نوشته های سونیا جلالی

اگر شرکت شما می‌خواهد در رقابت جذب استعدادها متمایز باشد، باید چیزی منحصر به فرد ارائه دهد و این باید به گونه‌ای باشد که برای کاندیداهای بالقوه شما هم قابل درک باشد. ایجاد یک ارزش پیشنهادی استثنایی برای کارکنان کلید ایجاد یک مزیت رقابتی منحصربه‌فرد و برجسته شدن در میان رقبا هنگام جذب بهترین استعدادها است.

ارزش پیشنهادی کارفرما EVP وعده‌ای است که یک سازمان به کارکنان خود در ازای مهارت‌ها، تجربه و تعهدشان می‌دهد. EVP مجموعه‌ای منحصر به فرد از مزایا و پاداش‌ها است که سازمان به کارکنان خود ارائه می‌دهد. در واقع، این بسته کامل مزایای ملموس و ناملموسی است که یک کارمند از کار کردن در یک شرکت دریافت می‌کند.

اگر در حال کار ایجاد یا به‌روزرسانی ارزش پیشنهادی کارفرمای خود هستید بررسی نمونه‌های ارزش پیشنهادی کارفرمای شرکت‌های دیگر می‌تواند منبعی عالی‌ برای الهام گرفتن باشد. برخی از بهترین نمونه‌های ارزش پیشنهادی کارفرما در شرکت‌های برجسته دنیا را در این مقاله مطالعه کنید.

ارزش پیشنهادی کارفرما (EVP) چیست؟

ارزش پیشنهادی کارفرما (EVP) ارزشی است که یک شرکت در ازای ارزش‌آفرینی کارکنان برای سازمان، به آن‌ها ارائه می‌دهد. این ارزش شامل مزایا و پاداش‌هایی است که در مقابل تعهد، مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان ارائه می‌شود. بنا بر گفته‌ی گارتنر، پنج عنصر اساسی که EVP را تشکیل می‌دهند عبارت‌اند از: حقوق و مزایا، تعادل کار و زندگی، فرهنگ سازمانی، فرصت‌های رشد و یادگیری و محیط کاری

چرا به EVP نیاز دارید؟

EVP در واقع پایه‌ی برند کارفرمایی شما را تشکیل می‌دهد. این پیشنهاد به شما کمک می‌کند تا درک داخلی و خارجی از برند خود را بسازید و استعدادهای مناسب را جذب و حفظ کنید. همچنین، EVP به شما کمک می‌کند تا از رقبا متمایز شوید و ارزش‌ها، باورها، نیازها و خواسته‌های کاندیداهای شغلی خود را بهتر درک کنید.

علاوه بر ایجاد تصویر برند و جذب استعدادها، طراحی و اجرای یک EVP قوی می‌تواند به رشد کسب‌وکار شما کمک کند. به‌طور ساده، شرکت‌ها بدون نیروی کار بااستعداد نمی‌توانند رشد کنند. هنگامی که بتوانید افراد مناسب را جذب و حفظ کنید، آن‌ها به رشد کسب‌وکار و در نهایت بهبود سودآوری شرکت شما کمک خواهند کرد.

ده مثال عالی از ارزش پیشنهادی کارفرما در شرکت‌های برجسته دنیا

1- pizza&

pizza&  یک زنجیره‌ی رستوران‌های فست‌فود در ایالات متحده است که در سراسر شمال شرق آمریکا فعالیت دارد. این رستوران علاوه بر پیتزاهای منحصربه‌فرد، یک سیاست ویژه‌ی “بدون سقف” را به کارکنان خود ارائه می‌دهد.

این سیاست چگونه تعریف می‌شود؟
“سیاست سخت‌گیرانه‌ی بدون سقف به این معنی است که هیچ محدودیتی برای پیشرفت شما وجود ندارد. ما pizza& را یک شغل نمی‌بینیم، بلکه یک مسیر شغلی می‌دانیم. ما افراد را به‌عنوان یک نیروی ماشینی با محدودیت‌های مشخص نمی‌بینیم؛ بلکه شما را همان‌طور که هستید، به‌عنوان یک فرد مستقل در نظر می‌گیریم. فردی که اکنون هستید و فردی که می‌خواهید باشید. بنابراین سفر خود را از همین امروز آغاز کنید و ببینید که تا کجا می‌توانید پیش بروید.”

این EVP منحصربه‌فرد است زیرا در صنعت رستوران‌داری که معمولاً مسیرهای شغلی محدود است، فرصت رشد نامحدود را ارائه می‌دهد. این امر به pizza& کمک می‌کند تا استعدادهای برتر را جذب و نگه دارد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: قیف استخدام چیست و چه مراحلی دارد؟

2- Yelp

Yelp یک پلتفرم آنلاین است که به کاربران امکان می‌دهد نظرات و ارزیابی‌های خود را درباره کسب‌وکارها و خدمات مختلف مانند رستوران‌ها، هتل‌ها، فروشگاه‌ها و دیگر خدمات محلی منتشر کنند. این شرکت با بهره‌گیری از سیستم بررسی‌های خود، رویکردی منحصربه‌فرد در معرفی فرصت‌های شغلی “پنج‌ستاره”، مزایا و دفاتر کاری برای کارکنانش دارد.
ارزش پیشنهادی کارفرمای یلپ عالی است، زیرا این شرکت به وضوح دارای فرهنگی با حس قوی از همبستگی است. کارکنان تحت حمایت قرار می‌گیرند، از آن‌ها به خوبی مراقبت می‌شود و منابع مورد نیاز برای موفقیت در اختیارشان قرار می‌گیرد.

از صفحه مشاغل Yelp:
“ما به تأمین ابزارها و منابعی برای حفظ سلامتی، رفاه و خرد کارکنانمان اعتقاد داریم. چه یارانه عضویت در باشگاه باشد، چه میان‌وعده‌های نامحدود یا مزایای بهداشتی، ما معتقدیم که کارکنان خوشحال، کارکنان موفق هستند.”

یکی از ارزش‌های اصلی Yelp، “توانایی همکاری با دیگران” است که نقشی کلیدی در ایجاد حس جامعه میان کارکنان ایفا می‌کند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۰ تکنیک کاربردی برای حل مسئله

3. Canva

Canva یک پلتفرم طراحی گرافیکی ساده‌شده است که در استرالیا مستقر است. این شرکت مزایای منحصر به فرد زیادی به کارکنان خود ارائه می‌دهد، از جمله صبحانه و ناهار تهیه شده توسط سرآشپزهای داخلی، عضویت رایگان در باشگاه ورزشی و بودجه برای جابجایی محل زندگی.

اما مزایای شگفت‌انگیز تنها ویژگی منحصر به فرد کانوا نیستند. در صفحه “چرا کانوا؟”، این شرکت تأکید می‌کند که هر کارمند تأثیر فردی زیادی در مأموریت آن‌ها دارد. علاوه بر این، با بیش از ۳۴ میلیون طراحی ایجاد شده در ماه، کارکنان فرصت‌های بسیاری برای کار روی پروژه‌های منحصربه‌فرد و هیجان‌انگیز دارند.

توضیح کانوا به کلمات خودشان:
“گاهی اوقات فرصتی پیش می‌آید تا بخشی از چیزی واقعاً خاص باشید. کانوا در حال ساده‌سازی فوق‌العاده طراحی برای همه است و پتانسیل آن بی‌نهایت است. ما به افراد توانایی طراحی هر چیزی و انتشار در هر جایی را می‌دهیم.”

مأموریت کانوا برای توانمندسازی کارکنان در خلق محتوا، در ارزش‌های کلیدی این شرکت تجلی یافته است.

4. Bain & Company

Bain & Company یک شرکت مشاوره مدیریت آمریکایی و یکی از معتبرترین شرکت‌ها در این صنعت است. این شرکت در صدر فهرست “بهترین مکان‌ها برای کار” در گلس‌دور قرار دارد.

صفحه مشاغل Bain & Company می‌گوید:
“خود را در یکی از بهترین محیط‌های کاری جهان تصور کنید، در میان تیم‌ها و افرادی که شما را به چالش می‌کشند، حمایت می‌کنند و الهام‌بخش شما برای تبدیل‌شدن به فردی فوق‌العاده هستند.”

این شرکت بر فرصت‌های همکاری با تیم‌های متنوع در بخش‌ها و دفاتر مختلف سراسر جهان تأکید دارد.

آن‌ها همچنین چندین مزیت دیگر را که EVP آن‌ها را متمایز می‌کند، برجسته می‌کنند، از جمله:

• فرصت‌های کارآموزی خارج از شرکت (externship)
• انتقال‌های بین‌المللی
• مرخصی والدین
• مرخصی بدون حقوق
• ساعت‌های کاری انعطاف‌پذیر

یکی از مزایای منحصر به فرد این شرکت، “Take Two” است که به کارکنان اجازه می‌دهد دو ماه مرخصی بگیرند تا استراحت کرده و اهداف شخصی خود را دنبال کنند.

Bain & Company محیطی را فراهم می‌کند که در آن کارکنان می‌توانند هم در زندگی حرفه‌ای و هم شخصی خود رشد کنند.

5. Trader Joe’s

Trader Joe’sیک زنجیره فروشگاه‌های مواد غذایی آمریکایی با بیش از ۵۰۰ شعبه در سراسر کشور است. این شرکت به عنوان یکی از بهترین کارفرمایان در حوزه خرده‌فروشی شناخته می‌شود، زیرا مزایای متعددی را به کارکنان خود ارائه می‌دهد.

Trader Joe’s یک EVP استثنایی دارد و کاملاً شفاف درباره مزایای ارائه‌شده به کارکنانش صحبت می‌کند. به عنوان مثال، این شرکت متعهد به انجام بررسی‌های عملکرد دو بار در سال است و کارکنان معمولی می‌توانند سالانه ۷٪ تا ۱۰٪ افزایش حقوق داشته باشند. علاوه بر این، فرصت‌های رشد شغلی در اولویت قرار دارند و ارتقا بر اساس عملکرد و توسعه حرفه‌ای صورت می‌گیرد.

از صفحه مشاغل Trader Joe’s:“ما توسعه کارکنان خود را در اولویت قرار می‌دهیم. ما آن‌ها را محدود به ‘فقط کار با صندوق’ یا ‘فقط چیدمان قفسه‌ها’ نمی‌کنیم؛ بلکه کارکنان ما در طیف گسترده‌ای از وظایف مشارکت دارند. از کار با صندوق و چیدمان قفسه‌ها گرفته تا فروش محصولات، طراحی تابلوها، پذیرش تحویل‌ها، اجرای نمونه‌گیری محصولات و تعامل با مشتریان.”

ایجاد یک فرهنگ فراگیر که در آن همه کارکنان بتوانند به حداکثر پتانسیل خود دست یابند، در قلب EVPاین شرکت قرار دارد.

6. Unilever

یونیلیور یک شرکت چندملیتی بریتانیایی-هلندی در زمینه کالاهای مصرفی است و هفتمین شرکت ارزشمند در اروپا محسوب می‌شود. این شرکت فرصت کار در کنار رهبران برجسته و الهام‌بخش را در چهار رکن اصلی خود برای ایجاد EVP ارائه می‌دهد.

در وب‌سایت یونیلیور آمده است:
“یونیلیور جایی است که شما می‌توانید هدف خود را از طریق کارهایی که انجام می‌دهید، زنده کنید، با ایجاد یک کسب‌وکار بهتر و جهانی بهتر. شما با برندهایی کار خواهید کرد که محبوب هستند و زندگی مصرف‌کنندگان و جوامع اطراف ما را بهبود می‌بخشند.”

مدیر جهانی جذب استعداد و برند کارفرمایی یونیلیور درباره EVP این شرکت می‌گوید:
“در قلب ارزش پیشنهادی ما، پرورش رهبران قرار دارد. ما رهبرانی را برای یونیلیور توسعه می‌دهیم و این رهبران در سراسر جهان به موفقیت‌های بیشتری دست می‌یابند.”

یونیلیور کارکنان خود را برای تبدیل‌شدن به رهبران تغییر آماده می‌کند.

7. Shopify

شاپیفای یک شرکت چندملیتی تجارت الکترونیک کانادایی است که پلتفرمی برای فروشگاه‌های آنلاین ارائه می‌دهد و EVP فوق‌العاده‌ای دارد! این شرکت مزایای منحصر به‌فردی را به کارکنان و خانواده‌های آن‌ها ارائه می‌دهد، از جمله آموزش خودمحور، بودجه توسعه فردی، و وعده‌های غذایی کاملاً تأمین‌شده.

اما چیزی که EVP شاپیفای را خاص می‌کند، فقط این مزایا نیست. در شاپیفای، رشد فردی فقط یک ایده خوب نیست. بلکه یک ارزش اصلی است. فرهنگ این شرکت بر رشد فردی و تأثیر هر کارمند تأکید دارد.

از صفحه مشاغل شاپیفای:
“ما با چند نفر شروع کردیم که شیفته رشد فردی بودند. امروز، همین اشتیاق، رشد شخصی هزاران نفر را پیش می‌برد.”

شاپیفای نه‌تنها به کارکنان خود کمک می‌کند رشد کنند، بلکه آن‌ها را به چالش می‌کشد تا مسیر آینده خود را بسازند.

8. PwC

PwC یک شبکه چندملیتی خدمات حرفه‌ای است که مقر آن در لندن، بریتانیا قرار دارد. در PwC، همه‌چیز حول تأثیرگذاری کارکنان و فرصت انجام کارهای بزرگ با افراد برجسته می‌چرخد.

طبق گفته صفحه مشاغل PwC:
“از پرورش رهبران در تمام سطوح تا آموزش‌های دیجیتال برای کمک به شما در پذیرش فناوری‌های نوآورانه آینده، PwC از شما حمایت می‌کند تا مسیر شغلی خود را توسعه دهید و با افراد و صنایع مختلف ارتباط برقرار کنید. آیا آماده‌اید تا تأثیرگذار باشید؟”

PwC مزایای خاصی را ارائه می‌دهد که نشان‌دهنده تعهد این شرکت به رفاه کارکنان است. به‌عنوان مثال، برنامه پرداخت وام دانشجویی به بهبود وضعیت مالی کارکنان کمک می‌کند. این شرکت همچنین از والدین و مراقبان با برنامه‌هایی نظیر کمک‌هزینه فرزندخواندگی و رحم جایگزین، مرخصی والدین، و برنامه “مادران مربی” که مادران جدید را با مادران باتجربه PwC مرتبط می‌کند، پشتیبانی می‌کند.

ارزش پیشنهادی کارفرمایی PwC بر این موضوع متمرکز است که اهداف شغلی به طرق مختلف قابل دست‌یابی هستند. PwC می‌داند که کارکنانش هرکدام مسیر منحصر‌به‌فردی را برای تحقق اهداف خود دنبال می‌کنند.

9. Merck

مرک یک شرکت داروسازی چندملیتی آمریکایی است و نمونه‌ای عالی از یک EVP موفق به شمار می‌آید. شعار EVP این شرکت “سرمایه‌گذاری، تأثیرگذاری، الهام‌بخشی” است که کارکنان را به یک چرخه مداوم از نوآوری، تأثیرگذاری و الهام‌بخشی تشویق می‌کند.

یکی از چهار رکن اصلی این EVP، کاری است که تغییر ایجاد می‌کند. در مرک، داشتن ارتباط واقعی با کار از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. این شرکت بر این باور است که هر یک از ۶۸,۰۰۰ کارمند آن، داستان منحصربه‌فردی دارند که الهام‌بخش کارهای بزرگ و کمک به بیماران است.

ارزش پیشنهادی کارفرمایی Merck

“مرک تلاش می‌کند تا به کارکنان خود در پیشرفت حرفه‌ای و شخصی کمک کند، چه از طریق آموزش‌های جامع و دوره‌های توسعه، چه از طریق بررسی‌های عملکرد منظم.”

10. HubSpot

HubSpot یک شرکت توسعه نرم‌افزار آمریکایی است که محصولات دیجیتالی مختلفی را در حوزه بازاریابی و فروش ارائه می‌دهد. در هاب‌اسپات، همه‌چیز درباره فرهنگ کاری، تعادل کار و زندگی، انعطاف‌پذیری، یادگیری و ایجاد حس تعلق است.

EVP هاب‌اسپات نمونه‌ای عالی برای الگوبرداری است. این شرکت با تأکید بر “کمک به شما برای تبدیل‌شدن به بهترین نسخه از خودتان”، مزایای ویژه‌ای مانند تعطیلات نامحدود، امکان کار کاملاً از راه دور، یک مرخصی پنج‌ساله، مرخصی والدین و برنامه‌های تفریحی را به کارکنان خود ارائه می‌دهد.

طبق گفته صفحه مشاغل هاب‌اسپات:
“در اینجا حلقه داخلی وجود ندارد. از مدیران اجرایی گرفته تا کارآموزان، همه اطلاعات، دانش و ایده‌های خود را به اشتراک می‌گذارند. کارکنان به‌عنوان انسان، نه صرفاً به‌عنوان منابع انسانی، در نظر گرفته می‌شوند.”

هاب‌اسپات انعطاف‌پذیری و تعادل کار و زندگی را برای کارکنان فراهم می‌کند تا بتوانند هم در کار و هم در زندگی شخصی خود پیشرفت کنند.

یک نکته پایانی

ایجاد یک ارزش پیشنهادی کارفرمایی (EVP) جذاب نیازمند زمان و تلاش است. باید نیازها، انتظارات و انگیزه‌های کارکنان و کارجویان خود را درک کنید. سپس، بر اساس این اطلاعات، EVP خود را شخصی‌سازی کنید. اما فراتر از آن، به آن متعهد بمانید و به وعده‌های خود عمل کنید.

از بهترین نمونه‌های EVP که در اینجا بررسی شد الهام بگیرید و از آن‌ها برای بهبود ارزش پیشنهادی کارفرمایی خود استفاده کنید.

