نوشته های سونیا جلالی

یک پرستار با بالاترین معدل از برترین دانشگاه کشور و داشتن دانش تخصصی حرفه خود، اگر همدلی، مهربانی، تعهد و مسئولیت پذیری نداشته باشد آیا دارای عملکرد متمایز و برجسته در شغل خود است؟

برجسته ترین همکار یا مدیری که تا الان داشته‌اید چه ویژگی‌هایی داشته است؟

چرا بسیاری از کارکنان با وجود داشتن دانش و تخصص کافی در سازمان، همواره یک فرد متوسط باقی مانده‌اند؟

پاسخ به سوالات بالا تا حد زیادی شما را به درک مفهوم شایستگی نزدیک می‌کند.

شایستگی ترکیبی از دانش، مهارت و خصوصیاتی است که یک فرد برای ایفای نقش موثر و برجسته در یک سازمان به آن نیازمند است.

اگر یک متخصص منابع انسانی هستید، مدل‌های شایستگی در جعبه ابزار شما بسیار مهم هستند. این مقاله به شما کمک می‌کند مفهوم شایستگی و نحوه طراحی مدل‌های شایستگی در سازمان را یاد بگیرید.

تعریف شایستگی

اولین معیار شایستگی در عصر کشاورزی و انقلاب صنعتی، قدرت جسمانی و سنجه آن، قطر بازوی کارگران بود. با ورود به قرن بیستم، هوش به معیار اصلی شایستگی و آزمون‌های هوش به روش متداول استخدام افراد در مشاغل مختلف تبدیل شد تا در اوایل دهه 1970 پروفسور مک کللند روانشناس دانشگاه هاروارد، در مقاله‌ای با عنوان آزمونی برای ترجیح شایستگی بر هوش، نشان داد آزمون هوش پیش بینی کننده ضعیفی برای پیش‌بینی اثربخشی فرد در بسیاری از مشاغل است. او شایستگی‌ها را به عنوان ملاک معتبر گزینش معرفی کرد.

در یک تعریف ساده

شایستگی آن دسته از ویژگی‌های کارکنان است که زیربنای رفتارهای شغلی موفق آن‌ها را تشکیل می‌دهد. مثل کار تیمی، برنامه‌ریزی، مهارت ارتباطی، حل مساله و …

این مقاله را هم مطالعه کنید: جانشین پروری چیست؟(راهنمای کامل مدیران منابع انسانی)

دسته بندی شایستگی‌ها

عمده‌ترین و اصلی‌ترین طبقه‌بندی شایستگی‌ها، تقسیم آن به دو نوع شایستگی‌های فنی و شایستگی‌های رفتاری‌ست.

شایستگی‌های رفتاری

مجموعه‌ای از رفتارهای قابل مشاهده و قابل اندازه گیری هستند که فرد را در کارش اثربخش می‌سازند مثل کار تیمی، مذاکره، تفکر تحلیلی و…

شایستگی‌های فنی

دانش و مهارت‌های اساسی که برای ایفای نقش تخصصی در سازمان مورد نیاز است، مثل مهارت اکسل و برای هر واحد شغلی در شرکت منحصر به فرد می‌باشند مثلا شایستگی فنی کارشناس مالی با شایستگی فنی کارشناس فروش متفاوت است.

یک فرد برای ایفای نقش موثر و برجسته در یک شغل به هر دو دسته شایستگی‌های فنی و رفتاری نیازمند است.

مدل شایستگی چیست؟

مدل شایستگی به فهرستی از دانش، مهارت و توانایی‌های لازم برای ایفای نقش موثر در يك شغل خاص اشاره دارد كه بطور معمول در مجموع 7 تا 9 عدد می‌شود.

در شکل زیر یک نمونه مدل شایستگی را مشاهده می‌کنید.

یک مدل شایستگی هسته مرکزی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی‌ست و کمک می‌کند که یک زبان مشترک و دقیق در مورد دانش، مهارت و ویژگی‌های مورد انتظار از مشاغل مشخص شود.

به عبارت دیگر با تعریف مجموعه‌ای از شایستگی‌ها برای هر نقش در کسب‌وکارتان، می‌توانید مشخص کنید که سازمان برای رسیدن به اهدافش به چه رفتارهایی اهمیت می‌دهد.

کاربرد مدل‌های شایستگی‌

اصلی‌ترین کاربرد شایستگی‌ها در ایجاد یک چهارچوب و زبان مشترک در فرایندهای مدیریت منابع انسانی‌ست.

این چهارچوب کمک می‌کند که

*در استخدام: با قرار دادن شایستگی‌ها به عنوان مبنایی برای فرایند جذب و استخدام، کارکنان جدید را با دقت بالاتری انتخاب و استخدام کنید و از انتخاب‌های حسی و مبتنی بر قضاوت‌های فردی فاصله بگیرید.

*در آموزش: با قرار دادن مدل شایستگی در قلب فرایند آموزش کارکنان و سنجش شایستگی‌های کارکنان برنامه‌های آموزشی و توسعه حرفه‌ای مناسب‌تر را ارائه دهید.

*در ارزیابی عملکرد: مدل شایستگی چهارچوبی برای ارزیابی نقاط قوت و ضعف رفتارهای فرد ارائه می‌دهد و در واقع استانداردی ارائه می‌دهد که می‌توان ارزیابی عملکرد را با دقت و سرعت بیشتری انجام داد.

*در پرداخت و پاداش: مدل شایستگی کمک می‌کند که پرداخت‌ها با شایستگی‌ها پیوند بخورد و بر این اساس پرداخت بیشتر به کارکنانی صورت می‌گیرد که شایستگی بیشتری از خود نشان می‌دهند.

بر اساس تحقیقات انجمن جبران خدمت آمریکا(ACA) سازمان‌ها به دلایل زیر از شایستگی‌ها  استفاده می‌کنند.

1- انتقال رفتارهای ارزشمند و فرهنگ سازمانی(75%)

2- عملکرد موثر برای همه کارکنان(59%)

3- تاکید بر ظرفیت‌های افراد(42%)

4- تقویت رفتار تیمی و متقابل(34%)

این مقاله را هم مطالعه کنید: ارزیابی شایستگی چیست و چه روش‌هایی دارد؟

روش‌های طراحی مدل شایستگی در سازمان

به منظور استخراج شایستگی‌ها و تدوین مدل شایستگی روش‌های مختلفی وجود دارد. ازجمله این روش‌ها می‌توان به مصاحبه با افراد موفق و برجسته سازمان، مطالعه شرح شغل‌ها، مطالعه برنامه استراتژیک سازمان و مطالعات الگوبرداری اشاره کرد. در ادامه این روش‌ها معرفی شده‌اند.

مصاحبه با افراد موفق و برجسته سازمان

مصاحبه با افرادی که در شغل مورد نظر ما عملکردی عالی دارند یکی از بهترین و سریع ترین روش‌های استخراج شایستگی‌هاست. این مرحله به منظور شناسایی دانش، مهارت و توانایی‌هایی می‌باشد که آن افراد دارا هستند و موجب برجسته شدن آن‌ها و تمایزشان نسبت به بقیه می‌شود. با کمک مصاحبه با افراد شاخص، می‌توان به فهرستی از شایستگی‌ها دست پیدا کرد.

مطالعه برنامه استراتژیک سازمان

کارمندیابی، انتخاب، ارزیابی و توسعه کارکنان می‌بایست بر اساس استراتژی سازمان باشد. بنابراین یکی از منابع مهم در تدوین شایستگی‌ها، مطالعه برنامه استراتژیک سازمان است. به عنوان مثال وقتی استراتژی کلی سازمان جذب رضایت مشتری‌ست بر شایستگی مشتری مداری تاکید می‌شود. یا اگر استراتژی سازمان، ایجاد کیفیت از طریق کار تیمی‌ست، شایستگی کار تیمی می‌بایست در طراحی شایستگی‌ها مورد نظر قرار گیرد.

تجزیه و تحلیل شغل

تجزیه و تحلیل شغل مشخص می‌کند که شاغل در این شغل با چه وظایف و مسئولیت‌هایی روبروست و برای انجام آن چه دانش، مهارت و توانایی‌های نیاز دارد. هر چقدر شرح شغل بهتر تشریح و تحلیل گردد، بهتر می‌توان به شایستگی‌های آن شغل دست یافت مثلا برای فردی که وظیفه نوشتن گزارشات تحلیلی را بر عهده دارد شایستگی تحلیل گری یک شایستگی کلیدی‌ست.

مطالعات الگو برداری

در زمینه توسعه شایستگی‌ها پژوهش‌های زیادی صورت گرفته است.

مدل‌های شایستگی عمومی، پایه‌ای مشترک برای شرکت‌ها برای توسعه و ایجاد مدل‌های شایستگی خاص سازمان را فراهم می‌کند. سازمان‌ها می‌توانند شایستگی‌های خاصی را از مدل‌های عمومی شایستگی الگو گرفته و از آن به عنوان یک نقطه شروع برای توسعه مدل شایستگی خاص شرکت استفاده کنند. بعضی از منابع خوب برای مطالعات الگو برداری، دیکشنری هاروارد و دیکشنری یونیدو هستند که برای آشنایی بیشتر می‌توانید آن‌ها را از لینک‌های زیر دانلود کنید.

دانلود دیکشنری شایستگی‌ها

Harvard University Competency Dictionary FY14 – final

UNIDO

جمع بندی و پیشنهاد مطالعه بیشتر

با تعریف شایستگی‌های شغلی برای هر نقش، می‌توانید به سازمان خود کمک کنید کارکنان شایسته‌تری را جذب کند، مسیر شغلی آن‌ها را ترسیم کند، برای چالش‌های آینده آماده شود، ارزیابی‌های دقیق‌تری انجام دهد و از کارکنان خود در مسیر رشد و توسعه حمایت کند.

امیدوارم با مطالعه این مطلب به اصول طراحی مدل شایستگی پی برده باشید. اگر به توسعه دانش و مهارت در زمینه طراحی مدل‌های شایستگی علاقمند هستید دوره آموزشی گام به گام طراحی مدل شایستگی برای شما مفید خواهد بود.

منابع

کتاب توسعه مدیریت بر مبنای شایستگی/دکتر مرتضی کرمی، دکتر مسلم صالحی

کتاب از مصاحبه تا استخدام/ دکتر جوشقانی

کتاب حرفه‌ای مصاحبه کنید/ دکتر عیدی، عماد فراهانی، صفورا فخر آذری

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

بعضی از مصاحبه گران در شرکت‌های بزرگ دنیا، سوالاتی عجیب و متفاوت در جلسه مصاحبه می‌پرسند و با کمک این سوالات قصد به چالش کشیدن داوطلب استخدام را دارند.

سوزان رول، یکی از مدیران شرکت OI Global Partners می‌گوید: «سوالات عجیب و غریب اصولاً برای فریب دادن یک فرد پرسیده نمی‌شوند، بلکه برای کشف ویژگی‌های یک نامزد هستند که نمی‌توان آن‌ها را با رزومه یا تمرین دو دقیقه‌ای مشخص کرد.
در این مطلب برخی از سوالات عجیب سازمان‌های بزرگ و مطرح در مصاحبه‌های استخدامی بیان شده است.

این مقاله را هم مطالعه کنید: جذب و استخدام چیست؟(به همراه فرم‌های مورد نیاز)

نمونه‌ای از سوالات عجیب و متفاوت مصاحبه‌های استخدامی

Google

اگر امکان استفاده از تبلیغات یوتیوب نباشد، چه راهی را برای کسب درآمد از سایت پیشنهاد می‌کنید؟

ما از شما می‌خواهیم گوگلی شوید این برای شما چه معنایی دارد؟

یکی از شوخی‌هایی که بعد از استخدام با مدیرتان خواهید کرد را بگویید؟

مفهوم بانک اطلاعاتی را برای یک کودک هفت ساله توضیح دهید.

تخمین بزنید سالیانه چند نفر در آمریکا موی خود را کوتاه می‌کنند؟

فرض کنید سوزنی در یک انبار کاه گم شده است چه راه‌هایی برای پیدا کردن آن پیشنهاد می‌کنید؟

فرض کنید ما هشت توپ داریم که یکی از آن‌ها از بقیه سبک‌تر است. اگر تنها دو بار امکان وزن کشی و استفاده از ترازوی کفه‌ای را داشتید چگونه می‌توانستید توپ سبک‌تر را پیدا کنید؟

یکی از شوخی‌هایی که بعد از استخدام با مدیرتان خواهید کرد را بگویید.

