نوشته های حسین نقدی

آموزش کارکنان جدید جهت موفقیت آن‌ها در وظایف و نقشی که بعهده خواهند داشت، بسیار حائز اهمیت است. وجه مشترک کارکنان جدید و مدیران استخدامی آن‌ها، شوق آن‌ها برای پیشبرد هر چه سریع‌تر کارهاست. به همین منظور، آموزش صحیح و کارآمد کارمندان جدید به معنی آماده سازی آن‌ها برای موفقیت در آینده شغلیشان در سازمان خواهد بود.

بنابراین این سوال پیش می‌­آید که شما به چه روشی در مورد آموزش کارکنان جدید اقدام می‌کنید؟ و چگونه یک برنامه آموزشی برای استخدامی‌های جدید تهیه می‌کنید؟

سوالاتی که در این مقاله به آن می‌پردازیم.

هدف از آموزش کارکنان جدید چیست؟

فرآیند آموزش استخدامی‌های جدید بر نحوه انجام وظایف و شیوه کار با تجهیزات و نرم افزارهای سازمان متمرکز است. به عبارت دیگر، در این روند به کارکنان آموزش داده می‌شود که به طور مشخص، چگونه می‌‌­بایست مسئولیت‌هایشان را انجام دهند. به طور کلی آموزش را می‌توان بخشی از فرآیند آنبوردینگ در نظر گرفت.

هدف اصلی آموزش کارکنان جدید، اطمینان از موفقیت آنها در نقششان و نیز بازگشت هزینه‌ها و سرمایه‌هایی است که سازمان برای استخدام این افراد متحمل شده است. آموزش، نیروهای سازمان را به طور موثری برای انجام وظایفشان آماده می‌کند و این دقیقا همان چیزی است که کارمندان جدید شما نیز می‌خواهند.

76 % از افراد تازه استخدام شده، آموزش حین کار را مهمترین بُعد فعالیت خود در هفته اول کاری­شان می‌دانند.

علاوه بر این، آموزش به آن‌ها کمک می‌کند تا رشد و بهره‌­وری سریعتری داشته باشند و احتمال ادامه همکاری آن‌ها با شما افزایش پیدا خواهد کرد.

در واقع، 40 % از کارکنانی که آموزش‌های شغلی ضعیفی دریافت می‌کنند، در سال اول سازمانشان را ترک می‌کنند. این بدان معناست که سرمایه گذاری در آموزش کارکنان به شما کمک می‌کند تا از جابجایی و خروج استخدامی‌های جدید جلوگیری کرده و نرخ نگهداشت کارکنان را افزایش دهید.

علاوه بر این، برنامه آموزشی برای کارکنان جدید، با کیفیت بالا، تأثیر مثبتی بر تعلق سازمانی کارکنان دارد.

نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنانی که احساس می‌کنند به اندازه کافی آموزش دیده‌اند، 27 % بیشتر از کسانی که این احساس را تجربه نمی‌کنند، وفادارتر هستند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ماتریس مهارت چیست و چگونه ایجاد می‌شود؟+ نمونه

اجزای کلیدی آموزش کارکنان جدید

مدیران از طریق یک رویکرد هدفمند می‌توانند بهتر درک کنند که شکاف‌های مهارتی بالقوه چقدر گسترده بوده و برای پر کردن آن‌ها چه برنامه‌های اجرایی لازم است.

در طول دوره‌های آموزشی، کارمند باید درک عمیق‌تری از مسئولیت‌های شغلی، شایستگی‌های اصلی، معیارهای کلیدی و شاخص‌های کلیدی عملکرد، اهداف سازمانی و فردی و در نهایت مسیر موفقیت برای نقش خود به دست آورد.

بنابراین شما به عنوان متولیان منابع انسانی می‌­بایست اطمینان حاصل کنید که بین اهداف استخدامی‌های جدید و اهداف سازمان، ارتباط درستی برقرار کرده‌اید.

انتظارات شغلی

مدیران می‌­بایست با توضیح اینکه چه کاری، چگونه (هنجارهای فرهنگی و ترجیحات مدیریتی) و چه زمانی باید انجام شود (نقاط عطف و ضرب‌الاجل‌های کلیدی) و چرا نقش کارمند در این مسیر مشخص مهم است، در راستای تشریح کارکردهای اساسی استراتژی سازمان اقدام کنند.

در مورد سطوح نظارت و سلسه مراتب بالاتر و پایین‌تر از موقعیت کارمند و مدیر آنها روشنگری کنید. یک نمودار سازمانی به آنها ارائه دهید که به آنها کمک می‌کند تا بفهمند چگونه در سازمان در جایگاه بالاتری می‌توانند قرار گیرند. بدین ترتیب آن‌ها خواهند دید که ذینفعان داخلی در کجای نمودار قرار دارند.

اهداف و مقاصد سازمانی

مدیران می‌­بایست به راحتی اهداف و مقاصد سازمان و نحوه پشتیبانی از آنها را توضیح داده و در خصوص تمرکز استراتژیک سازمانی، مستنداتی را ارائه دهند. این موضوع به استخدامی‌های جدید کمک می‌کند تا درک بهتری از اینکه چگونه آن‌ها و نقش آنها به موفقیت بخش و سازمان کمک می کند، داشته باشند و نیز باعث ایجاد حس مالکیت، هدفمندی و تعلق سازمانی در کارکنان جدید می‌شود.

فرآیندها و گردش کار

کارمندان جدید می‌­بایست بدانند که روند کلی کارها به چه صورت بوده و فرآیندها چگونه انجام می‌شوند. بنابراین، آموزش نحوه ارائه یک محصول جدید به بازار، نحوه رسیدگی به خدمات بیمه و پشتیبانی و یا نحوه تأیید زمان مرخصی در سیستم، عوامل موثری در موفقیت کارکنان جدید در نقش‌های خود شمرده می‌­شوند. کارکنان به آموزش اختصاصی در این فرآیندها و گردش کار امور سازمان و همچنین فرصت‌هایی برای تمرین و آزمون و خطا قبل از انجام کارها و به طور مستقل، نیاز دارند.

سیاست‌ها

در حالت ایده آل، کارمندان جدید باید به کتابچه راهنمای کارمند دسترسی داشته باشند. با این حال، بدیهی است که کارکنان تازه وارد در یک مدت زمان کوتاه، امکان دریافت حجم زیادی از اطلاعات و پردازش آنی آنها را ندارند. به همین جهت ، برای کمک به تمرکز بر آموزش سیاست‌ها به استخدامی‌های جدید، مدیر استخدام می­‌بایست سیاست‌های کلیدی از جمله آیین نامه رفتار سازمانی، استراتژی‌ها و سیاست‌های اجرایی مدیریت زمان و هر سیاست دیگری که بر نقش و عملکرد فرد تأثیر می‌گذارد را مشخص کرده و بر روی آن‌ها تمرکز کند.

فناوری و سیستم‌ها

سازمان‌ها از سیستم‌های مختلفی استفاده می‌کنند. استخدامی‌های جدید بسته به شرایط ممکن است نیاز به آموزش داشته و ضمن فراموشی عادات قبلی، خود را با سیستم جدید سازگار کنند.

اکثر سازمان‌ها از چندین سیستم برای بهبود عملکرد استفاده می‌کنند. بنابراین لازم است که استخدامی‌های جدید را با سیستم‌هایی که مربوط به واحد و نقش آن‌ها هستند معرفی کنیم و نحوه استفاده از آنها را نیز به آنها آموزش دهیم. به عنوان مثال برخی از این سیستم‌ها عبارتند از: سیستم های بایگانی الکترونیکی و کاغذی، سیستم‌های مدیریت زمان، سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی و یا سیستم‌های شبکه داخلی.

