مقالات

در دنیای امروز با طیف گسترده‌ای از رسانه‌های اجتماعی روبرو هستیم. امروزه بواسطه در دسترس بودن و فراگیر شدن اینترنت و شبکه‌های اجتماعی، توجه به فعالیت‌ها و ردپای افراد در فضای مجازی آسان شده است و می‌تواند در تصمیمات استخدامی مورد استفاده قرار گیرد. بنابراین دیگر رزومه تنها منبعی نیست که باید مورد توجه قرار گیرد. کارفرمایان در کنار رزومه با رصد رسانه‌های اجتماعی ردپای دیجیتال افراد را جستجو می‌کنند.

ردپای دیجیتال Digital Footprint  چیست؟

در یک نظرسنجی که در سال 2017 توسط CareerBuilder(یک شرکت استخدام آمریکایی) انجام شد، مشخص شد که 70 درصد از شرکت‌ها هنگام استخدام از رسانه‌های اجتماعی مثل لینکدین، فیس بوک، توییتر و اینستاگرام برای غربالگری نامزدها استفاده می‌کنند در حالی که این تعداد در سال 2016، 60 درصد و در سال 2006، 11 درصد بود.
همچنین مطالعه‌ای روی کارفرمایانی که بررسی رد پای دیجیتالی انجام می‌دهند، نشان داد که 70 درصد از مدیران منابع انسانی مورد بررسی‌، متقاضیان کار را به دلیل شهرت غیرقابل اعتماد آنلاین رد کرده‌اند.

این مقاله را نیز مطالعه کنید: بررسی شبکه‌های اجتماعی داوطلبان پیش از استخدام: بایدها و نبایدها

چندی قبل گوگل اعلام کرد که نیاز به ثبت درخواست و مصاحبه نیست! ما هم اکنون تمام اطلاعات شما را داریم و این دقیقا اهمیت رد پای دیجیتال را نشان می‌دهد. شرکت‌هایی مثل فیس بوک و گوگل اکنون بر اساس فعالیت‌های شبکه مجازی و پروفایل ثبت شده شما، پیش بینی‌های قوی نسبت به ویژگی‌های رفتاری شما دارند، به عنوان مثال بد نیست بدانید که میزان گزینه پسندیدم یا “لایک” شما در فیس بوک می‌تواند افشاگر ترجیحات رفتاری شما باشد.

متولیان منابع انسانی فرایند انتخاب را چیزی فراتر از رزومه می‌دانند.

این مقاله را نیز مطالعه کنید: تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی چیست؟ مراحل + نمونه

چرا ردپای دیجیتال کمک کننده است؟

شما رزومه را مطالعه کردید، چند مصاحبه انجام دادید اما هنوز یک منطقه خاکستری وجود دارد، این فرد چه جور آدمی‌ست؟ چه نگرشی دارد؟ آیا با نیازهای تیم و مشتریان ما تطابق دارد؟ آیا با فرهنگ ما سازگار است؟
اینجاست که بررسی سایر منابع اطلاعاتی، مانند سرچ داوطلب در گوگل، وبلاگ و یا وبسایت داوطلب، بررسی آنلاین همکاران و پست‌های شبکه‌های اجتماعی بسیار مهم است. اینترنت و رسانه‌های اجتماعی دارای پتانسیل بسیار شگفت انگیزی هستند.

یک منبع عالی از اطلاعات به راحتی می‌توان با جستجوی مختصری از محتوای موضوعات موجود در صفحات شخصی افراد از نوع نگاه، ارزش‌ها، مهارت‌ها و نگرش آن‌ها مطلع شد و آن را با رزومه و پاسخ‌های رد و بدل شده در زمان مصاحبه مقایسه کرد و در نهایت با کنار هم قرار دادن کلیه اطلاعات حاصل از رزومه، مصاحبه، شبکه‌های اجتماعی و سایر ابزارهای ارزیابی تصمیمات استخدامی بهتری گرفت.

منابع:
https://www.thehumancapitalhub.com/articles/Digital-Footprint-Background-Checks

<https://linkhumans.com/digital-footprint-candidates

کتاب منابع انسانی داده محور: تالیف برنارد مر، ترجمه علی پیران نژاد، وحید فرجی جبه دار

نویسنده: سونیا جلالی

رضایت شغلی یکی از اصلی‌ترین نگرش‌های کارکنان در سازمان است. رضایت شغلی عبارتست از ارزیابی شخص در مورد شغل خودش و این که در یک ارزیابی کلی آیا فرد احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه؟ به عبارت دیگر رضایت شغلی مجموعه‌ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد شغل کنونی خود دارند و بیانگر این است که فرد تا چه اندازه کار خود را دوست دارد.

«رضایت شغلی، احساس مثبتی است که پس از ارزیابی ویژگی‌های مختلف شغل خود، تجربه می‌کنیم.»(رابینز)

به ‌منظور پی بردن به میزان رضایت کارکنان؛ سازمان‌ها نیاز به تحقیقی دارند که تحلیل جامعی از وضعیت موجود کارکنان را ارائه نماید، تا بتوانند با انجام اقدامات موثر و تعریف برنامه‌های بهبود، رضایت کارکنان و در نتیجه آن عملکرد سازمان را بهبود بخشند.

به منظور انجام این تحقیقات طی دهه‌های اخیر پرسشنامه‌های متعددی در زمینه سنجش رضایت شغلی کارکنان طراحی شده است. بعضی از معروف‌ترین آن‌ها عبارتند از پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور، پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد و روث، پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا، پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت، کِندال و هالین(شاخص توصیفی شغل JDI)

در این مقاله قصد دارم پرسشنامه JDI را به شما معرفی کنم.

معرفی پرسشنامه شاخص توصیفی شغل(JDI)

شاخص توصیف شغل نخستین بار توسط کندال و هیولین در سال 1969 در دانشگاه کرنل آمریکا تدوین شده است و از آن پس در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته است.

این پرسشنامه یکی از رایج‌ترین و دقیق‌ترین ابزارهای سنجش رضایت شغلی‌ست. و از سال 1969 تا کنون به فرم‌های مختلف باز طراحی شده است.

شاخص توصیفی شغل رضایت شغلی را در شش حوزه و یا مقیاس ماهیت کار، سرپرستی، همکاران، ارتقا، حقوق و مزایا و شرایط محیط کار مورد ارزیابی و سنجش قرار می‌دهد.

نحوه نمره گذاری به این شکل است به هر عبارت در قالب طیف لیکرت 5 تایی نمره‌ای بین 1 تا 5 داده می‌شود.

پس از آن مجموع نمرات عبارات هر مقیاس با یکدیگر جمع می‌شود و نمره فرد در مقیاس بدست می‌آید که می‌توان آن را بر تعداد عبارات مقیاس تقسیم کرده و برای هر مقیاس نمره‌ای بین 1 تا 5 بدست آورد و سپس درصد آن را نیز محاسبه کرد.

پرسشنامه شاخص توصیفی شغل(JDI)

خواهشمند است میزان رضایت یا نارضایتی خود، در حیطه‌های مختلف مرتبط با شغل را در جدول زیر با علامت ضربدر مشخص کنید.

الف) شغل شما

ب) مسئول مستقیم یا سرپرست

ج) همکاران

د) ارتقا

ه) حقوق و مزایا

و) شرایط کار در محیط فعلی

این مقاله را هم مطالعه کنید: ده روش برای افزایش انگیزه در کارکنان

دانلود پرسشنامه رضایت شغلی JDI

در این مقاله پرسشنامه رضایت شغلی JDI را به شما معرفی کردم و شما می‌توانید فایل پی دی اف این پرسشنامه را از طریق لینک زیر دانلود نمایید.

JDI Questionare

فراموش نکنیم که JDI تنها پرسشنامه یا بهترین پرسشنامه در اندازه گیری رضایت شغلی در سازمان نیست.

ما به عنوان متخصصان منابع انسانی می‌بایست با شناخت پرسشنامه‌های مختلف، کارآمدترین آن‌ها را بر اساس شرایط، اقتضائات و اهداف سازمان انتخاب نماییم.

مصاحبه شایستگی محور چیست؟

مصاحبه شایستگی محور، مصاحبه ساخت یافته‌ای است که بر این پیش فرض استوار است که بهترین پیش بینی کننده رفتار یا عملکرد آینده، رفتار یا عملکرد گذشته است، بنابراین مبتنی بر موقعیت‌های واقعی است که مرتبط با شایستگی‌های مورد نیاز آن شغل است که طی آن متقاضیان بر اساس رفتار و یا عملکرد واقعی و نه رفتار و یا عملکرد احتمالی، ارزیابی می‌شوند.

مصاحبه شایستگی محور به شکل عمقی انجام می‌شود و آن‌قدر در مورد یک موضوع، تجربه، رفتار و عملکرد سوال پرسیده می‌شود که مصاحبه‌کنندگان احساس کنند که اطلاعات لازم را در مورد عملکرد فرد در موقعیت های خاص بدست آورده‌اند.

پایه مصاحبه شایستگی محور شناخت شایستگی‌های شغلی در سازمان است. منظور از شایستگی مجموعه مهارت‌ها، صفات، قابلیت‌ها و رفتارهایی است که عملکرد کارآمد و موثر و بالاتر از حد متوسط شاغلان در هر یک ازمشاغل‌ را موجب می‌شود مثل حل مسئله، کار تیمی، رهبری، ارتباط با دیگران، تاثیر بر دیگران، خدمت به مشتری و…

بنابراین پیش از طراحی مصاحبه شایستگی محور، نخستین گام این است که شایستگی‌های مربوط به هر یک از مشاغل را استخراج کرده و در خصوص مفهوم هر یک از آن‌ها با کلیه مدیران سازمان به توافق برسیم.