Apple

ترجیح می‌دهید با چه کسی قهوه بخورید و چرا؟

کدام زمان از زندگی‌تان می‌تواند شما را به خوبی تعریف کند؟

نام رهبر مورد علاقه شما چیست؟

شما برای مشتریان ناراضی که اپل را دوست ندارند چه پاسخی دارید؟

پیشنهاد شما برای معلق نگه داشتن یک آیفون در هوا چیست؟

از زمانی بگویید که چیزی دریافت کردید یا پستی را گرفتید که به نظر لایق آن نبودید؟

فرض کنید شغل شما پیک پیتزا فروشی است. به نظر شما در این کار از یک قیچی چه استفاده‌های مفیدی می‌توان داشت؟

این مقاله را هم مطالعه کنید: سوالات مصاحبه استخدامی : ۲۱ سوال رایج به همراه پاسخ آنها

Gallup

آخرین باری که به فردی هدیه دادی چه زمانی بود؟ چه هدیه‌ای دادی؟

American Heart Association

به نظر شما رنگ پول و عشق چه رنگی ست؟

Dell

ترجیح می‌دهید تا با کشاورزی محصول برداشت کنید یا به شکار بروید؟

Goldman Sachs

تخمین بزنید هر سال در شهر واشنگتن چند متر مربع پیتزا خورده می‌شود؟

Applebee

با مزه‌ترین اتفاقی که اخیرا برای شما افتاده است، چیست؟

Urban outfitters

در یک بسته مداد رنگی ترجیح می‌دهید بجای کدام مداد(چه رنگی) باشید؟ چرا؟

Hootsuite

ابر قدرت درون و یا حیوان درون‌تان چیست؟

سوالات عجیب مفید یا مضر؟

طرفدارن این سوالات معتقدند این سوالات اطلاعاتی در مورد نحوه عملکرد فرد تحت استرس، خلاقیت و واکنش وی به چالش‌های غیر منتظره و دشوار را می‌دهد.

بسیاری از این مصاحبه کنندگان معتقدند پاسخ درست برای این سوالات اهمیتی ندارد. آن چه مهم است منطق افراد برای رسیدن به پاسخ است.

اما این شکل مصاحبه‌گری برای بسیاری از مصاحبه شوندگان بی‌معنی‌ست و آن‌ها را غافلگیر می‌کند. همچنین قضاوت کردن افراد بر اساس این گونه سوالات چندان معتبر نخواهد بود و در عین حال این سوالات نمی‌تواند به ما ارزیابی درستی در مورد تناسب شایستگی‌های فرد با جایگاه مورد نظر بدهد.

یادمان باشد دلیل اصلی اینکه یک سازمان، مصاحبه برگزار می‌کند این است که دریابد آیا فرد مورد نظر می‌تواند در کار آینده‌ش موفق باشد یا خیر و در این موفقیت سنجش دانش و مهارت تخصصی و شایستگی‌های لازم برای شغل نقش اصلی را بازی می‌کند.

شما چه نظر یا تجربه‌ای دارید؟ در بخش نظرات با ما به اشتراک بگذارید.

اگر به توسعه مهارت‌های مصاحبه گری خود علاقمند هستید دوره آموزشی مصاحبه گری حرفه‌ای برای شما مفید خواهد بود.

منابع

کتاب از مصاحبه تا استخدام/ دکتر جوشقانی

https://www.glassdoor.com/

نویسنده: سونیا جلالی

من را در جریان همه جزئیات بذار!

عبارت بالا را زیاد از زبان مدیران می‌شنویم مدیرانی که در تک تک جزئیات سرک می‌کشند، نتایج افراد و تیم‌ها آن‌ها را راضی نمی‌کند، از تفویض اختیار و واگذاری کارها به بهانه‌های مختلف طفره می‌روند و در یک عبارت سبک مدیریت ذره بینی را در پیش گرفته‌اند.
تفویض اختیار یک ابزار ضروری در جعبه ابزار مدیران است که اگر درست انجام شود یکی از بهترین ابزارها خواهد بود.
در این مقاله یک راهنمای کامل برای تفویض اختیار را در اختیار شما قرار داده‌ایم. در مورد مفهوم تفویض اختیار و مراحل عملی آن صحبت می‌کنیم. یک ویدئو با موضوع تفویض اختیار اثربخش و غیراثربخش را ملاحظه می‌کنید و یک نمونه چک لیست تفویض اختیار اثربخش را نیز مرور خواهیم کرد.

تفویض اختیار چیست؟

تفویض اختیار، واگذاری وظایف، اختیارات و مسئولیت‌ها به دیگران است. یعنی به فرد دیگری برای انجام یک کار و یا گرفتن یک تصمیم خاص اعتماد کنیم.
تفویض اختیار یکی از سخت‌ترین و در عین حال کارآمدترین وظایف مدیریتی‌ست. هنگامی که تفویض اختیار به روش صحیح انجام شود، کارمندان در نقش‌های خود توانمندتر شده و به پیشرفت حرفه‌ای آن‌ها کمک می‌کنیم، همچنین زمان ما به عنوان مدیر برای تمرکز بر اولویت‌های مهم‌تر آزاد می‌شود.

تفویض اختیار کارآمد، با درگیر کردن کامل کارکنان در وظایف و نقش‌های جدیدشان، کارکنان را به شرکای مسئولیت‌پذیر و مشتاق تبدیل می‌کند.

تفویض اختیار به شما کمک می‌کند روی اولویت‌ها متمرکز شوید و در عین حال، به اعضای تیم فرصت می‌دهد تا در وظایف جدید و جالب مشارکت کنند، نقاط قوت جدیدی را توسعه دهند و توانمندتر شوند.

توانایی تفویض اختیار مسلماً یکی از تفاوت‌های مدیران خوب و ناکارآمد است و یادگیری نحوه تفویض اختیار یک مهارت مدیریتی و رهبری بسیار مهم به شمار می‌آید.

اهمیت (مزایای تفویض اختیار)

تفویض اختیار به دو دلیل مهم است.

اول به حداکثر رساندن بهره وری شخصی خودتان به عنوان مدیر و دوم نشان دادن این‌که به تیم خود، در انجام کارهای مهم اعتماد دارید و برای رشد آن‌ها ارزش قائل هستید.

تفویض اختیار موفق همچنین به جلوگیری از فرسودگی شغلی کمک می‌کند. واگذاری موثر، بار روی شانه‌های شما را سبک می‌کند. قرار نیست که همه کارها را شما انجام دهید. در عوض، به عنوان یک مدیر، شما مسئول ساختن تصویر بزرگ هستید تا وظایف مناسب را به افراد مناسب محول کنید.

دانستن اینکه چه زمانی باید مسئولیت را به سایر اعضای تیم واگذار کنید، راهی عالی برای تبدیل شدن به یک رهبر موثرتر است.

چه عواملی مدیران را از تفویض اختیار باز می‌دارد؟

• نگران باشید که توضیح دادن نحوه انجام کار به زمان بیشتری نیاز دارد تا اینکه خودتان آن را انجام دهید.
• اولویت کار را درک نکنید.
• می‌خواهید خودتان روی پروژه‌های جالب کار کنید.
• در خصوص واگذاری کار بیشتر به افراد، احساس گناه می‌کنید.
• مطمئن نیستید چه کسی می‌تواند این کار را به خوبی انجام دهد.
• می‌خواهید در تیم خود احساس مهم بودن داشته باشید.

چه زمانی تفویض اختیار کنیم؟

تنها یک سناریوی ساده برای اینکه چه زمانی باید کار را محول کنید وجود ندارد. اما به طور کلی، با پرسیدن چند سوال از خود، می‌توانید تا حدی مشخص کنید که آیا این کار برای تفویض اختیار مناسب است یا خیر.

سوالاتی نظیر

• آیا این کار با اولویت‌های یکی دیگر از اعضای تیم هماهنگ است؟
• آیا شخص دیگری وجود دارد که اطلاعات و مهارت لازم برای انجام این کار را داشته باشد؟
• آیا این کار فرصتی برای برای رشد و توسعه مهارت‌های اعضای تیم را فراهم می‌سازد؟
• آیا وقت دارم که این کار را به طور مؤثر واگذار کنم؟ (آموزش به طرف مقابل، پاسخ دادن به سؤالات او و بررسی کارش؟)
• آیا این موضوعی‌ست است که من شخصاً باید روی آن کار کنم؟
• آیا شکست در انجام این کار، بر موفقیت نهایی پروژه تأثیر می‌گذارد؟
• آیا زمانی برای انجام مجدد کار در صورت لزوم داریم؟

برای واگذاری کار، نیازی به پاسخ «بله» به همه سؤالات فوق را ندارید. اما پرسیدن این سوالات قبل از واگذاری کار به شما کمک می‌کند تا بهترین کار را برای تفویض اختیار شناسایی کنید.

مشاهده ویدئو نحوه تفویض اختیار اثربخش و غیراثربخش

در ویدئو زیر، سناریو اول واگذاری کار به شیوه‌ای غیراثربخش و سناریو دوم واگذاری همان کار را به شیوه موثرتری نمایش می‌دهد.

10 نکته برای تفویض اختیار اثربخش

برای شروع فرآیند تفویض اختیار اثربخش، این 10 نکته را امتحان کنید.

1. شناسایی کار مناسب برای تفویض اختیار

همه چیز قابل تفویض نیست. برخی از کارها استراتژیک یا بسیار مهم هستند و نیاز به تمرکز شخصی شما دارند. قبل از شروع واگذاری کار، اهمیت و پیامدهای واگذاری آن را ارزیابی کنید.

البته این بدان معنا نیست که شما نمی‌توانید وظایف مهم را محول کنید. اگر در تیمتان تجربه یا مهارت، برای انجام مؤثر این کار وجود دارد، واگذاری آن می‌تواند گزینه خوبی باشد. اما به خاطر داشته باشید که دستیابی به یک نتیجه نهایی خوب همچنان مسئولیت شماست.

کار خوب برای تفویض اختیار ویژگی‌های زیر را داراست.

• کارهایی که در آینده تکرار خواهند شد: اگر یک کار تکراری دارید، اغلب می‌توانید که آن را به فرد دیگری که زمان و انرژی لازم برای انجام کار را دارد، بسپارید.
• کاری که با علایق اعضای تیم همسو باشد: اگر یکی از اعضای تیم علاقه خود را به توسعه یک مهارت جدید یا تقویت مهارت‌های موجود نشان داده است، بررسی کنید آیا کاری وجود دارد که بتوانید به وی واگذار کنید؟
• کاری که به اهداف اعضای تیم مرتبط می‌شود: یکی از بهترین راه‌ها برای تفویض اختیار، واگذاری کاری است که به اهداف حرفه‌ای یک عضو تیم مرتبط است.

2. اولویت‌ها را روشن کنید.

درک اولویت و دشواری و پیچیدگی کارها، تفویض اختیار را برای شما آسان‌تر می‌کند. اگر کاری اولویت بالایی دارد یا باید به فوریت انجام شود، می‌توانید تصمیم بگیرید که آن را خودتان انجام دهید یا آن را واگذار کنید. تصمیم گیری در مورد این موضوع تا حد زیادی به نوع و ماهیت کار وابسته است.

بهترین راه برای شفاف‌سازی اولویت‌ها، مشخص کردن ارتباط کار با اهداف تیم و شرکت است. وقتی شما و تیمتان در مورد چرایی اهمیت کارتان شفافیت داشته باشید، اولویت بندی موثر، آسان‌تر خواهد بود.

3. نقاط قوت هر یک از اعضای تیم را شناسایی کنید.

بخشی از تفویض اختیار موثر این است که مطمئن شوید فردی که کار را به او واگذار می‌کنید برای موفقیت آماده شده است.

برای انجام این کار، مطمئن شوید که به وضوح نقاط قوت هر یک از اعضای تیم و همچنین علایق آنها را درک کرده‌اید. در جلسات 1:1(یک به یک) خود کمی وقت بگذارید و از آنها بپرسید که در حال حاضر چه مهارت‌هایی دارند که می‌خواهند بیشتر توسعه دهند و یا چه مهارت‌هایی را می‌خواهند توسعه دهند که در حال حاضر ندارند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: آنبوردینگ چیست؟(مراحل+دانلود چک لیست)

4. مسیر را مشخص کنید و راهنمایی‌های لازم را ارائه دهید.

وقتی کاری را واگذار می‌کنید، مطمئن شوید فردی که این وظیفه را بر عهده می‌گیرد برای موفقیت آماده شده است. برای انجام این کار توجه به موارد زیر در حین واگذاری ضروری‌ست.

