چابکی در دنیای امروز کسب و کارها به یک مفهوم بسیار جدی تبدیل شده است. همه کسب و کارها برای ارائه محصولات و خدمات بهتر به مشتریان در دنیای دیجیتالی امروز نیاز به سرعت عمل بیشتری دارند.

تغییرات موجود در این سازمان‌ها نیاز به انتخاب نیروی انسانی شایسته را به یک موضوع کلیدی تبدیل می‌کند، در این سازمان‌ها چالش تصمیم گیری در مورد نحوه ارتقا کارکنان و همینطور تصمیم گیری در خصوص پست‌های خالی که با توجه به ماهیت رشد کسب و کارها به صورت مداوم ایجاد می‌شود وجود دارد.

بر این اساس تیم منابع انسانی سازمان به دنبال این پاسخ است که

چطور ارزیابی و انتخاب کنیم که شایسته‌ها پست‌های کلیدی را احراز کنند؟

با این نگاه شناسایی و ارزیابی شایستگی‌ها در کارکنان و برنامه‌ریزی برای توسعه و پرورش آن‌ها به عنوان یک اولویت در مدیریت منابع انسانی شرکت‌های پیشرو مطرح می‌شود.

به منظور ارزیابی شایستگی‌های کارکنان سه رویکرد عمده وجود دارد:

• بررسی سوابق عملکرد قبلی متقاضی با استفاده از شواهد و مدارک موجود در سازمان به طور مثال بررسی وضعیت دستیابی به شاخص‌های کلیدی عملکرد
• بهره‌گیری از روش‌ها و ابزارهایی مثل مصاحبه شایستگی محور، مطالعات موردی، بازی‌های مدیریتی، شبیه سازی‌های شغلی و…
• بهره‌گیری از کانون‌های ارزیابی

یکی از بهترین رویکردهای شناخت و ارزیابی شایستگی‌های کارکنان کانون‌های ارزیابی و توسعه است. کانون ارزیابی که در مقالات قبلی مفصل به آن پرداختیم. رخدادی است که در آن تعدادی کاندیدا در مجموعه تمرین‌ها یا آزمون‌ها شرکت می‌کنند و توسط ارزیابان آموزش‌دیده، از نظر شایستگی‏‌ها، مورد مشاهده و ارزیابی قرار می‌گیرند.

اما برگزاری یک کانون ارزیابی کامل یک پروژه بزرگ، پرهزینه، طولانی است و برای شرکت‌های چابک و در حال توسعه  که به طور مداوم در حال جذب، توسعه و یا ارتقای کارکنان هستند همواره قابل اجرا نیست.

در این شرایط می‌توان با بهره گیری از ترکیب انواع مصاحبه با برخی از ابزارهای کانون ارزیابی علاوه بر بالا بردن قدرت پیش بینی و پایین آوردن ریسک انتخاب، در زمان و هزینه نیز صرفه جویی نمود.

اگر به درک مفهوم چابکی در مدیریت منابع انسانی علاقمند هستید مقاله بکار گیری رویکرد چابک در منابع انسانی  را هم مطالعه کنید.

اشتراک یک تجربه

اخیرا این رویکرد را در ارزیابی شایستگی‌های گروهی از سرپرستان در یکی از شرکت‌های چابک مورد استفاده قرار دادم که در ادامه مراحل اجرایی کار را با شما به اشتراک گذاشته‌‌ام.

گام اول: توافق بر مدل شایستگی

این مدل یا فهرست شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌ها، توانایی‌ها و مهارت‌هایی است که برای انجام موفق شغل یا نقش لازم‌اند و می‌توانند تفاوت بین عملکرد شاغلان موفق و برجسته‌ی هر شغل را با شاغلان دارای عملکرد متوسط یا ضعیف نمایان کنند. در واقع، داشتن یا نداشتن این مهارت‌ها و شایستگی‌هاست که باعث می‌شود شاغلان در یک شغل عملکردهای متفاوتی داشته باشند. مدل شایستگی‌ها محور ارزیابی است و ابزارها به گونه‌ای طراحی می‌شوند که امکان بروز شایستگی‌ها را فراهم کنند، یک نمونه مدل شایستگی را در شکل زیر مشاهده می‌نمایید.

گام دوم: انتخاب ابزارهای سنجش شایستگی‌ها

ابزارها برای شناخت میزان یک شایستگی در وجود یک فرد مورد استفاده قرار می‌‌گیرند، در این مرحله می‌بایست انتخاب کنیم که ترکیب کدام ابزارها به همراه مصاحبه امکان بروز شایستگی‌ها را بهتر فراهم می‌کند. در پروژه مذکور با توجه به مدل شایستگی از ترکیب مصاحبه شایستگی محور، مصاحبه موقعیتی و تمرین ایفای نقش برای ارزیابی شایستگی‌ها استفاده کردم، در ادامه هر یک از این تمرین‌ها توضیح داده شده است:

• مصاحبه شایستگی محور: این مصاحبه بر این فرض استوار است که رفتارهای گذشته اخیر فرد بهترین پیش بینی کننده رفتار و عملکرد او در آینده، به ویژه آینده نزدیک است. این مصاحبه به شکل عمقی انجام می‌شود و آن قدر در مورد یک موضوع، تجربه، رفتار و عملکرد سوال پرسیده می‌شود که مصاحبه‌کنندگان احساس کنند که اطلاعات لازم را در مورد عملکرد فرد در موقعیت‌های خاص بدست آورده‌اند، مثلا اگر به دنبال ارزیابی شایستگی مشتری مداری هستیم یک سوالات مصاحبه مصاحبه شایستگی محور می‌تواند شبیه زیر باشد.
• مشتری مداری: موقعیتی را توصیف کنید که اقدامی فراتر از انتظار مشتری انجام دادید؟ برای آشنایی بیشتر با این مصاحبه می‏‌توانید این فیلم را تماشا کنید.
• مصاحبه موقعیتی: این مصاحبه با مطرح کردن موقعیت‏های فرضی که در صدد شنیدن پاسخ‏هایی در مورد عکس العمل و رفتارهای احتمالی فرد در برخورد با شرایط مورد سوال است، به گونه ‏ای که بتوان رفتار وی را در یک موقعیت مشخص پیش بینی کرد. به طور مثال برای ارزیابی شایستگی مشتری مداری در مدل شایستگی فوق یک سوال موقعیت محور می تواند شبیه زیر باشد: یکی از مشتریان بسیار ناراضی از پاسخدهی یکی از کارمندان شما، به شما مراجعه می‌کند، در این موقعیت چه اقدامی انجام می‌دهید؟
• ایفای نقش: ایفاي نقش یک گفتگوي شبیه سازي شده است كه در آن شركت كننده با فرد دیگري كه نقش مقابل را ایفا مي‌كند، تک به تک به گفتگو مي‌پردازد و ارزیابی شوندگان بر اساس یک سناریوی خیالی و به گونه‌ای که منعکس کننده وضعیت واقعی محیط کاری آینده باشد، نقشی را بازی می‌کنند. به طور مثال برای ارزیابی شایستگی مهارت بازخورد دادن می‌توان فرد را در جایگاه مدیری قرار داد که قرار است یک جلسه بازخورد عملکرد را برگزار نماید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: انواع مصاحبه در مدیریت منابع انسانی(راهنمای جامع)

گام سوم: ارائه گزارش

گزارش خروجی نهایی قرار است وضعیت شایستگی ارزیابی شوندگان را توصیف کند و به سازمان برای تصمیم‌گیری در خصوص انتخاب و ارتقای شایسته ترین‌ها یاری رساند، گزارش می‌تواند به تفکیک تمرین‌ها و یا به تفکیک شایستگی‌ها ارائه شود، نکته‌ای که اهمیت دارد این است که با توصیف تصویر واقعی از ارزیابی شونده، به سازمان برای تصمیم گیری نهایی کمک داده و ریسک انتخاب را به حداقل برساند، همچنین منجر به افزایش خودآگاهی در ارزیابی شوندگان شود و به آن‌ها در طراحی برنامه توسعه یاری رساند.

برشی از گزارش در مورد یک شرکت کننده در ادامه نمایش داده شده است.

برشی از یک گزارش شرکت کننده

جمع بندی

در این مقاله سعی کردم تجربه بکارگیری مصاحبه ترکیبی را در ارزیابی شایستگی‌های منابع انسانی به خصوص برای شرکت‌های چابک را با شما به اشتراک بگذارم، رویکردی که با بهره گیری از ابزارهای مکمل در مصاحبه، علاوه بر سرعت و مقرون به صرفه بودن از قابلیت پیش بینی بسیار بالاتری هم نسبت به مصاحبه‌های سنتی برخوردار است و می‌تواند به عنوان یک راهکار در فرآیند استخدام و ارتقای شرکت‌های چابک، بخصوص جایی که امکان بهره گیری از کانون ارزیابی به هر دلیل(هزینه، زمان، زیرساخت و…) مهیا نیست، مورد استفاده قرار گیرد و شانس انتخاب شایسته‌ترین‌ها را تا حد چشمگیری(حدود 60 درصد) افزایش دهد.

اگر به توسعه مهارت‌های مصاحبه گری خود علاقمند هستید دوره آموزشی مصاحبه گری حرفه‌ای برای شما مفید خواهد بود.

منبع: دانش و تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی

نویسنده: سونیا جلالی

در کانون‌‌های ارزیابی و توسعه، ارزیابی شوندگان(داوطلبین) یکی از ارکان اصلی هستند؛ چرا که نتایج کانون قرار است به تصمیم‌گیری در خصوص انتخاب و یا توسعه آن‌ها منجر شود.

کانون‌های ارزیابی معمولا حجم وسیعی از داده‌ها و اطلاعات را در مورد ارزیابی شوندگان تولید می‌کنند. این اطلاعات از طریق تمرینات، تست‌ها، تعاملات و سایر آزمون‌های به کار گرفته شده در کانون تولید می‌شود. از آن جایی که این اطلاعات مهم، حساس و گاهی تعیین کننده و سرنوشت ساز هستند، ارزیابی شوندگان نسبت به آن حقوقی را دارا هستند که در این مقاله قصد دارم به بعضی از مهم‌ترین آن‌ها بپردازم.