بعد از آن نوبت به طراحی سوالاتی می‌رسد که قادر به سنجش شایستگی‌های تعیین شده برای مشاغل مورد نظر باشد. کلید طرح پرسش‌های رفتاری موثر این است که پرسش‌هایتان به زمان گذشته مطرح شوند و پاسخ‌هایی به زمان گذشته را ایجاب کنند.
سوالات مصاحبه شایستگی‌محور بر رفتار گذشته تمرکز می‌کنند، معمولا با عبارت‌هایی نظیر عبارت‌های زیر آغاز می‌شوند:

*در مورد زمانی صحبت کنید که…
* مثالی از موقعیتی را ارائه دهید که در آن شما…
*درباره وضعیتی صحبت کنید که شما…

برای اجرای یک مصاحبه شایستگی محور، بعد از تعیین شایستگی‌ها و مصادیق رفتاری آن‌ها، می‌بایست سوالاتی را طراحی کنید که قادر به سنجش شایستگی‌های مورد نظر باشد. معمولا سخت‌ترین بخش این مصاحبه، به خصوص برای مصاحبه‌گران تازه کار طراحی سوالات مصاحبه مبتنی بر شایستگی‌هاست.

در این مطلب قصد دارم تعدادی سوال را برای سنجش شایستگی‌های پرکاربرد، با شما به اشتراک بگذارم تا بتوانید با الگوگیری از آن سوالات مناسب را متناسب با شایستگی‌های سازمانتان طراحی نمایید و مهارت‌های پرسشگری خود را توسعه دهید.

از آنجایی که ما در مصاحبه‌ شایستگی محور تنها در جست و جوی شواهد دال بر انجام رفتارهای مورد نظر توسط متقاضی نیستیم. بلکه باید به دنبال کشف مواردی نیز باشیم که متقاضی رفتار مورد نظر را از خود نشان نداده است، برای هر شایستگی یک سوال مصا‌حبه شایستگی‌محور به صورت مثبت و یک سوال به صورت منفی پیشنهاد شده است.

سوالات مصاحبه شایستگی محور

چند نمونه سوال مصاحبه شایستگی محور را در ادامه با هم مرور می‌کنیم.

تاب‌آوری

(+)در مورد زمانی بگویید که با وجود فشار زیاد، کار خود را به خوبی انجام دادید. چگونه موقعیت را مدیریت کردید؟
(_)در مورد زمانی بگویید که تعادل فکری خود را در حین انجام یک پروژه به دلیل یک رویداد یا اطلاعات غیرمنتظره از دست دادید.

کار تیمی

(+)موقعیتی را بگویید که یک تیم را برای رسیدن به یک هدف تشکیل دادید؟
(_)در مورد زمانی بگویید که مجبور شدید خلاف میل خود با کسی همکاری کنید؟

مشتری مداری

(+)در مورد زمانی بگویید که با یک مشتری مواجه شدید که از خدمات ضعیف شما گلایه داشت. چه کردید؟
(_)زمانی را بگویید که نتوانستید یک مشتری خشمگین را متقاعد کنید.

تصمیم‌گیری

(+)درباره دشوارترین تصمیمی صحبت کنید که ظرف شش ماه یا یکسال گذشته گرفته‌اید؟
(_)در مورد تصمیمی بگویید که آرزو می‌کنید دوباره آن را تکرار کنید؟ چه چیزی را متفاوت انجام می دادید؟

نتیجه‌گرایی

(+)موقعیتی را توصیف کنید که یک کار یا پروژه را به سرانجام رساندید؟
(_)موقعیتی را توصیف کنید که یک پروژه شما با شکست مواجه شد؟

هدف گرایی

(+)در مورد پروژه مهمی بگویید که به تازگی به پایان رسانده‌اید، چگونه هدف گذاری و پیشرفت خود را رصد کردید؟
(_)موقعیتی را بگویید که برای خود هدفی تعریف کردید ولی به آن نرسیدید؟

متقاعد سازی

(+)زمانی را مثال بزنید که می‌بایست کسی را برای پذیرش ایده و یا پیشنهادتان متقاعد می‌کردید؟
(_)موقعیتی را بگویید که نتوانستید فردی را به تغییر تصمیمش راضی کنید؟

یادگیرندگی

(+)زمانی را توصیف کنید که برای حل یک مشکل می‌بایست چیزی را سریع یاد می‌گرفتید؟
(_)مثالی بزنید از کار دشواری که باید یاد می‌گرفتید ولی آن را رها کردید؟

برنامه‌ریزی

(+)زمانی را مثال بزنید که می‌‌بایست چندین کار را انجام می‌دادید، چطور اولویت بندی کردید؟
(_)موقعیتی را بگویید که نتوانستید کاری را در مهلت تعیین شده تحویل دهید؟

رهبری

(+)موقعیتی را بگویید که می‌بایست به دیگران انگیزه می‌دادید؟
(_)زمانی را بگویید که نتوانستید در اعضای تیم انگیزه ایجاد کنید؟

مدیریت تعارض

(+)آخرین تعارض و درگیری که در کار با آن مواجه شدید چه بود؟ علت آن چه بود؟ چگونه به آن رسیدگی کردید؟

(_)در مورد رابطه‌ات با یکی از همکارانی بگو که ارتباطتان به خوبی شکل نگرفته بود و کمی تحت فشار و استرس بود آن رابطه. فکر می‌کنید مهم‌ترین علت آن چه بود و شما چه کردید؟

چابکی

(+)موردی را مثال بزنید که در آن دیدگاه اولیه شما با شکست روبرو شد و باید روش جدیدی رو جایگزین می‌کردید؟ در این شرایط چه کردید؟

(_)در مورد زمانی بگید که در میانه یک پروژه، اطلاعات جدیدی به دست آوردید یا با مانعی روبرو شدید و نتوانستید پروژه را به سرانجام برسانید؟

ارتباطات

(+)زمانی را مثال بزنید که قرار بود ایده پیچیده‌ای را برای شخص دیگری توضیح دهید.

(-)درباره سخت‌ترین همکاری صحبت کنید که نتوانستید با وی ارتباط برقرار کنید.

توجه به جزئیات

(+)زمانی را مثال بزنید که توجه به جزئیات منجر به موفقیت شد؟

(+)زمانی را مثال بزنید که عدم توجه کافی به جزئیات باعث بروز اشتباه شد؟

دانلود نمونه سوالات مصاحبه شایستگی‌محور

شما می‌توانید سوالات مصاحبه شایستگی‌محور را از فایل زیر دانلود کنید.

Interview Questions

فیلم مصاحبه شایستگی‌محور

نحوه انجام مصاحبه شایستگی‌محور را می‌توانید در فیلم شبیه‌سازی شده زیر مشاهده کنید.

نکته آخر این که سوالاتی که در بالا طرح شد یک پرسش آغاز‌گر مناسب در مورد نحوه انجام یک کار خاص توسط متقاضی مورد نظر است. بنابراین برای درک دقیق این که متقاضی مورد نظر چگونه در موقعیت‌های مختلف عمل کرده است باید به طرح پرسش‌های بیشتر و کنکاشی اقدام کنید. برای این کار می‌توانید از تکنیک استار استفاده کنید که در مطالب قبلی به آن پرداختیم.

در صورتی که می‌خواهید مصاحبه شایستگی محور را به صورت حرفه‌ای یاد بگیرید دوره آموزشی مصاحبه شایستگی محور برای شما مفید خواهد بود.

منابع:

سوال‌های بسیار تاثیرگذار در مصاحبه استخدامی/ ویکتوریا هاومایر، ترجمه دکتر موسی زبان زاده دربان، محمد فراهانی

دانش و تجربیات شخصی نویسنده در مصاحبه‌های استخدامی

نویسنده: سونیا جلالی

اصطلاح گیمیفیکیشن از کلمه بازی استخراج شده است، برای واژه گیمیفیکیشن معادل‌های فارسی نظیر بازی‌وارسازی، بازی‌انگاری، بازی‌سازی ارائه شده است.

در این مقاله در خصوص مفهوم و اهمیت گیمیفیکیشن در مدیریت منابع انسانی و کاربرد آن در فرآیندهای کارمندیابی، جذب و استخدام و آموزش و توسعه جامعه پذیری، مدیریت عملکرد و تعلق سازمانی خواهیم کرد و نمونه‌ها و تجربیاتی از بکارگیری گیمیفیکیشن در مدیریت منابع انسانی در شرکت‌های مختلف را بررسی می کنیم.

تاریخچه گیمیفیکیشن

گیمیفیکیشن در سال ٢٠٠٢ متولد شد یک برنامه نویس کامپیوتر به نام نیک پلینگ اصطلاح گیمیفیکیشن را ابداع نمود و عملا تاریخ گیمیفیکیشن آغاز شد.

در سال ٢٠٠٨ برت تریل در کنفرانس بازی‌های اجتماعی اصطلاح گیمیفیکیشن را برای اولین بار مستند نمود. و در سال ٢٠١١ شرکت Gamification.CO میزبان افتتاحیه اولین کنفرانس گیمیفیکیشن در سانفرانسیسکو بود که حدود ۴٠٠ شرکت کننده را به خود جذب نمود و این تعداد در سال ٢٠١۴ دو برابر شد.

