مصاحبه یکی از بهترین راه‌ها برای تشخیص این است که آیا متقاضی برای موقعیت شغلی موجود و سازمان مناسب است یا خیر.

اگر شما در تلاش برای اشتغال بعنوان کارشناس آموزش هستید، عملکرد شما در مصاحبه یک عامل تعیین کننده خواهد بود.

“آمادگی” کلید موفقیت در مصاحبه‌های شغلی است. برای کمک به شما در این فرآیند، منتخبی از 32 سؤال مصاحبه تخصصی کارشناس آموزش را همراه با چند پیشنهاد برای نظام مند کردن پاسخ‌ها گردآوری کرده‌ایم که در ادامه به آن می‌پردازیم.

نقش کارشناس آموزش چیست؟

قبل از اینکه به نمونه سوالات بپردازیم، بیایید توضیح دهیم که نقش یک کارشناس آموزش چیست؟

اجرا و نظارت بر برنامه‌های توسعه و بهبود عملکرد کارکنان نقش کارشناس آموزش می‌باشد.

کارشناسان آموزش ابتدا شکاف موجود در مهارت‌های کارکنان را مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و با ذینفعان داخلی (کارکنان) برای شناسایی نیازهای آموزشی و توسعه همکاری می‌کنند و سپس بر اساس آن برنامه‌های خلاقانه جدید طراحی و یا برنامه‌های موجود را در صورت نیاز اصلاح و باز بینی می‌کنند.

آنها می‌توانند خودشان آموزش دهند یا بر کارکنانی که آموزش می‌دهند نظارت کنند. کارشناسان آموزش همچنین مسئول تعیین استانداردها و معیارهای قابل استفاده برای ارزیابی برنامه‌های آموزشی هستند.

صلاحیت‌هایی که کارفرمایان در یک کارشناس آموزش مورد ارزیابی قرار می‌دهند اغلب شامل مدرک تحصیلی لیسانس در یک رشته مرتبط و تجربه قبلی در زمینه منابع انسانی، ترجیحاً در حوزه آموزشی است.

یک کارشناس آموزش باید مهارت‌های ارتباطی عالی، مدیریت پروژه و مهارت ارائه و درک کاملی از تکنیک‌های آموزشی و ابزارهای دیجیتال داشته باشد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: جذب و استخدام چیست؟(به همراه فرم‌های مورد نیاز)

الزامات مصاحبه

رسیدن به مرحله مصاحبه در فرآیند استخدام یک موفقیت است، و البته آخرین فرصت شما برای ایجاد یک تأثیر متقاعد کننده می‌باشد.

هرچه آمادگی بیشتری داشته باشید، بهتر می‌توانید در مورد مهارت‌های خود گفتگو و آنها را ارائه نمایید و خود را از سایر کاندیداها متمایز کنید.

ضمن آرامش داشتن در زمان پاسخگویی به سوالات قبل از مصاحبه تخصصی، به چند نکته باید توجه داشته باشید.

*هرچه می‌توانید در مورد سازمان استخدام کننده و شیوه‌ها و فرآیندهای آن آگاهی کسب کنید. این باعث می‌شود مصاحبه کننده متقاعد شود که شما برای بدست آوردن شغل، جدی هستید و تلاش خود را صرف شناخت شرکت کرده‌اید. تحقیق آنلاین انجام دهید و با وب سایت و شبکه‌های اجتماعی آنها آشنا شوید. می‌توانید از این فرصت استفاده و  از اطلاعاتی که کسب کرده‌اید، در پاسخ‌های خود در طول مصاحبه استفاده کنید.

*نقاط قوت خود را شناخته و به نیازهای اصلی شغل مرتبط کنید. از قبل تمرین کنید که چگونه می‌توانید مهارت‌ها و تجربیات خود را با مثال‌های عینی بیان کنید. به این ترتیب، آرامش بیشتری خواهید داشت و خود را به خوبی معرفی خواهید کرد. با این حال، انعطاف‌پذیر باشید و بیش از حد طبق سناریو و برنامه از قبل تعیین شده رفتار نکنید.

*خودت باش، شما نیاز دارید که مصاحبه کننده شما را فردی توانا، دوست داشتنی و قابل اعتماد ارزیابی کند.

*سوالات خود را آماده کنید، با این روش شما راهی برای شناخت بیشتر شرکت با توجه به تحقیقاتی که انجام داده‌اید خواهید داشت و می‌توانید بینش بیشتری نسبت به شغل مورد نظر بدست آورید. وقتی سؤالات سنجیده‌ای مطرح می‌کنید، نشان می‌دهد که روی این فرصت شغلی سرمایه گذاری کرده و مصاحبه را بسیار جدی  گرفته‌اید.

سبک مصاحبه هر سازمانی متفاوت است، بنابراین تنوع زیادی در نحوه پرسیدن سوالات وجود دارد. مدیران استخدام دوست دارند از چندین نوع سوال برای جمع آوری اطلاعات به روش‌های مختلف استفاده کنند.

در این مقاله، چهار دسته از سوالات را مورد بررسی قرار می دهیم: سوالات مربوط به سوابق، نقش‌های خاص،سوالات رفتاری و موقعیتی.

سوالات مصاحبه استخدامی می‌‌تواند برای کسانی که بعنوان کارشناس آموزش استخدام می‌شوند و همچنین برای استخدام کننده‌ها مفید باشد.

سوالات مربوط به سوابق

سوالات مربوط به سوابق، اطلاعات کلی در مورد تحصیلات و سابقه کاری شما جمع آوری می‌کند. این نوع سوالات به مدیر استخدام کمک می‌کند تا میزان اعتبار رزومه شما را بررسی و تایید کند.

این سوالات همچنین چشم اندازی در مورد سوابق و تجربه‌های کاری شما ایجاد می‌کند. و به مدیر استخدام کمک می‌کند تا توانایی‌های مورد انتظار از شما را مشخص کند.

این نوع سوالات ممکن است به شکل زیر باشند.

• چه نوع تحصیلات رسمی و عمومی دارید؟ و چه آموزش‌های خاص و تخصصی دیده‌اید؟
• آشنایی شما با منابع انسانی و حوزه آموزش چگونه بود؟ و چگونه به این عرصه وارد شدید؟
• نقش تحصیلات شما در آماده شدن برای ورود به این عرصه چگونه بود؟
• به نظر شما چه مهارت‌هایی برای یک کارشناس آموزش مهم است؟
• سوابق حرفه‌ای شما چطور آنچه را که برای موفقیت به عنوان یک کارشناس آموزش لازم دارید را در اختیار شما قرار می‌دهد؟
• مهارت‌ها و تجربه‌های به دست آمده از نقش‌های قبلی را چگونه در این موقعیت به کار می‌گیرید؟
• کدام یک از ابعاد آموزش به نظر شما جذاب‌تر و چالش برانگیزتر است؟
• کدام بخش‌ها برای شما ارزشمندتر هستند؟
• در مورد راه‌هایی که مهارت‌های آموزشی شما از ابتدای کار تاکنون تکامل یافته و غنی شده است برای من توضیح دهید.

نکات

• خودتان را برای ارائه خلاصه تحصیلات، سوابق و تجربیات خود آماده کنید، تا بتوانید در چند دقیقه پاسخ‌های موثر در این زمینه ارائه نمایید.
• پاسخ‌های شما فرصتی مناسب برای توجه دادن به این موضوع است که  تجربه و سوابق شما با الزامات شغل مطابقت دارد.
• نشان دهید مهارت‌های سخت، تحصیلات، یا یادگیری و توسعه و سایر گواهی‌های مربوط به منابع انسانی،  چگونه در سهم شما در موفقیت سازمان اثر گذار است.
• دستاوردهای خود را کوچک نکنید حتی اگر به نظر شما کوچک باشند. در عوض، مشتاقانه و با افتخار در مورد تلاش‌های ساده‌ای که نتیجه داده‌اند صحبت کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مصاحبه گروهی چیست؟(+ نمونه سوالات)

سوالات مربوط به مصاحبه بر اساس نقش خاص

هدف از سؤالات مصاحبه با نقش خاص، پی بردن به عمق دانش و مهارت شما در زمینه هایی است که مورد نیاز شغل است. بطور کلی، مصاحبه‌کنندگان می‌خواهند بدانند که آیا می‌توانید این کار را انجام دهید یا خیر. آن‌ها همچنین می‌توانند از این سوالات برای پی بردن به ویژگی‌های خاص شما مانند سبک رهبری و خودآگاهی استفاده کنند. شما باید نمونه‌هایی از حالت‌ها و موقعیت‌هایی را که از مهارت‌های مرتبط با شغل استفاده کرده‌اید و نتیجه مثبتی داشته‌اید را ارائه دهید.

سوالات مصاحبه با نقش خاص ممکن است به صورت زیر بیان شود.

• نیاز سنجی آموزشی را چگونه می‌خواهید انجام دهید؟
• از تجربه خود در زمینه توسعه برنامه‌های آموزشی به من بگویید.
• یک برنامه آموزش موفق بدو استخدام چگونه است؟
• برنامه روزانه شما به عنوان یک کارشناس آموزش چیست؟
• روش آموزشی خود را توضیح دهید.
• بهترین راه برای تشویق کارکنان به شرکت در دوره‌های اختیاری چیست؟
• با چه نوع نرم افزارها و ابزارهای آموزش الکترونیکی آشنایی دارید؟
• فکر می‌کنید چه معیاری برای تعیین میزان موفقیت یک طرح آموزشی وجود دارد؟

نکات

• پاسخ‌های خود را بر نقاط قوتی که باعث شکوفایی شما شده‌اند متمرکز کنید. شما می‌خواهید ویژگی‌های مرتبطی را که باعث می‌شود از سایر کاندیداها متمایز شوید، برجسته کنید.
• در جواب به سوالاتی که از شما می‌شود به ارائه فهرستی از کارها که باید انجام شود اکتفا نکنید و توضیح دهید که چگونه روش‌های شما برای انجام کارها می‌تواند منجر به بهبود نتایج شود و به کارفرما در دستیابی به اهداف شرکت کمک کند.

• نشان دهید که علاوه بر مهارت‌های لازم برای موفقیت در نقش، طرز فکر و ذهنیت درستی نیز دارید. به آنها بگویید که می‌توانید متقاعد کننده باشید و همچنین نسبت به کار خود روش‌ها و رویکردهای مختلفی داشته باشید.

• اگر در زمینه خاصی تجربه ندارید، در مورد آن صادق باشید اما با وجود این به توانایی‌های خود اعتماد کنید. ممکن است شرکت از شما انتظار نداشته باشد که در همه زمینه‌‌ها مهارت داشته باشید و مایل باشید که به شما اجازه دهد جنبه‌های خاصی را در کار بیاموزید.

سوالات مصاحبه رفتاری

سوالات مصاحبه شایستگی محور یا رفتاری به دنبال این هستند که بفهمند شما چگونه با سناریوهای بالقوه، به ویژه سناریوهای دشوار برخورد می‌کنید. آن‌ها می‌خواهند بدانند که چگونه فعالیت‌های آموزشی را مدیریت می‌کنید و ارزیابی کنند که آیا مهارت‌های نرم لازم برای کار، مانند ارتباطات و خلاقیت را دارید یا خیر.

مصاحبه‌کنندگان تصور می‌کنند که نحوه برخورد شما با موقعیت‌های مشابه در گذشته، نشان‌دهنده چگونگی مقابله با چالش‌ها در این موقعیت است.

سوالات احتمالی عبارتند از

• از تجربه زمانی که باید تحت فشار کار می‌کردید بگویید.
• چرا می‌خواهید نسبت به شغل فعلی خود تغییری ایجاد کنید یا اینکه چه چیزی باعث شد آخرین شغل خود را ترک کنید؟
• زمانی را توصیف کنید که در آن یک آموزش هدفی را که تعریف کرده بودید به همراه نداشت، در آن شرایط چگونه عمل کردید؟
• آیا تاکنون با فردی که او را آموزش می‌دادید درگیری و مشاجره‌ای داشته‌اید؟ نحوه برخورد با آن را شرح دهید.
• آیا تا به حال برای برقراری ارتباط با همکاران یا شرکت کنندگان در آموزش دچار مشکل شده‌اید و چگونه آن را حل کردید؟
• از زمانی برایم بگویید که اشتباه کرده‌اید یا در کار شکست خورده‌اید. چگونه با آن کنار آمدید؟
• بازخوردهای انتقادی را در نقش‌های قبلی خود چگونه مدیریت کرده‌اید؟
• آیا تا به حال با یک سرپرست درگیری و مشاجره داشته‌اید و چگونه آن را حل کرده‌اید؟
• تجربه خود را در مورد اعمال تغییرات در یک برنامه آموزشی موجود را شرح دهید. پس از تغییرات به چه نتایجی رسیدید.

نکات

• از گفتن داستان‌های طولانی خودداری کنید. پاسخ‌های خود را مختصر و دقیق نگه دارید.
• هرچه نمونه‌های واقعی بیشتری ارائه دهید، متقاعد کننده‌تر خواهید بود که می‌توانید تأثیر مثبتی بر محل کار داشته باشید.
• پاسخ‌های خود را قبل از موعد با کسی تکرار و تمرین کنید اما از حفظ کلمه به کلمه آنها خودداری کنید.
• روش STAR (وضعیت، وظیفه، اقدام، نتیجه) را بخاطر داشته باشید تا به شما کمک کند تا طرح کلی نحوه پاسخگویی خود را مشخص کنید.

توضیحی در مورد روش STAR

وضعیت/: Situation شرایطی که که در آن بودید را شرح دهید و توضیح دهید چه کسی درگیر آن بود.

وظیفه/ Task: وظیفه ای را که با آن روبرو بودید تعریف کنید.

اقدام/ Action: مراحلی که انجام داده‌اید را مشخص کنید.

نتیجه/ Result: نشان دهید که چگونه اقدامات شما نتیجه لازم را به همراه داشته است.

اگر اطلاعات بیشتری در خصوص تکنیک STAR نیاز دارید فیلم نحوه بکارگیری تکنیک STAR در مصاحبه شایستگی محور را مشاهده کنید.

سوالات مصاحبه موقعیتی

سؤالات مصاحبه موقعیتی برای ارزیابی نحوه تجزیه و تحلیل و واکنش شما به موقعیت‌های خاص در کار استفاده می‌شود.

مصاحبه‌کنندگان شرایط فرضی را مطرح می‌کنند تا ببینند در تصمیم‌گیری و حل مسئله چگونه پیش می‌روید. پاسخ‌های شما سطح تجربه و مهارت‌های ارتباطی شما را نشان می‌دهد.

در زیر چند نمونه سوال آورده شده است.

• اثربخشی یک برنامه آموزشی را چگونه ارزیابی می‌کنید؟
• یک دوره آموزش از راه دور را چگونه طراحی می‌کنید؟
• چطور نیازسنجی آموزشی می‌کنید؟
• به نظر شما چه زمانی برنامه توسعه کارکنان باید برون سپاری شود؟
• چگونه یک کار جدید که قبلا هرگز انجام نداده‌اید را شروع می کنید؟
• اگر دو روز قبل از یک سمینار مهم متوجه شوید که برخی از مطالب آموزشی مهم را گم کرده‌اید، چه می‌کنید؟

نکات

• اگر سؤالی را به طور کامل متوجه نشدید، بهتر است که توضیح بخواهید زیرا نباید پاسخ مبهم بدهید. اگر بتوانید تمرکز کنید و پاسخی مستقیم و مرتبط ارائه دهید، مؤثرتر خواهید بود.
• مطمئن شوید درمورد هر موقعیتی که صحبت می‌کنید حتما توضیحات کامل خود را ارائه دهید ولی آن را با زبان ساده بیان کنید.
• از گفتن در مورد زمانی که ناموفق بوده‌اید ابایی نداشته باشید. همه اشتباه می‌کنند، اما راه حل آنها مهم است.
• به گونه‌ای پاسخگویی کنید تا نشان دهید در زمانی که نیاز به غلبه بر موانع دارید از خودآگاهی لازم برای یادگیری و بهبود خود برخوردارید.

این مقاله را هم مطالعه کنید سوالات مصاحبه استخدامی مدیر منابع انسانی

نتیجه گیری

تطبیق بهترین فرد واجد شرایط با نقش کارشناس آموزش یک راه دو طرفه است. مصاحبه‌کنندگان باید سؤالات مؤثری را مطرح کنند و پاسخ‌های متقاضی باید نقاط قوت مرتبط و رویکرد منحصربه ‌فرد آن‌ها را به کار نشان دهد. با این حال، شما به عنوان یک مصاحبه شونده نیز باید از این فرصت برای ارزیابی وجود تطابق از دیدگاه خودتان استفاده کنید.

چه به عنوان متقاضی یا مدیر استخدام برای یک مصاحبه کارشناس آموزش آماده شوید، این سؤالات به شما کمک می‌کند تا اطلاعات مناسبی را ارائه و دریافت کنید.

اگر مسیر شغلی خود را به عنوان یک کارشناس آموزش ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی گام به گام طراحی سیستم آموزش کارکنان به شما دانش و مهارت لازم برای تبدیل شدن به یک متخصص آموزش را می‌دهد.

منبع

https://www.aihr.com/blog/training-specialist-interview-questions/

ترجمه: مهدی عبدیزدان

شرح شغل کارشناس منابع انسانی (HR Generalist) بسته به سطح ارشدیت، اندازه سازمان و مدل عملیاتی منابع انسانی، از شرکتی به شرکت دیگر متفاوت است.  با این حال، برخی از مسئولیت‌ها، شایستگی‌ها و صلاحیت‌های نقش یک کارشناس منابع انسانی در همه شرکت‌ها و صنایع مشترک است.

در این مقاله، برخی از وظایف و مهارت‌های کارشناس منابع انسانی را به همراه یک نمونه شرح شغل آن مورد بحث قرار خواهیم داد تا به شما در درک بهتر این نقش کمک کند.

اگر فرصت مطالعه این مقاله را ندارید، میتوانید وویس زیر را از سرکار خانم سونیا جلالی بشنوید (مدت زمان 6:47)

نمونه شرح شغل کارشناس منابع انسانی (HR Generalist)

بررسی اجمالی شغل

یک کارشناس منابع انسانی روی وظایف و فعالیت‌های مرتبط با افراد در یک سازمان کار می‌کند. همانطور که از نام آن پیداست، HR Generalist‌ها از منظر منابع انسانی از کسب و کار حمایت می‌کنند و فعالیت‌های داخلی و خارجی مرتبط را مدیریت می‌کنند.

HR Generalist‎ها چرخه عمر کارکنان، از جمله برنامه‌ریزی منابع انسانی، تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، مدیریت عملکرد، جانشین پروی، و سایر وظایف منابع انسانی را با همکاری متخصصان منابع انسانی، مدیریت می‌کنند. در سازمان‌هایی که متخصصان منابع انسانی استخدام نمی‌کنند، HR Generalist‌ها ممکن است مالک این فرآیندها و مسئول مدیریت کامل آنها باشند.

کارشناسان منابع انسانی هنگام کار با تمام سطوح کارمندان، چندین نقش ایفا می‌کنند. یک روز، آن‌ها می‌توانند با مدیریت ارشد کار کنند و در مورد استراتژی تعامل با کارکنان مشاوره دهند. روز بعد، بسته به نیاز کسب و کار، می‌توانند به جامعه پذیری کارمندان جدید سازمان کمک کنند.

