نوشته های سونیا جلالی

کار از راه دور در دوران پاندمی به شدت افزایش یافت. با پایان پاندمی بسیاری از مدیران معتقدند که زمان بازگشت به دفتر فرا رسیده است: مارک زاکربرگ اعلام کرده که مهندسان در دفتر، کار بیشتری انجام می‌دهند؛ رئیس منابع انسانی گوگل به تازگی به کارکنان گفته است که حضور در دفتر در ارزیابی عملکرد تاثیر خواهد داشت. حتی مدیر ارشد Zoom نیز می‌خواهد کارکنان دو روز در هفته به طور حضوری در دفتر باشند.

از سوی دیگر محبوبیت دورکاری در بین کارکنان بیشتر شده است. شواهد نشان می‌دهد که کار از خانه به طور متوسط به اندازه یک افزایش حقوق ۸٪ برای کارکنان ارزش دارد.

در این مقاله، به بررسی چالش‌های کار از راه دور و فرصت‌های آن خواهیم پرداخت. همچنین به استراتژی‌هایی برای غلبه بر این چالش‌ها و دیدگاهی نسبت به آینده کار از راه دور اشاره خواهیم کرد.

دورکاری چیست؟

دورکاری یا کار از راه دور (Remote Work)، به تنظیمات کاری اشاره دارد که در آن کارکنان می‌توانند وظایف شغلی خود را از مکانی خارج از محیط اداری سنتی انجام دهند. این مکان می‌تواند خانه، فضاهای کاری مشترک، یا هر مکان مناسبی باشد. با پیشرفت فناوری و ارتباطات، کار از راه دور هم برای کارکنان و هم برای کارفرمایان، به‌طور فزاینده‌ای عملی و جذاب شده است.

در حالی که بسیاری از مشاغل می‌توانند به‌صورت دورکاری انجام شوند، همه نقش‌ها برای این نوع کار مناسب نیستند. مشاغلی که به حضور فیزیکی یا تجهیزات تخصصی نیاز دارند، ممکن است برای دورکاری مناسب نباشند. با این حال، پیشرفت‌های فناوری به گسترش دورکاری در صنایع مختلف کمک می‌کند.

دورکاری به روایت اعداد و ارقام

در مورد دورکاری مطالعات مختلفی انجام شده است، در ادامه برخی از آن‌ها را با هم مرور می‌کنیم.

• مطالعاتی که در سال‌های 2021 و 2022 در دانشگاه استنفورد انجام شد، نشان داد که اگر کارمندان تنها دو روز در هفته دورکار باشند، نرخ استعفا 35 درصد و میزان غیبت 12 درصد کاهش پیدا می‌کند.
• در مطالعه‌ای در سال 2020 روی بیش از 61 هزار کارمند مایکروسافت، مشخص شد که دورکاری می‌تواند باعث انزوای بیشتر افراد شود.
• بر اساس مطالعه‌ای در سال 2021 توسط مؤسسهADP شصت و چهار درصد از کارکنان گفته بودند که اگر بازگشت تمام‌وقت به محل کار الزامی شود، به دنبال شغل جدید خواهند بود.
• 65٪ از کارکنان تمایل دارند تمام مدت به صورت دورکاری کار کنند و 32٪ نیز ترجیح می‌دهند یک برنامه ترکیبی داشته باشند که ترکیبی انعطاف‌پذیر از کار از راه دور و فرصت‌های همکاری حضوری است.
• 35٪ از کارکنان دورکار احساس می‌کنند که وقتی به‌طور کامل دورکار هستند، بهره‌وری بیشتری دارند که می‌تواند به دلیل کاهش زمان رفت‌وآمد، کاهش حواس‌پرتی‌های حضوری یا ایجاد محیط کاری مناسب برای خود باشد.
• براساس نظرسنجی PwC در سال 2020، کارمندان با کمتر از پنج سال سابقه، اشتیاق بیشتری برای حضور در دفتر کار دارند و بهره‌وری خود را حین دورکاری کمتر می‌دانند.
• 71٪ از کارکنان دورکار می‌گویند که کار از راه دور به تعادل کار و زندگی‌شان کمک می‌کند.
• 69٪ از کارکنان دورکار از فرسودگی ناشی از استفاده بیش از حد از ابزارهای ارتباط دیجیتال رنج می‌برند. جریان مداوم ارتباطات دیجیتال می‌تواند منجر به خستگی ذهنی شود.
• علی‌رغم افزایش پیوسته کار از راه دور، اکثر نیروی کار (59.1 درصد) همچنان در دفاتر مشغول به کار هستند. این درصد نشان می‌دهد که در حالی که کار از راه دور در حال افزایش است، کار حضوری سنتی هنوز منسوخ نشده است.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۷ تکنیک کاربردی برای مدیریت زمان

فرصت‌ها و مزایای دورکاری

کار از راه دور فرصت‌های زیادی را برای کارکنان و کارفرمایان فراهم می‌کند. بیایید به برخی از این فرصت‌ها نگاهی بیندازیم.

انعطاف‌پذیری و یکپارچه‌سازی کار و زندگی

کار از راه دور انعطاف‌پذیری بی‌نظیری را ارائه می‌دهد که به افراد اجازه می‌دهد برنامه کاری خود را متناسب با تعهدات شخصی طراحی کنند. این انعطاف‌پذیری به افراد اجازه می‌دهد زمان بیشتری را برای خانواده، سرگرمی‌ها و توسعه شخصی اختصاص دهند.

 دسترسی به نیروی کار جهانی

کار از راه دور موانع جغرافیایی را از میان برمی‌دارد و به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد که به نیروی کار جهانی دسترسی پیدا کنند.

کاهش هزینه‌ها برای کارکنان و کارفرمایان

کار از راه دور می‌تواند منجر به صرفه‌جویی‌های قابل‌توجهی شود. کارکنان در هزینه‌های رفت‌وآمد، لباس کار و غذا صرفه‌جویی می‌کنند، در حالی که کارفرمایان از کاهش هزینه‌های نگهداری فضاهای اداری بهره‌مند می‌شوند.

چالش‌های دورکاری

در حالی که کار از راه دور مزایای بسیاری دارد، چالش‌های خاص خود را نیز به همراه دارد. درک و رسیدگی به این چالش‌ها برای اجرای موفقیت‌آمیز دورکاری ضروری است.

حفظ بهره‌وری

یکی از بزرگ‌ترین چالش‌های دورکاری حفظ بهره‌وری است. وقتی کارکنان در محیط سنتی دفتر کار نمی‌کنند، تمرکز و انگیزه داشتن می‌تواند سخت باشد. علاوه بر این، کارکنان دورکار ممکن است احساس انزوا و جداافتادگی از همکارانشان کنند که این مسئله می‌تواند به احساس تنهایی و بی‌انگیزگی منجر شود.

مسائل ارتباطی و همکاری

یکی دیگر از چالش‌های دورکاری مدیریت ارتباطات است. کار از راه دور ممکن است منجر به احساس انزوا و کاهش فرصت‌های همکاری شود. ایجاد روابط و تقویت فرهنگ تیمی قوی در غیاب نزدیکی فیزیکی دشوارتر می‌شود.

زمانی که کارکنان در یک دفتر حضور فیزیکی ندارند، ممکن است احساس کنند که شنیده نمی‌شوند یا ارزشمند نیستند که این مسئله می‌تواند به احساس ناامیدی و دلخوری منجر شود.

کار از راه دور به ابزارها و پلتفرم‌های دیجیتال برای تسهیل ارتباط متکی است که ممکن است منجر به سوءتفاهم‌ شود. همکاری در پروژه‌ها به‌صورت دورکاری نیز می‌تواند چالش‌برانگیز باشد، زیرا هماهنگی و اطمینان از همکاری سخت‌تر می‌شود.

53٪ از کارکنان دورکار گزارش می‌دهند که احساس می‌کنند برقراری ارتباط با همکاران‌شان دشوارتر است.

حفظ تعادل بین کار و زندگی

با وجود اینکه کار از راه دور انعطاف‌پذیری را ارائه می‌دهد، ممکن است مرزهای بین کار و زندگی شخصی را محو کند. عدم وجود جدایی مشخص بین این دو حوزه می‌تواند منجر به ساعات کاری طولانی‌تر و دشواری در قطع ارتباط با وظایف شغلی شود. دستیابی و حفظ تعادل سالم بین کار و زندگی به چالشی اساسی برای کارمندان دورکار تبدیل می‌شود.

وابستگی به فناوری

کار از راه دور به شدت به فناوری برای تسهیل ارتباط، همکاری و مدیریت وظایف وابسته است. مسائل فنی، مانند قطعی اینترنت یا خرابی نرم‌افزار، می‌تواند جریان کار را مختل کند و بهره‌وری را کاهش دهد.

مدیران درباره دورکاری چه می‌گویند؟

برکن دَرِل، مدیرعامل لاجیتک معتقد است که سازمان باید یک محیط کاری جذاب بسازد که کارکنان خود به خود تمایل به حضور در آن داشته باشند. او پیشنهاد می‌کند که سازمان باید اتاق‌های مجهز برای همکاری‌های چندنفره و فضاهایی برای جلسات فراهم کند که کارکنان بتوانند تجربه‌ای مناسب داشته باشند. همچنین، باید انعطاف‌پذیری را برای تیم‌های مختلف حفظ کند و ارتباطات شفاف داشته باشد.

کاتارینا برگ، مدیر ارشد منابع انسانی اسپاتیفای پیشنهاد می‌کند که سازمان مدل کاری توزیع‌شده‌ای را اتخاذ کند، که به کارکنان اجازه می‌دهد از هر نقطه‌ای از جهان کار کنند. او معتقد است که محل انجام وظایف اهمیتی ندارد و وظیفه اصلی هر فرد همان کارش است، نه موقعیت جغرافیایی. اسپاتیفای نیز از سال 2021 این مدل را به کار گرفته و نتایج مثبتی دیده است.

چند راه‌حل برای اثربخشی دورکاری

1. سیاستی روشن برای دورکاری تدوین کنید

این سیاست باید انتظارات شما از کارکنان دورکار را مشخص کند، مانند ساعاتی که باید کار کنند و وظایفی که باید انجام و تحویل دهند.

2. ابزارها و منابع مناسب را فراهم کنید

کارکنان دورکار به ابزارها و منابع مناسب نیاز دارند تا موفق باشند، از جمله یک لپ‌تاپ، اتصال اینترنت قابل اعتماد و دسترسی به نرم‌افزارهای ویدئو کنفرانس.

3. جلسات منظم برقرار کنید

مهم است که به طور منظم با کارکنان دورکار جلسات یک به یک برگزار کنید، درباره پیشرفت آن‌ها صحبت و به نگرانی‌هایشان رسیدگی کنید.