• مشخص کردن اهداف، انتظارات، خروجی‌های کار و نتیجه مطلوب
• راهنمایی در مورد نحوه انجام کار
• تعیین موعد مقرر برای انجام وظیفه واگذار شده
• در اختیار گذاشتن اسناد و جزئیات مربوط به کار
• در اختیار گذاشتن ابزار مورد نیاز برای انجام کار

به خاطر داشته باشید که انجام این کار ممکن است برای شما آسان باشد، اما برای شخصی که وظیفه‌ای را به او محول می‌کنید کاملاً جدید است. کمی وقت بگذارید و کارکنان را در انجام وظایف جدیدشان راهنمایی کنید و به سوالاتشان پاسخ دهید.

به عنوان مثال، تصور کنید یک مدیر بازاریابی هستید که بر ارسال یک کمپین ایمیلی برای گروهی از مشتریان نظارت می‌کنید. قبل از شروع کمپین، محتوای آن باید نوشته شود، گرافیک طراحی شود، و یک لیست ایمیل جمع‌آوری شود. سپس کمپین باید به نرم افزارهای بازاریابی ایمیلی مانند iContact یا Mailchimp اضافه شود.

هنگام واگذاری وظایف برای این کمپین، یک مدیر خوب باید خروجی نهایی کار را شفاف کند، دستورالعمل‌های دقیق را برای تک تک اعضای تیم ارسال کند، نقش هر کدام از افراد در پروژه را تعریف کند، راهنمایی‌های لازم را ارائه دهد و شیوه‌ای را برای نظارت و پاسخگویی طراحی نماید.

5. در آموزش سرمایه گذاری کنید.

ممکن است کاری باشد که هیچ کس در تیم، به جز شما نتواند آن را انجام دهد. برخی از مدیران فکر می‌کنند این بدان معناست که نمی‌توانند آن کار را واگذار کنند. بسته به اولویت‌هایتان، می‌توانید با آموزش به اعضای تیم کمک کنید تا بتوانند آن وظیفه را انجام دهند.

فراموش نکنید که آموزش زمان می‌برد. بنابراین بسیار وسوسه انگیز است که بجای آموزش دادن، خودتان آن را انجام دهید. به آموزش به عنوان سرمایه گذاری روی اعضای تیم و کم کردن حجم کاری خود در آینده فکر کنید.

به مرور، زمانی را که صرف آموزش کرده‌اید، جبران خواهید شد. واگذاری وظایف وقت گیر راهی عالی برای ایجاد مهارت مدیریت زمان است و در عین حال به اعضای تیم فرصت‌های جدیدی را می‌دهد. زمان صرفه جویی شده از طریق تفویض اختیار را در بلندمدت، اندازه گیری کنید.

بخشی از آموزش دیگران این است که به جای ارائه فوری راه حل، به آن‌ها فضایی برای حل مشکلات بدهید. اگر فردی که کار به او واگذار شده، به مانعی برخورد کرد، به جای ارائه راه حل، سعی کنید از خودش پیشنهاداتی بخواهید تا به او کمک کنید، مهارت‌های خود را توسعه دهد.

6. بازخورد را در اولویت قرار دهید.

واگذاری کار فرصت بسیار خوبی برای بازخورد و ارتباط دو طرفه است. اطمینان حاصل کنید شخصی که کار را به او واگذار کرده‌اید راهی برای ارتباط با شما دارد. وجود یک سری جلسات منظم مانند جلسات 1:1 کمک می‌کند، تا موارد را با جزئیات بیشتری مرور کنید.

برای هر کاری که واگذار می‌کنید، بازخورد ارائه دهید. همچنین، از افراد تیمتان بازخورد بخواهید که آیا اطلاعات کافی برای موفقیت در مسیر واگذاری را به آنها داده‌اید؟

به خاطر داشته باشید که تفویض اختیار یک مهارت طولانی مدت است. بنابراین درخواست بازخورد به شما کمک می‌کند تا برای موفقیت بلندمدت آماده شوید.

در صورتی که به توسعه مهارت بازخورد علاقمند هستید طی کردن دوره آموزشی مهارت بازخورد برای شما مفید خواهد بود.

7. روی نتایج تمرکز کنید.

وقتی کار را محول می‌کنید، هدف این نیست که اعضای تیم، کار را دقیقاً مشابه شما انجام دهند. اگر فردی به نتایج دلخواه برسد، اشکالی ندارد که با مسیری متفاوت از شما این اتفاق بیفتد.

بنابراین روی هدف نهایی و خروجی‌ها تمرکز کنید و به اعضای تیم فضایی بدهید تا فرآیند خود برای انجام کار را ارائه دهند.

8. اعتماد و حمایت کنید.

پس از واگذاری کار، سعی کنید یک قدم به عقب بردارید و به اعضای تیم فضای لازم برای انجام کار را بدهید. به طور دوره‌ای با آن‌ها تماس بگیرید تا مطمئن شوید که نیاز به حمایت بیشتری ندارند.

فراموش نکنید در نهایت، شما مسئول موفقیت کار واگذار شده هستید. اگر اولین بار است که کاری را واگذار می‌کنید، یک چرخه بازبینی یا پیگیری برای بررسی کار تفویض شده، اجرا کنید.

9. قدردانی کنید.

واگذاری مؤثر کار به اعضای تیم فرصت می‌دهد تا مهارت‌های جدید را توسعه دهند و در پروژه‌های مهم شرکت کنند. پس از اتمام کار، زمانی را برای قدردانی از اعضای تیم خود اختصاص دهید.

10. رها کردن را تمرین کنید.

تفویض اختیار به خصوص در شروع، می‌تواند برای مدیران و رهبران دشوار باشد، زیرا کار مهمی را به دست شخص دیگری می‌سپارید.

یادگیری تفویض اختیار یک مهارت حیاتی و نیازمند زمان است، نباید هر بار که تفویض اختیار می‌کنید ناراحت باشید. قبل از واگذاری پروژه‌های بزرگ‌تر، کارهای کوچکتر را واگذار کنید و صبور باشید.

4 مهارت برای تفویض اختیار موثر

هنگام تمرین تفویض اختیار، تعدادی از نقاط قوت، شایستگی‌های و مهارت‌های خود را به کار خواهید گرفت، اصلی‌ترین مهارت‌هایی که در فرایند واگذاری توسعه خواهید داد عبارتند از:

توانمندسازی: هر بار که تفویض اختیار می‌کنید، فرصتی است برای بهبود مهارت خودتان در توانمندسازی دیگران.

مربیگری: شما می‌توانید مهارت‌های مربیگری و رهبری خود را از طریق تفویض اختیار توسعه دهید. از جلسات کوچینگ برای بهبود عملکرد تیم خود استفاده می‌کنید و باعث رشد شغلی آنها می‌شوید.

همسویی: با روشن کردن نقش‌ها و وظایف، به تیم خود کمک می‌کنید تا با اهداف سازمانی بزرگ‌تر هماهنگ شوند.

ارتباطات: تفویض اختیار ذاتاً شامل روابط با دیگران است. از طریق فرآیند تفویض اختیار، همکاری و گفتگو می‌کنید، بازخورد می‌دهید و می‌گیرید و روابط کاری خوبی را ایجاد می‌کنید.

موانع تفویض اختیار

با وجود آگاهی از مزایای تفویض اختیار بیشتر مدیران موانعی جدی برای واگذاری کار به دیگران دارند.
مثل این که:
کسی به خوبی خودم از عهده کار بر نمی‌آید.
ممکن است وجهه خود را از دست بدهم و جانشین من شود.
برای واگذاری زمان زیادی باید صرف کنم.
کارکنان من به اندازه کافی توانمند نیستند که بشود کار را به آن‌ها واگذار کرد.

نتیجه چنین دیدگاهی در مورد تفویض اختیار ساعات طولانی کار کردن مدیران و تمرکز روی اولویت‌هایی است که به سادگی از عهده کارکنان هم بر می‌آید و از سوی دیگر با واگذار نکردن، فرصت بهبود مهارت‌ها، استفاده از نقاط قوت افراد و افزایش رضایت شغلی را هم از آن‌ها دریغ می‌کنیم. اگر شما کاری را با اعتقاد کامل به فردی واگذار کنید توانمندی‌ها و اعتماد به نفس او را بالا می‌برید.

مراحل عملی تفویض اختیار

یک طرح تفویض اختیار موثر می‌تواند به شرکت کمک کند تا به طور مؤثر و کارآمد عمل کند. اما برای تحقق آن، می‌بایست به چهار مرحله اساسی تفویض اختیار که در زیر آمده متعهد باشیم.

1- تعیین دقیق کار یا پروژه‌ای که قرار است واگذار شود.

به وضوح وظایف و مسئولیت‌هایی که قرار است واگذار شود را تعریف کنید. کارمند باید وظایف تفویض شده را به طور دقیق، شفاف و بدون ابهام بداند. مثلا نوشتن گزارش ارزیابی رضایت مشتریان تا پایان تیرماه

2- تعریف دقیق خروجی‌ها و نتایج مورد انتظار

شفاف بودن اهداف و انتظارات کمک می‌کند دو طرف درک کاملی از خواسته‌ها داشته باشند. زمانی که تصمیم به تفویض اختیار می‌گیرید، در جلسه‌ای با کارکنان موارد زیر را شفاف کنید.
انتظار تحقق چه خروجی را داریم؟ به چه نتایجی امیدوار هستیم؟ موفقیت چگونه سنجیده خواهد شد؟
کارمند باید دقیقا نتایج مورد انتظار را درک کند و بتواند تفاوت بین موفقیت و شکست در پروژه را بیان کند.

همچنین اگر شخصی که کار را به او محول می‌کنید برای تکمیل پروژه محول شده به آموزش، منابع یا اختیارات خاصی نیاز دارد، وظیفه شما به عنوان مدیر است که هر سه مورد را ارائه دهید.

مطالعه مقاله راهنمای کامل نیازسنجی آموزشی

3- تعادل بین اختیار و مسئولیت

بعضی از مدیران فقط مسئولیت را واگذار می‌کنند و اختیار تصمیم گیری را به کارمند نمی‌دهند. اگر به کارمندان اختیارات جدیدی داده شود اما مسئولیت جدیدی نداشته باشند، احتمالاً در وظایف خود بی‌تأثیر خواهند بود. به همین ترتیب، اگر مسئولیت‌های جدیدی به آنها داده شود اما اختیارات جدیدی به آنها داده نشود، انجام وظایف برای آنها دشوار خواهد بود. اختیار و مسئولیت باید در تعادل باشد تا تفویض اختیار مؤثر باشد. مثلا انتظار داریم فرد در خصوص میزان رضایت مشتریان پاسخگو باشد اما تنها مسئولیت را واگذار کردیم و اختیارات لازم را به او نمی‌دهیم.

4- تعریف شیوه دقیق کنترل نتایج

بر پیشرفت کار نظارت داشته باشید و نتایج را کنترل کنید، جلسات منظم داشته باشید. به شکل مربی گری و آموزش به افراد کمک کنید که درک کنند در مسیر درست قدم بر می‌دارند و یا به بیراهه می‌روند. از کارکنان با بازخورد دادن و قدردانی کردن حمایت کنید.

چک لیست تفویض اختیار

در مسیر تفویض اختیار، چک لیست زیر به شما کمک می‌کند که موضوعات اصلی را قبل از واگذاری کار بررسی کنید.
با فکر کردن به واگذاری از طریق این مراحل می‌توانید مطمئن شوید در مسیر واگذاری چیزی را فراموش نکردید. می‌توانید از این چک لیست به عنوان راهنما استفاده کنید تا مطمئن شوید به صورت موثر تفویض می‌کنید.

هر عبارت را بخوانید و در صورت انجام مقابل آن یک علامت مثبت بگذارید.

1- هدف تفویض اختیار را مشخص کرده‌ام.
2- تعریف کرده‌ام که چه کارهایی باید تفویض شوند و چرا
3- تصمیم گرفتم که کار به چه کسی واگذار خواهد شد.
4- با توجه به توانایی و سطح مهارت فرد تفویض کرده‌ام.
5- دلایل تفویض اختیار را به کارمند توضیح داده‌ام.
6- کار یا پروژه را به وضوح تعریف کرده‌ام.
7- با کارمند گفتگو و اهداف پروژه و نتایج مورد انتظار را توضیح داده‌ام.
8- نحوه کنترل و پایش نتایج را مشخص کرده‌ام.
9- آموزش‌ها و منابع لازم را به کارمند داده‌ام.
10- پیشرفت کار را در فواصل زمانی توافق شده بررسی کرده‌ام.
11- به سوالات و درخواست‌های کارکنان گوش داده‌ام.
12- بازخوردهای پرتکرار و به موقع داده‌ام (هم مثبت و هم توسعه‌ای)

دانلود چک لیست تفویض اختیار

شما می‌توانید چک لیست تفویض اختیار را از لینک زیر دانلود کنید.

