در مقاله منابع انسانی داده‌محور ، در مورد رویکرد داده‌محور در مدیریت منابع انسانی صحبت کردیم. در این مقاله به مفهوم و نحوه بکارگیری رویکرد داده‌محور در استخدام می‌پردازیم. پیشنهاد می‌شود اگر مقاله منابع انسانی داده‌محور را مطالعه نکردید ابتدا آن را بخوانید.

تعریف استخدام داده محور 

استخدام داده‌محور عبارت است از بهره‌مندی از حجم عظیم داده‌ها به روش‌های هوشمندانه برای استخراج بینش‌هایی که به تیم‌های منابع انسانی در تصمیم‌گیری‌های بهتر استخدام یاری می‌رساند. استخدام مبتنی بر داده به اتخاذ تصمیمات استخدامیِ عینی بر اساس انواع منابع داده، فراتر از غربالگری رزومه معمول، مصاحبه و … اشاره دارد.

تیم‌های استخدام مبتنی بر داده‌ها از طیفی از معیارهای استخدام برای پیگیری موفقیت‌آمیز بودن فرآیند استخدام استفاده می‌کنند. علاوه بر این، جمع‌آوری و تجزیه ­و تحلیل داده‌ها در فرآیند استخدام، حدس‌ها و سوگیری‌ها را از بین می‌برد تا اطمینان حاصل شود که داوطلب مناسبی را برای این نقش انتخاب می‌کنید.

چرا استخدام مبتنی بر داده مهم است؟

دلایل زیادی وجود دارد که چرا باید یک رویکرد داده‌­محور را در استخدام اتخاذ کنید:

تسریع در روند استخدام

جمع‌آوری داده‌ها به شما کمک می‌کند بفهمید که گلوگاه‌ها در فرآیند استخدام شما کجا هستند، بنابراین می‌توانید روی حذف یا خودکار کردن آنها کار کنید.

شما باید فرآیند استخدام خود را با جمع‌­آوری جزئیاتی مانند موارد زیر بهبود دهید:

• نرخ خروج متقاضی
• میانگین زمان برای استخدام برای یک شغل خاص
• روش‌های استخدام شامل: تبلیغات شغلی، رویدادهای استخدام در مقابل ارجاع کارمندان
• مدت زمان هر مرحله استخدام: چقدر زمان صرف منابع کارمندیابی می‌­کنید؟ چقدر در مصاحبه‌ها؟

به عنوان مثال، اگر متوجه شدید که تعداد زیادی از متقاضیان در ابتدای درخواست خود، ادامه فرایند را ترک می‌کنند، می‌­توانید روند درخواست را برای آنها آسان­تر کنید. به آنها اجازه دهید فقط رزومه خود را آپلود کنند و فرم درخواست آنلاین را از آگهی استخدام شما حذف کنند. یا اگر فرآیند مصاحبه شما به دلیل مشکلات زمان‌بندی طولانی‌مدت است، می‌توانید به دنبال خودکار کردن زمان‌بندی مصاحبه باشید.

این بینش‌­ها به شما تخمین دقیق­تری از زمان استخدام می‌­دهد و با این اطلاعات، می‌توانید با اطمینان به ذینفعان در مورد بازه­‌های زمانی واقع‌بینانه توصیه کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: تجزیه و تحلیل افراد (People Analytics) چیست و چطور انجام می‌شود؟

کاهش هزینه‌­های استخدام

استخدام مبتنی بر داده زمان شما را برای استخدام کوتاه می­‌کند و به شما کمک می‌­کند تا از بودجه استخدام خود بهتر استفاده کنید. به عنوان مثال، اگر کاندیداهای محلی را هدف قرار می‌­دهید که می‌­توانند برای مصاحبه وارد دفتر شما شوند، شاید نیازی به نرم‌­افزار مصاحبه ویدیویی نداشته باشید.

کاهش تعصب و سوگیری در استخدام و اتخاذ تصمیمات استخدامی عینی­‌تر

اتخاذ یک استراتژی استخدام مبتنی بر داده به شما امکان می‌­دهد به‌طور عینی بهترین کاندیدا را برای این موقعیت انتخاب کنید. علاوه بر این، به شما کمک می‌­کند تا یک فرآیند استخدام قانونی و قابل دفاع ایجاد کنید.

همچنین تنوع و برابری را در سازمان شما ترویج می­‎‌کند. نیروی کارِ متنوع، عملکرد کسب­ وکار را افزایش می‌دهد، تصمیم­‌گیری را بهبود می‎‌‌­بخشد و نوآوری و خلاقیت را تقویت می‌­کند.

به ­عنوان مثال، می‌­توانید بر اساس نتایج نمرات ارزیابی قبل از استخدام یا آزمون­‌های نمونه کار، بهترین کاندیداها را برای مصاحبه انتخاب کنید. این ارزیابی­‌ها، مهارت‌ها و شایستگی‌های هر کاندیدا را برای استخدام‌کنندگان و متخصصان منابع انسانی آسان‌تر می‌کند و به حذف سوگیری‌هایی که ممکن است انتخاب نامزد را منحرف کند، کمک می‌کند.

همچنین تضمین می‌کند که با هر نامزد منصفانه رفتار شود – صرف نظر از نژاد، قومیت، جنسیت یا سن.

بهبود تجربه کاندیداها

برای یک دقیقه، تصور کنید کاندیدایی هستید که برای شغل آنلاین درخواست می‌­دهید. از آنجایی که شما فعالانه به دنبال کارفرمای بعدی خود هستید، دائماً با ایمیل‌ها و هشدارهای شغلیِ شرکت‌های مختلف بمباران می‌شوید. اگر یکی از سازمان­‌هایی که برای آن درخواست داده­‌اید، فرآیند استخدام طولانی و خسته­‌کننده‌­ا‌ی داشته باشد، ممکن است درخواست را فراموش کرده و کارفرمای بالقوه بعدی را انتخاب کنید.

استخدام مبتنی بر داده­‌ها فقط استفاده از آخرین فناوری منابع انسانی نیست. بلکه برای ساده‌تر و سریع‌تر کردن تجربه کاندیدا استفاده می‌شود.

تنها 17 درصد از شرکت­‌ها در مراحل مختلف فرآیند استخدام، بازخورد تجربه کاندیدا را درخواست می‌­کنند. انجام این کار به شما کمک می‌­کند درک کنید که کدام مرحله را ابتدا باید بهبود دهید. سریع‌تر، روان‌تر و منصفانه‌تر کردن فرآیند نیز چیزی است که نامزدهای شما از آن استقبال می‌کنند.

این مطلب را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل تست‌های شخصیت‌شناسی در استخدام+معرفی۴ تست رایج

فعال بودن به جای منفعل بودن

استفاده از داده‌ها برای پیش‌بینی نیازهای استخدامی و اطلاع‌رسانی در برنامه استخدام به شما این امکان را می‌دهد که به‌جای واکنش نشان دادن به موقعیت، به‌طور فعالانه‌ای برای آنچه که قرار است پیش بیاید، آماده شوید.

می‌توانید نرخ جابجایی سالانه کارکنان، گسترش‌های کسب‌وکار (تیم‌های جدید، مکان‌های جدید، پیشنهادات محصول جدید) و تحرک داخلی (مانند تبلیغات یا نقل و انتقالات جانبی) را دنبال کنید.

پیش­‌بینی زمان استخدام نیز برای تعیین انتظارات زمانی که یک کارمند جدید وارد می­‌شود، بسیار مهم است. این امر به ویژه برای پست­‌های حیاتی مانند مدیران جدید که مسئول اداره بخش‌­های جدید در طول عرضه محصول هستند، مهم است.

افزایش کیفیت استخدام

استخدام بهترین افراد، به موفقیت و سودآوری شرکت شما کمک می­‌کند.

روش­‌های مختلفی برای استفاده از داده‌­ها برای انتخاب کاندیداهای واجد شرایط وجود دارد. نمرات آزمون نمونه کار و ارزیابی کلی توانایی ذهنی عملکرد شغلی آینده را بهتر از رزومه و مصاحبه پیش­‌بینی می­کند.

راه دیگر تمرکز بر منابع کارمندیابی است که کاندیداهای باکیفیت را ارائه می‌­دهند. داده‌­هایی مانند عملکرد برتر، نرخ گردش مالی و سطوح بهره­‌وری را جمع­‌آوری کنید. این داده‌ها را بین منابع مختلف کارمندیابی (رسانه‌های اجتماعی، سایت‌های کاریابی، آژانس‌های استخدام) مقایسه کنید تا مشخص کنید کدام کانال‌های استخدام بهترین کاندیدها را تولید می‌کنند.

با جمع‌­آوری و تجزیه‌­وتحلیل این نوع اطلاعات، روش­‌های مبتنی بر داده را برای بهبود کیفیت استخدام خود ایجاد می­‌کنید.

راه‌­اندازی تیم استخدام برای موفقیت

با یک مدل استخدام مبتنی بر داده، می‌توانید رویه‌ای تکرارپذیر بسازید که به شما امکان می‌دهد تصمیمات استخدامی درستی بگیرید.

استخدام‌کنندگان و مدیران استخدام نسبت به فرآیند انتخاب، اطمینان بیشتری دارند؛ زیرا داده‌های واقعی برای اثباتِ انتخاب درست دارند.

تیم‌های داده‌محور نیز با هزینه‌های کمتر کارآمدتر عمل می‌کنند و باعث بهره‌وری بیشتر و افزایش ارزش سازمان می‌شوند.

نمونه‌­های استخدام داده محور

می‌توانید از داده‌ها در جنبه‌های مختلف فرآیند استخدام برای فعال کردن تصمیم‌گیری مبتنی بر داده استفاده کنید. بیایید به چند نمونه نگاهی بیندازیم.

یافتن منابع کارمندیابی بهتر

نظارت بر منابعی که رزومه‌های خود را از آن‌ها دریافت می‌کنید، یک شاخص کلیدی عملکردِ حیاتی برای استخدام و نمونه خوبی از نحوه استفاده از داده‌ها برای تصمیم‌گیری است.

این به شما کمک می‌کند اثربخشی کانال‌های مختلف ( تبلیغات، آژانس‌ها، رسانه‌های اجتماعی، صفحه شغلی خودتان) را ردیابی کنید، که به شما امکان می‌دهد هزینه هر استخدام خود را محاسبه کنید.

هر منبعی که نامزدهای باکیفیت بیشتری را به ارمغان بیاورد، آنجاست که باید پول بیشتری بگذارید. به عنوان مثال، اگر کاندیداهای واجد شرایط بیشتری نسبت به تبلیغات گوگل یا لینکدین دریافت می‌­کنید، بودجه خود را در آن افزایش دهید. یا اگر متقاضیان واجد شرایط را در شبکه­‌های اجتماعی دریافت نمی­‌کنید، باید بودجه خود را در آنجا کاهش دهید یا آن را از برنامه خود حذف کنید.

فرایند انتخاب

فرآیند انتخاب، بخشی از فرآیند استخدام است که در آن استخدام‌کنندگان از میان گروهی از متقاضیان، افرادی را که برای یک موقعیت خاص مناسب هستند، انتخاب می‌کنند.

جمع آوری داده‌­ها در طول این فرآیند شامل موارد زیر می‌­باشد:

• غربالگری رزومه – داده‌­‎های تاریخی قابل تأیید و نسبتاً دقیق از جویندگان کار مانند مدارک تحصیلی، تجربه کاری و مجوزها
• ارزیابی مهارت‌­ها – نمرات آزمون­‌ها و امتحاناتی که مهارت‌­ها، شایستگی­‌ها، ویژگی‌های شخصیتی و اولویت­‌های کاری داوطلب را می‌­سنجد.
• مصاحبه­‌های شغلی – نمره دادن به پاسخ­‌های فرد به سوالات مربوط به تجربه کاری، مهارت­‌های بین فردی و تناسب فرهنگی

تجربه کاندیدا

تجربه کاندیدا درک کلی متقاضی از فرآیند استخدام و پذیرش کارفرما است. این شامل زمان صرف شده بین هر مرحله استخدام است: از تماس اولیه تا فرآیند غربالگری از طریق مصاحبه و پیشنهاد شغلی تا معرفی کارمند جدید به سازمان.

تجربه کاندیدا معمولاً با استفاده از امتیاز خالص تبلیغ کننده از طریق نظرسنجی تجربه نامزد سنجیده می‌‌­شود. نتایج می‌­تواند به شناسایی زمینه‌های کلیدی برای بهبود فرایند کمک کند.

رضایت شغلی کاندیدا روش دیگری برای سنجش تجربه نامزد است. ردیابی می‌­کند که آیا انتظارات متقاضی تعیین شده در طول مراحل استخدام با نقش تبلیغ شده مطابقت دارد یا خیر.

برنامه‌­ریزی استخدام

استخراج داده‌های استخدام به شما کمک می‌کند تا تعیین کنید با آن چه کاری انجام دهید. در اینجا نمونه‌هایی از چالش‌های رایج استخدام وجود دارد که داده‌های مربوطه به شما در کشف آنها کمک می‌کند:

• اگر می‌خواهید هزینه‌های خود را کاهش دهید، روی شاخص­های کلیدی عملکرد مرتبط با هزینه مانند هزینه هر استخدام، عملکرد تبلیغات شغلی یا تعداد برنامه‌های کاربردی در هر منبع یا کانال تمرکز کنید.
• اگر می‌خواهید فرآیند استخدام خود را تسریع کنید، روی معیارهای مربوط به سرعت مانند زمان موردنیاز برای پر کردن یک جایگاه شغلی، زمان موردنیاز برای استخدام و زمان موردنیاز برای بهره‌وری تمرکز کنید.
• یا اگر می‌خواهید کارمندانِ با مهارت بیشتری داشته باشید، به معیارهای مرتبط با کیفیت مانند منبع استخدام، نامزدها در هر استخدام، گردش مالی جدید و نرخ حفظ استخدام جدید توجه کنید.

  این مقاله را هم مطالعه کنید: برنامه‌ریزی منابع انسانی چیست؟(به همراه یک نمونه)

بهترین شیوه­‌های استخدام مبتنی بر داده

اکنون که مزایای استخدام مبتنی بر داده را می‌دانید، بیایید نگاهی به برخی از بهترین روش‌هایی که می‌توانید در سازمان خود اعمال کنید، بیاندازیم:

1. معیارهای مربوطه را انتخاب کنید و منابع داده را شناسایی کنید

وقتی به داده‌­های مختلف نگاه می­‌کنید که نرم افزار استخدام، برای شما جمع­‌آوری می‌کند، گم شدن و غرق شدن در این داده­‌ها خیلی آسان است. برای جلوگیری از غرق شدن، تعیین کنید که کدام معیار برای بهبود فرآیند استخدام شما مفیدتر است.

اهداف کلی کسب­ وکار خود را مرور کنید تا فهرستی از معیارهایی تهیه کنید که به شما در دستیابی به این اهداف کمک می­‌کند.

سپس، مشخص کنید که این داده­‌ها را از کجا می­‌خواهید دریافت کنید. داده‌های شما می‌تواند از ATS، Google Analytics (به‌عنوان مثال برای ردیابی منبع)، یا بازخورد نظرسنجی نامزد دریافت شود. همچنین می­‌توانید داده­‌های بودجه، رضایت مدیر استخدام و موارد دیگر را ردیابی کنید.

اگر با شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی آشنا نیستید مقاله معرفی مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی را مطالعه کنید.

2. داشبورد استخدام بسازید

داشبورد استخدام به شما کمک می‌کند داده‌ها را تجسم کنید، روندها را شناسایی کنید و مشکلات را سریع شناسایی کنید. داده‌های مربوط به متقاضیان، استخدام‌ها، کمپین‌ها و بودجه را نشان می‌دهد. سرمایه گذاری در داشبورد استخدام به شما امکان می­‌دهد مشکلات و فرصت­‌ها را به سرعت ببینید. به خاطر داشته باشید که فقط روی مهم‌ترین شاخص‌­های کلیدی عملکرد تمرکز کنید، آنهایی که به شما کمک می‌کنند به اهدافتان برسید.

3. اقدامات لازم را تعیین کنید

استفاده از داده­‌ها در استخدام تنها به معنای ردیابی آن نیست، بلکه به معنای اقدام بر اساس آن است. به عنوان مثال، اگر متوجه شدید که شروع به دریافت سهم قابل توجهی از کاندیداهای با کیفیت پایین کرده‌اید، می‌توانید بررسی کنید که آنها از کجا می‌آیند (مثلاً یک وبسایت شغلی خاص) و از تبلیغ فرصت خود در آنجا جلوگیری کنید.

یا اگر متوجه شدید که رزومه‌­های بیشتری را مستقیماً از صفحه مشاغل خود دریافت می‌کنید، سرمایه­‌گذاری در خدمات بهینه­‌سازی موتور جستجو (SEO) را در نظر بگیرید تا وب­سایت خود را در صفحه نتایج موتور جستجو قرار دهید.

4. محدودیت‌­های داده را در نظر بگیرید

داده­‌ها بی­‌خطا نیستند.

مدرسه بازرگانی هاروارد یک نظرسنجی انجام داد و دریافت که 88 درصد از مدیران گفتند که می‌دانند ابزارهای منابع انسانی آن‌ها داوطلبان واجد شرایط را رد می‌کنند.

رد شدن به این معناست که شرح شغل، معیارهای بسیار زیادی دارد و فهرستی طولانی از مهارت‌های موردنیاز برای الگوریتم‌ها برای بررسی در رزومه ایجاد می‌کند. الگوریتم‌ها در نهایت بسیاری از متقاضیان واجد شرایط را که ممکن است تنها چند مهارت را در لیست از دست بدهند، رد می‌کنند.

دلیل دیگر، وجود شکاف کاری بیش از شش ماه در رزومه آنهاست. این شکاف­‌های کاری ممکن است نشان­‌دهنده سایر تعهدات یا رویدادهای مشروع زندگی مانند سربازی، عوارض بارداری، تعهدات مراقبتی یا بیماری باشد. هنگام استفاده از هر داده­‌ای، درک کنید که کل داستان را بیان نمی‌­کند.

به‌عنوان یک استخدام‌کننده، هنوز باید یافته‌های خود را تفسیر کنید و برای تصمیم‌گیری درست در مورد استخدام، به دانش و تجربه خود تکیه کنید.

5. حالت‌­های قبل و بعد را با هم مقایسه کنید و تکرار کنید

اگر بدانید قبل از اعمال تغییرات در چه وضعیتی بوده و بعد از آن چه وضعیتی دارد، داده‌ها بسیار مفید خواهند بود.

آیا برنامه شما نتایج دلخواه را برای شما به ارمغان می‌­آورد؟ اگر نه، برای بهبود چه کاری می‌‎توانید انجام دهید؟

داده­‌ها به شما کمک می­‌کند تا استراتژی­‌های استخدام موفق و ناموفق خود را برای بهبود تلاش‌­های استخدامی آینده خود مشاهده کنید.

کلام پایانی

اجرای استخدام داده‌­محور به چیزی بیش از جمع­‌آوری برخی داده‌­ها نیاز دارد. شما نیاز به تغییر ذهنیت دارید و به روشی جدید شروع به کار کنید تا به‌طور کامل از مزایای استخدام مبتنی بر داده بهره ببرید. یک مکان عالی برای شروع این است که داده‌هایی را که قبلاً از طریق فناوری منابع انسانی جمع‌آوری می‌کنید، حسابرسی کنید و به این فکر کنید که چگونه این داده‌ها می‌توانند به شما در بهبود فرآیند استخدام کمک کنند.

اگر به توسعه مهارت‌های جذب و استخدام خود علاقمند هستید دوره آموزشی جذب و استخدام برای شما مفید خواهد بود.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/data-driven-recruitment/

ترجمه: مسعود شکری با اندکی ساده سازی و تغییر

اطلاعات مهمی که از طریق غربالگری قبل از استخدام به دست می‌آید، برای تصمیم‌گیری بهتر در مورد جذب و استخدام ضروری است. شما می‌توانید با یافتن کسانی که بهترین شرایط را دارند تا با فرهنگ و ارزش­‌های سازمانی شما همسو شوند، نیروی کار راضی­تر و بهره­‌ورتری داشته باشید.

این مقاله به نحوه غربالگری قبل از استخدام، با توضیح اجزای ضروری و برخی تکنیک‌ها برای جلوگیری از استخدام نامطلوب، می‌­پردازد.

غربالگری قبل از استخدام چیست؟

غربالگری قبل از استخدام به معنای ساده شده عبارت است از: «فرآیندی برای بررسی صلاحیت‌های متقاضیان برای شناسایی بهترین‌ها برای این نقش ».

به عنوان یک کارشناس جذب و استخدام با بررسی پیش‌زمینه و ارزیابی‌های مختلف، می‌توانید نامزدهایی را که نامناسب هستند، حذف کنید و افرادی را که مهارت‌ها و ویژگی‌های شخصیتی لازم برای انجام بهترین عملکرد را دارند، بشناسید.

بینش به‌دست‌آمده از بررسی‌های غربالگری قبل از استخدام، تصویر کامل‌تری از یک متقاضی نسبت به آنچه که یک رزومه به تنهایی می‌تواند ارائه دهد، ارائه می‌کند.

