مصاحبه و انتخاب

احتمالا شما هم مانند بسیاری از مدیران از این که یکی از کارکنان ارزشمند خود را از دست بدهید بیزارید، و زمانی که یکی از کارکنان کلیدی شما، تصمیم به ترک شرکت می‌گیرد از خود می‌پرسید:” آیا من می‌توانستم کاری کنم که جلوی رفتن این فرد از شرکت را بگیرم؟”

اما یکی از واقعیت‌های حفظ کارکنان مبتنی بر بازار خرد محور این است که شما هرگز نمی‌توانید همه کارکنانتان را حفظ کنید، به ویژه مستعدترین آن‌ها که بالاترین میزان جابجایی را دارند.

وقتی کارکنان تصمیم قطعی به ترک سازمان ما گرفته‌اند و همه تلاش ما برای منصرف کردن آن‌ها بی‌نتیجه مانده است، مصاحبه خروج از خدمت می‌تواند ابزاری دیر هنگام اما مفید برای کسب اطلاع، هوشیار کردن مدیران و پیشگیری از وقوع تصمیمات مشابه باشد.

در این مقاله قصد دارم در مورد چرایی و چگونگی و انواع سوالات مصاحبه خروج مطالبی را با شما به اشتراک گذارم.

مصاحبه خروج چیست؟

کارکنان سازمان شما را ترک می‌کنند بر اثر نارضایتی، پیدا کردن موقعیت شغلی بهتر،‌ ربوده شدن توسط رقبا، بازنشستگی و حتی مرگ! اما فارغ از آنکه این جدایی به چه شکلی است، بیشترین امیدی که می‌توانید داشته باشید این است که بر اینکه چه کسی و در چه زمانی شرکت را ترک می‌کند قدری نفوذ داشته باشید، بدین منظور باید سازوکاری را فراهم کنید که با آگاهی از دلایل ترک خدمت کارکنان نرخ ترک‌خدمت‌هایی که برای سازمان زیان‌آور است را به حداقل برسانید.

مصاحبه خروج مصاحبه ایست که با کارکنانی که در حال ترک سازمان هستند انجام می‌شود.

هدف از این مصاحبه این است که به یک بازخور در مورد شرکت، عملکردش، دلایل اصلی ترک کار و عملکرد مدیران، از افرادی که هم اکنون دلایل کمتری برای طفره رفتن و پنهان کردن عقایدشان دارند برسیم.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نرخ خروج چیست و چطور محاسبه می‌شود؟(+مثال)

اهمیت مصاحبه خروج

تحقیقات منتشر شده در Harvard Business Review نشان داده است که از هر 4 شرکت، 1 شرکت مصاحبه خروج انجام نمی‌دهد. سایر سازمان‌ها این کار را انجام می‌دهند، اما داده‌هایی را که جمع آوری می‌کنند تجزیه و تحلیل نمی‌کنند یا آنها را با رهبران برای ایجاد تغییر به اشتراک نمی‌گذارند. کارکنان شما بزرگترین دارایی شما هستند، بنابراین دانستن اینکه چرا آنها سازمان را ترک می‌کنند، می‌تواند اطلاعات ارزشمندی در مورد نحوه تغییر سازمان، بهبود تعامل و نرخ نگهداری ارائه دهد و به کارمندان شما نشان دهد که نظرات آنها مهم است.

این مقاله را هم مطالعه کنید:۸ دلیل اصلی خروج کارکنان از سازمان

سوالات مصاحبه خروج

یک مصاحبه خروج می‌بایست دنبال پاسخ پرسش‌هایی از این دست باشد:

*چه چیزی در ابتدای کار شما را به سمت این شرکت جلب کرد؟
*با چه انتظاراتی به شرکت ما وارد شدید که در طی همکاری پاسخ داده نشد؟
*اصلی‌ترین دلیلی که باعث شده تصمیم به ترک سازمان بگیرید چیست؟
*اگر چه چیزی در شرکت اصلاح می‌شد، می‌ماندید؟
*اگر جای مدیر ارشد سازمان بودید، سه تغییر اصلی که در سازمان ایجاد می‌کردید چه بود؟
*از چه زمانی تصمیم به ترک سازمان گرفتید؟
*تیم مدیریتی سازمان و مدیر مستقیم خود را چگونه ارزیابی می‌کنید؟(می‌توانید از 1 تا 5 امتیاز دهید)
*آیا ممکن است در آینده به شغلی دیگر در اینجا فکر کنید؟
*مزایای شغل جدید(یا سازمان جدیدی) که انتخاب کردید نسبت به وضعیت فعلی چیست؟
*چگونه می‌توانیم اینجا را مکان بهتری برای کار کردن بسازیم؟

در ادامه مهمترین سوال مصاحبه خروج به تفکیک شرکت، شغل، فرهنگ، محیط و تکنولوژی را با هم مرور می‌کنیم.

سوالات مصاحبه خروج در مورد فرهنگ شرکت

1.  فرهنگ شرکت ما را چگونه توصیف می‌کنید؟
2. از کدام بخش فرهنگ شرکت ما بیشتر لذت می‌برید؟
3. به نظر شما کدام جنبه از فرهنگ شرکت ما باید تغییر یا بهبود یابد؟
4. چه کاری را انجام نمی‌دهیم که باید برای ایجاد فرهنگ سازمانی بهتر انجام دهیم؟
5. می‌‌توانید موقعیتی را شرح دهید که در نقش خود احساس عدم حمایت یا عدم ارزش داشتید؟ 

سوالات مصاحبه خروج در مورد محیط سازمان

1. محیط کار را چگونه توصیف می‌کنید؟
2. چه چیزی را در مورد محیط کار/منطقه کاری خود بیشتر دوست دارید؟
3. چه چیزی را در مورد محیط کار/منطقه کاری خود کمتر دوست دارید؟
4. به نظر شما برای بهبود محیط کار/منطقه کاری شما باید حتماً چه چیزی را تغییر دهیم یا اضافه کنیم؟
5. چقدر از خط مشی دورکاری ما راضی بودید؟
6. آیا مسائل خاصی در محیط کار وجود داشت که به تصمیم شما برای ترک کمک کرد؟
7. آیا احساس کردید که ابزار و منابع کافی برای انجام درست کار خود دارید؟ اگر نه، چه چیزی کم بود؟