از سال ٢٠١٨ به بعد به نظر می‌رسد که گیمیفیکیشن همه جا هست! انتظار می‌رود طی ۵ سال آینده، بازار گیمیفیکیشن بیش از ۴۴ درصد رشد کند و گیمیفیکیشن اکنون به عنوان یک منبع الهام بخش برای تعلق خاطر، خلاقیت و نوآوری شناخته شده است. حالا گیمیفیکیشن در کسب‌وکارها و صنایع، ورد زبان شده است.

گیمیفیکیشن چیست؟

فرهنگ‌ها سرشار از بازی هستند، برخی از بزرگترین عوامل رشد و تجربه‌های با ارزش انسان، ریشه در بازی کردن دارد. بازی‌ها در طول زندگی از اولین عناصر سازنده رشد ما بوده‌اند، بازی‌ها همیشه وجود داشته‌اند، از اولین بازی‌های المپیک در یونان باستان تا نمایش‌های تلویزیونی

نیاز به بازی در ما به صورت ذاتی می‌باشد. افراد هرگز بازی کردن را متوقف نمی‌کنند به طور مثال بزرگسالان در گروه‌های ورزشی شرکت می‌کنند، بازی‌‌های ویدیویی خریداری می‌کنند و یا برای کارت بازی دور هم جمع می‌شوند. بازی بخشی از زندگی همه افراد از کودکی تا اواخر بزرگسالی‌ست.

با وجود رشد واژه گیمیفیکیشن در دهه اخیر هم ‌چنان اتفاق‌نظر کامل بر روی تعریف آن وجود ندارد. بعضی از تعریف‌های گیمیفیکیشن در ادامه آمده است.

تعریف 1: افزودن عناصر بازی به یک برنامه برای ایجاد انگیزه

تعریف 2: برنامه‌ای کاربردی‌ست که از مفاهیم بازی برای تغییر رفتار در وضعیت‌هایی با بافت و شرایط متفاوت از بازی، استفاده می‌کند.

تعریف 3: گیمیفیکیشن یک برنامه کاربردی با استفاده از عناصر بازی و فنون طراحی بازی‌های دیجیتال در شرایط غیربازی برای مشارکت کنندگان و ایجاد انگیزه در افراد برای رسیدن به اهدافشان است.

موسسه گارتنر گیمیفیکیشن را این طور تعریف می‌کند:

استفاده از ابزارها و مکانیزم‌های بازی برای درگیر کردن افراد در شرایط مختلف در کسب و کارها در خارج از فضای بازی است.

اولین چیزی که از تعریف گیمیفیکیشن می‌توان دریافت، اینست که گیمیفیکیشن از عناصر بازی استفاده می‌کند. منظور از عناصر بازی، کلیه ابزارهای لازم برای ساخت یک بازی ست.

عناصر اصلی مشترک بسیاری از بازی‌ها امتیازات، نشان‌ها و جدول امتیازات است.

گیمیفیکیشن بازی کردن نیست بلکه مربوط به نهادینه کردن تفکر بازی گونه در فعالیت‌های روزمره مثل خرید کردن، تمرین کردن و … است تا تجربه‌ای را، جذاب لذت بخش و موثر نماید.

بنابراین گیمیفیکیشن برای سرگرمی ساخته نشده است، گیمیفیکیشن یک فرایند جدی ست که در آن می‌توان تعلق خاطر، یادگیری و انگیزش را تسهیل کرد، بنابراین نباید تنها فعالیتی سرگرم کننده باشد. با این حال سرگرمی را می‌توان یکی از مواردی دانست که به افزایش اثرات گیمیفیکیشن کمک می‌کند.

گیمیفیکیشن در حوزه‌های مختلف یک سازمان نظیر سودآوری مدیریت بازاریابی و مدیریت منابع انسانی کاربرد دارد، در زمان های گذشته و در سال‌های خیلی دور، شرکت پپسی در درب نوشابه‌های خود حروف pepsi را چاپ کرده بود و به مشتریانی که می‌توانستند با این درب‌ها نام برند پپسی را تکمیل کنند، یک جعبه نوشابه رایگان هدیه می‌داد. این مورد یک نمونه ساده از گیمیفیکیشن در سال‌های دور بوده که حتی نام گیمیفیکیشن برای این تکنیک در نظر گرفته نشده بود.

استفاده از گیمیفیکیشن در مدیریت منابع انسانی

گیمیفیکیشن در مدیریت منابع انسانی به روابط قوی در بین ذی نفعان سازمان ( مشتریان، کارکنان، شرکا) تاکید دارد. گیمیفیکیشن کمک می‌کند تا اهداف کارکنان با اهداف کسب و کار همراستا گردد.

از طریق گیمیفیکیشن، کارکنان تشویق می‌شوند تا کارهایی را که دوست دارند، بیشتر انجام دهند و در کارخود بهتر عمل کنند یا کارهای مشابه را با روشی جذاب‌تر، رقابتی‌تر و سرگرم کننده‌تر انجام دهند و در این خصوص پاداش هم بگیرند.

بر اساس تحقيقات انجام شده توسط شركت بجويل بر روي ٥٣٠ كارمند، بهره‌وری مهم‌ترين مزيت گيميفيكيشن است به گونه‌ای كه ميزان بهره وری در محيط كار برای ٩٠ درصد كاركنانی كه از گيميفيكيشن استفاده می‌کنند افزايش يافته است.

از گیمیفیکیشن در فرآیندهای کارمندیابی، جذب و استخدام، جامعه پذیری، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، تعلق سازمانی و نگهداشت کارکنان استفاده می‌شود.

هدف اصلی گيميفيكيشن، افزايش دانش و تغيير رفتار مخاطب است.

در ادامه برخی کاربردهای گیمیفیکیشن در فرایندهای مدیریت منابع انسانی را با هم مرور می‌کنیم.

کاربرد گيميفيكيشن در كارمنديابی

یکی از مهم‌ترین کاربردهای گيميفيكيشن در کارمندیابی‌ست. در اين بازار رقابتی لازم است براي جذب استعدادهای برتر متفاوت عمل نمود تا به شركت علاقمند شوند و اولين مرحله در اين راستا، فرايند کارمندیابی‌ست. شمار بالاي رزومه‌های ارسال شده به شركت‌های بزرگ و شناخته شده، به معضلی تبديل شده است كه انرژی و زمان زيادی را براي بررسی، غربال و انتخاب متقاضيان طلب می‌کند.

در اين ميان شركت‌های بزرگ دست به ابتكاراتی می‌زنند. بسیاری از شرکت‌ها پی برده‌اند که بازی‌های مجازی، با پاداش‌ها، امتیازات، رقابت و نقش بازی کردن، می‌توانند به‌طور مؤثری متقاضیان را جذب و ارزیابی کنند، مخصوصاً نسلی را که با وی(Wii) و ایکس-باکس(Xbox)  بزرگ شده‌اند.

گيميفيكيشن یکی از اين ابتكارات است كه به كمك آن می‌توان فرايند كارمنديابی را دقيق و سرگرم كننده انجام داد، كارمند‌يابی گيميفايد سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا سريع‌تر قابليت‌ها و ویژگی‌های كاركنان را در حين انجام وظايفشان شناسایی كنند.

گيميفيكيشن در كارمنديابی و انتخاب بايد شامل چالش‌ها و طراحی آزمون‌هایی باشد كه در آن بتوان استعدادهاي بالقوه را شناسایی و جذب كرد. اين روش با جذاب كردن فرايند كارمنديابی به توسعه برند كارفرمایی نيز كمك می‌کند.

نمونه‌های موردی از كاربرد گيميفيكيشن در كارمنديابی

کاربرد گیمیفیکیشن در کارمندیابی سرويس اطلاعاتی انگليس GCHQ

کاربرد گیمیفیکیشن در کارمندیابی گروه هتل‌های ماريوت

کاربرد گيميفيكيشن در آموزش و توسعه

قطعا آموزش‌های اجباری منابع انسانی به مثابه آزار و اذيت كاركنان می‌باشد، به ويژه اگر فاقد تنوع لازم در برنامه‌های آموزشی باشد. معمولا بازی‌ها، برای يادگيری موثرتر از رويكردهای آموزش سنتی هستند. گيميفيكيشن يادگيری را با لذت و سرگرمی آميخته می‌کند.

شركت‌های بزرگ، رويكرد گيميفايد را در فرايندهای آموزشی و توسعه‌ای خود گنجانيده‌اند تا كاركنان خود را كارآمدتر كنند.

در واقع می‌توان محتوای آموزش را با يك بازی تغيير داده و آن را تجديد ساختار کرد و طی آن فعاليت‌هایی را معرفی كرد كه كاركنان بتوانند امتيازات و نشان‌های مشخصی را كسب نمايند.

به طور مثال در فرايند آموزش مجازی بر پايه اصول گيميفيكيشن سعي بر اين است كه كاربر با سيستم آموزشی به شكل مثبتی درگير شود و با انگيزه بيشتر تا پايان مراحل دوره پيش رود و با دريافت پاداش لذت بيشتری را به دست آورد.