در سازمان‌هایی که HRBP ندارند، مالکیت و مسئولیت HR Generalist‌ها ممکن است در سطح بالاتری باشد. در چنین مواردی، آنها مستقیماً با رهبران کسب و کار کار می‌کنند.

اگر با نقش HRBP آشنا نیستید این مقاله را مطالعه کنید: شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی(HRBP)

شرح وظایف کارشناس منابع انسانی

طراحی، پیاده‌سازی و پشتیبانی فرآیندهای مرتبط با منابع انسانی

طراحی و اجرای فرایندهای منابع انسانی مهمترین وظیفه کارشناس منابع انسانی‌ست. مانند طراحی و پیاده‌سازی فرایند تجزیه و تحلیل شغل، برنامه‌ریزی منابع انسانی، استخدام، مدیریت عملکرد، جامعه‌پذیری، پاداش و مزایا، برنامه‌ریزی جانشین پروری، یادگیری و توسعه روابط کارکنان و غیره. در سازمان‌هایی که متخصصان منابع انسانی (Human Resources Specialist) در آنها استخدام می‌شوند، HR Generalist‌ها نقش پشتیبانی فرآیندهای فوق را ایفا می‌کنند.

حمایت و همراهی با مدیریت ارشد در تصمیم گیری‌های مرتبط با مدیریت کارکنان

حمایت و همراهی کارشناس منابع انسانی با مدیریت ارشد در تصمیم گیری‌های مرتبط با مدیریت کارکنان دارای اهمیت بسیار زیادی است. این موضوع می‌تواند شامل به کارگیری بهترین شیوه‌های منابع انسانی و ابداع استراتژی‌هایی در راستای اهداف و مقاصد شرکت، تضمین رشد شرکت و همچنین رفاه کارکنان باشد. به طور مثال کارشناس منابع انسانی باید با همکاری با مدیریت ارشد برنامه‌های توسعه و آموزش را برای کارکنان به گونه‌ای تدوین کند که با اهداف استراتژیک سازمان هماهنگ شود.

مدیریت روابط کارکنان

از جمله شکایات و امور انضباطی کارکنان. علاوه بر این، ارائه مشاوره در مورد قوانین استخدامی و به روز نگه داشتن قوانین استخدام در عین حفظ روابط صمیمانه با ذینفعان داخلی و خارجی.

استفاده از تکنیک‌های تجزیه و تحلیل کارکنان و گزارش‌دهی

استفاده از داده‌ها برای درک شاخص‌های مدیریت منابع انسانی و ارائه پیشنهادات و راه حل‌هایی با استفاده از تحلیل داده‌ها برای حل مشکلات پیچیده کارکنان.

تهیه گزارش‌های دوره‌ای و سالیانه از عملکرد و وضعیت منابع انسانی برای مدیران ارشد سازمان

این گزارشات به مدیران ارشد امکان می‌دهند تا بر اساس اطلاعات دقیق و جامع از عملکرد کارکنان و مسائل مهم منابع انسانی بهتر تصمیم‌گیری کنند.

مشارکت در توسعه یا بهبود پروژه‌های مرتبط با فناوری منابع انسانی

کارشناس منابع انسانی باید راهکارهای مناسب برای بهبود فرآیندها و استفاده از فناوری در حوزه مدیریت منابع انسانی را ارائه دهد که ممکن است شامل معرفی نرم‌افزارهای جدید منابع انسانی، ایجاد اپلیکیشن‌های موبایل، یا انجام تغییرات در سیستم‌های موجود باشد.

مهارت‌ها، شایستگی‌ها و شرایط احراز

برای اینکه یک کارشناس منابع انسانی باشید به چه چیزهایی نیاز دارید؟ البته، شایستگی‌ها، مهارت‌ها و صلاحیت‌های خاصی وجود دارد که به شما کمک می‌کند تا در شغل خود موفق شوید. بیایید نگاهی بیندازیم!

شایستگی‌ها و مهارت‌ها

1- هوش تجاری

هوش تجاری یک شایستگی اساسی HR Generalist است. به معنی توانایی توسعه سیاست‌ها و رویه‌های منابع انسانی در راستای اهداف سازمان که هدف آن اطمینان از کارایی و اثربخشی فرآیندهای تجاری و در عین حال تضمین رفاه کارکنان است.

کارشناسان منابع انسانی ملزم به شناسایی و تفسیر بهترین روندها و شیوه‌های تجاری خارجی هستند و آن‌ها را در عملیات روزانه خود به کار می‌گیرند. به عنوان مثال، همگامی با مقررات و روندهای استخدامی کلیدی تا همه امور بطور مطلوب انجام شود.

علاوه بر این، در نظر گرفتن مشتریان داخلی و خارجی در حین طراحی استراتژی برای کسب و کار، برای افزایش رضایت مشتری و در عین حال شخصی سازی تجربه آن‌ها مهم است.

2- سواد داده

تجزیه و تحلیل محوری از نقش‌های یک کارشناس منابع انسانی است. توانایی آنها در استفاده از شاخص‌های منابع انسانی، KPI، کارت امتیازی و داشبورد برای تصمیم‌گیری آگاهانه برای ایجاد یک استراتژی منابع انسانی موثر بسیار مهم است.

آن‌ها ممکن است لزوماً روی جمع آوری داده‌ها و تجزیه و تحلیل آن کار نکنند. در عوض، بر ایجاد ارزش تجاری با استفاده مؤثر از این داده‌ها در شکل مناسب متمرکز هستند.

3- حمایت کارکنان

پشتیبان بودن در فرهنگ و محل کار با ایجاد احساس در خانه بودن کارکنان، هسته اصلی این نقش منابع انسانی است که شامل ارائه راهنمایی و حمایت از آن‌ها و در عین حال کمک برای حل مسائل مختلف است. هدف حمایت کارکنان، ایجاد یک فرهنگ سازمانی فراگیر است که با ارزش‌ها و اخلاقیات کارکنان همسو باشد.

4- مدیریت ریسک

مدیریت ریسک عبارت است از ارزیابی ریسک‌های بالقوه و تلاش برای مدیریت و حذف آن‌ها.  برای یک کارشناس منابع انسانی، این در درجه اول شامل خطرات مربوط به مدیریت نامناسب کارکنان، شیوه‌های ناکارآمد استخدام و رفتار غیرقانونی با کارکنان است. مدیریت ریسک‌های مرتبط با منابع انسانی برای کاهش هزینه‌های عملیاتی و ارتقای برند کارفرما مهم است.

5- مدیریت روابط کار

توانایی مدیریت روابط کار یکی از شایستگی‌های مهم مورد تقاضای کارفرمایان است. این امر مستلزم آن است که کاندیداها درک فنی قوی از قوانین استخدامی و مقررات کار  و در عین حال روابط صمیمانه‌ای با ارگان‌های کارمندی مانند اتحادیه‌ها داشته باشند.  علاوه بر این، این امر مستلزم حفظ سیاست‌ها، رویه‌ها و برنامه‌های کاری شرکت و تصمیم‌گیری آگاهانه در مورد آنها است.

6- بهینه سازی محل کار

محیط کار به میزان قابل توجهی به بهره وری و عملکرد یک کارمند کمک می‌کند. بنابراین، برای یک کارشناس منابع انسانی، درک چگونگی بهبود اثربخشی بسیار مهم است. آن‌ها نیازهای کارکنان را در محل کار شناسایی و درک، تجربه دیجیتالی قوی ایجاد و نیازهای کارکنان را تجزیه و تحلیل می‌کنند.

در نتیجه، HR Generalist‌ها به ساخت محل‌های کاری کمک می‌کنند که با بهینه‌سازی هزینه‌ها، کارایی و بهره‌وری را افزایش می‌دهند.

7- مهارت‌های نرم

در حالی که مهارت‌های فنی برای یک کارشناس منابع انسانی مهم هستند، مهارت‌های نرم موفقیت را در هر نقشی تضمین می‌کنند. ارتباطات، مهارت‌های بین فردی، مدیریت تعارض، کار تیمی، مهارت‌های خوب گوش دادن، اعتماد به نفس و انعطاف پذیری در این نقش کلیدی هستند.

چنین مهارت‌هایی به متخصصان منابع انسانی اجازه می‌دهد تا مهارت‌های فنی خود را بهینه کنند و از آنها نهایت استفاده را ببرند. این مهارت‌ها نه تنها بهره وری شما را به عنوان یک متخصص منابع انسانی افزایش می‌دهد، بلکه تأثیر مثبتی بر سایر کارمندان می گذارد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۱۸ مهارتی که هر متخصص منابع انسانی به آن نیاز دارد

شرایط احراز

اکثر سازمان‌ها از متقاضیان حداقل مدرک لیسانس در منابع انسانی یا موضوعات مرتبط انتظار دارند.  بسیاری از کارفرمایان نیز درخواست مدرک کارشناسی ارشد می‌کنند، در حالی که برخی دیگر ممکن است آن را امتیاز محسوب کنند.

HR Generalist یک نقش ابتدایی نیست بنابراین، داوطلبان ملزم به داشتن تجربه مرتبط هستند که بسته به سابقه و اندازه شرکت، می‌تواند بین 2 تا 5 سال یا بیشتر باشد.

در حالی که گواهینامه منابع انسانی مورد نیاز نیست، می‌تواند به شما کمک کند در فرآیند انتخاب از بقیه متمایز شوید.  علاوه بر این، یک منبع عالی برای صیقل دادن دانش موجود شما و به روز رسانی شما در مورد روندهای این صنعت است.

دوره جامع مدیریت منابع انسانی آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی به شما کمک می‌کند به دانش مورد نیاز یک کارشناس منابع انسانی تسلط پیدا کنید.

چگونه کارشناس منابع انسانی شویم؟

1- دوره‌های آموزشی مرتبط با مدیریت منابع انسانی را بگذرانید.

با شرکت در دوره‌های آموزشی مرتبط با مدیریت منابع انسانی شروع کنید. این دوره‌ها می‌بایست شامل اصلی‌ترین فرایندهای مدیریت منابع انسانی مانند تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، مصاحبه، جامعه‌پذیری، مدیریت عملکرد، حقوق و دستمزد و سایر فرایندهای مرتبط با مدیریت منابع انسانی باشند. دوره جامع مدیریت منابع انسانی آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی به شما کمک می‌کند به دانش عملیاتی مورد نیاز یک کارشناس منابع انسانی تسلط پیدا کنید.

2- یک منتور پیدا کنید.

ارتباط با یک منتور که در زمینه منابع انسانی دانش و تجربه غنی دارد، می‌تواند به شما کمک کند تا از تجارب او بهره‌مند شوید و مسیر حرفه‌ای خود را سرعت بخشید و از راهنمایی‌های یک فرد با تجربه در این زمینه بهره‌مند شوید.

3- با کارآموزی شروع کنید.

اگر تجربه کاری شما در حوزه مدیریت منابع انسانی صفر است، حضور به عنوان کارآموز در بخش منابع انسانی یک سازمان، فرصتی عالی برای درک عمیق‌تر از فرآیندها و وظایف این حوزه است. این تجربه به شما این امکان را می‌دهد تا دانش آموخته شده طی دوره‌های آموزشی را در عمل تجربه کنید و با چالش‌ها و وظایف واقعی مواجه شوید.

4- شبکه‌سازی کنید.

برقراری ارتباط با سایر افراد در حوزه منابع انسانی، از جمله کارشناسان، مدیران، و دیگر فعالان این صنعت، می‌تواند به توسعه شبکه حرفه‌ای شما کمک کند. شرکت در کنفرانس‌ها، سمینارها و گردهمایی‌ها نیز می‌تواند فرصت‌های شبکه‌سازی را افزایش دهد.

5- منابع مرتبط را دنبال کنید.

مطالعه مداوم در زمینه منابع انسانی و دنبال کردن منابع معتبر مثل کتب، مقالات، و وب‌سایت‌های مرتبط، به شما کمک خواهد کرد تا به روز با تغییرات و تحولات این حوزه بمانید.

معرفی کتاب‌های مفید در حوزه مدیریت منابع انسانی

درآمد کارشناس منابع انسانی

بر اساس Payscale.com، حقوق یک HR Generalist از 43 هزار دلار تا 73 هزار دلار متغیر است و متوسط حقوق آن در ایالات متحده 53 هزار دلار است. کارشناسان با 1-4 سال تجربه معمولاً 49 تا 54 هزار درآمد دارند. متخصصان ارشد با 5 تا 10 سال تجربه به طور متوسط 59 هزار دلار درآمد دارند، و به طور معمول کارمندان با تجربه‌تر از درآمد سطح بالاتری برخوردارند.

بر اساس داده‌هایSalary.com  کارشناسان منابع انسانی بین 53 تا 67 هزار دلار درآمد کسب می‌کنند که ممکن است بر اساس تحصیلات، تجربه و موقعیت مکانی متفاوت باشد.

طبق گفته Glassdoor، یک کارشناس منابع انسانی به طور متوسط 77 هزار دلار در سال در نیویورک درآمد دارد در حالی که حدود 71 هزار دلار در سال در واشنگتن دی سی درآمد دارد.

در ایران بر اساس گزارشات مختلف این عدد به صورت متوسط برای کارشناس منابع انسانی بین 10 تا 35 میلیون تومان ماهیانه تخمین زده می‌شود.

یک روز از زندگی یک HR Generalist

اکنون، بیایید ببینیم که یک روز در زندگی یک کارشناس منابع انسانی معمولاً چگونه است. با این حال، به یاد داشته باشید که این ممکن است بسته به صنعت، مکان و موقعیت فصلی شما متفاوت باشد.

روز خود را با یک فنجان نوشیدنی شگفت انگیز به انتخاب خود شروع کنید. روز کاری را با مرور ایمیل‌ها، فهرست کارها و تقویم آغاز می‌کنید. شما جلسات روز را یادداشت می‌کنید و برای تمام آماده سازی‌هایی که باید انجام دهید برنامه‌ریزی می‌کنید.

شما اخیراً شخصی را استخدام کرده‌اید.  اکنون زمان آن رسیده است که او را به طور رسمی وارد شرکت کنید. بنابراین، شما با تیم خود بر روی تأیید اسناد و اطمینان حاصل کردن از تکمیل بودن اطلاعات و منابع برای انجام مرحله بعدی کار می‌کنید.

در مرحله بعد، شما باید ایده خود را در مورد ابتکارات تعامل کارکنان به مدیر خود ارائه دهید.  می‌دانید مشارکت کارکنان برای بهره وری و عملکرد ضروری است.  هفته گذشته با همکاران خود به بحث و بررسی و شناسایی مسائل مربوط به کارمندان فعلی نشستید.  امروز، باید ایده‌های حل مسئله خود را برای آن مسائل ارائه دهید.

سپس، زمان استراحت ناهار شماست. ممکن است بخواهید برای ناهار با همکاران خود بنشینید یا در حین صرف غذا مدتی را تنها بگذرانید. حتی می‌توانید بعد از ناهار به پیاده روی بروید تا کمی هوای تازه بخورید.

بعد از ناهار، به لیست کارهای خود نگاه می‌کنید و شروع به کار روی کارهای دارای اولویت می‌کنید.  در مرحله بعد، با مدیر خود ملاقات می‌کنید تا در مورد برنامه ریزی جانشین پروری و چگونگی شناسایی استعدادهای برتر صحبت کنید. در نهایت، شما در جلسه تیم منابع انسانی شرکت می‌کنید تا از پیشرفت همه مطلع شوید و در مورد کارهای آینده صحبت کنید.

در نهایت، پس از یک روز طولانی و پربار، وقت آن است که به خانه برگردید و استراحت کنید، به باشگاه بروید یا برای شام مواد غذایی بخرید.

نوبت شما

نقش یک متخصص منابع انسانی متنوع و سخت است. درک کامل شرح شغل HR Generalist به شما این امکان را می‌دهد که برای مصاحبه‌ها به طور موثر آماده شوید و نقش رویایی خود را با کارفرمای مورد نظر بدست آورید.

سوالات متداول

برای اینکه یک کارشناس منابع انسانی باشید به چه چیزهایی نیاز دارید؟

برای تبدیل شدن به یک کارشناس منابع انسانی، معمولاً به حداقل سه سال تجربه در یک نقش مشابه با مدرک لیسانس یا کارشناسی ارشد در یک رشته مرتبط با منابع انسانی، بسته به کارفرمای هدف، نیاز دارید. علاوه بر این، شما باید دانش قوی از فرآیندها و سیاست‌های منابع انسانی، مقررات استخدامی و مدیریت کارکنان را نشان دهید.

فعالیت‌های HR Generalist چیست؟

مسئولیت اصلی HR Generalist ارائه پشتیبانی منابع انسانی به گروه مشتری است که ممکن است بر اساس عملکرد یا جغرافیا متفاوت باشد. آن‌ها با رهبران کسب‌وکار شریک می‌شوند تا چرخه عمر کارمندان را از ابتدا تا انتها به سرانجام برسانند.

این شامل یادگیری و توسعه، تمرینات مشارکت کارکنان، استخدام و مدیریت استعداد و قانون گذاری برای کارمندان است. اگر سازمانی دارای شرکای تجاری منابع انسانی یا متخصصان منابع انسانی باشد، کارشناسان منابع انسانی در فرآیندهای فوق با آنها همکاری می‌کنند.

آیا کارشناس منابع انسانی یک مدیر است؟

HR Generalist‌ها ممکن است بسته به ارشدیت نقش و نیازهای شرکت مدیر باشند.  اگر آنها یک مشارکت کننده فردی باشند، بر جنبه‌های فنی کار تمرکز می کنند و یک تیم را رهبری نمی‌کنند.  از سوی دیگر، اگر آنها مدیر هستند، تیمی از متخصصان منابع انسانی جوان دارند.

یک کارشناس منابع انسانی به چه کسی گزارش می‌دهد؟

در کسب و کارهای کوچکتر، کارشناس منابع انسانی مستقیماً به مدیر عامل یا مدیر عملیاتی گزارش می‌دهد. در سازمان‌های بزرگ‌تر با چندین کارمند منابع انسانی، کارشناس منابع انسانی به مدیر منابع انسانی، HRBP یا رئیس منابع انسانی گزارش می‌دهد.

منبع: https://www.aihr.com/blog/hr-generalist-job-description/

تهیه و ترجمه: بهار همتی

در جهانی که کار در آن توسط بی‌ثباتی، عدم قطعیت، پیچیدگی و ابهام تعیین می‌گردد، نیاز برای وفق دادن سریع الزامی‌ست. منابع انسانی این دسته مشکلات را از طریق نوسازی و دیجیتالی نمودن عملکرد، سریع‌تر حل می‌کند.

به عبارت دیگر، منابع انسانی نیاز دارد هر چه سریع‌تر رویکردی چابک جهت دگرگون ساختن جهان حرفه‌ها، اتخاذ کند.

منابع انسانی چابک چیست و کدام یک از تکنیک‌های آن را می‌توانید در واحد خود به کار ببرید؟

در حال حاضر، رویکرد‌های چابک گاه و بیگاه در فرآیند‌های مختلف مدیریت منابع انسانی مانند جذب استعداد یا مدیریت عملکرد، پدیدار می‌شوند. با این حال، این رویکرد‌ها به مرور در دیگر حوزه‌ها نیز در حال پدید آمدن هستند.