سوالات مصاحبه خروج در مورد تکنولوژی

1. از ابزارهایی که برای برقراری ارتباط با همکاران و/یا مشتریان خود هنگام کار از راه دور استفاده می‌کردید چقدر رضایت داشتید؟
2. استفاده از چه نرم افزار/ابزاری را فوراً متوقف کنیم؟
3. چقدر از سطح پشتیبانی فناوری اطلاعاتی که در حین کار از راه دور دریافت کرده‌اید راضی هستید؟
4. زمانی که برای اولین بار برای ما شروع به کار کردید، استفاده از سیستم‌ها و برنامه‌های مختلف چقدر آسان بود؟

سوالاتی برای جمع‌بندی و پایان مصاحبه خروج

1. آیا مورد دیگری وجود دارد که بخواهید در حین خروج از سازمان در مورد آن صحبت کنید که به آن پرداخته نشده است؟
2. اگر به جای من با بنیانگذاران/صاحبان صحبت می‌کردید، چه توصیه‌ای به آنها می‌کردید؟
3. چه توصیه‌ای در مورد بهبود فرآیند خروج به ما می‌دهید؟

این مطلب را هم ببیند: نمونه فرم مصاحبه خروج کارکنان

انواع مصاحبه خروج

مصاحبه‌های خروج ساختار یافته، خروج نیمه ساختار یافته، و خروج با کمک پرسشنامه انواع مختلف مصاحبه‌های خروج هستند که در هرکدام از آنها از روش‌ها و استراتژی‌های خاصی برای جمع‌آوری اطلاعات استفاده می‌شود. در زیر توضیحاتی درباره هرکدام آمده است:

1.مصاحبه خروج ساختار یافته

در این نوع مصاحبه، مصاحبه‌گر یک ساختار دقیق را دنبال می‌کند. این به این معناست که تعداد و نوع سوالات به دقت مشخص شده‌اند و به ترتیب مشخصی از اطلاعات خروجی استفاده می‌شود.

2. مصاحبه خروج نیمه ساختار یافته

در این نوع مصاحبه، بخشی از سوالات و ساختار مصاحبه به دقت تعیین شده‌اند، اما در عین حال، فرصت برای گفتگو با مصاحبه‌شونده وجود دارد. این نوع مصاحبه اجازه می‌دهد تا به پرسش‌های جدید نیز پرداخته شود و تا حدودی از انعطاف در جریان مصاحبه بهره برده شود.

مصاحبه خروج با کمک پرسشنامه

در این نوع مصاحبه، پرسشنامه به عنوان یک راهنما یا قالب استفاده می‌شود. مصاحبه‌کننده از پرسش‌های پیش تعیین شده در پرسشنامه برای جمع‌آوری اطلاعات استفاده می‌کند. این نوع مصاحبه به مصاحبه‌گر اجازه می‌دهد تا از دقت و یکنواختی در جمع‌آوری اطلاعات بهره‌مند شود.

بهتر است، مصاحبه نیمه ساختار یافته طراحی شود و بر اساس پاسخ سوالات مصاحبه شونده، سوالات پیگیرانه را طراحی کنیم.

این مقاله را هم مطالعه کنید: انواع مصاحبه در مدیریت منابع انسانی(راهنمای جامع)

تحلیل مصاحبه خروج

گام بعدی بعد از انجام مصاحبه خروج، این است که مطمئن شوید داده‌هایی که جمع آوری می‌کنید تجزیه و تحلیل شده و هدر نمی‌روند. بازخوردهای جمع‌آوری شده را مرور کنید تا بتوانید الگوها، مضامین تکرار شونده و زمینه‌های بهبود در سازمان را کشف کنید.

زمانی که پاسخ‌ها از تعداد زیادی از مصاحبه‌های خروج جمع آوری شود می‌تواند به شما برای شناسایی علل اصلی ترک شغل و طراحی یک استراتژی منسجم برای حفظ کارکنان کمک کند. از این دیدگاه اطلاعات جمع آوری شده از مصاحبه‌های خروجی یکی از عوامل مهم در بهبود مداوم محل کار است.

چه کسی مصاحبه خروج را انجام می‌دهد؟

مصاحبه خروج معمولا توسط مدیر و یا مشاوران منابع انسانی سازمان انجام می‌شود، برای انجام آن حتما فضای راحت و دوستانه و زمان کافی(حداقل یک ساعت) در نظر بگیرید. همچنین این مصاحبه را بعد از تسویه حساب مالی کارکنان و قطع کامل رابطه فی مابین انجام دهید که هم اطلاعات درست‌تری تولید کند و هم اعتبار بیشتری داشته باشد.

دکتر ابوالعلایی در کتاب کارکنان چرا می‌آیند، چرا می‌مانند، چرا می‌روند، جملات کارکنان را که از مصاحبه‌های خروج از خدمت در کشورمان حاصل شده منعکس کردند که تصویر خوبی از عوامل موثر بر ترک خدمت کارکنان ایرانی را مشخص می‌نماید، بعضی از این جملات در ادامه آمده است:

* این اواخر در زندگی و کار به یکنواختی رسیده بودم و همه چیز برایم روتین بود.

* احساس می کردم از تمام ظرفیت و پتانسیل من استفاده نمی‌شود.

* تمایل داشتم در محیط کم استرس تری کار کنم.

* احساس می‌کردم در حال درجا زدن هستم.

* ساعت کاری زیاد و نوع کار کارمندی اجازه نمی‌دهد که به برنامه شخصی خودم برسم.

* من شرکت را دوست داشتم اما زندگی خرج دارد.

* مشخص ترین دلیل خروجم درآمد است و بعد فشار کاری

* مدیر به آدم‌ها به چشم ابزار نگاه می‌کند.

* احساسم این بود که بیش از انتظار سازمان کار می کردم اما دیده نمی‌شدم.

* کیفیت کار و تلاش ما در پادش دیده نمی‌شود.

* یک سری پست‌ها قفل شده و فقط در اختیار افراد خاص است.

* انتظار داشتم پیشنهادهای فنی که می دادم مورد پذیرش و اجرا قرار گیرد؛ اما دلایل قانع کننده‌ای نمی‌شنیدم و ایده‌هایم در نطفه خفه می‌شد.

