدگویی گرم از او استقبال می‌کند.

داشتن برنامه روز اول

برای روز اول خود یک دستور کار واضح و شفاف داشته باشید. ایده خوبی است که این دستور کار را قبل از روز اول تهیه و تایپ کرده و آن را برای کارمند جدید ایمیل کنید. در روز اول کارمند جدید و مدیر او و یا مسئول منابع انسانی می‌توانند بنشینند و آن را مرور کنند.

تور بازدید از محل کار

اگر کارمند جدید به صورت حضوری می‌آید، برای او تور بازدید از محل کار برگزار کنید و بخش‌های ضروری را به وی نشان دهید، مثل محل استقرار تیم‌های مختلف، آشپزخانه مشترک، نحوه کار دستگاه‌های چای و قهوه، محل قرارگیری چاپگرها و نحوه استفاده از آنها و محل استقرار بخش‌های مختلف.

معرفی به همکاران و تیم

بخش قابل توجهی از آنبوردینگ کارکنان جدید، معرفی کارمندان جدید به همکارانشان است. معرفی کارمند جدید به همه افراد در سازمان‌های بزرگ امکان پذیر نخواهد بود، اما مطمئن شوید که آنها با همه افراد تیم خود ملاقات می‌کنند.

برای کارمند جدید یک دوست تعیین کنید

انتخاب یک دوست برای کارمندان جدید به آنها یک سیستم حمایتی ارائه می‌دهد و به آنها کمک می‌کند تا با محیط کار، فرآیندها، فرهنگ، مزایا و موارد دیگر آشنا شوند.

آموزش

 کارمندان جدید را در مورد نرم افزاری که در کار روزانه خود استفاده خواهند کرد، آموزش دهید. آموزش اولیه ایمیل را ارائه دهید، مثل نحوه تنظیم امضای حرفه‌ای و سیاست‌های پاسخ به ایمیل‌ها

این مقاله را هم مطالعه کنید: آموزش موثر و کارآمد کارکنان جدید الورود

با انجام این اقدامات که 4 تا 6 ساعت طول می‌کشد روز اول را به پایان می‌رساند. اگر زمان اضافی باقی ماند، کارمند می‌تواند با سیستم‌ها آشنا شود، همراه یک همکار کار کند یا با وظایف خود بیشتر آشنا شود.

۳. هفته اول

در هفته اول، کارمند جدید همچنان به آشنایی با تیم، شرکت و نقش خود ادامه می‌دهد.

جلسات یک به یک با مدیر مستقیم

در طول هفته اول، مدیر مستقیم باید به طور روزانه با کارمند جدید ملاقات کند. هدف از این جلسات بررسی هفته اول، ارزیابی موارد خوب و بد و برنامه ریزی برای آینده است. جلسات یک به یک ماهانه را در تقویم برای ارزیابی پیشرفت کارمند جدید در برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه برنامه‌ریزی کنید.

جلسات انفرادی با همکاران مستقیم

در حالی که کارمند جدید به احتمال زیاد با همکاران خود ملاقات کرده است، جلسات انفرادی نیز با آنها برگزار می‌کند تا در مورد کارهایی که انجام می‌دهند و نحوه همکاری با آنها بیشتر بیاموزد.

یادگیری عمیق‌تر ابزار و سیستم‌ها

بسته به ماهیت و پیچیدگی ابزار و سیستم‌هایی که کارمند جدید باید از آنها استفاده کند، ممکن است آشنایی با آنها بیش از یک روز طول بکشد.

در Zapier، کارمندان کل هفته اول را صرف یادگیری ابزار و سیستم‌های مورد نیاز برای موفقیت می‌کنند. آنها تا هفته دوم کار روی وظایف را شروع نمی‌کنند و به آنها فضایی برای جا افتادن کامل در نقش خود می‌دهند.

پروفایل کارمند را به وب سایت اضافه کنید

اگر در وب سایت شرکت صفحه “درباره ما” دارید، می‌توانید عکس پروفایل کارمند جدید را به همراه نام، نقش و یک بیوگرافی کوتاه اضافه کنید. قبل از انتشار عمومی این اطلاعات، مطمئن شوید که کارمند جدید برای به اشتراک گذاشتن این اطلاعات رضایت دارد.

معرفی همکار جدید در لینکدین

به اشتراک گذاشتن خبر ورود همکاران جدیدتان در صفحه لینکدین شرکت هم اقدام جالبی‌ست. این اقدام به هم تیمی‌های جدید کمک می‌کند تا احساس خوشایندی داشته باشند و ارتباط نزدیک‌تری با مشتریان و کارفرمایان برقرار کنند.

۴. ۹۰ روز اول

۹۰ روز اول برای هر کارمند جدید، بنیادی کلیدی برای بقیه مدت حضور او در سازمان ایجاد می‌کند.

هنگامی که افراد به شرکت شما می‌پیوندند، ممکن است متخصصان برجسته‌ای در سطح جهانی باشند، اما در سازمان شما تازه کار هستند. این بدان معنی است که آنها نیاز به راهنمایی در مورد اهداف و انتظارات عملکردی دارند. یکی از بهترین اقدامات برای شفاف‌سازی اهداف، تهیه برنامه 30-60-90 روزه است.

برنامه 30-60-90 روزه شامل تدوین اهداف واضح در اولویت‌های کوتاه و بلندمدت 30، 60 و 90 روزه و تعیین معیارهای موفقیت، بررسی عملکرد و بازخورد می‌باشد.

مدیر مستقیم کارمند جدید و یک متخصص منابع انسانی باید برای تعیین اهداف هوشمندانه ۳۰، ۶۰ و ۹۰ روزه که با اهداف بلندمدت سازمان و همچنین اهداف توسعه حرفه‌ای کارمند همسو باشد، با هم همکاری کنند. به عنوان مثال، یک هدف هوشمندانه برای یک بازاریاب دیجیتال می‌تواند افزایش ترافیک وب سایت به میزان 5٪ در 6۰ روز اول باشد.

۵. پایان سال اول

جلسه نهایی آنبوردینگ را در پایان سال اول، با کارمند خود برگزار کنید. می‌توانید این جلسه را با اولین بررسی عملکرد سالانه آنها ترکیب کنید. در اینجا چند نکته مهم است.

جنبه های عملی: با کارمندان جلسه بگذارید و ببینید سال اول آنها چگونه بوده است.

عملکرد: عملکرد کارمندان جدید شما چگونه است و آیا به اهداف بلندمدت خود رسیده‌اند؟

آینده: در مورد برنامه یادگیری و توسعه آتی صحبت کنید و از آنها در مورد ترجیحات و جاه طلبی‌های شغلیشان سوال کنید.

جمع آوری بازخورد نیز مهم است. گوگل برای همه کارمندان جدید فرم بازخورد ناشناس ارسال می‌کند تا آنها بتوانند بدون نگرانی از آزرده کردن کسی، پیشنهادات و انتقادات سازنده در مورد فرآیند ارائه دهند. این به شما امکان می‌دهد تا فرآیند آنبوردینگ خود را بهبود بخشید و همچنین می‌تواند به افزایش نرخ نگهداشت کارکنان کمک کند زیرا کارکنان احساس می‌کنند که حرفشان شنیده و به آنها ارزش داده می‌شود.

دانلود چک لیست آنبوردینگ

شما می‌توانید یک نمونه چک لیست آنبوردینگ را از فایل زیر دانلود کنید.

Employee Onboarding Checklist

نتیجه‌گیری

طراحی فرآیند آنبوردینگ با ساختار خوب برای موفقیت هر سازمانی ضروری است. این فرآیند می‌تواند به شما در جذب بهترین استعدادها، کاهش نرخ خروج کارکنان جدید، افزایش تعلق کارکنان و کاهش هزینه‌های استخدام کمک کند.