منابع چابک در شروع می‌تواند مبحثی پیچیده بنظر بیاید. اما ما تمام عناصر کلیدی موجود در آن را تجزیه کردیم تا مراحلی کاربردی برای اعمال در محل کار بدست بیاوریم.

منابع انسانی چابک چیست؟

چابک

در ابتدا، بیایید به چیستی  چابک بپردازیم و سپس ببینیم چگونه می‌توان چابکی را در منابع انسانی بکار برد.

”چابک رویکردی تکرارپذیر برای مدیریت پروژه و توسعه‌ی نرم‌افزار است که در تحویل سریع‌تر و با دردسر کمتر پروژه‌ به مشتریان و به تیم‌ها کمک می‌کند.

به جای ریسک کردن همه‌چیز روی یک عرضه نمایی بزرگ همچون ”بیگ بنگ“، یک تیم کاری چابک، کار را در بخش‌های کوچک اما مصرف شدنی تحویل می‌دهد.

مقتضیات، برنامه‌ها و نتایج پیوسته سنجیده می‌شوند، تا تیم‌ها سازوکار طبیعی برای پاسخ دادن به تغییرات سریع را داشته باشند.“

این تعریفی‌ست که به اختصار  چابک را مفهوم‌سازی می‌کند. چابک در اصل رویکردی برای توسعه‌ی نرم‌افزار و پروژه است.

چابک مبنی بر دوازده اصل است:

• مشتری را از طریق تحویل پیش از موعد و پیوسته راضی نگه دارید.
• از مقتضیات متغیر استقبال کنید، حتی در مراحل نهایی توسعه.
• نرم‌افزار کاربردی را مرتباً تحویل دهید.
• مشتریان و توسعه‌دهندگان روزانه با یکدیگر کار می‌کنند.
• پروژه‌ها را حول افراد با انگیزه تولید کنید.
• اطلاعات را طی مکالمه‌های حضوری ابلاغ کنید.
• نرم‌افزار کاربردی، معیار اصلی پیشرفت است.
• یک سرعت پیشرفت دائمی را حفظ کنید.
• به طور پیوسته، به مرغوبیت فنی توجه داشته باشید.
• به اختصار: میزان کار انجام نشده را بیشینه کنید.
• خود سازماندهی تیم‌ها.
• بازنگری و لحن رفتار تیم‌ها.

چابک هنگامی رونق گرفت که توسعه‌دهندگان نرم‌افزار شروع به کار کردن روی برنامه‌های اینترنتی کردند. نیاز برای عرضه‌ی توانایی‌های جدید به بازار با سرعتی بیشتر، بی‌سابقه بود. در نتیجه، تیم‌ها، ابزارها و بسترها تغییر کردند تا با این سبک تحویل جدید وقف پیدا کنند و از این رو، روش‌ چابک، هستی یافت. پدید آمدن این روش، به معنی به وجود آمدن تمرکزی عظیم‌تر روی تکرار، همکاری، خود سازمان‌دهی و نوآوری بود.

چابک در تولید نرم‌افزار آغاز شد و از آن زمان  تا به حال شروع به گسترش در دیگر زمینه‌ها مانند ساخت و ساز، کشاورزی، تحقیقات، زمینه‌ی پزشکی و . . . نیز کرده است در واقع این روش‌ نیست که به دیگر صنایع گسترش داشته، بلکه طرز فکر چابک بوده که از اصول آن نشأت می‌گیرد. منابع انسانی نیز به صورت فعالانه در حال اتخاذ روش‌ چابک است.

تشکیلاتی که اتخاذ یک رویکرد چابک در منابع انسانی را در اولویت قرار می‌دهند، به احتمال زیاد در مقایسه با دیگران خیلی بهتر با تغییرات کنار می‌آیند.

معرفی کتاب‌های مفید در حوزه مدیریت منابع انسانی

منابع انسانی چابک

چگونگی اعمال چابکی در منابع انسانی ممکن است مستیقاً واضح نباشد. در واقع،  این طرز فکر چابک است که باید در منابع انسانی اتخاذ کرد و از آن آموخت. الزامیست تا با یک محل کار که همواره در حال تغییر و پیوسته نیازمند راه‌حل‌های سریع است، سروکار داشته باشیم. از این رو، منابع انسانی چابک اینگونه تعریف می‌شود :

* چابک سازی نیروی انسانی برای پاسخ‌دهی سریع‌تر و وفق دادن بهتر خود به موقعیت‌ها با سرعت و انعطاف بیشتر

* داشتن رویکردی انعطاف پذیر نسبت به منابع انسانی که همراه با تغییر قدرت کار قالب می‌گیرد.

* یک تابع منابع انسانی که از سازمان‌دهی با پاسخگویی بهتر به مشتریان، پشتیبانی می‌کند.

اصول چابک در منابع انسانی

چابکی در منابع انسانی که بیش از تنها یک رویکرد برای فرآیند‌های گوناگون منابع می‌باشد، متخصصان منابع انسانی را مجبور می‌کند بیشتر از یک طرز فکر را اتخاذ کنند:

تغییر طرز فکر ۱- از خوشه‌ها تا همکاری

اکثر اوقات منابع انسانی در قالب حوزه‌ها ( برای مثال، استخدام، مدیر اچ آر، مدیریت استعداد و …) بدون هرگونه‌ای تلاشی جهت همکاری، فعالیت کرده است. همچنین منابع انسانی اغلب از کسب و کار حذف شده است.

چابک سازی نیروی انسانی، تیم‌ها را ناگزیر می‌سازد تا چند تخصصی باشند. بعنوان یک مثال برای این گفته، یک متخصص اچ آر می‌توانند در اتاقی کنار یک مدیر کسب و کار، یک سرمایه گذار بانکی و یک متصدی بازار‌یابی بنشیند تا بر روی مدیریت نیاز‌های افراد کار کند.

تیمی را در نظر بگیرید که از این اشخاص تشکیل شده تا بر روی یک مسئله با اینچنین  فرهنگ سازمانی کار بکنند. نتایج این روش، بسیار مؤثر‌تر و فرا‌گیر‌تر از رویکرد سنتی‌ست که در آن فقط متخصصان منابع انسانی باید روی این مسئله کار بکنند. این رویکرد، هم آفرینی که نشان داده می‌تواند راه حل‌هایی خلاقانه‌تر از رویکرد خوشه‌ای ارائه دهد، را تشویق می‌کند.

تغییر طرز فکر ۲- از ثابت تا شکست

یکی از جلوه‌های قدرتمند چابکی در منابع انسانی، سرعتی‌ست که در فرآیند توسعه میسر می‌سازد. این یعنی افزایش در پتانسیل شکست، که در واقع چیز بدی نیست. بلکه فقط دلالت می‌کند که فرآیند‌ها سریع‌تر اجرا شده و راه حلی برای مسئله‌ی در دست با اثربخشی بیشتری توسعه می‌یابد. رویکرد سنتی منابع انسانی، رویکردی ثابت دارد که در آن از تغییر استقبال نمی‌شود و یک سامانه قبل از اجرا شدن باید با اثربخشی ۱۱۰٪ تعیین شود.

تغییر طرز فکر همچنین نمونه‌سازی اولیه را تشویق کرده – یعنی متخصصان منابع انسانی بهترین روش‌های تحویل را آزمایش، برنامه‌ریزی و تحقیق می‌کنند.

مثالی ساده برای این تغییر، تیمی‌ست که متشکل از متخصصان فناوری اطلاعات، یک مدیر منابع انسانی، استخدام، بازاریابی و . . . است. این تیم در عرض دو هفته یک برنامه‌ی مدیریتی می‌سازد و آن را به بیست نفر عرضه می‌کند. یعنی برنامه را روی گروه کوچکی آزمایش کرده و از این رو، عواقب شکست ناچیز می‌گردد.

تغییر طرز فکر ۳- از هر سال به هر روز

اچ آر در خیلی از تشکیلات اغلب از یک چرخه‌ی سالانه پیروی می‌کند که فرآیند‌های مختلف را به دوره‌های گوناگون روی تقویم منصوب می‌کند. پاداش دهی، مدیریت عملکرد، مدیریت استعداد و دیگر فرآیند‌‌های اچ آر معمولا در این وهله به صورت سالانه مرور می‌شوند.

با اینحال، رویکردی چابک در قبال اچ آر به شکل روزانه شرایط را می‌سنجد و سپس با استفاده از روش‌های مناسب، در لحظه‌ برایشان راه حل توسعه می‌دهد. این روش به اچ آر اجازه می‌دهد تا اطلاعات را از محیط اطراف دریافت و بر اساس آن عمل کند.

مزایای رویکرد چابک در منابع انسانی

* همکاری تیمی ارتقا یافته: ما بین کارمندان قسمت‌های متخلف یک تشکیلات، ارتباط و همکاری بهتری وجود دارد. همچنین منابع انسانی چابک بر شفافیت اصرار دارد و از این رو، به مرور زمان به اعضای تیم اعتماد تزریق می‌کند.

* بازخورد پیوسته: بازخورد منظم و پیوسته دریافت می‌شود. این به منابع انسانی اجازه می‌دهد تا راه حل‌ها را زمانی که مؤثر و بجا هستند، توسعه دهد.

* وفق‌پذیری بهتر: همه‌گیری ویروس، نیاز تیم‌ها برای وفق دادن خود به شرایط در حال تغییر را برجسته ساخته است. هدف روش‌شناسی چابک این است ”آزمایش، آموزش و بهینه‌سازی“ داشته باشد تا به تیم‌ها اجازه‌ی تغییر سریع در صورت نیاز، داده شود.

* سنجش بزرگتر خروجی: چابک بر نتایج تاکید می‌کند، چیزی که در صفحه‌نمایش و تصویرسازی‌های آن واضح است. از این رو، تشکیلات اچ آر می‌تواند نتایج مستقیم مربوط به زمان، هزینه و عملکرد نوآوری را نشان دهد.

چگونه چابک را روی منابع انسانی اعمال کنیم؟

لازم نیست تیم‌ شما به طور کامل رویکرد چابک را اتخاذ کند تا اثربخشی داشته باشد. بلکه می‌تواند خصوصیت‌های ویژه‌ای را بر پایه نیازتان انتخاب کنید.

در پائین، مراحل کلی که می‌توانید هنگام اعمال روش‌شناسی چابک روی اچ آر، از میان‌شان انتخاب و اتخاذ کنید را آورده‌ایم. ما از ”معارفه‌ی برای تازه واردان“ جهت نمایش روش‌ چابک در عمل استفاده می‌کنیم.

۱- مسئله را مشخص کنید

پیش از آنکه از روشی برای ارتقای فرآیند منابع انسانی بهره ببرید، ابتدا لازم است مسئله‌ای که قصد بهبودش را دارید، مشخص کنید. بهترین روش برای انجام این کار، مشاوره با تمام سهام‌داران دست اندرکار است.

مثال: در حال حاضر بیشتر از ده روز برای یک تازه وارد زمان می‌برد تا کارهای اداری معارفه را تکمیل کند. منابع انسانی می‌خواهد این زمان به سه روز کاهش یابد.

۲- بر اساس منابعتان تصمیم بگیرید، نقش‌ها و مسئولیت‌ها را مشخص کنید

همین که مسئله را مشخص کردید، مرحله‌ی بعدی جمع کردن یک تیم برای حل آن است. تیم‌های چابک معمولا کوچک و دارای مهارت‌های مکمل هستند.

این تیم از یکی از روش‌های چابک برای طراحی و انجام راه حل مورد نظر استفاده خواهد کرد. ممکن است بخواهید از اسکرام، کانبان، استارت آپ‌های کارآمد، تجربه، توسعه و عملیات و تحویل پیوسته که همگی از روش‌های چابک هستند، بهره ببرید.

به عبارت ساده‌تر، کار از طریق دوره‌های فشرده پیش می‌رود – دوره‌ زمانی دو تا چهار هفته‌ای که در انتهای آن، تیم نسخه‌ای ابتدایی از پروژه را تحویل می‌دهد. در دوره‌های بعدی، تیم روی پروژه قبلی کار می‌کند.

هر رویکردی که برای استفاده انتخاب کنید، لازم است در ابتدا منابع انسانی و همچنین منابع فیزیکی ( مانند تصویرسازی‌ها، صفحه نمایش‌ها و . . .) مورد نیازتان را به حساب بیاورد.

مثال: جهت کاستن از زمان لازم برای پر کردن کار اداری معارفه، باید سامانه‌ای طراحی کنید که تمام اسناد مربوطه الزامی را تسهیل و اطلاعات تکراری حذف کند. تیمی متشکل از منابع انسانی، استخدام‌گران و پرسنل فناوری اطلاعات جهت توسعه‌ی صفحه نمایش تشکیل دهید.

اکنون نیاز دارید هر عضو گروهتان را در گروه‌هایی کوچک‌تر قرار دهید تا نتایج درجه یک حاصل شود. هر تیم مسئول فراهم آوردن بازخورد به تیم اصلی در جلسات سرپایی‌ست.  به طور ایده‌آل، شما یک مسئول اسکرام نیز انتخاب می‌کنید که مسئولیتش هدایت کامل پروژه و تیم است. در مثال ما، این فرد می‌تواند یک منابع انسانی باشد.

 ۳- هدف‌هایتان را توسعه دهید

در رویکرد چابک، هدف‌ها آن چیز هستند که باید در هر دوره‌ تحویل داده شوند. می‌توان اینها را به فعالیت‌هایی تجزیه کرد. تا بتوانید تصمیم بگیرید که باید آن را انجام دهید و چقدر زمان انجامش صرف می‌کند. تمام اعضای تیم باید در این فرآیند شرکت داشته باشند. پس از آن، فعالیت‌ها اولویت‌بندی شده و به اعضای مختلف تیم داده می‌شوند. در هنگام جلسات سرپایی، اعضای تیم باید همدیگر را نسبت به پیشرفتی که داشته‌اند به روز‌رسانی کنند.

مثال: همه‌ی اسناد معارفه را جمع‌آوری کرده و به طور خودکار تا دو هفته درون پایگاه داده‌های الکترونیکی قرار دهید.

این یک هدف بزرگتر خواهد بود و پس‌افت شما آن را به وظایف کوچکتر تجزیه خواهد کرد. مثال:

* فرم ثبت‌نام، درخواست کمک‌هزینه‌های پزشکی و فرم حقوقی کارمندان را جمع کرده و در یک پوشه‌ی مشترک قرار دهید.

* تعیین کنید چه کسی، چه چیز را در چه وقت امضا کرده است.

* دو راه حل الکترونیکی را بازبینی کنید.

۴- با اولین دوره، کار خود را شروع کنید

همانطور که قبلا ذکر کردیم، دوره مدت زمانی معمولا کوتاه و مشخص است که در طی آن یک تیم تلاش می‌کند بخش قابل توجهی از کار را انجام دهد. این به تیم شما کمک می‌کند سریع‌تر کارها را به انجام رساند. بیشینة زمانی برای یک دوره معمولا دو هفته ‌است.

در حین جلسات سرپایی منظم ( روزانه یا هفتگی )، اعضای تیم باید پیشرفت‌شان در این دوره را بحث کنند. بخش‌هایی که تیم‌ در دوره مشغول همکاری سر آن هستند نیز باید در جلسات ذکر شود.

مثال: آیا همه‌دان اچ آر پوشه را با تمامی فرم‌ها آماده کرده است؟ اگر نه، مشکل از چیست و کی‌ می‌تواند در آن به او کمک کند؟

5- بازخورد را یادداشت کنید

پس از کامل نمودن دوره، زمان بازبینی دوره فرا می‌رسد.

در اینجا لازم است به بازخورد بیاندیشید، هم از سوی تیم و هم از سوی مشتریان و مصرف‌کنندگان. دریابید که چه مشکلاتی از کجا سربرآورده، همچنین موانع موفقیت و نقاط درماندگی را مشخص کنید. تحلیل کنید که بار کاری مناسب بوده و همکاری صورت گرفته باشد. اگر از نخستین دوره موفقیت چشمگیری بدست آورده‌اید، حتماً آن را جشن بگیرید. این به تیم کمک می‌کند تا برای دوره‌های بعدی پرانگیزه باشد.

مثال: پس از آزمایش کردن فرآیند جدید، تیم متوجه شد پروژه همچنان شش روز برای پایان یافتن نیاز دارد. کارمند جدید فراموش کرد یک فرم را یادداشت کند. تیم تصمیم می‌گیرد فرآیند را دوباره تکرار و همچنین یک ایمیل یادآوری برای کارمند جهت نوشتن فرم‌ها در روز دوم و سوم ارسال کند.

باید بخش‌هایی از فرآیند که برایتان جواب می‌دهد را انتخاب کنید. ممکن است لازم باشد چند دوره تا پایان کامل محصول انجام دهید. هیچگونه رویکرد یک‌ بار تلاشی وجود ندارد.

نمونه‌های عملکرد منابع انسانی چابک

خروجی فرآیند بالا به معنی این است که منابع انسانی سریع‌تر کار می‌کند و راه‌ حل‌هایی نسبت به گذشته پویاتر تولید می‌کند. در ادامه مثال‌هایی از مزایای چابک کار کردن بر روی فرآیندهای منابع انسانی آورده شده است.

استخدام

یکی از گران‌ترین هزینه‌ها برای هر تشکیلات، زمانی‌ست که صرف استخدام استعداد‌ها می‌کنند. تقاضا‌یی دائم برای پر شدن جاهای خالی و همچنین روش‌ استخدام چابک وجود دارد.

فرآیند استخدام سنتی شامل غربالگری، مصاحبه، مصاحبه‌ی ثانویه، ارزیابی، شاید یک مصاحبه‌ی برای بار آخر و در نهایت پیشنهاد استخدام است. گرچه این روش مخالف روش‌ چابک است. روش‌ چابک به هر کاندید، شفافیت و درک درستی از تشکیلات و همچنین اطلاعاتی در مورد وظایف کاندید و کارمند برای سریع‌تر شدن انتخاب می‌دهد.

برای مثال، اوبر عنصر گیمیفیکیشن را با یک برنامه به اسم اوبردرایو به فرآیند استخدام افزود. این بازی، متقاضیان را به سان فرانسیسکو می‌برد و در ازای اتخاذ کوتاه‌ترین مسیرها و داشتن اطلاعات در مورد چگونگی پیشنهاد دادن نصیحت شهری به مشتریان، به راننده‌ها امتیاز می‌دهد.

برنامه با کاندیدها دیدگاهی شفاف از کاری که به آن مشغول خواهند شد، چه میزان درآمد خواهند داشت و نحوه‌ی کار برای کمپانی، ارائه می‌کند.  این باعث افزایش فرآیند انتخاب برای همة افراد درگیر می‌شود و همچنین راه حلی بهینه و سریع‌تر نسبت به استخدام سنتی فراهم می‌آورد.

مطالعه این مقاله هم مفید خواهد بود: جذب و استخدام با رویکرد چابک

معارفه

واحدهای منابع انسانی پیوسته در حال تلاش برای بهبود بخشیدن به تجربه‌ی تازه واردان هستند، چرا که آن دوره از لحظه‌های بحرانی برای یک تجربه‌ی شغلی خوب است. معارفه موازی یک روش‌شناسی چابک برای معارفه‌ی کارمندان است که هدف ان پویا و موجه کردن تجربه‌ی کار برای تازه واردان است.