4. از فناوری برای ارتباط مداوم استفاده کنید

فناوری‌هایی وجود دارد که می‌تواند به شما در حفظ ارتباط با کارکنان دورکار کمک کند، مانند نرم‌افزارهای کنفرانس ویدئویی و پیام‌رسان‌های فوری.

5. انعطاف‌پذیر باشید

دورکاری نیازمند انعطاف‌پذیری از سوی هر دو طرف، یعنی کسب‌وکار و کارکنان است. آماده باشید تا انتظارات و شرایط کاری خود را در صورت نیاز تغییر دهید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: هوش مصنوعی در منابع انسانی چیست؟ مثال‌ها و نحوه استفاده

آینده کار از راه دور

مدل‌های کاری ترکیبی

احتمالاً مدل‌های کاری ترکیبی که ترکیبی از کار حضوری و کار از راه دور هستند، در آینده بیشتر رایج خواهند شد. شرکت‌ها ممکن است یک رویکرد منعطف را اتخاذ کنند که به کارمندان اجازه دهد چند روز در هفته به‌صورت دورکار فعالیت کنند و در عین حال فرصت‌هایی برای همکاری حضوری و تعامل رو در رو فراهم کنند. این مدل به تعادل بهتر بین نیازهای کاری و تمایل به تعامل حضوری کمک می‌کند.

پیشرفت‌های فناوری در پشتیبانی از دورکاری

پیشرفت‌های فناورانه همچنان چشم‌انداز کار از راه دور را شکل خواهند داد. نوآوری در زمینه‌هایی مانند واقعیت مجازی (VR)، واقعیت افزوده (AR)، و ابزارهای همکاری دیجیتال، تعاملات تیم‌های دورکار را بهبود می‌بخشد و آن‌ها را به تجربه‌ای غنی‌تر و واقع‌گرایانه‌تر تبدیل می‌کند. همچنین هوش مصنوعی (AI) می‌تواند کارهای تکراری را خودکار کند و زمان بیشتری را برای کارهای خلاقانه و استراتژیک فراهم آورد.

تحول فضاهای کاری و زیرساخت‌های دورکاری

کار از راه دور منجر به تغییرات در طراحی فضاهای کاری فیزیکی خواهد شد. دفاتر ممکن است بیشتر بر فعالیت‌های مشترک و جلسات تیمی متمرکز شوند و نیاز به ایستگاه‌های کاری اختصاصی کمتر شود. همچنین زیرساخت‌های دورکاری بهبود خواهد یافت و ارتباطات اینترنتی سریع‌تر و ابزارهای دیجیتال پیشرفته‌تری برای پاسخگویی به نیازهای کار از راه دور ارائه خواهند شد.

تأثیر کار از راه دور بر بازار کار

کار از راه دور فرصت‌های شغلی جدیدی را برای افرادی که به دلایل جغرافیایی محدود بوده‌اند، فراهم می‌کند. این تغییر ممکن است منجر به رقابتی‌تر شدن بازار کار شود زیرا شرکت‌ها به نیروی کار جهانی دسترسی خواهند داشت. کارفرمایان باید فرآیندهای استخدام و معرفی کارکنان را متناسب با شناسایی و جذب نیروی دورکار تطبیق دهند.

دانلود گزارش

اگر به این موضوع علاقمند هستید می‌توانید برای مطالعه بیشتر گزارش دیلویت را از لینک زیر دانلود کنید.

dttl_global_tax_remote_work_survey_FI

سخن پایانی

در آینده نزدیک، کار از راه دور افزایش خواهد یافت به این دلیل  که کارکنان آن را دوست دارند.  اما نگرانی‌ها در مورد اینکه کار از راه دور ممکن است بهره‌وری را کاهش دهد چه؟

شرکت‌ها و رهبران آنها باید به‌طور جدی مزایای کار از راه دور را بررسی و استراتژی مناسب سازمان خود را طراحی کنند.

در حالی که میزان کار از راه دور در آینده همچنان نامشخص است، احتمال کمی وجود دارد که شاهد بازگشت گسترده به دفتر باشیم. فناوری‌های دورکاری، بهتر خواهند شد و کارکنان به سمت شرکت‌هایی با سیاست‌های انعطاف‌پذیرتر جذب خواهند شد.

منابع

https://medium.com/illumination/the-future-of-remote-work-challenges-and-opportunities-e9ef6eaa129a

https://hbr.org/2023/01/case-study-should-some-employees-be-allowed-to-work-remotely-even-if-others

https://hbr.org/2023/08/survey-remote-work-isnt-going-away-and-executives-know-it

https://www.forbes.com/advisor/in/business/remote-work-statistics/

نویسنده: سونیا جلالی

بهبود وضعیت مدیریت منابع انسانی سازمان با شناخت و داشتن تصویر درست و شفاف از وضع موجود آغاز می‌شود، در حوزه مدیریت منابع انسانی مدیران و صاحبان سازمان‌ها، نیاز دارند که بدانند شرکتشان در چه سطحی است؟ و برای آینده چه باید بکنند؟

یکی از مهم‌ترین وظایف متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی در هر سازمان، ارزیابی مداوم و دوره‌ای فرایندهای منابع انسانی است. این ارزیابی باید با استفاده از ابزارهای مناسب و جمع‌آوری داده‌ها از منابع مختلف، انجام شود تا مشکلات و نقاط ضعف این سیستم شناسایی شوند. این فرآیند  تصویری جامع از عملکرد بخش‌های مختلف منابع انسانی را ارائه می‌دهد، نقاط ضعف و زمینه‌های قابل بهبود را نیز روشن کرده و متخصصان منابع انسانی و مدیران را در اتخاذ تصمیم‌های صحیح و اولویت‌بندی اقدامات یاری می‌کند. چک‌لیستی که در اختیار دارید، بر پایه مدل‌های بلوغ مدیریت منابع انسانی تدوین شده و 10 حوزه اصلی مدیریت منابع انسانی را مورد ارزیابی و بررسی قرار می‌دهد. شما می‌توانید با الگوگیری از این چک لیست عارضه‌یابی و ارزیابی وضع موجود مدیریت منابع انسانی را در سازمانتان انجام داده و بر اساس نتایج ارزیابی وضع موجود اقدامات بهبود موثری را طراحی کنید.

چک لیست ارزیابی وضع موجود مدیریت منابع انسانی

بخش اول: اهداف و استراتژی‌های منابع انسانی

• آیا اهداف منابع انسانی با اهداف کلی سازمان همسو و مرتبط هستند؟
• آیا واحد منابع انسانی در تدوین استراتژی‌ها و اهداف سازمانی نقش دارد؟
• آیا کارکنان واحد منابع انسانی به طور کامل از اهداف و استراتژی‌های شرکت آگاهی دارند؟
• آیا استراتژی منابع انسانی تدوین شده است؟
• آیا برنامه‌های منابع انسانی به صورت منسجم و هماهنگ با استراتژی سازمان تنظیم می‌شوند و به صورت جزیره‌ای نیستند؟
• آیا برنامه‌های منابع انسانی به طور منظم بازبینی شده و برنامه‌های بهبود تدوین می‌شوند؟
• آیا شاخص‌های ارزیابی پیشبرد اهداف و استراتژی‌های منابع انسانی تعریف شده است؟

بخش دوم: تجزیه و تحلیل و طراحی مشاغل

• آیا سند تجزیه و تحلیل شغل(شرح وظایف و شرایط احراز) برای همه مشاغل به درستی و به طور کامل تدوین شده است؟
• آیا شایستگی‌های شغلی تدوین شده است؟
• سند تجزیه و تحلیل شغل در بازه‌های زمانی مشخص به‌روز آوری می‌شود؟
• آیا وظایف و مسئولیت‌های مشاغل بدون تداخل با هم هستند؟
• آیا دستورالعمل تهیه و به روزآوری تجزیه و تحلیل مشاغل موجود است؟
• آیا مشاغل موجود با اهداف، مأموریت و ساختار سازمانی شرکت مطابقت دارند؟
• آیا شرح مشاغل به کارکنان ابلاغ شده است و از آن آگاهی دارند؟

بخش سوم: برنامه‌ریزی منابع انسانی

• آیا پیش‌بینی نیروی انسانی در سازمان با اهداف استراتژیک همخوانی دارد؟
• اطلاعات نیروی انسانی موجود در سیستم اطلاعاتی ثبت می‌شود؟
• آیا برآورد نیروی انسانی مورد نیاز از لحاظ کمی و کیفی انجام می‌شود؟
• آیا کیفیت و کمیت نیروی انسانی فعلی به دقت ارزیابی و ثبت می‌شود؟
• آیا دستورالعمل برنامه‌ریزی نیروی انسانی در سازمان تدوین شده است؟

بخش چهارم: کارمندیابی، جذب و استخدام نیرو

• آیا در زمینه برند کارفرمایی و تعریف ارزش پیشنهادی کارفرما اقدامی صورت گرفته است؟
• آیا برای جذب نیرو از روش‌های مختلف کارمندیابی مانند اینترنت، معرف‌ها و آگهی استفاده می‌شود؟
• آیا معیارهای انتخاب و استخدام نیرو بر اساس شرایط احراز و شایستگی‌های لازم تنظیم شده است؟
• آیا مصاحبه‌ها ساختاریافته است و بر اساس اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل و شایستگی‌ها انجام می‌شود؟
• آیا از تست‌ها و آزمون‌های استاندارد و مشخص برای فرآیند کارمندیابی و استخدام استفاده می‌شود؟
• چه کسی غربالگری اولیه رزومه‌ها را انجام می‌دهد؟ چه کسی داوطلبان را برای مصاحبه انتخاب می‌کند؟ و آیا مصاحبه کننده‌ها آموزش دیده‌اند؟
• آیا شاخص‌های کلیدی فرایند استخدام تعریف شده و پایش می‌شوند؟
• از ATSدر سازمان استفاده می‌شود؟
• آیا فرآیند جامعه پذیری نیروهای استخدام شده با محیط سازمان به خوبی انجام می‌شود؟
• آیا دستورالعمل‌های اجرایی برای جذب و استخدام در شرکت وجود دارد و کامل است؟
• آیا پست‌های خالی سازمانی که نیازمند جذب نیرو هستند، به کارکنان داخلی اعلام می‌شود؟
• آیا مصاحبه‌های خروج از خدمت انجام و داده‌های آن تحلیل می‌شود؟

بخش پنجم: جبران خدمات (حقوق و مزایا و پاداش)