بر اساس نظرسنجیTestGorilla، حدود ٪56.9 پاسخ‌دهندگان گفتند که از رزومه نامزدها نمی‌توانند بفهمند که آیا واقعاً مهارت­‌های مورد نظر برای یک موقعیت را دارند یا خیر. علاوه بر این، نظرسنجی Checkster از 400 متقاضی نشان داد که 78٪ از متقاضیان، خود را در رزومه‌­ای که ارسال می‌­کنند، به اشتباه معرفی می‌کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چک لیست مصاحبه استخدامی+ دانلود رایگان

عناصر برنامه غربالگری قبل از استخدام

یک فرآیند کامل برای فیلتر کردن متقاضیان، از انواع مختلف شیوه‌های ارزیابی استفاده می‌کند. در اینجا مروری بر عناصر مختلف یک برنامه غربالگری قبل از استخدام خواهیم داشت:

انواع تست‌­های غربالگری قبل از استخدام:

انتخاب نامزد باید شامل مراحلی فراتر از درخواست­‌ها و رزومه‌­ها باشد. آزمون‌های غربالگری قبل از استخدام که در ادامه آمده است، تجربه داوطلب را تأیید می­‌کند و به شما کمک می­‌کند تا در مورد آنها بیشتر بدانید:

• بررسی پیشینه: جستجوی سوابق شغلی و سایر پایگاه‌های داده می‌تواند جنبه‌های مهمی از پیشینه متقاضی را نشان دهد که نیاز به بررسی بیشتر دارد.
• آزمون‌های مهارتی: اندازه‌گیری مهارت‌های سخت و نرم یک متقاضی نشان می‌دهد که آنها چقدر برای انجام مسئولیت‌های یک موقعیت مجهز هستند. به عنوان مثال، متقاضیانِ شغلِ دستیار اداری را می‌توان از نظر مهارت آنها در برنامه­‌های نرم‌افزاری مختلف و توانایی آنها در اولویت­‌بندی چندین کار مورد آزمایش قرار داد.
• بررسی‌­های مرجعReference Check: تأیید شغل و مسئولیت­‌های قبلی با سایر شرکت­ها نشان می­‌دهد که آیا یک نامزد با آنچه که در مواد درخواستی خود ادعا می کند سازگار است یا خیر. صحبت کردن با مراجع شخصی به شما بینش بیشتری در مورد شخصیت یک نامزد و نحوه ارتباط آنها با دیگران می‌­دهد.
• تمرین‌های شبیه‌سازی شده: قرار دادن یک نامزد در یک سناریوی واقعیِ شبیه‌سازی شده به او اجازه می‌دهد تا تجربه کند که شغل مدنظر او واقعاً چگونه است و قضاوت و توانایی آنها را برای انجام در این نوع موقعیت‌ها نشان می‌دهد. شرکت  Royal Caribbean Cruises Ltd شبیه‌سازی را برای پیش‌بینی بهترین کاندیداها برای موقعیت‌های نمایندگی مرکز تماس خود اجرا کرد و گردش مالی را تا 57% کاهش داد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: در رفرنس چک چه سوالاتی بپرسیم؟ + چک‌لیست

سایر روش‌های غربالگری

سایر تکنیک­‌های ارزیابی با ارائه بینش و داده‌های اضافی در مورد کاندیداها، نقش مهمی در فرآیند غربالگری قبل از استخدام دارند. این اطلاعات می‌­تواند به شناسایی مناسب بودن نقش و پیش­‌بینی عملکرد شغلی کمک کند. استانداردسازی روش‌های ارزیابی کاندیداها همچنین باعث می‌شود که استخدام برای کاهش سوگیری در استخدام هدفمندتر شود.

انواع ارزیابی­‌هایی که می­توانند در فرآیند غربالگری قبل از استخدام مورد استفاده قرار گیرند عبارتند از:

1. ارزیابی­‌های شخصیتی

کشف اینکه آیا ویژگی‌های یک فرد متناسب با موقعیت شغلی است یا خیر، می‌تواند فهرست نامزدها را به افرادی محدود کند که احتمال دارد در نقش و محیط کار پیشرفت کنند.

ارزیابی های شخصیتی که معمولاً مورد استفاده قرار می‌گیرند عبارتند از:

• آزمون شخصیت شناسی مایرز-بریگز (MBTI)
• آزمون شخصیت شناسی DISK
• آزمون شخصیت شناسی نئو
• آزمون شخصیت شناسی هارتمن
• پرسشنامه شخصیت شغلی SHL

این مطلب را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل تست‌های شخصیت‌شناسی در استخدام+معرفی۴ تست رایج

2. ارزیابی‌های رفتاری

مشابه ارزیابی شخصیت، ارزیابی رفتاری ویژگی‌ها و خلق و خوی نامزد را تجزیه و تحلیل می‌کند. با این حال، یک قدم فراتر می‌رود تا رفتار آنها را پیش‌بینی کند و ارزیابی کند که آیا آنها برای یک نقش خاص مناسب هستند یا خیر.

از آنجایی که شخصیت رفتار را پیش بینی می کند، بسیاری از ارزیابی‌های شخصیتی می توانند به عنوان ارزیابی رفتاری نیز مورد استفاده قرار گیرند. سایت SelectiveHiring بخش‌های تست سفارشی‌شده را برای رفتارهای خاص متعدد، مانند رهبری، پیروی از قوانین و مدیریت استرس ارائه می‌دهد.

3. آزمون‌های هوش هیجانی (EQ)

هوش هیجانی آگاهی فرد نسبت به احساسات است. فردی با هوش هیجانی بالا می‌تواند احساسات خود و دیگران را درک کرده و از آنها استفاده کند تا روابط مفیدی ایجاد کند که الهام بخش یک محل کار سازنده باشد.

تست‌های هوش هیجانی میزان درک احساسات و ایجاد روابط توسط یک فرد را اندازه‌گیری می‌کنند. این شایستگی اجتماعی برای نقش‌هایی که نیاز به میزان قابل توجهی از تعامل با مردم است، حیاتی است. آزمون‌های هوش هیجانی اغلب بر کار تیمی، همدلی، تعهد و سازگاری تمرکز دارند. در اینجا چند نمونه از تست‌های هوش هیجانی ارائه شده است:

• تست هوش هیجانی بار-آن
• تست هوش هیجانی شات
• تست هوش هیجانی برادبری و گریوز
• تست هوش هیجانی گلمن

4. ارزیابی تناسب فرهنگی

بهترین استخدام جدید علاوه بر داشتن مهارت‌ها و صلاحیت‌های مناسب، فرهنگ شرکت شما را نیز ارتقا و شکوفا می کند. ارزیابی تناسب فرهنگی نشان می‌دهد که آیا ارزش‌ها، رفتارها و سبک ارتباطی نامزد با سازمان شما همخوانی دارد یا خیر. کارمندانی که از لحاظ فرهنگی مناسب هستند، اغلب به شغل خود متعهد و راضی هستند و این امر باعث می‌شود که آنها در شرکت بمانند.

برای یافتن نامزدهایی که با فرهنگ شرکت شما همسو هستند، ابتدا باید بتوانید آن را تعریف کنید. سرویسی مانند سایت StaffGeek از داده‌ها برای ارزیابی فرهنگ شما استفاده می‌کند و سپس نظرسنجی را تنظیم می‌کند که نامزدهایی را که با ویژگی‌های فرهنگ سازمانی شما مطابقت دارند، مشخص می‌کند.

5. ارزیابی دانش شغلی

پیدا کردن اینکه آیا یک نامزد می‌تواند از عهده این کار برآید بسیار مهم است، به ویژه برای موقعیت‌هایی که افراد نیاز به دانش تخصصی دارند. ارزیابی دانش شغلی، سطح فعلی درک افراد را تجزیه­وتحلیل می کند تا ببیند آیا واقعاً شرایط موقعیت را برآورده می‌کند یا خیر. برنامه‌نویسان کامپیوتر، حسابداران، مشاوران مالی و متخصصان حقوقی نمونه‌هایی از انواع مشاغلی هستند که نیاز به ارزیابی دانش تخصصی دارند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: برنامه‌ریزی منابع انسانی چیست؟(به همراه یک نمونه)

انتخاب صحیح تست‌های غربالگری قبل از استخدام

روش‌های غربالگری قبل از استخدام سازمان‌ها، به صنعت و نقش آن بستگی دارد. در حالی که هر فرآیند استخدام جنبه‌های منحصر به فردی دارد، شما باید با شناسایی نیازها و اهداف خود شروع کنید. مشخص کنید که کدام مهارت‌ها و شایستگی‌ها برای کسب‌وکار شما حیاتی هستند و آیا می‌خواهید در طول استخدام، تناسب فرهنگی را در اولویت قرار دهید؟

با توجه به این موضوع، می‌توانید تست غربالگری یا ترکیبی از تست‌ها را با توجه به موقعیت خودتان، انتخاب کنید. مثلا:

سوالات غربالگری قبل از استخدام

مصاحبه مصاحبه استخدامی به شما این امکان را می‌دهد که با داوطلبان تعامل داشته باشید و ببینید که آنها چگونه خود را نشان می‌دهند. مصاحبه همچنین نشان می‌دهد که آیا یک نامزد به اندازه کافی از معیارهای شغلی برای پیشرفت در این فرآیند برخوردار است یا خیر.

موفقیت یک مصاحبه به پرسیدن نوع صحیح سوالات بستگی دارد. ما برخی از نمونه سوالات غربالگری قبل از استخدام را با هدف قرار دادن دسته های مختلف به شرح زیر گردآوری کرده ایم:

سوالات بررسی پیشینه کار

• بیایید به سابقه اشتغال شما بپردازیم. به طور خلاصه توضیح دهید که کجا کار کرده‌اید و چه نقشی داشته‌اید.
• آیا از زمانی که کار خود را شروع کردید، وقفه‌­ای در کار داشتید؟ اگر چنین است، در مورد آنها به من بگویید.
• چه نوع تحصیلات، آموزش، یا گواهینامه‌های حرفه‌ای دارید؟
• چرا آخرین سمت شغلی خود را ترک کردید و چه چیزی باعث شد که به این شغل ادامه دهید؟

سوالات رفتاری

• موقعیتی را توصیف کنید که در آن ابتکار عمل برای پیشرفت شغلی خود را به دست گرفته‌اید.
• از زمانی به من بگویید که مسئولیتی به شما محول شد که احساس نمی‌کردید از عهده آن برآیید. چگونه به آن نزدیک شدید و آن را قبول کردید؟
• آیا می‌توانید موقعیت کاری را به یاد بیاورید که اشتباه کرده‌اید یا مهلت مقرر را رعایت نکرده‌اید؟ چطور حلش کردید؟

سوالات متناسب با فرهنگ

• محیط کاری ایده آل خود را شرح دهید.
• برای انجام بهترین عملکرد به چه سبک مدیریتی یا نوع حمایتی نیاز دارید؟
• در مورد موقعیتی به من بگویید که احساس کردید برای تلاش کردن خیلی بی‌انگیزه هستید.
•  معمولاً چه نقشی را در تیمی از همکاران بازی می‌کنید؟

سوالاتی که باید از مراجع کاندید پرسید

• لطفاً عنوان شغلی (نامزد) و تاریخ شروع و پایان استخدام را تأیید کنید.
• (نامزد) چه نقاط قوت اصلی را در کار خود نشان داده است؟
• نحوه پاسخ (نامزد) به بازخورد را شرح دهید.
• آیا می‌توانید شرایط خروج (نامزد) از کار را توضیح دهید؟ آیا می خواهید دوباره با او کار کنید؟

چک لیست غربالگری 

یک روش ساختاریافته برای انجام غربالگری قبل از استخدام، فرآیندی جامع و منسجم را تضمین می‌کند که ریسک را کاهش می‌دهد و قوی‌ترین نامزدها را شناسایی می‌کند.

در زیر چک لیستی از اقدامات ضروری برای انجام غربالگری قبل از استخدام آمده است:

گام 1: معیارهای غربالگری را ایجاد کنید

تعیین کنید که کدام مهارت‌ها و صلاحیت‌ها برای موقعیت شغلی که اکنون خالی است، مورد نیاز است. شرح شغل را مرور کنید و از مدیر استخدام یا سایر ذینفعان نظر بپرسید تا مشخص شود شایستگی‌های اصلی چیست. سپس می‌توانید هنگام ارزیابی کاندیداهای مختلف و نحوه مقایسه آنها با یکدیگر، این موارد را در اولویت قرار دهید.

گام 2: رزومه­‌ها را بررسی کنید

به دنبال ناهماهنگی یا مغایرت در سابقه کاری و همچنین دستاوردهای غیرمستند، تجربه مبهم، یا عناوین شغلی اغراق آمیز باشید که با صلاحیت‌ها همخوانی ندارند.

گام 3: مصاحبه‌­های غربالگری را تنظیم و اجرا کنید

با آشنایی اولیه با رزومه داوطلب، برای مصاحبه غربالگری آماده شوید. این به شما کمک می‌کند هر گونه تناقض را بین تجربه‌ای که در هنگام پاسخ دادن به سؤالات شما به آن اشاره می‌کنند و آنچه در رزومه خود ارائه کرده است، تشخیص دهید. یادداشت‌های خوبی بردارید و هر تناقضی را که مشاهده می کنید بیان کنید، اما به آنها فرصت توضیح دهید.

گام 4: ارزیابی‌ها و آزمون‌های مربوطه قبل از استخدام را انجام دهید

در این مرحله، متقاضیانی که در مورد کار جدی هستند، مایل به انجام تست خواهند بود. از هر کدام بخواهید که همان ارزیابی‌ها و تست‌های از پیش تعیین شده را انجام دهد. می‌توانید ببینید که آنها چگونه با یکدیگر مقایسه می‌شوند و ممکن است متوجه شوید که برخی از مهارت‌های آنها آنقدر قوی نیست که رزومه‌شان نشان می‌دهد.

گام 5: بررسی پیشینه شغلی انجام دهید

ورود کارکنان جدید می تواند خطرات امنیتی خاصی را برای هر سازمانی ایجاد کند. تأیید صلاحیت یک نامزد و بررسی گذشته آنها می‌تواند از کارفرما در برابر افرادی که خود را نادرست معرفی کرده‌اند و ممکن است غیرقابل اعتماد باشند محافظت کند.

بررسی‌های پیشینه‌ای که ممکن است بخواهید انجام دهید عبارتند از:

• سابقه اشتغال
• مدارک تحصیلی/گواهینامه
• سوابق کیفری
• و…

این مقاله را نیز مطالعه کنید: بررسی شبکه‌های اجتماعی داوطلبان پیش از استخدام: بایدها و نبایدها

گام 6: مستندات دقیق فرآیند غربالگری را حفظ کنید

مانند تمام روش‌های منابع انسانی، نگه‌داشتن سوابق دقیق از تمام بررسی‌های غربالگری قبل از استخدام مهم است. فرم‌ها و یادداشت‌ها برای هر مرحله به شما کمک می‌کنند تا این فرایند را سازماندهی کنید. علاوه بر این، استفاده از فرمت مصاحبه و سوالات استاندارد شده، یکنواختی را در تجربه برای همه داوطلبان تضمین می کند. اگر فرآیند پیش از غربالگری شما مورد سؤال قرار گیرد، استراتژی‌های منسجم و مستندات کامل نیز شواهدی مبنی بر رویه‌های منصفانه ارائه می‌کنند.

گام 7: ارزیابی برای تصمیم نهایی

اگر این فرایند به درستی انجام شود، غربالگری قبل از استخدام باید به شما این امکان را بدهد که برای شفاف‌تر کردن تصمیم استخدام، همه به جز قوی‌ترین نامزدها را فیلتر کنید.

این اصول شما را به این نقطه می‌رساند:

• بدانید که به دنبال چه هستید. (معیارهای استخدام باید با شغل و فرهنگ سازمانی شما همسو باشد.)
• از روش‌های غربالگری عینی استفاده کنید.
• مراحل مستندسازی سیستماتیک غربالگری را دنبال کنید و یادداشت‌های دقیق داشته باشید.

گام 8: بررسی‌­های مرجع را انجام دهید

تماس با مراجع یک نامزد یک تکنیک موثر برای یادگیری این است که آیا آنها همان کسانی هستند که شما به دنبال آنها هستید و برای این نقش مناسب هستند یا خیر.

در اینجا چند نکته برای انجام بررسی های مرجع آورده شده است:

• مراجع را غافلگیر نکنید. به نامزد اطلاع دهید که با آنها تماس گرفته خواهد شد.
• به مرجع اطمینان دهید که اطلاعات آنها محرمانه خواهد ماند.
• سوالاتی را مطرح کنید که به سوابق شغلی، تجربه شغلی و عملکرد کاری کاندیدا مربوط می‌شود. از پرس و جو در مورد زندگی شخصی نامزد خودداری کنید.
• به هر یک از مهارت های نرم نامزد که توسط مرجع ذکر می‌­شود، توجه کنید.
• مواظب ارجاعات نادرست باشید که به نظر می‌رسد توسط کاندیدا مهندسی شده است. هر پاسخی از مراجع را که با یکدیگر در تضاد است، بررسی کنید.

منبع

https://www.aihr.com/blog/pre-employment-screening/

ترجمه: مسعود شکری

فرایند مصاحبه می‌تواند برای بسیاری از کاندیداهای شغل عصبانی‌کننده، آسیب‌زا و یا حتی ترسناک باشد و ما با بازخورد ندادن طی مراحل مختلف مصاحبه و ارزیابی، این فرایند را با تنش بیشتری برای متقاضیان استخدام پیش می‌بریم.

بازخورد مصاحبه یک عنصر حیاتی و در عین حال کمیاب در فرایند جذب و استخدام است. در کارگاه‌های آموزشی مصاحبه‌گری حرفه‌ای، شرکت‌کنندگان همواره از من می‌پرسند که چگونه بعد از هر مرحله از مصاحبه استخدامی به متقاضیان استخدام، بازخورد دهیم؟

در این مقاله قصد دارم ضمن تشریح اهمیت این موضوع مثال‌هایی از بازخورد سازنده در فرایند مصاحبه استخدامی را با شما به اشتراک بگذارم.

بازخورد مصاحبه چیست؟

بازخورد مصاحبه نوعی بازخورد است که به یک متقاضی پس از پایان مصاحبه با شرکت شما ارائه می‌شود. ارائه بازخورد مصاحبه اثربحش، برای برند کارفرمایی و شهرت کلی شرکت، می‌تواند مفید باشد.

با این حال، اغلب بازخورد مصاحبه به دلیل زمان‌بر و دشوار بودن آن، ارائه نمی‌شود. به گونه‌ای که تنها حدود 7% از متقاضیان، تماس تلفنی در مورد رد شدن مصاحبه دریافت می‌کنند. اما اگر بازخورد به درستی انجام شود، می‌تواند بسیار مفید باشد. متقاضیان استخدام می‌توانند از آن یاد بگیرند و شانس موفقیت خود در مصاحبه‌های شغلی آینده را بهبود ببخشند.

اهمیت بازخورد مصاحبه

بازخورد سازنده می‌تواند به متقاضیان استخدام کمک کند تا در مرحله بعدی مصاحبه خود احساس قدرتمندی و اعتماد بیشتری داشته باشند. حتی اگر نتوانسته‌اند به شغل رویایی خود دست پیدا کنند، به آنها کمک می‌کند تا به تجربه خود ساختار بدهند و کاندیدای قوی‌تری در مرحله بعدی باشند.

به همین دلیل 91 درصد از کاندیداها به طور قاطعانه بازخورد را ترجیح می‌دهند و معتقدند این بازخورد می‌تواند به آنها کمک کند تا شغل بعدی خود را بدست آورند.

از سوی دیگر برند کارفرمایی شما یک جزء حیاتی در حفظ روابط خوب بین شرکت شما، کارمندان بالقوه و کارمندان فعلی است. فرایند مصاحبه برای هر کاندیدایی بخشی از چرخه تجربه کارکنان است. بر اساس گزارش لینکدین، 52 درصد از داوطلبانی که بازخورد مصاحبه دریافت کردند، احتمال برقراری رابطه با شرکت در آینده را دارند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مصاحبه گروهی چیست؟(+ نمونه سوالات)

انواع مختلف بازخورد مصاحبه

بازخورد غیرسازنده

بازخورد غیرسازنده به بهبود عملکرد مصاحبه کاندیدا کمک نمی‌کند. به طور کلی، بازخورد غیرسازنده ممکن است بسیار منفی، بی‌فایده یا نامفهوم باشد. به عنوان مثال، ممکن است شامل بازخوردی باشد که به عملکرد کاندیدا مرتبط نباشد یا انتقاد شخصی که به شغل مرتبط نیست.

بازخورد سازنده

یک نمونه از بازخورد خوب، بازخورد سازنده است. بازخورد سازنده به این هدف می‌پردازد که کاندیدا را در بهبود عملکردش در مصاحبه‌ها حمایت کند. این نوع بازخورد، راهکارها و مشاوره‌های عملی و خاصی را برای متقاضیان در مصاحبه‌های بعدی ارائه می‌دهد.

نمونه‌هایی از بازخورد مصاحبه

1- بازخورد مصاحبه به متقاضیان در طول فرآیند ارزیابی و مصاحبه

مصاحبه‌های غربالگری مثل مصاحبه تلفنی، یک مرحله اولیه ارزیابی است. مصاحبه‌های غربالگری کاندیداهای مناسب و شایسته را قبل از مصاحبه اصلی انتخاب می‌کند، برای بازخورد دادن در هر مرحله از غربالگری:

چه بگویید؟

*از کاندیداها برای وقتی که صرف کردند، سپاسگزاری کنید. درخواست شغل، ویرایش رزومه و انجام مصاحبه تلفنی زمان‌بر است. به کاندیدا اعلام کنید که برای زمانشان ارزش قائلید.

*به کاندیداهایی که به مرحله بعد رفتند، بازخورد مثبت مصاحبه را ارائه دهید، با برجسته کردن اینکه متقاضی چه چیزهایی را در مصاحبه درست انجام داده است یا چه قدر مناسب برای مرحله اولیه فرآیند مصاحبه است.

