رهبری در منابع انسانی تنها به تخصص در این حوزه محدود نمی‌شود، بلکه به معنای نقش‌آفرینی به‌عنوان یک شریک استراتژیک، مشاور کسب‌وکار و تأثیرگذاری در مسیر طراحی و اجرای استراتژی‌های منابع انسانی است. رهبری به معنای توانایی هدایت افراد به‌گونه‌ای است که با میل و اشتیاق از شما پیروی کنند.

در این مقاله، به مفهوم رهبری در منابع انسانی و راهکارهایی برای تقویت این مهارت خواهیم پرداخت.

رهبری در منابع انسانی چیست؟

رهبری در منابع انسانی مجموعه‌ای از مهارت‌ها و توانایی‌ها را شامل می‌شود که مهم‌ترین آنها عبارت‌اند از:

۱. درک نقش منابع انسانی در کسب‌وکار

رهبران موفق منابع انسانی به‌خوبی می‌دانند که استراتژی‌ها و اهداف سازمان چگونه شکل می‌گیرند و نقش منابع انسانی در دستیابی به این اهداف چیست. آن‌ها با تیم‌های مختلف همکاری می‌کنند تا نیازها و چالش‌های موجود را درک کرده و راهکارهای مناسبی ارائه دهند.

۲. تفکر استراتژیک

رهبران منابع انسانی باید قادر باشند برای آینده برنامه‌ریزی کرده و اقدامات خود را با اهداف کلان سازمان همسو کنند. آن‌ها می‌توانند استراتژی‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت طراحی کرده و تیم‌های سازمان را در مسیر تحقق اهداف هدایت کنند.

۳. مهارت‌های حل مسئله

یکی از وظایف کلیدی رهبران منابع انسانی، شناسایی مشکلات و ارائه راه‌حل‌های مؤثر است. آن‌ها با جمع‌آوری اطلاعات، تحلیل دقیق وضعیت و استفاده از تفکر انتقادی، ریسک‌ها را پیش‌بینی کرده و بهترین اقدامات را اجرا می‌کنند.

۴. مشاوری قابل اعتماد

رهبران منابع انسانی باید بتوانند اعتماد مدیران و تیم‌ها را جلب کنند. آن‌ها با نشان دادن تأثیر تصمیمات و اقدامات منابع انسانی بر موفقیت سازمان، نقش مؤثری در تصمیم‌گیری‌های کلان دارند.

۵. حمایت از فرهنگ سازمانی

رهبری در منابع انسانی مستلزم تقویت فرهنگ مثبت سازمانی است. این شامل ترویج ارزش‌های اخلاقی، تعهد به اهداف، پذیرش تنوع و ایجاد حس تعلق در میان کارکنان می‌شود.

این مقاله را هم مطالعه کنید: گام‌های لازم برای موفقیت مدیر منابع انسانی در ۹۰ روز اول

۶. ابتکار عمل و نتیجه‌گرایی

رهبران موفق منابع انسانی اهداف واقع‌بینانه‌ای تعیین کرده و با تصمیم‌گیری سریع و درست، مسیر رسیدن به این اهداف را مشخص می‌کنند. آن‌ها پروژه‌ها را به‌طور فعال مدیریت کرده و برای دستیابی به نتایج مطلوب تلاش می‌کنند.

۷. رهبری با همدلی

درک نیازها و احساسات کارکنان بدون قضاوت، یکی از ویژگی‌های مهم رهبران منابع انسانی است. این رویکرد به ایجاد فضایی امن برای بیان نگرانی‌ها و نیازهای کارکنان کمک می‌کند.
رهبران منابع انسانی عاشق شغل خود هستند، اما استرس و فرسودگی شغلی آن‌ها را تحت فشار قرار داده است، و بیش از نیمی از 1,000 حرفه‌ای که مورد بررسی قرار گرفته‌اند به ترک این حرفه فکر می‌کنند.

طبق گزارش اخیر، 95 درصد از رهبران منابع انسانی و مدیران ارشد اجرایی که در یک نظرسنجی جهانی برای شرکت Sage (ارائه‌دهنده سیستم‌های یکپارچه حسابداری، حقوق و پرداخت در بریتانیا) شرکت کرده‌اند، گفته‌اند که کار منابع انسانی به‌شدت زیاد است.

نظراتی که متخصصان منابع انسانی بیان کرده‌اند:

• • • 91٪ گفته‌اند که چند سال اخیر چالش‌برانگیز بوده است.
    • 84٪ اظهار کرده‌اند که به طور منظم استرس دارند.
    • 81٪ گفته‌اند که شخصاً دچار فرسودگی شغلی شده‌اند.
    • 62٪ اعلام کرده‌اند که به ترک حرفه منابع انسانی فکر می‌کنند.

مهارت‌های کلیدی برای رهبری در منابع انسانی

برای برجسته شدن به‌عنوان یک رهبر بزرگ، متخصصان منابع انسانی نیاز به ترکیبی از مهارت‌ها و صلاحیت‌های مختلف دارند.

در اینجا یک مرور کلی از سه دسته مهارت رهبری و چند نمونه از اینکه این مهارت‌ها چگونه به‌نظر می‌رسند، آمده است:

۱. مهارت‌های رهبری سازمانی

منابع انسانی باید در تصمیم‌گیری‌های کسب‌وکار در بالاترین سطح مشارکت داشته باشد. این به این معناست که رهبران منابع انسانی باید قادر باشند در کنار سایر مدیران اجرایی قرار بگیرند و ویژگی‌های رهبری مهمی نظیر موارد زیر را داشته باشند:

تصمیم‌گیری: توانایی اتخاذ تصمیمات مؤثر بر اساس داده‌های معتبر و تحلیل‌های دقیق.

مدیریت تغییر: هدایت سازمان در مسیر تغییرات و کمک به کارکنان برای انطباق با شرایط جدید.

۲. مهارت‌های رهبری افراد

برای اینکه رهبر باشید، باید افرادی داشته باشید که بخواهند از شما پیروی کنند. افرادی که به‌درستی هدایت می‌شوند، احتمال بیشتری دارند که اهداف کسب‌وکار را به دستاورد تبدیل کنند. مهارت‌های زیر برای رهبری دیگران ضروری هستند:

مهارت‌های بین‌فردی: برقراری ارتباط مؤثر، همدلی و ارائه بازخورد سازنده.

مهارت‌های مربی‌گری: کمک به کارکنان برای رشد و توسعه فردی و حرفه‌ای.

۳. رهبری خود

اگر در رهبری خود دچار مشکل باشید، همکاران شما توانایی شما در رهبری دیگران را زیر سوال خواهند برد. یک رهبر مؤثر با نشان دادن الگو با رفتار، عادات و دانش خود اعتماد دیگران را جلب می‌کند. اصلی‌ترین مهارت‌های رهبری خود شامل موارد زیر است.

مدیریت خود: حفظ تعادل بین زندگی شخصی و کاری، سازمان‌دهی و آمادگی.

توسعه فردی: جستجوی فرصت‌های یادگیری و خروج از منطقه امن برای پیشرفت حرفه‌ای.

افرادی که خودآگاه هستند، می‌دانند که همه‌چیز را نمی‌دانند و همیشه چیزی برای بهبود و رشد خود دارند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۵ نشانه‌ی یک واحد منابع انسانی ضعیف و راه‌های اصلاح آن

چگونه مهارت‌های رهبری در منابع انسانی را تقویت کنیم؟

چه بخواهید یک رهبر منابع انسانی شوید و چه بخواهید در نقش فعلی خود رهبری خود را افزایش دهید، انجام برخی اقدامات می‌تواند دستاوردهایی به‌دنبال داشته باشد که به پیشرفت شما کمک کند.

برای توسعه و نمایش توانایی‌های رهبری، اقدامات زیر مفید هستند:

شناخت دقیق کسب‌وکار و نیازهای سازمان: با بخش‌های مختلف ارتباط برقرار کنید و با محصولات، خدمات و صنعت آشنا شوید.

ایجاد اعتماد و اعتبار: با رفتار صادقانه و ارتباط مؤثر، اعتماد همکاران و مدیران را جلب کنید.

رهبری با الگو بودن: با رعایت استانداردهای بالا، فرهنگ همکاری و احترام را در سازمان ترویج دهید.

مدیریت تغییرات: توانایی هدایت سازمان در شرایط تغییر را تقویت کنید.

بهره‌گیری از روش‌های نوین: از رویکردهای چابک و پروژه‌محور برای مدیریت منابع انسانی استفاده کنید.

تعیین اهداف شفاف: برای خود و تیم منابع انسانی اهداف مشخصی تعیین کنید و بر دستیابی به آن‌ها تمرکز کنید.

اخذ گواهی‌نامه‌های حرفه‌ای: با شرکت در دوره‌های تخصصی، دانش و مهارت‌های خود را ارتقا دهید.

دوره جامع مدیریت منابع انسانی آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی با کمک آموزش‌های کاربردی به شما دانش و مهارت‌های عملی برای ایفای نقش به عنوان یک متخصص منابع انسانی را می‌دهد.

92٪ از رهبران منابع انسانی اظهار کرده‌اند که حجم کار زیاد، بودجه محدود، کمبود منابع و فقدان مهارت‌های مناسب در تیم منابع انسانی، موانع موفقیت در سال پیش رو خواهند بود. علاوه بر این، 83٪ به کمبود فناوری مناسب منابع انسانی به‌عنوان یک چالش اشاره کرده‌اند.

کلام آخر

تبدیل شدن به یک رهبر عالی در حوزه منابع انسانی نیازمند زمان و تلاش است. این مسیر فقط به توسعه مهارت‌های شما محدود نمی‌شود، بلکه نیازمند ایجاد روابط و اعتماد درون و بیرون از سازمان نیز هست.

رهبری مؤثر به معنای داشتن یک شرکت موفق و کارمندانی خوشحال است. به‌عنوان یک مشاور معتمد، شما به هدایت سازمان خود در مسیر آینده‌ای نامعلوم کمک خواهید کرد.

منابع

https://www.aihr.com/blog/leadership-in-hr/

https://www.shrm.org/mena/topics-tools/news/report-hr-simply-much-work

https://www.indeed.com/hire/c/info/hr-leadership

نویسنده: سونیا جلالی

مدیریت زمان به معنای این که چگونه زمان خود را سازماندهی کنیم، چیزی است که بسیاری از ما با آن مشکل داریم. مدیریت مؤثر زمان به ما این امکان را می‌دهد که بهترین استفاده را از روزمان ببریم، وظایف را سریع‌تر انجام دهیم و اولویت را به کارهایی بدهیم که بیشترین تأثیر را دارند.

در این مقاله، به معرفی 7 تکنیک کاربردی مدیریت زمان می‌پردازیم که می‌توانید به‌سادگی آن‌ها را به کار بگیرید. برای هر تکنیک، مثال‌هایی نیز ارائه خواهیم کرد.

1- تحلیل پارتو (قانون ۸۰/۲۰) Pareto Analysis

این تکنیک توسط اقتصاددان ایتالیایی، ویلفردو پارتو، ارائه شده است. این ایده بیان می‌کند که در بسیاری از موارد، 80 درصد نتایج از 20 درصد تلاش‌ها، ورودی‌ها یا منابع حاصل می‌شود. در مدیریت زمان، قانون پارتو به شما کمک می‌کند روی وظایفی تمرکز کنید که بیشترین تأثیر را دارند. به عبارتی، 20 درصد از فعالیت‌های شما ممکن است 80 درصد نتایج مطلوبتان را به همراه داشته باشد.

مثلا اگر شما در فروش فعالیت می‌کنید، بررسی کنید کدام مشتریان یا محصولات 80 درصد از فروش شما را تشکیل می‌دهند و زمان بیشتری را به آن‌ها اختصاص دهید.

برای استفاده از قانون پارتو

1. اولویت‌بندی کنید: مشخص کنید کدام کارها ارزش بیشتری دارند یا بیشترین تأثیر را دارند.
   • مثال: آماده کردن ارائه‌ای که برای جلسه‌ی مشتری حیاتی است، به‌جای مرتب کردن ایمیل‌ها.
2. روی کارهای کلیدی تمرکز کنید: 20 درصد از کارهایی که ارزشمندتر هستند، ابتدا انجام دهید.
   • مثال: اگر برای جلسه‌ی فردا آماده شوید (20 درصد تلاش)، احتمال موفقیت در معامله (80 درصد نتیجه) بسیار بالاست.
3. کارهای کم‌اهمیت‌تر را به دیگران واگذار کنید یا به وقت دیگری موکول کنید: کارهایی که در دسته 80 درصد قرار می‌گیرند، اغلب می‌توانند کمتر مورد توجه قرار گیرند.

۲. تکنیک پومودورو Pomodoro Technique

این تکنیک توسط کارآفرین و نویسنده فرانچسکو سیریلو ایجاد شد. این روش کار را به فواصل زمانی تقسیم می‌کند که هر کدام «پومودورو» نامیده می‌شود. پومودورو شامل کار متمرکز به مدت 25 دقیقه و سپس 5 دقیقه استراحت است. بعد از هر چهار دوره، استراحت طولانی‌تری (15-30 دقیقه) در نظر بگیرید.

مثلا اگر نیاز دارید مقاله‌ای بنویسید، آن را به قسمت‌های کوچک تقسیم کنید و در بازه‌های 25 دقیقه‌ای با تمرکز کامل روی آن کار کنید.

برای استفاده از تکنیک پودومورو

1. یک وظیفه برای انجام انتخاب کنید.
2. یک تایمر (مثلاً ۲۵ دقیقه) را تنظیم کنید.
3. روی کار متمرکز شوید.
4. پس از پایان تایمر، یک علامت بر روی کاغذ بزنید.
5. استراحت کوتاهی (۳ تا ۵ دقیقه) داشته باشید.
6. این روند را تکرار کنید و پس از چهار دوره، استراحت طولانی‌تر (15 تا ۳۰ دقیقه) داشته باشید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۰ تکنیک کاربردی برای حل مسئله

3-ماتریس آیزنهاور Eisenhower Matrix

این ماتریس توسط دوایت آیزنهاور، رئیس‌جمهور پیشین آمریکا، ابداع شد. پیش از آنکه آیزنهاور در سال ۱۹۵۳ رئیس‌جمهور شود، به‌عنوان فرمانده نیروهای متحدین در جنگ جهانی دوم در ارتش آمریکا خدمت می‌کرد. او روزانه با تصمیمات دشواری روبرو بود که باعث شد ماتریسی را ابداع کند که اکنون به‌عنوان “ماتریس آیزنهاور” یا “ماتریس فوری-مهم” شناخته می‌شود.

این ماتریس وظایف را به چهار دسته تقسیم می‌کند:

• فوری و مهم: بلافاصله انجام دهید.
• غیرفوری و مهم: برنامه‌ریزی کنید و به‌مرور انجام دهید.
• فوری و غیرمهم: واگذار کنید.
• غیرفوری و غیرمهم: حذف کنید.

برای استفاده از ماتریس آیزنهاور

لیست وظایف خود را به چهار بخش جداگانه تقسیم کنید و آن‌ها را بر اساس دو معیار مهم و غیرمهم و فوری و غیرفوری مرتب کنید.

• وظایف فوری: کارهایی که احساس می‌کنیم باید فوراً انجام شوند.
• وظایف مهم: کارهایی که به اهداف بلندمدت یا ارزش‌های شما کمک می‌کنند.

ایده‌آل این است که فقط روی وظایف موجود در دو بخش اول (مهم و فوری) کار کنید و سایر وظایف را واگذار کنید یا حذف کنید. مثلا اگر پروژه‌ای دارید که دو هفته دیگر موعد تحویل دارد (مهم اما غیر فوری)، آن را برای چند روز آینده برنامه‌ریزی کنید و از کارهای غیرضروری مثل چک کردن شبکه‌های اجتماعی بکاهید.

4-روش برنامه‌ریزی سریع (RPM)

روش برنامه‌ریزی سریع یا RPM (Rapid Planning Method) یک رویکرد خلاقانه و هدف‌محور برای مدیریت زمان و دستیابی به اهداف است که توسط آنتونی رابینز معرفی شده است. این روش به جای تمرکز بر لیست کارها، بر اهداف و نتایج دلخواه تمرکز دارد و از سه جزء اصلی تشکیل شده است:

اجزای اصلی روش RPM

1. نتیجه (Result): مشخص کنید چه چیزی می‌خواهید به دست آورید.
2. دلیل (Purpose): دلیل و انگیزه‌تان برای دستیابی به این نتیجه چیست؟
3. برنامه (Massive Action Plan): چه اقداماتی برای رسیدن به این نتیجه نیاز است؟

این سه جزء به شما کمک می‌کنند تا به جای غرق شدن در لیست‌های بلندبالای کارها، انرژی و تمرکز خود را بر نتایج مهم و تأثیرگذار بگذارید و ذهن خود را بر روی چشم‌انداز خواسته‌هایتان متمرکز کنید و آن‌ها را به واقعیت تبدیل کنید.

مثال‌های زیر نحوه بکارگیری این روش را نشان می‌دهد.

