گاهنوشتهها
مراحل جذب و استخدام در استارتاپ ها و نکاتی که باید بدانید
استخدام مهمترین عامل موفقیت استارتاپها و در واقع همه شرکتهاست.به عنوان یک استارتاپ، ممکن است در شروع کار همبنیانگذارانی شگفتانگیز و همینطور استعدادهای محشری داشته باشید، اما در ادامه بلد نباشید استعدادهای درجه یک را استخدام کنید.
برای بنیانگذاران استارتاپ، استخدام اولین کارمندان شما میتواند فوق العاده هیجان انگیز و در عین حال چالش برانگیز باشد.
با این مقاله همراه باشید تا گام به گام فرایند جذب و استخدام اثربخش در استارتاپها را مرور کنیم.
مراحل جذب و استخدام در استارتاپها
1- طرحریزی استخدام
استخدام در استارتاپها با چه کسانی را میخواهیم شروع نمیشود، بلکه با چه کارهایی میخواهیم انجام دهیم و همچنین برای انجام این کارها به چه جور آدمی نیاز داریم، شروع میشود. شرح وظایف و شرایط احراز باید واضح شود وگرنه استخدام موفقی نخواهیم داشت؛ به چند دلیل؛ مهمترینش این که وقتی ما مهارتهای مورد نیاز خود را نشناسیم، نمیدانیم کجا دنبالشان بگردیم و در نهایت نمیدانیم بر چه اساسی متقاضیان را ارزیابی و انتخاب کنیم.
شغل را تعریف کنید.
درک کامل و یکپارچهای از موقعیت شغلی مورد نظر ایجاد کنید، تا بتوانید تلاشهای استخدامی خود را تا حد امکان متمرکز کنید و در نهایت این اطلاعات را در قالب یک سند تجزیه و تحلیل شغل مستند کنید.
نوشتن یک شرح شغل مسئولیتها، مهارتها و سطح تجربهای را که نامزد ایدهآل شما باید داشته باشد مشخص میکند.
بفهمید دقیقا دنبال چه خصوصیاتی هستید، بعد شروع کنید.
هم شرح وظایف را لیست کنید و هم شایستگیها و ویژگیهای موردنظرتان را
هم نیازها را درست ببینید، هم میزان جذابیت حقوق و مزایای خودتان در مقایسه با رقبا را.
مشکل دیگری که ناچیز شمرده میشود، توافق روی معانیست. مثلا خلاق یا جدی یعنی چه؟ بین استخدامکنندگان حاضر در جلسه عدم تفاهم موج میزند!
همچنین گاهی ممکن است همه شایستگیهایی که میخواهیم در یک نفر جمع نشود(مثلا هم خلاق و هم جدی همیشه ممکن نیست!) بنابراین نه تنها باید ویژگیهای لازم برای شغل را بدانیم بلکه باید آنها را اولویتبندی کنیم.
این مقاله را هم مطالعه کنید: برنامهریزی منابع انسانی چیست؟(به همراه یک نمونه)
استارتاپها به دنبال چه چیزی در کارکنان هستند؟
مسئولیتپذیری یکی از مهمترین ویژگیهای هر کارمندی است که در یک استارتاپ کار میکند. به زبان ساده، مسئولیتپذیری تمایل به پایبندی به ضرب الاجلها، اهداف و وعدههایی است که میدهید. به عنوان یک استارتاپ، شما باید تیمی از افراد داشته باشید که بتوانند کاری را که میگویند انجام دهند.
2- کارمندیابی
برای کارمندیابی استعدادها بد نیست پرس و جو کنید، ببینید متقاضی ایدهآلتان در کجاها ممکن است مشغول کار باشد تا مشخص شود در چه صنعت و شرکتی باید دنبالش بگردید.
شبکهها پادشاه هستند.
از هر استارتاپی بپرسید که بیشتر استخدامهایشان از کجا آمدهاند یا از شرکتهای بزرگتر بپرسید بهترین افرادشان از کجا آمدهاند، پاسخ معمولاً یکسان است: دوستان، دوستان دوستان یا همکاران سابق. افراد خوب افراد خوب را میشناسند. بخشی از یک مدیر عامل خوب بودن، ایجاد یک شبکه عالی، با کیفیت و در دسترس است. هرچه شبکه شما بهتر باشد، استخدام بعدی شما آسانتر خواهد بود.