منابع

https://harver.com/blog/employee-value-proposition-examples/

https://www.aihr.com/blog/employee-value-proposition-examples/

نویسنده: سونیا جلالی

بلوغ فرهنگ یادگیری (Learning Culture Maturity) یکی از ابعاد کلیدی در ارزیابی بلوغ فرآیند آموزش در سازمان‌ها محسوب می‌شود. این مفهوم نشان‌دهنده میزان نهادینه شدن یادگیری در فرهنگ سازمانی است و به این سؤال پاسخ می‌دهد که چقدر یادگیری به‌عنوان یک ارزش سازمانی پذیرفته شده و حمایت می‌شود. مدل بلوغ فرهنگ یادگیری به سازمان‌ها کمک می‌کند تا وضعیت فعلی خود را ارزیابی کرده و مسیر توسعه را شفاف‌تر ترسیم کنند. این مقاله به بررسی مدل بلوغ فرهنگ یادگیری، سطوح مختلف آن، و شیوه‌های ارزیابی می‌پردازد تا سازمان‌ها بتوانند با شناخت بهتر، مسیر توسعه یادگیری را بهینه‌سازی کنند.

مدل بلوغ فرهنگ یادگیری چیست؟

مدل بلوغ فرهنگ یادگیری یک چارچوب مفهومی است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا میزان بلوغ فرایند یادگیری و توسعه خود را ارزیابی کرده و نقاط ضعف و قوت خود را در این زمینه شناسایی کنند. این مدل نشان می‌دهد که چگونه سازمان‌ها از یک مرحله ابتدایی و واکنشی به یک سطح پیشرفته و تحول‌آفرین در یادگیری تکامل می‌یابند. هدف از این مدل، کمک به سازمان‌ها در ایجاد فرهنگ یادگیری پایدار و بهبود فرآیندهای توسعه سرمایه انسانی است.

سطوح بلوغ فرهنگ یادگیری

۱. سطح ابتدایی (واکنشی – Reactive)

در این مرحله، یادگیری به‌طور موقتی و واکنشی رخ می‌دهد. کارکنان تنها زمانی آموزش می‌بینند که نیاز فوری برای رفع مشکل خاصی وجود داشته باشد. ویژگی‌های این سطح:

• آموزش‌های پراکنده و بدون برنامه‌ریزی استراتژیک
• نبود تعهد مدیریتی به یادگیری
• دسترسی محدود به منابع یادگیری

چالش‌ها: عدم نهادینه شدن یادگیری و پایین بودن انگیزه کارکنان

۲. سطح توسعه‌یافته (ساختاریافته – Structured)

در این مرحله، سازمان دارای فرآیندهای مشخصی برای آموزش و توسعه کارکنان است، اما یادگیری هنوز به‌عنوان یک مزیت رقابتی شناخته نمی‌شود. ویژگی‌های این سطح:

• وجود برنامه‌های آموزشی سازمان‌یافته
• حمایت نسبی مدیران از یادگیری
• سنجش‌های اولیه برای ارزیابی تأثیر آموزش‌ها

چالش‌ها: عدم یکپارچگی یادگیری با فرآیندهای کاری و چالش در تطبیق آموزش‌ها با نیازهای واقعی کسب‌وکار

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۵ استراتژی برای توسعه کارکنان

۳. سطح یکپارچه (یادگیری مستمر – Continuous Learning)

در این سطح، یادگیری به بخشی از فرهنگ سازمان تبدیل شده است و کارکنان در طول کار و پروژه‌های عملی، مهارت‌های خود را بهبود می‌دهند. ویژگی‌های این سطح:

• ادغام یادگیری با فرآیندهای کاری
• دسترسی به منابع یادگیری دیجیتال و خودآموز
• حمایت فعال رهبران سازمان در ترویج یادگیری
• استفاده از داده‌ها برای تحلیل تأثیر یادگیری بر عملکرد

چالش‌ها: ایجاد تعادل بین یادگیری فردی و نیازهای استراتژیک سازمان

۴. سطح نوآورانه (تحول‌آفرین – Transformational)

در این مرحله، یادگیری به یک ارزش سازمانی تبدیل شده و سازمان به‌صورت پیشرو در توسعه استعدادها عمل می‌کند. ویژگی‌های این سطح:

• رهبران سازمان یادگیری را به‌عنوان یک عامل استراتژیک در نظر می‌گیرند
• استفاده از فناوری‌های نوین مانند هوش مصنوعی و داده‌کاوی برای شخصی‌سازی یادگیری
• فرهنگ یادگیری به بخشی از برند سازمان تبدیل شده است
• سازمان به‌طور مداوم در حال نوآوری در روش‌های یادگیری است

چالش‌ها: نیاز به سرمایه‌گذاری مستمر و مدیریت تغییرات سریع در تکنولوژی‌های یادگیری

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۰ تکنیک کاربردی برای حل مسئله

نحوه ارزیابی بلوغ فرهنگ یادگیری

برای ارزیابی میزان بلوغ فرهنگ یادگیری در سازمان، می‌توان از یک چارچوب استاندارد و مبتنی بر پرسشنامه و تحلیل داده‌ها استفاده کرد. نمونه تمپلیت ارزیابی در جدول زیر ارائه شده است:

سوالات ارزیابی سطح بلوغ فرهنگ یادگیری

برای سنجش دقیق‌تر سطح بلوغ فرهنگ یادگیری در سازمان، می‌توان از سوالات زیر استفاده کرد:

• آیا مدیران سازمان یادگیری را به‌عنوان یک اولویت استراتژیک در نظر می‌گیرند؟
• چگونه سازمان شما نیازهای یادگیری کارکنان را شناسایی می‌کند؟
• آیا برنامه‌های آموزشی منظم و ساختاریافته‌ای برای کارکنان اجرا می‌شود؟
• چه میزان از یادگیری در سازمان شما از طریق تجربیات عملی و پروژه‌های کاری انجام می‌شود؟
• آیا داده‌ها و تحلیل‌های عملکردی برای بهینه‌سازی برنامه‌های یادگیری استفاده می‌شوند؟
• تا چه حد فناوری‌های نوین مانند یادگیری دیجیتال و هوش مصنوعی در برنامه‌های آموزشی سازمان شما به کار گرفته می‌شود؟
• آیا کارکنان به منابع یادگیری متنوع و به‌روز دسترسی دارند؟
• تا چه اندازه فرهنگ یادگیری در سازمان شما به‌عنوان یک ارزش سازمانی شناخته شده است؟
• آیا سازمان شما از یادگیری برای نوآوری و بهبود مستمر فرآیندها استفاده می‌کند؟
• چه اقداماتی برای ارتقای یادگیری همکاران در محیط کار انجام شده است؟
• آیا یادگیری در سازمان شما به‌عنوان یک فعالیت مستمر و مادام‌العمر در نظر گرفته می‌شود؟
• چگونه سازمان شما از یادگیری‌های فردی برای بهبود عملکرد تیمی و سازمانی استفاده می‌کند؟
• آیا کارکنان برای مشارکت در یادگیری و توسعه خود انگیزه کافی دارند؟ (مانند پاداش، فرصت رشد، ارتقای شغلی)
• مدیران و رهبران سازمان چقدر نقش الگو در یادگیری دارند؟ آیا آن‌ها به‌صورت فعال در فرآیندهای یادگیری شرکت می‌کنند؟
• تا چه اندازه اشتراک دانش و یادگیری‌های فردی در تیم‌ها و بین واحدهای مختلف تشویق می‌شود؟
• آیا سازمان شما یادگیری اجتماعی (مانند منتورینگ، کوچینگ، گروه‌های یادگیری) را به‌عنوان بخشی از استراتژی خود در نظر می‌گیرد؟
• تا چه حد کارکنان می‌توانند مسیر یادگیری خود را شخصی‌سازی کنند و متناسب با نیازهای خود پیش ببرند؟
• آیا فرهنگ سازمانی به افراد اجازه می‌دهد که از اشتباهات خود یاد بگیرند و آن‌ها را به‌عنوان فرصتی برای رشد ببینند؟
• در سازمان شما چه میزان زمان و منابع به یادگیری اختصاص داده می‌شود؟ آیا یادگیری در اولویت برنامه‌های کاری قرار دارد؟
• آیا تأثیر برنامه‌های یادگیری بر عملکرد سازمان و نتایج کسب‌وکار اندازه‌گیری و تحلیل می‌شود؟ اگر بله، چگونه؟

با تحلیل پاسخ‌ها و با کمک جدول فوق می‌توان سطح بلوغ سازمان در فرایند یادگیری و توسعه را مشخص کرد.

سخن پایانی

ارزیابی بلوغ فرهنگ یادگیری به سازمان‌ها کمک می‌کند تا سطح کنونی خود را شناسایی کرده و استراتژی‌های بهبود را تدوین کنند. حرکت از سطح واکنشی به سطح تحول‌آفرین نیازمند حمایت رهبری، توسعه زیرساخت‌های یادگیری و ایجاد یک فرهنگ سازمانی یادگیرنده است. استفاده از ابزارهای ارزیابی و مدل‌های علمی می‌تواند مسیر رشد و توسعه یادگیری در سازمان را تسهیل کند.

منابع

Is yours a learning organization? Harvard Business Review

https://acorn.works/blog/l-and-d-maturity-model#:~:text=Learning%20maturity%20refers%20to%20the,a%20specific%20company%20or%20team.

The rise of the continuous learning culture. Deloitte Insights

تجربیات نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

تجربه داوطلبان استخدام به تمام مراحل و احساساتی اطلاق می‌شود که داوطلب در طی فرآیند استخدام از ابتدا تا پایان آن تجربه می‌کند. این تجربه شامل مواردی چون نحوه آشنایی با شغل، فرآیند ارسال درخواست، ارزیابی اولیه، مصاحبه‌ها و در نهایت دریافت یا عدم دریافت پیشنهاد شغلی است. با توجه به رقابتی بودن بازار کار، تجربه مثبت یا منفی داوطلبان می‌تواند تأثیر زیادی بر برند کارفرمایی و جذب بهترین استعدادها داشته باشد.

تجربه کاندیداها از فرآیند استخدام بسیار مهم است. تا جایی که ۷۶٪ از داوطلبان گفته‌اند که یک تجربه مثبت در تصمیم آنها برای پذیرش پیشنهاد شغلی تأثیرگذار بوده است، در حالی که ۵۲٪ به دلیل یک تجربه نامناسب، پیشنهاد شغلی را رد کرده‌اند.

یکی از ابزارهای مهم برای ارزیابی تجربه داوطلبان استخدام، نظرسنجی‌ها هستند. نظرسنجی‌ها به کارفرمایان این امکان را می‌دهند تا اطلاعات دقیقی در مورد احساسات و تجربیات داوطلبان در طی فرآیند استخدام جمع‌آوری کنند و از این اطلاعات برای بهبود فرآیندها استفاده کنند.

هدف این مقاله معرفی یک قالب نظرسنجی مناسب برای جمع‌آوری داده‌های مرتبط با این موضوع است.

نمونه سوالات نظرسنجی تجربه داوطلبان استخدام

سوالاتی که در ادامه پیشنهاد می‌شود برای نظرسنجی تجربه داوطلبان استخدام طراحی شده است و شامل سؤالات باز، مقیاس لیکرت، بله/خیر، و چندگزینه‌ای می‌شود.

سؤالات باز

1. چه چیزی را در فرآیند استخدام مثبت‌ترین جنبه آن یافتید؟
   پاسخ‌های احتمالی: ارتباط شفاف، زمان‌بندی مؤثر مصاحبه، یا تعاملات دوستانه.
   اقدام منابع انسانی: تقویت جنبه‌های مثبت

2. به نظر شما، فرآیند مصاحبه چگونه می‌تواند بهبود یابد؟
   پاسخ‌های احتمالی: پیشنهادهایی درباره مدیریت بهتر زمان، انتظارات شفاف‌تر، یا پیگیری‌های مؤثرتر.
   اقدام منابع انسانی: اعمال تغییرات بر اساس پیشنهادات پرتکرار برای بهبود تجربه مصاحبه.

3. آیا در فرآیند استخدام چیزی باعث نارضایتی شما شد؟
   پاسخ‌های احتمالی: تأخیر در پاسخگویی، کمبود اطلاعات، یا مشکلات فنی.
   اقدام منابع انسانی: رسیدگی مستقیم به مشکلات برای کاهش نارضایتی کاندیداهای آینده.

4. لطفاً موارد زیر را به ترتیب اهمیت برای خود رتبه‌بندی کنید: ارتباطات، فرآیند مصاحبه، بازخورد بعد از مصاحبه، جزئیات پیشنهاد شغلی.
   اقدام منابع انسانی: تمرکز بر بهبود در زمینه‌هایی که کاندیداها مهم‌تر می‌دانند.

5. سطح تجربه شما در حوزه کاری‌تان چیست؟
   پاسخ‌های احتمالی: مبتدی، میانی، ارشد، مدیر اجرایی.
   اقدام منابع انسانی: تنظیم فرآیند استخدام متناسب با سطح تجربه اکثریت نامزدها.

سؤالات مقیاس لیکرت (۱ تا ۵)

6. 6. شفافیت توضیحات شغل را چطور ارزیابی می‌کنید؟
      اقدام منابع انسانی: در صورت دریافت امتیاز پایین، بازبینی و اصلاح توضیحات شغلی برای افزایش دقت و وضوح.

   7. چقدر از ارتباطات تیم جذب نیرو رضایت داشتید؟
      اقدام منابع انسانی: برای امتیازات پایین، تدوین استراتژی ارتباطی فعال‌تر با داوطلبان.

   8. تجربه کلی شما از فرآیند درخواست کار چگونه بود؟
      اقدام منابع انسانی: تحلیل بخش‌هایی از فرآیند که نیاز به بهبود دارند بر اساس امتیازات

   9. چقدر احتمال دارد که در آینده مجدداً برای موقعیتی در شرکت ما درخواست دهید؟
      اقدام منابع انسانی: برای افرادی که گزینه «اصلاً محتمل نیست» را انتخاب می‌کنند، بررسی و رفع مشکلاتی که مانع درخواست مجدد آنها می‌شود.

این مقاله را هم مطالعه کنید: Offer Letter چیست و چطور طراحی می‌شود؟ + نمونه

سؤالات بله/خیر

6. 6. 10. آیا فرآیند درخواست کار به‌راحتی تکمیل شد؟
          اقدام منابع انسانی: در صورت پاسخ «خیر»، ساده‌سازی فرآیند درخواست برای افزایش سهولت.

      11. آیا دستورالعمل‌های روشنی برای مصاحبه دریافت کردید؟
          اقدام منابع انسانی: در صورت پاسخ «خیر»، تهیه و ارسال مجموعه‌ای استاندارد از دستورالعمل‌های مصاحبه برای همه کاندیداها.

      12. آیا انتظارات شما از نظر زمان‌بندی فرآیند جذب برآورده شد؟
          اقدام منابع انسانی: در صورت پاسخ «خیر»، بهبود ارتباطات اولیه درباره زمان‌بندی مورد انتظار.

سؤالات چندگزینه‌ای

6. 6. 13. 13. کدام بخش از فرآیند استخدام را ارزشمندتر یافتید؟
              پاسخ‌های احتمالی: بازخورد مصاحبه، ارتباطات، وضوح شرح شغل.
              اقدام منابع انسانی: تمرکز بر تقویت بخش‌هایی که اکثریت نامزدها ارزشمندتر می‌دانند.

          14. مدت‌ زمان فرآیند استخدام را چگونه ارزیابی می‌کنید؟
              پاسخ‌های احتمالی: خیلی طولانی، مناسب، خیلی کوتاه.
              اقدام منابع انسانی: تنظیم مدت‌زمان فرآیند بر اساس بازخورد اکثریت.

          15. برای آمادگی مصاحبه از چه منابعی استفاده کردید؟
              پاسخ‌های احتمالی: وب‌سایت شرکت، توضیحات شغلی، بررسی‌های خارجی.
              اقدام منابع انسانی: بهبود منابعی که بیشترین استفاده را برای آماده‌سازی کاندیداها دارند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: داشبورد منابع انسانی چیست و چطور ساخته می‌شود+ نمونه

نکات مهم پایانی

به‌عنوان یک متخصص منابع انسانی، شما در موقعیت منحصربه‌فردی قرار دارید که می‌توانید تجربه‌ای برای داوطلبان طراحی کنید که باعث جذب استعدادهای بهتر، تقویت برند کارفرمایی و کاهش نرخ ریزش داوطلبان شود.

نظرسنجی‌های تجربه داوطلبان داده‌های موردنیاز شما را برای بهبود مستمر فرایند جذب فراهم می‌کنند.

برای اطمینان از انجام نظرسنجی‌های مؤثر و معنادار درباره تجربه داوطلبان، به نکات زیر توجه کنید.

6. 6. 13. 13. 1. حفظ ناشناس بودن پاسخ‌دهندگان برای تشویق به ارائه بازخورد صادقانه و بدون ترس از عواقب یا سوگیری.
              2. ارسال نظرسنجی بلافاصله پس از اتمام فرآیند جذب برای ثبت تجربه و نظرات تازه داوطلبان
              3. استفاده از سؤالات شفاف و مختصر برای جلوگیری از سردرگمی و کاهش خستگی ناشی از طولانی بودن نظرسنجی.
              4. اطمینان از مرتبط بودن تمامی سؤالات با تجربه کاندیدا و اطلاعاتی که به دنبال جمع‌آوری آن هستید.
              5. ارائه نظرسنجی از طریق کانال‌های مختلف (ایمیل، پیامک و غیره) برای افزایش میزان پاسخ‌دهی و تطبیق با ترجیحات نامزدها.
              6. طراحی سؤالاتی که به بینش‌های قابل اجرا منجر شوند، نه صرفاً جمع‌آوری داده‌ها.
              7. آمادگی برای اقدام بر اساس بازخوردهای دریافتی و در نظر گرفتن اطلاع‌رسانی به کاندیداها درباره تغییراتی که در نتیجه بازخورد آنها ایجاد شده است.
              8. آزمایش نظرسنجی روی یک گروه کوچک پیش از انتشار عمومی برای شناسایی مشکلات احتمالی در سؤالات یا روند نظرسنجی.
              9. اطلاع‌رسانی درباره مدت‌زمان تکمیل نظرسنجی و اطمینان از اینکه این زمان معقول و مناسب است.
              10. پرهیز از درخواست اطلاعات شخصی غیرضروری که به تجربه کاندیدا ارتباطی ندارد.
              11. استفاده از نتایج نظرسنجی برای بهبود مستمر فرآیند جذب و نه صرفاً به‌عنوان یک فعالیت یک‌باره.
              12. مقایسه نتایج نظرسنجی با استانداردهای صنعت یا داده‌های نظرسنجی‌های قبلی برای سنجش پیشرفت و تعیین اهداف بهبود.

