مدیریت منابع انسانی یکی از حرفه‌های جذاب و رو به رشد دنیاست. پیش‌بینی می‌شود که نقش‌های منابع انسانی تا سال 2030 رشد 10 درصدی را تجربه کنند.

در کشور ما هم طی چند سال اخیر نقش مدیریت منابع انسانی اهمیت بیشتری پیدا کرده است. مدیران به دنبال متخصصانی هستند که بتوانند استعدادها را شناسایی و استخدام کنند، برای توسعه و نگهداشت آن‌ها برنامه‌ریزی کنند، چالش‌های منابع انسانی در سازمان را حل و فصل کرده و افراد سازمان را در جهت اهداف و استراتژی‌های سازمان راهبری نمایند.

همچنین حقوق و دستمزد متخصصان منابع انسانی نیز نرخ رشد بالاتری نسبت به بسیاری از صنایع دیگر دارد.

در این مقاله قصد دارم مسیر شغلی و انواع شغل‌ها در حوزه مدیریت منابع انسانی را به شما معرفی کنم و گام‌هایی که شما به عنوان یک تازه کار در این حرفه، نیاز به طی کردنش دارید را توضیح دهم.

مدارک لازم برای کار در حوزه مدیریت منابع انسانی

اکثر سازمان‌ها از شما می‌خواهند که مدرک لیسانس و یا بالاتر داشته باشید. با این حال، لزوماً نباید مدرک شما در حوزه HR باشد، علاوه بر مدیریت منابع انسانی، حوزه‌هایی مانند کسب و کار، مدیریت اجرایی، اقتصاد و روانشناسی همگی مرتبط هستند و می‌توانند شانس شما را برای یافتن شغل افزایش دهند.

همچنین گواهی‌های منابع انسانی مختلفی وجود دارد که می‌تواند به شما کمک کند تا وارد حوزه مدیریت منابع انسانی شوید و ما در ادامه این مقاله در مورد این موضوع با جزییات بیشتری صحبت خواهیم کرد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: PHRi گواهی بین‌المللی حرفه‌ای منابع انسانی چیست؟

چطور مسیر شغلی منابع انسانی را شروع کنیم؟

1.  آموزش‌های مرتبط با مدیریت منابع انسانی ببینید و گواهینامه بگیرید

طی کردن دوره‌های آموزشی مدیریت منابع انسانی می‌تواند راهی عالی برای کسب دانش و مهارت‌ ارزشمند مدیریت منابع انسانی و صرفه جویی در هزینه، با دور زدن مدارک دانشگاهی گران قیمت باشد. شما مجموعه دانش و مهارت‌های خود را برای ورود به بازار کار توسعه خواهید داد و اعتباری را به دست خواهید آورد که می‌تواند به شما کمک کند در زمینه مدیریت منابع انسانی شغل پیدا کنید.

دوره جامع مدیریت منابع انسانی به شما امکان می‌دهد به دانش عمومی و روز حوزه مدیریت منابع انسانی دسترسی پیدا کنید، کاملاً از خانه و با سرعت خود یاد بگیرید. در هزینه‌های رفت و آمد صرفه جویی کنید، بارها و باها مطالب را تکرار و تمرین کنید و در صورت سوال با مدرس دوره به صورت رو در رو گفتگو کنید و در نهایت گواهینامه پایان دوره را نیز دریافت نمایید.

2. پیوستن به گروه‌های منابع انسانی و شبکه‌سازی

انجمن‌ها و گروه‌های منابع انسانی زیادی در پلتفرم‌های مختلف در سراسر وب وجود دارد که می‌توانید به صورت رایگان به آنها بپیوندید و شروع به برقراری ارتباط با سایر متخصصان منابع انسانی کنید. این به شما کمک می‌کند تا دانش و آگاهی خود را توسعه دهید، در مورد فرصت‌های شغلی جدید اطلاعات کسب کنید و شاید حتی یک منتور پیدا کنید.

3. یک منتور پیدا کنید

اگر می‌خواهید یاد بگیرید که چگونه وارد حرفه مدیریت منابع انسانی شوید، یکی از بهترین کارهایی که می‌توانید انجام دهید این است که منتوری پیدا کنید که الهام بخش شما باشد. کسی که آرزو دارید شبیه او باشید و از او الگوبرداری کنید. فردی که دهه‌ها در صنعت منابع انسانی کار کرده است، تجربیات بسیار ارزشمندی برای به اشتراک گذاشتن با شما خواهد داشت. اگر کسی را در حوزه منابع انسانی نمی‌شناسید، جوامع آنلاین و شبکه‌های منابع انسانی مانند لینکدین راهی عالی برای ملاقات با افراد مناسب هستند.

این مقاله را هم مطالعه کنید اشتباهات رایج مدیران منابع انسانی

4. استفاده از منابع رایگان و اطلاع از دانش جدید

اگر می‌خواهید وارد حوزه مدیریت منابع انسانی شوید، ضروری است که در جریان دانش و روندهای فعلی و آینده این حوزه باشید. خبر خوب این است که با تعداد زیادی اطلاعات رایگان، از جمله وبلاگ‌ها، پادکست‌ها و خبرنامه‌ها به اندازه چند کلیک فاصله دارید. برخی از این منابع در ادامه معرفی شده‌اند.

• • وبلاگ آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی
  • HR Dive
  • AIHR
  • The Kazoo Blog
  • Evil HR Lady
  • TINYpulse

• • RecogNation

• Namely
• The HR Capitalist
• Workology
• Laurie Ruettimann
• EddyHR
• The Good.Co
• Fond

مطالعه در حوزه مدیریت منابع انسانی را به کار روزانه خود تبدیل کنید.

معرفی کتاب‌های مفید در حوزه مدیریت منابع انسانی

5. رزومه خود را کامل کنید.

رزومه شما واقعا می‌تواند به شروع یک حرفه در مدیریت منابع انسانی کمک کند.

هر تجربه حرفه‌ای، تحصیلات، دوره آموزشی و اعتباری که کسب کرده‌اید را برجسته کنید. مهارت‌هایی را که در نقش‌های قبلی توسعه داده‌اید که قابل انتقال به منابع انسانی هستند را نیز عنوان کنید.

به شرح وظایف شغل‌هایی که برای آنها درخواست می‌دهید نگاه کنید تا به شما کمک کند رزومه خود را تغییر دهید. کارفرمایان به دنبال چه چیزی هستند و چگونه می‌توانید بر آن مهارت‌ها تاکید بیشتری داشته باشید؟

یک بیانیه شخصی مختصر در بالای رزومه بنویسید که فوراً علاقه شما را برای به دست آوردن نقش منابع انسانی نشان دهد.

6. یک دوره کارآموزی را بگذرانید.

دوره‌های کارآموزی راهی محکم برای بدست آوردن تجربه و مهارت‌های واقعی در حوزه مدیریت منابع انسانی، ایجاد ارتباطات، کسب اعتبار و حتی پیدا کردن یک شغل است.

سازمان‌ها در سایت‎‌های شغلی مانند LinkedIn فرصت‌های کارآموزی را ارائه می‌کنند.

دوره‌های کارآموزی به شما فرصت تجربه کردن در بخش‌های مختلف مدیریت منابع انسانی را می‌دهند. از سوی دیگر شما مهارت‌های ارتباطی و سازمانی خود را توسعه می‌دهید، روی پروژه‌های مختلف کار می‌کنید، شبکه خود را ایجاد می‌کنید و یک پایه اساسی برای حرفه خود ایجاد می‌کنید.

7. برای نقش‌های ابتدایی درخواست دهید.

نکته نهایی برای نحوه ورود به حرفه منابع انسانی این است که زمانی که احساس آمادگی کردید برای یک موقعیت ابتدایی درخواست دهید.

پس از اینکه مدتی را صرف توسعه دانش، مهارت، تجربه و رزومه خود کردید شروع به جستجوی مشاغل مناسب در حوزه منابع انسانی کنید.

اولین نقش شما در زمینه منابع انسانی ممکن است شغل رویایی شما نباشد، اما هر موقعیتی به شما کمک می‌کند تا تجربه کاری ایجاد کنید، دانش خود را عمیق‌تر کنید و مهارت‌هایی را توسعه دهید که به شما کمک می‌کند تا در نهایت به سمت نقش ایده آل خود پیش بروید و در زمینه منابع انسانی پیشرفت کنید.

سخن پایانی

طی کردن دوره های آموزشی مدیریت منابع انسانی و دریافت گواهینامه منابع انسانی، ایجاد دانش، مهارت‌ و تجربیات و ارتباط با سایر متخصصان منابع انسانی به شما کمک می‌کند تا در مورد چالش‌های رایج منابع انسانی و نحوه غلبه بر آنها بیاموزید. همچنین به شما این امکان را می‌دهد تا رزومه و درخواست خود را برای اولین شغل خود در حوزه مدیریت منابع انسانی بسازید و موفق به دریافت آن شوید. موفق باشید!

منابع:

https://www.aihr.com/blog/how-to-get-into-hr/

https://uk.indeed.com/career-advice/finding-a-job/hr-career-path

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

شرح شغل کارشناس منابع انسانی (HR Generalist) بسته به سطح ارشدیت، اندازه سازمان و مدل عملیاتی منابع انسانی، از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت است.  با این حال، برخی از مسئولیت‌ها، شایستگی‌ها و صلاحیت‌های نقش یک کارشناس منابع انسانی در همه شرکت‌ها و صنایع مشترک است.

در این مقاله، برخی از وظایف و مهارت‌های کارشناس منابع انسانی را به همراه یک نمونه شرح شغل آن مورد بحث قرار خواهیم داد تا به شما در درک بهتر این نقش کمک کند.

اگر فرصت مطالعه این مقاله را ندارید، میتوانید وویس زیر را از سرکار خانم سونیا جلالی بشنوید (مدت زمان 6:47)

نمونه شرح شغل کارشناس منابع انسانی (HR Generalist)

بررسی اجمالی شغل

یک کارشناس منابع انسانی روی وظایف و فعالیت‌های مرتبط با افراد در یک سازمان کار می‌کند. همانطور که از نام آن پیداست، HR Generalist‌ها از منظر منابع انسانی از کسب و کار حمایت می‌کنند و فعالیت‌های داخلی و خارجی مرتبط را مدیریت می‌کنند.

HR Generalist‎ها چرخه عمر کارکنان، از جمله برنامه‌ریزی منابع انسانی، تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، مدیریت عملکرد، جانشین پروی، و سایر وظایف منابع انسانی را با همکاری متخصصان منابع انسانی، مدیریت می‌کنند. در سازمان‌هایی که متخصصان منابع انسانی استخدام نمی‌کنند، HR Generalist‌ها ممکن است مالک این فرآیندها و مسئول مدیریت کامل آنها باشند.

کارشناسان منابع انسانی هنگام کار با تمام سطوح کارمندان، چندین نقش ایفا می‌کنند. یک روز، آن‌ها می‌توانند با مدیریت ارشد کار کنند و در مورد استراتژی تعامل با کارکنان مشاوره دهند. روز بعد، بسته به نیاز کسب و کار، می‌توانند به جامعه پذیری کارمندان جدید سازمان کمک کنند.

در سازمان‌هایی که HRBP ندارند، مالکیت و مسئولیت HR Generalist‌ها ممکن است در سطح بالاتری باشد. در چنین مواردی، آنها مستقیماً با رهبران کسب و کار کار می‌کنند.

اگر با نقش HRBP آشنا نیستید این مقاله را مطالعه کنید: شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی(HRBP)

شرح وظایف کارشناس منابع انسانی

طراحی، پیاده‌سازی و پشتیبانی فرآیندهای مرتبط با منابع انسانی

طراحی و اجرای فرایندهای منابع انسانی مهمترین وظیفه کارشناس منابع انسانی‌ست. مانند طراحی و پیاده‌سازی فرایند تجزیه و تحلیل شغل، برنامه‌ریزی منابع انسانی، استخدام، مدیریت عملکرد، جامعه‌پذیری، پاداش و مزایا، برنامه‌ریزی جانشین پروری، یادگیری و توسعه روابط کارکنان و غیره. در سازمان‌هایی که متخصصان منابع انسانی (Human Resources Specialist) در آنها استخدام می‌شوند، HR Generalist‌ها نقش پشتیبانی فرآیندهای فوق را ایفا می‌کنند.

حمایت و همراهی با مدیریت ارشد در تصمیم گیری‌های مرتبط با مدیریت کارکنان

حمایت و همراهی کارشناس منابع انسانی با مدیریت ارشد در تصمیم گیری‌های مرتبط با مدیریت کارکنان دارای اهمیت بسیار زیادی است. این موضوع می‌تواند شامل به کارگیری بهترین شیوه‌های منابع انسانی و ابداع استراتژی‌هایی در راستای اهداف و مقاصد شرکت، تضمین رشد شرکت و همچنین رفاه کارکنان باشد. به طور مثال کارشناس منابع انسانی باید با همکاری با مدیریت ارشد برنامه‌های توسعه و آموزش را برای کارکنان به گونه‌ای تدوین کند که با اهداف استراتژیک سازمان هماهنگ شود.

مدیریت روابط کارکنان

از جمله شکایات و امور انضباطی کارکنان. علاوه بر این، ارائه مشاوره در مورد قوانین استخدامی و به روز نگه داشتن قوانین استخدام در عین حفظ روابط صمیمانه با ذینفعان داخلی و خارجی.

استفاده از تکنیک‌های تجزیه و تحلیل کارکنان و گزارش‌دهی

استفاده از داده‌ها برای درک شاخص‌های مدیریت منابع انسانی و ارائه پیشنهادات و راه حل‌هایی با استفاده از تحلیل داده‌ها برای حل مشکلات پیچیده کارکنان.

تهیه گزارش‌های دوره‌ای و سالیانه از عملکرد و وضعیت منابع انسانی برای مدیران ارشد سازمان

این گزارشات به مدیران ارشد امکان می‌دهند تا بر اساس اطلاعات دقیق و جامع از عملکرد کارکنان و مسائل مهم منابع انسانی بهتر تصمیم‌گیری کنند.

مشارکت در توسعه یا بهبود پروژه‌های مرتبط با فناوری منابع انسانی

کارشناس منابع انسانی باید راهکارهای مناسب برای بهبود فرآیندها و استفاده از فناوری در حوزه مدیریت منابع انسانی را ارائه دهد که ممکن است شامل معرفی نرم‌افزارهای جدید منابع انسانی، ایجاد اپلیکیشن‌های موبایل، یا انجام تغییرات در سیستم‌های موجود باشد.

مهارت‌ها، شایستگی‌ها و شرایط احراز

برای اینکه یک کارشناس منابع انسانی باشید به چه چیزهایی نیاز دارید؟ البته، شایستگی‌ها، مهارت‌ها و صلاحیت‌های خاصی وجود دارد که به شما کمک می‌کند تا در شغل خود موفق شوید. بیایید نگاهی بیندازیم!

شایستگی‌ها و مهارت‌ها

1- هوش تجاری

هوش تجاری یک شایستگی اساسی HR Generalist است. به معنی توانایی توسعه سیاست‌ها و رویه‌های منابع انسانی در راستای اهداف سازمان که هدف آن اطمینان از کارایی و اثربخشی فرآیندهای تجاری و در عین حال تضمین رفاه کارکنان است.

کارشناسان منابع انسانی ملزم به شناسایی و تفسیر بهترین روندها و شیوه‌های تجاری خارجی هستند و آن‌ها را در عملیات روزانه خود به کار می‌گیرند. به عنوان مثال، همگامی با مقررات و روندهای استخدامی کلیدی تا همه امور بطور مطلوب انجام شود.

علاوه بر این، در نظر گرفتن مشتریان داخلی و خارجی در حین طراحی استراتژی برای کسب و کار، برای افزایش رضایت مشتری و در عین حال شخصی سازی تجربه آن‌ها مهم است.

2- سواد داده

تجزیه و تحلیل محوری از نقش‌های یک کارشناس منابع انسانی است. توانایی آنها در استفاده از شاخص‌های منابع انسانی، KPI، کارت امتیازی و داشبورد برای تصمیم‌گیری آگاهانه برای ایجاد یک استراتژی منابع انسانی موثر بسیار مهم است.

آن‌ها ممکن است لزوماً روی جمع آوری داده‌ها و تجزیه و تحلیل آن کار نکنند. در عوض، بر ایجاد ارزش تجاری با استفاده مؤثر از این داده‌ها در شکل مناسب متمرکز هستند.

3- حمایت کارکنان

پشتیبان بودن در فرهنگ و محل کار با ایجاد احساس در خانه بودن کارکنان، هسته اصلی این نقش منابع انسانی است که شامل ارائه راهنمایی و حمایت از آن‌ها و در عین حال کمک برای حل مسائل مختلف است. هدف حمایت کارکنان، ایجاد یک فرهنگ سازمانی فراگیر است که با ارزش‌ها و اخلاقیات کارکنان همسو باشد.

4- مدیریت ریسک

مدیریت ریسک عبارت است از ارزیابی ریسک‌های بالقوه و تلاش برای مدیریت و حذف آن‌ها.  برای یک کارشناس منابع انسانی، این در درجه اول شامل خطرات مربوط به مدیریت نامناسب کارکنان، شیوه‌های ناکارآمد استخدام و رفتار غیرقانونی با کارکنان است. مدیریت ریسک‌های مرتبط با منابع انسانی برای کاهش هزینه‌های عملیاتی و ارتقای برند کارفرما مهم است.

5- مدیریت روابط کار

توانایی مدیریت روابط کار یکی از شایستگی‌های مهم مورد تقاضای کارفرمایان است. این امر مستلزم آن است که کاندیداها درک فنی قوی از قوانین استخدامی و مقررات کار  و در عین حال روابط صمیمانه‌ای با ارگان‌های کارمندی مانند اتحادیه‌ها داشته باشند.  علاوه بر این، این امر مستلزم حفظ سیاست‌ها، رویه‌ها و برنامه‌های کاری شرکت و تصمیم‌گیری آگاهانه در مورد آنها است.

6- بهینه سازی محل کار

محیط کار به میزان قابل توجهی به بهره وری و عملکرد یک کارمند کمک می‌کند. بنابراین، برای یک کارشناس منابع انسانی، درک چگونگی بهبود اثربخشی بسیار مهم است. آن‌ها نیازهای کارکنان را در محل کار شناسایی و درک، تجربه دیجیتالی قوی ایجاد و نیازهای کارکنان را تجزیه و تحلیل می‌کنند.

در نتیجه، HR Generalist‌ها به ساخت محل‌های کاری کمک می‌کنند که با بهینه‌سازی هزینه‌ها، کارایی و بهره‌وری را افزایش می‌دهند.

7- مهارت‌های نرم

در حالی که مهارت‌های فنی برای یک کارشناس منابع انسانی مهم هستند، مهارت‌های نرم موفقیت را در هر نقشی تضمین می‌کنند. ارتباطات، مهارت‌های بین فردی، مدیریت تعارض، کار تیمی، مهارت‌های خوب گوش دادن، اعتماد به نفس و انعطاف پذیری در این نقش کلیدی هستند.

چنین مهارت‌هایی به متخصصان منابع انسانی اجازه می‌دهد تا مهارت‌های فنی خود را بهینه کنند و از آنها نهایت استفاده را ببرند. این مهارت‌ها نه تنها بهره وری شما را به عنوان یک متخصص منابع انسانی افزایش می‌دهد، بلکه تأثیر مثبتی بر سایر کارمندان می گذارد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۸ مهارتی که هر متخصص منابع انسانی به آن نیاز دارد

شرایط احراز

اکثر سازمان‌ها از متقاضیان حداقل مدرک لیسانس در منابع انسانی یا موضوعات مرتبط انتظار دارند.  بسیاری از کارفرمایان نیز درخواست مدرک کارشناسی ارشد می‌کنند، در حالی که برخی دیگر ممکن است آن را امتیاز محسوب کنند.

HR Generalist یک نقش ابتدایی نیست بنابراین، داوطلبان ملزم به داشتن تجربه مرتبط هستند که بسته به سابقه و اندازه شرکت، می‌تواند بین 2 تا 5 سال یا بیشتر باشد.

در حالی که گواهینامه منابع انسانی مورد نیاز نیست، می‌تواند به شما کمک کند در فرآیند انتخاب از بقیه متمایز شوید.  علاوه بر این، یک منبع عالی برای صیقل دادن دانش موجود شما و به روز رسانی شما در مورد روندهای این صنعت است.

دوره جامع مدیریت منابع انسانی آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی به شما کمک می‌کند به دانش مورد نیاز یک کارشناس منابع انسانی تسلط پیدا کنید.

چگونه کارشناس منابع انسانی شویم؟

1- دوره‌های آموزشی مرتبط با مدیریت منابع انسانی را بگذرانید.

با شرکت در دوره‌های آموزشی مرتبط با مدیریت منابع انسانی شروع کنید. این دوره‌ها می‌بایست شامل اصلی‌ترین فرایندهای مدیریت منابع انسانی مانند تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، مصاحبه، جامعه‌پذیری، مدیریت عملکرد، حقوق و دستمزد و سایر فرایندهای مرتبط با مدیریت منابع انسانی باشند. دوره جامع مدیریت منابع انسانی آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی به شما کمک می‌کند به دانش عملیاتی مورد نیاز یک کارشناس منابع انسانی تسلط پیدا کنید.

2- یک منتور پیدا کنید.

ارتباط با یک منتور که در زمینه منابع انسانی دانش و تجربه غنی دارد، می‌تواند به شما کمک کند تا از تجارب او بهره‌مند شوید و مسیر حرفه‌ای خود را سرعت بخشید و از راهنمایی‌های یک فرد با تجربه در این زمینه بهره‌مند شوید.

3- با کارآموزی شروع کنید.

اگر تجربه کاری شما در حوزه مدیریت منابع انسانی صفر است، حضور به عنوان کارآموز در بخش منابع انسانی یک سازمان، فرصتی عالی برای درک عمیق‌تر از فرآیندها و وظایف این حوزه است. این تجربه به شما این امکان را می‌دهد تا دانش آموخته شده طی دوره‌های آموزشی را در عمل تجربه کنید و با چالش‌ها و وظایف واقعی مواجه شوید.

4- شبکه‌سازی کنید.

برقراری ارتباط با سایر افراد در حوزه منابع انسانی، از جمله کارشناسان، مدیران، و دیگر فعالان این صنعت، می‌تواند به توسعه شبکه حرفه‌ای شما کمک کند. شرکت در کنفرانس‌ها، سمینارها و گردهمایی‌ها نیز می‌تواند فرصت‌های شبکه‌سازی را افزایش دهد.

5- منابع مرتبط را دنبال کنید.

مطالعه مداوم در زمینه منابع انسانی و دنبال کردن منابع معتبر مثل کتب، مقالات، و وب‌سایت‌های مرتبط، به شما کمک خواهد کرد تا به روز با تغییرات و تحولات این حوزه بمانید.

معرفی کتاب‌های مفید در حوزه مدیریت منابع انسانی

درآمد کارشناس منابع انسانی

بر اساس Payscale.com، حقوق یک HR Generalist از 43 هزار دلار تا 73 هزار دلار متغیر است و متوسط حقوق آن در ایالات متحده 53 هزار دلار است. کارشناسان با 1-4 سال تجربه معمولاً 49 تا 54 هزار درآمد دارند. متخصصان ارشد با 5 تا 10 سال تجربه به طور متوسط 59 هزار دلار درآمد دارند، و به طور معمول کارمندان با تجربه‌تر از درآمد سطح بالاتری برخوردارند.

بر اساس داده‌هایSalary.com  کارشناسان منابع انسانی بین 53 تا 67 هزار دلار درآمد کسب می‌کنند که ممکن است بر اساس تحصیلات، تجربه و موقعیت مکانی متفاوت باشد.

طبق گفته Glassdoor، یک کارشناس منابع انسانی به طور متوسط 77 هزار دلار در سال در نیویورک درآمد دارد در حالی که حدود 71 هزار دلار در سال در واشنگتن دی سی درآمد دارد.

در ایران بر اساس گزارشات مختلف این عدد به صورت متوسط برای کارشناس منابع انسانی بین 10 تا 35 میلیون تومان ماهیانه تخمین زده می‌شود.

یک روز از زندگی یک HR Generalist

اکنون، بیایید ببینیم که یک روز در زندگی یک کارشناس منابع انسانی معمولاً چگونه است. با این حال، به یاد داشته باشید که این ممکن است بسته به صنعت، مکان و موقعیت فصلی شما متفاوت باشد.

روز خود را با یک فنجان نوشیدنی شگفت انگیز به انتخاب خود شروع کنید. روز کاری را با مرور ایمیل‌ها، فهرست کارها و تقویم آغاز می‌کنید. شما جلسات روز را یادداشت می‌کنید و برای تمام آماده سازی‌هایی که باید انجام دهید برنامه‌ریزی می‌کنید.

شما اخیراً شخصی را استخدام کرده‌اید.  اکنون زمان آن رسیده است که او را به طور رسمی وارد شرکت کنید. بنابراین، شما با تیم خود بر روی تأیید اسناد و اطمینان حاصل کردن از تکمیل بودن اطلاعات و منابع برای انجام مرحله بعدی کار می‌کنید.

در مرحله بعد، شما باید ایده خود را در مورد ابتکارات تعامل کارکنان به مدیر خود ارائه دهید.  می‌دانید مشارکت کارکنان برای بهره وری و عملکرد ضروری است.  هفته گذشته با همکاران خود به بحث و بررسی و شناسایی مسائل مربوط به کارمندان فعلی نشستید.  امروز، باید ایده‌های حل مسئله خود را برای آن مسائل ارائه دهید.

سپس، زمان استراحت ناهار شماست. ممکن است بخواهید برای ناهار با همکاران خود بنشینید یا در حین صرف غذا مدتی را تنها بگذرانید. حتی می‌توانید بعد از ناهار به پیاده روی بروید تا کمی هوای تازه بخورید.

بعد از ناهار، به لیست کارهای خود نگاه می‌کنید و شروع به کار روی کارهای دارای اولویت می‌کنید.  در مرحله بعد، با مدیر خود ملاقات می‌کنید تا در مورد برنامه ریزی جانشین پروری و چگونگی شناسایی استعدادهای برتر صحبت کنید. در نهایت، شما در جلسه تیم منابع انسانی شرکت می‌کنید تا از پیشرفت همه مطلع شوید و در مورد کارهای آینده صحبت کنید.

در نهایت، پس از یک روز طولانی و پربار، وقت آن است که به خانه برگردید و استراحت کنید، به باشگاه بروید یا برای شام مواد غذایی بخرید.

نوبت شما

نقش یک متخصص منابع انسانی متنوع و سخت است. درک کامل شرح شغل HR Generalist به شما این امکان را می‌دهد که برای مصاحبه‌ها به طور موثر آماده شوید و نقش رویایی خود را با کارفرمای مورد نظر بدست آورید.

سوالات متداول

برای اینکه یک کارشناس منابع انسانی باشید به چه چیزهایی نیاز دارید؟

برای تبدیل شدن به یک کارشناس منابع انسانی، معمولاً به حداقل سه سال تجربه در یک نقش مشابه با مدرک لیسانس یا کارشناسی ارشد در یک رشته مرتبط با منابع انسانی، بسته به کارفرمای هدف، نیاز دارید. علاوه بر این، شما باید دانش قوی از فرآیندها و سیاست‌های منابع انسانی، مقررات استخدامی و مدیریت کارکنان را نشان دهید.

فعالیت‌های HR Generalist چیست؟

مسئولیت اصلی HR Generalist ارائه پشتیبانی منابع انسانی به گروه مشتری است که ممکن است بر اساس عملکرد یا جغرافیا متفاوت باشد. آن‌ها با رهبران کسب‌وکار شریک می‌شوند تا چرخه عمر کارمندان را از ابتدا تا انتها به سرانجام برسانند.

این شامل یادگیری و توسعه، تمرینات مشارکت کارکنان، استخدام و مدیریت استعداد و قانون گذاری برای کارمندان است. اگر سازمانی دارای شرکای تجاری منابع انسانی یا متخصصان منابع انسانی باشد، کارشناسان منابع انسانی در فرآیندهای فوق با آنها همکاری می‌کنند.

آیا کارشناس منابع انسانی یک مدیر است؟

HR Generalist‌ها ممکن است بسته به ارشدیت نقش و نیازهای شرکت مدیر باشند.  اگر آنها یک مشارکت کننده فردی باشند، بر جنبه‌های فنی کار تمرکز می کنند و یک تیم را رهبری نمی‌کنند.  از سوی دیگر، اگر آنها مدیر هستند، تیمی از متخصصان منابع انسانی جوان دارند.

یک کارشناس منابع انسانی به چه کسی گزارش می‌دهد؟

در کسب و کارهای کوچکتر، کارشناس منابع انسانی مستقیماً به مدیر عامل یا مدیر عملیاتی گزارش می‌دهد. در سازمان‌های بزرگ‌تر با چندین کارمند منابع انسانی، کارشناس منابع انسانی به مدیر منابع انسانی، HRBP یا رئیس منابع انسانی گزارش می‌دهد.

منبع: https://www.aihr.com/blog/hr-generalist-job-description/

تهیه و ترجمه: بهار همتی

شریک تجاری منابع انسانی(HR Business Partner) یا یه اختصار (HRBP) یکی از نقش‌های حوزه مدیریت منابع انسانی‌ست که این روزها بسیار می‌شنویم و برداشت‌های متفاوتی از آن داریم.

شریک تجاری منابع انسانی یک رابط استراتژیک بین منابع انسانی و کسب و کار است. یعنی در عین حال که این متخصصان منابع انسانی درک عمیقی از کسب و کار دارند از فرایندهای مدیریت منابع انسانی هم پشتیبانی می‌کنند.

در این مقاله که ترجمه‌ای از  مقالهhr-business-partner-job-description است، شرح وظایف، شرایط احراز، درآمد و یک روز از زندگی کاری شریک تجاری منابع انسانی(HRBP) به طور کامل معرفی شده است. اگر به این موضوع علاقمند هستید تا انتهای مقاله همراه ما باشید.

اگر با مفهوم شرح شغل آشنا نیستید این مقاله را مطالعه کنید: تجزیه و تحلیل شغل چیست؟(به همراه یک نمونه)

بررسی شغل شریک تجاری منابع انسانی

شرکای تجاری منابع انسانی یا به اختصار (HRBP) به همسو سازی استراتژی منابع انسانی با استراتژی تجاری سازمان کمک می‌کنند. آن‌ها علاوه بر ایفای نقش به عنوان کارشناسان اجرایی و پشتیبانی سازمان، نمایندگان اعمال تغییرات  لازم در سازمان و شریک استراتژیک کسب و کارها هستند.

شریک تجاری منابع انسانی با همکاری و همراهی مدیران سازمان در راستای تعیین اولویت‌ها، خلق ارزش و ارائه نتایج بدست آمده فعالیت دارند. با توجه به اندازه سازمان‌ها، یک شریک تجاری منابع انسانی ممکن است مسئول صدها و یا حتی هزاران کارمند باشد. به طور کلی شرکای تجاری منابع انسانی بخشی از واحد مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها هستند.

تعهدات شریک تجاری منابع انسانی

مسئولیت‌های دقیق شریک تجاری منابع انسانی می‌تواند با توجه به صنعت، اندازه سازمان، اهداف استراتژیک، بلوغ سازمانی منابع انسانی و سایر عوامل تاثیرگذار متفاوت باشد. با این حال، وظایف عمومی تعریف شده برای تمامی شرکای تجاری منابع انسانی یکسان و شامل موارد زیر خواهد بود.

1- برنامه‌ریزی استراتژیک

یک شریک تجاری منابع انسانی کارآمد، توانایی این را خواهد داشت تا با تمرکز بر نیروی کار موجود، به سازمان خود کمک کند تا برای آینده آماده شود. زمینه‌های فعالیت شرکای تجاری منابع انسانی در این مورد عبارتند از:

* تجدید و توسعه مهارت: نیازسنجی آموزشی و کمک به عملکرد یادگیری و توسعه در همسوسازی برنامه‌های آموزشی با اهداف تجاری

* برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار: حصول اطمینان از اندازه، شکل، هزینه و چابکی مناسب نیروی کار سازمان برای آینده
* برنامه‌ریزی جانشین پروری: انتخاب و پرورش استعدادهای کلیدی جهت اطمینان از وجود سرمایه انسانی متخصص برای پر کردن نقش‌های حیاتی

2- مربی‌گری، مشاوره و رهبری منابع انسانی

یک شریک تجاری منابع انسانی کارآمد باید درک روشنی از تاثیر چالش‌های فعلی و آینده بر افراد سازمان خود داشته باشد. به همین خاطر شرکای تجاری منابع انسانی می‌توانند مشاوره و مربی‌گری مثبت و کارآمدی را به ذینفعان کلیدی ارائه دهند.
با این حال، شریک تجاری منابع انسانی تنها باید یک مشاور باشد، نه کسی که مراقب تمامی مسائل سازمان است. وظیفه اصلی او تقویت رهبری برای رسیدگی به امور افراد در سازمان است.
در اینجا به برخی از مسئولیت‌هایی که ممکن است در شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی با آنها روبرو شوید می‌پردازیم:
* جلسات هفتگی یا دو هفتگی با رهبران کسب و کار و در صورت نیاز ارائه مشاوره منابع انسانی به آن‌ها
* به روز رسانی دانش فردی در مورد قوانین و مقررات استخدامی و همچنین سایر الزامات قانونی در مورد مدیریت نیروی کار جهت راهنمایی و کمک بهینه به رهبران سازمان در این موارد
* ارائه راهنمایی‌ها و پیشنهادات لازم جهت ایجاد و اجرای فرآیندها و سیاست‌های منابع انسانی

3- ایجاد یک سازمان رقابتی

شریک تجاری منابع انسانی به سازمان خود کمک می‌کند تا مشتریان را جذب کرده و ضمن پیدا کردن بهترین استعدادها، آنها را حفظ کند. بنابراین، برای کمک به سازمان خود برای ماندن در صدر بازار، کار آنها دو وجهی خواهد بود.
شرکای تجاری منابع انسانی نقش مهمی در اطمینان از انطباق استراتژی‌ها و آموزش‌ها با مسیر توسعه محصول را ایفا می‌کنند. مسئولیت‌های موجود در شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی در این مورد می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

* رهنمودهای لازم جهت مدیریت عملکرد روزانه به مدیران و سرپرستان (به طور مثال مشاوره، برنامه ریزی شغلی، مربی‌گری و …. )
* کمک به مدیران خط در برخورد با مسائل سازمان، کارکنان و اعمال تغییرات مرتبط
* بهینه سازی طراحی سازمانی جهت افزایش بهره وری و بهبود عملکرد کسب و کار

این متخصصان منابع انسانی همچنین در حصول اطمینان از اینکه سازمان پتانسیل جذب و حفظ بهترین استعدادها را دارد نیز بسیار مهم هستند. به همین ترتیب می‌توانند فعالیت‌های مرتبطی از قبیل موارد زیر را نیز عهده دار باشند:
* همکاری با سایر اعضای واحد منابع انسانی در اجرای استراتژی‌های استخدام نوآورانه و فراگیر
* توسعه و یا کمک به توسعه استراتژی جبران خدمات و مزایا در آینده
* اجرای مدل‌های پاداش و قدردانی جهت افزایش تعلق کارکنان

این مقاله را هم مطالعه کنید: آنبوردینگ چیست؟(مراحل+دانلود چک لیست)

4- پشتیبانی فرهنگ سازمانی و تجربه کارکنان

کمک به ایجاد و حفظ یک فرهنگ سازمانی قوی، و همچنین بهبود مستمر تجربه کارکنان سازمان، یکی از اصلی‌ترین مسئولیت‌های یک شریک تجاری منابع انسانی آینده نگر است. شرکت‌ها اغلب از شریک تجاری منابع انسانی خود موارد زیر را انتظار دارند:
* ارائه مشاوره و پیشنهادات موثر جهت نوآوری‌های مرتبط با فرهنگ سازمانی، مانند تحول فرهنگی سازمان
* همیاری مدیریت منابع انسانی در زمینه سلامت کارکنان، تنوع و شمولیت، و مدیریت استعداد
* همکاری با مدیریت و کارکنان جهت حل تعارضات و کمک به تسهیل روابط مثبت کارکنان، حفظ محیط کاری سالم ، ایجاد روحیه و کاهش جابجایی های ناخواسته

فراموش نکنید که مسئولیت‌های شرکای تجاری منابع انسانی به ندرت شبیه به هم بوده و با توجه به سطوح مختلف آن‌ها متفاوت خواهد بود.

شریک تجاری ارشد منابع انسانی (که می‌تواند معاون منابع انسانی یا مدیر ارشد منابع انسانی باشد) به طور معمول نقش استراتژیک بالاتری نسبت به سایر سطوح دارد و کسی است که گفتگوهای تجاری را هدایت می‌کند. بنابراین، عمده تمرکز او بر برنامه ریزی استراتژیک، مربیگری و مشاوره رهبری مسائل منابع انسانی معطوف خواهد بود.

به همین ترتیب، شرکای تجاری سطح متوسط منابع انسانی ​​(که به آنها مدیران جوان منابع انسانی نیز گفته می‌شود) افرادی هستند که در گفتگوها و تصمیم گیری‌ها نقش مشارکتی دارند. بنابراین می‌توان گفت که بخش زیادی از مسئولیت‌های آن‌ها متمرکز بر کمک به شریک تجاری ارشد منابع انسانی در فرآبندهای مربیگری، کمک به مدیران در برخورد با مسائل مربوط به کارکنان، یا مشارکت در فرآیند توسعه استراتژی منابع انسانی سازمان خواهد بود.

مهارت‌ها و شرایط احراز شریک تجاری منابع انسانی

اگر چه شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی در سازمان‌ها متفاوت است. با این حال، برخی شایستگی‌ها، مسئولیت‌ها و شرایط احراز عمومی وجود دارد که شناخت آن‌ها شما را در راستای درک بهتر نقش شریک تجاری منابع انسانی یاری می‌کند.

1- مهارت‌های شریک تجاری منابع انسانی

مهارت‌های زیادی وجود دارد که هر شریک تجاری منابع انسانی برای موفقیت به آن‌ها نیاز دارد. در اینجا به بررسی مهارت‌هایی می‌پردازیم که در شرح وظایف این نقش نیز قابل مشاهده است.

علم داده (Data literacy)

لزومی به دانش تخصصی داده برای شریک تجاری منابع انسانی وجود ندارد. با این حال، اکثر سازمان‌ها به شریک تجاری منابع انسانی که توانایی جمع آوری، ایجاد، درک و تفسیر داده‌ها را داشته باشد نیاز بیشتری دارند. در اینجا برخی از مهارت‌های مربوط به علم داده را که در شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی نیز ممکن است مشاهده کنید آورده‌ایم:

– توانایی خواندن و تفسیر داشبوردها و گزارش‌های حاوی داده‌های پیچیده
– آشنایی با تکنیک‌های تحلیل داده محور منابع انسانی
– آشنایی با روش‌های جمع آوری داده‌ها اعم از کمی و کیفی
– امکان تدوین، تنظیم  و سنجش  معیارها و  KPIهای مرتبط و استفاده از آن‌ها برای هدایت نتایج

هوش تجاری(Business acumen)

این مهارت مربوط به درک اصول مالی، ریسک، پاداش و نتایج کسب و کار است. یک شریک تجاری منابع انسانی کارآمد فردی است که نه تنها دارای مهارت‌های منابع انسانی قوی است، بلکه درک عمیقی از صنعت حوزه سازمان کاری خود دارد. برخی از سازمان‌ها نامزدهایی را ترجیح می‌دهند که سابقه و تجربه کار به عنوان شریک تجاری منابع انسانی در صنعت خاص خود را داشته باشند، در حالی که برخی دیگر به دنبال نامزدهایی هستند که توانایی درک کامل از سازمان و صنعت آن‌ها را در آینده داشته باشند.

تخصص دیجیتال(Digital proficiency)

شرکای تجاری منابع انسانی باید بتوانند از فناوری روز جهت افزایش کارایی و هدایت نتایج استفاده کنند.
یک شریک تجاری منابع انسانی موفق باید تجربه استفاده از فناوری‌های روز منابع انسانی مانند سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی ( HRIS ) را برای تدوین و پیاده سازی استراتژی کارآمد منابع انسانی، اعمال شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و نیز پیگیری و مدیریت هزینه‌ها داشته باشد. این فهرست می‌تواند شامل فناوری‌های خاص منابع انسانی مانند سیستم اطلاعات منابع انسانی یا سایر فناوری‌ها مانند هوش تجاری، ابزارهای تجسم داده‌ و یا ابزارهای ارتباط آنلاین باشد. همچنین، تسلط بر Microsoft Office Suite و یا Google Suite  نیز یک مهارت عمومی در این حرفه به حساب می‌آید.

وکیل مدافع(People advocacy)

شرکای تجاری منابع انسانی باید بتوانند از کارکنان و حقوق آنها دفاع کرده و البته در صورت نیاز مقابله و یا عقب نشینی کنند. همچنین برای حمایت از نیروی کار دانش حقوقی قوی یکی از مهارت‌های مهمی است که باید در آنها احراز شود. به طورکلی شرح شغل این بخش شامل مهارت‌های زیر می‌شود:
– دانش و یا تجربه با قوانین کار ملی و منطقه‌ای و مقررات مالیاتی و تامین اجتماعی
– درک درست و عمیق از تکنیک‌های مدیریت منابع انسانی و مهارت‌های عالی مدیریت کارکنان
– مهارت‌های منتورینگ و برقراری ارتباط موثر
– مهارت همدلی و حمایتگری

سایر مهارت‌ها

برای موفقیت در این مسیر، یک شریک تجاری منابع انسانی کارآمد، علاوه بر چهار شایستگی ذکر شده در بالا به مهارت‌ها و توانایی‌های دیگری هم نیاز دارد. اکثر آگهی‌های شغلی در این زمینه، به دنبال چندین مهارت دیگر نیز در افراد هستند که نمونه‌های آن را در زیر آورده‌ایم.

– مهارت‌های ارتباطی قوی و ارائه عالی
– مهارت حل مسئله فوق العاده و قوی
– درک عمیق و درست در بسیاری از فرآیندها از جمله تنوع و شمولیت، مدیریت عملکرد، پاداش و مزایا، مدیریت استعداد، روابط کارکنان و اتحادیه‌ها و غیره…
– مدیریت عالی منافع ذینفعان و ایجاد روابط کاری مستحکم و تعاملی در سراسر سازمان
– مدیریت تغییرات مثبت و نیز توانایی مدیریت پروژه

2- شرایط احراز شریک تجاری منابع انسانی

اکثر سازمان‌ها از متقاضیان شغل شریک تجاری منابع انسانی مدرک کارشناسی یا کارشناسی ارشد در رشته‌های مرتبط با مدیریت منابع انسانی، مطالعات سازمانی، مدیریت دولتی و یا مدیریت بازرگانی را می‌خواهند. همچنین با توجه به موقعیت سازمان، نیروی کار و نیز مشتری‌ها، ممکن است نیاز به مدرکی مبنی بر تایید مهارت در زبان انگلیسی و یا حتی سایر زبان‌ها داشته باشید.

در حالی که گواهینامه معتبر و تخصصی شریک تجاری منابع انسانی اجباری نیست، اما می‌تواند مزیت و برتری بیشتری را در طول فرآیند جذب برای شما ایجاد کند. این روزها گواهینامه‌های مختلفی برای حرفه شریک تجاری منابع انسانی ارائه می‌شود که بسیاری از آن‌ها بصورت آنلاین و آزاد ارائه می‌شوند.

دوره جامع مدیریت منابع انسانی آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی به شما کمک می‌کند به فرایندهای اصلی مدیریت منابع انسانی یک شریک تجاری منابع انسانی تسلط پیدا کنید.

درآمد شریک تجاری منابع انسانی

به طور کلی تحصیلات، گواهینامه‌ها، مهارت‌ها، سوابق کاری و حوزه‌ی کاری سازمان از جمله عوامل تأثیرگذار بر درآمد شریک تجاری منابع انسانی به شمار می‌آیند.
بر اساس آمارهای salary.com، متوسط ​​حقوق شریک تجاری منابع انسانی در ایالات متحده معمولاً حدود 56.023 تا 70.868دلار است. در نقش یک مشاور سازمانی، شریک تجاری منابع انسانی می‌تواند بین 84.200 تا 106.700 دلار درآمد کسب کند.

موقعیت شما نیز تاثیر بسزایی بر درآمد شما خواهد گذاشت. طبق گزارش Payscale، یک شریک تجاری منابع انسانی جوان و تازه کار، با یک تا چهار سال سابقه کار، اگر در نیویورک مستقر باشد می‌تواند 77000 دلار درآمد داشته باشد، در حالی که در هیوستون این رقم به 69000 دلار کاهش می‌یابد. طبق گزارش Glassdoor، متوسط ​​حقوق یک شریک تجاری منابع انسانی در بریتانیا به 56.841 پوند می‌رسد.

یک روز از زندگی کاری یک شریک تجاری منابع انسانی

در این قسمت نگاهی اجمالی به یک روز کاری معمول برای یک شریک تجاری منابع انسانی خواهیم داشت. لطفاً توجه داشته باشید که وظایف و مسئولیت‌های روزانه شما در جایگاه شریک تجاری منابع انسانی ممکن است با توجه به بازه‌های زمانی در سال، دسترسی و حوزه اختیارات شما و همچنین نوع کسب و کار سازمان متفاوت باشد.

* روز خود را با مقداری قهوه، چای یا آب شروع می‌کنید. سرحالی یک نیاز ضروری برای شریک تجاری منابع انسانی و البته هر شغل دیگری است. کار خود را با مرور ایمیل‌ها و فهرست برنامه های کاری خود و همچنین چک کردن تقویم جهت آماده شدن برای جلسات پیش رو آغاز می‌کنید. اگر تیم شما دارای استندآپ است، این اولین جلسه‌ای است که در آن شرکت می‌کنید.

* پس از آن، باید به صورت حضوری یا آنلاین، با سهامداران یا مشتریان مهم‌تر نشست داشته باشید. بر اساس داده‌های که تجزیه و تحلیل کرده‌اید، راه حلی برای بهبود عملکرد ارائه می‌دهید. متوجه شده‌اید که استخدام‌های جدید سازمان شما، از فرآیند پذیرش سازمانی کارکنان جدیدالورود راضی نبوده، و همین امر منجر به ترک زودهنگام آن‌ها می‌شود. بنابراین پیشنهاد برگزاری جلسات متعدد و موثرتری بین استخدامی‌های جدید و مدیران و همکاران آن‌ها جهت شفاف سازی انتظارات، ایجاد روابط و ارائه بازخورد را مطرح می‌کنید.

* وقت ناهار است و شاید کمی پیاده روی در اطراف ساختمان محل کار البته اگر شرایط آب و هوایی مساعد باشد. بعد از ظهر، شما فرصت مناسب برای کارکردن رو برخی از برنامه‌های کلان خود را دارید. پس از آن، جلسه‌ای با مدیر ارشد منابع انسانی به جهت همسوسازی خط مشی جدید منابع انسانی در مورد مرخصی با حقوق که نیاز به به روز رسانی با توجه به شرایط پاندمی جدید دارد را خواهید داشت. بلافاصله بعد از آن نشست پیگیری پروژه دیگری را برگزار کنید و سپس بقیه زمان کاری را صرف ارزیابی و تحلیل گردش کار کنید.

* وقتی تمامی برنامه‌های کاری روزتان را با موفقیت به اتمام رساندید، وقت آن است که به خانه بروید و یا شاید به باشگاه. یک خواب راحت و آسوده شبانه همان چیزی است که بعد از یک روز سخت کاری نیاز دارید.

اگر به اطلاعات بیشتر در مورد شغل شریک تجاری منابع انسانی علاقمند هستید مقاله 7 نمونه از شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی برای شما مفید خواهد بود.

سخن پایانی

نقش یک شریک تجاری منابع انسانی متنوع و چالش برانگیز است. درک درست شرح شغل و وظایف شریک تجاری منابع انسانی به شما کمک می‌کند تا برای مصاحبه آماده شوید و شغل رویایی خود را بدست آورید.

منبع

https://www.aihr.com/blog/hr-business-partner-job-description/

ترجمه: حسین نقدی(با اندکی ساده سازی)

سازمان‌هایی با شرکای تجاری منابع انسانی(HR Business Partner)کارآمد، توانسته‌اند عملکرد کارکنان، درآمد و سود خود را به ترتیب 22%، 7% و 9% افزایش بدهند. شرکای منابع انسانی قادرند بر عملکرد سازمانی و دستیابی به اهداف کلی کسب و کار تأثیر بسزایی بگذارند.

اگر با شغل شریک تجاری منابع انسانی(HRBP) آشنا نیستید ابتدا مقاله شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی(HRBP) را مطالعه فرمایید.

بنابراین، ارزیابی شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی جهت حصول اطمینان از موثر بودن آن‌ها برای سازمان شما ضروری خواهد بود. همچنین با ارزیابی این شاخص‌ها این امکان را خواهید داشت که حوزه‌های قابل بهبود را جهت کمک به کارمندان و سازمان خود برای دستیابی به عملکرد بهتر کشف و درک کنید.

با هم به شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی می‌پردازیم.

تعریف شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی

شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی جهت ارزیابی، مقایسه و ثبت عملکرد یا بهره‌وری شرکای تجاری منابع انسانی در یک سازمان استفاده می‌شوند. به بیانی دیگر، این شاخص‌ها به سازمان‌ها و نیز شرکای تجاری منابع انسانی کمک می‌کنند تا عملکرد شریک تجاری منابع انسانی را را ارزیابی کرده، با اهداف و استراتژی‌های سازمان مقایسه کنند و در صورت لزوم، توسعه‌ها و بهبودهایی را پیشنهاد دهند.

نقش یک شریک تجاری منابع انسانی تضمین عملکرد صحیح و روان کسب و کار از دیدگاه منابع انسانی می‌باشد.

آن‌ها با همسو کردن اهداف افراد با اهداف سازمانی، از رهبران ارشد کسب و کار حمایت می‌کنند و در عین حال به تدوین استراتژی کلی سازمان‌ها کمک می‌کنند. آن‌ها به عنوان یک مربی و مشاور از رویکرد داده محور منابع انسانی مبتنی بر شواهد، برای پیاده سازی تصمیمات استفاده می‌کنند و نقش کلیدی در ارتقای فرهنگ سازمان و عملکرد کارکنان ایفا می‌کنند.

شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی به کارفرمایان و نیز شرکای تجاری منابع انسانی این امکان را می‌دهند تا کیفیت عملیات فوق را تعیین و تأثیر آن را جهت ارزیابی عملکرد شریک تجاری منابع انسانی مشخص کنند.

ضرورت ارزیابی شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی

همانطور که در بالا گفتیم، شرکای تجاری منابع انسانی مسئول فرآیندهای مختلف منابع انسانی هستند. شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی به پیگیری اثربخشی فعالیت‌های آن‌ها کمک می‌کنند و به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد تا حوزه‌های بهبود خود را شناسایی کنند. این رویکرد مبتنی بر داده باعث صرفه جویی در زمان، کمک به تصمیم گیری صحیح و کاهش هزینه و انرژی می‌شود.

هدف کلی ارزیابی شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی را می‌توان در 3 مورد زیر خلاصه کرد:

1 – چه میزان از اهداف به انجام رسیده

2 – اهداف چقدر خوب انجام شده

3 – چه بخش‌هایی نیازمند تغییر هستند.

اگر با شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی آشنایی ندارید این مقاله را هم مطالعه کنید معرفی مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی

نمونه شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی

با تمام موارد فوق، تعیین میزان نقش شریک تجاری منابع انسانی کار ساده‌ای نیست. شریک تجاری منابع انسانی با همکاری چندین ذینفع کار می‌کند و تعیین دقیق تأثیر آن‌ها و ضمیمه کردن یک شاخص قابل اندازه‌گیری به آن‌، دشوار خواهد بود.

همچنین، علیرغم اینکه برخی از معیارهای منابع انسانی مرتبط با فعالیت شرکای تجاری منابع انسانی، بطور مثال هزینه استخدام، ممکن است به راحتی قابل ردیابی باشند، اندازه گیری بسیاری از عوامل روانی و ذهنی مانند رفاه و شادی کارکنان ممکن است چالش برانگیزتر باشد.

در این بخش، نگاهی به چند نمونه از شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی می‌اندازیم و چگونگی تعیین اهداف برای خود یا اعضای تیممان، به عنوان شرکای تجاری منابع انسانی را مورد بررسی قرار می‌دهیم.

1 – شاخص تعلق کارکنان (Employee engagement)

تعلق کارکنان به ارتباط کارکنان با فرهنگ سازمان، شغل، همکاران و اهداف سازمانی اشاره دارد. مشارکت و تعلق قوی کارکنان تأثیر مثبتی بر عملکرد یک سازمان دارد، در حالی که تعلق پایین ممکن است منجر به بهره وری پایین‌تر و ایجاد یک محیط کاری سمی شود. این شاخص به کارفرمایان این امکان را می‌دهد تا رابطه بین یک کارمند و محل کارش را، که به طور قابل توجهی بر عملکرد کلی سازمان تأثیر می گذارد، شناسایی و درک کنند.

از آنجایی که شرکای تجاری منابع انسانی نقش کلیدی در تدوین استراتژی منابع انسانی ایفا می‌کنند و این نقش مستقیماً بر کارکنان و عملکرد آنها تأثیر می‌گذارد، این شاخص، یعنی تعلق کارکنان، یک معیار ارزشمند برای ردیابی عملکرد آنها محسوب می‌شود.

یکی از راه‌های اندازه‌گیری تعلق کارکنان، محاسبه شاخص وفاداری کارکنان(eNPS) است. یک معیار شناخته شده در دنیای منابع انسانی که شامل پاسخگویی به سوالات 1 تا 10 امتیازی طی یک نظرسنجی می‌باشد. این سوالات عمدتاً برای درک این موضوع هستند که آیا کارمندان، سازمان و شغل خود را به شخص دیگری توصیه می‌کنند یا خیر.

بر اساس این امتیازبندی، کارکنان را می‌توان به صورت زیر طبقه بندی کرد:

مروجین یا مبلغین ( که عمدتاً در همه سوالات امتیاز 9 و 10 کسب کرده‌اند)

منفعلان یا غیر فعالان (کسب نمره 7 و 8 در اکثر سوالات)

مخالفان یا بدگویان (امتیازات بین 0 تا 6 در همه سوالات)

مروج‌ها راضی‌ترین کارمندان هستند، منفعل ها به اندازه کافی خوشحال هستند اما اشتیاق خاصی نسبت به کار خود ندارند و بالاخره مخالفان یا به تعبیری بدگویان، کارمندان ناراضی هستند که سازمان را به دیگران توصیه نمی‌کنند.

شما می‌توانید eNPS را مطابق فرمول زیر محاسبه کنید:

نمره بین 10 تا 30 در نتیجه‌ی بالا، معمولا نمره‌ی خوبی بحساب می‌آید، در حالی که نمره بالای 30 نمره‌ای عالیست. همچنین می‌توانید سایرشاخص‌های تعلق کارکنان مانند ROI را در میزان مشارکت کارکنان و همچنین رتبه‌بندی سایت Glassdoor.com دنبال کنید.

نمونه‌ای از هدف گذاری تعلق کارکنان

افزایش 8 درصدی تعلق کارکنان تا پایان سال آینده

• برای شناسایی الزامات کارکنان جهت بهبود همکاری بین بخشی، نظرسنجی انجام دهید.
• یک استراتژی جدید را بر اساس نتایج نظرسنجی اجرا کنید.

2- شاخص‌های سلامت و رفاه(Wellbeing metrics)

رضایت و رفاه کارکنان مفهومی است که به سختی می‌توان آن را سنجید. سنجش این معیار بر مبنای سلامت  و عملکرد صحیح کارمندان از نظر جسمی، روانی، مالی و جنبه‌های دیگر می‌باشد. به این مفهوم که کارکنان از تمامی ابعاد کارشان راضی هستند. از آنجایی که رفاه کارکنان به طور مستقیم بر عملکرد و بهره وری آنها تأثیر می‌گذارد، شرکای تجاری منابع انسانی اغلب در حصول اطمینان از اجرای کارآمد برنامه‌های رفاهی مناسب نقش بسزایی دارند. این معیار یکی دیگر از معیارهای کلیدی برای ارزیابی عملکرد آنها است. در حالی که روش‌های زیادی برای سنجش سلامت کارکنان وجود دارد، یکی از رایج‌ترین آنها جمع آوری اطلاعات از طریق نظرسنجی است. یک نظرسنجی جامع، شامل سوالاتی در مورد رفاه شخصی، رضایت از شغل و کار تیمی می‌تواند روشی مناسب برای دریافت بازخورد و جمع آوری داده‌ها در مورد نظرات و دیدگاه‌های کارکنان باشد. سایر راه‌های کارآمد برای اندازه‌گیری رفاه و رضایت کارکنان می‌تواند شامل بررسی روزهای مرخصی استعلاجی، غیبت، و هزینه‌های مراقبت‌های بهداشتی و اختصاصی کارکنان باشد.

نمونه‌ای از هدف گذاری رفاه کارکنان

آغاز یک برنامه سلامت، که تمام کارکنان تمام وقت، پاره وقت و قراردادی را در سه ماهه اول سال پوشش می‌دهد.

• روش خلاقانه‌ای برای کمک به 3 % از کارمندان سیگاری جهت کاهش یا ترک سیگار ارائه دهید.
• هر 2 ماه یک بار کارگاه‌های آموزشی در مورد مراقب و خودآگاهی ذهنی و بهزیستی برگزار کنید.

3- نرخ‌ نگهداشت(Retention rates)

نرخ حفظ و نگهداشت کارکنان به درصد کارکنانی که در یک دوره معین در سازمان ماندند اشاره دارد. سازمان‌ها معمولاً این نرخ را بر مبنای یک دوره طولانی، مثلا یکساله، اندازه گیری می‌کنند. این معیار ارزشمند به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد تا مدت حضور کارمند در کنار آن‌ها و مقطع زمانی که کارمند، شغل خود را ترک می‌کند را مورد بررسی قرار دهند. از آنجایی که شرکای تجاری منابع انسانی در فرآیندهایی نقش دارند که به طور فعال بر کارکنان در طول چرخه عمرشان تأثیر می گذارد، فعالیت آن‌ها تأثیر مستقیمی بر نرخ‌های حفظ  و نگهداشت کارکنان در یک سازمان می‌گذارد. اگر نرخ نگهداشت بالا باشد، به این معنی است که تلاش آنها تأثیر مثبتی بر سازمان داشته است. با این حال، اگر این نرخ پایین‌تر از میزانی که باید باشد‌، نیاز به تغییر و اصلاح استراتژی وجود خواهد داشت. بنابراین، نرخ‌های نگهداشت می‌توانند راهی عالی برای ارزیابی عملکرد شرکای تجاری منابع انسانی باشد.

شما می‌توانید نرخ نگهداشت را به روش زیر محاسبه کنید:

نرخ نگهداشت حدود 90 % عدد خوبیست. اما دقت کنید که اگرچه نرخ نگهداشت 100 % ممکن است مطلوب به نظر برسد، اما لزوما این اجازه را به شما نمی‌دهد که کارمندان بیشتری را بسته به نیازهای سازمان استخدام کنید.

به این ترتیب، می‌توان گفت نرخ نگهداشت حدود 90٪ ممکن است برای سازمان شما ایده آل باشد اما این نرخ تا حد زیادی به صنعت شما بستگی دارد. بنابراین ممکن است نیاز باشد شاخص حفظ  کارکنان صنعت را نیز بررسی کنید.

نمونه‌ای از هدف گذاری نرخ نگهداشت کارکنان

افزایش 6 درصدی نرخ نگهداشت سالیانه‌ی کارکنان

• مطمئن شوید که مدیران با 75 % از کارکنان سال آینده در گفتگوی مسیر توسعه شخصی،  در مورد حقوق و دستمزد به توافق می‌رسند.
• برای شناسایی و درک دلایل رایج ترک سازمان، برای 100% کارکنان مصاحبه خروج از سازمان را اجرا کنید.

4 – نرخ غیبت(Absenteeism rate)

همانطور که از عنوان این شاخص مشخص است، نرخ غیبت، درصد کارکنانی را که مرخصی‌های برنامه‌ریزی نشده، مانند مرخصی استعلاجی و یا حتی غیبت‌‌های غیر موجه را در سوابقشان دارند، تعریف می‌کند. تعطیلات یا هر مرخصی برنامه ریزی شده دیگری شامل غیبت نمی‌شود. نرخ بالای غیبت نشان دهنده فقدان اقدامات رفاهی و سلامت در سازمان است و این تصور کلی را که کارکنان از نظر ذهنی یا جسمی وضعیت خوبی ندارند را به وجود می‌آورد.

اگر نرخ غیبت بالا باشد‌، شرکای تجاری منابع انسانی باید اقداماتی را در جهت رضایت بخشی و جذابیت بیشتر محیط و شغل  برای کارکنان انجام دهند. همچنین نرخ بالای غیبت کارکنان می تواند بر عملکرد کلی سازمان و نیز سود و درآمد آن تأثیر منفی بگذارد. به همین دلیل، میزان یا نرخ غیبت معیار دیگری برای بررسی عملکرد شریک تجاری منابع انسانی محسوب می‌شود.

نحوه محاسبه نرخ غیبت را در محاسبات زیر مشاهده می‌کنید.

نمونه‌ای از هدف گذاری غیبت

کاهش 2 درصدی نرخ غیبت از 5% به 3% در سال

• امکان دورکاری به مدت 2 تا 3 روز در هفته را برای تمامی پست‌ها و سمت‌هایی که این قابلیت را دارند، ایجاد کنید.
• نوعی نظرسنجی در مورد این شیوه مدیریتی‌تان را بین کارکنان اجرا کنید.

5 – هزینه‌های منابع انسانی به ازای هر کارمند(Cost of HR per employee)

هزینه‌های منابع انسانی به کل هزینه‌هایی اشاره دارد که یک سازمان طی فرآیندهای مختلف منابع انسانی متحمل می‌شود.

این هزینه‌ها شامل هزینه جذب و استخدام، توسعه و نگهداشت، راهنمایی و مربیگری، مدیریت ارتباطات کارکنان و سایر موارد می‌شود. این شاخص به سازمان ‌ها کمک می‌کند تا هزینه‌های خود را شناسایی کنند و این امکان را می‌دهد که بررسی کنند در کدام بخش ها مخارج اضافی وجود داشته و در کدام فرآیندها امکان کاهش هزینه‌ها عملی خواهد بود.

شرکای تجاری منابع انسانی به طور مستقیم مسئول مدیریت بهینه هزینه‌های منابع انسانی به ازای هر کارمند در فرآیندهای مختلف هستند. کاهش هزینه‌های منابع انسانی می‌تواند گواهی بر کارایی و موفقیت شرکای تجاری منابع انسانی در برنامه‌هایشان باشد. به طور کلی، سازمان‌های کوچکتر به دلیل تعداد کارکنان کمتر، هزینه‌های منابع انسانی بیشتری را به ازای هر کارمند متحمل می‌شوند و به همین ترتیب سازمان‌های متوسط ​​و بزرگ هزینه‌های به نسبت کمتری را در فرآیندهای منابع انسانی خود دارند. علاوه بر این، این معیار، شاخص خوبی برای بازگشت سرمایه است.

هزینه منابع انسانی را می‌توان به روش زیر محاسبه کرد:

نمونه‌ای از هدف گذاری در هزینه‌های منابع انسانی به ازای هر کارمند

کاهش 5 درصدی هزینه‌های منابع انسانی به ازای هر کارمند در هر سه ماهه سال

• برآورد هزینه فناوری منابع انسانی را انجام داده و اشتراک‌های غیرضروری ابزارهای منابع انسانی را متوقف و یا لغو کنید.
• زمان صرف شده جهت امور اداری را تا 55% در سال کاهش دهید.

6- کیفیت استخدام(Quality of hire)

اگر شریک تجاری منابع انسانی شما مستقیماً در فرآیند استخدام سازمان دخالت دارد، کیفیت استخدام در سازمان شما شاخص اصلی دیگری جهت ارزیابی عملکرد آن خواهد بود.

کیفیت استخدام سازمان به ارزشی اشاره دارد که بواسطه یک استخدام جدید به سازمان اضافه می‌شود. این ارزش معمولاً شامل معیارهای عملکردی مانند دستیابی به اهداف فروش، دستیابی به رضایت مشتری و یا ارائه محصولات و خدمات با کیفیت‌تر در مهلت مقرر می‌باشد. برخی از شاخص‌های رایج جهت تعیین کیفیت استخدام در یک سازمان عبارتند از:

امتیاز ارزیابی عملکرد کارکنان جدید، نرخ نگهداشت، امتیاز بازخورد 360 درجه، پاداش‌ها، جوایز، سهم سود و امتیاز رضایت مشتری و غیره.

هنگامی که در مورد شاخص‌ها تصمیم گرفتید، می‌توانید کیفیت استخدام را به روش زیر محاسبه کنید:

محاسبه کیفیت استخدام برای سازمان‌ها و کسب و کارها امری ضروری است. زیرا این محاسبات درک درست‌تری از اثربخشی و موفقیت فرآیند استخدام را به کارفرما می‌دهد. استخدام فرآیندی طولانی و هزینه‌بر است. از این رو، اطمینان از بهره وری کیفیت بالای آن و شناخت نقاط قابل بهبود جهت دستیابی به نتایج بهتر ضروری است.

نمونه‌ای از هدف گذاری در کیفیت استخدام

بهبود 4 درصدی کیفیت استخدام در هر سه ماهه سال

• نظرسنجی‌های فصلی را جهت ارزیابی رضایت مدیران استخدامی، از هر مدیر استخدامی به طور جداگانه، انجام دهید.
• تخصیص بودجه و سرمایه‌گذاری در کانال کارمندیابی را با هدف رسیدن به بالاترین کیفیت استخدام، تا 15% افزایش دهید.