تجربه‌ی معارفه باید شامل موارد پایه، یعنی معرفی فرد جدید تیم به تشکیلات کلی، نقش‌ها، وظایف، ارزش‌ها، هدف‌ها، ماموریت و . . . روش‌شناسی چابک با  هم‌آفرینی تجربه‌ی کار برای فرد جدید، به ثمر می‌رسد. این تجربه‌ها باید در طی دوره‌ها انجام شوند ( به طور مثال سه یا چهار هفته ).

مدیریت عملکرد

یکی از حوزه‌های منابع انسانی که در سال‌های گذشته مورد توجه همگان در آمده، مدیریت عملکرد است.  همیشه به طور پیوسته در رابطه با سودمندی عملکر سالانه و مناسب بودن رویکرد برای سنجیدن عملکرد کارمند، همواره شاهد بازخورد بوده‌ایم.

رویکردی چابک در قبال مدیریت عملکرد، گفتگوهای پی در پی و بحث‌های منظم درباره‌ی عملکرد را به جای بحث‌های سالانه و نیم‌سالانه تشویق می‌کند. این گونه بازخورد منظم به کارمندان و مدیران اجازه می‌دهد اغلب و سریع‌تر تغییر ایجاد کنند و فرآیندهای کاری را پیمایش کنند.

بعنوان مثالی در این باره، گیت‌ لب تمرکز رویکرد مدیریت عملکرد خود را به روی تیم‌های مدیریت خودکار تغییر داد. انها پیمایش را به همه چیز اعمال و شفافیت کامل را در دستور کار قرار دادند. در کتاب راهنمایشان، به طور ویژه روی ”اندازه‌گیری کار بر اساس نتیجه و نه ساعت“ تمرکز کردند.

این تغییر مخصوصا بعنوان پاسخی به همه‌گیری کووید-۱۹ تمرکز کرد، و همچنین رویکرد چابک به آنها در این تغییر کمک کرد. پس از آن، آنها تمرکز خود را روی عملکرد و سودمندی بعنوان منطق اصلی نحوه‌ی محاسبه‌ی عملکرد کارمندان‌شان به جای ساعت‌های کاری نهادند. برای پشتیبانی از این نظر، گیت لب یک ماتریکس عملکرد تولید که آن را نیز پیمایش کردند. محصول این فرآیند فرآهم آوردند فرصتی برای کارمندان جهت دریافت بازخورد پیوسته برای توسعه‌شان بود.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/agile-hr/

ترجمه: امیر مهدی مزینانی

واقعیت را به من بگو و من یاد خواهم گرفت. حقیقت را به من بگو و من باور خواهم کرد.

اما برای من یک داستان بگو تا برای همیشه در قلب من زنده بماند.

(ضرب المثل هندی)

همه ما عاشق یک داستان خوب هستیم افراد همیشه مجذوب داستان‌ها بوده‌اند. برای هزاران سال، داستان نویسان از این ابزار برای تأثیرگذاری، آموزش و الهام بخشیدن به ما استفاده کرده‌اند. یکی از دلایلی که داستان‌ها بسیار قدرتمند هستند این است که اطلاعات را به احساسات تبدیل می‌کنند.

به همین دلیل است که وقتی اطلاعات از طریق یک داستان منتقل می‌شود، آن‌ها را بهتر به خاطر می‌آوریم و برای اقدام کردن انگیزه پیدا می‌کنیم.

وقتی نوبت به جذب و استخدام استعدادها می‌رسد، داستان سرایی راهی برای ارتباط با کاندیداهای بالقوه مطلوب است که به آگهی‌های شغلی ما نگاه هم نمی‌کنند. قصه گفتن پیام شما را ساده‌تر، الهام بخش‌تر و جذاب‌تر می‌کند.

به خواندن این مقاله ادامه دهید تا بیاموزید که چگونه هنر داستان سرایی می‌تواند به شما کمک کند داوطلبان بهتری جذب کنید و برند کارفرمای خود را بهبود بخشید.

چرا از داستان سرایی در استخدام استفاده کنیم؟

همه متقاضیان استخدام فعال نیستند. مطالعات نشان می‌دهد که حدود 70٪ از جویندگان کار منفعل هستند، به این معنی که آنها فعالانه به دنبال فرصت‌های شغلی جدید نیستند. آگهی‌های شغلی سنتی شما به آنها نمی‌رسد، اما داستان‌های هیجان انگیز شما به دست آنها می‌رسد.

شما شرح شغل خود را طراحی کرده‌اید، صفحه شغلی را در وب سایت خود آماده کردید و همه چیز آماده به نظر می‌رسد. اما، چه چیزی شما را از صدها شرکت دیگر که برای نامزدهای برتر رقابت می‌کنند متمایز می‌کند؟

پاسخ به طرز شگفت آوری ساده است: داستان خود را بگویید.

پیام‌هایی که به‌صورت داستان ارسال می‌شوند می‌توانند تا ۲۲ برابر بیشتر از واقعیت‌ها به یاد ماندنی باشند. انسان‌ها 65 درصد از داستان‌هایی را که می‌شنوند به خاطر می‌آورند. در حالی که این میزان در مورد حقایق تنها 5 درصد است.

داستان سرایی در استخدام، راهی برای جلب علاقه و افزایش آگاهی متقاضیان کار، از سازمان شما به عنوان یک کارفرما است. داستان سرایی به شما کمک می‌کند تا تجربه کارکنان خود را بسازید و برند کارفرمای خود را تقویت کنید.

چه داستانی بگوییم؟

داستانی که می‌گوییم باید بتواند به این سوالات داوطلبان پاسخ دهد:

• این چه نوع سازمانی است؟
• کار کردن در اینجا چگونه است؟
• این شرکت در آینده به کجا می‌رود؟
• آیا از کار کردن در اینجا خوشحال خواهم شد؟

شما داستان‌هایی می‌خواهید که بتواند به این سؤالات پاسخ دهد و اطلاعاتی را که متقاضی برای تصمیم گیری در مورد شما نیاز دارد ارائه دهد.

در ادامه چند نمونه از داستان‌هایی که می‌توانید روایت کنید به اشتراک گذاشته شده است.

داستان تاسیس شرکت

اولین داستانی که می‌توانید برای متقاضیان استخدام بگویید، داستان تاسیس شرکت شماست.

افراد نمی‌خواهند فقط کار کنند و دستمزد بگیرند آن‌ها می‌خواهند بخشی از یک داستان بزرگتر و جالب‌تر باشند و بتوانند شور و اشتیاق بنیانگذار شرکت شما را درک کنند.

شرکت شما هم حتما داستان تاسیس جالبی دارد. اگر بنیانگذار یا افراد آگاه دیگر در دسترس هستند با آن‌ها مصاحبه کرده و داستان تاسیس شرکت را پیدا کرده و منتشرش کنید.

داستان‌های کارکنان

دسته دوم داستان‌هایی است که مشخص می‌کند چرا کارکنان، سازمان شما را برای کار کردن انتخاب کرده‌اند و یا چرا سازمان شما را ترک نمی‌کنند؟ چه کاری در سازمان شما انجام می‌دهند و چه تجربه‌ای از کارکردن در سازمان شما دارند.

شغلشان برایشان چه معنایی دارد و چرا آن را ادامه می‌دهند؟

کارمندان خود به عنوان قهرمانان اصلی داستان‌های شرکت خود انتخاب کنید. داستان‌های افراد واقعی، یک شرکت را معتبرتر و باورپذیرتر می‌کند.

یک نمونه از داستان‌های کارکنان (با تمرکز بر معنای کار) را می‌توانید در ویدئو زیر مشاهده کنید.

داستان‌هایی درباره مزایای شرکت

شکل دیگری از داستان گویی برای جذب استعدادها، گفتن داستان درباره مزایایی است که شرکت به کارکنان ارائه می‌دهد مثل دور کاری، امکان رشد، ایجاد تغییرات مثبت و…

کارکنان بیشتر از پول می‌خواهند روی چیزهای مهم کار کنند و تغییری پایدار و مثبت در دنیا ایجاد کنند. اگر چنین باشد احتمالا به استخدام در سازمان شما علاقمند می‌شوند.

از کارکنان بخواهید ویدئوهای شخصی خود را در مورد تجربه استفاده از مزایای شرکت منتشر کنند.

داستان‌هایی درباره فرهنگ و ارزش‌های شرکت

فرهنگ یک شرکت باید از بالا پایین بیاید. بسیاری از رهبران داستان جالبی پشت آنچه که آن‌ها را به موفقیت سوق داده است، دارند.

از این شکل داستان گویی برای نشان دادن نوع تجربه، فرهنگ سازمانی و روایتی که داوطلبان بالقوه در صورت پیوستن به شرکت شما تجربه می‌کنند، استفاده کنید.

همچنین می‌توانید ارزش‌های خود را لیست کنید و این سوالات را از خود بپرسید.

چه زمانی کسی نمونه‌ای از این ارزش‌ها را مشاهده کرد؟

چه زمانی دیدید که کسی دقیقا بر خلاف ارزش رفتار کند؟

این وقایع را مستند کنید و داستان‌هایی پیرامون آن بسازید.

چگونه از داستان سرایی در استراتژی استخدام خود استفاده کنید؟

برای انجام این کار چهار گام زیر را دنبال کنید.

1- مشخص کنید پیام شما چیست؟

قبل از شروع به نوشتن داستان خود، یک لحظه وقت بگذارید و پیامی که می‌خواهید با کمک آن ارسال کنید را مشخص کنید.

پاسخ به این سوال که می‌خواهید به متقاضیان کار چه چیزی را منتقل کنید؟

2- از کارکنان خود استفاده کنید.

چگونه به داستان سازمان خود جان می‌دهید؟ درست است، با درگیر کردن کارمندان در داستان، حس انسانی را به داستان خود اضافه می‌کنید.

فراموش نکنید که هر داستان را برای نقشی که برای آن استخدام می‌کنید شخصی سازی کنید. اگر می‌خواهید یک متخصص مالی استخدام کنید، از داستان شخصی که در امور مالی کار می‌کند استفاده کنید. مخاطب شما باید با داستانی که گفته می‌شود ارتباط برقرار کند و با آن درگیر شود.

3- داستان سرایی تصویری، بهترین شیوه داستان سرایی است.

پیام خود را با تصاویر (عکس و به خصوص ویدیو) ارسال کنید. این روش سریعتر توجه افراد را به خود جلب می‌کند و همچنین برای مدت طولانی‌تری با آنها خواهد ماند. به جای اینکه بنویسید یک متقاضی چه نوع محیط کاری را می‌تواند انتظار داشته باشد، چرا او را به سفری ویدئویی در دفاتر، رویدادهای تیمی و تجربه کارکنان نبرید؟

4- رسانه‌های اجتماعی کلیدی هستند.

داستان خود را از طریق رسانه‌های مختلف سازمان و همچنین شبکه‌های اجتماعی کارکنان پخش کنید تا مخاطبان زیادی را جذب کنید.

داستان سرایی قدرتمند است

قصه گویی ذاتا برای انسان‌ها فریبنده است. علاقه بیشتر و ارتباطات عمیق‌تری ایجاد می‌کند و بسیار متقاعدکننده است.

داستان سرایی به ابزار جدیدی در استخدام تبدیل شده است زیرا فرهنگ، ارزش‌ها و سنت‌های شرکت را برای افراد خارجی ملموس می‌کند. رهبران بزرگ امروزی قدرت داستان سرایی را درک می‌کنند و می‌دانند که چگونه می‌تواند بر استخدام افراد تأثیر بگذارد.

به عنوان یک استخدام کننده، متخصص منابع انسانی یا مدیر استخدام از این رویکرد استفاده کنید و استراتژی‌های استخدام خود را بهبود بخشید.

منابع

https://www.seenit.io/blog/how-and-why-to-use-storytelling-in-recruitment-marketing

https://www.greenhouse.io/blog/how-you-can-use-storytelling-to-up-your-recruiting-game

https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2019/10/08/successful-recruitment-its-all-about-storytelling/

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

در مقاله OKR چیست و چه کاربردی دارد؟ در خصوص مفهوم OKR و نحوه استفاده از آن به عنوان یک سیستم قدرتمند هدفگذاری صحبت کردیم.

در این مقاله‌ نحوه بکارگیری OKR برای مدیران و رهبران منابع انسانی تشریح شده و همچنین مثال‌هایی از OKR‌ها در حوزه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی آورده شده است.

در انتهای این مقاله نیز شما می‌توانید فایل اکسل تکمیل شده هدفگذاری به روش OKR در مدیریت منابع انسانی را دانلود کنید و با کمک آن اهداف و نتایج کلیدی فرایندهای مختلف منابع انسانی سازمان خود را طراحی کنید.

اهداف و نتایج کلیدی (OKR) چیست؟

OKR مخفف عبارت Objectives and key results به معنی اهداف و نتایج کلیدی است.

منظور از اهداف چیزهایی است که می‏‌خواهیم در حوزه مدیریت منابع انسانی به آن برسیم و نتایج کلیدی مشخص می‏‌کند تا چه میزان به اهدافمان نزدیک شده‌ایم؟

ویژگی‌های اهداف و نتایج کلیدی در جدول زیر نمایش داده شده است.

این مقاله را هم مطالعه کنید: بهره‌وری کارکنان چیست؟ فرمول محاسبه+۱۵راهکار برای افزایش بهره‌وری

مثال‌هایی از اهداف و نتایج کلیدی در حوزه مدیریت منابع انسانی

جدول زیر شامل اطلاعات واضح و مثال‌هایی به تفکیک حوزه‌های مختلف منابع انسانی ست است که به شما کمک می‌کند مفهوم OKR در مدیریت منابع انسانی را درک کرده و بتوانید OKR‌های سازمان خود را طراحی کنید.

دانلود فایل اکسل OKR تکمیل شده

شما می‌توانید یک نمونه فایل اکسل OKR منابع انسانی تکمیل شده را از لینک زیر دانلود کنید.

OKR Template

برای استفاده از این الگو، اهداف منابع انسانی و نتایج کلیدی مربوطه را وارد کنید. برای هر نتیجه کلیدی، هدف و مالک (مسئول) را وارد کنید.
نتایج کلیدی خود را هر ماه به روز کنید.

فایل اکسل، پیشرفت شما را در هر نتیجه کلیدی و برای کل هدف محاسبه می‌کند.

چرا از OKR استفاده کنیم؟

تغییر و حرکت منابع انسانی از بخش اداری به شریک استراتژیک شتاب گرفته است. این بدان معنی است که بیش از هر زمان دیگری مهم است که رهبری منابع انسانی، تیم خود را بر روی اقدامات مهم متمرکز نگه دارد.

الگوی اهداف و نتایج کلیدی منابع انسانی برای رهبران منابع انسانی طراحی شده است تا اهداف استراتژیک منابع انسانی را به وضوح بیان کنند و پیشرفت به سمت اهداف را دنبال کنند.

توسعه اهداف و نتایج کلیدی منابع انسانی (HR OKR) به شما کمک می‌کند تا اقداماتی را که با استراتژی سازمانی  همسو هستند، اولویت‌بندی کنید و برای ارزیابی نتایج خود رویکردی مبتنی بر داده را در پیش بگیرید. با کمک این الگو:

• بر روی مهمترین اهداف خود متمرکز بمانید.
• اقدامات را به اولویت‌های استراتژیک متصل کنید.
• در یک نگاه از عملکرد و پیشرفت اطلاع حاصل کنید.

رسیدن به اهداف خود را به شانس واگذار نکنید. با کمک OKR و این الگوی آماده یک نمای کلی واضح از اهداف، اولویت‌ها و عملکرد خود ایجاد کنید.

منبع

https://www.aihr.com/blog/hr-okr-tracker-template/

ترجمه: آرزو رضایی عادل

استخدام مدیر منابع انسانی کار ساده‌ای نیست. مدیران به دنبال سکاندارانی شایسته هستند که سکان کشتی مدیریت منابع انسانی سازمانشان را به آن‌ها بسپارند.

اما چالش اصلی در انتخاب مدیر منابع انسانی این است که از کجا متوجه شویم فرد داوطلب می‌تواند گزینه‌ی مناسبی برای ما باشد؟

در پاسخ به این چالش ممکن است تصمیم بگیرید مصاحبه کنید، از آزمون‌های سنجش دانش و مهارت استفاده کنید، از تست‌های روانشناختی و روانسنجی(مثل تست‌های شخصیت، هوش هیجانی و…) بهره بگیرید و یا از سایر ابزارهای ارزیابی نظیر کانون‌های ارزیابی و توسعه کمک بگیرید.

هر یک از این روش‌ها می‌تواند در صورت استفاده درست، کارآمد و اثربخش باشد و در مورد میزان اثربخشی آن‌ها می‌توان جداگانه صحبت کرد.

اما چون مصاحبه رایج‌ترین و پرکاربردترین روش ارزیابی ماست، در این مقاله می‌خواهم روی مصاحبه استخدامی متمرکز شوم و نمونه‌ای از سوالات مصاحبه استخدامی مدیر منابع انسانی را با شما به اشتراک بگذارم.

واضح است که سوالات مصاحبه شما بسته به شرح شغلی که برای مدیر منابع انسانی در نظر گرفتید،  هدفی که از استخدام برای این موقعیت شغلی دارید و ویژگی‌های کسب و کارتان می‌تواند متفاوت باشد.

بنابراین اگر به دنبال جذب و استخدام یک مدیر منابع انسانی توانمند هستید، سوالات پیشنهادی ما را می‌توانید به عنوان یک نقطه‌ی شروع برای ایده گرفتن در نظر بگیرید.

در استخدام مدیر منابع انسانی دنبال چه هستیم؟

در استخدام مدیر منابع انسانی در پی این هستیم که به این سوالات پاسخ دهیم.

آیا او دانش، مهارت، تخصص و اشتیاق لازم برای ایفای نقش به عنوان مدیر منابع انسانی را دارد؟

آیا با تیم، فرهنگ و ارزش‌های سازمان ما متناسب هست؟

سوالاتی که در مصاحبه استخدامی مدیر منابع انسانی می‌پرسیم باید ما را به پاسخ دو سوال فوق نزدیک کند و بتواند بیشترین اطلاعات فردی، شخصیتی و مهارتی را در مورد متقاضی شغل در اختیارمان قرار دهد.

سوالات پیشنهادی برای مصاحبه با مدیر منابع انسانی

در ادامه تعدادی از این سوالات را در چهار دسته سوالات بیوگرافی محور، سوالات سنجش انگیزه، ترجیحات و آرزوهای متقاضی، سوالات سنجش دانش و تخصص و سوالات شایستگی محور، با هم مرور می‌کنیم.

بخش اول: سوالات بیوگرافی محور

دسته اول سوالات برای استخدام مدیر منابع انسانی، سوالات بیوگرافی محور است. سوالات این مصاحبه مربوط به سوابق و تجارب کاری فرد است و وضعیت متقاضی را از طریق رزومه وی مورد بررسی قرار می‌دهیم و پرسش‌هایی درباره مشاغل مختلف، دلایل تغییر این مشاغل، موضوعات لذت بخش یا نارحت کننده برای او و مانند آن را مطرح می‌کنیم.

