نوشته های بهار همتی

‌طبق آخرین گزارش گالوپ، اکثریت بزرگی از کارمندان، بی سر و صدا در حال ترک سازمان هستند، که نشان‌دهنده کاهش تعلق و روحیه کارکنان است. تخمین زده می‌شود که این تأثیر به سازمان‌ها 8.8 تریلیون دلار در تولید ناخالص داخلی جهانی زیان وارد کند.

به‌عنوان متخصص منابع انسانی، احتمالاً می‌دانید که تقویت روحیه کارکنان می‌تواند تأثیر مثبتی بر کارمندان، همکارانشان و کل کسب و کار داشته باشد.

در این مقاله، ما بررسی خواهیم کرد که روحیه کارکنان چیست، شاخص‌های روحیه پایین را شناسایی کرده و 15 روش موثر برای تقویت روحیه کارکنان ارائه می‌کنیم.

تعریف روحیه کارکنان

روحیه کارکنان شامل وضعیت عاطفی، رضایت شغلی و نگرش کلی افراد در یک سازمان است که نشان‌دهنده احساسات، نگرش‌ها و سطوح رضایت جمعی است که کارکنان نسبت به کار، همکاران، محل کار و سازمان به عنوان یک کل دارند.

روحیه پایین کارکنان

کارکنان در محیط کاری با روحیه ضعیف نسبت به کار خود و سازمان احساس بدی دارند. در نتیجه، بی‌تفاوت هستند، بهره‌وری کمتری دارند و احتمال ترک کار آن‌ها بیشتر است. در واقع، کارمندان غیرمتعهد 18 درصد نرخ بهره وری کمتر و 37 درصد افزایش احتمال مرخصی دارند.

در اینجا چند نمونه از علائم روحیه ضعیف کارکنان، آورده شده است:

• نگرش منفی: این می‌تواند نشانه‌ای از روحیه پایین باشد، به خصوص اگر از طرف کارمندی باشد که قبلا مثبت بوده است.
• عدم حضور: اگر کارمندی سر کار حاضر نشود یا مرخصی استعلاجی بیشتر از معمول بگیرد، می‌تواند نشان دهنده روحیه پایین باشد.
• بهره‌وری پایین یا کاهش یافته: شخصی که علاقه خود را نسبت به کار خود از دست داده است یا کار برایش دیگر معنادار نیست، اغلب انجام وظایف معمولی خود را متوقف می‌کند یا نتایجی پایین‌تر از حد متوسط به دست می‌آورد.

این مقاله را هم مطالعه کنید:۸ دلیل اصلی خروج کارکنان از سازمان

روحیه بالای کارکنان

روحیه بالا با نگرش مثبت، انگیزه، اشتیاق و احساس خوب مشخص می‌شود.

از علائم روحیه بالای کارکنان می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• رضایت شغلی بالا: کارکنان از نقش‌ها، وظایف و مسئولیت‌های خود ابراز رضایت می‌کنند و کار خود را معنادار و رضایت بخش می‌دانند.
• کار تیمی و همکاری قوی: کارمندان به خوبی با هم کار می‌کنند و یکدیگر را حمایت می‌کنند.
• بهره وری و عملکرد بالا: کارکنان به طور مداوم مولد هستند و اهداف عملکردی را برآورده می‌کنند یا از آنها فراتر می‌روند، به کار خود افتخار می‌کنند و برای برتری تلاش می‌کنند.
• غیبت و خروج کم: تعداد کمی از کارمندان به دلیل بیماری یا دلایل شخصی از کار غیبت می‌کنند. نرخ خروج کارکنان حداقل است، زیرا کارکنان از سازمان راضی و متعهد هستند.

سنجش سطح روحیه کارکنان

تیم‌های منابع انسانی می‌توانند روحیه کارکنان را از طریق نظرسنجی اندازه‌گیری کنند. انجام این کار به آنها کمک می‌کند تا نگرش تک تک کارکنان و تیم‌ها را درک کنند و آنها را قادر می‌سازد تا زمینه‌های بهبود را شناسایی کنند.

سؤالات نظرسنجی می‌تواند از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت باشد، اما در اینجا چند موضوع آورده شده است:

• رضایت شغلی
• قدردانی
• تعادل زندگی و کار
• ارتباطات و شفافیت
• فرهنگ شرکت

هنگامی که نتایج نظرسنجی مشخص شد، تجزیه و تحلیل آنها برای ایجاد تغییرات و بهبودهای موثر مثبت در سازمان، مهم است.

در بخش بعدی، در مورد اینکه چگونه منابع انسانی می‌تواند روحیه کارکنان را در محل کار تقویت کند بحث خواهیم کرد و 15 روش مختلف برای تقویت روحیه کارکنان را به اشتراک می‌گذاریم.

روش‌های موثر تقویت روحیه در محل کار

1. برنامه‌های قدردانی

همه دوست دارند بشنوند که دارند کار فوق العاده‌ای انجام می‌دهند! قدردانی و دیده شدن تلاش‌های افراد احساس فوق العاده‌ای در آن‌ها به وجود می‌آورد. اجرای یک برنامه قدردانی کارکنان می‌تواند به ایجاد فرهنگی کمک کند که در آن قدردانی عادت همیشگی همه کارکنان شود.

نکته منابع انسانی:

• ابتدا تصمیم بگیرید که با کدام نوع قدردانی می‌خواهید شروع کنید، مانند قدردانی همتا به همتا، مدیر به کارمند، تشویق تیم و غیره.
• در مقیاس کوچک شروع کنید. قبل از اجرای طرح در سطح شرکت، یک دوره آزمایشی را در یک یا دو تیم و تیم منابع انسانی خود اجرا کنید.

2. مشارکت کارکنان در تصمیم گیری

قدردانی تنها آغاز راه است. افراد دوست دارند بدانند که نظراتشان شنیده و در نظر گرفته می‌شود. یکی از موثرترین راه‌ها برای دستیابی به این هدف، مشارکت فعال کارکنان در فرآیندهای تصمیم‌گیری سازمان است.

نکته منابع انسانی:

• با یک نظرسنجی شروع کنید تا از کارمندان بپرسید که دوست دارند بیشتر در چه موضوعی مشارکت کنند (برای مثال تعیین اهداف عملکردی خودشان، روزهای طوفان فکری، کمیته‌های رهبری و غیره).
• یک کار ساده ایجاد یک صندوق پیشنهادات در دفتر یا به صورت آنلاین است.
• از مدیران بخواهید که با تیم خود صحبت کنند تا بشنوند که در سطح تیم چه کاری می‌توان انجام داد.

3. اطمینان حاصل کنید که کارکنان می‌دانند در چه چیزی و چگونه مشارکت می‌کنند

تقویت روحیه کارکنان نه تنها با ارائه درک روشنی از نقش آنها در تصویر بزرگتر، بلکه با نشان دادن اینکه چگونه مشارکت آنها مستقیماً بر اهداف شرکت تأثیر می‌گذارد نیز به دست می‌آید.

با همسو کردن فعالیت‌های روزانه کارکنان با استراتژی سازمان، احساس هدفمندی و تکامل به آنها دست می‌دهد، به خصوص زمانی که از صمیم قلب حامی ماموریت شرکت باشند.

نکته منابع انسانی:

• با مشارکت فعال کارکنان در درک اینکه چگونه فعالیت‌ها و اهداف آنها مستقیماً به استراتژی و اهداف سازمان کمک می‌کند، شروع کنید.
• به‌روزرسانی‌های منظم، مانند گردهمایی‌های ماهانه سازمانی در مورد پیشرفت در دستیابی به اهداف، به کارمندان ارائه دهید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگی‌های آن‌ها (با مروری بر سایر نسل‌ها)

4. انجام کاری که دوست دارند

همانطور که استیو جابز در سخنرانی معروف خود در سال 2005 در فارغ التحصیلی استنفورد گفت: “تنها راه برای انجام کار بزرگ این است که عاشق کاری باشید که انجام می‌دهید.” افرادی که از شغل خود لذت می‌برند به احتمال زیاد خوش بین و با انگیزه هستند، سریع‌تر یاد می‌گیرند، کمتر اشتباه می‌کنند و تصمیمات تجاری بهتری می‌گیرند.

فراموش نکنیم که کارمندان بیشتر وقت خود را در محل کار می‌گذرانند. بنابراین، اگر کار آنها شامل چیزی باشد که واقعاً از آن لذت می‌برند به طور قابل توجهی بر روحیه آنها تأثیر می‌گذارد.

نکته منابع انسانی:

• هنگام انجام نظرسنجی‌های تعلق سازمانی، از کارمندان در مورد رضایت شغلی و دلایل آن سوال کنید
• بررسی کنید که چه جنبه‌هایی از شغل به آنها انرژی می‌دهد و چه عناصری نه
• مصاحبه‌های نگهداشت را به عنوان یک رویکرد شخصی‌تر برای جمع‌آوری بینش در مورد آنچه که کارکنان در مورد نقش‌ها و زمینه‌های قابل بهبود ارزشمند می‌دانند، اجرا کنید.

5. جبران خدمت عادلانه

به گزارش SHRM، تحقیقات PayScale نشان می‌دهد که یک فرآیند پرداخت منصفانه و شفاف، مشارکت و روحیه کارکنان را بیشتر از پاداش موردی افزایش می‌دهد.

همان گزارش نشان داد که رضایت کارکنان عمدتاً ناشی از احساس منصفانه بودن دستمزد است، نه بر اساس میزان حقوق دریافتی.

نکته منابع انسانی:

• خط مشی جبران خدمات خود را منتشر کنید تا برای همه کارمندان و متقاضیان استخدام در دسترس باشد.
• اطمینان حاصل کنید که افراد می‌دانند خط‌ مشی جبران خدمات سازمان چگونه کار می‌کند و سؤالات خود را چطور باید بپرسند.

6. رابطه خوب کارمند و مدیر

بر کسی پوشیده نیست که مدیران عالی می‌توانند به طور قابل توجهی بر روحیه کارکنان، مشارکت و حفظ آنها تأثیر بگذارند.

برای مثال، گزارشی از سوی شرکت مدیریت سرمایه انسانی Ultimate Software نشان می‌دهد که 56 درصد از پاسخ‌دهندگان حاضر به رد 10 درصد افزایش حقوق برای ماندن در کنار یک مدیر عالی بودند. البته برعکس آن نیز صادق است. یک نظرسنجی توسط GoodHire نشان داد که 82٪ از کارمندان شغل خود را به خاطر یک مدیر بد ترک می‌کنند.