5- روش زمان‌بندی بلوکی Time Blocking Method

ایلان ماسک که به بهره‌وری بالا شهرت دارد، زمان خود را به گونه‌ای مدیریت می‌کند که می‌تواند بیش از ۸۰ ساعت در هفته کار کند و همچنان زمانی را برای خود اختصاص دهد. راز او چیست؟ زمان‌بندی بلوکی. در این روش، برای هر فعالیت یک بازه زمانی مشخص در نظر بگیرید و در آن بازه فقط روی همان کار تمرکز کنید.

مراحل زمان بندی بلوکی 

• لیست کارها را تهیه کنید: همه وظایف و کارهایی که باید انجام دهید را بنویسید.
• زمان‌بندی بلوک‌ها:
  • روز خود را به بلوک‌های زمانی 15، 30، یا 60 دقیقه‌ای تقسیم کنید.
  • هر بلوک زمانی را به یک کار یا فعالیت خاص اختصاص دهید.
• اولویت‌بندی کنید: کارهای مهم‌تر را در بلوک‌های اولیه یا زمانی که انرژی بیشتری دارید، برنامه‌ریزی کنید.
• انعطاف‌پذیر باشید: در صورت تغییر شرایط، بلوک‌ها را جابه‌جا کنید، اما مراقب باشید از برنامه دور نشوید.
• زمان‌های آزاد را برنامه‌ریزی کنید: زمان‌هایی برای استراحت، ورزش، یا کارهای غیرمنتظره در نظر بگیرید.

با کمک این روش وظایف به زمان مشخص محدود می‌شوند و می‌دانید که چه زمانی باید روی چه کاری تمرکز کنید.

مثال پروژه طراحی و ارائه یک پرزنتیشن

کلید رنگ‌ها:

• 🟦 ارتباطات/برنامه‌ریزی
• 🟩 تحقیق و آماده‌سازی
• 🟪 بهبود کیفیت
• 🟧 تمرین
• 🟨 استراحت

6-کانبان Kanban

کانبان یک تکنیک مدیریت زمان بصری است که به شما کمک می‌کند پیشرفت پروژه‌های خود را دنبال کنید. در این تکنیک شما نحوه حرکت کارها را در ستون‌های مختلف با برچسب‌های متفاوت ردیابی می‌کنید.

این روش ابتدا در صنعت خودروسازی توسط تویوتا برای بهینه‌سازی فرآیندهای تولیدی و مدیریت موجودی به کار گرفته شد، اما امروزه در بسیاری از حوزه‌های دیگر از جمله توسعه نرم‌افزار، خدمات و حتی مدیریت پروژه‌های عمومی کاربرد دارد.

کانبان به معنای “تابلو” یا “کارت” است. در اصل، کانبان یک سیستم بصری برای مدیریت کارها و وظایف در جریان است. این سیستم به افراد کمک می‌کند تا دید واضح‌تری از وضعیت کارها داشته باشند و از انجام کارهای غیرضروری یا تکراری جلوگیری کنند.

کانبان چطور کار می‌کند؟

شما می‌توانید از نرم‌افزار مدیریت پروژه، قلم و کاغذ، یا تخته سفید و برچسب‌ استفاده کنید.

7- قانون پارکینسون Parkinson’s Law

مورخ بریتانیایی سیریل نورثکوت پارکینسون با جمله مشهور خود شناخته می‌شود: “کارها به اندازه زمانی که برای انجام آنها اختصاص داده می‌شود، گسترش می‌یابند.”به عبارت دیگر وقتی به یک کار زمان زیادی اختصاص داده می‌شود، آن کار به طور غیرضروری طولانی‌تر می‌شود و به طور طبیعی فرآیندهای غیرمولد در آن دخیل می‌شوند.

قانون پارکینسون چگونه کار می‌کند؟

این قانون به طور مستقیم یک روش مدیریت زمان نیست، اما با درک و به‌کارگیری آن می‌توان از موثرترین ابزارها برای مدیریت زمان استفاده کرد. این قانون شما را تشویق می‌کند کارهای خود را در بازه‌های زمانی کوتاه‌تر و با کارایی بیشتر انجام دهید.

فرض کنید شما باید یک گزارش مالی را آماده کنید. به جای اینکه بگویید “این گزارش را امروز انجام می‌دهم” که ممکن است باعث شود در طول روز آن را به تأخیر بیاندازید و زمان زیادی صرف آن کنید، می‌توانید بگویید “این گزارش را در 2 ساعت تمام خواهم کرد.” این محدودیت زمانی باعث می‌شود که شما تمرکز بیشتری داشته باشید و گزارش را سریع‌تر و کارآمدتر آماده کنید.

نکات کاربردی برای مدیریت زمان با این قانون

1. بدون شارژر کار کنید:
   بدون وصل کردن شارژر به لپ‌تاپ کار کنید تا مجبور شوید قبل از تمام شدن باتری، پروژه خود را به پایان برسانید.
2. زودتر کار را تمام کنید:
   به جای تعیین ضرب‌الاجل تا نیمه‌شب، هدف خود را این بگذارید که مثلاً مقاله‌تان را تا ظهر تکمیل کنید.
3. زمان مشخصی تعیین کنید:
   برای انجام یک کار، زمانی معین تعیین کنید و سپس آن زمان را نصف کنید.
4. محدود کردن زمان برای وظایف:
   مثلاً فقط ۲۰ دقیقه صبح‌ها برای پاسخ به ایمیل‌ها وقت بگذارید.

نتیجه‌گیری

مدیریت زمان به معنای کنترل بهتر وظایف و بهره‌وری بیشتر در زندگی است. با پیاده‌سازی این تکنیک‌ها، می‌توانید به اهداف خود نزدیک‌تر شوید و از زمان خود به بهترین شکل استفاده کنید. هرکدام از این تکنیک‌ها را متناسب با سبک زندگی و کار خود تنظیم و اجرا کنید تا نتایج بهتری بگیرید.

منابع

https://www.usa.edu/blog/time-management-techniques/

https://www.actioncoach.com/articles/time-management-techniques

https://clockify.me/time-management-techniques

تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

در این نوشتار به بررسی تجربه‌هایی که به عنوان یک مشاور مدیریت در راه‌اندازی واحد منابع انسانی در سازمان‌های کوچک کسب کرده‌ام، می‌پردازم. این سازمان‌ها تا پیش از تغییرات مورد نظر، تنها دارای واحد اداری بودند که امور مربوط به قراردادها، حقوق و دستمزد و بیمه و موارد قانونی را مدیریت می‌کرد؛ جذب و استخدام و اخراج یا ارتقا نیز به صورت غیر متمرکز و توسط مدیران انجام می‌شد. یکی از ویژگی‌های مشترک بین آنها نبود بودجه کافی برای استخدام مدیر و کارشناس منابع انسانی حرفه‌ای بود.

در این مقاله، سعی دارم تجربیات و درس‌هایی را که از همکاری در این نوع پروژه‌ها به دست آورده‌ام به اشتراک بگذارم.

هدف اصلی پروژه ایجاد زیرساخت‌های لازم و توسعه واحد منابع انسانی بود، به طوری که بدون اعمال فشار هزینه‌ای زیاد و به تدریج، توانایی داخلی سازمان در مدیریت منابع انسانی تقویت شود. در ادامه توضیح خواهم داد چگونه ما به عنوان مشاور بعد از روبروشدن با این مساله و تحلیل جنبه‌های مختلف موضوع تصمیم گرفتیم در چند فاز و با رویکردهای متفاوتی وارد سازمان شده و مداخلات مورد نظر را تعریف کنیم. افراد مختلفی و با تخصص‌های متفاوت در مسیر این پروژه‌ها مشارکت داشتند که در نهایت منجر به شکل‌گیری و استقرار فرایندها در حوزه مدیریت منابع انسانی گردید. فازهای اصلی این پروژه به صورت کلی شامل این مراحل است که در ادامه با تفصیل بیشتری به آن پرداخته‌ام.

• • معرفی مدیر موقت
  • تشکیل کمیته منابع انسانی
  • استخدام فرد جونیور
  • ادامه همکاری با مشاور منابع انسانی

این مقاله را هم مطالعه کنید: CHROکیست و چه وظایفی بر عهده دارد؟

اهمیت منابع انسانی در سازمان‌های کوچک و بزرگ

منابع انسانی نقشی اساسی در جذب، پرورش و نگهداشت استعدادها در سازمان دارد. در دنیای امروز، داشتن سیستم‌های کارآمد منابع انسانی نه تنها برای مدیریت مسائل اجرایی مانند حقوق و دستمزد، بلکه برای ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت و بهبود تعاملات داخلی بسیار حیاتی است. سازمان‌هایی که به طور سیستماتیک به موضوع منابع انسانی می‌پردازند، نتایجی همچون افزایش بهره‌وری کارکنان، رضایت شغلی بالا، جذب نیروی متخصص و کاهش نرخ ترک خدمت را کسب می‌کنند.

داشتن یک متولی مشخص برای منابع انسانی نیز به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که فرایندهای تصمیم‌گیری در این زمینه را بهبود بخشند. با وجود یک مدیر یا تیم اختصاصی در منابع انسانی، سازمان می‌تواند سیاست‌ها و ساختارهای متناسبی را پیاده‌سازی کند که به جذب و توسعه افراد کمک کرده و باعث شود که عملکرد سازمان در بازار و برند کارفرمایی بهبود یابد.

به خصوص در سازمان‌های کوچک، توجه به منابع انسانی از همان ابتدای کار می‌تواند تاثیر بزرگی بر روی فرهنگ سازمانی، افزایش تعهد کارکنان و تقویت روحیه تیمی داشته باشد. این توجه، سازمان را قادر می‌سازد که به جای حل مقطعی مسائل، رویکردی استراتژیک و بلندمدت در توسعه نیروی انسانی خود اتخاذ کند، که این امر در نهایت به رشد و پایداری بیشتر منجر می‌شود.

چالش‌های سازمان‌ کوچک، بدون واحد منابع انسانی

در بسیاری از سازمان‌های کوچک تمرکز اولیه بر عملیات و رشد کسب‌وکار است، اما زمانی که سازمان رشد می‌کند و تعداد کارکنان افزایش می‌یابد، مسائل پیچیده‌تری مانند مدیریت عملکرد، رشد و توسعه کارکنان، فرهنگ سازمانی، مدیریت تعارضات، جانشین‌پروری، تیم‌سازی و …  به وجود می‌آیند. عدم توجه حرفه‌ای به این موضوعات اغلب منجر به کاهش بهره‌وری و انگیزه در کارکنان و در نهایت کاهش موفقیت سازمان می‌گردد.

سازمان‌های کوچک معمولاً انگیزه‌ای برای پرداخت هزینه‌های بالای استخدام مدیران باتجربه ستادی (مخصوصا در حوزه منابع انسانی) را ندارند و این موضوع از نظر آنها لاکچری محسوب می‌شود، استخدام یک فرد جونیور هم ریسک‌های زیادی دارد، زیرا ممکن است به دلیل کم‌تجربگی، تصمیمات نادرستی گرفته شود که جبران آن‌ها دشوار است. در نتیجه آنها نیازمند راه‌حل‌هایی خلاقانه و منعطف برای مدیریت منابع انسانی خود هستند.

در ادامه چند راهکار تجربه شده در پاسخ به چالش های فوق را مرور می‌کنیم.

راهکار معرفی مدیر موقت

یکی از راهکارهای خلاقانه و مقرون ‌به ‌صرفه‌ای که برای سازمان‌های کوچک بدون واحد منابع انسانی پیشنهاد کردیم، معرفی مدیر موقت بود. این راهکار به سازمان اجازه می‌داد که از دانش و تجربه یک مدیر حرفه‌ای بدون نیاز به تحمل هزینه‌ها در طولانی‌مدت استفاده کند.

انتخاب مدیر موقت به سازمان این امکان را داد که در مرحله حساس شکل‌گیری واحد منابع انسانی، فردی  با قدرت اجرایی داشته باشد و او بتواند تصمیمات ضروری و اجرایی را بگیرد. بر خلاف مشاور که معمولاً دخالتی در اجرا ندارد، مدیر موقت نه تنها موظف به اجرای تصمیمات بوده، بلکه پاسخگویی نسبت به دستاوردها و نتایج نیز بر عهده او قرار گرفت. این مسئولیت‌ اجرایی باعث می‌شد که فرآیندهای منابع انسانی سریع‌تر و موثرتر پیاده‌سازی شوند و سازمان بتواند به نتایج ملموس دست یابد.

علاوه بر این، مدیر موقت توسط یک تیم مشاوره مدیریت منابع انسانی حمایت می‌شد. این موضوع به او این امکان را می‌داد از منابع و تیم پشت‌صحنه خود استفاده کند. این حمایت در مواردی که نیاز به تحلیل‌های دقیق‌تر یا دستیابی به داده‌های بازار و بنچ مارک‌ها وجود داشت، کمک می‌کرد که تصمیم‌گیری‌ها به شکل بهتری انجام شود و سازمان از بهترین راهکارها و اطلاعات به‌روز استفاده کند.

این ترکیب از قدرت اجرایی و حمایت تیمی، مدیریت موقت را به راهکاری موثر و باارزش برای سازمان‌های کوچک تبدیل می‌کرد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل ارتقای کارکنان در سازمان + دانلود چک‌لیست

تشکیل کمیته منابع انسانی

تشکیل کمیته منابع انسانی یکی از مراحل کلیدی در توسعه و پیاده‌سازی استراتژی‌های منابع انسانی در سازمان‌های کوچک بود. این کمیته به عنوان یک نهاد تصمیم‌گیرنده، مسئولیت طراحی و تأیید آیین‌نامه‌ها، سیاست‌ها و ساختارهای اولیه منابع انسانی را بر عهده داشت.

یکی از مسئولیت‌های اصلی این کمیته، جلب توجه مدیران سازمان به لزوم مداخله در مسائل منابع انسانی بود. این کمیته سعی داشت مدیران سازمان را با رویکردهای جدید و روزآمد منابع انسانی آشنا کند و آن‌ها را تشویق نماید تا نقش فعال‌تری در این حوزه ایفا کنند. هدف این بود که مدیران نه تنها درک بهتری از نقش خود در ساختار مدیریتی سازمان پیدا کنند، بلکه وظایف خود در زمینه منابع انسانی را نیز به صورت موثرتر انجام دهند.

این فرآیند موجب شد همکاری و تعامل بین مدیران و واحد منابع انسانی گسترش پیدا کند و همه در جهت یک هدف مشترک حرکت کنند. کمیته با فراهم کردن بستری برای این تعاملات، به همسوسازی استراتژی‌ها و تصمیمات منابع انسانی با اهداف کلی سازمان کمک کرد.

علاوه بر این، کمیته منابع انسانی توانایی تصمیم‌گیری سریع و انعطاف‌پذیر را داشت و با توجه به شرایط روز و نیازهای سازمان، سیاست‌های کلان را به‌روزرسانی و اجرا می‌کرد. نقش این کمیته در تقویت ارتباطات داخلی و ایجاد فرهنگ مشارکتی در سازمان نیز بسیار مهم بود. اعضای کمیته با برگزاری جلسات منظم و جمع‌آوری نظرات کارکنان، به آن‌ها این احساس را القا می‌کردند که نظرات و پیشنهاداتشان در تصمیمات کلیدی سازمان تأثیرگذار است.

به مرور زمان و با پایان دوره فعالیت کمیته، سازمان توانست پایه‌های محکمی برای واحد منابع انسانی خود بنا کند و به تدریج به سمت خودکفایی در این حوزه حرکت کند.

استخدام فرد جونیور و اهمیت منتورینگ

پس از معرفی مدیر موقت، یک مرحله کلیدی در توسعه منابع انسانی سازمان، استخدام یک فرد جونیور بود تا در کنار مدیر موقت فعالیت کند. به این ترتیب علاوه بر داشتن یک مدیر با تجربه، یک نیروی جوان و پویا نیز وجود داشت که می‌توانست با یادگیری از مدیر موقت، به تدریج توانمندی‌های خود را افزایش دهد.

استخدام فرد جونیور به عنوان یک کارشناس منابع انسانی، به سازمان کمک می‌کرد که مسئولیت‌های جاری را به شکل موثری مدیریت کند و در عین حال فرصت یادگیری و توسعه را برای خود فراهم کند. این فرد می‌توانست به عنوان دستیار مدیر موقت، در اجرای سیاست‌ها و فرایندهای جدید، برگزاری جلسات و تعاملات روزمره با کارکنان مشارکت کند.

یکی از نکات کلیدی در این فرآیند، مفهوم منتورینگ بود. مدیر موقت به عنوان یک منتور، دانش و تجربه خود را به فرد جونیور منتقل کرده و به او کمک می‌کرد تا مهارت‌های لازم برای انجام وظایفش را به دست آورد او می‌توانست در یک محیط حمایتی، تجربیات عملی کسب کند و به تدریج به یک نیروی کارآمد در حوزه منابع انسانی تبدیل شود.

این فرآیند نه تنها به رشد فرد کمک می‌کرد، بلکه باعث می‌شد سازمان از تخصص و توانمندی‌های یک نیروی جوان بهره‌برداری کند و به تدریج به ظرفیت‌هایش اضافه شود و به صورت پیوسته و موثر در مسیر توسعه و بهبود فرهنگ و فرایندهای منابع انسانی پیش برود.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ساختار سازمانی چیست و چطور طراحی می‌شود؟

گذار به مسئولیت‌های جدید و ادامه همکاری با مشاور منابع انسانی

پس از حدود شش ماه از شروع فعالیت مدیر موقت و کمیته منابع انسانی، این مرحله از کار به پایان رسید و سازمان وارد مرحله جدیدی شد. در این مرحله، کارشناس جونیور منابع انسانی که در طول مدت همکاری با مدیر موقت تجربه‌های لازم را کسب کرده بود، بخشی از مسئولیت‌ها را به عهده گرفت و شروع به فعالیت مستقل کرد.

با این حال، یکی از استراتژی‌های کلیدی که سازمان دنبال کرد، ادامه همکاری با مشاور حرفه‌ای منابع انسانی بود. برخلاف مدیر موقت که نقش اجرایی و موقت داشت، مشاور به عنوان یک همراه استراتژیک در کنار سازمان باقی ماند. این مشاور به شکل منظم در جلسات کلیدی مدیریت شرکت می‌کرد و همچنان در طراحی و پیشبرد چشم‌انداز کلی منابع انسانی سازمان مشارکت داشت.

مشاور همچنین به عنوان منتور برای کارشناس منابع انسانی عمل کرد و در مواقعی که نیاز به راهنمایی یا تصمیم‌گیری پیچیده‌ای وجود داشت، حضور مشاور به کارشناس و تیم مدیریتی اطمینان می‌داد که روند کارها به درستی پیش می‌رود.

این همکاری بلندمدت با مشاور منابع انسانی نه تنها به رشد پایدار واحد منابع انسانی کمک کرد، بلکه به سازمان اجازه داد که از دانش و تجربه‌های به‌روز و پیشرفته در حوزه منابع انسانی بهره‌مند شود و در مواجهه با چالش‌های جدید، رویکردهای خلاق و بهینه را به کار گیرد.

جمع‌بندی

راه‌اندازی واحد منابع انسانی در سازمان‌های کوچک با چالش‌های خاص خود همراه است. در این تجربه، با ترکیبی از مشاوره حرفه‌ای و توسعه داخلی، توانستیم فرایندهای منابع انسانی را با کمترین هزینه و بالاترین اثرگذاری پیاده‌سازی کنیم. معرفی مدیر موقت با قدرت اجرایی و حمایت از سوی یک تیم مشاوره مدیریت، به سازمان این امکان را داد که از تخصص یک مدیر حرفه‌ای بهره‌مند شود و در عین حال به مرور زمان با منتورینگ کارشناس جونیور، ظرفیت‌های داخلی خود را نیز تقویت کند.

تشکیل کمیته منابع انسانی نقش کلیدی در هماهنگی و همسویی استراتژی‌های مدیریتی و منابع انسانی داشت و این ساختار باعث شد مدیران سازمان اهمیت و نقش خود را در موضوعات منابع انسانی بهتر درک کنند و با تیم منابع انسانی همکاری نزدیک‌تری داشته باشند.

پس از پایان کار مدیر موقت، با سپردن بخشی از مسئولیت‌ها به کارشناس منابع انسانی، سازمان به سمت خودکفایی حرکت کرد و با ادامه همکاری با مشاور حرفه‌ای منابع انسانی، همچنان از دانش و تجربه‌ای غنی در تصمیم‌گیری‌ها و توسعه واحد منابع انسانی بهره برد.

این رویکرد به سازمان‌های کوچک نشان داد که با استفاده از ابزارهای نوآورانه و راهکارهای انعطاف‌پذیر، می‌توان با موفقیت واحد منابع انسانی را راه‌اندازی کرد و همزمان هزینه‌های مربوط به جذب و نگه‌داشت نیروی انسانی متخصص را مدیریت نمود. این تجربه نه تنها باعث تقویت عملکرد منابع انسانی شد، بلکه به رشد و توسعه سازمان نیز کمک شایانی کرد.

نویسنده: سیما لبیبی

متخصصان منابع انسانی برای موفقیت در نقش خود به مجموعه‌ای گسترده از مهارت‌ها نیاز دارند. مهارت‌های ضروری منابع انسانی شامل مهارت‌های خاص شغل، مهارت‌های نرم، همچنین درک عمیق از کسب‌وکار و سواد دیجیتال و داده‌ها می‌شود. این مهارت‌ها به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا در مسیر شغلی خود پیشرفت کرده و به موفقیت سازمانی کمک کنند.

اما کدام مهارت‌ها و شایستگی‌ها از اهمیت بیشتری برخوردار هستند و شامل چه مواردی می‌شوند؟ در این مقاله، ما مروری بر مهارت‌های پرتقاضا در حوزه منابع انسانی (بدون ترتیب خاصی) ارائه کرده‌ایم، تأثیر این مهارت‌ها را بررسی کرده و نحوه توسعه آنها را بیان می‌کنیم.

۱. مهارت‌های ارتباطی

مهارت ارتباطی بیشترین تکرار را در آگهی‌های شغلی منابع انسانی دارد. ارتباط مؤثر در مدیریت منابع انسانی ضروری است زیرا متخصص منابع انسانی پیوندی بین کسب‌وکار و کارمند است و نماینده هر دو طرف محسوب می‌شود.

شما منبع اطلاعات برای کارمندان هستید و توانایی در مدیریت مؤثر سؤالات و شکایات آن‌ها کلید موفقیت در بسیاری از مشاغل منابع انسانی است.

ارتباط با ذینفعان، مدیرعامل، مدیران و کارمندان در سطوح مختلف از نظر قدرت و نفوذ نیازمند استفاده از زبان و لحن‌های متفاوتی است. به همین دلیل توانایی ارتباط مؤثر با انواع افراد و ایجاد تأثیری حرفه‌ای و مثبت یک مهارت ضروری برای متخصصان منابع انسانی است.

برقراری ارتباط هم به صورت رسمی و هم غیررسمی و به روش‌های مختلف (مانند کلامی و نوشتاری، حضوری و آنلاین) بسیار حیاتی است.

یکی دیگر از مهارت‌های ارتباطی که روز به روز برای تیم‌های منابع انسانی اهمیت بیشتری پیدا می‌کند، قصه‌گویی یا داستان­‌سرایی است. با توجه به اینکه داده‌ها نقش فزاینده‌ای در تمامی جنبه‌های کسب‌وکار ایفا می‌کنند، متخصصان منابع انسانی باید قادر باشند داده‌ها را به داستان‌های واضح، جذاب و تأثیرگذار ترجمه کنند که برای گروه‌های مختلف ذینفعان مناسب باشد.

۲. تخصص در امور اداری

اگرچه شکل اداره امور با استفاده از فناوری و خودکارسازی منابع انسانی در حال تغییر است، وظایف اداری همچنان بخش عمده‌ای از نقش منابع انسانی را تشکیل می‌دهند.

این وظایف شامل مدیریت مرخصی‌ها و غیبت، ورود و خروج کارکنان، حقوق و دستمزد، مزایا و موارد دیگر می‌شود. بنابراین، متخصص بودن در امور اداری می‌تواند یک مزیت بزرگ برای هر متخصص منابع انسانی باشد.

مسئولیت‌های سنتی منابع انسانی همچنان مورد توجه قرار دارند.

گزارش ما تحت عنوان «وضعیت ارتقای مهارت‌های منابع انسانی» نشان می‌دهد که با وجود افزایش تعداد آگهی‌های شغلی منابع انسانی که نیازمند مهارت‌های داده و دیجیتال هستند، مهارت‌های ارتباطی و اداری همچنان بیش از حد در این آگهی‌ها نمایان هستند.

با این حال، برای رشد سازمانی، کسب‌وکارها نیاز دارند که متخصصان منابع انسانی در مهارت‌های رهبری، مدیریت و آموزش هم تبحر داشته باشند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چرا همه (هنوز) از منابع انسانی متنفرند؟

۳. دانش و تخصص در مدیریت منابع انسانی

تجربه کاری قبلی یا پیشینه تحصیلی در مدیریت منابع انسانی یا روانشناسی صنعتی و سازمانی بسیار مفید در نقش حرفه‌ای منابع انسانی است. دانش مدیریت منابع انسانی پایه و اساس بسیاری از دیگر مهارت‌ها و شایستگی‌های منابع انسانی را تشکیل می‌دهد. این دانش به درک رویه‌های منابع انسانی کمک می‌کند.

پیشینه تحصیلی در روانشناسی یا مدیریت منابع انسانی همچنین به شما این امکان را می‌دهد که مهارت‌های نرم را توسعه دهید که توانایی‌های ارتباطی و مربیگری شما را بهبود می‌بخشد.

۴. ایجاد و اجرای استراتژی منابع انسانی

متخصصان منابع انسانی باید طرز فکر استراتژیک داشته باشند. حتی اگر در سطحی نیستید که ایجاد استراتژی منابع انسانی جزو مسئولیت‌های شما باشد، همچنان باید بتوانید اهداف استراتژیک را درک کرده و آن را به یک برنامه اجرایی تبدیل کنید.

توانایی تفسیر و اجرای استراتژی منابع انسانی که به طور مؤثر از استراتژی کلی سازمان پشتیبانی کند، به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا تأثیر بیشتری در سازمان خود داشته باشند و نقش منابع انسانی را به عنوان یک شریک استراتژیک تقویت کنند.

«در یک چشم‌انداز کسب‌وکارِ در حال تحول، توانایی تفکر استراتژیک بسیار مهم است که شامل پیش‌بینی آینده، شناسایی فرصت‌ها و ریسک‌ها، اتخاذ تصمیمات آگاهانه و الهام‌بخشیدن به دیگران برای حرکت به سوی یک هدف مشترک است».

تارا فوریانی، سخنران اصلی و مشاور «Not the HR Lady»

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۷ تکنیک کاربردی برای مدیریت زمان

۵. مدیریت اولویت‌ها

صرف‌نظر از ارزش یا اهمیت یک پروژه یا اقدام منابع انسانی، احتمال زیادی وجود دارد که ذینفعان شما دیدگاه‌ها، اولویت‌ها و انگیزه‌های متنوعی داشته باشند.

توانایی مدیریت ایده‌ها و اولویت‌های متضاد در گروه‌های مختلف ذینفع و هدایت این پیچیدگی به شما کمک می‌کند تا از مشکلات احتمالی پروژه جلوگیری کنید و اطلاعات و پشتیبانی لازم برای موفقیت در پروژه‌تان را به دست آورید.

۶. پیشگامی

متخصصان منابع انسانی پل ارتباطی بین کارفرما و کارمند هستند. در چنین نقشی، پیشگامی می‌تواند به شما کمک کند تا مشکلات احتمالی را قبل از وقوع یا تشدید شناسایی کنید. مدیریت منابع انسانی پیشگیرانه و استراتژیک به شما کمک می‌کند تا وظایف اصلی منابع انسانی را به گونه‌ای برنامه‌ریزی و هماهنگ کنید که بیشترین ارزش را برای کسب‌وکار فراهم کند.

مدیریت منابع انسانی پیشگیرانه همیشه به مدیریت منابع انسانی واکنشی ترجیح داده می‌شود.

علاوه بر این، برای اینکه به‌عنوان یک متخصص منابع انسانی پیشگام باشید، باید در مورد روندهای کنونی و نوظهور نه‌تنها در حوزه منابع انسانی بلکه در زمینه فناوری و فرهنگ کار نیز به‌روز باشید. همچنین، آموزش مداوم مهارت‌های منابع انسانی باید بخشی مستمر از توسعه شغلی شما باشد.

۷. مشاوره

یکی از مهارت‌های کلیدی منابع انسانی، بودن به عنوان مشاور معتبر و قابل اعتماد برای ذینفعان مختلف است. شما باید قادر باشید به‌طور مؤثر به کارکنان، مدیران خط و مدیران ارشد در مسائل پرسنلی مشاوره دهید.

این مسائل می‌توانند عملیاتی باشند، مانند ایجاد یک طرح بازگشت به کار کارمند یا کمک به یک مدیر ارشد برای ارائه بازخورد یا مشاوره استراتژیک که به هم‌راستایی شیوه‌های منابع انسانی با اهداف کسب‌وکار مربوط می‌شود.

نحوه مشاوره دادن شما نیز اهمیت دارد. برای اینکه خود را به‌عنوان یک مشاور قابل اعتماد معرفی کنید، باید به‌طور مداوم ارتباط برقرار کرده و تعامل کنید که اعتماد را ایجاد کند و اعتبار شما را به‌عنوان یک متخصص معتبر تقویت نماید. در اینجا مهارت‌های ارتباطی عالی به‌شدت ارزشمند می‌شوند.

۸. مربیگری

مهارت‌های مربیگری توانایی توسعه کارکنان را افزایش می‌دهند و آن‌ها را در دستیابی به پتانسیل کاملشان و هم‌راستا کردن مهارت‌هایشان با اهداف شرکت راهنمایی می‌کند.

این مهارت‌ها همچنین به متخصصان منابع انسانی در فعالیت‌ها و موقعیت‌هایی مانند آموزش و توسعه، معرفی کارکنان جدید، بازگشت به کار، حل تعارضات و کمک به مدیران خط مقدم در مسائل مرتبط با افراد کمک می‌کند.

مهارت‌های مربیگری معمولاً در محل کار یا از طریق آموزش‌های مربیگری خارجی توسعه می‌یابند و همچنین از جمله شایستگی‌های کلیدی رهبری هستند.

۹. استخدام و انتخاب

گزارشی از PWC نشان داد که ۵۸٪ از رهبران منابع انسانی بررسی‌شده معتقدند که یافتن، جذب و نگه‌داشتن استعدادها بزرگ‌ترین چالش آن‌هاست. بنابراین، یافتن کاندیداهای واجد شرایط، انتخاب بهترین‌ها و تعیین تطابق بین کاندیدا، شرکت (فرهنگ) و مدیر یکی از مهم‌ترین وظایف منابع انسانی است.

به همین دلیل، توسعه مهارت‌های استخدامی برای متخصصان منابع انسانی ضروری است.

بخش عمده‌ای از استخدام و انتخاب شامل مصاحبه با کاندیداهاست، بنابراین شنیدن فعال نیز ضروری است. علاوه بر این، شما باید اطمینان حاصل کنید که فرآیند استخدام و انتخاب عادلانه است و بر اساس سن، جنسیت، قومیت یا هر چیز دیگری تبعیض قائل نمی‌شود.

۱۰. تخصص در تجربه کارکنان

تجربه کارکنان یکی از اولویت‌های اصلی ۴۷٪ از رهبران منابع انسانی است. بیش از ۸۰٪ از کارفرمایان معتقدند که تجربه مثبت کارکنان باعث افزایش دلبستگی، رفاه، بهره‌وری و جذب و نگه‌داشتن استعدادها می‌شود.

متخصصان منابع انسانی با تخصص در تجربه کارکنان به‌خوبی به چرخه عمر کارکنان پی‌برده‌اند: کل رابطه بین کارکنان و سازمان، از استخدام تا خروج. به‌واسطه این شناخت، قادرند تجربه‌های استثنایی برای کارکنان ایجاد کنند که به جذب و نگه‌داشتن استعدادهای مورد نیاز سازمان‌ها برای موفقیت در دنیای همیشه در حال تغییر امروز کمک می‌کند.

۱۱. تسلط بر فناوری

مطالعات نشان می‌دهند که ۸۰٪ از کسب‌وکارهای کوچک در ایالات متحده یا از نرم‌افزارهای منابع انسانی استفاده می‌کنند یا در آینده نزدیک قصد استفاده از آن را دارند. علاوه بر این، ۵۴٪ از شرکت‌های با بیش از ۵۰۰ کارمند، هزینه‌های فناوری منابع انسانی را به طور متوسط ۲۴٪ افزایش می‌دهند.

فناوری‌های جدید، از جمله ChatGPT، واقعیت مجازی و افزوده، همراه با رشد اینترنت اشیاء (IoT)، مدل‌های منابع انسانی را در سطح جهانی شکل می‌دهند. به‌عنوان مثال، برنامه Vehicles for Change از واقعیت افزوده برای آموزش مکانیک‌های جدید استفاده می‌کند، تورهای مجازی برای استخدام‌های جدید در Deloitte ارائه می‌شود و نمایشگاه‌های شغلی مجازی در حال افزایش محبوبیت هستند.

بنابراین، تسلط بر فناوری برای متخصصان منابع انسانی ضروری است. در حالی که نیازی به تخصص در فناوری اطلاعات یا داده‌ها ندارید، آگاهی و مهارت در استفاده از مجموعه‌ای از ابزارها و سیستم‌های موجود به شما کمک می‌کند تا به‌طور مؤثر و کارآمدتر عمل کنید. این موضوع به‌ویژه در سازمان‌های با تیم‌های بین‌المللی یا دورکاری/ترکیبی اهمیت دارد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی چیست؟ مراحل + نمونه

۱۲. تحلیل‌گری و مبتنی بر داده بودن

رهبران منابع انسانی و کسب‌وکار از تحلیل‌های مرتبط با افراد برای شناسایی کارکنان با پتانسیل بالا، تجزیه و تحلیل مزایا، دستیابی به پرداخت و مشوق‌های منصفانه و پیش‌بینی نیازهای آینده استعدادها استفاده می‌کنند. در واقع، تعجبی ندارد که داده‌ها اکنون به عنوان گران‌تر از نفت در نظر گرفته می‌شوند.