Delegation Checklist

نبایدهای تفویض اختیار

در مسیر تفویض اختیار بخصوص برای مدیران تازه کار اشتباهات زیر رخ می‌دهد.
1- عجله کردن و صبور نبودن در مسیر واگذاری
2- فشار زیاد آوردن به کارکنان
3- سرزنش دیگران وقتی خودتان کار را به درستی واگذار نکردید.
4- باور نداشتن به توانمندی کارکنان
5- تفویض اختیار بدون آموزش و تامین منابع

تمرین معجزه می‌کند.

تفویض اختیار کار ساده‌ای نیست نیاز به دانستن و آموختن و انجام دادن دارد تا بدرستی انجام شود. اما انجام دادن کار به تنهایی و واگذار نکردن آن خیلی بیشتر از آن که فکرش را بکنید انتخاب نامناسبی است. در دنیای پرهیاهوی امروزی، واگذاری یک انتخاب نیست بلکه یک نیاز است تا شما و کارکنانتان را به سوی نتایج بهتر سوق دهد. هر چقدر سطح اعتماد و روراستی بیشتری در کار باشد احتمال موفقیت هم افزایش خواهد یافت.

سخن آخر

تفویض اختیار به توسعه فرهنگ سازمانی مبتنی بر اعتماد و توانمندسازی کمک می‌کند. در سازمان‌های با اعتماد بالا، مدیران کارمندان خود را تشویق می‌کنند تا از نظر حرفه‌ای و شخصی رشد کنند.

تفویض اختیار بخشی از سفر رهبری شما به عنوان یک مدیر است. یک راه عالی برای ایجاد و یا توسعه مهارت‌های مدیریتی و همچنین حمایت از توسعه حرفه‌ای اعضای تیم شما است.

امیدواریم این مقاله به شما در شروع یادگیری این مهارت کلیدی کمک کند.

منابع:

https://hbr.org/2017/10/to-be-a-great-leader-you-have-to-learn-how-to-delegate-well

دانش و تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

تازه‌ترین مطالعه که توسط موسسه گالوپ منتشر شده، بیان می‌دارد که تنها نیمی از کارکنان به طور واضح نسبت به آنچه که از آن‌ها در محل کار انتظار می‌رود انجام دهند، آگاهی دارند. همچنین مشخص شده است که فقط 20 درصد از کارکنان اعتقاد دارند که عملکردشان به نوعی مدیریت می‌شود که آن‌ها را به انجام کارهای برجسته ترغیب می‌کند.

72 درصد سازمان‌ها گزارش کرده‌اند که فرایندهای مدیریت عملکرد آن‌ها در برخی موارد «تا حدی مؤثر» و یا «اصلاً مؤثر» نیستند.

این آمارها خیلی هم تعجب‌آور نیستند و احتمالاً خیلی هم شوکه نشدیم! در این مقاله انتظار داریم به اثبات علمی مقوله‌ای بپردازیم که مدت‌هاست مدیران به آن مشکوک هستند و آن این است:

مدیریت عملکرد سنتی چیست؟

با ظهور مفهوم منابع انسانی در سال‌های 1980، بسیاری از سازمان‌ها به وسیله مجموعه‌‌ای از فرایندهای عملی که معرفی شدند، از بین رفتند. ما بررسی‌های عملکردی را به کار گرفتیم؛ زیرا همه این کار را انجام می‌دادند. بیشتر شرکت‌ها، نمونه‌ای جدید از همان مفهوم یکسان را معرفی کردند:

«بررسی عملکرد سالیانه توسط یک سیستم رتبه‌بندی».

بیشتر شرکت‌ها هنوز هم عملکرد کارکنان شرکت خود را به همین روش ارزیابی می‌کنند. مطالعه اخیر موسسه گالوپ حاکی از آن است که 74 درصد کارکنان حداقل سالی یک بار، یک گزارش عملکرد دریافت می‌کنند.

ایرادات مدیریت عملکرد سنتی

گزارش‌های سالیانه خیلی زود اعتبار خود را از دست دادند. ما به منظور دستیابی مدیریت عملکرد فشار زیادی به مدیران اعمال کردیم. در بسیاری از مواقع آن‌ها را وادار کردیم عملکرد کارکنان را بر اساس چیزی فراتر از نظرات خود ارزیابی کنند و به آن‌ها فرم‌ها و جداول استاندارد شده‌ای دادیم تا آن‌ها را با رتبه‌بندی بر اساس طرز فکر شخصی خود تکمیل کنند.

بر این اساس، کارکنان نیز از حق رأی محروم شدند. بیشتر اوقات آن‌ها اولین بار در جلسات سالانه با مدیرانشان، از دستاوردها و شکست‌های خود آگاه می‌شدند. بعضی اوقات کارکنان حتی نمی‌دانستند که در کارشان چه چیزی از آن‌ها مطالبه می‌شود تا زمانی که مدیرشان به آن‌ها توصیه می‌کرد که انتظارات را برآورده نمی‌کنند.

همچنین تلاش برای رتبه‌بندی کارکنان در مقیاس‌های عددی یا توصیفی برای بسیاری از مدیران به امری ناخوشایند و غیردقیق تبدیل شدند. رتبه‌بندی‌های مدیریتی، در غیاب معیارهای کاملاً واضح و مقیاس‌های اصولی، در معرض مجموعه‌ای از برداشت‌ها، جهت‌گیری‌ها و ترجیحات شخصی قرار گرفتند که نتایج را تحت تأثیر قرار می‌دادند.

ما در این فرایندها گم شده‌ایم و در واقع همان کارها را برای بیشتر از 30 سال انجام داده‌ایم؛ بدون اینکه لحظه‌ای در خصوص ارزش افزوده این کار تفکر کنیم.

عملکرد را به تعدادی جدول تقلیل دادیم و فراموش کردیم که در پس این داده‌ها، مهارت‌ها، دانش، توانایی‌ها، اهداف، انگیزه‌ها و تجربیات آدم‌های واقعی زیادی قرار دارند.

تعجبی ندارد که چرا هم مدیران و هم کارکنان از فرایندهای مدیریت عملکرد بیزارند.

محیط کاری در حال تغییر است، پس مدیریت عملکرد نیز نیاز به تغییر دارد.

نمی‌توان گفت که مدیریت عملکرد به روش سنتی کاملاً فاجعه‌بار بوده است. زمانی که برای اولین بار این موضوع مطرح شد، موجب انگیزه افراد، تقویت بهره‌وری، و کارایی بالا در آن‌ها شد. اما همه این‌ها مربوط به گذشته است؛ شیوه سنتی مدیریت عملکرد با چالش دنیای امروز سازگار نیست.

نیاز به چابکی

فناوری ارتباطات، اتوماسیون و اینترنت، فرصت‌هایی را برای شرکت‌ها به منظور توسعه کسب ‌و کارشان در سراسر جهان گشوده است. به طور فزاینده‌ای، جهانی‌شدن موجب کار کردن کارکنان در خارج از مرزها شده و این خود مستلزم یادگیری زبان‌ها و فرهنگ‌های جدید است.

همچنین در سال‌های اخیر، شاهد جایگزینی بازارهای سنتی با رقبای آنلاین شده‌ایم. کلیه صنایع دریافته‌اند که در مقابل این تمایلات جدید یا باید به این جریان بپیوندید و یا اینکه از این بازار خارج شوند. این امر برای کارکنان به منزله از دست دادن شغل یا تغییرات فاحش در چگونگی کار کردن نسبت به گذشته است. به گزارش کمیسیون بهره‌وری در سال 2016، در 10 تا 15 سال آینده نزدیک به 40 درصد از مشاغل در خطر از بین رفتن، به دلیل اتوماسیون هستند.

نیازهای نیروهای کاری جدید

ترکیب نسبی کارکنان در نیروهای کاری امروزی در حال تغییر است. در زمانی که بیبی‌بومرها “Baby Boomers”(کودکان نسل انفجار جمعیت پس از جنگ جهانی دوم) بازنشسته شدند، نسل هزاره (نسل Y) به سرعت جمعیت بزرگی از کارکنان را تشکیل می‌دهند و اکثریت استخدام‌های جدید را نسل Z تشکیل می‌دهند که تازه از راه رسیده‌اند.

نسل‌های Y و Z با درجه بالایی از ساختارمندی در زندگی خود رشد کرده‌اند. آن‌ها محیط‌های حمایتی را ترجیح می‌دهند و به وسیله بازخوردهای مثبت و مرتبط نسبت به بازخوردهای کاملاً عملکردی انگیزه می‌گیرند.

آن‌ها اگر احساس کنند که نیازهای‌شان برآورده نمی‌شود، تعهد خود را نسبت به سازمان از دست می‌دهند و شروع به جستجوی فرصت‌های تازه می‌کنند. در واقع 60 درصد از نیروی کار نسل هزاره در ایالات متحده در حال حاضر به دنبال شغلی جدید هستند.

مطالعه بیشتر: مدیریت منابع انسانی چیست؟

تغییر به سمت توسعه عملکرد

همانطور که نیروی کار تکامل پیدا می‌کند، نحوه مدیریت ما نیز باید از همین امر پیروی کند. کارکنان به ویژه نسل هزاره، خواهان تغییر رویه از شیوه‌های سنتی مدیریت عملکرد به سمت «توسعه عملکرد» هستند. آن‌ها فرایندی را می‌خواهند که استعداد‌های فردی، نیازهای عملکردی و احساس هدفمندی به واسطه توقعات روشن، پاسخگویی و در نهایت، بازخورد و مربی‌گری (کوچینگ) مداوم، آن‌ها را تشویق و حمایت کند.

فراتر از یک رئیس، آن‌ها یک مربی می‌خواهند. فراتر از راهنمایی و آموزش، آن‌ها توقعاتی روشن و واضح، پاسخگویی، فرصت‌های یادگیری و بازخورد را مطالبه می‌کنند.

و آن‌ها همه این‌ها را همین الان می‌خواهند!

حال زمانی است که باید با این واقعیت مواجه ‌شویم که مدیریت عملکرد سنتی تمام شده و کار خود را انجام داده است و دیگر برای شرایط کنونی کاملاً شکست خورده است. اکنون زمان آن است که تمرکز خود را تغییر دهیم.

مدیریت عملکرد چابک – راه پیش رو

جاش برسین محقق حوزه کسب و کار تخمین زده که حدود ۷۰ درصد شرکت‌های چندملیتی در حال حرکت به سوی مدلی از مدیریت عملکرد چابک هستند.

ما بسیاری از پیشروهای صنعت مانند اکسنچر، جنرال الکتریک، گوگل، مایکروسافت و نتفلیکس را می‌بینیم که مدیریت عملکرد را به مجموعه‌های کوچکتر ولی با بازخوردهای رسمی و غیررسمیِ منظم‌تر، هدف‌گذاری شده، توأم با مربیگری (کوچینگ) و بحث‌های بازخوردی که از عملکرد پشتیبانی می‌کند، تکامل می‌دهند.

برخلاف روش سنتی که شامل جلساتی سالی یک بار و پر کردن فرم‌ها بودند، مدیریت عملکرد نسل جدید، به یک گفتگوی پیوسته آینده‌نگر در خصوص پیشرفت فرد تبدیل شده است.

ویژگی‌های مدیریت عملکرد چابک

تأمل و ارزیابی

مدیریت عملکرد چابک با تعامل شخصی تحت راهنمایی یک سرپرست، مربی یا منتور شروع می‌شود. ما همگی از طریق تجربیات و اشتباهات درس می‌گیریم. تا زمانی‌که ادراکات خود را زیر سؤال نبریم و نقاط ضعف و قدرت‌مان را نپذیریم، نمی‌توانیم تغییری ایجاد کنیم. به همین دلیل است که زمانی را برای تأمل در مورد عملکرد اختصاص می‌دهیم.

تعیین انتظارات عملکردی

برای عملکرد خوب کارکنان باید بدانند:

• چرا شغلی وجود دارد؟
• در کجای سازمان شما جای می‌گیرد؟
• چگونه با اهداف کلی سازمان شما کمک می‌کند؟
• چه چیزی از عملکرد فرد انتظار می‌رود؟
• چگونه عملکرد گذشته آن‌ها ‌اندازه‌گیری می‌شود؟

تأمل بر عملکرد گذشته

قسمت خوب مدیریت عملکرد، کارکنان را کمک می‌کند که یک قدم عقب برگردند و از خودشان بپرسند که آن‌ها دقیقا چه کاری انجام می‌دهند و به چه ‌اندازه خوب آن وظیفه را انجام می‌دهند.