• آیا معیارهای شفاف، منصفانه و مشخصی برای جبران خدمات کارکنان وجود دارد؟
• آیا بازار جبران خدمات بنچ مارک می‌شود و سیستم جبران خدمات نسبت به سازمان‌های مشابه رقابتی است؟
• بین جبران خدمات و ارزشیابی مشاغل همخوانی وجود دارد؟
• طبقه‌بندی و ارزیابی مشاغل به درستی انجام شده است؟
• آیا فرآیند بازنگری حقوق و مزایا به شکل دوره‌های انجام می‌شود؟
• پرداخت‌ها و پاداش‌ها براساس عملکرد، تخصص، تحصیلات و تجربه انجام می‌شود؟
• بسته‌های رفاهی متناسب با نیازهای کارکنان تهیه شده‌اند؟
• کارکنان از نحوه تعیین حقوق و مزایای خود آگاه هستند؟
• آیا حقوق و مزایا به موقع پرداخت می‌شود؟
• آیا برنامه‌های غیرمادی برای تقدیر از کارکنان به خوبی طراحی و اجرا می‌شوند؟
• دستورالعمل‌های اجرایی برای حقوق و مزایا در شرکت وجود دارد و کامل است؟

بخش ششم: آموزش و توسعه منابع انسانی

• بین شرح مشاغل، وظایف و دوره‏‌های آموزشی ارتباط منطقی وجود دارد.
• آیا دوره‌های آموزشی اولیه پس از استخدام در شرکت برگزار می‌شود؟
• برای ارزیابی نیازهای آموزشی کارکنان، از روش‌های علمی و مدرن استفاده می‌شود؟
• آیا کارکنان به طور فعال در دوره‌های آموزشی شرکت می‌کنند؟
• آیا نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان، در شناسایی نیازهای آموزشی به کار گرفته می‌شود؟
• آیا روش‌های مدرن و متنوعی برای آموزش و توانمندسازی کارکنان به کار گرفته می‌شود؟
• آیا شاخص‌های کلیدی فرایند آموزش تعریف شده و پایش می‌شوند؟
• ارزیابی اثربخشی آموزش با مدل‌های علمی مورد پایش قرار می‌گیرد؟
• آیا سوابق آموزشی افراد نگهداری شده و در برنامه‌های توسعه شغلی مورد استفاده قرار می‌گیرد؟
• دستورالعمل‌های اجرایی برای فرایند آموزش کارکنان در شرکت وجود دارد و کامل است؟

بخش هفتم: مدیریت عملکرد کارکنان

• آیا دستورالعمل‌های اجرایی برای مدیریت عملکرد در شرکت وجود دارد و کامل است؟
• آیا فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان، بر اساس مدل‌های علمی انجام می‌شود؟
• آیا فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، بر اساس شاخص‌های مشخص و عینی انجام می‌شود؟
• آیا نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان، به آن‌ها اعلام و بازخورد داده می‌شود؟
• گفتگوهای عملکردی با هدف بهبود عملکرد بین مدیران و کارکنان برگزار می‌شود؟
• آیا از نتایج ارزیابی عملکرد، برای شناسایی نیازهای آموزشی و توسعه‌ای کارکنان استفاده می‌شود؟
• آیا عملکرد کارکنان در دوره‌های مشخص زمانی مورد ارزیابی قرار می‌گیرد؟
• شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان، با اهداف و استراتژی‌های سازمان همخوانی دارد؟
• از نرم‌افزار برای فرایند مدیریت عملکرد استفاده می‌شود؟

بخش هشتم: سیستم اطلاعاتی منابع انسانی

• • آیا فرایندهای مدیریت منابع انسانی، الکترونیکی شده‌اند؟
  • سیستم اطلاعاتی منابع انسانی وجود دارد و داده‌های مرتبط با کارکنان ثبت و نگهداری می‌شود؟
  • آیا نظام یکپارچه سیستم‏های اطلاعاتی و ارتباطی در حوزه مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟
  • پایش و شناسایی فناوری‏‌های نوین به منظور به کارگیری در فرایندهای مختلف مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟
  • داده‌ها پایش شده و در تصمیم گیری‌های منابع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرند؟

این مقاله را مطالعه کنید: HRIS سیستم اطلاعاتی منابع انسانی چیست و چه کاری انجام می‌دهد؟

بخش نهم: ایمنی و سلامت کارکنان

• • • آیا برنامه‌های مشخصی برای پایش و ارتقای سلامت و ایمنی کارکنان وجود دارد؟
    • آیا آمار حوادث کاری ثبت شده و برنامه‌های پیشگیرانه‌ای برای جلوگیری از وقوع آن‌ها تنظیم می‌شود؟
    • آیا اطلاعاتی درباره میزان ابتلای کارکنان به بیماری‌های اصلی و مهم در دسترس است؟
    • آیا ارزیابی ریسک‌ها و خطرات مربوط به گروه‌های شغلی مختلف انجام می‌شود؟
    • آیا آزمایش‌های دوره‌ای برای سنجش سلامت جسمی و روانی کارکنان انجام می‌شود؟

بخش دهم: مدیریت استعدادها و جانشین پروری

• • • آیا مشاغل کلیدی در سازمان شناسایی شده‌اند؟
    • دستورالعمل شناسایی و توسعه استعدادها و جانشین پروری در سازمان وجود دارد؟
    • از جانشينان پرورش یافته برای جانشینی در پست‌‏های کلیدی استفاده می‌‏شود؟
    • کارکنان از مسیرهای پیشرفت شغلی آگاه هستند و برای توسعه شغلی آماده می‏‌شوند؟
    • فرایند جانشین پروری با فرایندهای آموزش، جبران خدمات و ارزیابی عملکرد ارتباط دارد؟
    • برنامه‏‌های مدونی برای پرورش مدیران و نیروهای کلیدی آینده وجود دارد؟

سخن پایانی

کلید توسعه سازمان‌ها توسعه کارکنان آن است و برای توسعه کارکنان بایستی برنامه داشت و این برنامه را از طریق ایجاد سیستم‌ها و زیرسیستم‌های توسعه منابع‌انسانی اجرا نمود، لذا قبل از تدوین هر سیستم و اقدامی در حوزه مدیریت منابع انسانی لازم است شناخت صورت گرفته و سپس به دنبال تهیه و اجرای سیستم‌ها و راه حل‌ها رفت. این شناخت صحیح و به موقع، این امکان را به مدیران می‌دهد که همواره از مسایل و مشکلات جاری سازمان خود مطلع باشند و از حاد شدن آن جلوگیری نمایند. چک لیستی که در این مقاله ارائه شد می‌تواند به شما در شناخت و ارزیابی وضع موجود مدیریت منابع انسانی کمک کند.

اگر به توسعه دانش حرفه‌ای خود در حوزه مدیریت منابع انسانی علاقه‌مند هستید دوره جامع مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.

نویسنده: سونیا جلالی

Glassdoor هر ساله کارفرمایان را بر اساس نظرات کارکنان رتبه‌بندی و نتایج آن را در قالب بهترین شرکت‌ها برای کار کردن منتشر می‌کند. در این مقاله نتایج رتبه‌بندی 10 شرکت برتر برای کار کردن در سال ۲۰۲۴ را مشاهده می‌کنید.

نکته قابل تامل در این گزارش این است که بسیاری از کارمندان، علاوه بر مزایای دیگر، به توافق‌نامه‌های کاری منعطف (flexible work arrangements) اشاره می‌کنند. آنها همچنین از رهبری شفاف در سازمان‌های خود راضی هستند.

در یک نگاه کارمندان می‌خواهند برای شرکت‌هایی کار کنند که اولویت آنها شفافیت رهبری، انعطاف‌پذیری و رشد باشد.

کلید موفقیت شرکت‌های برتر اولویت دادن به بازخورد کارکنان و تأیید نظرات آنها است به گونه‌ای که احساس حمایت، شنیده شدن و ارزشمندی را به آنها القا کند.

10 شرکت برتر بر اساس رتبه‌بندی Glassdoor

1. Bain & Company

• رتبه‌بندی: 4.8
• صنعت: مشاوره
• نظرات کارمندان: “یکی از حامی‌ترین و مشارکتی‌ترین محیط‌هایی است که تا به حال در آن کار کرده‌ام. Bain واقعاً به کارکنان خود ارزش می‌دهد و به شدت در توسعه آنها سرمایه‌گذاری می‌کند، مثل ارائه برنامه‌های آموزشی گسترده و ارائه فرصت‌هایی برای کار بر روی پروژه‌هایی با تاثیر بالا.”

2. NVIDIA

• رتبه‌بندی: 4.7
• صنعت: فناوری
• نظرات کارمندان: “فرهنگ کاری، مشارکتی، مبتنی بر تیم، اصیل و فراگیر است. مدیران و رهبران در ارتباطات خود شفاف هستند؛ واقعاً به فکر کارمندان خود هستند.” “هنوز هم حمایت زیادی برای دورکاری وجود دارد. کارکنان حدود 3 روز در هفته به دفتر می‌آیند و این برای بسیاری از افراد مطلوب است.”

3. ServiceNow

• رتبه‌بندی: 4.6
• صنعت: فناوری
• نظرات کارمندان: “رهبری، انعطاف‌پذیری، مزایا، فرهنگ، حقوق، کار و هم تیمی‌های عالی! من از یک شرکت بزرگ دیگر با محصولات مشابه آمدم و هرگز فکر نمی‌کردم آن شرکت را ترک کنم. با این حال، فرهنگ ServiceNow، کارمندان عالی، رهبری، فرصت‌ها و حقوق، این تغییر را آسان کرد!”

4. MathWorks

• رتبه‌بندی: 4.6
• صنعت: فناوری
• نظرات کارمندان: “یکی از ویژگی‌های بارز MathWorks نیروی کار با استعداد و حامی آن است.” “احساس همبستگی تیمی و توانایی یادگیری از همکاران فضایی مثبت و انگیزشی ایجاد می‌کند.”

این مقاله را هم مطالعه کنید: مدیران جدید به چه آموزش‌هایی نیاز دارند؟

5. Procore Technologies

• رتبه‌بندی: 4.6
• صنعت: فناوری
• نظرات کارمندان: “تیم بسیار حامی و همراهی دارد، همه مسئولیت کار خود را بر عهده می‌گیرند و اعتماد زیادی در سازمان وجود دارد.” “وقتی نگرانی یا چالشی را مطرح می‌کنید، آن را جدی می‌گیرند.”

6. In-N-Out Burger

• رتبه‌بندی: 4.6
• صنعت: رستوران‌ها، بارها و خدمات غذایی
• نظرات کارمندان: “آنها واقعاً به کارمندان خود اهمیت می‌دهند. مزایا شگفت‌انگیز است. فرصت‌های پیشرفت همیشه مورد استقبال قرار می‌گیرد و مدیریت آن را تشویق می‌کند.” “این شرکت بر کار تیمی تأکید دارد و کارکنان با همکاران خود احساس همبستگی می‌کنند.”

7. VMware

• رتبه‌بندی: 4.5
• صنعت: فناوری
• نظرات کارمندان: “این شرکت فرهنگ ارتباطات باز را پرورش می‌دهد و به کارمندان امکان می‌دهد به طور موثر همکاری کنند و راه حل‌های نوآورانه ارائه دهند.” “خدمات رایگان سلامت روان، کمک هزینه رفاه و برنامه‌ریزی و حمایت از خانواده از مزایای این شرکت است.”

