توسعه فردی

سازمان‌هایی با شرکای تجاری منابع انسانی(HR Business Partner)کارآمد، توانسته‌اند عملکرد کارکنان، درآمد و سود خود را به ترتیب 22%، 7% و 9% افزایش بدهند. شرکای منابع انسانی قادرند بر عملکرد سازمانی و دستیابی به اهداف کلی کسب و کار تأثیر بسزایی بگذارند.

اگر با شغل شریک تجاری منابع انسانی(HRBP) آشنا نیستید ابتدا مقاله شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی(HRBP) را مطالعه فرمایید.

بنابراین، ارزیابی شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی جهت حصول اطمینان از موثر بودن آن‌ها برای سازمان شما ضروری خواهد بود. همچنین با ارزیابی این شاخص‌ها این امکان را خواهید داشت که حوزه‌های قابل بهبود را جهت کمک به کارمندان و سازمان خود برای دستیابی به عملکرد بهتر کشف و درک کنید.

با هم به شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی می‌پردازیم.

تعریف شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی

شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی جهت ارزیابی، مقایسه و ثبت عملکرد یا بهره‌وری شرکای تجاری منابع انسانی در یک سازمان استفاده می‌شوند. به بیانی دیگر، این شاخص‌ها به سازمان‌ها و نیز شرکای تجاری منابع انسانی کمک می‌کنند تا عملکرد شریک تجاری منابع انسانی را را ارزیابی کرده، با اهداف و استراتژی‌های سازمان مقایسه کنند و در صورت لزوم، توسعه‌ها و بهبودهایی را پیشنهاد دهند.

نقش یک شریک تجاری منابع انسانی تضمین عملکرد صحیح و روان کسب و کار از دیدگاه منابع انسانی می‌باشد.

آن‌ها با همسو کردن اهداف افراد با اهداف سازمانی، از رهبران ارشد کسب و کار حمایت می‌کنند و در عین حال به تدوین استراتژی کلی سازمان‌ها کمک می‌کنند. آن‌ها به عنوان یک مربی و مشاور از رویکرد داده محور منابع انسانی مبتنی بر شواهد، برای پیاده سازی تصمیمات استفاده می‌کنند و نقش کلیدی در ارتقای فرهنگ سازمان و عملکرد کارکنان ایفا می‌کنند.

شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی به کارفرمایان و نیز شرکای تجاری منابع انسانی این امکان را می‌دهند تا کیفیت عملیات فوق را تعیین و تأثیر آن را جهت ارزیابی عملکرد شریک تجاری منابع انسانی مشخص کنند.

ضرورت ارزیابی شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی

همانطور که در بالا گفتیم، شرکای تجاری منابع انسانی مسئول فرآیندهای مختلف منابع انسانی هستند. شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی به پیگیری اثربخشی فعالیت‌های آن‌ها کمک می‌کنند و به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد تا حوزه‌های بهبود خود را شناسایی کنند. این رویکرد مبتنی بر داده باعث صرفه جویی در زمان، کمک به تصمیم گیری صحیح و کاهش هزینه و انرژی می‌شود.

هدف کلی ارزیابی شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی را می‌توان در 3 مورد زیر خلاصه کرد:

1 – چه میزان از اهداف به انجام رسیده

2 – اهداف چقدر خوب انجام شده

3 – چه بخش‌هایی نیازمند تغییر هستند.

اگر با شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی آشنایی ندارید این مقاله را هم مطالعه کنید معرفی مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی

نمونه شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی

با تمام موارد فوق، تعیین میزان نقش شریک تجاری منابع انسانی کار ساده‌ای نیست. شریک تجاری منابع انسانی با همکاری چندین ذینفع کار می‌کند و تعیین دقیق تأثیر آن‌ها و ضمیمه کردن یک شاخص قابل اندازه‌گیری به آن‌، دشوار خواهد بود.

همچنین، علیرغم اینکه برخی از معیارهای منابع انسانی مرتبط با فعالیت شرکای تجاری منابع انسانی، بطور مثال هزینه استخدام، ممکن است به راحتی قابل ردیابی باشند، اندازه گیری بسیاری از عوامل روانی و ذهنی مانند رفاه و شادی کارکنان ممکن است چالش برانگیزتر باشد.

در این بخش، نگاهی به چند نمونه از شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی می‌اندازیم و چگونگی تعیین اهداف برای خود یا اعضای تیممان، به عنوان شرکای تجاری منابع انسانی را مورد بررسی قرار می‌دهیم.

1 – شاخص تعلق کارکنان (Employee engagement)

تعلق کارکنان به ارتباط کارکنان با فرهنگ سازمان، شغل، همکاران و اهداف سازمانی اشاره دارد. مشارکت و تعلق قوی کارکنان تأثیر مثبتی بر عملکرد یک سازمان دارد، در حالی که تعلق پایین ممکن است منجر به بهره وری پایین‌تر و ایجاد یک محیط کاری سمی شود. این شاخص به کارفرمایان این امکان را می‌دهد تا رابطه بین یک کارمند و محل کارش را، که به طور قابل توجهی بر عملکرد کلی سازمان تأثیر می گذارد، شناسایی و درک کنند.

از آنجایی که شرکای تجاری منابع انسانی نقش کلیدی در تدوین استراتژی منابع انسانی ایفا می‌کنند و این نقش مستقیماً بر کارکنان و عملکرد آنها تأثیر می‌گذارد، این شاخص، یعنی تعلق کارکنان، یک معیار ارزشمند برای ردیابی عملکرد آنها محسوب می‌شود.

یکی از راه‌های اندازه‌گیری تعلق کارکنان، محاسبه شاخص وفاداری کارکنان(eNPS) است. یک معیار شناخته شده در دنیای منابع انسانی که شامل پاسخگویی به سوالات 1 تا 10 امتیازی طی یک نظرسنجی می‌باشد. این سوالات عمدتاً برای درک این موضوع هستند که آیا کارمندان، سازمان و شغل خود را به شخص دیگری توصیه می‌کنند یا خیر.

بر اساس این امتیازبندی، کارکنان را می‌توان به صورت زیر طبقه بندی کرد:

مروجین یا مبلغین ( که عمدتاً در همه سوالات امتیاز 9 و 10 کسب کرده‌اند)

منفعلان یا غیر فعالان (کسب نمره 7 و 8 در اکثر سوالات)

مخالفان یا بدگویان (امتیازات بین 0 تا 6 در همه سوالات)

مروج‌ها راضی‌ترین کارمندان هستند، منفعل ها به اندازه کافی خوشحال هستند اما اشتیاق خاصی نسبت به کار خود ندارند و بالاخره مخالفان یا به تعبیری بدگویان، کارمندان ناراضی هستند که سازمان را به دیگران توصیه نمی‌کنند.

شما می‌توانید eNPS را مطابق فرمول زیر محاسبه کنید:

نمره بین 10 تا 30 در نتیجه‌ی بالا، معمولا نمره‌ی خوبی بحساب می‌آید، در حالی که نمره بالای 30 نمره‌ای عالیست. همچنین می‌توانید سایرشاخص‌های تعلق کارکنان مانند ROI را در میزان مشارکت کارکنان و همچنین رتبه‌بندی سایت Glassdoor.com دنبال کنید.

نمونه‌ای از هدف گذاری تعلق کارکنان

افزایش 8 درصدی تعلق کارکنان تا پایان سال آینده

• برای شناسایی الزامات کارکنان جهت بهبود همکاری بین بخشی، نظرسنجی انجام دهید.
• یک استراتژی جدید را بر اساس نتایج نظرسنجی اجرا کنید.

2- شاخص‌های سلامت و رفاه(Wellbeing metrics)

رضایت و رفاه کارکنان مفهومی است که به سختی می‌توان آن را سنجید. سنجش این معیار بر مبنای سلامت  و عملکرد صحیح کارمندان از نظر جسمی، روانی، مالی و جنبه‌های دیگر می‌باشد. به این مفهوم که کارکنان از تمامی ابعاد کارشان راضی هستند. از آنجایی که رفاه کارکنان به طور مستقیم بر عملکرد و بهره وری آنها تأثیر می‌گذارد، شرکای تجاری منابع انسانی اغلب در حصول اطمینان از اجرای کارآمد برنامه‌های رفاهی مناسب نقش بسزایی دارند. این معیار یکی دیگر از معیارهای کلیدی برای ارزیابی عملکرد آنها است. در حالی که روش‌های زیادی برای سنجش سلامت کارکنان وجود دارد، یکی از رایج‌ترین آنها جمع آوری اطلاعات از طریق نظرسنجی است. یک نظرسنجی جامع، شامل سوالاتی در مورد رفاه شخصی، رضایت از شغل و کار تیمی می‌تواند روشی مناسب برای دریافت بازخورد و جمع آوری داده‌ها در مورد نظرات و دیدگاه‌های کارکنان باشد. سایر راه‌های کارآمد برای اندازه‌گیری رفاه و رضایت کارکنان می‌تواند شامل بررسی روزهای مرخصی استعلاجی، غیبت، و هزینه‌های مراقبت‌های بهداشتی و اختصاصی کارکنان باشد.

نمونه‌ای از هدف گذاری رفاه کارکنان

آغاز یک برنامه سلامت، که تمام کارکنان تمام وقت، پاره وقت و قراردادی را در سه ماهه اول سال پوشش می‌دهد.

• روش خلاقانه‌ای برای کمک به 3 % از کارمندان سیگاری جهت کاهش یا ترک سیگار ارائه دهید.
• هر 2 ماه یک بار کارگاه‌های آموزشی در مورد مراقب و خودآگاهی ذهنی و بهزیستی برگزار کنید.

3- نرخ‌ نگهداشت(Retention rates)

نرخ حفظ و نگهداشت کارکنان به درصد کارکنانی که در یک دوره معین در سازمان ماندند اشاره دارد. سازمان‌ها معمولاً این نرخ را بر مبنای یک دوره طولانی، مثلا یکساله، اندازه گیری می‌کنند. این معیار ارزشمند به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد تا مدت حضور کارمند در کنار آن‌ها و مقطع زمانی که کارمند، شغل خود را ترک می‌کند را مورد بررسی قرار دهند. از آنجایی که شرکای تجاری منابع انسانی در فرآیندهایی نقش دارند که به طور فعال بر کارکنان در طول چرخه عمرشان تأثیر می گذارد، فعالیت آن‌ها تأثیر مستقیمی بر نرخ‌های حفظ  و نگهداشت کارکنان در یک سازمان می‌گذارد. اگر نرخ نگهداشت بالا باشد، به این معنی است که تلاش آنها تأثیر مثبتی بر سازمان داشته است. با این حال، اگر این نرخ پایین‌تر از میزانی که باید باشد‌، نیاز به تغییر و اصلاح استراتژی وجود خواهد داشت. بنابراین، نرخ‌های نگهداشت می‌توانند راهی عالی برای ارزیابی عملکرد شرکای تجاری منابع انسانی باشد.