* این اواخر احساس تنهایی می‌کردم، انتظار درک و حمایت و ارتقا داشتم. نیاز به دلخوشی و تشویق داشتم که تامین نشد.

نکاتی برای انجام مصاحبه خروج

• مصاحبه را در یک محیط خصوصی و آرام انجام دهید.
• به کارمند اطمینان دهید که پاسخ‌های او محرمانه خواهد ماند.
• به طور فعال به پاسخ‌های کارمند گوش دهید و با دقت یادداشت‌برداری کنید.
• از پرسیدن سوالات جهت‌دار خودداری کنید.
• به کارمند فرصت دهید تا هرگونه سوال یا نگرانی خود را بیان کند.
• از کارمند برای وقت و بازخوردش تشکر کنید.

سخن پایانی

سخن آخر این که در بازار رقابتی امروز، به هر حال روزی کارکنان ما را ترک خواهند کرد و مصاحبه خروج می‌تواند اطلاعات ارزشمندی را به منظور حفظ کارکنان کلیدی در اختیار ما قرار دهد اگر شرکت شما این کار را انجام نمی‌دهد یا آن را به صورت جدی و نظام‌مند انجام نمی‌دهد بر ایجاد تغییر در این رویه پافشاری کنید.

منابع:

https://www.aihr.com/blog/exit-interview-questions/

کتاب استخدام و حفظ بهترین کارکنان/ علی شیرازی

کتاب کارکنان چرا می‌آیند، چرا می‌مانند، چرا می‌روند/ دکتر بهزاد ابوالعلایی

تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی

نویسنده: سونیا جلالی

اگر امروز به دنبال شغلی می‌گشتید، آیا باز هم حاضر بودید که برای شرکت فعلی‌تان کار کنید؟
هنگامی که افراد با استعداد و نیروهای کاری ماهر در حال جستجوی اطلاعات در مورد شرکت شما هستند، با چه چیزی مواجه می‌شوند؟
کارکنان شما در شبکه‌های اجتماعی چه چیزی در مورد شما می‌گویند؟

پاسخ به این سوالات شهرت شرکت به عنوان مکانی برای کار کردن یا همان برند کارفرمای شما را تعریف می‌نماید.

در این مقاله مفهوم، اهمیت و نحوه شکل‌گیری و شاخص‌های ارزیابی برند کارفرمایی را با هم مرور می‌کنیم. همچنین یک نمونه ویدئو از به تصویر کشیدن برند کارفرمایی در شرکت دارویی Karyopharm را با هم تماشا می‌کنیم.

برند کارفرمایی چیست؟

برند کارفرمایی(Employer branding) را می‌توان، ویژگی‌های یک سازمان (در نقش کارفرما) در ذهن کارکنان داخلی و متقاضیان کار در بازار کار درباره آن سازمان دانست. برند کارفرما شهرت سازمان به عنوان یک کارفرماست. برند مثبت یک سازمان نشان‌دهنده ویژگی‌هایی است که آن سازمان را در ذهن کارکنان و متقاضیان کار دارای ویژگی‌هایی می‌‌سازد که آن را به عنوان محیطی مناسب برای کار کردن تعیین می‌کند.

برندینگ کارفرما به عنوان زیربنای ساخت یک استراتژی موثر در روند کارمندیابی محسوب می‌گردد که می‌تواند تفاوت‌های چشمگیری برای پیروزی در نبرد جذب نیروهای ماهر و با استعداد ایجاد نماید.

فرق برند کارفرمایی و برند تجاری

در این بخش باید بین برند شرکت و برند کارفرمایی تمایز قائل شویم. شاید برخی افراد با شنیدن این دو واژه سردرگم شوند. برند کارفرمایی به معنی شهرت یک شرکت در زمینه استخدام کارکنان و محیط کار است، اما برند شرکت به شهرت کلی کسب ‌و ‌کار اطلاق می‌شود.

اگر یک جویای کار از کارمندی در شرکت شما بپرسد «کار در این شرکت چگونه است؟” آن فرد قرار نیست به کارجو بگوید که، «ما در این شرکت کالاهایی بسیار عالی ساختیم. ” او قرار است از مدیریت روزانه کارمندان، ارزش‌های شرکت و فرهنگ سازمانی محل کار خود بگوید. برند کارفرمایی، در واقع قصه‌ای از کسب و کار شما برای افراد روایت می‌کند و برای اینکه بتوانید برند کارفرمایی قوی داشته باشید، باید بتوانید در ساخت داستان برای برند خود بسیار تلاش کنید

البته که این دو بر هم تاثیر می گذارند.

اگر برند شرکت یک کسب و کار، شناخته شده و موفق باشد؛ افراد زیادی متقاضی استخدام شدن در آن کسب و کار هستند. این در حالی است که اگر برند کارفرمای همان شرکت قوی نباشد، از میزان شهرت و اعتبار کلی شرکت نیز کاسته خواهد شد.

در واقع، شرکت‌هایی که تجربه‌های کاری فوق العاده‌ای برای کارمندان خود به وجود می‌آورند، همیشه بیشترین متقاضی برای استخدام را داشته و در مقابل، شرکت‌هایی که اعتبار و برند خوبی در میان کارکنان خود ندارند؛ برای افراد کارجو به هیچ وجه جذاب نیستند.

اهمیت برند کارفرمایی

در حال حاضر اهمیت برندینگ کارفرما دو چندان شده است. چالش‌های موجود در جذب استعدادها، به خصوص آن‌هایی که در زمینه‌های مهندسی نرم افزار، نمایندگان فروش، فعالان عرصه‌ی بهداشت و درمان و مدیران عالی که از مهارت و دانش فراوانی برخوردارند، باعث شده است که اهمیت این موضوع افزایش یابد.

همچنین با در نظر گرفتن توسعه‌ی روزافزون شبکه‌های اجتماعی چه بخواهید و چه نخواهید برند کارفرمایی شما در معرض دید همگان قرار دارد و اگر شما برند خود را تعریف نکنید، دیگران این کار را برای شما و بر خلاف میلتان انجام خواهند داد.