حقوق ارزیابی‌شوندگان کانون ارزیابی

1- سازمان ملزم است که ارزیابی شوندگان را قبل از آغاز فرایند ارزیابی از مواردی آگاه کند. ترجیح آن است که این اطلاعات قبل از کانون و به صورت مکتوب ارائه شود. این اطلاعات می‌بایست موارد زیر را در بر بگیرد:

• هدف از ارزیابی چیست؟
• ارزیابی شوندگان چگونه و با چه معیارهایی انتخاب شده‌اند؟
• ارزیابان چه کسانی هستند و چه صلاحیت‌ها و تخصص‌هایی دارند؟
• نتایج ارزیابی چگونه نگهداری و استفاده خواهد شد؟
• بازخوردها چه وقت و چگونه به شرکت کنندگان ارائه خواهد شد؟
• پشتیبانی‌های آموزشی بعد از ارزیابی چگونه خواهد بود؟
• نتایج کانون چه ارتباطی با استراتژی و فرهنگ سازمان و همچنین با سایر سیستم‌های منابع انسانی سازمان دارد؟
• آیا ارزیابی‌های مجدد هم وجود خواهد داشت؟
• دسترسی به گزارشات مرکز ارزیابی چگونه و تحت چه شرایطی میسر و مقدور است؟

2- کلیه ارزیابی شوندگان باید از عملکرد خود در کانون ارزیابی مطلع شوند و از همه پیشنهادها و توصیه‌ها مطلع شوند.

3- ارزيابی شوندگان عضو سازمان، امكان خواندن گزارش‌های رسمی خلاصه شده مكتوب درمورد پيشنهادها و عملكرد خود را دارند. سازمان بايد برای متقاضيان استخدام حداقل توصيه‌ها و در صورت امكان و درخواست آنها نتايج و علت نتايج گرفته شده را ارائه كند.

4- به منظور حفظ امنیت و اعتبار تمرینات و تست‌های کانون، می‌توان تمرینات و آزمون‌ها را محرمانه نگه داشت، اما منطق و اعتبار تمرینات و نتایج حاصل از ارزیابی باید حسب درخواست ارزیابی شوندگان در اختیار آن‌ها قرار گیرد.

5- سازمان بايد ارزيابی شوندگان را نسبت به اطلاعات و سوابقي كه جمع آوری، نگهداری، استفاده و منتشر می‌شوند، مطلع كند. اگر سازمان تصمیم بگیرد که از اطلاعات حاصل از ارزیابی‌ها در مواردی غیر از آن چه قبلا تعیین و اعلام شده بود استفاده کند و این استفاده به نحوی بر ارزیابی شونده اثرگذار باشد باید ارزیابی شونده را مطلع نموده و موافقت او را جلب نماید.

دانلود متن کامل خطوط راهنمای کانون ارزیابی

AC Guidelines

جایگاه کانون ارزیابی در ایران

مجدد نگاهی به این خطوط راهنما بیندازید. در کانون‌های ارزیابی که در کشور ما برگزار می‌شود به کدامیک از این خطوط پایبندیم؟

منابع
خطوط راهنما و ملاحظات اخلاقی براي عمليات كانون ارزيابي، ترجمه زهرا بدلی و محمد حبیبی
شرکت‌های موفق جهان چگونه استخدام می‌کنند؟، دکتر ابوالعلایی

نویسنده: سونیا جلالی

اگر به خدمات مشاوره مدیریت منابع انسانی و یا مشاوره کانون‌های ارزیابی و توسعه نیاز دارید خدمات مشاوره منابع انسانی آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی را ملاحظه کنید.

انتخاب افراد مناسب یکی از راز و رمزهای موفقیت موفق‏‌ترین شرکت‌های دنیاست و بسیاری از رهبران و مدیران شایسته و موفق جهان، موفقیت خود را تا حدود زیادی به جذب افراد شایسته نسبت می‌دهند. در این مقاله فرایند گام به گام انتخاب کارکنان در 10 مرحله توضیح داده شده است.

فرایند گام به گام انتخاب کارکنان

فرایند انتخاب کارکنان ممکن است بسته به سازمان و شرایط خاص آن متفاوت باشد، اما در کل مراحلی که در این فرایند معمولاً دیده می‌شوند عبارتند از:

1. تحلیل نیازمندی‌ها

در این مرحله، شناخت دقیقی از نیازمندی‌های شغلی و مهارت‌های مورد نیاز برای پر کردن یک شغل مشخص با کمک سند تجزیه و تحلیل شغل مورد بررسی قرار می‌گیرد و شغل مورد نیاز توسط سازمان تعریف می‌شود.

2. طراحی و انتشار آگهی شغلی

آگهی‌های مربوط به شغل در منابع مختلفی مانند سایت‌های استخدامی، لینکدین و سایر شبکه‌های اجتماعی منتشر می‌شود.

3. بررسی اولیه متقاضیان

متقاضیان شغل، فرم درخواست استخدام را پر کرده و ارسال می‌کنند. در این مرحله، رزومه‌ها و فرم‌های ارسالی توسط تیم منابع انسانی یا دپارتمان مربوطه بررسی و ارزیابی می‌شوند تا متقاضیانی که مطابق با نیازمندی‌های شغل مورد نظر هستند، انتخاب شوند.

4. مصاحبه

متقاضیان انتخاب شده برای مصاحبه دعوت می‌شوند. در این مصاحبه‌ها، معمولاً دانش، شایستگی‌ها، تجربیات، و شخصیت متقاضیان بررسی می‌شود.

5. آزمون‌های علمی و فنی

در صورتی که شغل مورد نظر ایجاب کند آزمون های علمی و فنی هم از داوطلبان گرفته می‌شود. این آزمون‌ها کمک می‌کنند تا مهارت‌ها، دانش فنی و توانایی‌های عملی کارجو به طور مستقل از مصاحبه هم مورد ارزیابی قرار گیرد.

6. ارزیابی‌های روانشناختی

این ارزیابی‌ها می‌توانند شامل آزمون‌های شخصیتی، آزمون‌های هوش، و یا مصاحبه‌های روانشناسی باشند که به بررسی و ارزیابی ویژگی‌های روانی و رفتاری متقاضیان می‌پردازند.

7. ارزیابی‌های عملکرد و تجربیات قبلی

برخی سازمان‌ها از ارزیابی عملکرد گذشته و تجربیات قبلی متقاضیان استفاده می‌کنند تا عملکرد و توانمندی‌های آن‌ها را بیشتر بررسی کنند.

8. ارائه پیشنهاد استخدام

پس از مصاحبه‌ها و ارزیابی‌های لازم، یک متقاضی برای پر کردن شغل انتخاب می‌شود و یک پیشنهاد استخدام به او ارائه می‌شود.

9. قبول یا رد پیشنهاد

متقاضی انتخاب شده ممکن است پیشنهاد را قبول یا رد کند. در صورت قبول، مراحل قرارداد کاری و آموزش معمولاً آغاز می‌شود.

10. آموزش و آشنایی با شرایط کاری

کارمند جدید به طور رسمی وارد سازمان می‌شود، مراحل جامعه‌پذیری انجام می‌شود و با شرایط و مسئولیت‌های کاری خود آشنا می‌شود. این مرحله ممکن است شامل دوره‌های آموزشی و آشنایی با سیاست‌ها و فرآیندهای سازمان باشد.

همچنین، توجه به قوانین و مقررات کار، از جمله مواردی است که در طول فرایند انتخاب کارکنان باید مدنظر قرار گیرد.

توجه به ارزش‌ها و شخصیت متقاضی در فرایند انتخاب کارکنان

یکی از بهترین راه‌ها برای درک کاملی از پروسه انتخاب کارکنان، تشبیه آن به یک درخت است.
میوه‌های این درخت نشانگر، دانش، مهارت و تجربه لازم برای اجرای شغل مورد نظر است. این خصوصیات سه گانه(دانش، مهارت، تجربه) قابل اندازه‌گیری و قابل آموزش هستند و می‌توان آن‌ها را به وسیله یک مصاحبه حرفه‌ای، بررسی پیشینه، توصیه و نمونه کارها محک زد. پس میوه‌های این درخت نشاندهنده توانایی‌های یک فرد است.

ریشه‌های این درخت استعاره از ارزش‌ها، رفتارها، قابلیت روانی، انگیزه‌ها و شخصیت متقاضی است، ویژگی‌های درونی که طی سال‌ها در وجود افراد شکل گرفته است. برای شناخت این ویژگی‌ها نیاز به ارزیابی‌های دقیق‌تر و معتبرتری نظیر کانون‌های ارزیابی داریم.

حواسمان به ریشه‌ها باشد و تنها بر اساس میوه‌ها استخدام نکنیم.به قول آقای هرب کلهر

افراد را به خاطر مهارت‌شان استخدام نکنید. به خاطر طرز نگرش‌شان استخدام کنید. همیشه می‌توان مهارت‌ها را یاد داد

منابع:

کتاب استخدام با عقل یا احساس، نوشته راب مک کی، ترجمه الناز طالب زاده

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

در سلسله مقالات چطور به یک فرد حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شویم؟، با هم مسیر حرفه‌ای شدن در حرفه مدیریت منابع انسانی را مرور کردیم. اما این دانسته‌ها بدون طراحی یک برنامه توسعه فردی و تعهد به عملیاتی کردن آن کامل نخواهد بود.

بنابراین پیشنهادم به همراهانی که این سلسله مقالات را مرور کرده‌اند این است که برای گام برداشتن در مسیر حرفه‌ای‌گری در حوزه مدیریت منابع انسانی همین الان دست به کار شده و برنامه توسعه فردی خویش را تنظیم نمایند. در صورتی که هنوز این مقالات را مطالعه نکردید، لطفا پیش از مطالعه ادامه این مطلب، ابتدا با اختصاص زمان کافی آنها را مطالعه فرمایید.

نمونه برنامه توسعه فردی

فرمت‌های زیادی برای تنظیم برنامه توسعه فردی در دسترس است، من هم فرمت یک نمونه برنامه توسعه فردی که خودم در مسیر حرفه‌ای شدن، از آن استفاده می‌کنم را با شما به اشتراک گذاشته‌ام.

دانلود یک نمونه برنامه توسعه فردی

شما می‌توانید نمونه برنامه توسعه فردی را از فایل زیر دانلود کنید.

