هر جنبه‌ای از زندگی ما متحول خواهد شد. به طور خلاصه، موفقیت در ایجاد هوش مصنوعی می‌تواند بزرگترین رویداد در تاریخ تمدن ما باشد.

استیون هاوکینگ

با توجه به رشد روزافزون فناوری و همچنین نیاز شرکت‌ها به جذب نیروی کار با مهارت‌های خاص و مطابق با نیازهای بازار، شرکت‌های بسیاری در حال استفاده از روش‌های نوین استخدام هستند. از جمله این روش‌ها می‌توان به مصاحبه روباتیک اشاره کرد که در آن روبات‌های هوشمند با استفاده از الگوریتم‌های هوش مصنوعی برای جذب و انتخاب نیروی کار استفاده می‌شوند.

در این روش، متقاضیان کار با روبات‌هایی در ارتباط هستند که با استفاده از سوالات متداول مصاحبه استخدامی، پاسخ متقاضیان را ثبت و برای بررسی مورد استفاده قرار می‌دهند. این روش باعث صرفه جویی در زمان و هزینه مصاحبه و انتخاب نیروی مناسب شده و به شرکت‌ها کمک می‌کند تا نیروی انسانی با مهارت‌های مطلوب را با سرعت بیشتری جذب کنند.

بیایید این موضوع را با عمق بیشتری بررسی کنیم.

مصاحبه روباتیک “Robotic Interview” چیست؟

کارشناس جذب و استخدامی را تصور کنید که با همه نامزدها یکسان رفتار می‌کند، همیشه سوالات یکسانی می‌پرسد و به ظاهر، جنسیت یا سن اهمیتی نمی‌دهد. خوب، لازم نیست تصور کنید زیرا آنها وجود دارند!

روش مصاحبه روباتیک یا روش مصاحبه با استفاده از روبات‌ها، به عنوان یکی از روش‌های جدید جذب نیرو، در حال گسترش است. در این روش، روبات‌ها به عنوان جایگزین انسان‌ها برای انجام فرآیند مصاحبه به کار گرفته می‌شوند و مصاحبه با استفاده از روبات هوشمند و تحلیل تصویر انجام می‌شود. این ربات‌ها با استفاده از الگوریتم‌های خودکار، می‌توانند سوالات مناسبی را از متقاضیان بپرسند و پاسخ‌های آنها را تحلیل کنند.

مصاحبه با ربات معمولاً توسط استخدام‌کنندگانی اجرا می‌شود که هدفشان خودکارسازی یک یا چند بخش از فرآیند استخدام است. این روش باعث افزایش سرعت و دقت مصاحبه و همچنین حذف فاکتورهای انسانی مثل تعصبات و محدودیت‌های زمانی می‌شود.

شرکت‌های بزرگی مانند IBM، Unilever و Hyundai Motor استفاده از ربات‌ها در فرایند جذب نیرو را آغاز کرده‌اند. به طور مثال هیوندا با استفاده از روبات‌هایی با نام “دیمی”، مصاحبه‌هایی را از افراد برای پوزیشن‌های کاری خود انجام می‌دهد. در این روش، دیمی‌ها به عنوان مصاحبه‌کننده به کار می‌روند و با استفاده از هوش مصنوعی و تشخیص صدا و گفتار، سوالات را با متقاضیان مطرح می‌کنند. سوالاتی که به متقاضی مطرح می‌شوند به سنجش شخصیت و شایستگی‌های متقاضی در ارتباط است.

همچنین این شرکت‌ها از روش‌های نوینی مانند بازخورد چهره و صدا در مصاحبه‌های خود استفاده می‌کنند.

برخی آمارها و ارقام می‌تواند درک بهتری از وضعیت فعلی و استفاده از مصاحبه روباتیک در استخدام فراهم کند:

• طبق یک بررسی انجام شده توسط شرکت Hibob در سال 2020، 41% از کارفرمایان در حال استفاده از فناوری‌های هوش مصنوعی برای ارزیابی مهارت‌ها و توانایی‌های متقاضیان شغل بودند.
• طبق یک گزارش از شرکت Gartner در سال 2020، تا سال 2022، 70% از شرکت‌های بزرگ جهان از فناوری هوش مصنوعی برای جذب و انتخاب نیروی کار استفاده خواهند کرد.
• در یک مطالعه از شرکت Recruiter در سال 2020، چهارچوب روباتیک برای مصاحبه اینترنتی با متقاضیان شغل، باعث کاهش زمان مصاحبه به نسبت ۸۰٪ شده و هزینه‌های استخدام نیز به نسبت ۶۷٪ کاهش یافته است.