8. Deltek

• رتبه‌بندی: 4.5
• صنعت: فناوری
• نظرات کارمندان: “رهبری تأکید زیادی بر فرهنگ کارکنان دارد. من هر روز احساس توانمندی و ارزشمندی می‌کنم. این شرکت به دلیل تعادل عالی بین کار و زندگی و این که واقعاً افراد را در اولویت قرار می‌دهد عالی است.”

9. 2020 Companies

• رتبه‌بندی: 4.5
• صنعت: مشاوره
• نظرات کارمندان: “آنها واقعاً به کارمندان خود اهمیت می‌دهند و فرصت‌های زیادی برای پیشرفت وجود دارد.” “درک این نکته که خانواده و تعادل کار و زندگی در اولویت است.”

10. Fidelity Investments

• رتبه‌بندی: 4.5
• صنعت: امور مالی
• نظرات کارمندان: “مزایا: مرخصی استعلاجی با حقوق علاوه بر مرخصی با حقوق. مدیران زندگی شخصی شما را درک می‌کنند. توسعه شغلی عالی است و به سرعت ارتقا پیدا می‌کنید.”

نکات پایانی

1- اگر به نظرات کارکنان شرکت‌های حاضر در این رتبه‌بندی دقت کنید موضوعاتی مثل امکان کار انعطاف‌پذیر، تعادل کار و زندگی، فرصت‌های رشد و یادگیری، مزایای جانبی و مدیران حامی بیشترین اهمیت را برای کارکنان دارد. موضوعاتی که می‌تواند مبنای ما در طراحی ارزش پیشنهادی کارفرما(EVP) قرار گیرد.

2-کلید ایجاد “بهترین مکان برای کار کردن” رضایت کارمندان است نه تبلیغات برند کارفرمایی. برندگان لیست بهترین مکان‌های کاری Glassdoor ممکن است متفاوت به نظر برسند و از صنایع مختلفی باشند، اما همه آنها یک وجه مشترک دارند: کارمندانشان آنها را تأیید می‌کنند.

3- گام‌هایی که شما برای تبدیل شدن به یک شرکت مطلوب برای برای کار کردن باید بردارید، به احتمال زیاد بسته به شرکت شما متفاوت خواهد بود اما خلق یک تجربه مثبت برای کارکنان در قلب ماجرا قرار دارد.

4- Glassdoor تخمین می‌زند که 95 درصد از کاندیداهای بالقوه می‌گویند که برند کارفرمایی یک سازمان عامل مهمی در تصمیم‌گیری برای دادن درخواست شغل در آنجاست. همچنین با در نظر گرفتن توسعه‌ی روزافزون شبکه‌های اجتماعی چه بخواهید و چه نخواهید برند کارفرمایی شما در معرض دید همگان قرار دارد و اگر برای طراحی و ایجاد برند کارفرمایی مورد نظرتان اقدام نکنید دیگران این کار را برایتان انجام خواهند داد.

اگر به موضوع برند کارفرمایی علاقه‌مند هستید دوره آموزشی طراحی و اجرای برند کارفرمایی به شما دانش و مهارت لازم برای پیاده‌سازی این فرایند را می‌دهد.

منابع

https://www.glassdoor.com/blog/best-places-to-work-revealed/

نویسنده: سونیا جلالی

ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از سخت‌ترین و چالشی‌ترین حوزه‌های مدیریت منابع انسانی است.

تحقیقات مرسر نشان می‌دهد که هر مدیر به طور متوسط 200 ساعت در سال را صرف ارزیابی عملکرد می‌نماید. اما با این وجود نتایج چندان جالب نیست و کارکنان از جلسات ارزیابی عملکرد متنفرند. در عین حال ارزیابی عملکرد کارکنان در صورت استفاده کامل، مزایای بی‌شماری را نظیر افزایش بهره‌وری و تعلق کارکنان به همراه دارد.

در این مقاله یک راهنمای کامل در خصوص ارزیابی عملکرد کارکنان ارئه دادیم. این راهنما دانش مورد نیاز برای انجام ارزیابی‌های دقیق عملکرد به همراه نمونه فرم‌های ارزیابی عملکرد را در اختیار شما قرار می‌دهد. پس بیایید شروع کنیم!

ارزیابی عملکرد چیست؟

ارزیابی عملکرد (Performance Appraisals) یک فرآیند رسمی و منظم است که عملکرد کلی یک کارمند و سهم وی را در عملکرد شرکت ارزیابی می‌کند. به عبارت دیگر ارزیابی عملکرد، عملکرد موفق یا ناموفق کارکنان را در مقایسه با معیارهای از پیش تعریف شده نشان می‌دهد.

ارزیابی عملکرد را می توان این گونه تعریف کرد: ارزیابی عملکرد کنونی یا گذشته فرد با توجه به معیارهای تعریف شده

ارزیابی‌ عملکرد معمولاً یک یا دو بار در سال و در ابتدا و حدود نیمه سال انجام می‌گیرد. جلسات ارزیابی عملکرد، رسمی هستند که در آنها مدیر مستقیم یا سرپرست، عملکرد کارمند را در وظایف اصلی و مسئولیت‌های او ارزیابی می‌کند.

ارزیابی عملکرد اختصاص زمان مشخصی برای ارزیابی عملکرد شغلی، بستری برای ارائه بازخورد، شناسایی فرصت‌های رشد و توسعه و کمک به تعریف افزایش حقوق و پاداش کارکنان است.

بخش منابع انسانی (HR) معمولاً مسئولیت تدوین فرآیند ارزیابی عملکرد را بر عهده دارد و مدیران آن را اجرا می‌کنند. مشارکت فعال کارکنان و مدیران به منظور تحقق نتایج اثربخش ضروری است.

تفاوت بین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد شامل تمام تعاملات بین کارمندان و سرپرستان است که به بهبود عملکرد کمک می‌کند. در مقابل، ارزیابی عملکرد تنها بخشی از چرخه مدیریت عملکرد است. (گام سوم شکل زیر: ارزیابی عملکرد و ارائه بازخورد)

چرا ارزیابی عملکرد کارکنان مهم است؟

 اهمیت ارزیابی عملکرد را می‌توان در تأثیری که بر نتایج سازمان می‌گذارد مشاهده کرد، از جمله:

تسهیل رشد و پیشرفت کارکنان

ارزیابی عملکرد به کارکنان این امکان را می‌دهد تا فرصت‌های پیشرفت شغلی و مسیرهای ارتقا را شناسایی کنند.

تقویت تعهد و نگهداشت کارکنان

دریافت بازخورد سازنده و مشاهده فرصت‌های رشد در درون سازمان به حفظ کارکنان کمک و آنها را به ماندن طولانی‌تر در سازمان ترغیب می‌کند.

کاهش شکاف مهارتی و تقویت عملکرد سازمان

سازمان‌ها با شناسایی فرصت‌های بهبود از طریق ارزیابی عملکرد کارکنان، می‌توانند شکاف‌های مهارتی را برطرف کنند، برای آینده آماده شوند و به مزیت رقابتی دست یابند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: تجزیه و تحلیل شکاف مهارت‌ها چیست؟(به همراه دانلود نمونه)

بهبود ارتباطات

جلسات ارزیابی عملکرد فرصتی برای بحث منظم در مورد عملکرد، اهداف و انتظارات فراهم می‌آورد که به بهبود ارتباط بین مدیران و کارکنان کمک می‌کند.

پاسخگویی

تعیین انتظارات روشن برای کارکنان در یک فرایند رسمی ارزیابی، آنها را پاسخگو نگه می‌دارد.

تصمیم گیری عادلانه و شفاف

فرآیند ارزیابی عملکرد با ساختار خوب، رویکردی استاندارد و منسجم برای ارزیابی عملکرد کارکنان ارائه می‌دهد که می‌تواند عدالت را برقرار کرده و سوگیری را کاهش دهد.

روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان

روش‌های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که شما می‌توانید بر اساس آن‌ها به ارزیابی کارمندان خود بپردازید. بهترین روش برای شرکت شما به اندازه سازمان، اهداف و فرهنگ سازمانی شما بستگی دارد. بیایید به ۶ مورد از رایج‌ترین روش‌های ارزیابی عملکرد نگاهی بیندازیم.

۱. مدیریت بر اساس هدف (MBO)

در روش مدیریت بر مبنای هدف، مدیران و کارکنان با هم برای تعیین اهداف و انتظارات همکاری می‌کنند. آن‌ها به طور دوره‌ای درباره اهداف بحث کرده و زمینه‌هایی را که کارمند نیاز به بهبود دارد شناسایی می‌کنند.

مزایا: کارکنان بخشی از فرآیند تعریف اهداف هستند، اهداف واقع‌بینانه‌تر است زیرا همکاری بین مدیران و کارکنان صورت می‌گیرد و اندازه‌گیری داده‌های کمی و کیفی آسان‌تر است.

معایب: تمرکز قوی روی اهداف ممکن است منجر به نادیده گرفتن سایر بخش‌های کار مانند رفتار کارکنان و فرهنگ سازمانی شود. همچنین اجرا و پیاده‌سازی آن زمان‌بر است.

۲. ارزیابی ۳۶۰ درجه

ارزیابی ۳۶۰ درجه شامل دریافت ارزیابی عملکرد و بازخورد از خود کارمند، همکاران، مدیران و حتی مشتریان است. سپس مدیران از این اطلاعات برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می‌کنند.

مزایا: به بهبود ارتباطات و عملکرد کمک می‌کند و یک ابزار عالی برای توسعه رهبری است.

معایب: دریافت بازخورد درست ممکن است دشوار باشد. اغلب اوقات پیگیری کافی بعد از ارزیابی وجود ندارد و همراستا با استراتژی شرکت نیست.

۳. ارزیابی همتا Peer review

روش ارزیابی همتا بر بازخورد همکاران برای سنجش عملکرد متکی است. معمولاً اعضای تیمی که با کارمند همکاری نزدیک دارند و نقاط ضعف و قوت او را می‌شناسند، بازخورد را ارائه می‌دهند.

مزایا: همکاران بهترین درک را از نقاط ضعف و قوت یک کارمند دارند.

معایب: احساسات شخصی ممکن است با بازخورد عینی تداخل پیدا کند.

۴. ارزیابی با مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS)

روش مقیاس رتبه‌بندی رفتاری Behaviorally Anchored Rating Scale، از مجموعه‌ای از پیش تعریف‌شده از استانداردهای عملکرد با رفتارهای خاص برای توصیف هر سطح عملکرد استفاده می‌کند. سپس عملکرد کارمند با استانداردها مقایسه و رتبه‌بندی می‌شود.

مزایا: استانداردهای شفاف، منسجم، بی‌طرفانه و پس از اجرا آسان برای استفاده.