*به آنها اطلاع دهید که این مرحله اولیه فرآیند مصاحبه است و آنها هنوز باید از مراحل بیشتری عبور کنند.

*اطلاعات مربوطه را در مورد نحوه آماده شدن برای مصاحبه اصلی ارائه دهید. به عنوان مثال، هرگونه اطلاعاتی در مورد شرکت که برای کاندیدا مفید باشد یا مروری بر فرآیند مصاحبه پیش‌رو

مثال

“ما فکر می‌کنیم که تخصص شما با آنچه ما به دنبال آن هستیم در یک راستاست و تمایل داریم شما را به مرحله بعدی مصاحبه دعوت کنیم. این مرحله شامل یک فعالیت است که قبل از مصاحبه با مدیر استخدامی و رئیس تیم باید تکمیل شود. در صورت موفقیت در این مرحله، مصاحبه نهایی با رئیس دپارتمان برگزار خواهد شد.”

چه نگویید؟

*اگر در این مرحله موفق شده‌اند، نگذارید متقاضی فکر کند که شغل را به دست آورده است. روشن و واضح باشید و به آنها بگویید که هنوز باید مصاحبه اصلی را تکمیل کنند.

*اگر در این مرحله ناموفق شدند، نباید خیلی منفی باشید. آنها را تشویق کنید که در صورت وجود شغل دیگر مناسب، مجدداً درخواست دهند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چک لیست مصاحبه استخدامی+ دانلود رایگان

2- بازخورد مصاحبه به متقاضیان ناموفق

ارائه بازخورد مصاحبه به متقاضیان ناموفق می‌تواند وظیفه‌ای مهیب باشد. در ادامه چند راهکار برای این موقعیت آمده است.

چه بگویید؟

*روشن و صریح باشید و به آنها بگویید که شغل را به دست نیاورده‌اند. اما همچنین نکات مثبتی مانند موفقیت در رسیدن به مرحله مصاحبه را نیز منتقل کنید.

*برای آنها موفقیت در جستجوی شغل را آرزو کنید و بگویید که اگر تمایل داشته باشند، می‌توانند برای یک نقش دیگر دوباره درخواست دهند.

*نمونه‌های ملموسی از جایی که می‌توانند در مصاحبه بهبود بخشند، ارائه دهید و از بازخورد عمومی مانند نداشتن “انگیزه” یا “ارتباطات” خودداری کنید.

*در صورتی که فکر می‌کنید مهارت‌هایشان برای این نقش مناسب نیست به آنها اطلاع دهید که و اگر امکانش وجود دارد، آنها را به نوعی از شغل‌ها که به نظر شما مناسب هستند، هدایت کنید.

 مثال

“از زمانی که برای درخواست این نقش گذاشتید، قدردانی می‌کنیم. متأسفانه در حال حاضر با ارزیابی که انجام دادیم موقعیت شغلی مد نظر ما با تخصص و توانمندی شما منطبق نگردید.
با این حال، ما فکر می‌کنیم که شما یک کاندیدای عالی برای [X] هستید و توصیه می‌کنیم در صورت وجود شغل مربوطه درخواست دهید.”

“از زمانی که برای مصاحبه اولیه گذاشتید سپاسگزاریم. متاسفانه قادر به همکاری با شما در این موقعیت شغلی نیستیم. تمایل، شما به یادگیری و رشد، تحسین‌برانگیز است و این به شما در پیشرفت حرفه‌ای کمک خواهد کرد. اما ما نیاز به یک فرد با تجربه‌ی مشخصتر در [مهارت مورد نیاز] برای این نقش داریم. برایتان در مسیر حرفه‌ای پیش رو بهترین‌ها را آرزومندیم”

“از زمانی که برای مصاحبه اولیه گذاشتید سپاسگزاریم. متاسفانه قادر به همکاری با شما در این موقعیت شغلی نیستیم. پیش زمینه تحصیلی شما برای این نقش بسیار عالی است، اما شما تجربه کاری مورد نیاز ما را ندارید. احتمالاً مفید خواهد بود که قبل از دوباره اقدام برای درخواست یک شغل مشابه، تعدادی کارآموزی در این حوزه را امتحان کنید.”

چه نگویید؟

*از ارائه بازخورد بدون ساختار خودداری کنید. از هر موضوعی که با عملکرد واقعی آنها مربوط نیست، دوری کنید.

*به نقص مهارت‌های فنی یا توانایی‌هایشان برای کار در نقش انتقاد نکنید.

*درباره رزومه‌شان یا دلایل درخواست شغلی منفی نباشید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای آموزش مهارت‌های مصاحبه به مدیران غیر منابع انسانی

3- بازخورد مصاحبه به متقاضیان موفق

سرانجام کاندیدای ایده‌آل خود را پیدا کرده و آماده اعلام خبر خوب به آنها هستید. در ادامه تعدادی نکته برای اعلام نتیجه به متقاضی موفق آمده است.

چه بگویید؟

*بیان کنید تایید شده‌اند و برخی از نکات عالی که در مصاحبه یا فرایند ارزیابی آنها برجسته شده را بیان کنید.

*همچنین بازخورد سازنده ارائه دهید. با وجود موفقیت آنها، هنوز هم مهارت‌هایی است که باید توسعه یابد و این می‌تواند فرصتی باشد تا نقاط ضعف آنها را مشخص کرده و نحوه کمک به پشتیبانی و توسعه آنها را بیان کنید.

مثال

“با خرسندی به شما اعلام می‌کنیم که در مصاحبه پذیرفته شده‌اید و این شغل را به دست آورده‌اید. ما از نحوه‌ای که دانش تخصصی خود را در جلسه ارائه به ما نشان دادید، بسیار تحت تأثیر قرار گرفتیم. ارتباط شما واضح، مختصر و مبتنی بر دانش بود. همچنین خوشحالیم که می‌بینیم شما به خوبی با فرهنگ شرکت سازگار خواهید بود. انتظار داریم که به راحتی با تیم هماهنگ شوید، زیرا ارزش‌های ما به طور قابل توجهی مشابه است.”

چه نگویید؟

*ابهام برانگیز نباشید. از ابتدا به آنها اطلاع دهید که برای شغل مورد نظر پذیرفته شده‌اند و به چه دلیلی.

*به آنها بازخورد در مورد اینکه چرا شغل را گرفته‌اند و چه مهارت‌های برجسته‌ای دارند بدهید.

جمع بندی

با رعایت رهنمودهای بالا، می‌توانیم یک قالب ساده برای بازخورد مصاحبه ایجاد کنیم که هر مصاحبه‌گری بتواند از آن استفاده کند. در اصل، بازخورد مصاحبه شما باید شامل موارد زیر باشد:

تصمیم واضح: آغاز بازخورد مصاحبه شما باید تصمیم را روشن سازد. برای هرچه تصمیمی که می‌گیرید، باید روشن و مطمئن باشید، نیازی نیست تا تا آخر بازخورد، کاندیدا را درباره تصمیم در تاریکی نگه دارید.

دلیل تصمیم: پس از تصمیم نهایی، باید توضیح دهید چه چیزی منجر به آن تصمیم شده است. در اینجا، می‌توانید مزایا و معایبی را که باعث انتخاب یا عدم انتخاب کاندیدا شده‌اند، بررسی کنید. می‌توانید نقاط قوتی را که باعث اعتماد به نفس شما در انتخاب آنها شده است، برجسته کنید.

پیشنهادات مربوطه: در پایان بازخورد مصاحبه خود، می‌توانید پیشنهادهایی ارائه دهید تا به کاندیدا در رشد کمک کنید. می‌تواند در قالب توصیه‌ها یا ایده‌هایی باشد که آنها می‌توانند بررسی کنند؛ کلید اینجاست که رشد آنها را تسریع کنید.

و در نهایت تلاش کنید که بازخورد خود را در مدت زمان کوتاه پس از مصاحبه ارائه دهید و دقیق و بی‌ابهام باشید. این نوع ارتباط صادقانه و واضح می‌تواند به شما به عنوان یک حرفه‌ای مدیریت منابع انسانی کمک کند تا رابطه‌ای مبتنی بر اعتماد برقرار کنید و برند کارفرمایی سازمان خود را بهبود بخشید.

اگر به توسعه مهارت‌های مصاحبه گری خود علاقمند هستید دوره آموزشی مصاحبه گری حرفه‌ای برای شما مفید خواهد بود.

منابع

https://www.aihr.com/blog/interview-feedback-examples/

https://www.personio.com/hr-lexicon/interview-feedback-examples/

https://www.betterup.com/blog/interview-feedback

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

هر جنبه‌ای از زندگی ما متحول خواهد شد. به طور خلاصه، موفقیت در ایجاد هوش مصنوعی می‌تواند بزرگترین رویداد در تاریخ تمدن ما باشد.

استیون هاوکینگ

با توجه به رشد روزافزون فناوری و همچنین نیاز شرکت‌ها به جذب نیروی کار با مهارت‌های خاص و مطابق با نیازهای بازار، شرکت‌های بسیاری در حال استفاده از روش‌های نوین استخدام هستند. از جمله این روش‌ها می‌توان به مصاحبه روباتیک اشاره کرد که در آن روبات‌های هوشمند با استفاده از الگوریتم‌های هوش مصنوعی برای جذب و انتخاب نیروی کار استفاده می‌شوند.

در این روش، متقاضیان کار با روبات‌هایی در ارتباط هستند که با استفاده از سوالات متداول مصاحبه استخدامی، پاسخ متقاضیان را ثبت و برای بررسی مورد استفاده قرار می‌دهند. این روش باعث صرفه جویی در زمان و هزینه مصاحبه و انتخاب نیروی مناسب شده و به شرکت‌ها کمک می‌کند تا نیروی انسانی با مهارت‌های مطلوب را با سرعت بیشتری جذب کنند.

بیایید این موضوع را با عمق بیشتری بررسی کنیم.

مصاحبه روباتیک “Robotic Interview” چیست؟

کارشناس جذب و استخدامی را تصور کنید که با همه نامزدها یکسان رفتار می‌کند، همیشه سوالات یکسانی می‌پرسد و به ظاهر، جنسیت یا سن اهمیتی نمی‌دهد. خوب، لازم نیست تصور کنید زیرا آنها وجود دارند!

روش مصاحبه روباتیک یا روش مصاحبه با استفاده از روبات‌ها، به عنوان یکی از روش‌های جدید جذب نیرو، در حال گسترش است. در این روش، روبات‌ها به عنوان جایگزین انسان‌ها برای انجام فرآیند مصاحبه به کار گرفته می‌شوند و مصاحبه با استفاده از روبات هوشمند و تحلیل تصویر انجام می‌شود. این ربات‌ها با استفاده از الگوریتم‌های خودکار، می‌توانند سوالات مناسبی را از متقاضیان بپرسند و پاسخ‌های آنها را تحلیل کنند.

مصاحبه با ربات معمولاً توسط استخدام‌کنندگانی اجرا می‌شود که هدفشان خودکارسازی یک یا چند بخش از فرآیند استخدام است. این روش باعث افزایش سرعت و دقت مصاحبه و همچنین حذف فاکتورهای انسانی مثل تعصبات و محدودیت‌های زمانی می‌شود.

شرکت‌های بزرگی مانند IBM، Unilever و Hyundai Motor استفاده از ربات‌ها در فرایند جذب نیرو را آغاز کرده‌اند. به طور مثال هیوندا با استفاده از روبات‌هایی با نام “دیمی”، مصاحبه‌هایی را از افراد برای پوزیشن‌های کاری خود انجام می‌دهد. در این روش، دیمی‌ها به عنوان مصاحبه‌کننده به کار می‌روند و با استفاده از هوش مصنوعی و تشخیص صدا و گفتار، سوالات را با متقاضیان مطرح می‌کنند. سوالاتی که به متقاضی مطرح می‌شوند به سنجش شخصیت و شایستگی‌های متقاضی در ارتباط است.

همچنین این شرکت‌ها از روش‌های نوینی مانند بازخورد چهره و صدا در مصاحبه‌های خود استفاده می‌کنند.

برخی آمارها و ارقام می‌تواند درک بهتری از وضعیت فعلی و استفاده از مصاحبه روباتیک در استخدام فراهم کند:

• طبق یک بررسی انجام شده توسط شرکت Hibob در سال 2020، 41% از کارفرمایان در حال استفاده از فناوری‌های هوش مصنوعی برای ارزیابی مهارت‌ها و توانایی‌های متقاضیان شغل بودند.
• طبق یک گزارش از شرکت Gartner در سال 2020، تا سال 2022، 70% از شرکت‌های بزرگ جهان از فناوری هوش مصنوعی برای جذب و انتخاب نیروی کار استفاده خواهند کرد.
• در یک مطالعه از شرکت Recruiter در سال 2020، چهارچوب روباتیک برای مصاحبه اینترنتی با متقاضیان شغل، باعث کاهش زمان مصاحبه به نسبت ۸۰٪ شده و هزینه‌های استخدام نیز به نسبت ۶۷٪ کاهش یافته است.

 

این مقاله را هم مطالعه کنید: جذب و استخدام چیست؟(به همراه فرم‌های مورد نیاز)

مراحل استفاده از ربات‌ها در مصاحبه استخدامی

در ادامه، مراحل اجرای روش مصاحبه روباتیک را شرح می‌دهیم.

مرحله ۱: برنامه‌ریزی

در گام اول، شرکت برای استفاده از روبات‌ها برای انجام مصاحبه، باید یک سیستم مجهز به تکنولوژی مربوطه را تهیه کند و برنامه‌ریزی لازم برای اجرای فرآیند مصاحبه با استفاده از روبات‌ها را انجام دهد.

مرحله ۲: برنامه‌ریزی مصاحبه

در این مرحله، شرکت باید سوالات مصاحبه را طراحی کرده و برای روبات برنامه‌ریزی کند تا روبات بتواند به سوالات مطرح شده پاسخ دهد.

مرحله ۳: انجام مصاحبه

در مرحله سوم، روبات با متقاضی در ارتباط است و با استفاده از صدای ضبط شده و نرم‌افزارهای تشخیص صدا و گفتار، سوالات را مطرح می‌کند و پاسخ متقاضی را ضبط می‌کند. در این روش، متقاضی می‌تواند به طور آنلاین و از دور با روبات مصاحبه کند.

مرحله ۴: تحلیل داده‌ها

در نهایت، داده‌های جمع آوری شده توسط روبات تحلیل و ارزیابی می‌شود. در اینجا، الگوریتم‌های مربوط به تشخیص صدا و گفتار و هوش مصنوعی به کار می‌روند و اطلاعات جمع آوری شده را تحلیل کرده و گزارشی درباره شخصیت و شایستگی‌های متقاضی ایجاد می‌کنند.

در جدول زیر این شیوه مصاحبه با مصاحبه سنتی از جنبه‌های گوناگون مقایسه شده است.

جدول مقایسه روش مصاحبه روباتیک و روش مصاحبه سنتی

استفاده از ربات‌ها در مصاحبه چه مزایایی دارد؟

به طور کلی، روش مصاحبه روباتیک با استفاده از تکنولوژی جدید، می‌تواند به شرکت‌ها در انجام مصاحبه‌هایی سریعتر و با دقت بیشتر کمک کند. در ادامه برخی مزایای این شیوه مصاحبه گری را مرور می‌کنیم.

صرفه جویی در زمان

با استفاده از ربات‌ها در مصاحبه، امکان انجام مصاحبه‌های بیشتر در زمان کمتر وجود دارد، چرا که ربات‌ها می‌توانند به صورت همزمان با چندین متقاضی مصاحبه کنند.

کاهش خطاهای ارزیابی

استفاده از مصاحبه‌کننده‌های روباتیک در فرآیند استخدام، امکان ارزیابی دقیق‌تر شخصیت و رفتار متقاضیان شغل را با بهره‌گیری از هوش مصنوعی فراهم می‌کند و می‌تواند به بهبود کیفیت انتخاب نیروی کار و همچنین کاهش خطای انتخاب کمک کند.

کاهش هزینه‌ها

استفاده از ربات‌ها به شرکت‌ها کمک می‌کند تا هزینه‌هایی که مربوط به استخدام افراد برای انجام مصاحبه‌های استخدامی هستند را در بلند مدت کاهش دهند. این هزینه‌ها ممکن است شامل هزینه‌های سفر، هزینه‌های تعداد کارکنان مسئول اجرای مصاحبه و غیره باشد.

کاهش تبعیض

روبات‌ها قادر به ارزیابی بی‌طرفانه‌تر و بدون تبعیض نسبت به نوع جنسیت، نژاد و تفاوت‌های فردی دیگر هستند.

حفظ حریم خصوصی

با استفاده از ربات‌ها، متقاضیان می‌توانند مطمئن باشند که اطلاعات شخصی آن‌ها به شکل کاملا محرمانه و با رعایت حریم خصوصی پردازش خواهد شد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مصاحبه گروهی چیست؟(+ نمونه سوالات)

استفاده از روبات‌ها چه معایبی دارد؟

اگر چه با پیشرفت تکنولوژی، استفاده از ربات‌ها به جای انسان در برگزاری مصاحبه استخدامی به عنوان یک جایگزین مطرح شده است. با این حال، هنوز این فناوری در مراحل اولیه خود قرار دارد و هنوز بسیاری از چالش‌ها و مشکلات قابل توجهی وجود دارد که باید پیش از استفاده از ربات‌ها در مصاحبه استخدامی، حل شوند. برخی از اصلی ترین این معایب عبارتند از:

 از دست دادن بعد انسانی

یکی از مشکلات اصلی استفاده از روبات در مصاحبه، از دست دادن بعد انسانی و کیفیت محیط مصاحبه است. انسان‌ها قابلیت ارزیابی و ارتباط چند بعدی را دارند، در حالی که روبات‌ها قادر به بررسی تعداد محدودی پارامتر هستند.

مشکلات فنی

یکی دیگر از مشکلاتی که می‌تواند در مصاحبه روباتیک رخ دهد، مشکلات فنی است. این مشکلات می‌تواند شامل خطاهای سیستمی، از دست دادن ارتباط و یا مشکلات نرم‌افزاری باشد که ممکن است باعث شود متقاضیان از مصاحبه آزمایشی خود به خوبی عبور نکنند.

کمبود اطلاعات

در بعضی موارد، مصاحبه روباتیک ممکن است به دلیل کمبود اطلاعات در مورد شرکت و فرآیند استخدام، ارزش افزوده کمتری برای شرکت و متقاضیان داشته باشد. همچنین یک روبات قادر به ارائه تجربه شخصی و فردی نیست.

مشکلات زبانی

روبات‌ها در برخی موارد می‌توانند با مشکلات زبانی مواجه شوند، به خصوص در مورد جملات غیر معمول و یا عبارات عامیانه. به طور مثال در برخی شرایط، ممکن است که متقاضیان از پاسخ‌های ساده و خلاصه‌ای استفاده کنند که ربات‌ها نمی‌توانند آنها را به درستی تحلیل کنند.

نیاز به تجهیزات پیچیده

استفاده از مصاحبه روباتیک نیاز به تجهیزات پیچیده دارد، شامل دوربین‌ها، میکروفون‌ها، بلندگوها و سیستم‌های ارتباطی دیگر. این تجهیزات نه تنها هزینه‌بر هستند، بلکه نیاز به نگهداری و تعمیرات مکرر را نیز دارند.

 احتمال خطای روبات

روبات‌ها می‌توانند در برخی موارد خطاهایی داشته باشند که ممکن است باعث شود که متقاضیان مناسب نامناسب و برعکس تشخیص داده شوند.

در نهایت، باید گفت که استفاده از مصاحبه روباتیک برای استخدام، همراه با مزایا و معایب خود، می‌تواند یک گزینه جدید و مفید برای شرکت‌ها و متقاضیان باشد. با این حال، این روش هنوز در مراحل نسبتاً اولیه خود قرار دارد و هنوز این فناوری نمی‌تواند به طور کامل به جای انسان در برگزاری مصاحبه استخدامی قرار گیردو نیاز به پیشرفت و توسعه بیشتری دارد تا به یک روش استاندارد در فرآیند استخدام تبدیل شود.

جمع بندی

رهبران منابع انسانی با چشم انداز کاملاً متفاوتی روبرو هستند، استفاده از هوش مصنوعی در مصاحبه‌های شغلی در حال افزایش است، که ممکن است چشم‌انداز دلهره‌آوری به نظر برسد.

اگرچه مصاحبه روباتیک در استخدام، یکی از راهکارهای نوین و مؤثر در افزایش بهره‌وری و کاهش هزینه در فرآیند استخدام است اما باید توجه داشت که روش مصاحبه روباتیک نمی‌تواند جایگزین کامل برای مصاحبه انسانی باشد. بسیاری از جنبه‌هایی مانند مهارت‌های بین‌شخصی و توانایی ارتباط بین فردی که فقط با مصاحبه با انسان‌ها به دست می‌آیند در این شکل مصاحبه وجود ندارند.

اگر به توسعه مهارت‌های مصاحبه گری خود علاقمند هستید دوره آموزشی مصاحبه گری حرفه‌ای برای شما مفید خواهد بود.

منابع

https://hbr.org/2022/01/where-automated-job-interviews-fall-short

https://tengai.io//

https://www.cnbc.com/

نویسنده: سونیا جلالی

آیا هیچ گاه دچار این اشتباه شده‌اید که به رزومه فردی نگاه کنید و پیش خود بگویید” عالی‌ست. نگاه کنید همه شرایط را دارد” و یا اینکه با یک متقاضی مصاحبه کنید و بعد بگویید” این همان کسی است که می‌خواهیم. تجربیات او منحصر به فرد است و چقدر هم نزدیک به نیاز ما. او در صنعت ما سابقه دارد و حتی با تولیدات ما نیز آشناست. باید او را استخدام کنیم.”