همچنین ممکن است سیستم‌ها یا راه‌حل‌های نرم افزاری خاصی برای مدیریت پروژه‌ها در سازمان وجود داشته باشد. آموزش نحوه استفاده موثر از این‌ها بسیار حائز اهمیت بوده و بهره وری  کارکنان را تا حد زیادی بهبود می‌بخشد.

ذینفعان کلیدی

در همان ابتدا و بدون معطلی، مشتریان و ذینفعان کلیدی را به استخدامی‌های جدید معرفی کنید. آن‌ها باید از نحوه تلاقی نقش‌هایشان و انتظارات شغلی خود با این افراد آگاه شوند. همچنین در مقام یک مدیر، پروتکل‌های ارتباط ذینفعان و کارکنان در داخل و خارج از چارچوب سلسه مراتب را به اشتراک بگذارید.

مدیریت عملکرد

استخدامی‌های جدید هیجان زیادی برای اثبات خودشان به مدیر و همتایان خود هستند. بنابراین، تهیه یک برنامه مدیریت عملکرد قبل از شروع  به کار کارمندان جدید  و همچنین معرفی و آشناسازی آن‌ها با سیستم مدیریت عملکرد سازمان، اقدامی ضروری است.

بهتر است طرح را ظرف 30 روز ( از تاریخ به شروع کار ) با کارمندان جدیدتان در میان بگذارید.

این برنامه باید در بازه‌های 90 روزه یا 180 روزه و یا 365 روزه ادامه یابد که این امر بسته به پیچیدگی نقش و سازمان متغیر خواهد بود. همچنین، این طرح، اهدافی را که باید به آنها دست یافت، نحوه اندازه گیری آن‌ها، زمان موعد آن‌ها و اینکه چه کسی آن‌ها را ارزیابی می‌کند را نیز مشخص می‌کند.

بخشی از برنامه مدیریت عملکرد نیز تدوین برنامه‌ها برای آموزش‌های مورد نیاز و ترجیحی کارکان است که به تجهیز کارمند به دانش و مهارت لازم برای انجام هرچه بهتر وظایف محوله‌اش کمک شایانی می‌‌کند.

مطالعه مقاله راهنمای کامل نیازسنجی آموزشی هم در تکمیل این موضوع مفید خواهد بود.

انواع روش‌های آموزشی

روش آموزش، تا حد زیادی به منابع سازمانی، پیچیدگی نقش و روش‌های مختلف یادگیری افراد بستگی دارد. بنابراین، برای اطمینان از کیفیت و درک اطلاعات منتقل شده باید از روش‌های مختلفی استفاده شود. هر چه سازمان و فرآیندها پیچیده‌تر باشد، آموزش و تکرار آن اهمیت فزاینده‌ای پیدا می‌کند. روش‌های آموزشی متفاوتی که می‌تواند برای کارکنان جدید مفید باشد عبارتند از:

• آموزش با راهنمایی مربی، به صورت حضوری، مجازی.
• آموزش الکترونیکی، خود پیش برنده، بر حسب نیاز.
• آموزش در حین کار ( ضمن خدمت )، یادگیری از طریق تجربه عملی.
• آموزش تقلیدی، مشاهده وظایف و نقش فردی که کارمند جدید آن‌ها را به عهده خواهد گرفت.
• منتورینگ، اصلاح روندها، نگرش‌ها و رویکردها

چگونه کارمندان جدید را به طور موثر و کارآمد آموزش دهیم؟

در اینجا چک لیست آموزش استخدامی‌های جدید را برایتان آورده‌ایم.

1.­ قبل از اولین روز کاری کارمند جدیدتان آغاز کنید.

البته منظورمان این نیست که از آن‌ها بخواهید قبل از شروع به کار برای شما یک دوره آموزشی را بگذرانند. مقصود این است که آنها را روشن کنید که چه انتظاراتی می‌توانند داشته باشند و آنها قطعا بخاطر تصویری که به آنها می‌دهید تا بدانند روند آموزش  و توسعه در سازمان شما چگونه خواهد بود، از شما قدردانی خواهند کرد.

2- یک دستورجلسه ( دستور کار ) ایجاد کنید.

یک دستور کار یا یک برنامه باید شامل جدول زمانی، اطلاعات مربیان (در صورت وجود)، مواد آموزشی، اهداف و غیره باشد.

3- آموزش را هدفمند و متناسب­ سازی کنید.

مطمئن شوید که برنامه‌های آموزشی اولیه، بر شایستگی‌ها و توانایی‌های اصلی که کارمند جدید در شغل خود به آن نیاز دارد تمرکز دارد. برنامه آموزشی با چنین ویژگی‌هایی به اعضای جدید تیم کمک می‌کند تا سریع‌تر با ماهیت کار درگیر شوند و آنها را برای موفقیت بلندمدت آماده می‌کند.

4- با کارمندان با سابقه سازمان در مورد محتوای آموزشی مشورت کنید.

آنها بینش منحصر به فردی در مورد آنچه که نیازهای واقعی و مهم استخدامی‌های جدید است، دارند.

5- از سیستم آموزش همکار به همکار کمک بگیرید.

کارمندان با تجربه‌تر شما می‌توانند در آموزش همکاران جدید خود نقش موثری ایفا کنند.

6- با منتورهای حرفه‌ای که می‌شناسید ملاقات کنید.

این افراد باتجربه می‌توانند به هدایت کارکنان در طی فرآیند آموزش و توسعه شایستگی‌های لازم در آن‌ها کمک کنند.
این مقاله را هم مطالعه کنید: منتورینگ گروهی چیست؟ ۹ مرحله پیاده‌سازی

7- نقشه راه یا مسیر آموزشی طراحی کنید.

به کارکنان جدیدتان توضیح دهید که چگونه مهارت‌های خود را در طول زمان توسعه خواهند داد.

8- روش‌های آموزشی مختلف را با هم ترکیب کنید.

مانند الگوگیری، یادگیری در حین کار، دوره‌های آنلاین، آموزش گروهی و موارد دیگر. به این ترتیب، تمام سبک‌های مختلف یادگیری را نیز آزموده‌اید.

9- بر روی تیم سازی تمرکز کنید.

با تبدیل و تشبیه آموزش استخدامی‌های جدید به یک فعالیت تیمی، مطمئن شوید که کارمندان جدید از همان ابتدا احساس می‌کنند که بخشی از سازمان هستند.

10- به طور مداوم بازخورد خود را ارائه دهید.

کارمندان جدید شما می‌خواهند بدانند که کیفیت کارشان به چه صورت است. بخشی از زمان خود را صرف ارائه بازخورد در مورد نحوه آموزش آن‌ها کنید. به همین بهانه، نظر آنها را نیز در مورد آموزش‌ها جویا شوید.

11- بر تداوم آموزش‌ها تمرکز داشته باشید.

آموزش کارمندان جدید، به محض اینکه احساس کردید کارمند شما به نقطه‌ای رسیده است که می‌تواند وظایف اولیه‌اش را انجام دهد‌، نباید متوقف شود. آموزش‌ها را تا سطوح عالی پیش ببرید. اگر کارکنان شما پتانسیل بالایی دارند، می‌توانید به آموزش سطوح حرفه‌ای و یا ایجاد یک برنامه توسعه رهبری بپردازید.

12- آموزش‌ها را هم در سطوح فردی و هم در سطوح تیمی ارائه دهید.

آموزش در سطح تیم به کارمند جدید کمک می‌کند تا مهارت‌های تیمی و کارکرد تیم را درک کند و خودش را راحت‌تر با تیم‌ها وفق دهد.

13- از فناوری‌ها و تکنولوژی‌های جدید آموزشی استفاده کنید.

سیستم‌های مدیریت آموزش برای ارائه و ارزیابی آموزش‌های استاندارد بسیار مفید هستند.

14- شرایط دسترسی آسان کارکنان به منابع آموزشی را فراهم کنید.

مطمئن شوید که کارکنان جدید می‌توانند دوره‌های آموزشی را در هر زمانی که می‌خواهد بیابند و به طور مستقل به یادگیری شخصی ادامه دهند.

15- میزان پیشرفت کارکنان را رصد کنید.

در نهایت ارزیابی کنید که آیا یادگیری و درک کارمندان از موارد آموزشی به میزان قابل قبولی بوده یا خیر. سپس عوامل دخیل در پاسخ را مجددا بررسی کنید.

در مقابل،

چنین آموزشی، به برنامه‌ریزی هدفمند و مهارت‌های سازمانی قوی نیاز دارد تا به کمک آنها بتواند در راستای ایجاد یک چارچوب ساختاریافته و بستری مناسب که در آن استخدامی‌های جدید بتوانند کارمندان مولدی باشند، موثر واقع شود. آموزش می‌­بایست تا حد زیادی، بسته به کارمند و نقش آن سفارشی‌سازی شود.

مواردی از قبیل درک ماهیت نقش، درک وضعیت فعلی کارمند (بازتابی از تجربیات، عادات و دانش گذشته)، شرایط مرتبط با وضعیت آینده آن‌ها (جایگاهی که باید در 3 تا 12 ماه آینده در آن باشند)، نقاط عطف مهم در طول این مسیر و غیره.

دقت داشته باشید، هیچ یک از موارد فوق بدون برنامه ریزی و گفتمان اصولی امکان پذیر نیست. مدیران باید به اندازه کافی روی موفقیت افراد جدید سرمایه‌گذاری کنند تا آموزش خود را از قبل برنامه ریزی کرده و منابع انسانی خود را برای حرکت در مسیر موفقیت به بهترین نحو تجهیز کنند.

مشارکت و همفکری با منابع انسانی و یادگیری و توسعه

یک برنامه آموزشی موثر برای استخدامی‌های جدید که متناسب با نقش آنها برنامه‌ریزی می‌شود، نیازمند همکاری و تصمیم‌گیری مشترک بین مدیر استخدام، منابع انسانی، و یادگیری و توسعه است.

کارکنان جدید می‌خواهند درک مشخصی از مسیر شغلی و برنامه‌های یادگیری و پیشرفت خود در سازمان داشته باشند. آنها می‌خواهند بدانند که کارکنان چگونه در سازمان پیشرفت می‌کنند و توسعه می‌یابند و تلاش می‌کنند تا از محدودیت‌ها و موانع سازمانی رهایی یابند. مدیر استخدام، با همکاری واحد منابع انسانی و آموزش و توسعه، می‌تواند به جلوگیری از اشتباهات احتمالی استخدامی‌های جدید کمک کند.

نقش واحد مدیریت منابع انسانی و آموزش و توسعه، درک مسیرهای یادگیری مرتبط با نقش، گروه شغلی و دپارتمان کسب و کار است.

از یک طرف، آموزش عمومی سازمانی وجود دارد که ممکن است نیاز به اصلاح سالانه داشته باشد. از سوی دیگر، آموزش هدفمندی نیز برای کارکنان جدید وجود دارد که ممکن است با پیوستن کارکنان جدید و ظهور نقش‌ها و تغییر اهداف سازمان، نیاز به تجدید نظر داشته باشند. بنابراین، واحد منابع انسانی و آموزش و توسعه می‌­بایست از جهت‌گیری سازمان، تأثیری که هر تغییر بر واحد تجاری می‌گذارد و اینکه چگونه این تغییرات به نقش کارمند منتهی می‌شوند آگاه بوده و نسبت به آن حساس باشند.

مسیر یادگیری طراحی شده برای استخدامی های جدید، نه تنها باید آنها را برای شش ماه آینده بلکه برای سال‌های  کاری پیش رو نیز آماده کند.

41 % از متخصصان منابع انسانی بر این باورند که آموزش در حین کار، مهم‌ترین جنبه به­ روز رسانی و بهبود توانایی های کارکنان است.

در نظر داشتن آموزش استخدامی‌های جدید به عنوان یک تلاش مشترک و مضاعف با همکاری خود کارکنان، به شما این فرصت را می‌دهد تا با بهترین استراتژی‌ها، کارکنان را برای موفقیت شغلی­شان آماده کنید.

سخن پایانی

آموزش موثر و ساختاریافته کارمندان جدید منتهی به تربیت نیروی کار مولد و متعهد خواهد شد. به بررسی و تحلیل بازخورد آنها ادامه دهید تا بتوانید با اصلاح روندهای آموزشی، کارآمدی آموزش‌ها در آینده را افزایش دهید.

آموزش استخدامی‌های جدید را به عنوان یک برنامه موخر نبینید، بلکه به عنوان اصلی­ترین بخش از فرآیند آنبوردینگ و از مهمترین اولویت‌های سازمان تلقی کنید. آنگاه اطمینان خواهید داشت که استخدامی‌های جدید نیروهایی سازنده، وفادار و متعهد بوده و در سازمان شما باقی خواهند ماند.

اگر مسیر شغلی خود را به عنوان یک کارشناس آموزش ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی آموزش و توانمندسازی کارکنان به شما دانش و مهارت لازم برای تبدیل شدن به یک متخصص آموزش را می‌دهد.

منبع

https://www.aihr.com/blog/training-new-employees/

ترجمه: حسین نقدی

شریک تجاری منابع انسانی(HR Business Partner) یا یه اختصار (HRBP) یکی از نقش‌های حوزه مدیریت منابع انسانی‌ست که این روزها بسیار می‌شنویم و برداشت‌های متفاوتی از آن داریم.

شریک تجاری منابع انسانی یک رابط استراتژیک بین منابع انسانی و کسب و کار است. یعنی در عین حال که این متخصصان منابع انسانی درک عمیقی از کسب و کار دارند از فرایندهای مدیریت منابع انسانی هم پشتیبانی می‌کنند.

در این مقاله که ترجمه‌ای از  مقالهhr-business-partner-job-description است، شرح وظایف، شرایط احراز، درآمد و یک روز از زندگی کاری شریک تجاری منابع انسانی(HRBP) به طور کامل معرفی شده است. اگر به این موضوع علاقمند هستید تا انتهای مقاله همراه ما باشید.

اگر با مفهوم شرح شغل آشنا نیستید این مقاله را مطالعه کنید: تجزیه و تحلیل شغل چیست؟(به همراه یک نمونه)

بررسی شغل شریک تجاری منابع انسانی

شرکای تجاری منابع انسانی یا به اختصار (HRBP) به همسو سازی استراتژی منابع انسانی با استراتژی تجاری سازمان کمک می‌کنند. آن‌ها علاوه بر ایفای نقش به عنوان کارشناسان اجرایی و پشتیبانی سازمان، نمایندگان اعمال تغییرات  لازم در سازمان و شریک استراتژیک کسب و کارها هستند.

شریک تجاری منابع انسانی با همکاری و همراهی مدیران سازمان در راستای تعیین اولویت‌ها، خلق ارزش و ارائه نتایج بدست آمده فعالیت دارند. با توجه به اندازه سازمان‌ها، یک شریک تجاری منابع انسانی ممکن است مسئول صدها و یا حتی هزاران کارمند باشد. به طور کلی شرکای تجاری منابع انسانی بخشی از واحد مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها هستند.

تعهدات شریک تجاری منابع انسانی

مسئولیت‌های دقیق شریک تجاری منابع انسانی می‌تواند با توجه به صنعت، اندازه سازمان، اهداف استراتژیک، بلوغ سازمانی منابع انسانی و سایر عوامل تاثیرگذار متفاوت باشد. با این حال، وظایف عمومی تعریف شده برای تمامی شرکای تجاری منابع انسانی یکسان و شامل موارد زیر خواهد بود.

1- برنامه‌ریزی استراتژیک

یک شریک تجاری منابع انسانی کارآمد، توانایی این را خواهد داشت تا با تمرکز بر نیروی کار موجود، به سازمان خود کمک کند تا برای آینده آماده شود. زمینه‌های فعالیت شرکای تجاری منابع انسانی در این مورد عبارتند از:

* تجدید و توسعه مهارت: نیازسنجی آموزشی و کمک به عملکرد یادگیری و توسعه در همسوسازی برنامه‌های آموزشی با اهداف تجاری

* برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار: حصول اطمینان از اندازه، شکل، هزینه و چابکی مناسب نیروی کار سازمان برای آینده
* برنامه‌ریزی جانشین پروری: انتخاب و پرورش استعدادهای کلیدی جهت اطمینان از وجود سرمایه انسانی متخصص برای پر کردن نقش‌های حیاتی

2- مربی‌گری، مشاوره و رهبری منابع انسانی

یک شریک تجاری منابع انسانی کارآمد باید درک روشنی از تاثیر چالش‌های فعلی و آینده بر افراد سازمان خود داشته باشد. به همین خاطر شرکای تجاری منابع انسانی می‌توانند مشاوره و مربی‌گری مثبت و کارآمدی را به ذینفعان کلیدی ارائه دهند.
با این حال، شریک تجاری منابع انسانی تنها باید یک مشاور باشد، نه کسی که مراقب تمامی مسائل سازمان است. وظیفه اصلی او تقویت رهبری برای رسیدگی به امور افراد در سازمان است.
در اینجا به برخی از مسئولیت‌هایی که ممکن است در شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی با آنها روبرو شوید می‌پردازیم:
* جلسات هفتگی یا دو هفتگی با رهبران کسب و کار و در صورت نیاز ارائه مشاوره منابع انسانی به آن‌ها
* به روز رسانی دانش فردی در مورد قوانین و مقررات استخدامی و همچنین سایر الزامات قانونی در مورد مدیریت نیروی کار جهت راهنمایی و کمک بهینه به رهبران سازمان در این موارد
* ارائه راهنمایی‌ها و پیشنهادات لازم جهت ایجاد و اجرای فرآیندها و سیاست‌های منابع انسانی

3- ایجاد یک سازمان رقابتی

شریک تجاری منابع انسانی به سازمان خود کمک می‌کند تا مشتریان را جذب کرده و ضمن پیدا کردن بهترین استعدادها، آنها را حفظ کند. بنابراین، برای کمک به سازمان خود برای ماندن در صدر بازار، کار آنها دو وجهی خواهد بود.
شرکای تجاری منابع انسانی نقش مهمی در اطمینان از انطباق استراتژی‌ها و آموزش‌ها با مسیر توسعه محصول را ایفا می‌کنند. مسئولیت‌های موجود در شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی در این مورد می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

* رهنمودهای لازم جهت مدیریت عملکرد روزانه به مدیران و سرپرستان (به طور مثال مشاوره، برنامه ریزی شغلی، مربی‌گری و …. )
* کمک به مدیران خط در برخورد با مسائل سازمان، کارکنان و اعمال تغییرات مرتبط
* بهینه سازی طراحی سازمانی جهت افزایش بهره وری و بهبود عملکرد کسب و کار

این متخصصان منابع انسانی همچنین در حصول اطمینان از اینکه سازمان پتانسیل جذب و حفظ بهترین استعدادها را دارد نیز بسیار مهم هستند. به همین ترتیب می‌توانند فعالیت‌های مرتبطی از قبیل موارد زیر را نیز عهده دار باشند:
* همکاری با سایر اعضای واحد منابع انسانی در اجرای استراتژی‌های استخدام نوآورانه و فراگیر
* توسعه و یا کمک به توسعه استراتژی جبران خدمات و مزایا در آینده
* اجرای مدل‌های پاداش و قدردانی جهت افزایش تعلق کارکنان

این مقاله را هم مطالعه کنید: آنبوردینگ چیست؟(مراحل+دانلود چک لیست)

4- پشتیبانی فرهنگ سازمانی و تجربه کارکنان

کمک به ایجاد و حفظ یک فرهنگ سازمانی قوی، و همچنین بهبود مستمر تجربه کارکنان سازمان، یکی از اصلی‌ترین مسئولیت‌های یک شریک تجاری منابع انسانی آینده نگر است. شرکت‌ها اغلب از شریک تجاری منابع انسانی خود موارد زیر را انتظار دارند:
* ارائه مشاوره و پیشنهادات موثر جهت نوآوری‌های مرتبط با فرهنگ سازمانی، مانند تحول فرهنگی سازمان
* همیاری مدیریت منابع انسانی در زمینه سلامت کارکنان، تنوع و شمولیت، و مدیریت استعداد
* همکاری با مدیریت و کارکنان جهت حل تعارضات و کمک به تسهیل روابط مثبت کارکنان، حفظ محیط کاری سالم ، ایجاد روحیه و کاهش جابجایی های ناخواسته

فراموش نکنید که مسئولیت‌های شرکای تجاری منابع انسانی به ندرت شبیه به هم بوده و با توجه به سطوح مختلف آن‌ها متفاوت خواهد بود.

شریک تجاری ارشد منابع انسانی (که می‌تواند معاون منابع انسانی یا مدیر ارشد منابع انسانی باشد) به طور معمول نقش استراتژیک بالاتری نسبت به سایر سطوح دارد و کسی است که گفتگوهای تجاری را هدایت می‌کند. بنابراین، عمده تمرکز او بر برنامه ریزی استراتژیک، مربیگری و مشاوره رهبری مسائل منابع انسانی معطوف خواهد بود.

به همین ترتیب، شرکای تجاری سطح متوسط منابع انسانی ​​(که به آنها مدیران جوان منابع انسانی نیز گفته می‌شود) افرادی هستند که در گفتگوها و تصمیم گیری‌ها نقش مشارکتی دارند. بنابراین می‌توان گفت که بخش زیادی از مسئولیت‌های آن‌ها متمرکز بر کمک به شریک تجاری ارشد منابع انسانی در فرآبندهای مربیگری، کمک به مدیران در برخورد با مسائل مربوط به کارکنان، یا مشارکت در فرآیند توسعه استراتژی منابع انسانی سازمان خواهد بود.

مهارت‌ها و شرایط احراز شریک تجاری منابع انسانی

اگر چه شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی در سازمان‌ها متفاوت است. با این حال، برخی شایستگی‌ها، مسئولیت‌ها و شرایط احراز عمومی وجود دارد که شناخت آن‌ها شما را در راستای درک بهتر نقش شریک تجاری منابع انسانی یاری می‌کند.

1- مهارت‌های شریک تجاری منابع انسانی

مهارت‌های زیادی وجود دارد که هر شریک تجاری منابع انسانی برای موفقیت به آن‌ها نیاز دارد. در اینجا به بررسی مهارت‌هایی می‌پردازیم که در شرح وظایف این نقش نیز قابل مشاهده است.