به عنوان نمونه، در يك دوره آموزشی مجازی ٦ ساعته، اين مدت زمان مثلا در ٦ فصل و در هر فصل بخش‌های بسيار كوتاه از ٢تا ١٣دقيقه نمايش داده می‌شود. در صورتی كه هر كليپ آموزشی را به طور كامل مشاهده كنيد كنار آن يك علامت تاييد زده می‌شود. در پايان هر فصل معمولا يك ارزشيابی قرار دارد كه شما با پاس كردن كوئيز آن می‌توانید قفل فصل‌های بعدی را باز كنيد. علاوه بر اين بر اساس امتياز شما در آن كوييز بين ساير شركت كنندگان دوره آموزشی در جدول امتيازات رده بندی خواهيد شد و ممكن است برنده مدال‌های طلا، نقره و يا برنز شويد.

نمونه‌های موردی از كاربرد گيميفيكيشن در آموزش و توسعه

کاربرد گیمیفیکیشن در آموزش و توسعه شرکت دیلویت

کاربرد گیمیفیکیشن در آموزش و توسعه شرکت زیراکس

کاربرد گيميفيكيشن در جامعه پذیری

جامعه پذيری شامل توجيه و معارفه كاركنان و آشنایی با فرهنگ سازمانی مي‌باشد که به کارکنان کمک می‌کند اولین تجربه‌های خود را در خصوص سازمان شکل دهند. در واقع ماه‌های اولیه حضور یک کارمند در شرکت، در خصوص عملکرد و نگرش وی به محیط کارش تعیین کننده است. با توجه به اهمیت جامعه پذیری سازمان‌ها در جستجوی روش‌هایی هستند تا در سریع ترین زمان ممکن کارکنان را به آمادگی کامل جهت انجام وظایفشان برسانند.

با کمک گیمیفیکیشن و از طریق ایجاد ماموریت‌ها و پاداش، می‌توان فرایند جامعه پذیری را به یک سفر یادگیری معنادار تبدیل کرد.

نمونه‌ موردی از كاربرد گيميفيكيشن در جامعه پذیری

این مقاله را هم مطالعه کنید: آنبوردینگ چیست؟(مراحل+دانلود چک لیست)

کاربرد گيميفيكيشن در مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد گیمیفاید بر اهداف کوتاه مدت، چرخه بازخورد سریع و بازخورد مداوم متمرکز است، یک سیستم عادلانه و شفاف است که در آن همه افراد با پارامترها و شیوه یکسان رتبه بندی می‌شوند و می‌توان با اعطای پاداش بر مبنای گیمیفیکیشن کارایی کارکنان را افزایش داد.

نمونه‌ موردی از كاربرد گيميفيكيشن در مدیریت عملکرد

کاربرد گيميفيكيشن در تعلق کارکنان

تعلق يك حوزه كليدی در مديريت منابع انسانی ست که در مقالات قبلی مفصل به آن پرداختیم.
كاركنان دارای تعلق قطعا عملكرد بهتری دارند و گيميفيكيشن یکی از راه های بهبود تعلق خاطر كاركنان است و می‌تواند به عنوان يك برانگيزاننده درونی عمل كند.

نمونه‌ موردی از كاربرد گيميفيكيشن در تعلق کارکنان

سخن آخر این که با توجه به قدرت شبیه‌سازی و جذابیت رقابت، احتمالاً بازی‌ها تازه در مدیریت منابع انسانی آغاز شده‌اند.

منابع

کتاب گیمیفیکیشن در مدیریت منابع انسانی، نوشته دکتر جواد فقیهی پور، دکتر ایوب امیری، دکتر آزاده اشرفی

https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/pages/1115-gamification-recruitment.aspx

https://www.spiceworks.com/hr/recruitment-onboarding/articles/gamification-in-recruitment-all-you-need-to-know/

نویسنده: سونیا جلالی

تعهد سازمانی یکی از نگرش‌های مهم در رفتار سازمانی و بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می‌کند در سازمان بماند و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کند و با یکسری رفتارهای مولد و سازنده همراه است.

فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد در سازمان می‌ماند، اهداف آن را می‌پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف بسیار تلاش می‌کند. افراد متعهد به جای توجه و کنترل بیرونی و عامل خارجی، به خاطر احساس تعلق و ارزش داشتن به اهداف و ارزش‌های سازمان و افتخار به عضویت در سازمان، با نوعی احساس درونی از وظیفه شناسی به انجام امور می‌پردازند.

پرسشنامه تعهد سازمانی

برای سنجش تعهد سازمانی پرسشنامه‌های متعددی طراحی شده است.

پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر یکی از معروف‌ترین پرسشنامه‌ها در زمینه سنجش تعهد سازمانی کارکنان است که در ۲۴ سوال تنظیم شده است .
سوالات پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه‌ای لیکرت کاملاً موافق(5) تا کاملاً مخالف(1) طراحی شده است. در ادامه سوالات این پرسشنامه را مشاهده می‌فرمایید.

سوالات پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر

1 خیلی خوشحال می‌شوم که مابقی دوره خدمتم را در این سازمان بگذرانم.
2 از این که درباره سازمان محل کارم با افراد خارج از سازمان صحبت کنم لذت می‌برم.
3 واقعا احساس می‌کنم که مشکلات این سازمان مشکل خود من است.
4 فکر کنم به سادگی می‌توانم به همان اندازه‌ای که به این سازمان علاقه دارم، به سازمان دیگری نیز دلبستگی پیدا کنم.

5 در سازمان محل کارم خود را عضوی از خانواده احساس نمی‌کنم.
6 از لحاظ عاطفی علاقه چندانی به این سازمان ندارم.
7 این سازمان برای من معنی و مفهوم شخصی بسیار زیادی دارد.
8 احساس تعلق زیادی نسبت به سازمان محل کار خود ندارم.

9 از عواقب ترک کردن کار فعلی خود بدون دسترسی داشتن به کار دیگر، ترسی به دل راه نمی‌دهم.
10 در حال حاضر ترک کردن محل کار برایم دشوار است. هر چند ممکن است به این کار نیز تمایل داشته باشم.
11 اگر هم اکنون تصمیم به ترک سازمان محل کارم بگیرم زندگیم به شدت از هم گسیخته می‌شود.
12 ممکن است هم اکنون ترک سازمان برایم بسیار پر هزینه و زیانبار باشد.

13 در حال حاضر، باقی ماندن در سازمان محل کارم به همان اندازه که ناشی از ضرورت است، ناشی از تمایل شخصی خودم نیز می‌باشد.
14 احساس می‌کنم احتمال پیدا کردن کار دیگر کمتر از آن است که فکر ترک کردن این سازمان را در سر بپرورانم.
15 یکی از عواقب جدی ترک کردن این سازمان کمبود کارهای موجود دیگر است.
16 یکی از دلایل اساسی ادامه کارم در این سازمان این است که ترک کردن آن؛ مستلزم از خود گذشتگی قابل ملاحظه‌ای است. چون ممکن است سازمان دیگر همه منافعی را که در این جا وجود دارد؛ تامین نکند.

17 فکر می کنم امروزه مردم بیش از حد سازمان یا محل کار خود را تغییر می‌دهند.
18 اعتقاد ندارم که شخص باید همیشه به محل کارش وفادار بماند.
19 به نظر من تغییر سازمان محل کار به هیچ وجه کاری غیر اخلاقی نیست.
20 یکی از دلایل اصلی ادامه کارم با این سازمان آن است که به اعتقاد من وفاداری مهم می‌باشد. بنابراین خود را ملزم می‌دانم در این سازمان باقی بمانم.

21 در صورتی که در جای دیگر کار بهتری به من پیشنهاد شود، ترک کردن سازمان محل کارم را صحیح می‌دانم.
22 اعتقاد به ارزش اخلاقی و وفادار ماندن به یک سازمان به من آموخته شده است.
23 روزگاری که مردم بیشترین مدت زندگی شغلی خود را در یک سازمان می‌ماندند؛ اوضاع بهتر بود.
24 دیگر معقول نیست که فردی بخواهد به عنوان طرفدار پروپا قرص سازمان معروف باشد.

دانلود پرسشنامه تعهد سازمانی

شما می‌توانید فایل پی دی اف پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر را از لینک زیر دانلود نمایید.

دانلود پرسشنامه

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل حفظ کارکنان در سازمان

تحلیل پرسشنامه

برای تحلیل نمره سوالات شماره ۴، ۵، ۶، ۸، ۹، ۱۰، ۱۵، ۱۶، ۱۷، ۱۸، ۱۹، ۲۱ و ۲۴ را معکوس نمایید. یعنی یعنی به ” کاملاً موافق” نمره 1 و به” کاملاً مخالف”  نمره 5 داده می‌شود. سپس میانگین داده‌های حاصل از پرسشنامه را محاسبه کرده و درصد تعهد سازمانی را بدست آورید.

منابع

کتاب آزمون‌های روان شناختی ، مسعود ساعتچی

نویسنده: سونیا جلالی

توسعه فردی چیست؟

توسعه فردی شبیه سفر است، سفری پایان ناپذیر که قرار است ما را از جایی که هستیم به جایی که می‌خواهیم و آرزویش را داریم برساند. در این سفر قدم در راهی می‌گذاریم که هدف آن تکامل و شکوفایی استعدادها و بهبود توانمندی‌ها و مهارت‌هاست و چه بهانه‌ای بهتر از بهار و سال نو برای آغاز این سفر، مخصوصا این که این شروع، آغاز یک قرن جدید هم باشد.
برای شروع این سفر نیاز به ابزار داریم، مهم‌ترین ابزار ما در این سفر داشتن یک برنامه توسعه فردی است، برنامه توسعه فردی به ما کمک می‌کند که مسیر پیش رو را شفاف‌تر ببینیم، ببینیم واقعا چه بودنی را می‌خواهیم، در حال حاضر کجا هستیم؟ برای رسیدن از جایی که هستیم به جایی که می‌خواهیم باشیم چه اقداماتی را در چه بازه زمانی باید انجام دهیم؟

در ادامه قدم به قدم این سفر را با جزئیات بیشتری با هم مرور می‌کنیم.