 از لحظه پذیرش پیشنهاد شما، با کارمندان جدید خود ارتباط برقرار کنید، انتظارات را به طور واضح تعیین کنید، آنها را با فرهنگ و ارزش‌های شرکت خود آشنا کنید و به آنها کمک کنید تا با همکاران خود ارتباط برقرار کرده و در تیم ادغام شوند.

اگر به توسعه دانش حرفه‌ای خود در این حوزه علاقه‌مند هستید دوره آموزشی جامعه‌پذیری کارکنان برای شما مفید خواهد بود.

منابع:

https://www.aihr.com/blog/employee-onboarding/

دانش و تجربیات نویسنده

امروزه اکثر شرکت‌ها از آزمون‌ها و تست‌های شخصیت‌شناسی مختلف در فرآیند جذب و استخدام خود استفاده می‌کنند. این آزمون‌ها صداقت، خود انضباطی ‌و قابل اطمینان بودن فرد را اندازه گیری ‌می‌نمایند. کارفرمایان از تست‌های ‌شخصیت‌شناسی مختلف استفاده می‌کنند تا کارجو را ارزیابی ‌کنند و مطابق‌ترین کارمند را با توجه به فرهنگ خود استخدام نمایند. آزمون‌های ‌استخدامی‌ بینش دقیقی‌ از رفتار، استعداد و ویژگی‌های ‌کاندیدا ارائه می‌دهند.

اما با این حال چرا سازمان‌ها از تست‌های ‌شخصیت‌شناسی ‌استفاده می‌کنند؟ آیا واقعا این تست‌ها در استخدام یک نیروی ‌خوب و کارآمد موثر است؟ در این مقاله در خصوص تست‌های‌ شخصیت‌شناسی صحبت خواهیم کرد و 4 تست مهم و رایج شخصیت را مرور می‌نمائیم.

تست شخصیت‌شناسی چیست؟

تست‌های ‌شخصیت‌شناسی ‌اغلب توسط افراد جویای ‌کار برای ‌استخدام‌کنندگان و سازمان‌ها تکمیل می‌شوند. این پرسشنامه‌ها جنبه‌های ‌مختلف شخصیت و توانایی ‌افراد را اندازه گیری ‌می‌کنند. جنبه‌های ‌مانند: مهارت‌های ‌ارتباطی، اجتماعی، نحوه مدیریت استرس یا بحران و…. شرکت‌ها از زمانی‌ که درک کردند استخدام افراد و شخصیتشان مستقیم بر عمکلرد سازمان تاثیر می‌گذارد به سوی ‌تست‌های ‌شخصیتی ‌روی ‌آوردند.

45 درصد از سازمان‌های‌ آمریکایی ‌از تست‌های ‌شخصیتی‌ در روند استخدام خود استفاده می‌کنند.

تست‌های ‌شخصیتی ‌به تصمیم‌گیری ‌سنجیده‌تر کمک می‌کند و با توجه به اهمیت بازگشت سرمایه ROI سازمان‌ها ترجیح دادند کارجوها را توسط تست‌ها ارزیابی‌ نمایند.

مزایای استفاده از تست‌های شخصیت‌شناسی در استخدام

فرآیند استخدام را بهبود خواهد داد

ادغام تست‌های ‌شخصیتی ‌با سایر موارد استخدامی ‌باعث می‌شود تا استخدام بهتری‌ داشته باشید. استخدام بهتر در طولانی ‌مدت سازمان را بهره ورتر، شادتر و سودآورتر خواهد کرد.

اطلاعات شهودی ‌ارائه می‌دهد

تست‌های‌ شخصیتی ‌اغلب اطلاعات بازتری ‌ارائه خواهند داد. با کمک این اطلاعات شما به عنوان یک کارشناس جذب و استخدام، دید وسیعی‌تری ‌نسبت به کاندید خواهید داشت.

به کشف تناسب فرهنگی‌کمک می‌کند

امروزه سازمان‌ها به فرهنگ سازمانی خود بسیار اهمیت می‌دهند. تست‌های‌ شخصیتی‌ کمک می‌کند فردی ‌مناسب با فرهنگ سازمان خود را کشف کنید. از طرفی‌ اطمینان حاصل خواهید کرد که فرد با تیم و سازمان تناسب لازم دارد.

شناسایی ‌پتانسیل پنهان کاندید

شرکت‌ها می‌خواهند بدانند که آیا فرد می‌تواند از عهده شغل بربیاید یا نه و این اطلاعات با کمک تست‌های‌ شخصیتی‌ تا حدودی قابل ارائه است. این ارزیابی‌ها به تصمیم‌گیری بهتر‌کمک خواهد کرد.

تنوع را بهبود خواهد داد

گزارشات HeadStart Group نشان می‌دهد سازمان‌های‌ که از تست‌های ‌شخصیتی ‌استفاده می‌کنند تنوع بیشتری دارند. از طرفی ‌این تست‌ها به جلوگیری ‌از سوگیری‌های‌ متدوال کمک خواهد کرد.

اطمینان از این که کاندید مناسب است

این رایج‌ترین دلیل است. شخصیتی ‌که بر مبنای ‌الگوهای ‌ریشه دار استخدام می‌گردد، کم پیش می‌آید در طول زمان در سازمان شما تغییر کند. این البته به سایر موارد مانند: مدیریت، همکاران، فرهنگ و … هم بستگی‌ دارد. اما تصویر مناسبی ‌به شما در خصوص نحوه ارتباط ‌فرد و نحوه تعامل خواهد دارد.

شناسایی ‌اولویت‌های ‌فرد

با شناسایی ‌اولویت‌های ‌فرد می‌توانید تجربه سفر کارمند را بر مبنای ‌آن برنامه‌ریزی ‌نمائید. این گونه اطمینان دارید که کارمند طولانی‌تر و خوشحال‌تر در شرکت شما خواهد ماند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: سوالات مصاحبه استخدامی : ۲۱ سوال رایج به همراه پاسخ آنها

معرفی تست‌های شخصیت

در ادامه 4 تست شخصیت رایج و معروف را معرفی و مرور می‌کنیم.

تست شخصیت MBTI

تست شخصیت(MBTI) که توسط ایزابل بریگز مایرز و مادرش کاترین بریگز ساخته شده است، یک تست شخصیت حرفه‌ای ‌بر‌اساس نظریه تیپ‌های ‌شخصیتی‌ کارل یونگ است. شاخص تیپ شخصیتی ‌مایرز-بریگز یک فهرست خود گزارشی ‌است که برای ‌شناسایی ‌تیپ شخصیتی، نقاط قوت و ترجیحات یک فرد طراحی ‌شده است. هدف MBTI این است که به پاسخ دهندگان اجازه دهد تا بیشتر شخصیت‌ ‌خود را از جمله موارد مورد علاقه، نقاط قوت، ضعف، ترجیحات شغلی ‌احتمالی و سازگاری ‌با افراد دیگر را کشف و درک کنند. 8 تیپ شخصیتی ‌اصلی ‌در تست MBTI شامل موارد ذیل است.

1. Extraversion برون‌گرا: کنش‌گرا هستند و از تعاملات اجتماعی ‌احساس انرژی‌ می‌کنند.
2. Introversion درون‌گرا: فکرگرا هستند و زمانی‌که تنها هستند “شارژ” می‌شوند.
3. Sensing حسی: اطلاعات را از واقعیت، حقایق و تجربه جمع آوری ‌می‌کنند.
4. Intuition شهودی: تیپ‌های ‌شهودی ‌تأثیرات، احتمالات و تفکر انتزاعی‌ را ترجیح می‌دهند.
5. Thinking تفکری‌(منطقی): شامل پردازش مبتنی ‌بر منطق است.
6. Feeling احساسی: شامل پردازش مبتنی ‌بر احساسات است.
7. Judging قضاوتی: ساختار و نظم را ترجیح می‌دهند.
8. Perceiving ادراکی: ترجیح می‌دهند انعطاف پذیر و خودجوش باشند.