یک سازمان با تجربه برند کارفرمایی قوی می‌تواند تجربه کند:

• کاهش ۲۸ درصدی نرخ جابجایی کارکنان
• کاهش ۵۰ درصدی هزینه هر استخدام
• زمان استخدام ۱ تا ۲ برابر سریعتر
• ۵۰درصد متقاضیان واجد شرایط بیشتر

علاوه بر این، Glassdoor تخمین می‌زند که 95 درصد از کاندیداهای بالقوه می‌گویند که برند کارفرمایی یک سازمان عامل مهمی در تصمیم‌گیری برای دادن درخواست شغل در آنجاست.

در صورتی که سازمان به طور فعال برند خود را مدیریت کند، ۷۵ درصد جویندگان کار احتمالاً برای کار در شرکت درخواست خواهند داد.

یک برند کارفرمای جذاب می‌تواند منجر به جذب استعدادهای بهتر (بدون هزینه اضافی)، کاهش زمان استخدام، هزینه کمتر برای حقوق، بهبود نرخ حفظ کارمندان و محیط کاری لذت بخش‌تر و پر رونق برای همه افراد در سازمان شود.

مزایای یک برند کارفرمایی قدرتمند

یک برند کارفرمای قدرتمند، مزایای متعددی در بردارد که در ادامه مرور می‌کنیم.

باعث کاهش هزینه‌های کارمندیابی می‌شود.

هر چقدر برند شما در مسیر شناساندن شرکت به مخاطبین به عنوان مکانی که افراد خواهان کار کردن در آن هستند موفق‌تر عمل نماید، هزینه‌های کمتری را برای جذب کارکنان جدید صرف خواهید نمود. بر اساس تحقیقی که توسط سایت لینکدین انجام شده است، برندهای قوی حدود 50 درصد به ازای هر استخدام، در هزینه‌ها صرفه جویی می‌کنند.

شما را از رقبایتان متمایز می‌کند.

تعریف برند کارفرما فرصتی برای تعریف آن چه که باعث تفاوت شما نسبت به دیگر شرکت‌ها می‌شود، فراهم می‌آورد.

میزان حفظ کارکنان را بهبود می‌بخشد.

یک محیط کاری خوب محیطی‌ست که کارکنان تمایل به ماندن در آن دارند. یکی از بخش‌های مهم ساخت برند کارفرما، گوش دادن به حرف‌های کارکنان و برطرف نمودن نگرانی‌های آن‌هاست. بدین صورت احتمال این که کارکنان در سازمان شما بمانند و در یافتن افراد با صلاحیت و ماهر به شما کمک کنند افزایش می‌یابد.

نحوه ساختن برند کارفرمایی

در ادامه چندین گام عملی را معرفی می‌نمایم که در صورت اجرا باعث ساختن و ارتقای برند شرکت در میان کارکنان و متقاضیان می‌گردد.

برند کارفرمایی فعلی خود را ارزیابی کنید.

اولین گام برای توسعه استراتژی برندسازی کارفرما این است که آنچه را که سازمان شما در حال حاضر با افراد و کارمندان فعلی شما انجام می‌دهد، روشن کنید.

برای انجام این کار، ممکن است:

• نظرسنجی بفرستید یا با کارمندان خود مصاحبه غیر رسمی انجام دهید.
• به آنچه افراد در مورد شما در رسانه‌های اجتماعی می‌گویند نگاه کنید.
• خواندن نظرات در سایت‌های بررسی کارفرما

یا حتی یک شرکت خارجی را استخدام کنید که بر شهرت برند شما نظارت کند.

هدف تحقیق شما کشف این است که سازمان شما در حال حاضر چه کارهایی را به خوبی انجام می‌دهد (یعنی کارمندان شما به خاطر چه چیزی دوست دارند برای شما کار کنند) و چه چیزی نیاز به بهبود دارد.

شروع به ساخت برند کارفرمایی بر روی EVP منحصر به فرد خود کنید

ارزش پیشنهادی کارفرما(employee value proposition) یا به اختصار (EVP) مزایا و پاداش‌هایی است که کارکنان شما در ازای زمان، انرژی، مهارت‌ها و تعهد خود دریافت می‌کنند.

EVP قلب برند کارفرمای شما است و باید آنچه که در مورد سازمان شما منحصر به فرد است و آنچه ارائه می‌دهید را منتقل کند.

ارزش پیشنهادی کارفرمای شما داخلی است، در حالی که برند کارفرمای شما خارجی است.

پنج عنصر ارزش پیشنهادی کارفرما از منظر گارتنر

• جبران خدمات: میزان رضایت کارکنان از حقوق خود و همچنین پاداش‌ها
• تعادل بین کار و زندگی: مزایای پیشنهادی شامل زمان مرخصی با حقوق، مرخصی استعلاجی، زمان انعطاف پذیر، گزینه‌های کار از راه دور، مراقبت‌های بهداشتی و برنامه‌های بازنشستگی.
• ثبات: فرصت‌های موجود برای پیشرفت در سازمان، توسعه شغلی و آموزش کارکنان.
• مکان: فضای فیزیکی و محیط فرهنگی دفتر شما و همچنین موقعیت آن.
• احترام: روحیه تیمی، روابط، حمایت، فرهنگ و ارزش‌های شرکت شما.

این پنج عنصر EVP منحصر به‌ فرد شما را تشکیل می‌دهند، که باید پایه و اساس برند کارفرمایی باشد که به عموم افراد منتقل می‌کنید. البته، EVP هر سازمانی متفاوت خواهد بود.

نکته مهم این است که با نقاط قوت خود شروع کنید، اما یکپارچگی را حفظ کنید و صادق باشید. اگر از EVP خود راضی نیستید، ببینید چه کاری می‌توانید انجام دهید تا پیشنهادات خود را برای متقاضیان آینده جذاب‌تر کنید و  به طور موثر از آن در ایجاد برند کارفرمای خود استفاده کنید.

اگر به آشنایی بیشتر با مفهوم EVP علاقمند هستید، مقاله ارزش پیشنهادی کارفرما چیست؟ را هم مطالعه کنید.

توسعه استراتژی برند

استراتژی برندینگ کارفرمای شما، در واقع وظیفه‌ی بیان علت جذاب بودن شرکت به عنوان محلی مناسب برای کار را بر عهده دارد. هر فردی در شرکت شما باید بداند که استراتژی شما چیست و قادر باشد که آن را تبیین کند.