قدم به قدم توسعه فردی

قدم اول: مشخص کردن نقطه پایان سفر (پاسخ به این سوال که کجا می‌خواهم باشم؟)
قدم دوم: مشخص کردن نقطه شروع سفر(پاسخ به این سوال که الان کجا هستم؟)
قدم سوم: با چه اقداماتی فاصله بین جایی که هستم و جایی که می‌خواهم باشم را پر می‌کنم؟
قدم چهارم: در چه مدت زمانی می‌خواهم فاصله بین جایی که هستم و جایی که می‌خواهم باشم را پر می‌کنم؟

بگذارید با یک مثال موضوع را شفاف‌تر کنم. فرض کنید شما می‌خواهید در زمینه مهارت‌های ارتباطی برای خودتان برنامه توسعه بنویسید.

معرفی دوره‌های جامع آکادمی: دوره‌های جامع مدیریت منابع انسانی

قدم اول: ابتدا وضع مطلوب را تشریح کنید.

در زمینه مهارت‌های ارتباطی نقطه مطلوبی که می‌خواهم به آن برسم کجاست؟

به طور مثال مهارت ارتباطی زمانی در من توسعه یافته است که:
*بتوانم در مذاکرات فردی و سازمانی دیگران را متقاعد کنم.
*قبل از بیان نظرات خودم به نظرات دیگران گوش دهم.
*بتوانم درک کنم نیاز پشت گفته‌های افراد چیست؟
*موضوعات را برای دیگران به سادگی و شفافیت و با مثال توضیح دهم.
*با دیگران همدلی کنم.

قدم دوم: وضع موجود را تشریح کنید.

خود ارزیابی و دستیابی به تصویری واقعی از قابلیت‌ها و مهارت‌‌های فرد از مهمترین پایه‌‌‌های موفقیت در طراحی و اجرای برنامه‌‌‌های توسعه فردی است. این خود ارزیابی بر اساس آگاهی ما نسبت به نقاط قوت ضعف و همچنین بازخوردهای دیگران همچنین برای مثال در زمینه مهارت‌‌‌های ارتباطی تبیین وضع موجود می‌‌تواند شامل موارد زیر باشد:

در حال حاضر در گفتگوها:
*بیشتر اوقات حرف دیگران را قطع می‌‌کنم.
*گاهی اوقات ایده‌های دیگران را با زبان منفی نقد می‌‌کنم.
*صحبت‌های دیگران را عجولانه قضاوت می‌کنم.
*اغلب توفیقی در متقاعد سازی دیگران با نظرات خود ندارم.

قدم سوم: اقدامات مورد نیاز برای گذار از وضع موجود به وضع مطلوب را مشخص کنید.

در گام سوم مشخص می‌کنیم با استفاده از چه روش‌هایی می‌خواهیم شکاف بین وضع موجود و مطلوب را پر کنیم. به طور مثال در زمینه توسعه مهارت‌های ارتباطی اقدامات می‌تواند شبیه موارد زیر باشد.

*کتاب ارتباط بدون خشونت نوشته مارشال روزنبرگ را مطالعه می‌کنم.
*کتاب گفتگوهای سرنوشت ساز کری پترسون را مطالعه می‌کنم.
*در یک دوره آموزشی با موضوع مهارت‌‌های ارتباطی(گفتگوی موثر، مهارت‌های مذاکره و متقاعدسازی، فن بیان و…) شرکت می‌کنم.
*در زمان ارتباط با افراد این موارد را تمرین می‌کنم: تایید کلام طرف مقابل با حرکت سر و دست و تغییرات چهره، لحن قاطع و محکم، آهنگ کلام ملایم و منظم، تلاش برای کسب توافق و نقطه نظرات مشترک، بیان احساسات بدون پروا، ارائه پیشنهاد به جای انتقاد و سرزنش و طعنه، بیان دستورات در قالب پرسش، سنجش افکار دیگران با مطرح کردن سوال و…
*برای بهبود مهارت شنیدن این موارد را تمرین می‌کنم: بعد از پایان صحبت‌های طرف مقابل سه ثانیه سکوت می‌کنم و بعد پاسخ می‌دهم، آنچه از صحبت‌های طرف مقابل شنیده‌ام را خلاصه و به وی منعکس می‌کنم تا ببینم چقدر شنیده‌های من با آنچه که وی واقعا قصد انتقال آن را داشته در یک راستاست و …

سه گام اول توسعه فردی به شما کمک می‌کند وضع موجود و مطلوب و اقدامات لازم برای گذار از وضع موجود به مطلوب را شناسایی کنید.

قدم چهارم: مشخص کنید هر کدام از اقدامات فوق را در چه بازه زمانی انجام می‌دهید.

*کتاب زبان زندگی را در فروردین ماه سال جاری مطالعه می‌کنم.
*کتاب گفتگوهای دشوار را تا پایان اردیبهشت ماه مطالعه می‌کنم.
*دوره آموزشی مورد نظر را تا پایان خرداد ماه تکمیل می‌کنم.
*موارد تمرین و کسب تجربه را به طور مستمر در گفتگوها انجام خواهم داد.

بنا به تجربه من بهتر است برنامه توسعه در بازه‌های زمانی کوتاه مدت مثلا سه ماهه اتفاق بیفتد، همچنین تعداد هدف‌ها خیلی زیاد نباشد، برای بازه سه ماهه تنظیم 3-4 هدف کافی است.
در پایان بازه زمانی تعریف شده عملکرد خود را رصد کرده و با یادگیری از تجربیات، موفقیت‌ها و شکست‌هایتان، اهدف خود را باز طراحی کنید.

یک نمونه برنامه توسعه فردی

دانلود یک نمونه فرم برنامه توسعه فردی

فرم برنامه توسعه فردی یا IDP را می‌توانید از لینک زیر دانلود کنید.

IDP Format2

چک لیست توسعه فردی

مراحل فوق در قالب چک لیست توسعه فردی زیر خلاصه شده‌اند که به شما در طراحی برنامه توسعه فردی کمک می‌کند.

1- دانش و مهارت‌های مورد نیاز برای توسعه فردی خودم را شناسایی کرده‌ام.(بله          خیر)

2- سطح فعلی دانش و مهارت‌های انتخاب شده را ارزیابی کرده‌ام. (بله          خیر)

3- اقدامات لازم برای گذار از وضع موجود به وضع مطلوب را شناسایی کردم. (بله          خیر)

4- اهداف توسعه را به صورت واضح و شفاف تعریف کرده‌ام. (بله          خیر)

5- خروجی‌های مورد انتظار را تعریف کرده‌ام. (بله          خیر)

6- برنامه زمانی دستیابی به اهداف را مشخص کرده‌ام. (بله          خیر)

چهار نکته مهم در سفر توسعه فردی

در طی این سفر همواره نکات زیر را به خاطر داشته باشید.

نکته اول:
برای مشخص کردن هدف‌هایتان و آن چه که می‌خواهید توسعه دهید، این سوالات را از خود بپرسید:
چرا این هدف برای من مهم است؟

اگر به این هدف برسم چه چیزی در زندگی من تغییر می‌کند؟

اگر الان هیچ اقدامی انجام ندهم چه مشکلاتی پیش می‌آید؟

پرسیدن این سوالات به شما کمک می‌کند تا آن چیزی را به عنوان هدف توسعه انتخاب کنید که واقعا برای شما مهم است و با اولویت‌ها و ارزش‌های شما در یک راستاست.

نکته دوم:
اهداف توسعه‌ای را جوری انتخاب کنید که نه خیلی ساده باشد و نه خیلی دور از مرز توانمندی‌هایتان هدف خوب هدفی است که در عین دست یافتنی بودن، چالشی بوده و شما را از منطقه امن خارج کرده و به منطقه یادگیری هدایت نماید.

به طور مثال اگر می‌خواهید یک سخنران حرفه‌ای شوید اگر برای خودتان هدف بگذارید که بعد از سه ماه می‌خواهم برای یک جمع 1000 نفره سخنرانی کنم این هدف بسیار دست نیافتنی است، اگر هم بگویید که بعد از سه ماه جلوی آینه سخنرانی می‌کنم بسیار ساده‌ست! یک هدف متناسب می‌تواند این باشد که بعد از سه ماه نخستین سخنرانی خودم را در جمع 30 نفره همکاران انجام می‌دهم. هدفی که کمی بالاتر از مرز توانمندی‌های شماست اما در عین حال قابل دستیابی است.

نکته سوم:
توسعه هرگز یک شبه اتفاق نمی‌افتد توسعه فرایندی همیشگی و مادام العمر است و نقطه پایانی ندارد. ما برای توسعه نیاز به کند کردن سرعت داریم، هیچ ایرادی ندارد که من سه ماه وقت بگذارم و فقط مهارت شنیدنم را بهتر کنم. این مدل نگاه باعث می‌شود کیفیت توسعه من تغییر کند و هدف‌های بزرگتری برای خودم بگذارم، زود ناامید نشوم و دست از تلاش نکشم.