نکته منابع انسانی:

• در طول مصاحبه‌ نگهداشت و مصاحبه خروج از کارمندان در مورد رابطه آنها با مدیرشان بپرسید.
• از مدیران و کارمندان برای خودآگاهی بیشتر حمایت کنید. خودآگاهی توانایی‌های حل مسئله و روابط آنها را افزایش می‌دهد.

7. دستاوردها را جشن بگیرید

تجلیل از دستاوردها، در سطح یک تیم یا در سطح شرکت نیز می‌تواند به تقویت روحیه کارکنان کمک کند.

نکته منابع انسانی:

• کارکنان را در جشن دستاوردها مشارکت دهید و از آنها در مورد ایده‌هایشان برای جشن‌ها بپرسید.
• برای مثال، با اشتراک آخرین جشن‌ها در «خبرنامه داخلی» هفتگی به افزایش روحیه کارکنان کمک کنید.

8. اطمینان حاصل کنید که کارکنان از سیستم رشد مسیر شغلی شرکت اطلاع دارند

طبیعی است که کارمندان بخواهند در حرفه خود پیشرفت کنند. در حالی که شیوه و راه پیشرفت شغلی برای هر کس متفاوت است – برخی ممکن است بخواهند از نردبان شرکت بالا بروند در حالی که دیگران ممکن است نوع دیگری از پیشرفت شغلی را ترجیح دهند – سازمان‌ها باید اطمینان حاصل کنند که سیستم رشد مسیر شغلی برای همه کارکنانشان واضح است.

نکته منابع انسانی:

• به صفحه خط مشی جبران خدمات (که در دسترس عموم باشد) بخشی درباره پاداش‌ها، افزایش حقوق و ارتقا اضافه کنید.
• به اضافه کردن یک ماژول به برنامه جامعه‌پذیری درباره سیستم پیشرفت شغلی شرکت فکر کنید، جایی که کارکنان جدید بتوانند اطلاعات کسب کنند و سؤالات خود را بپرسند.

9. روز دورهمی فصلی تیمی

اگرچه تیم‌ها روزانه با هم کار می‌کنند و تمایل دارند جلسات روزانه داشته باشند، اما همیشه فضایی برای گفت‌وگوها حول موضوعات غیر کاری یا آشنایی با همکاران فراتر از «شخصیت حرفه‌ای» آنها، وجود ندارد.

به همین دلیل است که سازماندهی فعالیت‌های تیم سازی مانند روز دورهمی فصلی تیمی ضروری است. تیم‌سازی برای بسیاری از عملکردهای یک تیم حیاتی است مثل: ارتباطات، همکاری، روحیه و بهره وری و شاید مهمتر از همه، سرگرمی!

نکته منابع انسانی:

• مدیران را تشویق کنید تا دورهمی فصلی تیمی را برای تیم‌های خود ترتیب دهند. اگر نمی‌دانند چگونه این کار را انجام دهند، به آنها کمک کنید.
• اگر بودجه‌ای برای این نوع چیزها وجود ندارد (هنوز)، رهبری را در مورد اهمیت فعالیت‌های تیم‌سازی و بودجه متقاعد کنید.
• در «خبرنامه داخلی» هفتگی، تصاویر یا ویدیوهای دورهمی‌های فصلی تیم‌ها را به اشتراک بگذارید.

10. فرصت‌های یادگیری و توسعه مورد علاقه کارکنان را فراهم کنید

همانطور که قبلا ذکر شد، طبیعی است که کارمندان بخواهند در حرفه خود پیشرفت کنند و به رشد حرفه‌ای و شخصی ادامه دهند.

سلایق افراد متفاوت است. برخی ممکن است ترجیح دهند وارد یک یا چند برنامه مربیگری شوند و برخی دیگر ممکن است چرخش شغلی، آموزش آنلاین یا یک دورهمی نبمه رسمی آموزشی را انتخاب کنند. صرف نظر از قالب، دادن حق انتخاب به کارمندان برای پیشرفت برای روحیه‌شان خوب است.

نکته منابع انسانی:

• در صورت کمبود بودجه، یک برنامه منتورینگ همتایان می‌تواند شروع خوبی باشد.
• اطمینان حاصل کنید که همه کارمندان گزینه‌های مختلف یادگیری و توسعه را می‌دانند و به سؤالات آنها جواب دهید.

11. تقویت استقلال در کار

شرکت‌هایی که استقلال را در محل کار تشویق می‌کنند، انگیزه و مشارکت کارمندان بالاتری دارند و در نتیجه، روحیه کارکنان را افزایش می‌دهند.

به زبان ساده، استقلال در محل کار یعنی به کارمندان اجازه داده شود به مناسب‌ترین روش خودشان کار کنند. برای مثال:

• ترتیبی که وظایف خود را انجام می‌دهند.
• توانایی تصمیم گیری مستقل
• توانایی حل مسئله مستقل.

نکته منابع انسانی:

• با تعریف استقلال در سازمانتان، شروع کنید.
• مدیران را آموزش دهید تا با ارائه استقلال و فضا به کارمندان اعتماد کنند و در عین حال در صورت نیاز برای مشاوره و راهنمایی در دسترس باشند.