مایرز و بریگز معتقد بودند با شناخت مردم نسبت به خود، می‌شود به آنها کمک کرد تا مشاغلی‌ را انتخاب کنند که به بهترین وجه با تیپ شخصیتی‌ آنها سازگار است و زندگی‌ سالم‌تر و شادتری ‌برای‌ آن‌ها به ارمغان آورد. این دو، اولین نسخه را در سال 1940 بهره‌برداری‌ و بر روی‌دوستان خود آزمایش و ارزیابی‌ کردند و سپس در دو دهه آتی‌ آن را توسعه دادند.

شما پس از پاسخ دادن به تست شخصیت MBTI به یکی‌ از 16 تیپ شخصیتی ‌ذیل نزدیک‌تر خواهید بود:

آزمون MBTI عملکرد یا اثربخشی‌ کارکنان را پیش‌بینی ‌نمی‌کند.

آدام گرانت، روانشناس سازمانی، در مقاله خود در مورد آزمون MBTI و معایب آن اشاره می‌کند که آزمون‌ها باید نتایج مهم را پیش بینی‌ کنند. تست‌ها باید نشان دهند که یک نامزد چگونه کار را انجام می‌دهد و MBTI این قابلیت را ندارد. علاوه بر این نمرات ممکن است با تجدید آزمون تغییر کند. برای همین می‌تواند قابل اعتماد نباشد.

این تست کمک می‌کند شما با فرد بیشتر آشنا شوید و بر مبنای‌ همین آشنایی‌ و شناسایی نقطه قوت و ضعف برنامه‌ریزی ‌خود را انجام دهید. علاوه بر این نمی‌شود منکر شد که این تست یکی ‌از محبوب‌ترین تست‌ها می‌باشد، به طوری که در آمریکا سالانه دو میلیون نفر از این تست استفاده می‌کنند. تست‌های ‌رایگان MBTI بسیار زیاد است اما توجه داشته باشید اغلب این تست‌ها دقیق نیستند. بنابراین برای ‌دانستن حقیقت باید زیر نظر روانشناس این تست انجام گیرد. نسخه نهایی MBTI ‌در ایالت متحده آمریکا شامل 93 سوال با انتخاب اجباری ‌است و در نسخه اروپایی ‌88 سوال وجود دارد.

بر اساس یک مطالعه در مورد اندازه گیری‌ نتایج MBTI، وقتی ‌افراد پس از 5 هفته مجدداً آزمون را انجام می‌دهند، حدود 50 درصد از آنها برای ‌بار دوم نمره متفاوتی ‌دریافت می‌کنند. این که ویژگی‌ شخصیتی ‌در طول زمان تغییر می‌کند قابل انکار نیست اما بعید است شخصیت افراد در 5 هفته به طور قابل توجهی ‌تغییر کند.

تست شخصیت NEO

آزمون پرسشنامه شخصیت نئو (NEO-PI) یک ابزار روانسنجی‌ و ارزیابی ‌شخصیت است که در زمینه‌های‌ مختلف مورد استفاده قرار می‌گیرد. نام رایج دیگر این آزمون Big 5، OCEAN یا CANOE است. مخفف BIG 5 پنج جنبه از ویژگی‌های ‌شخصیتی ‌فرد است. توسعه فهرست شخصیتی‌NEO در سال 1978 زمانی‌ که کوستا و مک کری ‌(Costa and McCrae) اولین فهرست خود را منتشر کردند آغاز شد. پس از آن، محققان سه نسخه به روز شده ‌را در سال‌های ‌1985، 1992 و 2005 منتشر کردند. به عقیده آن‌ها چنین تجدید نظری ‌برای ‌کمک به بزرگسالان در هر سطح تحصیلی ‌و کودکان برای ‌درک ماهیت سؤالات ضروری ‌بود.

ابعاد شخصیت در تست نئو

1. Openness: گشاده‌رویی ‌(O) به عقل یا تخیل اشاره دارد. سطح خلاقیت و تمایل شما به دانش و تجربیات جدید را اندازه گیری ‌می‌کند. کاندیداهایی ‌که در بالا هستند، اغلب دارای ‌خلاقیت، اصالت، کنجکاوی ‌و افکار پیچیده‌اند. در حالی‌ که، کسانی ‌که در نمره پایین تر قرار دارند، معمولاً متعارف هستند، علایق محدودی‌ دارند و خلاقیت ندارند.

زیر شاخه‌های آن شامل ایده‌ها، عمل، زیبایی‌شناسی، فانتزی، احساس و ارزش‌ها است.

2. Conscientiousness: وظیفه شناسی ‌(C) سطح توجه و نظم شما را در جزئیات زندگی ‌و کار ارزیابی ‌می‌کند. اگر نمره وظیفه‌شناسی ‌بالایی ‌دارید، احتمالاً دقیق هستید و همچنین قادر به ایجاد و اجرای ‌برنامه‌ها. اگر نمره پایینی‌ دارید، احتمالاً سهل انگار و بی‌نظم هستید.

ویژگی‌های ‌فرعی‌ وظیفه شناسی‌ عبارتند از: تلاش برای ‌موفقیت، شایستگی، انضباط شخصی، مشورت، وظیفه شناسی‌ و نظم.

3. Extraversion: برون گرایی/درون‌گرایی ‌سطح جامعه پذیری ‌شما را اندازه می‌گیرد. نمره صدک بالاتر نشان دهنده شخصیت شما به عنوان یک فرد برونگرا است و انرژی ‌شما را از افراد دیگر هدایت می‌کند. از طرف دیگر، اگر امتیاز پایینی‌ داشته باشید، احتمالاً از منابع درونی‌ انرژی ‌می‌گیرید و از مکان‌های ‌ساکت لذت می‌برید.

زیرشاخه‌های‌NEO برای ‌برون‌گرایی‌ عبارتند از: روحیه‌گرایی، احساسات مثبت، گرمی، هیجان‌جویی، فعالیت و قاطعیت.

4. Agreeableness: توافق پذیری ‌ابعادی ‌است که میزان خوب بودن شما با افراد دیگر را اندازه می‌گیرد. کسی‌که امتیاز کمتری ‌در موافقت دارد، تمایل دارد نیازهای ‌خود را اولویت‌بندی‌کند و بر روی ‌خود تمرکز کند، در حالی‌که کسی‌که امتیاز بالایی ‌دارد نسبت به دیگران توجه دارد و مایل به سازش است.

صفات فرعی‌NEO برای ‌توافق پذیری ‌عبارتند از: حساس بودن، نوع دوستی، اعتماد، سازگاری، فروتنی ‌و صراحت.

5. Neuroticism: روان رنجوری ‌به ثبات عاطفی اشاره دارد که واکنش‌های ‌عاطفی ‌فرد را نسبت به محیط اطراف ارزیابی ‌می‌کند. شرکت‌کنندگانی‌ که امتیاز بالا را کسب کرده‌اند، مستعد عصبی ‌بودن، تندخو بودن، واکنش‌پذیری ‌با جزئیات و نگرانی ‌هستند، در حالی‌ که افرادی‌که امتیاز پایین دارند، آرام، ایمن و سرسخت هستند.

صفات فرعی‌تشکیل دهنده روان رنجوری ‌عبارتند از: خصومت خشمگین، تکانشگری، اضطراب، افسردگی، خودآگاهی ‌و آسیب پذیری.

آزمون NEO پرسشنامه‌ای ‌ارائه می‌دهد تا کمک کند تا پنج ویژگی‌ شخصیت خود را بازتاب داده و نشان دهید. به همین دلیل این ابزار در ارزیابی ‌قبل از استخدام و ارزیابی ‌حین کار محبوبیت بیشتری ‌پیدا کرده است. این تست در نسخه‌های‌ مختلف دارای‌60، 120 و 300 سوال در مقیاس لیکرت 1 الی ‌5  است.