نکته چهارم:
اگر برایتان امکان پذیر است، در طی مسیر توسعه از یک منتور کمک بگیرید، منتور یعنی فردی که یکبار این سفر را طی کرده است و در حوزه مورد نظر شما صاحب دانش، تجربه و تخصص است. به طور مثال برای توسعه مهارت ارتباطی اگر بتوانید فردی را که این مهارت در او توسعه یافته را به عنوان منتور انتخاب کنید و از رفتار و مهارت وی الگو بگیرید، سرعت سفر رشد شما چندین برابر خواهد شد.

سخن آخر این که برنامه توسعه فردی نقشه سفر شما در مسیر پر چالش توسعه فردی است که به شما کمک می‌کند بودنی را تجربه کنید که آرزویش را دارید، طعم شیرین این بودن در آستانه سال نو گوارای وجودتان.

معرفی کتاب‌های مفید در حوزه مدیریت منابع انسانی

منابع: دانش و تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

تصمیمات استخدامی را یک تنه نگیرید!

مصاحبه پنلی چیست؟

مصاحبه پنلی(Panel Interview) یکی از روش‌های مصاحبه گری است که طی آن تعدادی از تصمیم گیرندگان سازمان همزمان در فرآیند ارزیابی متقاضی مناسب برای یک شغل حضور داشته باشند. این پنل می‌تواند شامل مدیر و یا سرپرست شغل مورد نظر، نماینده‌‏ای از منابع انسانی و روانشناس سازمان باشد، که هر یک از این افراد، فرد متقاضی را از ابعاد مختلف مورد ارزیابی قرار می‌دهند.
اگر پنل‌های استخدامی به خوبی و درستی سازماندهی شوند، نتیجه‌ای به مراتب بهتر از مصاحبه‌های یک به یک خواهند داشت.

این مقاله را هم مطالعه کنید: انواع مصاحبه در مدیریت منابع انسانی(راهنمای جامع)

مصاحبه پنلی چه مزایایی دارد؟

*مصاحبه شونده توسط ارزیابان و مصاحبه کنندگان مختلف مورد ارزیابی قرار می‌گیرد، نقاط قوت اعضا نقاط ضعف سایرین را پوشش داده، دقت ارزیابی افزایش و احتمال سوگیری کاهش می‌یابد.

*با توجه به تنوع سوالات از دید مصاحبه کنندگان مختلف، اطلاعات بیشتری استخراج می‌شود.

*افراد پنل در حین جلسه فرصت بیشتری برای فکر کردن به پاسخ‌های متقاضی و تحلیل داده‌های بدست آمده را دارند.

*در زمان و هزینه صرفه‌جویی می‌شود.

*احتمال این که مصاحبه از مسیر اصلی خود منحرف شده و به گفتگوهای دو نفره بی‌هدف تبدیل شود کمتر است.

*با دادن و گرفتن بازخورد تیم ارزیابی به یکدیگر، دانش و مهارت مصاحبه گری، مصاحبه کنندگان توسعه می‌یابد.

مصاحبه پنلی چه معایبی دارد؟

*مصاحبه‌های پنلی معمولا کاملا رسمی هستند و می‌‏تواند موجب وحشت متقاضیان شود. در واقع هر چه تعداد اعضای هیئت مصاحبه کننده بیشتر باشد، آسوده کردن متقاضیان و تشویق آن‏ها به گفتگوی راحت دشوارتر است. برای حل این مشکل پیشنهاد می‌شود:

-از قبل فرایند مصاحبه را به فرد متقاضی اطلاع رسانی کنید تا در روز مصاحبه غافلگیر نشود.
-طی مصاحبه از یک میز گرد استفاده کنید تا فرد احساس کند عضوی از تیم است.
-اهمیت آیس بریک(Ice Break) در این مصاحبه‌ها دو چندان می‌شود. در ابتدای مصاحبه سعی کنید با پرسیدن چند سوال غیررسمی استرس و فشار مصاحبه شونده را کاهش دهید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مصاحبه گروهی چیست؟(+ نمونه سوالات)

چند نکته برای اثربخش‌تر شدن پنل‌های استخدامی

*اعضای پنل می‌بایست آگاه ترین افراد به فرایند ارزیابی رفتار و همچنین حوزه تخصصی شغل باشند.

*بهتر است تعداد اعضای پنل بیشتر از پنج نفر نباشد، بهترین تعداد پیشنهادی سه نفر است.

*تمامی افراد حاضر در پنل می‌بایست اطلاعات کامل و درک یکسانی درباره شغل مورد نظر و شایستگی‌های مورد ارزیابی داشته باشند و حتما سند تجزیه و تحلیل شغل را مطالعه کرده باشند.

*قبل از برگزاری مصاحبه، اعضای پنل در جلسه‌ای رزومه فرد و نیازهای شغل را بررسی کنند.

*قبل از برگزاری پنل در خصوص موارد زیر بین اعضای پنل توافق حاصل شود:
-کدام مصاحبه کننده باید اول صحبت کرده و مصاحبه را معرفی نماید؟
-چه کسی قرار است یادداشت‌‏برداری کند؟ آیا در حالی که یک مصاحبه کننده در حال صحبت کردن است، مصاحبه کننده دیگری یادداشت بر می‌دارد؟ یا این که هر مصاحبه کننده‏‌ای برای خود یادداشت برمی‌دارد؟
-هر یک از مصاحبه کننده‏‌ها چه موضوع‌ها و یا حوزه‏‌هایی را می‌پوشاند؟ و ترتیب پوشش این موضوع‏‌ها و حوزه‏‌ها از طرف آن‌ها چگونه است؟
-چه کسی مصاحبه را جمع بندی و پایان می‌دهد؟

*حتما بعد از پایان هر مصاحبه افراد دیدگاهایشان را در خصوص جنبه‌های مختلف شغل در یک فرم ارزیابی مصاحبه وارد کرده و سپس به تبادل نظر در مورد هر یک از نمرات و ارائه دلایل خود بپردازند و در نهایت نمره نهایی هر فرد مشخص شود.

* با کمک چک لیست مصاحبه استخدامی، مصاحبه‌های پنلی خود را به شیوه‌ای کارآمد برگزار کنید.

سخن آخر این که مصاحبه پنلی اگر به درستی طراحی و اجرایی شود می‌تواند علاوه بر صرفه جویی در زمان و هزینه، خروجی بهتری را نیز در فرایند استخدام، برای سازمان‌ها رقم بزند.

اگر به توسعه مهارت‌های مصاحبه گری خود علاقمند هستید دوره آموزشی مصاحبه گری حرفه‌ای برای شما مفید خواهد بود.

منابع

https://thegriffingroupe.com/conduct-panel-interview/

کتاب حرفه‌ای مصاحبه کنید/ اکبر عیدی، صفورا فخرآذری، عماد فراهانی

کتاب مصاحبه گری و استخدام موفقیت آمیز/ راب یئونگ، ترجمه غلامحسین خانقائی

دانش و تجربیات شخصی نویسنده در طراحی و اجرای مصاحبه‌های استخدامی

نویسنده: سونیا جلالی

در شغل فعلی (یا آخرین شغلی که داشتید)، روز اول شما چگونه بود؟

بیایید دو داستان را با هم مرور کنیم:

داستان 1

در محل کار حاضر می‌شوید، مسئول دفتر که فکر می‌کرد از هفته دیگر شروع به کار می‌کنید، یک میز کار را به شما نشان می‌دهد. یک مانیتور و یک کابل اینترنت روی آن قرار دارد بی آن که خبری از کامپیوتر باشد. یک زونکن آن جا به چشم می‌خورد و روی صندلی هنوز رد نشیمن گاه نفر قبلی مانده است.
مدیرتان هنوز نیامده است. مسئول دفتر با یک دفترچه پیش شما می‌آید که قوانین کلی شرکت است و می‌گوید: چرا نگاهی به این نمی‌اندازید؟ چند ساعت دیگر بر می گردم پیشتان.
دست آخر یک خانم از همان طبقه خودش را معرفی می‌کند” من رضایی هستم کارشناس منابع انسانی” و شما را می‌برد تا چرخی در دفتر بزنید و کار 11 آدم مختلف را قطع می‌کند تا شما را معرفی کند. در نتیجه نگران می‌شوید که نکند در اولین ساعت شروع به کارتان بنای آزار همکارانتان را گذاشته‌اید. بلافاصله هم اسم آن‌ها را فراموش می‌کنید.
نزدیک ظهر مدیر مستقیمتان با شما تماس می‌گیرد و می‌گوید:” امروز یک عالمه جلسه دارم، با سازمان آشنا شوید، فردا شما را می‌بینم.”

داستان 2

دو روز قبل از اولین روز کاری، ایمیلی از مدیر منابع انسانی دریافت می‌کنید که خودش را معرفی کرده و برخی اصول اولیه را با شما در میان گذاشته است مثل این که محل پارک کجاست، ساعت شروع کار و….، همچنین گفته است که برای خوشامدگویی در اولین روز کاری شما، ساعت 9 صبح در لابی منتظر شماست.
با رسیدن روز اول، ماشین را در جای درستش پارک می‌کنید و وارد لابی می‌شوید، جایی که خانم احمدی مدیر منابع انسانی منتظر شماست. او را از عکسش می‌شناسید. به مانیتوری در لابی اشاره می‌کند که یک تیتر بزرگ روی آن نقش بسته است: خوش آمدی اشکان
خانم احمدی میز شما را نشان می‌دهد، یک بنر کنار آن نصب شده است که به سایرین اطلاع می‌دهد یک نیروی جدید آمده است.