12. از تناسب فرهنگ اطمینان حاصل کنید

تناسب فرهنگ در مورد کارکنانی است که در سازمان عقاید، ارزش‌ها و رفتارهای مشابهی با کارفرما و همکارانشان دارند. در قبول یا رد استخدام متناسب با فرهنگ چیزهای زیادی می‌توان گفت، اما نکته اینجاست که اگر فردی احساس کند در شرکتی که برای آن کار می کند “غریب” است، این روی روحیه او تأثیر می‌گذارد.

نکته منابع انسانی:

• با پرسیدن سؤالات خاص در طول فرآیند استخدام می‌توان از بسیاری از «ناسازگاری‌های فرهنگی» جلوگیری کرد. از متقاضیان استخدام بپرسید که یا چه سازمان‌هایی قادر به کار کردن نیستند یا فرهنگ کاری مطلوب خود را توصیف کنند.
• در صفحه مشاغل خود، ویدیوهایی درباره فرهنگ شرکت اضافه کنید.

13. بر اساس بازخورد کارکنان عمل کنید

تنها در این مقاله، چند بار از نظرسنجی‌ها به عنوان ابزاری برای جمع‌آوری بازخورد کارکنان یاد کرده‌ایم. هدف از انجام نظرسنجی کارمندان این است که بر اساس یافته‌های نظرسنجی عمل کنیم. نادیده گرفتن بازخورد کارکنان از نظرسنجی‌ها می‌تواند منجر به از دست دادن اعتماد، افزایش نرخ خروج کارکنان و آسیب به بهره‌وری و روحیه کارکنان شود.

>نکته منابع انسانی:

• به روشی موثر برای انتقال نتایج نظرسنجی به کارمندان فکر کنید.
• اگر شرکت نمی‌تواند (در حال حاضر) بر اساس بازخورد خاصی عمل کند، در این مورد شفاف باشید و به کارکنان اطلاع دهید.
• به‌روزرسانی‌های منظم در مورد پیشرفت‌ کارهایی که در حال انجام است ارائه دهید.

14. بررسی منظم مدیر

در حالی که رابطه منظم باید به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از رابطه خوب کارمند و مدیر در نظر گرفته شود که قبلاً به آن اشاره کردیم، بررسی‌های منظم و مکالمه مداوم به طور جداگانه قابل ذکر است زیرا می‌تواند روحیه را تا حد زیادی افزایش دهند.

در حالت ایده آل، مدیران یک گفتگوی مداوم و معنادار با اعضای تیم خود دارند که بازخورد صادقانه، تشویق و تعامل را تقویت می‌کند. این جلسات انفرادی هفتگی همچنین فرصتی عالی برای مدیران فراهم می‌کند تا روحیه کارکنان را بسنجند و مسائل بالقوه را زودتر شناسایی کنند.

نکته منابع انسانی:

• مدیران را تشویق کنید که جلسات یک به یک هفتگی با اعضای تیم خود داشته باشند و این جلسات را در اولویت قرار دهند.
• اطمینان حاصل کنید که راه آسانی برای مستندسازی و پیگیری مکالمات بین مدیران و کارمندان وجود دارد.

15. یک برنامه کمک به کارکنان (EAP) طراحی کنید

برنامه کمک به کارکنان (Employee Assistance Program) نوعی مزایای کاری است که برای ارائه کمک‌های محرمانه و حرفه‌ای به کارکنانی که به شکلی با مشکلات شخصی یا کاری که می‌تواند بر رفاه و عملکرد شغلی آنها تأثیر بگذارد، مواجه هستند، طراحی شده است.

EAP ها به کاهش انگ در مورد سلامت روان کمک می‌کند و محیطی را ایجاد می‌کند که در آن کارکنان احساس راحتی کنند و در صورت نیاز کمک بطلبند. اجرای EAP تعهد به رفاه کارکنان را نشان می‌دهد و بر روحیه کارکنان تأثیر مثبت می‌گذارد.

نکته منابع انسانی:

• اگر یک EAP را اجرا می‌کنید، یک استراتژی ارتباطی قوی برای اطلاع‌رسانی به کارکنان در مورد آن، مزایا و نحوه دسترسی به خدمات ایجاد کنید.
• آموزش‌هایی را برای مدیران و سرپرستان ارائه دهید تا به آنها کمک کند EAP را درک کنند، علائم پریشانی را در کارکنان تشخیص دهند و در صورت نیاز کارمندان را به طور مؤثر به استفاده از برنامه سوق دهند.

نکات تکمیلی برای تقویت فوری روحیه کارکنان

1. سالگردهای کاری کارمندان را در خبرنامه داخلی هفتگی شرکت بگنجانید.
2. اگر بودجه وجود دارد، یک هدیه کوچک قدردانی برای سالگرد کاری کارکنان ارسال کنید.
3. اگر خبرنامه داخلی هفتگی ندارید، ایجاد کنید، زیرا این یک راه عالی برای قدردانی مستمر از کارکنان است.
4. مدیران را تشویق کنید تا به طور منظم از تیم خود به خاطر زحماتشان تشکر کنند.
5. ترفیع های کاری را در خبرنامه داخلی هفتگی یا جلسات سازمانی اعلام کنید.
6. در صورت امکان، کالای کمک معیشتی تهیه کنید و در اختیار کارکنان قرار دهید.
7. حداقل یک بار در سال یک «جشن تابستانی» یا «مهمانی تعطیلات آخر سال» ترتیب دهید.
8. کارکنان را تشویق کنید تا همتایان خود را بشناسند.
9. حتما یک صندوق پیشنهاد و انتقاد ایجاد کنید (هم آنلاین و هم آفلاین).