 

این مقاله را هم مطالعه کنید: جذب و استخدام چیست؟(به همراه فرم‌های مورد نیاز)

مراحل استفاده از ربات‌ها در مصاحبه استخدامی

در ادامه، مراحل اجرای روش مصاحبه روباتیک را شرح می‌دهیم.

مرحله ۱: برنامه‌ریزی

در گام اول، شرکت برای استفاده از روبات‌ها برای انجام مصاحبه، باید یک سیستم مجهز به تکنولوژی مربوطه را تهیه کند و برنامه‌ریزی لازم برای اجرای فرآیند مصاحبه با استفاده از روبات‌ها را انجام دهد.

مرحله ۲: برنامه‌ریزی مصاحبه

در این مرحله، شرکت باید سوالات مصاحبه را طراحی کرده و برای روبات برنامه‌ریزی کند تا روبات بتواند به سوالات مطرح شده پاسخ دهد.

مرحله ۳: انجام مصاحبه

در مرحله سوم، روبات با متقاضی در ارتباط است و با استفاده از صدای ضبط شده و نرم‌افزارهای تشخیص صدا و گفتار، سوالات را مطرح می‌کند و پاسخ متقاضی را ضبط می‌کند. در این روش، متقاضی می‌تواند به طور آنلاین و از دور با روبات مصاحبه کند.

مرحله ۴: تحلیل داده‌ها

در نهایت، داده‌های جمع آوری شده توسط روبات تحلیل و ارزیابی می‌شود. در اینجا، الگوریتم‌های مربوط به تشخیص صدا و گفتار و هوش مصنوعی به کار می‌روند و اطلاعات جمع آوری شده را تحلیل کرده و گزارشی درباره شخصیت و شایستگی‌های متقاضی ایجاد می‌کنند.

در جدول زیر این شیوه مصاحبه با مصاحبه سنتی از جنبه‌های گوناگون مقایسه شده است.

جدول مقایسه روش مصاحبه روباتیک و روش مصاحبه سنتی

استفاده از ربات‌ها در مصاحبه چه مزایایی دارد؟

به طور کلی، روش مصاحبه روباتیک با استفاده از تکنولوژی جدید، می‌تواند به شرکت‌ها در انجام مصاحبه‌هایی سریعتر و با دقت بیشتر کمک کند. در ادامه برخی مزایای این شیوه مصاحبه گری را مرور می‌کنیم.

صرفه جویی در زمان

با استفاده از ربات‌ها در مصاحبه، امکان انجام مصاحبه‌های بیشتر در زمان کمتر وجود دارد، چرا که ربات‌ها می‌توانند به صورت همزمان با چندین متقاضی مصاحبه کنند.

کاهش خطاهای ارزیابی

استفاده از مصاحبه‌کننده‌های روباتیک در فرآیند استخدام، امکان ارزیابی دقیق‌تر شخصیت و رفتار متقاضیان شغل را با بهره‌گیری از هوش مصنوعی فراهم می‌کند و می‌تواند به بهبود کیفیت انتخاب نیروی کار و همچنین کاهش خطای انتخاب کمک کند.

کاهش هزینه‌ها

استفاده از ربات‌ها به شرکت‌ها کمک می‌کند تا هزینه‌هایی که مربوط به استخدام افراد برای انجام مصاحبه‌های استخدامی هستند را در بلند مدت کاهش دهند. این هزینه‌ها ممکن است شامل هزینه‌های سفر، هزینه‌های تعداد کارکنان مسئول اجرای مصاحبه و غیره باشد.

کاهش تبعیض

روبات‌ها قادر به ارزیابی بی‌طرفانه‌تر و بدون تبعیض نسبت به نوع جنسیت، نژاد و تفاوت‌های فردی دیگر هستند.