یک برنامه معرفی رسمی در شرکت با مشوقهایی برای همکاران فعلی خود تنظیم کنید. حتی میتوانید این فرآیند را از طریق گیمیفیکیشن جذابتر کنید تا انگیزه بیشتری در کارکنان، برای معرفی افراد مناسب ایجاد شود.
10 کارمند اول را با دقت انتخاب کنید، زیرا آنها 100 کارمند بعدی را تعیین می کنند.
یوگنی بریکمن، Gruntwork
لینکدین جادو میکند!
از لینکدین استفاده کنید، جادو میکند! البته شبکههای اجتماعی دیگر و سایتهای کاریابی و استخدام را فراموش نکنید.
3- احراز صلاحیت اولیه داوطلبان
این مرحله بعد از نقطه تماس اول(تبادل پیام کوتاه با لینکدین یا ایمیل) آغاز میشود تا معلوم شود طرف، مهارتها و انگیزههای مورد نظر ما را دارد یا نه؟ میتوانیم از او بخواهیم فرمی را پر کند و در آن از سوابق کاری، انگیزه و شخصیت خود بگوید.
تمام رزومههای دریافتی را بررسی کنید و کاندیداهایی را که حداقل شرایط شما را برآورده نمیکنند، حذف کنید. اگر تعداد زیادی رزومه باقی مانده است، معیارهای غربالگری خود را سختتر کنید تا فقط بر متقاضیان برتر تمرکز کنید.
یک لیست کوتاه متمرکز بر سه تا پنج نامزد برتر ایجاد کنید. انجام مصاحبههای تلفنی یا ویدئویی را در نظر بگیرید تا مشخص کنید که آیا مصاحبه حضوری سرمایه گذاری خوبی برای وقت شما خواهد بود یا خیر.
دبورا از شرکت Alan میگوید ” باید بدانیم چه چیزهایی ضروریست و ضرورتها را در نظر بگیریم و فقط با افراد بدرد بخور مصاحبه کنیم. بزرگترین اشتباه، مصاحبه با افرادیست که مطمئنی به درد کارت نمیخورند”
4- مصاحبه و ارزیابی
یکی از بزرگترین دامهای استارتاپها عجله است. چون رشدشان برق آساست. طبق تجربه سرعت استخدام باید خیلی بالا باشد. اما اگر فردی اشتباه استخدام شود، وقت که ذخیره نمیشود هیچ، بلکه کلی پول و انرژی هم هدر میرود. بنابراین مهم است که برای ارزیابی داوطلبان وقت بگذاریم و از شیوههای معتبر ارزیابی استفاده کنیم.
معتبرترین شیوهها برای ارزیابی داوطلبان عبارتند از
- کار آزمایشی به متقاضی کاری مشابه شغل مورد نظر میسپاریم و عملکردش را ارزیابی میکنیم. اگر تنوع وظایف بالا یا متغیرها زیاد باشد، عمل به این شیوه بسیار دشوار خواهد بود.
- مصاحبه استخدامی ساختار یافته: منظور مجموعهای از سوالات رفتاری(مثل دستاورهای گذشته) و موقعیتی(مثل سوال اگر فلان اتفاق بیفتد شما چه کار خواهید کرد) است به اضافه معیارهای کمی برای ارزیابی پاسخها. مصاحبههای شما برای یک نقش خاص باید فرمت یکسانی داشته باشند، به طوری که سوالات یکسانی را از هر کاندیدا بپرسید. این به شما این امکان را میدهد که به طور عینی کاندیداها را با هم مقایسه کنید.
- آزمونهای عمومی هوش (General Mental Ability): در بهترین آزمونها توان یادگیری و توان حل مسائل سخت با هم سنجیده میشود.
ترکیب این سه رویه برای استخدام اغلب متقاضیان چه تازه کار و چه با سابقه، مفید است.
چندین جلسه (به طور متوسط 1 تا 4 جلسه) باید برگزار شود و سوالات مصاحبه استخدامی با هدف بررسی توانایی، مهارتهای نرم و تناسب فرهنگی متقاضی پرسیده شود تا تصویر بهتری از قابلیتهای متقاضی بدست آورید.