سخن پایانی

روحیه کارکنان بر تک تک همکاران آنها و کسب و کار تأثیر می‌گذارد.  اگر سازمان شما از روحیه پایین رنج می‌برد، این 15 روش، شروعی عالی برای تغییر اوضاع است.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/employee-morale-examples/

تهیه کننده: بهار همتی

شرح شغل کارشناس منابع انسانی (HR Generalist) بسته به سطح ارشدیت، اندازه سازمان و مدل عملیاتی منابع انسانی، از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت است.  با این حال، برخی از مسئولیت‌ها، شایستگی‌ها و صلاحیت‌های نقش یک کارشناس منابع انسانی در همه شرکت‌ها و صنایع مشترک است.

در این مقاله، برخی از وظایف و مهارت‌های کارشناس منابع انسانی را به همراه یک نمونه شرح شغل آن مورد بحث قرار خواهیم داد تا به شما در درک بهتر این نقش کمک کند.

اگر فرصت مطالعه این مقاله را ندارید، میتوانید وویس زیر را از سرکار خانم سونیا جلالی بشنوید (مدت زمان 6:47)

نمونه شرح شغل کارشناس منابع انسانی (HR Generalist)

بررسی اجمالی شغل

یک کارشناس منابع انسانی روی وظایف و فعالیت‌های مرتبط با افراد در یک سازمان کار می‌کند. همانطور که از نام آن پیداست، HR Generalist‌ها از منظر منابع انسانی از کسب و کار حمایت می‌کنند و فعالیت‌های داخلی و خارجی مرتبط را مدیریت می‌کنند.

HR Generalist‎ها چرخه عمر کارکنان، از جمله برنامه‌ریزی منابع انسانی، تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، مدیریت عملکرد، جانشین پروی، و سایر وظایف منابع انسانی را با همکاری متخصصان منابع انسانی، مدیریت می‌کنند. در سازمان‌هایی که متخصصان منابع انسانی استخدام نمی‌کنند، HR Generalist‌ها ممکن است مالک این فرآیندها و مسئول مدیریت کامل آنها باشند.

کارشناسان منابع انسانی هنگام کار با تمام سطوح کارمندان، چندین نقش ایفا می‌کنند. یک روز، آن‌ها می‌توانند با مدیریت ارشد کار کنند و در مورد استراتژی تعامل با کارکنان مشاوره دهند. روز بعد، بسته به نیاز کسب و کار، می‌توانند به جامعه پذیری کارمندان جدید سازمان کمک کنند.

در سازمان‌هایی که HRBP ندارند، مالکیت و مسئولیت HR Generalist‌ها ممکن است در سطح بالاتری باشد. در چنین مواردی، آنها مستقیماً با رهبران کسب و کار کار می‌کنند.

اگر با نقش HRBP آشنا نیستید این مقاله را مطالعه کنید: شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی(HRBP)

شرح وظایف کارشناس منابع انسانی

طراحی، پیاده‌سازی و پشتیبانی فرآیندهای مرتبط با منابع انسانی

طراحی و اجرای فرایندهای منابع انسانی مهمترین وظیفه کارشناس منابع انسانی‌ست. مانند طراحی و پیاده‌سازی فرایند تجزیه و تحلیل شغل، برنامه‌ریزی منابع انسانی، استخدام، مدیریت عملکرد، جامعه‌پذیری، پاداش و مزایا، برنامه‌ریزی جانشین پروری، یادگیری و توسعه روابط کارکنان و غیره. در سازمان‌هایی که متخصصان منابع انسانی (Human Resources Specialist) در آنها استخدام می‌شوند، HR Generalist‌ها نقش پشتیبانی فرآیندهای فوق را ایفا می‌کنند.

حمایت و همراهی با مدیریت ارشد در تصمیم گیری‌های مرتبط با مدیریت کارکنان

حمایت و همراهی کارشناس منابع انسانی با مدیریت ارشد در تصمیم گیری‌های مرتبط با مدیریت کارکنان دارای اهمیت بسیار زیادی است. این موضوع می‌تواند شامل به کارگیری بهترین شیوه‌های منابع انسانی و ابداع استراتژی‌هایی در راستای اهداف و مقاصد شرکت، تضمین رشد شرکت و همچنین رفاه کارکنان باشد. به طور مثال کارشناس منابع انسانی باید با همکاری با مدیریت ارشد برنامه‌های توسعه و آموزش را برای کارکنان به گونه‌ای تدوین کند که با اهداف استراتژیک سازمان هماهنگ شود.

مدیریت روابط کارکنان

از جمله شکایات و امور انضباطی کارکنان. علاوه بر این، ارائه مشاوره در مورد قوانین استخدامی و به روز نگه داشتن قوانین استخدام در عین حفظ روابط صمیمانه با ذینفعان داخلی و خارجی.

استفاده از تکنیک‌های تجزیه و تحلیل کارکنان و گزارش‌دهی

استفاده از داده‌ها برای درک شاخص‌های مدیریت منابع انسانی و ارائه پیشنهادات و راه حل‌هایی با استفاده از تحلیل داده‌ها برای حل مشکلات پیچیده کارکنان.