مهارت‌های مرتبط با کار مبتنی بر تحلیل داده به سرعت در پنج سال گذشته ظهور یافته است. ۹۲٪ از متخصصان منابع انسانی قصد دارند از تحلیل‌های مرتبط با افراد برای هدایت استراتژی منابع انسانی خود استفاده کنند. متخصصان منابع انسانی باید یاد بگیرند که از قدرت تحلیل داده‌ها برای اتخاذ تصمیمات بهتر و مبتنی بر شواهد بهره‌برداری کنند.

۱۳. مهارت‌های گزارش‌دهی منابع انسانی

با افزایش اهمیت تحلیل‌های مرتبط با افراد، تقاضا برای مهارت‌های گزارش‌دهی منابع انسانی نیز در حال افزایش است. این مهارت‌ها شامل توانایی ایجاد، خواندن و تفسیر گزارش‌های منابع انسانی با استفاده از داده‌های مختلف HRIS  است.

متخصصان منابع انسانی با مهارت‌های قوی در گزارش‌دهی منابع انسانی نه تنها قادر به درک و تفسیر داده‌ها هستند، بلکه می‌توانند آن‌ها را به پیام‌های جذاب تبدیل کرده و تأثیر تجاری آن را نشان دهند.

زمانی که بتوانید به‌طور مؤثر بر روی معیارهای کلیدی گزارش‌دهی کنید، قادر خواهید بود بهتر به مدیران و کارکنان مشاوره دهید، سیاست‌های منابع انسانی بهبود یافته ایجاد کنید و تصمیمات مبتنی بر شواهد بیشتری اتخاذ کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: گزارش منابع انسانی چیست و چطور تهیه می‌شود؟ (+نمونه)

۱۴. آگاهی تجاری

آگاهی تجاری توانایی درک نحوه کسب درآمد توسط کسب‌وکار است. تنها زمانی که اولویت‌های تجاری سازمان خود را درک کنید، می‌توانید با استفاده از استراتژی‌ها و تاکتیک‌های منابع انسانی متناسب، به درستی از این اولویت‌ها پشتیبانی کنید و اطمینان حاصل کنید که منابع انسانی ارزش قابل‌توجهی به سازمان می‌افزاید.

شما می‌توانید این ارزش افزوده را با استفاده از زنجیره ارزش منابع انسانی نشان دهید. این یک فرآیند سه‌مرحله‌ای است که با فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی آغاز می‌شود، سپس به نتایج منابع انسانی و اهداف سازمانی می‌رسد. این فرآیند نشان می‌دهد که چگونه فعالیت‌های منابع انسانی به اهداف سازمانی، مانند کسب سود، منجر می‌شود.

۱۵. آگاهی و حساسیت فرهنگی

این مهارت منابع انسانی بستگی به ویژگی‌های سازمان دارد. به‌ویژه در شرکت‌های بزرگ چندملیتی، آگاهی و حساسیت فرهنگی ضروری است، زیرا هنگام ارتباط با مدیران و کارکنان در کشورهای مختلف، باید از تفاوت‌های فرهنگی بین‌المللی آگاه باشید.

این تفاوت‌ها بر نحوه استخدام، نگهداری و ترفیع افراد و همچنین مدیریت روابط کارکنان تأثیر خواهد گذاشت.

برای مثال، شیوه‌های مدیریت و نگهداری افراد می‌تواند به‌طور قابل‌توجهی بین فرهنگ‌ها متفاوت باشد. در هند، معمولاً ارتقا هر ساله انجام می‌شود، در حالی که در دنیای غرب، این موضوع به‌طور متوسط هر ۳-۵ سال یک بار اتفاق می‌افتد. به‌طور مشابه، برای کارگران چینی رایج است که در جشن سال نو چینی به زادگاه خود سفر کنند و هرگز به کارخانه‌ای که در سال جدید در آن کار می‌کردند، بازنگردند زیرا اکنون در جای دیگری مشغول به کار شده‌اند – بدون اینکه به شما اطلاع دهند.

تفاوت‌های ارتباطی نیز در ارزیابی افراد وجود دارد. روس‌ها و هلندی‌ها بسیار مستقیم هستند، در حالی که ژاپنی‌ها و کشورهای جنوب‌شرقی آسیا بسیار غیرمستقیم‌تر هستند. استفاده از سبک نادرست ارتباطی ممکن است باعث شود پیام شما درک نشود یا ممکن است باعث ناراحتی افراد شود.

۱۶. تبلیغ سلامت و رفاه

متخصصان منابع انسانی نقش حیاتی در اطمینان از این‌که کارکنان شاد، سالم و مولد باقی بمانند، ایفا می‌کنند.

بر اساس گزارش مک‌کنزی، استرس محل کار به طور منفی بر بهره‌وری تأثیر می‌گذارد، باعث افزایش ترک‌های داوطلبانه می‌شود و هزینه‌های مراقبت‌های بهداشتی را برای کارفرمایان آمریکایی نزدیک به ۲۰۰ میلیارد دلار در سال به همراه دارد. در همین حال، ۹۵٪ از مدیران منابع انسانی معتقدند که فرسودگی شغلی در حال تخریب نیروی کار آن‌هاست و ۷۷٪ از کارکنان ادعا می‌کنند که در شغل فعلی خود دچار فرسودگی شده‌اند.

اما از میان کسانی که در شرکت‌هایی کار می‌کنند که از اقدامات رفاهی حمایت می‌کنند، ۸۹٪ احتمالاً سازمان خود را به‌عنوان یک مکان خوب برای کار توصیه می‌کنند. با روشن‌تر شدن تأثیر رفاه کارکنان، اهمیت رفاه کارکنان برای سازمان‌ها در حال افزایش است.

۱۷. شنیدن فعال

متخصصان منابع انسانی که در شنیدن فعال ماهر هستند، قادرند به‌طور دقیق به دیگران گوش دهند بدون پیش‌داوری یا قضاوت و فضای امنی برای اشتراک‌گذاری دیگران ایجاد کنند.

شنیدن فعال با همدلی همراه است. دیان گالو، مربی توسعه رهبری و شغلی، می‌گوید: «در یک محیط کاری، همدلی به معنای توانایی دیدن موقعیت‌ها از دیدگاه تمام ذینفعان است. این شامل کارکنان داخلی، سهامداران، جوامع در حال فعالیت و حتی محیط جغرافیایی سیاسی می‌شود».

بدون مهارت‌های قوی در شنیدن فعال، پیمایش مسائل حساس مربوط به DEI&B (تنوع، برابری، گنجاندن و تعلق) دشوارتر خواهد بود و مربی­گری مؤثر کارکنان و سایر متخصصان منابع انسانی سخت‌تر خواهد شد.

۱۸. کار تیمی

به‌عنوان یک متخصص منابع انسانی، از شما انتظار می‌رود که به‌طور نزدیک با همکاران خود در بخش منابع انسانی، با مدیران و رهبران، و همچنین با کارکنان سازمان همکاری کنید.

همکاری داخلی با هماهنگی فعال فعالیت‌های منابع انسانی به نفع هر دو، سازمان و منابع انسانی است. کار تیمی همچنین منجر به افزایش همکاری، نوآوری، روحیه و رضایت در سازمان می‌شود و دیگران را تشویق می‌کند که با هم کار کنند.

توسعه مهارت‌های منابع انسانی

راه‌های زیادی برای توسعه مهارت‌های منابع انسانی، پیشرفت در حرفه و ارائه ارزش بیشتر به سازمان وجود دارد. در اینجا چند راه برای توسعه مهارت‌های منابع انسانی آورده شده است:

دریافت گواهینامه‌های حرفه‌ای

برنامه‌های گواهینامه منابع انسانی آنلاین می‌توانند به شما کمک کنند تا دانش و مهارت‌های خود را گسترش دهید تا از همتایان خود پیشی بگیرید و هنگام درخواست شغل برجسته شوید. شما تنها مهارت‌های جدیدی نخواهید آموخت، بلکه گواهینامه‌های باارزشی نیز به دست خواهید آورد.

دوره جامع مدیریت منابع انسانی آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی با کمک آموزش‌های کاربردی به شما دانش و مهارت‌های عملی برای شروع کار به عنوان یک متولی منابع انسانی را می‌دهد.

شبکه‌سازی و گروه‌های حرفه‌ای

شرکت منظم در رویدادهای صنعت منابع انسانی و پیوستن به گروه‌های منابع انسانی (مانند جامعه آکادمی منابع انسانی) می‌تواند به شما کمک کند با همتایان خود ارتباط برقرار کنید، سوالات خود را بپرسید، دانش را به اشتراک بگذارید و از تجربیات جمعی یاد بگیرید.

مشاوره و راهنمایی

یک متخصص منابع انسانی باتجربه می‌تواند به عنوان یک مربی یا مشاور عالی عمل کند که می‌تواند راهنمایی و مشاوره لازم برای کمک به شما در پیشبرد حرفه‌تان، اتخاذ تصمیمات دشوار و توسعه مهم‌ترین مهارت‌های منابع انسانی را ارائه دهد. می‌توانید یک مربی را درون سازمان خود یا از طریق شبکه‌های حرفه‌ای پیدا کنید. بسیاری از افراد خوشحال می‌شوند که دانش و تجربه خود را با حرفه‌ای‌های جوان‌تر در صنعت به اشتراک بگذارند.

یادگیری مداوم

به‌روز بودن در مورد بهترین شیوه‌ها و تغییرات سیاستی، روندهای نوظهور و ساخت مهارت‌های آینده منابع انسانی، نمونه‌های خوبی از یادگیری مداوم هستند که باید به آن‌ها توجه کنید. می‌توانید یادگیری را در کار روزمره خود گنجانده و به‌طور منظم به خواندن وبلاگ‌ها، نشریات صنعتی، مقالات تحقیقاتی و خبرنامه‌های منابع انسانی بپردازید. همچنین می‌توانید به انجمن‌های حرفه‌ای منابع انسانی بپیوندید تا دانش خود را در حوزه منابع انسانی گسترش دهید.

آموزش در محل کار

به دنبال فرصت‌هایی برای کار بر روی پروژه‌ها و وظایف منابع انسانی باشید که مهارت‌های شما را به چالش بکشد و شما را از منطقه امن خود خارج کند. با متخصصان منابع انسانی باتجربه درون سازمان خود همکاری کنید، از تخصص آن‌ها بیاموزید و به‌طور فعال در ابتکارات جدید و موجود منابع انسانی شرکت کنید.

جمع‌بندی

توسعه این مهارت‌های کلیدی منابع انسانی برای هر متخصص منابع انسانی که می‌خواهد عملکرد خود را بهبود بخشد، در حرفه خود پیشرفت کند و به یک دارایی برای رهبران و کارکنان سازمان تبدیل شود، ضروری است.

با توجه به این که صنعت منابع انسانی به سرعت مطابق با فناوری در حال تکامل است، به روز بودن با روندهای آینده و اطمینان از توسعه مهارت‌های اصلی مورد نیاز در یک محیط دیجیتال‌تر برای موفقیت شما ضروری خواهد بود.

منابع

https://www.aihr.com/blog/hr-skills/

ترجمه و تلخیص: مسعود شکری

بهبود وضعیت مدیریت منابع انسانی سازمان با شناخت و داشتن تصویر درست و شفاف از وضع موجود آغاز می‌شود، در حوزه مدیریت منابع انسانی مدیران و صاحبان سازمان‌ها، نیاز دارند که بدانند شرکتشان در چه سطحی است؟ و برای آینده چه باید بکنند؟

یکی از مهم‌ترین وظایف متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی در هر سازمان، ارزیابی مداوم و دوره‌ای فرایندهای منابع انسانی است. این ارزیابی باید با استفاده از ابزارهای مناسب و جمع‌آوری داده‌ها از منابع مختلف، انجام شود تا مشکلات و نقاط ضعف این سیستم شناسایی شوند. این فرآیند  تصویری جامع از عملکرد بخش‌های مختلف منابع انسانی را ارائه می‌دهد، نقاط ضعف و زمینه‌های قابل بهبود را نیز روشن کرده و متخصصان منابع انسانی و مدیران را در اتخاذ تصمیم‌های صحیح و اولویت‌بندی اقدامات یاری می‌کند. چک‌لیستی که در اختیار دارید، بر پایه مدل‌های بلوغ مدیریت منابع انسانی تدوین شده و 10 حوزه اصلی مدیریت منابع انسانی را مورد ارزیابی و بررسی قرار می‌دهد. شما می‌توانید با الگوگیری از این چک لیست عارضه‌یابی و ارزیابی وضع موجود مدیریت منابع انسانی را در سازمانتان انجام داده و بر اساس نتایج ارزیابی وضع موجود اقدامات بهبود موثری را طراحی کنید.

چک لیست ارزیابی وضع موجود مدیریت منابع انسانی

بخش اول: اهداف و استراتژی‌های منابع انسانی

• آیا اهداف منابع انسانی با اهداف کلی سازمان همسو و مرتبط هستند؟
• آیا واحد منابع انسانی در تدوین استراتژی‌ها و اهداف سازمانی نقش دارد؟
• آیا کارکنان واحد منابع انسانی به طور کامل از اهداف و استراتژی‌های شرکت آگاهی دارند؟
• آیا استراتژی منابع انسانی تدوین شده است؟
• آیا برنامه‌های منابع انسانی به صورت منسجم و هماهنگ با استراتژی سازمان تنظیم می‌شوند و به صورت جزیره‌ای نیستند؟
• آیا برنامه‌های منابع انسانی به طور منظم بازبینی شده و برنامه‌های بهبود تدوین می‌شوند؟
• آیا شاخص‌های ارزیابی پیشبرد اهداف و استراتژی‌های منابع انسانی تعریف شده است؟

بخش دوم: تجزیه و تحلیل و طراحی مشاغل

• آیا سند تجزیه و تحلیل شغل(شرح وظایف و شرایط احراز) برای همه مشاغل به درستی و به طور کامل تدوین شده است؟
• آیا شایستگی‌های شغلی تدوین شده است؟
• سند تجزیه و تحلیل شغل در بازه‌های زمانی مشخص به‌روز آوری می‌شود؟
• آیا وظایف و مسئولیت‌های مشاغل بدون تداخل با هم هستند؟
• آیا دستورالعمل تهیه و به روزآوری تجزیه و تحلیل مشاغل موجود است؟
• آیا مشاغل موجود با اهداف، مأموریت و ساختار سازمانی شرکت مطابقت دارند؟
• آیا شرح مشاغل به کارکنان ابلاغ شده است و از آن آگاهی دارند؟

بخش سوم: برنامه‌ریزی منابع انسانی

• آیا پیش‌بینی نیروی انسانی در سازمان با اهداف استراتژیک همخوانی دارد؟
• اطلاعات نیروی انسانی موجود در سیستم اطلاعاتی ثبت می‌شود؟
• آیا برآورد نیروی انسانی مورد نیاز از لحاظ کمی و کیفی انجام می‌شود؟
• آیا کیفیت و کمیت نیروی انسانی فعلی به دقت ارزیابی و ثبت می‌شود؟
• آیا دستورالعمل برنامه‌ریزی نیروی انسانی در سازمان تدوین شده است؟

بخش چهارم: کارمندیابی، جذب و استخدام نیرو

• آیا در زمینه برند کارفرمایی و تعریف ارزش پیشنهادی کارفرما اقدامی صورت گرفته است؟
• آیا برای جذب نیرو از روش‌های مختلف کارمندیابی مانند اینترنت، معرف‌ها و آگهی استفاده می‌شود؟
• آیا معیارهای انتخاب و استخدام نیرو بر اساس شرایط احراز و شایستگی‌های لازم تنظیم شده است؟
• آیا مصاحبه‌ها ساختاریافته است و بر اساس اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل و شایستگی‌ها انجام می‌شود؟
• آیا از تست‌ها و آزمون‌های استاندارد و مشخص برای فرآیند کارمندیابی و استخدام استفاده می‌شود؟
• چه کسی غربالگری اولیه رزومه‌ها را انجام می‌دهد؟ چه کسی داوطلبان را برای مصاحبه انتخاب می‌کند؟ و آیا مصاحبه کننده‌ها آموزش دیده‌اند؟
• آیا شاخص‌های کلیدی فرایند استخدام تعریف شده و پایش می‌شوند؟
• از ATSدر سازمان استفاده می‌شود؟
• آیا فرآیند جامعه پذیری نیروهای استخدام شده با محیط سازمان به خوبی انجام می‌شود؟
• آیا دستورالعمل‌های اجرایی برای جذب و استخدام در شرکت وجود دارد و کامل است؟
• آیا پست‌های خالی سازمانی که نیازمند جذب نیرو هستند، به کارکنان داخلی اعلام می‌شود؟
• آیا مصاحبه‌های خروج از خدمت انجام و داده‌های آن تحلیل می‌شود؟

بخش پنجم: جبران خدمات (حقوق و مزایا و پاداش)