در آخر، متقاضی باید حداقل یکی از بنیانگذاران را ملاقات کند تا منشا چشم انداز و فرهنگ سازمان را از نزدیک ببیند.
استخدام مهمترین مسئولیتی است که یک مدیر بر عهده دارد: پس برای انجام درست آن زمان صرف کنید.
ویل استوارد، Cobloom
این مقاله را هم مطالعه کنید: چگونه مصاحبه کنیم؟ (راهنمای مصاحبه کاری) (+ویدیو)
نگاهی متفاوت به ارزیابی در استارتاپها
استارتاپها شاید لایههای دیگری به این فرایند ساده اضافه کنند: مثل تماس با معرفها، تمرینهای بین جلسات، ناهار یا شام دو نفره یا جمعی در بیرون شرکت و حتی یکی دو روز کار با تیم آینده. در این فرایند حداقل باید مدیر استعداد یا استخدام، مدیر آینده متقاضی، یک بنیانگذار و در حالتی ایده آل هم تیمیهای آینده حضور داشته باشند.
چارلز توماس مدیر عامل Comet اصرار دارد متقاضیان را بیرون از دفتر ارزیابی کند و چه بهتر که در میان هم تیمیهای آینده. به نظر او در این حالت، رفتارها ناخودآگاهتر است و به پاسخهای بیریاتری میرسید و رفتار طبیعی عضو احتمالی تیم را میبینید.
چارلز و شش نفر دیگر سر قرار ناهار با متقاضی حاضر میشوند. او از همه خواسته از لحاظ شخصیتی و حرفهای متقاضی را تحلیل کنند. تفاوت حکایتها از شخصیت و مهارتهای اجتماعی یک نفر از نکات بسیار جالب این ماجراست. این کار البته باعث صرفه جویی در وقت و تقویت فرهنگ شرکت میشود: مورد قضاوت قرار میگیرید و قضاوت میکنید و در این چرخه، علاقه به تیم و البته انرژی تیم بیشتر میشود.
چگونه در خاطر متقاضی میمانیم؟
الکس دساگازان مدیر عامل A/B Tasty، چهار قانون طلایی برای ایجاد احساسی عالی در متقاضی در حین فرایند جذب و استخدام، پیشنهاد میکند.
- عمق دید: قانون بازی برای متقاضی روشن باشد. مثلا مراحل مختلف و جزئیات فرایند استخدام را برای متقاضی ایمیل کنیم.
- شعاع دید: مرحله و مراحل بعدی باید کاملا مشخص باشد. متقاضیان باید بدانند در کجای فرایند هستند، قرار است چه کسی را ملاقات کنند و مرحله بعدی چیست؟
- مهربانی: افزودن بر استرس متقاضی فایدهای ندارد. او احتمالا استرس بسیاری داشته، ما میخواهیم رفتار او را در شرایط معمولی بسنجیم؛ پس وقتی شرایط یک شغل، پر استرس نیست چرا مصاحبه باید آلوده به این سوگیری باشد؟
- اعلام نتایج: شرکتها معمولا استخدام را تنها با اعلام نتیجه مثبت یا منفی تمام میکنند. اما اگر نحوه استدلال و استنتاج شرکت به اطلاع متقاضی برسد برای او و برند کارفرمایی شرکت بسیار مفید خواهد بود.
شفاف سازی قرارداد
درباره تاریخ شروع به کار و حقوق، همان اول باید حرف بزنید: متقاضی نباید وقت خود را صرف مراحل مختلف استخدام کند بعد بفهمد حقوق یا تاریخ شروع به کار اصلا آن چیزی که میخواست نیست.
حتی در مورد محل کار، کارهای هر روزه یا امکان دورکاری توافق کنید.
این مقاله را هم مطالعه کنید: در رفرنس چک چه سوالاتی بپرسیم؟ + چکلیست
یک تجربه ورود خوب بسازید.
با لبخندی به پهنای صورت و پر انرژی در میزنید، یکی در را باز میکند.
سلام. ببخشید! شما؟
سلام. روشا هستم، کارمند جدید
اوه! خبر نداشتم. احتمالا مدیریت رو میشناسی؟
بله. البته، آقای موحدیان
با او تماس میگیرم. بفرمایید بنشینید.
بعد از چند دقیقه: متاسفم روشا، آقای موحدیان جواب نمیده. چند دقیقه دیگر دوباره با او تماس میگیرم و خبرت میکنم.