علم داده (Data literacy)

لزومی به دانش تخصصی داده برای شریک تجاری منابع انسانی وجود ندارد. با این حال، اکثر سازمان‌ها به شریک تجاری منابع انسانی که توانایی جمع آوری، ایجاد، درک و تفسیر داده‌ها را داشته باشد نیاز بیشتری دارند. در اینجا برخی از مهارت‌های مربوط به علم داده را که در شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی نیز ممکن است مشاهده کنید آورده‌ایم:

– توانایی خواندن و تفسیر داشبوردها و گزارش‌های حاوی داده‌های پیچیده
– آشنایی با تکنیک‌های تحلیل داده محور منابع انسانی
– آشنایی با روش‌های جمع آوری داده‌ها اعم از کمی و کیفی
– امکان تدوین، تنظیم  و سنجش  معیارها و  KPIهای مرتبط و استفاده از آن‌ها برای هدایت نتایج

هوش تجاری(Business acumen)

این مهارت مربوط به درک اصول مالی، ریسک، پاداش و نتایج کسب و کار است. یک شریک تجاری منابع انسانی کارآمد فردی است که نه تنها دارای مهارت‌های منابع انسانی قوی است، بلکه درک عمیقی از صنعت حوزه سازمان کاری خود دارد. برخی از سازمان‌ها نامزدهایی را ترجیح می‌دهند که سابقه و تجربه کار به عنوان شریک تجاری منابع انسانی در صنعت خاص خود را داشته باشند، در حالی که برخی دیگر به دنبال نامزدهایی هستند که توانایی درک کامل از سازمان و صنعت آن‌ها را در آینده داشته باشند.

تخصص دیجیتال(Digital proficiency)

شرکای تجاری منابع انسانی باید بتوانند از فناوری روز جهت افزایش کارایی و هدایت نتایج استفاده کنند.
یک شریک تجاری منابع انسانی موفق باید تجربه استفاده از فناوری‌های روز منابع انسانی مانند سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی ( HRIS ) را برای تدوین و پیاده سازی استراتژی کارآمد منابع انسانی، اعمال شیوه‌های مدیریت منابع انسانی و نیز پیگیری و مدیریت هزینه‌ها داشته باشد. این فهرست می‌تواند شامل فناوری‌های خاص منابع انسانی مانند سیستم اطلاعات منابع انسانی یا سایر فناوری‌ها مانند هوش تجاری، ابزارهای تجسم داده‌ و یا ابزارهای ارتباط آنلاین باشد. همچنین، تسلط بر Microsoft Office Suite و یا Google Suite  نیز یک مهارت عمومی در این حرفه به حساب می‌آید.

وکیل مدافع(People advocacy)

شرکای تجاری منابع انسانی باید بتوانند از کارکنان و حقوق آنها دفاع کرده و البته در صورت نیاز مقابله و یا عقب نشینی کنند. همچنین برای حمایت از نیروی کار دانش حقوقی قوی یکی از مهارت‌های مهمی است که باید در آنها احراز شود. به طورکلی شرح شغل این بخش شامل مهارت‌های زیر می‌شود:
– دانش و یا تجربه با قوانین کار ملی و منطقه‌ای و مقررات مالیاتی و تامین اجتماعی
– درک درست و عمیق از تکنیک‌های مدیریت منابع انسانی و مهارت‌های عالی مدیریت کارکنان
– مهارت‌های منتورینگ و برقراری ارتباط موثر
– مهارت همدلی و حمایتگری

سایر مهارت‌ها

برای موفقیت در این مسیر، یک شریک تجاری منابع انسانی کارآمد، علاوه بر چهار شایستگی ذکر شده در بالا به مهارت‌ها و توانایی‌های دیگری هم نیاز دارد. اکثر آگهی‌های شغلی در این زمینه، به دنبال چندین مهارت دیگر نیز در افراد هستند که نمونه‌های آن را در زیر آورده‌ایم.

– مهارت‌های ارتباطی قوی و ارائه عالی
– مهارت حل مسئله فوق العاده و قوی
– درک عمیق و درست در بسیاری از فرآیندها از جمله تنوع و شمولیت، مدیریت عملکرد، پاداش و مزایا، مدیریت استعداد، روابط کارکنان و اتحادیه‌ها و غیره…
– مدیریت عالی منافع ذینفعان و ایجاد روابط کاری مستحکم و تعاملی در سراسر سازمان
– مدیریت تغییرات مثبت و نیز توانایی مدیریت پروژه

2- شرایط احراز شریک تجاری منابع انسانی

اکثر سازمان‌ها از متقاضیان شغل شریک تجاری منابع انسانی مدرک کارشناسی یا کارشناسی ارشد در رشته‌های مرتبط با مدیریت منابع انسانی، مطالعات سازمانی، مدیریت دولتی و یا مدیریت بازرگانی را می‌خواهند. همچنین با توجه به موقعیت سازمان، نیروی کار و نیز مشتری‌ها، ممکن است نیاز به مدرکی مبنی بر تایید مهارت در زبان انگلیسی و یا حتی سایر زبان‌ها داشته باشید.

در حالی که گواهینامه معتبر و تخصصی شریک تجاری منابع انسانی اجباری نیست، اما می‌تواند مزیت و برتری بیشتری را در طول فرآیند جذب برای شما ایجاد کند. این روزها گواهینامه‌های مختلفی برای حرفه شریک تجاری منابع انسانی ارائه می‌شود که بسیاری از آن‌ها بصورت آنلاین و آزاد ارائه می‌شوند.

دوره جامع مدیریت منابع انسانی آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی به شما کمک می‌کند به فرایندهای اصلی مدیریت منابع انسانی یک شریک تجاری منابع انسانی تسلط پیدا کنید.

درآمد شریک تجاری منابع انسانی

به طور کلی تحصیلات، گواهینامه‌ها، مهارت‌ها، سوابق کاری و حوزه‌ی کاری سازمان از جمله عوامل تأثیرگذار بر درآمد شریک تجاری منابع انسانی به شمار می‌آیند.
بر اساس آمارهای salary.com، متوسط ​​حقوق شریک تجاری منابع انسانی در ایالات متحده معمولاً حدود 56.023 تا 70.868دلار است. در نقش یک مشاور سازمانی، شریک تجاری منابع انسانی می‌تواند بین 84.200 تا 106.700 دلار درآمد کسب کند.

موقعیت شما نیز تاثیر بسزایی بر درآمد شما خواهد گذاشت. طبق گزارش Payscale، یک شریک تجاری منابع انسانی جوان و تازه کار، با یک تا چهار سال سابقه کار، اگر در نیویورک مستقر باشد می‌تواند 77000 دلار درآمد داشته باشد، در حالی که در هیوستون این رقم به 69000 دلار کاهش می‌یابد. طبق گزارش Glassdoor، متوسط ​​حقوق یک شریک تجاری منابع انسانی در بریتانیا به 56.841 پوند می‌رسد.

یک روز از زندگی کاری یک شریک تجاری منابع انسانی

در این قسمت نگاهی اجمالی به یک روز کاری معمول برای یک شریک تجاری منابع انسانی خواهیم داشت. لطفاً توجه داشته باشید که وظایف و مسئولیت‌های روزانه شما در جایگاه شریک تجاری منابع انسانی ممکن است با توجه به بازه‌های زمانی در سال، دسترسی و حوزه اختیارات شما و همچنین نوع کسب و کار سازمان متفاوت باشد.

* روز خود را با مقداری قهوه، چای یا آب شروع می‌کنید. سرحالی یک نیاز ضروری برای شریک تجاری منابع انسانی و البته هر شغل دیگری است. کار خود را با مرور ایمیل‌ها و فهرست برنامه های کاری خود و همچنین چک کردن تقویم جهت آماده شدن برای جلسات پیش رو آغاز می‌کنید. اگر تیم شما دارای استندآپ است، این اولین جلسه‌ای است که در آن شرکت می‌کنید.

* پس از آن، باید به صورت حضوری یا آنلاین، با سهامداران یا مشتریان مهم‌تر نشست داشته باشید. بر اساس داده‌های که تجزیه و تحلیل کرده‌اید، راه حلی برای بهبود عملکرد ارائه می‌دهید. متوجه شده‌اید که استخدام‌های جدید سازمان شما، از فرآیند پذیرش سازمانی کارکنان جدیدالورود راضی نبوده، و همین امر منجر به ترک زودهنگام آن‌ها می‌شود. بنابراین پیشنهاد برگزاری جلسات متعدد و موثرتری بین استخدامی‌های جدید و مدیران و همکاران آن‌ها جهت شفاف سازی انتظارات، ایجاد روابط و ارائه بازخورد را مطرح می‌کنید.