7- شاخص‌های تنوع، برابری، شمولیت و تعلق

(Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging metrics (DEIB))

شاخص‌های فوق (DEIB) روش دیگری برای سنجش اثربخشی شریک تجاری منابع انسانی در سازمان شما می‌باشند.

این شاخص‌ها به شما درک و سنجش درستی از انصاف و برابری در محل کار می‌دهند و همچنین به کارفرمایان کمک می‌کنند تا با شناسایی شکاف‌ها و نقاط کور سازمان، به راهکارها و استراتژی‌های متنوع‌تر و دربرگیرنده‌تری فکر کنند. در اکثر موارد، شرکای تجاری منابع انسانی به طور مستقیم در برنامه ریزی استراتژیک DEIB  نقش دارند.

برنامه ریزی موثر می‌تواند تأثیر مثبتی بر برند کارفرمایی شما داشته باشد و حس تعلق بیشتری را در بین کارکنان ایجاد کند. هنگام تعیین وضعیت DEIB در یک سازمان‌، ویژگی‌های جمعیت شناختی و نیز برابری حقوقی، برخی از عواملی هستند که باید در نظر گرفته شوند.

برای ویژگی‌های جمعیت شناختی، باید نسبت زنان، و کارمندان دارای معلولیت شاغل در سازمان را در نظر بگیرید.

برای بدست آوردن درصد در این شاخص می‌توانید از فرمول زیر استفاده کنید:

همچنین برای محاسبه اختلاف دستمزد مردان و زنان می توانید از محاسبات زیر استفاده کنید:

ویژگی‌های جمعیت شناختی متنوع و نیز نرخ اختلاف دستمزد پایین، شاخص‌های مثبتی هستند که نشان می‌دهند معیارهای DEIB سازمان قابل توجه بوده و قادر به ارزش افزایی هستند.

نمونه‌ای از هدف گذاری DEIB

افزایش 10 درصدی سهم زنان در سازمان در سه سال آینده

• اختلاف دستمزد جنسیتی را تا 15% کاهش دهید.

سخن پایانی

به دلیل ماهیت این فعالیت، اجرای شاخص‌های شرکای تجاری منابع انسانی اقدامی چالش برانگیز خواهد بود. با این حال، در عمل، آن‌ها قادرند تأثیر زیادی بر عملکرد بخش منابع انسانی و سازمان شما داشته باشند. یکی از بهترین راه‌ها برای ردیابی عملکرد یک شریک تجاری منابع انسانی، تعیین اهداف مشخص و مرتبط با اهداف منابع انسانی و سازمانی شما برای آن‌ها و پیگیری مسیر پیشرفت آن‌هاست.

این راهکار به شما کمک کند تا کارکرد شریک تجاری منابع انسانی خود را بهتر درک کرده و  حمایت‌های مورد نیازش را برای دستیابی به اهداف مشترکتان را انجام دهید.

مطالعه مقاله شرح شغل کارشناس منابع انسانی(HR Generalist) هم پیشنهاد می‌شود.

منبع

https://www.aihr.com/blog/hr-business-partner-metrics/

ترجمه: حسین نقدی

توسعه فردی چیست؟

توسعه فردی شبیه سفر است، سفری پایان ناپذیر که قرار است ما را از جایی که هستیم به جایی که می‌خواهیم و آرزویش را داریم برساند. در این سفر قدم در راهی می‌گذاریم که هدف آن تکامل و شکوفایی استعدادها و بهبود توانمندی‌ها و مهارت‌هاست و چه بهانه‌ای بهتر از بهار و سال نو برای آغاز این سفر، مخصوصا این که این شروع، آغاز یک قرن جدید هم باشد.
برای شروع این سفر نیاز به ابزار داریم، مهم‌ترین ابزار ما در این سفر داشتن یک برنامه توسعه فردی است، برنامه توسعه فردی به ما کمک می‌کند که مسیر پیش رو را شفاف‌تر ببینیم، ببینیم واقعا چه بودنی را می‌خواهیم، در حال حاضر کجا هستیم؟ برای رسیدن از جایی که هستیم به جایی که می‌خواهیم باشیم چه اقداماتی را در چه بازه زمانی باید انجام دهیم؟

در ادامه قدم به قدم این سفر را با جزئیات بیشتری با هم مرور می‌کنیم.

قدم به قدم توسعه فردی

قدم اول: مشخص کردن نقطه پایان سفر (پاسخ به این سوال که کجا می‌خواهم باشم؟)
قدم دوم: مشخص کردن نقطه شروع سفر(پاسخ به این سوال که الان کجا هستم؟)
قدم سوم: با چه اقداماتی فاصله بین جایی که هستم و جایی که می‌خواهم باشم را پر می‌کنم؟
قدم چهارم: در چه مدت زمانی می‌خواهم فاصله بین جایی که هستم و جایی که می‌خواهم باشم را پر می‌کنم؟

بگذارید با یک مثال موضوع را شفاف‌تر کنم. فرض کنید شما می‌خواهید در زمینه مهارت‌های ارتباطی برای خودتان برنامه توسعه بنویسید.

معرفی دوره‌های جامع آکادمی: دوره‌های جامع مدیریت منابع انسانی

قدم اول: ابتدا وضع مطلوب را تشریح کنید.

در زمینه مهارت‌های ارتباطی نقطه مطلوبی که می‌خواهم به آن برسم کجاست؟

به طور مثال مهارت ارتباطی زمانی در من توسعه یافته است که:
*بتوانم در مذاکرات فردی و سازمانی دیگران را متقاعد کنم.
*قبل از بیان نظرات خودم به نظرات دیگران گوش دهم.
*بتوانم درک کنم نیاز پشت گفته‌های افراد چیست؟
*موضوعات را برای دیگران به سادگی و شفافیت و با مثال توضیح دهم.
*با دیگران همدلی کنم.

قدم دوم: وضع موجود را تشریح کنید.

خود ارزیابی و دستیابی به تصویری واقعی از قابلیت‌ها و مهارت‌‌های فرد از مهمترین پایه‌‌‌های موفقیت در طراحی و اجرای برنامه‌‌‌های توسعه فردی است. این خود ارزیابی بر اساس آگاهی ما نسبت به نقاط قوت ضعف و همچنین بازخوردهای دیگران همچنین برای مثال در زمینه مهارت‌‌‌های ارتباطی تبیین وضع موجود می‌‌تواند شامل موارد زیر باشد:

در حال حاضر در گفتگوها:
*بیشتر اوقات حرف دیگران را قطع می‌‌کنم.
*گاهی اوقات ایده‌های دیگران را با زبان منفی نقد می‌‌کنم.
*صحبت‌های دیگران را عجولانه قضاوت می‌کنم.
*اغلب توفیقی در متقاعد سازی دیگران با نظرات خود ندارم.

قدم سوم: اقدامات مورد نیاز برای گذار از وضع موجود به وضع مطلوب را مشخص کنید.

در گام سوم مشخص می‌کنیم با استفاده از چه روش‌هایی می‌خواهیم شکاف بین وضع موجود و مطلوب را پر کنیم. به طور مثال در زمینه توسعه مهارت‌های ارتباطی اقدامات می‌تواند شبیه موارد زیر باشد.

*کتاب ارتباط بدون خشونت نوشته مارشال روزنبرگ را مطالعه می‌کنم.
*کتاب گفتگوهای سرنوشت ساز کری پترسون را مطالعه می‌کنم.
*در یک دوره آموزشی با موضوع مهارت‌‌های ارتباطی(گفتگوی موثر، مهارت‌های مذاکره و متقاعدسازی، فن بیان و…) شرکت می‌کنم.
*در زمان ارتباط با افراد این موارد را تمرین می‌کنم: تایید کلام طرف مقابل با حرکت سر و دست و تغییرات چهره، لحن قاطع و محکم، آهنگ کلام ملایم و منظم، تلاش برای کسب توافق و نقطه نظرات مشترک، بیان احساسات بدون پروا، ارائه پیشنهاد به جای انتقاد و سرزنش و طعنه، بیان دستورات در قالب پرسش، سنجش افکار دیگران با مطرح کردن سوال و…
*برای بهبود مهارت شنیدن این موارد را تمرین می‌کنم: بعد از پایان صحبت‌های طرف مقابل سه ثانیه سکوت می‌کنم و بعد پاسخ می‌دهم، آنچه از صحبت‌های طرف مقابل شنیده‌ام را خلاصه و به وی منعکس می‌کنم تا ببینم چقدر شنیده‌های من با آنچه که وی واقعا قصد انتقال آن را داشته در یک راستاست و …

سه گام اول توسعه فردی به شما کمک می‌کند وضع موجود و مطلوب و اقدامات لازم برای گذار از وضع موجود به مطلوب را شناسایی کنید.

قدم چهارم: مشخص کنید هر کدام از اقدامات فوق را در چه بازه زمانی انجام می‌دهید.

*کتاب زبان زندگی را در فروردین ماه سال جاری مطالعه می‌کنم.
*کتاب گفتگوهای دشوار را تا پایان اردیبهشت ماه مطالعه می‌کنم.
*دوره آموزشی مورد نظر را تا پایان خرداد ماه تکمیل می‌کنم.
*موارد تمرین و کسب تجربه را به طور مستمر در گفتگوها انجام خواهم داد.

بنا به تجربه من بهتر است برنامه توسعه در بازه‌های زمانی کوتاه مدت مثلا سه ماهه اتفاق بیفتد، همچنین تعداد هدف‌ها خیلی زیاد نباشد، برای بازه سه ماهه تنظیم 3-4 هدف کافی است.
در پایان بازه زمانی تعریف شده عملکرد خود را رصد کرده و با یادگیری از تجربیات، موفقیت‌ها و شکست‌هایتان، اهدف خود را باز طراحی کنید.

یک نمونه برنامه توسعه فردی

دانلود یک نمونه فرم برنامه توسعه فردی

فرم برنامه توسعه فردی یا IDP را می‌توانید از لینک زیر دانلود کنید.

IDP Format2

چک لیست توسعه فردی

مراحل فوق در قالب چک لیست توسعه فردی زیر خلاصه شده‌اند که به شما در طراحی برنامه توسعه فردی کمک می‌کند.

1- دانش و مهارت‌های مورد نیاز برای توسعه فردی خودم را شناسایی کرده‌ام.(بله          خیر)

2- سطح فعلی دانش و مهارت‌های انتخاب شده را ارزیابی کرده‌ام. (بله          خیر)

3- اقدامات لازم برای گذار از وضع موجود به وضع مطلوب را شناسایی کردم. (بله          خیر)

4- اهداف توسعه را به صورت واضح و شفاف تعریف کرده‌ام. (بله          خیر)

5- خروجی‌های مورد انتظار را تعریف کرده‌ام. (بله          خیر)

6- برنامه زمانی دستیابی به اهداف را مشخص کرده‌ام. (بله          خیر)

چهار نکته مهم در سفر توسعه فردی

در طی این سفر همواره نکات زیر را به خاطر داشته باشید.

نکته اول:
برای مشخص کردن هدف‌هایتان و آن چه که می‌خواهید توسعه دهید، این سوالات را از خود بپرسید:
چرا این هدف برای من مهم است؟

اگر به این هدف برسم چه چیزی در زندگی من تغییر می‌کند؟

اگر الان هیچ اقدامی انجام ندهم چه مشکلاتی پیش می‌آید؟

پرسیدن این سوالات به شما کمک می‌کند تا آن چیزی را به عنوان هدف توسعه انتخاب کنید که واقعا برای شما مهم است و با اولویت‌ها و ارزش‌های شما در یک راستاست.

نکته دوم:
اهداف توسعه‌ای را جوری انتخاب کنید که نه خیلی ساده باشد و نه خیلی دور از مرز توانمندی‌هایتان هدف خوب هدفی است که در عین دست یافتنی بودن، چالشی بوده و شما را از منطقه امن خارج کرده و به منطقه یادگیری هدایت نماید.

به طور مثال اگر می‌خواهید یک سخنران حرفه‌ای شوید اگر برای خودتان هدف بگذارید که بعد از سه ماه می‌خواهم برای یک جمع 1000 نفره سخنرانی کنم این هدف بسیار دست نیافتنی است، اگر هم بگویید که بعد از سه ماه جلوی آینه سخنرانی می‌کنم بسیار ساده‌ست! یک هدف متناسب می‌تواند این باشد که بعد از سه ماه نخستین سخنرانی خودم را در جمع 30 نفره همکاران انجام می‌دهم. هدفی که کمی بالاتر از مرز توانمندی‌های شماست اما در عین حال قابل دستیابی است.

نکته سوم:
توسعه هرگز یک شبه اتفاق نمی‌افتد توسعه فرایندی همیشگی و مادام العمر است و نقطه پایانی ندارد. ما برای توسعه نیاز به کند کردن سرعت داریم، هیچ ایرادی ندارد که من سه ماه وقت بگذارم و فقط مهارت شنیدنم را بهتر کنم. این مدل نگاه باعث می‌شود کیفیت توسعه من تغییر کند و هدف‌های بزرگتری برای خودم بگذارم، زود ناامید نشوم و دست از تلاش نکشم.

نکته چهارم:
اگر برایتان امکان پذیر است، در طی مسیر توسعه از یک منتور کمک بگیرید، منتور یعنی فردی که یکبار این سفر را طی کرده است و در حوزه مورد نظر شما صاحب دانش، تجربه و تخصص است. به طور مثال برای توسعه مهارت ارتباطی اگر بتوانید فردی را که این مهارت در او توسعه یافته را به عنوان منتور انتخاب کنید و از رفتار و مهارت وی الگو بگیرید، سرعت سفر رشد شما چندین برابر خواهد شد.

سخن آخر این که برنامه توسعه فردی نقشه سفر شما در مسیر پر چالش توسعه فردی است که به شما کمک می‌کند بودنی را تجربه کنید که آرزویش را دارید، طعم شیرین این بودن در آستانه سال نو گوارای وجودتان.

معرفی کتاب‌های مفید در حوزه مدیریت منابع انسانی

منابع: دانش و تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

با گذار سریع سازمان‌های کشورمان از دپارتمان‌های اداری به دپارتمان‌‌های منابع انسانی طی دهه اخیر، شغل مدیر منابع انسانی از آن دسته مشاغلی است که در حال حاضر با بازار کار مناسبی در کشورمان روبروست، به هر حال مدیران به دنبال سکانداران شایسته‌ای هستند که کشتی پر تلاطم مدیریت منابع انسانی سازمان خود را به آن‌ها بسپارند، اما متاسفانه در کشور ما نگاه حرفه‌ای به این شغل آن طور که باید و شایسته است، کمتر وجود دارد، بسیاری از افراد با خواندن یکی دو کتاب مدیریتی و یکی دو سال تجربه از جنس کارگزینی داعیه نشستن بر این مسند حساس سازمانی را دارند، البته پرواضح است که تبعات انتخاب چنین افرادی در جایگاه مدیر منابع انسانی سازمان‌ها تا چه حد می‌تواند آسیب زننده و در برخی موارد غیر قابل جبران باشد.

در این مقاله قصد دارم ابعاد مختلف شغل مدیر منابع انسانی را تشریح کنم که بتواند به عنوان راهنمایی برای مدیران، در هنگام بکارگیری و انتخاب مدیران منابع انسانی و نیز برای افرادی که قصد دارند مسیر حرفه‌ای خویش را در این حوزه ترسیم نمایند، مورد استفاده قرار گیرد.

مدیر منابع انسانی کیست؟

مدیر منابع انسانی، شخصی است که بر بخش مدیریت منابع انسانی یک شرکت نظارت می­‌کند و مسئول مدیریت جنبه­‌های مختلف فرایندهای مدیریت منابع انسانی و روابط کار است. نقش مدیران منابع انسانی در حصول اطمینان از اینکه نیروی کار سازمان به طور موثر مدیریت و پشتیبانی می‌­شوند و همسو با اهداف استراتژیک شرکت هستند، بسیار مهم است.

مدیر منابع انسانی همانطور که از نام آن بر می‌آید قرار است همه فعالیت‌های مرتبط با کارکنان را در سازمان هدایت نماید که در نهایت سازمان با حداکثر کارایی از کارکنان و کمترین هزینه به اهداف خود دست پیدا نماید.

این هدف اصلی طیف وسیعی از وظایف و مسئولیت‌ها را در بر می‌گیرد که در ادامه به برخی از اصلی‌ترین آن‌ها اشاره می‌کنیم.