• آیا معیارهای شفاف، منصفانه و مشخصی برای جبران خدمات کارکنان وجود دارد؟
• آیا بازار جبران خدمات بنچ مارک می‌شود و سیستم جبران خدمات نسبت به سازمان‌های مشابه رقابتی است؟
• بین جبران خدمات و ارزشیابی مشاغل همخوانی وجود دارد؟
• طبقه‌بندی و ارزیابی مشاغل به درستی انجام شده است؟
• آیا فرآیند بازنگری حقوق و مزایا به شکل دوره‌های انجام می‌شود؟
• پرداخت‌ها و پاداش‌ها براساس عملکرد، تخصص، تحصیلات و تجربه انجام می‌شود؟
• بسته‌های رفاهی متناسب با نیازهای کارکنان تهیه شده‌اند؟
• کارکنان از نحوه تعیین حقوق و مزایای خود آگاه هستند؟
• آیا حقوق و مزایا به موقع پرداخت می‌شود؟
• آیا برنامه‌های غیرمادی برای تقدیر از کارکنان به خوبی طراحی و اجرا می‌شوند؟
• دستورالعمل‌های اجرایی برای حقوق و مزایا در شرکت وجود دارد و کامل است؟

بخش ششم: آموزش و توسعه منابع انسانی

• بین شرح مشاغل، وظایف و دوره‏‌های آموزشی ارتباط منطقی وجود دارد.
• آیا دوره‌های آموزشی اولیه پس از استخدام در شرکت برگزار می‌شود؟
• برای ارزیابی نیازهای آموزشی کارکنان، از روش‌های علمی و مدرن استفاده می‌شود؟
• آیا کارکنان به طور فعال در دوره‌های آموزشی شرکت می‌کنند؟
• آیا نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان، در شناسایی نیازهای آموزشی به کار گرفته می‌شود؟
• آیا روش‌های مدرن و متنوعی برای آموزش و توانمندسازی کارکنان به کار گرفته می‌شود؟
• آیا شاخص‌های کلیدی فرایند آموزش تعریف شده و پایش می‌شوند؟
• ارزیابی اثربخشی آموزش با مدل‌های علمی مورد پایش قرار می‌گیرد؟
• آیا سوابق آموزشی افراد نگهداری شده و در برنامه‌های توسعه شغلی مورد استفاده قرار می‌گیرد؟
• دستورالعمل‌های اجرایی برای فرایند آموزش کارکنان در شرکت وجود دارد و کامل است؟

بخش هفتم: مدیریت عملکرد کارکنان

• آیا دستورالعمل‌های اجرایی برای مدیریت عملکرد در شرکت وجود دارد و کامل است؟
• آیا فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان، بر اساس مدل‌های علمی انجام می‌شود؟
• آیا فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، بر اساس شاخص‌های مشخص و عینی انجام می‌شود؟
• آیا نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان، به آن‌ها اعلام و بازخورد داده می‌شود؟
• گفتگوهای عملکردی با هدف بهبود عملکرد بین مدیران و کارکنان برگزار می‌شود؟
• آیا از نتایج ارزیابی عملکرد، برای شناسایی نیازهای آموزشی و توسعه‌ای کارکنان استفاده می‌شود؟
• آیا عملکرد کارکنان در دوره‌های مشخص زمانی مورد ارزیابی قرار می‌گیرد؟
• شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان، با اهداف و استراتژی‌های سازمان همخوانی دارد؟
• از نرم‌افزار برای فرایند مدیریت عملکرد استفاده می‌شود؟

بخش هشتم: سیستم اطلاعاتی منابع انسانی

• • آیا فرایندهای مدیریت منابع انسانی، الکترونیکی شده‌اند؟
  • سیستم اطلاعاتی منابع انسانی وجود دارد و داده‌های مرتبط با کارکنان ثبت و نگهداری می‌شود؟
  • آیا نظام یکپارچه سیستم‏های اطلاعاتی و ارتباطی در حوزه مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟
  • پایش و شناسایی فناوری‏‌های نوین به منظور به کارگیری در فرایندهای مختلف مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟
  • داده‌ها پایش شده و در تصمیم گیری‌های منابع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرند؟

این مقاله را مطالعه کنید: HRIS سیستم اطلاعاتی منابع انسانی چیست و چه کاری انجام می‌دهد؟

بخش نهم: ایمنی و سلامت کارکنان

• • • آیا برنامه‌های مشخصی برای پایش و ارتقای سلامت و ایمنی کارکنان وجود دارد؟
    • آیا آمار حوادث کاری ثبت شده و برنامه‌های پیشگیرانه‌ای برای جلوگیری از وقوع آن‌ها تنظیم می‌شود؟
    • آیا اطلاعاتی درباره میزان ابتلای کارکنان به بیماری‌های اصلی و مهم در دسترس است؟
    • آیا ارزیابی ریسک‌ها و خطرات مربوط به گروه‌های شغلی مختلف انجام می‌شود؟
    • آیا آزمایش‌های دوره‌ای برای سنجش سلامت جسمی و روانی کارکنان انجام می‌شود؟

بخش دهم: مدیریت استعدادها و جانشین پروری

• • • آیا مشاغل کلیدی در سازمان شناسایی شده‌اند؟
    • دستورالعمل شناسایی و توسعه استعدادها و جانشین پروری در سازمان وجود دارد؟
    • از جانشينان پرورش یافته برای جانشینی در پست‌‏های کلیدی استفاده می‌‏شود؟
    • کارکنان از مسیرهای پیشرفت شغلی آگاه هستند و برای توسعه شغلی آماده می‏‌شوند؟
    • فرایند جانشین پروری با فرایندهای آموزش، جبران خدمات و ارزیابی عملکرد ارتباط دارد؟
    • برنامه‏‌های مدونی برای پرورش مدیران و نیروهای کلیدی آینده وجود دارد؟

سخن پایانی

کلید توسعه سازمان‌ها توسعه کارکنان آن است و برای توسعه کارکنان بایستی برنامه داشت و این برنامه را از طریق ایجاد سیستم‌ها و زیرسیستم‌های توسعه منابع‌انسانی اجرا نمود، لذا قبل از تدوین هر سیستم و اقدامی در حوزه مدیریت منابع انسانی لازم است شناخت صورت گرفته و سپس به دنبال تهیه و اجرای سیستم‌ها و راه حل‌ها رفت. این شناخت صحیح و به موقع، این امکان را به مدیران می‌دهد که همواره از مسایل و مشکلات جاری سازمان خود مطلع باشند و از حاد شدن آن جلوگیری نمایند. چک لیستی که در این مقاله ارائه شد می‌تواند به شما در شناخت و ارزیابی وضع موجود مدیریت منابع انسانی کمک کند.

اگر به توسعه دانش حرفه‌ای خود در حوزه مدیریت منابع انسانی علاقه‌مند هستید دوره جامع مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.

نویسنده: سونیا جلالی

مدرک PHRi چیست؟

یکی از شکاف‌های مهم در تمامی دوره‌های آموزشی مدیریت منابع انسانی، توجه به نگاه سیستماتیک و علم روز این حوزه است. PHRi که مخفف Professional in Human Resources – International است در واقع مدرک بین المللی حرفه‌ای در منابع انسانی است که همزمان به اصول آکادمیک و تئوری‌‌های مدیریت و برنامه‌ریزی‌های عملیاتی و اجرایی می‌پردازد. اخذ این گواهینامه به افزایش شایستگی متخصصان این حوزه منجر خواهد شد. این گواهینامه از طریق موسسه HRCI به عنوان مطرح‌ترین مرجع صادرکننده گواهینامه‌های حرفه‌ای برای تأیید صلاحیت در زمینه حرفه منابع انسانی در سطح دنیا صادر می‌شود. PHRi برای فعالان و علاقه مندان در حوزه مدیریت منابع انسانی و ویژه آن دسته از مدیران میانی و عملیاتی که قصد دارند در فضای بین‌المللی فعالیت داشته باشند مناسب است.

معیارهای لازم برای شرکت در آزمون PHRi چیست؟

• حداقل یک سال فعالیت حرفه‌ای در حوزه منابع انسانی + مدرک کارشناسی ارشد یا معادل جهانی آن.
• حداقل دو سال فعالیت حرفه‌ای در حوزه منابع انسانی + مدرک لیسانس یا معادل جهانی آن.
• حداقل چهار سال فعالیت حرفه‌ای در حوزه منابع انسانی + دیپلم دبیرستان یا معادل جهانی آن.

آزمون PHRi چطور برگزار می‌شود؟

• نوع آزمون: تستی 4 گزینه‌ای
• تعداد سوال: 145
• مدت آزمون: 3 ساعت و 15 دقیقه
• نمره قبولی: حداقل 70%

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۸ مهارتی که هر متخصص منابع انسانی به آن نیاز دارد

سرفصل‌های آزمون PHRi شامل چه مواردی است؟

در جدول زیر عناوین ماژول‌های مورد نیاز برای اخذ گواهینامه PHRi را مشاهده می‌کنید.

 جمع‌بندی

PHRi یک آزمون معتبر بین‌المللی است که توسط موسسه HR Certification Institute (HRCI) ارائه می‌شود. این آزمون برای حرفه‌ای‌های منابع انسانی که در سطح جهانی فعالیت می‌کنند، طراحی شده است.

هدف آزمون PHRi ارزیابی و تأیید دانش و مهارت‌های افراد در زمینه مدیریت منابع انسانی است و این گواهینامه به حرفه‌ای‌های منابع انسانی کمک می‌کند تا توانمندی‌های خود را اثبات کنند و در بازار کار بین‌المللی رقابتی‌تر باشند.

اگر به توسعه دانش حرفه‌ای خود در حوزه مدیریت منابع انسانی علاقه‌مند هستید دوره جامع مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.

منابع:

https://www.hrci.org/

 تهیه کننده: علیرضا کاظمی

واحد مدیریت منابع انسانی باید عملکرد خوبی داشته باشد تا ارزش واقعی برای یک سازمان ایجاد کند. مدل‌های مدیریت منابع انسانی به تعریف و توضیح نقش منابع انسانی در کسب و کار کمک می‌کنند. به بیان ساده، یک مدل منابع انسانی نمایشی انتزاعی از نحوه عملکرد بخش منابع انسانی است. وقتی متخصصان منابع انسانی نحوه عملکرد مدل‌های منابع انسانی را درک می‌کنند و با فلسفه‌های برخی از چارچوب‌های پرکاربرد آشنا شوند، می‌توانند ساختار مدیریت منابع انسانی سازمان خود را راه‌اندازی کنند.

در این مقاله به معرفی مدل‌های برتر و کاربردی منابع انسانی خواهیم پرداخت.

مدل مدیریت منابع انسانی چیست؟

مدل‌ها ساده‌سازی واقعیت هستند. مدل مدیریت منابع انسانی، چارچوبی برای بیان نقش و جایگاه منابع انسانی در کسب و کار است که به عنوان راهنمای مدیریت منابع انسانی عمل می‌کند.

رهبران منابع انسانی از یک مدل مدیریت منابع انسانی در موارد زیر استفاده می‌کنند:

• عملکردها و فرآیندهای کلیدی منابع انسانی
• نقش‌ها و مسئولیت‌های منابع انسانی
• اصول، اهداف، استانداردها و پاسخگویی منابع انسانی

در طی زمان، مدل‌ها و چارچوب‌های مختلفی پدید آمده‌اند که در ادامه 8 تا از مهمترین مدل‌های مدیریت منابع انسانی را بررسی می‌کنیم.

معرفی انواع مدل‌های مدیریت منابع انسانی

1. مدل اولریش

مدل اولریش که در کتاب قهرمانان منابع انسانی دیوید اولریش در سال 1996 پیشنهاد شد،  چهار نقش کلیدی را که منابع انسانی باید بر عهده بگیرد بیان می‌کند. این نقش‌ها عبارتند از:

• متخصص اداری: با نظارت بر فرآیندها و استراتژی‌های منابع انسانی برای مدیریت افراد، عملیات داخلی را مدیریت می‌کند.
• حامی کارکنان: شایستگی‌های نیروی کار و سطوح مشارکت کارکنان را برای بهبود بهره‌وری مدیریت می‌کند. بر حفظ یک رابطه سالم کارفرما و کارمند تمرکز می‌کند.
• عامل تغییر: با مدیران و کارمندان همکاری می‌کند تا اقداماتی را راه اندازی کند که فرهنگ شرکت را تقویت کرده و کسب و کار را ارتقا دهد.
• شریک استراتژیک: استراتژی‌های منابع انسانی را با اهداف تجاری شرکت هماهنگ می‌کند.

این مدل به مدل شریک تجاری منابع انسانی اولریش نیز معروف شده است. این چهار نقش نباید عناوین شغلی خاصی باشند و متخصصان منابع انسانی می‌توانند یک یا چند نقش را در محدوده مسئولیت خود بر عهده بگیرند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: بهره‌وری کارکنان چیست؟ فرمول محاسبه+15راهکار برای افزایش بهره‌وری

2. مدل علّی استاندارد مدیریت منابع انسانی

مدل علّی استاندارد مدیریت منابع انسانی از بسیاری از مدل‌های مشابه که در دهه‌های 90 و اوایل دهه 2000 منتشر شد، مشتق شده است. بر اساس این مدل، منابع انسانی تنها زمانی مؤثر خواهد بود که استراتژی آن با استراتژی کسب و کار همسو باشد.

این مدل یک زنجیره علّی از چگونگی تأثیر فرآیندهای منابع انسانی بر سازمان را نشان می‌دهد. این زنجیره با استراتژی تجاری کلی شرکت شروع می‌شود که بر استراتژی و فرآیندهای منابع انسانی تأثیر می‌گذارد و با بهبود عملکرد تجاری به پایان می‌رسد.

به عنوان مثال، شیوه‌های استخدام، آموزش، ارزیابی عملکرد و پاداش می‌تواند به نتایجی مانند تعهد، خروجی با کیفیت و مشارکت منجر شود. این نتایج منجر به بهبود عملکرد داخلی می‌شود که به نوبه خود بر عملکرد مالی (به عنوان مثال، سود، گردش مالی، حاشیه بهتر و بازگشت سرمایه) تأثیر می‌گذارد.

این چارچوب منابع انسانی همچنین نشان می‌دهد که روابط در مدل همیشه یک طرفه نیستند. برخی از شیوه‌ها و اقدامات منابع انسانی می‌توانند مستقیماً به بهبود عملکرد داخلی منجر شوند. به عنوان مثال، آموزش خوب می‌تواند مستقیماً منجر به عملکرد بهتر شود بدون اینکه لزوماً بر نتایج منابع انسانی تأثیر بگذارد.

علاوه بر این، گاهی اوقات یک عملکرد مالی قوی‌تر منجر به سرمایه‌گذاری بیشتر در شیوه‌ها و اقدامات منابع انسانی شده و نتایج بهتر منابع انسانی را محقق می‌کند.

3. مدل زنجیره ارزش منابع انسانی

زنجیره ارزش منابع انسانی یکی از شناخته شده‌ترین مدل‌ها در مدیریت منابع انسانی است. این مدل نتیجه کار Paauwe و Richardson در سال 1997 است.

با توجه به زنجیره ارزش منابع انسانی، هر کاری که منابع انسانی انجام می‌دهد و اندازه گیری می‌کند را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد:

• فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی: فعالیت‌های روزانه، از جمله استخدام، جبران خدمات، آموزش و برنامه‌ریزی جانشین پروری. این فعالیت‌ها اغلب با استفاده از شاخص‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی اندازه گیری می‌شوند. اینها به اصطلاح معیارهای کارایی هستند. مثلا هر چه ارزان‌تر استخدام کنیم و سریع‌تر آموزش دهیم، بهتر است.
• نتایج مدیریت منابع انسانی: اهدافی که سعی می‌کنیم با فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به آنها برسیم. ما استخدام می‌کنیم، آموزش می‌دهیم، حقوق و دستمزد می‌دهیم. تا نتایجی مانند رضایت، انگیزه، حفظ و تعلق کارکنان را محقق کنیم.

اگر فقط بر اندازه‌گیری فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی تمرکز کنیم، به‌طور خودکار حداکثر کردن کارایی را برای کاهش هزینه‌ها در اولویت قرار می‌دهیم. با این حال، این رویکرد ممکن است بهترین نتایج دراز مدت را ایجاد نکند. ما باید بر روی اندازه‌گیری نتایج مدیریت منابع انسانی هم تمرکز کنیم، زیرا این به همسویی فرآیندها با اهدافمان کمک می‌کند.

به طور مثال در هنگام استخدام. هدف باید این باشد که بهترین فرد را در موقعیت مناسب استخدام کنیم، نه اینکه دست به کار شویم و کسی را تا جایی که می‌توانیم ارزان و سریع استخدام کنیم.

هنگامی که عملکرد شرکت بالاتر باشد، فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی نیز افزایش می‌یابد. این موضوع به این دلیل است که شرکت‌های سودآورتر معمولاً روی برنامه‌های منابع انسانی، از جمله نرم‌افزار منابع انسانی و فرصت‌های تحقیق و توسعه برای افراد خود، سرمایه‌گذاری بیشتری می‌کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگی‌های آن‌ها (با مروری بر سایر نسل‌ها)

4. مدل هاروارد

مدل هاروارد مدیریت منابع انسانی به مایکل بیر در سال 1984 و مشارکت‌های پائو و ریچاردسون در سال 1997 نسبت داده شده است. این مدل رویکرد جامع‌تری به منابع انسانی دارد و سطوح مختلفی از نتایج را در بر می‌گیرد.