همین که پشت میزتان مستقر می‌شوید، متوجه تصویر زمینه کامپیوتر خود می‌شوید با این جمله که: به مهم‌ترین کاری که تاکنون انجام دادید خوش آمدید.

بعد می‌فهمید که از قبل اولین ایمیل خود را دریافت کرده‌اید، ایمیلی از طرف آقای روزبهانی، مدیرعامل شرکت که در ویدئویی کوتاه شرکت را به شما معرفی می‌کند و حرف‌هایش را این طور تمام می‌کند:” از ادامه روز اول خود لذت ببرید و امیدوارم به عنوان بخشی از تیم بزرگ ما کاری بلند مدت، موفق و پربار را تجربه کنید.”
حال چشمتان به هدیه‌ای روی میز می‌افتد، بسته‌ای از انواع محصولات شرکت به همراه معرفی آن‌ها
در میانه روز مدیر مستقیم تان سر می‌رسد و شما را به همراه خانم احمدی و گروهی کوچک(از همکاران نزدیک شما)برای ناهار بیرون از دفتر می‌برد. آن‌ها از تجربه شما می‌پرسند و در مورد پروژه‌های در دست حرف می‌زنند.

در مورد این سناریوها چه فکر می‌کنید؟

برای انسان‌ها مساله لحظات است، لحظات است که تجربه کارکنان را شکل می‌دهد. تجربه کارکنان مجموعه برداشت‌های آن‌ها در تعامل با سازمان است و همه مراحلی که کارکنان در سازمان طی می‌کنند را شامل می‌شود. به طور مثال استخدام، آنبوردینگ، توسعه و ارتقا، حقوق و پاداش، مصاحبه خروج و…

خیلی از شرکت‌ها فکر می‌کنند تجربه خوب فقط با دادن پاداش یا مزایا ایجاد می‌شود، در حالی که لحظات شروع کار یکی از اصلی‌ترین فرصت‌ها برای شکل گیری این تجربه است.

کم توجهی به کارمند در روز اول، در سناریو 1 ذهن او را مشغول می‌کند و فرصتی برای این که یک عضو جدید احساس اهمیت و احترام کند، از دست می‌رود.
در حالی که کارمند در سناریو دوم در پایان روز وقتی کارمند دفتر را ترک می‌کند، با خود فکر می‌کند من به اینجا تعلق دارم.

باید یک تجربه متفاوت بسازید که افراد برانگیخته شوند و احساس احترام کنند و روز اول یکی از بهترین فرصت‌ها برای ساخت این تجربه است.
شما برای آن چه برنامه‌ای دارید؟

منابع:

کتاب قدرت لحظات نوشته چیپ هیث, دن هیث/ ترجمه مرجان منشی

The Employee Experience/Tracy Maylett, Matthew Wride

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

اولین روزهایی که به یک سازمان جدید پیوستید را به خاطر بیاورید؟ چه احساسی داشتید؟ چه طور رفتار می‌کردید؟ رفتار و برنامه‌های سازمان در قبال شما چطور بود؟

وقتی فرد جدیدی به سازمان ما اضافه می‌شود، در روزها و ماه‌های اول احساس ناراحتی و محدودیت می‌کند، با گذشت زمان و آب شدن یخ‌ها، این تنش‌ها هم کاهش می‌یابد و کارکنان جدید با آشنایی بیشتر با هنجارها و فرهنگ سازمان به عنوان عضو جدید پذیرفته می‌شوند.

داشتن فرایند جامعه پذیری(اجتماعی شدن) به سازمان‌ها کمک می‌کند که این دوره حساس را مدیریت کرده و به آن سرعت ببخشند و به کیفیت عضو جدید در سازمان بیفزایند.

در این مقاله با درک مفهوم جامعه پذیری کارکنان، مراحل یک جامعه پذیری اثربخش را نیز با هم مرور می‌کنیم.

تعریف جامعه پذیری

جامعه پذیری یا اجتماعی کردن فرایندی است که کمک می‌کند افراد تازه پیوسته به سازمان به فردی خودی و یک عضو موثر سازمان تبدیل شوند. جامعه پذیری افراد غریبه را با سازمان آشنا کرده و رفتار آن‌ها را با آن چه سازمان انتظار دارد تطبیق می‌دهد.

اهمیت این فرایند به قدری است که تقریبا همه سازمان‌های خوب و موفق جهان بلافاصله بعد از جذب و استخدام کارمند جدید فعالیت‌هایی را برای این کار شروع می‌کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: آنبوردینگ چیست؟(مراحل+دانلود چک لیست)

اهمیت جامعه پذیری کارکنان

جامعه پذیری موفق می‌تواند نرخ ماندگاری کارکنان را تا ۸۲ درصد افزایش دهد.

همچنین یافته‌های bamboohr نشان می‌دهد که کارمندانی که تجربه جامعه پذیری مثبتی دارند، ۱۸ برابر بیشتر نسبت به کارفرمای خود متعهد هستند.

اینفوگرافیک زیر تاثیرات یک جامعه پذیری مناسب را بر اساس تحقیقاتbamboohr به روشنی نشان می‌دهد.

مراحل جامعه پذیری کارکنان

وقتی همکار جدید را استخدام کردید به منظور فرایند جامعه پذیری باید سه مرحله اساسی زیر را طی کنید.

اول: معارفه کارکنان جدید به تیم و سازمان

وقتی کارکنان تازه استخدام طی برنامه‌ای خوشایند و خاطره انگیز به سایر همکاران معرفی می‌شوند و از همان ساعات اولیه کار، ابزار و امکانات مورد نیاز را در اختیار دارند و خود را با یک برنامه جالب، جذاب، کامل و آموزش‌های مفید بدو خدمت روبرو می‌بینند، از سازمان جدیدشان تصویری مثبت می‌سازند که تا مدت زیادی به آن‌ها انگیزه و انرژی می‌دهد. برنامه معارفه ممکن است به صورت رسمی و یا غیر رسمی برگزار شود.

مطالعه بیشتر: مدیریت منابع انسانی چیست؟

دوم: ارائه اطلاعات و آموزش‌های مورد نیاز کارمند جدید

محتوای برنامه آموزشی بدو استخدام می‌تواند متنوع و متفاوت باشد اما حداقل باید شامل آشنایی با سازمان، مدیران ارشد، همکاران، ساختار سازمانی، واحدها و بخش‌های مختلف و بازدید از آن‌ها، آیین نامه‌ها و قوانین و مقررات، خدمات رفاهی، شرح وظایف و عوامل کلیدی موفقیت در شغل باشد.
یکی از بهترین روش‌ها برای آموزش‌های بدو خدمت منتورینگ است که در سازمان‌های برتر جهان هم طی هفته‌ها و ماه‌های اول استخدام کارکنان جدید برای افزایش احتمال موفقیت این کارکنان به کار گرفته می‌شود.

منتور فردی است موفق، مجرب وفادار و مورد اعتماد سازمان که از سوی سازمان ماموریت می‌یابد تا کارکنان جدید را هدایت و حمایت کند، به آن‌ها آموزش دهد، از نظر رفتار و عملکرد الگوی آن‌ها باشد و آن‌ها را به فردی شایسته مثل خودش تبدیل کند.

به این منظور می‌بایست برای هر یک از افراد جدید پیوسته به سازمان یک منتور تعریف شود و بین منتور و منتی یک قرارداد منتورینگ تنظیم شود، نمونه این قرارداد را که می‌توانید در ابتدای دوره جامعه پذیری کارکنان تنظیم نمایید در ادامه مشاهده می‌فرمایید.

در این قرارداد بین آن چه که منتی می‌بایست طی فرایند منتورینگ کسب نماید بین منتور و منتی توافق می‌شود، منتور اطلاعات لازم را در اختیار او قرار می‌دهد، نگرانی‌های او را درک می‌کند و در مسیر توسعه و بدست آوردن مهارت‌های جدید او را حمایت می‌کند.
منتورینگ یکی از شیوه‌های بسیار موثر برای طی کردن موفق فرایند جامعه پذیری کارکنان است که به صورت یک فرایند جدی و موثر در شرکت‌های موفق جهان استفاده می‌شود، در این سازمان‌ها منتورها از میان کارکنان شایسته‌ای که دارای ویژگی‌هایی خاص(مثل علاقمند به یادگیری و یاددادن، صادق و قابل اعتماد، ارتباطات قوی، مهارت‌های آموزش دادن و…) هستند انتخاب و بعد از آموزش‌های لازم آن‌ها را به کارکنان جدید معرفی می‌کنند و همینطور بابت حسن عملکرد به آن‌ها پاداش می‌دهند.

برای اطلاع بیشتر در خصوص منتورینگ این مقاله را هم مطالعه فرمایید: آموزش از طریق منتورینگ

سوم: ارزیابی فرایند جامعه پذیری کارکنان

آیا دوره جامعه پذیری نیاز به ارزیابی نهایی دارد یا خیر؟ منتور یکی از منابعی است که می‌تواند در پایان دوره جدید به ارزیابی عملکرد و رفتار کارمند جدید “بر اساس آن چه که در قرارداد منتورینک مورد توافق قرار گرفته بود”، پرداخته و به طرفین کمک کند تصمیم درستی در مورد کم و کیف ادامه همکاری با یکدیگر بگیرند.

طراحی یک فرایند جامعه پذیری اثربخش باعث می‌شود کارمند جدید زودتر و عمیق‌تر به سازمان پیوسته، از سطح اضطراب و ناراحتی‌ش کاسته شود، اهداف، فرهنگ، ارزش‌ها و هنجارهای سازمان را پذیرفته و با سازمان همدل‌تر و هم‌نواتر شود.