معایب: پرهزینه، زمان‌بر و توسعه و اجرای آن پیچیده است.

یک نمونه BARS را برای شایستگی مهارت ارتباطی در زیر مشاهده می‌کنید.

۵. روش رتبه‌بندی ترسیمی

روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی از فهرستی از رفتارهای مطلوب برای هر نقش استفاده می‌کند و کارکنان را در هر ویژگی ارزیابی می‌کند.

مزایا: آسان برای استفاده، قابل اندازه‌گیری و به صرفه.

معایب: ذهنی، وزن‌دهی به اینکه کدام ویژگی‌ها باارزش‌تر هستند دشوار است.

بک نمونه فرم ارزیابی به روش رتبه‌بندی ترسیمی را در زیر مشاهده می‌کنید.

۶. روش ثبت وقایع حساس

این روش بر مستندسازی دستاوردهای کلیدی کارمند در طول دوره‌ی زمانی ارزیابی تمرکز دارد. این دستاوردها می‌توانند شامل پروژه‌های تکمیل‌شده، فروش انجام‌شده و یا ایده‌های جدید باشند.

مزایا: روشی ساده و سرراست برای مستندسازی عملکرد کارکنان.

معایب: ممکن است دستاوردهای کلیدی مهم نادیده گرفته شوند و تمرکز بیش از حد بر کمیت موجب نادیده گرفتن کیفیت شود.

این مقاله را هم مطالعه کنید: بهره‌وری کارکنان چیست؟ فرمول محاسبه+۱۵راهکار برای افزایش بهره‌وری

مراحل ارزیابی عملکرد کارکنان

۱. تعیین اهداف و انتظارات شفاف

اولین قدم در ارزیابی عملکرد کارکنان تعریف اهداف و انتظارات شفاف است . انتظارات و اهداف آتی خود را به صورت دقیق مطرح کنید و اجازه دهید کارمند هم انتظاراتش را طرح کند. این اهداف باید: خاص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط و مبتنی بر زمان باشند.

مثل هدف افزایش فروش سه ماهه به میزان 10 درصد برای یک کارشناس فروش

2. تعریف شاخص‌های ارزیابی عملکرد

قدم دوم تعریف شاخص‌های کلیدی است که برای ما میزان تحقق اهداف مرحله قبل را آشکار می‌کند و به ما امکان ارزیابی کار کارکنان  را می‌دهد، مثلا اگر هدف ما افزایش فروش است، میزان فروش برای یک فروشنده یک شاخص کلیدی عملکرد است. تعداد مشتریان جدید، تعداد خطاها، نرخ خروج کارکنان، امتیاز رضایت مشتریان، میزان آموزش‌های اثربخش نمونه‌هایی از شاخص‌های کلیدی عملکرد برای مشاغل مختلف هستند.

3. برگزاری جلسه ارزیابی عملکرد و ارائه بازخورد

عملکرد فرد را قبل از جلسه ارزیابی کنید و با فرد در مورد هدف جلسه و خروجی آن صحبت کنید و نگرانی‌های وی را برطرف نمایید. محیطی غیر رسمی که در آن تبادل نظر کامل، صریح اما دوستانه اتفاق بیفتد فراهم کنید. همه مدارک مربوط به جنبه‌های مثبت و منفی عملکرد فرد را جمع آوری کرده و برای آن شواهد و مصداق‌های روشن داشته باشید. برای ارائه بازخورد به شکل اثر بخش در جنبه‌های مثبت و منفی عملکرد، چهارچوب و مدل داشته باشید.

برای آگاهی از نحوه ارائه بازخورد اثربخش، مقاله معرفی مدل IDEA در ارائه بازخورد به کارکنان را مطالعه کنید.

از فرد بخواهید خود ارزیابی از عملکرد خود، طی دوره گذشته ارائه دهد و طی جلسه فرصتی را برای بحث آزاد در خصوص عملکرد فرد و نیازهای توسعه‌ای او فراهم کنید.

4. نتیجه گیری جلسه و تعیین اهداف بعدی

آخرین گام و مهمترین آن، تعیین اهداف جدید برای کارمند و مشخص کردن اقدامات بهبود است. تعریف کنید که آیا کارکنان برای دستیابی به اهداف جدید نیاز به آموزش دارند یا خیر؟ یک نقشه راه شفاف طراحی کنید که هر دو طرف با آن موافق باشند. همه مواردی که در جلسه مورد بحث قرار گرفته را به همراه مراحل بعدی مکتوب کرده و برای کارمند و منابع انسانی ارسال کنید.

فرم ارزیابی عملکرد

طراحی یک فرم ارزیابی عملکرد مناسب، بستر لازم برای جمع‌آوری اطلاعات ارزشمند را فراهم می‌کند. یک فرم ارزیابی عملکرد شغلی جامع شامل چندین عنصر است.

• نام کارمند
• عنوان شغلی
• تاریخ ارزیابی
• نام مدیر
• دوره ارزیابی

در بخش نقش و انتظارات در مورد اهداف و انتظارات عملکری در ابتدای دوره ارزیابی توافق می‌شود.

در بخش شاخص‌های کلیدی عملکرد، شاخص‌های ارزیابی عملکرد فرد تعریف می‌شود مثلا تعداد مشتریان جدید و همچنین وزن شاخص و هدف آن نیز مشخص می‌شود.

در نهایت در پایان دوره ارزیابی عملکرد واقعی فرد در فرم درج می‌شود و میزان تحقق هر هدف در ستون درصد امتیاز کسب شده ثبت می‌شود و بر روی اقدامات بهبود عملکرد نیز توافق می‌شود.

یک نمونه فرم ارزیابی عملکرد را در شکل زیر مشاهده می‌کنید.

یک نمونه فرم ارزیابی عملکرد از فایل زیر قابل دانلود است.

Performance Management Forms

نمونه‌های ارزیابی عملکرد

بیایید چند نمونه مثبت و منفی از ارزیابی عملکرد را بررسی کنیم.

وقت‌شناسی

مثبت: کارمند به طور مداوم سر وقت به محل کار می‌رسد، تمام پروژه‌ها را قبل از موعد یا سر موعد تحویل می‌دهد و در تمام جلسات الزامی به موقع شرکت می‌کند.

منفی: کارمند اغلب با تأخیر به سر کار می‌رسد و اغلب پروژه‌ها را بعد از مهلت تعیین‌شده تحویل می‌دهد.

مسئولیت‌پذیری

مثبت: صرف نظر از اینکه نتیجه خوب باشد یا بد، کارمند همیشه پیشقدم می‌شود و مسئولیت سهم خود را در پروژه می‌پذیرد.

منفی: کارمند از پذیرش مسئولیت اعمال خود کوتاهی می‌کند. تمایل دارد که تقصیر را به گردن دیگران بیندازد.

ارتباطات

مثبت: کارمند دارای مهارت‌های ارتباطی عالی است. همیشه قبل از پایان مکالمه اطمینان حاصل می‌کند که درک یکسان از گفتگو اتفاق افتاده است.

منفی: کارمند دارای مهارت‌های ارتباطی ضعیفی است. همکاران و مشتریان اغلب در درک پیام مورد نظر مشکل دارند و سردرگمی ایجاد می‌شود.

جوانا کمپر مربی توسعه رهبری می‌گوید که مدیران هنگام ارائه بازخورد، باید اطمینان حاصل کنند که بازخورد بر اساس نمونه‌های خاص و الگوی رفتاری مداوم باشد. کمپر در پایان نتیجه می‌گیرد: «در نهایت، ارزیابی‌های عملکرد نباید منجر به شگفتی باشد و همه این‌ها باید حاصل یک گفتگوی مداوم در طول سال باشد.»

جمع‌بندی

ارزیابی عملکرد کارکنان فراتر از یک کار تشریفاتی است. این ارزیابی‌ها اطلاعات ارزشمندی در مورد عملکرد کارکنان ارائه می‌دهند که به تصمیم‌گیرندگان اجازه می‌دهد تا نحوه تخصیص منابع، پاداش، افزایش حقوق و ارتقاء شغلی را تعیین کنند. این اطلاعات همچنین برای درک زمینه‌هایی که به خوبی کار می‌کنند و زمینه‌هایی که نیاز به بهبود دارند، بسیار مهم است.

واحد منابع انسانی باید فرآیندهای ارزیابی عملکرد جامع را ایجاد و طراحی کنند که به شرکت‌ها امکان دهد از اطلاعات به دست آمده بهترین استفاده را ببرند. به این ترتیب، آن‌ها به شرکت‌ برای تسهیل رشد کارکنان، تصمیم‌گیری بهتر و در نهایت، ارتقای عملکرد سازمان کمک می‌کنند.

اگر در حال حاضر در حوزه مدیریت عملکرد مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص مدیریت عملکرد را می‌دهد.

منابع

https://www.aihr.com/blog/performance-appraisal/

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

آنبوردینگ فرآیندی است که طی آن کارمند جدید با شرکت و فرهنگ آن آشنا می‌شود و همچنین ابزار و اطلاعات لازم برای تبدیل شدن به عضوی مؤثر در تیم را به دست می‌آورد.

کارشناسان منابع انسانی بر این باورند که آنبوردینگ کارکنان جدید در یک سازمان باید یک فرآیند راهبردی باشد که حداقل به مدت یک سال به طول انجامد. چرا که نحوه‌ی برخورد کارفرما با کارمند جدید در اولین روزها و ماه‌های کاری او، برای اطمینان از نگه‌داشت بالای کارکنان، بسیار حیاتی است.

 در این مقاله، ما یک راهنمای کامل در خصوص آنبوردینگ و مراحل آن را ارائه می‌دهیم. همچنین در انتهای مقاله چک لیست آنبوردینگ به صورت رایگان قابل دانلود است.

آنبوردینگ چیست؟

آنبوردینگ (Onboarding) که در فارسی به جامعه‌پذیری و یا اجتماعی شدن ترجمه می‌شود فرآیندی است که در آن کارمندان جدید با سازمان، همکاران، شغل، فرهنگ و فرآیندهای کاری آشنا می‌شوند و ماموریت و ارزش‌های شرکت را درک می‌کنند. در پایان دوره آنبوردینگ، کارمندان جدید باید بتوانند به طور مستقل و موثر در سازمان ایفای نقش کنند. آنبوردینگ یک مرحله کلیدی در چرخه عمر کارکنان به شمار می‌رود.

پس از یک آنبوردینگ موفق، کارمند جدید:

• نسبت به نقش و شرکت خود هیجان‌زده است.
• با همکاران خود آشنا شده است.
• با مدیر مستقیم خود ارتباط برقرار کرده است.
• به تمام منابع لازم برای انجام خوب کار خود دسترسی دارد.
• آموزش‌های لازم را دریافت کرده است.
• نقش و کار خود را درک کرده و برای موفقیت احساس آمادگی می‌کند.
• در سازمان احساس راحتی می‌کند.
• ارتباطات معنادار برقرار کرده است.
• اهداف مشخصی برای کار دارد و به آنها دست یافته است.
• به طور واضح معیارهای ارزیابی خود را درک می‌کند.