این مدل شامل پنج جزء زیر است:

• از سمت چپ، با علاقه ذینفعان شروع می شود. این ذینفعان شامل سهامداران، مدیریت، گروه‌های کارکنان، دولت و غیره هستند. این ذینفعان سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را تعریف می‌کنند.
• در عین حال، عوامل موقعیتی بر این علایق تأثیر می‌گذارد. عوامل موقعیتی شامل ویژگی‌های نیروی کار، اتحادیه‌ها و سایر عوامل است.
• عوامل موقعیتی و منافع ذینفعان بر سیاست‌های مدیریت منابع انسانی تأثیر می‌گذارند که شامل فعالیت‌های اصلی منابع انسانی، مانند استخدام، آموزش و سیستم‌های پاداش است.
• زمانی که سیاست‌های مدیریت منابع انسانی به خوبی انجام شود، منجر به نتایج مثبت مدیریت منابع انسانی نظیر حفظ کارکنان، تعهد و شایستگی می‌شود.
• نتایج مثبت مدیریت منابع انسانی منجر به پیامدهای بلندمدت می‌شود که می‌تواند فردی، سازمانی و اجتماعی باشند.

این مدل تیم‌های منابع انسانی را هدایت می‌کند تا با در نظر گرفتن منافع ذینفعان و عوامل موقعیتی، سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را توسعه دهند که منجر به نتایج بهتر منابع انسانی و پیامدهای بلندمدت شود.

5. مدل گست

مدل گست در اواخر دهه 1980 و 1990 توسط دیوید گست، استاد دانشکده تجارت کینگ در بریتانیا توسعه یافت. این مدل نقش استراتژیک منابع انسانی را تعیین می‌کند و مدیریت منابع انسانی استراتژیک را از فعالیت‌های مدیریت پرسنل سنتی متمایز می‌کند.

مدل گست یکی از اولین مدل‌هایی بود که هر دو دیدگاه “سخت” و “نرم” مدیریت منابع انسانی را در خود جای داد. این مدل همچنین تأثیر مدیریت منابع انسانی را بر عملکرد کسب‌وکار نشان می‌دهد و بر نقش حیاتی رفتار سازمانی در دستیابی به نتایج عملکرد تأکید می‌کند.

مدل گست، منابع انسانی را در قالب شش بعد تحلیلی مرتبط با یکدیگر که با یک استراتژی تجاری خاص همسو هستند، توصیف می‌کند.

فرض بر این است که مدیریت منابع انسانی با استراتژی‌های خاصی شروع می‌شود که با اهداف تجاری همسو می‌شوند. این استراتژی‌ها به نوبه خود شیوه‌ها و سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را مشخص می‌کند و منجر به نتایج مدیریت منابع انسانی و رفتارهای مورد نظر کارکنان مانند تعهد و انگیزه می‌شود و به طور جمعی نتایج عملکرد را هدایت می‌کند و در نهایت منجر به نتایج مالی سازمان می‌شود.

6. مدل وارویک

مدل قابل توجه دیگری در حوزه مدیریت منابع انسانی، توسط محققین هندری و پتیگرو از دانشگاه وارویک در اوایل دهه 1990 ایجاد شد. این مدل، اگر چه شبیه به مدل هاروارد است، اما دیدگاه دیگری را در راستای همسویی شیوه‌های مدیریت منابع انسانی با زمینه‌های خارجی و داخلی دارد.

مدل وارویک چارچوبی برای بررسی چگونگی تأثیرپذیری مدیریت منابع انسانی از نیروهای محیطی خارجی که بر واقعیت داخلی سازمان تأثیر می‌گذارند، ارائه می‌کند.

این مدل از عناصر زیر تشکیل شده است:

• زمینه بیرونی: عوامل کلان محیطی (سیاسی، اقتصادی، اجتماعی، تکنولوژیکی، قانونی، محیطی) که بر سیاست‌های منابع انسانی تأثیر می گذارد.
• بافت درونی: عناصر داخلی مانند فرهنگ سازمانی، فناوری و رهبری که بر سیاست و عملکرد منابع انسانی تأثیر می‌گذارند و تحت تأثیر بافت بیرونی قرار خواهند گرفت.
• استراتژی کسب‌وکار: اهداف استراتژیک کسب‌وکار که تحت تأثیر بافت درونی سازمان، بر اساس زمینه بیرونی قرار می‌گیرد و به نوبه خود بر مدیریت منابع انسانی تأثیر می‌گذارد.
• محتوای مدیریت منابع انسانی: نقش، تعاریف کار و خروجی‌های منابع انسانی بر اساس استراتژی کسب و کار و تحت تأثیر زمینه مدیریت منابع انسانی
• زمینه مدیریت منابع انسانی: جریان کار منابع انسانی و جنبه‌هایی مانند سیستم‌های پاداش، روابط کارکنان و سیستم‌های کاری که تحت تاثیر استراتژی کسب و کار قرار دارند.

این مدل بر اهمیت مدیریت منابع انسانی استراتژیک تاکید دارد. به عبارت دیگر، منابع انسانی باید این عوامل را درک و پیش‌بینی کند و بتواند در پاسخ به تأثیرات آن‌ها خود را با استراتژی‌های مؤثر تجاری سازگار کند.

7. مدل شایستگی ASTD

مدل شایستگی ASTD در سال 2004 توسط انجمن توسعه استعدادها (ATD) ایجاد شد که قبلاً به عنوان انجمن آموزش و توسعه آمریکا (ASTD) شناخته می‌شد. از زمان آغاز به کار، دو بار بازنگری شده است که آخرین مورد در سال 2013 اتفاق افتاد.

مدل شایستگی ASTD معتقد است که رشد حرفه‌ای سنگ بنای موفقیت شخصی و سازمانی است. در درجه اول بر پاسخ دادن به این سؤال متمرکز است: “افراد باید چه قابلیت‎هایی داشته باشند و چه قابلیت‌هایی را تقویت کنند تا به اهداف خود دست یابند و همچنین مزیت قابل توجهی به سازمان اعطا کنند؟”

این مدل برای دست اندرکاران توسعه استعداد طراحی شده است و به عنوان نقشه راهی از شایستگی‌هایی است که یک فرد برای موفقیت در حرفه خود باید ایجاد کنند. این شایستگی‌ها در دو بخش «صلاحیت‌های بنیادی» و «حوزه‌های تخصص» (AOEs) دسته‌بندی می‌شوند.

بر اساس این مدل، متخصصان آموزش و توسعه باید هر دوی این شایستگی‌ها را در سیستم‌های منابع انسانی خود ادغام کنند تا به طور کارآمد عمل کنند و در هزینه‌های آموزشی صرفه جویی کنند.

8. مدل  5Ps

مدل 5Ps که در سال 1992 توسط Randall Schuler، رهبر مشهور منابع انسانی و استاد دانشگاه توسعه یافت، بر 5 عامل کلیدی که یک سازمان را هدایت می‌کنند، تأکید می‌کند. این پنج عامل عبارتند از:

• هدف: چشم انداز، مأموریت و اهداف کلان سازمان. ‌
• اصول: قواعد بنیادی هستند که ارزشها و فرهنگ سازمانی بر آن استوار است.
• فرآیندها: عملیات روزانه‌ای هستند که به منظور برآوردن نیازهای کسب و کار انجام می شوند. ‌
• افراد: این جنبه به نحوه مشارکت افراد در سازمان می‌پردازد. ‌
• عملکرد: شامل شاخص‌های کلیدی عملکرد و سایر معیارها برای اندازه‌گیری عملکرد کارکنان، اهداف سازمانی و سایر عملکردهای تجاری است.

بر اساس این مدل، 5 P بر یکدیگر تأثیر می‌گذارند و متخصصان منابع انسانی باید برای همسوسازی آنها تلاش کنند.

این مقاله را نیز مطالعه کنید: چک لیست عارضه یابی و ارزیابی وضع موجود مدیریت منابع انسانی 

انتخاب مدل منابع انسانی

هر سازمان، نیروی کار و تیم منابع انسانی منحصر به فرد است و نیازها و اهداف متفاوتی دارد. هنگام انتخاب مدل مناسب مدیریت منابع انسانی برای کسب و کار خود، چندین فاکتور وجود دارد که باید در نظر بگیرید:

• استراتژی کسب و کار: استراتژی کسب و کار شما باید نقطه شروعی باشد که در نظر بگیرید کدام مدل منابع انسانی تلاش شما را به بهترین شکل هدایت می کند.
• طراحی و ساختار سازمانی: طراحی، اندازه و ساختار سازمان شما می‌تواند تأثیر بگذارد که کدام مدل منابع انسانی مؤثرترین است.
• صنعت و رقابت: ویژگی‌های صنعتی که شما آن را اداره می‌کنید و همچنین چشم‌انداز رقابتی، نقش مهمی در طراحی موقعیت منابع انسانی در کسب‌وکار دارند.
• قابلیت‌های تیم منابع انسانی: هنگام مقایسه مدل‌های مختلف مدیریت منابع انسانی، باید قابلیت‌های تیم منابع انسانی خود را در نظر بگیرید و مطمئن شوید که آنها مهارت‌ها و منابع لازم را برای ارائه مؤثر خدمات منابع انسانی دارند.
• مقرون به صرفه بودن: کدام یک از مدل های منابع انسانی بازده سرمایه گذاری خوبی را برای سازمان شما فراهم می کند؟ شما باید نگاهی به هزینه خدمات منابع انسانی در رابطه با تأثیر آنها بر عملکرد و نتیجه سازمان بیندازید.

نکته پایانی در مورد مدل‌های منابع انسانی

آشنایی با این تئوری‌ها و مدل‌های منابع انسانی دانش شما را گسترش می‌دهد و می‌تواند به شما کمک کند تا در نقش و تیم خود مشارکت بیشتری داشته باشید. با این حال، درک این نکته مهم است که مدل‌ها ساده‌سازی واقعیت هستند و نمی‌توانند تصویر کاملی از نحوه عملکرد منابع انسانی را ترسیم کنند.

علاوه بر این، هیچ مدل منابع انسانی ایده آلی وجود ندارد. هر سازمان و نیروی کاری ترکیب و نیازهای متفاوتی دارد. هیچ رویکردی برای همه وجود ندارد. آزمایش کنید و ببینید کدام مدل برای شما کار می‌کند. قبل از اینکه بهترین مدل منابع انسانی را برای اهداف و نتایج دلخواه خود کشف کنید، ممکن است کمی زمان نیاز باشد.

 منابع:

https://www.aihr.com/blog/human-resources-models/

https://www.selectsoftwarereviews.com/blog/top-10-hr-models

تهیه و ترجمه: مسعود شکری

همه ما اشتباه می‌کنیم. اگر مدیر منابع انسانی هستید حتما اشتباهاتی را که طی دوران شغلی خود انجام داده‌اید، به یاد می‌آورید. اگر چه اشتباه کردن سخت و دردناک است اما ما از اشتباهات خود بسیار یاد می‌گیریم و این اشتباهات نه چندان دوست‌داشتنی، نقش مهمی در توسعه شغلی ما دارند. اشتباهات به ما یاد می‌دهند که چه اقداماتی را انجام ندهیم و در نتیجه مسیر موفقیت را به ما نشان خواهد داد. در این مقاله، بر اساس سال‌ها تجربه کار با مدیران منابع انسانی، به 12 اشتباه رایج مدیران منابع انسانی و راه‌حل‌های مواجهه با آن‌ها پرداخته‌م. پس تا انتهای مقاله همراه من باشید.

اشتباهات مدیران منابع انسانی

مدیران منابع انسانی نقش بسیار حیاتی در موفقیت یک سازمان ایفا می‌کنند. با این حال، مانند هر حوزه‌ دیگری، این حوزه نیز با اشتباهات رایجی روبه‌رو است که می‌تواند تأثیرات منفی بر عملکرد سازمان داشته باشد. در ادامه تعدادی از مهمترین و پرتکرارترین اشتباهات مدیران منابع انسانی و نحوه مواجه با آن را با هم مرور می‌کنیم.

1- عدم هماهنگی با استراتژی کلان سازمان

یکی از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی، عدم هماهنگی با استراتژی‌های کلان سازمان در طراحی فرایندهای منابع انسانی است. این اشتباه می‌تواند منجر به تمرکز واحد منابع انسانی بر اهداف و اولویت‌های اشتباه شده و زمان و هزینه سازمان را هدر دهد.

به طور مثال سازمانی که استراتژی کلان مدیریت هزینه و حفظ وضع موجود را دارد، نمی‌تواند بودجه زیادی را به آموزش‌های خارج از سازمانی اختصاص دهد و استراتژی آموزش این شرکت می‌بایست شامل روش‌های کم هزینه‌تر مثل یادگیری در گروه، آموزش‌های داخلی و غیره شود. حال مدیر منابع انسانی را تصور کنید که بدون توجه به استراتژی‌ها و نیازهای سازمان در سطح کلان، استراتژی آموزش را با تاکید بر اختصاص بودجه زیاد به آموزش‌های خارج سازمانی طراحی می‌کند که نتیجه آن هدررفت منابع است.

بنابراین مدیران منابع انسانی باید به صورت مستمر با مدیران ارشد تعامل داشته باشند و به دقت استراتژی‌های کلان سازمان را بررسی کنند و برنامه‌های منابع انسانی را متناسب با آن تنظیم کنند.

2- عدم تعادل بین حمایت از کارکنان و سازمان

یک مدیر منابع انسانی باید در مرز بین حمایت از کارمندان و اهداف شرکت حرکت کند. یکی از بزرگترین اشتباهات مدیران منابع انسانی بیش از اندازه مشتاق بودن برای راضی کردن مدیریت و یا بالعکس بیش از اندازه حامی کارکنان بودن بدون درنظر گرفتن منافع سازمان است. مدیران منابع انسانی مسئول توجه به نیازها و خواسته‌های کارکنان و حمایت از آن‌ها هستند، اما توجه به اهداف شرکت هم باید در اولویت قرار بگیرد.

مدیر منابع انسانی باید بتواند بین دو نقش شریک استراتژیک و حامی کارکنان تعادل برقرار کرده و به گونه‌ای عمل کند که منافع سازمان و کارکنان همزمان محقق شود.

3- ترکیب نادرست تیم منابع انسانی

یک ترکیب نادرست تیم منابع انسانی می‌تواند تأثیرات جدی بر روی اجرای استراتژی‌های سازمانی بگذارد. مدیران باید توجه داشته باشند که تیم منابع انسانی سازمان، به‌طور متعادلی از افراد با تجربه و تازه‌کار تشکیل شده باشد. اعضای تیم، دانش تخصصی منابع انسانی را دارا بوده و همچنین حتما به شایستگی‌های کلیدی متولیان منابع انسانی مثل ارتباطات، نتیجه گرایی، مسئولیت‌پذیری و یادگیرندگی مجهز باشند.

این مقاله را هم مطالعه کنید:۸ دلیل اصلی خروج کارکنان از سازمان

4- عدم آموزش مناسب مدیران در خصوص مدیریت منابع انسانی

یکی از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی در سازمان‌ها این است که نقش مدیریت منابع انسانی را فقط در قالب تیم منابع انسانی سازمان می‌بینند. در حالی که در واقعیت همه مدیران سازمان مدیر منابع انسانی هستند و لازم است هر یک از مدیران ما این توانایی را داشته باشند تا در کنار نقش تخصصی خود، جنبه‌های مختلفی از نقش‌های مدیر منابع انسانی نظیر، ارزیابی و استخدام، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، ایجاد انگیزه و … را ایفا نمایند.

بدون ایفای نقش مدیریت منابع انسانی سایر مدیران سازمان، واحد منابع انسانی در انجام رسالت خود موفق نخواهد بود و این موضوع آموزش مدیران سازمان در حوزه مدیریت منابع انسانی را به یک ضرورت تبدیل می‌کند.

5- اجرای فرآیندهای منابع انسانی بدون اندازه‌گیری و ارزیابی

طراحی و پیاده‌سازی فرآیندها بدون ارزیابی مداوم می‌تواند منجر به اتلاف زمان و انرژی شود. به طور مثال مدیر منابع انسانی که فرایند استخدام را مستقر کرده اما نمی‌تواند ارزیابی کند که آیا این فرایند درست و اثربخش کار می‌کند یا خیر؟ کدام کانال‌های کارمندیابی موثرتر عمل می‌کنند؟ زمان استخدام چقدر است؟ هزینه هر استخدام چقدر است؟ وضعیت کیفیت استخدام چقدر انتظارات را محقق کرده است؟

مدیران منابع انسانی باید به‌طور دقیق و با تعیین مهمترین شاخص‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی فرآیندها را ارزیابی کرده و بهبودهای لازم را اعمال کنند.