دستورالعمل جامعه‌پذیری کارکنان

در ادامه، یک دستورالعمل نمونه برای جامعه‌پذیری کارکنان (employee onboarding) ارائه شده است.

مرحله ۱: آماده‌سازی فرایند جامعه‌پذیری

• تشکیل تیم جامعه‌پذیری و انتخاب مسئول برگزاری جلسات جامعه‌پذیری.
• آموزش مدیران در خصوص جامعه‌پذیری
• تعیین برنامه زمانبندی و ‌آماده‌سازی محتوای برنامه جامعه‌پذیری مثل آموزش‌های روز اول
• تهیه فرم‌ها و مستندات مرتبط با اطلاعات مورد نیاز کارمند جدید و مسائل مرتبط با استخدام مثل قراردادهای کاری و…

مرحله ۲: پیش‌ از ورود کارمند جدید

• ارسال یک پیام خوش‌آمدگویی به کارکنان جدید از طریق ایمیل
• ارسال ایمیل اطلاعات مورد نیاز در مورد سازمان مثل ساعت کاری، جای پارک و …
• اطمینان از آماده‌سازی محل کار کارمند جدید، ابزارها و فضاهای مورد نیاز.

مرحله ۳: ورود کارمند جدید

• برگزاری جلسه خوش‌آمدگویی به کارمند جدید
• معرفی مدیران ارشد و همکاران مهم به کارمند جدید
• توضیح درباره فرهنگ سازمانی و ارزش‌های آن.
• ارائه آموزش‌های مورد نیاز برای اجرای وظایف.
• آشنایی با سیستم‌ها و نرم‌افزارهای مورد استفاده.
• سخنرانی مدیرعامل در مورد رویکردها، اهداف و انتظارات از کارکنان.

مرحله ۴: فرآیند انتقال دانش

• برگزاری جلسات گروهی برای آشنایی با اعضای تیم و همکاری‌های گروهی.
• برگزاری جلسات آموزشی تخصصی برای افزایش دانش فنی.

مرحله ۵: مدیریت عملکرد همکار جدید

• ایجاد یک سیستم پشتیبانی برای پاسخ به سوالات و مشکلات کارکنان جدید.
• برگزاری جلسه ارزیابی عملکرد برای بررسی عملکرد کارمند جدید در طول سه ماهه اول.
• ارائه بازخورد به کارمند جدید در مورد عملکرد و پیشرفت‌هایش و ارائه پیشنهادات برای بهبود عملکرد در آینده.
• تنظیم هدف و اولویت‌های جدید برای دوره زمانی بعدی.

مرحله ۶: ارزیابی و بهبود

• انجام نظرسنجی از کارکنان جدید برای ارزیابی تجربه‌ی جامعه‌پذیری.
• تجزیه و تحلیل نتایج نظرسنجی و اقدام به بهبودهای لازم در فرآیند جامعه‌پذیری.

این دستورالعمل به عنوان یک راهنمای کلی برای سازمان‌ها در اجرای فرآیند جامعه‌پذیری مطرح شده است. برای تنظیم و تطابق این دستورالعمل با نیازهای خاص سازمان، ممکن است نیاز به تعدیل و تغییرات متناسب با شرایط موجود باشد.

اگر به توسعه دانش حرفه‌ای خود در این حوزه علاقه‌مند هستید دوره آموزشی جامعه‌پذیری کارکنان برای شما مفید خواهد بود.

منابع:

53 اصل مدیریت انسان‌ها، نوشته رابینز، ترجمه محمدرضا شعبانعلی و آرش قبایی

شرکت‌های موفق جهان چگونه استخدام می‌کنند؟، دکتر ابوالعلایی

https://www.bamboohr.com/blog/effective-onboarding-infographic/

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

زمانی را به یاد آورید که برای استخدام در شرکتی که هم اکنون مشغول کار هستید، پشت میز مصاحبه قرار گرفتید. مصاحبه کننده در آن روز بعد از پرسش‌های متداول، آن شرکت را چگونه برایتان توصیف کرد؟ واقعیت حال حاضر کار شما چقدر با توصیفات آن روز در یک راستاست؟
بسیاری از مدیران در زمان مصاحبه با متقاضیان، صرفا به جنبه‌های مثبت شرکت توجه کرده و در خصوص فرصت‌های فراوان برای پیشرفت، مزایای خوب، ماموریت‌های جذاب و… صحبت می‌کنند. اگر چه مدیران بر نقاط ضعف شرکت هم آگاه هستند اما در زمان مصاحبه چیزی از آن را به زبان نمی‌آورند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: انواع مصاحبه در مدیریت منابع انسانی(راهنمای جامع)

چطور مصاحبه خوب خراب می‌شود؟

واقعیت این است که مدیرانی که در حین مصاحبه، تنها درباره موارد مثبت شرکت صحبت می‌کنند، اشتباه بزرگی را مرتکب می‌شوند. مدیران با این سبک مصاحبه، خود را در معرض مواجه با استعفای زود هنگام کارکنان، قرار می‌دهند. هنگامی که تنها چند هفته یا چند ماه بعد، کارمند تازه استخدام شده از ادامه همکاری منصرف می‌شود، تمام آن ساعاتی که صرف انجام مصاحبه و انتخاب گزینه مناسب شده است، به هدر خواهد رفت.

کافی است چهره واقعی شرکت را نشان دهید.

هیچ شرکتی کامل نیست و حتما در کنار مزایا، معایبی هم دارد. نشان دادن آنچه واقعا در شرکت می‌گذرد، متقاضی را با مزایا و معایب شرکت، قبل از قبول همکاری آشنا می‌کند و از ایجاد انتظارات واهی جلوگیری می‌کند. اگر در حین مصاحبه، متقاضی کار اطلاعات اغراق آمیز و نادرستی دریافت کند، چند پی‌آمد نامناسب به وجود خواهد آمد:

اول: یک متقاضی نامناسب به کار علاقه‌مند شده و مشغول به کار می‌شود. در واقع با این کار، احتمال استخدام نیروی انسانی مناسب کاهش می‌یابد، شرایطی که در آینده نزدیک، دلسردی و عدم کارایی همکار جدید را در پی خواهد داشت.

دوم: عدم ارائه اطلاعات کامل و اشاره نکردن به معایب در کنار مزایا، اطلاعات نادرستی را در ذهن متقاضی ایجاد می‌کند. اگر چنین فردی استخدام شود، به احتمال زیاد در نهایت دلسرد و مایوس خواهد شد. این امر باعث کاهش رضایت شغلی و استعفای زود هنگام او می‌شود.

سوم: کارمندان جدید هنگام مواجهه غیر منتظره با نکات منفی شرکت، خلاقیت و مسئولیت پذیری خود را از دست می‌دهند. هیچ کس دوست ندارد حس کند که فریب خورده و در زمان مصاحبه گمراه شده است.

ذکر مزایا و معایب در کنار هم

در یک مصاحبه کامل، باید در کنار مزایای شرکت، از معایب شرکت نیز صحبت شود، به عنوان مثال، پس از بیان نکات مثبت در مورد کارخانه می‌توان به این موضوع نیز اشاره کرد که فرد برای 10 ساعت کار روزانه آماده باشد، البته ممکن است این امر باعث شود برخی فرار را بر قرار ترجیح دهند، ولی آن‌هایی که می‌مانند نسبت به مقتضیات کاری متعهد و مسئول خواهند بود.

شواهد نشان می‌دهد افرادی که در زمان مصاحبه، اطلاعاتی کامل اعم از مزایا و معایب شرکت را دریافت کرده‌اند، انتظارات کمتر و واقع بینانه‌تری دارند و در شرایط مختلف با کار خود و مشکلات آن بهتر کنار می‌آیند. طبیعی است که استعفای زود هنگام در این شرکت‌ها کمتر دیده می‌شود. حالت معکوس، زمانی است که متقاضیان در زمان مصاحبه، فقط با روی مثبت سکه آشنا می‌شوند. این متقاضیان با اشتیاق زیادی کار را شروع می‌کنند. اما در ادامه و با آشکار شدن واقعیات به سرعت ناراضی و دلسرد می‌شوند.

شفاف سازی انتظارات و ساخت تجربه بهتر

اگر آمدن و رفتن کارکنان به سازمان و از سازمان را به ازدواج و طلاق تشبیه کنیم، می‌توانیم از ازدواج‌های موفق و از دلایل بروز طلاق‌ها هم برای تحلیل این موضوع استفاده کنیم. همانطور که روشن بودن و یا روشن کردن انتظارات طرفین ازدواج از یکدیگر و تصمیم گیری بر اساس اطلاعات دقیق و کافی، می‌تواند شانس تداوم ازدواج را افزایش دهد، در رابطه فرد و سازمان هم شفاف سازی انتظارات در زمان مصاحبه استخدامی تجربه بهتری را برای کارکنان رقم خواهد زد.

اگر به توسعه مهارت‌های مصاحبه گری خود علاقمند هستید دوره آموزشی مصاحبه گری حرفه‌ای برای شما مفید خواهد بود.

منابع
53 اصل مدیریت انسان‌ها، نوشته رابینز، ترجمه محمدرضا شعبانعلی و آرش قبایی
کارکنان چرا می‌آیند، چرا می‌مانند، چرا می‌روند، بهزاد ابوالعلایی

نویسنده: سونیا جلالی