IDP

با کمک این برنامه برای خودتان مشخص کنید در هر یک از ابعاد دانش حرفه‌ای و مهارت حرفه‌ای چه چیزی را می‌خواهید توسعه دهید؟

یک مثال برای طراحی برنامه توسعه فردی

به طور مثال فرض کنید در زمینه توسعه دانش حرفه‌ای یکی از حوزه‌هایی که می‌خواهید در آن دانش عمیق کسب کنید حوزه مدیریت عملکرد کارکنان است،

با کمک فرمت ارائه شده ابتدا مشخص کنید وضع موجودتان در زمینه دانش مدیریت عملکرد کارکنان چیست؟

مایلید در این زمینه به کجا برسید؟

برای رسیدن به وضع مطلوب چه اقدامات و فعالیت هایی انجام خواهید داد؟

برای تعریف این اقدامات می توانید راهکارهای ارائه شده در توسعه دانش حرفه‌ای منابع انسانی را مبنا قرار دهید، به طور مثال در خصوص ارتقا دانش حرفه‌ای در زمینه مدیریت عملکرد کارکنان، برخی از این فعالیت‌ها می‌تواند شامل مطالعه کتاب‌های مرتبط، شناخت و پیگیری افراد برتر در این حرفه، بررسی نشریات تخصصی و رصد کردن این موضوع در مقالات آن، توجه به روندهای مدیریت عملکرد کارکنان در دنیا و… باشد.

حتما برای هر فعالیت بازه زمانی، معیار موفقیت و خروجی مورد انتظار تعریف کنید.در صورتی که این امکان را داشته باشید که یک حامی انتخاب کنید، بخصوص اگر این حامی قادر به ایفای نقش مربی گری برای شما باشد، قطعا طی کردن مسیر رشد حرفه ای بسیار موثرتر و سریعتر اتفاق خواهد افتاد.

به همین ترتیب در زمینه توسعه مهارت حرفه‌ای نیز ابتدا مشخص نمایید چه مهارتی را می‌خواهید توسعه دهید؟ بهره گیری از مدل شایستگی منابع انسانی که در بخش توسعه مهارت حرفه‌ای معرفی کردیم می‌تواند به شما در شناخت مهارت‌های حرفه‌ای متخصصین منابع انسانی کمک کند.

به طور مثال یکی از اهداف شما برای توسعه مهارت حرفه‌ای (براساس مدل شایستگی منابع انسانی SHRM) می‌تواند بهبود مهارت ارتباطی باشد،حال عینا مراحل بالا را برای تنظیم برنامه توسعه در زمینه مهارت حرفه‌ای نیز تکرار کنید.

دقت کنید که بهتر است برنامه توسعه در بازه‌های کوتاه مدت مثلا سه ماهه اتفاق بیفتد، همچنین تعداد هدف‌ها خیلی زیاد نباشد، برای بازه سه ماهه تنظیم 3-4 هدف کافی است، در پایان بازه زمانی تعریف شده عملکرد خود را رصد کرده و با یادگیری از تجربیات، موفقیت‌ها و شکست‌هایتان، اهدف خود را باز طراحی کنید.

جمع بندی

بی‌شک طی این مسیر نیاز به تلاش، انگیزه و پشتکار فراوان دارد و برای مشاهده دستاوردها و نتایج می‌بایست صبور بود و صبوری کرد.

خواهشم این است تجربیاتتان از تنظیم برنامه توسعه فردی و اجرایی سازی آن را در بخش نظرات با من و سایر دوستان و رهروان این حرفه به اشتراک گذارید، تا در کنار هم بیشتر بیاموزیم و مسیر رشد حرفه‌ایمان را اثربخش‌تر پیش ببریم.

اگر در حال حاضر در حوزه مدیریت منابع انسانی مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره‌های آموزشی مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.

منابع:

تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی

نویسنده: سونیا جلالی

حرفه‌ای گری در حوزه مدیریت منابع انسانی

اصطلاح حرفه‌ای و حرفه‌ای‌گری بارها و بارها به گوشمان خورده است گاهی این مفهوم را به جای متخصص بکار می‌بریم یعنی این طور تعبیر می‌شود کسی که در زمینه کاری خود متخصص است، فردی حرفه‌ای هم هست، اما حرفه‌ای‌گری(Professionalism) ابعاد بسیار وسیع‌تری از تخصص دارد. در همه سال‌هایی که در حوزه مشاوره مدیریت منابع انسانی فعالیت می‌کنم، یکی از چالش‌های اصلی سازمان‌ها کمبود افراد حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی است، اما چرا؟

چرا با وجود آمار بالای فارغ التحصیلان دانشگاهی از یکسو، و نیاز سازمان‌ها به افراد شایسته در حرفه مدیریت منابع انسانی از سوی دیگر، یافتن فردی که بتوان با خیال راحت کار را به او واگذار کرد و به نتیجه مطمئن بود اینقدر دشوار شده است؟ چرا بسیاری افراد با وجود سال‌ها تجربه در این حرفه، همچنان یک فرد متوسط باقی مانده‌اند و نمی‌توان کارهای بزرگتر را به آن‌ها واگذار کرد؟
پاسخ به این سوالات موضوع مقاله‌ای است که قصد دارم با شما با موضوع حرفه‌ای‌گری در حوزه مدیریت منابع انسانی به اشتراک گذارم.

اهمیت این موضوع برای من بعد از آشنایی با فایل صوتی حرفه‌ای‌گری در محیط کار محمدرضا شعبانعلی، چندین برابر شد، و تصمیم گرفتم با بهره‌گیری از آموخته‌هایم از این فایل صوتی ارزشمند، ابعاد حرفه‌ای‌گری در حرفه خودم(مدیریت منابع انسانی) را پیدا کرده و با دیگر علاقمندان این حوزه به اشتراک گذارم.

 لازم به توضیح است که راهکارهای مرتبط با توسعه دانش حرفه‌ای از فایل صوتی حرفه‌ای‌گری متمم بیان می‌شود، و من سعی کردم با بهره‌گیری از تجربه مشاوره مدیریت منابع انسانی، مصادیق مرتبطی برای هر یک از آن‌ها در حرفه خودم پیدا کرده و با شما قسمت کنم.

اگر در حال حاضر در حوزه مدیریت منابع انسانی مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره‌های آموزشی مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.

دانش حرفه‌ای

اولین بعد حرفه‌ای‌گری در هر حوزه، دانش حرفه‌ای است، در حقیقت افرادی که ادعا می‌کنند در حوزه مدیریت منابع انسانی حرفه‌ای هستند یا در مسیر حرفه‌ای شدن در این حوزه تلاش می‌کنند می‌بایست برای توسعه و همچنین عمیق‌تر شدن دانش حرفه‌ای خود تلاش کنند، قبل از این که به راهکارهای توسعه دانش حرفه‌ای بپردازیم، توجه به یک نکته ضروری است که دانش و تجربه با یکدیگر متفاوتند به طور مثال ممکن است شما پانزده سال در حرفه مدیریت منابع انسانی کار کرده باشید اما در طی این سال ها فقط به تجربه شما و( نه لزوما به دانش شما) اضافه شده باشد، بخصوص اگر زمان کافی برای یادگیری مفاهیم جدید اختصاص ندادید یا اتفاقا بخاطر غرور ناشی از همین تجربه احساس کرده‌اید که نیاز به یادگیری مفاهیم جدید ندارید. تجربه اگرچه در جای خودش ارزشمند است اما بدون تعمیق دانش باعث می‌شود رفته رفته از فضای حرفه ای خود فاصله گرفته و دیگرانی که روی توسعه دانش حرفه ای خود سرمایه گذاری کرده‌اند(حتی با تجربه کمتر)، جایگزین شما شوند.

چطور دانش حرفه‌ای خود در حوزه مدیریت منابع انسانی را توسعه دهم و تعمیق بخشم؟

1-توسعه دانش حرفه ای با الگوی T

در این مدل بخشی از یادگیری شما باید کم عمق باشد، که در حقیقت همان قسمت افقی حرف T است و بخشی از یادگیری شما باید عمقی باشد که همان قسمت عمودی حرف T است.

برای تبدیل شدن به یک حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی، انتخاب مدل T، در یادگیری مسیر مناسب را پیش روی شما ترسیم می‌کند، اجازه دهید با ذکر یک مثال موضوع را شفاف کنم، فرض کنید شما در حرفه کارشناس منابع انسانی در یک شرکت تولیدی مشغول بکار هستید، با مبنا قرار دادن الگویT  برای یادگیری، شما می‌بایست در تمام زیر سیستم‌های منابع انسانی مثل جذب، آموزش، ارزیابی عملکرد، حقوق و دستمزد، فرهنگ سازمانی، روابط کار و … دانش عمومی(قسمت بالای T) داشته باشید، یعنی همه زیر سیستم‌ها، نحوه طراحی و کارکرد آن‌ها در سازمان  را بشناسید، اما یک حوزه، مثلا جذب و استخدام را برای کسب دانش عمیق‌تر انتخاب می‌کنید، چنان عمیق که در آن یک حوزه خاص، صاحب نظر شده و به بهترین حرفه خود تبدیل شوید و سایر افراد حرفه، شما را به عنوان الگو در آن حوزه بشناسند. سعی  کنید که حتما بخش عمودی این چارچوب با علایق شما در یک راستا باشد تا بتوانید روی یادگیری تمرکز کنید.

مدلT

2- شناخت و پیگیری نشریات تخصصی

در حرفه مدیریت منابع انسانی چه نشریات تخصصی در کشور ما و در دنیا منتشر می‌شود؟
چه نشریات مدیریتی در کشور ما و در دنیا منتشر می شود، که صفحاتی را به موضوعات مرتبط با حرفه من اختصاص داده است؟

پاسخ به این سوالات برای کسی که می‌خواهد به یک حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شود، ضروری است. به عنوان مثال کسی که در حرفه مشاوره مدیریت در این حوزه فعالیت می‌کند، باید بداند که مثلا در نشریه Harvard Business Review، مقالاتی مرتبط با حرفه مدیریت منابع انسانی نیز به چاپ می‌رسد، پس لازم است من به عنوان یک مشاور، این نشریه را بشناسم و مقالات آن را رصد کنم، حال ممکن است انتخاب کنم که این مقالات را می‌خوانم یا خیر؟ اما باید این نشریات را بشناسم و حداقل مهمترین آن‌ها را با توجه به زمینه تخصصی که برای خودم انتخاب کردم، رصد کنم.

این مقاله را هم مطالعه کنید: PHRi گواهی بین‌المللی حرفه‌ای منابع انسانی چیست؟

3- شناخت و پیگیری وب سایت‌های تخصصی

با گسترش فضاهای دیجیتال، در حوزه مدیریت منابع انسانی نیز مانند بسیاری حوزه‌های دیگر، وب سایت‌های بی‌شمار داخلی و خارجی مشغول فعالیت هستند، مهم است که من به عنوان کسی که در مسیر حرفه‌ای شدن در این حوزه تلاش می‌کند، حداقل ۵ تا ۶ سایت حرفه‌ای در زمینه مدیریت منابع انسانی که پیشرو هستند را بشناسم و مطالبشان را پیگیری کنم.