این مقاله را هم مطالعه کنید: انواع مصاحبه در مدیریت منابع انسانی(راهنمای جامع)

تست شخصیت هگزاکو

تست شخصیت هگزاکو توسط کیبوم لی‌(Kibeom Lee) و مایکل اشتون (Michael Ashton) در سال 2000 مورد پژوهش و ارائه قرار گرفته است. مبانی ‌این فهرست از تحقیق در مورد پنج ویژگی ‌اصلی‌ (BIG5) شخصیت ناشی ‌می‌شود. (وقتی‌ اشتون و لی ‌به زبان‌ها و فرهنگ‌های ‌دیگر نگاه کردند، عامل صداقت-فروتنی ‌را اضافه کردند.) اینها حوزه اصلی ‌مطالعه روانشناسی ‌توسط محققانی‌ مانند دونالد فیسک (Donald Fiske) در دهه 1940 و دکتر پل کوستا (Dr. Paul Costa) و دکتر رابرت مک کری‌ (Dr. Robert McCrae) در دهه 1980 بوده است. مانند سایر تست‌های‌شخصیت، پرسشنامه شخصیت HEXACO برای ‌سنجش شخصیت انسان در موقعیت‌های ‌مختلف استفاده می‌شود و یکی ‌از پرکاربردترین مفهوم‌سازی‌های ‌شخصیت در روان‌شناسی ‌است و روشی ‌دقیق و قابل اعتماد برای ‌ارزیابی ‌ارائه می‌باشد. این مدل شخصیت را به شش دسته تقسیم خواهد کرد.

1. Honesty-Humility صداقت- فروتنی: کسانی‌ که در این ویژگی ‌امتیاز بالایی ‌دارند، به ندرت قوانین را زیر پا می‌گذارند، به ندرت دیگران را برای ‌منافع شخصی ‌فریب می‌دهند، علاقه‌ای ‌به تجمل ندارند و احساس می‌کنند که مستحق موقعیت اجتماعی ‌بالایی ‌نیستند. برعکس، کسانی‌ که امتیاز پایینی ‌دارند، احساس بزرگی ‌نسبت به خود دارند، برای‌ رسیدن به خواسته‌هایشان از دیگران چاپلوسی‌ می‌کنند، قوانین را برای ‌منافع شخصی ‌منحرف می‌کنند و مادی‌گرا هستند.
2. Emotionality احساسی‌بودن: شرکت کنندگان با نمرات بالا در این حوزه تمایل دارند اضطراب بیشتری‌ را تجربه کنند، تمایل بیشتری ‌به حمایت عاطفی ‌دارند، احساس همدلی ‌عمیق‌تری ‌نسبت به دیگران دارند و از خطرات فیزیکی‌ می‌ترسند. کسانی‌که از نظر هیجانی ‌نمره پایینی ‌دارند، از آسیب جسمی‌ نمی‌ترسند، بیشتر از دیگران احساس جدایی ‌می‌کنند، ناراحتی ‌کمی ‌را تجربه می‌کنند و تمایلی ‌به ارتباط در برابر دیگران ندارند.
3. Extraversion برونگرایی: افرادی‌ که در برون‌گرایی ‌امتیاز بالایی‌ دارند، هنگام رهبری ‌دیگران اعتماد به نفس دارند، هنگام تعامل با مردم احساس انرژی ‌و انگیزه می‌کنند، خود را با دیدی‌ مثبت می‌بینند و در موقعیت‌های ‌اجتماعی ‌پیشرفت می‌کنند. کسانی ‌که در این حوزه امتیاز پایینی ‌دارند ممکن است باور کنند که محبوب نیستند در موقعیت‌های ‌اجتماعی ‌احساس ضعف می‌کنند، وقتی‌ در مرکز توجه هستند احساس ناراحتی ‌می‌کنند و آن‌قدرها اشتیاق و خوش‌بینی ‌ظاهری ‌را تجربه نمی‌کنند.
4. Agreeableness توافق پذیری: افرادی‌که امتیازات بالایی‌ در این ویژگی‌ دارند، تمایل بیشتری ‌به سازش دارند، می‌توانند خلق و خوی‌ خود را مدیریت کنند، دیگران را با ملایمت قضاوت کنند و به راحتی ‌ببخشند. کسانی‌که نمرات پایینی ‌دارند سرسخت هستند و تمایل دارند از کسانی‌که به آنها صدمه زده اند کینه داشته باشند، از دیگران انتقاد کنند و وقتی ‌با آنها بدرفتاری‌ می‌شود به راحتی ‌عصبانی ‌می‌شوند.
5. Conscientiousness وظیفه شناسی: افرادی‌که دارای ‌نمرات وظیفه شناسی ‌بالا هستند، تصمیمات را با دقت در نظر می‌گیرند، کمال و دقت را هدف قرار می‌دهند، هنگام کار برای ‌رسیدن به اهداف دارای‌ نظم و انضباط هستند و با زمان و محیط اطراف خود سازماندهی ‌شده اند. کسانی‌ که در این حوزه امتیاز پایینی ‌دارند، اجازه می‌دهند اشتباهات از بین بروند، تصمیم‌گیری‌های ‌تکان‌ دهنده‌ای ‌داشته باشند، توجه زیادی ‌به زمان یا محیط اطراف خود نمی‌کنند و با اهداف یا وظایف چالش‌برانگیز منصرف می‌شوند.
6. Openness to experience علاقه مند به تجربه: افرادی‌که امتیاز بالایی‌ در این ویژگی ‌کسب می‌کنند تخیلی ‌هستند، به سمت افراد یا ایده‌های ‌غیر متعارف کشیده می‌شوند، خود را در طبیعت و هنر غوطه‌ور می‌کنند و در مورد پایگاه‌های ‌دانش مختلف جویا می‌شوند. کسانی ‌که نمرات پایینی ‌دارند خلاق نیستند، از ایده‌های ‌رادیکال دور می‌شوند، به آثار هنری ‌علاقه ای ‌ندارند و کنجکاوی ‌فکری ‌را تجربه نمی‌کنند.

هر یک از این شش حوزه دارای‌ چهار جنبه است که بیشتر به بررسی ‌چگونگی‌ تمایلات شخصیتی ‌می‌پردازد. همچنین یک مقیاس بینابینی‌ وجود دارد که به هیچ یک از حوزه‌ها متصل نیست، که احتمال نوع‌ دوستی ‌افراد در مقابل متخاصم بودن را اندازه‌گیری ‌می‌کند. این تست باعث می‌شود افراد علت رفتارهای‌ خود و شیوه انجام آن را درک کنند و نسبت به آن واکنش نشان دهند. علاوه بر این زمان کمی ‌برای ‌تکمیل این تست مورد نیاز است.

تست DISC

ارزیابی‌ DISC توسط روانشناس ویلیام مولتون مارستون (William Moulton Marston) ابداع شد و بررسی‌ می‌کند که چگونه یک فرد در چهار تیپ شخصیتی ‌اصلی ‌تسلط، نفوذ، ثبات و وظیفه شناسی ‌رتبه بندی ‌می‌شود. هر فردی ‌این چهار ویژگی ‌را دارد، اما قدرت هر کدام بسته به فرد متفاوت است. تست شخصیت DISC یکی ‌از رایج ترین تست‌هایی ‌است که در کسب و کار مورد استفاده قرار می‌گیرد و بیش از دو میلیون نفر برای‌ درک بهتر سبک رفتاری ‌خود، ارزیابی ‌15 دقیقه‌ای ‌DISC را انجام داده‌اند.

چهار بعد رفتار در تست DISC

• تسلط Dominance: کاندیداهایی‌که نمره D بالا دارند، موقعیت‌های ‌رهبری‌ و مشارکت در تصمیم گیری ‌را ترجیح می‌دهند. آنها انجام‌دهندگان هستند و برای ‌پیشبرد پروژه‌ها تلاش خواهند کرد.
• نفوذ Influence: کاندیداهایی ‌با نمره I بالا در متقاعد کردن دیگران خوب هستند، آن‌ها همچنین روابط قوی‌تری ‌دارند. این ویژگی‌ می‌تواند به عنوان مثال در محیط‌های ‌کاری ‌فروش مرتبط باشد.
• ثبات Steadiness: سازمان‌دهندگان خوبی ‌هستند و به ثبات تیم کمک زیادی ‌می‌کنند، به خصوص اگر سایر هم تیمی‌ها خودشیفته هستند و ریسک را دوست داشته باشند.
• انطباق Compliance: جزئیات‌گرا هستند و سعی ‌می‌کنند تمام تلاش خود را برای ‌برآورده کردن انتظارات شرکت انجام دهند.