• چه نتایجی را من به دست آوردم؟
• کار من چه تأثیری بر روی افراد خدمت‌گیرنده گذاشته است؟
• من با کارفرما‌ها، همکاران و مدیران چگونه برخورد کرده‌ام؟
• من چگونه ارزش‌های سازمانی را نشان داده‌ام؟
• آیا من از فرایندها و رویه‌ها پیروی کرده‌ام؟

چارچوب‌های توانمندی

عملکرد شغلی شامل نتایج (خروجی و اهدافی که باید حاصل شوند) و رفتارها (اقدامات و چگونگی انجام کار کارکنان شما).

اغلب رفتار به عنوان یکی از اهرم‌های کلیدی عملکرد نادیده گرفته می‌شود. اما در عصری که شهرت تجاری شما در عرض چند دقیقه در شبکه‌های اجتماعی می‌تواند به طرز جبران‌ناپذیری آسیب ببیند، باید مطمئن شوید که کارکنان‌ِتان نحوه رفتار خود را درک کرده و نماینده برند شما هستند. شما می‌خواهید مطمئن شوید که آن‌ها ارزش‌های سازمان شما را از هر جهت تجلی می‌دهند.

زمانی که شما و کارکنانِ‌تان بر روی اینکه چه چیزی باید کسب شود (نتایج) و چگونگی کسب آن‌ها (اقدامات و رفتارها) توافق کردید، آنگاه شما به فرمول موفقیت دست یافته‌اید.

تمرکز بر توسعه

ما از تجربیات گذشته می‌دانیم که ‌اندازه‌گیری عملکرد به تنهایی می‌تواند تهدیدکننده و منحرف‌کننده باشد. نگاه به عملکرد گذشته همیشه باید با تمرکز بر آینده انجام شود. چگونه می‌توانیم عملکرد خود را برای موفقیت بیشتر در آینده تقویت کنیم. برای انجام این کار، باید بین طرح‌های توسعه و روش‌های گوناگون یادگیری، پیوندهای قوی وجود داشته باشد.

روش‌های گوناگون یادگیری

سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه به این معنا نیست که شما باید مبالغ هنگفتی را صرف آموزش رسمی یا آموزش عالی کنید.

کارگاه‌های آموزشی به روش سنتی جایگاه ویژه‌ای برای خود دارند، اما همیشه پاسخگوی همه مشکلات نیستند. در واقع، آموزش محض به ندرت در رفتار یا اعمال تغییری ایجاد می‌کند.

فعالیت‌های توسعه حرفه‌ای زمانی موفق‌تر می‌شوند که کارکنان این فرصت را داشته باشند تا با استفاده از ترکیب رویکردهای تعاملی، اطلاعات جدید را فرا بگیرند. این روش کمی شبیه مدل ۷۰ : ۲۰ : ۱۰ برای یادگیری و توسعه است که اولین بار در دهه ۱۹۸۰ مطرح شد. این روش، بر این باور است که افراد تا ۷۰ درصد از دانش خود را از طریق تجربیات شغل‌های مرتبط، ۲۰ درصد از طریق تعامل با دیگران و ۱۰ درصد را از طریق رویداد‌های آموزشی رسمی به دست می‌آورند.

علاوه بر روش‌های آموزش سنتی، باید سایر گزینه‌های توسعه حرفه‌ای را در نظر بگیرید؛ مانند:

• پروژه‌های تحقیقاتی – به کارکنان یک وظیفه داده می‌شود و از آن‌ها خواسته می‌شود که به طور مستقل در مورد آن‌ها اطلاعات کسب کنند و سپس آن را بر روی شغل‌ِشان اعمال کنند.
• همکاری و بحث‌های همکاران – گروه‌های کارکنان در خصوص یک بحث به دور هم آورده می‌شوند تا در مورد موضوعات صحبت کنند و برای مواجهه با آن‌ها استراتژی‌هایی را ارتقا دهند.
• مشاهدات میدانی – با یک متخصص در یک حوزه خاص همراه می‌شوند تا نشان دهد، چگونه دانش جدید می‌تواند به طور مؤثر بر روی شغل اعمال شود.
• مربیگری (کوچینگ) – زمانی اتفاق می‌افتد که یک مدیر یا همکاری با تجربه، راهنمایی و بازخورد عملکرد درخصوص آن شغل را ارائه می‌دهد.
• منتورینگ – یک فرد با دقت انتخاب شده و مجرب، توصیه‌ها و نصیحت‌هایی را در جهت کمک به دستیابی به اهداف یک کارمند ارائه می‌دهد.
• یادگیری در هر زمان – یادگیری تحتِ وب این امکان را فراهم می‌کند که در صورت نیاز و در هر زمان، یادگیرنده به آن دسترسی پیدا کند.

تعیین منعطف هدف

اشراف به تصویری واقع‌بینانه‌تر از عملکرد خود و آنچه می‌خواهند روی آن کار کنند، کارمندان را در موضعی قدرتمند جهت تمرکز بر پیاده‌سازی هدف قرار می‌دهد.

احتمال تعهد کارکنان با مدیری که آن‌ها را در تعیین اهداف مشارکت می‌دهد، 4 برابر بیشتر است. زمانی که کارکنان بخشی از فرایند می‌شوند و قدرت تصمیم‌گیری در انتخاب اهدافشان را پیدا می‌کنند، به طور ذاتی آن‌ها را به خروجی‌های موفقی سوق می‌دهد.

در واقع کارکنانی که خود اهداف‌شان را تعیین می‌کنند، تقریباً ۴۰ درصد بهتر از آن‌هایی که اهداف برایشان تعیین شده، عمل می‌کنند. همچنین مشخص شده است، تعیین اهداف مبتنی بر همکاری، انگیزه بیشتری در پی دارد و اطمینان می‌دهد انتظارات منصفانه، مرتبط و چالش‌برانگیز هستند.

در حال حاضر، هنوز تنها حدود ۳۰ درصد کارکنان فرصت این را دارند تا اهداف خودشان را تعیین کنند.

مدیریت عملکرد چابک کاری، یک بار در سال نیست. شما باید به طور منظم و به صورت رسمی و غیررسمی در حال پیگیری باشید تا مطمئن شوید که تمرکز مناسب حفظ شده است.

بازخورد مکرر و بررسی‌های منظم

شواهد نشان می‌دهند کارمندانی که روزانه مورد دریافت بازخورد و تشویق و یا به رسمیت شناخته شدن از جانب مدیر خود هستند، نسبت به کارکنانی که تنها سالی یک بار بازخورد دریافت می‌کنند، ۳ برابر بیشتر احتمال دارد که تعلق داشته باشند و ۳.۶ بیشتر احساس می‌کنند که برای انجام کارهای شاخص انگیزه دارند.

حال توصیه نمی‌شود که مدیران به صورت روزانه، اقدام به ارائه بازخورد عملکرد کنند، اما این آمار به ما می‌گوید که علاوه بر بررسی‌های رسمی ماهانه یا فصلی، ترکیبی خوب از ارتباطات غیررسمیِ سریع در خصوص فشارهای کاری یا پیشرفت و پیشبرد وظایف تعیین شده، تعامل را افزایش می‌دهد. میزان این بازخوردها و تعاملات می‌تواند با توجه به نوع کار و البته نیاز افراد متفاوت باشد.

ارائه بازخوردها همیشه مستلزم تشکیل جلسات به صورت نشسته نیست، برخی از بهترین بازخورد‌ها در لحظه و به صورت آنی در هنگام کار کردن رخ می‌دهد؛ اینکه کجا و چطور اتفاق می‌افتد اهمیتی ندارد، تا مادامی که به صورت احترام‌آمیز صورت پذیرد. نکته مهم آن است که بازخورد باید مشخص، به موقع و معنا‌دار باشد. این امر به کارکنان این فرصت را می‌دهد که درس‌های آموخته شده را فوراً به کار گیرند.

به طور میانگین ۳ نفر از ۱۰ کارمند اعتقاد دارند، یک نفر در محیط کار وجود دارد که پیشرفت‌های‌ِشان را مورد تشویق قرار می‌دهد. وقتی این تعداد به ۶ نفر از 10 کارمند می‌رسد، میزان سودآوری تا ۱۱ درصد، حفظ و ماندگاری مشتری تا ۲۸ درصد و رضایت مشتریان تا ۶ درصد افزایش می‌یابد. این امر به رسمیت شناختن نقاط قوت، تعامل و انگیزه را نیز افزایش می‌دهد. محتوای مکالمات بازخورددهی و مربیگری به وضوح ارزش قابل‌ توجهی دارند.

نقش مدیران

سرمایه‌گذاری بر روی مدیران جهت دستیابی به مدیریت عملکرد چابک ضروری است.

کارکنان نسل جوان‌تر تمایل دارند با رهبرانشان ارتباطات عمیق‌تری داشته باشند. کیفیت رابطه مدیر – کارمندی به‌ شدت در چگونگی پذیرش کارکنان نسبت به بازخورد عملکرد بستگی دارد.

ما نیاز داریم تا مدیران را برای ایجاد انگیزه ارتباطات مهیا سازیم و آن‌ها را به مربی‌های قوی‌تری تبدیل کنیم. ما باید آن‌ها را فراتر از عملکرد‌های سنتی مدیریت ‌محور در برنامه‌ریزی، سازماندهی، نیروی انسانی، هماهنگی و کنترل قرار دهیم و به آن‌ها کمک کنیم تا بر هنر ظریف تمرکز، مواجه با چالش‌ها، تأثیرگذاری، تشویق و توسعه کارکنان خود مسلط شوند.

ایجاد یک محیط امن

یکی از دلایل خرد کردن مدیریت عملکرد به تکه‌های کوچکتر به جای گفتگوهای رسمی یک بار در سال، به این منظور است تا عواقب، کمتر تهدید‌آمیز شوند. کارکنان باید احساس امنیت کنند؛ در صورتی که اگر در مورد مشکلات خود صحبت کنند، تنبیه و مجازات نمی‌شوند یا در عملکرد سالانه خود تحت شاخص ضعیف شناخته نمی‌شوند.

زمانی که کارکنان به مدیران خود اطمینان پیدا کنند و احساس شود که دورنمایی برای‌شان متصور هستند، آن‌ها نیز نسبت به بازخورد‌های عملکردی پذیراتر خواهند بود. آن‌ها انتقادات و توصیه‌ها را می‌پذیرند، زیرا می‌دانند مدیران‌ِشان بهترین منافع را برای آن‌ها در سر دارند.

مقایسه سریع مدیریت عملکرد سنتی و چابک در جدول زیر آمده است.

استفاده از فناوری برای مدیریت عملکرد چابک

نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد چابک به راستی می‌توانند این فرایند را تسهیل کنند. یک سیستم عالی، مدیران آن را از طریق بازتاب عملکرد (اهداف و رفتارها) راهنمایی می‌کند و به کارکنان کمک می‌کند تا اهداف توسعه‌ای خود را ساختارمند کنند. سیستمی بدون کاغذ، آسان و سازگار با تلفن همراه تضمین می‌کند که سوابق بازخوردها و فعالیت‌های توسعه‌ای مانند سوابق آموزشی و مربیگری حتی از منابع متعدد، همیشه در یک مکان نگهداری شوند. معرفی فناوری مدیریت عملکرد به کارکنان می‌گوید «ما در این زمینه سرمایه‌گذاری کرده‌ایم، زیرا شما مهم هستید». این امر موجب ایجاد اعتماد می‌شود و انتظارات نسل هزاره را برآورده می‌کند.

سخن آخر این که

با پیاده‌سازی مدیریت عملکرد چابک، منافع مالی قابل توجهی از طریق موارد زیر حاصل می‌شوند:

• افزایش بهره‌وری – تیم‌هایی که فرایندهای بازخورد عملکرد مؤثرتری را اجرا کرده‌اند، بهبود بهره‌وری ۱۲.۵ درصدی را تجربه کرده‌اند.
• کاهش نرخ جابه‌جایی کارکنان – یک مطالعه نشان داده است زمانی که کارکنان جهت درک و ارتقاء توانمندی‌های خود بازخورد دریافت می‌کنند، نرخ جابه‌جایی کارکنان تا ۱۴.۹ درصد کاهش می‌یابد.
• کاهش هزینه‌های آموزشی – هزینه‌های آموزشی را می‌توان با ترکیب مؤثرتری از روش‌های یادگیری تا ۵۰ درصد کاهش داد.