به کمک این شیوه‌ها و نظرسنجی‌های دقیق، می‌توانید تجربه داوطلبان خود را بهبود بخشیده و در فرآیند استخدام موفق‌تر عمل کنید.

منابع

What Should You Include in Your Candidate Experience Survey? 24 Sample Questions

https://www.aihr.com/blog/candidate-experience-survey-template/

نویسنده: سونیا جلالی

نوشتن یک شرح شغلی ساده به نظر می‌رسد، اما نیاز به دقت و خلاقیت دارد. از یک طرف باید اطلاعات عملی و دقیق درباره وظایف روزمره شغل ارائه دهید، و از طرف دیگر باید جویندگان کار را جذب کنید. پس از کجا شروع کنیم؟ چگونه می‌توان شرح شغلی نوشت که هم مفید باشد و هم جذاب؟ چگونه می‌توان از فرار متقاضیان جلوگیری کرد؟ و چگونه اطمینان حاصل کنیم که شرح شغلی با انتظارات نیروی کار امروز هم‌راستا است؟

پاسخ به سوالات فوق را در مقاله جدید Harvard Business Review دنبال کنید.

نظرات کارشناسان

نوشتن شرح شغل ممکن است به نظر یک کار کسل‌کننده و کم بازده بیاید که به همان اندازه ارزیابی عملکرد یا ثبت گزارش‌های هزینه جذاب نیست. اما کارشناسان توصیه می‌کنند که دیدگاه خود را تغییر دهید. این کار فرصتی است برای جذب یک کارمند جدید که ایده‌های تازه بیاورد، استراتژی را هدایت کند و تیم شما را تکمیل کند. شرح شغل، فرصتی است تا برند، ارزش‌ها و چشم‌انداز سازمان خود را به جویندگان کار نشان دهید و آن‌ها را ترغیب کنید تا به شما بپیوندند.

تایرون اسمیت جونیور، مشاور منابع انسانی و استاد مدعو در کالج بووارد USC می‌گوید: “باید از خود بپرسید: این فرد چگونه می‌تواند نیازهای فعلی و آینده من را برطرف کند؟”

آنتونیو نیتو-رودریگز، نویسنده کتاب راهنمای مدیریت پروژه کسب و کار هاروارد، می‌گوید: “امروزه کار انعطاف‌پذیرتر شده است. کارکنان به دنبال آزادی برای ساخت مسیر شغلی خود، فرصت‌های رشد، و خودمختاری هستند.”

با این رویکرد، در ادامه راهکارهایی برای نوشتن یک شرح شغل ارائه شده است که نه‌تنها با متقاضیان هماهنگ باشد، بلکه آن‌ها را برای ارسال درخواست شغلی ترغیب کند.

با تأمل و تفکر شروع کنید

مانند هر کار نوشتاری، فرایند نوشتن شرح شغل باید با تفکر شروع شود. ابتدا باید تصویری از متقاضی ایده‌آل داشته باشید و ویژگی‌ها، تجربه‌ها و مهارت‌هایی که او را برای این شغل مناسب می‌کند، بررسی کنید. پس از آن، باید وظایف اصلی و اهداف کلی این نقش را تعریف کنید. در نهایت، باید خود را جای متقاضی بگذارید و از خود بپرسید که چه چیزی می‌تواند این شغل را برای او جذاب کند. از همکاران خود هم کمک بگیرید تا بدانید چه ویژگی‌هایی در یک همکار می‌خواهند و چه چیزی را در فرهنگ سازمان خود دوست دارند.

اسمیت می‌گوید که همکاران را در این فرآیند دخیل کنید. نیتو-رودریگز پیشنهاد می‌کند: “از آن‌ها بپرسید که در یک عضو تیم چه ویژگی‌هایی را می‌پسندند و بررسی کنید که چه جنبه‌هایی از کار و سازمانتان برای آن‌ها جذاب است.”

تمرکز بر تأثیرگذاری

شاید وسوسه شوید که شرح شغل خود را با یک فهرست بلند بالا از وظایف و انتظارات پر کنید، اما این روش به احتمال زیاد جویندگان کار را ترغیب نمی‌کند. به جای آن، باید تأکید کنید که این نقش چگونه به استراتژی کلان سازمان شما مربوط می‌شود. این به متقاضیان کمک می‌کند تا ببینند که چگونه نقش آن‌ها می‌تواند به تیم و کسب‌وکار ارزش افزوده بدهد. به عنوان مثال، ممکن است اشاره کنید که این شغل به اهداف پایداری یا توسعه تنوع در سازمان شما کمک می‌کند و به افراد نشان می‌دهید که کار در سازمان شما چه معنای اجتماعی دارد.

نیتو-رودریگز پیشنهاد می‌کند که با نمایش تأثیر اجتماعی یا سازمانی این موقعیت، آن را برای جویندگان کار هدف‌محور جذاب کنید. او می‌گوید: “به کارکنان نشان دهید چه سودی برای آن‌ها دارد و چه معنایی به زندگی‌شان می‌بخشد.”

فرصت‌های رشد را نمایش دهید

بسیاری از جویندگان کار، به ویژه نسل جوان، به سازمان‌هایی جذب می‌شوند که فرصت‌های مختلف برای پیشرفت شغلی و مسیرهای متنوع دارند. نیتو-رودریگز توصیه می‌کند که در شرح شغل بر این فرصت‌ها تأکید کنید و نشان دهید که این نقش چه امکاناتی برای رشد حرفه‌ای فرد دارد. این ممکن است شامل مشاوره، مربیگری یا حتی فرصت‌های جابجایی در دیگر بخش‌های سازمان باشد. از این طریق، متقاضیان می‌توانند چشم‌اندازی از آینده خود در سازمان شما داشته باشند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ساختار سازمانی چیست و چطور طراحی می‌شود؟

تأکید بر مهارت‌ها، نه مدارک تحصیلی

تکیه بیش از حد بر مدارک تحصیلی ممکن است موجب از دست دادن متقاضیانی شود که ممکن است تجربه‌های ارزشمند دیگری داشته باشند. نیتو-رودریگز پیشنهاد می‌کند که به جای تمرکز بر مدارک تحصیلی، بیشتر بر مهارت‌ها، تجربه‌ها و مدارک جایگزین تأکید کنید. این می‌تواند شامل تجربه‌های کاری در پروژه‌های مختلف یا نقش‌های داوطلبانه باشد. اسمیت نیز تأکید می‌کند که شما باید مهارت‌های خاصی را که برای شغل نیاز دارید، روشن کنید، اما باید مراقب باشید که لیست طولانی از مهارت‌ها ایجاد نکنید، چرا که این ممکن است برخی متقاضیان را از درخواست منصرف کند.

برجسته‌سازی خودمختاری

بر اساس تحقیقات نظرسنجی‌ها، امروزه کارکنان اهمیت زیادی به آزادی در کنترل زمان، مکان و نحوه انجام کارشان می‌دهند. اگر شغل شما انعطاف‌پذیری در این زمینه‌ها ارائه می‌دهد، این را حتماً در شرح شغلی ذکر کنید. برای نسل‌های جدید‌تر، کار یک مکان خاص نیست، بلکه یک وظیفه است که می‌توان آن را از هر جایی انجام داد. بنابراین، بر خودمختاری و آزادی تصمیم‌گیری که این شغل به افراد می‌دهد تأکید کنید. این باعث می‌شود که متقاضیان حس کنند در نقش خود استقلال دارند و می‌توانند تأثیرگذار باشند.

انتخاب کلمات با دقت

در نوشتن شرح شغل، باید از اصطلاحات و زبان‌هایی استفاده کنید که برای متقاضیان قابل درک باشد. استفاده از کلمات پر زرق و برق یا عباراتی مانند “ستاره‌های راک” یا “نینجاها” ممکن است جذاب به نظر برسد، اما نیتو-رودریگز توصیه می‌کند که از زبان ساده‌تر و متعادل‌تری استفاده کنید. از بهینه‌سازی موتور جستجو (SEO) برای اطمینان از رسیدن به دامنه گسترده‌تری از متقاضیان استفاده کنید. همچنین باید از کلمات و عباراتی اجتناب کنید که ممکن است به فرهنگ سازمانی پر استرس اشاره کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: Offer Letter چیست و چطور طراحی می‌شود؟ + نمونه

شفافیت در مورد پاداش‌ها

نیتو-رودریگز تأکید می‌کند که باید درباره پاداش‌ها و جبران خدمات شفاف باشید. اگرچه بسیاری از سازمان‌ها هنوز جبران خدمات را به عنوان یک موضوع تابو در نظر می‌گیرند، اما شفاف بودن در مورد حقوق و مزایا می‌تواند به جذب متقاضیان کمک کند. علاوه بر حقوق، می‌توانید پاداش‌های مبتنی بر عملکرد، کمیسیون‌ها یا مشوق‌های دیگری که ممکن است به فرد تعلق بگیرد، نیز ذکر کنید. این به متقاضیان این امکان را می‌دهد که ببینند چگونه مشارکت آن‌ها در سازمان می‌تواند منجر به پاداش‌های مالی و رشد شغلی شود. شفاف و رقابتی بودن به نفع شماست.

خسته‌کننده نباشید

در نهایت، نباید فراموش کنید که کمی سرگرم‌کننده باشید. شرح شغل شما باید جذاب و جالب باشد. از عناصر چندرسانه‌ای مانند ویدئوها یا گرافیک‌ها برای جذاب‌تر کردن شرح شغلی استفاده کنید و از پلتفرم‌هایی مانند لینکدین یا خبرنامه‌ها برای گسترش دامنه خود بهره ببرید. استفاده از این ابزارها می‌تواند کمک کند تا نشان دهید که سازمان شما در تفکر و نوآوری پیشرفته است.

اصولی که باید به خاطر داشته باشید

انجام دهید

• در نظر بگیرید چه چیزی شغل را جذاب می‌کند و از تیم خود درباره ویژگی‌هایی که در متقاضیان به دنبال آن هستید و نقاط قوت سازمان خود بازخورد بگیرید.
• توجه را به انعطاف‌پذیری و خودمختاری نقش جلب کنید، به جای ارائه فهرست طولانی از وظایف.
• نشان دهید که چگونه نقش با استراتژی سازمان و تأثیرات گسترده‌تر آن مرتبط است و ارزش آن را برای تیم و کسب‌وکار برجسته کنید.

انجام ندهید

• جزئیات مربوط به پول را پنهان نکنید؛ درباره حقوق و مزایا شفاف باشید تا متقاضیان را جذب کرده و رقابتی بمانید.
• بیش از حد به پیشینه تحصیلی متکی نباشید؛ در عوض، اولویت را به مهارت‌ها و تجربیات بدهید تا از دفع متقاضیانی که ممکن است احساس کنند همه شرایط را ندارند، جلوگیری کنید.
• از اصطلاحات پر زرق و برق یا عبارات پر استفاده اجتناب کنید؛ در عوض، از زبان متعادل استفاده کنید که ویژگی‌های قابل ارتباط و تعهد شرکت شما به شمولیت را برجسته می‌کند.

اگر نیاز به توسعه دانش و مهارت خود در زمینه تجزیه و تحلیل شغل دارید دوره آموزشی تجزیه و تحلیل شغل برای شما مفید خواهد بود.

منابع

https://hbr.org/2025/01/how-to-write-a-job-description-that-actually-gets-people-to-apply

تهیه کننده سونیا جلالی(ترجمه، ساده‌سازی و تلخیص)

تبریک می‌گویم! شما به تازگی به جایگاهی برجسته در حوزه منابع انسانی دست یافته‌اید. اکنون از شما انتظار می‌رود تیم اجرایی را در شناسایی و رفع نیازهای سازمان برای اجرای یک استراتژی جسورانه و چالش‌برانگیز یاری کنید. همچنین، لازم است عملکرد منابع انسانی را به سطحی برسانید که بتواند ارزشی استراتژیک برای سازمان ایجاد کند، در حالی که همچنان در اجرای فرآیندهای اساسی منابع انسانی برتری خود را حفظ می‌کنید. اعضای تیم رهبری مشتاق شنیدن ایده‌های شما هستند.

با این وجود، در مسیر جدید خود با چالش‌های متعددی روبرو هستید. باید عملکرد منابع انسانی را اصلاح کرده و ارزش‌آفرینی کنید؛ یک تیم جدید برای منابع انسانی تشکیل داده و روابط مؤثری با تیم‌های سازمان برقرار کنید؛ در عین حال، باید بین پاسخ‌گویی به الزامات قدیمی و ایجاد انتظارات جدید، تعادل برقرار کنید. همچنین نیاز است برنامه‌ای طراحی کنید که هم چشم‌انداز بلندمدتی برای آینده ترسیم کند و هم شامل پیروزی‌های کوتاه‌مدت و ملموس باشد.

برای کمک به شما در مدیریت این چالش‌ها، پنج سؤال کلیدی همراه با زیرسؤال‌هایی پیشنهاد شده است. این سؤالات که بر اساس تجربه همکاری با رهبران ارشد منابع انسانی در دوره‌های گذار تدوین شده‌اند، به شما کمک می‌کنند تا سریع‌تر به بهره‌وری بالا دست یابید و تأثیرگذاری خود را به نمایش بگذارید.

۱. آیا من درک عمیقی از کسب‌وکار دارم؟

برای بهبود عملکرد منابع انسانی، باید این عملکرد با اهداف کسب‌وکار هماهنگ شود. هر تغییری که در افراد، ساختار یا روش‌های منابع انسانی ایجاد می‌کنید، باید در جهت دستیابی به اهداف کسب‌وکار باشد. آشنایی با کسب‌وکار نیازمند تسلط بر اصول اولیه‌ای چون صورت سود و زیان، ترازنامه، بررسی استراتژی‌های کسب‌وکار و درک دینامیک‌های صنعت است. این اصول به شما کمک می‌کند تا جزئیات عملکرد کسب‌وکار را بهتر درک کرده و منابع انسانی را به گونه‌ای طراحی و پیاده‌سازی کنید که به نتایج مطلوب منتهی شود.

آیا می‌دانم چگونه درآمدزایی می‌کنیم؟

هر کسب‌وکاری فرمول خاص خود را برای درآمدزایی دارد. شما باید بیاموزید که مشتریان چه کسانی هستند و چرا برای محصولات یا خدمات شما پول می‌پردازند. ممکن است بخواهید نقشه فرآیندی طراحی کنید که نحوه ایجاد، توسعه و ارائه محصولات یا خدمات شما به مشتریان را نشان دهد. این نقشه به شما کمک می‌کند تا درک بهتری از چگونگی ایجاد ارزش برای شرکت خود داشته باشید. علاوه بر این، لازم است نقشه جریان نقدی تهیه کنید که نشان دهد چگونه پول مشتریان مصرف می‌شود. این نقشه می‌تواند شامل سرمایه، تأمین، هزینه‌های اداری و سود باشد. این نقشه‌ها را می‌توانید با گفتگو با همکاران مالی و بازاریابی تهیه کنید. ممکن است آنها از توجه شما به محصولات و پول به جای افراد تعجب کنند، اما یادگیری عمیق‌تر در مورد کسب‌وکار برای بهبود عملکرد ضروری است. همچنین می‌توانید به ارائه‌های اخیر در جلسات هیئت‌مدیره یا جلسات مدیریت ارشد مراجعه کنید، جایی که معمولاً تحلیل‌هایی از صنعت و شرکت انجام می‌شود. آشنایی با افرادی که این ارائه‌ها را تهیه می‌کنند می‌تواند منبع خوبی برای کسب بینش‌های تجاری باشد.

آیا عملکرد کسب‌وکار را از دیدگاه‌های مختلف درک می‌کنم؟

ذی‌نفعان مختلف دیدگاه‌های متفاوتی در مورد کسب‌وکار دارند. در سه ماه اول، شما این فرصت را دارید که سؤالات اولیه اما کنجکاوانه بپرسید تا دیدگاه‌های آنها را بفهمید. این جلسات ۳۰ تا ۶۰ دقیقه‌ای به شما کمک می‌کنند بفهمید کسب‌وکار چگونه عمل می‌کند و به ذی‌نفعان نشان می‌دهند که شما چه بینش‌هایی ممکن است ارائه دهید.

• با مدیران ارشد در مورد کسب‌وکار، اهداف، تجربیات آنها با منابع انسانی و اینکه چگونه افراد و سازمان می‌توانند به آنها در دستیابی به اهدافشان کمک کنند صحبت کنید. بفهمید آنها چگونه به موضوع افراد و سازمان نگاه می‌کنند و مشخص کنید چگونه اهداف آنها از طریق اقدامات شما قابل دستیابی است.
• با مدیران مالی (CFO) در مورد الزامات مالی موفقیت گفتگو کنید. درباره ارزش بازار شرکت، به ویژه دارایی‌های نامشهود، و دیدگاه سرمایه‌گذاران نسبت به ارزش فعلی دارایی‌های نامشهود شرکت بیاموزید. معیارهای مالی مهم در این شرکت را بشناسید و از آنها بخواهید به شما کمک کنند سرمایه‌گذاری‌های منابع انسانی را با این معیارها هماهنگ کنید.
• با مشتریان در مورد عملکرد سازمانتان نسبت به رقبا گفتگو کنید. معیارهای خرید آنها چیست؟ آنها چه چیزی از شرکت شما بیشتر یا کمتر می‌خواهند؟ شهرت (یا برند) فعلی و مطلوب شرکت شما چیست؟ چگونه این مشتریان می‌توانند در طراحی شیوه‌های نوآورانه منابع انسانی که تجربیات و برند مطلوب آنها را ارائه دهد، مشارکت کنند؟
• با تحلیل‌گران و سرمایه‌گذارانی که شرکت شما را در بازار عمومی (یا در صورت وجود در یک منطقه یا کسب‌وکار) ارزیابی می‌کنند گفتگو کنید. بفهمید آنها هنگام ارزیابی شرکت به چه نکاتی توجه می‌کنند، شرکت شما در مقایسه با رقبا در زمینه دارایی‌های نامشهود چگونه رتبه‌بندی می‌شود، و برای افزایش اعتماد آنها چه تغییراتی باید انجام شود.