هیچ یک از ویژگی‌های‌شخصیتی‌DISC ذاتا مثبت یا منفی ‌نیستند. این تست و نتایج آن غیرقابل قضاوت هستند و به کسانی‌که آن را انجام می‌دهند کمک می‌کند تا به تعارض پاسخ دهند، مشکلات را حل کنند و کشف کنند که در پس عادات یا سبک‌های‌کاری‌شان چه چیزی نهفته است. این تست به شما کمک می‌کند نقاط قوت و ضعف خود را در موارد مختلف درک کنید و برای ‌آن برنامه اقدام در نظر بگیرید.

DISC یک آزمون رفتارشناسی ‌است نه شخصیت شناسی.

چگونه از تست‌های ‌شخصیتی ‌به طور موثر در استخدام استفاده کنیم؟

شرکت‌ها به طور مداوم به دنبال استخدام نیروهای‌ با پتانسیل بالا هستند از این رو انتظار دارند تا ارزیابی‌های ‌قبل از استخدام به آن‌ها در این روند کمک کند. برای ‌این که تست‌های ‌شخصیتی‌ کارآمدتری ‌داشته باشید به موارد ذیل توجه کنید:

پیدا کردن آزمون مناسب

برای ‌این که بدانید آیا کاندید می‌تواند یک کارمند ارزشمند باشد باید تست‌های ‌مناسب با آن شغل و نیازهای ‌شغلی ‌را استفاده کنید.

برای ‌این کار:

• تجزیه و تحلیل ویژگی‌های‌ شخصیتی ‌شغل در سازمان و تیم را شناسایی ‌نمائید.
• فرهنگ سازمان خود را درک کنید و در مورد آن به افراد توضیح دهید.
• مهارت‌های ‌نرم سازمان و شغل را فهرست کنید.
• یک یا دو مهارت خاص که تمامی ‌اعضای‌ تیم باید داشته باشند را لیست کنید.
• تحقیق کنید که کدام آزمون شما را به اهداف بالا نزدیک‌تر می‌کند.
• شما می‌توانید برای ‌شغل‌های ‌مختلف از آزمون‌های‌ مختلف استفاده کنید.

زمان استفاده از تست‌ها را مشخص کنید

زمان‌بندی ‌همه چیز است. باید بدانید در کدام مرحله می‌خواهید تست خود را بگیرید و چرا. در مرحله غربالگری، پس از انتخاب رزومه یا مصاحبه تلفنی، قبل از مصاحبه حضوری، قبل از امضای قرارداد و …. توجه داشته باشید اگر اطلاعات اضافی‌ از قبل داشته باشید بر ناخودآگاه‌تان تاثیر خواهد گذاشت و احتمالا دچار سوگیری خواهید شد.

پیشنهاد می‌شود:

• پس از مصاحبه حضوری ‌اول تست‌های‌ شخصیتی ‌گرفته شود این باعث می‌شود اطلاعات جمع آوری‌ شده مصاحبه‌کنندگان را با اطلاعات آزمون مقایسه نمائید.
• هنگامی ‌که فهرست کوتاهی‌ از تائید شدگان در مصاحبه ها داشتید این کار را انجام دهید زیرا تحلیل داده‌ها و اطلاعات با تعداد کمی ‌از نامزدها راحت خواهد بود و دیگر نیازی نیست با تمامی کاندیدها در خصوص تست‌ها در ارتباط باشید.
• به زمان صرف شده توسط کاندید دقت کنید. هر اندازه که ارزیابی‌های ‌سازمان طولانی‌تر و بی‌هدف‌تر باشد تجربه کاندید بد خواهد بود و احتمال انصراف آن‌ها وجود دارد.

با فرمت آزمون‌ها آشنا باشید

این که بدانید آزمون‌ها چگونه عمل خواهند کرد به شما در تحلیل داده‌ها و تصمیم‌گیری‌کمک خواهد کرد.

• • در صورت امکان از یک مشاوره روان شناسی‌کمک بگیرید.
  • یکی ‌از نفرات در دوره‌های ‌آموزشی ‌مربوطه شرکت کند یا در این حوزه مطالعات لازم را انجام دهد.

فرآیند و گزارشات را تحلیل کنید

آزمون‌های ‌استخدامی‌ داده‌های ‌ارزشمندی‌ در اختیار کاربران قرار می‌دهد، با تجزیه و تحلیل این داده‌ها متوجه خواهید شد که چگونه می‌توانید استراتژی ‌استخدام خود را بهبود دهید. به موارد ذیل توجه کنید:

• تست‌های‌ شخصیت اغلب نحوه عملکرد فرد را در شغل نشان نمی‌دهد، بلکه نشان دهنده محیط کاری ‌مطلوبی‌است که فرد در آن می‌تواند پیشرفت کند.
• افراد را دسته بندی ‌نکنید. پس از تحلیل داده‌ها دوباره موارد را مرور کنید و به یک پاسخ صادقانه برسید، نیازی نیست افراد را دسته بندی کنید و به آن‎‌ها برچسب بزنید.
• روند را پایش کنید. پس از انجام تست‌ها روند کاری ‌فرد را دنبال کنید و شخصیت و رفتار وی ‌را با موارد کاری، تیمی ‌و سازمانی‌ بررسی‌کنید. شاید نیاز باشد تست‌ها یا فرآیند استخدام ‌خود را بازنگری‌ کنید.

به گزارش SHRM: یک سوم متخصصان منابع انسانی‌ از آزمون های‌ شخصیتی ‌و انجام مصاحبه به صورت همزمان استفاده می‌نمایند.

آیا می‌توان به تست‌های‌ شخصیت شناسی ‌اعتماد کرد؟

وقتی ‌صحبت از تست‌های‌ شخصیتی‌ می‌شود اغلب موارد می‌توان به آن‌ها اعتماد کرد. تست‌ها اغلب موارد استخدام را تقویت می‌نماید و روند انتخاب را سرعت می‌دهند. آن‌ها باعث کاهش سوگیری‌ها و تعصبات استخدام خواهند شد. با تمام این موارد بزرگترین اشتباه این است که تنها از تست‌ها در روند استخدام خود استفاده کنید و یا با اعتماد به تست‌ها سایر مراحل را با جدیت پیگیری ‌نکنید. تست‌ها به تنهایی ‌عمل نخواهند کرد و شما باید آن را در مراحل استخدام خود در کنار سایر موارد جا دهید. می‌توانید از آزمون‌های شخصیتی در کنار مصاحبه‌های شایستگی‌محور، ساختاریافته و … استفاده کنید و در کنار تست‌های شخصیتی از آزمون‌های ارائه نمونه کار هم استفاده نمائید.

هیچ تیپ شخصیتی‌”بهترین” یا “بهتر” از دیگری‌ نیست. این ها  ابزاری‌های ‌نیستند که برای ‌جستجوی ‌ناکارآمدی ‌یا ناهنجاری‌ افراد طراحی‌ شده باشد.