حفظ حریم خصوصی

با استفاده از ربات‌ها، متقاضیان می‌توانند مطمئن باشند که اطلاعات شخصی آن‌ها به شکل کاملا محرمانه و با رعایت حریم خصوصی پردازش خواهد شد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مصاحبه گروهی چیست؟(+ نمونه سوالات)

استفاده از روبات‌ها چه معایبی دارد؟

اگر چه با پیشرفت تکنولوژی، استفاده از ربات‌ها به جای انسان در برگزاری مصاحبه استخدامی به عنوان یک جایگزین مطرح شده است. با این حال، هنوز این فناوری در مراحل اولیه خود قرار دارد و هنوز بسیاری از چالش‌ها و مشکلات قابل توجهی وجود دارد که باید پیش از استفاده از ربات‌ها در مصاحبه استخدامی، حل شوند. برخی از اصلی ترین این معایب عبارتند از:

 از دست دادن بعد انسانی

یکی از مشکلات اصلی استفاده از روبات در مصاحبه، از دست دادن بعد انسانی و کیفیت محیط مصاحبه است. انسان‌ها قابلیت ارزیابی و ارتباط چند بعدی را دارند، در حالی که روبات‌ها قادر به بررسی تعداد محدودی پارامتر هستند.

مشکلات فنی

یکی دیگر از مشکلاتی که می‌تواند در مصاحبه روباتیک رخ دهد، مشکلات فنی است. این مشکلات می‌تواند شامل خطاهای سیستمی، از دست دادن ارتباط و یا مشکلات نرم‌افزاری باشد که ممکن است باعث شود متقاضیان از مصاحبه آزمایشی خود به خوبی عبور نکنند.

کمبود اطلاعات

در بعضی موارد، مصاحبه روباتیک ممکن است به دلیل کمبود اطلاعات در مورد شرکت و فرآیند استخدام، ارزش افزوده کمتری برای شرکت و متقاضیان داشته باشد. همچنین یک روبات قادر به ارائه تجربه شخصی و فردی نیست.

مشکلات زبانی

روبات‌ها در برخی موارد می‌توانند با مشکلات زبانی مواجه شوند، به خصوص در مورد جملات غیر معمول و یا عبارات عامیانه. به طور مثال در برخی شرایط، ممکن است که متقاضیان از پاسخ‌های ساده و خلاصه‌ای استفاده کنند که ربات‌ها نمی‌توانند آنها را به درستی تحلیل کنند.

نیاز به تجهیزات پیچیده

استفاده از مصاحبه روباتیک نیاز به تجهیزات پیچیده دارد، شامل دوربین‌ها، میکروفون‌ها، بلندگوها و سیستم‌های ارتباطی دیگر. این تجهیزات نه تنها هزینه‌بر هستند، بلکه نیاز به نگهداری و تعمیرات مکرر را نیز دارند.

 احتمال خطای روبات

روبات‌ها می‌توانند در برخی موارد خطاهایی داشته باشند که ممکن است باعث شود که متقاضیان مناسب نامناسب و برعکس تشخیص داده شوند.

در نهایت، باید گفت که استفاده از مصاحبه روباتیک برای استخدام، همراه با مزایا و معایب خود، می‌تواند یک گزینه جدید و مفید برای شرکت‌ها و متقاضیان باشد. با این حال، این روش هنوز در مراحل نسبتاً اولیه خود قرار دارد و هنوز این فناوری نمی‌تواند به طور کامل به جای انسان در برگزاری مصاحبه استخدامی قرار گیردو نیاز به پیشرفت و توسعه بیشتری دارد تا به یک روش استاندارد در فرآیند استخدام تبدیل شود.

جمع بندی

رهبران منابع انسانی با چشم انداز کاملاً متفاوتی روبرو هستند، استفاده از هوش مصنوعی در مصاحبه‌های شغلی در حال افزایش است، که ممکن است چشم‌انداز دلهره‌آوری به نظر برسد.

اگرچه مصاحبه روباتیک در استخدام، یکی از راهکارهای نوین و مؤثر در افزایش بهره‌وری و کاهش هزینه در فرآیند استخدام است اما باید توجه داشت که روش مصاحبه روباتیک نمی‌تواند جایگزین کامل برای مصاحبه انسانی باشد. بسیاری از جنبه‌هایی مانند مهارت‌های بین‌شخصی و توانایی ارتباط بین فردی که فقط با مصاحبه با انسان‌ها به دست می‌آیند در این شکل مصاحبه وجود ندارند.

اگر به توسعه مهارت‌های مصاحبه گری خود علاقمند هستید دوره آموزشی مصاحبه گری حرفه‌ای برای شما مفید خواهد بود.