امیدوارم در روزهای اول چنین اتفاقی نیفتد.
اما روزهای اول اغلب همینطورند. درهم و برهم. کامپیوتر آماده نشده، اعضای تیم در جریان نیستند، مدیر مشغول کارهای دیگریست، لیست وظایف اولیه آماده نیست و خیلی چیزهای دیگر.
بعد از استخدام افراد میبایست فرایند آنبوردینگ(Onboarding) آنها به درستی صورت پذیرد.
اصول آنبوردینگ موفق
1- همه چیز آماده باشد.
از قبل ترتیب همه چیز را بدهید. یک کامپیوتر با یک کامپیوتر که همه نرمافزارهای لازم روی آن نصب شده، خیلی فرق دارد. فرمهای مهم و راهنمای آشناسازی را آماده کنید. برای همکار تازه وارد و خانوادهاش کیف هدایا درست کنید.
2- همه آماده باشند.
اعضای تیم باید بدانند که همکار جدیدشان در راه است و کی میرسد! آنها باید از نام، سوابق و نقش او آگاه باشند. از آنها بخواهید به او خوش آمد بگویند. یا با او در دفتر دوری بزنید و او را معرفی کنید.
3- وقت خالی کنید.
اگر روز اول هفته تعداد جلسات زیاد است، روز دوم هفته را برای شروع به کار او انتخاب کنید و زودتر از 10:30یا 11 با او قرار نگذارید تا اگر چیزی درست کار نکرد یا تدارکات کامل نبود، فرصت رفع نقص داشته باشید.
4- روز اول نسخهای سبک از روز کاری باشد.
روز اول نباید شلوغ و سخت باشد یا برعکس فقط به خواندن مقالاتی درباره شرکت بگذرد. کار همکار جدید واقعا آغاز شده، فقط نسخهای سبکتر از آن را پیش روی او بگذارید. یادگیری و کشف خیلی چیزها ضروریست ولی برای روزهای اول بیش از حد سنگین است.
پاول گیلمن، مدیرعامل و هم بنیانگذار Fertlink توصیه میکند: به همکار جدید ماموریتی ساده محول کنید و از او نتیجه بخواهید تا اعتماد به نفسش بیشتر شود و بقیه هم تیمیها هم سریعا نتیجه همکاری او را ببینند و از استخدام وی خشنود گردند.
5- فرایند آشنا سازی را ارزیابی کنید و بهبود دهید.
آنبوردینگ چندین هفته طول میکشد. بعد از دو ماه، یک پرسشنامه رضایتسنجی برای او بفرستید با جای زیاد برای توضیح دادن ذهنیت و برداشتهایش از این دو ماه. با رضایتسنجی شاید پی به ابهاماتی ببرید و عضو جدید تیم بتواند از این طریق باعث اصلاح فرایند آشناسازی و کمک به همکار آینده شود.
سخن پایانی
بعد از تامین مالی، بزرگترین مانع برای رشد استارتاپها استخدام است. نداشتن افراد مناسب، در نقشهای مناسب و در زمان مناسب.
همانطور که استارتاپ شما فراتر از تیم موسس رشد میکند، با اضافه شدن هر فرد جدید به تیم شما اساساً DNA شرکت شما تغییر میکند. استخدامهای جدید همه چیز را تحت تأثیر قرار میدهند: توسعه محصول؛ فرهنگ شرکت؛ روحیه تیم؛ کمیت و کیفیت کار؛ قابلیتهای تیم و…
برای کمک به انتخابهای استخدامی هوشمند در این مقاله به نکاتی در مورد استخدام در استارتآپها، پرداختم که امیدوارم مطالعه آن شما را برای شروع این مسیر پر پیچ و خم آماده کند.
اگر به موضوع مدیریت منابع انسانی در استارتاپها علاقمند هستید مقاله مدیریت منابع انسانی برای استارتاپها را هم مطالعه فرمایید.
منابع
کتاب منابع انسانی در استارتاپها نوشته ویلی براون، ترجمه آرش میرسنجری
https://www.cobloom.com/blog/startup-hiring
https://learn.marsdd.com/article/recruitment-selection-startups-key-steps-hire-best-candidate/
https://resources.workable.com/
نویسنده: سونیا جلالی