شاید زمان آن رسیده که یک بازنگری جدی در شیوه‌های سنتی ارزیابی عملکرد داشته باشیم.

متن اصلی این مطلب را می‌توانید از لینک زیر دانلود کنید.

The-Business-Case-for-an-Agile-Performance-Management-System

منبع:

Welcome to Cognology – People Management Software

ترجمه محمد پویا تجدد

در کانون‌های ارزیابی و توسعه از تمرین‌ها و ابزارهای مختلف شبیه سازی شده برای شناخت میزان یک شایستگی در وجود یک فرد استفاده می‌شود. این تمرینات عبارتند از: کارگروهی، بحث گروهی، کارتابل، مطالعه موردی، تمرین نوشتاری، جستجوی اطلاعات و تصمیم گیری، ارائه مطلب و ایفای نقش.
در این مقاله تمرین ایفای نقش در کانون ارزیابی را معرفی می‌کنم و یک نمونه از این تمرین را نیز با هم مرور خواهیم کرد.

مفهوم کانون ارزیابی

کانون ارزیابی رخدادی است که در آن تعدادی داوطلب در مجموعه تمرین‌ها یا آزمون‌ها شرکت می‌کنند و توسط ارزیابان آموزش‌دیده، از نظر شایستگی‌ها، ارزیابی می‌شوند و نتایج در قالب گزارشات بازخورد در اختیار فرد و سازمان قرار می‏‌گیرد.

به بیان دیگر کانون‌ ارزیابی یک رویكرد یا فرآیند شناخت است که بر شناخت شایستگی‌های گروهی از افراد توسط تیمی از ارزیابان حرفه‌ای تأکید دارد؛ به گونه‌ای که در آن هر یک از شایستگی‌های افراد، توسط ارزیابان و با استفاده از تمرین‌ها و آزمون‌های گوناگونی مورد بررسی قرار می‌گیرد.

پژوهش‏‌ها نشان داده است که مجموعه‌‏ای از تکنیک‏‌ها و ابزارها برای ارزیابی و انتخاب، کاراتر از آن است که تنها به یک روش اکتفا شود و کانون‌های ارزیابی به دلیل استفاده از شبیه سازی‏‌ها و تمرین‏‌های چندگانه دارای قابلیت اعتبار و پیش بینی بالایی در فرایندهای استخدام، ارتقا و جانشین‌پروی هستند.

اگر با کانون‌های ارزیابی آشنا نیستید مطلب تجربه یک روز حضور در کانون ارزیابی از زبان یک مدیر فروش را مطالعه کنید.

اساس کار کانون‌های ارزیابی بهره گیری از ابزارها و تمرینات شبیه‌سازیست که طی آن داوطلب رفتارهای مرتبط با شغل را بروز می‌دهد و ارزیابان، داوطلبین را مشاهده می‌کنند و بر اساس اصول ارزیابی به شایستگی‌های آن‌ها امتیاز می‌دهند.

انواع تمرین‌ها در کانون ارزیابی

تمرین‌ها در کانون ارزیابی به سه دسته تمرین‌های انفرادی، تمرینات تعاملی دو نفره و تمرینات گروهی تقسیم بندی می‌شوند.

تمرین‌های انفرادی:

شامل کارتابل، مطالعه موردی، تمرین نوشتاری

تمرین‌های تعاملی دو نفره:

شامل ایفای نقش، ارائه مطلب، جستجوی اطلاعات و تصمیم گیری

تمرینات گروهی:

بحث گروهی و کار گروهی

با کمک ماتریس شایستگی/ ابزار در کانون‌های ارزیابی مشخص می‌کنیم که از کدامیک از ابزارها و تمرین‌ها برای سنجش شایستگی‌های داوطلبین استفاده خواهیم کرد.

در این مقاله تمرین ایفای نقش را معرفی می‌کنم و در مقالات آتی به معرفی سایر تمرین‌ها خواهیم پرداخت.

این مقاله را هم مطالعه کنید: جانشین پروری چیست؟(راهنمای کامل مدیران منابع انسانی)

معرفی تمرین ایفای نقش

تمرین ایفای نقش(Role Play) یکی از تمرینات شبیه‌سازی شده تعاملی و بسیار قوی‌ در کانون‌های ارزیابی است.
ایفای نقش یک گفتگوی شبیه‌سازی شده است كه در آن ارزیابی شونده با فرد دیگری كه نقش کارمند، مشتری و… را ایفا می‌كند، به گفتگو می‌پردازد و طی این گفتگو از نظر شایستگی‌ها ارزیابی می‌شود. بنابراین برای اجرای این تمرین ما به سه نفر نیاز داریم، ارزیاب، ارزیابی شونده و ایفاگر نقش

ارزیابی شونده

فردی که تمرین را اجرا می‌کند و قرار است شایستگی‌هایش طی تمرین مورد مشاهده و ارزیابی قرار گیرد. در این تمرین باید از شرکت کننده بخواهیم خودش باشد و رفتار واقعی خود را بروز دهد.

ارزیاب

فردی که رفتار و شایستگی‌های ارزیابی شونده را طی تمرین، مشاهده، ثبت و ارزیابی می‌کند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ارزیابان در طول یک کانون ارزیابی چه می‌کنند؟

ایفاگر نقش

نقش مقابل ارزیابی شونده را ایفا می‌کند که می‌بایست با اعتماد به نفس بوده و برای این تمرین آموزش دیده باشد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: انواع مصاحبه در مدیریت منابع انسانی(راهنمای جامع)

نحوه اجرای تمرین ایفای نقش

در این تمرین سناریویی در اختیار شرکت کننده(ارزیابی شونده) قرار می‌گیرد و به وی اطلاعاتی در خصوص موقعیت مورد نظر و فردی که قرار است ملاقات کند داده می‌شود، فرصتی برای مرور اطلاعات سناریو و آمادگی به فرد داده و وی برای ایفای نقش آماده می‌شود. زمان اختصاص یافته به ایفای نقش بین 20 تا 60 دقیقه متغیر است.

موفقیت این تمرین تا حد زیادی به کیفیت عملکرد ایفاگران نقش بستگی دارد. رفتار و گفته‌های آن‌ها باید معتبر و منسجم باشد به همین دلیل معمولا سناریویی از چگونگی ایفای نقش در اختیار ایفاگران نقش هم قرار می گیرد و به آن‌ها اطلاعات کلیدی داده می‌شود تا در مراحل کلیدی تعامل و به خصوص در مواجه با چالش‌ها واکنش مناسب نشان دهند.

با کمک تمرین ایفای نقش در کانون ارزیابی می‌توان شایستگی‌هایی نظیر مربی‌گری، مهارت‌های ارتباطی، مشتری مداری، همدلی، مذاکره و متقاعد سازی، حل مساله و تصمیم گیری، مهارت ارائه بازخورد، توانایی توسعه دیگران و… را مورد ارزیابی قرار داد.

نمونه سناریو ایفای نقش

شما مدیر فروش یک شرکت تولید کننده مواد غذایی هستید. یکی از اعضای تیم‌تان درخواست کرده است که در جلسه‌ای با وی ملاقات کنید. این فرد حدود 7 سال است که در بخش فروش شرکت شما مشغول به کار است و تاکنون دوبار برای اخذ سمت سرپرستی اقدام کرده اما در ارزیابی‌ها موفق عمل نکرده و نتوانسته به سمت سرپرستی ارتقا پیدا کند.

ارزیابی وی توسط کانون ارزیابی خارج از سازمان برگزار شده و شما در فرایند ارزیابی وی دخالت نداشته‌اید. عملکرد وی در 7 ساله گذشته در تیم شما همواره در سطح قابل قبول بوده است. البته شما احساس می‌کنید وی در برخی مهارت‌ها مثل کار تیمی نیاز به توسعه دارد.
شما 20 دقیقه برای ایفای نقش مدیر فروش در این جلسه فرصت دارید.

این تمرین قابلیت سنجش شایستگی مربی‌گری، تاثیرگذاری و مهارت‌های ارتباطی را دارد.

سخن آخر

تمرین‌های شبیه سازی شده بنیان کانون ارزیابی هستند که می‌بایست توسط تیم خبره طراحی کانون، آماده شود. در این مقاله تمرین ایفای نقش در کانون ارزیابی را به عنوان یکی از قوی‌ترین و اثربخش‌ترین تمرینات، معرفی کردم و نمونه‌ای از آن را با شما به اشتراک گذاشتم.

در صورت علاقمندی به این موضوع می‌توانید نمونه‌ای از سایر تمرین‌های مورد استفاده در کانون ارزیابی را در این لینک مشاهده نمایید.

منبع: دانش و تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

در دنیای امروز همه چیز در حال تغییر است و جهان پیرامون ما هر روز هوشمندتر می‌شود. در عصر حاضر بیشتر فعالیت‌هایی که ما در محیط کارمان انجام می‌دهیم از فعالیت‌های روزمره کارکنان، میزان تمرکز بر کار، نشاط و رفاه کارکنان تا فعالیت‌های کلان‌تری که شرکت‌ها درگیر آن هستند قابل اندازه‌گیری شده‌اند. این حجم کلان از داده‌ها(انفجار داده) سبب شده تا داده‌های بیشتری در اختیار تیم‌های منابع انسانی قرار بگیرد و به صورت بالقوه قابلیت بینش افزایی بیشتری در مقایسه با گذشته داشته باشد.

در این مقاله قصد دارم در خصوص مفهوم منابع انسانی داده محور (Data-Driven HR) توضیحاتی دهم و مثال‌هایی از آن را در فرایندهای مدیریت منابع انسانی، با شما به اشتراک گذارم.

مفهوم منابع انسانی داده محور چیست؟

همه فعالیت‌هایی که در حوزه کسب و کار در حال انجام است از ارسال یک ایمیل توسط کارکنان گرفته تا حسگرهای موجود در خط تولید، همگی در حال تولید داده هستند. داده‌های مربوط به فرایند جذب، آموزش، حضور و غیاب، بهره وری، ارزیابی توسعه فردی، پروفایل شایستگی و رضایت شغلی کارکنان به عنوان نمونه‌هایی از داده‌های بی‌شماری  هستند که در واحد منابع انسانی وجود دارد.

منابع انسانی داده محور یا منابع انسانی هوشمند عبارت است از بهره مندی از حجم عظیم داده‌ها به روش‌های هوشمندانه برای استخراج بینش‌هایی که نه تنها عملکرد افراد را در سازمان‌ها ارتقا می‌دهد بلکه به تیم‌های منابع انسانی در تصمیم‌گیری‌های بهتر یاری می‌رساند.

اکنون به یاری داده‌های کلان و تحلیل آن‌ها شرکت‌ها قادرند پیش بینی کنند که چه زمانی کارکنان شرکت را ترک خواهند کرد، از کجا افراد شایسته‌ای را برای جذب شناسایی کرده و به چه نحوی افراد شایسته را شناسایی کنند و در ادامه چطور این افراد را پس از استخدام با نشاط نگه دارند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: تجزیه و تحلیل افراد (People Analytics) چیست و چطور انجام می‌شود؟

اهمیت و کاربرد داده‌ها در حوزه منابع انسانی

تیم‌های منابع انسانی با بهره گیری از داده به روش هوشمندانه و همچنین با بکارگیری ابزارهای تحلیلی مناسب برای تبدیل این داده‌ها به بینش‌های اصلی مورد نیاز برای کسب و کار خود دست یافته و فواید چشمگیری را نصیب سازمان‌ها خواهند کرد.

با ذکر چند مثال در فرایندهای منابع انسانی، اهمیت و کاربرد داده‌ها در حوزه منابع انسانی را شفاف‌تر ببینیم.

 جذب و استخدام داده محور

برای نمونه در فرایند جذب متقاضیان استخدام، یادگیری ماشینی به عنوان یک ابزار یاری رسان به تیم‌های منابع انسانی، در ردیابی مراحل بررسی پرونده متقاضیان جذب و همچنین تسریع در فرایند ارائه بازخورد و ارزیابی آن‌ها استفاده می‌شود.

به طور مثال پلتفرم Peoplise یک بستر دیجیتالی در حوزه جذب و استخدام است که بر اساس غربالگری دیجیتالی درخواست‌های جذب و استخدام و همچنین، نتایج مصاحبه‌های انجام شده، متقاضیان جذب را اولویت بندی می‌کند و از این راه به متخصصان و مدیران منابع انسانی در فرایند تصمیم گیری در خصوص شایسته‌ترین افراد کمک می‌کند.