وقتی این فرد را استخدام می‌کنید، بعد از مدتی پیش خود می‌گویید: ” این از کجا آمد؟ من چگونه چنین آدمی را استخدام کردم؟ او اصلا شبیه کسی نیست که در مصاحبه دیدم یا شرح حال شغلی‌ش را مطالعه کردم؟”

خواستن یا توانستن؟ مساله این است!

اشتباه شما، هم در مطالعه رزومه و هم در مصاحبه با این شخص این بوده که با کارهایی که حالا می‌تواند انجام دهد، و نه کارهایی که در آینده خواهد کرد، اغفال شده‌اید. در واقع بین خواستن و توانستن فرق است.

اگر داوطلبی توانایی انجام کاری را داشته باشد، بدین معنا نیست که آن کار را حتما انجام می‌دهد. شما کسانی را می‌خواهید که اگر الان هم نتوانند کار را انجام دهند، با آموزش و مهارت بیشتر بتوانند آن را به انجام برسانند.

اگر داوطلبی توانایی انجام کاری را داشته باشد، بدین معنا نیست که آن کار را حتما انجام می‌دهد.

بنابراین باید به دو دسته از توانایی‌های فرد توجه کنیم: کارهایی که می‌تواند انجام دهد(توانستن) و کارهایی که می‌خواهد انجام دهد(خواستن)

دانش، تجربه، مدرک تحصیلی و مهارت، نشان می‌دهد که چه کاری را می‌تواند انجام دهد(توانستن)

انگیزش، تلاش و کوشش، وفاداری، دقت و… برای کار عواملی هستند که نشان می‌دهد فرد تا چه اندازه می‌خواهد کار را انجام دهد(خواستن).

معیارهای توانستن بیشتر عینی و کمی و معیارهای خواستن بیشتر ذهنی و کیفی هستند.

یک مثال

این موقعیت فرضی را در نظر بگیرید:

دو داوطلب مستعد پیدا کرده‌اید که برای شغل مورد نظرتان استخدام کنید. آنها ویژگی‌های کاملا مشابه‌ای دارند. نفر اول بیشتر معیارهای “توانستن” و نفر دوم بیشتر معیارهای “خواستن” را نشان داده‌اند. کدام یک را انتخاب می‌کنید؟

اغلب مدیران خواهند گفت که در شرایط مساوی، نفر دوم یعنی ویژگی‌های خواستن را انتخاب می‌کنند، چون فردی نیاز دارند که دارای علاقه، انگیزه، پشتکار و توانایی بوده و با آموزش‌های لازم بتواند کار را به نحو مطلوب انجام دهد. اما اگر فرد با ویژگی‌های “توانستن را انتخاب کنیم، چه تضمینی وجود دارد که انگیزش و علاقه و پشتکار و وفاداری را بتوانیم در او ایجاد کنیم؟

در حقیقت مهارت‌های توانستن علمی و آموزشی و تجربی هستند و می‌توان آن‌ها را آموخت، اما مهارت‌های خواستن بیشتر درونی و کیفی بوده و یاددادنی نیستند.

بسیاری از مدیران از انتخاب و استخدام‌های خود ناراضی‌اند. چون فقط به معیارهای توانستن فرد توجه کرده‌اند و معیارهای خواستن را در او بررسی نکرده‌اند. به همین دلیل گرفتار کارکنانی بی‌انگیزه، بی‌علاقه ولی متخصص شده‌اند که کار با آنان دشوار است. به طور کلی این مدیران در بدو استخدام سوالات خوبی نپرسیده‌اند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: جذب و استخدام چیست؟(به همراه فرم‌های مورد نیاز)

چرا مدیران در مصاحبه سوالات خوبی نمی‌پرسند؟

دلیل این که سوالات در مورد ویژگی‌های خواستن کمتر مطرح می‌شود این است که بررسی و یا سوال درباره این معیارها دشوار است. مثلا اگر از داوطلبی بپرسید “آیا شما خلاق هستید؟” به احتمال قوی هیچ داوطلبی پاسخ منفی نخواهد داد و نمی‌گوید که “خلاقیت؟! اصلا به کار من نمی‌آید.”

سوالاتی برای سنجش انگیزه‌های متقاضی

زمانی که می‌خواهید در مورد استخدام یک یا چند متقاضی از میان متقاضیان مختلف تصمیم بگیرید، باید بخشی از مصاحبه را به میزان انگیزش و آرزوهای شغلی متقاضیان اختصاص دهید.

برای مثال، متقاضیانی که انگیزه بیشتری دارند، معمولا پژوهش بیشتری برای فهم ماهیت شغل مورد نظر به عمل آورده‌اند. متقاضیانی که برای کشف نقاط منفی و مثبت شغل مورد نظر وقت صرف کرده‌اند، به احتمال زیاد تعهد بیشتری به آن شغل احساس خواهند کرد.

به عنوان مثال دیگر، در مورد تعادل میان آرزوهای شخصی متقاضی و توان سازمان به تحقق پیشرفت شغلی او فکر کنید. فرض کنید سازمانی به دنبال استخدام متقاضیانی است، اما رشدی آهسته دارد و در نتیجه فرصت‌های زیادی برای ارتقا و پیشرفت متقاضیان شغلی فراهم نمی‌کند. در چنین وضعی، سازمان دیگری را تصور کنید که با شتاب زیاد رشد می‌کند و به کسانی نیاز دارد که علاقمند پست‌های مدیریتی باشند. در این صورت، استخدام کسانی که دوست دارند تابع باشند و علاقه و آرزویی برای رهبر شدن ندارند کار بیهوده‌ای است. برای کشف انگیزه‌ها و آرزوهای متقاضیان، از سوالاتی مثل پرسش‌های زیر استفاده کنید:

• چرا علاقمندید به این حرفه وارد شوید؟
• انگیزه شما از انتخاب این شغل چیست؟
• تصور می‌کنید کارهای روزانه‌تان چه خواهد بود؟
• درباره جنبه‌های منفی این حرفه چه می‌دانید؟
• آمال و آرزوهای شغلی آینده شما چیست؟
• هدف شما از استخدام در این سازمان چیست؟
• چرا این شغل را انتخاب کردید؟
• تصور می‌کنید این پست در مجموعه پیشرفت شغلی شما چه جایگاهی خواهد داشت؟

هیچ پاسخ صحیح یا غلطی برای این پرسش‌ها وجود ندارد. پاسخ‌های داده شده به پرسش‌های مربوط به انگیزه‌ها و آرزوهای متقاضیان، به ماهیت پست مورد نظر، زمینه‌های پیشرفت و رشد متقاضی موفق و فرهنگ سازمان شما بستگی دارد.

سخن پایانی

انتخاب متناسب‌ترین افراد فقط وابسته به توانایی آن‌ها نیست. انگیزه‌ها و آرزوهای متقاضی، تمایل و خواستن آنها نیز موضوع بسیار مهمی است که می‌بایست در مصاحبه‌های استخدامی بسنجیم و از بین داوطلبان خوب، بهترین را انتخاب کنیم.

اگر به توسعه مهارت‌های مصاحبه گری خود علاقمند هستید دوره آموزشی مصاحبه گری حرفه‌ای برای شما مفید خواهد بود.

منابع

کتاب استخدام بهترین‌ها، نوشته کتی فایوک، ترجمه علی مفتخر

کتاب مصاحبه گری و استخدام موفقیت آمیز، نوشته راب یئونگ ترجمه غلامحسین خانقائی

گردآوری: سونیا جلالی

استخدام مهمترین عامل موفقیت استارتاپ‌ها و در واقع همه شرکت‌هاست.به عنوان یک استارتاپ، ممکن است در شروع کار هم‌بنیانگذارانی شگفت‌انگیز و همینطور استعدادهای محشری داشته باشید، اما در ادامه بلد نباشید استعدادهای درجه یک را استخدام کنید.

برای بنیانگذاران استارتاپ، استخدام اولین کارمندان شما می‌تواند فوق العاده هیجان انگیز و در عین حال چالش برانگیز باشد.

با این مقاله همراه باشید تا گام به گام فرایند جذب و استخدام اثربخش در استارتاپ‌ها را مرور کنیم.

مراحل جذب و استخدام در استارتاپ‌ها

1- طرح‌ریزی استخدام

استخدام در استارتاپ‌ها با چه کسانی را می‌خواهیم شروع نمی‌شود، بلکه با چه کارهایی می‌خواهیم انجام دهیم و همچنین برای انجام این کارها به چه جور آدمی نیاز داریم، شروع می‌شود. شرح وظایف و شرایط احراز باید واضح شود وگرنه استخدام موفقی نخواهیم داشت؛ به چند دلیل؛ مهم‌ترینش این که وقتی ما مهارت‌های مورد نیاز خود را نشناسیم، نمی‌دانیم کجا دنبالشان بگردیم و در نهایت نمی‌دانیم بر چه اساسی متقاضیان را ارزیابی و انتخاب کنیم.

شغل را تعریف کنید.

درک کامل و یکپارچه‌ای از موقعیت شغلی مورد نظر ایجاد کنید، تا بتوانید تلاش‌های استخدامی خود را تا حد امکان متمرکز کنید و در نهایت این اطلاعات را در قالب یک سند تجزیه و تحلیل شغل مستند کنید.

نوشتن یک شرح شغل مسئولیت‌ها، مهارت‌ها و سطح تجربه‌ای را که نامزد ایده‌آل شما باید داشته باشد مشخص می‌کند.

بفهمید دقیقا دنبال چه خصوصیاتی هستید، بعد شروع کنید.

هم شرح وظایف را لیست کنید و هم شایستگی‌ها و ویژگی‌های موردنظرتان را

هم نیازها را درست ببینید، هم میزان جذابیت حقوق و مزایای خودتان در مقایسه با رقبا را.

مشکل دیگری که ناچیز شمرده می‌شود، توافق روی معانی‌ست. مثلا خلاق یا جدی یعنی چه؟ بین استخدام‌کنندگان حاضر در جلسه عدم تفاهم موج می‌زند!

همچنین گاهی ممکن است همه شایستگی‌هایی که می‌خواهیم در یک نفر جمع نشود(مثلا هم خلاق و هم جدی همیشه ممکن نیست!) بنابراین نه تنها باید ویژگی‌های لازم برای شغل را بدانیم بلکه باید آن‌ها را اولویت‌بندی کنیم.

این مقاله را هم مطالعه کنید: برنامه‌ریزی منابع انسانی چیست؟(به همراه یک نمونه)

استارتاپ‌ها به دنبال چه چیزی در کارکنان هستند؟

مسئولیت‌پذیری یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های هر کارمندی است که در یک استارتاپ کار می‌کند. به زبان ساده، مسئولیت‌پذیری تمایل به پایبندی به ضرب الاجل‌ها، اهداف و وعده‌هایی است که می‌دهید. به عنوان یک استارتاپ، شما باید تیمی از افراد داشته باشید که بتوانند کاری را که می‌گویند انجام دهند.

2- کارمندیابی

برای کارمندیابی استعدادها بد نیست پرس و جو کنید، ببینید متقاضی ایده‌آلتان در کجاها ممکن است مشغول کار باشد تا مشخص شود در چه صنعت و شرکتی باید دنبالش بگردید.

شبکه‌ها پادشاه هستند.

از هر استارتاپی بپرسید که بیشتر استخدام‌هایشان از کجا آمده‌اند یا از شرکت‌های بزرگ‌تر بپرسید بهترین افرادشان از کجا آمده‌اند، پاسخ معمولاً یکسان است: دوستان، دوستان دوستان یا همکاران سابق. افراد خوب افراد خوب را می‌شناسند. بخشی از یک مدیر عامل خوب بودن، ایجاد یک شبکه عالی، با کیفیت و در دسترس است. هرچه شبکه شما بهتر باشد، استخدام بعدی شما آسان‌تر خواهد بود.

یک برنامه معرفی رسمی در شرکت با مشوق‌هایی برای همکاران فعلی خود تنظیم کنید. حتی می‌توانید این فرآیند را از طریق گیمیفیکیشن جذاب‌تر کنید تا انگیزه بیشتری در کارکنان، برای معرفی افراد مناسب ایجاد شود.

10 کارمند اول را با دقت انتخاب کنید، زیرا آنها 100 کارمند بعدی را تعیین می کنند.

یوگنی بریکمن، Gruntwork

لینکدین جادو می‌کند!

از لینکدین استفاده کنید، جادو می‌کند! البته شبکه‌های اجتماعی دیگر و سایت‌های کاریابی و استخدام را فراموش نکنید.

3- احراز صلاحیت اولیه داوطلبان

این مرحله بعد از نقطه تماس اول(تبادل پیام کوتاه با لینکدین یا ایمیل) آغاز می‌شود تا معلوم شود طرف، مهارت‌ها و انگیزه‌های مورد نظر ما را دارد یا نه؟ می‌توانیم از او بخواهیم فرمی را پر کند و در آن از سوابق کاری، انگیزه و شخصیت خود بگوید.

تمام رزومه‌های دریافتی را بررسی کنید و کاندیداهایی را که حداقل شرایط شما را برآورده نمی‌کنند، حذف کنید. اگر تعداد زیادی رزومه باقی مانده است، معیارهای غربالگری خود را سخت‌تر کنید تا فقط بر متقاضیان برتر تمرکز کنید.

یک لیست کوتاه متمرکز بر سه تا پنج نامزد برتر ایجاد کنید. انجام مصاحبه‌های تلفنی یا ویدئویی را در نظر بگیرید تا مشخص کنید که آیا مصاحبه حضوری سرمایه گذاری خوبی برای وقت شما خواهد بود یا خیر.

دبورا از شرکت Alan  می‌گوید ” باید بدانیم چه چیزهایی ضروری‌ست و ضرورت‌ها را در نظر بگیریم و فقط با افراد بدرد بخور مصاحبه کنیم. بزرگترین اشتباه، مصاحبه با افرادی‌ست که مطمئنی به درد کارت نمی‌خورند”

4- مصاحبه و ارزیابی

یکی از بزرگترین دام‌های استارتاپ‌ها عجله است. چون رشدشان برق آساست. طبق تجربه سرعت استخدام باید خیلی بالا باشد. اما اگر فردی اشتباه استخدام شود، وقت که ذخیره نمی‌شود هیچ، بلکه کلی پول و انرژی هم هدر می‌رود. بنابراین مهم است که برای ارزیابی داوطلبان وقت بگذاریم و از شیوه‌های معتبر ارزیابی استفاده کنیم.

معتبرترین شیوه‌ها برای ارزیابی داوطلبان عبارتند از

• کار آزمایشی به متقاضی کاری مشابه شغل مورد نظر می‌سپاریم و عملکردش را ارزیابی می‌کنیم. اگر تنوع وظایف بالا یا متغیرها زیاد باشد، عمل به این شیوه بسیار دشوار خواهد بود.
• مصاحبه استخدامی ساختار یافته: منظور مجموعه‌ای از سوالات رفتاری(مثل دستاورهای گذشته) و موقعیتی(مثل سوال اگر فلان اتفاق بیفتد شما چه کار خواهید کرد) است به اضافه معیارهای کمی برای ارزیابی پاسخ‌ها. مصاحبه‌های شما برای یک نقش خاص باید فرمت یکسانی داشته باشند، به طوری که سوالات یکسانی را از هر کاندیدا بپرسید. این به شما این امکان را می‌دهد که به طور عینی کاندیداها را با هم مقایسه کنید.
• آزمون‌های عمومی هوش (General Mental Ability): در بهترین آزمون‌ها توان یادگیری و توان حل مسائل سخت با هم سنجیده می‌شود.

ترکیب این سه رویه برای استخدام اغلب متقاضیان چه تازه کار و چه با سابقه، مفید است.

چندین جلسه (به طور متوسط 1 تا 4 جلسه) باید برگزار شود و سوالات مصاحبه استخدامی با هدف بررسی توانایی، مهارت‌های نرم و تناسب فرهنگی متقاضی پرسیده شود تا تصویر بهتری از قابلیت‌های متقاضی بدست آورید.

در آخر، متقاضی باید حداقل یکی از بنیانگذاران را ملاقات کند تا منشا چشم انداز و فرهنگ سازمان را از نزدیک ببیند.

استخدام مهمترین مسئولیتی است که یک مدیر بر عهده دارد: پس برای انجام درست آن زمان صرف کنید.

ویل استوارد، Cobloom

این مقاله را هم مطالعه کنید: چگونه مصاحبه کنیم؟ (راهنمای مصاحبه کاری) (+ویدیو)

نگاهی متفاوت به ارزیابی در استارتاپ‌ها

استارتاپ‌ها شاید لایه‌های دیگری به این فرایند ساده اضافه کنند: مثل تماس با معرف‌ها، تمرین‌های بین جلسات، ناهار یا شام دو نفره یا جمعی در بیرون شرکت و حتی یکی دو روز کار با تیم آینده. در این فرایند حداقل باید مدیر استعداد یا استخدام، مدیر آینده متقاضی، یک بنیانگذار و در حالتی ایده آل هم تیمی‌های آینده حضور داشته باشند.

چارلز توماس مدیر عامل Comet اصرار دارد متقاضیان را بیرون از دفتر ارزیابی کند و چه بهتر که در میان هم تیمی‌های آینده. به نظر او در این حالت، رفتارها ناخودآگاه‌تر است و به پاسخ‌های بی‌ریاتری می‌رسید و رفتار طبیعی عضو احتمالی تیم را می‌بینید.

چارلز و شش نفر دیگر سر قرار ناهار با متقاضی حاضر می‌شوند. او از همه خواسته از لحاظ شخصیتی و حرفه‌ای متقاضی را تحلیل کنند. تفاوت حکایت‌ها از شخصیت و مهارت‌های اجتماعی یک نفر از نکات بسیار جالب این ماجراست. این کار البته باعث صرفه جویی در وقت و تقویت فرهنگ شرکت می‌شود: مورد قضاوت قرار می‌گیرید و قضاوت می‌کنید و در این چرخه، علاقه به تیم و البته انرژی تیم بیشتر می‌شود.

چگونه در خاطر متقاضی می‌مانیم؟

الکس دساگازان مدیر عامل A/B Tasty، چهار قانون طلایی برای ایجاد احساسی عالی در متقاضی در حین فرایند جذب و استخدام، پیشنهاد می‌کند.

• عمق دید: قانون بازی برای متقاضی روشن باشد. مثلا مراحل مختلف و جزئیات فرایند استخدام را برای متقاضی ایمیل کنیم.
• شعاع دید: مرحله و مراحل بعدی باید کاملا مشخص باشد. متقاضیان باید بدانند در کجای فرایند هستند، قرار است چه کسی را ملاقات کنند و مرحله بعدی چیست؟
• مهربانی: افزودن بر استرس متقاضی فایده‌ای ندارد. او احتمالا استرس بسیاری داشته، ما می‌خواهیم رفتار او را در شرایط معمولی بسنجیم؛ پس وقتی شرایط یک شغل، پر استرس نیست چرا مصاحبه باید آلوده به این سوگیری باشد؟
• اعلام نتایج: شرکت‌ها معمولا استخدام را تنها با اعلام نتیجه مثبت یا منفی تمام می‌کنند. اما اگر نحوه استدلال و استنتاج شرکت به اطلاع متقاضی برسد برای او و برند کارفرمایی شرکت بسیار مفید خواهد بود.

شفاف سازی قرارداد

درباره تاریخ شروع به کار و حقوق، همان اول باید حرف بزنید: متقاضی نباید وقت خود را صرف مراحل مختلف استخدام کند بعد بفهمد حقوق یا تاریخ شروع به کار اصلا آن چیزی که می‌خواست نیست.

حتی در مورد محل کار، کارهای هر روزه یا امکان دورکاری توافق کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: در رفرنس چک چه سوالاتی بپرسیم؟ + چک‌لیست

یک تجربه ورود خوب بسازید.

با لبخندی به پهنای صورت و پر انرژی در می‌زنید، یکی در را باز می‌کند.

سلام. ببخشید! شما؟

سلام. روشا هستم، کارمند جدید

اوه! خبر نداشتم. احتمالا مدیریت رو می‌شناسی؟

بله. البته، آقای موحدیان

با او تماس می‌گیرم. بفرمایید بنشینید.

بعد از چند دقیقه: متاسفم روشا، آقای موحدیان جواب نمی‌ده. چند دقیقه دیگر دوباره با او تماس می‌گیرم و خبرت می‌کنم.

امیدوارم در روزهای اول چنین اتفاقی نیفتد.

اما روزهای اول اغلب همینطورند. درهم و برهم. کامپیوتر آماده نشده، اعضای تیم در جریان نیستند، مدیر مشغول کارهای دیگریست، لیست وظایف اولیه آماده نیست و خیلی چیزهای دیگر.

بعد از استخدام افراد می‌بایست فرایند آنبوردینگ(Onboarding) آن‌ها به درستی صورت پذیرد.

اصول آنبوردینگ موفق

1- همه چیز آماده باشد.

از قبل ترتیب همه چیز را بدهید. یک کامپیوتر با یک کامپیوتر که همه نرم‌افزارهای لازم روی آن نصب شده، خیلی فرق دارد. فرم‌های مهم و راهنمای آشناسازی را آماده کنید. برای همکار تازه وارد و خانواده‌اش کیف هدایا درست کنید.

2- همه آماده باشند.

اعضای تیم باید بدانند که همکار جدیدشان در راه است و کی می‌رسد! آن‌ها باید از نام، سوابق و نقش او آگاه باشند. از آن‌ها بخواهید به او خوش آمد بگویند. یا با او در دفتر دوری بزنید و او را معرفی کنید.

3- وقت خالی کنید.

اگر روز اول هفته تعداد جلسات زیاد است، روز دوم هفته را برای شروع به کار او انتخاب کنید و زودتر از 10:30یا 11 با او قرار نگذارید تا اگر چیزی درست کار نکرد یا تدارکات کامل نبود، فرصت رفع نقص داشته باشید.

4- روز اول نسخه‌ای سبک از روز کاری باشد.

روز اول نباید شلوغ و سخت باشد یا برعکس فقط به خواندن مقالاتی درباره شرکت بگذرد. کار همکار جدید واقعا آغاز شده، فقط نسخه‌ای سبک‌تر از آن را پیش روی او بگذارید. یادگیری و کشف خیلی چیزها ضروری‌ست ولی برای روزهای اول بیش از حد سنگین است.

پاول گیلمن، مدیرعامل و هم بنیانگذار Fertlink توصیه می‌کند: به همکار جدید ماموریتی ساده محول کنید و از او نتیجه بخواهید تا اعتماد به نفسش بیشتر شود و بقیه هم تیمی‌ها هم سریعا نتیجه همکاری او را ببینند و از استخدام وی خشنود گردند.

5- فرایند آشنا سازی را ارزیابی کنید و بهبود دهید.

آنبوردینگ چندین هفته طول می‌کشد. بعد از دو ماه، یک پرسشنامه رضایت‌سنجی برای او بفرستید با جای زیاد برای توضیح دادن ذهنیت و برداشت‌هایش از این دو ماه. با رضایت‌سنجی شاید پی به ابهاماتی ببرید و عضو جدید تیم بتواند از این طریق باعث اصلاح فرایند آشناسازی و کمک به همکار آینده شود.

سخن پایانی

بعد از تامین مالی، بزرگترین مانع برای رشد استارتاپ‌ها استخدام است. نداشتن افراد مناسب، در نقش‌های مناسب و در زمان مناسب.

همانطور که استارتاپ شما فراتر از تیم موسس رشد می‌کند، با اضافه شدن هر فرد جدید به تیم شما اساساً DNA شرکت شما تغییر می‌کند. استخدام‌های جدید همه چیز را تحت تأثیر قرار می‌دهند: توسعه محصول؛ فرهنگ شرکت؛ روحیه تیم؛ کمیت و کیفیت کار؛ قابلیت‌های تیم و…

برای کمک به انتخاب‌های استخدامی هوشمند در این مقاله به نکاتی در مورد استخدام در استارت‌آپ‌ها، پرداختم که امیدوارم مطالعه آن شما را برای شروع این مسیر پر پیچ و خم آماده کند.

اگر به موضوع مدیریت منابع انسانی در استارتاپ‌ها علاقمند هستید مقاله مدیریت منابع انسانی برای استارتاپ‌ها را هم مطالعه فرمایید.

منابع

کتاب منابع انسانی در استارتاپ‌ها نوشته ویلی براون، ترجمه آرش میرسنجری

https://www.cobloom.com/blog/startup-hiring

https://learn.marsdd.com/article/recruitment-selection-startups-key-steps-hire-best-candidate/

https://resources.workable.com/

نویسنده: سونیا جلالی

هدایای خوش‌آمدگویی(Welcome Gifts) برای کارمندان جدید به سازمان شما کمک می‌کند تا تاثیر اولیه خوبی به عنوان یک کارفرما داشته باشید. همچنین باعث ایجاد یک تجربه مثبت در اولین روزهای کاری کارکنان شده و به توسعه فرهنگ شرکت هم کمک می‌کند.

علاوه بر این، تصاویر این هدایا محتوای بسیار خوبی برای حمایت از برند کارفرمایی شما ایجاد می‌کند و زمانی که  کارمندان نظرات خود را در شبکه‌های اجتماعی به اشتراک می‌گذارند می‌تواند بخشی از توصیف تجربه آنها باشد.

بودجه شما هر چه که باشد، چیزهای زیادی وجود دارد که می‌توانید در بسته خوش آمدگویی کارمندان جدید خود بگنجانید. بیایید در این مقاله چند ایده بعنوان هدایای خوش آمدگویی برای کارمندان جدید را بررسی کنیم.

1. متن خوش آمدگویی برای کارکنان جدید

یادداشت خوش آمدگویی دست‌نویس تاثیر اولیه بسیار مطلوبی دارد. لازم نیست یک نوشته طولانی باشد. یک پیام کوتاه برای ابراز هیجان و خوشحالی از حضور کارمند جدید کافی است. همچنین می‌توانید از یک کارت پستال با تصویر اعضای تیم به همراه پیام‌های خوش آمدگویی آن‌ها هم استفاده کنید. یا ممکن است یادداشتی جمعی از طرف اعضای تیم را روی وایت بورد دفتر کار بنویسید.

مورد استقبال قرار گرفتن از طرف مدیر و اعضای تیم به ایجاد اولین تصویر عالی از شرکت کمک می‌کند و برای حفظ استخدام‌های جدید مهم است. به گفته شرکت Clear، سازمان‌هایی که فرآیند جامعه‌پذیری (Onboarding) عالی دارند، نرخ حفظ استخدام‌های جدید را تا ۵۲ درصد افزایش داده‌اند.

متن خوش آمدگویی برای کارکنان جدید به راحتی ایجاد می‌شوند، هزینه بسیار کمی دارند، تأثیر مثبتی بر تجربه کارمندان جدید شما می‌گذارند و جزء عالی‌ترین هدایای خوش آمدگویی هستند.

نمونه متن خوش آمدگویی برای کارکنان جدید

سلام [نام کارمند جدید],

به تیم خوش آمدید. خوشحالیم که به تیم ما پیوسته‌اید.

تیم ما با افتخار و خوشحالی شما را در خانواده‌ی خود می‌پذیرد و اعتقاد داریم که توانمندی‌ها و تجربیات شما می‌تواند طرح‌ها و اهداف ما را ارتقا بخشد.

از این به بعد، روزهای پر از چالش و پیشرفت را پیش رو داریم و به عنوان یک تیم تلاش می‌کنیم تا محیطی دوستانه و پشتیبانی‌کننده فراهم کنیم تا هرکس احساس کند که جزء یک تیم موفق و هماهنگ است. باور داریم که با همکاری و تلاش مشترک، می‌توانیم به اهداف بزرگتری دست پیدا کنیم.

اگر هر گونه سوال یا نیازی دارید، لطفاً احساس راحتی کنید که با هر کدام از ما تماس بگیرید. ما اینجا هستیم تا شما را، همراهی کنیم.

با امید به همکاری موفق و ممتاز با شما،

[نام و امضای همکاران]

2. هدفون

اگر بودجه کافی دارید، یک هدفون مناسب، هدیه عالی برای کارمندان جدیدتان است که به آنها کمک می‌کند در محل کار تمرکز کنند و از سر و صدای همکاران پرحرف یا همسایه‌های پر سر و صدا جلوگیری می‌کند.

هدفون‌ها باید به اندازه کافی راحت و در طول روز قابل استفاده باشند. به سرعت قابل شارژ باشند تا با شارژ کردن آن در نیمه روز، وقفه‌ها به حداقل برسد. همچنین باید به دنبال هدفونی باشید که کمترین نشتی صدا را داشته باشد تا کارکنان بتوانند بدون ایجاد مزاحمت برای همکاران خود، به موسیقی گوش دهند.

3. لوازم اداری و تجهیزات مورد نیاز

لوازم اداری ابتدایی‌ترین اما ضروری‌ترین بخش پکیج خوش آمدگویی است، چه از راه دور کار کنند و چه در دفتر.

به کارمندان جدید خود لوازم اداری و تجهیراتی هدیه دهید تا تجربه کاری روزانه آنها آسان‌تر شود، مانند:

• لپ تاپ، فلش، موس
• عینک نور آبی
• پاوربانک
• نوت بوک و دفترچه یادداشت
• خودکار، نشانگر، هایلایتر
• پوشه، پاکت نامه و کارت ویزیت
• منگنه، گیره کاغذ و قیچی

و…

بر روی لوازمی تمرکز کنید که کارمندان شما واقعاً به آنها نیاز دارند تا از شلوغی غیرضروری میز خود جلوگیری کنند.

4. هدایایی با برند شرکت

اقلامی با برند شرکت‌ها، هدایای خوش آمدگویی بسیار محبوبی هستند. این هدایا از همان ابتدای سفر یک کارمند به به تقویت حس ارتباط، غرور و تعلق کمک می‌کنند.

این هدایا می‌تواند شامل بطری آب، پیراهن، گرمکن، هودی شرکتی، خودکار، پد موس، دفترچه یادداشت، کوله پشتی، لپ تاپ، ظرف ناهار، پلاک با نام کارکنان، ماگ، فنجان قهوه و … باشد.

می‌توانید هدایای خوش آمدگویی را با درج نام کارمندان خاص‌تر کنید. همچنین به جلوگیری از شنیدن مکرر این جمله که “این بطری آب کیست؟” کمک می‌کند.

5. تنقلات سالم و با کیفیت

بر سلامتی کارکنان تمرکز کنید و روی تنقلات سالم و باکیفیت مانند میوه‌ها، آجیل، کوکی، سبزیجات و… سرمایه‌گذاری کنید.  نوشیدنی‌هایی مانند قهوه، چای، یا آبمیوه‌ها را فراموش نکنید.

اگر می‌توانید، جعبه‌های خوراکی خود را از کسب‌وکارهای محلی سفارش دهید تا در حین تهیه بسته‌های خوشامدگویی از کسب و کارهای کوچک هم حمایت کنید.

6. پوشه اطلاعات و کتابچه راهنمای شرکت

پوشه اطلاعات کارکنان جدید راهی است برای انتقال آنچه که آنها باید در بدو استخدام بدانند. دادن پوشه اطلاعات به کارکنان جدید به تنظیم و مدیریت انتظارات کمک می‌کند.

این پوشه می‌تواند شامل موارد زیر باشد.

• نامه خوش آمدگویی مدیر عامل
• ماموریت، چشم انداز و ارزش‌های شرکت
• فرم‌ها و ابزارها
• ساختار سازمانی
• کاربرگ اطلاعات شخصی
• بیمه و بازنشستگی
• اطلاعات تماس منابع انسانی و سایر بخش‌ها
• نظرسنجی قبل از ورود
• نحوه حضور و استراحت
• شرایط کار و ساعات کاری قابل اجرا برای کارکنان در دفتر / از راه دور / هیبریدی
• سیاست‌ها و رویه‌های شرکت
• و…

همچنین گنجاندن اطلاعاتی در مورد فرهنگ شرکت نیز مفید است مانند:

• نحوه ارتباط کارکنان با یکدیگر
• چگونی جشن گرفتن دستاوردها و نقاط عطف
• چگونگی مدیریت عملکرد کارکنان و اهدای پاداش

کارمندان جدید از دسترسی فوری به اطلاعات شرکتی که به تازگی به آن ملحق شده‌اند قدردانی خواهند کرد.

7. کتاب

دادن کتاب به کارکنان جدید نشان می‌دهد که روی رشد و توسعه آنها سرمایه گذاری کرده‌اید.

کتاب‌های مرتبط با شغل فرد، کسب و کار یا صنعت خود را تهیه کنید. موضوعاتی که به آنها کمک کند در نقش خود برتر باشند یا تخصص خود را توسعه دهند.

8. کارت هدیه و کوپن

کارت‌های هدیه به خصوص زمانی عالی هستند که هنوز نمی‌دانید کارکنان جدیدتان به چه چیزی علاقه دارند یا به چه چیزی نیاز دارند. با اهدا کارت هدیه این امکان را به آن‌ها می‌دهید که چیزهایی را که واقعاً نیاز دارند انتخاب کنند.

می‌توانید کارت‌های هدیه را برای یک کافی شاپ، رستوران یا فروشگاه‌های آنلاین شارژ کنید.

مشابه کارت‌های هدیه، کوپن‌ها نیز هدیه‌ای مقرون به صرفه و دوست داشتنی برای کارکنان جدید هستند. مانند کوپن برای اقامت در یک هتل، سفرهای آخر هفته، اشتراک غذا، شام در رستوران و…

این مقاله را هم مطالعه کنید: جذب و استخدام چیست؟(به همراه فرم‌های مورد نیاز)

نکاتی برای انتخاب بهتر هدایای خوش آمد گویی

نیازهای کارکنان را در نظر بگیرید.

وقتی در مورد هدایای خوش آمدگویی برای کارمندان جدید تصمیم می‌گیرید به این موضوع کنید، که چه چیزی باعث می‌شود زمان آنها در شرکت شما خوشایندتر شود؟ یا چه چیزی می‌تواند به آنها کمک کند تا بهره‌وری بیشتری داشته باشند؟

به عنوان مثال، هدفون ممکن است بهترین هدیه برای یک مسئول پذیرش نباشد.

از دادن هدایای صرفاً تزئینی که احتمال نادیده گرفتن یا دور انداختن آنها وجود دارد، خودداری کنید.

هدایا را شخصی کنید.

دریافت هدایای شخصی به فرد احساس خاص بودن می‌دهد. بنابراین اگر می‌توانید، آنها را به ازای هر فرد، تیم یا واحد، شخصی سازی کنید.

هر جا که می‌توانید ترجیحات کارکنان را در نظر بگیرید. به عنوان مثال، اگر یک کارمند سرگرمی خاصی دارد، می‌توانید چیزهای مرتبط را به او بدهید. مثلا اگر دوست دارند فیلم ببینند، می‌توانید به آنها بلیط سینما بدهید.

ارزش های اصلی شرکت را القا کنید.

ارزش‌های اصلی خود را در انتخاب هدیه در نظر بگیرید و مواردی را انتخاب کنید که به توسعه ارزش‌های شما کمک می‌کند. به عنوان مثال، اگر یکی از ارزش‌های شرکت شما استقلال است و شما اجازه کار از راه دور را می‌دهید، پاوربانک، کیف لپ تاپ، هدفون، بلوتوث و … اقلامی ایده آل برای هدیه هستند.

بسته بندی هدیه خوش آمدگویی خود را جذاب کنید.

بسته بندی جذاب، هدیه خوش آمدگویی را جذاب‌تر می کند. بهتر است از برند شرکت روی کاغذ بسته بندی، کیسه یا جعبه خود استفاده کنید یا هدایای خود را در یک کیف مارک‌دار قرار دهید.

بازخورد کارمندان را دریافت کنید.

می‌توانید چند سؤال در مورد هدایا در نظرسنجی رضایتمندی استخدام شدگان جدید خود بگنجانید، مانند:

• آیا هدایا را مفید می‌دانستند؟
• چه چیزی اضافه می‌کنند؟
• چه چیزی را تغییر خواهند داد؟

بازخوردها را تجزیه و تحلیل کنید و ببینید چه چیزی را می‌توانید بهبود بخشید.

نکته آخر این که برای استقبال به یاد ماندنی از کارمندان جدید خود به بودجه زیادی نیاز ندارید. صرف کمی زمان با چاشنی خلاقیت می‌تواند تجربه به یادماندنی را برای کارکنان تازه وارد شما رقم بزند.

منابع:

https://www.aihr.com/blog/welcome-gifts-for-new-employees/

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

اگر علاقمندید به دیگران کمک کنید تا به اهداف شغلی خود دست یابند، ممکن است از داشتن شغلی در حوزه جذب استعدادها لذت ببرید. در یک مصاحبه با متخصص استعداد یابی، مجموعه‌ای از سوالات خاص برای این نقش پرسیده می‌شود و داشتن ایده‌های خوب از جانب شما برای چگونگی طی کردن مسیر، کمک خواهد کرد تا تاثیر زیادی بگذارید. در این مقاله تعدادی از سوالات مصاحبه و چگونگی پاسخ دادن به آن‌ها را برای نشان دادن مهارت‌، تخصص و اشتیاق شما، بررسی می‌کنیم.

متخصص استعدادیابی(Talent Acquisition Specialist)کیست؟

یک متخصص استعدادیابی به سازمان خود کمک می‌کند تا با ایجاد استراتژی‌های کوتاه مدت و بلندمدت برای جذب و استخدام افراد، نیازهای استعدادیابی سازمان خود را برآورده کند.
آنها داده‌ها را جمع آوری، تجزیه و تحلیل می‌کنند تا بتوانند قرار ملاقات‌های افراد با استعداد را با شرکت تنظیم کرده و در طول روند استخدام، سازمان و افراد مستعد به خواسته‌هایشان برسند.
علاوه بر ایجاد استراتژی جذب استعداد مبتی بر داده، متخصصان استعداد یابی به مهارت‌های اصلی مانند مدیریت کانال‌های کارمند یابی، انتخاب، مدیریت ذی‌نفعان و تمرکز بر مشتری نیز نیاز دارند.
کارفرمایان در یک مصاحبه متخصص استعدادیابی، طیف وسیعی از سوالات رفتاری و موقعیتی از شما می‌پرسند تا پس از آشنایی با مهارت‌ها، تجربیات و نگرش‌هایتان بتوانند میزان شایستگی و تناسب شما با شغل را بسنجند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: جذب و استخدام چیست؟(به همراه فرم‌های مورد نیاز)

سوالات مصاحبه بر اساس نقش خاص متخصص استعدادیابی

سوالات خاص به شما کمک می‌کنند مهارت‌ها و دانش خود را در مورد جذب استعداد و فعالیت‌های عمومی منابع انسانی نمایش دهید و میزان شایستگی شما برای این نقش را تعیین می‌کند.
در اینجا برخی از سوالات مصاحبه با متخصص استعدادیابی، همراه با نکاتی برای پاسخ دادن به آن‌ها آورده شده‌ است.

1. در مورد برخی از منابع مورد علاقه خود برای کشف استعدادهای برتر به من بگویید؟

چرا این مهم است؟

یکی از مسئولیت‌های اولیه یک متخصص استعدادیابی، رسیدن به بهترین کاندیداها برای پر کردن مشاغل خالی سطوح بالای سازمان است. پاسخ به این سوال به داوطلب کمک خواهد کرد تا مشخص کند که چقدر در انجام این کار ماهر و مدبر است.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

تجربه خود را با ابزارهای مختلف کارمندیابی، شبکه سازی، توسعه و نحوه استفاده از روش‌های مختلف برای موفقیت نشان دهید.

2. چه تجربه‌ای در فرآیند جامعه پذیری(onboarding) برای استخدام‌های جدید دارید؟

چرا این مهم است؟

متخصصان استعدادیابی اغلب در روند کارمندیابی استخدام‌های جدید حضور خواهند داشت، بنابراین منطقی است که آن‌ها بخشی از فرآیند onboarding باشند. این امر به سازمان‌ها کمک خواهد کرد تا تعیین کنند که کاندیدا چقدر در استقبال از استخدام‌های جدید موثر است و چگونه می‌تواند سفر افراد تازه استخدام‌ شده را تا جایی که ممکن است یکپارچه ‌کند.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

نشان دهید چقدر تمایل دارید استخدام شدگان جدید در سازمان احساس خوشایندی و راحتی کنند. می‌توانید میزان مهارت‌های بین فردی و سازمانی که برای انجام این کار دارید را نیز بیان کنید.

3. فکر می‌کنید چگونه می‌توانید با استخدام بهترین کاندیداها به کسب و کار ما کمک کنید؟

چرا این مهم است؟

پاسخ به این سوال مهارت‌ها و دانش شما را نسبت به شرکت و صنعت مورد نظر و چشم انداز بلند مدت آنها نشان می‌دهد.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

با اطمینان، مهارت‌ها و موفقیت‌های گذشته خود را برای استخدام کاندیداهای عالی در جهت کمک به کسب و کارها بیان کنید. از قبل درباره شرکت تحقیق کنید تا درک کاملی از فعالیت آنها داشته باشید و مطمئن شوید که چطور می‌توانید به آن‌ها کمک کنید.

4. چرا کار در زمینه استعدادیابی را انتخاب کرده‌اید؟

چرا این مهم است؟

این نشان می‌دهد که چگونه مسیر شغلی خود را طی کرده‌اید و چه چیزهایی شما را روزانه به حرکت وا می‌دارد.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

اشتیاق خود را به نقش و آنچه شما را برمی‌انگیزد و اینکه چگونه احساس هدف و معنی از کار خود به دست می‌آورید را بیان کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: سوالات مصاحبه استخدامی : ۲۱ سوال رایج به همراه پاسخ آنها

5. در یک کاندیدا به دنبال چه چیزی هستید؟

چرا این مهم است؟

سازمان‌ها می‌خواهند بدانند که شما به تمام جنبه‌های یک کاندیدا، از جمله مهارت، تجربه، رفتارها، ارزش‌ها و تناسب فرهنگ دقت می‌کنید.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

روشن کنید که هنگام ارزیابی کاندیداها برای اطمینان از اینکه آن‌ها مهارت‌های لازم برای کار را دارند، رویکردی جامع دارید و در عین حال مطمئن می‌شوید برای آن شغل مناسب هستند و احتمالا ماندگاری بالایی در شرکت خواهند داشت.

6. بزرگترین دستاورد شما تاکنون به عنوان یک متخصص استعدادیابی چیست؟

چرا این مهم است؟

این کار به سازمان کمک می‌کند بفهمند که در گذشته چه دستاوردهایی داشتید و چه موفقیت‌هایی بیشترین اهمیت را برای شما دارد.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

صادق باشید و درباره دستاوردی صحبت کنید که واقعا برای شما ارزش زیادی دارد، اما آن دستاورد مرتبط با نقش باشد.