شرح وظایف و مسئولیت‌های مدیر منابع انسانی

• طراحی استراتژی‌ها و رویه‌های مدیریت منابع انسانی در سازمان و یکپارچه‌سازی آن با اهداف استراتژیک سازمان
• انتخاب، توسعه و رهبری تیم منابع انسانی
• طراحی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی نظیر: تجزیه و تحلیل مشاغل، برنامه‌ریزی نیروی انسانی، جذب، مصاحبه، ارزیابی و انتخاب، جبران خدمات، مدیریت عملکرد، آموزش و توسعه کارکنان، تناسب شغل و شاغل، شایستگی‌ها، استعدادیابی و جانشین‌پروری، مربی‌گری و منتورینگ، ارتقا، سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی، مشارکت، روابط کار و سلامت کارکنان و… و نظارت بر اجرای بهینه آن‌ها
• همکاری و ارائه مشاوره به مدیریت ارشد در خصوص سیاست‌های مربوط به نیروی انسانی در راستای اهداف استراتژیک کسب و کار
  هماهنگ کردن و نظارت بر کار متخصصان و کارکنان بخش منابع انسانی
• نگرش‌سنجی از کارکنان و طراحی برنامه‌های بهبود
• طراحی و اجرای برنامه‌هایی جهت بهبود انگیزه، تعهد و تعلق کارکنان
• مدیریت مسایل و مشکلات نیروی انسانی مانند مسایل مربوط به اخراج کارکنان، نبود انگیزه کافی در کارکنان و..
• شناخت علایق، انگیزه‌ها و شخصیت نیروی انسانی از طریق ایجاد ارتباطات انسانی
• برقراری ارتباط مناسب بین مدیران ارشد و کارکنان سازمان
• رسیدگی به شکایات و سوالات و حل مشکلات کاری کارکنان

شرایط احراز مدیر منابع انسانی

این شغل نیازمند تحصیلات در مقطع کارشناسی و یا کارشناسی ارشد ترجیحا در یکی از حوزه‌های مدیریت یا روانشناسی یا حوزه‌های مشابه است حداقل باید 5 تا 7 سال سابقه کار در واحد منابع انسانی وجود داشته باشد که سه سال آن، مستقیماً در پست مدیر منابع انسانی بوده باشد.

گواهینامه‌ها و آموزش‌های تخصصی در حوزه مدیریت منابع انسانی مثل گواهینامه PHRi مزیت محسوب می‌شود.

مهارت‌ها و شایستگی‌های مدیر منابع انسانی

اما یک مدیر منابع انسانی برای انجام اثربخش وظایف فوق چه مهارت‌ها و شایستگی‌هایی باید داشته باشد؟

مدل‌های مختلف شایستگی‌هایی را برای شغل مدیر منابع انسانی پیشنهاد داده‌اند، برخی از مهمترین شایستگی‌های مشترک بین این مدل‌ها عبارتند از:

دانش و تخصص منابع انسانی: دانش اصول، مهارت‌ها و وظایف مدیریت منابع انسانی
رهبری: توانایی جهت دهی و ایجاد انگیزه در کارکنان در راستای اهداف سازمان
شم کسب و کار: توانایی درک و بکارگیری اطلاعات در راستای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان
مشاوره: توانایی راهنمایی دادن به ذی نفعان مختلف سازمان
ارتباطات: توانایی مبادله اطلاعات موثر در میان ذی نفعان سازمان
حل مساله و تصمیم‌گیری: توانایی تحلیل مسائل، ارزیابی راه حل‌ها و انتخاب بهترین راه‌حل

دانلود نمونه شرح وظایف مدیر منابع انسانی

برای مشاهده نمونه شرح وظایف و شایستگی‌های مدیر منابع انسانی فرم شرح شغل مدیر منابع انسانی را از این لینک دانلود نمایید.

میزان درآمد و حقوق مدیر منابع انسانی در ایران و جهان

سایت Glassdoor.com نشان می­دهد که میانگین کل دستمزد برای یک مدیر منابع انسانی 80،063 دلار در سال در ایالات متحده است. 68,370 دلار در سال از دستمزد پایه است و 11,693 دلار از طریق مزایای اضافی مانند پاداش نقدی یا اشتراک سود است.

سایت Salaries.com  حقوق بالاتری را در ایالات متحده نشان می‌دهد که محدوده معمولی آن بین 103,183 تا 131,100 دلار است. داده‌های آن‌ها بر اساس حقوق گزارش‌شده توسط کارفرما است و نه از سوی کاربران سایت.

توجه به این نکته حائز اهمیت است که محدوده حقوق یک مدیر منابع انسانی می‌­تواند به طور قابل توجهی متفاوت باشد و تحت تأثیر عوامل متعددی مانند میزان تجربه حرفه‌ای، موقعیت جغرافیایی، تحصیلات، گواهینامه‌­ها، مهارت‌­های اضافی و اندازه شرکتی است که در آن کار می­‌کنند.

این عدد در ایران برای یک مدیر منابع انسانی توانمند حدود 600 میلیون تومان در سال است.

چگونه مدیر منابع انسانی شویم؟

شغل مدیر منابع انسانی از شغل‌هایی است که تقاضا برای آن در کشورمان و نیز در دنیا رو به افزایش است، پیش‌بینی می‌شود که تا سال 2025، تقاضا برای این رشته در دنیا 13% رشد داشته باشد، در کشور ما اگرچه آمار دقیقی از میزان تقاضا برای این حرفه در دسترس نیست، اما روند افزایش تقاضا برای شغل مدیر منابع انسانی در سازمان های کشورمان کاملا مشهود است.

تبدیل شدن به یک مدیر منابع انسانی درها را به روی فرصت­‌های هیجان‌انگیز در حرفه شما باز می‌کند، بنابراین بیایید 5 گام اساسی را بررسی کنیم که می‌­تواند راه را برای پیشرفت شغلی شما در مدیریت منابع انسانی هموار کند.

گام 1: تحصیلات مرتبط با منابع انسانی داشته باشید.

مرحله 1 در مسیر تبدیل شدن به یک مدیر منابع انسانی، کسب آموزش مربوطه است. در حالی که مدرک خاصی برای ورود به این رشته وجود ندارد، کسب مدرک لیسانس یا فوق لیسانس در مدیریت منابع انسانی، مدیریت کسب و کار یا یک رشته مرتبط می‌­تواند پایه و اساس محکمی را فراهم کند.

اخذ مدرک در رشته منابع انسانی، افراد را به درک جامعی از اصول حیاتی منابع انسانی مثل حقوق و مزایا، استخدام و انتخاب، رفتار سازمانی و توسعه کارکنان مجهز می‌­کند. همچنین فرصت‌هایی برای کسب دانش در زمینه­‌هایی مانند مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روابط کار و فناوری منابع انسانی ارائه می‌­دهد. اگرچه داشتن مدرک مفید است، اما الزامی نیست.

گام 2: تجربه عملی کسب کنید.

تبدیل شدن به یک مدیر منابع انسانی مدتی طول می‌­کشد، بنابراین هنگامی که برای شروع به جستجوی شغل آماده شدید، جستجوی خود را با عناوینی مانند متخصص منابع انسانی، کارشناس عمومی منابع انسانی یا هماهنگ­ کننده منابع انسانی آغاز کنید. این موقعیت‌ها عموماً نیازمندی‌های سطح ابتدایی هستند و به مهارت‌های نرم، بیشتر از مهارت‌های مبتنی بر تجربه نگاه می‌کنند. با نشان دادن مهارت در عملکردهای مختلف منابع انسانی، خود را به عنوان یک کاندیدای قوی برای موقعیت مدیر منابع انسانی شرکت قرار می‌­دهید.

گام 3: تجربه کاری مرتبط به دست آورید.

همانطور که در حرفه خود پیشرفت می‌کنید، کاوش و دنبال کردن نقش­‌های تخصصی که با اهداف رشد شما هماهنگ هستند، ضروری است. برای شناسایی زمینه‌هایی که می‌توانید رشد کنید، مهارت‌ها و شایستگی‌های فعلی‌تان را ارزیابی کنید و هر شکافی را در مجموعه مهارت‌هایتان که ممکن است مانع پیشرفت شما به سمت سمت مدیر منابع انسانی شود، شناسایی کنید.

هنگامی که این شکاف­‌ها را تشخیص دادید، می­توانید به دنبال شغل یا کارهایی باشید که به شما امکان می‌­‌دهد مهارت‌­ها و تجربیات لازم را برای پر کردن این شکاف­‌ها به دست آورید.

گام 4: گواهینامه‌­های منابع انسانی را دریافت کنید.

اخذ گواهینامه­‌های منابع انسانی به دلایل مختلفی می‌­تواند بسیار سودمند باشد. اولاً، گواهینامه­‌های منابع انسانی دانش و تخصص شما را در این زمینه تأیید می‌‌کند. آنها به کارفرمایان نشان می‌­دهند که شما معیارهای خاصی را برآورده کرده‌­اید و سطح مشخصی از مهارت در اصول و شیوه‌های منابع انسانی دارید.

ثانیاً، گواهینامه­‌ها می‌­توانند اعتبار و قابلیت فروش شما را به‌­عنوان یک متخصص منابع انسانی افزایش دهند. آنها می­‌توانند شما را از سایر کاندیداها در بازار کار رقابتی یا در شرکتتان متمایز کنند و تعهد شما را به توسعه حرفه‌­ای و یادگیری مستمر نشان دهند.

دوره جامع مدیریت منابع انسانی آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی با کمک آموزش‌های کاربردی به شما دانش و مهارت‌های عملی برای شروع کار به عنوان یک متولی منابع انسانی را می‌دهد.

گام 5: مهارت­‌های رهبری و مدیریت را نشان دهید.

مهارت‌های رهبری و مدیریت قوی برای حرفه‌ای‌های منابع انسانی که شغل خود را به سمت نقش مدیر منابع انسانی پیش می‌برند، بسیار مهم است، زیرا این نقش تیمی از متخصصان را رهبری می‌کند. شما باید بتوانید ایده‌­ها را به وضوح بیان کنید، فعالانه گوش دهید و سبک ارتباطی خود را با ذینفعان مختلف تطبیق دهید. شما همچنین نیاز به ایجاد روابط قوی و حل تعارضات در تیم خود و سازمان بزرگتر دارید.

شما همچنین باید تفکر استراتژیک را با تجزیه­ و تحلیل داده‌­ها، در نظر گرفتن اهداف سازمانی و اتخاذ تصمیمات آگاهانه که با استراتژی کلی کسب و کار هماهنگ است، نشان دهید. این به تیم شما کمک می‌کند تا فرصت‌ها را شناسایی کند، چالش‌ها را پیش‌بینی کند و ابتکارات منابع انسانی را توسعه دهد که باعث موفقیت سازمان می‌شود.

متخصصان منابع انسانی باید فعالانه به دنبال فرصت­‌هایی برای رهبری پروژه­‌ها یا اقدامات منابع انسانی برای نشان دادن پتانسیل رهبری و مدیریت باشند. انجام چنین پروژه‌­هایی به شما این امکان را می­‌دهد که توانایی خود را برای برنامه‌­ریزی، سازماندهی و اجرای ابتکارات منابع انسانی که نتایج قابل اندازه­‌گیری را ارائه می­دهند، به نمایش بگذارید.

علاوه بر این، آموزش متخصصان منابع انسانی جوان مهارت­‌های رهبری را با به اشتراک‌گذاری دانش، ارائه راهنمایی و حمایت از توسعه حرفه‌­ای آن­ها نشان می­‌دهد. انجام مسئولیت­‌های نظارتی، مانند مدیریت یک تیم یا نظارت بر فرایندهای منابع انسانی، پتانسیل مدیریتی را بیشتر نشان می‌­دهد.

معرفی کتاب‌های مفید در حوزه مدیریت منابع انسانی

نمونه رزومه مدیر منابع انسانی

دانلود فایل Word نمونه رزومه مدیر منابع انسانی

سخن پایانی

با نگاهی به وظایف و شایستگی‌های گفته شده در این مقاله در می‌یابیم که یافتن فرد لایقی که هدایت بخش منابع انسانی سازمان را بر عهده بگیرد، چالشی بسیار جدی خواهد بود، اما این انتخاب ارزش آن را دارد که هیئت‌مدیره و مدیران ارشد، با دقت نظر بیشتری به آن بپردازند؛ چرا که انتخاب شایسته می‌تواند موجب ارزش‌آفرینی بسیار برای سازمان شود و کشتی منابع انسانی سازمان را به سرمنزل مقصود که همان کسب مزیت رقابتی برای سازمان است برساند.

اگر به این موضوع علاقمند هستید شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی(HRBP) را نیز مطالعه کنید.

منابع:

https://www.aihr.com/

https://www.aihr.com/blog/how-to-become-human-resources-hr-manager/

https://www.seek.com.au/

تجرییات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی

نویسنده: سونیا جلالی

ترجمه مقالات: مسعود شکری

در سلسله مقالات چطور به یک فرد حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شویم؟، با هم مسیر حرفه‌ای شدن در حرفه مدیریت منابع انسانی را مرور کردیم. اما این دانسته‌ها بدون طراحی یک برنامه توسعه فردی و تعهد به عملیاتی کردن آن کامل نخواهد بود.

بنابراین پیشنهادم به همراهانی که این سلسله مقالات را مرور کرده‌اند این است که برای گام برداشتن در مسیر حرفه‌ای‌گری در حوزه مدیریت منابع انسانی همین الان دست به کار شده و برنامه توسعه فردی خویش را تنظیم نمایند. در صورتی که هنوز این مقالات را مطالعه نکردید، لطفا پیش از مطالعه ادامه این مطلب، ابتدا با اختصاص زمان کافی آنها را مطالعه فرمایید.

نمونه برنامه توسعه فردی

فرمت‌های زیادی برای تنظیم برنامه توسعه فردی در دسترس است، من هم فرمت یک نمونه برنامه توسعه فردی که خودم در مسیر حرفه‌ای شدن، از آن استفاده می‌کنم را با شما به اشتراک گذاشته‌ام.

دانلود یک نمونه برنامه توسعه فردی

شما می‌توانید نمونه برنامه توسعه فردی را از فایل زیر دانلود کنید.

IDP

با کمک این برنامه برای خودتان مشخص کنید در هر یک از ابعاد دانش حرفه‌ای و مهارت حرفه‌ای چه چیزی را می‌خواهید توسعه دهید؟

یک مثال برای طراحی برنامه توسعه فردی

به طور مثال فرض کنید در زمینه توسعه دانش حرفه‌ای یکی از حوزه‌هایی که می‌خواهید در آن دانش عمیق کسب کنید حوزه مدیریت عملکرد کارکنان است،

با کمک فرمت ارائه شده ابتدا مشخص کنید وضع موجودتان در زمینه دانش مدیریت عملکرد کارکنان چیست؟

مایلید در این زمینه به کجا برسید؟

برای رسیدن به وضع مطلوب چه اقدامات و فعالیت هایی انجام خواهید داد؟

برای تعریف این اقدامات می توانید راهکارهای ارائه شده در توسعه دانش حرفه‌ای منابع انسانی را مبنا قرار دهید، به طور مثال در خصوص ارتقا دانش حرفه‌ای در زمینه مدیریت عملکرد کارکنان، برخی از این فعالیت‌ها می‌تواند شامل مطالعه کتاب‌های مرتبط، شناخت و پیگیری افراد برتر در این حرفه، بررسی نشریات تخصصی و رصد کردن این موضوع در مقالات آن، توجه به روندهای مدیریت عملکرد کارکنان در دنیا و… باشد.

حتما برای هر فعالیت بازه زمانی، معیار موفقیت و خروجی مورد انتظار تعریف کنید.در صورتی که این امکان را داشته باشید که یک حامی انتخاب کنید، بخصوص اگر این حامی قادر به ایفای نقش مربی گری برای شما باشد، قطعا طی کردن مسیر رشد حرفه ای بسیار موثرتر و سریعتر اتفاق خواهد افتاد.

به همین ترتیب در زمینه توسعه مهارت حرفه‌ای نیز ابتدا مشخص نمایید چه مهارتی را می‌خواهید توسعه دهید؟ بهره گیری از مدل شایستگی منابع انسانی که در بخش توسعه مهارت حرفه‌ای معرفی کردیم می‌تواند به شما در شناخت مهارت‌های حرفه‌ای متخصصین منابع انسانی کمک کند.

به طور مثال یکی از اهداف شما برای توسعه مهارت حرفه‌ای (براساس مدل شایستگی منابع انسانی SHRM) می‌تواند بهبود مهارت ارتباطی باشد،حال عینا مراحل بالا را برای تنظیم برنامه توسعه در زمینه مهارت حرفه‌ای نیز تکرار کنید.