4- شناخت فضای حرفه‌ای مدیریت منابع انسانی در ایران

ده نفر اول حرفه مدیریت منابع انسانی در کشور ما چه افرادی هستند؟ چرا معروف شده‌اند؟ چه ویژگی‌های متمایز کننده‌ای داشته‌اند؟
بهترین مدیران منابع انسانی کشور در چه شرکت‌های مشغول بکار هستند؟
افرادی که بالاترین حقوق را در این حرفه می‌گیرند چه توانمندی‌هایی دارند؟
پاسخ به این سوالات کمک می‌کند، افراد موفق این حرفه در کشور خودمان را بشناسیم، گام بعدی رصد کردن این افراد به عنوان الگو است، که امروزه با گسترش فضاهای مجازی کار خیلی سختی هم نیست. افراد حرفه‌ای در این حوزه معمولا وب سایت، وبلاگ، صفحات شخصی و فضاهایی دارند که امکان رصد کردن آن‌ها را فراهم می سازد.

5- پیگیری رویدادهای حرفه‌ای

چه رویدادهای حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی در ایران وجود دارد؟
چه  کنفرانس‌ها، سمینارها، نمایشگاه‌ها و رویدادهای داخلی و خارجی در حوزه مدیریت منابع انسانی در حال برگزاری است؟ حتی ممکن است تصمیم بگیریم که در هیچ کدام از این رویدادها هم شرکت نکنیم، اما آگاهی از آن‌ها برای فردی که در این حرفه مشغول فعالیت است در راستای گسترش دانش حرفه‌ای ضروری است.

6-منتورینگ و آمادگی برای شنیدن

منتور به افرادی می‌گویند که در یک زمینه‌ی خاصی دانش، تسلط و تجربه دارند و می‌تواند به دیگران در یادگیری آن کار کمک کنند اگر بتوانیم در حرفه خود، فردی را که در این حوزه، به اصطلاح حرفه‌ای است، و این مسیر را طی کرده است، به عنوان منتور انتخاب کنیم، قدم بسیار بزرگی در راستای توسعه دانش حرفه‌ای خود برداشته‌ایم.
از سوی دیگر، آمادگی برای شنیدن از افرادی که جایگاه حرفه‌ای پایین‌تر از من دارند، نیز باید برای فردی که در راستای توسعه دانش حرفه‌ای خود گام بر می دارد، تبدیل به یک مهارت شود. فرض کنید من یک مدیر منابع انسانی هستم، کارشناسان من که از نزدیک‌تر و به صورت ملموس‌تر درگیر حوزه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی در شرکت هستند، اطلاعات بسیار ارزشمندی دارند که با اختصاص زمانی برای گوش دادن به آن‌ها، علاوه بر ایجاد حس مثبت در آن‌ها از این برقراری ارتباط، به رشد حرفه‌ای خودم نیز کمک کرده‌ام.

7- توجه به روندها

توجه به روندهایی که در حوزه مدیریت منابع انسانی اتفاق می‌افتد به طور مثال آیا تقاضا برای حرفه ما در حال افزایش است؟
کدام زیر سیستم‌های مدیریت منابع انسانی طرفدار بیشتری دارد؟
آینده هر کدام از آن‌ها چطور هست؟
کدام حوزه‌ها در زمینه مدیریت منابع انسانی در حال تحول است؟
حرفه من در دیگر نقاط جهان به چه شکل است؟
به طور مثال یک مدیر منابع انسانی در یک کشور اروپایی چه تفاوت‌ها و چه شباهت‌هایی با من دارد؟

8-قفل نشدن بر روی سیستم‌ها و ابزارها

یکی از روش‌های خوب برای توسعه و تعمیق دانش حرفه‌ای پرهیز از قفل شدن بر روی سیستمها و ابزارهاست، فرض کنید من به عنوان یک مدیر منابع انسانی فقط روش جی20 در طراحی سیستم حقوق و دستمزد را می شناسم و به محض ورود به هر سازمانی، آماده‌ام که با همین روش سیستم حقوق و دستمزد را پیاده کنم و در مقابل روش‌های دیگر هم موضع سرسختانه‌ای را اتخاذ می‌کنم! قفل نشدن روی یک سیستم یا یک ابزار و ارائه فرصت به خودمان برای یادگیری و کسب تجربه در بکارگیری سیستم‌های مختلف و بررسی نتایج آن، نقش بسیار موثری در تعمیق دانش حرفه‌ای ما ایفا می‌نماید.

9- نوشتن مرتبط با حرفه

راهکار دیگری که به تعمیق دانشگاه حرفه‌ای ما کمک می‌کنند نوشتن است؛ شما برای این که بتوانید یک مطلب در حوزه تخصصی خود را در قالب یک مقاله یا یک دست نوشته منتشر کنید، نیاز به خواندن بسیار دارید و این چرخه نوشتن، خواندن، دوباره نوشتن و دوباره خواندن کمک بسیار زیادی به توسعه دانش حرفه‌ای می نماید. در خصوص مطالعه کتاب هم که فکر می‌کنم نیاز به یادآوری نباشد، 5 ساعت مطالعه کتاب در هفته در راستای حرفه مدیریت منابع انسانی، سرعت رشد شما در مسیر حرفه‌ای گری را به طرز چشمگیری افزایش می‌دهد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: معرفی مدل‌های مدیریت منابع انسانی

مهارت حرفه‌ای

بعد دوم حرفه‌ای‌گری مهارت حرفه‌ای است که در ادامه مقاله به آن می‌پردازیم.

تعریف مهارت

 اجازه بدهید در ابتدا مهارت را تعریف کنیم. مهارت قطعا چیزی فراتر از دانش و معلوماتی است که در ذهن ما وجود دارد، در حقیقت توانایی انجام دادن و اجرایی کردن آموخته‌ها، مهارت است. در حرفه مدیریت منابع انسانی نیز بسیاری از شایستگی‌ها از جنس مهارت است. با نگاهی به شایستگی‌های مدل SHRM، می‌توانیم برخی از مهارت‌های مورد نیاز برای حرفه‌ای شدن در حوزه مدیریت منابع انسانی نظیر، رهبری، ارتباطات و… را پیدا کنیم.

به طور مثال وقتی در مورد مهارت مربی‌گری به عنوان یکی از شایستگی‌های مورد نیاز افراد در حرفه مدیریت منابع انسانی صحبت می‌کنیم، ممکن است تعداد زیادی افراد بتوانند مربی‌گری را تعریف کنند، مدل‌های موجود در این زمینه را نیز بشناسند، ویژگی‌های یک مربی شایسته را فهرست کنند، اما براستی چند درصد آن‌ها مهارت مربی‌گری را دارند، یعنی می‌توانند در عمل مربی شایسته‌ای باشند؟ همه می‌دانیم که یکی از خرده مهارت‌های یک مربی خوب مهارت شنیدن موثر است و اگر بخواهیم می‌توانیم یک ساعت در مورد شنیدن موثر سخنرانی کنیم! اما وقتی پای عمل می‌رسد و ما قرار است در جایگاه یک مربی مثلا برای یکی از کارکنان سازمانمان قرار بگیریم، چقدر مهارت شنیدن موثر را در عمل از خود نشان می‌دهیم؟

یا مثلا بسیاری از ما می‌توانیم ساعت‌ها در مورد سیستم‌های مدیریت عملکرد، مدل های رایج آن، قوت و ضعف‌هایشان و… حرف بزنیم اما اگر من توانستم برای سازمان شما سیستم مدیریت عملکردی پیاده سازی کنم که منجر به بهبود عملکرد فردی و سازمانی شود، این کار از جنس توانستن است. به عبارت ساده، دانش از جنس دانستن و مهارت از جنس توانستن است. و اتفاقا آن چیزی که باعث متمایز شدن ما در بازار کار می شود، همین مهارت است، والا صرف داشتن دانش، در بهترین حالت ما را به فردی تبدیل می‌کند که قادریم همان دانش و معلومات را به دیگران آموزش دهیم، اما وقتی پای اجرا و عملی کردن آموخته‌ها به میان می‌آید، پا پس می‌کشیم.

حال با توجه به اهمیت توسعه مهارت حرفه‌ای، چطور و از چه روش‌هایی می‌توانم مهارت‌های مرتبط با حرفه خودم را بهبود بخشم؟

روش‌های توسعه مهارت حرفه‌ای

1-بهبود مهارت نیاز به تلاش و کوشش بسیار دارد.

برای توسعه مهارت‌ها در هر حرفه‌ای نیاز به تلاش و تمرین بسیار زیادی داریم، یکی از بهترین مصداق های این امر، قانون ده هزار ساعت است. قانون ده هزار نتیجه یک تحقیق است که در سال ۱۹۹۰ توسط عده‌ای از روانشناسان روی افراد موفق انجام شد. این گروه با بررسی زندگی حرفه‌ای افراد موفق به یک نتیجه جالب دست یافتند. آنها زندگی آهنگسازان معروف، فوتبالیست‌ها، بزرگان دنیای کامپیوتر و … را بررسی کردند. در کمال شگفتی به این نتیجه رسیدند که عموم آنها به طور میانگین؛ برای اینکه به حد کمال خود برسند و ستاره دنیای خود شوند، حدود ده هزار ساعت مداوم و خستگی ناپذیر کار(تمرین) کرده‌اند؛ و ناخواسته قانون ده هزار ساعت را رعایت کرده‌اند.
ایده پشت این ده هزار ساعت این است که اگر می‌خواهید در هر حرفه‌ای برتر شوید ده هزار ساعت تلاش و تمرین نیاز دارید آقای مالکوم گلدول در کتاب [Outliers] نتیجه این بررسی را منتشر کرد. نتیجه تحقیقات پس از انتشار، بسیار مورد استقبال قرار گرفت. مقالات بیشماری در تعریف، تمجید و توصیف قانون ده هزار ساعت نوشته شد.

در یک عبارت اگر می‌خواهید در حرفه مدیریت منابع انسانی، به یک فرد حرفه‌ای تبدیل شوید می‌بایست برای رسیدن به آن 10000 ساعت وقت بگذارید، یعنی اگر بطور میانگین هر هفته 20 ساعت برای آن وقت بگذارید، حدودا ده سال بعد در این حرفه جز بهترین‌ها خواهید بود.
بنابراین موفقیت چه در این حرفه چه در هر حوزه دیگر یک شبه حاصل نمی‌شود و تمام حرفه‌ای‌ها در دنیا نیز برای رسیدن به جایگاه فعلی تلاش بسیار زیادی نموده و زمان زیادی را بر روی توسعه مهارت‌هایشان وقت گذاشتند.

2-توجه و تمرکز بر روی یک موضوع در زمان تمرین مهارتی

در زمانی که قصد دارید یکی از مهارت‌های مرتبط با حرفه مدیریت منابع انسانی را بهبود بخشید، بسیار مهم است که که چقدر زمان را با تمام وجود صرف این کار می‌کنید، بحث اصلی این است که اگر مشغول یک فعالیت مشخص باشید، تا چه مدت می‌توانید بر روی آن متمرکز بمانید و حواس‌تان به چیز دیگری پرت نشود.

3-کند کردن سرعت

نکته دیگری که در زمینه توسعه مهارت‌های حرفه‌ای می‌بایست مورد توجه قرار گیرد، این است که قرار نیست من که امروز تصمیم گرفته‌ام به یک فرد حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی‌ تبدیل شوم، سال آینده برترین فرد این حوزه باشم، شاید 5 یا حتی 10 سال دیگر این اتفاق بیفتد، این مدل نگاه باعث می‌شود کیفیت توسعه من تغییر کند و هدف‌های بزرگتری برای خودم بگذارم، زود ناامید نشوم و دست از تلاش نکشم. شعارهایی نظیر یک شبه پولدار شوید یا در ده روز به یک مذاکره کننده حرفه ای تبدیل شوید و… بیشتر از جنس شعار انگیزشی است تا واقعیتی که برای توسعه مهارت‌ها به آن نیاز داریم.

4-تعریف شاخص و معیارهای شفاف

بسیار مهم است که در مسیر توسعه مهارت حرفه‌ای برای خودمان، شاخص‌های شفاف تعیین کنیم، تا برایمان روشن باشد که آیا من دارم در این مهارت رشد می‌کنم؟ به طور مثال فرض کنید که می‌خواهید خرده مهارت نوشتاری را به عنوان یکی از خرده مهارت‌های، مهارت ارتباطی، توسعه دهید، یک شاخص می‌تواند تعداد افرادی باشد که مطالب وبلاگ شما را مطالعه کردند، یا مثلا تعداد فیدبک‌های مثبتی که در خصوص مطالبتان دریافت می‌کنید یا …، هر چقدر هم که این شاخص ها ساده و ابتدایی باشد، مهم نیست، چون طی مسیر و همزمان با رشد شما در این مهارت این شاخص‌ها هم پخته‌تر و بالغ‌تر می شوند، مهم این است که تعریفی از معیار موفقیت برای توسعه هر مهارتی برای خودمان داشته باشیم. و هر بار سعی کنیم استداندارد خودمان را بهبود بخشیم.

5-تقسیم مهارت به خرده مهارت‌ها

اکثر مهارت‌هایی که فکر می‌کنیم خیلی سخت هستند از چند مهارت ساده تشکیل شده‌اند، تقسیم کردن یک مهارت به مهارت‌های کوچک‌تر و تمرکز انرژی در هر زمان بر روی یکی از خرده مهارت‌ها، مسیر توسعه حرفه‌ای مهارت‌ها را ساده‌تر می نماید. فرض کنید که من می‌خواهم در مهارت ارتباطی به عنوان یکی از شایستگی های اصلی حرفه ای‌های مدیریت منابع انسانی توسعه پیدا کنم، می‌توانم این مهارت را به خرده مهارت‌هایی نظیر، مهارت ارائه، مهارت متقاعد سازی، مهارت شنیدن موثر، تاثیرگذاری، مهارت ارائه فیدبک و… تقسیم کنم و در هر زمان برای توسعه یکی از آن ها زمان بگذارم، هیچ ایرادی ندارد که من 6 ماه زمان صرف کنم و مهارت ارائه فیدبک را درست، اصولی و عمیق فرا بگیرم. علت این که بسیاری از دوره‌های آموزشی ما اثربخش نیست، این است که انتظار داریم حجم بالایی از مهارت‌ها را در جلسات محدود فرا بگیریم، در صورتی که صرف زمان کافی برای یادگیری خرده مهارت‌ها به مرور توسعه در مهارت اصلی را بدنبال خواهد داشت.

6- تمرین فراتر از مرز توانایی

تمرین برای توسعه مهارت وقتی اثربخش است که من را به مرز توانایی‌هام برساند، یعنی جایی که خیلی راحت نمی‌توانم انجامش دهم. فرض کنید که من می‌خواهم مهارت ارائه و سخنرانی را در خودم بهبود بخشم، من اگر همواره موضوعی را انتخاب کنم که تسلط کامل به آن دارم، خیلی به توسعه مهارتی خودم کمک نکردم، اما اگر موضوعی را انتخاب کنم که شانس خطا کردن وجود دارد، و خیلی انجام دادن آن کار برایم راحت نیست، برای انجام آن باید تلاش مضاعفی کنم، رنج بیشتری بکشم، شانس رشد من در توسعه آن مهارت به طرز قابل توجهی افزایش می‌یابد.

7-ثبت گزارش

بسیار مهم است که در مسیر توسعه حرفه‌ای خود، رویدادها و اتفاقات را ثبت کنیم،  اگر می‌خواهم در یک یا چند مهارت حرفه‌ای شوم، مدام ثبت کنم که چه تمرین‌هایی کردم و چه دستاوردهایی داشتم، چند ساعت کار کردم، چه افرادی چه فیدبکی به من دادند؟ این امر باعث می‌شود، مسیر توسعه خودمون را در هر زمان تحلیل کنیم، ببینیم کجاها داریم راه را درست طی می کنیم، کجاها داریم در دام تکرار گرفتار می‌شویم؟ کجاها باید تغییر ایجاد کنیم؟ کجا داریم سرمایه گذاری اشتباه بدون دستاورد انجام می‌دهیم و…

8-سرمایه گذاری برای مهارت مورد نظر

نکته پایانی که بسیار هم مهم است، بحث سرمایه گذاری برای توسعه مهارتی است، من چقدر حاضرم پول، زمان و… را در راستای توسعه حرفه‌ای خودم سرمایه کنم؟ من عمده سرمایه خودم را قرار است روی چه موضوعی متمرکز کنم؟ من چقدر حاضرم برای توسعه حرفه‌ام چیزهای دیگری نظیر تفریحات، گشتن در فضاهای مجازی و… را قربانی کنم؟ همیشه برای بدست آوردن برخی چیزها باید چیزهای دیگری را قربانی کرد و این به این معنی است که من برای خودم شفاف کنم، که اگر من قرار است به یک فرد حرفه ای در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شوم باید بخش عمده ای از سرمایه خودم را روی این حرفه متمرکز کنم و در ازای این انتخاب، از انتخاب های دیگری چشم بپوشم.

آیا این آمادگی را دارم؟…

تاکنون در خصوص دو بعد حرفه‌ای‌گری یعنی دانش حرفه‌ای و مهارت حرفه‌ای با هم گفتگو کردیم. اما آیا صرف داشتن دانش و مهارت حرفه‌ای، از ما یک حرفه‌ای می‌سازد؟ یا حرفه‌ای گری ابعاد دیگری هم دارد؟

بسیاری از افراد سال‌های زیادی را صرف توسعه دانش و مهارت حرفه‌ای خود می‌کنند و انصافا هم افراد توانمندی در حرفه خود می‌شوند، اما هنگامی که با آن ها برخورد یا کار می‌کنیم، حس کار کردن با یک فرد حرفه‌ای را نداریم. شاید ذکر یک مثال ساده از زندگی شخصی من به تبیین این موضوع کمک بیشتری کند، دختر نه ساله من سال گذشته به کلاس نقاشی می‌رفت که اتفاقا معلم نقاشی او از نظر استانداردهای دانش و مهارتی حرفه نقاشی، جایگاه بسیار مناسبی داشت، اما برای من بسیار جای تعجب داشت که هربار ده دقیقه زودتر کلاس را تمام می‌کرد، به بهانه‌های مختلف در مورد آموزشگاه و تیم مدیریتی آن بدگویی می‌کرد و رفتارهایی از این دست که برای من این بار معنایی را داشت که این فرد علی رغم دانش، تخصص و مهارت حرفه‌ای، هرگز فرد حرفه‌ای بشمار نمی‌آید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۸ مهارتی که هر متخصص منابع انسانی به آن نیاز دارد

ابعاد حرفه‌ای گری

حرفه‌ای‌گری ابعاد بسیار مهم دیگری علاوه بر دانش و مهارت دارد که در بخش پایانی این سلسله مقالات می‌خواهم در مورد آن و برخی مصداق‌هاش در حرفه مدیریت منابع انسانی کمی با هم صحبت کنیم. این ابعاد عبارتند از استقلال حرفه‌ای، تعهد حرفه‌ای و اخلاق حرفه‌ای

استقلال حرفه‌ای

استقلال حرفه‌ای یعنی من به صورت مستقل تصمیم میگیرم که کاری درست است یا غلط و حتی اگر همه موافق یا مخالف باشند. علاوه برآن مسئولیت کاری که انجام دادم و تصمیمی که گرفتم را می‌پذیرم.

فرض کنید که من در شرکتی کارشناس منابع انسانی هستم. مدیر من اصرار دارد که در شرکت به منظور جانشین پروری، کانون ارزیابی و توسعه را راه اندازی کنیم. من می‌دانم که شرایط فعلی شرکت من زیرساخت‌های لازم را برای این پروژه ندارد، مثلا وقتی هنوز ساختارهای استخدام و آموزشی شرکت من درست شکل نگرفته،  استفاده از ابزاری مثل کانون، بیشتر از اثربخشی به هدر رفت منابع منجر می‌شود، حال چه می‌کنم؟ بسیاری از ما وقتی در این موقعیت قرار می‌گیریم خیلی راحت با استفاده از عبارت من مامورم و معذور!، از زیر بار این مسئولیت شانه خالی می‌کنیم، با این استدلال که من که بهشون گفتم وقتی اصرار دارند از دست من کاری ساخته نیست!

مدیر من مسئول فکر کردن است و من مسئول اجرا کردن! اما باید بدانیم که این قبیل توجیه سازی‌ها اگرچه ممکن است برای مدتی وجدان مرا آرام کند، اما در نهایت در نتیجه کار و اثراتی که برای سازمانم به همراه دارد من مسئول هستم و فرد حرفه‌ای حتی اگر در کوتاه مدت این استقلال رای به نفع او نباشد، بهای این کار را پرداخته و مسئولیت رفتار و تصمیمات خود را بر عهده می‌گیرد.

