راهنمای کامل ارزیابی عملکرد کارکنان+ دانلود فرم ارزیابی

روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان

روش‌های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد که شما می‌توانید بر اساس آن‌ها به ارزیابی کارمندان خود بپردازید. بهترین روش برای شرکت شما به اندازه سازمان، اهداف و فرهنگ سازمانی شما بستگی دارد. بیایید به ۶ مورد از رایج‌ترین روش‌های ارزیابی عملکرد نگاهی بیندازیم.

۱. مدیریت بر اساس هدف (MBO)

در روش مدیریت بر مبنای هدف، مدیران و کارکنان با هم برای تعیین اهداف و انتظارات همکاری می‌کنند. آن‌ها به طور دوره‌ای درباره اهداف بحث کرده و زمینه‌هایی را که کارمند نیاز به بهبود دارد شناسایی می‌کنند.

مزایا: کارکنان بخشی از فرآیند تعریف اهداف هستند، اهداف واقع‌بینانه‌تر است زیرا همکاری بین مدیران و کارکنان صورت می‌گیرد و اندازه‌گیری داده‌های کمی و کیفی آسان‌تر است.

معایب: تمرکز قوی روی اهداف ممکن است منجر به نادیده گرفتن سایر بخش‌های کار مانند رفتار کارکنان و فرهنگ سازمانی شود. همچنین اجرا و پیاده‌سازی آن زمان‌بر است.

۲. ارزیابی ۳۶۰ درجه

ارزیابی ۳۶۰ درجه شامل دریافت ارزیابی عملکرد و بازخورد از خود کارمند، همکاران، مدیران و حتی مشتریان است. سپس مدیران از این اطلاعات برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می‌کنند.

مزایا: به بهبود ارتباطات و عملکرد کمک می‌کند و یک ابزار عالی برای توسعه رهبری است.

معایب: دریافت بازخورد درست ممکن است دشوار باشد. اغلب اوقات پیگیری کافی بعد از ارزیابی وجود ندارد و همراستا با استراتژی شرکت نیست.

۳. ارزیابی همتا Peer review

روش ارزیابی همتا بر بازخورد همکاران برای سنجش عملکرد متکی است. معمولاً اعضای تیمی که با کارمند همکاری نزدیک دارند و نقاط ضعف و قوت او را می‌شناسند، بازخورد را ارائه می‌دهند.

مزایا: همکاران بهترین درک را از نقاط ضعف و قوت یک کارمند دارند.

معایب: احساسات شخصی ممکن است با بازخورد عینی تداخل پیدا کند.

۴. ارزیابی با مقیاس رتبه‌بندی رفتاری (BARS)

روش مقیاس رتبه‌بندی رفتاری Behaviorally Anchored Rating Scale، از مجموعه‌ای از پیش تعریف‌شده از استانداردهای عملکرد با رفتارهای خاص برای توصیف هر سطح عملکرد استفاده می‌کند. سپس عملکرد کارمند با استانداردها مقایسه و رتبه‌بندی می‌شود.

مزایا: استانداردهای شفاف، منسجم، بی‌طرفانه و پس از اجرا آسان برای استفاده.

معایب: پرهزینه، زمان‌بر و توسعه و اجرای آن پیچیده است.

یک نمونه BARS را برای شایستگی مهارت ارتباطی در زیر مشاهده می‌کنید.

۵. روش رتبه‌بندی ترسیمی

روش مقیاس رتبه‌بندی ترسیمی از فهرستی از رفتارهای مطلوب برای هر نقش استفاده می‌کند و کارکنان را در هر ویژگی ارزیابی می‌کند.

مزایا: آسان برای استفاده، قابل اندازه‌گیری و به صرفه.

معایب: ذهنی، وزن‌دهی به اینکه کدام ویژگی‌ها باارزش‌تر هستند دشوار است.

بک نمونه فرم ارزیابی به روش رتبه‌بندی ترسیمی را در زیر مشاهده می‌کنید.

۶. روش ثبت وقایع حساس

این روش بر مستندسازی دستاوردهای کلیدی کارمند در طول دوره‌ی زمانی ارزیابی تمرکز دارد. این دستاوردها می‌توانند شامل پروژه‌های تکمیل‌شده، فروش انجام‌شده و یا ایده‌های جدید باشند.

مزایا: روشی ساده و سرراست برای مستندسازی عملکرد کارکنان.

معایب: ممکن است دستاوردهای کلیدی مهم نادیده گرفته شوند و تمرکز بیش از حد بر کمیت موجب نادیده گرفتن کیفیت شود.