دقت کنید که بهتر است برنامه توسعه در بازه‌های کوتاه مدت مثلا سه ماهه اتفاق بیفتد، همچنین تعداد هدف‌ها خیلی زیاد نباشد، برای بازه سه ماهه تنظیم 3-4 هدف کافی است، در پایان بازه زمانی تعریف شده عملکرد خود را رصد کرده و با یادگیری از تجربیات، موفقیت‌ها و شکست‌هایتان، اهدف خود را باز طراحی کنید.

جمع بندی

بی‌شک طی این مسیر نیاز به تلاش، انگیزه و پشتکار فراوان دارد و برای مشاهده دستاوردها و نتایج می‌بایست صبور بود و صبوری کرد.

خواهشم این است تجربیاتتان از تنظیم برنامه توسعه فردی و اجرایی سازی آن را در بخش نظرات با من و سایر دوستان و رهروان این حرفه به اشتراک گذارید، تا در کنار هم بیشتر بیاموزیم و مسیر رشد حرفه‌ایمان را اثربخش‌تر پیش ببریم.

اگر در حال حاضر در حوزه مدیریت منابع انسانی مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره‌های آموزشی مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.

منابع:

تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی

نویسنده: سونیا جلالی

حرفه‌ای گری در حوزه مدیریت منابع انسانی

اصطلاح حرفه‌ای و حرفه‌ای‌گری بارها و بارها به گوشمان خورده است گاهی این مفهوم را به جای متخصص بکار می‌بریم یعنی این طور تعبیر می‌شود کسی که در زمینه کاری خود متخصص است، فردی حرفه‌ای هم هست، اما حرفه‌ای‌گری(Professionalism) ابعاد بسیار وسیع‌تری از تخصص دارد. در همه سال‌هایی که در حوزه مشاوره مدیریت منابع انسانی فعالیت می‌کنم، یکی از چالش‌های اصلی سازمان‌ها کمبود افراد حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی است، اما چرا؟

چرا با وجود آمار بالای فارغ التحصیلان دانشگاهی از یکسو، و نیاز سازمان‌ها به افراد شایسته در حرفه مدیریت منابع انسانی از سوی دیگر، یافتن فردی که بتوان با خیال راحت کار را به او واگذار کرد و به نتیجه مطمئن بود اینقدر دشوار شده است؟ چرا بسیاری افراد با وجود سال‌ها تجربه در این حرفه، همچنان یک فرد متوسط باقی مانده‌اند و نمی‌توان کارهای بزرگتر را به آن‌ها واگذار کرد؟
پاسخ به این سوالات موضوع مقاله‌ای است که قصد دارم با شما با موضوع حرفه‌ای‌گری در حوزه مدیریت منابع انسانی به اشتراک گذارم.

اهمیت این موضوع برای من بعد از آشنایی با فایل صوتی حرفه‌ای‌گری در محیط کار محمدرضا شعبانعلی، چندین برابر شد، و تصمیم گرفتم با بهره‌گیری از آموخته‌هایم از این فایل صوتی ارزشمند، ابعاد حرفه‌ای‌گری در حرفه خودم(مدیریت منابع انسانی) را پیدا کرده و با دیگر علاقمندان این حوزه به اشتراک گذارم.

 لازم به توضیح است که راهکارهای مرتبط با توسعه دانش حرفه‌ای از فایل صوتی حرفه‌ای‌گری متمم بیان می‌شود، و من سعی کردم با بهره‌گیری از تجربه مشاوره مدیریت منابع انسانی، مصادیق مرتبطی برای هر یک از آن‌ها در حرفه خودم پیدا کرده و با شما قسمت کنم.

اگر در حال حاضر در حوزه مدیریت منابع انسانی مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره‌های آموزشی مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.

دانش حرفه‌ای

اولین بعد حرفه‌ای‌گری در هر حوزه، دانش حرفه‌ای است، در حقیقت افرادی که ادعا می‌کنند در حوزه مدیریت منابع انسانی حرفه‌ای هستند یا در مسیر حرفه‌ای شدن در این حوزه تلاش می‌کنند می‌بایست برای توسعه و همچنین عمیق‌تر شدن دانش حرفه‌ای خود تلاش کنند، قبل از این که به راهکارهای توسعه دانش حرفه‌ای بپردازیم، توجه به یک نکته ضروری است که دانش و تجربه با یکدیگر متفاوتند به طور مثال ممکن است شما پانزده سال در حرفه مدیریت منابع انسانی کار کرده باشید اما در طی این سال ها فقط به تجربه شما و( نه لزوما به دانش شما) اضافه شده باشد، بخصوص اگر زمان کافی برای یادگیری مفاهیم جدید اختصاص ندادید یا اتفاقا بخاطر غرور ناشی از همین تجربه احساس کرده‌اید که نیاز به یادگیری مفاهیم جدید ندارید. تجربه اگرچه در جای خودش ارزشمند است اما بدون تعمیق دانش باعث می‌شود رفته رفته از فضای حرفه ای خود فاصله گرفته و دیگرانی که روی توسعه دانش حرفه ای خود سرمایه گذاری کرده‌اند(حتی با تجربه کمتر)، جایگزین شما شوند.

چطور دانش حرفه‌ای خود در حوزه مدیریت منابع انسانی را توسعه دهم و تعمیق بخشم؟

1-توسعه دانش حرفه ای با الگوی T

در این مدل بخشی از یادگیری شما باید کم عمق باشد، که در حقیقت همان قسمت افقی حرف T است و بخشی از یادگیری شما باید عمقی باشد که همان قسمت عمودی حرف T است.

برای تبدیل شدن به یک حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی، انتخاب مدل T، در یادگیری مسیر مناسب را پیش روی شما ترسیم می‌کند، اجازه دهید با ذکر یک مثال موضوع را شفاف کنم، فرض کنید شما در حرفه کارشناس منابع انسانی در یک شرکت تولیدی مشغول بکار هستید، با مبنا قرار دادن الگویT  برای یادگیری، شما می‌بایست در تمام زیر سیستم‌های منابع انسانی مثل جذب، آموزش، ارزیابی عملکرد، حقوق و دستمزد، فرهنگ سازمانی، روابط کار و … دانش عمومی(قسمت بالای T) داشته باشید، یعنی همه زیر سیستم‌ها، نحوه طراحی و کارکرد آن‌ها در سازمان  را بشناسید، اما یک حوزه، مثلا جذب و استخدام را برای کسب دانش عمیق‌تر انتخاب می‌کنید، چنان عمیق که در آن یک حوزه خاص، صاحب نظر شده و به بهترین حرفه خود تبدیل شوید و سایر افراد حرفه، شما را به عنوان الگو در آن حوزه بشناسند. سعی  کنید که حتما بخش عمودی این چارچوب با علایق شما در یک راستا باشد تا بتوانید روی یادگیری تمرکز کنید.

مدلT

2- شناخت و پیگیری نشریات تخصصی

در حرفه مدیریت منابع انسانی چه نشریات تخصصی در کشور ما و در دنیا منتشر می‌شود؟
چه نشریات مدیریتی در کشور ما و در دنیا منتشر می شود، که صفحاتی را به موضوعات مرتبط با حرفه من اختصاص داده است؟

پاسخ به این سوالات برای کسی که می‌خواهد به یک حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شود، ضروری است. به عنوان مثال کسی که در حرفه مشاوره مدیریت در این حوزه فعالیت می‌کند، باید بداند که مثلا در نشریه Harvard Business Review، مقالاتی مرتبط با حرفه مدیریت منابع انسانی نیز به چاپ می‌رسد، پس لازم است من به عنوان یک مشاور، این نشریه را بشناسم و مقالات آن را رصد کنم، حال ممکن است انتخاب کنم که این مقالات را می‌خوانم یا خیر؟ اما باید این نشریات را بشناسم و حداقل مهمترین آن‌ها را با توجه به زمینه تخصصی که برای خودم انتخاب کردم، رصد کنم.

این مقاله را هم مطالعه کنید: PHRi گواهی بین‌المللی حرفه‌ای منابع انسانی چیست؟

3- شناخت و پیگیری وب سایت‌های تخصصی

با گسترش فضاهای دیجیتال، در حوزه مدیریت منابع انسانی نیز مانند بسیاری حوزه‌های دیگر، وب سایت‌های بی‌شمار داخلی و خارجی مشغول فعالیت هستند، مهم است که من به عنوان کسی که در مسیر حرفه‌ای شدن در این حوزه تلاش می‌کند، حداقل ۵ تا ۶ سایت حرفه‌ای در زمینه مدیریت منابع انسانی که پیشرو هستند را بشناسم و مطالبشان را پیگیری کنم.

4- شناخت فضای حرفه‌ای مدیریت منابع انسانی در ایران

ده نفر اول حرفه مدیریت منابع انسانی در کشور ما چه افرادی هستند؟ چرا معروف شده‌اند؟ چه ویژگی‌های متمایز کننده‌ای داشته‌اند؟
بهترین مدیران منابع انسانی کشور در چه شرکت‌های مشغول بکار هستند؟
افرادی که بالاترین حقوق را در این حرفه می‌گیرند چه توانمندی‌هایی دارند؟
پاسخ به این سوالات کمک می‌کند، افراد موفق این حرفه در کشور خودمان را بشناسیم، گام بعدی رصد کردن این افراد به عنوان الگو است، که امروزه با گسترش فضاهای مجازی کار خیلی سختی هم نیست. افراد حرفه‌ای در این حوزه معمولا وب سایت، وبلاگ، صفحات شخصی و فضاهایی دارند که امکان رصد کردن آن‌ها را فراهم می سازد.

5- پیگیری رویدادهای حرفه‌ای

چه رویدادهای حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی در ایران وجود دارد؟
چه  کنفرانس‌ها، سمینارها، نمایشگاه‌ها و رویدادهای داخلی و خارجی در حوزه مدیریت منابع انسانی در حال برگزاری است؟ حتی ممکن است تصمیم بگیریم که در هیچ کدام از این رویدادها هم شرکت نکنیم، اما آگاهی از آن‌ها برای فردی که در این حرفه مشغول فعالیت است در راستای گسترش دانش حرفه‌ای ضروری است.

6-منتورینگ و آمادگی برای شنیدن

منتور به افرادی می‌گویند که در یک زمینه‌ی خاصی دانش، تسلط و تجربه دارند و می‌تواند به دیگران در یادگیری آن کار کمک کنند اگر بتوانیم در حرفه خود، فردی را که در این حوزه، به اصطلاح حرفه‌ای است، و این مسیر را طی کرده است، به عنوان منتور انتخاب کنیم، قدم بسیار بزرگی در راستای توسعه دانش حرفه‌ای خود برداشته‌ایم.
از سوی دیگر، آمادگی برای شنیدن از افرادی که جایگاه حرفه‌ای پایین‌تر از من دارند، نیز باید برای فردی که در راستای توسعه دانش حرفه‌ای خود گام بر می دارد، تبدیل به یک مهارت شود. فرض کنید من یک مدیر منابع انسانی هستم، کارشناسان من که از نزدیک‌تر و به صورت ملموس‌تر درگیر حوزه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی در شرکت هستند، اطلاعات بسیار ارزشمندی دارند که با اختصاص زمانی برای گوش دادن به آن‌ها، علاوه بر ایجاد حس مثبت در آن‌ها از این برقراری ارتباط، به رشد حرفه‌ای خودم نیز کمک کرده‌ام.

7- توجه به روندها

توجه به روندهایی که در حوزه مدیریت منابع انسانی اتفاق می‌افتد به طور مثال آیا تقاضا برای حرفه ما در حال افزایش است؟
کدام زیر سیستم‌های مدیریت منابع انسانی طرفدار بیشتری دارد؟
آینده هر کدام از آن‌ها چطور هست؟
کدام حوزه‌ها در زمینه مدیریت منابع انسانی در حال تحول است؟
حرفه من در دیگر نقاط جهان به چه شکل است؟
به طور مثال یک مدیر منابع انسانی در یک کشور اروپایی چه تفاوت‌ها و چه شباهت‌هایی با من دارد؟

8-قفل نشدن بر روی سیستم‌ها و ابزارها

یکی از روش‌های خوب برای توسعه و تعمیق دانش حرفه‌ای پرهیز از قفل شدن بر روی سیستمها و ابزارهاست، فرض کنید من به عنوان یک مدیر منابع انسانی فقط روش جی20 در طراحی سیستم حقوق و دستمزد را می شناسم و به محض ورود به هر سازمانی، آماده‌ام که با همین روش سیستم حقوق و دستمزد را پیاده کنم و در مقابل روش‌های دیگر هم موضع سرسختانه‌ای را اتخاذ می‌کنم! قفل نشدن روی یک سیستم یا یک ابزار و ارائه فرصت به خودمان برای یادگیری و کسب تجربه در بکارگیری سیستم‌های مختلف و بررسی نتایج آن، نقش بسیار موثری در تعمیق دانش حرفه‌ای ما ایفا می‌نماید.

9- نوشتن مرتبط با حرفه

راهکار دیگری که به تعمیق دانشگاه حرفه‌ای ما کمک می‌کنند نوشتن است؛ شما برای این که بتوانید یک مطلب در حوزه تخصصی خود را در قالب یک مقاله یا یک دست نوشته منتشر کنید، نیاز به خواندن بسیار دارید و این چرخه نوشتن، خواندن، دوباره نوشتن و دوباره خواندن کمک بسیار زیادی به توسعه دانش حرفه‌ای می نماید. در خصوص مطالعه کتاب هم که فکر می‌کنم نیاز به یادآوری نباشد، 5 ساعت مطالعه کتاب در هفته در راستای حرفه مدیریت منابع انسانی، سرعت رشد شما در مسیر حرفه‌ای گری را به طرز چشمگیری افزایش می‌دهد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: معرفی مدل‌های مدیریت منابع انسانی

مهارت حرفه‌ای

بعد دوم حرفه‌ای‌گری مهارت حرفه‌ای است که در ادامه مقاله به آن می‌پردازیم.

تعریف مهارت

 اجازه بدهید در ابتدا مهارت را تعریف کنیم. مهارت قطعا چیزی فراتر از دانش و معلوماتی است که در ذهن ما وجود دارد، در حقیقت توانایی انجام دادن و اجرایی کردن آموخته‌ها، مهارت است. در حرفه مدیریت منابع انسانی نیز بسیاری از شایستگی‌ها از جنس مهارت است. با نگاهی به شایستگی‌های مدل SHRM، می‌توانیم برخی از مهارت‌های مورد نیاز برای حرفه‌ای شدن در حوزه مدیریت منابع انسانی نظیر، رهبری، ارتباطات و… را پیدا کنیم.

به طور مثال وقتی در مورد مهارت مربی‌گری به عنوان یکی از شایستگی‌های مورد نیاز افراد در حرفه مدیریت منابع انسانی صحبت می‌کنیم، ممکن است تعداد زیادی افراد بتوانند مربی‌گری را تعریف کنند، مدل‌های موجود در این زمینه را نیز بشناسند، ویژگی‌های یک مربی شایسته را فهرست کنند، اما براستی چند درصد آن‌ها مهارت مربی‌گری را دارند، یعنی می‌توانند در عمل مربی شایسته‌ای باشند؟ همه می‌دانیم که یکی از خرده مهارت‌های یک مربی خوب مهارت شنیدن موثر است و اگر بخواهیم می‌توانیم یک ساعت در مورد شنیدن موثر سخنرانی کنیم! اما وقتی پای عمل می‌رسد و ما قرار است در جایگاه یک مربی مثلا برای یکی از کارکنان سازمانمان قرار بگیریم، چقدر مهارت شنیدن موثر را در عمل از خود نشان می‌دهیم؟

یا مثلا بسیاری از ما می‌توانیم ساعت‌ها در مورد سیستم‌های مدیریت عملکرد، مدل های رایج آن، قوت و ضعف‌هایشان و… حرف بزنیم اما اگر من توانستم برای سازمان شما سیستم مدیریت عملکردی پیاده سازی کنم که منجر به بهبود عملکرد فردی و سازمانی شود، این کار از جنس توانستن است. به عبارت ساده، دانش از جنس دانستن و مهارت از جنس توانستن است. و اتفاقا آن چیزی که باعث متمایز شدن ما در بازار کار می شود، همین مهارت است، والا صرف داشتن دانش، در بهترین حالت ما را به فردی تبدیل می‌کند که قادریم همان دانش و معلومات را به دیگران آموزش دهیم، اما وقتی پای اجرا و عملی کردن آموخته‌ها به میان می‌آید، پا پس می‌کشیم.