تعهد حرفه‌ای

معنای تعهد حرفه‌ای یعنی این که من چقدر نسبت به خودم، به تیمم به سازمانم، به مشتریانم و … متعهد هستم. افرادی را در نظر بگیرید در همین حرفه ما، همین که پای درد دلشان می نشینی چنان الفاظی از جنس بدگویی در مورد سازمانی که در آن کار می‌کنند بکار می‌برند که مردد می‌شوی اگر سازمانی که این فرد در آن کار می‌کند چنین ویژگی‌هایی دارد پس اگر  آن را ترک نمی‌کند؟ جای بسی تعجب است.

من به عنوان یک متخصص منابع انسانی حرفه‌ای تا زمانی که در سازمانی کار می‌کنم به اهداف و چشم انداز سازمان و تلاش برای محقق کردن آنها، به تیمی که با آن کار می‌کنم به منظور حفظ انسجام تیمی، به سازمانم در زمینه وفاداری به آن و دفاع از آن و مشتریانی که با آن‌ها همنشین هستم متعهد می‌مانم.

من هرگز فرد حرفه‌ای نخواهم بود اگر در سازمانی کار کنم اما همواره درصدد تخریب مدیران، ارزش‌ها، همکاران، برند، مشتریان و… آن هستم.

اخلاق حرفه‌ای

آخرین بعد حرفه‌ای‌گری، اخلاق حرفه‌ای است، اخلاق حرفه‌ای اصول اخلاقی در زندگی حرفه‌ای و مناسبات پیرامون آن است  اخلاق حرفه‌ای به دنبال مطالعه و درک مبانی ارزش‌ها و الزامات حرفه‌ای است. مبانی اخلاق حرفه‌ای شامل، صداقت و راستگویی، انصاف و برابری، امانت داری، وفاداری و احساس مسئولیت اجتماعی است.

به طور مثال یک نمونه از مصادیق اخلاق حرفه‌ای در حرفه ما حفظ اسرار مجموعه‌ای است که با آن کار می‌کنیم، فرض کنید من به عنوان مشاور مدیریت منابع انسانی با سازمان‌های مختلفی کار می‌کنم، ممکن است بسیار برای برخی مشتریان خوشایند باشد که من اطلاعاتی از سازمان‌های دیگر در حوزه‌های مختلف مثل نرخ رضایت کارکنان، میزان پرداختی‌ها و.. به آن‌ها(به خصوص زمانی که رقیب هم هستند)بدهم، و احتمالا انجام این کار در کوتاه مدت برای من فرصت‌های بیشتری هم خلق می‌کند، اما باید بدانم که این قبیل رفتارها مصداق بارز زیرپا گذاشتن اخلاق حرفه ایست و اگرچه ممکن است در کوتاه مدت منافعی برای من داشته باشد اما در دراز مدت تصویر یک فرد غیرحرفه‌ای را از من خواهد ساخت.

سعی کردم در این سلسله مقالات با یادگیری از آموخته‌هایم از فایل حرفه‌ای‌گری در محیط کار محمدرضا شعبانعلی در خصوص ابعاد مختلف حرفه‌ای‌گری در حرفه مدیریت منابع انسانی مصادیقی را پیدا کنم و امیدوارم سرنخ‌هایی را برای دوستانی که در کنار هم برای حرفه‌ای گری و حرفه‌ای شدن در این حوزه تلاش می‌کنیم، مشخص کرده باشد.

بسیار خوشحال می‌شوم شما هم اگر مصادیقی از رفتار حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی دارید در قسمت نظرات با من و دیگر دوستان به اشتراک گذارید تا در کنار هم قدم‌های کوچکی در جهت توسعه حرفه‌ای‌گری در حرفه مدیریت منابع انسانی برداریم.

اگر در حال حاضر در حوزه مدیریت منابع انسانی مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره‌های آموزشی مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.

منابع:

فایل صوتی حرفه‌ای‌گری در محیط کار/ محمدرضا شعبانعلی/ متمم

کتاب تافته‌های جدابافته/مالکوم گلدول
تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی

نویسنده: سونیا جلالی

رضایت شغلی به مجموعه تمایلات و یا احساسات مثبتی که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می‌‏شود. رضایت شغلی نیرویی ناملموس اما قدرتمند است که منجر به ایجاد محیط کاری با تعامل و بهره وری بیشتر می‌شود. کارمندان شادتر به طور طبیعی تمایل بیشتری دارند که کار خود را بهتر و برای مدت طولانی‌تری نسبت به همکاران ناراضی خود انجام دهند. در این مقاله به مفهوم و عوامل موثر بر رضایت شغلی پرداخته و راهکارهایی را برای افزایش رضایت شغلی کارکنان پیشنهاد می‌دهیم.

رضایت شغلی چیست؟

رضايت شغلی Job Satisfaction اولين، پراهميت‌ترين و قديمی‌ترين متغير وابسته مورد مطالعه در رفتار سازمانی است. رضایت شغلی به نگرش کلی فرد در مورد شغلش اطلاق می‏‌شود و این که فرد تا چه اندازه کارش را دوست دارد.

با افزایش رضایت شغلی، اغلب شاهد افزایش  روحیه و در نهایت افزایش بهره وری و سود نهایی هستیم. طبق تحقیقات انجام شده توسط دانشگاه آکسفورد، کارکنان راضی علاوه بر سرعت بیشتر، در مقایسه با همکاران ناراضی خود، 13 درصد فروش بیشتری نیز دارند.

شاخص رضایت شغلی کارکنان

شاخص رضایت شغلی کارکنان(Employee Satisfaction Index) یا ESI مجموعه‌ای از سوالات است که میزان رضایت کارکنان از شغل خود را اندازه می‌گیرد.

رضايت شغلی مجموعه‌ای از نگرش­‌ها و عواطف فرد نسبت به شغلش است كه برای مديران سازمان آگاهی از ميزان آن اهميت زيادی دارد و به همین منظور مدل‌ها و به تبع آن پرسشنامه­‌های زیادی برای سنجش این متغیر مهم رفتار سازمانی طراحی شده است.

اکثر سازمان­‌ها با اتکا به پرسشنامه­‌ها و روش­‌ها و نرم افزارهای آماری شاخص رضایت شغلی کارکنانESI خود را گزارش کرده و بر اساس آن اقدامات بهبود طراحی می‌­نمایند.

عوامل موثر بر رضایت شغلی

رضایت شغلی یک موضوع پیچیده و چند بُعدی است. در ادامه مهم ترین عوامل موثر در رضایت شغلی توضیح داده شده است.

نفس کار

وقتی که کارکنان به فعالیتی مشغول می‌شوند که با توانایی‌ها و علاقه‌هایشان همخوانی دارد، احساس می‌کنند که به عنوان یک عضو موثر و ارزشمند در سازمان شناخته می‌شوند. بنابراین، ارائه فرصت‌هایی برای توسعه مهارت‌ها و ارتقاء شغلی می‌تواند به افزایش رضایت شغلی کمک کند.

سرپرستان

رابطه مثبت و سازنده با سرپرستان نیز به‌طور قابل توجهی بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر می‌گذارد. سرپرستانی که قادر به ایجاد ارتباطات موثر، اعتماد و حمایت کننده باشند، می‌توانند احساس ارزشمندی و اعتماد به نفس را در کارکنان ایجاد کنند و به افزایش رضایت آن‌ها کمک کنند.

حقوق

کارکنانی که احساس می‌کنند که مقدار زحمتی که در کار می‌گذارند، شناخته شده و پاداش داده می‌شود، احساس رضایت بیشتری نسبت به شغل خود دارند.

ارتقا

فرصت‌های ارتقاء و پیشرفت نیز از جمله عواملی هستند که می‌توانند به رضایت شغلی کارکنان کمک کنند. امکاناتی که برای پیشرفت حرفه‌ای و شخصی و آموزش کارکنان فراهم می‌شود، باعث افزایش انگیزه و تعهد کارکنان به سازمان می‌شود.

همکاران

رابطه موثر با همکاران نیز به عنوان یکی از عوامل مهم در رضایت شغلی کارکنان مطرح می‌شود. همکارانی که به عنوان یک تیم مؤثر و هماهنگ با یکدیگر همکاری می‌کنند، می‌توانند احساس تعلق و ارتباط مثبتی را در کارکنان ایجاد کنند و منجر به افزایش رضایت شغلی شود.

محیط کار

محیطی که امکانات و تجهیزات لازم برای انجام کار را فراهم کند و از نظر فیزیکی و اجتماعی مناسب باشد، می‌تواند به رضایت و خوشحالی کارکنان کمک کند.

چطور رضایت شغلی کارکنان را افزایش دهیم؟

در اینجا هفت ایده برای افزایش رضایت شغلی کارکنان پیشنهاد شده است.

۱. قدردانی از کارکنان برای کارشان

تاکید بر دستاوردهای شخصی و حرفه‌ای کارکنان، به ایجاد احساس موفقیت و ارتباط در درون سازمان کمک می‌کند. این امر می‌تواند منجر به عملکرد کلی بهتر و انگیزه بیشتر شود. بر اساس مطالعه‌ای که توسط مجله فورچون انجام شده است، ۳۷ درصد از پاسخ دهندگان بیان کردند که “تشویق شخصی بیشتر” آنها را ترغیب می‌کند تا کارهای بهتری را با دفعات بیشتر ارائه دهند.

کارمندانی که احساس می‌کنند کارشان به رسمیت شناخته شده است، احتمال بیشتری دارد که در سازمان باقی بمانند. یافته‌های SurveyMonkey نشان می‌دهد که با دریافت قدردانی، ۶۳ درصد از کارکنان به احتمال بسیار کم به دنبال شغل جدیدی خواهند بود. قدردانی می‌تواند اشکال مختلفی داشته باشد، از قبیل قدردانی عمومی در مقابل همکاران تا برنامه‌های تشویقی و گردش‌های گروهی.

۲. گوش دادن و احترام

رهبران بزرگ قدرت گوش دادن به کارکنان خود را می‌دانند. توانمندسازی افراد برای به اشتراک گذاشتن ایده‌هایشان، منجر به حل خلاقانه‌تر مشکلات، راه حل‌های بهتر و کارکنان شادتر می‌شود. در واقع، مطالعه اخیر فوربس نشان داد که کارکنانی که نظراتشان مورد تشویق و قدردانی قرار می‌گیرد، بیش از ۴ برابر بیشتر از افرادی که احساس بی‌ارزش بودن می‌کنند، احتمال دارد بهره ور باشند.

گوش دادن به کارکنان و ایجاد حس ارزشمندی در آنها، به خوشحال‌تر بودنشان در نقششان کمک می‌کند. طبق بررسی هاروارد بیزینس ریویو، کارکنانی که احساس می‌کنند سرپرستانشان با آنها با احترام رفتار می‌کنند، ۶۳ درصد از شغل خود راضی‌تر هستند. از طرف دیگر، کارمندانی که دچار احساس بی‌احترامی یا تحقیر می‌شوند، به احتمال زیاد به دنبال فرصت بعدی شغلی خود هستند.

۳. ارتباط و بازخورد شفاف

سیستم‌های ارتباطات داخلی شما، تمام بخش‌های سازمان شما را به هم متصل می‌کند و نقش مهمی در باز نگه داشتن خطوط ارتباطی بین تیم‌ها و مدیریت ایفا می‌کند. طبق گفته Trade Press Services، ارتباطات داخلی موثر، ۸۵ درصد از کارکنان را برای مشارکت بیشتر در محیط کار ترغیب می‌کند. این به این دلیل است که ارتباط واضح منجر به تصمیم گیری سریع‌تر و ناامیدی کمتر می‌شود و تمرکز بر روی کار را برای کارکنان آسان‌تر می‌کند.

۴. فراهم کردن کانال‌هایی برای ارتباط اجتماعی

در سال ۲۰۱۹، نظرسنجی از کارگران آمریکایی نشان داد که ۶۰ درصد از کارکنان، همکاران را بزرگترین عامل در شادی شغلی می‌دانند. برای بسیاری از کارکنان، روابط درون فردی برای رضایت کامل از محیط کار ضروری است. با ورود به عصر جدید کار ترکیبی، اطمینان حاصل کنید که فرهنگ اداری و گپ زدن‌های غیررسمی همچنان جایگاه ویژه‌ای در فضای کاری شما داشته باشد. فرهنگ خود را فراتر از محیط اداری تقویت کنید و با ادغام راه حل اینترانت اجتماعی مناسب، تیم‌ها را حتی خارج از وظایف روزانه خود، در ارتباط نگه دارید.

۵. شفافیت در مدیریت و رهبری

هیچ چیز به اندازه نقض اعتماد، رابطه کارفرما و کارمند را به سرعت خراب نمی‌کند. در واقع، شفافیت مدیریت یکی از مهمترین عوامل در تعیین رضایت کارکنان است. کارکنان دوست دارند در جریان امور قرار بگیرند و می‌خواهند بدانند که می‌توانند به مدیران خود برای گفتن حقیقت اعتماد کنند. ۶۱ درصد از کارکنان موافقند که اعتماد بین آنها و مدیریت، عامل مهمی در ایجاد یک فضای کاری سالم است.

۶. ارائه فرصت‌های توسعه شخصی

بخش مهمی از رضایت کارکنان، ارائه مسیر توسعه شخصی است. طبق یک نظرسنجی اخیر از ۱۰۰۰ فرد حرفه‌ای هدفمند، ۸۲ درصد از پاسخ‌دهندگان در صورت عدم پیشرفت شغلی، ترک شغل خود را در نظر می‌گیرند. کارکنان در عین حال که بخشی از سازمان هستند، می‌خواهند احساس کنند که برای پرورش آرزوهای شخصی آنها نیز فضایی وجود دارد. یک نظرسنجی نشان داد که تنها ۲۹ درصد از کارکنان از فرصت‌های پیشرفت شغلی موجود خود “بسیار راضی” هستند. برای درک مهارت‌های فردی و تیمی و تشویق کارکنان به دنبال کردن علایق مرتبط، حتی اگر خارج از شرح شغل آنها باشد، وقت بگذارید.

۷. پذیرش کار از راه دور / ترکیبی

رویای بسیاری از کارمندان اداری قبل از همه گیری، اکنون به واقعیت تبدیل شده است. دورکاری، با تمام انعطاف‌پذیری و راحتی آن، ۳۸ درصد از کارکنان موافقند که اکنون نسبت به قبل از شیوع کووید ۱۹ از شغل خود راضی‌تر هستند. با این حال، مدیریت تیم‌های دورکار / ترکیبی، چالش‌های جدیدی را در زمینه همکاری کارآمد ایجاد می‌کند. نرم افزارهای دورکاری می‌توانند به ساده‌سازی ارتباطات و اتصال تیم‌ها از هر جایی که انتخاب می‌کنند، کمک کنند.

امیدوارم این ایده‌ها به شما در بهبود رضایت کارکنان و ایجاد یک محیط کاری شادتر و بهره ورتر کمک کند.

منابع:

https://www.happeo.com/blog/how-to-improve-employee-satisfaction

تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت

نویسنده: سونیا جلالی

همه انسان‌ها به شدت مایلند مورد تایید و تمجید قرار بگیرند، همه انسان‌ها از شنیدن انتقاد در مورد خودشان می‌رنجند و از خود دفاع می‌کنند. همه انسان‌ها تمایل دارند که موفقیت‌های خود را به حساب عوامل درونی بگذارند(مثل توانایی شخصی یا تلاش و کوشش) شکست‌ها و اشتباهات را به عوامل بیرونی(مثل شانس، عدم همکاری دیگران و…) نسبت دهند. بنابراین ارائه بازخور عملکرد به خصوص بازخور انتقادی برای مدیران کار بسیار سختی است که به ظرافت و هنرمندی نیاز دارد. در این مقاله قصد دارم  در مورد مفهوم بازخورد عملکرد کارکنان و چگونگی انجام آن صحبت کنم. همچنین با یادگیری از تجربیات واقعی پیاده‌سازی مدیریت عملکرد در سازمان‌ها راهکارهایی را برای بهبود جلسات بازخور عملکرد ارائه نمایم.

بازخورد کارکنان چیست؟

یکی از اصلی‌ترین مراحل چرخه مدیریت عملکرد کارکنان برگزاری جلسه بازخورد عملکرد کارکنان است، این مرحله را شاید بتوان دشوارترین اما مهم‌ترین مرحله فرایند(چرخه) مدیریت عملکرد تلقی کرد. یعنی مرحله‌ای که  مدیر و کارمند در جلسه‌ای رو در رو به گفتگو در مورد کارنامه ارزیابی کارمند می‌پردازند.

در جلسه بازخورد عملکرد کارکنان، نتایج مثبت و قابل بهبود ارزیابی عملکرد به فرد انتقال داده می‌­شود و اقدامات بهبود ثبت می‌گردد، تا برای دوره‌های آتی برنامه­‌ریزی‌های مرتبط صورت پذیرد.

این مرحله باید بر اساس اطلاعات دقیق، به صورتی منصفانه و با تعادل میان گذشته(آن چه انجام شده) و آینده(آن چه باید انجام شود) به اجرا درآید. کلید موفقیت این جلسه از کار آن است که کارکنان(ارزیابی شوندگان) به مدیران(ارزیابی کنندگان) اعتماد داشته باشند و نتایج این ارزیابی را قبول کنند.

چرا ارائه بازخورد عملکرد به کارکنان اهمیت دارد؟

اگر بازخورد عملکرد به کارکنان به درستی برگزار نشود کل فرآیند مدیریت عملکرد ارزش چندانی را در سازمان ایجاد نمی‌کند. به قول آقای اسکات آدامز در کتاب پرفروش اصول گیلبرت ” در عالم تئوری، فرایند بازبینی عملکرد یک تعامل مثبت بین مدیران و کارکنان برای نیل به حداکثر عملکرد است؛ ولی در عالم واقعی مثل این است که سنجاب مرده‌ای را در حیات خانه خود پیدا کنید و احساس کنید که بهترین راه حل آنست که آن را به پشت بام همسایه پرتاب کنید! “یعنی پس از ارزیابی عملکرد کسی مسئولیت شکست‌ها را بر عهده نمی‌گیرد.

بدون بازخورد عملکرد هیچ فرد، تیم و سازمانی نمی‌تواند به صورت موثر پیشرفت کند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل ارزیابی عملکرد کارکنان+ دانلود فرم ارزیابی

راه حل‌هایی برای بهبود جلسات بازخورد عملکرد

ارتباط انسانی بین مدیر و کارمند

اولین و مهمترین مسأله این است که ریشۀ بازخورد دادن، علاقه به کارمند و موفقیت اوست. مهم نیست که بازخورد مثبت یا انتقادی است. همۀ بازخوردها باید حمایتی تلقی شوند. ما تنها به افرادی بازخورد می‌دهیم- حتی بازخوردهای ناخوشایند – که به آنها توجه داریم. تا به حال شده که دکمۀ لباس شما باز مانده باشد و کسی به شما نگفته باشد؟ از کسی که این را به شما گفته باشد متشکر نمی‌شوید؟ بنابراین در جلسه بازخور کارمند باید احساس کند که شما فردی هستید که به دنبال رشد و موفقیت او هستید نه مچ گیری. بازخورد را در جلسه رو در رو به کارمند بدهید، جلسه را حتی الامکان غیر رسمی و در فضای حمایتی و محرمانه برگزار کنید، در ابتدای جلسه، هدف از تشکیل جلسه و ضرورت و اهمیت موضوع را برای کارمند روشن کنید، تمرکز اصلی این جلسه، ضمن مرور و تحلیل گذشته، باید بر اصلاح آینده باشد چرا که به هر حال راهی برای جلوگیری از آنچه اتفاق افتاده وجود ندارد.

جلسه را با یک بازخورد مثبت شروع کنید

به طور متوسط 75 تا 85 درصد از بازخوردها باید مثبت و در راستای تقویت کارهای مثبت افراد باشند. تنها 15 تا 25 درصد بازخوردها باید در راستای تغییر رفتار یا اصلاح عملکرد افراد باشد.