این مقاله را هم مطالعه کنید: بهره‌وری کارکنان چیست؟ فرمول محاسبه+۱۵راهکار برای افزایش بهره‌وری

مراحل ارزیابی عملکرد کارکنان

۱. تعیین اهداف و انتظارات شفاف

اولین قدم در ارزیابی عملکرد کارکنان تعریف اهداف و انتظارات شفاف است . انتظارات و اهداف آتی خود را به صورت دقیق مطرح کنید و اجازه دهید کارمند هم انتظاراتش را طرح کند. این اهداف باید: خاص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط و مبتنی بر زمان باشند.

مثل هدف افزایش فروش سه ماهه به میزان 10 درصد برای یک کارشناس فروش

2. تعریف شاخص‌های ارزیابی عملکرد

قدم دوم تعریف شاخص‌های کلیدی است که برای ما میزان تحقق اهداف مرحله قبل را آشکار می‌کند و به ما امکان ارزیابی کار کارکنان  را می‌دهد، مثلا اگر هدف ما افزایش فروش است، میزان فروش برای یک فروشنده یک شاخص کلیدی عملکرد است. تعداد مشتریان جدید، تعداد خطاها، نرخ خروج کارکنان، امتیاز رضایت مشتریان، میزان آموزش‌های اثربخش نمونه‌هایی از شاخص‌های کلیدی عملکرد برای مشاغل مختلف هستند.

3. برگزاری جلسه ارزیابی عملکرد و ارائه بازخورد

عملکرد فرد را قبل از جلسه ارزیابی کنید و با فرد در مورد هدف جلسه و خروجی آن صحبت کنید و نگرانی‌های وی را برطرف نمایید. محیطی غیر رسمی که در آن تبادل نظر کامل، صریح اما دوستانه اتفاق بیفتد فراهم کنید. همه مدارک مربوط به جنبه‌های مثبت و منفی عملکرد فرد را جمع آوری کرده و برای آن شواهد و مصداق‌های روشن داشته باشید. برای ارائه بازخورد به شکل اثر بخش در جنبه‌های مثبت و منفی عملکرد، چهارچوب و مدل داشته باشید.

برای آگاهی از نحوه ارائه بازخورد اثربخش، مقاله معرفی مدل IDEA در ارائه بازخورد به کارکنان را مطالعه کنید.

از فرد بخواهید خود ارزیابی از عملکرد خود، طی دوره گذشته ارائه دهد و طی جلسه فرصتی را برای بحث آزاد در خصوص عملکرد فرد و نیازهای توسعه‌ای او فراهم کنید.

4. نتیجه گیری جلسه و تعیین اهداف بعدی

آخرین گام و مهمترین آن، تعیین اهداف جدید برای کارمند و مشخص کردن اقدامات بهبود است. تعریف کنید که آیا کارکنان برای دستیابی به اهداف جدید نیاز به آموزش دارند یا خیر؟ یک نقشه راه شفاف طراحی کنید که هر دو طرف با آن موافق باشند. همه مواردی که در جلسه مورد بحث قرار گرفته را به همراه مراحل بعدی مکتوب کرده و برای کارمند و منابع انسانی ارسال کنید.

جمع‌بندی

ارزیابی عملکرد کارکنان فراتر از یک کار تشریفاتی است. این ارزیابی‌ها اطلاعات ارزشمندی در مورد عملکرد کارکنان ارائه می‌دهند که به تصمیم‌گیرندگان اجازه می‌دهد تا نحوه تخصیص منابع، پاداش، افزایش حقوق و ارتقاء شغلی را تعیین کنند. این اطلاعات همچنین برای درک زمینه‌هایی که به خوبی کار می‌کنند و زمینه‌هایی که نیاز به بهبود دارند، بسیار مهم است.

واحد منابع انسانی باید فرآیندهای ارزیابی عملکرد جامع را ایجاد و طراحی کنند که به شرکت‌ها امکان دهد از اطلاعات به دست آمده بهترین استفاده را ببرند. به این ترتیب، آن‌ها به شرکت‌ برای تسهیل رشد کارکنان، تصمیم‌گیری بهتر و در نهایت، ارتقای عملکرد سازمان کمک می‌کنند.

اگر در حال حاضر در حوزه مدیریت عملکرد مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص مدیریت عملکرد را می‌دهد.

منابع

https://www.aihr.com/blog/performance-appraisal/

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی