آیا انگیزه زنان برای گرفتن ترفیع کمتر شده است؟
نظرسنجی اخیر نشان میدهد که بیش از نیمی از زنان نسبت به دو سال پیش، انگیزه کمتری برای دریافت ترفیع دارند. این آمار نه به معنای کاهش نگرانکننده جاهطلبی در زنان است، بلکه بازتاب چرخهای قدیمی است که بدون مداخله آگاهانه، هرگز شکسته نمیشود.
عبارت «فرسودگی از ترفیع» برای بسیاری از افراد آشنا و ملموس است. این اصطلاح پس از انتشار نظرسنجی شرکت رابرت والترز رواج پیدا کرد؛ نظرسنجیای که نشان میداد ۵۴ درصد از زنان شاغل در حرفههای مختلف، نسبت به دو سال پیش انگیزهٔ کمتری برای گرفتن ترفیع دارند. همچنین بر اساس همین نظرسنجی، ۸۱ درصد از زنان احساس میکنند در فرآیندهای ترفیع، در موقعیت نامناسبتری قرار دارند. این ارقام ممکن است نشانهٔ عقبنشینی نگرانکنندهٔ جاهطلبی به نظر برسند، اما آیا واقعاً چنین است؟
کاهش جاهطلبی یا کاهش اعتماد؟
از دیدگاه من، زنان ناگهان از پیشرفت کردن دست نمیکشند. اما گاهی این سؤال برایشان پیش میآید که آیا واقعاً مرحلهٔ بعدی حرفهشان جذاب و منصفانه است یا نه. هرگاه پاسخ این سؤال نامشخص، مبهم یا همراه با هزینهٔ سنگین باشد، به طور طبیعی انگیزه کاهش پیدا میکند. از نظر منابع انسانی، این موضوع بسیار مهم است، چون نشانهٔ کاهش اعتمادبهنفس در محیط کار محسوب میشود. البته هرچند اعتمادبهنفس نقشی کلیدی دارد، اما اگر ساختار پشتیبان فرآیند ترفیع ضعیف باشد، اعتمادبهنفس به تنهایی کافی نخواهد بود.
مسئولیتهای خانوادگی
مسئولیتهای خانوادگی بخشی از این تصویر هستند، به ویژه زمانی که بچهها کوچکاند و فشارهای روانی خارج از کار بیشتر میشود. همچنین یائسگی میتواند تأثیر واقعی بر اعتمادبهنفس و سطح اضطراب بگذارد. گاهی مشکل این نیست که یک زن به توانایی خود برای قبول نقشی بالاتر شک دارد، بلکه در آن مقطع از زندگی، آن نقش به سادگی برایش جذاب نیست. این احساس معمولاً موقتی است و به این معنا نیست که جاهطلبی از بین رفته. بلکه یعنی کارفرمایان باید کمک کنند تا افراد حتی وقتی اولویتهای کوتاهمدتشان پیچیدهتر است، ارتباط خود را با چشمانداز بلندمدت شغلیشان حفظ کنند.
اعتمادبهنفس کماهمیت نیست
به نظر من، تمرکز روی اعتمادبهنفس اهمیت زیادی دارد. یکی از آموزندهترین درسها برایم از برنامهٔ منتورینگ، میزگردها و جلسات توسعهٔ ما در سال ۲۰۲۴ به دست آمد. برنامهٔ EmpowerHer طیف گستردهای از موضوعات را برای حمایت از زنان پوشش داد. وقتی از شرکتکنندگان پرسیدیم کدام جلسه بیشترین تأثیر را داشته، انتظار داشتم «تعصب ناخودآگاه» در صدر باشد، اما در عوض «اعتمادبهنفس و قاطعیت» بیشترین تأثیر را گذاشت. در یکی از جلسات، از نقشآفرینی و تمرینهای عملی استفاده کردیم. چیزی که جلب توجه کرد این بود که برخی شرکتکنندگان چقدر سریع نظر خود را نرم میکردند، بیاجبار عذرخواهی میگفتند، یا از جایگاه قدرتی که به حق به دست آورده بودند عقب مینشستند. این مسئله ریشه در عادت، شرطیشدگی و در برخی موارد، بازماندهٔ محیطهای کاری داشت که در آنها صریح حرف زدن همیشه پاداش نمیگرفت.
پس بله، زنان ممکن است به حمایت در زمینهٔ اعتمادبهنفس نیاز داشته باشند. اما سؤال من این است که با این بینش چه کاری باید انجام دهیم. آیا صرفاً به زنان یاد میدهیم که چطور در محیطهایی که هنوز نابرابرند بهتر کنار بیایند، یا از این جلسات برای آشکار کردن مشکلات باقیمانده استفاده میکنیم؟ پاسخ درست هر دو حالت است. برنامههایی مثل EmpowerHer باید هم به زنان در ساختن اعتمادبهنفس کمک کنند، هم به کارفرمایان نشان دهند که فرهنگ و ساختارشان در کدام نقاط دچار کوتاهی است.
رویکرد بهتر منابع انسانی چگونه است؟
اگر رهبران منابع انسانی بپذیرند که فرسودگی از ترفیع یک واقعیت است، راهکارهای متعددی برای مقابله با آن وجود دارد:
۱. معیارهای ترفیع را شفاف کنید: افراد باید بدانند «عملکرد خوب» دقیقاً به چه معناست، تصمیمها چگونه گرفته میشود، و فرصتها در چه زمانی پیش میآیند. در شرکت ما، ترفیعهای مدیریتی در بازههای مشخصی از سال بررسی میشوند، نه به صورت واکنشی. این کار شفافیت، دقت و اطمینان به عدالت تصمیمها را افزایش میدهد.
۲. مسیرهای شغلی را واقعی نشان دهید: ما تأکید زیادی بر ارتقای از درون داریم، بنابراین کارمندان میبینند که همکارانشان پیشرفت میکنند و مسیر برایشان ملموس است.
۳. برای افراد حامی (اسپانسر) در نظر بگیرید: منتورینگ ارزشمند است، اما اسپانسری مؤثرتر عمل میکند. یعنی افراد ارشد از استعدادها حمایت کنند، درها را باز کنند و مطمئن شوند که دورکاری یا سبکهای مدیریتی متفاوت، به اشتباه نشانهٔ پتانسیل پایین تعبیر نمیشود.
۴. آموزش مدیران را جدی بگیرید: یک فرآیند عادلانه روی کاغذ، اگر مدیران میانی ناسازگار، مبهم یا سلیقهای عمل کنند، در عمل شکست میخورد. بازخورد بهتر، بررسی منظم ترفیعها و گفتگوهای مؤثرتر دربارهٔ برابری همگی کمککننده هستند.
۵. با انعطافپذیری منصفانه رفتار کنید: میفهمم چرا برخی زنان هنوز میترسند که درخواست کار انعطافپذیر به ضررشان تمام شود. در برخی محیطها، این ترس بیپایه نیست. به نظر من، دورکاری ترکیبی اگر درست اعمال و مدیریت شود، میتواند فرآیند ترفیع را عادلانهتر کند. خطر وقتی است که انعطاف در سیاست وجود دارد، اما در عمل جریمه میشود. منابع انسانی باید مدام مراقب این موضوع باشد.
مسئولیت رهبران، نه یک طرح ویژه برای زنان
نکتهای که برای من بسیار مهم است، این است که این قضیه تنها بر دوش زنان نیست. در شرکت ما، هر ۱۱ عضو تیم اجرایی، نه فقط زنان، از برنامهٔ EmpowerHer حمایت میکنند. وقتی مدیران ارشد مرد در جلسات شرکت میکنند، بسیاری از آنها از میزان سازگاریهای روزمرهای که زنان همچنان انجام میدهند، شگفتزده میشوند. بحث فرسودگی از ترفیع در این بستر مفید است، زیرا این سؤال را پیش میکشد: وقتی زنان توانمند در آستانهٔ ترفیع مردد میشوند، چه چیزی در نقش، فرآیند یا فرهنگ سازمانی وجود دارد که این انتخاب را سختتر از آنچه باید کرده است؟ برای رهبران منابع انسانی، پاسخ این نیست که زنان را بیشتر به خواستن نقشهای ارشد تشویق کنیم. بلکه پاسخ، ساختن سازمانهایی است که در آنها پیشرفت شفاف، حمایتشده و با زندگی واقعی سازگار باشد. وقتی چنین فضایی ایجاد شود، جاهطبی فرصت بیشتری برای بروز پیدا میکند.
منبع
https://hrzone.com/promotion-burnout-are-women-less-motivated-to-pursue-promotions-than-two-years-ago/
ترجمه و خلاصه: سونیا جلالی