شما می‌توانید نرخ نگهداشت را به روش زیر محاسبه کنید:

نرخ نگهداشت حدود 90 % عدد خوبیست. اما دقت کنید که اگرچه نرخ نگهداشت 100 % ممکن است مطلوب به نظر برسد، اما لزوما این اجازه را به شما نمی‌دهد که کارمندان بیشتری را بسته به نیازهای سازمان استخدام کنید.

به این ترتیب، می‌توان گفت نرخ نگهداشت حدود 90٪ ممکن است برای سازمان شما ایده آل باشد اما این نرخ تا حد زیادی به صنعت شما بستگی دارد. بنابراین ممکن است نیاز باشد شاخص حفظ  کارکنان صنعت را نیز بررسی کنید.

نمونه‌ای از هدف گذاری نرخ نگهداشت کارکنان

افزایش 6 درصدی نرخ نگهداشت سالیانه‌ی کارکنان

• مطمئن شوید که مدیران با 75 % از کارکنان سال آینده در گفتگوی مسیر توسعه شخصی،  در مورد حقوق و دستمزد به توافق می‌رسند.
• برای شناسایی و درک دلایل رایج ترک سازمان، برای 100% کارکنان مصاحبه خروج از سازمان را اجرا کنید.

4 – نرخ غیبت(Absenteeism rate)

همانطور که از عنوان این شاخص مشخص است، نرخ غیبت، درصد کارکنانی را که مرخصی‌های برنامه‌ریزی نشده، مانند مرخصی استعلاجی و یا حتی غیبت‌‌های غیر موجه را در سوابقشان دارند، تعریف می‌کند. تعطیلات یا هر مرخصی برنامه ریزی شده دیگری شامل غیبت نمی‌شود. نرخ بالای غیبت نشان دهنده فقدان اقدامات رفاهی و سلامت در سازمان است و این تصور کلی را که کارکنان از نظر ذهنی یا جسمی وضعیت خوبی ندارند را به وجود می‌آورد.

اگر نرخ غیبت بالا باشد‌، شرکای تجاری منابع انسانی باید اقداماتی را در جهت رضایت بخشی و جذابیت بیشتر محیط و شغل  برای کارکنان انجام دهند. همچنین نرخ بالای غیبت کارکنان می تواند بر عملکرد کلی سازمان و نیز سود و درآمد آن تأثیر منفی بگذارد. به همین دلیل، میزان یا نرخ غیبت معیار دیگری برای بررسی عملکرد شریک تجاری منابع انسانی محسوب می‌شود.

نحوه محاسبه نرخ غیبت را در محاسبات زیر مشاهده می‌کنید.

نمونه‌ای از هدف گذاری غیبت

کاهش 2 درصدی نرخ غیبت از 5% به 3% در سال

• امکان دورکاری به مدت 2 تا 3 روز در هفته را برای تمامی پست‌ها و سمت‌هایی که این قابلیت را دارند، ایجاد کنید.
• نوعی نظرسنجی در مورد این شیوه مدیریتی‌تان را بین کارکنان اجرا کنید.

5 – هزینه‌های منابع انسانی به ازای هر کارمند(Cost of HR per employee)

هزینه‌های منابع انسانی به کل هزینه‌هایی اشاره دارد که یک سازمان طی فرآیندهای مختلف منابع انسانی متحمل می‌شود.

این هزینه‌ها شامل هزینه جذب و استخدام، توسعه و نگهداشت، راهنمایی و مربیگری، مدیریت ارتباطات کارکنان و سایر موارد می‌شود. این شاخص به سازمان ‌ها کمک می‌کند تا هزینه‌های خود را شناسایی کنند و این امکان را می‌دهد که بررسی کنند در کدام بخش ها مخارج اضافی وجود داشته و در کدام فرآیندها امکان کاهش هزینه‌ها عملی خواهد بود.

شرکای تجاری منابع انسانی به طور مستقیم مسئول مدیریت بهینه هزینه‌های منابع انسانی به ازای هر کارمند در فرآیندهای مختلف هستند. کاهش هزینه‌های منابع انسانی می‌تواند گواهی بر کارایی و موفقیت شرکای تجاری منابع انسانی در برنامه‌هایشان باشد. به طور کلی، سازمان‌های کوچکتر به دلیل تعداد کارکنان کمتر، هزینه‌های منابع انسانی بیشتری را به ازای هر کارمند متحمل می‌شوند و به همین ترتیب سازمان‌های متوسط ​​و بزرگ هزینه‌های به نسبت کمتری را در فرآیندهای منابع انسانی خود دارند. علاوه بر این، این معیار، شاخص خوبی برای بازگشت سرمایه است.

هزینه منابع انسانی را می‌توان به روش زیر محاسبه کرد:

نمونه‌ای از هدف گذاری در هزینه‌های منابع انسانی به ازای هر کارمند

کاهش 5 درصدی هزینه‌های منابع انسانی به ازای هر کارمند در هر سه ماهه سال

• برآورد هزینه فناوری منابع انسانی را انجام داده و اشتراک‌های غیرضروری ابزارهای منابع انسانی را متوقف و یا لغو کنید.
• زمان صرف شده جهت امور اداری را تا 55% در سال کاهش دهید.

6- کیفیت استخدام(Quality of hire)

اگر شریک تجاری منابع انسانی شما مستقیماً در فرآیند استخدام سازمان دخالت دارد، کیفیت استخدام در سازمان شما شاخص اصلی دیگری جهت ارزیابی عملکرد آن خواهد بود.

کیفیت استخدام سازمان به ارزشی اشاره دارد که بواسطه یک استخدام جدید به سازمان اضافه می‌شود. این ارزش معمولاً شامل معیارهای عملکردی مانند دستیابی به اهداف فروش، دستیابی به رضایت مشتری و یا ارائه محصولات و خدمات با کیفیت‌تر در مهلت مقرر می‌باشد. برخی از شاخص‌های رایج جهت تعیین کیفیت استخدام در یک سازمان عبارتند از:

امتیاز ارزیابی عملکرد کارکنان جدید، نرخ نگهداشت، امتیاز بازخورد 360 درجه، پاداش‌ها، جوایز، سهم سود و امتیاز رضایت مشتری و غیره.

هنگامی که در مورد شاخص‌ها تصمیم گرفتید، می‌توانید کیفیت استخدام را به روش زیر محاسبه کنید:

محاسبه کیفیت استخدام برای سازمان‌ها و کسب و کارها امری ضروری است. زیرا این محاسبات درک درست‌تری از اثربخشی و موفقیت فرآیند استخدام را به کارفرما می‌دهد. استخدام فرآیندی طولانی و هزینه‌بر است. از این رو، اطمینان از بهره وری کیفیت بالای آن و شناخت نقاط قابل بهبود جهت دستیابی به نتایج بهتر ضروری است.

نمونه‌ای از هدف گذاری در کیفیت استخدام

بهبود 4 درصدی کیفیت استخدام در هر سه ماهه سال

• نظرسنجی‌های فصلی را جهت ارزیابی رضایت مدیران استخدامی، از هر مدیر استخدامی به طور جداگانه، انجام دهید.
• تخصیص بودجه و سرمایه‌گذاری در کانال کارمندیابی را با هدف رسیدن به بالاترین کیفیت استخدام، تا 15% افزایش دهید.

7- شاخص‌های تنوع، برابری، شمولیت و تعلق

(Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging metrics (DEIB))

شاخص‌های فوق (DEIB) روش دیگری برای سنجش اثربخشی شریک تجاری منابع انسانی در سازمان شما می‌باشند.

این شاخص‌ها به شما درک و سنجش درستی از انصاف و برابری در محل کار می‌دهند و همچنین به کارفرمایان کمک می‌کنند تا با شناسایی شکاف‌ها و نقاط کور سازمان، به راهکارها و استراتژی‌های متنوع‌تر و دربرگیرنده‌تری فکر کنند. در اکثر موارد، شرکای تجاری منابع انسانی به طور مستقیم در برنامه ریزی استراتژیک DEIB  نقش دارند.

برنامه ریزی موثر می‌تواند تأثیر مثبتی بر برند کارفرمایی شما داشته باشد و حس تعلق بیشتری را در بین کارکنان ایجاد کند. هنگام تعیین وضعیت DEIB در یک سازمان‌، ویژگی‌های جمعیت شناختی و نیز برابری حقوقی، برخی از عواملی هستند که باید در نظر گرفته شوند.

برای ویژگی‌های جمعیت شناختی، باید نسبت زنان، و کارمندان دارای معلولیت شاغل در سازمان را در نظر بگیرید.

برای بدست آوردن درصد در این شاخص می‌توانید از فرمول زیر استفاده کنید:

همچنین برای محاسبه اختلاف دستمزد مردان و زنان می توانید از محاسبات زیر استفاده کنید:

ویژگی‌های جمعیت شناختی متنوع و نیز نرخ اختلاف دستمزد پایین، شاخص‌های مثبتی هستند که نشان می‌دهند معیارهای DEIB سازمان قابل توجه بوده و قادر به ارزش افزایی هستند.

نمونه‌ای از هدف گذاری DEIB

افزایش 10 درصدی سهم زنان در سازمان در سه سال آینده

• اختلاف دستمزد جنسیتی را تا 15% کاهش دهید.

سخن پایانی

به دلیل ماهیت این فعالیت، اجرای شاخص‌های شرکای تجاری منابع انسانی اقدامی چالش برانگیز خواهد بود. با این حال، در عمل، آن‌ها قادرند تأثیر زیادی بر عملکرد بخش منابع انسانی و سازمان شما داشته باشند. یکی از بهترین راه‌ها برای ردیابی عملکرد یک شریک تجاری منابع انسانی، تعیین اهداف مشخص و مرتبط با اهداف منابع انسانی و سازمانی شما برای آن‌ها و پیگیری مسیر پیشرفت آن‌هاست.

این راهکار به شما کمک کند تا کارکرد شریک تجاری منابع انسانی خود را بهتر درک کرده و  حمایت‌های مورد نیازش را برای دستیابی به اهداف مشترکتان را انجام دهید.

مطالعه مقاله شرح شغل کارشناس منابع انسانی(HR Generalist) هم پیشنهاد می‌شود.

منبع

https://www.aihr.com/blog/hr-business-partner-metrics/

ترجمه: حسین نقدی

توسعه فردی چیست؟

توسعه فردی شبیه سفر است، سفری پایان ناپذیر که قرار است ما را از جایی که هستیم به جایی که می‌خواهیم و آرزویش را داریم برساند. در این سفر قدم در راهی می‌گذاریم که هدف آن تکامل و شکوفایی استعدادها و بهبود توانمندی‌ها و مهارت‌هاست و چه بهانه‌ای بهتر از بهار و سال نو برای آغاز این سفر، مخصوصا این که این شروع، آغاز یک قرن جدید هم باشد.
برای شروع این سفر نیاز به ابزار داریم، مهم‌ترین ابزار ما در این سفر داشتن یک برنامه توسعه فردی است، برنامه توسعه فردی به ما کمک می‌کند که مسیر پیش رو را شفاف‌تر ببینیم، ببینیم واقعا چه بودنی را می‌خواهیم، در حال حاضر کجا هستیم؟ برای رسیدن از جایی که هستیم به جایی که می‌خواهیم باشیم چه اقداماتی را در چه بازه زمانی باید انجام دهیم؟

در ادامه قدم به قدم این سفر را با جزئیات بیشتری با هم مرور می‌کنیم.

قدم به قدم توسعه فردی

قدم اول: مشخص کردن نقطه پایان سفر (پاسخ به این سوال که کجا می‌خواهم باشم؟)
قدم دوم: مشخص کردن نقطه شروع سفر(پاسخ به این سوال که الان کجا هستم؟)
قدم سوم: با چه اقداماتی فاصله بین جایی که هستم و جایی که می‌خواهم باشم را پر می‌کنم؟
قدم چهارم: در چه مدت زمانی می‌خواهم فاصله بین جایی که هستم و جایی که می‌خواهم باشم را پر می‌کنم؟

بگذارید با یک مثال موضوع را شفاف‌تر کنم. فرض کنید شما می‌خواهید در زمینه مهارت‌های ارتباطی برای خودتان برنامه توسعه بنویسید.

معرفی دوره‌های جامع آکادمی: دوره‌های جامع مدیریت منابع انسانی

قدم اول: ابتدا وضع مطلوب را تشریح کنید.

در زمینه مهارت‌های ارتباطی نقطه مطلوبی که می‌خواهم به آن برسم کجاست؟

به طور مثال مهارت ارتباطی زمانی در من توسعه یافته است که:
*بتوانم در مذاکرات فردی و سازمانی دیگران را متقاعد کنم.
*قبل از بیان نظرات خودم به نظرات دیگران گوش دهم.
*بتوانم درک کنم نیاز پشت گفته‌های افراد چیست؟
*موضوعات را برای دیگران به سادگی و شفافیت و با مثال توضیح دهم.
*با دیگران همدلی کنم.

قدم دوم: وضع موجود را تشریح کنید.

خود ارزیابی و دستیابی به تصویری واقعی از قابلیت‌ها و مهارت‌‌های فرد از مهمترین پایه‌‌‌های موفقیت در طراحی و اجرای برنامه‌‌‌های توسعه فردی است. این خود ارزیابی بر اساس آگاهی ما نسبت به نقاط قوت ضعف و همچنین بازخوردهای دیگران همچنین برای مثال در زمینه مهارت‌‌‌های ارتباطی تبیین وضع موجود می‌‌تواند شامل موارد زیر باشد:

در حال حاضر در گفتگوها:
*بیشتر اوقات حرف دیگران را قطع می‌‌کنم.
*گاهی اوقات ایده‌های دیگران را با زبان منفی نقد می‌‌کنم.
*صحبت‌های دیگران را عجولانه قضاوت می‌کنم.
*اغلب توفیقی در متقاعد سازی دیگران با نظرات خود ندارم.

قدم سوم: اقدامات مورد نیاز برای گذار از وضع موجود به وضع مطلوب را مشخص کنید.

در گام سوم مشخص می‌کنیم با استفاده از چه روش‌هایی می‌خواهیم شکاف بین وضع موجود و مطلوب را پر کنیم. به طور مثال در زمینه توسعه مهارت‌های ارتباطی اقدامات می‌تواند شبیه موارد زیر باشد.

*کتاب ارتباط بدون خشونت نوشته مارشال روزنبرگ را مطالعه می‌کنم.
*کتاب گفتگوهای سرنوشت ساز کری پترسون را مطالعه می‌کنم.
*در یک دوره آموزشی با موضوع مهارت‌‌های ارتباطی(گفتگوی موثر، مهارت‌های مذاکره و متقاعدسازی، فن بیان و…) شرکت می‌کنم.
*در زمان ارتباط با افراد این موارد را تمرین می‌کنم: تایید کلام طرف مقابل با حرکت سر و دست و تغییرات چهره، لحن قاطع و محکم، آهنگ کلام ملایم و منظم، تلاش برای کسب توافق و نقطه نظرات مشترک، بیان احساسات بدون پروا، ارائه پیشنهاد به جای انتقاد و سرزنش و طعنه، بیان دستورات در قالب پرسش، سنجش افکار دیگران با مطرح کردن سوال و…
*برای بهبود مهارت شنیدن این موارد را تمرین می‌کنم: بعد از پایان صحبت‌های طرف مقابل سه ثانیه سکوت می‌کنم و بعد پاسخ می‌دهم، آنچه از صحبت‌های طرف مقابل شنیده‌ام را خلاصه و به وی منعکس می‌کنم تا ببینم چقدر شنیده‌های من با آنچه که وی واقعا قصد انتقال آن را داشته در یک راستاست و …

سه گام اول توسعه فردی به شما کمک می‌کند وضع موجود و مطلوب و اقدامات لازم برای گذار از وضع موجود به مطلوب را شناسایی کنید.

قدم چهارم: مشخص کنید هر کدام از اقدامات فوق را در چه بازه زمانی انجام می‌دهید.

*کتاب زبان زندگی را در فروردین ماه سال جاری مطالعه می‌کنم.
*کتاب گفتگوهای دشوار را تا پایان اردیبهشت ماه مطالعه می‌کنم.
*دوره آموزشی مورد نظر را تا پایان خرداد ماه تکمیل می‌کنم.
*موارد تمرین و کسب تجربه را به طور مستمر در گفتگوها انجام خواهم داد.

بنا به تجربه من بهتر است برنامه توسعه در بازه‌های زمانی کوتاه مدت مثلا سه ماهه اتفاق بیفتد، همچنین تعداد هدف‌ها خیلی زیاد نباشد، برای بازه سه ماهه تنظیم 3-4 هدف کافی است.
در پایان بازه زمانی تعریف شده عملکرد خود را رصد کرده و با یادگیری از تجربیات، موفقیت‌ها و شکست‌هایتان، اهدف خود را باز طراحی کنید.

یک نمونه برنامه توسعه فردی

دانلود یک نمونه فرم برنامه توسعه فردی

فرم برنامه توسعه فردی یا IDP را می‌توانید از لینک زیر دانلود کنید.

IDP Format2

چک لیست توسعه فردی

مراحل فوق در قالب چک لیست توسعه فردی زیر خلاصه شده‌اند که به شما در طراحی برنامه توسعه فردی کمک می‌کند.

1- دانش و مهارت‌های مورد نیاز برای توسعه فردی خودم را شناسایی کرده‌ام.(بله          خیر)

2- سطح فعلی دانش و مهارت‌های انتخاب شده را ارزیابی کرده‌ام. (بله          خیر)

3- اقدامات لازم برای گذار از وضع موجود به وضع مطلوب را شناسایی کردم. (بله          خیر)

4- اهداف توسعه را به صورت واضح و شفاف تعریف کرده‌ام. (بله          خیر)

5- خروجی‌های مورد انتظار را تعریف کرده‌ام. (بله          خیر)

6- برنامه زمانی دستیابی به اهداف را مشخص کرده‌ام. (بله          خیر)

چهار نکته مهم در سفر توسعه فردی

در طی این سفر همواره نکات زیر را به خاطر داشته باشید.

نکته اول:
برای مشخص کردن هدف‌هایتان و آن چه که می‌خواهید توسعه دهید، این سوالات را از خود بپرسید:
چرا این هدف برای من مهم است؟

اگر به این هدف برسم چه چیزی در زندگی من تغییر می‌کند؟

اگر الان هیچ اقدامی انجام ندهم چه مشکلاتی پیش می‌آید؟

پرسیدن این سوالات به شما کمک می‌کند تا آن چیزی را به عنوان هدف توسعه انتخاب کنید که واقعا برای شما مهم است و با اولویت‌ها و ارزش‌های شما در یک راستاست.

نکته دوم:
اهداف توسعه‌ای را جوری انتخاب کنید که نه خیلی ساده باشد و نه خیلی دور از مرز توانمندی‌هایتان هدف خوب هدفی است که در عین دست یافتنی بودن، چالشی بوده و شما را از منطقه امن خارج کرده و به منطقه یادگیری هدایت نماید.

به طور مثال اگر می‌خواهید یک سخنران حرفه‌ای شوید اگر برای خودتان هدف بگذارید که بعد از سه ماه می‌خواهم برای یک جمع 1000 نفره سخنرانی کنم این هدف بسیار دست نیافتنی است، اگر هم بگویید که بعد از سه ماه جلوی آینه سخنرانی می‌کنم بسیار ساده‌ست! یک هدف متناسب می‌تواند این باشد که بعد از سه ماه نخستین سخنرانی خودم را در جمع 30 نفره همکاران انجام می‌دهم. هدفی که کمی بالاتر از مرز توانمندی‌های شماست اما در عین حال قابل دستیابی است.

نکته سوم:
توسعه هرگز یک شبه اتفاق نمی‌افتد توسعه فرایندی همیشگی و مادام العمر است و نقطه پایانی ندارد. ما برای توسعه نیاز به کند کردن سرعت داریم، هیچ ایرادی ندارد که من سه ماه وقت بگذارم و فقط مهارت شنیدنم را بهتر کنم. این مدل نگاه باعث می‌شود کیفیت توسعه من تغییر کند و هدف‌های بزرگتری برای خودم بگذارم، زود ناامید نشوم و دست از تلاش نکشم.

نکته چهارم:
اگر برایتان امکان پذیر است، در طی مسیر توسعه از یک منتور کمک بگیرید، منتور یعنی فردی که یکبار این سفر را طی کرده است و در حوزه مورد نظر شما صاحب دانش، تجربه و تخصص است. به طور مثال برای توسعه مهارت ارتباطی اگر بتوانید فردی را که این مهارت در او توسعه یافته را به عنوان منتور انتخاب کنید و از رفتار و مهارت وی الگو بگیرید، سرعت سفر رشد شما چندین برابر خواهد شد.

سخن آخر این که برنامه توسعه فردی نقشه سفر شما در مسیر پر چالش توسعه فردی است که به شما کمک می‌کند بودنی را تجربه کنید که آرزویش را دارید، طعم شیرین این بودن در آستانه سال نو گوارای وجودتان.

معرفی کتاب‌های مفید در حوزه مدیریت منابع انسانی

منابع: دانش و تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

با گذار سریع سازمان‌های کشورمان از دپارتمان‌های اداری به دپارتمان‌‌های منابع انسانی طی دهه اخیر، شغل مدیر منابع انسانی از آن دسته مشاغلی است که در حال حاضر با بازار کار مناسبی در کشورمان روبروست، به هر حال مدیران به دنبال سکانداران شایسته‌ای هستند که کشتی پر تلاطم مدیریت منابع انسانی سازمان خود را به آن‌ها بسپارند، اما متاسفانه در کشور ما نگاه حرفه‌ای به این شغل آن طور که باید و شایسته است، کمتر وجود دارد، بسیاری از افراد با خواندن یکی دو کتاب مدیریتی و یکی دو سال تجربه از جنس کارگزینی داعیه نشستن بر این مسند حساس سازمانی را دارند، البته پرواضح است که تبعات انتخاب چنین افرادی در جایگاه مدیر منابع انسانی سازمان‌ها تا چه حد می‌تواند آسیب زننده و در برخی موارد غیر قابل جبران باشد.

در این مقاله قصد دارم ابعاد مختلف شغل مدیر منابع انسانی را تشریح کنم که بتواند به عنوان راهنمایی برای مدیران، در هنگام بکارگیری و انتخاب مدیران منابع انسانی و نیز برای افرادی که قصد دارند مسیر حرفه‌ای خویش را در این حوزه ترسیم نمایند، مورد استفاده قرار گیرد.

مدیر منابع انسانی کیست؟

مدیر منابع انسانی، شخصی است که بر بخش مدیریت منابع انسانی یک شرکت نظارت می­‌کند و مسئول مدیریت جنبه­‌های مختلف فرایندهای مدیریت منابع انسانی و روابط کار است. نقش مدیران منابع انسانی در حصول اطمینان از اینکه نیروی کار سازمان به طور موثر مدیریت و پشتیبانی می‌­شوند و همسو با اهداف استراتژیک شرکت هستند، بسیار مهم است.

مدیر منابع انسانی همانطور که از نام آن بر می‌آید قرار است همه فعالیت‌های مرتبط با کارکنان را در سازمان هدایت نماید که در نهایت سازمان با حداکثر کارایی از کارکنان و کمترین هزینه به اهداف خود دست پیدا نماید.

این هدف اصلی طیف وسیعی از وظایف و مسئولیت‌ها را در بر می‌گیرد که در ادامه به برخی از اصلی‌ترین آن‌ها اشاره می‌کنیم.

شرح وظایف و مسئولیت‌های مدیر منابع انسانی

• طراحی استراتژی‌ها و رویه‌های مدیریت منابع انسانی در سازمان و یکپارچه‌سازی آن با اهداف استراتژیک سازمان
• انتخاب، توسعه و رهبری تیم منابع انسانی
• طراحی فرآیندهای مدیریت منابع انسانی نظیر: تجزیه و تحلیل مشاغل، برنامه‌ریزی نیروی انسانی، جذب، مصاحبه، ارزیابی و انتخاب، جبران خدمات، مدیریت عملکرد، آموزش و توسعه کارکنان، تناسب شغل و شاغل، شایستگی‌ها، استعدادیابی و جانشین‌پروری، مربی‌گری و منتورینگ، ارتقا، سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی، مشارکت، روابط کار و سلامت کارکنان و… و نظارت بر اجرای بهینه آن‌ها
• همکاری و ارائه مشاوره به مدیریت ارشد در خصوص سیاست‌های مربوط به نیروی انسانی در راستای اهداف استراتژیک کسب و کار
  هماهنگ کردن و نظارت بر کار متخصصان و کارکنان بخش منابع انسانی
• نگرش‌سنجی از کارکنان و طراحی برنامه‌های بهبود
• طراحی و اجرای برنامه‌هایی جهت بهبود انگیزه، تعهد و تعلق کارکنان
• مدیریت مسایل و مشکلات نیروی انسانی مانند مسایل مربوط به اخراج کارکنان، نبود انگیزه کافی در کارکنان و..
• شناخت علایق، انگیزه‌ها و شخصیت نیروی انسانی از طریق ایجاد ارتباطات انسانی
• برقراری ارتباط مناسب بین مدیران ارشد و کارکنان سازمان
• رسیدگی به شکایات و سوالات و حل مشکلات کاری کارکنان

شرایط احراز مدیر منابع انسانی

این شغل نیازمند تحصیلات در مقطع کارشناسی و یا کارشناسی ارشد ترجیحا در یکی از حوزه‌های مدیریت یا روانشناسی یا حوزه‌های مشابه است حداقل باید 5 تا 7 سال سابقه کار در واحد منابع انسانی وجود داشته باشد که سه سال آن، مستقیماً در پست مدیر منابع انسانی بوده باشد.

گواهینامه‌ها و آموزش‌های تخصصی در حوزه مدیریت منابع انسانی مثل گواهینامه PHRi مزیت محسوب می‌شود.

مهارت‌ها و شایستگی‌های مدیر منابع انسانی

اما یک مدیر منابع انسانی برای انجام اثربخش وظایف فوق چه مهارت‌ها و شایستگی‌هایی باید داشته باشد؟

مدل‌های مختلف شایستگی‌هایی را برای شغل مدیر منابع انسانی پیشنهاد داده‌اند، برخی از مهمترین شایستگی‌های مشترک بین این مدل‌ها عبارتند از:

دانش و تخصص منابع انسانی: دانش اصول، مهارت‌ها و وظایف مدیریت منابع انسانی
رهبری: توانایی جهت دهی و ایجاد انگیزه در کارکنان در راستای اهداف سازمان
شم کسب و کار: توانایی درک و بکارگیری اطلاعات در راستای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان
مشاوره: توانایی راهنمایی دادن به ذی نفعان مختلف سازمان
ارتباطات: توانایی مبادله اطلاعات موثر در میان ذی نفعان سازمان
حل مساله و تصمیم‌گیری: توانایی تحلیل مسائل، ارزیابی راه حل‌ها و انتخاب بهترین راه‌حل

دانلود نمونه شرح وظایف مدیر منابع انسانی

برای مشاهده نمونه شرح وظایف و شایستگی‌های مدیر منابع انسانی فرم شرح شغل مدیر منابع انسانی را از این لینک دانلود نمایید.

میزان درآمد و حقوق مدیر منابع انسانی در ایران و جهان

سایت Glassdoor.com نشان می­دهد که میانگین کل دستمزد برای یک مدیر منابع انسانی 80،063 دلار در سال در ایالات متحده است. 68,370 دلار در سال از دستمزد پایه است و 11,693 دلار از طریق مزایای اضافی مانند پاداش نقدی یا اشتراک سود است.

سایت Salaries.com  حقوق بالاتری را در ایالات متحده نشان می‌دهد که محدوده معمولی آن بین 103,183 تا 131,100 دلار است. داده‌های آن‌ها بر اساس حقوق گزارش‌شده توسط کارفرما است و نه از سوی کاربران سایت.

توجه به این نکته حائز اهمیت است که محدوده حقوق یک مدیر منابع انسانی می‌­تواند به طور قابل توجهی متفاوت باشد و تحت تأثیر عوامل متعددی مانند میزان تجربه حرفه‌ای، موقعیت جغرافیایی، تحصیلات، گواهینامه‌­ها، مهارت‌­های اضافی و اندازه شرکتی است که در آن کار می­‌کنند.

این عدد در ایران برای یک مدیر منابع انسانی توانمند حدود 600 میلیون تومان در سال است.

چگونه مدیر منابع انسانی شویم؟

شغل مدیر منابع انسانی از شغل‌هایی است که تقاضا برای آن در کشورمان و نیز در دنیا رو به افزایش است، پیش‌بینی می‌شود که تا سال 2025، تقاضا برای این رشته در دنیا 13% رشد داشته باشد، در کشور ما اگرچه آمار دقیقی از میزان تقاضا برای این حرفه در دسترس نیست، اما روند افزایش تقاضا برای شغل مدیر منابع انسانی در سازمان های کشورمان کاملا مشهود است.

تبدیل شدن به یک مدیر منابع انسانی درها را به روی فرصت­‌های هیجان‌انگیز در حرفه شما باز می‌کند، بنابراین بیایید 5 گام اساسی را بررسی کنیم که می‌­تواند راه را برای پیشرفت شغلی شما در مدیریت منابع انسانی هموار کند.

گام 1: تحصیلات مرتبط با منابع انسانی داشته باشید.

مرحله 1 در مسیر تبدیل شدن به یک مدیر منابع انسانی، کسب آموزش مربوطه است. در حالی که مدرک خاصی برای ورود به این رشته وجود ندارد، کسب مدرک لیسانس یا فوق لیسانس در مدیریت منابع انسانی، مدیریت کسب و کار یا یک رشته مرتبط می‌­تواند پایه و اساس محکمی را فراهم کند.

اخذ مدرک در رشته منابع انسانی، افراد را به درک جامعی از اصول حیاتی منابع انسانی مثل حقوق و مزایا، استخدام و انتخاب، رفتار سازمانی و توسعه کارکنان مجهز می‌­کند. همچنین فرصت‌هایی برای کسب دانش در زمینه­‌هایی مانند مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روابط کار و فناوری منابع انسانی ارائه می‌­دهد. اگرچه داشتن مدرک مفید است، اما الزامی نیست.

گام 2: تجربه عملی کسب کنید.

تبدیل شدن به یک مدیر منابع انسانی مدتی طول می‌­کشد، بنابراین هنگامی که برای شروع به جستجوی شغل آماده شدید، جستجوی خود را با عناوینی مانند متخصص منابع انسانی، کارشناس عمومی منابع انسانی یا هماهنگ­ کننده منابع انسانی آغاز کنید. این موقعیت‌ها عموماً نیازمندی‌های سطح ابتدایی هستند و به مهارت‌های نرم، بیشتر از مهارت‌های مبتنی بر تجربه نگاه می‌کنند. با نشان دادن مهارت در عملکردهای مختلف منابع انسانی، خود را به عنوان یک کاندیدای قوی برای موقعیت مدیر منابع انسانی شرکت قرار می‌­دهید.

گام 3: تجربه کاری مرتبط به دست آورید.

همانطور که در حرفه خود پیشرفت می‌کنید، کاوش و دنبال کردن نقش­‌های تخصصی که با اهداف رشد شما هماهنگ هستند، ضروری است. برای شناسایی زمینه‌هایی که می‌توانید رشد کنید، مهارت‌ها و شایستگی‌های فعلی‌تان را ارزیابی کنید و هر شکافی را در مجموعه مهارت‌هایتان که ممکن است مانع پیشرفت شما به سمت سمت مدیر منابع انسانی شود، شناسایی کنید.

هنگامی که این شکاف­‌ها را تشخیص دادید، می­توانید به دنبال شغل یا کارهایی باشید که به شما امکان می‌­‌دهد مهارت‌­ها و تجربیات لازم را برای پر کردن این شکاف­‌ها به دست آورید.

گام 4: گواهینامه‌­های منابع انسانی را دریافت کنید.

اخذ گواهینامه­‌های منابع انسانی به دلایل مختلفی می‌­تواند بسیار سودمند باشد. اولاً، گواهینامه­‌های منابع انسانی دانش و تخصص شما را در این زمینه تأیید می‌‌کند. آنها به کارفرمایان نشان می‌­دهند که شما معیارهای خاصی را برآورده کرده‌­اید و سطح مشخصی از مهارت در اصول و شیوه‌های منابع انسانی دارید.

ثانیاً، گواهینامه­‌ها می‌­توانند اعتبار و قابلیت فروش شما را به‌­عنوان یک متخصص منابع انسانی افزایش دهند. آنها می­‌توانند شما را از سایر کاندیداها در بازار کار رقابتی یا در شرکتتان متمایز کنند و تعهد شما را به توسعه حرفه‌­ای و یادگیری مستمر نشان دهند.

دوره جامع مدیریت منابع انسانی آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی با کمک آموزش‌های کاربردی به شما دانش و مهارت‌های عملی برای شروع کار به عنوان یک متولی منابع انسانی را می‌دهد.

گام 5: مهارت­‌های رهبری و مدیریت را نشان دهید.

مهارت‌های رهبری و مدیریت قوی برای حرفه‌ای‌های منابع انسانی که شغل خود را به سمت نقش مدیر منابع انسانی پیش می‌برند، بسیار مهم است، زیرا این نقش تیمی از متخصصان را رهبری می‌کند. شما باید بتوانید ایده‌­ها را به وضوح بیان کنید، فعالانه گوش دهید و سبک ارتباطی خود را با ذینفعان مختلف تطبیق دهید. شما همچنین نیاز به ایجاد روابط قوی و حل تعارضات در تیم خود و سازمان بزرگتر دارید.

شما همچنین باید تفکر استراتژیک را با تجزیه­ و تحلیل داده‌­ها، در نظر گرفتن اهداف سازمانی و اتخاذ تصمیمات آگاهانه که با استراتژی کلی کسب و کار هماهنگ است، نشان دهید. این به تیم شما کمک می‌کند تا فرصت‌ها را شناسایی کند، چالش‌ها را پیش‌بینی کند و ابتکارات منابع انسانی را توسعه دهد که باعث موفقیت سازمان می‌شود.

متخصصان منابع انسانی باید فعالانه به دنبال فرصت­‌هایی برای رهبری پروژه­‌ها یا اقدامات منابع انسانی برای نشان دادن پتانسیل رهبری و مدیریت باشند. انجام چنین پروژه‌­هایی به شما این امکان را می­‌دهد که توانایی خود را برای برنامه‌­ریزی، سازماندهی و اجرای ابتکارات منابع انسانی که نتایج قابل اندازه­‌گیری را ارائه می­دهند، به نمایش بگذارید.

علاوه بر این، آموزش متخصصان منابع انسانی جوان مهارت­‌های رهبری را با به اشتراک‌گذاری دانش، ارائه راهنمایی و حمایت از توسعه حرفه‌­ای آن­ها نشان می­‌دهد. انجام مسئولیت­‌های نظارتی، مانند مدیریت یک تیم یا نظارت بر فرایندهای منابع انسانی، پتانسیل مدیریتی را بیشتر نشان می‌­دهد.

معرفی کتاب‌های مفید در حوزه مدیریت منابع انسانی

نمونه رزومه مدیر منابع انسانی

دانلود فایل Word نمونه رزومه مدیر منابع انسانی

سخن پایانی

با نگاهی به وظایف و شایستگی‌های گفته شده در این مقاله در می‌یابیم که یافتن فرد لایقی که هدایت بخش منابع انسانی سازمان را بر عهده بگیرد، چالشی بسیار جدی خواهد بود، اما این انتخاب ارزش آن را دارد که هیئت‌مدیره و مدیران ارشد، با دقت نظر بیشتری به آن بپردازند؛ چرا که انتخاب شایسته می‌تواند موجب ارزش‌آفرینی بسیار برای سازمان شود و کشتی منابع انسانی سازمان را به سرمنزل مقصود که همان کسب مزیت رقابتی برای سازمان است برساند.

اگر به این موضوع علاقمند هستید شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی(HRBP) را نیز مطالعه کنید.

منابع:

https://www.aihr.com/

https://www.aihr.com/blog/how-to-become-human-resources-hr-manager/

https://www.seek.com.au/

تجرییات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی

نویسنده: سونیا جلالی

ترجمه مقالات: مسعود شکری

در سلسله مقالات چطور به یک فرد حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شویم؟، با هم مسیر حرفه‌ای شدن در حرفه مدیریت منابع انسانی را مرور کردیم. اما این دانسته‌ها بدون طراحی یک برنامه توسعه فردی و تعهد به عملیاتی کردن آن کامل نخواهد بود.

بنابراین پیشنهادم به همراهانی که این سلسله مقالات را مرور کرده‌اند این است که برای گام برداشتن در مسیر حرفه‌ای‌گری در حوزه مدیریت منابع انسانی همین الان دست به کار شده و برنامه توسعه فردی خویش را تنظیم نمایند. در صورتی که هنوز این مقالات را مطالعه نکردید، لطفا پیش از مطالعه ادامه این مطلب، ابتدا با اختصاص زمان کافی آنها را مطالعه فرمایید.

نمونه برنامه توسعه فردی

فرمت‌های زیادی برای تنظیم برنامه توسعه فردی در دسترس است، من هم فرمت یک نمونه برنامه توسعه فردی که خودم در مسیر حرفه‌ای شدن، از آن استفاده می‌کنم را با شما به اشتراک گذاشته‌ام.

دانلود یک نمونه برنامه توسعه فردی

شما می‌توانید نمونه برنامه توسعه فردی را از فایل زیر دانلود کنید.

IDP

با کمک این برنامه برای خودتان مشخص کنید در هر یک از ابعاد دانش حرفه‌ای و مهارت حرفه‌ای چه چیزی را می‌خواهید توسعه دهید؟

یک مثال برای طراحی برنامه توسعه فردی

به طور مثال فرض کنید در زمینه توسعه دانش حرفه‌ای یکی از حوزه‌هایی که می‌خواهید در آن دانش عمیق کسب کنید حوزه مدیریت عملکرد کارکنان است،

با کمک فرمت ارائه شده ابتدا مشخص کنید وضع موجودتان در زمینه دانش مدیریت عملکرد کارکنان چیست؟

مایلید در این زمینه به کجا برسید؟

برای رسیدن به وضع مطلوب چه اقدامات و فعالیت هایی انجام خواهید داد؟

برای تعریف این اقدامات می توانید راهکارهای ارائه شده در توسعه دانش حرفه‌ای منابع انسانی را مبنا قرار دهید، به طور مثال در خصوص ارتقا دانش حرفه‌ای در زمینه مدیریت عملکرد کارکنان، برخی از این فعالیت‌ها می‌تواند شامل مطالعه کتاب‌های مرتبط، شناخت و پیگیری افراد برتر در این حرفه، بررسی نشریات تخصصی و رصد کردن این موضوع در مقالات آن، توجه به روندهای مدیریت عملکرد کارکنان در دنیا و… باشد.

حتما برای هر فعالیت بازه زمانی، معیار موفقیت و خروجی مورد انتظار تعریف کنید.در صورتی که این امکان را داشته باشید که یک حامی انتخاب کنید، بخصوص اگر این حامی قادر به ایفای نقش مربی گری برای شما باشد، قطعا طی کردن مسیر رشد حرفه ای بسیار موثرتر و سریعتر اتفاق خواهد افتاد.

به همین ترتیب در زمینه توسعه مهارت حرفه‌ای نیز ابتدا مشخص نمایید چه مهارتی را می‌خواهید توسعه دهید؟ بهره گیری از مدل شایستگی منابع انسانی که در بخش توسعه مهارت حرفه‌ای معرفی کردیم می‌تواند به شما در شناخت مهارت‌های حرفه‌ای متخصصین منابع انسانی کمک کند.

به طور مثال یکی از اهداف شما برای توسعه مهارت حرفه‌ای (براساس مدل شایستگی منابع انسانی SHRM) می‌تواند بهبود مهارت ارتباطی باشد،حال عینا مراحل بالا را برای تنظیم برنامه توسعه در زمینه مهارت حرفه‌ای نیز تکرار کنید.

دقت کنید که بهتر است برنامه توسعه در بازه‌های کوتاه مدت مثلا سه ماهه اتفاق بیفتد، همچنین تعداد هدف‌ها خیلی زیاد نباشد، برای بازه سه ماهه تنظیم 3-4 هدف کافی است، در پایان بازه زمانی تعریف شده عملکرد خود را رصد کرده و با یادگیری از تجربیات، موفقیت‌ها و شکست‌هایتان، اهدف خود را باز طراحی کنید.

جمع بندی

بی‌شک طی این مسیر نیاز به تلاش، انگیزه و پشتکار فراوان دارد و برای مشاهده دستاوردها و نتایج می‌بایست صبور بود و صبوری کرد.

خواهشم این است تجربیاتتان از تنظیم برنامه توسعه فردی و اجرایی سازی آن را در بخش نظرات با من و سایر دوستان و رهروان این حرفه به اشتراک گذارید، تا در کنار هم بیشتر بیاموزیم و مسیر رشد حرفه‌ایمان را اثربخش‌تر پیش ببریم.

اگر در حال حاضر در حوزه مدیریت منابع انسانی مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره‌های آموزشی مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.

منابع:

تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی

نویسنده: سونیا جلالی

حرفه‌ای گری در حوزه مدیریت منابع انسانی

اصطلاح حرفه‌ای و حرفه‌ای‌گری بارها و بارها به گوشمان خورده است گاهی این مفهوم را به جای متخصص بکار می‌بریم یعنی این طور تعبیر می‌شود کسی که در زمینه کاری خود متخصص است، فردی حرفه‌ای هم هست، اما حرفه‌ای‌گری(Professionalism) ابعاد بسیار وسیع‌تری از تخصص دارد. در همه سال‌هایی که در حوزه مشاوره مدیریت منابع انسانی فعالیت می‌کنم، یکی از چالش‌های اصلی سازمان‌ها کمبود افراد حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی است، اما چرا؟

چرا با وجود آمار بالای فارغ التحصیلان دانشگاهی از یکسو، و نیاز سازمان‌ها به افراد شایسته در حرفه مدیریت منابع انسانی از سوی دیگر، یافتن فردی که بتوان با خیال راحت کار را به او واگذار کرد و به نتیجه مطمئن بود اینقدر دشوار شده است؟ چرا بسیاری افراد با وجود سال‌ها تجربه در این حرفه، همچنان یک فرد متوسط باقی مانده‌اند و نمی‌توان کارهای بزرگتر را به آن‌ها واگذار کرد؟
پاسخ به این سوالات موضوع مقاله‌ای است که قصد دارم با شما با موضوع حرفه‌ای‌گری در حوزه مدیریت منابع انسانی به اشتراک گذارم.

اهمیت این موضوع برای من بعد از آشنایی با فایل صوتی حرفه‌ای‌گری در محیط کار محمدرضا شعبانعلی، چندین برابر شد، و تصمیم گرفتم با بهره‌گیری از آموخته‌هایم از این فایل صوتی ارزشمند، ابعاد حرفه‌ای‌گری در حرفه خودم(مدیریت منابع انسانی) را پیدا کرده و با دیگر علاقمندان این حوزه به اشتراک گذارم.

 لازم به توضیح است که راهکارهای مرتبط با توسعه دانش حرفه‌ای از فایل صوتی حرفه‌ای‌گری متمم بیان می‌شود، و من سعی کردم با بهره‌گیری از تجربه مشاوره مدیریت منابع انسانی، مصادیق مرتبطی برای هر یک از آن‌ها در حرفه خودم پیدا کرده و با شما قسمت کنم.

اگر در حال حاضر در حوزه مدیریت منابع انسانی مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره‌های آموزشی مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.

دانش حرفه‌ای

اولین بعد حرفه‌ای‌گری در هر حوزه، دانش حرفه‌ای است، در حقیقت افرادی که ادعا می‌کنند در حوزه مدیریت منابع انسانی حرفه‌ای هستند یا در مسیر حرفه‌ای شدن در این حوزه تلاش می‌کنند می‌بایست برای توسعه و همچنین عمیق‌تر شدن دانش حرفه‌ای خود تلاش کنند، قبل از این که به راهکارهای توسعه دانش حرفه‌ای بپردازیم، توجه به یک نکته ضروری است که دانش و تجربه با یکدیگر متفاوتند به طور مثال ممکن است شما پانزده سال در حرفه مدیریت منابع انسانی کار کرده باشید اما در طی این سال ها فقط به تجربه شما و( نه لزوما به دانش شما) اضافه شده باشد، بخصوص اگر زمان کافی برای یادگیری مفاهیم جدید اختصاص ندادید یا اتفاقا بخاطر غرور ناشی از همین تجربه احساس کرده‌اید که نیاز به یادگیری مفاهیم جدید ندارید. تجربه اگرچه در جای خودش ارزشمند است اما بدون تعمیق دانش باعث می‌شود رفته رفته از فضای حرفه ای خود فاصله گرفته و دیگرانی که روی توسعه دانش حرفه ای خود سرمایه گذاری کرده‌اند(حتی با تجربه کمتر)، جایگزین شما شوند.

چطور دانش حرفه‌ای خود در حوزه مدیریت منابع انسانی را توسعه دهم و تعمیق بخشم؟

1-توسعه دانش حرفه ای با الگوی T

در این مدل بخشی از یادگیری شما باید کم عمق باشد، که در حقیقت همان قسمت افقی حرف T است و بخشی از یادگیری شما باید عمقی باشد که همان قسمت عمودی حرف T است.

برای تبدیل شدن به یک حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی، انتخاب مدل T، در یادگیری مسیر مناسب را پیش روی شما ترسیم می‌کند، اجازه دهید با ذکر یک مثال موضوع را شفاف کنم، فرض کنید شما در حرفه کارشناس منابع انسانی در یک شرکت تولیدی مشغول بکار هستید، با مبنا قرار دادن الگویT  برای یادگیری، شما می‌بایست در تمام زیر سیستم‌های منابع انسانی مثل جذب، آموزش، ارزیابی عملکرد، حقوق و دستمزد، فرهنگ سازمانی، روابط کار و … دانش عمومی(قسمت بالای T) داشته باشید، یعنی همه زیر سیستم‌ها، نحوه طراحی و کارکرد آن‌ها در سازمان  را بشناسید، اما یک حوزه، مثلا جذب و استخدام را برای کسب دانش عمیق‌تر انتخاب می‌کنید، چنان عمیق که در آن یک حوزه خاص، صاحب نظر شده و به بهترین حرفه خود تبدیل شوید و سایر افراد حرفه، شما را به عنوان الگو در آن حوزه بشناسند. سعی  کنید که حتما بخش عمودی این چارچوب با علایق شما در یک راستا باشد تا بتوانید روی یادگیری تمرکز کنید.

مدلT

2- شناخت و پیگیری نشریات تخصصی

در حرفه مدیریت منابع انسانی چه نشریات تخصصی در کشور ما و در دنیا منتشر می‌شود؟
چه نشریات مدیریتی در کشور ما و در دنیا منتشر می شود، که صفحاتی را به موضوعات مرتبط با حرفه من اختصاص داده است؟

پاسخ به این سوالات برای کسی که می‌خواهد به یک حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شود، ضروری است. به عنوان مثال کسی که در حرفه مشاوره مدیریت در این حوزه فعالیت می‌کند، باید بداند که مثلا در نشریه Harvard Business Review، مقالاتی مرتبط با حرفه مدیریت منابع انسانی نیز به چاپ می‌رسد، پس لازم است من به عنوان یک مشاور، این نشریه را بشناسم و مقالات آن را رصد کنم، حال ممکن است انتخاب کنم که این مقالات را می‌خوانم یا خیر؟ اما باید این نشریات را بشناسم و حداقل مهمترین آن‌ها را با توجه به زمینه تخصصی که برای خودم انتخاب کردم، رصد کنم.

این مقاله را هم مطالعه کنید: PHRi گواهی بین‌المللی حرفه‌ای منابع انسانی چیست؟

3- شناخت و پیگیری وب سایت‌های تخصصی

با گسترش فضاهای دیجیتال، در حوزه مدیریت منابع انسانی نیز مانند بسیاری حوزه‌های دیگر، وب سایت‌های بی‌شمار داخلی و خارجی مشغول فعالیت هستند، مهم است که من به عنوان کسی که در مسیر حرفه‌ای شدن در این حوزه تلاش می‌کند، حداقل ۵ تا ۶ سایت حرفه‌ای در زمینه مدیریت منابع انسانی که پیشرو هستند را بشناسم و مطالبشان را پیگیری کنم.

4- شناخت فضای حرفه‌ای مدیریت منابع انسانی در ایران

ده نفر اول حرفه مدیریت منابع انسانی در کشور ما چه افرادی هستند؟ چرا معروف شده‌اند؟ چه ویژگی‌های متمایز کننده‌ای داشته‌اند؟
بهترین مدیران منابع انسانی کشور در چه شرکت‌های مشغول بکار هستند؟
افرادی که بالاترین حقوق را در این حرفه می‌گیرند چه توانمندی‌هایی دارند؟
پاسخ به این سوالات کمک می‌کند، افراد موفق این حرفه در کشور خودمان را بشناسیم، گام بعدی رصد کردن این افراد به عنوان الگو است، که امروزه با گسترش فضاهای مجازی کار خیلی سختی هم نیست. افراد حرفه‌ای در این حوزه معمولا وب سایت، وبلاگ، صفحات شخصی و فضاهایی دارند که امکان رصد کردن آن‌ها را فراهم می سازد.

5- پیگیری رویدادهای حرفه‌ای

چه رویدادهای حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی در ایران وجود دارد؟
چه  کنفرانس‌ها، سمینارها، نمایشگاه‌ها و رویدادهای داخلی و خارجی در حوزه مدیریت منابع انسانی در حال برگزاری است؟ حتی ممکن است تصمیم بگیریم که در هیچ کدام از این رویدادها هم شرکت نکنیم، اما آگاهی از آن‌ها برای فردی که در این حرفه مشغول فعالیت است در راستای گسترش دانش حرفه‌ای ضروری است.

6-منتورینگ و آمادگی برای شنیدن

منتور به افرادی می‌گویند که در یک زمینه‌ی خاصی دانش، تسلط و تجربه دارند و می‌تواند به دیگران در یادگیری آن کار کمک کنند اگر بتوانیم در حرفه خود، فردی را که در این حوزه، به اصطلاح حرفه‌ای است، و این مسیر را طی کرده است، به عنوان منتور انتخاب کنیم، قدم بسیار بزرگی در راستای توسعه دانش حرفه‌ای خود برداشته‌ایم.
از سوی دیگر، آمادگی برای شنیدن از افرادی که جایگاه حرفه‌ای پایین‌تر از من دارند، نیز باید برای فردی که در راستای توسعه دانش حرفه‌ای خود گام بر می دارد، تبدیل به یک مهارت شود. فرض کنید من یک مدیر منابع انسانی هستم، کارشناسان من که از نزدیک‌تر و به صورت ملموس‌تر درگیر حوزه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی در شرکت هستند، اطلاعات بسیار ارزشمندی دارند که با اختصاص زمانی برای گوش دادن به آن‌ها، علاوه بر ایجاد حس مثبت در آن‌ها از این برقراری ارتباط، به رشد حرفه‌ای خودم نیز کمک کرده‌ام.

7- توجه به روندها

توجه به روندهایی که در حوزه مدیریت منابع انسانی اتفاق می‌افتد به طور مثال آیا تقاضا برای حرفه ما در حال افزایش است؟
کدام زیر سیستم‌های مدیریت منابع انسانی طرفدار بیشتری دارد؟
آینده هر کدام از آن‌ها چطور هست؟
کدام حوزه‌ها در زمینه مدیریت منابع انسانی در حال تحول است؟
حرفه من در دیگر نقاط جهان به چه شکل است؟
به طور مثال یک مدیر منابع انسانی در یک کشور اروپایی چه تفاوت‌ها و چه شباهت‌هایی با من دارد؟

8-قفل نشدن بر روی سیستم‌ها و ابزارها

یکی از روش‌های خوب برای توسعه و تعمیق دانش حرفه‌ای پرهیز از قفل شدن بر روی سیستمها و ابزارهاست، فرض کنید من به عنوان یک مدیر منابع انسانی فقط روش جی20 در طراحی سیستم حقوق و دستمزد را می شناسم و به محض ورود به هر سازمانی، آماده‌ام که با همین روش سیستم حقوق و دستمزد را پیاده کنم و در مقابل روش‌های دیگر هم موضع سرسختانه‌ای را اتخاذ می‌کنم! قفل نشدن روی یک سیستم یا یک ابزار و ارائه فرصت به خودمان برای یادگیری و کسب تجربه در بکارگیری سیستم‌های مختلف و بررسی نتایج آن، نقش بسیار موثری در تعمیق دانش حرفه‌ای ما ایفا می‌نماید.

9- نوشتن مرتبط با حرفه

راهکار دیگری که به تعمیق دانشگاه حرفه‌ای ما کمک می‌کنند نوشتن است؛ شما برای این که بتوانید یک مطلب در حوزه تخصصی خود را در قالب یک مقاله یا یک دست نوشته منتشر کنید، نیاز به خواندن بسیار دارید و این چرخه نوشتن، خواندن، دوباره نوشتن و دوباره خواندن کمک بسیار زیادی به توسعه دانش حرفه‌ای می نماید. در خصوص مطالعه کتاب هم که فکر می‌کنم نیاز به یادآوری نباشد، 5 ساعت مطالعه کتاب در هفته در راستای حرفه مدیریت منابع انسانی، سرعت رشد شما در مسیر حرفه‌ای گری را به طرز چشمگیری افزایش می‌دهد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: معرفی مدل‌های مدیریت منابع انسانی

مهارت حرفه‌ای

بعد دوم حرفه‌ای‌گری مهارت حرفه‌ای است که در ادامه مقاله به آن می‌پردازیم.

تعریف مهارت

 اجازه بدهید در ابتدا مهارت را تعریف کنیم. مهارت قطعا چیزی فراتر از دانش و معلوماتی است که در ذهن ما وجود دارد، در حقیقت توانایی انجام دادن و اجرایی کردن آموخته‌ها، مهارت است. در حرفه مدیریت منابع انسانی نیز بسیاری از شایستگی‌ها از جنس مهارت است. با نگاهی به شایستگی‌های مدل SHRM، می‌توانیم برخی از مهارت‌های مورد نیاز برای حرفه‌ای شدن در حوزه مدیریت منابع انسانی نظیر، رهبری، ارتباطات و… را پیدا کنیم.

به طور مثال وقتی در مورد مهارت مربی‌گری به عنوان یکی از شایستگی‌های مورد نیاز افراد در حرفه مدیریت منابع انسانی صحبت می‌کنیم، ممکن است تعداد زیادی افراد بتوانند مربی‌گری را تعریف کنند، مدل‌های موجود در این زمینه را نیز بشناسند، ویژگی‌های یک مربی شایسته را فهرست کنند، اما براستی چند درصد آن‌ها مهارت مربی‌گری را دارند، یعنی می‌توانند در عمل مربی شایسته‌ای باشند؟ همه می‌دانیم که یکی از خرده مهارت‌های یک مربی خوب مهارت شنیدن موثر است و اگر بخواهیم می‌توانیم یک ساعت در مورد شنیدن موثر سخنرانی کنیم! اما وقتی پای عمل می‌رسد و ما قرار است در جایگاه یک مربی مثلا برای یکی از کارکنان سازمانمان قرار بگیریم، چقدر مهارت شنیدن موثر را در عمل از خود نشان می‌دهیم؟

یا مثلا بسیاری از ما می‌توانیم ساعت‌ها در مورد سیستم‌های مدیریت عملکرد، مدل های رایج آن، قوت و ضعف‌هایشان و… حرف بزنیم اما اگر من توانستم برای سازمان شما سیستم مدیریت عملکردی پیاده سازی کنم که منجر به بهبود عملکرد فردی و سازمانی شود، این کار از جنس توانستن است. به عبارت ساده، دانش از جنس دانستن و مهارت از جنس توانستن است. و اتفاقا آن چیزی که باعث متمایز شدن ما در بازار کار می شود، همین مهارت است، والا صرف داشتن دانش، در بهترین حالت ما را به فردی تبدیل می‌کند که قادریم همان دانش و معلومات را به دیگران آموزش دهیم، اما وقتی پای اجرا و عملی کردن آموخته‌ها به میان می‌آید، پا پس می‌کشیم.

حال با توجه به اهمیت توسعه مهارت حرفه‌ای، چطور و از چه روش‌هایی می‌توانم مهارت‌های مرتبط با حرفه خودم را بهبود بخشم؟

روش‌های توسعه مهارت حرفه‌ای

1-بهبود مهارت نیاز به تلاش و کوشش بسیار دارد.

برای توسعه مهارت‌ها در هر حرفه‌ای نیاز به تلاش و تمرین بسیار زیادی داریم، یکی از بهترین مصداق های این امر، قانون ده هزار ساعت است. قانون ده هزار نتیجه یک تحقیق است که در سال ۱۹۹۰ توسط عده‌ای از روانشناسان روی افراد موفق انجام شد. این گروه با بررسی زندگی حرفه‌ای افراد موفق به یک نتیجه جالب دست یافتند. آنها زندگی آهنگسازان معروف، فوتبالیست‌ها، بزرگان دنیای کامپیوتر و … را بررسی کردند. در کمال شگفتی به این نتیجه رسیدند که عموم آنها به طور میانگین؛ برای اینکه به حد کمال خود برسند و ستاره دنیای خود شوند، حدود ده هزار ساعت مداوم و خستگی ناپذیر کار(تمرین) کرده‌اند؛ و ناخواسته قانون ده هزار ساعت را رعایت کرده‌اند.
ایده پشت این ده هزار ساعت این است که اگر می‌خواهید در هر حرفه‌ای برتر شوید ده هزار ساعت تلاش و تمرین نیاز دارید آقای مالکوم گلدول در کتاب [Outliers] نتیجه این بررسی را منتشر کرد. نتیجه تحقیقات پس از انتشار، بسیار مورد استقبال قرار گرفت. مقالات بیشماری در تعریف، تمجید و توصیف قانون ده هزار ساعت نوشته شد.

در یک عبارت اگر می‌خواهید در حرفه مدیریت منابع انسانی، به یک فرد حرفه‌ای تبدیل شوید می‌بایست برای رسیدن به آن 10000 ساعت وقت بگذارید، یعنی اگر بطور میانگین هر هفته 20 ساعت برای آن وقت بگذارید، حدودا ده سال بعد در این حرفه جز بهترین‌ها خواهید بود.
بنابراین موفقیت چه در این حرفه چه در هر حوزه دیگر یک شبه حاصل نمی‌شود و تمام حرفه‌ای‌ها در دنیا نیز برای رسیدن به جایگاه فعلی تلاش بسیار زیادی نموده و زمان زیادی را بر روی توسعه مهارت‌هایشان وقت گذاشتند.

2-توجه و تمرکز بر روی یک موضوع در زمان تمرین مهارتی

در زمانی که قصد دارید یکی از مهارت‌های مرتبط با حرفه مدیریت منابع انسانی را بهبود بخشید، بسیار مهم است که که چقدر زمان را با تمام وجود صرف این کار می‌کنید، بحث اصلی این است که اگر مشغول یک فعالیت مشخص باشید، تا چه مدت می‌توانید بر روی آن متمرکز بمانید و حواس‌تان به چیز دیگری پرت نشود.

3-کند کردن سرعت

نکته دیگری که در زمینه توسعه مهارت‌های حرفه‌ای می‌بایست مورد توجه قرار گیرد، این است که قرار نیست من که امروز تصمیم گرفته‌ام به یک فرد حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی‌ تبدیل شوم، سال آینده برترین فرد این حوزه باشم، شاید 5 یا حتی 10 سال دیگر این اتفاق بیفتد، این مدل نگاه باعث می‌شود کیفیت توسعه من تغییر کند و هدف‌های بزرگتری برای خودم بگذارم، زود ناامید نشوم و دست از تلاش نکشم. شعارهایی نظیر یک شبه پولدار شوید یا در ده روز به یک مذاکره کننده حرفه ای تبدیل شوید و… بیشتر از جنس شعار انگیزشی است تا واقعیتی که برای توسعه مهارت‌ها به آن نیاز داریم.

4-تعریف شاخص و معیارهای شفاف

بسیار مهم است که در مسیر توسعه مهارت حرفه‌ای برای خودمان، شاخص‌های شفاف تعیین کنیم، تا برایمان روشن باشد که آیا من دارم در این مهارت رشد می‌کنم؟ به طور مثال فرض کنید که می‌خواهید خرده مهارت نوشتاری را به عنوان یکی از خرده مهارت‌های، مهارت ارتباطی، توسعه دهید، یک شاخص می‌تواند تعداد افرادی باشد که مطالب وبلاگ شما را مطالعه کردند، یا مثلا تعداد فیدبک‌های مثبتی که در خصوص مطالبتان دریافت می‌کنید یا …، هر چقدر هم که این شاخص ها ساده و ابتدایی باشد، مهم نیست، چون طی مسیر و همزمان با رشد شما در این مهارت این شاخص‌ها هم پخته‌تر و بالغ‌تر می شوند، مهم این است که تعریفی از معیار موفقیت برای توسعه هر مهارتی برای خودمان داشته باشیم. و هر بار سعی کنیم استداندارد خودمان را بهبود بخشیم.

5-تقسیم مهارت به خرده مهارت‌ها

اکثر مهارت‌هایی که فکر می‌کنیم خیلی سخت هستند از چند مهارت ساده تشکیل شده‌اند، تقسیم کردن یک مهارت به مهارت‌های کوچک‌تر و تمرکز انرژی در هر زمان بر روی یکی از خرده مهارت‌ها، مسیر توسعه حرفه‌ای مهارت‌ها را ساده‌تر می نماید. فرض کنید که من می‌خواهم در مهارت ارتباطی به عنوان یکی از شایستگی های اصلی حرفه ای‌های مدیریت منابع انسانی توسعه پیدا کنم، می‌توانم این مهارت را به خرده مهارت‌هایی نظیر، مهارت ارائه، مهارت متقاعد سازی، مهارت شنیدن موثر، تاثیرگذاری، مهارت ارائه فیدبک و… تقسیم کنم و در هر زمان برای توسعه یکی از آن ها زمان بگذارم، هیچ ایرادی ندارد که من 6 ماه زمان صرف کنم و مهارت ارائه فیدبک را درست، اصولی و عمیق فرا بگیرم. علت این که بسیاری از دوره‌های آموزشی ما اثربخش نیست، این است که انتظار داریم حجم بالایی از مهارت‌ها را در جلسات محدود فرا بگیریم، در صورتی که صرف زمان کافی برای یادگیری خرده مهارت‌ها به مرور توسعه در مهارت اصلی را بدنبال خواهد داشت.