تهیه گزارش‌های دوره‌ای و سالیانه از عملکرد و وضعیت منابع انسانی برای مدیران ارشد سازمان

این گزارشات به مدیران ارشد امکان می‌دهند تا بر اساس اطلاعات دقیق و جامع از عملکرد کارکنان و مسائل مهم منابع انسانی بهتر تصمیم‌گیری کنند.

مشارکت در توسعه یا بهبود پروژه‌های مرتبط با فناوری منابع انسانی

کارشناس منابع انسانی باید راهکارهای مناسب برای بهبود فرآیندها و استفاده از فناوری در حوزه مدیریت منابع انسانی را ارائه دهد که ممکن است شامل معرفی نرم‌افزارهای جدید منابع انسانی، ایجاد اپلیکیشن‌های موبایل، یا انجام تغییرات در سیستم‌های موجود باشد.

مهارت‌ها، شایستگی‌ها و شرایط احراز

برای اینکه یک کارشناس منابع انسانی باشید به چه چیزهایی نیاز دارید؟ البته، شایستگی‌ها، مهارت‌ها و صلاحیت‌های خاصی وجود دارد که به شما کمک می‌کند تا در شغل خود موفق شوید. بیایید نگاهی بیندازیم!

شایستگی‌ها و مهارت‌ها

1- هوش تجاری

هوش تجاری یک شایستگی اساسی HR Generalist است. به معنی توانایی توسعه سیاست‌ها و رویه‌های منابع انسانی در راستای اهداف سازمان که هدف آن اطمینان از کارایی و اثربخشی فرآیندهای تجاری و در عین حال تضمین رفاه کارکنان است.

کارشناسان منابع انسانی ملزم به شناسایی و تفسیر بهترین روندها و شیوه‌های تجاری خارجی هستند و آن‌ها را در عملیات روزانه خود به کار می‌گیرند. به عنوان مثال، همگامی با مقررات و روندهای استخدامی کلیدی تا همه امور بطور مطلوب انجام شود.

علاوه بر این، در نظر گرفتن مشتریان داخلی و خارجی در حین طراحی استراتژی برای کسب و کار، برای افزایش رضایت مشتری و در عین حال شخصی سازی تجربه آن‌ها مهم است.

2- سواد داده

تجزیه و تحلیل محوری از نقش‌های یک کارشناس منابع انسانی است. توانایی آنها در استفاده از شاخص‌های منابع انسانی، KPI، کارت امتیازی و داشبورد برای تصمیم‌گیری آگاهانه برای ایجاد یک استراتژی منابع انسانی موثر بسیار مهم است.

آن‌ها ممکن است لزوماً روی جمع آوری داده‌ها و تجزیه و تحلیل آن کار نکنند. در عوض، بر ایجاد ارزش تجاری با استفاده مؤثر از این داده‌ها در شکل مناسب متمرکز هستند.

3- حمایت کارکنان

پشتیبان بودن در فرهنگ و محل کار با ایجاد احساس در خانه بودن کارکنان، هسته اصلی این نقش منابع انسانی است که شامل ارائه راهنمایی و حمایت از آن‌ها و در عین حال کمک برای حل مسائل مختلف است. هدف حمایت کارکنان، ایجاد یک فرهنگ سازمانی فراگیر است که با ارزش‌ها و اخلاقیات کارکنان همسو باشد.

4- مدیریت ریسک

مدیریت ریسک عبارت است از ارزیابی ریسک‌های بالقوه و تلاش برای مدیریت و حذف آن‌ها.  برای یک کارشناس منابع انسانی، این در درجه اول شامل خطرات مربوط به مدیریت نامناسب کارکنان، شیوه‌های ناکارآمد استخدام و رفتار غیرقانونی با کارکنان است. مدیریت ریسک‌های مرتبط با منابع انسانی برای کاهش هزینه‌های عملیاتی و ارتقای برند کارفرما مهم است.

5- مدیریت روابط کار

توانایی مدیریت روابط کار یکی از شایستگی‌های مهم مورد تقاضای کارفرمایان است. این امر مستلزم آن است که کاندیداها درک فنی قوی از قوانین استخدامی و مقررات کار  و در عین حال روابط صمیمانه‌ای با ارگان‌های کارمندی مانند اتحادیه‌ها داشته باشند.  علاوه بر این، این امر مستلزم حفظ سیاست‌ها، رویه‌ها و برنامه‌های کاری شرکت و تصمیم‌گیری آگاهانه در مورد آنها است.

6- بهینه سازی محل کار

محیط کار به میزان قابل توجهی به بهره وری و عملکرد یک کارمند کمک می‌کند. بنابراین، برای یک کارشناس منابع انسانی، درک چگونگی بهبود اثربخشی بسیار مهم است. آن‌ها نیازهای کارکنان را در محل کار شناسایی و درک، تجربه دیجیتالی قوی ایجاد و نیازهای کارکنان را تجزیه و تحلیل می‌کنند.

در نتیجه، HR Generalist‌ها به ساخت محل‌های کاری کمک می‌کنند که با بهینه‌سازی هزینه‌ها، کارایی و بهره‌وری را افزایش می‌دهند.

7- مهارت‌های نرم

در حالی که مهارت‌های فنی برای یک کارشناس منابع انسانی مهم هستند، مهارت‌های نرم موفقیت را در هر نقشی تضمین می‌کنند. ارتباطات، مهارت‌های بین فردی، مدیریت تعارض، کار تیمی، مهارت‌های خوب گوش دادن، اعتماد به نفس و انعطاف پذیری در این نقش کلیدی هستند.