6- باور به همه چیز دادن بودن

یکی دیگر از بزرگترین اشتباهات مدیران منابع انسانی تصور همه‌چیزدان بودن و ایفای نقش دانای کل در سازمان است. لازم نیست شما برای هر مساله‌ای فورا جواب داشته باشید. زمان گذاشتن برای یادگیری بهتر از آن است که با توصیه‌ اشتباهتان شرکت را در وضعیتی قرار دهید که دچار مشکل شود. به عنوان یک مدیر منابع انسانی باید در مقابل یادگیری فروتن بوده بر روی یادگیری و بهبود مداوم خود وقت بگذارید.

اگر به توسعه دانش حرفه‌ای خود در حوزه مدیریت منابع انسانی علاقه‌مند هستید دوره جامع مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.

7- کپی کاری رویه‌های منابع انسانی از سایر سازمان‌ها

کپی کاری رویه‌های منابع انسانی از سایر سازمان‌ها یک اشتباه متداول مدیران منابع انسانی است که ممکن است به دلیل تجربیات موفق سازمان‌های دیگر یا مد و فراگیر بودن یک مدل، جذاب به نظر بیاید. اما رویه‌های منابع انسانی باید با توجه به نیازها و خصوصیات خاص شرکت و با توجه به فرهنگ، ساختار و هدف‌های سازمانی تنظیم شوند. به طور مثال بسیاری از مدیران منابع انسانی دستورالعمل مدیریت عملکرد از یک شرکت دیگر را کپی و بدون اعمال تغییرات آن در سازمان خود اجرا می‌کنند.

کپی کاری بدون تنظیم مجدد و سازش با محیط سازمان به عدم موفقیت و عدم تأثیرگذاری این رویه‌ها منجر می‌شود. بهتر است هر سازمان در ایجاد رویه‌های منابع انسانی از الگوهای موجود الهام بگیرد اما آن‌ها را به گونه‌ای سفارشی و به‌صورت اختصاصی برای نیازهای خود اصلاح کند.

8- نادیده گرفتن فرهنگ سازمانی

چیزهای کمی در یک سازمان وجود دارند که به اندازه فرهنگ اهمیت دارند. فرهنگ یک شرکت به مثابه چسبی تمام اجزاء یک سازمان را به هم متصل می‌کند و نقش مهمی در تعاملات و هماهنگی داخل سازمان دارد. نادیده گرفتن این فرهنگ در طراحی اقدامات منابع انسانی، می‌تواند به اختلالات جدی منجر شود.

به طور مثال سازمانی را در نظر بگیرید که فرهنگ رسمی و جدی دارد، افراد در کار خود استقلال و آزادی عمل زیادی ندارند. به آن‌ها گفته می‌شود که چنانچه با هر مساله تازه‌ای رو به رو شدند آن را با سرپرست خود در میان بگذارند تا او راه حل آن را ارائه کند. اما مدیر منابع انسانی به اشتباه در شبکه‌های اجتماعی، برند کارفرمایی سازمان خود را با فرهنگ غیررسمی، جالب و پرتحرک، مبتنی بر آزادی عمل و خلاقیت معرفی می‌کند و این موضوع باعث جلب داوطلبانی متفاوت با فرهنگ سازمانی به شرکت می‌شود که در نهایت هم به دلیل همین عدم تناسب فرهنگی سازمان را ترک می‌کنند.

مدیران منابع انسانی باید به فرهنگ سازمانی توجه و در تصمیم‌گیری‌ها و پیاده‌سازی فرایندها با این فرهنگ هماهنگی داشته باشند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: معرفی مدل‌های مدیریت منابع انسانی

9- عدم ارتباط انسانی کافی با کارکنان

یکی دیگر از اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی این است که تمرکز زیادی روی علم منابع انسانی و طراحی علمی رویه‌ها و فرایندها دارند و در این میان ارتباطات انسانی با کارکنان را نادیده می‌گیرند. مدیران منابع انسانی باید به نیازها، نگرانی‌ها و انتظارات کارکنان گوش فرا دهند. فقدان ارتباط و یا ارتباط غیراثربخش ناسازگار می‌تواند به سوءتفاهم، کاهش انگیزه و بدبینی کارکنان نسبت به واحد منابع انسانی منجر شود.

مدیران منابع انسانی می‌بایست به نظرات کارکنان گوش دهند، جلسات باز و دوره‌های آموزشی در زمینه ارتباطات برگزار کنند و یک فضای باز برای ابراز نظرات و ایده‌های کارکنان ایجاد کنند.

10- به اشتراک‌گذاری اطلاعات محرمانه

یکی دیگر از اشتباهات بزرگ مدیران منابع انسانی، به اشتراک‌گذاری اطلاعات محرمانه است. این‌که هر فردی باید تا چه حدی به اطلاعات دسترسی داشته باشد و چگونه اطلاعات کارکنان محافظت می‌شود، از وظایف مهم منابع انسانی است. مدیران منابع انسانی باید حریم شخصی کارکنان را حفظ کرده و از اطلاعات شخصی به‌صورت مسئولانه استفاده کنند. هر گونه سوءاستفاده می‌تواند علاوه بر از دست رفتن اعتماد نسبت به واحد مدیریت منابع انسانی، به مشکلات حقوقی و شکایات از سوی کارکنان منجر شود.

11- عدم انعطاف‌پذیری در مواجه با تغییرات

عدم انعطاف‌پذیری نسبت به رویکردها و ابزارهای جدید ممکن است باعث شود که تیم منابع انسانی نسبت به تغییرات سازمانی ناکارآمد شود و توانایی سازمان در تطبیق با محیط تغییرپذیر را کاهش دهد. فرض کنید یک مدیر منابع انسانی فقط ارزیابی 360 درجه را در ارزیابی عملکرد می‌شناسد و به محض ورود به هر سازمانی، همین روش را پیاده کرده و در مقابل روش‌های دیگر هم موضع سرسختانه‌ای را اتخاذ می‌کند! قفل نشدن روی یک سیستم یا یک ابزار و ارائه فرصت برای یادگیری و کسب تجربه در مواجه با تغییرات نقش بسیار موثری در موفقیت واحد منابع انسانی ایفا می‌کند.

12- عدم آگاهی یا عدم بروز رسانی قوانین و مقررات

کسی انتظار ندارد که مدیر منابع انسانی همه چیز را بداند، اما اگر شما به عنوان مدیر منابع انسانی اطلاع کافی از قوانین منابع انسانی نداشته باشید، کسب و کار خود و خودتان را در معرض خطر قرار می‌دهید. همچنین تغییرات در قوانین و مقررات منابع انسانی امری طبیعی است و عدم به‌روزرسانی می‌تواند به تداخلات حقوقی و مالی منجر شود. مدیران منابع انسانی باید به‌روزرسانی‌های متداول در حوزه قوانین کاری را دنبال کرده و سیاست‌ها و فرآیندهای منابع انسانی را به‌روز نگه دارند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: CHROکیست و چه وظایفی بر عهده دارد؟

از اشتباهات خود یاد بگیرید

در کل، مدیریت منابع انسانی چالش‌برانگیز است! لیست اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی که در این مقاله ارائه شد ممکن است نگران‌کننده به نظر بیاید، اما آگاهی نسبت به اشتباهات رایج و اصلاح کردن اشتباهات منابع انسانی قبل از اینکه به مشکلات جدی تبدیل شوند، می‌تواند شما را از سردرد‌های بی‌شمار نجات دهد و کسب و کار شما را محافظت کند. در پایان به یاد داشته باشید اگر نتوانید درباره اشتباهاتتان حرف بزنید هیچ چیز یاد نخواهید گرفت. این باعث می‌شود گمان کنید بی‌نقص هستید، گمانی که بسیار خطرناک است. به خصوص در جایگاه مدیر اگر بتوانید اشتباهاتتان را گردن بگیرید، دیگران هم خواهند توانست و به این ترتیب است که کل سازمان فرایند یادگیری را طی می‌کند.

نویسنده: سونیا جلالی

برای دهه‌ها، واحد مدیریت منابع انسانی بعنوان یک واحد با مسئولیت پشتیبانی‌کننده با تمرکز بر مسئولیت‌های اداری و هزینه‌محور مانند مدیریت جبران خدمات و مزایا محسوب شده است. اما در 15 سال گذشته، الی فیلر تغییرات چشمگیری را خاطرنشان می‌نماید.

فیلر در شرکت Korn Ferry متخصص در بکارگماری مدیران ارشد منابع انسانی(CHRO) در شرکت‌های جهانی است. برای سالیان متمادی، مدیران منابع انسانی برگزیده و منتصب شده توسط این شرکت به مدیران ارشد اجرایی یا مدیران مالی گزارش می‌دادند و از عدم برخورداری مناسب از قدرت نفوذ بعنوان یک مدیر ارشد(C level) شکایت داشتند.

او اذعان دارد که امروزه آنها بعنوان مشاور کلیدی مدیران عامل عمل می‌کنند و به آنها گزارش می‌دهند. همچنین به صورت مکرر به اعضای هیئت مدیره گزارش می‌دهند و زمانیکه بسیاری از شرکت‌ها بدنبال مدیران منابع انسانی مناسب برای این واحد در شرکت‌های خود هستند، بر مدیرانی با توانایی‌های رهبری، اجرایی و استراتژیک سطح بالاتر تاکید دارند. فیلر اشاره دارد که نقش و مسئولیت مدیر منابع انسانی هرگز قبلا تا این اندازه اهمیت نداشته است و معتقد است که از یک عملکرد پشتیبانی و اداری صرف فاصله گرفته است تا بیشتر در نقش یک تغییر دهنده‌ی بازی (game changer) قرار گیرد، فردیکه قادر است در جایگاه استراتژیست تجاری قرار گیرد.

این مقاله را هم مطالعه کنید اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی

برای بررسی نقش مدیران سرمایه انسانی بعنوان یک C level سازمانی، فیلر با آقای دیو اولریچ استاد دانشگاه میشیگان و مشاور برگزیده در حوزه‌های سازمانی و مدیریت استعدادها همکاری داشته است. 

آنها موفق به واکاوی شواهد شگفت‌انگیزی درباره‌ی افزایش سطح مسئولیت و پتانسیل‌های مدیران منابع انسانی شده‌اند. آنها برای درک اهمیت این موقعیت شغلی نسبت به سایر موقعیت‌های مدیران ارشد C level سازمانی اعم از مدیر اجرایی، مدیر عملیات، مدیر مالی، مدیر مارکتینگ و مدیر فناوری اطلاعات، به رنج حقوق دریافتی این مدیران تمرکز داشته‌اند.

برای معین نمودن و شناسایی بهترین بازیگران در این عرصه، آنها برترین دهک‌های درآمدی هریک از نقش‌های مذکور را انتخاب نموده‌اند و  سپس به محاسبه میانگین مزایا و پاداش هر یک از این نقش‌ها در بازه سالانه اقدام نموده‌اند. جای تعجب نیست که در این نقش‌های مذکور از مدیران ارشد، مدیران عامل و مدیران عملیات پردرآمدترین مدیران بودند. اما مدیرانی که در طبقه بعدی قرار می‌گیرند، مدیران ارشد منابع انسانی با برخورداری از میانگین دستمزد 574 هزار دلار در سال، با 33 درصد دریافتی بالاتر از مدیران مالی که کمترین دستمزد را در این طبقه مدیران به خود تخصیص می‌دادند، قرار گرفتند.

اولریچ می‌گوید:” مدیران زبده و عالی منابع انسانی دستمزدهای بالایی دریافت می‌نمایند چراکه یافتن آنها کار دشواری است .”

محققان همچنین بیش از یک دهه مطالعاتی راجع به ارزیابی‌های اختصاصی انجام شده توسط Korn Ferry برای کاندیداهای  پست مدیریت C level داشته‌اند. آنها امتیازات 14 جنبه رهبری را که در سه گروه طبقه‌بندی شده بودند بررسی نمودند، شامل:

سبک رهبری یا اینکه مدیران چگونه در محیط‌های گروهی رفتار می‌کنند.

سبک تفکر ایشان یا نحوه‌ی تعامل و رویارویی ایشان با موقعیت‌های خصوصی

و در نهایت شایستگی هیجانی ایشان یا نحوه‌ی رویارویی آنها با مواردی مانند ابهام، فشار، و ریسک پذیری.

در نهایت محققان نرخ پراکندگی این ویژگی‌ها در سایر انواع مختلف از سطوح مدیران را ارزیابی و نتایج به دست آمده را با هم مقایسه کردند. نتیجه بدست آمده این بود که: به جز مدیران ارشد عملیات (که نقش و مسئولیت آنها اغلب با مدیر عامل هم پوشانی دارد) مدیر اجرایی دیگری که ویژگی‌هایش بیشتر شبیه به مدیرعاملان است همان مدیران منابع انسانی بودند.

اولریچ می‌افزاید:” این یافته‌ها بسیار غیرمنطقی می‌نماید و هیچکس آنها را پیش بینی نمی‌کرد. “

معرفی کتاب‌های مفید در حوزه مدیریت منابع انسانی

نقشه نگاری سبک‌های رهبری

محققان ارزیابی‌های 360 درجه‌ای از هزاران مدیر برخوردار از جایگاه C level در نقش‌های مدیر عامل، مدیر مالی، مدیر عملیات، مدیر فناوری اطلاعات، مدیر منابع انسانی و مدیر مارکتینگ انجام دادند. به این ترتیب که در هر نقش 14 عامل و جنبه رهبری را با ضریب اندازه‌گیری 1 تا 7 رتبه بندی نمودند. نتیجه شگفت‌انگیز این بود که مدیران منابع انسانی انطباق و مطابقت شگفت‌انگیزی در جنبه‌ها و فاکتورهای سنجیده شده با مدیران عامل داشتند!

این کشف فیلر و اولریچ را به سوی یک نسخه و الگوی تحریک کننده رهنمون ساخت! اینکه شرکت‌های بیشتری باید مدیران منابع انسانی را هنگام جایگزینی برای جایگاه مدیرعامل و مدیران اجرایی مدنظر قرار دهند. آنها بر این باورند که در اقتصاد مدرن امروز، جذب دقیق استعدادها، برپا نمودن و معماری ساختار سازمانی مطلوب و ساختن فرهنگ سازمانی مناسب از ملزومات هدایت و راهبری استراتژی محسوب می‌شوند و تجربه حضور در نقش مدیر منابع انسانی، وی را به شبیه‌ترین کاندید برای احراز رهبری در سازمان تبدیل می‌نماید.

البته با این توصیه برخی هشدارها نیز وجود دارد! اول اینکه فیلر و اولریچ در مطالعات خود بهترین نمونه‌های عملکردی در این تراز از مدیران منابع انسانی را مورد بررسی قرار دادند پس نتایج حاصل به زیرمجموعه کوچکی از مدیران منابع انسانی که از این پتانسیل برخوردارند اشاره دارد. 

فیلر و اولریچ تاکید دارند که هر مدیر منابع انسانی که آرزوی مدیرعامل شدن را در سر دارد باید بتوانند دامنه‌ی توانمندی‌های خود را بر اساس طیفی از مهارت‌های مورد نیاز در نقش رهبری سازمان نشان دهند. مثل کسب مهارت‌های فنی و مالی مناسب.

این مقاله را هم مطالعه کنید: انواع سبک‌های رهبری به همراه دانلود پرسشنامه تعیین سبک رهبری

فیلر و اولریچ دو نمونه از مدیران عامل موفق که مطابق با این الگو بصورت برجسته‌ای عمل کرده بودند مثال می‌زنند. مدیرانی که در دوران ابتدایی مسیر شغلی خود در نقش مدیر منابع انسانی فعالیت‌های توسعه‌ای مطلوبی داشتند. خانم مری بارا مدیرعامل جنرال موتورز که به مدت 18 ماه به عنوان قائم مقام معاونت منابع انسانی در این شرکت خودرو سازی فعالیت نموده بود و خانم آن مولکاهی مدیر اجرایی شرکت زیراکس از سال 2001 تا 2009 که قبل از تصدی این پست در همان شرکت از اوایل سال‌های دهه 1990 به مدت چندین سال در واحد عملیات منابع انسانی زیراکس فعالیت نموده بود. البته اینکه هردوی این نمونه ها خانم بودند نیز تصادفی نیست!

بر اساس داده‌های مورد بررسی قرار گرفته در تحقیق فیلر و اولریچ، 42 % مدیران موفق و سرآمد با ضریب عملکرد بالا در زمینه منابع انسانی، خانم‌ها هستند یعنی بیش از دو برابر سهمی که در نقش مدیران مالی شرکت‌ها با امار حدود 16 % درصدی نشان داده شده است. یک مفهوم و پیامد مهم اینکه: اگر شرکت‌ها و کسب و کارهای بیشتری مدیران منابع انسانی را به عنوان مدیران اجرایی بالقوه خود برگزینند، تعداد خانم‌های برجسته در این بخش به طور چشمگیری افزایش خواهد یافت.

همچنین فیلرو اولریچ در مقاله تکمیلی خود گزارشی مبنی بر آنچه از نظر مدیران عامل و مدیران منابع انسانی درباره تغییر ماهیت نقش این مدیران است ارائه نموده‌اند . چندین مدیر عامل در این گزارش، مدیران منابع انسانی را به عنوان مشاورهای موقعیت C level در نظر می‌گیرند.