در یک نمونه دیگر یک بانک با هدف کاهش هزینه‌های کارکنان و همچنین استخدام افراد با مهارت‌ها و توانمندی‌های مناسب‌تر، داده‌های عملکری کارکنان خود را بر اساس نوع دانشگاه‌هایی که دانش آموخته آنجا بودند، تحلیل کرد. بر خلاف آن چه از گذشته در فرایند جذب بانک مورد توجه بود و ذهنیت این بود که افراد دانش آموخته از دانشگاه‌های برتر کارکنانی با عملکرد عالی هستند، نتایج تحلیل داده‌ها نشان داد که اتفاقا افرادی که در دانشگاه‌های با رتبه بندی پایین‌تری تحصیل کرده‌اند، در مقایسه با دانش آموختگان دانشگاه‌های برتر عملکرد بهتری دارند.

 آموزش داده محور

با کاربرد هوش مصنوعی در آموزش‌های مجازی این امکان فراهم شده است تا هر گونه اقدام و فعالیت فراگیران رصد شده و پاسخ‌ها به راحتی ارزیابی شود. زیرا افراد ردپای دیجیتالی از هر فعالیتی که انجام می‌دهند به جای می‌گذارند. این سوابق دیجیتال سرعت یادگیری، مکث در میان تماشای ویدئوهای آموزشی، مطالبی که مجدد بررسی کرده‌اند و… را شامل می‌شود.

برای مثال زمان بیشتر صرف شده فرد در یک درس خاص در مقایسه با دروس قبلی‌ش می‌تواند بیانگر این باشد که این فرد اطلاعات بیشتری در این درس خاص نیاز دارد. یا اگر دانش پذیری به سرعت از محتوای ارائه شده در درسی خاص عبور کند شاید به معنای این باشد که این سطح درس برای وی کافی نبوده است.

این داده‌ها به متولیان آموزش را برای تهیه دوره‌های جذاب و متناسب یاری می‌رساند.

مدیریت عملکرد داده محور

شرکت استارت آپی Zugata پلتفرمی توسعه داده است که بازخورد در لحظه، ناشناس و هم سطح در رده کارکنان در کنار توصیه‌های پایش شده و منتورینگ ارائه می‌دهد تا به بهبود عملکرد کارکنان کمک کند.

این سیستم شناسایی می‌کند که چه کسانی با هم تعامل داشتند و بازخوردهای ناشناس را در هر هفته از افراد درخواست می‌کند.

ابزارهایی از این دست به اعضای تیم کمک می‌کند تا ارتباطات باز و منظمی با یکدیگر داشته باشند و نقاط ضعف و فرصت‌های رشد و بهبود را نیز کشف کنند. برای تیم‌های منابع انسانی و مدیران، پلتفرم Zugata اطلاعاتی فراهم می‌کند تا مهارت‌ها، نقاط قوت و قابل بهبود را درک کرده تا برنامه‌های اثربخش آموزش و توسعه را طراحی کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید معرفی مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی

خروج از خدمت داده محور

دستیابی به روند نرخ خروج کارکنان از طریق تحلیل داده‌ها امکان پذیر خواهد بود. در همین زمینه می‌توان به پلتفرم تحلیل واتسن Watson Analytics شرکت آی بی ام اشاره کرد که نمونه‌ای از کاربرد تحلیل خروج افراد در دنیای واقعی‌ست. این پلتفرم با بررسی داده‌های کارکنان گذشته (که از مصاحبه‌های خروج به دست آمده بودند) و مقایسه آن با داده‌های کنونی یک شرکت، شاخص‌های مرتبط به فرسایش نیروی انسانی را شناسایی کرد.

اضافه کاری، سطح شغل، تعداد سال‌های کار کردن با مدیر فعلی و سن کارکنان، همگی از جمله محرک‌های معناداری بودند که این پلتفرم در خصوص خروج کارکنان به آن دست یافته بود، به طور مثال نتایج این تحلیل نشان داد کارکنانی که بیش از پانزده ساعت اضافه کاری در هفته داشتند احتمال بیشتری بود که سازمان را ترک کنند. که می‌تواند متولیان منابع انسانی را در تصمیم گیری بر اساس داده یاری نماید.

 رضایت شغلی داده محور

برای ارزیابی رضایت شغلی در عصر شکلک‌ها(!) یا ایموجی سازمان‌ها دستگاه‌هایی را در محل‌های شلوغ سازمان نظیر سالن جلسات و یا بوفه می‌گذارند. این دستگاه‌ها از کارکنان سوال‌های ساده را با پاسخ در قالب چهار ایموجی با چهره خندان تا ناراحت می‌پرسد که نظر کارکنان نسبت به سوال را نشان می‌دهد. سپس تیم منابع انسانی سازمان می‌تواند از داده‌های گردآوری شده برای درک تصویر مشخصی از واکنش‌های کارکنان نسبت به ایده‌های جدید، سیاست‌های شرکت، امکانات و بسیاری موارد دیگر استفاده کند.

موضوع قابل توجه در تمامی مثال‌های فوق این است که به دنبال تاکید بر نقش‌های در حال تغییر واحدهای منابع انسانی در دوران معاصر هستیم.

این مقاله را هم مطالعه کنید: داشبورد منابع انسانی چیست و چطور ساخته می‌شود+ نمونه

منابع انسانی در آینده

نتایج یک نظرسنجی سالانه که توسط شرکت کاریابی Harvey Nesh انجام شده است نشان می‌دهد، در طی 5 سال آینده، حوزه منابع انسانی به شکل چشمگیری تحت تاثیر فناوری‌های هوش مصنوعی و خودکارسازی دستخوش تغییر و تحول خواهد شد.

بر اساس باور رهبران منابع انسانی در حال حاضر تنها 15 درصد از فعالیت‌های حوزه منابع انسانی تحت تاثیر این فناوری‌ها قرار گرفته‌اند در حالی که طی دو تا پنج سال آینده میزان این تاثیرات به 40 درصد افزایش خواهد یافت.

نتایج مطالعه‌ای دیگر که در دانشگاه آکسفورد انجام شده است حاکی از آن است که طی 20 سال آینده حدود 720 شغل به شدت تحت تاثیر خودکارسازی قرار خواهند گرفت و در سال 2035 میلادی مشاغل اداری حوزه منابع انسانی با احتمال 90 درصد خودکار می‌شوند. این در حالی‌ست که مشاغل کارشناسان و مدیران منابع انسانی اقبال کمتری برای جایگزینی با روبات‌ها خواهند داشت.

سخن آخر

منابع انسانی داده محور به معنای آن است که نه تنها از فواید استفاده از این داده‌ها در خلق بینش در بهبود عملکرد منابع انسانی سازمان باید بهره برد؛ بلکه باید برای موفقیت کلی شرکت نیز استفاده کرد. ایده اصلی منابع انسانی داده محور، هوشمند سازی واحد منابع انسانی از هر راه ممکن و همچنین، تصمیم گیری‌های هوشمندانه در این واحد سازمانی است. داده‌ها علاوه بر این که به متخصصان واحد منابع انسانی در تصمیم گیری‌های بهتر در فرایندهایی نظیر استخدام و ارزیابی عملکرد یاری می‌رساند به شکل گیری گزارشات بخش‌های دیگر شرکت هم کمک می‌کند و در حالت کلی به حمایت و پشتیبانی از تصمیمات شرکت منجر می‌شود.

منابع:

کتاب مدیریت منابع انسانی داده محور، تالیف برنارد مر، ترجمه دکتر علی پیران نژاد و وحید فرجی جبه دار

https://www.aihr.com

در دنیای امروز با طیف گسترده‌ای از رسانه‌های اجتماعی روبرو هستیم. امروزه بواسطه در دسترس بودن و فراگیر شدن اینترنت و شبکه‌های اجتماعی، توجه به فعالیت‌ها و ردپای افراد در فضای مجازی آسان شده است و می‌تواند در تصمیمات استخدامی مورد استفاده قرار گیرد. بنابراین دیگر رزومه تنها منبعی نیست که باید مورد توجه قرار گیرد. کارفرمایان در کنار رزومه با رصد رسانه‌های اجتماعی ردپای دیجیتال افراد را جستجو می‌کنند.

ردپای دیجیتال Digital Footprint  چیست؟

در یک نظرسنجی که در سال 2017 توسط CareerBuilder(یک شرکت استخدام آمریکایی) انجام شد، مشخص شد که 70 درصد از شرکت‌ها هنگام استخدام از رسانه‌های اجتماعی مثل لینکدین، فیس بوک، توییتر و اینستاگرام برای غربالگری نامزدها استفاده می‌کنند در حالی که این تعداد در سال 2016، 60 درصد و در سال 2006، 11 درصد بود.
همچنین مطالعه‌ای روی کارفرمایانی که بررسی رد پای دیجیتالی انجام می‌دهند، نشان داد که 70 درصد از مدیران منابع انسانی مورد بررسی‌، متقاضیان کار را به دلیل شهرت غیرقابل اعتماد آنلاین رد کرده‌اند.

این مقاله را نیز مطالعه کنید: بررسی شبکه‌های اجتماعی داوطلبان پیش از استخدام: بایدها و نبایدها

چندی قبل گوگل اعلام کرد که نیاز به ثبت درخواست و مصاحبه نیست! ما هم اکنون تمام اطلاعات شما را داریم و این دقیقا اهمیت رد پای دیجیتال را نشان می‌دهد. شرکت‌هایی مثل فیس بوک و گوگل اکنون بر اساس فعالیت‌های شبکه مجازی و پروفایل ثبت شده شما، پیش بینی‌های قوی نسبت به ویژگی‌های رفتاری شما دارند، به عنوان مثال بد نیست بدانید که میزان گزینه پسندیدم یا “لایک” شما در فیس بوک می‌تواند افشاگر ترجیحات رفتاری شما باشد.

متولیان منابع انسانی فرایند انتخاب را چیزی فراتر از رزومه می‌دانند.

این مقاله را نیز مطالعه کنید: تحول دیجیتال در مدیریت منابع انسانی چیست؟ مراحل + نمونه

چرا ردپای دیجیتال کمک کننده است؟

شما رزومه را مطالعه کردید، چند مصاحبه انجام دادید اما هنوز یک منطقه خاکستری وجود دارد، این فرد چه جور آدمی‌ست؟ چه نگرشی دارد؟ آیا با نیازهای تیم و مشتریان ما تطابق دارد؟ آیا با فرهنگ ما سازگار است؟
اینجاست که بررسی سایر منابع اطلاعاتی، مانند سرچ داوطلب در گوگل، وبلاگ و یا وبسایت داوطلب، بررسی آنلاین همکاران و پست‌های شبکه‌های اجتماعی بسیار مهم است. اینترنت و رسانه‌های اجتماعی دارای پتانسیل بسیار شگفت انگیزی هستند.

یک منبع عالی از اطلاعات به راحتی می‌توان با جستجوی مختصری از محتوای موضوعات موجود در صفحات شخصی افراد از نوع نگاه، ارزش‌ها، مهارت‌ها و نگرش آن‌ها مطلع شد و آن را با رزومه و پاسخ‌های رد و بدل شده در زمان مصاحبه مقایسه کرد و در نهایت با کنار هم قرار دادن کلیه اطلاعات حاصل از رزومه، مصاحبه، شبکه‌های اجتماعی و سایر ابزارهای ارزیابی تصمیمات استخدامی بهتری گرفت.

منابع:
https://www.thehumancapitalhub.com/articles/Digital-Footprint-Background-Checks

<https://linkhumans.com/digital-footprint-candidates

کتاب منابع انسانی داده محور: تالیف برنارد مر، ترجمه علی پیران نژاد، وحید فرجی جبه دار

نویسنده: سونیا جلالی

رضایت شغلی یکی از اصلی‌ترین نگرش‌های کارکنان در سازمان است. رضایت شغلی عبارتست از ارزیابی شخص در مورد شغل خودش و این که در یک ارزیابی کلی آیا فرد احساس مثبتی به عوامل شغلی خود دارد یا نه؟ به عبارت دیگر رضایت شغلی مجموعه‌ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد شغل کنونی خود دارند و بیانگر این است که فرد تا چه اندازه کار خود را دوست دارد.