6- تمرین فراتر از مرز توانایی

تمرین برای توسعه مهارت وقتی اثربخش است که من را به مرز توانایی‌هام برساند، یعنی جایی که خیلی راحت نمی‌توانم انجامش دهم. فرض کنید که من می‌خواهم مهارت ارائه و سخنرانی را در خودم بهبود بخشم، من اگر همواره موضوعی را انتخاب کنم که تسلط کامل به آن دارم، خیلی به توسعه مهارتی خودم کمک نکردم، اما اگر موضوعی را انتخاب کنم که شانس خطا کردن وجود دارد، و خیلی انجام دادن آن کار برایم راحت نیست، برای انجام آن باید تلاش مضاعفی کنم، رنج بیشتری بکشم، شانس رشد من در توسعه آن مهارت به طرز قابل توجهی افزایش می‌یابد.

7-ثبت گزارش

بسیار مهم است که در مسیر توسعه حرفه‌ای خود، رویدادها و اتفاقات را ثبت کنیم،  اگر می‌خواهم در یک یا چند مهارت حرفه‌ای شوم، مدام ثبت کنم که چه تمرین‌هایی کردم و چه دستاوردهایی داشتم، چند ساعت کار کردم، چه افرادی چه فیدبکی به من دادند؟ این امر باعث می‌شود، مسیر توسعه خودمون را در هر زمان تحلیل کنیم، ببینیم کجاها داریم راه را درست طی می کنیم، کجاها داریم در دام تکرار گرفتار می‌شویم؟ کجاها باید تغییر ایجاد کنیم؟ کجا داریم سرمایه گذاری اشتباه بدون دستاورد انجام می‌دهیم و…

8-سرمایه گذاری برای مهارت مورد نظر

نکته پایانی که بسیار هم مهم است، بحث سرمایه گذاری برای توسعه مهارتی است، من چقدر حاضرم پول، زمان و… را در راستای توسعه حرفه‌ای خودم سرمایه کنم؟ من عمده سرمایه خودم را قرار است روی چه موضوعی متمرکز کنم؟ من چقدر حاضرم برای توسعه حرفه‌ام چیزهای دیگری نظیر تفریحات، گشتن در فضاهای مجازی و… را قربانی کنم؟ همیشه برای بدست آوردن برخی چیزها باید چیزهای دیگری را قربانی کرد و این به این معنی است که من برای خودم شفاف کنم، که اگر من قرار است به یک فرد حرفه ای در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شوم باید بخش عمده ای از سرمایه خودم را روی این حرفه متمرکز کنم و در ازای این انتخاب، از انتخاب های دیگری چشم بپوشم.

آیا این آمادگی را دارم؟…

تاکنون در خصوص دو بعد حرفه‌ای‌گری یعنی دانش حرفه‌ای و مهارت حرفه‌ای با هم گفتگو کردیم. اما آیا صرف داشتن دانش و مهارت حرفه‌ای، از ما یک حرفه‌ای می‌سازد؟ یا حرفه‌ای گری ابعاد دیگری هم دارد؟

بسیاری از افراد سال‌های زیادی را صرف توسعه دانش و مهارت حرفه‌ای خود می‌کنند و انصافا هم افراد توانمندی در حرفه خود می‌شوند، اما هنگامی که با آن ها برخورد یا کار می‌کنیم، حس کار کردن با یک فرد حرفه‌ای را نداریم. شاید ذکر یک مثال ساده از زندگی شخصی من به تبیین این موضوع کمک بیشتری کند، دختر نه ساله من سال گذشته به کلاس نقاشی می‌رفت که اتفاقا معلم نقاشی او از نظر استانداردهای دانش و مهارتی حرفه نقاشی، جایگاه بسیار مناسبی داشت، اما برای من بسیار جای تعجب داشت که هربار ده دقیقه زودتر کلاس را تمام می‌کرد، به بهانه‌های مختلف در مورد آموزشگاه و تیم مدیریتی آن بدگویی می‌کرد و رفتارهایی از این دست که برای من این بار معنایی را داشت که این فرد علی رغم دانش، تخصص و مهارت حرفه‌ای، هرگز فرد حرفه‌ای بشمار نمی‌آید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۸ مهارتی که هر متخصص منابع انسانی به آن نیاز دارد

ابعاد حرفه‌ای گری

حرفه‌ای‌گری ابعاد بسیار مهم دیگری علاوه بر دانش و مهارت دارد که در بخش پایانی این سلسله مقالات می‌خواهم در مورد آن و برخی مصداق‌هاش در حرفه مدیریت منابع انسانی کمی با هم صحبت کنیم. این ابعاد عبارتند از استقلال حرفه‌ای، تعهد حرفه‌ای و اخلاق حرفه‌ای

استقلال حرفه‌ای

استقلال حرفه‌ای یعنی من به صورت مستقل تصمیم میگیرم که کاری درست است یا غلط و حتی اگر همه موافق یا مخالف باشند. علاوه برآن مسئولیت کاری که انجام دادم و تصمیمی که گرفتم را می‌پذیرم.

فرض کنید که من در شرکتی کارشناس منابع انسانی هستم. مدیر من اصرار دارد که در شرکت به منظور جانشین پروری، کانون ارزیابی و توسعه را راه اندازی کنیم. من می‌دانم که شرایط فعلی شرکت من زیرساخت‌های لازم را برای این پروژه ندارد، مثلا وقتی هنوز ساختارهای استخدام و آموزشی شرکت من درست شکل نگرفته،  استفاده از ابزاری مثل کانون، بیشتر از اثربخشی به هدر رفت منابع منجر می‌شود، حال چه می‌کنم؟ بسیاری از ما وقتی در این موقعیت قرار می‌گیریم خیلی راحت با استفاده از عبارت من مامورم و معذور!، از زیر بار این مسئولیت شانه خالی می‌کنیم، با این استدلال که من که بهشون گفتم وقتی اصرار دارند از دست من کاری ساخته نیست!

مدیر من مسئول فکر کردن است و من مسئول اجرا کردن! اما باید بدانیم که این قبیل توجیه سازی‌ها اگرچه ممکن است برای مدتی وجدان مرا آرام کند، اما در نهایت در نتیجه کار و اثراتی که برای سازمانم به همراه دارد من مسئول هستم و فرد حرفه‌ای حتی اگر در کوتاه مدت این استقلال رای به نفع او نباشد، بهای این کار را پرداخته و مسئولیت رفتار و تصمیمات خود را بر عهده می‌گیرد.

تعهد حرفه‌ای

معنای تعهد حرفه‌ای یعنی این که من چقدر نسبت به خودم، به تیمم به سازمانم، به مشتریانم و … متعهد هستم. افرادی را در نظر بگیرید در همین حرفه ما، همین که پای درد دلشان می نشینی چنان الفاظی از جنس بدگویی در مورد سازمانی که در آن کار می‌کنند بکار می‌برند که مردد می‌شوی اگر سازمانی که این فرد در آن کار می‌کند چنین ویژگی‌هایی دارد پس اگر  آن را ترک نمی‌کند؟ جای بسی تعجب است.

من به عنوان یک متخصص منابع انسانی حرفه‌ای تا زمانی که در سازمانی کار می‌کنم به اهداف و چشم انداز سازمان و تلاش برای محقق کردن آنها، به تیمی که با آن کار می‌کنم به منظور حفظ انسجام تیمی، به سازمانم در زمینه وفاداری به آن و دفاع از آن و مشتریانی که با آن‌ها همنشین هستم متعهد می‌مانم.

من هرگز فرد حرفه‌ای نخواهم بود اگر در سازمانی کار کنم اما همواره درصدد تخریب مدیران، ارزش‌ها، همکاران، برند، مشتریان و… آن هستم.

اخلاق حرفه‌ای

آخرین بعد حرفه‌ای‌گری، اخلاق حرفه‌ای است، اخلاق حرفه‌ای اصول اخلاقی در زندگی حرفه‌ای و مناسبات پیرامون آن است  اخلاق حرفه‌ای به دنبال مطالعه و درک مبانی ارزش‌ها و الزامات حرفه‌ای است. مبانی اخلاق حرفه‌ای شامل، صداقت و راستگویی، انصاف و برابری، امانت داری، وفاداری و احساس مسئولیت اجتماعی است.

به طور مثال یک نمونه از مصادیق اخلاق حرفه‌ای در حرفه ما حفظ اسرار مجموعه‌ای است که با آن کار می‌کنیم، فرض کنید من به عنوان مشاور مدیریت منابع انسانی با سازمان‌های مختلفی کار می‌کنم، ممکن است بسیار برای برخی مشتریان خوشایند باشد که من اطلاعاتی از سازمان‌های دیگر در حوزه‌های مختلف مثل نرخ رضایت کارکنان، میزان پرداختی‌ها و.. به آن‌ها(به خصوص زمانی که رقیب هم هستند)بدهم، و احتمالا انجام این کار در کوتاه مدت برای من فرصت‌های بیشتری هم خلق می‌کند، اما باید بدانم که این قبیل رفتارها مصداق بارز زیرپا گذاشتن اخلاق حرفه ایست و اگرچه ممکن است در کوتاه مدت منافعی برای من داشته باشد اما در دراز مدت تصویر یک فرد غیرحرفه‌ای را از من خواهد ساخت.

سعی کردم در این سلسله مقالات با یادگیری از آموخته‌هایم از فایل حرفه‌ای‌گری در محیط کار محمدرضا شعبانعلی در خصوص ابعاد مختلف حرفه‌ای‌گری در حرفه مدیریت منابع انسانی مصادیقی را پیدا کنم و امیدوارم سرنخ‌هایی را برای دوستانی که در کنار هم برای حرفه‌ای گری و حرفه‌ای شدن در این حوزه تلاش می‌کنیم، مشخص کرده باشد.

بسیار خوشحال می‌شوم شما هم اگر مصادیقی از رفتار حرفه‌ای در حوزه مدیریت منابع انسانی دارید در قسمت نظرات با من و دیگر دوستان به اشتراک گذارید تا در کنار هم قدم‌های کوچکی در جهت توسعه حرفه‌ای‌گری در حرفه مدیریت منابع انسانی برداریم.

اگر در حال حاضر در حوزه مدیریت منابع انسانی مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره‌های آموزشی مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.

منابع:

فایل صوتی حرفه‌ای‌گری در محیط کار/ محمدرضا شعبانعلی/ متمم

کتاب تافته‌های جدابافته/مالکوم گلدول
تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی

نویسنده: سونیا جلالی