در ۸۹ درصد از سازمان‌ها، فرایند آنبوردینگ کوتاه بوده و کمتر از ۳ ماه طول می‌کشد. با این حال، آنبوردینگ واقعاً موثر یک فرآیند مداوم است که می‌تواند تا یک سال طول بکشد تا یک کارمند به حداکثر توان عملکردی خود برسد.

چرا آنبوردینگ مهم است؟

تحقیقات گروه برندون هال نشان می‌دهد که آنبوردینگ موفق می‌تواند نرخ نگهداشت کارکنان را تا ۸۲ درصد بهبود بخشد.

همچنین یافته‌های بامبو اچ آر نشان می‌دهد که کارمندانی که تجربه آنبوردینگ مثبتی دارند، ۱۸ برابر بیشتر نسبت به کارفرمای خود متعهدتر هستند.

 آنبوردینگ همچنین زمان رسیدن به بهره‌وری را تسریع می‌کند. منظور از زمان رسیدن به بهره‌وری، مدت زمانی است که طول می‌کشد تا یک کارمند جدید شروع به مشارکت کامل در سازمان کند. میانگین زمان رسیدن به بهره‌وری ۲۸ هفته است.

برای شرکت‌هایی که سعی در جذب و حفظ استعدادهای برتر دارند، فرآیند آنبوردینگ یک ضرورت است، نه یک امر لوکس.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگی‌های آن‌ها (با مروری بر سایر نسل‌ها)

مراحل آنبوردینگ

مراحل آنبوردینگ در شکل زیر نمایش داده شده است.

• قبل از اولین روز
• اولین روز
• هفته اول
• ۹۰ روز اول
• پایان سال اول

بیایید هر مرحله را با جزئیات بیشتر بررسی کنیم.

۱. قبل از اولین روز

هنگامی که کارمند جدید شما نامه پذیرش شغل خود را امضا می‌کند، مرحله پیش آنبوردینگ آغاز می‌شود. در ادامه اقدامات کلیدی که قبل از اولین روز باید انجام دهید، آورده شده است.

ارسال ایمیل خوش آمدگویی

در این ایمیل ورود فرد جدید به سازمان را خوش‌آمد گفته و وی را در مورد اولین روز کاریش توجیه کرده و به سوالاتی مانند موارد زیر پاسخ دهید:

• چه ساعتی باید شروع کنم؟
• کجا باید بروم؟ / از کجا وارد سیستم شوم؟
• آیا باید ناهار را به محل کار بیاورم؟
• در صورت داشتن سوال با چه کسی تماس بگیرم؟

همچنین می‌توانید یک ویدیو از بنیانگذاران شرکت یا مدیر تیم را برای خوش آمدگویی ایمیل کنید که باعث می‌شود تجربه کارمندی بسیار شخصی‌تر شود.

راه اندازی آدرس ایمیل و دسترسی به شبکه

فرآیند این کار برای هر سازمان متفاوت است. اگر یک بخش فناوری اطلاعات مستقل وجود داشته باشد، این اقدام ممکن است یک جریان کاری جداگانه باشد. با این حال، مهم است که این موضوع قبل از شروع کار کارمند، تنظیم و آماده شود.

آماده سازی محیط کار و تجهیزات

اطمینان حاصل کنید که محیط کاری کارمند جدید خالی و تمیز است. سخت افزار را قبل از پیوستن کارمند جدید آماده کنید، به عنوان مثال، لپ تاپ، ماوس، صفحه کلید و تلفن همراه. لپ تاپ را راه اندازی کنید و هر گونه به روز رسانی سیستم را یک روز قبل از پیوستن همکار جدید انجام دهید.

آماده سازی بسته خوش آمدگویی

بسته خوش‌آمدگویی در هر  شرکت متفاوت خواهد بود. برخی از هدایای خوش آمدگویی معمولی شامل یک دفترچه یادداشت، خودکار، بطری آب، ماگ، کیف دستی، تنقلات و هر چیز دیگری است که می‌خواهید به کارمندان جدید خود هدیه دهید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۸ نوع هدیه خوش‌آمدگویی به کارمند جدید (+متن)

2- روز اول

روز اول باید خلق یک تجربه به یاد ماندنی و مثبت باشد. در ادامه اقدامات کلیدی روز اول، آورده شده است.

خوش آمدگویی

مطمئن شوید یکی از کارکنان تیم منابع انسانی و یا یکی از همکاران کارمند جدید برای استقبال از وی آماده است، او را راهنمایی و با یک خوش آمدگویی گرم از او استقبال می‌کند.

داشتن برنامه روز اول

برای روز اول خود یک دستور کار واضح و شفاف داشته باشید. ایده خوبی است که این دستور کار را قبل از روز اول تهیه و تایپ کرده و آن را برای کارمند جدید ایمیل کنید. در روز اول کارمند جدید و مدیر او و یا مسئول منابع انسانی می‌توانند بنشینند و آن را مرور کنند.

تور بازدید از محل کار

اگر کارمند جدید به صورت حضوری می‌آید، برای او تور بازدید از محل کار برگزار کنید و بخش‌های ضروری را به وی نشان دهید، مثل محل استقرار تیم‌های مختلف، آشپزخانه مشترک، نحوه کار دستگاه‌های چای و قهوه، محل قرارگیری چاپگرها و نحوه استفاده از آنها و محل استقرار بخش‌های مختلف.

معرفی به همکاران و تیم

بخش قابل توجهی از آنبوردینگ کارکنان جدید، معرفی کارمندان جدید به همکارانشان است. معرفی کارمند جدید به همه افراد در سازمان‌های بزرگ امکان پذیر نخواهد بود، اما مطمئن شوید که آنها با همه افراد تیم خود ملاقات می‌کنند.

برای کارمند جدید یک دوست تعیین کنید

انتخاب یک دوست برای کارمندان جدید به آنها یک سیستم حمایتی ارائه می‌دهد و به آنها کمک می‌کند تا با محیط کار، فرآیندها، فرهنگ، مزایا و موارد دیگر آشنا شوند.

آموزش

 کارمندان جدید را در مورد نرم افزاری که در کار روزانه خود استفاده خواهند کرد، آموزش دهید. آموزش اولیه ایمیل را ارائه دهید، مثل نحوه تنظیم امضای حرفه‌ای و سیاست‌های پاسخ به ایمیل‌ها

این مقاله را هم مطالعه کنید: آموزش موثر و کارآمد کارکنان جدید الورود

با انجام این اقدامات که 4 تا 6 ساعت طول می‌کشد روز اول را به پایان می‌رساند. اگر زمان اضافی باقی ماند، کارمند می‌تواند با سیستم‌ها آشنا شود، همراه یک همکار کار کند یا با وظایف خود بیشتر آشنا شود.

۳. هفته اول

در هفته اول، کارمند جدید همچنان به آشنایی با تیم، شرکت و نقش خود ادامه می‌دهد.

جلسات یک به یک با مدیر مستقیم

در طول هفته اول، مدیر مستقیم باید به طور روزانه با کارمند جدید ملاقات کند. هدف از این جلسات بررسی هفته اول، ارزیابی موارد خوب و بد و برنامه ریزی برای آینده است. جلسات یک به یک ماهانه را در تقویم برای ارزیابی پیشرفت کارمند جدید در برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه برنامه‌ریزی کنید.

جلسات انفرادی با همکاران مستقیم

در حالی که کارمند جدید به احتمال زیاد با همکاران خود ملاقات کرده است، جلسات انفرادی نیز با آنها برگزار می‌کند تا در مورد کارهایی که انجام می‌دهند و نحوه همکاری با آنها بیشتر بیاموزد.

یادگیری عمیق‌تر ابزار و سیستم‌ها

بسته به ماهیت و پیچیدگی ابزار و سیستم‌هایی که کارمند جدید باید از آنها استفاده کند، ممکن است آشنایی با آنها بیش از یک روز طول بکشد.

در Zapier، کارمندان کل هفته اول را صرف یادگیری ابزار و سیستم‌های مورد نیاز برای موفقیت می‌کنند. آنها تا هفته دوم کار روی وظایف را شروع نمی‌کنند و به آنها فضایی برای جا افتادن کامل در نقش خود می‌دهند.

پروفایل کارمند را به وب سایت اضافه کنید

اگر در وب سایت شرکت صفحه “درباره ما” دارید، می‌توانید عکس پروفایل کارمند جدید را به همراه نام، نقش و یک بیوگرافی کوتاه اضافه کنید. قبل از انتشار عمومی این اطلاعات، مطمئن شوید که کارمند جدید برای به اشتراک گذاشتن این اطلاعات رضایت دارد.

معرفی همکار جدید در لینکدین

به اشتراک گذاشتن خبر ورود همکاران جدیدتان در صفحه لینکدین شرکت هم اقدام جالبی‌ست. این اقدام به هم تیمی‌های جدید کمک می‌کند تا احساس خوشایندی داشته باشند و ارتباط نزدیک‌تری با مشتریان و کارفرمایان برقرار کنند.

۴. ۹۰ روز اول

۹۰ روز اول برای هر کارمند جدید، بنیادی کلیدی برای بقیه مدت حضور او در سازمان ایجاد می‌کند.

هنگامی که افراد به شرکت شما می‌پیوندند، ممکن است متخصصان برجسته‌ای در سطح جهانی باشند، اما در سازمان شما تازه کار هستند. این بدان معنی است که آنها نیاز به راهنمایی در مورد اهداف و انتظارات عملکردی دارند. یکی از بهترین اقدامات برای شفاف‌سازی اهداف، تهیه برنامه 30-60-90 روزه است.

برنامه 30-60-90 روزه شامل تدوین اهداف واضح در اولویت‌های کوتاه و بلندمدت 30، 60 و 90 روزه و تعیین معیارهای موفقیت، بررسی عملکرد و بازخورد می‌باشد.

مدیر مستقیم کارمند جدید و یک متخصص منابع انسانی باید برای تعیین اهداف هوشمندانه ۳۰، ۶۰ و ۹۰ روزه که با اهداف بلندمدت سازمان و همچنین اهداف توسعه حرفه‌ای کارمند همسو باشد، با هم همکاری کنند. به عنوان مثال، یک هدف هوشمندانه برای یک بازاریاب دیجیتال می‌تواند افزایش ترافیک وب سایت به میزان 5٪ در 6۰ روز اول باشد.

۵. پایان سال اول

جلسه نهایی آنبوردینگ را در پایان سال اول، با کارمند خود برگزار کنید. می‌توانید این جلسه را با اولین بررسی عملکرد سالانه آنها ترکیب کنید. در اینجا چند نکته مهم است.

جنبه های عملی: با کارمندان جلسه بگذارید و ببینید سال اول آنها چگونه بوده است.