سوالاتی نظیر

• کمی درباره خودتان صحبت کنید؟
• چه موقعیت‌های شغلی را تجربه کردید؟
• به عنوان مدیر منابع انسانی در تجربه قبلی چه مسئولیت‌هایی بر عهده شما بود؟
• به عنوان یک مدیر منابع انسانی چه ویژگی‌هایی دارید که به عملکرد موفقتان کمک می‌کند؟
• همکاران قبلی شما را چطور توصیف می‌کنند؟
• اعتبار و تجربه گذشته‌تان، چگونه به شما کمک می‌کند تا در این موقعیت عالی باشید؟
• چه تجربه‌ای به عنوان رهبری تیم منابع انسانی دارید؟
• کدام بخش‌های حرفه مدیر منابع انسانی برای شما جذابیت بیشتر و کدام بخش‌ها جذابیت کمتری دارد؟
• در شغل‌های قبلی در زمینه‌ی مدیریت منابع انسانی چه دستاوردهایی داشتید؟

مهم‌ترین ویژگی این سوالات آن است که ساده‌ست، گارد دفاعی ابتدای مصاحبه را شکسته و به صحبت کردن داوطلب کمک می‌کند. همچنین اطلاعاتی را در خصوص تجربیات و دستاوردهای فرد و همچنین اثربخشی وی در مشاغل قبلی به ما می‌دهد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: چک لیست مصاحبه استخدامی+ دانلود رایگان

بخش دوم: سوالاتی برای سنجش انگیزه‌ها، آرزوها و ترجیحات متقاضی

بخشی از مصاحبه با مدیر منابع انسانی را به سنجش انگیزش و آرزوهای وی اختصاص دهید. با کمک این سوالات می‌توانید در مورد تعادل میان آرزوها و انگیزه‌های شخصی متقاضی و توان سازمان برای تحقق آن فکر کنید.

تعدادی از این سوالات در ادامه پیشنهاد شده است.

• چرا شغل مدیر منابع انسانی را انتخاب کردید؟
• بخش مورد علاقه شما برای کار در حوزه منابع انسانی کدام بخش است؟
• چه هدف‌های بلندمدتی برای شغلت در نظر گرفته‌ای؟
• تصور می‌کنید کارهای روزانه‌تان چه خواهد بود؟
• درباره جنبه‌های منفی این حرفه چه می‌دانید؟
• چه جنبه‌هایی از کار کردن در یک سازمان برای شما مهم است؟
• چه جنبه‌هایی از کار کردن با یک مدیر برایتان مهم است؟

دقت کنید که هیچ پاسخ صحیح یا غلطی برای این پرسش‌ها وجود ندارد. ارزیابی پاسخ‌های داده شده به پرسش‌های مربوط به انگیزه‌ها و آرزوهای متقاضیان، به ماهیت پست مورد نظر، زمینه‌های پیشرفت و رشد متقاضی و فرهنگ سازمان شما بستگی دارد.

بخش سوم: سوالاتی برای سنجش دانش و تخصص متقاضی

شغل مدیر منابع انسانی به مجموعه‌ای از دانش، مهارت و تخصص نیاز دارد. با پرسیدن سؤالات دانش محور به دنبال این هستیم که ببینیم آیا توانایی‌های متقاضی با مجموعه دانش و مهارت‌های مورد نیاز برای انجام کار مطابقت دارد یا خیر.
مبنای ما برای طرح این سوالات، شرح وظایف تدوین شده در سند تجزیه و تحلیل شغل مدیر منابع انسانی‌ست.

در اینجا چند نمونه آورده شده است.

• چطور استراتژی منابع انسانی را طراحی می‌کنید؟
• برای یافتن بهترین استعدادها چه استراتژی‌هایی در حوزه استخدام استفاده می‌کنید؟
• فرایند مدیریت عملکرد موثر در سازمان چه مراحلی دارد؟ و آخرین چالشی که در حوزه مدیریت عملکرد حل و فصل کردید؟
• اصلی‌ترین روندهای منابع انسانی در سال پیش رو کدامند؟
• چه تجربه‌ای از کار با نرم افزاهای منابع انسانی و تحلیل داده‌ها دارید؟
• عملکرد واحد منابع انسانی با چه شاخص‌هایی سنجیده می‌شود؟
• توسعه برند کارفرمایی در شرکت را چطور پیش می‌برید؟
• موثرترین اقدامی که در جهت بهبود انگیزه کارکنان در سازمان‌های قبلی انجام دادید؟

مدیریت مسائل مهمی چون استخدام، جامعه‌پذیری، آموزش کارمندان، استعدیابی، جانشین پروری، ارتقا، فرهنگ سازمانی و… می‌تواند مبنای شما برای طراحی سوالات دانش محور باشد.

بخش چهارم: سوالات شایستگی محور

شغل مدیر منابع انسانی طیف وسیعی از شایستگی‌ها نظیر حل مساله، ارتباطات، رهبری، مربی‌گری، تیم سازی، تصمیم گیری و … را طلب می‌کند. بنابراین بخشی از سوالات مصاحبه ما حتما می‌بایست اختصاص به مصاحبه شایستگی محور یابد.

در مصاحبه شایستگی محور به دنبال این هستیم که شایستگی‌های فرد را از طریق موقعیت‌های واقعی و عملی و تجربیات وی مورد پرسش قرار دهیم.

اگر با مصاحبه شایستگی محور آشنا نیستید مقاله سوالات پیشنهادی برای مصاحبه شایستگی محور را مطالعه کنید.

نمونه‌ای از این سوالات در ادامه آمده است.

• سخت‌ترین چالشی که در حوزه مدیریت منابع انسانی در یکسال گذشته حل و فصل کردید؟ (حل مساله)
• درباره سخت‌ترین همکاری که موفق به کار کردن با وی نشدید صحبت کنید. (کار تیمی)
• درباره آخرین اقدامی که در حوزه مدیریت منابع انسانی برای رشد خود انجام دادید صحبت کنید؟ (یادگیرندگی)
• آخرین تعارضی که در تیم کاری موفق به حل آن نشدید؟ (ارتباطات)
• در مورد زمانی صحبت کنید که فرد دیگری با کمک شما رشد کرد؟ (مربی گری)
• درباره اثربخش‌ترین تصمیمی که در حوزه مدیریت منابع انسانی گرفتید صحبت کنید؟ (تصمیم گیری)

سوالات این بخش را می‌بایست بر اساس مدل شایستگی که برای مدیر منابع انسانی در سازمانتان تعریف کردید طراحی کنید.

اگر به توسعه مهارت‌های مصاحبه گری خود علاقمند هستید دوره آموزشی جذب و استخدام و  مصاحبه گری حرفه‌ای برای شما مفید خواهد بود.

سخن پایانی

در این مقاله تعدادی سوال را مطرح کردم که به تجربه در مصاحبه‌های استخدامی مدیر منابع انسانی برایم موثر عمل کرده است. شما می‌توانید از این سوالات ایده بگیرید و سوالات مناسب خودتان را طراحی کنید.

چه تجربه‌های دیگری علاوه بر سوالات مطرح شده در این که مقاله دارید که می‌تواند به دوستان آکادمی در جلسه‌ی مصاحبه (چه به عنوان مصاحبه‌کننده و چه به عنوان مصاحبه‌شونده) کمک کند؟ در بخش نظرات با ما به اشتراک گذارید.

منبع: دانش و تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

شریک تجاری منابع انسانی(HR Business Partner) یا یه اختصار (HRBP) یکی از نقش‌های حوزه مدیریت منابع انسانی‌ست که این روزها بسیار می‌شنویم و برداشت‌های متفاوتی از آن داریم.

شریک تجاری منابع انسانی یک رابط استراتژیک بین منابع انسانی و کسب و کار است. یعنی در عین حال که این متخصصان منابع انسانی درک عمیقی از کسب و کار دارند از فرایندهای مدیریت منابع انسانی هم پشتیبانی می‌کنند.

در این مقاله که ترجمه‌ای از  مقالهhr-business-partner-job-description است، شرح وظایف، شرایط احراز، درآمد و یک روز از زندگی کاری شریک تجاری منابع انسانی(HRBP) به طور کامل معرفی شده است. اگر به این موضوع علاقمند هستید تا انتهای مقاله همراه ما باشید.

اگر با مفهوم شرح شغل آشنا نیستید این مقاله را مطالعه کنید: تجزیه و تحلیل شغل چیست؟(به همراه یک نمونه)

بررسی شغل شریک تجاری منابع انسانی

شرکای تجاری منابع انسانی یا به اختصار (HRBP) به همسو سازی استراتژی منابع انسانی با استراتژی تجاری سازمان کمک می‌کنند. آن‌ها علاوه بر ایفای نقش به عنوان کارشناسان اجرایی و پشتیبانی سازمان، نمایندگان اعمال تغییرات  لازم در سازمان و شریک استراتژیک کسب و کارها هستند.

شریک تجاری منابع انسانی با همکاری و همراهی مدیران سازمان در راستای تعیین اولویت‌ها، خلق ارزش و ارائه نتایج بدست آمده فعالیت دارند. با توجه به اندازه سازمان‌ها، یک شریک تجاری منابع انسانی ممکن است مسئول صدها و یا حتی هزاران کارمند باشد. به طور کلی شرکای تجاری منابع انسانی بخشی از واحد مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها هستند.

تعهدات شریک تجاری منابع انسانی

مسئولیت‌های دقیق شریک تجاری منابع انسانی می‌تواند با توجه به صنعت، اندازه سازمان، اهداف استراتژیک، بلوغ سازمانی منابع انسانی و سایر عوامل تاثیرگذار متفاوت باشد. با این حال، وظایف عمومی تعریف شده برای تمامی شرکای تجاری منابع انسانی یکسان و شامل موارد زیر خواهد بود.

1- برنامه‌ریزی استراتژیک

یک شریک تجاری منابع انسانی کارآمد، توانایی این را خواهد داشت تا با تمرکز بر نیروی کار موجود، به سازمان خود کمک کند تا برای آینده آماده شود. زمینه‌های فعالیت شرکای تجاری منابع انسانی در این مورد عبارتند از:

* تجدید و توسعه مهارت: نیازسنجی آموزشی و کمک به عملکرد یادگیری و توسعه در همسوسازی برنامه‌های آموزشی با اهداف تجاری

* برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار: حصول اطمینان از اندازه، شکل، هزینه و چابکی مناسب نیروی کار سازمان برای آینده
* برنامه‌ریزی جانشین پروری: انتخاب و پرورش استعدادهای کلیدی جهت اطمینان از وجود سرمایه انسانی متخصص برای پر کردن نقش‌های حیاتی

2- مربی‌گری، مشاوره و رهبری منابع انسانی

یک شریک تجاری منابع انسانی کارآمد باید درک روشنی از تاثیر چالش‌های فعلی و آینده بر افراد سازمان خود داشته باشد. به همین خاطر شرکای تجاری منابع انسانی می‌توانند مشاوره و مربی‌گری مثبت و کارآمدی را به ذینفعان کلیدی ارائه دهند.
با این حال، شریک تجاری منابع انسانی تنها باید یک مشاور باشد، نه کسی که مراقب تمامی مسائل سازمان است. وظیفه اصلی او تقویت رهبری برای رسیدگی به امور افراد در سازمان است.
در اینجا به برخی از مسئولیت‌هایی که ممکن است در شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی با آنها روبرو شوید می‌پردازیم:
* جلسات هفتگی یا دو هفتگی با رهبران کسب و کار و در صورت نیاز ارائه مشاوره منابع انسانی به آن‌ها
* به روز رسانی دانش فردی در مورد قوانین و مقررات استخدامی و همچنین سایر الزامات قانونی در مورد مدیریت نیروی کار جهت راهنمایی و کمک بهینه به رهبران سازمان در این موارد
* ارائه راهنمایی‌ها و پیشنهادات لازم جهت ایجاد و اجرای فرآیندها و سیاست‌های منابع انسانی

3- ایجاد یک سازمان رقابتی

شریک تجاری منابع انسانی به سازمان خود کمک می‌کند تا مشتریان را جذب کرده و ضمن پیدا کردن بهترین استعدادها، آنها را حفظ کند. بنابراین، برای کمک به سازمان خود برای ماندن در صدر بازار، کار آنها دو وجهی خواهد بود.
شرکای تجاری منابع انسانی نقش مهمی در اطمینان از انطباق استراتژی‌ها و آموزش‌ها با مسیر توسعه محصول را ایفا می‌کنند. مسئولیت‌های موجود در شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی در این مورد می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

* رهنمودهای لازم جهت مدیریت عملکرد روزانه به مدیران و سرپرستان (به طور مثال مشاوره، برنامه ریزی شغلی، مربی‌گری و …. )
* کمک به مدیران خط در برخورد با مسائل سازمان، کارکنان و اعمال تغییرات مرتبط
* بهینه سازی طراحی سازمانی جهت افزایش بهره وری و بهبود عملکرد کسب و کار

این متخصصان منابع انسانی همچنین در حصول اطمینان از اینکه سازمان پتانسیل جذب و حفظ بهترین استعدادها را دارد نیز بسیار مهم هستند. به همین ترتیب می‌توانند فعالیت‌های مرتبطی از قبیل موارد زیر را نیز عهده دار باشند:
* همکاری با سایر اعضای واحد منابع انسانی در اجرای استراتژی‌های استخدام نوآورانه و فراگیر
* توسعه و یا کمک به توسعه استراتژی جبران خدمات و مزایا در آینده
* اجرای مدل‌های پاداش و قدردانی جهت افزایش تعلق کارکنان

این مقاله را هم مطالعه کنید: آنبوردینگ چیست؟(مراحل+دانلود چک لیست)

4- پشتیبانی فرهنگ سازمانی و تجربه کارکنان

کمک به ایجاد و حفظ یک فرهنگ سازمانی قوی، و همچنین بهبود مستمر تجربه کارکنان سازمان، یکی از اصلی‌ترین مسئولیت‌های یک شریک تجاری منابع انسانی آینده نگر است. شرکت‌ها اغلب از شریک تجاری منابع انسانی خود موارد زیر را انتظار دارند:
* ارائه مشاوره و پیشنهادات موثر جهت نوآوری‌های مرتبط با فرهنگ سازمانی، مانند تحول فرهنگی سازمان
* همیاری مدیریت منابع انسانی در زمینه سلامت کارکنان، تنوع و شمولیت، و مدیریت استعداد
* همکاری با مدیریت و کارکنان جهت حل تعارضات و کمک به تسهیل روابط مثبت کارکنان، حفظ محیط کاری سالم ، ایجاد روحیه و کاهش جابجایی های ناخواسته

فراموش نکنید که مسئولیت‌های شرکای تجاری منابع انسانی به ندرت شبیه به هم بوده و با توجه به سطوح مختلف آن‌ها متفاوت خواهد بود.

شریک تجاری ارشد منابع انسانی (که می‌تواند معاون منابع انسانی یا مدیر ارشد منابع انسانی باشد) به طور معمول نقش استراتژیک بالاتری نسبت به سایر سطوح دارد و کسی است که گفتگوهای تجاری را هدایت می‌کند. بنابراین، عمده تمرکز او بر برنامه ریزی استراتژیک، مربیگری و مشاوره رهبری مسائل منابع انسانی معطوف خواهد بود.

به همین ترتیب، شرکای تجاری سطح متوسط منابع انسانی ​​(که به آنها مدیران جوان منابع انسانی نیز گفته می‌شود) افرادی هستند که در گفتگوها و تصمیم گیری‌ها نقش مشارکتی دارند. بنابراین می‌توان گفت که بخش زیادی از مسئولیت‌های آن‌ها متمرکز بر کمک به شریک تجاری ارشد منابع انسانی در فرآبندهای مربیگری، کمک به مدیران در برخورد با مسائل مربوط به کارکنان، یا مشارکت در فرآیند توسعه استراتژی منابع انسانی سازمان خواهد بود.

مهارت‌ها و شرایط احراز شریک تجاری منابع انسانی

اگر چه شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی در سازمان‌ها متفاوت است. با این حال، برخی شایستگی‌ها، مسئولیت‌ها و شرایط احراز عمومی وجود دارد که شناخت آن‌ها شما را در راستای درک بهتر نقش شریک تجاری منابع انسانی یاری می‌کند.

1- مهارت‌های شریک تجاری منابع انسانی

مهارت‌های زیادی وجود دارد که هر شریک تجاری منابع انسانی برای موفقیت به آن‌ها نیاز دارد. در اینجا به بررسی مهارت‌هایی می‌پردازیم که در شرح وظایف این نقش نیز قابل مشاهده است.

علم داده (Data literacy)

لزومی به دانش تخصصی داده برای شریک تجاری منابع انسانی وجود ندارد. با این حال، اکثر سازمان‌ها به شریک تجاری منابع انسانی که توانایی جمع آوری، ایجاد، درک و تفسیر داده‌ها را داشته باشد نیاز بیشتری دارند. در اینجا برخی از مهارت‌های مربوط به علم داده را که در شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی نیز ممکن است مشاهده کنید آورده‌ایم:

– توانایی خواندن و تفسیر داشبوردها و گزارش‌های حاوی داده‌های پیچیده
– آشنایی با تکنیک‌های تحلیل داده محور منابع انسانی
– آشنایی با روش‌های جمع آوری داده‌ها اعم از کمی و کیفی
– امکان تدوین، تنظیم  و سنجش  معیارها و  KPIهای مرتبط و استفاده از آن‌ها برای هدایت نتایج

هوش تجاری(Business acumen)

این مهارت مربوط به درک اصول مالی، ریسک، پاداش و نتایج کسب و کار است. یک شریک تجاری منابع انسانی کارآمد فردی است که نه تنها دارای مهارت‌های منابع انسانی قوی است، بلکه درک عمیقی از صنعت حوزه سازمان کاری خود دارد. برخی از سازمان‌ها نامزدهایی را ترجیح می‌دهند که سابقه و تجربه کار به عنوان شریک تجاری منابع انسانی در صنعت خاص خود را داشته باشند، در حالی که برخی دیگر به دنبال نامزدهایی هستند که توانایی درک کامل از سازمان و صنعت آن‌ها را در آینده داشته باشند.

تخصص دیجیتال(Digital proficiency)

شرکای تجاری منابع انسانی باید بتوانند از فناوری روز جهت افزایش کارایی و هدایت نتایج استفاده کنند.
یک شریک تجاری منابع انسانی موفق باید تجربه استفاده از فناوری‌های روز منابع انسانی مانند سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی ( HRIS ) را برای تدوین و پیاده سازی استراتژی کارآمد منابع انسانی، اعمال شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و نیز پیگیری و مدیریت هزینه‌ها داشته باشد. این فهرست می‌تواند شامل فناوری‌های خاص منابع انسانی مانند سیستم اطلاعات منابع انسانی یا سایر فناوری‌ها مانند هوش تجاری، ابزارهای تجسم داده‌ و یا ابزارهای ارتباط آنلاین باشد. همچنین، تسلط بر Microsoft Office Suite و یا Google Suite  نیز یک مهارت عمومی در این حرفه به حساب می‌آید.