آیا تجربه مستقیم با محصول/خدمت دارم؟

گاهی اوقات، زمانی که تازه وارد یک شرکت می‌شویم، اطلاعات کافی درباره محصولات یا خدمات نداریم. در این شرایط، مفید است که مانند یک مشتری رفتار کنیم – محصول را بخریم، از خدمت استفاده کنیم، بررسی کنیم که رقبا در چه سطحی هستند و کشف کنیم که محصولات ما چگونه وعده‌ای را که به مشتریان داده‌ایم، برآورده یا نقض می‌کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چرا همه (هنوز) از منابع انسانی متنفرند؟

آیا با افراد کلیدی ارتباط برقرار می‌کنم؟

خارج از واحد منابع انسانی، با افرادی که قرار است با آن‌ها همکاری کنید آشنا شوید. از آن‌ها بخواهید درباره اهداف، چالش‌ها و نگرانی‌هایشان صحبت کنند تا بتوانید همکاری بهتری داشته باشید. زمانی را به صورت خصوصی با همکاران کلیدی بگذرانید و در این گفت‌وگوهای غیررسمی به سوالات زیر پاسخ دهید:

• چرا این مسئولیت به من داده شده است؟ چه نقاط قوتی دارم که انتظار می‌رود در این موقعیت از آن‌ها بهره ببرم؟
• چه توصیه‌ای برای من در رابطه با تیمم دارید؟ قوی‌ترین و ضعیف‌ترین اعضای تیم من چه کسانی هستند؟
• چه کارهایی را در حال حاضر به خوبی انجام می‌دهیم؟ در چه زمینه‌هایی باید به طور جدی بهبود یابیم؟
• نقاط قوت و ضعف خاص سازمان که باید بدانم چیست؟
• چه موانعی وجود دارد که باید از آن‌ها آگاه باشم و از آن‌ها اجتناب کنم؟
• چه سبک‌های مدیریتی در اینجا موثرند و کدام‌ها کارایی ندارند؟

در واحد منابع انسانی، با تیم مستقیم خود و افرادی که به عنوان استعدادهای برتر شناسایی شده‌اند، آشنا شوید. زمانی را به صورت فردی و گروهی با آن‌ها بگذرانید و سوالات زیر را بررسی کنید:

• مشتریان داخلی منابع انسانی ما را چگونه می‌بینند؟
• تیم رهبری منابع انسانی چگونه ارزیابی می‌شود؟ چه اولویت‌هایی باید در نظر گرفته شود؟
• در چه زمینه‌هایی عملکرد خوبی داشته‌ایم و در کجا ضعف داریم؟
• سازمان درباره منابع انسانی چه نکاتی را مطرح می‌کند که باید توجه کنیم؟
• منابع انسانی چگونه تأثیر خود را بر کسب‌وکار اندازه‌گیری کرده است؟
• در سه سال گذشته در منابع انسانی چه چیزهایی موفق بوده و چه چیزهایی موفق نبوده است؟
• بازیکنان کلیدی شرکت چه کسانی هستند؟
• چه موانعی وجود دارد که باید از آن‌ها آگاه باشم و از آن‌ها اجتناب کنم؟
• چه سبک‌هایی در اینجا موثرند و کدام‌ها تاثیری ندارند؟

با مقایسه پاسخ‌ها از دیدگاه ذی‌نفعان کلیدی و درک داخلی از منابع انسانی، نکات زیادی در خصوص مسائل کسب‌وکار و مهارت‌های تیم منابع انسانی به دست خواهید آورد.

آیا تمرکزم را بر مسائل کسب‌وکار در ارائه‌های رسمی و بحث‌های غیررسمی قرار داده‌ام؟

در جلسات با متخصصان منابع انسانی، بهتر است با به‌روزرسانی‌های کسب‌وکار شروع کنید. پیامی ارسال کنید که نشان‌دهنده توجه شما به کسب‌وکار باشد؛ برای مثال، در ارائه‌های منابع انسانی از اطلاعات مالی، مشتری و استراتژی استفاده کنید. این کار پیامی قوی ارسال می‌کند که منابع انسانی به عنوان شریک کسب‌وکار شناخته می‌شود و تمرکز خود را بر مسائل کلیدی کسب‌وکار قرار داده است.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ساختار سازمانی چیست و چطور طراحی می‌شود؟

2. آیا نقشه‌ای جامع از فعالیت‌های منابع انسانی دارم؟

برای بهبود عملکرد واحد منابع انسانی، باید بفهمید چه کارهایی انجام می‌شود و نقشه آن را تهیه کنید. این فرآیند می‌تواند تمرین خوبی برای تیم‌سازی با تیم اصلی شما باشد، زیرا همه اعضا خلاصه‌ای از فعالیت‌ها ارائه می‌دهند و سپس با هم اولویت‌ها را بررسی می‌کنید.

اگر در سازمانی با چندین کسب‌وکار فعالیت می‌کنید، مفید است که کارهای انجام‌شده را در داخل و بین کسب‌وکارها خلاصه و ترکیب کنید. برای این منظور می‌توان از جدولی استفاده کرد که فعالیت‌های منابع انسانی را در حوزه‌های افراد، عملکرد، ارتباطات و کار ترسیم کند. این جدول به شما کمک می‌کند تا کارهای نوآورانه، همسو و یکپارچه منابع انسانی را شناسایی کنید.

• کارهای نوآورانه منابع انسانی معمولاً به‌عنوان استاندارد صنعت شناخته می‌شوند و راه‌حل‌های جدیدی برای مشکلات قدیمی ارائه می‌دهند.
• کارهای همسو منابع انسانی اطمینان می‌دهند که شیوه‌های منابع انسانی با استراتژی کسب‌وکار تطابق دارند؛ مثلاً با بررسی رفتارها و نتایجی که پاداش‌ها را هدایت می‌کنند یا محتوای برنامه‌های آموزشی، باید بتوانید استراتژی کسب‌وکار را تشخیص دهید.
• کارهای یکپارچه منابع انسانی به این معناست که هنگام استخدام، ارتقا، آموزش کارکنان، پرداخت یا ارتباطات، پیام‌های مشابهی ارائه شوند.

3. آیا حس روشنی از اولویت‌های کلیدی منابع انسانی دارم؟

یکی از اشتباهات رایج این است که تلاش کنید همه کارها را برای همه انجام دهید. به‌عنوان مدیر جدید منابع انسانی، احتمالاً با مشکلات زیادی روبه‌رو خواهید شد که نیاز به بهبود دارند. این مشکلات را فهرست کنید، به آن‌ها فکر کنید و سپس اولویت‌بندی کنید. این اولویت‌ها را با کسب اطلاعات بیشتر درباره شرکت به‌روزرسانی کنید. در نهایت، باید تصمیم بگیرید که کجا باید زمان، انرژی و منابع خود را متمرکز کنید.

برای این کار:

• آیا فرصت‌هایی برای پیروزی‌های سریع وجود دارد؟ مناطقی که به‌وضوح قابل بهبود هستند را شناسایی کنید. این کار می‌تواند اعتبار شما را در ابتدا افزایش دهد. گاهی اوقات افراد در محیط خود بی‌نظمی‌ها را نمی‌بینند چون به آن‌ها عادت کرده‌اند، اما با دید جدید، ممکن است این شلوغی‌ها را مشاهده کرده و اولویت‌های خود را برای ایجاد تغییر مشخص کنید.
• دو یا چهار اولویت منابع انسانی که می‌توانم بر آن‌ها تمرکز کنم چیست؟ استراتژی منابع انسانی باید بر پیامدهای حاصل از انجام کارهای درست متمرکز باشد. این پیامدها همان قابلیت‌هایی هستند که یک شرکت برای اجرای استراتژی خود به آن‌ها نیاز دارد. در نقش جدید خود، باید همواره مشخص کنید که کدام قابلیت‌ها (مانند استعداد، سرعت، رهبری، نوآوری، خدمات، بهره‌وری، همکاری، یادگیری، مسئولیت‌پذیری و فرهنگ) برای دستیابی به استراتژی سازمان حیاتی هستند. بر این قابلیت‌ها تمرکز کنید، توافق مدیران را جلب کرده و آن‌ها را به‌عنوان نتایج استراتژیک منابع انسانی تعیین کنید. این قابلیت‌ها را اندازه‌گیری کنید، پیگیری کنید و برنامه‌های ۹۰ روزه برای دستیابی به آن‌ها طراحی کنید.

۴. آیا تیم مناسبی در اختیار دارم؟

یکی از اولین چالش‌های رهبری شما، تیمی است که در اختیار دارید. برای سازماندهی تیم خود، باید به دنبال افرادی باشید که ممکن است با شما در رقابت باشند و نتوانند از موفقیت شما حمایت کنند، یا کسانی که از نظر اعتبار یا صلاحیت برای نقش خود مناسب نیستند.

گاهی اوقات، رهبران کسب‌وکار منتظر می‌مانند تا ببینند آیا شما می‌توانید تصمیم‌های سخت در مورد تیم خود بگیرید یا نه، پیش از آنکه به شما اعتماد کنند تا در تصمیم‌گیری‌های دشوار کسب‌وکارشان به آن‌ها کمک کنید. ساختن تیم مناسب ممکن است به معنای ناراحت کردن برخی افراد، شناسایی کسانی باشد که از جهت‌گیری یا سبک شما راضی نیستند، و در نهایت ایجاد تیمی از همکارانی که می‌توانید به آن‌ها اعتماد کنید و با آن‌ها همکاری کنید.

بدون داشتن تیم مناسب، نمی‌توانید کارهایی را که باید انجام دهید به نتیجه برسانید.

آیا من استعدادهای مناسب در حوزه منابع انسانی دارم؟

کارکنان منابع انسانی شما به راهنمایی و حمایت شما نیاز دارند. معمولاً متخصصان منابع انسانی در فهرست آخرین افرادی قرار دارند که برای توسعه آن‌ها سرمایه‌گذاری می‌شود. زمانی که جهت‌گیری جدیدی برای منابع انسانی تعیین می‌کنید، کارکنان منابع انسانی جدیت شما را در این مسیر با سرمایه‌گذاری برای ارتقاء مهارت‌های خود احساس خواهند کرد. ممکن است بخواهید ابتدا یک ارزیابی از نقاط قوت و ضعف آن‌ها انجام دهید تا بررسی کنید آیا آن‌ها توانایی ایجاد ارزش برای کسب‌وکار را دارند یا خیر. سپس، از طریق آموزش، تفویض اختیار و فعالیت‌های یادگیری دیگر در آن‌ها سرمایه‌گذاری کنید. تعیین استانداردهای بالاتر برای منابع انسانی بدون فراهم کردن ابزارهای لازم برای دستیابی به آن استانداردها، تنها موجب ایجاد امیدهای بی‌اساس خواهد شد.

آیا من یک تیم منابع انسانی با عملکرد بالا دارم؟

با تیم منابع انسانی خود، ممکن است بخواهید یک تمرین «تطبیق رهبر جدید» انجام دهید، جایی که شما و تیمتان نیم روز را به صحبت در مورد تیم و نحوه عملکرد آن اختصاص دهید. این تمرین زمانی موفق است که به دو پرسش پاسخ دهید:

• تیم باید چه چیزهایی درباره من بداند؟
• من (مدیر جدید منابع انسانی) چه چیزهایی باید درباره تیم بدانم؟

در همین حال، تیم شما، با تسهیلگری، باید به این دو پرسش پاسخ دهد:

• ما (تیم) چه چیزهایی درباره شما (رهبر جدید) می‌خواهیم بدانیم؟
• شما (رهبر جدید) باید چه چیزهایی درباره ما (تیم) بدانید؟

زمانی که تیم گرد هم می‌آید، پاسخ‌ها به این چهار پرسش را بررسی کنید. این گفتگو، با تسهیلگری مناسب، می‌تواند مسائل پنهان را آشکار کند و تیم را حول مسائل کلیدی متحد سازد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۹ بازی برای تیم‌سازی در منابع انسانی

آیا من یک منتور دارم؟

در هر سازمان جدید، شناسایی افرادی که می‌توانند به شما در زمینه‌های سیاسی و اجتماعی کمک کنند، اهمیت زیادی دارد. منتور لزوماً فردی نیست که تنها در زمینه مدیریتی شما را راهنمایی کند و درباره نقاط قوت و نتایج شما مشاوره دهد؛ بلکه کسی است که می‌تواند به شما دیدگاه‌هایی درباره نحوه سازگاری با فرهنگ و هنجارهای سازمان ارائه کند. این منتور ممکن است یک رهبر سابق باشد که هنوز از نزدیک با جزئیات سازمان آشناست، رهبری خارج از سلسله‌مراتب مستقیم شما باشد، یا حتی فردی جوان‌تر که به فرآیندهای سیاسی سازمان واقف است. مهم این است که فردی باشد که به او اعتماد دارید، با او صادقانه صحبت می‌کنید و قادر است مشاوره‌های روشن و مفیدی درباره نحوه حرکت در مسیرهای پیچیده و ابهامات سازمان ارائه دهد.

5. آیا من اولویت‌ها و ارزش‌هایم را در طول انتقال به‌وضوح نشان می‌دهم؟

رفتار شخصی شما در طول انتقال پیام قدرتمندی ارسال می‌کند و نشان‌دهنده این است که شما که هستید و برای چه چیزی ارزش قائلید. در شرایط استرس ناشی از انتقال، رفتارهای شما بیش از پیش برجسته می‌شوند.

آیا به پیشینیانم احترام می‌گذارم و در عین حال برنامه جدیدی معرفی می‌کنم؟

نحوه صحبت کردن شما درباره پیشینیان، ارزش‌ها و حساسیت‌های شما را نشان می‌دهد. معمولاً شما برای ایجاد تغییر وارد شده‌اید، اما باید بر پایه گذشته عمل کنید نه اینکه آن را تخریب کنید. مشورت با پیشینیان (یا حداقل شنیدن نظرات آن‌ها)، پیدا کردن نکات مثبت در دوران آن‌ها و سپس تعریف دستور کار خودتان، گام‌های حساسی هستند که باید رعایت شوند. بهتر است بر پایه گذشته ساخت و آینده‌ای نو بسازید تا اینکه تلاش کنید گذشته را کنار بزنید.

چگونه زمان و انرژی‌ام را صرف می‌کنم؟

در ۹۰ روز اول، مهم است که توجه ویژه‌ای به جایی که انرژی خود را متمرکز می‌کنید، داشته باشید. با چه کسانی ملاقات می‌کنید؟ در کجا ملاقات می‌کنید؟ چه سوالاتی از دیگران می‌پرسید؟ ضروری است که در صورت لزوم تغییراتی را نشان دهید (مثلاً: غیبت در این جلسه غیرقابل قبول است یا این رویکرد مؤثر نخواهد بود). اگر تقویم شما با پیام شما هماهنگ نباشد، پیام شما به‌طور واضح منتقل نخواهد شد.

آیا استانداردهای منابع انسانی را ارتقا می‌دهم؟

شما می‌توانید استانداردهای جدیدی برای منابع انسانی تعیین کنید، از جمله صحبت درباره معیارها و مسئولیت‌ها و پیگیری مواردی که ممکن است جدید یا متفاوت باشند. بیان انتظارات جدید و سپس نشان دادن تعهد به آن‌ها از طریق تعیین معیارهای جدید و مسئولیت‌پذیر کردن افراد نسبت به این معیارها، نشان‌دهنده این تعهد است.

آیا هنجارهای درستی را تعیین کرده و سیگنال‌های مناسبی ارسال می‌کنم؟

کارمندان شما با دقت به سیگنال‌های اولیه شما، مانند نگرش، رویکرد، سبک و زمان‌بندی توجه می‌کنند تا متوجه شوند که چگونه بخش را مدیریت خواهید کرد.

نتیجه‌گیری

به عنوان یک رهبر جدید، فرصت منحصربه‌فردی برای شکل دادن به دستور کار جدید برای بخش منابع انسانی دارید. 90 روز اول اغلب آن دستور کار را با گفتار و رفتار شما منتقل می‌کند. وقتی با درک واضحی از دستور کاری که می‌خواهید و چگونگی دستیابی به آن وارد شغل شوید، شانس موفقیت خود را افزایش می‌دهید.

دوره جامع مدیریت منابع انسانی آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی با کمک آموزش‌های کاربردی به شما دانش و مهارت‌های عملی برای ایفای نقش به عنوان یک متخصص منابع انسانی را می‌دهد.

منابع

https://www.rbl.net/insights/articles/im-the-new-head-of-hr-now-what-the-first-90-days

ترجمه: سونیا جلالی

رهبری در منابع انسانی تنها به تخصص در این حوزه محدود نمی‌شود، بلکه به معنای نقش‌آفرینی به‌عنوان یک شریک استراتژیک، مشاور کسب‌وکار و تأثیرگذاری در مسیر طراحی و اجرای استراتژی‌های منابع انسانی است. رهبری به معنای توانایی هدایت افراد به‌گونه‌ای است که با میل و اشتیاق از شما پیروی کنند.

در این مقاله، به مفهوم رهبری در منابع انسانی و راهکارهایی برای تقویت این مهارت خواهیم پرداخت.