چنین مهارت‌هایی به متخصصان منابع انسانی اجازه می‌دهد تا مهارت‌های فنی خود را بهینه کنند و از آنها نهایت استفاده را ببرند. این مهارت‌ها نه تنها بهره وری شما را به عنوان یک متخصص منابع انسانی افزایش می‌دهد، بلکه تأثیر مثبتی بر سایر کارمندان می گذارد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۸ مهارتی که هر متخصص منابع انسانی به آن نیاز دارد

شرایط احراز

اکثر سازمان‌ها از متقاضیان حداقل مدرک لیسانس در منابع انسانی یا موضوعات مرتبط انتظار دارند.  بسیاری از کارفرمایان نیز درخواست مدرک کارشناسی ارشد می‌کنند، در حالی که برخی دیگر ممکن است آن را امتیاز محسوب کنند.

HR Generalist یک نقش ابتدایی نیست بنابراین، داوطلبان ملزم به داشتن تجربه مرتبط هستند که بسته به سابقه و اندازه شرکت، می‌تواند بین 2 تا 5 سال یا بیشتر باشد.

در حالی که گواهینامه منابع انسانی مورد نیاز نیست، می‌تواند به شما کمک کند در فرآیند انتخاب از بقیه متمایز شوید.  علاوه بر این، یک منبع عالی برای صیقل دادن دانش موجود شما و به روز رسانی شما در مورد روندهای این صنعت است.

دوره جامع مدیریت منابع انسانی آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی به شما کمک می‌کند به دانش مورد نیاز یک کارشناس منابع انسانی تسلط پیدا کنید.

چگونه کارشناس منابع انسانی شویم؟

1- دوره‌های آموزشی مرتبط با مدیریت منابع انسانی را بگذرانید.

با شرکت در دوره‌های آموزشی مرتبط با مدیریت منابع انسانی شروع کنید. این دوره‌ها می‌بایست شامل اصلی‌ترین فرایندهای مدیریت منابع انسانی مانند تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، مصاحبه، جامعه‌پذیری، مدیریت عملکرد، حقوق و دستمزد و سایر فرایندهای مرتبط با مدیریت منابع انسانی باشند. دوره جامع مدیریت منابع انسانی آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی به شما کمک می‌کند به دانش عملیاتی مورد نیاز یک کارشناس منابع انسانی تسلط پیدا کنید.

2- یک منتور پیدا کنید.

ارتباط با یک منتور که در زمینه منابع انسانی دانش و تجربه غنی دارد، می‌تواند به شما کمک کند تا از تجارب او بهره‌مند شوید و مسیر حرفه‌ای خود را سرعت بخشید و از راهنمایی‌های یک فرد با تجربه در این زمینه بهره‌مند شوید.

3- با کارآموزی شروع کنید.

اگر تجربه کاری شما در حوزه مدیریت منابع انسانی صفر است، حضور به عنوان کارآموز در بخش منابع انسانی یک سازمان، فرصتی عالی برای درک عمیق‌تر از فرآیندها و وظایف این حوزه است. این تجربه به شما این امکان را می‌دهد تا دانش آموخته شده طی دوره‌های آموزشی را در عمل تجربه کنید و با چالش‌ها و وظایف واقعی مواجه شوید.

4- شبکه‌سازی کنید.

برقراری ارتباط با سایر افراد در حوزه منابع انسانی، از جمله کارشناسان، مدیران، و دیگر فعالان این صنعت، می‌تواند به توسعه شبکه حرفه‌ای شما کمک کند. شرکت در کنفرانس‌ها، سمینارها و گردهمایی‌ها نیز می‌تواند فرصت‌های شبکه‌سازی را افزایش دهد.

5- منابع مرتبط را دنبال کنید.

مطالعه مداوم در زمینه منابع انسانی و دنبال کردن منابع معتبر مثل کتب، مقالات، و وب‌سایت‌های مرتبط، به شما کمک خواهد کرد تا به روز با تغییرات و تحولات این حوزه بمانید.

معرفی کتاب‌های مفید در حوزه مدیریت منابع انسانی

درآمد کارشناس منابع انسانی

بر اساس Payscale.com، حقوق یک HR Generalist از 43 هزار دلار تا 73 هزار دلار متغیر است و متوسط حقوق آن در ایالات متحده 53 هزار دلار است. کارشناسان با 1-4 سال تجربه معمولاً 49 تا 54 هزار درآمد دارند. متخصصان ارشد با 5 تا 10 سال تجربه به طور متوسط 59 هزار دلار درآمد دارند، و به طور معمول کارمندان با تجربه‌تر از درآمد سطح بالاتری برخوردارند.

بر اساس داده‌هایSalary.com  کارشناسان منابع انسانی بین 53 تا 67 هزار دلار درآمد کسب می‌کنند که ممکن است بر اساس تحصیلات، تجربه و موقعیت مکانی متفاوت باشد.

طبق گفته Glassdoor، یک کارشناس منابع انسانی به طور متوسط 77 هزار دلار در سال در نیویورک درآمد دارد در حالی که حدود 71 هزار دلار در سال در واشنگتن دی سی درآمد دارد.