7. از چه سیستم‌های ردیابی متقاضی (ATS ) در کار خود استفاده کرده‌اید؟

چرا این مهم است؟

کارفرمایان می‌خواهند بدانند که آیا تجربه استفاده از آخرین فناوری و نرم افزار برای جذب استعدادها را دارید یا خیر

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

سیستم‌هایی را که استفاده کرده‌اید و اینکه چگونه به شما در استخدام عالی کمک کرده‌اند نام ببرید.

8. روش آماده شدن شما برای مصاحبه با کاندیداها چگونه است؟

چرا این مهم است؟

مصاحبه‌ها بخش کلیدی فرآیند استخدام هستند و آماده سازی موفقیت آمیز قبل از آن به شما کمک می‌کنند تصویر روشنی از کاندیدا بدست آورید و از اینکه آن‌ها برای این نقش مناسب هستند یا خیر اطمینان کسب کنید.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

به طور مختصر گام‌هایی که برداشتید را بگویید. این شامل آماده‌سازی سوالات اندیشمندانه مرتبط با نقش، بررسی مجدد رزومه، صحبت با مدیران قسمت‌های مربوطه و همچنین آماده کردن اتاق و یا کسب اطمینان از صحت عملکرد ویدئو کنفرانس و تلفن.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مصاحبه گروهی چیست؟(+ نمونه سوالات)

9. چگونه با کاندیداها ارتباط برقرار می‌کنید؟

چرا این مهم است؟

برقراری ارتباط شفاف در طول سفر استخدام برای اطمینان از این که کاندیداها احساس اولیه خوبی از شرکت دارند، می‌دانند در چه جایگاهی قرار دارند و به پیشنهاد دیگری پاسخ نمی‌دهند.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

ذکر کنید که دوست ندارید کاندیداها منتظر بمانند و همیشه با سرعت پیگیری می‌کنید تا آنها در حلقه بمانند. همچنین روش‌های تماس دلخواه خود را نیز بیان کنید.

10. شما با کدام فرآیندهای غربالگری آشنایی دارید؟

چرا این مهم است؟

به هنگام حرکت رو به جلو، غربالگری بخش مهمی از فیلتر کردن کاندیداهای نامناسب با کسانی است که بهترین گزینه برای شرکت هستند. بسته به نقش و شرکت مورد نظر، بسیاری از فرآیندهای مختلف را می‌توان برای ارزیابی کاندیداها و تعیین این موضوع مورد استفاده قرار داد.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

انواع غربالگری داوطلب را که با آنها آشنا هستید (آزمون مهارت، غربالگری شبکه‌های اجتماعی، غربالگری رزومه، مصاحبه‌های ویدئویی، پروژه‌های آزمایشی) را نام برده و مثال‌هایی بزنید که نشان دهد چه مواقعی از این فرآیندهای متفاوت استفاده کرده‌اید و آنها چگونه به شما جهت استخدام بهترین نامزدها کمک کردند.

11. برخی از روش های جاری که در استعدادیابی می‌بینید چیست؟

چرا این مهم است؟

مطلع بودن از روش‌های نوظهور و چشم انداز آینده برای کارهایی که همواره دچار تغییرات هستند، ضروری و حیاتی است. سازمان‌ها می‌خواهند بدانند که آیا توان خود برانگیختگی را دارید یا خیر.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

دقت کنید که پیش از مصاحبه در مورد روندهای استعدادیابی تحقیق کنید و به طور خلاصه چند مورد از آن‌ها را بررسی کنید و بدانید چه تاثیری بر نقش شما ایفا خواهند کرد. همچنین می‌توانید درباره منابعی صحبت کنید که از آن‌ها برای کسب اطلاعات استفاده می‌کنید (مجلات ،وبلاگ‌ها، مقالات آنلاین، مقالات تحقیقاتی و غیره)

12. به نظر شما تفاوت‌های اصلی در استعدادیابی و جذب چیست؟

چرا این مهم است؟

تفاوتی بین این دو وجود دارد و کارفرمایان می‌خواهند بدانند که شما این تمایز را می‌دانید و جایگاهی که نقش شما در این میان قرار دارد را می‌شناسید.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

بطور خلاصه هر نقش، جایی که با نقش‌های دیگر همپوشانی دارند و در جایی که با آن‌ها متفاوت هستند را توضیح می‌دهد.
استخدام کنندگان بر استخدام سمت‌های خالی تمرکز می‌کنند، در حالی که استعداد‌یاب بر فرآیند نهایی جذب، پرورش، و استخدام استعدادها تمرکز دارد.

این مطلب را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل تست‌های شخصیت‌شناسی در استخدام+معرفی۴ تست رایج

13. عناصر کلیدی که بر برند کارفرمای یک شرکت تأثیر می‌گذارد چیست؟

چرا این مهم است؟

فرآیند کارمندیابی نقش حیاتی در برند کارفرمایی سازمان ایفا می‌کند. ارائه یک برداشت مثبت و تجربه برند برای همه کاندیداها در طول سفر بسیار مهم است – حتی برای کسانی که استخدام نمی‌شوند – بنابراین یک استراتژی برند سازی موثر که برای کاندیدها قابل‌مشاهده باشد، مورد نیاز است.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

استراتژی برندسازی کارفرما قابل مشاهده برای کاندیداها که شامل موراد زیر است را بیان کنید:
• داشتن صفحه مشاغل و جستجوی آسان در آن
• فعال در ارسال مطالب مرتبط در رسانه‌های اجتماعی
• شرح وظایف دقیق
• سهولت درخواست برای مشاغل
• برقراری ارتباط موثر در طول سفر استخدام
• زمان پاسخگویی سریع

همچنین می‌توانید نقش‌های قبلی خود را برای تقویت برند کارفرما و نحوه کمک به بهبود این عناصر را نیز بیان کنید.

14. در مورد آخرین باری که از داده‌ها برای کمک به جذب نیرو استفاده کردید به من بگویید؟

چرا این مهم است؟

داده‌ها به سرعت در حال تبدیل شدن به بخشی ضروری از استخدام هستند، زیرا استخدام کنندگان و مدیران استخدام را قادر می‌سازد بدانند چه کسانی باید استخدام شوند و داوطلبان برتر می‌توانند به راحتی نمونه‌هایی از داده‌هایی که برای استخدام استفاده می‌کردند را به اشتراک بگذارند.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

دو نمونه از داده‌ها و ابزارهای داده‌ای را که برای کمک به نیروهای استخدامی خود استفاده کرده‌اید، ذکر کنید و اینکه چگونه داده‌ها تصمیمات شما را مشخص می‌کند.

15. میانگین نرخ گردش مالی برای استخدام‌های جدید در سازمان فعلی یا قبلی شما چقدر است؟

چرا این مهم است؟

سازمان‌ها می‌خواهند استعدادیاب‌ها و متخصصانی را استخدام کنند که می‌توانند افرادی را پیدا کنند که می‌خواهند برای مدت طولانی در یک سازمان بمانند.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

صادق باشید. برخی صنایع دارای نرخ گردش مالی بالاتری نسبت به دیگران هستند که می‌توانید به عنوان بخشی از پاسخ خود به آن اشاره کنید. یک نرخ کم گردش کار جدید، نشان می‌دهد که شما در بررسی کاندیداها، تنظیم انتظارات واضح، و پیدا کردن تطابق مناسب برای انواع مختلف نقش‌ها مهارت دارید.

سوالات مصاحبه رفتاری

سوالات مصاحبه رفتاری یا شایستگی محور مربوط به نحوه رفتار شما در یک موقعیت خاص و در محل کار گذشته شما اشاره دارد برای مثال، رد کردن کاندیداها یا مجبور شدن به پایان دادن قرارداد یک فرد. سوالات پیشنهادی برای مصاحبه شایستگی‌محور می‌تواند شبیه سوالات زیر باشد.

16. از زمانی برای ما بگویید که مجبور به انتخاب سخت بین دو نامزد با شرایط و تجربه مشابه بوده‌اید. چگونه تصمیم گرفتید چه کسی را استخدام کنید؟

چرا این مهم است؟

برای متخصصان استعدادیابی متداول است که با یک مجموعه استعداد بزرگ سر و کار داشته باشند و اغلب باید کاندیداها را در حوزه‌های مختلف مورد ارزیابی قرار دهند تا تصمیم درست بگیرند. این موارد شامل مهارت، تجربه، پتانسیل، اشتیاق و تناسب فرهنگ می‌شود.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

توضیح دهید که چگونه عوامل مختلف دخیل را سنجیدید و چه مواردی را مشخص می‌کنید چیزهایی که برای نشان دادن یک استخدام خوب به دنبال آن هستید. شما همچنین می‌توانید در اسرع وقت و بدون عجله به اهمیت گرفتن این تصمیم اشاره کنید.

17. آیا تا به حال در نقش‌های گذشته خود یک کاندیدای شگفت انگیز را از دست داده‌اید؟ به ما بگویید چه کاری می‌توانستید انجام دهید تا نتیجه را تغییر دهید.

چرا این مهم است؟

متداول است که در استعدادیابی اشتباه کنید چون هیچ‌کس بی‌عیب و نقص نیست و شما با بخش‌های ناپایدار زیادی درگیر هستید که شامل افراد دیگر نیز می‌شوند. چیزی که مهم است این است که شما مسئولیت پذیری را فهمیدید و از اشتباهات خود درس گرفتید و توانایی بهبود و رشد را نشان دادید.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

به مصاحبه‌کننده نشان دهید که شما از اشتباه خود آگاه هستید، مسئولیت آن را برعهده گرفته‌اید و در مورد این که چطور همه چیز اشتباه پیش رفت و کاری که شما اکنون انجام می‌دهید، صحبت کنید.

18. آیا تا به حال انتخاب کرده‌اید که فردی را از درون سازمان به جای خارج از سازمان استخدام کنید و چرا؟

چرا این مهم است؟

استخدام، ارتقا و انتقال کارمندان از درون می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا بهترین افراد خود را حفظ کنند، و اغلب این ایده خوبی است که به دنبال کاندیداهای بالقوه مناسب در درون خود بگردید.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

ذکر کنید که شما دارای تجربه کارمندیابی به صورت خارجی و داخلی هستید و به طور خلاصه مزایا و معایب هر دو گزینه را بیان کنید. و بگویید در نهایت، نامزدی که بهترین تناسب را دارد باید این شغل را به دست آورد، بنابراین قضاوت صحیح بر روی این موضوع حیاتی است.

19. در مورد مدیر استخدامی سختی که با او کار کرده‌اید و چگونه بر آن غلبه کرده‌اید، بگویید؟

چرا این مهم است؟

به عنوان یک متخصص کسب استعداد موفق، ایجاد و حفظ روابط محکم با مدیران استخدام ضروری است. این سوال به سازمان کمک می‌کند درک کند که چگونه این روابط را- به خصوص آن‌هایی که چالش برانگیزتر هستند- کنترل می‌کنید.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

یک فلسفه روشن و قوی را در مورد مدیریت روابط با مدیران استخدام، گرفتن کنترل و هدایت آن‌ها به جلو نشان دهید. نشان دادن دیپلماسی و تاکتیک‌های مقابله برای زمانی که درگیری‌ها بوجود می‌آیند. همچنین می‌توانید یک مثال از نحوه حل مساله در یک روش صلح‌ آمیز و سازنده ارائه دهید.

20. آیا تا به حال مشکلی در برخورد با آژانس کاریابی داشته‌اید؟ چطور آن را حل کردید؟

چرا این مهم است؟

رسیدگی به آژانس‌های استخدام بخشی از کار در استخدام و استعدادیابی است. مهم است که بدانید چگونه با شخصیت‌های مختلف برخورد کنید، به سرعت مشکلات را حل کنید، و اطمینان حاصل کنید که هیچ چیز مانع از توانایی شما برای کارمندیابی و استخدام افراد مناسب نمی‌شود.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

توانایی خود برای عمل به آرامی، منطقی و سریع تحت هر شرایطی را نشان دهید و هدف نهایی که استخدام نامزدهای مناسب برای سازمان است را در تمام زمان‌ها بیان کنید.

21. با کاندیداهایی که استخدام نمی‌شوند چطور برخورد می‌کنید؟

چرا این مهم است؟

متخصصان استعدادیابی اغلب بر استخدام کاندیداهای مناسب متمرکز هستند و آنها اغلب در ارائه یک تجربه مثبت برای کسانی که آنها را رد می‌کنند شکست می‌خورند. ولی این به برند کارفرما آسیب می‌زند.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

صریح باشید که شما یک تجربه مثبت برای هر کاندیدا دارید، مهم نیست که آنها تا چه اندازه در طول فرآیند استخدام پیش می‌روند. مثال‌هایی مانند پاسخ به هر درخواست دریافت‌ شده و یا تماس شخصی با افرادی که در مرحله استخدام رد شده‌اند را بگویید. سازمان‌ها می‌خواهند بدانند شما متعهد هستید که به موقع لیست کاندیداها را به روز رسانی می کنید و اطمینان داشته باشید از اینکه هر کسی تجربه مثبتی با شرکت داشته باشد.

22. از زمانی برای ما بگویید که شخصی را استخدام کردید که معلوم شد برای این نقش مناسب نیست. فکر می‌کنید چه اشتباهی رخ داد و چه چیزی از این تجربه برداشت کردید؟

چرا این مهم است؟

استخدام‌های نامناسب گاه به گاه بخشی عادی از جذب استعداد است، اما هزینه‌بر است. مصاحبه‌کننده به دنبال این توانایی است که شما اشتباهاتتان را تایید کرده و با آن‌ها رشد می‌کنید.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

مسئولیت اشتباهی که مرتکب شدید و منجر به استخدام بد شده است را بپذیرید. توضیح دهید چه چیزی یاد گرفتید و چگونه این را در تصمیمات استخدامی آینده به کار گرفته‌اید.

این مقاله را هم مطالعه کنید سوالات مصاحبه استخدامی مدیر منابع انسانی

سوالات مصاحبه موقعیتی

سوالات مصاحبه‌های موقعیتی بر کارهایی که یک فرد در موقعیت‌های خاص فرضی انجام می‌دهد تاکید دارد. هدف از آن ارزیابی نحوه رفتار شما با چالشی است که ممکن است در آینده رخ دهد و یا می‌تواند در نقش آینده شما ایجاد شود.

23. فرض کنید امتیاز خالص تبلیغات کاندیداهای شما (NPS) پایین است و می‌خواهید آن را بهبود ببخشید. چگونه شروع می کنید؟

چرا این مهم است؟

این (NPS) نشان می‌دهد که آیا کاندیداها تجربه خوبی در روند استخدام شما داشته‌اند یا خیر. آن‌ها چه احساسی داشتند؟ آن‌ها درباره کل تجربه چه چیزی به دیگران خواهند گفت؟ بازار کار کوچک است و شکایت‌ها برای همه پخش می‌شوند تا آنلاین ببینند. بنابراین بیش از پیش اهمیت دارد.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

توضیح دهید که ابتدا باید بدانید چرا نمره شما پایین است؟ چرا کسی شما را توصیه نمی‌کند؟ آیا به دلیل فرآیند درخواست است، یا چیزی که در طول یک مصاحبه رخ داد، سرعت یا عدم ارتباط، یا موضوع دیگری؟ ارسال یک نظرسنجی به تمام کاندیداها به شما کمک می‌کند اطلاعات برخی از داده‌ها را به دست آورید و سپس اقدام کنید.

24. اگر بخواهید شغل چالش برانگیز را استخدام کنید و بعد از چند ماه یک فرد مناسب را پیدا نکردید، چه کار باید بکنید؟

چرا این مهم است؟

متخصصان استعدادیابی  اغلب برای پر کردن پست‌های سطح بالا کار می‌کنند که نیاز به مهارت پیچیده دارند، که به این معنی است که زمان می‌برد تا کاندیدای مناسب را پیدا کنند. پر کردن نقش موثر، مهم است، اما به همان اندازه مهم است که آن‌ را با افراد اشتباه پر نکنید و سازمان‌ها می‌خواهند بدانند شما چگونه این کار را انجام می‌دهید.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

پیشنهاداتی مانند جستجو و نگاه به منابع مختلف، از جمله پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی و دیگر آژانس‌های استخدام را پیشنهاد دهید. با مدیران استخدام نشست داشته باشید برای اینکه آن‌ها را به روز نگه دارید و روشن کنید که چرا در تلاش برای پر کردن این نقش هستید. یک چشم‌انداز مثبت را ایجاد کنید و به جستجو برای کاندیدای مناسب ادامه دهید.

25. اگر کاندیدا دیر در مصاحبه حاضر شود یا اصلا حاضر نشود چه می‌کنید؟

چرا این مهم است؟

همیشه زمان‌هایی وجود خواهد داشت که برخی از کاندیداها دیر به یک مصاحبه می‌رسند یا موفق به حضور نمی‌شوند و برخورد حرفه‌ای با این موضوع ضروری است.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

توضيح دهيد كه در طول مصاحبه، صرف نظر از اینکه آنها دیر کرده‌اند یا نه، با كانديدا مانند هر نامزد ديگری رفتار می‌كنيد. ارزیابی چرایی تاخیر نیز مهم است. شرایط خاصی وجود دارد که قابل درک و قابل توجیه است. این را منتقل کنید. به خاطر داشته باشید که در اینجا از اختیار و قضاوت خود استفاده خواهید کرد. اگر فکر می‌کنید که شایستگی دادن یک شانس دیگر را دارند و برنامه شما نیز اجازه می‌دهد، مصاحبه را برای زمان دیگری تکرار کنید.

26. اگر تقاضای ما برای استخدام‌های جدید دو برابر شود، چگونه کیفیت منابع و استخدام را حفظ می‌کنید؟

چرا این مهم است؟

این یک احتمال است و سازمان‌ها می‌خواهند به توانایی شما برای حفظ آرامش و ارائه نتایج تحت فشار اعتماد کنند.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

در مورد استفاده از ابزارها و نرم افزارها صحبت کنید فرآیندی برای کاهش درگیری کار دستی و زمان بر استخدام پیشنهاد دهید. انجام دادن مصاحبه‌های ویدیویی به جای مصاحبه‌های حضوری نیز می‌تواند در زمان صرفه جویی کند  روشن کنید که کیفیت استخدام را به خطر نمی‌اندازید، حتی زمانی که تحت فشار هستید.

تمرین کامل می‌کند!

اگرچه غیر ممکن است که دقیقاً بدانیم چه اتفاقی در طی یک مصاحبه رخ می‌دهد ولی کارهای زیادی وجود دارد که می‌توانید انجام دهید و خود را آماده کنید. یک ایده خوب از آنچه انتظار دارید و نحوه رسیدن به آن داشته باشید. تا زمانی که نیاز دارید سوالات مصاحبه را مرور کنید تا بتوانید یک شغل پر درآمد را به عنوان یک متخصص استعدادیابی شروع کنید و زمان زیادی را برای این کار در نظر بگیرید.

اگر به توسعه مهارت‌های مصاحبه گری خود علاقمند هستید دوره آموزشی مصاحبه گری حرفه‌ای برای شما مفید خواهد بود.

منبع

https://www.aihr.com/blog/talent-acquisition-specialist-interview-questions/

ترجمه: معصومه تیموربخش

مصاحبه یکی از بهترین راه‌ها برای تشخیص این است که آیا متقاضی برای موقعیت شغلی موجود و سازمان مناسب است یا خیر.

اگر شما در تلاش برای اشتغال بعنوان کارشناس آموزش هستید، عملکرد شما در مصاحبه یک عامل تعیین کننده خواهد بود.

“آمادگی” کلید موفقیت در مصاحبه‌های شغلی است. برای کمک به شما در این فرآیند، منتخبی از 32 سؤال مصاحبه تخصصی کارشناس آموزش را همراه با چند پیشنهاد برای نظام مند کردن پاسخ‌ها گردآوری کرده‌ایم که در ادامه به آن می‌پردازیم.

نقش کارشناس آموزش چیست؟

قبل از اینکه به نمونه سوالات بپردازیم، بیایید توضیح دهیم که نقش یک کارشناس آموزش چیست؟

اجرا و نظارت بر برنامه‌های توسعه و بهبود عملکرد کارکنان نقش کارشناس آموزش می‌باشد.

کارشناسان آموزش ابتدا شکاف موجود در مهارت‌های کارکنان را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و با ذینفعان داخلی (کارکنان) برای شناسایی نیازهای آموزشی و توسعه همکاری می‌کنند و سپس بر اساس آن برنامه‌های خلاقانه جدید طراحی و یا برنامه‌های موجود را در صورت نیاز اصلاح و باز بینی می‌کنند.

آنها می‌توانند خودشان آموزش دهند یا بر کارکنانی که آموزش می‌دهند نظارت کنند. کارشناسان آموزش همچنین مسئول تعیین استانداردها و معیارهای قابل استفاده برای ارزیابی برنامه‌های آموزشی هستند.

صلاحیت‌هایی که کارفرمایان در یک کارشناس آموزش مورد ارزیابی قرار می‌دهند اغلب شامل مدرک تحصیلی لیسانس در یک رشته مرتبط و تجربه قبلی در زمینه منابع انسانی، ترجیحاً در حوزه آموزشی است.

یک کارشناس آموزش باید مهارت‌های ارتباطی عالی، مدیریت پروژه و مهارت ارائه و درک کاملی از تکنیک‌های آموزشی و ابزارهای دیجیتال داشته باشد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: جذب و استخدام چیست؟(به همراه فرم‌های مورد نیاز)

الزامات مصاحبه

رسیدن به مرحله مصاحبه در فرآیند استخدام یک موفقیت است، و البته آخرین فرصت شما برای ایجاد یک تأثیر متقاعد کننده می‌باشد.