«رضایت شغلی، احساس مثبتی است که پس از ارزیابی ویژگی‌های مختلف شغل خود، تجربه می‌کنیم.»(رابینز)

به ‌منظور پی بردن به میزان رضایت کارکنان؛ سازمان‌ها نیاز به تحقیقی دارند که تحلیل جامعی از وضعیت موجود کارکنان را ارائه نماید، تا بتوانند با انجام اقدامات موثر و تعریف برنامه‌های بهبود، رضایت کارکنان و در نتیجه آن عملکرد سازمان را بهبود بخشند.

به منظور انجام این تحقیقات طی دهه‌های اخیر پرسشنامه‌های متعددی در زمینه سنجش رضایت شغلی کارکنان طراحی شده است. بعضی از معروف‌ترین آن‌ها عبارتند از پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور، پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد و روث، پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا، پرسشنامه رضایت شغلی اسمیت، کِندال و هالین(شاخص توصیفی شغل JDI)

در این مقاله قصد دارم پرسشنامه JDI را به شما معرفی کنم.

معرفی پرسشنامه شاخص توصیفی شغل(JDI)

شاخص توصیف شغل نخستین بار توسط کندال و هیولین در سال 1969 در دانشگاه کرنل آمریکا تدوین شده است و از آن پس در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته است.

این پرسشنامه یکی از رایج‌ترین و دقیق‌ترین ابزارهای سنجش رضایت شغلی‌ست. و از سال 1969 تا کنون به فرم‌های مختلف باز طراحی شده است.

شاخص توصیفی شغل رضایت شغلی را در شش حوزه و یا مقیاس ماهیت کار، سرپرستی، همکاران، ارتقا، حقوق و مزایا و شرایط محیط کار مورد ارزیابی و سنجش قرار می‌دهد.

نحوه نمره گذاری به این شکل است به هر عبارت در قالب طیف لیکرت 5 تایی نمره‌ای بین 1 تا 5 داده می‌شود.

پس از آن مجموع نمرات عبارات هر مقیاس با یکدیگر جمع می‌شود و نمره فرد در مقیاس بدست می‌آید که می‌توان آن را بر تعداد عبارات مقیاس تقسیم کرده و برای هر مقیاس نمره‌ای بین 1 تا 5 بدست آورد و سپس درصد آن را نیز محاسبه کرد.

پرسشنامه شاخص توصیفی شغل(JDI)

خواهشمند است میزان رضایت یا نارضایتی خود، در حیطه‌های مختلف مرتبط با شغل را در جدول زیر با علامت ضربدر مشخص کنید.

الف) شغل شما

ب) مسئول مستقیم یا سرپرست

ج) همکاران

د) ارتقا

ه) حقوق و مزایا

و) شرایط کار در محیط فعلی

این مقاله را هم مطالعه کنید: ده روش برای افزایش انگیزه در کارکنان

دانلود پرسشنامه رضایت شغلی JDI

در این مقاله پرسشنامه رضایت شغلی JDI را به شما معرفی کردم و شما می‌توانید فایل پی دی اف این پرسشنامه را از طریق لینک زیر دانلود نمایید.

JDI Questionare

فراموش نکنیم که JDI تنها پرسشنامه یا بهترین پرسشنامه در اندازه گیری رضایت شغلی در سازمان نیست.

ما به عنوان متخصصان منابع انسانی می‌بایست با شناخت پرسشنامه‌های مختلف، کارآمدترین آن‌ها را بر اساس شرایط، اقتضائات و اهداف سازمان انتخاب نماییم.

مصاحبه شایستگی محور چیست؟

مصاحبه شایستگی محور، مصاحبه ساخت یافته‌ای است که بر این پیش فرض استوار است که بهترین پیش بینی کننده رفتار یا عملکرد آینده، رفتار یا عملکرد گذشته است، بنابراین مبتنی بر موقعیت‌های واقعی است که مرتبط با شایستگی‌های مورد نیاز آن شغل است که طی آن متقاضیان بر اساس رفتار و یا عملکرد واقعی و نه رفتار و یا عملکرد احتمالی، ارزیابی می‌شوند.

مصاحبه شایستگی محور به شکل عمقی انجام می‌شود و آن‌قدر در مورد یک موضوع، تجربه، رفتار و عملکرد سوال پرسیده می‌شود که مصاحبه‌کنندگان احساس کنند که اطلاعات لازم را در مورد عملکرد فرد در موقعیت های خاص بدست آورده‌اند.

پایه مصاحبه شایستگی محور شناخت شایستگی‌های شغلی در سازمان است. منظور از شایستگی مجموعه مهارت‌ها، صفات، قابلیت‌ها و رفتارهایی است که عملکرد کارآمد و موثر و بالاتر از حد متوسط شاغلان در هر یک ازمشاغل‌ را موجب می‌شود مثل حل مسئله، کار تیمی، رهبری، ارتباط با دیگران، تاثیر بر دیگران، خدمت به مشتری و…

بنابراین پیش از طراحی مصاحبه شایستگی محور، نخستین گام این است که شایستگی‌های مربوط به هر یک از مشاغل را استخراج کرده و در خصوص مفهوم هر یک از آن‌ها با کلیه مدیران سازمان به توافق برسیم.

بعد از آن نوبت به طراحی سوالاتی می‌رسد که قادر به سنجش شایستگی‌های تعیین شده برای مشاغل مورد نظر باشد. کلید طرح پرسش‌های رفتاری موثر این است که پرسش‌هایتان به زمان گذشته مطرح شوند و پاسخ‌هایی به زمان گذشته را ایجاب کنند.
سوالات مصاحبه شایستگی‌محور بر رفتار گذشته تمرکز می‌کنند، معمولا با عبارت‌هایی نظیر عبارت‌های زیر آغاز می‌شوند:

*در مورد زمانی صحبت کنید که…
* مثالی از موقعیتی را ارائه دهید که در آن شما…
*درباره وضعیتی صحبت کنید که شما…

برای اجرای یک مصاحبه شایستگی محور، بعد از تعیین شایستگی‌ها و مصادیق رفتاری آن‌ها، می‌بایست سوالاتی را طراحی کنید که قادر به سنجش شایستگی‌های مورد نظر باشد. معمولا سخت‌ترین بخش این مصاحبه، به خصوص برای مصاحبه‌گران تازه کار طراحی سوالات مصاحبه مبتنی بر شایستگی‌هاست.

در این مطلب قصد دارم تعدادی سوال را برای سنجش شایستگی‌های پرکاربرد، با شما به اشتراک بگذارم تا بتوانید با الگوگیری از آن سوالات مناسب را متناسب با شایستگی‌های سازمانتان طراحی نمایید و مهارت‌های پرسشگری خود را توسعه دهید.

از آنجایی که ما در مصاحبه‌ شایستگی محور تنها در جست و جوی شواهد دال بر انجام رفتارهای مورد نظر توسط متقاضی نیستیم. بلکه باید به دنبال کشف مواردی نیز باشیم که متقاضی رفتار مورد نظر را از خود نشان نداده است، برای هر شایستگی یک سوال مصا‌حبه شایستگی‌محور به صورت مثبت و یک سوال به صورت منفی پیشنهاد شده است.

سوالات مصاحبه شایستگی محور

چند نمونه سوال مصاحبه شایستگی محور را در ادامه با هم مرور می‌کنیم.

تاب‌آوری

(+)در مورد زمانی بگویید که با وجود فشار زیاد، کار خود را به خوبی انجام دادید. چگونه موقعیت را مدیریت کردید؟
(_)در مورد زمانی بگویید که تعادل فکری خود را در حین انجام یک پروژه به دلیل یک رویداد یا اطلاعات غیرمنتظره از دست دادید.

کار تیمی

(+)موقعیتی را بگویید که یک تیم را برای رسیدن به یک هدف تشکیل دادید؟
(_)در مورد زمانی بگویید که مجبور شدید خلاف میل خود با کسی همکاری کنید؟

مشتری مداری

(+)در مورد زمانی بگویید که با یک مشتری مواجه شدید که از خدمات ضعیف شما گلایه داشت. چه کردید؟
(_)زمانی را بگویید که نتوانستید یک مشتری خشمگین را متقاعد کنید.

تصمیم‌گیری

(+)درباره دشوارترین تصمیمی صحبت کنید که ظرف شش ماه یا یکسال گذشته گرفته‌اید؟
(_)در مورد تصمیمی بگویید که آرزو می‌کنید دوباره آن را تکرار کنید؟ چه چیزی را متفاوت انجام می دادید؟

نتیجه‌گرایی

(+)موقعیتی را توصیف کنید که یک کار یا پروژه را به سرانجام رساندید؟
(_)موقعیتی را توصیف کنید که یک پروژه شما با شکست مواجه شد؟

هدف گرایی

(+)در مورد پروژه مهمی بگویید که به تازگی به پایان رسانده‌اید، چگونه هدف گذاری و پیشرفت خود را رصد کردید؟
(_)موقعیتی را بگویید که برای خود هدفی تعریف کردید ولی به آن نرسیدید؟

متقاعد سازی

(+)زمانی را مثال بزنید که می‌بایست کسی را برای پذیرش ایده و یا پیشنهادتان متقاعد می‌کردید؟
(_)موقعیتی را بگویید که نتوانستید فردی را به تغییر تصمیمش راضی کنید؟

یادگیرندگی

(+)زمانی را توصیف کنید که برای حل یک مشکل می‌بایست چیزی را سریع یاد می‌گرفتید؟
(_)مثالی بزنید از کار دشواری که باید یاد می‌گرفتید ولی آن را رها کردید؟

برنامه‌ریزی

(+)زمانی را مثال بزنید که می‌‌بایست چندین کار را انجام می‌دادید، چطور اولویت بندی کردید؟
(_)موقعیتی را بگویید که نتوانستید کاری را در مهلت تعیین شده تحویل دهید؟

رهبری

(+)موقعیتی را بگویید که می‌بایست به دیگران انگیزه می‌دادید؟
(_)زمانی را بگویید که نتوانستید در اعضای تیم انگیزه ایجاد کنید؟

مدیریت تعارض

(+)آخرین تعارض و درگیری که در کار با آن مواجه شدید چه بود؟ علت آن چه بود؟ چگونه به آن رسیدگی کردید؟

(_)در مورد رابطه‌ات با یکی از همکارانی بگو که ارتباطتان به خوبی شکل نگرفته بود و کمی تحت فشار و استرس بود آن رابطه. فکر می‌کنید مهم‌ترین علت آن چه بود و شما چه کردید؟

چابکی

(+)موردی را مثال بزنید که در آن دیدگاه اولیه شما با شکست روبرو شد و باید روش جدیدی رو جایگزین می‌کردید؟ در این شرایط چه کردید؟

(_)در مورد زمانی بگید که در میانه یک پروژه، اطلاعات جدیدی به دست آوردید یا با مانعی روبرو شدید و نتوانستید پروژه را به سرانجام برسانید؟

ارتباطات

(+)زمانی را مثال بزنید که قرار بود ایده پیچیده‌ای را برای شخص دیگری توضیح دهید.

(-)درباره سخت‌ترین همکاری صحبت کنید که نتوانستید با وی ارتباط برقرار کنید.

توجه به جزئیات

(+)زمانی را مثال بزنید که توجه به جزئیات منجر به موفقیت شد؟

(+)زمانی را مثال بزنید که عدم توجه کافی به جزئیات باعث بروز اشتباه شد؟

دانلود نمونه سوالات مصاحبه شایستگی‌محور

شما می‌توانید سوالات مصاحبه شایستگی‌محور را از فایل زیر دانلود کنید.

Interview Questions

فیلم مصاحبه شایستگی‌محور

نحوه انجام مصاحبه شایستگی‌محور را می‌توانید در فیلم شبیه‌سازی شده زیر مشاهده کنید.

نکته آخر این که سوالاتی که در بالا طرح شد یک پرسش آغاز‌گر مناسب در مورد نحوه انجام یک کار خاص توسط متقاضی مورد نظر است. بنابراین برای درک دقیق این که متقاضی مورد نظر چگونه در موقعیت‌های مختلف عمل کرده است باید به طرح پرسش‌های بیشتر و کنکاشی اقدام کنید. برای این کار می‌توانید از تکنیک استار استفاده کنید که در مطالب قبلی به آن پرداختیم.

در صورتی که می‌خواهید مصاحبه شایستگی محور را به صورت حرفه‌ای یاد بگیرید دوره آموزشی مصاحبه شایستگی محور برای شما مفید خواهد بود.

منابع:

سوال‌های بسیار تاثیرگذار در مصاحبه استخدامی/ ویکتوریا هاومایر، ترجمه دکتر موسی زبان زاده دربان، محمد فراهانی

دانش و تجربیات شخصی نویسنده در مصاحبه‌های استخدامی

نویسنده: سونیا جلالی