وکیل مدافع(People advocacy)

شرکای تجاری منابع انسانی باید بتوانند از کارکنان و حقوق آنها دفاع کرده و البته در صورت نیاز مقابله و یا عقب نشینی کنند. همچنین برای حمایت از نیروی کار دانش حقوقی قوی یکی از مهارت‌های مهمی است که باید در آنها احراز شود. به طورکلی شرح شغل این بخش شامل مهارت‌های زیر می‌شود:
– دانش و یا تجربه با قوانین کار ملی و منطقه‌ای و مقررات مالیاتی و تامین اجتماعی
– درک درست و عمیق از تکنیک‌های مدیریت منابع انسانی و مهارت‌های عالی مدیریت کارکنان
– مهارت‌های منتورینگ و برقراری ارتباط موثر
– مهارت همدلی و حمایتگری

سایر مهارت‌ها

برای موفقیت در این مسیر، یک شریک تجاری منابع انسانی کارآمد، علاوه بر چهار شایستگی ذکر شده در بالا به مهارت‌ها و توانایی‌های دیگری هم نیاز دارد. اکثر آگهی‌های شغلی در این زمینه، به دنبال چندین مهارت دیگر نیز در افراد هستند که نمونه‌های آن را در زیر آورده‌ایم.

– مهارت‌های ارتباطی قوی و ارائه عالی
– مهارت حل مسئله فوق العاده و قوی
– درک عمیق و درست در بسیاری از فرآیندها از جمله تنوع و شمولیت، مدیریت عملکرد، پاداش و مزایا، مدیریت استعداد، روابط کارکنان و اتحادیه‌ها و غیره…
– مدیریت عالی منافع ذینفعان و ایجاد روابط کاری مستحکم و تعاملی در سراسر سازمان
– مدیریت تغییرات مثبت و نیز توانایی مدیریت پروژه

2- شرایط احراز شریک تجاری منابع انسانی

اکثر سازمان‌ها از متقاضیان شغل شریک تجاری منابع انسانی مدرک کارشناسی یا کارشناسی ارشد در رشته‌های مرتبط با مدیریت منابع انسانی، مطالعات سازمانی، مدیریت دولتی و یا مدیریت بازرگانی را می‌خواهند. همچنین با توجه به موقعیت سازمان، نیروی کار و نیز مشتری‌ها، ممکن است نیاز به مدرکی مبنی بر تایید مهارت در زبان انگلیسی و یا حتی سایر زبان‌ها داشته باشید.

در حالی که گواهینامه معتبر و تخصصی شریک تجاری منابع انسانی اجباری نیست، اما می‌تواند مزیت و برتری بیشتری را در طول فرآیند جذب برای شما ایجاد کند. این روزها گواهینامه‌های مختلفی برای حرفه شریک تجاری منابع انسانی ارائه می‌شود که بسیاری از آن‌ها بصورت آنلاین و آزاد ارائه می‌شوند.

دوره جامع مدیریت منابع انسانی آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی به شما کمک می‌کند به فرایندهای اصلی مدیریت منابع انسانی یک شریک تجاری منابع انسانی تسلط پیدا کنید.

درآمد شریک تجاری منابع انسانی

به طور کلی تحصیلات، گواهینامه‌ها، مهارت‌ها، سوابق کاری و حوزه‌ی کاری سازمان از جمله عوامل تأثیرگذار بر درآمد شریک تجاری منابع انسانی به شمار می‌آیند.
بر اساس آمارهای salary.com، متوسط ​​حقوق شریک تجاری منابع انسانی در ایالات متحده معمولاً حدود 56.023 تا 70.868دلار است. در نقش یک مشاور سازمانی، شریک تجاری منابع انسانی می‌تواند بین 84.200 تا 106.700 دلار درآمد کسب کند.

موقعیت شما نیز تاثیر بسزایی بر درآمد شما خواهد گذاشت. طبق گزارش Payscale، یک شریک تجاری منابع انسانی جوان و تازه کار، با یک تا چهار سال سابقه کار، اگر در نیویورک مستقر باشد می‌تواند 77000 دلار درآمد داشته باشد، در حالی که در هیوستون این رقم به 69000 دلار کاهش می‌یابد. طبق گزارش Glassdoor، متوسط ​​حقوق یک شریک تجاری منابع انسانی در بریتانیا به 56.841 پوند می‌رسد.

یک روز از زندگی کاری یک شریک تجاری منابع انسانی

در این قسمت نگاهی اجمالی به یک روز کاری معمول برای یک شریک تجاری منابع انسانی خواهیم داشت. لطفاً توجه داشته باشید که وظایف و مسئولیت‌های روزانه شما در جایگاه شریک تجاری منابع انسانی ممکن است با توجه به بازه‌های زمانی در سال، دسترسی و حوزه اختیارات شما و همچنین نوع کسب و کار سازمان متفاوت باشد.

* روز خود را با مقداری قهوه، چای یا آب شروع می‌کنید. سرحالی یک نیاز ضروری برای شریک تجاری منابع انسانی و البته هر شغل دیگری است. کار خود را با مرور ایمیل‌ها و فهرست برنامه های کاری خود و همچنین چک کردن تقویم جهت آماده شدن برای جلسات پیش رو آغاز می‌کنید. اگر تیم شما دارای استندآپ است، این اولین جلسه‌ای است که در آن شرکت می‌کنید.

* پس از آن، باید به صورت حضوری یا آنلاین، با سهامداران یا مشتریان مهم‌تر نشست داشته باشید. بر اساس داده‌های که تجزیه و تحلیل کرده‌اید، راه حلی برای بهبود عملکرد ارائه می‌دهید. متوجه شده‌اید که استخدام‌های جدید سازمان شما، از فرآیند پذیرش سازمانی کارکنان جدیدالورود راضی نبوده، و همین امر منجر به ترک زودهنگام آن‌ها می‌شود. بنابراین پیشنهاد برگزاری جلسات متعدد و موثرتری بین استخدامی‌های جدید و مدیران و همکاران آن‌ها جهت شفاف سازی انتظارات، ایجاد روابط و ارائه بازخورد را مطرح می‌کنید.

* وقت ناهار است و شاید کمی پیاده روی در اطراف ساختمان محل کار البته اگر شرایط آب و هوایی مساعد باشد. بعد از ظهر، شما فرصت مناسب برای کارکردن رو برخی از برنامه‌های کلان خود را دارید. پس از آن، جلسه‌ای با مدیر ارشد منابع انسانی به جهت همسوسازی خط مشی جدید منابع انسانی در مورد مرخصی با حقوق که نیاز به به روز رسانی با توجه به شرایط پاندمی جدید دارد را خواهید داشت. بلافاصله بعد از آن نشست پیگیری پروژه دیگری را برگزار کنید و سپس بقیه زمان کاری را صرف ارزیابی و تحلیل گردش کار کنید.

* وقتی تمامی برنامه‌های کاری روزتان را با موفقیت به اتمام رساندید، وقت آن است که به خانه بروید و یا شاید به باشگاه. یک خواب راحت و آسوده شبانه همان چیزی است که بعد از یک روز سخت کاری نیاز دارید.

اگر به اطلاعات بیشتر در مورد شغل شریک تجاری منابع انسانی علاقمند هستید مقاله 7 نمونه از شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی برای شما مفید خواهد بود.

سخن پایانی

نقش یک شریک تجاری منابع انسانی متنوع و چالش برانگیز است. درک درست شرح شغل و وظایف شریک تجاری منابع انسانی به شما کمک می‌کند تا برای مصاحبه آماده شوید و شغل رویایی خود را بدست آورید.

منبع

https://www.aihr.com/blog/hr-business-partner-job-description/

ترجمه: حسین نقدی(با اندکی ساده سازی)

شرکت‌های بزرگ معمولاً چندین متخصص منابع انسانی برای مدیریت منابع انسانی خود دارند. اما استارتاپ‌ها متفاوت هستند. به طور معمول، آنها با بودجه محدود کار می‌کنند، تمرکز لیزری بر رشد درآمد خود دارند و نمی‌خواهند با کار و سیاست‌های اضافی بوروکراتیک محدود شوند.

اما استارتاپ‌ها و کسب‌وکارهای کوچک هم برای موفقیت، به استراتژی‌های منابع انسانی نیاز دارند.

بیایید بررسی کنیم که مدیریت منابع انسانی در استارتاپ‌ها در عمل چرا و چگونه به نظر می‌رسد!

آیا یک استارتاپ به منابع انسانی نیاز دارد؟

پاسخ کوتاه بله است؛ استارتاپ‌ها به منابع انسانی نیاز دارند. بنیانگذاران در استارتاپ‌ها اغلب کلاه‌های متعددی را به صورت همزمان بر سر می‌گذارند. آنها با وجود آموزش ندیدن در حوزه منابع انسانی، چندین شغل و وظیفه از جمله منابع انسانی را بر عهده می‌گیرند. ساعات طولانی و استرس مواقعی که آن‌ها در تلاش برای راه‌اندازی و ارتقا کسب‌وکار خود هستند رایج است. در حالیکه استخدام و فرایند آشناسازی کارکنان جدید، شادی کارکنان و فرهنگ شرکت در انتهای لیست اولویت‌ها قرار دارند.

مشکل این است که این امر منجر به ناهماهنگی بزرگی در تیم می‌شود که نقش مهمی در شکست استارتاپ‌ها دارد.

23 درصد از کسب و کارها به دلیل نداشتن تیم مناسب شکست می‌خورند. به همین دلیل است که از همان ابتدا یک کارمند اختصاصی منابع انسانی ضروری است. اختصاص منابع به توسعه منابع انسانی، استارتاپ شما را برای موفقیت بلندمدت در جذب و حفظ استعدادهای برتر آماده می‌کند و این امر در نهایت منجر به رشد کسب و کار خواهد شد.

منابع انسانی در استارتاپ چه می‌کند؟

مدیریت منابع انسانی در استارتاپ‌ها اغلب توسط یک یا چند کارمند انجام می‌شود که مسئولیت اصلی آن‌ها نیست. وقتی استارتاپ‌ها یک کارمند اختصاصی منابع انسانی را استخدام می‌کنند، معمولاً به عنوان یک واحد منابع انسانی شروع به کار می‌کنند. اما آن‌ها دقیقا چه کار می‌کنند؟

اصول اولیه خط‌مشی‌ها و فرایندهای منابع انسانی را تنظیم کنید.

عملکردهای منابع انسانی در یک استارتاپ شامل ترسیم خط‌مشی‌ها و رویه‌های بنیادین برای ارائه راهنمایی و ساختار روشن به کارکنان برای محیط کار است. این خط‌مشی‌ها و فرایندها به کارکنان یک نقطه مرجع برای رفتار استاندارد کسب و کار می‌دهد. سیاست‌ها ممکن است شامل حقوق و مزایای کارکنان، مرخصی با حقوق و بدون حقوق، تاخیر، نظم و انضباط، اینترنت و داده‌ها، کدهای رفتاری، مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه و موارد دیگر باشد.

سوابق کارمندان را سازماندهی کنید.

یک واحد منابع انسانی تضمین می‌کند که سوابق و اسناد مهم از جمله اسناد تجاری، رزومه‌ها، ارزیابی‌های عملکرد، مرخصی، تصادفات، اطلاعات حساس و موارد دیگر به طور مرتب نگهداری می‌شوند.

تیم را رشد دهید.

برای بنیانگذاران استارتاپ‌ها عادی است که از درون شبکه خود استخدام کنند. این اغلب منجر به شیوه‌های استخدام غیررسمی و کم یا بدون استراتژی برای حضور در فرایند آشناسازی کارکنان جدید می‌شود. هرچه یک کسب و کار بیشتر رشد کند و اعضای تیم بیشتری را جذب کند، غیرحرفه‌ای‌تر به نظر می‌رسد و هرج و مرج بیشتر می‌شود.

منابع انسانی نقشی حیاتی در جذب و فرایند آشناسازی کارکنان جدید ایفا و ساختاری را در کل سفر استعداد ایجاد می‌کند.

از رعایت قوانین و مقررات اطمینان پیدا کنید.

مستندسازی خط‌مشی‌ها و فرایندها و اطمینان از اینکه استارتاپ شما با قوانین، مطابقت دارد، برای جلوگیری از شکایت (طرح دعوی در دادگاه) احتمالی ضروری است. این امر به ویژه هنگامی که اندازه شرکت به بیش از 50 کارمند افزایش می‌یابد، بسیار مهم است.

رفاه کارکنان را بهبود دهید.

مدیریت منابع انسانی در استارتاپ‌ها همچنین نقش مهمی در مراقبت از کارمندان و بهبود رفاه آنها، اعم از ذهنی، فیزیکی یا مالی ایفا می‌کند.
آنها اطمینان حاصل می‌کنند که به استخدام‌شدگان جدید قراردادهای کاری مناسب داده می‌شود، در تیم خود مورد استقبال قرار می‌گیرند، آموزش می‌ببینند و توسعه مورد نیازشان را دریافت می‌کنند، نقطه تماسی برای هر گونه نگرانی دارند و دسترسی آنها به دستمزد برابر و محل کار امن را فراهم می‌شود.

به ایجاد یک محیط کاری فراگیر کمک کنید.

یک نظرسنجی مک کنزی نشان داد که 39 درصد از شرکت‌کنندگان تصمیم گرفتند شغلی را انتخاب نکنند زیرا معتقد بودند سازمان به اندازه کافی فراگیر نیست. این نشان می‌دهد که بسیاری از مردم تمایل دارند در جایی کار کنند که خود و همکارانشان در آن با هم هماهنگ هستند و با یکدیگر سازگاری دارند و احساس خوشایندی داشته باشند.
منابع انسانی به پرورش یک محیط کاری فراگیر کمک می‌کند که منجر به کارکنان شادتر، نوآوری بیشتر و تمایل قوی‌تر برای ماندن در شرکت می‌شود که همه اینها نتیجه نهایی را بهبود می‌بخشد. این محیط را در اوایل مرحله استارتاپ ایجاد کنید، و با رشد شرکت، حفظ آن بسیار آسان‌تر است.

شرکت را برای رشد آماده کنید.

در نهایت، منابع انسانی به استارتاپ ها کمک می‌کند تا برای رشد آماده شوند. آنها برنامه‌های استخدامی ایجاد می‌کنند، نظرسنجی انجام می‌دهند، فرهنگ سازمانی را توسعه می‌دهند و فرآیندهای قابل اندازه‌گیری (مانند استخدام و فرایند آشناسازی کارکنان جدید) ایجاد می‌کنند. علاوه بر این، با گسترش شرکت، تیم منابع انسانی نیز رشد می‌کند.

چگونه یک بخش منابع انسانی در یک استارتاپ ایجاد کنید؟

اکنون که نقش مدیریت منابع انسانی در استارتاپ‌ها را درک کرده‌اید، در اینجا نحوه ایجاد یک واحد منابع انسانی در هر کسب و کار کوچک از ابتدا آورده شده است.

1. اهداف، اولویت‌ها و دغدغه‌های شرکت را تعیین کنید.

اولین قدم در راه اندازی یک واحد منابع انسانی، صرف زمان برای گوش دادن به بنیانگذاران، تیم رهبری و کارمندان برای درک کسب و کار است. این به شما امکان می‌دهد با محصول یا خدمات قابل ارائه، مخاطبان هدف، صنعت و استراتژی کلان آشنا شوید.

وضعیت فعلی منابع انسانی در استارتاپ چگونه است؟

بزرگترین زمینه‌های نگرانی یا موانع در عملیات کدامند؟

چه سیستم‌ها و ابزارهایی وجود دارد؟

آیا مقیاس‌پذیر هستند یا نیاز به تعویض و جایگزینی دارند؟

برای دستیابی به چشم‌انداز و اهداف آتی شرکت چه چیزی باید توسعه یابد؟

چه سیاست‌هایی وجود دارد و آیا حداقل استانداردهای کاری را رعایت می‌کنند؟

شما می‌توانید اولویت‌ها را از اینجا تعیین کنید، که به شما یک محدوده واضح برای شروع ساخت واحد منابع انسانی‌تان می‌دهد.

بسیاری از کارکنان و رهبران اطلاعات کمی در مورد کارهایی که واحد منابع انسانی انجام می‌دهد یا قوانین مربوط به کارمندان و مشاغل خواهند داشت. برای آموزش همه در مورد عملکرد منابع انسانی و انتظارات از واحد منابع انسانی وقت بگذارید.

2. ابتدا روی مبانی منابع انسانی تمرکز کنید.

هنگام تشکیل یک واحد منابع انسانی در یک استارتاپ، ابتدا باید روی چیزهایی که باید داشته باشید تمرکز کنید که شامل سیاست‌ها و اسناد و مدارک به شرح زیر است:
• مدارک استخدامی
• قراردادهای کارکنان
• ساعات کار و اضافه کاری
• سیاست مرخصی کارکنان
• کدهای رفتاری
• سیاست ضد آزار و اذیت و عدم تبعیض
• رویه حقوق و دستمزد
• سوابق عملکرد کارکنان
• تکمیل سوابق آموزشی
• رویه انضباطی
• سوابق فسخ (خاتمه)
• آشکارسازی صاحبان کسب و کار
• سیاست ایمنی و بهداشت محیط کار
• سیاست رسانه‌های اجتماعی
• سیاست مواد مخدر و الکل
لازم نیست همه این خط مشی‌ها را از ابتدا ایجاد کنید. شما می‌توانید قالب‌های زیادی را به صورت آنلاین پیدا کنید، که می‌توانید از آن‌ها استفاده و در صورت نیاز برای استارتاپ ویرایش کنید. برخی از سیاست‌ها را می‌توان تحت یک خط‌مشی گروه‌بندی کرد. برخی از این اسناد ممکن است در حال حاضر به صورت غیررسمی یا سازماندهی نشده وجود داشته باشند.
با آنچه دارید کار کنید و اصول منابع انسانی خود را از اینجا بسازید. پس از تدوین خط مشی، اطمینان حاصل کنید که همه کارکنان از آن آگاه هستند و می‌توانند به راحتی به آن دسترسی داشته باشد.
هر کارمند باید یک پرونده پرسنلی با اطلاعات و مدارک مرتبط داشته باشد. می‌توانید با مدیران صحبت کنید تا اطلاعات مورد نیاز برای ایجاد این فایل‌ها را جمع‌آوری کنند و با فناوری اطلاعات کار کنید تا مطمئن شوید که سوابق الکترونیکی خصوصی با امنیت کامل ذخیره می‌شوند.

3. یک فرآیند استخدام و عضویت را ایجاد کنید.

فرآیند استخدام بخش اصلی منابع انسانی در استارتاپ‌هاست. درحالیکه که رشد می‌کنید، داشتن یک فرآیند استخدام و پذیرش بدون نقص که نیازهای استخدام‌کنندگان و متقاضیان را برآورده می‌کند، ضروری است. این به شما امکان می‌دهد افراد مناسب را برای شرکت خود استخدام کنید.
با تعیین اینکه می‌خواهید فرآیند استخدام از درخواست اولیه تا اولین روز کارمند در استارتاپ تا سال اول به چه صورت باشد، شروع کنید.
• مراحل مربوط چیست؟
• از چه ارزیابی‌هایی استفاده خواهید کرد؟
• چگونه مصاحبه‌ها را ساختار خواهید داد؟
• چه اسناد و مدارکی باید ارسال و دریافت شود؟
• کدام گروه از کارکنان درگیر هستند و تصمیم‌گیری خواهند کرد؟
• وقتی یک کارمند جدید به شرکت می‌پیوندد چه اتفاقی می‌افتد؟
• چگونه مطمئن شویم که کارکنان همه چیزهایی را که برای پیشرفت در نقش خود نیازمند آن هستند دارند، چگونه آنها را در مورد برند هیجان‌زده کنیم؟
• و غیره.