هرچه آمادگی بیشتری داشته باشید، بهتر می‌توانید در مورد مهارت‌های خود گفتگو و آنها را ارائه نمایید و خود را از سایر کاندیداها متمایز کنید.

ضمن آرامش داشتن در زمان پاسخگویی به سوالات قبل از مصاحبه تخصصی، به چند نکته باید توجه داشته باشید.

*هرچه می‌توانید در مورد سازمان استخدام کننده و شیوه‌ها و فرآیندهای آن آگاهی کسب کنید. این باعث می‌شود مصاحبه کننده متقاعد شود که شما برای بدست آوردن شغل، جدی هستید و تلاش خود را صرف شناخت شرکت کرده‌اید. تحقیق آنلاین انجام دهید و با وب سایت و شبکه‌های اجتماعی آنها آشنا شوید. می‌توانید از این فرصت استفاده و  از اطلاعاتی که کسب کرده‌اید، در پاسخ‌های خود در طول مصاحبه استفاده کنید.

*نقاط قوت خود را شناخته و به نیازهای اصلی شغل مرتبط کنید. از قبل تمرین کنید که چگونه می‌توانید مهارت‌ها و تجربیات خود را با مثال‌های عینی بیان کنید. به این ترتیب، آرامش بیشتری خواهید داشت و خود را به خوبی معرفی خواهید کرد. با این حال، انعطاف‌پذیر باشید و بیش از حد طبق سناریو و برنامه از قبل تعیین شده رفتار نکنید.

*خودت باش، شما نیاز دارید که مصاحبه کننده شما را فردی توانا، دوست داشتنی و قابل اعتماد ارزیابی کند.

*سوالات خود را آماده کنید، با این روش شما راهی برای شناخت بیشتر شرکت با توجه به تحقیقاتی که انجام داده‌اید خواهید داشت و می‌توانید بینش بیشتری نسبت به شغل مورد نظر بدست آورید. وقتی سؤالات سنجیده‌ای مطرح می‌کنید، نشان می‌دهد که روی این فرصت شغلی سرمایه گذاری کرده و مصاحبه را بسیار جدی  گرفته‌اید.

سبک مصاحبه هر سازمانی متفاوت است، بنابراین تنوع زیادی در نحوه پرسیدن سوالات وجود دارد. مدیران استخدام دوست دارند از چندین نوع سوال برای جمع آوری اطلاعات به روش‌های مختلف استفاده کنند.

در این مقاله، چهار دسته از سوالات را مورد بررسی قرار می دهیم: سوالات مربوط به سوابق، نقش‌های خاص،سوالات رفتاری و موقعیتی.

سوالات مصاحبه استخدامی می‌‌تواند برای کسانی که بعنوان کارشناس آموزش استخدام می‌شوند و همچنین برای استخدام کننده‌ها مفید باشد.

سوالات مربوط به سوابق

سوالات مربوط به سوابق، اطلاعات کلی در مورد تحصیلات و سابقه کاری شما جمع آوری می‌کند. این نوع سوالات به مدیر استخدام کمک می‌کند تا میزان اعتبار رزومه شما را بررسی و تایید کند.

این سوالات همچنین چشم اندازی در مورد سوابق و تجربه‌های کاری شما ایجاد می‌کند. و به مدیر استخدام کمک می‌کند تا توانایی‌های مورد انتظار از شما را مشخص کند.

این نوع سوالات ممکن است به شکل زیر باشند.

• چه نوع تحصیلات رسمی و عمومی دارید؟ و چه آموزش‌های خاص و تخصصی دیده‌اید؟
• آشنایی شما با منابع انسانی و حوزه آموزش چگونه بود؟ و چگونه به این عرصه وارد شدید؟
• نقش تحصیلات شما در آماده شدن برای ورود به این عرصه چگونه بود؟
• به نظر شما چه مهارت‌هایی برای یک کارشناس آموزش مهم است؟
• سوابق حرفه‌ای شما چطور آنچه را که برای موفقیت به عنوان یک کارشناس آموزش لازم دارید را در اختیار شما قرار می‌دهد؟
• مهارت‌ها و تجربه‌های به دست آمده از نقش‌های قبلی را چگونه در این موقعیت به کار می‌گیرید؟
• کدام یک از ابعاد آموزش به نظر شما جذاب‌تر و چالش برانگیزتر است؟
• کدام بخش‌ها برای شما ارزشمندتر هستند؟
• در مورد راه‌هایی که مهارت‌های آموزشی شما از ابتدای کار تاکنون تکامل یافته و غنی شده است برای من توضیح دهید.

نکات

• خودتان را برای ارائه خلاصه تحصیلات، سوابق و تجربیات خود آماده کنید، تا بتوانید در چند دقیقه پاسخ‌های موثر در این زمینه ارائه نمایید.
• پاسخ‌های شما فرصتی مناسب برای توجه دادن به این موضوع است که  تجربه و سوابق شما با الزامات شغل مطابقت دارد.
• نشان دهید مهارت‌های سخت، تحصیلات، یا یادگیری و توسعه و سایر گواهی‌های مربوط به منابع انسانی،  چگونه در سهم شما در موفقیت سازمان اثر گذار است.
• دستاوردهای خود را کوچک نکنید حتی اگر به نظر شما کوچک باشند. در عوض، مشتاقانه و با افتخار در مورد تلاش‌های ساده‌ای که نتیجه داده‌اند صحبت کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مصاحبه گروهی چیست؟(+ نمونه سوالات)

سوالات مربوط به مصاحبه بر اساس نقش خاص

هدف از سؤالات مصاحبه با نقش خاص، پی بردن به عمق دانش و مهارت شما در زمینه هایی است که مورد نیاز شغل است. بطور کلی، مصاحبه‌کنندگان می‌خواهند بدانند که آیا می‌توانید این کار را انجام دهید یا خیر. آن‌ها همچنین می‌توانند از این سوالات برای پی بردن به ویژگی‌های خاص شما مانند سبک رهبری و خودآگاهی استفاده کنند. شما باید نمونه‌هایی از حالت‌ها و موقعیت‌هایی را که از مهارت‌های مرتبط با شغل استفاده کرده‌اید و نتیجه مثبتی داشته‌اید را ارائه دهید.

سوالات مصاحبه با نقش خاص ممکن است به صورت زیر بیان شود.

• نیاز سنجی آموزشی را چگونه می‌خواهید انجام دهید؟
• از تجربه خود در زمینه توسعه برنامه‌های آموزشی به من بگویید.
• یک برنامه آموزش موفق بدو استخدام چگونه است؟
• برنامه روزانه شما به عنوان یک کارشناس آموزش چیست؟
• روش آموزشی خود را توضیح دهید.
• بهترین راه برای تشویق کارکنان به شرکت در دوره‌های اختیاری چیست؟
• با چه نوع نرم افزارها و ابزارهای آموزش الکترونیکی آشنایی دارید؟
• فکر می‌کنید چه معیاری برای تعیین میزان موفقیت یک طرح آموزشی وجود دارد؟

نکات

• پاسخ‌های خود را بر نقاط قوتی که باعث شکوفایی شما شده‌اند متمرکز کنید. شما می‌خواهید ویژگی‌های مرتبطی را که باعث می‌شود از سایر کاندیداها متمایز شوید، برجسته کنید.
• در جواب به سوالاتی که از شما می‌شود به ارائه فهرستی از کارها که باید انجام شود اکتفا نکنید و توضیح دهید که چگونه روش‌های شما برای انجام کارها می‌تواند منجر به بهبود نتایج شود و به کارفرما در دستیابی به اهداف شرکت کمک کند.

• نشان دهید که علاوه بر مهارت‌های لازم برای موفقیت در نقش، طرز فکر و ذهنیت درستی نیز دارید. به آنها بگویید که می‌توانید متقاعد کننده باشید و همچنین نسبت به کار خود روش‌ها و رویکردهای مختلفی داشته باشید.

• اگر در زمینه خاصی تجربه ندارید، در مورد آن صادق باشید اما با وجود این به توانایی‌های خود اعتماد کنید. ممکن است شرکت از شما انتظار نداشته باشد که در همه زمینه‌‌ها مهارت داشته باشید و مایل باشید که به شما اجازه دهد جنبه‌های خاصی را در کار بیاموزید.

سوالات مصاحبه رفتاری

سوالات مصاحبه شایستگی محور یا رفتاری به دنبال این هستند که بفهمند شما چگونه با سناریوهای بالقوه، به ویژه سناریوهای دشوار برخورد می‌کنید. آن‌ها می‌خواهند بدانند که چگونه فعالیت‌های آموزشی را مدیریت می‌کنید و ارزیابی کنند که آیا مهارت‌های نرم لازم برای کار، مانند ارتباطات و خلاقیت را دارید یا خیر.

مصاحبه‌کنندگان تصور می‌کنند که نحوه برخورد شما با موقعیت‌های مشابه در گذشته، نشان‌دهنده چگونگی مقابله با چالش‌ها در این موقعیت است.

سوالات احتمالی عبارتند از

• از تجربه زمانی که باید تحت فشار کار می‌کردید بگویید.
• چرا می‌خواهید نسبت به شغل فعلی خود تغییری ایجاد کنید یا اینکه چه چیزی باعث شد آخرین شغل خود را ترک کنید؟
• زمانی را توصیف کنید که در آن یک آموزش هدفی را که تعریف کرده بودید به همراه نداشت، در آن شرایط چگونه عمل کردید؟
• آیا تاکنون با فردی که او را آموزش می‌دادید درگیری و مشاجره‌ای داشته‌اید؟ نحوه برخورد با آن را شرح دهید.
• آیا تا به حال برای برقراری ارتباط با همکاران یا شرکت کنندگان در آموزش دچار مشکل شده‌اید و چگونه آن را حل کردید؟
• از زمانی برایم بگویید که اشتباه کرده‌اید یا در کار شکست خورده‌اید. چگونه با آن کنار آمدید؟
• بازخوردهای انتقادی را در نقش‌های قبلی خود چگونه مدیریت کرده‌اید؟
• آیا تا به حال با یک سرپرست درگیری و مشاجره داشته‌اید و چگونه آن را حل کرده‌اید؟
• تجربه خود را در مورد اعمال تغییرات در یک برنامه آموزشی موجود را شرح دهید. پس از تغییرات به چه نتایجی رسیدید.

نکات

• از گفتن داستان‌های طولانی خودداری کنید. پاسخ‌های خود را مختصر و دقیق نگه دارید.
• هرچه نمونه‌های واقعی بیشتری ارائه دهید، متقاعد کننده‌تر خواهید بود که می‌توانید تأثیر مثبتی بر محل کار داشته باشید.
• پاسخ‌های خود را قبل از موعد با کسی تکرار و تمرین کنید اما از حفظ کلمه به کلمه آنها خودداری کنید.
• روش STAR (وضعیت، وظیفه، اقدام، نتیجه) را بخاطر داشته باشید تا به شما کمک کند تا طرح کلی نحوه پاسخگویی خود را مشخص کنید.

توضیحی در مورد روش STAR

وضعیت/: Situation شرایطی که که در آن بودید را شرح دهید و توضیح دهید چه کسی درگیر آن بود.

وظیفه/ Task: وظیفه ای را که با آن روبرو بودید تعریف کنید.

اقدام/ Action: مراحلی که انجام داده‌اید را مشخص کنید.

نتیجه/ Result: نشان دهید که چگونه اقدامات شما نتیجه لازم را به همراه داشته است.

اگر اطلاعات بیشتری در خصوص تکنیک STAR نیاز دارید فیلم نحوه بکارگیری تکنیک STAR در مصاحبه شایستگی محور را مشاهده کنید.

سوالات مصاحبه موقعیتی

سؤالات مصاحبه موقعیتی برای ارزیابی نحوه تجزیه و تحلیل و واکنش شما به موقعیت‌های خاص در کار استفاده می‌شود.

مصاحبه‌کنندگان شرایط فرضی را مطرح می‌کنند تا ببینند در تصمیم‌گیری و حل مسئله چگونه پیش می‌روید. پاسخ‌های شما سطح تجربه و مهارت‌های ارتباطی شما را نشان می‌دهد.

در زیر چند نمونه سوال آورده شده است.

• اثربخشی یک برنامه آموزشی را چگونه ارزیابی می‌کنید؟
• یک دوره آموزش از راه دور را چگونه طراحی می‌کنید؟
• چطور نیازسنجی آموزشی می‌کنید؟
• به نظر شما چه زمانی برنامه توسعه کارکنان باید برون سپاری شود؟
• چگونه یک کار جدید که قبلا هرگز انجام نداده‌اید را شروع می کنید؟
• اگر دو روز قبل از یک سمینار مهم متوجه شوید که برخی از مطالب آموزشی مهم را گم کرده‌اید، چه می‌کنید؟

نکات

• اگر سؤالی را به طور کامل متوجه نشدید، بهتر است که توضیح بخواهید زیرا نباید پاسخ مبهم بدهید. اگر بتوانید تمرکز کنید و پاسخی مستقیم و مرتبط ارائه دهید، مؤثرتر خواهید بود.
• مطمئن شوید درمورد هر موقعیتی که صحبت می‌کنید حتما توضیحات کامل خود را ارائه دهید ولی آن را با زبان ساده بیان کنید.
• از گفتن در مورد زمانی که ناموفق بوده‌اید ابایی نداشته باشید. همه اشتباه می‌کنند، اما راه حل آنها مهم است.
• به گونه‌ای پاسخگویی کنید تا نشان دهید در زمانی که نیاز به غلبه بر موانع دارید از خودآگاهی لازم برای یادگیری و بهبود خود برخوردارید.

این مقاله را هم مطالعه کنید سوالات مصاحبه استخدامی مدیر منابع انسانی

نتیجه گیری

تطبیق بهترین فرد واجد شرایط با نقش کارشناس آموزش یک راه دو طرفه است. مصاحبه‌کنندگان باید سؤالات مؤثری را مطرح کنند و پاسخ‌های متقاضی باید نقاط قوت مرتبط و رویکرد منحصربه ‌فرد آن‌ها را به کار نشان دهد. با این حال، شما به عنوان یک مصاحبه شونده نیز باید از این فرصت برای ارزیابی وجود تطابق از دیدگاه خودتان استفاده کنید.

چه به عنوان متقاضی یا مدیر استخدام برای یک مصاحبه کارشناس آموزش آماده شوید، این سؤالات به شما کمک می‌کند تا اطلاعات مناسبی را ارائه و دریافت کنید.

اگر مسیر شغلی خود را به عنوان یک کارشناس آموزش ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی گام به گام طراحی سیستم آموزش کارکنان به شما دانش و مهارت لازم برای تبدیل شدن به یک متخصص آموزش را می‌دهد.

منبع

https://www.aihr.com/blog/training-specialist-interview-questions/

ترجمه: مهدی عبدیزدان

واقعیت را به من بگو و من یاد خواهم گرفت. حقیقت را به من بگو و من باور خواهم کرد.

اما برای من یک داستان بگو تا برای همیشه در قلب من زنده بماند.

(ضرب المثل هندی)

همه ما عاشق یک داستان خوب هستیم افراد همیشه مجذوب داستان‌ها بوده‌اند. برای هزاران سال، داستان نویسان از این ابزار برای تأثیرگذاری، آموزش و الهام بخشیدن به ما استفاده کرده‌اند. یکی از دلایلی که داستان‌ها بسیار قدرتمند هستند این است که اطلاعات را به احساسات تبدیل می‌کنند.

به همین دلیل است که وقتی اطلاعات از طریق یک داستان منتقل می‌شود، آن‌ها را بهتر به خاطر می‌آوریم و برای اقدام کردن انگیزه پیدا می‌کنیم.

وقتی نوبت به جذب و استخدام استعدادها می‌رسد، داستان سرایی راهی برای ارتباط با کاندیداهای بالقوه مطلوب است که به آگهی‌های شغلی ما نگاه هم نمی‌کنند. قصه گفتن پیام شما را ساده‌تر، الهام بخش‌تر و جذاب‌تر می‌کند.

به خواندن این مقاله ادامه دهید تا بیاموزید که چگونه هنر داستان سرایی می‌تواند به شما کمک کند داوطلبان بهتری جذب کنید و برند کارفرمای خود را بهبود بخشید.

چرا از داستان سرایی در استخدام استفاده کنیم؟

همه متقاضیان استخدام فعال نیستند. مطالعات نشان می‌دهد که حدود 70٪ از جویندگان کار منفعل هستند، به این معنی که آنها فعالانه به دنبال فرصت‌های شغلی جدید نیستند. آگهی‌های شغلی سنتی شما به آنها نمی‌رسد، اما داستان‌های هیجان انگیز شما به دست آنها می‌رسد.

شما شرح شغل خود را طراحی کرده‌اید، صفحه شغلی را در وب سایت خود آماده کردید و همه چیز آماده به نظر می‌رسد. اما، چه چیزی شما را از صدها شرکت دیگر که برای نامزدهای برتر رقابت می‌کنند متمایز می‌کند؟

پاسخ به طرز شگفت آوری ساده است: داستان خود را بگویید.

پیام‌هایی که به‌صورت داستان ارسال می‌شوند می‌توانند تا ۲۲ برابر بیشتر از واقعیت‌ها به یاد ماندنی باشند. انسان‌ها 65 درصد از داستان‌هایی را که می‌شنوند به خاطر می‌آورند. در حالی که این میزان در مورد حقایق تنها 5 درصد است.

داستان سرایی در استخدام، راهی برای جلب علاقه و افزایش آگاهی متقاضیان کار، از سازمان شما به عنوان یک کارفرما است. داستان سرایی به شما کمک می‌کند تا تجربه کارکنان خود را بسازید و برند کارفرمای خود را تقویت کنید.

چه داستانی بگوییم؟

داستانی که می‌گوییم باید بتواند به این سوالات داوطلبان پاسخ دهد:

• این چه نوع سازمانی است؟
• کار کردن در اینجا چگونه است؟
• این شرکت در آینده به کجا می‌رود؟
• آیا از کار کردن در اینجا خوشحال خواهم شد؟

شما داستان‌هایی می‌خواهید که بتواند به این سؤالات پاسخ دهد و اطلاعاتی را که متقاضی برای تصمیم گیری در مورد شما نیاز دارد ارائه دهد.

در ادامه چند نمونه از داستان‌هایی که می‌توانید روایت کنید به اشتراک گذاشته شده است.

داستان تاسیس شرکت

اولین داستانی که می‌توانید برای متقاضیان استخدام بگویید، داستان تاسیس شرکت شماست.

افراد نمی‌خواهند فقط کار کنند و دستمزد بگیرند آن‌ها می‌خواهند بخشی از یک داستان بزرگتر و جالب‌تر باشند و بتوانند شور و اشتیاق بنیانگذار شرکت شما را درک کنند.

شرکت شما هم حتما داستان تاسیس جالبی دارد. اگر بنیانگذار یا افراد آگاه دیگر در دسترس هستند با آن‌ها مصاحبه کرده و داستان تاسیس شرکت را پیدا کرده و منتشرش کنید.

داستان‌های کارکنان

دسته دوم داستان‌هایی است که مشخص می‌کند چرا کارکنان، سازمان شما را برای کار کردن انتخاب کرده‌اند و یا چرا سازمان شما را ترک نمی‌کنند؟ چه کاری در سازمان شما انجام می‌دهند و چه تجربه‌ای از کارکردن در سازمان شما دارند.

شغلشان برایشان چه معنایی دارد و چرا آن را ادامه می‌دهند؟

کارمندان خود به عنوان قهرمانان اصلی داستان‌های شرکت خود انتخاب کنید. داستان‌های افراد واقعی، یک شرکت را معتبرتر و باورپذیرتر می‌کند.

یک نمونه از داستان‌های کارکنان (با تمرکز بر معنای کار) را می‌توانید در ویدئو زیر مشاهده کنید.

داستان‌هایی درباره مزایای شرکت

شکل دیگری از داستان گویی برای جذب استعدادها، گفتن داستان درباره مزایایی است که شرکت به کارکنان ارائه می‌دهد مثل دور کاری، امکان رشد، ایجاد تغییرات مثبت و…

کارکنان بیشتر از پول می‌خواهند روی چیزهای مهم کار کنند و تغییری پایدار و مثبت در دنیا ایجاد کنند. اگر چنین باشد احتمالا به استخدام در سازمان شما علاقمند می‌شوند.

از کارکنان بخواهید ویدئوهای شخصی خود را در مورد تجربه استفاده از مزایای شرکت منتشر کنند.

داستان‌هایی درباره فرهنگ و ارزش‌های شرکت

فرهنگ یک شرکت باید از بالا پایین بیاید. بسیاری از رهبران داستان جالبی پشت آنچه که آن‌ها را به موفقیت سوق داده است، دارند.

از این شکل داستان گویی برای نشان دادن نوع تجربه، فرهنگ سازمانی و روایتی که داوطلبان بالقوه در صورت پیوستن به شرکت شما تجربه می‌کنند، استفاده کنید.

همچنین می‌توانید ارزش‌های خود را لیست کنید و این سوالات را از خود بپرسید.

چه زمانی کسی نمونه‌ای از این ارزش‌ها را مشاهده کرد؟

چه زمانی دیدید که کسی دقیقا بر خلاف ارزش رفتار کند؟

این وقایع را مستند کنید و داستان‌هایی پیرامون آن بسازید.

چگونه از داستان سرایی در استراتژی استخدام خود استفاده کنید؟

برای انجام این کار چهار گام زیر را دنبال کنید.