و در انتها تست‌های ‌شخصیتی ‌برای ‌استخدام با اطمینان از تناسب فرهنگی ‌بهتر و ویژگی‌های ‌شخصیتی ‌مناسب برای ‌نیازهای ‌روزانه شغل به تثبیت تصمیم‌های ‌استخدام کمک می‌کند. این تست‌ها اغلب کاربردی مانند هم دارند و این سازمان است که باید انتخاب کند که کدام مفیدتر می‌باشد. با افزودن یک تست شخصیت به فرآیند استخدام، کارفرمایان عمیق‌تر به لایه دیگری ‌از مشخصات نامزد می‌پردازند. ارزیابی‌ شخصیت کمک می‌کند درک کنید یک نامزد مناسب است و این مناسب بودن تنها بر روی کاغذ یا رزومه نیست. شما متوجه خواهید شد که افراد چه شخصیتی دارند و چه رفتاری از خود به نمایش خواهند گذاشت و می‌توانید بر مبنای آن برنامه ریزی خود را انجام دهید، این موضوع کمک می‌کند افراد از شغل خود لذت ببرند و به بیان ساده، هر چه کسی ‌بیشتر از شغل خود لذت ببرد، احتمال بیشتری ‌دارد که دلبسته بمانند.

اگر در حال حاضر در حوزه جذب و استخدام مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی جذب و استخدام و مصاحبه‌گری حرفه‌ای به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص جذب و استخدام را می‌دهد.

منابع:

https://www.makipeople.com/resources/personality-tests-for-hiring

https://www.linkedin.com/pulse/personality-tests-recruitment-vera-lucia-b%C3%B6sch/

https://www.testcandidates.com/personality-tests/personality/

https://www.verywellmind.com/the-myers-briggs-type-indicator-2795583#:~:text=The%20Myers%2DBriggs%20Personality%20Type,Jung’s%20theory%20of%20personality%20types

https://www.verywellmind.com/what-is-the-hexaco-personality-test-5442896

https://mconsultingprep.com/neo-personality-test#h_78410253411371682306328237

https://sentino.org/blog/neo/

https://www.tonyrobbins.com/disc/#:~:text=Developed%20by%20psychologist%20William%20Moulton,varies%20depending%20on%20the%20person

نویسنده: میثاق خوش خوی

آیا شما صاحب کسب و کار، مدیر واحد یا مدیر جذب و استخدام هستید که وظیفه مصاحبه و ارزیابی داوطلبان استخدام را بر عهده دارید؟

چک لیست مصاحبه به شما کمک می‌کند تا برنامه‌ریزی کنید که چگونه یک مصاحبه استخدامی را به شیوه‌ای کارآمد برگزار کنید. همچنین، این چک لیست، شما را در طول فرآیند مصاحبه، قبل و بعد از آن، در مسیر صحیحی نگه می‌دارد.

در این مقاله اقدامات ضروری برای برگزاری یک مصاحبه استخدامی کارآمد در قالب یک چک لیست با شما به اشتراک گذاشته شده و در انتهای مقاله نیز فایل پی دی اف چک لیست مصاحبه استخدامی قابل دانلود است.

چک لیست مصاحبه

این چک لیست شامل اقداماتی است که شما می‌بایست قبل از مصاحبه، در حین آن و بعد از پایان مصاحبه انجام دهید.

قبل از مصاحبه

1. شرح وظایف و شایستگی‌های موقعیت شغلی را به طور کامل مرور کنید.

2. محدوده حقوق و مزایا و اینکه آیا امکان مذاکره وجود دارد، یا خیر را مشخص کنید.

3. سوالاتی که می‌پرسید را لیست و یادداشت کنید و بر روی ترکیبی از سوالات شایستگی محور، تخصصی و بررسی پیشینه متقاضی تمرکز کنید.

4. فرم ارزیابی مصاحبه و سیستم رتبه‌بندی را ایجاد کنید که به شما کمک می‌کند تا کاندیداها را با هم مقایسه کنید.

5. تیم خود را آماده کنید و مطمئن شوید که همه مصاحبه‌گران جزئیات نقش و فرآیند استخدام را می‌دانند.

6. رزومه‌ی کاندیدا را مرور کنید و نکات مهم که نیاز به بررسی بیشتر در جلسه مصاحبه دارد را یادداشت کنید.

7. آزمون‌های پیش از مصاحبه خود را(در صورت نیاز) ایجاد کنید.

8. اطلاعات خود را در مورد شرکت و دپارتمان به‌روز کنید. این به شما کمک می‌کند تا برند کارفرمایی خود را در جلسه مصاحبه، ترویج کنید و به سوالات کاندیداها پاسخ دهید.

9. در خصوص روش و فرمت مصاحبه‌تان تصمیم بگیرید. آیا قصد دارید مصاحبه را به صورت انفرادی یا به شکل مصاحبه پنلی برگزار کنید؟

10. مصاحبه با کاندیداها را زمان‌بندی کنید و جزئیات برنامه را با کاندیدا به اشتراک بگذارید.

11. درباره‌ی اینکه چگونه می‌توانید تجربه‌ای عالی برای کاندیداها فراهم کنید، فکر کنید مثل دادن یک هدیه به کاندیداهای استخدام

این مطلب را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل تست‌های شخصیت‌شناسی در استخدام+معرفی۴ تست رایج

حین مصاحبه

1. مطمئن شوید که در محیطی خالی از مزاحمت هستید، مانند یک دفتر ساکت.

2. خودتان را معرفی کنید و توضیح دهید که نقش شما در شرکت چیست؟ همچنین ساختار و مدت زمان مصاحبه را نیز توضیح دهید.

3. چند سوال آغازین بپرسید، مانند  “چه چیزی درباره‌ی شرکت ما شما را جلب کرد؟” تا کاندیداها به مکالمه وارد شده و احساس راحتی داشته باشند.

4. سوالات مصاحبه را که طراحی کردید، بپرسید. این بخش اصلی مصاحبه است و تعیین می‌کند که آیا کاندیدا مناسب شغل و سازمان است یا خیر.

5. تصویر واقعی از شغل و سازمان را به کاندیدا ارائه دهید.

6. از کاندیدا بپرسید که آیا سوالی دارد و به او اجازه پرسش دهید.

7. از کاندیدا بخاطر حضورش در جلسه مصاحبه قدردانی و آنها را در مورد مراحل بعدی و زمان و نحوه اطلاع‌رسانی نتیجه مصاحبه آگاه کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مصاحبه گروهی چیست؟(+ نمونه سوالات)

پس از مصاحبه

1. فوراً پس از مصاحبه، نظر خود را یادداشت کنید و فرم ارزیابی‌ مصاحبه را تکمیل کنید.

2. با منابع انسانی بازخورد مصاحبه را به اشتراک بگذارید و به تیم منابع انسانی اطلاع دهید که مصاحبه چگونه بوده است.

3. کاندیداها را مقایسه کنید و تصمیم بگیرید که کدامیک از آن‌ها به مرحله بعدی ارزیابی شما وارد می‌شوند.

4. کاندیداها را از نتایج مصاحبه آگاه کنید.

دانلود چک لیست مصاحبه استخدامی

شما می‌توانید فایل پی دی اف چک لیست مصاحبه استخدامی را از طریق لینک زیر دانلود کنید.

Interview Checklist

از پیشنهادات ارائه شده در این مقاله برای ایجاد یک چک لیست مصاحبه استخدامی استفاده کنید که به شما کمک می‌کند مصاحبه‌های استخدامی کارآمدتری را برگزار کنید.

اگر در حال حاضر در حوزه جذب و استخدام مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی جذب و استخدام و مصاحبه‌گری حرفه‌ای به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص جذب و استخدام را می‌دهد.

نویسنده: سونیا جلالی(دانش و تجربیات شخصی)

مصاحبه گروهی نوعی مصاحبه شغلی است که شامل یک یا گاهی چندین مصاحبه کننده است که به طور همزمان با بیش از یک داوطلب مصاحبه می‌کنند. این روش به کارفرمایان امکان می‌دهد تا نحوه تعامل داوطلبان با یکدیگر، مهارت‌های ارتباطی و توانایی آنها برای کار گروهی را ارزیابی کنند. همچنین می‌تواند روشی کارآمد به منظور غربالگری تعداد بیشتری از متقاضیان در مدت زمان کوتاهتر باشد.