* وقت ناهار است و شاید کمی پیاده روی در اطراف ساختمان محل کار البته اگر شرایط آب و هوایی مساعد باشد. بعد از ظهر، شما فرصت مناسب برای کارکردن رو برخی از برنامه‌های کلان خود را دارید. پس از آن، جلسه‌ای با مدیر ارشد منابع انسانی به جهت همسوسازی خط مشی جدید منابع انسانی در مورد مرخصی با حقوق که نیاز به به روز رسانی با توجه به شرایط پاندمی جدید دارد را خواهید داشت. بلافاصله بعد از آن نشست پیگیری پروژه دیگری را برگزار کنید و سپس بقیه زمان کاری را صرف ارزیابی و تحلیل گردش کار کنید.

* وقتی تمامی برنامه‌های کاری روزتان را با موفقیت به اتمام رساندید، وقت آن است که به خانه بروید و یا شاید به باشگاه. یک خواب راحت و آسوده شبانه همان چیزی است که بعد از یک روز سخت کاری نیاز دارید.

اگر به اطلاعات بیشتر در مورد شغل شریک تجاری منابع انسانی علاقمند هستید مقاله 7 نمونه از شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی برای شما مفید خواهد بود.

سخن پایانی

نقش یک شریک تجاری منابع انسانی متنوع و چالش برانگیز است. درک درست شرح شغل و وظایف شریک تجاری منابع انسانی به شما کمک می‌کند تا برای مصاحبه آماده شوید و شغل رویایی خود را بدست آورید.

منبع

https://www.aihr.com/blog/hr-business-partner-job-description/

ترجمه: حسین نقدی(با اندکی ساده سازی)

سازمان‌هایی با شرکای تجاری منابع انسانی(HR Business Partner)کارآمد، توانسته‌اند عملکرد کارکنان، درآمد و سود خود را به ترتیب 22%، 7% و 9% افزایش بدهند. شرکای منابع انسانی قادرند بر عملکرد سازمانی و دستیابی به اهداف کلی کسب و کار تأثیر بسزایی بگذارند.

اگر با شغل شریک تجاری منابع انسانی(HRBP) آشنا نیستید ابتدا مقاله شرح شغل شریک تجاری منابع انسانی(HRBP) را مطالعه فرمایید.

بنابراین، ارزیابی شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی جهت حصول اطمینان از موثر بودن آن‌ها برای سازمان شما ضروری خواهد بود. همچنین با ارزیابی این شاخص‌ها این امکان را خواهید داشت که حوزه‌های قابل بهبود را جهت کمک به کارمندان و سازمان خود برای دستیابی به عملکرد بهتر کشف و درک کنید.

با هم به شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی می‌پردازیم.

تعریف شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی

شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی جهت ارزیابی، مقایسه و ثبت عملکرد یا بهره‌وری شرکای تجاری منابع انسانی در یک سازمان استفاده می‌شوند. به بیانی دیگر، این شاخص‌ها به سازمان‌ها و نیز شرکای تجاری منابع انسانی کمک می‌کنند تا عملکرد شریک تجاری منابع انسانی را را ارزیابی کرده، با اهداف و استراتژی‌های سازمان مقایسه کنند و در صورت لزوم، توسعه‌ها و بهبودهایی را پیشنهاد دهند.

نقش یک شریک تجاری منابع انسانی تضمین عملکرد صحیح و روان کسب و کار از دیدگاه منابع انسانی می‌باشد.

آن‌ها با همسو کردن اهداف افراد با اهداف سازمانی، از رهبران ارشد کسب و کار حمایت می‌کنند و در عین حال به تدوین استراتژی کلی سازمان‌ها کمک می‌کنند. آن‌ها به عنوان یک مربی و مشاور از رویکرد داده محور منابع انسانی مبتنی بر شواهد، برای پیاده سازی تصمیمات استفاده می‌کنند و نقش کلیدی در ارتقای فرهنگ سازمان و عملکرد کارکنان ایفا می‌کنند.

شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی به کارفرمایان و نیز شرکای تجاری منابع انسانی این امکان را می‌دهند تا کیفیت عملیات فوق را تعیین و تأثیر آن را جهت ارزیابی عملکرد شریک تجاری منابع انسانی مشخص کنند.

ضرورت ارزیابی شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی

همانطور که در بالا گفتیم، شرکای تجاری منابع انسانی مسئول فرآیندهای مختلف منابع انسانی هستند. شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی به پیگیری اثربخشی فعالیت‌های آن‌ها کمک می‌کنند و به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد تا حوزه‌های بهبود خود را شناسایی کنند. این رویکرد مبتنی بر داده باعث صرفه جویی در زمان، کمک به تصمیم گیری صحیح و کاهش هزینه و انرژی می‌شود.

هدف کلی ارزیابی شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی را می‌توان در 3 مورد زیر خلاصه کرد:

1 – چه میزان از اهداف به انجام رسیده

2 – اهداف چقدر خوب انجام شده

3 – چه بخش‌هایی نیازمند تغییر هستند.

اگر با شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی آشنایی ندارید این مقاله را هم مطالعه کنید معرفی مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی

نمونه شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی

با تمام موارد فوق، تعیین میزان نقش شریک تجاری منابع انسانی کار ساده‌ای نیست. شریک تجاری منابع انسانی با همکاری چندین ذینفع کار می‌کند و تعیین دقیق تأثیر آن‌ها و ضمیمه کردن یک شاخص قابل اندازه‌گیری به آن‌، دشوار خواهد بود.

همچنین، علیرغم اینکه برخی از معیارهای منابع انسانی مرتبط با فعالیت شرکای تجاری منابع انسانی، بطور مثال هزینه استخدام، ممکن است به راحتی قابل ردیابی باشند، اندازه گیری بسیاری از عوامل روانی و ذهنی مانند رفاه و شادی کارکنان ممکن است چالش برانگیزتر باشد.

در این بخش، نگاهی به چند نمونه از شاخص‌های شریک تجاری منابع انسانی می‌اندازیم و چگونگی تعیین اهداف برای خود یا اعضای تیممان، به عنوان شرکای تجاری منابع انسانی را مورد بررسی قرار می‌دهیم.

1 – شاخص تعلق کارکنان (Employee engagement)

تعلق کارکنان به ارتباط کارکنان با فرهنگ سازمان، شغل، همکاران و اهداف سازمانی اشاره دارد. مشارکت و تعلق قوی کارکنان تأثیر مثبتی بر عملکرد یک سازمان دارد، در حالی که تعلق پایین ممکن است منجر به بهره وری پایین‌تر و ایجاد یک محیط کاری سمی شود. این شاخص به کارفرمایان این امکان را می‌دهد تا رابطه بین یک کارمند و محل کارش را، که به طور قابل توجهی بر عملکرد کلی سازمان تأثیر می گذارد، شناسایی و درک کنند.

از آنجایی که شرکای تجاری منابع انسانی نقش کلیدی در تدوین استراتژی منابع انسانی ایفا می‌کنند و این نقش مستقیماً بر کارکنان و عملکرد آنها تأثیر می‌گذارد، این شاخص، یعنی تعلق کارکنان، یک معیار ارزشمند برای ردیابی عملکرد آنها محسوب می‌شود.

یکی از راه‌های اندازه‌گیری تعلق کارکنان، محاسبه شاخص وفاداری کارکنان(eNPS) است. یک معیار شناخته شده در دنیای منابع انسانی که شامل پاسخگویی به سوالات 1 تا 10 امتیازی طی یک نظرسنجی می‌باشد. این سوالات عمدتاً برای درک این موضوع هستند که آیا کارمندان، سازمان و شغل خود را به شخص دیگری توصیه می‌کنند یا خیر.