در ایران بر اساس گزارشات مختلف این عدد به صورت متوسط برای کارشناس منابع انسانی بین 10 تا 35 میلیون تومان ماهیانه تخمین زده می‌شود.

یک روز از زندگی یک HR Generalist

اکنون، بیایید ببینیم که یک روز در زندگی یک کارشناس منابع انسانی معمولاً چگونه است. با این حال، به یاد داشته باشید که این ممکن است بسته به صنعت، مکان و موقعیت فصلی شما متفاوت باشد.

روز خود را با یک فنجان نوشیدنی شگفت انگیز به انتخاب خود شروع کنید. روز کاری را با مرور ایمیل‌ها، فهرست کارها و تقویم آغاز می‌کنید. شما جلسات روز را یادداشت می‌کنید و برای تمام آماده سازی‌هایی که باید انجام دهید برنامه‌ریزی می‌کنید.

شما اخیراً شخصی را استخدام کرده‌اید.  اکنون زمان آن رسیده است که او را به طور رسمی وارد شرکت کنید. بنابراین، شما با تیم خود بر روی تأیید اسناد و اطمینان حاصل کردن از تکمیل بودن اطلاعات و منابع برای انجام مرحله بعدی کار می‌کنید.

در مرحله بعد، شما باید ایده خود را در مورد ابتکارات تعامل کارکنان به مدیر خود ارائه دهید.  می‌دانید مشارکت کارکنان برای بهره وری و عملکرد ضروری است.  هفته گذشته با همکاران خود به بحث و بررسی و شناسایی مسائل مربوط به کارمندان فعلی نشستید.  امروز، باید ایده‌های حل مسئله خود را برای آن مسائل ارائه دهید.

سپس، زمان استراحت ناهار شماست. ممکن است بخواهید برای ناهار با همکاران خود بنشینید یا در حین صرف غذا مدتی را تنها بگذرانید. حتی می‌توانید بعد از ناهار به پیاده روی بروید تا کمی هوای تازه بخورید.

بعد از ناهار، به لیست کارهای خود نگاه می‌کنید و شروع به کار روی کارهای دارای اولویت می‌کنید.  در مرحله بعد، با مدیر خود ملاقات می‌کنید تا در مورد برنامه ریزی جانشین پروری و چگونگی شناسایی استعدادهای برتر صحبت کنید. در نهایت، شما در جلسه تیم منابع انسانی شرکت می‌کنید تا از پیشرفت همه مطلع شوید و در مورد کارهای آینده صحبت کنید.

در نهایت، پس از یک روز طولانی و پربار، وقت آن است که به خانه برگردید و استراحت کنید، به باشگاه بروید یا برای شام مواد غذایی بخرید.

نوبت شما

نقش یک متخصص منابع انسانی متنوع و سخت است. درک کامل شرح شغل HR Generalist به شما این امکان را می‌دهد که برای مصاحبه‌ها به طور موثر آماده شوید و نقش رویایی خود را با کارفرمای مورد نظر بدست آورید.

سوالات متداول

برای اینکه یک کارشناس منابع انسانی باشید به چه چیزهایی نیاز دارید؟

برای تبدیل شدن به یک کارشناس منابع انسانی، معمولاً به حداقل سه سال تجربه در یک نقش مشابه با مدرک لیسانس یا کارشناسی ارشد در یک رشته مرتبط با منابع انسانی، بسته به کارفرمای هدف، نیاز دارید. علاوه بر این، شما باید دانش قوی از فرآیندها و سیاست‌های منابع انسانی، مقررات استخدامی و مدیریت کارکنان را نشان دهید.

فعالیت‌های HR Generalist چیست؟

مسئولیت اصلی HR Generalist ارائه پشتیبانی منابع انسانی به گروه مشتری است که ممکن است بر اساس عملکرد یا جغرافیا متفاوت باشد. آن‌ها با رهبران کسب‌وکار شریک می‌شوند تا چرخه عمر کارمندان را از ابتدا تا انتها به سرانجام برسانند.

این شامل یادگیری و توسعه، تمرینات مشارکت کارکنان، استخدام و مدیریت استعداد و قانون گذاری برای کارمندان است. اگر سازمانی دارای شرکای تجاری منابع انسانی یا متخصصان منابع انسانی باشد، کارشناسان منابع انسانی در فرآیندهای فوق با آنها همکاری می‌کنند.

آیا کارشناس منابع انسانی یک مدیر است؟

HR Generalist‌ها ممکن است بسته به ارشدیت نقش و نیازهای شرکت مدیر باشند.  اگر آنها یک مشارکت کننده فردی باشند، بر جنبه‌های فنی کار تمرکز می کنند و یک تیم را رهبری نمی‌کنند.  از سوی دیگر، اگر آنها مدیر هستند، تیمی از متخصصان منابع انسانی جوان دارند.

یک کارشناس منابع انسانی به چه کسی گزارش می‌دهد؟

در کسب و کارهای کوچکتر، کارشناس منابع انسانی مستقیماً به مدیر عامل یا مدیر عملیاتی گزارش می‌دهد. در سازمان‌های بزرگ‌تر با چندین کارمند منابع انسانی، کارشناس منابع انسانی به مدیر منابع انسانی، HRBP یا رئیس منابع انسانی گزارش می‌دهد.

منبع: https://www.aihr.com/blog/hr-generalist-job-description/

تهیه و ترجمه: بهار همتی