تمرکز بر رفتار

همیشه بازخورد را بر اثر و پیامدهای رفتار متمرکز کنید؛ هرگز آن را در مورد افراد  به کار نبرید. در مورد اشخاص و خصوصیات شخصیتی آنها بازخورد ندهید، هرگز به افراد نگویید که « نگرش بد » دارند، اگر چنین چیزی را بگویید، بلافاصله نگرش بد را ساخته‌اید! بلکه به مواردی از رفتار کارمندان اشاره کنید که قابل تغییر و بهبود باشد. مطمئن شوید که رفتار مشخص مورد نظرتان را شناسایی می‌کنید، و اهمیت و ارزش بروز آن رفتار را توضیح دهید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: شایستگی چیست؟(به همراه نمونه)

مشخص بودن بازخورد

بازخوردها را نه به صورت کلی و مبهم بلکه به صورت مشخص، معین و دقیق ارائه کنید و آن را به یک اقدام، زمان و مکان خاص نسبت دهید مثال بزنید و به رفتارها و اقدامات اخیر فرد و تاثیری که روی شما یا سازمان گذاشته استناد کنید. مثلا وقتی به سه جلسه اخیر با نیم ساعت تاخیر رسیدی این احساس به من دست داد که جلسه برات به اندازه کافی مهم نیست.

زمان بندی بازخوردها

به منظور کسب آمادگی و افزایش کارایی بازخورد، زمان بندی بازخوردها را در تقویم شخصی خودتان یادداشت کنید. در کنار زمان بندی خودتان، زمان بندی دیگران را هم در نظر بگیرید. چه زمانی برای کارکنان شما بهتر است؟

توافق بر برنامه بهبود

در پایان جلسه باید خلاصه مذاکرات و توافقات را ثبت کرد و نقش و سهم هر یک از طرفین ارزیابی را برای بهبود عملکرد فرد در دوره زمانی بعدی تعیین نمود. برای اینکه مطمئن شویم کارمند، بازخوردها را کاملاً درک کرده  و در مورد آنچه باید انجام دهد نیز اطلاع و آگاهی کافی و لازم را پیدا کرده است می‌توان نوشتن صورتجلسه را به او واگذار کرد.

کوتاه سخن این که، بعد از جلسۀ ارزیابی، سرپرست و کارمند باید پر انرژی و با انگیزه باشند، نه مثل افرادی که به کلی انگیزه‌شان را از دست داده‌اند.

اگر در حال حاضر در حوزه مدیریت عملکرد مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص مدیریت عملکرد را می‌دهد.

منابع:

کتاب مدیریت عملکرد کارکنان/ دکتر ابوالعلایی
کتاب چماق و هویج دیگر کارایی ندارد/ پاول مارسیانو
تجربیات شخصی نویسنده در حوزه مشاوره مدیریت منابع انسانی

نویسنده: سونیا جلالی

زندگی را رسالت می‌دانید یا تکلیف؟

آیا تا به حال در حرفه‌ای کار کرده اید که واقعا آن را دوست نداشتید؟ یا حتی اگر از شغلتان راضی بودید”مثلا به دلیل حقوق خوب یا امنیت شغلی ظاهریش” آیا باز هم از کاری که انجام می‌دادید احساس خشنودی نمی‌کردید؟
به طور کلی آیا تا به حال به این فکر افتاده‌اید که زندگی غنی‌تر از آنی‌ست که شما داشتید تجربه می‌کردید؟
اگر پاسختان مثبت است باید بدانید که شما به هیچ وجه تنها نیستید.

ما انسان‌ها فطرتا، پیرو عرف و عادتیم. در پی زندگی که هم قابل پیش بینی و هم در منطقه آرامش‌مان باشد. به قالب‌های فکری تکراری، و غالبا اکتسابی متکی هستیم. در واقع، ما در ذهن‌مان مسیرهایی ایجاد می‌کنیم که بسیار شبیه ایجاد راهی در چمن زار به دلیل عبور مکرر از آن است. خودمان را در زندان‌های ذهنی خودمان زندانی می‌کنیم.

 تعریف معنای زندگی

معنا چیزی است که معتقدید از خود بزرگتر و مهم‌تر است. می‌خواهید در خدمت آن باشید. دلیلی است که انسان به خاطر آن سختی‌ها را تحمل می کند و امیدوار است.

با جستجوی معنا می‌توانیم به قالب‌های فکری‌مان شکلی تازه بدهیم، خودمان را از دیدگاه محدودمان خلاص کنیم، کلید را بیایم، و قفل در سلول زندان مجازی‌مان را باز کنیم.
معنا را می‌توان در هر لحظه مشخصی پیدا کرد، یک راننده اتوبوس با تصور هر لحظه رانندگی اتوبوس و هر مسافر به عنوان فرصتی برای مهربانی و ارتباط، به خویشتن معنوی‌ش جان دوباره می بخشد. با این که مراجعانش به صورت گذرا از زندگیش عبور می‌کنند، او از طریق تجربه آشنا شدن با دیگران، معنا را در کار پیدا می‌کند.

اگر از نگرش سطحی کار مساوی است با حقوق فاصله بگیریم می‌توانیم جستجوی معنا را آغاز کنیم

سوالاتی برای کشف رسالت

هر روز چه فرصت‌هایی برای ارتباط معنادار با دیگران داریم؟
آیا آن لحظه‌ها را درک و ارتباط واقعی برقرار می‌کنیم؟
آیا به افرادی که ملاقات می‌کنیم احترام می‌گذاریم؟
آیا وقت صرف می‌کنیم تا توانمان در معنا بخشیدن به رابطه‌هایمان را ارزیابی کنیم؟
آیا به وقت خود احترام می‌گذاریم؟
آیا به دنبال روش‌های جدید و خلاقانه برای فهمیدن کارمان و تکمیل آن هستیم؟
یا تجربه‌مان را به رسیدن به پایان روز و چک حقوق بعدی محدود می‌کنیم؟

به زبان استعاره
آیا هر روز شتابان از پارکینگ به سمت محل کار می‌رویم؟ یا داریم برای رسیدن به آخرین روز هفته دعا می‌کنیم؟

نکته مهم این است که معنا را ما خلق نمی‌کنیم؛ آن را پیدا می‌کنیم و اگر در جستجویش نباشیم نمی‌توانیم آن را بیابیم. معنا در همه شکل‌ها و اندازه‌ها به ذهنمان خطور می‌کند. اما در عصر شرکت‌های پرسرعت انگار که فراموش کرده‌ایم که چطور سرعتمان را کم کنیم و چگونه تامل کنیم؟

تامل و پرسش برای کشف رسالت

چه کاری داریم انجام می‌دهیم؟
چرا آن را انجام می‌دهیم؟
زندگی‌مان چه معنایی برایمان دارد؟
کارمان چه معنایی دارد؟

زندگی‌مان همه روزه با پاسخ‌های معنا دار غنی می‌شود ولی فقط هنگامی که به حد کافی مکث می‌کنیم تا به ارزش آن پی ببریم، معنا در زندگی‌مان شکوفا خواهد شد.

من به جرات می‌گویم که در دنیا چیزی وجود ندارد که به انسان بیشتر از یافتن «معنی» وجودی خود در زندگی یاری کند. در این گفته نیچه حکمتی عظیم نفهته است که “کسی که چرایی زندگی را یافته است، با هر چگونگی خواهد ساخت.”

معنای زندگی از فرد به فرد، روز به روز و ساعت به ساعت در تغییر است، معنا مانند رنگ‌ها متنوع است. و هیچکس نمی‌تواند معنا را برای شخص دیگری معین کند. کشف معنای لحظه‌های زندگی، مسئولیتی شخصی است، مسئولیتی که اصلا نمی‌توان آن را به فرد دیگری واگذار کرد. هر فرد می‌‌بایست معنی و هدف زندگی خود را در لحظات مختلف دریابد.

مسئولیت انتخاب نگرشمان صرفا و کاملا بر عهده هر یک از ماست. بنابراین اگر تصمیم می‌گیریم که آرزوهای واقعی‌مان چه شخصی و چه کاری را در صندوقچه‌ای قفل شده بگذاریم با این امید که روزی به سراغشان برویم، این انتخاب خودمان است.

روش کشف معنای زندگی و کار

تعدادی تمرین ساده و کاربردی وجود دارد که در ادمه دو تا از آن‌ها را با هم مرور می‌کنیم.

تمرین 1: بر بالای قله

تصور کنید در بالای قله کوهی نشسته‌اید و زندگی‌تان را زیر نظر دارید. از این فاصله، می‌توانید همه راه‌هایی که رفته‌اید، همه توقف‌هایی که داشته‌اید، همه کسانی که با آن‌ها مواجه شده اید، همه کارهایی که انجام داده یا تجربه کرده‌اید را در زندگی‌تان ببینید. مانند یک نقشه کش، نقشه زندگی‌تان را ترسیم کنید، و برای برجسته کردن نقاط عطف در هر یک از زمینه های فوق، از نشانه‌های مختلف استفاده کنید، بعد از مشخص کردن نقاط عطف درباره اهمیت، معنا و چرایی آن از خودتان سوال کنید؛ چه چیزهای معناداری در نقاط عطف زندگیتان وجود دارد؟

تمرین 2: سخنرانی گرامیداشت

در اینجا می‌خواهیم تمرینی را مرور کنیم که می‌تواند به عنوان عاملی شتاب دهنده برای تامل درباره زندگی‌تان، از جمله زندگی کاری‌تان، به کار رود، و در پی گیری مسیرتان به سوی زندگی معنادار شما را یاری کند.
خود را در شرایطی بگذارید که ناچارید آگهی ترحیم‌تان را برای روزنامه بنویسد، مایلید چه بگویید؟ به عبارت دیگر می‌خواهید چگونه از شما یاد شود؟ مهم‌ترین تجربه های زندگی‌تان چه بوده است؟

این آخرین اظهاراتی است که درباره شما در مراسم خاکسپاری‌تان گفته می شود، پس سعی کنید همان چیزی باشد که شما می‌خواستید بگویند.
این تمرین به شما کمک می‌کند به زندگی و کارتان فکر کنید و هر چیزی را که برایتان پرمعناترین است را آشکار می‌کند.

هر یک از ما دارای وظیفه و رسالتی ویژه در زندگی است که می‌بایست به آن تحقق بخشد در انجام این وظیفه و رسالت جانشینی نداریم و قابل برگشت هم نیست. مسئولیت ما بی‌مانند و منحصر به فرد، و فرصتی که برای انجام آن داریم نیز بی‌همتاست.

اکنون در آستانه سال نو یک بار دیگر از خودتان بپرسید زندگی یک تکلیف است و یا یک رسالت؟ کارتان چطور؟

منابع:

کتاب اسیران اندیشه های ما، تالیف آلکس پاتاکوس، ترجمه فروزنده شهبازلو

کتاب انسان در جستجوی معنا، نوشته دکتر ویکتور فرانکل، ترجمه دکتر نهضت صالحیان و مهین میلانی

نویسنده: سونیا جلالی