مراقب شهرت خود باشید

به منظور ایجاد یک برند معتبر و واقع بینانه، شرکت شما باید از شهرت خود به عنوان یک کارفرما مطلع باشد. برای این منظور می‌توانید از منابع متعدد درونی و بیرونی نظیر نظرسنجی از کارکنان جدید، جلسات ملاقات با کارکنان، مصاحبه‌های خروج و همچنین نظر سایت‌های مختلف و … استفاده کنید.

هم راستا کردن مشتری و برند کارفرما

کسانی که برای شغل خاصی در شرکت شما، درخواست ارسال می‌کنند مصرف کننده و مشتری شما نیز محسوب می‌شوند. شرکت‌هایی که دارای یک برند کارفرمای قوی هستند، تجربه‌ای مشابه آن چه که مصرف کننده تجربه می‌کند برای متقاضیان فراهم می‌آورند.

ایجاد یک هویت بصری برای برند

ایجاد محتوای درگیر کننده در جلب توجه مخاطب هدف و ایجاد شهرت طولانی مدت برای برند کارفرمایتان ضروری ست. یک برند تصویری، ارتباطی احساسی بین متقاضیان و شرکت برقرار می‌نماید. همچنین تصویری معتبر از تجربیات احتمالی کار با شما ارائه می‌کند. با دقت به ماموریت و ارزش‌های پیشنهادی شرکت خود فکر کنید و سپس ویدئویی با حضور کارکنان تهیه کنید تا از این پیام‌ها حمایت کند.

نمونه فیلم برند کارفرمایی

شرکت‌های مختلف سعی می‌کنند از طریق محتواهای ویدئویی برند کارفرمایی سازمان خود را به تصویر بکشند. یک نمونه از این ویدئوها را که تجربه به تصویر کشیدن برندکارفرمایی شرکت Karyopharm است را در ادامه مشاهده کنید.

برند خود را واقعی نگه دارید

هیچ شرکتی کامل نیست، هنگامی که سیستم پیام رسانی برند شما در حال شکل‌گیری است، نه تنها آن چه که باعث تمایز شرکت‌تان از دیگران می‌شود را به اشتراک بگذارید بلکه حقایق واقعی و بعضا تلخ را نیز مطرح کنید. در مورد محیط کاری صادق باشید، متقاضیان به دنبال یک شرکت کامل نیستند چون می‌دانند چنین شرکتی وجود ندارد، برای آن‌ها مهم این است که به شما اعتماد کنند و بدانند کار کردن با شما گزینه مناسبی است.

با آغوش باز پذیرای رسانه‌های اجتماعی و موبایل باشید

استفاده از استراتژی رسانه‌های اجتماعی و موبایل به منظور بهبود برند کارفرما، نه تنها باعث جذب تعداد زیادی از متقاضیان می‌گردد بلکه صرفه‌جویی مالی چشمگیری نیز برای شما به همراه خواهد داشت. هر چقدر که شرکت شما به عنوان برندی که با کارکنان خود به خوبی رفتار می‎‌کند بیشتر دیده شود، هزینه‌های کمتری برای یافتن افراد با استعداد صرف خواهید نمود.

کارا بودن سیستم ردیابی متقاضی

هنگامی که یک شرکت از استراتژی‌های برندینگ کارفرما در سیستم ردیابی متقاضیان(ATS)، استفاده می‌نماید، متقاضیان می‌توانند به صورت آنلاین برای مشاغل مختلف درخواست ارسال کنند. مسئولین استخدام نیز می‌توانند در میان داده‌ها جستجو کرده و آن‌ها را ساماندهی کنند تا بهترین تصمیمات استخدامی را اتخاذ نمایند، از کسی بخواهید که ATS شما را مورد ارزیابی قرار دهد تا میزان راحتی یا دشواری آن در روند ارسال درخواست برای شغل مشخص گردد.

تبدیل کارکنان به سفیران برند

یکی از مواردی که افراد در هنگام ملاقات با دیگران انجام می دهند این است که از آن‌ها بپرسند کجا کار می‌کنید؟ کارکنان تمایل دارند که بتوانند به این سوال با افتخار پاسخ دهند. کارکنان شما بخش اعظمی از شهرت شما را شکل می‌دهند، بنابراین لازم است بدانید در مورد شما و کار کردن با شما چه مطالبی را بیان می‌کنند.

برندینگ کارفرما فرایندی نیست که بعد از طراحی به دست فراموشی سپرده شود. هرگز زیر نظر داشتن و رصد شهرت خود و کار بر روی بهبود برند کارفرمایتان را متوقف نکنید. به این صورت تناسب بین پیام شرکت شما و افراد با استعداد مدنظرتان هیچ گاه از بین نخواهد رفت.

شاخص‌های برند کارفرمایی

با کمک شاخص‌های زیر می‌توانیم اثربخشی اقدامات انجام شده در حوزه برند کارفرمایی را رصد کنیم.

1. شاخص جذابیت شغلی (Employer Attractiveness Index):

   • فرمول: (تعداد درخواست‌های کارجویان / تعداد موقعیت‌های شغلی) × 100

2. شاخص رضایت کارکنان (Employee Satisfaction Index):

   • فرمول: (تعداد کارکنان راضی / تعداد کل کارکنان) × 100

3. شاخص نقدها و بازخوردهای مثبت در شبکه‌های اجتماعی (Social Media Positive Feedback Index):

   • فرمول: (تعداد نقدها و بازخوردهای مثبت / تعداد کل نقدها و بازخوردها) × 100

سخن پایانی

برند کارفرمایی نقش بسیار حیاتی در جذب و نگه‌داشتن استعدادهای انسانی در یک سازمان بازی می‌کند. این مفهوم به تجربه و ادراک کارجویان و متقاضیان کار از یک سازمان به عنوان محیط کاری جاذب و مطمئن اشاره دارد. برند کارفرمایی برای جلب کارکنان متفاوت و خلاق باعث می‌شود تا سازمان به عنوان یک مقصد مطلوب در بازار کار شناخته شود و رقابتی قوی در جذب نیروهای متمیز داشته باشد. از این رو، سازمان‌ها نیاز دارند تا به دقت به برند کارفرمایی خود توجه کرده و آن را به‌طور مداوم به‌روز رسانی کرده تا با چالش‌های روزافزون بازار کار مراقبت نمایند و استعدادهای مطلوب را جذب کرده و حفظ کنند.