بسیاری از شرکت‌های استارتاپی (نوپا) در ارائه توافقات کاری رسمی و شفاف به کارمندان جدید شکست می‌خورند، اما این قانون و گامی کلیدی برای اطمینان از خوشحالی کارمندان در کار و آرامش خاطر است. به علاوه، این به محافظت از مالکیت معنوی کسب‌ و کار کمک می کند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: در رفرنس چک چه سوالاتی بپرسیم؟ + چک‌لیست

4. حقوق و دستمزد را ساده کنید.

ابتدا، الزامات قانونی و سیاستی را که بر فرآیند حقوق و دستمزد شما تأثیر می‌گذارد، درک کنید، تجزیه و تحلیل هزینه فایده انجام دهید و سپس تصمیم بگیرید که آیا آن را منبع‌دهی داخلی، مشارکت یا برون‌سپاری کنید. بسیاری از استارتاپ‌ها حقوق و دستمزد را برون‌سپاری می‌کنند.
منابع انسانی باید ارزیابی کند که در حال حاضر چه چیزی برای جبران خدمت و مزایا وجود دارد. این شامل حقوق سالانه یا دستمزد ساعتی، پس‌انداز بازنشستگی، مرخصی با حقوق و مزایایی مانند بیمه درمانی است. مهم است که اطمینان حاصل شود که این ساختارها رسمی شده و به کارکنان ابلاغ می‌شود. گام بعدی، جبران خدمت و مزایای پیشرفته است که شامل جوایز، تقسیم سود و گزینه‌های سهام می‌شود.
همچنین ممکن است بخواهید یک بسته پاداش ایجاد کنید که شامل مشوق‌های غیر پولی مانند چیدمان کاری انعطاف پذیر، استراحت داوطلبانه و برنامه‌های شناسایی باشد. فقط زمانی شروع به ارائه مزایایی مانند میز اسنوکر در اتاق استراحت یا پشتیبانی سلامتی کنید که اصول اولیه را در اختیار داشته باشید.

5. شروع به ایجاد زیرساخت فناوری منابع انسانی خود کنید.

اکثر استارتاپ‌ها با بودجه محدود راه اندازی می‌شوند، بنابراین شروع با ابزارهای رایگان و کم هزینه بهترین رویکرد است. استارتاپ‌ها با تعداد انگشت‌شمار و معدودی از افراد معمولاً همه چیز را با صفحات گسترده دنبال (ردیابی) می‌کنند. اما با رشد تیم، این روش به سرعت غیرقابل مدیریت می‌شود.
ابزارها و نرم‌افزارهای زیادی وجود دارد که در وقت شما صرفه‌جویی می‌کنند، به شما کمک می‌کنند سازماندهی شده و سازگار باشید، و هزینه زیادی هم ندارند. برای تحقیق در مورد گزینه‌های خود وقت بگذارید و بهترین ها را برای کسب‌ و کار انتخاب کنید. این در آینده نتیجه خواهد داد.
ابزارهای فعلی را که در اختیار دارید و اینکه آیا آنها مفید و ضروری هستند یا نیاز به جایگزینی دارند را ارزیابی کنید. بودجه دقیقی را که باید با آن کار کنید مشخص کنید و سپس بر اساس فهرست اولویت‌هایتان شروع به تخصیص آن کنید. اطمینان حاصل کنید که همه نرم افزارها و ابزارهایی که انتخاب می‌کنید با یکدیگر ادغام و یکپارچه می‌شوند و کار اضافی ایجاد نمی‌کنند.
برخی از سیستم‌های اصلی که در نهایت باید داشته باشید عبارتند از:
• حقوق و دستمزد (اگر این کار را در درون شرکت انجام می‌دهید)
• سیستم مدیریت نیروی کار
• HRIS: سیستم اطلاعات منابع انسانی که پرکاربردترین نرم افزار در حوزه منابع انسانی است.
• سیستم ردیابی متقاضی
• سیستم یادگیری و توسعه
• سیستم مدیریت عملکرد

6. کارمند محور باشید.

خطر زمانی که در کسب و کار استارتاپی هستید، تمرکز تمام توجه بر محصول و مشتریان بالقوه است. اگرچه این امر ضروری است، اما توجه به کارکنانی که محصول شما را می‌سازند و به دستیابی به چشم‌انداز شما کمک می‌کنند به همان اندازه مهم است.
منابع انسانی برای استارتاپ‌ها همه چیز در مورد یادگیری نیازها و تمایلات کارمند شما و درک چگونگی شکل‌دهی به سیاست‌ها و آینده شرکت برای اطمینان از برآورده شدن آنها و حفظ استراتژی و اهداف کلان کسب‌وکار است.
برای این کار، جلسات فردی و گروهی را با کارکنان، مدیران و رهبران (در گروه‌های جداگانه) برنامه‌ریزی کنید و فضای امنی برای بحث آزاد ایجاد کنید. همچنین می‌توانید نظرسنجی‌های ناشناس ارسال کنید، اما در شرکت‌هایی که کارکنان کمی دارند، ممکن است نگرانی‌هایی در مورد حفظ حریم خصوصی داشته باشند. به همین دلیل مهم است که ارتباط محرمانه برقرار کنید.

به کارکنان نشان دهید که صدای (نظرات) آنها اهمیت دارد. به آن‌ها گوش دهید، آن‌ها را بهتر بشناسید و سؤالات بعدی را بپرسید. دریابید که چه چیزی به آنها انگیزه می‌دهد – این برای هر کسی متفاوت است – حرفه‌ای و متعهد باشید. این به ایجاد موقعیت شما به عنوان یک متخصص منابع انسانی کمک می‌کند.

با رسیدگی فوری به نگرانی‌های مبرم و بروز رسانی کارکنان در مورد اقدامات انجام شده برای انجام این کار، شروع کنید. عدم رعایت این امر منجر به کمبود اعتماد در بین رتبه‌ها خواهد شد. در مرحله بعد، یک برنامه یادگیری و توسعه ایجاد کنید تا کارمندان بتوانند مهارت‌های جدیدی را کسب کنند و در حرفه خود در شرکت پیشرفت کنند. هر کارمند باید برنامه توسعه شخصی خود را داشته باشد.
موفق‌ترین استارتاپ‌ها فرهنگ‌های کارمند محور را ایجاد می کنند و رشد و توسعه را به بخشی جدایی‌ناپذیر از فرهنگ شرکت خود تبدیل می‌کنند. استعدادهای برتر انتظار دارند که در نقش‌های خود راهنمایی شوند و توسعه پیدا کنند، که کلید جذب و حفظ بهترین کارکنان است. به علاوه، کارکنان شما افرادی هستند که کسب و کار شما را به جلو می‌برند، بنابراین منطقی است که به آنها کمک کنید تا در بالاترین سطح خود عمل کنند.

7. عملکرد منابع انسانی خود را با در نظر گرفتن DEIB بسازید.

هنگام کار بر روی منابع انسانی برای استارتاپ‌ها، داشتن تنوع، برابری، شمول و تعلق (DEIB) در هنگام ایجاد خط‌مشی‌ها و فرایندها و در طول سفر استخدام ضروری است. این به ایجاد تنوع در استارتاپ از همان ابتدا کمک می‌کند و سابقه‌ای را برای محیطی ایجاد می‌کند که در آن همه کارکنان فارغ از جنسیت، مذهب، قومیت یا گرایش جنسی احساس پذیرش، حمایت، امنیت و احترام می‌کنند. این منجر به داشتن کارکنان شادتر و با عملکرد بهتر می‌شود. همانطور که استارتاپ خود را مقیاس‌بندی می‌کنید، این کار جذب متقاضیان متنوع را آسان‌تر می‌کند.
یک جای خوب برای شروع، انجام یک نظرسنجی از کارکنان درباره تنوع و شمول و اقدام بر اساس یافته‌ها است. سیاست‌های فعلی را مرور کنید و آنها را بر اساس نتایج نظرسنجی به روز رسانی انجام دهید. شمول را به بخشی از سفر آشناسازی کارکنان جدید خود تبدیل کنید. KPIها (شاخص‌های ارزیابی عملکرد) را برای اندازه‌گیری پیشرفت تنظیم کنید.
یک نظرسنجی هاروارد بیزینس ریویو (HBR) نشان داد که 75 درصد از افراد مورد بررسی تأثیر سیاست‌های تنوع را احساس نمی‌کنند مگر اینکه رهبری متعهد به ایجاد تغییر باشد. به همین دلیل است که سیاست عدم تبعیض کافی نیست؛ شمول باید به عنوان یک ارزش اصلی شرکت و جدایی ناپذیر از مأموریت آن ترویج داده شود. مدیران باید به کارکنان خود گوش دهند، همدلی را تمرین کنند و از آنها دفاع کنند.

جمع بندی

ایجاد هر چه سریعتر مدیریت منابع انسانی در استارتاپ‌ها  کمک می‌کند تیم‌های خود را رشد دهند و در عین سازگاری با یکدیگر، یک محیط کاری دلپذیر و فراگیر ایجاد کنند. این برای استارتاپ‌هایی کلیدی است که امیدوارند موفقیت‌آمیز بزرگ شوند و تیم منسجمی بسازند که می‌خواهد با شرکت رشد کند.

منبع:

https://www.aihr.com/blog/hr-for-startups/

ترجمه: آرزو رضایی عادل با اندکی ساده سازی و تلخیص

سازمان‌هایی با شرکای تجاری منابع انسانی(HR Business Partner)کارآمد، توانسته‌اند عملکرد کارکنان، درآمد و سود خود را به ترتیب 22%، 7% و 9% افزایش بدهند. شرکای منابع انسانی قادرند بر عملکرد سازمانی و دستیابی به اهداف کلی کسب و کار تأثیر بسزایی بگذارند.

اگر با شغل شریک تجاری منابع انسانی(HRBP) آشنا نیستید ابتدا مقاله شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی(HRBP) را مطالعه فرمایید.

بنابراین، ارزیابی شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی جهت حصول اطمینان از موثر بودن آن‌ها برای سازمان شما ضروری خواهد بود. همچنین با ارزیابی این شاخص‌ها این امکان را خواهید داشت که حوزه‌های قابل بهبود را جهت کمک به کارمندان و سازمان خود برای دستیابی به عملکرد بهتر کشف و درک کنید.

با هم به شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی می‌پردازیم.

تعریف شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی

شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی جهت ارزیابی، مقایسه و ثبت عملکرد یا بهره‌وری شرکای تجاری منابع انسانی در یک سازمان استفاده می‌شوند. به بیانی دیگر، این شاخص‌ها به سازمان‌ها و نیز شرکای تجاری منابع انسانی کمک می‌کنند تا عملکرد شریک تجاری منابع انسانی را را ارزیابی کرده، با اهداف و استراتژی‌های سازمان مقایسه کنند و در صورت لزوم، توسعه‌ها و بهبودهایی را پیشنهاد دهند.

نقش یک شریک تجاری منابع انسانی تضمین عملکرد صحیح و روان کسب و کار از دیدگاه منابع انسانی می‌باشد.

آن‌ها با همسو کردن اهداف افراد با اهداف سازمانی، از رهبران ارشد کسب و کار حمایت می‌کنند و در عین حال به تدوین استراتژی کلی سازمان‌ها کمک می‌کنند. آن‌ها به عنوان یک مربی و مشاور از رویکرد داده محور منابع انسانی مبتنی بر شواهد، برای پیاده سازی تصمیمات استفاده می‌کنند و نقش کلیدی در ارتقای فرهنگ سازمان و عملکرد کارکنان ایفا می‌کنند.

شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی به کارفرمایان و نیز شرکای تجاری منابع انسانی این امکان را می‌دهند تا کیفیت عملیات فوق را تعیین و تأثیر آن را جهت ارزیابی عملکرد شریک تجاری منابع انسانی مشخص کنند.

ضرورت ارزیابی شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی

همانطور که در بالا گفتیم، شرکای تجاری منابع انسانی مسئول فرآیندهای مختلف منابع انسانی هستند. شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی به پیگیری اثربخشی فعالیت‌های آن‌ها کمک می‌کنند و به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد تا حوزه‌های بهبود خود را شناسایی کنند. این رویکرد مبتنی بر داده باعث صرفه جویی در زمان، کمک به تصمیم گیری صحیح و کاهش هزینه و انرژی می‌شود.

هدف کلی ارزیابی شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی را می‌توان در 3 مورد زیر خلاصه کرد:

1 – چه میزان از اهداف به انجام رسیده

2 – اهداف چقدر خوب انجام شده

3 – چه بخش‌هایی نیازمند تغییر هستند.

اگر با شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی آشنایی ندارید این مقاله را هم مطالعه کنید معرفی مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی

نمونه شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی

با تمام موارد فوق، تعیین میزان نقش شریک تجاری منابع انسانی کار ساده‌ای نیست. شریک تجاری منابع انسانی با همکاری چندین ذینفع کار می‌کند و تعیین دقیق تأثیر آن‌ها و ضمیمه کردن یک شاخص قابل اندازه‌گیری به آن‌، دشوار خواهد بود.

همچنین، علیرغم اینکه برخی از معیارهای منابع انسانی مرتبط با فعالیت شرکای تجاری منابع انسانی، بطور مثال هزینه استخدام، ممکن است به راحتی قابل ردیابی باشند، اندازه گیری بسیاری از عوامل روانی و ذهنی مانند رفاه و شادی کارکنان ممکن است چالش برانگیزتر باشد.

در این بخش، نگاهی به چند نمونه از شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی می‌اندازیم و چگونگی تعیین اهداف برای خود یا اعضای تیممان، به عنوان شرکای تجاری منابع انسانی را مورد بررسی قرار می‌دهیم.

1 – شاخص تعلق کارکنان (Employee engagement)

تعلق کارکنان به ارتباط کارکنان با فرهنگ سازمان، شغل، همکاران و اهداف سازمانی اشاره دارد. مشارکت و تعلق قوی کارکنان تأثیر مثبتی بر عملکرد یک سازمان دارد، در حالی که تعلق پایین ممکن است منجر به بهره وری پایین‌تر و ایجاد یک محیط کاری سمی شود. این شاخص به کارفرمایان این امکان را می‌دهد تا رابطه بین یک کارمند و محل کارش را، که به طور قابل توجهی بر عملکرد کلی سازمان تأثیر می گذارد، شناسایی و درک کنند.

از آنجایی که شرکای تجاری منابع انسانی نقش کلیدی در تدوین استراتژی منابع انسانی ایفا می‌کنند و این نقش مستقیماً بر کارکنان و عملکرد آنها تأثیر می‌گذارد، این شاخص، یعنی تعلق کارکنان، یک معیار ارزشمند برای ردیابی عملکرد آنها محسوب می‌شود.

یکی از راه‌های اندازه‌گیری تعلق کارکنان، محاسبه شاخص وفاداری کارکنان(eNPS) است. یک معیار شناخته شده در دنیای منابع انسانی که شامل پاسخگویی به سوالات 1 تا 10 امتیازی طی یک نظرسنجی می‌باشد. این سوالات عمدتاً برای درک این موضوع هستند که آیا کارمندان، سازمان و شغل خود را به شخص دیگری توصیه می‌کنند یا خیر.

بر اساس این امتیازبندی، کارکنان را می‌توان به صورت زیر طبقه بندی کرد:

مروجین یا مبلغین ( که عمدتاً در همه سوالات امتیاز 9 و 10 کسب کرده‌اند)

منفعلان یا غیر فعالان (کسب نمره 7 و 8 در اکثر سوالات)

مخالفان یا بدگویان (امتیازات بین 0 تا 6 در همه سوالات)

مروج‌ها راضی‌ترین کارمندان هستند، منفعل ها به اندازه کافی خوشحال هستند اما اشتیاق خاصی نسبت به کار خود ندارند و بالاخره مخالفان یا به تعبیری بدگویان، کارمندان ناراضی هستند که سازمان را به دیگران توصیه نمی‌کنند.

شما می‌توانید eNPS را مطابق فرمول زیر محاسبه کنید:

نمره بین 10 تا 30 در نتیجه‌ی بالا، معمولا نمره‌ی خوبی بحساب می‌آید، در حالی که نمره بالای 30 نمره‌ای عالیست. همچنین می‌توانید سایرشاخص‌های تعلق کارکنان مانند ROI را در میزان مشارکت کارکنان و همچنین رتبه‌بندی سایت Glassdoor.com دنبال کنید.

نمونه‌ای از هدف گذاری تعلق کارکنان

افزایش 8 درصدی تعلق کارکنان تا پایان سال آینده

• برای شناسایی الزامات کارکنان جهت بهبود همکاری بین بخشی، نظرسنجی انجام دهید.
• یک استراتژی جدید را بر اساس نتایج نظرسنجی اجرا کنید.

2- شاخص‌های سلامت و رفاه(Wellbeing metrics)

رضایت و رفاه کارکنان مفهومی است که به سختی می‌توان آن را سنجید. سنجش این معیار بر مبنای سلامت  و عملکرد صحیح کارمندان از نظر جسمی، روانی، مالی و جنبه‌های دیگر می‌باشد. به این مفهوم که کارکنان از تمامی ابعاد کارشان راضی هستند. از آنجایی که رفاه کارکنان به طور مستقیم بر عملکرد و بهره وری آنها تأثیر می‌گذارد، شرکای تجاری منابع انسانی اغلب در حصول اطمینان از اجرای کارآمد برنامه‌های رفاهی مناسب نقش بسزایی دارند. این معیار یکی دیگر از معیارهای کلیدی برای ارزیابی عملکرد آنها است. در حالی که روش‌های زیادی برای سنجش سلامت کارکنان وجود دارد، یکی از رایج‌ترین آنها جمع آوری اطلاعات از طریق نظرسنجی است. یک نظرسنجی جامع، شامل سوالاتی در مورد رفاه شخصی، رضایت از شغل و کار تیمی می‌تواند روشی مناسب برای دریافت بازخورد و جمع آوری داده‌ها در مورد نظرات و دیدگاه‌های کارکنان باشد. سایر راه‌های کارآمد برای اندازه‌گیری رفاه و رضایت کارکنان می‌تواند شامل بررسی روزهای مرخصی استعلاجی، غیبت، و هزینه‌های مراقبت‌های بهداشتی و اختصاصی کارکنان باشد.

نمونه‌ای از هدف گذاری رفاه کارکنان

آغاز یک برنامه سلامت، که تمام کارکنان تمام وقت، پاره وقت و قراردادی را در سه ماهه اول سال پوشش می‌دهد.

• روش خلاقانه‌ای برای کمک به 3 % از کارمندان سیگاری جهت کاهش یا ترک سیگار ارائه دهید.
• هر 2 ماه یک بار کارگاه‌های آموزشی در مورد مراقب و خودآگاهی ذهنی و بهزیستی برگزار کنید.