رهبری در منابع انسانی چیست؟

رهبری در منابع انسانی مجموعه‌ای از مهارت‌ها و توانایی‌ها را شامل می‌شود که مهم‌ترین آنها عبارت‌اند از:

۱. درک نقش منابع انسانی در کسب‌وکار

رهبران موفق منابع انسانی به‌خوبی می‌دانند که استراتژی‌ها و اهداف سازمان چگونه شکل می‌گیرند و نقش منابع انسانی در دستیابی به این اهداف چیست. آن‌ها با تیم‌های مختلف همکاری می‌کنند تا نیازها و چالش‌های موجود را درک کرده و راهکارهای مناسبی ارائه دهند.

۲. تفکر استراتژیک

رهبران منابع انسانی باید قادر باشند برای آینده برنامه‌ریزی کرده و اقدامات خود را با اهداف کلان سازمان همسو کنند. آن‌ها می‌توانند استراتژی‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت طراحی کرده و تیم‌های سازمان را در مسیر تحقق اهداف هدایت کنند.

۳. مهارت‌های حل مسئله

یکی از وظایف کلیدی رهبران منابع انسانی، شناسایی مشکلات و ارائه راه‌حل‌های مؤثر است. آن‌ها با جمع‌آوری اطلاعات، تحلیل دقیق وضعیت و استفاده از تفکر انتقادی، ریسک‌ها را پیش‌بینی کرده و بهترین اقدامات را اجرا می‌کنند.

۴. مشاوری قابل اعتماد

رهبران منابع انسانی باید بتوانند اعتماد مدیران و تیم‌ها را جلب کنند. آن‌ها با نشان دادن تأثیر تصمیمات و اقدامات منابع انسانی بر موفقیت سازمان، نقش مؤثری در تصمیم‌گیری‌های کلان دارند.

۵. حمایت از فرهنگ سازمانی

رهبری در منابع انسانی مستلزم تقویت فرهنگ مثبت سازمانی است. این شامل ترویج ارزش‌های اخلاقی، تعهد به اهداف، پذیرش تنوع و ایجاد حس تعلق در میان کارکنان می‌شود.

این مقاله را هم مطالعه کنید: گام‌های لازم برای موفقیت مدیر منابع انسانی در ۹۰ روز اول

۶. ابتکار عمل و نتیجه‌گرایی

رهبران موفق منابع انسانی اهداف واقع‌بینانه‌ای تعیین کرده و با تصمیم‌گیری سریع و درست، مسیر رسیدن به این اهداف را مشخص می‌کنند. آن‌ها پروژه‌ها را به‌طور فعال مدیریت کرده و برای دستیابی به نتایج مطلوب تلاش می‌کنند.

۷. رهبری با همدلی

درک نیازها و احساسات کارکنان بدون قضاوت، یکی از ویژگی‌های مهم رهبران منابع انسانی است. این رویکرد به ایجاد فضایی امن برای بیان نگرانی‌ها و نیازهای کارکنان کمک می‌کند.
رهبران منابع انسانی عاشق شغل خود هستند، اما استرس و فرسودگی شغلی آن‌ها را تحت فشار قرار داده است، و بیش از نیمی از 1,000 حرفه‌ای که مورد بررسی قرار گرفته‌اند به ترک این حرفه فکر می‌کنند.

طبق گزارش اخیر، 95 درصد از رهبران منابع انسانی و مدیران ارشد اجرایی که در یک نظرسنجی جهانی برای شرکت Sage (ارائه‌دهنده سیستم‌های یکپارچه حسابداری، حقوق و پرداخت در بریتانیا) شرکت کرده‌اند، گفته‌اند که کار منابع انسانی به‌شدت زیاد است.

نظراتی که متخصصان منابع انسانی بیان کرده‌اند:

• • • 91٪ گفته‌اند که چند سال اخیر چالش‌برانگیز بوده است.
    • 84٪ اظهار کرده‌اند که به طور منظم استرس دارند.
    • 81٪ گفته‌اند که شخصاً دچار فرسودگی شغلی شده‌اند.
    • 62٪ اعلام کرده‌اند که به ترک حرفه منابع انسانی فکر می‌کنند.

مهارت‌های کلیدی برای رهبری در منابع انسانی

برای برجسته شدن به‌عنوان یک رهبر بزرگ، متخصصان منابع انسانی نیاز به ترکیبی از مهارت‌ها و صلاحیت‌های مختلف دارند.

در اینجا یک مرور کلی از سه دسته مهارت رهبری و چند نمونه از اینکه این مهارت‌ها چگونه به‌نظر می‌رسند، آمده است:

۱. مهارت‌های رهبری سازمانی

منابع انسانی باید در تصمیم‌گیری‌های کسب‌وکار در بالاترین سطح مشارکت داشته باشد. این به این معناست که رهبران منابع انسانی باید قادر باشند در کنار سایر مدیران اجرایی قرار بگیرند و ویژگی‌های رهبری مهمی نظیر موارد زیر را داشته باشند:

تصمیم‌گیری: توانایی اتخاذ تصمیمات مؤثر بر اساس داده‌های معتبر و تحلیل‌های دقیق.

مدیریت تغییر: هدایت سازمان در مسیر تغییرات و کمک به کارکنان برای انطباق با شرایط جدید.

۲. مهارت‌های رهبری افراد

برای اینکه رهبر باشید، باید افرادی داشته باشید که بخواهند از شما پیروی کنند. افرادی که به‌درستی هدایت می‌شوند، احتمال بیشتری دارند که اهداف کسب‌وکار را به دستاورد تبدیل کنند. مهارت‌های زیر برای رهبری دیگران ضروری هستند:

مهارت‌های بین‌فردی: برقراری ارتباط مؤثر، همدلی و ارائه بازخورد سازنده.

مهارت‌های مربی‌گری: کمک به کارکنان برای رشد و توسعه فردی و حرفه‌ای.

۳. رهبری خود

اگر در رهبری خود دچار مشکل باشید، همکاران شما توانایی شما در رهبری دیگران را زیر سوال خواهند برد. یک رهبر مؤثر با نشان دادن الگو با رفتار، عادات و دانش خود اعتماد دیگران را جلب می‌کند. اصلی‌ترین مهارت‌های رهبری خود شامل موارد زیر است.

مدیریت خود: حفظ تعادل بین زندگی شخصی و کاری، سازمان‌دهی و آمادگی.

توسعه فردی: جستجوی فرصت‌های یادگیری و خروج از منطقه امن برای پیشرفت حرفه‌ای.

افرادی که خودآگاه هستند، می‌دانند که همه‌چیز را نمی‌دانند و همیشه چیزی برای بهبود و رشد خود دارند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۵ نشانه‌ی یک واحد منابع انسانی ضعیف و راه‌های اصلاح آن

چگونه مهارت‌های رهبری در منابع انسانی را تقویت کنیم؟

چه بخواهید یک رهبر منابع انسانی شوید و چه بخواهید در نقش فعلی خود رهبری خود را افزایش دهید، انجام برخی اقدامات می‌تواند دستاوردهایی به‌دنبال داشته باشد که به پیشرفت شما کمک کند.

برای توسعه و نمایش توانایی‌های رهبری، اقدامات زیر مفید هستند:

شناخت دقیق کسب‌وکار و نیازهای سازمان: با بخش‌های مختلف ارتباط برقرار کنید و با محصولات، خدمات و صنعت آشنا شوید.

ایجاد اعتماد و اعتبار: با رفتار صادقانه و ارتباط مؤثر، اعتماد همکاران و مدیران را جلب کنید.

رهبری با الگو بودن: با رعایت استانداردهای بالا، فرهنگ همکاری و احترام را در سازمان ترویج دهید.

مدیریت تغییرات: توانایی هدایت سازمان در شرایط تغییر را تقویت کنید.

بهره‌گیری از روش‌های نوین: از رویکردهای چابک و پروژه‌محور برای مدیریت منابع انسانی استفاده کنید.

تعیین اهداف شفاف: برای خود و تیم منابع انسانی اهداف مشخصی تعیین کنید و بر دستیابی به آن‌ها تمرکز کنید.

اخذ گواهی‌نامه‌های حرفه‌ای: با شرکت در دوره‌های تخصصی، دانش و مهارت‌های خود را ارتقا دهید.

دوره جامع مدیریت منابع انسانی آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی با کمک آموزش‌های کاربردی به شما دانش و مهارت‌های عملی برای ایفای نقش به عنوان یک متخصص منابع انسانی را می‌دهد.

92٪ از رهبران منابع انسانی اظهار کرده‌اند که حجم کار زیاد، بودجه محدود، کمبود منابع و فقدان مهارت‌های مناسب در تیم منابع انسانی، موانع موفقیت در سال پیش رو خواهند بود. علاوه بر این، 83٪ به کمبود فناوری مناسب منابع انسانی به‌عنوان یک چالش اشاره کرده‌اند.

کلام آخر

تبدیل شدن به یک رهبر عالی در حوزه منابع انسانی نیازمند زمان و تلاش است. این مسیر فقط به توسعه مهارت‌های شما محدود نمی‌شود، بلکه نیازمند ایجاد روابط و اعتماد درون و بیرون از سازمان نیز هست.

رهبری مؤثر به معنای داشتن یک شرکت موفق و کارمندانی خوشحال است. به‌عنوان یک مشاور معتمد، شما به هدایت سازمان خود در مسیر آینده‌ای نامعلوم کمک خواهید کرد.

منابع

https://www.aihr.com/blog/leadership-in-hr/

https://www.shrm.org/mena/topics-tools/news/report-hr-simply-much-work

https://www.indeed.com/hire/c/info/hr-leadership

نویسنده: سونیا جلالی

بررسی پیشینه داوطلبان در شبکه‌های اجتماعی به یکی از روش‌های رایج در فرآیند استخدام تبدیل شده است. با بررسی حضور آنلاین یک متقاضی، استخدام‌کنندگان می‌توانند شخصیت، اخلاق کاری و تطابق فرهنگی او را ارزیابی کنند.

بر اساس نظرسنجی‌ای که توسط Express Employment Professionals انجام شده است، ۶۰ درصد افراد معتقدند کارفرمایان باید پروفایل شبکه‌های اجتماعی همه متقاضیان را بررسی کنند. همچنین ۶۹ درصد باور دارند که بررسی پروفایل‌های اجتماعی متقاضیان مؤثر است.

در این مقاله می‌خوانیم بررسی شبکه‌های اجتماعی داوطلبان پیش از استخدام چیست و اجرای درست آن چه بایدها و نبایدهایی دارد.

بررسی پیشینه در شبکه‌های اجتماعی چیست؟

مدیران استخدام و کارفرمایان اکنون بررسی پیشینه داوطلبان استخدام در شبکه‌های اجتماعی (یا غربالگری شبکه‌های اجتماعی) را به عنوان بخشی از فرآیند جذب و استخدام در نظر می‌گیرند که شامل بررسی حضور آنلاین متقاضیان، پروفایل‌ها، پست‌ها، نظرات و تعاملات آنها (به طور مثال در LinkedIn ،Facebook، Instagram) می‌شود.

از طریق این فرآیند، استخدام‌کنندگان اطلاعات بیشتری درباره متقاضیان جمع‌آوری می‌کنند که فراتر از اطلاعات موجود در رزومه یا مصاحبه‌های آنها است. این بینش‌ها به منابع انسانی کمک می‌کند تا شخصیت، رفتار و تناسب کلی هر متقاضی با فرهنگ سازمانی را ارزیابی کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: داشبورد منابع انسانی چیست و چطور ساخته می‌شود+ نمونه

چرا بررسی شبکه‌های اجتماعی انجام می‌شود؟

منابع انسانی ممکن است به دلایل مختلف بررسی پیشینه داوطلبان در شبکه‌های اجتماعی را انجام دهد. یکی از دلایل این است که از تطابق اطلاعات ارائه‌شده در رزومه اطمینان حاصل کند. مثل مرور LinkedIn برای صحت‌سنجی سوابق تحصیلی یا کاری ذکرشده در رزومه یا مصاحبه.

استخدام‌کنندگان همچنین ممکن است به دنبال شواهدی از رفتار نامناسبی باشند که می‌تواند به اعتبار سازمان آسیب برساند، مانند استفاده از زبان توهین‌آمیز، اظهارات تبعیض‌آمیز یا شواهدی از فعالیت‌های غیرقانونی.

علاوه بر این، مدیران استخدام به دنبال نشانه‌هایی از همخوانی شخصیت متقاضی با ارزش‌ها و فرهنگ محیط کار شرکت هستند که می‌تواند شامل بررسی مشارکت آنها در یک هدف خاص یا علایق حرفه‌ای مرتبط برای تأیید اعتبار آنها باشد، به‌ویژه اگر انتظار می‌رود در حوزه‌ای خاص رهبر فکری یا متخصص باشند.

این بررسی همچنین به کارفرمایان فرصت می‌دهد تا شبکه حرفه‌ای متقاضی را ارزیابی کنند، که برای موقعیت‌هایی که نیازمند شبکه‌سازی برای فروش یا فرصت‌های دیگر است، مفید خواهد بود.

۷۰٪ از شرکت‌ها گزارش می‌دهند که از رسانه‌های اجتماعی برای تحقیق درباره‌ی کاندیداهای احتمالی استفاده می‌کنند.

مزایای بررسی پیشینه شبکه‌های اجتماعی برای منابع انسانی

• ارائه اطلاعات تکمیلی درباره متقاضیان: دسترسی به مهارت‌های ارتباطی، علایق و سرگرمی‌هایی که در رزومه ذکر نشده‌اند، می‌تواند به ارزیابی تناسب فرهنگی کمک کند.
• نمایش خلاقیت: پلتفرم‌هایی مانند اینستاگرام یا وبلاگ‌های شخصی می‌توانند کارهای خلاقانه و طرز تفکر متقاضیان را به نمایش بگذارند.
• ارزیابی مهارت‌های بین‌فردی: پست‌های مرتبط با فعالیت‌های گروهی یا داوطلبانه می‌توانند نشان‌دهنده توانایی کار گروهی متقاضیان باشند.
• شناسایی زودهنگام مشکلات: تشخیص اظهارات تبعیض‌آمیز یا رفتارهای غیرحرفه‌ای می‌تواند به جلوگیری از اشتباهات پرهزینه استخدام کمک کند.
• رفرنس چک غیررسمی: بررسی فعالیت‌های آنلاین متقاضیان و تطابق آن با اطلاعات رزومه می‌تواند به عنوان یک رفرنس چک غیررسمی عمل کند.

«بررسی‌های رسانه‌های اجتماعی باید به عنوان یک داده در میان سایر داده‌ها در فرآیند استخدام مورد توجه قرار گیرد و نباید تنها به‌عنوان معیاری برای انتخاب نامزدها استفاده شود. قضاوت انسانی به طور ذاتی مغرضانه است، بنابراین مهم است که فرآیندی ایجاد شود که تا حد ممکن عینیت را در تصمیم‌گیری انتخاب به ارمغان آورد.

دکتر مارنا فان در مروا، متخصص موضوع، AIHR

معایب بررسی پیشینه شبکه‌های اجتماعی

• ریسک‌های قانونی: دسترسی به اطلاعات حساس (مانند مذهب، سن، نژاد) می‌تواند منجر به ادعاهای قانونی علیه شرکت شود.
• نگرانی‌های حریم خصوصی: متقاضیان ممکن است این بررسی‌ها را تهاجمی تلقی کنند، به‌ویژه اگر منابع انسانی به محتوای خصوصی دسترسی پیدا کند.
• عدم یکنواختی: همه متقاضیان حضور فعالی در شبکه‌های اجتماعی ندارند، که می‌تواند منجر به ارزیابی نابرابر شود.
• سوءتعبیر: محتوای شبکه‌های اجتماعی ممکن است خارج از زمینه اصلی خود و به اشتباه تفسیر شود.

کارهایی که باید انجام دهید:

• کسب رضایت همه متقاضیان: همواره به متقاضیان اطلاع دهید که بررسی شبکه‌های اجتماعی بخشی از فرآیند استخدام شرکت شماست و رضایت صریح آن‌ها را بگیرید.
• فقط از اطلاعات عمومی استفاده کنید: فقط محتوای عمومی قابل دسترسی را بررسی کنید. به حریم خصوصی متقاضیان احترام بگذارید و از روش‌های غیرقانونی برای دسترسی به پروفایل‌های خصوصی استفاده نکنید. این کار نقض حریم خصوصی محسوب می‌شود.
• برای بررسی تجربه کاری و تحصیلی از LinkedIn استفاده کنید. برای مشاغل فنی، نمونه کارها بررسی کنید.
• تمرکز بر اطلاعات مرتبط با شغل: جستجوی خود را به رفتارها یا محتوایی محدود کنید که ممکن است بر عملکرد متقاضی تأثیر بگذارد، مانند شواهدی از رفتارهای غیرحرفه‌ای یا فعالیت‌های غیرقانونی.
• از یک چک‌لیست یا یک الگوی استاندارد برای ثبت نتایج استفاده کنید: تا یافته‌ها برای همه متقاضیان به‌طور یکنواخت ثبت شوند. مثلا:

• • تعیین دستورالعمل‌های روشن: معیارهای خاصی برای تعریف نقاط ضعف و نحوه استفاده از اطلاعات در تصمیم‌گیری‌های استخدام تعیین کنید تا ثبات و انسجام در فرآیند تضمین شود.
  • ثبت یافته‌های خود: پلتفرم‌های بررسی‌شده، کلمات کلیدی استفاده‌شده، و اطلاعات خاص پیدا شده را مستند کنید. این کار در صورت بروز اختلاف یا چالش قانونی از شرکت محافظت می‌کند.
  • در نظر گرفتن زمینه و زمان ارسال‌ها: به قدمت محتوا توجه کنید (یک پست جنجالی از 10 سال پیش ممکن است نگرش‌های فعلی را نشان ندهد).

این مقاله را هم مطالعه کنید: جذب استعداد(Talent Acquisition) چیست؟ راهنمای کامل

کارهایی که نباید انجام دهید:

• • • تمرکز بر ویژگی‌های محافظت‌شده نداشته باشید: از استفاده از اطلاعات مربوط به سن، قومیت، جنسیت، مذهب، گرایش جنسی یا سایر ویژگی‌های محافظت‌شده خودداری کنید.
    • از پروفایل‌های جعلی استفاده نکنید: هرگز پروفایل‌های جعلی ایجاد نکنید تا به محتوای خصوصی دسترسی پیدا کنید. این کار غیرحرفه‌ای است و اعتماد متقاضیان را از بین می‌برد.
    • نتیجه‌گیری سریع نکنید: براساس یک پست یا نظر نتیجه‌گیری نکنید. محتوای رسانه‌های اجتماعی ممکن است به اشتباه برداشت شود.
    • به محتوای محدود دسترسی پیدا نکنید: درخواست اتصال به پروفایل‌های خصوصی فقط برای مشاهده آن‌ها غیراخلاقی است.
    • در اتکا به شبکه‌های اجتماعی زیاده‌روی نکنید: این پروفایل‌ها ممکن است نمایشی دقیق از مهارت‌های حرفه‌ای افراد ارائه ندهند.

جمع‌بندی

بررسی پیشینه شبکه‌های اجتماعی می‌تواند اطلاعات ارزشمندی درباره شخصیت، اخلاق کاری و تناسب فرهنگی متقاضی ارائه دهد. اما ضروری است که این بررسی‌ها به‌صورت اخلاقی و قانونی انجام شود. با تمرکز بر اطلاعات مرتبط با شغل و پرهیز از اعمال تبعیض، می‌توانید تصمیمات استخدامی عادلانه‌تری بگیرید.

به یاد داشته باشید که یک پروفایل رسانه‌های اجتماعی تنها یک تصویر از زندگی فرد است. مهم است که از قضاوت‌های شتابزده پرهیز کنید. با استفاده از بررسی‌های رسانه‌های اجتماعی به‌عنوان مکمل روش‌های سنتی غربالگری، می‌توانید فرآیند استخدام را بهبود بخشید و بهترین انتخاب را داشته باشید.

اگر قصد تبدیل شدن به یک متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام را دارید دوره پرورش متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام، برای شما مفید خواهد بود.

منابع

https://www.aihr.com/blog/social-media-background-checks/

ترجمه: سونیا جلالی

مدیریت زمان به معنای این که چگونه زمان خود را سازماندهی کنیم، چیزی است که بسیاری از ما با آن مشکل داریم. مدیریت مؤثر زمان به ما این امکان را می‌دهد که بهترین استفاده را از روزمان ببریم، وظایف را سریع‌تر انجام دهیم و اولویت را به کارهایی بدهیم که بیشترین تأثیر را دارند.

در این مقاله، به معرفی 7 تکنیک کاربردی مدیریت زمان می‌پردازیم که می‌توانید به‌سادگی آن‌ها را به کار بگیرید. برای هر تکنیک، مثال‌هایی نیز ارائه خواهیم کرد.

1- تحلیل پارتو (قانون ۸۰/۲۰) Pareto Analysis

این تکنیک توسط اقتصاددان ایتالیایی، ویلفردو پارتو، ارائه شده است. این ایده بیان می‌کند که در بسیاری از موارد، 80 درصد نتایج از 20 درصد تلاش‌ها، ورودی‌ها یا منابع حاصل می‌شود. در مدیریت زمان، قانون پارتو به شما کمک می‌کند روی وظایفی تمرکز کنید که بیشترین تأثیر را دارند. به عبارتی، 20 درصد از فعالیت‌های شما ممکن است 80 درصد نتایج مطلوبتان را به همراه داشته باشد.

مثلا اگر شما در فروش فعالیت می‌کنید، بررسی کنید کدام مشتریان یا محصولات 80 درصد از فروش شما را تشکیل می‌دهند و زمان بیشتری را به آن‌ها اختصاص دهید.

برای استفاده از قانون پارتو

1. اولویت‌بندی کنید: مشخص کنید کدام کارها ارزش بیشتری دارند یا بیشترین تأثیر را دارند.
   • مثال: آماده کردن ارائه‌ای که برای جلسه‌ی مشتری حیاتی است، به‌جای مرتب کردن ایمیل‌ها.
2. روی کارهای کلیدی تمرکز کنید: 20 درصد از کارهایی که ارزشمندتر هستند، ابتدا انجام دهید.
   • مثال: اگر برای جلسه‌ی فردا آماده شوید (20 درصد تلاش)، احتمال موفقیت در معامله (80 درصد نتیجه) بسیار بالاست.
3. کارهای کم‌اهمیت‌تر را به دیگران واگذار کنید یا به وقت دیگری موکول کنید: کارهایی که در دسته 80 درصد قرار می‌گیرند، اغلب می‌توانند کمتر مورد توجه قرار گیرند.

۲. تکنیک پومودورو Pomodoro Technique

این تکنیک توسط کارآفرین و نویسنده فرانچسکو سیریلو ایجاد شد. این روش کار را به فواصل زمانی تقسیم می‌کند که هر کدام «پومودورو» نامیده می‌شود. پومودورو شامل کار متمرکز به مدت 25 دقیقه و سپس 5 دقیقه استراحت است. بعد از هر چهار دوره، استراحت طولانی‌تری (15-30 دقیقه) در نظر بگیرید.

مثلا اگر نیاز دارید مقاله‌ای بنویسید، آن را به قسمت‌های کوچک تقسیم کنید و در بازه‌های 25 دقیقه‌ای با تمرکز کامل روی آن کار کنید.

برای استفاده از تکنیک پودومورو

1. یک وظیفه برای انجام انتخاب کنید.
2. یک تایمر (مثلاً ۲۵ دقیقه) را تنظیم کنید.
3. روی کار متمرکز شوید.
4. پس از پایان تایمر، یک علامت بر روی کاغذ بزنید.
5. استراحت کوتاهی (۳ تا ۵ دقیقه) داشته باشید.
6. این روند را تکرار کنید و پس از چهار دوره، استراحت طولانی‌تر (15 تا ۳۰ دقیقه) داشته باشید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۰ تکنیک کاربردی برای حل مسئله

3-ماتریس آیزنهاور Eisenhower Matrix

این ماتریس توسط دوایت آیزنهاور، رئیس‌جمهور پیشین آمریکا، ابداع شد. پیش از آنکه آیزنهاور در سال ۱۹۵۳ رئیس‌جمهور شود، به‌عنوان فرمانده نیروهای متحدین در جنگ جهانی دوم در ارتش آمریکا خدمت می‌کرد. او روزانه با تصمیمات دشواری روبرو بود که باعث شد ماتریسی را ابداع کند که اکنون به‌عنوان “ماتریس آیزنهاور” یا “ماتریس فوری-مهم” شناخته می‌شود.

این ماتریس وظایف را به چهار دسته تقسیم می‌کند:

• فوری و مهم: بلافاصله انجام دهید.
• غیرفوری و مهم: برنامه‌ریزی کنید و به‌مرور انجام دهید.
• فوری و غیرمهم: واگذار کنید.
• غیرفوری و غیرمهم: حذف کنید.

برای استفاده از ماتریس آیزنهاور

لیست وظایف خود را به چهار بخش جداگانه تقسیم کنید و آن‌ها را بر اساس دو معیار مهم و غیرمهم و فوری و غیرفوری مرتب کنید.

• وظایف فوری: کارهایی که احساس می‌کنیم باید فوراً انجام شوند.
• وظایف مهم: کارهایی که به اهداف بلندمدت یا ارزش‌های شما کمک می‌کنند.

ایده‌آل این است که فقط روی وظایف موجود در دو بخش اول (مهم و فوری) کار کنید و سایر وظایف را واگذار کنید یا حذف کنید. مثلا اگر پروژه‌ای دارید که دو هفته دیگر موعد تحویل دارد (مهم اما غیر فوری)، آن را برای چند روز آینده برنامه‌ریزی کنید و از کارهای غیرضروری مثل چک کردن شبکه‌های اجتماعی بکاهید.

4-روش برنامه‌ریزی سریع (RPM)

روش برنامه‌ریزی سریع یا RPM (Rapid Planning Method) یک رویکرد خلاقانه و هدف‌محور برای مدیریت زمان و دستیابی به اهداف است که توسط آنتونی رابینز معرفی شده است. این روش به جای تمرکز بر لیست کارها، بر اهداف و نتایج دلخواه تمرکز دارد و از سه جزء اصلی تشکیل شده است:

اجزای اصلی روش RPM

1. نتیجه (Result): مشخص کنید چه چیزی می‌خواهید به دست آورید.
2. دلیل (Purpose): دلیل و انگیزه‌تان برای دستیابی به این نتیجه چیست؟
3. برنامه (Massive Action Plan): چه اقداماتی برای رسیدن به این نتیجه نیاز است؟

این سه جزء به شما کمک می‌کنند تا به جای غرق شدن در لیست‌های بلندبالای کارها، انرژی و تمرکز خود را بر نتایج مهم و تأثیرگذار بگذارید و ذهن خود را بر روی چشم‌انداز خواسته‌هایتان متمرکز کنید و آن‌ها را به واقعیت تبدیل کنید.

مثال‌های زیر نحوه بکارگیری این روش را نشان می‌دهد.

5- روش زمان‌بندی بلوکی Time Blocking Method

ایلان ماسک که به بهره‌وری بالا شهرت دارد، زمان خود را به گونه‌ای مدیریت می‌کند که می‌تواند بیش از ۸۰ ساعت در هفته کار کند و همچنان زمانی را برای خود اختصاص دهد. راز او چیست؟ زمان‌بندی بلوکی. در این روش، برای هر فعالیت یک بازه زمانی مشخص در نظر بگیرید و در آن بازه فقط روی همان کار تمرکز کنید.

مراحل زمان بندی بلوکی 

• لیست کارها را تهیه کنید: همه وظایف و کارهایی که باید انجام دهید را بنویسید.
• زمان‌بندی بلوک‌ها:
  • روز خود را به بلوک‌های زمانی 15، 30، یا 60 دقیقه‌ای تقسیم کنید.
  • هر بلوک زمانی را به یک کار یا فعالیت خاص اختصاص دهید.
• اولویت‌بندی کنید: کارهای مهم‌تر را در بلوک‌های اولیه یا زمانی که انرژی بیشتری دارید، برنامه‌ریزی کنید.
• انعطاف‌پذیر باشید: در صورت تغییر شرایط، بلوک‌ها را جابه‌جا کنید، اما مراقب باشید از برنامه دور نشوید.
• زمان‌های آزاد را برنامه‌ریزی کنید: زمان‌هایی برای استراحت، ورزش، یا کارهای غیرمنتظره در نظر بگیرید.

با کمک این روش وظایف به زمان مشخص محدود می‌شوند و می‌دانید که چه زمانی باید روی چه کاری تمرکز کنید.

مثال پروژه طراحی و ارائه یک پرزنتیشن

کلید رنگ‌ها:

• 🟦 ارتباطات/برنامه‌ریزی
• 🟩 تحقیق و آماده‌سازی
• 🟪 بهبود کیفیت
• 🟧 تمرین
• 🟨 استراحت

6-کانبان Kanban

کانبان یک تکنیک مدیریت زمان بصری است که به شما کمک می‌کند پیشرفت پروژه‌های خود را دنبال کنید. در این تکنیک شما نحوه حرکت کارها را در ستون‌های مختلف با برچسب‌های متفاوت ردیابی می‌کنید.

این روش ابتدا در صنعت خودروسازی توسط تویوتا برای بهینه‌سازی فرآیندهای تولیدی و مدیریت موجودی به کار گرفته شد، اما امروزه در بسیاری از حوزه‌های دیگر از جمله توسعه نرم‌افزار، خدمات و حتی مدیریت پروژه‌های عمومی کاربرد دارد.

کانبان به معنای “تابلو” یا “کارت” است. در اصل، کانبان یک سیستم بصری برای مدیریت کارها و وظایف در جریان است. این سیستم به افراد کمک می‌کند تا دید واضح‌تری از وضعیت کارها داشته باشند و از انجام کارهای غیرضروری یا تکراری جلوگیری کنند.

کانبان چطور کار می‌کند؟

شما می‌توانید از نرم‌افزار مدیریت پروژه، قلم و کاغذ، یا تخته سفید و برچسب‌ استفاده کنید.

7- قانون پارکینسون Parkinson’s Law

مورخ بریتانیایی سیریل نورثکوت پارکینسون با جمله مشهور خود شناخته می‌شود: “کارها به اندازه زمانی که برای انجام آنها اختصاص داده می‌شود، گسترش می‌یابند.”به عبارت دیگر وقتی به یک کار زمان زیادی اختصاص داده می‌شود، آن کار به طور غیرضروری طولانی‌تر می‌شود و به طور طبیعی فرآیندهای غیرمولد در آن دخیل می‌شوند.

قانون پارکینسون چگونه کار می‌کند؟

این قانون به طور مستقیم یک روش مدیریت زمان نیست، اما با درک و به‌کارگیری آن می‌توان از موثرترین ابزارها برای مدیریت زمان استفاده کرد. این قانون شما را تشویق می‌کند کارهای خود را در بازه‌های زمانی کوتاه‌تر و با کارایی بیشتر انجام دهید.

فرض کنید شما باید یک گزارش مالی را آماده کنید. به جای اینکه بگویید “این گزارش را امروز انجام می‌دهم” که ممکن است باعث شود در طول روز آن را به تأخیر بیاندازید و زمان زیادی صرف آن کنید، می‌توانید بگویید “این گزارش را در 2 ساعت تمام خواهم کرد.” این محدودیت زمانی باعث می‌شود که شما تمرکز بیشتری داشته باشید و گزارش را سریع‌تر و کارآمدتر آماده کنید.

نکات کاربردی برای مدیریت زمان با این قانون

1. بدون شارژر کار کنید:
   بدون وصل کردن شارژر به لپ‌تاپ کار کنید تا مجبور شوید قبل از تمام شدن باتری، پروژه خود را به پایان برسانید.
2. زودتر کار را تمام کنید:
   به جای تعیین ضرب‌الاجل تا نیمه‌شب، هدف خود را این بگذارید که مثلاً مقاله‌تان را تا ظهر تکمیل کنید.
3. زمان مشخصی تعیین کنید:
   برای انجام یک کار، زمانی معین تعیین کنید و سپس آن زمان را نصف کنید.
4. محدود کردن زمان برای وظایف:
   مثلاً فقط ۲۰ دقیقه صبح‌ها برای پاسخ به ایمیل‌ها وقت بگذارید.

نتیجه‌گیری

مدیریت زمان به معنای کنترل بهتر وظایف و بهره‌وری بیشتر در زندگی است. با پیاده‌سازی این تکنیک‌ها، می‌توانید به اهداف خود نزدیک‌تر شوید و از زمان خود به بهترین شکل استفاده کنید. هرکدام از این تکنیک‌ها را متناسب با سبک زندگی و کار خود تنظیم و اجرا کنید تا نتایج بهتری بگیرید.

منابع

https://www.usa.edu/blog/time-management-techniques/

https://www.actioncoach.com/articles/time-management-techniques

https://clockify.me/time-management-techniques

تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

ارتقای کارکنان به معنای انتقال یک فرد به سطح بالاتری در سازمان است که معمولا با افزایش حقوق، تغییر موقعیت شغلی، مسئولیت‌، جایگاه و یا مزایای بیشتر همراه است. ارتقا برای کارکنان اهمیت زیادی دارد به گونه‌ای که 33 درصد از کارمندان به دلیل نبود فرصت‌های رشد و ارتقا در شغل فعلی خود به دنبال موقعیت جدیدی هستند. همچنین ارتقای کارکنان یک راهکار مؤثر برای حفظ کارکنان و تسریع رشد کسب‌وکار است.

این مقاله یک راهنمای کامل در خصوص ارتقای کارکنان را به همراه چک لیست ارتقا در اختیار شما قرار می‌دهد.

ارتقای کارکنان چیست؟

ارتقای کارکنان (Employee Promotion) به زمانی گفته می‌شود که یک کارفرما تصمیم می‌گیرد کارمندی برجسته را به موقعیت شغلی متفاوت و اغلب بالاتر در شرکت منتقل کند.

این نوع ارتقا معمولاً با افزایش مسئولیت همراه است، به طور مثال در مورد نقش مدیر ارشد، فرد ارتقا یافته می‌بایست تیم‌ها را مدیریت کند، تصمیمات مهم بگیرد، پروژه‌های بزرگتری را نظارت کند یا هدایت اقدامات استراتژیک را بر عهده بگیرد.

ارتقا اغلب با افزایش حقوق همراه است که نشان‌دهنده ارزش افزوده‌ای است که کارمند از طریق مسئولیت‌های جدید برای شرکت به ارمغان می‌آورد. این افزایش حقوق می‌تواند با به رسمیت شناختن مهارت‌ها، عملکرد و وفاداری کارمند، انگیزه‌ای برای او باشد.

انواع ارتقا در سازمان

ارتقای عمودی (Vertical)

در ارتقای عمودی، کارمند به موقعیتی بالاتر با مسئولیت‌ها، حقوق و اختیارات بیشتر منتقل می‌شود.
به طور مثال کارفرما یک کارشناس حقوق و دستمزد را به مدیر حقوق و دستمزد ارتقا می‌دهد. وی اکنون مسئولیت‌های زیر را بر عهده دارد:

• • نظارت بر تیم حقوق و دستمزد
  • تحلیل و حسابرسی حقوق و دستمزد
  • استخدام و آموزش اعضای جدید تیم حقوق و دستمزد

ارتقای افقی (Horizontal)

در ارتقای افقی کارمند به موقعیت دیگری در همان سطح سازمانی منتقل می‌شود تا وظایف متفاوتی انجام دهد یا مسئولیت‌های گسترده‌تری بپذیرد. این ارتقا ممکن است با افزایش حقوق همراه باشد یا نباشد.

مثلا یک تحلیل‌گر نرم‌افزار نقش مهندس نرم‌افزار را بر عهده می‌گیرد در حالی که هنوز در همان سطح کارشناسی است ولی اکنون وظایف مدیریت پروژه و مسئولیت‌های راهنمایی و مشاوره را نیز بر عهده دارد.

انواع ارتقا را می‌توان از منظر سیاست‌های سازمانی در دو شکل باز و بسته هم دسته‌بندی کرد.

ارتقای باز (Open)

در ارتقای باز، بخش منابع انسانی به‌طور عمومی موقعیت شغلی باز را در سازمان اطلاع رسانی می‌کند و کارمندان واجد شرایط می‌توانند برای آن درخواست دهند. مثلا یک شرکت برای موقعیت مدیر فروش منطقه‌ای آگهی می‌دهد و از تمام کارمندان واجد شرایط و علاقه‌مند دعوت می‌کند که درخواست داده و برای ارتقا رقابت کنند.

ارتقای بسته (Closed)

در ارتقای بسته منابع انسانی و مدیریت بدون اعلام عمومی به سازمان، کارمندان واجد شرایط را برای ارتقا انتخاب می‌کنند.
مثلا تیم اجرایی به‌طور محرمانه یک مدیر مالی را برای نقش مدیر ارشد مالی (CFO) بر اساس عملکرد و پتانسیل او انتخاب می‌کند، بدون اینکه این نقش به دیگران در شرکت اعلام شود.

این مقاله را هم مطالعه کنید: CHROکیست و چه وظایفی بر عهده دارد؟

اهمیت ارتقای کارکنان

ارتقای کارمندان نه تنها برای خود آنها، بلکه برای سازمان‌هایشان نیز سودمند است. در اینجا به برخی از مزایای اصلی ارتقا اشاره می‌کنیم:

توسعه حرفه‌ای کارمندان

کارمندانی که ارتقا می‌گیرند معمولاً با چالش‌های جدیدی مواجه می‌شوند و مهارت‌های تازه‌ای را فرا می‌گیرند که به رشد حرفه‌ای آن‌ها کمک می‌کند.

افزایش رضایت شغلی

ارتقا  معمولاً باعث می‌شود کارمندان احساس ارزشمندی کنند. این حس ارزشمندی و دیده شدن، رضایت شغلی آن‌ها را افزایش می‌دهد.

افزایش انگیزه و بهره‌وری کارمندان

مسئولیت‌های بیشتر و حقوق بالاتر که معمولاً با ارتقا همراه است، می‌تواند انگیزه کارمندان را برای عملکرد بهتر و افزایش بهره‌وری فراهم کند.

کاهش منحنی یادگیری

کارمندان ارتقا یافته به دلیل آشنایی با فرهنگ و فرآیندهای شرکت، سریع‌تر از یک کارمند جدید با وظایف جدید سازگار می‌شوند.

رشد بیشتر سازمان

ارتقای داخلی باعث ایجاد یک گروه از کارمندان با تجربه می‌شود که به‌خوبی مأموریت و اهداف سازمان را درک می‌کنند. این امر به آن‌ها کمک می‌کند تصمیمات آگاهانه‌تری بگیرند و مستقیماً به پیشرفت شرکت کمک کنند.

بهبود نرخ ماندگاری کارمندان

کارمندان در صورتی که فرصت‌های رشد و توسعه حرفه‌ای داشته باشند، احتمال بیشتری دارد که در شرکت بمانند.

کاهش هزینه‌های استخدام

ارتقای داخلی نیاز به برنامه‌های آموزشی گسترده برای آشنایی با شرکت را کاهش می‌دهد و هزینه‌های استخدام نیروی جدید را به حداقل می‌رساند.

مراحل ارتقای کارکنان

یک فرآیند ارتقای ساختاریافته تضمین می‌کند که سازمان شما افراد مناسب را در زمان مناسب ارتقا می‌دهد و این امر به موفقیت سازمان و رضایت کارکنان کمک می‌کند. در زیر هفت مرحله ضروری برای اطمینان از داشتن یک فرآیند مؤثر برای ارتقای کارکنان آورده شده است:

مرحله ۱: تعیین معیارهای ارتقا

اولین قدم این است که معیارهای واضح، مشخص و قابل اندازه‌گیری را برای ارتقا تعریف کنید. این کار تضمین می‌کند که تصمیمات ارتقا بر اساس داده‌های عملکردی عینی گرفته می‌شوند نه بر اساس طرفداری یا تعصب.

مهم است که معیارها را بر اساس نیازهای نقش، ارزش‌های شرکت و نیازهای تجاری تعیین و مستند کنید. این معیارها می‌توانند شامل شاخص‌های عملکرد، مهارت‌های رهبری، هماهنگی با فرهنگ سازمانی و سابقه کار باشند. همچنین باید این معیارها را به‌طور شفاف به مدیران و کارکنان ابلاغ کرده و آن‌ها را در سیاست و دستورالعمل ارتقای کارکنان لحاظ کنید.

مرحله ۲: شناسایی فرصت‌های ارتقا

در گام دوم، فرصت‌های ارتقا را در داخل شرکت شناسایی کنید. این فرصت‌ها می‌توانند شامل رشد شرکت یا تغییرات ساختاری، بازنشستگی کارکنان مسن‌تر یا پروژه‌های جدیدی باشند که نیاز به ارتقا را ایجاد می‌کنند.

با مدیران ارشد همکاری کنید تا نیازهای سازمان را ارزیابی کرده و بر اساس آن یک برنامه ارتقا ایجاد کنید. همچنین مشاغل فعلی را بررسی کنید و فرصت‌های پیشرفت را شناسایی کنید. برنامه جانشین‌پروری را طراحی کنید تا کارکنان با پتانسیل بالا برای نقش‌های رهبری آینده آماده شوند.

مرحله ۳: ارزیابی عملکرد و پتانسیل کارکنان

پس از شناسایی فرصت‌های ارتقا، عملکرد کارکنان را ارزیابی کنید تا افرادی که آماده ارتقا هستند شناسایی شوند. هنگام بررسی عملکرد شغلی، بهره‌وری، کیفیت کار و سطح رضایت مشتریان را در نظر بگیرید. مصاحبه‌های شایستگی‌محور را برای ارزیابی شایستگی رهبری و سایر شایستگی‌های مورد نیاز ارتقا انجام دهید.

همچنین می‌توانید آزمون‌های مهارتی، تست‌های شخصیتی یا شبیه‌سازی‌هایی را برای ارزیابی دانش، مهارت‌های فنی و تناسب آن‌ها با موقعیت جدید اجرا کنید. با مدیران و همکارانشان صحبت کنید تا درک بهتری از مناسب بودن آن‌ها برای ارتقا پیدا کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: سوالات پیشنهادی برای مصاحبه ارتقای شغلی

مرحله ۴: همکاری با مدیریت

بر اساس نتایج ارزیابی‌ها و مصاحبه‌ها، می‌توانید با مدیران برای تصمیم‌گیری درباره کارکنان واجد شرایط ارتقا همکاری کنید. سپس منابع انسانی و مدیر باید تأییدیه مدیریت ارشد را برای این تصمیم کسب کنند.

تأییدیه مدیریت ارشد به ویژه برای ارتقا به نقش‌های رهبری حیاتی است، زیرا باید از برنامه‌های رشد بلندمدت شرکت و اهداف آن پشتیبانی کنند. این تأییدیه همچنین باید با ساختار حقوق و دستمزد شرکت همخوانی داشته باشد.

مرحله ۵: ابلاغ تصمیم تأیید شده

پس از تأیید تمام طرف‌های مربوطه، تصمیم ارتقا باید ابتدا به کارمند ارتقا یافته و سپس به سایر کارکنان شرکت اعلام شود.

ابتدا با کارمند به‌طور خصوصی درباره ارتقا و دلایل آن صحبت کنید. به او تبریک بگویید، دستاوردهایش را به رسمیت بشناسید و درباره مسئولیت‌های جدید، اهداف و انتظارات عملکردی صحبت کنید.

سپس تیم را از ارتقای او آگاه کنید و بعد از آن به سایر اعضای سازمان اطلاع دهید. می‌توانید این اطلاع‌رسانی را از طریق ایمیل یا در جلسه عمومی شرکت انجام دهید. در این اطلاعیه باید به دلایل ارتقا، نحوه هماهنگی آن با اهداف شرکت و تأثیر آن بر نقش‌های سایر کارکنان اشاره کنید.

مرحله ۶: تنظیم حقوق و مزایا

در مرحله بعد، با بخش مالی همکاری کنید تا حقوق و مزایای جدید کارمند ارتقا یافته را تنظیم کنید. افزایش حقوق مناسب را بر اساس نرخ‌های بازار و مسئولیت‌های نقش جدید تعیین کنید.

همچنین مهم است که بسته حقوق و مزایای به‌روز شده با تمام قوانین و مقررات مربوطه مطابقت داشته باشد. پس از آن، این تغییرات حقوقی را به کارمند ارتقا یافته اطلاع دهید و از آن‌ها بخواهید که قرارداد جدید خود را مطالعه و امضا کنند.

مرحله ۷: ورود کارمند به نقش جدید

اگرچه کارمند ارتقا یافته با فرهنگ شرکت و فرآیندهای کاری آشناست، اما همچنان نیاز به آنبوردینگ دارد. برای حمایت از این امر، یک برنامه ورود شخصی‌سازی شده متناسب با نیازهای حرفه‌ای او تهیه کنید.

در طول ورود به نقش، درباره اهداف جدید، ابزارها و منابع لازم برای دستیابی به آن‌ها و ساختار تیم صحبت کنید. آموزش‌های لازم را برای آماده‌سازی آن‌ها در موقعیت جدید فراهم کنید. عملکرد آن‌ها را پس از ورود به نقش پیگیری کرده و هرگونه بازخورد و پشتیبانی لازم را به آن‌ها ارائه دهید.

چک لیست ارتقای کارکنان

در این بخش یک چک‌لیست معیارهای ارتقای کارمندان آورده شده است که به شما در ارزیابی روند ارتقای کارکنان و اطمینان از عدالت و شفافیت در طول فرآیند کمک می‌کند:

منابع

https://www.aihr.com/blog/employee-promotion/

https://www.aihr.com/blog/promotion-rate/

نویسنده: سونیا جلالی

مهارت مصاحبه اصولی بر خلاف تصورات رایج، یک صفت و استعداد طبیعی انسانی نیست و تا زمانی که افراد نحوه مصاحبه با متقاضیان شغلی را نیاموزند، احتمال اینکه بتوانند چنین کاری را به درستی انجام دهند تقریبا غیر ممکن است. این در حالی است که اکثر مدیران غیرمنابع انسانی که کار ارزیابی و مصاحبه با داوطلبان استخدام را انجام می‌دهد در این زمینه، آموزشی ندیده‌اند و بیشتر در ارزیابی‌ها به قلبشان رجوع می‌کنند و بر اساس قضاوت شخصی اقدام به استخدام افراد می‌کنند.

عجیب است که بسیاری از مدیران وقت کافی برای توسعه این مهارت را ندارند اما به طور معجزه آسایی وقت و پول برای تکرار اشتباهات استخدامی را دارند.

فرایند جذب و استخدام و مصاحبه حرفه‌ای با افراد یکی از مهم‌ترین کارهایی است که هر مدیر باید انجام دهد. اما متاسفانه مدیران بسیار کمی برای انجام این کار مهم آموزش دیده‌اند.

هدف این مقاله این است که چگونگی برگزاری آموزش مؤثر مهارت‌های مصاحبه برای مدیران غیرمنابع انسانی را مرور کنیم و بر اساس آن بتوانیم مهارت‌های مصاحبه گری مدیران را افزایش دهیم.

چرا آموزش مصاحبه برای مدیران غیرمنابع انسانی مهم است

مدیر استخدام(Hiring Manager)، یک مدیر غیر منابع انسانی است که در فرآیند استخدام برای پر کردن یک موقعیت خالی در دپارتمان خود مشارکت دارد. به عبارت دیگر، او مدیر آینده کارمند جدید خواهد بود. مدیر استخدام مسئولیت موقعیت‌های باز را بر عهده دارد، مصاحبه‌ها را انجام می‌دهد و تصمیم نهایی در مورد اینکه چه کسی استخدام شود را می‌گیرد.

مدیران غیر منابع انسانی عمدتا به‌طور مشترک با تیم منابع انسانی در فرآیند استخدام کارمند جدید همکاری می‌کنند اما معمولا تصمیم‌گیرنده نهایی هستند.

بنابراین آموزش مهارت‌های مصاحبه برای مدیران غیرمنابع انسانی به منظور انجام یک مصاحبه اثربخش بسیار ضروریست. این آموزش به مدیران یاد می‌دهد که چگونه سؤالات مناسب را بپرسند، به‌طور منصفانه داوطلبان را ارزیابی کنند و مناسب‌ترین افراد را استخدام نمایند.

در نتیجه توسعه این مهارت، تجربیات مثبت‌تری برای کاندیداها اتفاق می‌افتد، کیفیت استخدام‌ها افزایش و زمان و هزینه‌های استخدام کاهش می‌یابد.

99% از مدیران غیر منابع انسانی که کار مصاحبه به منظور استخدام را انجام می‌دهند و آموزش مصاحبه دریافت کرده‌اند، می‌گویند که واقعاً به آن نیاز داشتند.

مراحل آموزش موثر مصاحبه به مدیران غیرمنابع انسانی

گام ۱: ارزیابی مهارت‌های فعلی مصاحبه و شکاف‌های مهارتی

قبل از برنامه‌ریزی یا شروع آموزش مصاحبه، سطح فعلی مهارت‌های مصاحبه مدیران را ارزیابی کنید. به این منظور می‌بایست کیفیت مصاحبه‌های فعلی را ارزیابی کرده و شکاف‌های مهارتی و نقاطی که به بهبود نیاز دارند را شناسایی کنید.

می‌توانید این ارزیابی را از طریق روش‌های مختلفی مانند نظرسنجی‌ها، خودارزیابی‌ها، بحث‌های یک‌به‌یک، یا مشاهده مصاحبه‌های زنده یا ضبط‌شده انجام دهید.

در ادامه چند روش برای ارزیابی سطح فعلی مهارت‌های مصاحبه مدیران پیشنهاد شده است:

• مشاهده مدیر استخدام در یک مصاحبه: در یک مصاحبه بین مدیر استخدام و کاندیدا حضور پیدا کنید و انواع سؤالاتی که مدیر  می‌پرسد (رفتاری، موقعیتی یا فنی) و میزان اثربخشی آن‌ها در ارزیابی تطابق کاندیدا را بررسی کنید تا بتوانید گپ‌های مهارتی را شناسایی کنید.
• جمع‌آوری بازخورد از کاندیداها: نظرات کاندیداها درباره تجربه مصاحبه‌شان را جمع‌آوری کنید تا نقاط قابل بهبود را شناسایی کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: قیف استخدام چیست و چه مراحلی دارد؟

گام ۲: تعریف اهداف برنامه آموزشی

پس از کسب تصویر واضح از مهارت‌های فعلی مصاحبه مدیر استخدام، گام بعدی تعیین اهداف آموزش است. باید مشخص کنید که می‌خواهید مدیران استخدام چه چیزهایی را یاد بگیرند و چگونه می‌توانید موفقیت برنامه آموزشی را اندازه‌گیری کنید. تعیین این جزئیات به طراحی برنامه آموزشی کمک خواهد کرد. اهداف آموزش می‌بایست SMART باشند(یعنی مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، واقع‌بینانه و در بازه زمانی معین)

به طور مثال یک نمونه تعریف اهداف آموزش می‌تواند شامل موارد زیر باشد.

بعد از طی کردن این دوره آموزشی مصاحبه‌گر باید

• چرایی و اهمیت مصاحبه گری حرفه‌ای را درک کرده باشد.
• شکل دهی اثر بخش به یک جلسه مصاحبه را فرا گرفته باشد.
• با انواع تکنیک‌های مصاحبه(بیوگرافی محور، موردی، موقعیتی و…)آشنا شده باشد.
• با خطاهای مصاحبه آشنا شده باشد.
• نحوه ارزیابی و نمره دهی به داوطلبان بعد از پایان مصاحبه را یاد گرفته باشد.

این مقاله را نیز مطالعه کنید: بررسی شبکه‌های اجتماعی داوطلبان پیش از استخدام: بایدها و نبایدها

گام ۳: طراحی یک برنامه آموزشی ساختاریافته

برای اساس اهداف تعریف شده، یک برنامه آموزشی ساختاریافته و شامل موارد زیر را طراحی کنید.

• تعریف محتوای آموزش: در این بخش محتوای برنامه آموزشی را بر اساس هدف‌گذاری مرحله قبل تعریف کنید. مثلا برنامه آموزش باید شامل درک شرح شغل و نقش آن در مصاحبه، شناسایی و غلبه بر خطاهای مصاحبه، پرسیدن سؤالات صحیح، درک انواع مصاحبه، زبان بدن، گوش دادن فعال و نحوه ارزیابی مصاحبه باشد.
• تعیین روش‌های ارائه محتوا: مشخص کنید محتوای تعریف شده را با کمک چه روش‌هایی آموزش خواهید داد. مثلا استفاده از ایفای نقش، سخنرانی‌، ویدیوهای آموزشی، بحث‌های گروهی و آزمون

نظرات بخش‌های مختلف و مدیران استخدام را برای تضمین هم‌افزایی و همراهی بیشتر در تعریف محتوای برنامه در نظر بگیرید.

گام ۴: برنامه‌ریزی برای اجرای آموزش

تصمیم بگیرید که آیا HR آموزش را ارائه می‌دهد یا آن را به شرکت یا فرد خارج از سازمان واگذار می‌کنید. کیفیت، زمان و هزینه هر گزینه را بسنجید و اطمینان حاصل کنید که مدرس اصلی تجربه و آموزش لازم برای انجام این نقش را دارد.

هماهنگی با مدرس و تسهیل‌گران، تعیین محل برگزاری آموزش، تعیین تاریخ‌های برگزاری آموزش و آماده کردن منابع مربوطه برای شرکت‌کنندگان در این گام اتفاق می‌افتد.

گام 5: اجرای برنامه و آموزش محتواهای برنامه‌ریزی شده

در این گام آموزش برنامه‌ریزی شده در مراحل قبلی اجرا می‌شود.

این اقدامات را در اجرای برنامه و آموزش محتوا در نظر بگیرید:

• با شرکت‌کنندگان در دوره آموزشی صحبت کنید و بفهمید که با کدام ابزارها و ساختارها آشنا هستند و اطمینان حاصل کنید که آموزش شما هرگونه شکاف مهارتی را پر می‌کند.
• برخی از انواع مصاحبه‌هایی که مدیران استخدام باید درک کنند عبارتند از: مصاحبه‌های ساختاریافته و غیرساختاریافته، مصاحبه‌های ویدیویی، مصاحبه‌های رفتاری، مصاحبه‌های پنلی، مصاحبه‌های موردی و .. انواع ساختارهای مصاحبه را به‌صورت عمیق بررسی کنید و به مدیران استخدام کمک کنید تا مزایا و معایب هر تکنیک را درک کنند و بدانند در چه مواقعی باید از آن استفاده کنند.
• در آموزش مصاحبه، بر تکنیک‌های مختلف مصاحبه تمرکز کنید تا به مدیران استخدام کمک کنید بهترین کاندیداها را شناسایی کنند. درک و استفاده از ترکیبی از سوالات رفتاری و موقعیتی به آن‌ها در این زمینه کمک خواهد کرد.
• یک بانک سوال آماده کنید: فراهم آوردن لیستی از سوالات پیش‌تعریف شده برای نقش‌ها یا شایستگی‌های خاص به مدیران استخدام کمک می‌کند تا همراستا شوند. اهمیت استفاده از یک مجموعه یکسان از سوالات برای تمام نامزدهایی که برای یک نقش مشابه درخواست می‌دهند را مورد تأکید قرار دهید تا امکان مقایسه بهتر و همچنین یک فرآیند عادلانه و سازگار فراهم شود.
• مهارت‌های نرم مانند ارتباط، هوش هیجانی، سازماندهی و حل تعارض به اندازه مهارت‌های سخت اهمیت دارند. این اهمیت را به مدیران استخدام خود یادآوری کنید و آن‌ها را برای ارزیابی مهارت‌های نرم داوطلبان آموزش دهید.
• به عنوان بخشی از آموزش مصاحبه برای مدیران غیرمنابع انسانی، یک چک لیست مصاحبه استخدامی با نکات عملی می‌تواند به شما کمک کند تا تمام زمینه‌ها و موضوعات ضروری را پوشش دهید.

این مقاله را مطالعه کنید: انواع مصاحبه در مدیریت منابع انسانی(راهنمای جامع)

گام 6: دریافت بازخورد و پیگیری آموزش

بازخوردها نشان می‌دهد که آموزش گیرندگان چه چیزهایی را در برنامه آموزشی شما موثر ارزیابی کردند، چه مواردی نیاز به بهبود دارند و مهارت‌هایی که آموخته‌اند چگونه بر فرآیند مصاحبه آن‌ها تأثیر می‌گذارد.

به این منظور

• یک نظرسنجی ارزیابی سطح واکنش بر اساس مدل کرک‌پاتریک را طراحی کنید: این پرسشنامه به شما کمک می‌کند تا بازخوردها را در زمانی که هنوز تازه در ذهن شرکت‌کنندگان است، جمع‌آوری کنید و پس از چند ماه پیگیری کنید تا تأثیر واقعی آموزش را ببینید.

• یک گروه پشتیبانی آنلاین راه‌اندازی کنید: فضایی فراهم کنید که در آن مصاحبه‌کنندگان بتوانند نکات مفید و تجربیاتی را که برایشان موثر بوده به اشتراک بگذارند.

سخن پایانی

ارائه آموزش مصاحبه به مدیران غیرمنابع انسانی، کمک می‌کند که تیم استخدام شما در حین مصاحبه‌ها اعتماد به نفس و مهارت کافی را داشته باشد، افراد مناسب را استخدام کند و تجربه مثبتی را برای تمامی داوطلبان(چه موفق و چه ناموفق) فراهم آورد.

با تجهیز مدیران غیرمنابع انسانی به مهارت‌های مصاحبه حرفه‌ای، شرکت شما می‌تواند از جلب استعدادهای برتر اطمینان حاصل کرده و در عین حال تصمیمات استخدامی عادلانه‌تر و آگاهانه‌تری را اتخاذ کند که منجر به فرهنگ سازمانی قوی‌تر و برند کارفرمایی رقابتی‌تر خواهد شد.

اگر به برگزاری دوره مهارت‌های مصاحبه‌گری حرفه‌ای برای مدیران غیر منابع انسانی سازمان خود تمایل دارید با ما در ارتباط باشید.

منابع

https://www.aihr.com/blog/interview-training-for-hiring-managers/

تجربیات شخصی نویسنده در برگزاری دوره‌های آموزشی مهارت‌های مصاحبه

نویسنده: سونیا جلالی

سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) یک راهکار نرم‌افزاری است که برای جمع‌آوری، مدیریت، ذخیره و پردازش اطلاعات کارکنان یک سازمان استفاده می‌شود. به طور اساسی، تیم‌های منابع انسانی از HRIS برای افزایش کارایی و اتخاذ تصمیمات مبتنی بر داده‌ها استفاده می‌کنند.

در این مقاله یاد می‌گیریم، HRIS چیست و چه کاری انجام می‌دهد؟ کدام سازمان‌ها به آن نیاز دارند و چگونه می‌توان بهترین HRIS را انتخاب کرد.

HRIS چیست؟

HRIS مخفف سیستم اطلاعات منابع انسانی(Human Resources Information System) یا نرم‌افزار اطلاعات منابع انسانی است. تیم‌های منابع انسانی از HRIS برای مدیریت، ذخیره، سازمان‌دهی و پیگیری اطلاعات کارکنان و سازمان استفاده می‌کنند و به آنها کمک می‌کند تا وابستگی خود به پرونده‌های کاغذی را کاهش دهند، کارآمدتر عمل کنند و تصمیمات مبتنی بر داده‌های بیشتری اتخاذ کنند.

به عبارت دیگر HRIS یک پایگاه داده انسانی است که می‌تواند به شما کمک کند تا جزئیات مهمی درباره کارکنان را پیگیری، سازمان‌دهی و مدیریت کنید، از جمله:

– نام و اطلاعات تماس
– مشخصات دموگرافیک (مانند تاریخ تولد، جنسیت و شماره کارمندی)
– اطلاعات شغلی مانند پوزیشن، دپارتمان و وضعیت شغلی (مانند تمام‌وقت، نیمه‌وقت، پیمانکار و غیره)
– حقوق و دستمزد و مزایا
– موجودی و درخواست‌های مرخصی

قدرت سیستم‌های HRIS این است که یک منبع واحد از داده‌های دقیق درباره همه افراد در سازمان ارائه می‌دهند.

در اکثر موارد، یک سیستم اطلاعات منابع انسانی شامل ویژگی‌های اساسی لازم برای مدیریت جامع منابع انسانی است. این سیستم به شرکت‌ها کمک می‌کند تا فرآیندهای اصلی منابع انسانی را مدیریت و خودکار کنند. سیستم‌های پیشرفته‌تر HRIS فراتر از پیگیری داده‌های پایه رفته و قابلیت‌های گزارش‌دهی را نیز فراهم می‌کنند.

پیش‌بینی می‌شود که بازار نرم‌افزارهای منابع انسانی تا سال ۲۰۲۸ به ۳۳.۵۷ میلیارد دلار برسد، با نرخ رشد سالانه ترکیبی بیش از ۱۰٪.

HRIS، سیستم HRIS، نرم‌افزار HRIS و نرم‌افزار مدیریت منابع انسانی: تفاوت چیست؟

بسیاری از اصطلاحات برای HRIS وجود دارد از جمله سیستم HRIS، نرم‌افزار HRIS و نرم‌افزار مدیریت منابع انسانی. اما در نهایت، همه این اصطلاحات مترادف هستند.

HRIS در کدام فانکشن‌های منابع انسانی کمک می‌کند؟

۱. مدیریت داده‌های کارکنان

مدیریت داده‌های کارکنان به جمع‌آوری، سازمان‌دهی و ذخیره‌سازی اطلاعات کارکنان اشاره دارد و می‌توان آن را به عنوان مهم‌ترین ویژگی هر سیستم اطلاعات منابع انسانی در نظر گرفت و دلیل استفاده بسیاری از سازمان‌ها از آن است.

این قابلیت به کسب‌وکارها کمک می‌کند تا حجم کاغذها کاهش یابد، اطلاعات را به‌روز نگه دارند و قابلیت جستجو و دسترسی به اطلاعات را بهبود ببخشند.

متخصصان منابع انسانی می‌توانند با استفاده از HRIS و امضای الکترونیکی به جای اسناد کاغذی، تا ۲ ساعت از زمان مدیریت اداری را صرفه‌جویی کنند.

2. مدیریت زمان و حضور

این ماژول داده‌های زمان و حضور کارکنان را جمع‌آوری می‌کند. این داده‌ها به‌ویژه برای کارگران شیفتی موثر عمل می‌کند.

در گذشته (در برخی شرکت‌ها هنوز هم این روش وجود دارد) کارکنان معمولاً ساعات کاری خود را روی یک تکه کاغذ می‌نوشتند. سپس فرد مسئول داده‌ها را به صورت دستی در یک سیستم ردیابی وارد می‌کرد و بر اساس این داده‌ها، دستورات پرداخت ایجاد می‌شد.

در محیط کار دیجیتالی امروز، کارگران معمولاً با اثر انگشت یا با کارت‌هایی که با HRIS شرکت همگام‌سازی شده‌اند، وارد کار می‌شوند. این امر زمان دقیقی برای ورود و خروج افراد را ارائه می‌دهد و هر گونه مشکل در تأخیر به راحتی قابل شناسایی است.

۳. مدیریت پرداخت و مزایا

HRIS، فرآیند پرداخت به کارکنان یک سازمان را خودکار می‌کند. داده‌ها و اطلاعات مربوط به استخدام‌های جدید معمولاً در این ماژول وارد می‌شوند. گاهی اوقات با داده‌های زمان و حضور ترکیب می‌شوند و در پایان ماه، دستورات پرداخت ایجاد می‌شوند.

یکی دیگر از ویژگی‌های سیستم اطلاعات منابع انسانی، مدیریت مزایا است. مزایای کارکنان جنبه‌ای اساسی از جبران خدمات هستند و در این سیستم مدیریت می‌شوند.

این سیستم به عنوان یک پلتفرم متمرکز برای مدیریت برنامه‌های مختلف مزایا عمل می‌کند و به کارکنان اجازه می‌دهد به راحتی به انتخاب‌های مزایای خود دسترسی پیدا کنند و آنها را تغییر دهند.

4. گزارش‌گیری و تجزیه و تحلیل

این ویژگی امکان ایجاد گزارش‌های خودکار منابع انسانی در موضوعات مختلفی مانند خروج کارکنان، غیبت، عملکرد و غیره را فراهم می‌کند. تجزیه و تحلیل این اطلاعات برای اتخاذ تصمیمات بهتر در حوزه مدیریت منابع انسانی کمک‌کننده است.

این مقاله را مطالعه کنید: گزارش منابع انسانی چیست و چطور تهیه می‌شود؟ (+نمونه)

5. خدمات خودکار کارکنان

همان‌طور که در بالا ذکر شد، شرکت‌ها به طور فزاینده‌ای بر این تمرکز دارند که کارکنان و سرپرستان مستقیم آنها، داده‌های خود را مدیریت کنند.

با HRIS، کارکنان می‌توانند موجودی مرخصی خود را بررسی کنند و نیازی به ارائه هیچ نوع کاغذ فیزیکی به مدیر خود ندارند. HRIS درخواست را به مدیر می‌فرستد و مدیر در سیستم، مرخصی را بررسی و تأیید می‌کند.

5 مزیت کلیدی HRIS

۱. بهبود نگهداری سوابق

HRIS به عنوان یک سیستم نگهداری سوابق عمل می‌کند که تغییرات مرتبط با کارکنان را پیگیری می‌کند. به همین دلیل، HRIS به عنوان منبع اصلی درباره داده‌های پرسنلی محسوب می‌شود. با یک HRIS، دیگر نیازی به جستجو در کمدهای بایگانی و صفحات گسترده نخواهید داشت و می‌توانید از ورود دستی داده‌ها در چندین سیستم صرف‌نظر کنید. تمامی داده‌های کارکنان در یک پایگاه داده ذخیره می‌شود، بنابراین هر اطلاعاتی که نیاز دارید به راحتی قابل جمع‌آوری، پیگیری، به‌روزرسانی و جستجو در چند ثانیه است.

2. زمان زیادی را صرفه‌جویی خواهید کرد

حتی وظایف زمان‌بر و دستی منابع انسانی می‌توانند با HRIS سریع و آسان شوند. به عنوان مثال، کارکنان به طور میانگین سالانه سه روز مرخصی گزارش نشده دارند. این ممکن است به نظر جزئی بیاید، اما با میانگین حقوق ۲۲.۱۲ دلار در ساعت، سه روز مرخصی گزارش نشده به سرعت به ۵۳۰.۸۸ دلار در سال برای هر کارمند می‌رسد.

3. فضای بیشتری برای استراتژیک‌تر بودن خواهید داشت.

با کاهش وظایف عملیاتی دستی، می‌توانید مهارت‌ها و زمان ارزشمند خود را بر روی اقدامات استراتژیک منابع انسانی مانند بهبود حفظ کارکنان، افزایش بهره‌وری تیم و شکل‌دهی به فرهنگ سازمانی، صرف کنید.

4. کارکنان شما تجربه بهتری خواهند داشت.

تعامل روان با HRIS شرکت شما می‌تواند تأثیر مثبتی بر تجربه دیجیتال کارکنان شما داشته باشد و به تبع آن، تجربه کارکنان را بهبود بخشد.

5. گزارش‌دهی شما تأثیر بیشتری خواهد داشت.

یک HRIS می‌تواند به شما کمک می‌کند داده‌های دقیق و به موقع از منابع انسانی سازمان گزارش دهید که به مدیران کمک می‌کند تا تصمیمات استراتژیک بهتری بگیرند.

این مقاله را مطالعه کنید: تجربه‌ی عملی در راه‌اندازی واحد منابع انسانی

چگونه یک HRIS انتخاب کنیم؟

انتخاب HRIS مناسب می‌تواند به نظر کار دشواری بیاید. در زیر یک نمای کلی از فرآیند پیاده‌سازی HRIS در ۶ مرحله آورده شده است:

۱. مسیر رشد خود را در نظر بگیرید

تعداد کارکنان شما یکی از مهم‌ترین عواملی است که باید هنگام انتخاب HRIS در نظر بگیرید. سیستم‌های مختلف HRIS برای اندازه‌های مختلف شرکت طراحی شده‌اند و مهم است که سیستمی را انتخاب کنید که بتواند نیازهای شما را در حال و آینده برآورده کند. کسب‌وکارهای کوچک ممکن است فقط به یک HRIS پایه برای مدیریت داده‌های کارکنان، درخواست‌های مرخصی و عملکردهای پایه حقوق و دستمزد نیاز داشته باشند.
اما اگر شما صدها یا هزاران کارمند دارید، به یک HRIS نیاز خواهید داشت که بتواند عملکردهای پیچیده‌تری مانند مدیریت مزایا و مدیریت عملکرد را انجام دهد. این سیستم‌های پیچیده‌تر معمولاً نیاز به سرمایه‌گذاری مالی بالاتری دارند.

2. جستجو کنید

بررسی کنید که ذینفعان مختلف، چه انتظاراتی از HRIS دارند. بر اساس این نیازها و پس از بررسی لیست الزامات HRIS، می‌توانید تامین‌کنندگان بالقوه را فهرست کنید.

سپس می‌توانید از این تامین‌کنندگان درخواست دمو کنید. ایده‌آل این است که در پایان این مرحله، یک تامین کننده مناسب HRIS را انتخاب کرده باشید.

3. برنامه‌ریزی و هماهنگی پیاده سازی را انجام دهید

در این مرحله، کمیته راهبری و تیم پیاده‌سازی را تشکیل دهید. کمیته راهبری معمولاً شامل نمایندگان ارشد از تامین کننده HRIS منتخب، مدیر منابع انسانی سازمان، مدیر پروژه داخلی و ترجیحاً یک کاربر ارشد از کسب‌وکار شماست.

۴. ارزیابی و تست کنید

سیستم جدید اطلاعات منابع انسانی خود را با تعدای کاربر تست کرده و بازخوردهای بهبود را ارائه دهید.

۵. آموزش دهید.

قبل از راه‌اندازی، باید برای کارکنان خود آموزش‌هایی را آماده کنید، همچنین صفحه سوالات متداول و سایر اسناد پشتیبانی را تهیه کنید.

۶. اجرا و نگهداری را پیش ببرید

پس از اینکه تمام فرآیندهای پشتیبانی شما در جای خود قرار گرفت، می‌توانید به‌طور رسمی HRIS خود را راه‌اندازی کنید. به یاد داشته باشید که به طور مداوم بازخورد جمع‌آوری کرده و مطالب آموزشی خود را مطابق با سیستم‌های در حال تحول به‌روزرسانی کنید. ارتباط مداوم و دقیق در این مرحله کلیدی است.

جمع‌بندی

سیستم اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS) یک سیستم نرم‌افزاری است که به مدیریت و سازماندهی اطلاعات مربوط به منابع انسانی در سازمان‌ها کمک می‌کند. این سیستم شامل پایگاه داده‌ای است که تمامی اطلاعات پرسنل، سوابق شغلی، دستمزدها، مزایا، حضور و غیاب، ارزیابی عملکرد، و سایر داده‌های مرتبط با نیروی کار را ثبت و ذخیره می‌کند.

در این مقاله به چرایی و چگونگی این سیستم‌ها پرداختیم با استفاده از HRIS، فرآیندهای مربوط به مدیریت منابع انسانی، مانند جذب نیرو، آموزش کارکنان، مدیریت حقوق و مزایا، برنامه‌ریزی نیروی کار، و گزارش‌دهی، ساده‌تر و کارآمدتر می‌شوند.

منابع

https://www.aihr.com/blog/human-resources-information-system-hris/

https://www.bamboohr.com/blog/what-is-an-hris

نویسنده: سونیا جلالی