بیشتر ما برای گذران زندگی خود باید کار کنیم و دست کم یکی از دلایلی که ما را به شغل جدیدی جذب می‌کند دریافت پول بیشتر است. اما یکی از بزرگترین ادعاهای بیشتر متقاضیان شغل این است که بگویند توجه زیادی به پول ندارند. بیشتر توصیه‌هایی که به متقاضیان می شود این است که صحبتی از پول به میان نیاورند.

در واقع اغلب اوقات به متقاضیان گفته می‌شود تا زمانی که شغل مورد نظر به آن ها پیشنهاد نشده و مصاحبه کنندگان را به این که بهترین گزینه برای این شغل هستند متقاعد نکرده اند، وارد بحث راجع به حقوق و مزایا نشوند. تصور غالب این است که هر کس برای نخستین بار مبلغ مالی مشخصی را پیشنهاد کند، بازنده خواهد شد.

در این مقاله فهرستی از پرسش‌هایی را ذکر می‌کنیم که می‌توانید به عنوان یک متولی مدیریت منابع انسانی در مورد حقوق درخواستی در مصاحبه با متقاضیان مطرح کنید. به هر حال، باید در نظر داشته باشید که بعضی از آن‌ها برحسب مورد بهتر از بقیه خواهند بود.

چند سوال پیشنهادی برای حقوق درخواستی کارجو در مصاحبه

در صورتی که می‌خواهید تقریبا مستقیم در مورد حقوق یک نفر سوال کنید، از پرسش‌های زیر استفاده نمایید:

*با توجه به همه مزایای دریافتی، در حال حاضر چقدر درآمد دارید؟

*حقوق مورد نظرتان چقدر است؟

*لطفا تاریخچه حقوقی گذشته خود را برای من توضیح دهید، در شغل قبلی خود چقدر دریافت می‌کردید؟  درآمدتان از شغل فعلی چقدر است؟

چنانچه می‌خواهید به نحو غیر مستقیم تری وارد بحث حقوق و مزایا شوید، از پرسش‌های زیر استفاده کنید:

*انتظار دارید در شغل جدید چه پیشرفتی در حقوقتان ایجاد شود؟

*تصور می‌کنم از این که مبلغ دقیق حقوق درخواستی خود را بگویید اکراه دارید. به هر حال، آیا می‌توانید محدوده حقوق درخواستی خود را بگویید تا ببینیم آیا پرداخت آن برای ما مقدور هست یا خیر؟

*حقوق پیشنهادی ما در محدوده الف تا ب قرار دارد. آیا حاضرید برای حقوقی در این سطح کار کنید؟

فراموش نکنید که حقوق پیشنهادی در مصاحبه بسیاری از متقاضیان ممکن است شامل مزایای مختلف تضمین شده و مبتنی بر عملکرد آن‌ها باشد. برای بررسی و کنکاش این موضوع، از پرسش‌هایی نظیر پرسش‌های زیر استفاده کنید:

*مجموعه دریافتی شما شامل چه عناصری است؟

*درصد دریافت اضافه کاری در کل درآمد شما چقدر است؟

*چه بخش‌هایی از کل دریافتی های شما از محل کمیسیون فروش تامین می‌شود؟

*آیا می‌توانید در مورد انواع پاداش و مزایای دریافتی خود صحبت کنید؟

*در سال گذشته چقدر پادش گرفتید؟

*در حال حاضر چقدر مزایای غیرنقدی می‌گیرید؟

به خاطر داشته باشید که بعضی از این پرسش‌ها ممکن است در مراحل بعدی فرآیند مصاحبه مناسب تر از بقیه باشند. در نخستین مرحله مصاحبه، شما باید از این که محدوده حقوق پرداختی مورد نظرتان با حقوق مورد انتظار متقاضی تطابق دارد خوشحال باشید.

دقت کنید که باید تنها زمانی در مورد جزئیات بسته حقوقی متقاضی(نظیر پرداخت بازنشستگی و مزایای غیرنقدی) پرسش کنید که تصمیم گرفته‌اید شغل مورد نظر را به او پیشنهاد کنید و می‌خواهید در مورد رقم دقیق حقوق و مزایای پرداختی با او گفتگو کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید سوالات پیشنهادی برای مصاحبه شایستگی محور را مطالعه کنید.

یک مثال از مذاکره حقوق غیر اثربخش

متقاضیان شغلی به قدری در منحرف کردن پرسش‌های راجع به پول و طفره رفتن از پاسخ به آن‌ها مهارت دارند که مصاحبه کنندگان تازه کار ممکن است با چنین گفتگویی مواجه شوند:

مصاحبه کننده: مقدار حقوق درخواستی شما چقدر است؟

متقاضی: مهم ترین عامل انتخاب شغل برای من شغلی است که چالش انگیز باشد و به رشد و پیشرفت من کمک کند، بنابراین ترجیح می دهم هم اکنون در مورد پول صحبت نکنم.

مصاحبه کننده: اوه، خیلی خوب!

چنانچه در آغاز مصاحبه در مورد پول صحبت کنید، به احتمال زیاد متقاضیان زیرک به شما جواب خواهند داد که عمده دغدغه آن ها پیدا کردن یک شغل چالش آور، سازمانی معتبر و خوش نام، فرصت های جدیدبرای یادگیری و رشد و پیشرفت، فرهنگ سازمانی شرکت و مانند آن است. با وجود این، شما باید به آرامی و طمانینه در این موضوع پافشاری کنید. از همه این ها گذشته شما باید بدانید که آیا قادر به پرداخت میزان حقوق درخواستی در مصاحبه هستید یا خیر. چنانچه بیشترین حقوقی که شما می‌توانید بپردازید کمتر از میزان حقوق درخواستی او باشد، ادامه مصاحبه با او ارزش و معنای زیادی ندارد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: جذب و استخدام چیست؟(به همراه فرم‌های مورد نیاز)

یک مثال عملی از مذاکره حقوق اثربخش

به مثال زیر توجه فرمایید که گفتگوی میان یک متقاضی شغل که از گفتن حقوق درخواستی خود اکراه دارد، را با مصاحبه کننده اصرار کننده‌ای نشان می‌دهد که می‌خواهد بداند آیا سازمان او به پرداخت حقوق درخواستی متقاضی قادر هست یا خیر؟

مصاحبه کننده: میزان حقوق درخواستی شما چقدر است؟

متقاضی: مهم ترین عامل برای من پیدا کردن شغلی است که برایم چالش آور باشد و به رشد و پیشرفت من کمک کند؛ بنابراین ترجیح می‌دهم در این لحظه در مورد حقوق صحبتی نداشته باشم.

مصاحبه کننده: من می‌دانم که شما از گفت و گو در مورد پول اکراه دارید، اما من باید بدانم که آیا قادر به پرداخت حقوق درخواستی شما هستیم یا خیر. آیا می‌توانید به من بگویید در حال حاضر چقدر حقوق می‌گیرید؟

متقاضی: مقدار حقوقی که من می‌گیرم اصلا مهم نیست. زیرا من واقعا به دنبال شغلی هستم که موجب پیشرفت من شود.

مصاحبه کننده: قبول دارم که شما به دنبال پیدا کردن شغل مناسب هستید. اما امیدوارم درک کنید که من باید تا اخذ پاسخ مناسب از شما در طرح این گونه پرسش‌ها اصرار کنم و ناچارم روی این سوال بمانم. در حال حاضر مجموعه حقوق و مزایای دریافتی شما چقدر است؟

متقاضی: حدود 6 میلیون تومان به اضافه یک پاداش مبتنی بر عملکرد که سال گذشته حدود 20 درصد بود.

مصاحبه کننده: سپاسگزارم، اجازه بدهید به مصاحبه خود ادامه دهیم و در مورد…

در این مثال مشاهده می‌کنید که مصاحبه کننده از یک پرسش کاملا ساده شروع می‌کند. فقط هنگامی که متقاضی عمدا از دادن یک پاسخ صریح و سر راست خودداری می‌کند مصاحبه کننده مجبور می‌شود به طرح پرسش‌های صریح‌تری دست بزند.

سخن آخر

تا زمانی که لحن صدایتان آرام و رفتاری دوستانه را ادامه می‌دهید، متوجه خواهید شد که اکثر متقاضیان بالاخره پاسخ مناسبی به شما تحویل خواهند دارد. به هر حال، به خاطر داشته باشید که باید مواظب لحن صدا و نحوه رفتار خود باشید. زمانی که با متقاضیان گفتگو می‌کنید، یادتان باشد که همان قدر که شما در حال ارزیابی تطابق مشخصات آن ها با شغل مورد نظر هستید، آن‌ها هم در حال ارزیابی تناسب سازمان شما با خواسته‌های خود و تصمیم گیری در مورد قبول شغل پیشنهادی یا رد آن می‌باشند.

شما چه تجربه‌ای در خصوص این موضوع در مصاحبه‌های استخدامی دارید؟ خوشحال می‌شویم که تجربه خود را در بخش نظرات با ما به اشتراک گذارید.

اگر به توسعه مهارت‌های مصاحبه گری خود علاقمند هستید دوره آموزشی مصاحبه گری حرفه‌ای برای شما مفید خواهد بود.

منابع:

کتاب مصاحبه گری و استخدام موفقیت آمیز/ راب یئونگ

چابکی در دنیای امروز کسب و کارها به یک مفهوم بسیار جدی تبدیل شده است. همه کسب و کارها برای ارائه محصولات و خدمات بهتر به مشتریان در دنیای دیجیتالی امروز نیاز به سرعت عمل بیشتری دارند.

تغییرات موجود در این سازمان‌ها نیاز به انتخاب نیروی انسانی شایسته را به یک موضوع کلیدی تبدیل می‌کند، در این سازمان‌ها چالش تصمیم گیری در مورد نحوه ارتقا کارکنان و همینطور تصمیم گیری در خصوص پست‌های خالی که با توجه به ماهیت رشد کسب و کارها به صورت مداوم ایجاد می‌شود وجود دارد.

بر این اساس تیم منابع انسانی سازمان به دنبال این پاسخ است که

چطور ارزیابی و انتخاب کنیم که شایسته‌ها پست‌های کلیدی را احراز کنند؟

با این نگاه شناسایی و ارزیابی شایستگی‌ها در کارکنان و برنامه‌ریزی برای توسعه و پرورش آن‌ها به عنوان یک اولویت در مدیریت منابع انسانی شرکت‌های پیشرو مطرح می‌شود.

به منظور ارزیابی شایستگی‌های کارکنان سه رویکرد عمده وجود دارد:

• بررسی سوابق عملکرد قبلی متقاضی با استفاده از شواهد و مدارک موجود در سازمان به طور مثال بررسی وضعیت دستیابی به شاخص‌های کلیدی عملکرد
• بهره‌گیری از روش‌ها و ابزارهایی مثل مصاحبه شایستگی محور، مطالعات موردی، بازی‌های مدیریتی، شبیه سازی‌های شغلی و…
• بهره‌گیری از کانون‌های ارزیابی

یکی از بهترین رویکردهای شناخت و ارزیابی شایستگی‌های کارکنان کانون‌های ارزیابی و توسعه است. کانون ارزیابی که در مقالات قبلی مفصل به آن پرداختیم. رخدادی است که در آن تعدادی کاندیدا در مجموعه تمرین‌ها یا آزمون‌ها شرکت می‌کنند و توسط ارزیابان آموزش‌دیده، از نظر شایستگی‏‌ها، مورد مشاهده و ارزیابی قرار می‌گیرند.

اما برگزاری یک کانون ارزیابی کامل یک پروژه بزرگ، پرهزینه، طولانی است و برای شرکت‌های چابک و در حال توسعه  که به طور مداوم در حال جذب، توسعه و یا ارتقای کارکنان هستند همواره قابل اجرا نیست.

در این شرایط می‌توان با بهره گیری از ترکیب انواع مصاحبه با برخی از ابزارهای کانون ارزیابی علاوه بر بالا بردن قدرت پیش بینی و پایین آوردن ریسک انتخاب، در زمان و هزینه نیز صرفه جویی نمود.

اگر به درک مفهوم چابکی در مدیریت منابع انسانی علاقمند هستید مقاله بکار گیری رویکرد چابک در منابع انسانی  را هم مطالعه کنید.

اشتراک یک تجربه

اخیرا این رویکرد را در ارزیابی شایستگی‌های گروهی از سرپرستان در یکی از شرکت‌های چابک مورد استفاده قرار دادم که در ادامه مراحل اجرایی کار را با شما به اشتراک گذاشته‌‌ام.

گام اول: توافق بر مدل شایستگی

این مدل یا فهرست شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌هایی است که برای انجام موفق شغل یا نقش لازم‌اند و می‌توانند تفاوت بین عملکرد شاغلان موفق و برجسته‌ی هر شغل را با شاغلان دارای عملکرد متوسط یا ضعیف نمایان کنند. در واقع، داشتن یا نداشتن این مهارت‌ها و شایستگی‌هاست که باعث می‌شود شاغلان در یک شغل عملکردهای متفاوتی داشته باشند. مدل شایستگی‌ها محور ارزیابی است و ابزارها به گونه‌ای طراحی می‌شوند که امکان بروز شایستگی‌ها را فراهم کنند، یک نمونه مدل شایستگی را در شکل زیر مشاهده می‌نمایید.

گام دوم: انتخاب ابزارهای سنجش شایستگی‌ها

ابزارها برای شناخت میزان یک شایستگی در وجود یک فرد مورد استفاده قرار می‌‌گیرند، در این مرحله می‌بایست انتخاب کنیم که ترکیب کدام ابزارها به همراه مصاحبه امکان بروز شایستگی‌ها را بهتر فراهم می‌کند. در پروژه مذکور با توجه به مدل شایستگی از ترکیب مصاحبه شایستگی محور، مصاحبه موقعیتی و تمرین ایفای نقش برای ارزیابی شایستگی‌ها استفاده کردم، در ادامه هر یک از این تمرین‌ها توضیح داده شده است:

• مصاحبه شایستگی محور: این مصاحبه بر این فرض استوار است که رفتارهای گذشته اخیر فرد بهترین پیش بینی کننده رفتار و عملکرد او در آینده، به ویژه آینده نزدیک است. این مصاحبه به شکل عمقی انجام می‌شود و آن قدر در مورد یک موضوع، تجربه، رفتار و عملکرد سوال پرسیده می‌شود که مصاحبه‌کنندگان احساس کنند که اطلاعات لازم را در مورد عملکرد فرد در موقعیت‌های خاص بدست آورده‌اند، مثلا اگر به دنبال ارزیابی شایستگی مشتری مداری هستیم یک سوالات مصاحبه مصاحبه شایستگی محور می‌تواند شبیه زیر باشد.
• مشتری مداری: موقعیتی را توصیف کنید که اقدامی فراتر از انتظار مشتری انجام دادید؟ برای آشنایی بیشتر با این مصاحبه می‏‌توانید این فیلم را تماشا کنید.
• مصاحبه موقعیتی: این مصاحبه با مطرح کردن موقعیت‏های فرضی که در صدد شنیدن پاسخ‏هایی در مورد عکس العمل و رفتارهای احتمالی فرد در برخورد با شرایط مورد سوال است، به گونه ‏ای که بتوان رفتار وی را در یک موقعیت مشخص پیش بینی کرد. به طور مثال برای ارزیابی شایستگی مشتری مداری در مدل شایستگی فوق یک سوال موقعیت محور می تواند شبیه زیر باشد: یکی از مشتریان بسیار ناراضی از پاسخدهی یکی از کارمندان شما، به شما مراجعه می‌کند، در این موقعیت چه اقدامی انجام می‌دهید؟
• ایفای نقش: ایفاي نقش یک گفتگوي شبیه سازي شده است كه در آن شركت كننده با فرد دیگري كه نقش مقابل را ایفا مي‌كند، تک به تک به گفتگو مي‌پردازد و ارزیابی شوندگان بر اساس یک سناریوی خیالی و به گونه‌ای که منعکس کننده وضعیت واقعی محیط کاری آینده باشد، نقشی را بازی می‌کنند. به طور مثال برای ارزیابی شایستگی مهارت بازخورد دادن می‌توان فرد را در جایگاه مدیری قرار داد که قرار است یک جلسه بازخورد عملکرد را برگزار نماید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: انواع مصاحبه در مدیریت منابع انسانی(راهنمای جامع)

گام سوم: ارائه گزارش

گزارش خروجی نهایی قرار است وضعیت شایستگی ارزیابی شوندگان را توصیف کند و به سازمان برای تصمیم‌گیری در خصوص انتخاب و ارتقای شایسته ترین‌ها یاری رساند، گزارش می‌تواند به تفکیک تمرین‌ها و یا به تفکیک شایستگی‌ها ارائه شود، نکته‌ای که اهمیت دارد این است که با توصیف تصویر واقعی از ارزیابی شونده، به سازمان برای تصمیم گیری نهایی کمک داده و ریسک انتخاب را به حداقل برساند، همچنین منجر به افزایش خودآگاهی در ارزیابی شوندگان شود و به آن‌ها در طراحی برنامه توسعه یاری رساند.

برشی از گزارش در مورد یک شرکت کننده در ادامه نمایش داده شده است.

برشی از یک گزارش شرکت کننده

جمع بندی

در این مقاله سعی کردم تجربه بکارگیری مصاحبه ترکیبی را در ارزیابی شایستگی‌های منابع انسانی به خصوص برای شرکت‌های چابک را با شما به اشتراک بگذارم، رویکردی که با بهره گیری از ابزارهای مکمل در مصاحبه، علاوه بر سرعت و مقرون به صرفه بودن از قابلیت پیش بینی بسیار بالاتری هم نسبت به مصاحبه‌های سنتی برخوردار است و می‌تواند به عنوان یک راهکار در فرآیند استخدام و ارتقای شرکت‌های چابک، بخصوص جایی که امکان بهره گیری از کانون ارزیابی به هر دلیل(هزینه، زمان، زیرساخت و…) مهیا نیست، مورد استفاده قرار گیرد و شانس انتخاب شایسته‌ترین‌ها را تا حد چشمگیری(حدود 60 درصد) افزایش دهد.

اگر به توسعه مهارت‌های مصاحبه گری خود علاقمند هستید دوره آموزشی مصاحبه گری حرفه‌ای برای شما مفید خواهد بود.

منبع: دانش و تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی

نویسنده: سونیا جلالی