3- نرخ‌ نگهداشت(Retention rates)

نرخ حفظ و نگهداشت کارکنان به درصد کارکنانی که در یک دوره معین در سازمان ماندند اشاره دارد. سازمان‌ها معمولاً این نرخ را بر مبنای یک دوره طولانی، مثلا یکساله، اندازه گیری می‌کنند. این معیار ارزشمند به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد تا مدت حضور کارمند در کنار آن‌ها و مقطع زمانی که کارمند، شغل خود را ترک می‌کند را مورد بررسی قرار دهند. از آنجایی که شرکای تجاری منابع انسانی در فرآیندهایی نقش دارند که به طور فعال بر کارکنان در طول چرخه عمرشان تأثیر می گذارد، فعالیت آن‌ها تأثیر مستقیمی بر نرخ‌های حفظ  و نگهداشت کارکنان در یک سازمان می‌گذارد. اگر نرخ نگهداشت بالا باشد، به این معنی است که تلاش آنها تأثیر مثبتی بر سازمان داشته است. با این حال، اگر این نرخ پایین‌تر از میزانی که باید باشد‌، نیاز به تغییر و اصلاح استراتژی وجود خواهد داشت. بنابراین، نرخ‌های نگهداشت می‌توانند راهی عالی برای ارزیابی عملکرد شرکای تجاری منابع انسانی باشد.

شما می‌توانید نرخ نگهداشت را به روش زیر محاسبه کنید:

نرخ نگهداشت حدود 90 % عدد خوبیست. اما دقت کنید که اگرچه نرخ نگهداشت 100 % ممکن است مطلوب به نظر برسد، اما لزوما این اجازه را به شما نمی‌دهد که کارمندان بیشتری را بسته به نیازهای سازمان استخدام کنید.

به این ترتیب، می‌توان گفت نرخ نگهداشت حدود 90٪ ممکن است برای سازمان شما ایده آل باشد اما این نرخ تا حد زیادی به صنعت شما بستگی دارد. بنابراین ممکن است نیاز باشد شاخص حفظ  کارکنان صنعت را نیز بررسی کنید.

نمونه‌ای از هدف گذاری نرخ نگهداشت کارکنان

افزایش 6 درصدی نرخ نگهداشت سالیانه‌ی کارکنان

• مطمئن شوید که مدیران با 75 % از کارکنان سال آینده در گفتگوی مسیر توسعه شخصی،  در مورد حقوق و دستمزد به توافق می‌رسند.
• برای شناسایی و درک دلایل رایج ترک سازمان، برای 100% کارکنان مصاحبه خروج از سازمان را اجرا کنید.

4 – نرخ غیبت(Absenteeism rate)

همانطور که از عنوان این شاخص مشخص است، نرخ غیبت، درصد کارکنانی را که مرخصی‌های برنامه‌ریزی نشده، مانند مرخصی استعلاجی و یا حتی غیبت‌‌های غیر موجه را در سوابقشان دارند، تعریف می‌کند. تعطیلات یا هر مرخصی برنامه ریزی شده دیگری شامل غیبت نمی‌شود. نرخ بالای غیبت نشان دهنده فقدان اقدامات رفاهی و سلامت در سازمان است و این تصور کلی را که کارکنان از نظر ذهنی یا جسمی وضعیت خوبی ندارند را به وجود می‌آورد.

اگر نرخ غیبت بالا باشد‌، شرکای تجاری منابع انسانی باید اقداماتی را در جهت رضایت بخشی و جذابیت بیشتر محیط و شغل  برای کارکنان انجام دهند. همچنین نرخ بالای غیبت کارکنان می تواند بر عملکرد کلی سازمان و نیز سود و درآمد آن تأثیر منفی بگذارد. به همین دلیل، میزان یا نرخ غیبت معیار دیگری برای بررسی عملکرد شریک تجاری منابع انسانی محسوب می‌شود.

نحوه محاسبه نرخ غیبت را در محاسبات زیر مشاهده می‌کنید.

نمونه‌ای از هدف گذاری غیبت

کاهش 2 درصدی نرخ غیبت از 5% به 3% در سال

• امکان دورکاری به مدت 2 تا 3 روز در هفته را برای تمامی پست‌ها و سمت‌هایی که این قابلیت را دارند، ایجاد کنید.
• نوعی نظرسنجی در مورد این شیوه مدیریتی‌تان را بین کارکنان اجرا کنید.

5 – هزینه‌های منابع انسانی به ازای هر کارمند(Cost of HR per employee)

هزینه‌های منابع انسانی به کل هزینه‌هایی اشاره دارد که یک سازمان طی فرآیندهای مختلف منابع انسانی متحمل می‌شود.

این هزینه‌ها شامل هزینه جذب و استخدام، توسعه و نگهداشت، راهنمایی و مربیگری، مدیریت ارتباطات کارکنان و سایر موارد می‌شود. این شاخص به سازمان ‌ها کمک می‌کند تا هزینه‌های خود را شناسایی کنند و این امکان را می‌دهد که بررسی کنند در کدام بخش ها مخارج اضافی وجود داشته و در کدام فرآیندها امکان کاهش هزینه‌ها عملی خواهد بود.

شرکای تجاری منابع انسانی به طور مستقیم مسئول مدیریت بهینه هزینه‌های منابع انسانی به ازای هر کارمند در فرآیندهای مختلف هستند. کاهش هزینه‌های منابع انسانی می‌تواند گواهی بر کارایی و موفقیت شرکای تجاری منابع انسانی در برنامه‌هایشان باشد. به طور کلی، سازمان‌های کوچکتر به دلیل تعداد کارکنان کمتر، هزینه‌های منابع انسانی بیشتری را به ازای هر کارمند متحمل می‌شوند و به همین ترتیب سازمان‌های متوسط ​​و بزرگ هزینه‌های به نسبت کمتری را در فرآیندهای منابع انسانی خود دارند. علاوه بر این، این معیار، شاخص خوبی برای بازگشت سرمایه است.

هزینه منابع انسانی را می‌توان به روش زیر محاسبه کرد:

نمونه‌ای از هدف گذاری در هزینه‌های منابع انسانی به ازای هر کارمند

کاهش 5 درصدی هزینه‌های منابع انسانی به ازای هر کارمند در هر سه ماهه سال

• برآورد هزینه فناوری منابع انسانی را انجام داده و اشتراک‌های غیرضروری ابزارهای منابع انسانی را متوقف و یا لغو کنید.
• زمان صرف شده جهت امور اداری را تا 55% در سال کاهش دهید.

6- کیفیت استخدام(Quality of hire)

اگر شریک تجاری منابع انسانی شما مستقیماً در فرآیند استخدام سازمان دخالت دارد، کیفیت استخدام در سازمان شما شاخص اصلی دیگری جهت ارزیابی عملکرد آن خواهد بود.

کیفیت استخدام سازمان به ارزشی اشاره دارد که بواسطه یک استخدام جدید به سازمان اضافه می‌شود. این ارزش معمولاً شامل معیارهای عملکردی مانند دستیابی به اهداف فروش، دستیابی به رضایت مشتری و یا ارائه محصولات و خدمات با کیفیت‌تر در مهلت مقرر می‌باشد. برخی از شاخص‌های رایج جهت تعیین کیفیت استخدام در یک سازمان عبارتند از:

امتیاز ارزیابی عملکرد کارکنان جدید، نرخ نگهداشت، امتیاز بازخورد 360 درجه، پاداش‌ها، جوایز، سهم سود و امتیاز رضایت مشتری و غیره.

هنگامی که در مورد شاخص‌ها تصمیم گرفتید، می‌توانید کیفیت استخدام را به روش زیر محاسبه کنید:

محاسبه کیفیت استخدام برای سازمان‌ها و کسب و کارها امری ضروری است. زیرا این محاسبات درک درست‌تری از اثربخشی و موفقیت فرآیند استخدام را به کارفرما می‌دهد. استخدام فرآیندی طولانی و هزینه‌بر است. از این رو، اطمینان از بهره وری کیفیت بالای آن و شناخت نقاط قابل بهبود جهت دستیابی به نتایج بهتر ضروری است.

نمونه‌ای از هدف گذاری در کیفیت استخدام

بهبود 4 درصدی کیفیت استخدام در هر سه ماهه سال

• نظرسنجی‌های فصلی را جهت ارزیابی رضایت مدیران استخدامی، از هر مدیر استخدامی به طور جداگانه، انجام دهید.
• تخصیص بودجه و سرمایه‌گذاری در کانال کارمندیابی را با هدف رسیدن به بالاترین کیفیت استخدام، تا 15% افزایش دهید.

7- شاخص‌های تنوع، برابری، شمولیت و تعلق

(Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging metrics (DEIB))

شاخص‌های فوق (DEIB) روش دیگری برای سنجش اثربخشی شریک تجاری منابع انسانی در سازمان شما می‌باشند.

این شاخص‌ها به شما درک و سنجش درستی از انصاف و برابری در محل کار می‌دهند و همچنین به کارفرمایان کمک می‌کنند تا با شناسایی شکاف‌ها و نقاط کور سازمان، به راهکارها و استراتژی‌های متنوع‌تر و دربرگیرنده‌تری فکر کنند. در اکثر موارد، شرکای تجاری منابع انسانی به طور مستقیم در برنامه ریزی استراتژیک DEIB  نقش دارند.

برنامه ریزی موثر می‌تواند تأثیر مثبتی بر برند کارفرمایی شما داشته باشد و حس تعلق بیشتری را در بین کارکنان ایجاد کند. هنگام تعیین وضعیت DEIB در یک سازمان‌، ویژگی‌های جمعیت شناختی و نیز برابری حقوقی، برخی از عواملی هستند که باید در نظر گرفته شوند.

برای ویژگی‌های جمعیت شناختی، باید نسبت زنان، و کارمندان دارای معلولیت شاغل در سازمان را در نظر بگیرید.

برای بدست آوردن درصد در این شاخص می‌توانید از فرمول زیر استفاده کنید:

همچنین برای محاسبه اختلاف دستمزد مردان و زنان می توانید از محاسبات زیر استفاده کنید:

ویژگی‌های جمعیت شناختی متنوع و نیز نرخ اختلاف دستمزد پایین، شاخص‌های مثبتی هستند که نشان می‌دهند معیارهای DEIB سازمان قابل توجه بوده و قادر به ارزش افزایی هستند.

نمونه‌ای از هدف گذاری DEIB

افزایش 10 درصدی سهم زنان در سازمان در سه سال آینده

• اختلاف دستمزد جنسیتی را تا 15% کاهش دهید.

سخن پایانی

به دلیل ماهیت این فعالیت، اجرای شاخص‌های شرکای تجاری منابع انسانی اقدامی چالش برانگیز خواهد بود. با این حال، در عمل، آن‌ها قادرند تأثیر زیادی بر عملکرد بخش منابع انسانی و سازمان شما داشته باشند. یکی از بهترین راه‌ها برای ردیابی عملکرد یک شریک تجاری منابع انسانی، تعیین اهداف مشخص و مرتبط با اهداف منابع انسانی و سازمانی شما برای آن‌ها و پیگیری مسیر پیشرفت آن‌هاست.

این راهکار به شما کمک کند تا کارکرد شریک تجاری منابع انسانی خود را بهتر درک کرده و  حمایت‌های مورد نیازش را برای دستیابی به اهداف مشترکتان را انجام دهید.

مطالعه مقاله شرح شغل کارشناس منابع انسانی(HR Generalist) هم پیشنهاد می‌شود.

منبع

https://www.aihr.com/blog/hr-business-partner-metrics/

ترجمه: حسین نقدی

همیشه اولین برخوردها، از اهمیت و جایگاه ویژه‌ای برخوردار بوده خصوصا زمانی که این احتمال وجود دارد اولین برخورد زمینه ساز یک همکاری طولانی مدت باشد و حتی اگر اینگونه نباشد، تصویر سازی ذهنی برای فرد مهمان ایجاد می‌کند.

اولین برخورد در سازمان‌ها، بیشتر در جریان فرآیند جذب و استخدام صورت می‌گیرد، زمانی که یک سازمان با انتشار آگهی استخدام خود از طریق کانال‌ها و منابع مختلف این فرصت را ایجاد می‌کند تا افراد متعددی با تخصص مرتبط با آن اگهی شغلی، اولین ارتباط را برقرار کنند.

در این مقاله سعی بر این هست تا با ارایه نکاتی، کیفیت جلسات مصاحبه استخدامی که ارتقا دهید و از این فرصت برای رشد و ارتقا جایگاه برند کارفرمایی سازمان خود استفاده کنید. توجه داشته باشید که توجه به زمان و سرمایه خود و فرد مصاحبه شونده بسیار مهم بوده و این نگاه باعث شکل گیری نگرش اهمیت به سرمایه‌های انسانی در سازمان شما می‌باشد.

بنابراین توصیه می‌شود برای جلسه مصاحبه وقت صرف کنید، چون هزینه نیست بلکه اندوخته سرمایه انسانی و سازمانی شماست.

آداب میزبانی جلسات مصاحبه حضوری

گاهی اوقات توجه به ساده‌ترین نکات، بیشترین ارزش افزوده را برای شما به ارمغان می‌آورد. به عنوان مثال وقتی جلسه مصاحبه تنظیم می‌کنید:

1. قبل از حضور مصاحبه شونده، مکان مصاحبه را مشخص کنید.
2. به زمان خود و فرد مقابل احترام گذاشته و دو، سه روز قبل از تاریخ مدنظر، با فرد مصاحبه شونده تاریخ جلسه را نهایی کنید.
3. اجازه دهید رایحه خوشی در فضای مصاحبه جریان داشته باشد.
4. مکان مصاحبه به دور از سر و صدا و شلوغی باشد.
5. قرار نیست فقط صحبت کنید، شاید یک لیوان چای کنار هم نوشیدن به شما و طرف مقابل آرامش خاطر بدهد، لوازم پذیرایی اندکی در محل مصاحبه قرار بدهید.
6. صحبت‌های زیادی قرار هست رد و بدل شود، تعدادی کاغذ یادداشت و خودکار در نظر بگیرید تا شما و مصاحبه شونده امکان یادداشت برداری داشته باشید.
7. شاید نیاز داشته باشید که فرم مشخصات فرد مصاحبه شونده را برای آرشیو سازمان، در اختیار داشته باشید، سعی کنید قبل از برگزاری جلسه با استفاده از رزومه وی، قسمت‌های ممکن را تکمیل کرده تا فرد مصاحبه شونده فقط قسمت‌هایی که در رزومه وجود ندارد را تکمیل کند.
8. در این روزهای پرمشغله، نیاز به یادآوری، بیشتر از قبل احساس می‌شود؛ چند ساعت قبل از زمان جلسه تماس گرفته و از مصاحبه شونده مجددا دعوت کنید تا در جلسه حاضر شود تا متوجه این موضوع شود که مشتاق حضور و دیدار وی هستید.
9. در بدو ورود مصاحبه شونده، از وی استقبال گرمی داشته باشید و به اتاق مصاحبه راهنمایی‌اش کنید.
10. در ابتدای مصاحبه، برنامه پیش رو و زمان در نظر گرفته شده را با هم چک کنید تا با آرامش خاطر و تمرکز به موضوع جلسه بپردازید.
11. در جلسه مصاحبه سعی کنید شناخت خوبی از یکدیگر در ابعاد شخصیتی، رفتاری، کاری و تخصصی داشته باشید؛ دنبال مچ گیری و تحقیر نباشید.
12. در انتهای جلسه مصاحبه با یک نامه حاوی محتوای قدردانی (در صورت امکان همراه با یک هدیه کوچک) از حضور وی تشکر و بدرقه‌اش کنید.
13. چند ساعت بعد از اتمام جلسه مصاحبه، با ارسال یک ایمیل از حضور وی مجدد تشکر کنید و بیان کنید که تا چه زمانی باید منتظر پاسخ شما باشد.

میزبانی خوب از مهمان علاوه بر انتقال حس خوب و آرامش خاطر، به شما اعتبار و جایگاه می‌دهد.

میزبان خوبی باشیم.

این مقاله را هم مطالعه کنید: سوالات مصاحبه استخدامی : ۲۱ سوال رایج به همراه پاسخ آنها

آداب میزبانی جلسات مصاحبه آنلاین

1. قبل از برگزاری جلسه مصاحبه، لینک جلسه و یک راه ارتباطی مطمئن و پاسخگو برای شرایط خاص را برای مصاحبه شونده بفرستید و مطمئن شوید که دریافت کرده‌اند.
2. یک فایل راهنما برای حضور مصاحبه شونده در جلسه آماده کنید و با هم یک سری اصول حضور در جلسه آنلاین از لحاظ فنی و رفتاری رو مرور نمایید.
3. 15 دقیقه قبل از شروع جلسه آنلاین باشید و اگر فرد مصاحبه شونده زودتر از زمان جلسه آنلاین شد، با پخش یک موزیک لایت زمان انتظار برای شروع جلسه را لذت بخش کنید.
4. در جلسه مصاحبه به صورت ویدئویی حضور داشته باشید و مطمئن شوید که پشت زمینه مناسبی انتخاب کردید.
5. ابتدای جلسه کیفیت صدا و تصویر را چک کنید.
6. اگر اینترنت مصاحبه شونده کیفیت خوبی نداشت، ابتدا دقایقی را به صورت تصویری در جلسه حضور داشته باشید تا ارتباط خوبی شکل بگیرد و ادامه جلسه را صوتی پیش ببرید.
7. اگر زمان جلسه مصاحبه به درازا کشید، زمان استراحت در نظر گرفته تا هم شما و هم مصاحبه شونده زمان برای تنفس کوتاهی داشته باشید.

کرونا و چالش مصاحبه‌های آنلاین

به واسط شیوع بیماری کرونا و پس از آن نیز، فرهنگ استفاده از تجهیزات و فناوری‌های دیجیتال رونق بسیار گرفت و باعث این شد تا برخی از تعاملات و ارتباطات نیز به صورت آنلاین صورت پذیرد. حضور در جلسات آنلاین نیز همانند جلسات حضوری آداب و رفتاری دارد که بایستی در نظر گرفته شود.
جلسات آنلاین، استرس کمتری نسبت به جلسات حضوری ندارد، درست است که نیازی به درنظر گرفتن زمان رفت و آمد نیست ولی باید از برقرار بودن ارتباط مطئمن بود، همین شاید مهم‌ترین دغدغه در جلسات آنلاین باشد.
علاوه بر نکاتی که بالاتر برای جلسات حضوری گفته شد (که برخی از آنها برای جلسات آنلاین هم کاربرد دارد) موارد زیر برای ارتقای کیفیت جلسات آنلاین،کمک کننده هست.

سخن آخر

میزبانی خوب علاوه بر اینکه جزئی از فرهنگ و سنت ایرانی‌ها بوده، برای مهمان نیز تجربه خوب و لذت بخشی را به همراه دارد. در جلسه مصاحبه که بخشی از فرآیند جذب و استخدام سازمان شما می‌باشد، رعایت این نکات در کنار دیگر رفتار‌های حرفه‌ای می‌تواند تجربه لذت بخشی از اولین دیدار برای فرد مصاحبه شونده ایجاد کند.

این امر، علاوه بر انتقال حس خوب و فراهم کردن شرایط مناسب برای شناخت بهتر یکدیگر، به ارتقا برند کارفرمایی سازمان شما نیز منجر خواهد شد.

اگر به توسعه مهارت‌های مصاحبه گری خود علاقمند هستید دوره آموزشی مصاحبه گری حرفه‌ای برای شما مفید خواهد بود.

نویسنده: علیرضا صفار

منبع: دانش و تجربیات شخصی نویسنده