در این مقاله با مصاحبه گروهی، نمونه سوالات و مزایا و معایب آن آشنا می‌شویم و روش برگزاری مصاحبه‌های گروهی را خواهیم آموخت.

مصاحبه گروهی چیست؟

مصاحبه گروهی (Group Interview) روشی برای مصاحبه همزمان چندین کاندیدا برای یک شغل است. در این روش مصاحبه با چند داوطلب شغل به صورت همزمان انجام می‌شود. این شیوه مصاحبه‌گری به کارفرمایان اجازه می‌دهد تا مهارت‌ها، تجربه و تناسب کلی کاندیداها را برای شغل، به روشی کارآمدتر ارزیابی کنند، به خصوص زمانی که چندین موقعیت شغلی خالی و محدودیت زمان وجود داشته باشد.

هدف از مصاحبه گروهی چیست؟

هدف از مصاحبه گروهی ارزیابی چگونگی کارکردن داوطلبان با دیگران، برقراری ارتباط موثر و تحلیل مهارت‌های رهبری و حل مسئله آنهاست. این روش به کارفرمایان این امکان را می‌دهد که ببینند داوطلبان چگونه با یکدیگر تعامل می‌کنند که می‌تواند بینش ارزشمندی در مورد شخصیت، رفتار و سبک کاری آنها ارائه دهد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: انواع مصاحبه در مدیریت منابع انسانی(راهنمای جامع)

تفاوت بین مصاحبه گروهی و مصاحبه پنلی

هنگامی که صحبت از مصاحبه با داوطلبان برای یک شغل می‌شود، مدیران استخدام می‌توانند از چندین روش برای ارزیابی مهارت‌های نرم و سخت داوطلبان استفاده کنند. دو مورد از رایج‌ترین رویکردها، مصاحبه‌های گروهی و مصاحبه‌های پنلی هستند. بیایید نگاهی دقیق‌تر به تفاوت‌های بین مصاحبه‌های گروهی و مصاحبه‌های پنلی و اینکه کدام یک برای سازمان شما مناسب‌تر است، بیندازیم.

همانطور که اشاره شد مصاحبه گروهی شامل یک یا گاهی چندین مصاحبه کننده است که به طور همزمان با بیش از یک داوطلب مصاحبه می‌کنند.

در مصاحبه‌‌های گروهی

• به طور معمول سوالات مشابهی از همه داوطلبان پرسیده می‌شود.
• مصاحبه‌های گروهی ممکن است شامل فعالیت‌ها یا بحث‌های گروهی باشد.
• مصاحبه‌های گروهی برای ارزیابی چندین داوطلب برای چندین موقعیت کارآمدتر هستند.
• مصاحبه‌های گروهی ممکن است از مصاحبه‌های پنلی کم ساختارتر باشند، که می‌تواند مقایسه عینی کاندیداها را دشوارتر کند.

در مقابل یک مصاحبه پنلی، گروهی از مصاحبه‌کنندگان به طور همزمان با یک داوطلب شغل مصاحبه می‌کنند.

در مصاحبه‌های پنلی

• مصاحبه‌کنندگان ممکن است در زمینه‌های مختلف تخصص داشته باشند و بر اساس آن سوال بپرسند.
• مصاحبه‌های پنلی به طور معمول بر پاسخ‌های فردی داوطلب تمرکز می‌کنند.
• مصاحبه‌های پنلی در صورت اجرای درست امکان ارزیابی عمیق‌تر هر داوطلب را فراهم کند.
• مصاحبه‌های پنلی برای کاندیدها ممکن است ترسناک‌تر باشد، زیرا آنها به جای یک یا دو نفر، با گروهی از مصاحبه‌کنندگان روبرو هستند.

برای آشنایی بیشتر با مصاحبه پنلی این مقاله را مطالعه کنید: مصاحبه پنلی چیست و چه کاربردی دارد؟

روش برگزاری مصاحبه گروهی 

در ادامه مراحل اجرای مصاحبه گروهی را مرور می‌کنیم.

آماده سازی کاندیداها

قبل از برگزاری مصاحبه گروهی،  کاندیداها را در مورد نوع مصاحبه مطلع کنید تا زمان کافی برای آمادگی داشته باشند. همچنین مدت زمان مصاحبه و نام مصاحبه کننده(ها) را به آنها اطلاع دهید.

شروع مصاحبه

فرایند مصاحبه گروهی می تواند برای شرکت‌کنندگان استرس‌زا باشد. با یک معرفی کوتاه از شرکت و توضیح فرآیند مصاحبه شروع کنید. سپس با درخواست از کاندیداها برای معرفی خود، فضا را کمی راحت‌تر کنید. در این مرحله، می‌توانید بحث را غیررسمی نگه دارید تا همه احساس راحتی کنند. تبریک به کاندیداها را به خاطر عبور از مرحله غربالگری رزومه فراموش نکنید.

انتخاب سوالات

سوالاتی را انتخاب کنید که نیاز به پاسخ‌های منحصر به فرد داشته باشند تا کاندیداها تحت تاثیر یکدیگر قرار نگیرند. به عنوان مثال: “تجربه شما چگونه در این نقش به شما کمک می‌کند؟”

سوالاتی با پاسخ واضح درست یا غلط ممکن است برای افرادی که دیرتر در مصاحبه پاسخ می‌دهند، به دلیل اینکه نحوه تفکر شرکت‌کنندگان اول را شنیده‌اند، برتری ایجاد کند.

نمونه سوالات مصاحبه گروهی

بعضی از سوالاتی که در مصاحبه گروهی استفاده می‌شود در ادامه آماده است که مصاحبه‌کنندگان می‌توانند برای ارزیابی مهارت‌های کار تیمی، رهبری، همدلی و روابط بین فردی کاندیداها، از آنها استفاده کند.

• به طور خلاصه سابقه کاری خود را شرح دهید و توضیح دهید که چگونه دوست دارید از نظر حرفه‌ای پیشرفت کنید.

این سوال ساده در شروع مصاحبه کمک می‌کند تا مصاحبه شوندگان با جو و فضای مصاحبه آشنا شده و همچنین مصاحبه کنندگان هم شناختی از تک تک کاندیدها بدست آورند.

• تجربه‌ای را به اشتراک بگذارید که مجبور شدید برای تکمیل یک کار، مهارت جدیدی یاد بگیرید؟

نشانه یک فرد مناسب، تمایل به رشد، تغییر و یادگیری مداوم است. این سوال نشان می‌دهد که او چقدر ابتکار عمل دارد و می‌تواند مهارت‌ها و چالش‌های جدید را بپذیرد.

• چه چیزی شما را به وجد می‌آورد و به شما انگیزه می‌دهد؟

این سوال اولویت‌ها و انگیزه‌های متقاضی استخدام را برای شما روشن می‌کند و این که چقدر انگیزه‌های متقاضی با اولویت‌های شغل و سازمان شما هماهنگ است.

 این مقاله را هم مطالعه کنید: در مصاحبه استخدامی انگیزه‌های متقاضی را بسنجید.

• چگونه با تغییرات در تیم یا پروژه سازگار می‌شوید؟

این سوال میزان انعطاف‌پذیری فرد را نشان می‌دهد. اینکه چقدر خوب می‌تواند با نیازها، اولویت‌ها و ضرب الاجل‌های در حال تغییر، سازگار شود. این سوال به شما می‌گوید که داوطلب اوضاع غیرمنتظره یا چالش‌های ناگهانی را، چگونه مدیریت می‌کند.

• موقعیتی را شرح دهید که برای رسیدن به یک ضرب الاجل چالش برانگیز مجبور به همکاری با یک تیم بودید؟

این سوال نشان می‌دهد که فرد چقدر خوب در شرایط استرس زا با دیگران ارتباط برقرار و همکاری می‌کند. همچنین نشان می‌دهد که او در چنین شرایطی چگونه زمان خود را مدیریت می‌کند.