عملکرد: عملکرد کارمندان جدید شما چگونه است و آیا به اهداف بلندمدت خود رسیده‌اند؟

آینده: در مورد برنامه یادگیری و توسعه آتی صحبت کنید و از آنها در مورد ترجیحات و جاه طلبی‌های شغلیشان سوال کنید.

جمع آوری بازخورد نیز مهم است. گوگل برای همه کارمندان جدید فرم بازخورد ناشناس ارسال می‌کند تا آنها بتوانند بدون نگرانی از آزرده کردن کسی، پیشنهادات و انتقادات سازنده در مورد فرآیند ارائه دهند. این به شما امکان می‌دهد تا فرآیند آنبوردینگ خود را بهبود بخشید و همچنین می‌تواند به افزایش نرخ نگهداشت کارکنان کمک کند زیرا کارکنان احساس می‌کنند که حرفشان شنیده و به آنها ارزش داده می‌شود.

دانلود چک لیست آنبوردینگ

شما می‌توانید یک نمونه چک لیست آنبوردینگ را از فایل زیر دانلود کنید.

Employee Onboarding Checklist

نتیجه‌گیری

طراحی فرآیند آنبوردینگ با ساختار خوب برای موفقیت هر سازمانی ضروری است. این فرآیند می‌تواند به شما در جذب بهترین استعدادها، کاهش نرخ خروج کارکنان جدید، افزایش تعلق کارکنان و کاهش هزینه‌های استخدام کمک کند.

 از لحظه پذیرش پیشنهاد شما، با کارمندان جدید خود ارتباط برقرار کنید، انتظارات را به طور واضح تعیین کنید، آنها را با فرهنگ و ارزش‌های شرکت خود آشنا کنید و به آنها کمک کنید تا با همکاران خود ارتباط برقرار کرده و در تیم ادغام شوند.

اگر به توسعه دانش حرفه‌ای خود در این حوزه علاقه‌مند هستید دوره آموزشی جامعه‌پذیری کارکنان برای شما مفید خواهد بود.

منابع:

https://www.aihr.com/blog/employee-onboarding/

دانش و تجربیات نویسنده

آیا شما صاحب کسب و کار، مدیر واحد یا مدیر جذب و استخدام هستید که وظیفه مصاحبه و ارزیابی داوطلبان استخدام را بر عهده دارید؟

چک لیست مصاحبه به شما کمک می‌کند تا برنامه‌ریزی کنید که چگونه یک مصاحبه استخدامی را به شیوه‌ای کارآمد برگزار کنید. همچنین، این چک لیست، شما را در طول فرآیند مصاحبه، قبل و بعد از آن، در مسیر صحیحی نگه می‌دارد.

در این مقاله اقدامات ضروری برای برگزاری یک مصاحبه استخدامی کارآمد در قالب یک چک لیست با شما به اشتراک گذاشته شده و در انتهای مقاله نیز فایل پی دی اف چک لیست مصاحبه استخدامی قابل دانلود است.

چک لیست مصاحبه

این چک لیست شامل اقداماتی است که شما می‌بایست قبل از مصاحبه، در حین آن و بعد از پایان مصاحبه انجام دهید.

قبل از مصاحبه

1. شرح وظایف و شایستگی‌های موقعیت شغلی را به طور کامل مرور کنید.

2. محدوده حقوق و مزایا و اینکه آیا امکان مذاکره وجود دارد، یا خیر را مشخص کنید.

3. سوالاتی که می‌پرسید را لیست و یادداشت کنید و بر روی ترکیبی از سوالات شایستگی محور، تخصصی و بررسی پیشینه متقاضی تمرکز کنید.

4. فرم ارزیابی مصاحبه و سیستم رتبه‌بندی را ایجاد کنید که به شما کمک می‌کند تا کاندیداها را با هم مقایسه کنید.

5. تیم خود را آماده کنید و مطمئن شوید که همه مصاحبه‌گران جزئیات نقش و فرآیند استخدام را می‌دانند.

6. رزومه‌ی کاندیدا را مرور کنید و نکات مهم که نیاز به بررسی بیشتر در جلسه مصاحبه دارد را یادداشت کنید.

7. آزمون‌های پیش از مصاحبه خود را(در صورت نیاز) ایجاد کنید.

8. اطلاعات خود را در مورد شرکت و دپارتمان به‌روز کنید. این به شما کمک می‌کند تا برند کارفرمایی خود را در جلسه مصاحبه، ترویج کنید و به سوالات کاندیداها پاسخ دهید.

9. در خصوص روش و فرمت مصاحبه‌تان تصمیم بگیرید. آیا قصد دارید مصاحبه را به صورت انفرادی یا به شکل مصاحبه پنلی برگزار کنید؟

10. مصاحبه با کاندیداها را زمان‌بندی کنید و جزئیات برنامه را با کاندیدا به اشتراک بگذارید.

11. درباره‌ی اینکه چگونه می‌توانید تجربه‌ای عالی برای کاندیداها فراهم کنید، فکر کنید مثل دادن یک هدیه به کاندیداهای استخدام

این مطلب را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل تست‌های شخصیت‌شناسی در استخدام+معرفی۴ تست رایج

حین مصاحبه

1. مطمئن شوید که در محیطی خالی از مزاحمت هستید، مانند یک دفتر ساکت.

2. خودتان را معرفی کنید و توضیح دهید که نقش شما در شرکت چیست؟ همچنین ساختار و مدت زمان مصاحبه را نیز توضیح دهید.

3. چند سوال آغازین بپرسید، مانند  “چه چیزی درباره‌ی شرکت ما شما را جلب کرد؟” تا کاندیداها به مکالمه وارد شده و احساس راحتی داشته باشند.

4. سوالات مصاحبه را که طراحی کردید، بپرسید. این بخش اصلی مصاحبه است و تعیین می‌کند که آیا کاندیدا مناسب شغل و سازمان است یا خیر.

5. تصویر واقعی از شغل و سازمان را به کاندیدا ارائه دهید.

6. از کاندیدا بپرسید که آیا سوالی دارد و به او اجازه پرسش دهید.

7. از کاندیدا بخاطر حضورش در جلسه مصاحبه قدردانی و آنها را در مورد مراحل بعدی و زمان و نحوه اطلاع‌رسانی نتیجه مصاحبه آگاه کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مصاحبه گروهی چیست؟(+ نمونه سوالات)

پس از مصاحبه

1. فوراً پس از مصاحبه، نظر خود را یادداشت کنید و فرم ارزیابی‌ مصاحبه را تکمیل کنید.

2. با منابع انسانی بازخورد مصاحبه را به اشتراک بگذارید و به تیم منابع انسانی اطلاع دهید که مصاحبه چگونه بوده است.

3. کاندیداها را مقایسه کنید و تصمیم بگیرید که کدامیک از آن‌ها به مرحله بعدی ارزیابی شما وارد می‌شوند.

4. کاندیداها را از نتایج مصاحبه آگاه کنید.

دانلود چک لیست مصاحبه استخدامی

شما می‌توانید فایل پی دی اف چک لیست مصاحبه استخدامی را از طریق لینک زیر دانلود کنید.

Interview Checklist

از پیشنهادات ارائه شده در این مقاله برای ایجاد یک چک لیست مصاحبه استخدامی استفاده کنید که به شما کمک می‌کند مصاحبه‌های استخدامی کارآمدتری را برگزار کنید.

اگر در حال حاضر در حوزه جذب و استخدام مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی جذب و استخدام و مصاحبه‌گری حرفه‌ای به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص جذب و استخدام را می‌دهد.

نویسنده: سونیا جلالی(دانش و تجربیات شخصی)

همه ما اشتباه می‌کنیم. اگر مدیر منابع انسانی هستید حتما اشتباهاتی را که طی دوران شغلی خود انجام داده‌اید، به یاد می‌آورید. اگر چه اشتباه کردن سخت و دردناک است اما ما از اشتباهات خود بسیار یاد می‌گیریم و این اشتباهات نه چندان دوست‌داشتنی، نقش مهمی در توسعه شغلی ما دارند. اشتباهات به ما یاد می‌دهند که چه اقداماتی را انجام ندهیم و در نتیجه مسیر موفقیت را به ما نشان خواهد داد. در این مقاله، بر اساس سال‌ها تجربه کار با مدیران منابع انسانی، به 12 اشتباه رایج مدیران منابع انسانی و راه‌حل‌های مواجهه با آن‌ها پرداخته‌م. پس تا انتهای مقاله همراه من باشید.

اشتباهات مدیران منابع انسانی

مدیران منابع انسانی نقش بسیار حیاتی در موفقیت یک سازمان ایفا می‌کنند. با این حال، مانند هر حوزه‌ دیگری، این حوزه نیز با اشتباهات رایجی روبه‌رو است که می‌تواند تأثیرات منفی بر عملکرد سازمان داشته باشد. در ادامه تعدادی از مهمترین و پرتکرارترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و نحوه مواجه با آن را با هم مرور می‌کنیم.

1- عدم هماهنگی با استراتژی کلان سازمان

یکی از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی، عدم هماهنگی با استراتژی‌های کلان سازمان در طراحی فرایندهای منابع انسانی است. این اشتباه می‌تواند منجر به تمرکز واحد منابع انسانی بر اهداف و اولویت‌های اشتباه شده و زمان و هزینه سازمان را هدر دهد.

به طور مثال سازمانی که استراتژی کلان مدیریت هزینه و حفظ وضع موجود را دارد، نمی‌تواند بودجه زیادی را به آموزش‌های خارج از سازمانی اختصاص دهد و استراتژی آموزش این شرکت می‌بایست شامل روش‌های کم هزینه‌تر مثل یادگیری در گروه، آموزش‌های داخلی و غیره شود. حال مدیر منابع انسانی را تصور کنید که بدون توجه به استراتژی‌ها و نیازهای سازمان در سطح کلان، استراتژی آموزش را با تاکید بر اختصاص بودجه زیاد به آموزش‌های خارج سازمانی طراحی می‌کند که نتیجه آن هدررفت منابع است.

بنابراین مدیران منابع انسانی باید به صورت مستمر با مدیران ارشد تعامل داشته باشند و به دقت استراتژی‌های کلان سازمان را بررسی کنند و برنامه‌های منابع انسانی را متناسب با آن تنظیم کنند.

2- عدم تعادل بین حمایت از کارکنان و سازمان

یک مدیر منابع انسانی باید در مرز بین حمایت از کارمندان و اهداف شرکت حرکت کند. یکی از بزرگترین اشتباهات مدیران منابع انسانی بیش از اندازه مشتاق بودن برای راضی کردن مدیریت و یا بالعکس بیش از اندازه حامی کارکنان بودن بدون درنظر گرفتن منافع سازمان است. مدیران منابع انسانی مسئول توجه به نیازها و خواسته‌های کارکنان و حمایت از آن‌ها هستند، اما توجه به اهداف شرکت هم باید در اولویت قرار بگیرد.