حال با توجه به اهمیت توسعه مهارت حرفه‌ای، چطور و از چه روش‌هایی می‌توانم مهارت‌های مرتبط با حرفه خودم را بهبود بخشم؟

روش‌های توسعه مهارت حرفه‌ای

1-بهبود مهارت نیاز به تلاش و کوشش بسیار دارد.

برای توسعه مهارت‌ها در هر حرفه‌ای نیاز به تلاش و تمرین بسیار زیادی داریم، یکی از بهترین مصداق های این امر، قانون ده هزار ساعت است. قانون ده هزار نتیجه یک تحقیق است که در سال ۱۹۹۰ توسط عده‌ای از روانشناسان روی افراد موفق انجام شد. این گروه با بررسی زندگی حرفه‌ای افراد موفق به یک نتیجه جالب دست یافتند. آنها زندگی آهنگسازان معروف، فوتبالیست‌ها، بزرگان دنیای کامپیوتر و … را بررسی کردند. در کمال شگفتی به این نتیجه رسیدند که عموم آنها به طور میانگین؛ برای اینکه به حد کمال خود برسند و ستاره دنیای خود شوند، حدود ده هزار ساعت مداوم و خستگی ناپذیر کار(تمرین) کرده‌اند؛ و ناخواسته قانون ده هزار ساعت را رعایت کرده‌اند.
ایده پشت این ده هزار ساعت این است که اگر می‌خواهید در هر حرفه‌ای برتر شوید ده هزار ساعت تلاش و تمرین نیاز دارید آقای مالکوم گلدول در کتاب [Outliers] نتیجه این بررسی را منتشر کرد. نتیجه تحقیقات پس از انتشار، بسیار مورد استقبال قرار گرفت. مقالات بیشماری در تعریف، تمجید و توصیف قانون ده هزار ساعت نوشته شد.

در یک عبارت اگر می‌خواهید در حرفه مدیریت منابع انسانی، به یک فرد حرفه‌ای تبدیل شوید می‌بایست برای رسیدن به آن 10000 ساعت وقت بگذارید، یعنی اگر بطور میانگین هر هفته 20 ساعت برای آن وقت بگذارید، حدودا ده سال بعد در این حرفه جز بهترین‌ها خواهید بود.
بنابراین موفقیت چه در این حرفه چه در هر حوزه دیگر یک شبه حاصل نمی‌شود و تمام حرفه‌ای‌ها در دنیا نیز برای رسیدن به جایگاه فعلی تلاش بسیار زیادی نموده و زمان زیادی را بر روی توسعه مهارت‌هایشان وقت گذاشتند.

2-توجه و تمرکز بر روی یک موضوع در زمان تمرین مهارتی

در زمانی که قصد دارید یکی از مهارت‌های مرتبط با حرفه مدیریت منابع انسانی را بهبود بخشید، بسیار مهم است که که چقدر زمان را با تمام وجود صرف این کار می‌کنید، بحث اصلی این است که اگر مشغول یک فعالیت مشخص باشید، تا چه مدت می‌توانید بر روی آن متمرکز بمانید و حواس‌تان به چیز دیگری پرت نشود.

3-کند کردن سرعت

نکته دیگری که در زمینه توسعه مهارت‌های حرفه‌ای می‌بایست مورد توجه قرار گیرد، این است که قرار نیست من که امروز تصمیم گرفته‌ام به یک فرد حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی‌ تبدیل شوم، سال آینده برترین فرد این حوزه باشم، شاید 5 یا حتی 10 سال دیگر این اتفاق بیفتد، این مدل نگاه باعث می‌شود کیفیت توسعه من تغییر کند و هدف‌های بزرگتری برای خودم بگذارم، زود ناامید نشوم و دست از تلاش نکشم. شعارهایی نظیر یک شبه پولدار شوید یا در ده روز به یک مذاکره کننده حرفه ای تبدیل شوید و… بیشتر از جنس شعار انگیزشی است تا واقعیتی که برای توسعه مهارت‌ها به آن نیاز داریم.

4-تعریف شاخص و معیارهای شفاف

بسیار مهم است که در مسیر توسعه مهارت حرفه‌ای برای خودمان، شاخص‌های شفاف تعیین کنیم، تا برایمان روشن باشد که آیا من دارم در این مهارت رشد می‌کنم؟ به طور مثال فرض کنید که می‌خواهید خرده مهارت نوشتاری را به عنوان یکی از خرده مهارت‌های، مهارت ارتباطی، توسعه دهید، یک شاخص می‌تواند تعداد افرادی باشد که مطالب وبلاگ شما را مطالعه کردند، یا مثلا تعداد فیدبک‌های مثبتی که در خصوص مطالبتان دریافت می‌کنید یا …، هر چقدر هم که این شاخص ها ساده و ابتدایی باشد، مهم نیست، چون طی مسیر و همزمان با رشد شما در این مهارت این شاخص‌ها هم پخته‌تر و بالغ‌تر می شوند، مهم این است که تعریفی از معیار موفقیت برای توسعه هر مهارتی برای خودمان داشته باشیم. و هر بار سعی کنیم استداندارد خودمان را بهبود بخشیم.

5-تقسیم مهارت به خرده مهارت‌ها

اکثر مهارت‌هایی که فکر می‌کنیم خیلی سخت هستند از چند مهارت ساده تشکیل شده‌اند، تقسیم کردن یک مهارت به مهارت‌های کوچک‌تر و تمرکز انرژی در هر زمان بر روی یکی از خرده مهارت‌ها، مسیر توسعه حرفه‌ای مهارت‌ها را ساده‌تر می نماید. فرض کنید که من می‌خواهم در مهارت ارتباطی به عنوان یکی از شایستگی های اصلی حرفه ای‌های مدیریت منابع انسانی توسعه پیدا کنم، می‌توانم این مهارت را به خرده مهارت‌هایی نظیر، مهارت ارائه، مهارت متقاعد سازی، مهارت شنیدن موثر، تاثیرگذاری، مهارت ارائه فیدبک و… تقسیم کنم و در هر زمان برای توسعه یکی از آن ها زمان بگذارم، هیچ ایرادی ندارد که من 6 ماه زمان صرف کنم و مهارت ارائه فیدبک را درست، اصولی و عمیق فرا بگیرم. علت این که بسیاری از دوره‌های آموزشی ما اثربخش نیست، این است که انتظار داریم حجم بالایی از مهارت‌ها را در جلسات محدود فرا بگیریم، در صورتی که صرف زمان کافی برای یادگیری خرده مهارت‌ها به مرور توسعه در مهارت اصلی را بدنبال خواهد داشت.

6- تمرین فراتر از مرز توانایی

تمرین برای توسعه مهارت وقتی اثربخش است که من را به مرز توانایی‌هام برساند، یعنی جایی که خیلی راحت نمی‌توانم انجامش دهم. فرض کنید که من می‌خواهم مهارت ارائه و سخنرانی را در خودم بهبود بخشم، من اگر همواره موضوعی را انتخاب کنم که تسلط کامل به آن دارم، خیلی به توسعه مهارتی خودم کمک نکردم، اما اگر موضوعی را انتخاب کنم که شانس خطا کردن وجود دارد، و خیلی انجام دادن آن کار برایم راحت نیست، برای انجام آن باید تلاش مضاعفی کنم، رنج بیشتری بکشم، شانس رشد من در توسعه آن مهارت به طرز قابل توجهی افزایش می‌یابد.

7-ثبت گزارش

بسیار مهم است که در مسیر توسعه حرفه‌ای خود، رویدادها و اتفاقات را ثبت کنیم،  اگر می‌خواهم در یک یا چند مهارت حرفه‌ای شوم، مدام ثبت کنم که چه تمرین‌هایی کردم و چه دستاوردهایی داشتم، چند ساعت کار کردم، چه افرادی چه فیدبکی به من دادند؟ این امر باعث می‌شود، مسیر توسعه خودمون را در هر زمان تحلیل کنیم، ببینیم کجاها داریم راه را درست طی می کنیم، کجاها داریم در دام تکرار گرفتار می‌شویم؟ کجاها باید تغییر ایجاد کنیم؟ کجا داریم سرمایه گذاری اشتباه بدون دستاورد انجام می‌دهیم و…

8-سرمایه گذاری برای مهارت مورد نظر

نکته پایانی که بسیار هم مهم است، بحث سرمایه گذاری برای توسعه مهارتی است، من چقدر حاضرم پول، زمان و… را در راستای توسعه حرفه‌ای خودم سرمایه کنم؟ من عمده سرمایه خودم را قرار است روی چه موضوعی متمرکز کنم؟ من چقدر حاضرم برای توسعه حرفه‌ام چیزهای دیگری نظیر تفریحات، گشتن در فضاهای مجازی و… را قربانی کنم؟ همیشه برای بدست آوردن برخی چیزها باید چیزهای دیگری را قربانی کرد و این به این معنی است که من برای خودم شفاف کنم، که اگر من قرار است به یک فرد حرفه ای در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شوم باید بخش عمده ای از سرمایه خودم را روی این حرفه متمرکز کنم و در ازای این انتخاب، از انتخاب های دیگری چشم بپوشم.

آیا این آمادگی را دارم؟…

تاکنون در خصوص دو بعد حرفه‌ای‌گری یعنی دانش حرفه‌ای و مهارت حرفه‌ای با هم گفتگو کردیم. اما آیا صرف داشتن دانش و مهارت حرفه‌ای، از ما یک حرفه‌ای می‌سازد؟ یا حرفه‌ای گری ابعاد دیگری هم دارد؟

بسیاری از افراد سال‌های زیادی را صرف توسعه دانش و مهارت حرفه‌ای خود می‌کنند و انصافا هم افراد توانمندی در حرفه خود می‌شوند، اما هنگامی که با آن ها برخورد یا کار می‌کنیم، حس کار کردن با یک فرد حرفه‌ای را نداریم. شاید ذکر یک مثال ساده از زندگی شخصی من به تبیین این موضوع کمک بیشتری کند، دختر نه ساله من سال گذشته به کلاس نقاشی می‌رفت که اتفاقا معلم نقاشی او از نظر استانداردهای دانش و مهارتی حرفه نقاشی، جایگاه بسیار مناسبی داشت، اما برای من بسیار جای تعجب داشت که هربار ده دقیقه زودتر کلاس را تمام می‌کرد، به بهانه‌های مختلف در مورد آموزشگاه و تیم مدیریتی آن بدگویی می‌کرد و رفتارهایی از این دست که برای من این بار معنایی را داشت که این فرد علی رغم دانش، تخصص و مهارت حرفه‌ای، هرگز فرد حرفه‌ای بشمار نمی‌آید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۸ مهارتی که هر متخصص منابع انسانی به آن نیاز دارد

ابعاد حرفه‌ای گری

حرفه‌ای‌گری ابعاد بسیار مهم دیگری علاوه بر دانش و مهارت دارد که در بخش پایانی این سلسله مقالات می‌خواهم در مورد آن و برخی مصداق‌هاش در حرفه مدیریت منابع انسانی کمی با هم صحبت کنیم. این ابعاد عبارتند از استقلال حرفه‌ای، تعهد حرفه‌ای و اخلاق حرفه‌ای

استقلال حرفه‌ای

استقلال حرفه‌ای یعنی من به صورت مستقل تصمیم میگیرم که کاری درست است یا غلط و حتی اگر همه موافق یا مخالف باشند. علاوه برآن مسئولیت کاری که انجام دادم و تصمیمی که گرفتم را می‌پذیرم.

فرض کنید که من در شرکتی کارشناس منابع انسانی هستم. مدیر من اصرار دارد که در شرکت به منظور جانشین پروری، کانون ارزیابی و توسعه را راه اندازی کنیم. من می‌دانم که شرایط فعلی شرکت من زیرساخت‌های لازم را برای این پروژه ندارد، مثلا وقتی هنوز ساختارهای استخدام و آموزشی شرکت من درست شکل نگرفته،  استفاده از ابزاری مثل کانون، بیشتر از اثربخشی به هدر رفت منابع منجر می‌شود، حال چه می‌کنم؟ بسیاری از ما وقتی در این موقعیت قرار می‌گیریم خیلی راحت با استفاده از عبارت من مامورم و معذور!، از زیر بار این مسئولیت شانه خالی می‌کنیم، با این استدلال که من که بهشون گفتم وقتی اصرار دارند از دست من کاری ساخته نیست!

مدیر من مسئول فکر کردن است و من مسئول اجرا کردن! اما باید بدانیم که این قبیل توجیه سازی‌ها اگرچه ممکن است برای مدتی وجدان مرا آرام کند، اما در نهایت در نتیجه کار و اثراتی که برای سازمانم به همراه دارد من مسئول هستم و فرد حرفه‌ای حتی اگر در کوتاه مدت این استقلال رای به نفع او نباشد، بهای این کار را پرداخته و مسئولیت رفتار و تصمیمات خود را بر عهده می‌گیرد.

تعهد حرفه‌ای

معنای تعهد حرفه‌ای یعنی این که من چقدر نسبت به خودم، به تیمم به سازمانم، به مشتریانم و … متعهد هستم. افرادی را در نظر بگیرید در همین حرفه ما، همین که پای درد دلشان می نشینی چنان الفاظی از جنس بدگویی در مورد سازمانی که در آن کار می‌کنند بکار می‌برند که مردد می‌شوی اگر سازمانی که این فرد در آن کار می‌کند چنین ویژگی‌هایی دارد پس اگر  آن را ترک نمی‌کند؟ جای بسی تعجب است.

من به عنوان یک متخصص منابع انسانی حرفه‌ای تا زمانی که در سازمانی کار می‌کنم به اهداف و چشم انداز سازمان و تلاش برای محقق کردن آنها، به تیمی که با آن کار می‌کنم به منظور حفظ انسجام تیمی، به سازمانم در زمینه وفاداری به آن و دفاع از آن و مشتریانی که با آن‌ها همنشین هستم متعهد می‌مانم.

من هرگز فرد حرفه‌ای نخواهم بود اگر در سازمانی کار کنم اما همواره درصدد تخریب مدیران، ارزش‌ها، همکاران، برند، مشتریان و… آن هستم.

اخلاق حرفه‌ای

آخرین بعد حرفه‌ای‌گری، اخلاق حرفه‌ای است، اخلاق حرفه‌ای اصول اخلاقی در زندگی حرفه‌ای و مناسبات پیرامون آن است  اخلاق حرفه‌ای به دنبال مطالعه و درک مبانی ارزش‌ها و الزامات حرفه‌ای است. مبانی اخلاق حرفه‌ای شامل، صداقت و راستگویی، انصاف و برابری، امانت داری، وفاداری و احساس مسئولیت اجتماعی است.

به طور مثال یک نمونه از مصادیق اخلاق حرفه‌ای در حرفه ما حفظ اسرار مجموعه‌ای است که با آن کار می‌کنیم، فرض کنید من به عنوان مشاور مدیریت منابع انسانی با سازمان‌های مختلفی کار می‌کنم، ممکن است بسیار برای برخی مشتریان خوشایند باشد که من اطلاعاتی از سازمان‌های دیگر در حوزه‌های مختلف مثل نرخ رضایت کارکنان، میزان پرداختی‌ها و.. به آن‌ها(به خصوص زمانی که رقیب هم هستند)بدهم، و احتمالا انجام این کار در کوتاه مدت برای من فرصت‌های بیشتری هم خلق می‌کند، اما باید بدانم که این قبیل رفتارها مصداق بارز زیرپا گذاشتن اخلاق حرفه ایست و اگرچه ممکن است در کوتاه مدت منافعی برای من داشته باشد اما در دراز مدت تصویر یک فرد غیرحرفه‌ای را از من خواهد ساخت.

سعی کردم در این سلسله مقالات با یادگیری از آموخته‌هایم از فایل حرفه‌ای‌گری در محیط کار محمدرضا شعبانعلی در خصوص ابعاد مختلف حرفه‌ای‌گری در حرفه مدیریت منابع انسانی مصادیقی را پیدا کنم و امیدوارم سرنخ‌هایی را برای دوستانی که در کنار هم برای حرفه‌ای گری و حرفه‌ای شدن در این حوزه تلاش می‌کنیم، مشخص کرده باشد.

بسیار خوشحال می‌شوم شما هم اگر مصادیقی از رفتار حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی دارید در قسمت نظرات با من و دیگر دوستان به اشتراک گذارید تا در کنار هم قدم‌های کوچکی در جهت توسعه حرفه‌ای‌گری در حرفه مدیریت منابع انسانی برداریم.

اگر در حال حاضر در حوزه مدیریت منابع انسانی مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره‌های آموزشی مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.

منابع:

فایل صوتی حرفه‌ای‌گری در محیط کار/ محمدرضا شعبانعلی/ متمم

کتاب تافته‌های جدابافته/مالکوم گلدول
تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی

نویسنده: سونیا جلالی