• چگونه با موقعیتی برخورد می‌کنید که با ایده یکی از اعضای تیم مخالف باشید؟

این سوال مهارت‌های حل تعارض فرد و توانایی او برای کار سازنده با اختلاف نظرها و شخصیت‌های متضاد را بررسی می‌کند.

• موردی را شرح دهید که در آن رهبری یک پروژه را برعهده گرفتید. نتیجه چه بود؟

این سوال نشان می‌دهد که آیا فرد می‌تواند در مواقع ضروری مسئولیت را بر عهده بگیرد، دیگران را رهبری کند و اطمینان حاصل کند که کارها انجام می‌شود.

• مثالی بزنید که چگونه در نقش قبلی خود به ایجاد یک محیط کاری مثبت کمک کردید؟

مهارت بالا و عملکرد عالی یک فرد به تنهایی کافی نیست. مهم است که فرد بتواند با دیگران ارتباط خوبی برقرار کند و در فرهنگ سازمانی شرکت جا بیفتد. این سوال به شما کمک می‌کند تا میزان مشارکت او در ایجاد یک محیط کاری مثبت را بسنجید.

• چگونه هنگام کار روی چندین پروژه، کارها را اولویت بندی می‌کنید؟

در محیط‌های کاری کوچک، اولویت‌ها و جدول زمانی به طور مداوم تغییر می‌کند و لازم است فرد انعطاف‌پذیر باشد و بتواند به سرعت خود را با شرایط وفق دهد. این سوال به شما کمک می‌کند تا مهارت‌های سازماندهی فرد و توانایی او برای برنامه‌ریزی را درک کنید.

• چگونه با دریافت انتقاد سازنده برخورد می‌کنید؟

بازخورد فرصتی برای رشد است. فرد تا چه حد پذیرای بازخورد و انتقاد است؟ آیا آنها را می‌پذیرد یا پرخاشگری می‌کند؟ این سوال توانایی او برای تفکر در مورد خود و رشد شخصی و حرفه‌ای را ارزیابی می‌کند.

 این مقاله را هم مطالعه کنید: چگونه مصاحبه کنیم؟ (راهنمای مصاحبه کاری) (+ویدیو)

فعالیت گروهی

تفاوت اصلی مصاحبه‌های گروهی با سایر شیوه‌های مصاحبه‌گری انجام یک فعالیت یا تمرین گروهی به صورت مشارکتی توسط مصاحبه شوندگان است. برای فعالیت‌های مصاحبه گروهی، مصاحبه‌شوندگان را به گروه‌های کوچکتر تقسیم کنید و به آنها یک فعالیت تیمی مانند حل معما، ساخت پازل یا لگو و یا ساختن یک سازه را اختصاص دهید. روی نتایج تمرکز نکنید، بلکه نحوه همکاری کاندیداها با یکدیگر، اولویت‌بندی وظایف و رسیدن به تصمیم را زیر نظر داشته باشید.

مهمترین تمایز مصاحبه‌های گروهی نسبت به سایر شیوه‌های مصاحبه این است که شرکت‌کنندگان به صورت گروهی یک فعالیت یا پروژه خاص را انجام می‌دهند. این  فعالیت ممکن است شامل حل مسئله، ارائه پروژه، یا شبیه‌سازی واقعی موقعیت‌های کاری باشد. این فعالیت‌ها برای ارزیابی شایستگی‌هایی نظیر کار گروهی، توانایی مدیریت زمان و توانایی اجرای عملیات کاری مناسب است.

پایان مصاحبه

قبل از پایان مصاحبه گروهی، از کاندیداها بخواهید هر سوالی که دارند بپرسند. سپس از همه شرکت‌کنندگان برای وقتشان تشکر کنید و آنها را از مراحل بعدی مطلع سازید.

مزایای مصاحبه گروهی

بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها به دلیل مزایای آن، مصاحبه‌های گروهی برگزار می‌کنند. مصاحبه گروهی نسبت به مصاحبه انفرادی مزایای زیادی را ارائه می‌دهد. بنابراین، در اینجا برخی از مزایای مصاحبه گروهی آورده شده است.

۱) انتخاب سریع

این یک موقعیت برد-برد برای استخدام کنندگان و همچنین کاندیداها است. استخدام‌کنندگان می‌توانند به سرعت کاندیداها را انتخاب و رد کنند که در نهایت باعث صرفه‌جویی در زمان می‌شود.

۲) شناخت شخصیت افراد

این مصاحبه به شما کمک می‌کند تا شخصیت یک داوطلب را درک کنید. اینکه او درون‌گراست یا برون‌گرا، چقدر قاطعانه می‌تواند نظر خود را در مقابل دیگران بیان کند، چگونه از آن دفاع می‌کند و چگونه دیگران را متقاعد می‌کند؟

3) برجسته کردن داوطلبان بالقوه

مدیران استخدام می‌توانند کاندیداهای بالقوه‌ای را که از بقیه متمایز هستند برجسته کنند. با داشتن گروهی از کارجویان با هم، شناسایی کسانی که مهارت‌ها و ویژگی‌های مهم برای شغل را دارند آسان‌تر می‌شود. علاوه بر این، مصاحبه‌های گروهی می‌توانند به یک فرآیند پویاتر و تعاملی تبدیل شوند، زیرا کاندیداها می‌توانند با یکدیگر تعامل داشته باشند و توانایی‌های کار تیمی خود را به نمایش بگذارند.

4) مهارت‌های ارتباطی

مصاحبه گروهی به داوطلبان امکان می‌دهد مهارت‌های ارتباطی خود را به نمایش بگذارند. توانایی برقراری ارتباط موثر با دیگران، مهارتی ارزشمند در بسیاری از مشاغل است و مصاحبه گروهی فرصتی برای نشان دادن این توانایی فراهم می کند. کاندیداها می‌توانند در بحث‌های گروهی شرکت کنند، به طور فعال به دیگران گوش دهند و ایده‌های خود را به طور واضح و مختصر بیان کنند.

معایب مصاحبه گروهی

مشابه سایر روش‌های انجام مصاحبه، مصاحبه گروهی نیز معایبی دارد. در اینجا برخی از معایب مصاحبه گروهی آورده شده است.

۱) ایجاد رقابت سخت

در حین کار با گروه، احتمال رقابت سخت بیشتر است. ممکن است تصمیم گیری برای یک استخدام کننده در چنین آشوبی دشوار باشد. بنابراین این امر هم برای کاندیداها و هم برای استخدام کنندگان رقابت ایجاد می‌کند.

۲) کنترل بحث

ممکن است داوطلبان برای اینکه در بین هم گروهی‌های خود متمایز شوند، تحت فشار کنترل بحث قرار بگیرند که می‌تواند یک محیط کاملاً رقابتی ایجاد کند که ممکن است نقاط قوت و ضعف هر نامزد را به درستی نشان ندهد.

۳) تحت الشعاع قرار دادن کاندیداها

ممکن است بعضی از داوطلبان به دلیل مهارت بالای ارتباطی بر مکالمه تسلط داشته باشند و از صحبت کردن کاندیداهای آرام‌تر جلوگیری کنند. این می‌تواند یک تجربه مصاحبه نامتعادل ایجاد کند و ارزیابی مهارت‌ها و صلاحیت‌های همه کاندیداها را برای مصاحبه کنندگان دشوار کند.

جمع‌بندی

مصاحبه‌های گروهی می توانند روشی کارآمد برای ارزیابی چندین کاندیدا در یک زمان باشند. با این حال، این شیوه مصاحبه همچنین می‌توانند چالش‌برانگیز باشند. با آمادگی و پیروی از نکات بالا، می‌توانید شانس موفقیت خود را در برگزاری مصاحبه گروهی افزایش دهید.

اگر در حال حاضر در حوزه جذب و استخدام مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی جذب و استخدام و مصاحبه‌گری حرفه‌ای به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص جذب و استخدام را می‌دهد.

نویسنده: سونیا جلالی