برای مثال توماس ایبلینگ، مدیر عامل شرکت رسانه‌ای آلمانی ProSiebenSat.1 Media AG و مدیر عامل سابق Novartis می‌گوید: ” این تقریبا غیرممکن است که شما بتوانید موفقیت‌ها و دستاوردهای پایداری بدون درنظر گرفتن نقش برجسته‌ی مدیران منابع انسانی خود کسب کنید. مدیر منابع انسانی باید یک شریک تجاری و کلیدی برای یک مدیر عامل در موضوعاتی چون توسعه استعدادها، ترکیبات تیمی سازمان و مدیریت فرهنگی سازمان باشد . “

آقای پیتر گورک که خود در جایگاه مدیریت منابع انسانی در شرکت Prudential در گروه شرکت‌های مستقر در لندن است، با فیلر و اولریچ هم عقیده و موافق است که اگرچه زمانی مهارت‌های عمیقی در زمینه‌های مارکتینگ و مالی می‌توانست به متقاضیان و مشتاقان انتصاب جایگاه مدیر عاملی کمک نموده و برایشان مزیت رقابتی محسوب شود اما امروزه مجموعه گسترده‌ای از مهارت‌های انسان‌محور و متمرکز بر امور انسانی و علوم انسانی می‌تواند بیشتر مفید باشند. او می‌گوید ” لازمه‌ی موفقیت در نقش مدیر عامل یا مدیر اجرایی بودن، برقراری توازن بین مهارت‌های تکنیکی و انسانی است. ” وی همچنین می‌افزاید: ” برای تمامی مدیران نقش‌های C level سازمانی و یا حتی یک طبقه پایین‌تر یک تغییر نرم و آهسته و تدریجی در سطح الزامات تصدی این نقش‌ها و نیازمندی آنها به شم تجاری و مهارت‌های نرم رهبری صورت گرفته است و در این راستا، مهارت‌های فنی صرفا یک نقطه آغازین و ابتدایی محسوب می‌گردد.

علی‌رغم سوگیری جاری و تاریخی علیه مسئولیت‌های مدیران منابع انسانی، وضعیت رو به رشد رهبران این حوزه آنچنان هم تعجب‌آور نیست! در بیست سال اخیر جیم کالینز و سایر نظریه‌پردازان بر مفهوم استراتژی برخورداری و توسعه استعدادها بعنوان مهمترین عامل موفقیت کسب و کارها و شرکت‌ها تمرکز داشته‌اند که می‌توان این مطالعات و تحقیقات را با عبارت‌های معتبری اعم از اینکه ” افراد مناسب را در اتوبوس بیاورید” یا عبارت ” اول بدانیم چه کسی سپس بدانیم چه چیزی ” می‌توان شاهد بود. فیلر در کار استخدام و جذب مدیران منابع انسانی به رسمیت شناخته شدن قابل ملاحظه‌ای از این عبارات و گزاره‌ها را صادقانه و صحیح قلمداد می‌نماید‌.

اگر افراد مناسب را در موقعیت‌های مناسب سازمانی خود نداشته باشیم، استراتژی‌های صحیح مدیریت استعدادها، پویایی‌های مطلوب تیمی، فرهنگ مناسب و رضایتبخش را نخواهیم داشت و اگر به طور فعالانه برای مدیریت اینکه چطور سازمان به فعالیت خود ادامه دهد استنباط مناسبی از فرهنگ و انسان‌ها نداشته باشیم، یقینا در مسیری جدی به سمت فاجعه پیش می‌رویم. در حالیکه یک مدیر منابع انسانی شایسته می‌تواند کمک کند تا با ترسیم نقشه راه مناسب در دستیابی و نیل به آینده موفق، بدرستی گام بردارید.

منبع:

https://hbr.org/2014/12/why-chief-human-resources-officers-make-great-ceos

ترجمه: علیرضا خردمندان

آیا می‌دانستید که روزی ویژه برای متخصصان منابع انسانی تحت عنوان روز منابع انسانی وجود دارد؟

خاص کردن روز منابع انسانی بهانه‌ایست برای یادآوری این که سازمان‌ها برای انسان‌ها و توسط انسان‌ها ساخته می‌شوند، همان‌طور که هیچ ساختمانی بدون اساس، ساختمانی پایدار و قابل اعتماد نخواهد بود، بدون انسان هم، سازمانی پایدار و قابل اعتماد وجود ندارد.

در این مطلب ضمن معرفی این روز در دنیا و ایران، اقداماتی را برای جشن گرفتن این روز و تجلیل از متخصصان منابع انسانی معرفی کرده‌ام.

روز جهانی منابع انسانی چیست؟

روز جهانی منابع انسانی (International HR Day) به منزله‌ی به رسمیت شناختن و تجلیل از ارزش و تأثیر مثبت بخش منابع انسانی بر سازمان و کارکنان آن است. این روز هرساله‌ی ۲۰ ماه می با عنوان “روز جهانی مدیریت منابع انسانی” (IHRD) جشن گرفته می‌شود.

هر ساله، انجمن اروپایی مدیریت نیروی انسانی (European Association for People Management) موضوعی را برای روز جهانی منابع انسانی تعیین می‌کند.

روز جهانی منابع انسانی نه تنها به منظور تجلیل از متخصصان این حوزه ارزشمند است، بلکه فرصتی برای بازنگری و اولویت‌بندی توسعه حرفه‌ای آن‌ها نیز هست. همچنین زمانی برای افزایش آگاهی از نقش منابع انسانی در کل کسب و کار است. به ویژه از آنجایی که منابع انسانی یکی از سریع ترین مشاغل در حال رشد است.

روز منابع انسانی در ایران

25 فرورین ماه روز ملی منابع انسانی در ایران است.

تمام تلاش ما متولیان مدیریت منابع انسانی این است که انسان‌ها به عنوان هستی برتر سازمان‌ها و نماد قدرت و ارزش‌های ذاتی، مورد مراقبت، رشد، احترام و توجه قرار گیرند و در نهایت به ارتقای عملکرد سازمان‌ها کمک کنند.

در روز ملی منابع انسانی مدیران سازمان‌ها و تیم‌های منابع انسانی، به دنبال روش‌هایی هستند که اهمیت تیم منابع انسانی را برجسته کرده و به شیوه‌ای، حضور آن‌ها در سازمان را ارج نهند.

چرا روز منابع انسانی را جشن می‌گیریم؟

اگر بگوییم منابع انسانی ستون فقرات هر سازمانی است، اغراق نکرده‌ایم. از جذب و استخدام نیروهای تازه گرفته تا ساختن تجربه‌ای مثبت برای کارکنان، ارتقای مهارت‌ها و مدیریت انبوه داده‌های مربوط به افراد. همه این‌ها نقش کلیدی در موفقیت سازمان دارند. شاید این فرآیندها ساده به نظر برسند، اما در دنیای پرتلاطم و رقابتی امروز، تضمین رشد و پیشرفت سازمان کار آسانی نیست.

روز جهانی منابع انسانی فرصتی است برای قدردانی از همین تلاش‌های پنهان اما تأثیرگذار. روزی برای جشن گرفتن نقش مهم‌تان در ساختن محیط‌های کاری بهتر و معنادارتر. همچنین زمانی مناسب برای فکر کردن به این است که چطور می‌توانید در مسیر حرفه‌ای‌تان همچنان رشد کنید و اثرگذار باقی بمانید.

این مقاله را هم مطالعه کنید:۸ دلیل اصلی خروج کارکنان از سازمان

هدف گذاری شخصی یکی از مهمترین مراحل موفقیت در هر زمینه‌ای است از جمله زندگی شخصی، تحصیلی و حرفه‌ای. هدف گذاری شخصی به افراد کمک می‌کند تا بهترین تصمیمات خود را بگیرند، از فرصت‌های زندگی استفاده کنند و به دنبال یک زندگی بهتر برای خودشان بروند.

شرکت مکنزی در مقاله‌ای با عنوان Intentional learning in practice: A 3x3x3 approach یک روش بسیار ساده و کارآمد را در هدف گذاری پیشنهاد کرده است که قصد دارم به بهانه شروع سال نو، یادگیری‌هایم از این مقاله را با شما به اشتراک بگذارم و با ارائه یک چهارچوب کارآمد و قدرتمند، به شما کمک کنم برای سال جدید هدف‌گذاری کنید.

اگر تمایل دارید به فایل صوتی این مقاله گوش کنید روی لینک زیر کلیک کنید.

3x3x3-approach

چرا باید برای سال جدید هدف‌گذاری کنیم؟

با ورود به سال جدید، اغلب ما احساس می‌کنیم که باید چیزی تغییر کند و می‌خواهیم خودمان را بهتر کنیم. اما بدون هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی، بسیاری از ما احساس گیجی، ناراحتی و بی‌بهره بودن از زمان خود خواهیم داشت. معمولا هر ساله در ابتدای سال، اهداف زیادی را برای خودمان تعریف می‌کنیم اما با گذشت چند ماه یا اهداف را به دست فراموشی می‌سپاریم و یا در میان اولویت ها گم می‌شویم.

نکاتی که برای هدف گذاری در سال جدید باید بدانید

 واقع‌بین باشید

اهدافی را تعیین کنید که به لحاظ توانایی‌ها و منابع شما قابل‌دسترس باشند. از تعیین اهداف بلندپروازانه و غیرقابل‌دسترس که فقط باعث دلسردی و ناامیدی شما می‌شوند، خودداری کنید.

اهداف خود را SMART کنید

اهداف خود را خاص (Specific)، قابل‌اندازه‌گیری (Measurable)، قابل‌دسترس (Achievable)، مرتبط (Relevant) و زمان‌دار (Time-bound) تعیین کنید.

 اهداف خود را بنویسید

نوشتن اهداف، آنها را در ذهن شما تثبیت می‌کند و تعهد شما را برای رسیدن به آنها افزایش می‌دهد.

پیشرفت خود را رصد کنید

به طور منظم پیشرفت خود را در رسیدن به اهدافتان رصد کنید. این امر به شما کمک می‌کند تا از مسیر خود خارج نشوید و در صورت نیاز، تغییراتی در برنامه‌ریزی خود ایجاد کنید.

یادتان باشد هدف‌گذاری برای سال جدید یک فرآیند شخصی و منحصر به فرد است. مهم‌ترین چیز این است که اهدافی را تعیین کنید که برای شما مهم و ارزشمند هستند و برای رسیدن به آنها تلاش و تعهد خود را به کار بگیرید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۷ تکنیک کاربردی برای مدیریت زمان

معرفی رویکرد “3x3x3” در هدف‌گذاری

این رویکرد ساده”3x3x3″ نام دارد که به عنوان یک متد پایه برای طراحی اهداف شخصی و حرفه‌ای قابل استفاده است.

روش “3x3x3” شامل سه عنصر کلیدی است:

1- تعداد مشخصی از اهداف واضح و روشن

2- مدت زمان مشخص برای دستیابی به آن اهداف

3- گروهی مشخص از افرادی که می‌توانند پیشرفت شما در مسیر اهداف را پشتیبانی و نظارت کنند.

به طور ساده، 3x3x3 شما را تشویق می‌کند تا سه هدف توسعه را در یک دوره سه ماهه، با درگیری سه نفر دیگر برای پشتیبانی از خودتان تعریف کنید.

در ادامه، به هر دسته به صورت تفصیلی پرداخته می‌شود.

1- تعیین سه هدف مشخص

در مورد تعیین اهداف توسعه، ما توصیه می‌کنیم که همیشه بر روی سه هدف تمرکز کنید. تعداد بیشتر از این باعث تقسیم تمرکز، انرژی و تمرین شما در بین تعداد زیادی از اولویت‌ها می‌شود. افرادی که بیش از سه هدف را تعیین می‌کنند، اغلب با شکست در دستیابی به هر یک از آن‌ها روبه‌رو می‌شوند. به نوعی، آن‌ها پیشرفت واقعی را در هیچ یک از هدف‌هایشان ایجاد نمی‌کنند و به یاد آوردن هدف خود را نیز سخت می‌یابند. داشتن تعداد کمتری هدف، به شما اجازه می‌دهد تا عادات جدیدی بسازید و به بهبود عملکرد خود نزدیک شوید.

علاوه بر این، داشتن چندین هدف توسعه‌ای به ما امکان می‌دهد که تجربه‌های خود را بهبود بخشیم. به عنوان مثال یک مدیر میانی ممکن است بخواهد به عنوان یک مربی بهتر برای کارکنان خود عمل کند، شبکه ارتباطی خود را در صنعت خود گسترش دهد و دانش مدیریت استراتژیک خود را بهبود ببخشد. با تبدیل هدف‌هایش به یک برنامه عملی مشخص، هدف‌ها قابل دستیابی هستند و همچنین می‌توانند همدیگر را تقویت کنند.

معرفی کتاب‌های مفید در حوزه مدیریت منابع انسانی

2- تعیین دوره زمانی سه ماهه

عدد “3” دوم به مدت زمانی اشاره دارد که برای رسیدن به اهداف توسعه به آن نیاز دارید. پیشنهاد ما تعریف دوره زمانی سه ماهه‌ست.

چندین دلیل وجود دارد که نشان می‌دهد، یک دوره سه ماهه برای دستیابی به اهداف توسعه، موثر است.

سه ماه، با فراهم کردن زمان کافی، به ما امکان پیشرفت قابل ملاحظه را در برابر هدف، از طریق چرخه‌های تمرین، بازخورد، و (جایی که لازم است) آموزش رسمی می‌دهد. در همین زمان، دوره سه ماه، ما را مجبور می‌کند تا در اهداف خود بتوانیم مشخص و واقعی باشیم. بررسیِ چند دهه‌ای، تنظیم اهداف نشان داده‌ است که برای دستیابی به هدف، مشخص و واقعی بودن بسیار حائز اهمیت است.

همچنین دوره سه ماهه با بسیاری از ریتم‌های طبیعی دنیای سازمانی هماهنگی دارد، حسابرسی‌های سه ماهه، بررسی‌های تجاری سه ماهه یا مدیریت عملکرد سه ماهه. مانند سیکل‌های طبیعی دیگر، یک ریتم سه ماهه می‌تواند با ریتم‌های دیگر در بسیاری از سازمان‌ها هماهنگ شود.

تعیین مهلت سه ماهه همچنین ما را مجبور به انجام گام‌های کوچکتر برای دستیابی به اهداف بلندمدت می‌کند، این اجازه را به ما می‌دهد تا در طول راه انرژی خود را بازتنظیم کنیم. این مهلت یک نقطه بررسی را نیز برای دستیابی به اهداف بزرگتر فراهم می‌کند. به عنوان مثال، فردی را در نظر بگیرید که به عنوان یک کارشناس جنرال منابع انسانی علاقه مند به یادگیری تجزیه و تحلیل افراد است. برای اینکار، او ممکن است یک هدف سه ماهه برای ایجاد دانش پایه‌ای در خصوص این موضوع تعریف و یک دوره مقدماتی را از بستر آنلاین انتخاب کند. در نقطه سه ماهه، ممکن است او متوجه شود که اصلا از دوره خوشش نیامده است. یا این انتخاب مناسبی برای وی نبوده است و مسیر را تغییر دهد.

3- حمایت سه نفر

عدد “۳” نهایی به افرادی اشاره دارد که به شما در دستیابی به اهداف توسعه‌ی کمک می‌کنند. درگیر کردن دیگران در فرایند یادگیری، یکی از قدرتمندترین روش‌ها برای بهبود دستیابی به اهداف است. با کمک دیگران ما از رنج و شرمندگی محافظت می‌شویم و احساس می‌کنیم که کمتر در معرض خطر قرار داریم. همراهی دیگران فشار اجتماعی سالم را ایجاد می‌کند و به افراد فرصت می‌دهد که بازخورد بگیرند و مسیر توسعه را بهبود بخشند.

درگیر کردن افراد همچنین امکانی را برای جشن گرفتن و تقویت رشد با دیگران ایجاد می‌کند.

پیشنهاد می‌شود حداقل سه نفر حامی داشته باشید. نکته مهم انتخاب کردن افرادی است که به اندازه‌ی کافی با کار و پیشرفت شما در زمینه‌های خاصی که برای خودتان هدف گذاری کرده‌اید، آشنایی دارند؛ این افراد می‌توانند همکاران، مدیران، منتور، کوچ، همسر و حتی  فرزندانتان باشند.

داشتن چندین منبع پشتیبان، با دریافت دیدگاه‌ها و بازخوردهای متفاوت به منظور یادگیری و رشد، موجب سرعت بخشیدن به مسیر یادگیری می‌شود.

جمع بندی

یادگیری به معنای استفاده بهتر از لحظات روزانه ماست. هدف‌گذاری در ابتدای سال جدید، به ما کمک می‌کند تا با افزایش اشتیاق، به دستیابی به اهدف خود نزدیک‌تر شویم.

رویکرد 3*3*3 که در این مقاله معرفی شد می‌تواند با تعریف یک چهارچوب ساده و کاربردی به شما در تعیین اهداف در سال جدید کمک کند.

همین الان قلم و کاغذ را برداشته و اهداف خود را با مدل ارائه شده در این مقاله برای سال 1402 تعریف کنید.

اگر در حال حاضر در حوزه مدیریت منابع انسانی مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره‌های آموزشی مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.

نویسنده: سونیا جلالی