مدیر منابع انسانی باید بتواند بین دو نقش شریک استراتژیک و حامی کارکنان تعادل برقرار کرده و به گونه‌ای عمل کند که منافع سازمان و کارکنان همزمان محقق شود.

3- ترکیب نادرست تیم منابع انسانی

یک ترکیب نادرست تیم منابع انسانی می‌تواند تأثیرات جدی بر روی اجرای استراتژی‌های سازمانی بگذارد. مدیران باید توجه داشته باشند که تیم منابع انسانی سازمان، به‌طور متعادلی از افراد با تجربه و تازه‌کار تشکیل شده باشد. اعضای تیم، دانش تخصصی منابع انسانی را دارا بوده و همچنین حتما به شایستگی‌های کلیدی متولیان منابع انسانی مثل ارتباطات، نتیجه گرایی، مسئولیت‌پذیری و یادگیرندگی مجهز باشند.

این مقاله را هم مطالعه کنید:۸ دلیل اصلی خروج کارکنان از سازمان

4- عدم آموزش مناسب مدیران در خصوص مدیریت منابع انسانی

یکی از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی در سازمان‌ها این است که نقش مدیریت منابع انسانی را فقط در قالب تیم منابع انسانی سازمان می‌بینند. در حالی که در واقعیت همه مدیران سازمان مدیر منابع انسانی هستند و لازم است هر یک از مدیران ما این توانایی را داشته باشند تا در کنار نقش تخصصی خود، جنبه‌های مختلفی از نقش‌های مدیر منابع انسانی نظیر، ارزیابی و استخدام، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، ایجاد انگیزه و … را ایفا نمایند.

بدون ایفای نقش مدیریت منابع انسانی سایر مدیران سازمان، واحد منابع انسانی در انجام رسالت خود موفق نخواهد بود و این موضوع آموزش مدیران سازمان در حوزه مدیریت منابع انسانی را به یک ضرورت تبدیل می‌کند.

5- اجرای فرآیندهای منابع انسانی بدون اندازه‌گیری و ارزیابی

طراحی و پیاده‌سازی فرآیندها بدون ارزیابی مداوم می‌تواند منجر به اتلاف زمان و انرژی شود. به طور مثال مدیر منابع انسانی که فرایند استخدام را مستقر کرده اما نمی‌تواند ارزیابی کند که آیا این فرایند درست و اثربخش کار می‌کند یا خیر؟ کدام کانال‌های کارمندیابی موثرتر عمل می‌کنند؟ زمان استخدام چقدر است؟ هزینه هر استخدام چقدر است؟ وضعیت کیفیت استخدام چقدر انتظارات را محقق کرده است؟

مدیران منابع انسانی باید به‌طور دقیق و با تعیین مهمترین شاخص‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی فرآیندها را ارزیابی کرده و بهبودهای لازم را اعمال کنند.

6- باور به همه چیز دادن بودن

یکی دیگر از بزرگترین اشتباهات مدیران منابع انسانی تصور همه‌چیزدان بودن و ایفای نقش دانای کل در سازمان است. لازم نیست شما برای هر مساله‌ای فورا جواب داشته باشید. زمان گذاشتن برای یادگیری بهتر از آن است که با توصیه‌ اشتباهتان شرکت را در وضعیتی قرار دهید که دچار مشکل شود. به عنوان یک مدیر منابع انسانی باید در مقابل یادگیری فروتن بوده بر روی یادگیری و بهبود مداوم خود وقت بگذارید.

اگر به توسعه دانش حرفه‌ای خود در حوزه مدیریت منابع انسانی علاقه‌مند هستید دوره جامع مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.

7- کپی کاری رویه‌های منابع انسانی از سایر سازمان‌ها

کپی کاری رویه‌های منابع انسانی از سایر سازمان‌ها یک اشتباه متداول مدیران منابع انسانی است که ممکن است به دلیل تجربیات موفق سازمان‌های دیگر یا مد و فراگیر بودن یک مدل، جذاب به نظر بیاید. اما رویه‌های منابع انسانی باید با توجه به نیازها و خصوصیات خاص شرکت و با توجه به فرهنگ، ساختار و هدف‌های سازمانی تنظیم شوند. به طور مثال بسیاری از مدیران منابع انسانی دستورالعمل مدیریت عملکرد از یک شرکت دیگر را کپی و بدون اعمال تغییرات آن در سازمان خود اجرا می‌کنند.

کپی کاری بدون تنظیم مجدد و سازش با محیط سازمان به عدم موفقیت و عدم تأثیرگذاری این رویه‌ها منجر می‌شود. بهتر است هر سازمان در ایجاد رویه‌های منابع انسانی از الگوهای موجود الهام بگیرد اما آن‌ها را به گونه‌ای سفارشی و به‌صورت اختصاصی برای نیازهای خود اصلاح کند.

8- نادیده گرفتن فرهنگ سازمانی

چیزهای کمی در یک سازمان وجود دارند که به اندازه فرهنگ اهمیت دارند. فرهنگ یک شرکت به مثابه چسبی تمام اجزاء یک سازمان را به هم متصل می‌کند و نقش مهمی در تعاملات و هماهنگی داخل سازمان دارد. نادیده گرفتن این فرهنگ در طراحی اقدامات منابع انسانی، می‌تواند به اختلالات جدی منجر شود.

به طور مثال سازمانی را در نظر بگیرید که فرهنگ رسمی و جدی دارد، افراد در کار خود استقلال و آزادی عمل زیادی ندارند. به آن‌ها گفته می‌شود که چنانچه با هر مساله تازه‌ای رو به رو شدند آن را با سرپرست خود در میان بگذارند تا او راه حل آن را ارائه کند. اما مدیر منابع انسانی به اشتباه در شبکه‌های اجتماعی، برند کارفرمایی سازمان خود را با فرهنگ غیررسمی، جالب و پرتحرک، مبتنی بر آزادی عمل و خلاقیت معرفی می‌کند و این موضوع باعث جلب داوطلبانی متفاوت با فرهنگ سازمانی به شرکت می‌شود که در نهایت هم به دلیل همین عدم تناسب فرهنگی سازمان را ترک می‌کنند.

مدیران منابع انسانی باید به فرهنگ سازمانی توجه و در تصمیم‌گیری‌ها و پیاده‌سازی فرایندها با این فرهنگ هماهنگی داشته باشند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: معرفی مدل‌های مدیریت منابع انسانی

9- عدم ارتباط انسانی کافی با کارکنان

یکی دیگر از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی این است که تمرکز زیادی روی علم منابع انسانی و طراحی علمی رویه‌ها و فرایندها دارند و در این میان ارتباطات انسانی با کارکنان را نادیده می‌گیرند. مدیران منابع انسانی باید به نیازها، نگرانی‌ها و انتظارات کارکنان گوش فرا دهند. فقدان ارتباط و یا ارتباط غیراثربخش ناسازگار می‌تواند به سوءتفاهم، کاهش انگیزه و بدبینی کارکنان نسبت به واحد منابع انسانی منجر شود.

مدیران منابع انسانی می‌بایست به نظرات کارکنان گوش دهند، جلسات باز و دوره‌های آموزشی در زمینه ارتباطات برگزار کنند و یک فضای باز برای ابراز نظرات و ایده‌های کارکنان ایجاد کنند.

10- به اشتراک‌گذاری اطلاعات محرمانه

یکی دیگر از اشتباهات بزرگ مدیران منابع انسانی، به اشتراک‌گذاری اطلاعات محرمانه است. این‌که هر فردی باید تا چه حدی به اطلاعات دسترسی داشته باشد و چگونه اطلاعات کارکنان محافظت می‌شود، از وظایف مهم منابع انسانی است. مدیران منابع انسانی باید حریم شخصی کارکنان را حفظ کرده و از اطلاعات شخصی به‌صورت مسئولانه استفاده کنند. هر گونه سوءاستفاده می‌تواند علاوه بر از دست رفتن اعتماد نسبت به واحد مدیریت منابع انسانی، به مشکلات حقوقی و شکایات از سوی کارکنان منجر شود.

11- عدم انعطاف‌پذیری در مواجه با تغییرات

عدم انعطاف‌پذیری نسبت به رویکردها و ابزارهای جدید ممکن است باعث شود که تیم منابع انسانی نسبت به تغییرات سازمانی ناکارآمد شود و توانایی سازمان در تطبیق با محیط تغییرپذیر را کاهش دهد. فرض کنید یک مدیر منابع انسانی فقط ارزیابی 360 درجه را در ارزیابی عملکرد می‌شناسد و به محض ورود به هر سازمانی، همین روش را پیاده کرده و در مقابل روش‌های دیگر هم موضع سرسختانه‌ای را اتخاذ می‌کند! قفل نشدن روی یک سیستم یا یک ابزار و ارائه فرصت برای یادگیری و کسب تجربه در مواجه با تغییرات نقش بسیار موثری در موفقیت واحد منابع انسانی ایفا می‌کند.

12- عدم آگاهی یا عدم بروز رسانی قوانین و مقررات

کسی انتظار ندارد که مدیر منابع انسانی همه چیز را بداند، اما اگر شما به عنوان مدیر منابع انسانی اطلاع کافی از قوانین منابع انسانی نداشته باشید، کسب و کار خود و خودتان را در معرض خطر قرار می‌دهید. همچنین تغییرات در قوانین و مقررات منابع انسانی امری طبیعی است و عدم به‌روزرسانی می‌تواند به تداخلات حقوقی و مالی منجر شود. مدیران منابع انسانی باید به‌روزرسانی‌های متداول در حوزه قوانین کاری را دنبال کرده و سیاست‌ها و فرآیندهای منابع انسانی را به‌روز نگه دارند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: CHROکیست و چه وظایفی بر عهده دارد؟

از اشتباهات خود یاد بگیرید

در کل، مدیریت منابع انسانی چالش‌برانگیز است! لیست اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی که در این مقاله ارائه شد ممکن است نگران‌کننده به نظر بیاید، اما آگاهی نسبت به اشتباهات رایج و اصلاح کردن اشتباهات منابع انسانی قبل از اینکه به مشکلات جدی تبدیل شوند، می‌تواند شما را از سردرد‌های بی‌شمار نجات دهد و کسب و کار شما را محافظت کند. در پایان به یاد داشته باشید اگر نتوانید درباره اشتباهاتتان حرف بزنید هیچ چیز یاد نخواهید گرفت. این باعث می‌شود گمان کنید بی‌نقص هستید، گمانی که بسیار خطرناک است. به خصوص در جایگاه مدیر اگر بتوانید اشتباهاتتان را گردن بگیرید، دیگران هم خواهند توانست و به این ترتیب است که کل سازمان فرایند یادگیری را طی می‌کند.

نویسنده: سونیا جلالی