1- مشخص کنید پیام شما چیست؟

قبل از شروع به نوشتن داستان خود، یک لحظه وقت بگذارید و پیامی که می‌خواهید با کمک آن ارسال کنید را مشخص کنید.

پاسخ به این سوال که می‌خواهید به متقاضیان کار چه چیزی را منتقل کنید؟

2- از کارکنان خود استفاده کنید.

چگونه به داستان سازمان خود جان می‌دهید؟ درست است، با درگیر کردن کارمندان در داستان، حس انسانی را به داستان خود اضافه می‌کنید.

فراموش نکنید که هر داستان را برای نقشی که برای آن استخدام می‌کنید شخصی سازی کنید. اگر می‌خواهید یک متخصص مالی استخدام کنید، از داستان شخصی که در امور مالی کار می‌کند استفاده کنید. مخاطب شما باید با داستانی که گفته می‌شود ارتباط برقرار کند و با آن درگیر شود.

3- داستان سرایی تصویری، بهترین شیوه داستان سرایی است.

پیام خود را با تصاویر (عکس و به خصوص ویدیو) ارسال کنید. این روش سریعتر توجه افراد را به خود جلب می‌کند و همچنین برای مدت طولانی‌تری با آنها خواهد ماند. به جای اینکه بنویسید یک متقاضی چه نوع محیط کاری را می‌تواند انتظار داشته باشد، چرا او را به سفری ویدئویی در دفاتر، رویدادهای تیمی و تجربه کارکنان نبرید؟

4- رسانه‌های اجتماعی کلیدی هستند.

داستان خود را از طریق رسانه‌های مختلف سازمان و همچنین شبکه‌های اجتماعی کارکنان پخش کنید تا مخاطبان زیادی را جذب کنید.

داستان سرایی قدرتمند است

قصه گویی ذاتا برای انسان‌ها فریبنده است. علاقه بیشتر و ارتباطات عمیق‌تری ایجاد می‌کند و بسیار متقاعدکننده است.

داستان سرایی به ابزار جدیدی در استخدام تبدیل شده است زیرا فرهنگ، ارزش‌ها و سنت‌های شرکت را برای افراد خارجی ملموس می‌کند. رهبران بزرگ امروزی قدرت داستان سرایی را درک می‌کنند و می‌دانند که چگونه می‌تواند بر استخدام افراد تأثیر بگذارد.

به عنوان یک استخدام کننده، متخصص منابع انسانی یا مدیر استخدام از این رویکرد استفاده کنید و استراتژی‌های استخدام خود را بهبود بخشید.

منابع

https://www.seenit.io/blog/how-and-why-to-use-storytelling-in-recruitment-marketing

https://www.greenhouse.io/blog/how-you-can-use-storytelling-to-up-your-recruiting-game

https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2019/10/08/successful-recruitment-its-all-about-storytelling/

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

استخدام مدیر منابع انسانی کار ساده‌ای نیست. مدیران به دنبال سکاندارانی شایسته هستند که سکان کشتی مدیریت منابع انسانی سازمانشان را به آن‌ها بسپارند.

اما چالش اصلی در انتخاب مدیر منابع انسانی این است که از کجا متوجه شویم فرد داوطلب می‌تواند گزینه‌ی مناسبی برای ما باشد؟

در پاسخ به این چالش ممکن است تصمیم بگیرید مصاحبه کنید، از آزمون‌های سنجش دانش و مهارت استفاده کنید، از تست‌های روانشناختی و روانسنجی(مثل تست‌های شخصیت، هوش هیجانی و…) بهره بگیرید و یا از سایر ابزارهای ارزیابی نظیر کانون‌های ارزیابی و توسعه کمک بگیرید.

هر یک از این روش‌ها می‌تواند در صورت استفاده درست، کارآمد و اثربخش باشد و در مورد میزان اثربخشی آن‌ها می‌توان جداگانه صحبت کرد.

اما چون مصاحبه رایج‌ترین و پرکاربردترین روش ارزیابی ماست، در این مقاله می‌خواهم روی مصاحبه استخدامی متمرکز شوم و نمونه‌ای از سوالات مصاحبه استخدامی مدیر منابع انسانی را با شما به اشتراک بگذارم.

واضح است که سوالات مصاحبه شما بسته به شرح شغلی که برای مدیر منابع انسانی در نظر گرفتید،  هدفی که از استخدام برای این موقعیت شغلی دارید و ویژگی‌های کسب و کارتان می‌تواند متفاوت باشد.

بنابراین اگر به دنبال جذب و استخدام یک مدیر منابع انسانی توانمند هستید، سوالات پیشنهادی ما را می‌توانید به عنوان یک نقطه‌ی شروع برای ایده گرفتن در نظر بگیرید.

در استخدام مدیر منابع انسانی دنبال چه هستیم؟

در استخدام مدیر منابع انسانی در پی این هستیم که به این سوالات پاسخ دهیم.

آیا او دانش، مهارت، تخصص و اشتیاق لازم برای ایفای نقش به عنوان مدیر منابع انسانی را دارد؟

آیا با تیم، فرهنگ و ارزش‌های سازمان ما متناسب هست؟

سوالاتی که در مصاحبه استخدامی مدیر منابع انسانی می‌پرسیم باید ما را به پاسخ دو سوال فوق نزدیک کند و بتواند بیشترین اطلاعات فردی، شخصیتی و مهارتی را در مورد متقاضی شغل در اختیارمان قرار دهد.

سوالات پیشنهادی برای مصاحبه با مدیر منابع انسانی

در ادامه تعدادی از این سوالات را در چهار دسته سوالات بیوگرافی محور، سوالات سنجش انگیزه، ترجیحات و آرزوهای متقاضی، سوالات سنجش دانش و تخصص و سوالات شایستگی محور، با هم مرور می‌کنیم.

بخش اول: سوالات بیوگرافی محور

دسته اول سوالات برای استخدام مدیر منابع انسانی، سوالات بیوگرافی محور است. سوالات این مصاحبه مربوط به سوابق و تجارب کاری فرد است و وضعیت متقاضی را از طریق رزومه وی مورد بررسی قرار می‌دهیم و پرسش‌هایی درباره مشاغل مختلف، دلایل تغییر این مشاغل، موضوعات لذت بخش یا نارحت کننده برای او و مانند آن را مطرح می‌کنیم.

سوالاتی نظیر

• کمی درباره خودتان صحبت کنید؟
• چه موقعیت‌های شغلی را تجربه کردید؟
• به عنوان مدیر منابع انسانی در تجربه قبلی چه مسئولیت‌هایی بر عهده شما بود؟
• به عنوان یک مدیر منابع انسانی چه ویژگی‌هایی دارید که به عملکرد موفقتان کمک می‌کند؟
• همکاران قبلی شما را چطور توصیف می‌کنند؟
• اعتبار و تجربه گذشته‌تان، چگونه به شما کمک می‌کند تا در این موقعیت عالی باشید؟
• چه تجربه‌ای به عنوان رهبری تیم منابع انسانی دارید؟
• کدام بخش‌های حرفه مدیر منابع انسانی برای شما جذابیت بیشتر و کدام بخش‌ها جذابیت کمتری دارد؟
• در شغل‌های قبلی در زمینه‌ی مدیریت منابع انسانی چه دستاوردهایی داشتید؟

مهم‌ترین ویژگی این سوالات آن است که ساده‌ست، گارد دفاعی ابتدای مصاحبه را شکسته و به صحبت کردن داوطلب کمک می‌کند. همچنین اطلاعاتی را در خصوص تجربیات و دستاوردهای فرد و همچنین اثربخشی وی در مشاغل قبلی به ما می‌دهد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چک لیست مصاحبه استخدامی+ دانلود رایگان

بخش دوم: سوالاتی برای سنجش انگیزه‌ها، آرزوها و ترجیحات متقاضی

بخشی از مصاحبه با مدیر منابع انسانی را به سنجش انگیزش و آرزوهای وی اختصاص دهید. با کمک این سوالات می‌توانید در مورد تعادل میان آرزوها و انگیزه‌های شخصی متقاضی و توان سازمان برای تحقق آن فکر کنید.

تعدادی از این سوالات در ادامه پیشنهاد شده است.

• چرا شغل مدیر منابع انسانی را انتخاب کردید؟
• بخش مورد علاقه شما برای کار در حوزه منابع انسانی کدام بخش است؟
• چه هدف‌های بلندمدتی برای شغلت در نظر گرفته‌ای؟
• تصور می‌کنید کارهای روزانه‌تان چه خواهد بود؟
• درباره جنبه‌های منفی این حرفه چه می‌دانید؟
• چه جنبه‌هایی از کار کردن در یک سازمان برای شما مهم است؟
• چه جنبه‌هایی از کار کردن با یک مدیر برایتان مهم است؟

دقت کنید که هیچ پاسخ صحیح یا غلطی برای این پرسش‌ها وجود ندارد. ارزیابی پاسخ‌های داده شده به پرسش‌های مربوط به انگیزه‌ها و آرزوهای متقاضیان، به ماهیت پست مورد نظر، زمینه‌های پیشرفت و رشد متقاضی و فرهنگ سازمان شما بستگی دارد.

بخش سوم: سوالاتی برای سنجش دانش و تخصص متقاضی

شغل مدیر منابع انسانی به مجموعه‌ای از دانش، مهارت و تخصص نیاز دارد. با پرسیدن سؤالات دانش محور به دنبال این هستیم که ببینیم آیا توانایی‌های متقاضی با مجموعه دانش و مهارت‌های مورد نیاز برای انجام کار مطابقت دارد یا خیر.
مبنای ما برای طرح این سوالات، شرح وظایف تدوین شده در سند تجزیه و تحلیل شغل مدیر منابع انسانی‌ست.

در اینجا چند نمونه آورده شده است.

• چطور استراتژی منابع انسانی را طراحی می‌کنید؟
• برای یافتن بهترین استعدادها چه استراتژی‌هایی در حوزه استخدام استفاده می‌کنید؟
• فرایند مدیریت عملکرد موثر در سازمان چه مراحلی دارد؟ و آخرین چالشی که در حوزه مدیریت عملکرد حل و فصل کردید؟
• اصلی‌ترین روندهای منابع انسانی در سال پیش رو کدامند؟
• چه تجربه‌ای از کار با نرم افزاهای منابع انسانی و تحلیل داده‌ها دارید؟
• عملکرد واحد منابع انسانی با چه شاخص‌هایی سنجیده می‌شود؟
• توسعه برند کارفرمایی در شرکت را چطور پیش می‌برید؟
• موثرترین اقدامی که در جهت بهبود انگیزه کارکنان در سازمان‌های قبلی انجام دادید؟

مدیریت مسائل مهمی چون استخدام، جامعه‌پذیری، آموزش کارمندان، استعدیابی، جانشین پروری، ارتقا، فرهنگ سازمانی و… می‌تواند مبنای شما برای طراحی سوالات دانش محور باشد.

بخش چهارم: سوالات شایستگی محور

شغل مدیر منابع انسانی طیف وسیعی از شایستگی‌ها نظیر حل مساله، ارتباطات، رهبری، مربی‌گری، تیم سازی، تصمیم گیری و … را طلب می‌کند. بنابراین بخشی از سوالات مصاحبه ما حتما می‌بایست اختصاص به مصاحبه شایستگی محور یابد.

در مصاحبه شایستگی محور به دنبال این هستیم که شایستگی‌های فرد را از طریق موقعیت‌های واقعی و عملی و تجربیات وی مورد پرسش قرار دهیم.

اگر با مصاحبه شایستگی محور آشنا نیستید مقاله سوالات پیشنهادی برای مصاحبه شایستگی محور را مطالعه کنید.

نمونه‌ای از این سوالات در ادامه آمده است.

• سخت‌ترین چالشی که در حوزه مدیریت منابع انسانی در یکسال گذشته حل و فصل کردید؟ (حل مساله)
• درباره سخت‌ترین همکاری که موفق به کار کردن با وی نشدید صحبت کنید. (کار تیمی)
• درباره آخرین اقدامی که در حوزه مدیریت منابع انسانی برای رشد خود انجام دادید صحبت کنید؟ (یادگیرندگی)
• آخرین تعارضی که در تیم کاری موفق به حل آن نشدید؟ (ارتباطات)
• در مورد زمانی صحبت کنید که فرد دیگری با کمک شما رشد کرد؟ (مربی گری)
• درباره اثربخش‌ترین تصمیمی که در حوزه مدیریت منابع انسانی گرفتید صحبت کنید؟ (تصمیم گیری)

سوالات این بخش را می‌بایست بر اساس مدل شایستگی که برای مدیر منابع انسانی در سازمانتان تعریف کردید طراحی کنید.

اگر به توسعه مهارت‌های مصاحبه گری خود علاقمند هستید دوره آموزشی جذب و استخدام و  مصاحبه گری حرفه‌ای برای شما مفید خواهد بود.

سخن پایانی

در این مقاله تعدادی سوال را مطرح کردم که به تجربه در مصاحبه‌های استخدامی مدیر منابع انسانی برایم موثر عمل کرده است. شما می‌توانید از این سوالات ایده بگیرید و سوالات مناسب خودتان را طراحی کنید.

چه تجربه‌های دیگری علاوه بر سوالات مطرح شده در این که مقاله دارید که می‌تواند به دوستان آکادمی در جلسه‌ی مصاحبه (چه به عنوان مصاحبه‌کننده و چه به عنوان مصاحبه‌شونده) کمک کند؟ در بخش نظرات با ما به اشتراک گذارید.

منبع: دانش و تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

همیشه اولین برخوردها، از اهمیت و جایگاه ویژه‌ای برخوردار بوده خصوصا زمانی که این احتمال وجود دارد اولین برخورد زمینه ساز یک همکاری طولانی مدت باشد و حتی اگر اینگونه نباشد، تصویر سازی ذهنی برای فرد مهمان ایجاد می‌کند.

اولین برخورد در سازمان‌ها، بیشتر در جریان فرآیند جذب و استخدام صورت می‌گیرد، زمانی که یک سازمان با انتشار آگهی استخدام خود از طریق کانال‌ها و منابع مختلف این فرصت را ایجاد می‌کند تا افراد متعددی با تخصص مرتبط با آن اگهی شغلی، اولین ارتباط را برقرار کنند.

در این مقاله سعی بر این هست تا با ارایه نکاتی، کیفیت جلسات مصاحبه استخدامی که ارتقا دهید و از این فرصت برای رشد و ارتقا جایگاه برند کارفرمایی سازمان خود استفاده کنید. توجه داشته باشید که توجه به زمان و سرمایه خود و فرد مصاحبه شونده بسیار مهم بوده و این نگاه باعث شکل گیری نگرش اهمیت به سرمایه‌های انسانی در سازمان شما می‌باشد.

بنابراین توصیه می‌شود برای جلسه مصاحبه وقت صرف کنید، چون هزینه نیست بلکه اندوخته سرمایه انسانی و سازمانی شماست.

آداب میزبانی جلسات مصاحبه حضوری

گاهی اوقات توجه به ساده‌ترین نکات، بیشترین ارزش افزوده را برای شما به ارمغان می‌آورد. به عنوان مثال وقتی جلسه مصاحبه تنظیم می‌کنید:

1. قبل از حضور مصاحبه شونده، مکان مصاحبه را مشخص کنید.
2. به زمان خود و فرد مقابل احترام گذاشته و دو، سه روز قبل از تاریخ مدنظر، با فرد مصاحبه شونده تاریخ جلسه را نهایی کنید.
3. اجازه دهید رایحه خوشی در فضای مصاحبه جریان داشته باشد.
4. مکان مصاحبه به دور از سر و صدا و شلوغی باشد.
5. قرار نیست فقط صحبت کنید، شاید یک لیوان چای کنار هم نوشیدن به شما و طرف مقابل آرامش خاطر بدهد، لوازم پذیرایی اندکی در محل مصاحبه قرار بدهید.
6. صحبت‌های زیادی قرار هست رد و بدل شود، تعدادی کاغذ یادداشت و خودکار در نظر بگیرید تا شما و مصاحبه شونده امکان یادداشت برداری داشته باشید.
7. شاید نیاز داشته باشید که فرم مشخصات فرد مصاحبه شونده را برای آرشیو سازمان، در اختیار داشته باشید، سعی کنید قبل از برگزاری جلسه با استفاده از رزومه وی، قسمت‌های ممکن را تکمیل کرده تا فرد مصاحبه شونده فقط قسمت‌هایی که در رزومه وجود ندارد را تکمیل کند.
8. در این روزهای پرمشغله، نیاز به یادآوری، بیشتر از قبل احساس می‌شود؛ چند ساعت قبل از زمان جلسه تماس گرفته و از مصاحبه شونده مجددا دعوت کنید تا در جلسه حاضر شود تا متوجه این موضوع شود که مشتاق حضور و دیدار وی هستید.
9. در بدو ورود مصاحبه شونده، از وی استقبال گرمی داشته باشید و به اتاق مصاحبه راهنمایی‌اش کنید.
10. در ابتدای مصاحبه، برنامه پیش رو و زمان در نظر گرفته شده را با هم چک کنید تا با آرامش خاطر و تمرکز به موضوع جلسه بپردازید.
11. در جلسه مصاحبه سعی کنید شناخت خوبی از یکدیگر در ابعاد شخصیتی، رفتاری، کاری و تخصصی داشته باشید؛ دنبال مچ گیری و تحقیر نباشید.
12. در انتهای جلسه مصاحبه با یک نامه حاوی محتوای قدردانی (در صورت امکان همراه با یک هدیه کوچک) از حضور وی تشکر و بدرقه‌اش کنید.
13. چند ساعت بعد از اتمام جلسه مصاحبه، با ارسال یک ایمیل از حضور وی مجدد تشکر کنید و بیان کنید که تا چه زمانی باید منتظر پاسخ شما باشد.

میزبانی خوب از مهمان علاوه بر انتقال حس خوب و آرامش خاطر، به شما اعتبار و جایگاه می‌دهد.

میزبان خوبی باشیم.

این مقاله را هم مطالعه کنید: سوالات مصاحبه استخدامی : ۲۱ سوال رایج به همراه پاسخ آنها

آداب میزبانی جلسات مصاحبه آنلاین

1. قبل از برگزاری جلسه مصاحبه، لینک جلسه و یک راه ارتباطی مطمئن و پاسخگو برای شرایط خاص را برای مصاحبه شونده بفرستید و مطمئن شوید که دریافت کرده‌اند.
2. یک فایل راهنما برای حضور مصاحبه شونده در جلسه آماده کنید و با هم یک سری اصول حضور در جلسه آنلاین از لحاظ فنی و رفتاری رو مرور نمایید.
3. 15 دقیقه قبل از شروع جلسه آنلاین باشید و اگر فرد مصاحبه شونده زودتر از زمان جلسه آنلاین شد، با پخش یک موزیک لایت زمان انتظار برای شروع جلسه را لذت بخش کنید.
4. در جلسه مصاحبه به صورت ویدئویی حضور داشته باشید و مطمئن شوید که پشت زمینه مناسبی انتخاب کردید.
5. ابتدای جلسه کیفیت صدا و تصویر را چک کنید.
6. اگر اینترنت مصاحبه شونده کیفیت خوبی نداشت، ابتدا دقایقی را به صورت تصویری در جلسه حضور داشته باشید تا ارتباط خوبی شکل بگیرد و ادامه جلسه را صوتی پیش ببرید.
7. اگر زمان جلسه مصاحبه به درازا کشید، زمان استراحت در نظر گرفته تا هم شما و هم مصاحبه شونده زمان برای تنفس کوتاهی داشته باشید.

کرونا و چالش مصاحبه‌های آنلاین

به واسط شیوع بیماری کرونا و پس از آن نیز، فرهنگ استفاده از تجهیزات و فناوری‌های دیجیتال رونق بسیار گرفت و باعث این شد تا برخی از تعاملات و ارتباطات نیز به صورت آنلاین صورت پذیرد. حضور در جلسات آنلاین نیز همانند جلسات حضوری آداب و رفتاری دارد که بایستی در نظر گرفته شود.
جلسات آنلاین، استرس کمتری نسبت به جلسات حضوری ندارد، درست است که نیازی به درنظر گرفتن زمان رفت و آمد نیست ولی باید از برقرار بودن ارتباط مطئمن بود، همین شاید مهم‌ترین دغدغه در جلسات آنلاین باشد.
علاوه بر نکاتی که بالاتر برای جلسات حضوری گفته شد (که برخی از آنها برای جلسات آنلاین هم کاربرد دارد) موارد زیر برای ارتقای کیفیت جلسات آنلاین،کمک کننده هست.

سخن آخر

میزبانی خوب علاوه بر اینکه جزئی از فرهنگ و سنت ایرانی‌ها بوده، برای مهمان نیز تجربه خوب و لذت بخشی را به همراه دارد. در جلسه مصاحبه که بخشی از فرآیند جذب و استخدام سازمان شما می‌باشد، رعایت این نکات در کنار دیگر رفتار‌های حرفه‌ای می‌تواند تجربه لذت بخشی از اولین دیدار برای فرد مصاحبه شونده ایجاد کند.

این امر، علاوه بر انتقال حس خوب و فراهم کردن شرایط مناسب برای شناخت بهتر یکدیگر، به ارتقا برند کارفرمایی سازمان شما نیز منجر خواهد شد.

اگر به توسعه مهارت‌های مصاحبه گری خود علاقمند هستید دوره آموزشی مصاحبه گری حرفه‌ای برای شما مفید خواهد بود.

نویسنده: علیرضا صفار

منبع: دانش و تجربیات شخصی نویسنده