بر اساس این امتیازبندی، کارکنان را می‌توان به صورت زیر طبقه بندی کرد:

مروجین یا مبلغین ( که عمدتاً در همه سوالات امتیاز 9 و 10 کسب کرده‌اند)

منفعلان یا غیر فعالان (کسب نمره 7 و 8 در اکثر سوالات)

مخالفان یا بدگویان (امتیازات بین 0 تا 6 در همه سوالات)

مروج‌ها راضی‌ترین کارمندان هستند، منفعل ها به اندازه کافی خوشحال هستند اما اشتیاق خاصی نسبت به کار خود ندارند و بالاخره مخالفان یا به تعبیری بدگویان، کارمندان ناراضی هستند که سازمان را به دیگران توصیه نمی‌کنند.

شما می‌توانید eNPS را مطابق فرمول زیر محاسبه کنید:

نمره بین 10 تا 30 در نتیجه‌ی بالا، معمولا نمره‌ی خوبی بحساب می‌آید، در حالی که نمره بالای 30 نمره‌ای عالیست. همچنین می‌توانید سایرشاخص‌های تعلق کارکنان مانند ROI را در میزان مشارکت کارکنان و همچنین رتبه‌بندی سایت Glassdoor.com دنبال کنید.

نمونه‌ای از هدف گذاری تعلق کارکنان

افزایش 8 درصدی تعلق کارکنان تا پایان سال آینده

• برای شناسایی الزامات کارکنان جهت بهبود همکاری بین بخشی، نظرسنجی انجام دهید.
• یک استراتژی جدید را بر اساس نتایج نظرسنجی اجرا کنید.

2- شاخص‌های سلامت و رفاه(Wellbeing metrics)

رضایت و رفاه کارکنان مفهومی است که به سختی می‌توان آن را سنجید. سنجش این معیار بر مبنای سلامت  و عملکرد صحیح کارمندان از نظر جسمی، روانی، مالی و جنبه‌های دیگر می‌باشد. به این مفهوم که کارکنان از تمامی ابعاد کارشان راضی هستند. از آنجایی که رفاه کارکنان به طور مستقیم بر عملکرد و بهره وری آنها تأثیر می‌گذارد، شرکای تجاری منابع انسانی اغلب در حصول اطمینان از اجرای کارآمد برنامه‌های رفاهی مناسب نقش بسزایی دارند. این معیار یکی دیگر از معیارهای کلیدی برای ارزیابی عملکرد آنها است. در حالی که روش‌های زیادی برای سنجش سلامت کارکنان وجود دارد، یکی از رایج‌ترین آنها جمع آوری اطلاعات از طریق نظرسنجی است. یک نظرسنجی جامع، شامل سوالاتی در مورد رفاه شخصی، رضایت از شغل و کار تیمی می‌تواند روشی مناسب برای دریافت بازخورد و جمع آوری داده‌ها در مورد نظرات و دیدگاه‌های کارکنان باشد. سایر راه‌های کارآمد برای اندازه‌گیری رفاه و رضایت کارکنان می‌تواند شامل بررسی روزهای مرخصی استعلاجی، غیبت، و هزینه‌های مراقبت‌های بهداشتی و اختصاصی کارکنان باشد.

نمونه‌ای از هدف گذاری رفاه کارکنان

آغاز یک برنامه سلامت، که تمام کارکنان تمام وقت، پاره وقت و قراردادی را در سه ماهه اول سال پوشش می‌دهد.

• روش خلاقانه‌ای برای کمک به 3 % از کارمندان سیگاری جهت کاهش یا ترک سیگار ارائه دهید.
• هر 2 ماه یک بار کارگاه‌های آموزشی در مورد مراقب و خودآگاهی ذهنی و بهزیستی برگزار کنید.

3- نرخ‌ نگهداشت(Retention rates)

نرخ حفظ و نگهداشت کارکنان به درصد کارکنانی که در یک دوره معین در سازمان ماندند اشاره دارد. سازمان‌ها معمولاً این نرخ را بر مبنای یک دوره طولانی، مثلا یکساله، اندازه گیری می‌کنند. این معیار ارزشمند به شرکت‌ها این امکان را می‌دهد تا مدت حضور کارمند در کنار آن‌ها و مقطع زمانی که کارمند، شغل خود را ترک می‌کند را مورد بررسی قرار دهند. از آنجایی که شرکای تجاری منابع انسانی در فرآیندهایی نقش دارند که به طور فعال بر کارکنان در طول چرخه عمرشان تأثیر می گذارد، فعالیت آن‌ها تأثیر مستقیمی بر نرخ‌های حفظ  و نگهداشت کارکنان در یک سازمان می‌گذارد. اگر نرخ نگهداشت بالا باشد، به این معنی است که تلاش آنها تأثیر مثبتی بر سازمان داشته است. با این حال، اگر این نرخ پایین‌تر از میزانی که باید باشد‌، نیاز به تغییر و اصلاح استراتژی وجود خواهد داشت. بنابراین، نرخ‌های نگهداشت می‌توانند راهی عالی برای ارزیابی عملکرد شرکای تجاری منابع انسانی باشد.

شما می‌توانید نرخ نگهداشت را به روش زیر محاسبه کنید:

نرخ نگهداشت حدود 90 % عدد خوبیست. اما دقت کنید که اگرچه نرخ نگهداشت 100 % ممکن است مطلوب به نظر برسد، اما لزوما این اجازه را به شما نمی‌دهد که کارمندان بیشتری را بسته به نیازهای سازمان استخدام کنید.

به این ترتیب، می‌توان گفت نرخ نگهداشت حدود 90٪ ممکن است برای سازمان شما ایده آل باشد اما این نرخ تا حد زیادی به صنعت شما بستگی دارد. بنابراین ممکن است نیاز باشد شاخص حفظ  کارکنان صنعت را نیز بررسی کنید.

نمونه‌ای از هدف گذاری نرخ نگهداشت کارکنان

افزایش 6 درصدی نرخ نگهداشت سالیانه‌ی کارکنان

• مطمئن شوید که مدیران با 75 % از کارکنان سال آینده در گفتگوی مسیر توسعه شخصی،  در مورد حقوق و دستمزد به توافق می‌رسند.
• برای شناسایی و درک دلایل رایج ترک سازمان، برای 100% کارکنان مصاحبه خروج از سازمان را اجرا کنید.

4 – نرخ غیبت(Absenteeism rate)

همانطور که از عنوان این شاخص مشخص است، نرخ غیبت، درصد کارکنانی را که مرخصی‌های برنامه‌ریزی نشده، مانند مرخصی استعلاجی و یا حتی غیبت‌‌های غیر موجه را در سوابقشان دارند، تعریف می‌کند. تعطیلات یا هر مرخصی برنامه ریزی شده دیگری شامل غیبت نمی‌شود. نرخ بالای غیبت نشان دهنده فقدان اقدامات رفاهی و سلامت در سازمان است و این تصور کلی را که کارکنان از نظر ذهنی یا جسمی وضعیت خوبی ندارند را به وجود می‌آورد.

اگر نرخ غیبت بالا باشد‌، شرکای تجاری منابع انسانی باید اقداماتی را در جهت رضایت بخشی و جذابیت بیشتر محیط و شغل  برای کارکنان انجام دهند. همچنین نرخ بالای غیبت کارکنان می تواند بر عملکرد کلی سازمان و نیز سود و درآمد آن تأثیر منفی بگذارد. به همین دلیل، میزان یا نرخ غیبت معیار دیگری برای بررسی عملکرد شریک تجاری منابع انسانی محسوب می‌شود.

نحوه محاسبه نرخ غیبت را در محاسبات زیر مشاهده می‌کنید.

نمونه‌ای از هدف گذاری غیبت

کاهش 2 درصدی نرخ غیبت از 5% به 3% در سال

• امکان دورکاری به مدت 2 تا 3 روز در هفته را برای تمامی پست‌ها و سمت‌هایی که این قابلیت را دارند، ایجاد کنید.
• نوعی نظرسنجی در مورد این شیوه مدیریتی‌تان را بین کارکنان اجرا کنید.

5 – هزینه‌های منابع انسانی به ازای هر کارمند(Cost of HR per employee)

هزینه‌های منابع انسانی به کل هزینه‌هایی اشاره دارد که یک سازمان طی فرآیندهای مختلف منابع انسانی متحمل می‌شود.

این هزینه‌ها شامل هزینه جذب و استخدام، توسعه و نگهداشت، راهنمایی و مربیگری، مدیریت ارتباطات کارکنان و سایر موارد می‌شود. این شاخص به سازمان ‌ها کمک می‌کند تا هزینه‌های خود را شناسایی کنند و این امکان را می‌دهد که بررسی کنند در کدام بخش ها مخارج اضافی وجود داشته و در کدام فرآیندها امکان کاهش هزینه‌ها عملی خواهد بود.

شرکای تجاری منابع انسانی به طور مستقیم مسئول مدیریت بهینه هزینه‌های منابع انسانی به ازای هر کارمند در فرآیندهای مختلف هستند. کاهش هزینه‌های منابع انسانی می‌تواند گواهی بر کارایی و موفقیت شرکای تجاری منابع انسانی در برنامه‌هایشان باشد. به طور کلی، سازمان‌های کوچکتر به دلیل تعداد کارکنان کمتر، هزینه‌های منابع انسانی بیشتری را به ازای هر کارمند متحمل می‌شوند و به همین ترتیب سازمان‌های متوسط ​​و بزرگ هزینه‌های به نسبت کمتری را در فرآیندهای منابع انسانی خود دارند. علاوه بر این، این معیار، شاخص خوبی برای بازگشت سرمایه است.

هزینه منابع انسانی را می‌توان به روش زیر محاسبه کرد:

نمونه‌ای از هدف گذاری در هزینه‌های منابع انسانی به ازای هر کارمند

کاهش 5 درصدی هزینه‌های منابع انسانی به ازای هر کارمند در هر سه ماهه سال

• برآورد هزینه فناوری منابع انسانی را انجام داده و اشتراک‌های غیرضروری ابزارهای منابع انسانی را متوقف و یا لغو کنید.
• زمان صرف شده جهت امور اداری را تا 55% در سال کاهش دهید.

6- کیفیت استخدام(Quality of hire)

اگر شریک تجاری منابع انسانی شما مستقیماً در فرآیند استخدام سازمان دخالت دارد، کیفیت استخدام در سازمان شما شاخص اصلی دیگری جهت ارزیابی عملکرد آن خواهد بود.

کیفیت استخدام سازمان به ارزشی اشاره دارد که بواسطه یک استخدام جدید به سازمان اضافه می‌شود. این ارزش معمولاً شامل معیارهای عملکردی مانند دستیابی به اهداف فروش، دستیابی به رضایت مشتری و یا ارائه محصولات و خدمات با کیفیت‌تر در مهلت مقرر می‌باشد. برخی از شاخص‌های رایج جهت تعیین کیفیت استخدام در یک سازمان عبارتند از:

امتیاز ارزیابی عملکرد کارکنان جدید، نرخ نگهداشت، امتیاز بازخورد 360 درجه، پاداش‌ها، جوایز، سهم سود و امتیاز رضایت مشتری و غیره.

هنگامی که در مورد شاخص‌ها تصمیم گرفتید، می‌توانید کیفیت استخدام را به روش زیر محاسبه کنید:

محاسبه کیفیت استخدام برای سازمان‌ها و کسب و کارها امری ضروری است. زیرا این محاسبات درک درست‌تری از اثربخشی و موفقیت فرآیند استخدام را به کارفرما می‌دهد. استخدام فرآیندی طولانی و هزینه‌بر است. از این رو، اطمینان از بهره وری کیفیت بالای آن و شناخت نقاط قابل بهبود جهت دستیابی به نتایج بهتر ضروری است.

نمونه‌ای از هدف گذاری در کیفیت استخدام

بهبود 4 درصدی کیفیت استخدام در هر سه ماهه سال

• نظرسنجی‌های فصلی را جهت ارزیابی رضایت مدیران استخدامی، از هر مدیر استخدامی به طور جداگانه، انجام دهید.
• تخصیص بودجه و سرمایه‌گذاری در کانال کارمندیابی را با هدف رسیدن به بالاترین کیفیت استخدام، تا 15% افزایش دهید.

7- شاخص‌های تنوع، برابری، شمولیت و تعلق

(Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging metrics (DEIB))

شاخص‌های فوق (DEIB) روش دیگری برای سنجش اثربخشی شریک تجاری منابع انسانی در سازمان شما می‌باشند.

این شاخص‌ها به شما درک و سنجش درستی از انصاف و برابری در محل کار می‌دهند و همچنین به کارفرمایان کمک می‌کنند تا با شناسایی شکاف‌ها و نقاط کور سازمان، به راهکارها و استراتژی‌های متنوع‌تر و دربرگیرنده‌تری فکر کنند. در اکثر موارد، شرکای تجاری منابع انسانی به طور مستقیم در برنامه ریزی استراتژیک DEIB  نقش دارند.

برنامه ریزی موثر می‌تواند تأثیر مثبتی بر برند کارفرمایی شما داشته باشد و حس تعلق بیشتری را در بین کارکنان ایجاد کند. هنگام تعیین وضعیت DEIB در یک سازمان‌، ویژگی‌های جمعیت شناختی و نیز برابری حقوقی، برخی از عواملی هستند که باید در نظر گرفته شوند.

برای ویژگی‌های جمعیت شناختی، باید نسبت زنان، و کارمندان دارای معلولیت شاغل در سازمان را در نظر بگیرید.

برای بدست آوردن درصد در این شاخص می‌توانید از فرمول زیر استفاده کنید:

همچنین برای محاسبه اختلاف دستمزد مردان و زنان می توانید از محاسبات زیر استفاده کنید:

ویژگی‌های جمعیت شناختی متنوع و نیز نرخ اختلاف دستمزد پایین، شاخص‌های مثبتی هستند که نشان می‌دهند معیارهای DEIB سازمان قابل توجه بوده و قادر به ارزش افزایی هستند.

نمونه‌ای از هدف گذاری DEIB

افزایش 10 درصدی سهم زنان در سازمان در سه سال آینده

• اختلاف دستمزد جنسیتی را تا 15% کاهش دهید.

سخن پایانی

به دلیل ماهیت این فعالیت، اجرای شاخص‌های شرکای تجاری منابع انسانی اقدامی چالش برانگیز خواهد بود. با این حال، در عمل، آن‌ها قادرند تأثیر زیادی بر عملکرد بخش منابع انسانی و سازمان شما داشته باشند. یکی از بهترین راه‌ها برای ردیابی عملکرد یک شریک تجاری منابع انسانی، تعیین اهداف مشخص و مرتبط با اهداف منابع انسانی و سازمانی شما برای آن‌ها و پیگیری مسیر پیشرفت آن‌هاست.

این راهکار به شما کمک کند تا کارکرد شریک تجاری منابع انسانی خود را بهتر درک کرده و  حمایت‌های مورد نیازش را برای دستیابی به اهداف مشترکتان را انجام دهید.

مطالعه مقاله شرح شغل کارشناس منابع انسانی(HR Generalist) هم پیشنهاد می‌شود.

منبع

https://www.aihr.com/blog/hr-business-partner-metrics/

ترجمه: حسین نقدی