منابع

https://hbr.org/2022/01/where-automated-job-interviews-fall-short

https://tengai.io//

https://www.cnbc.com/

نویسنده: سونیا جلالی

هدف گذاری شخصی یکی از مهمترین مراحل موفقیت در هر زمینه‌ای است از جمله زندگی شخصی، تحصیلی و حرفه‌ای. هدف گذاری شخصی به افراد کمک می‌کند تا بهترین تصمیمات خود را بگیرند، از فرصت‌های زندگی استفاده کنند و به دنبال یک زندگی بهتر برای خودشان بروند.

شرکت مکنزی در مقاله‌ای با عنوان Intentional learning in practice: A 3x3x3 approach یک روش بسیار ساده و کارآمد را در هدف گذاری پیشنهاد کرده است که قصد دارم به بهانه شروع سال نو، یادگیری‌هایم از این مقاله را با شما به اشتراک بگذارم و با ارائه یک چهارچوب کارآمد و قدرتمند، به شما کمک کنم برای سال جدید هدف‌گذاری کنید.

اگر تمایل دارید به فایل صوتی این مقاله گوش کنید روی لینک زیر کلیک کنید.

3x3x3-approach

چرا باید برای سال جدید هدف‌گذاری کنیم؟

با ورود به سال جدید، اغلب ما احساس می‌کنیم که باید چیزی تغییر کند و می‌خواهیم خودمان را بهتر کنیم. اما بدون هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی، بسیاری از ما احساس گیجی، ناراحتی و بی‌بهره بودن از زمان خود خواهیم داشت. معمولا هر ساله در ابتدای سال، اهداف زیادی را برای خودمان تعریف می‌کنیم اما با گذشت چند ماه یا اهداف را به دست فراموشی می‌سپاریم و یا در میان اولویت ها گم می‌شویم.

نکاتی که برای هدف گذاری در سال جدید باید بدانید

 واقع‌بین باشید

اهدافی را تعیین کنید که به لحاظ توانایی‌ها و منابع شما قابل‌دسترس باشند. از تعیین اهداف بلندپروازانه و غیرقابل‌دسترس که فقط باعث دلسردی و ناامیدی شما می‌شوند، خودداری کنید.

اهداف خود را SMART کنید

اهداف خود را خاص (Specific)، قابل‌اندازه‌گیری (Measurable)، قابل‌دسترس (Achievable)، مرتبط (Relevant) و زمان‌دار (Time-bound) تعیین کنید.

 اهداف خود را بنویسید

نوشتن اهداف، آنها را در ذهن شما تثبیت می‌کند و تعهد شما را برای رسیدن به آنها افزایش می‌دهد.

پیشرفت خود را رصد کنید

به طور منظم پیشرفت خود را در رسیدن به اهدافتان رصد کنید. این امر به شما کمک می‌کند تا از مسیر خود خارج نشوید و در صورت نیاز، تغییراتی در برنامه‌ریزی خود ایجاد کنید.

یادتان باشد هدف‌گذاری برای سال جدید یک فرآیند شخصی و منحصر به فرد است. مهم‌ترین چیز این است که اهدافی را تعیین کنید که برای شما مهم و ارزشمند هستند و برای رسیدن به آنها تلاش و تعهد خود را به کار بگیرید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ۷ تکنیک کاربردی برای مدیریت زمان

معرفی رویکرد “3x3x3” در هدف‌گذاری

این رویکرد ساده”3x3x3″ نام دارد که به عنوان یک متد پایه برای طراحی اهداف شخصی و حرفه‌ای قابل استفاده است.

روش “3x3x3” شامل سه عنصر کلیدی است:

1- تعداد مشخصی از اهداف واضح و روشن

2- مدت زمان مشخص برای دستیابی به آن اهداف

3- گروهی مشخص از افرادی که می‌توانند پیشرفت شما در مسیر اهداف را پشتیبانی و نظارت کنند.

به طور ساده، 3x3x3 شما را تشویق می‌کند تا سه هدف توسعه را در یک دوره سه ماهه، با درگیری سه نفر دیگر برای پشتیبانی از خودتان تعریف کنید.

در ادامه، به هر دسته به صورت تفصیلی پرداخته می‌شود.

1- تعیین سه هدف مشخص

در مورد تعیین اهداف توسعه، ما توصیه می‌کنیم که همیشه بر روی سه هدف تمرکز کنید. تعداد بیشتر از این باعث تقسیم تمرکز، انرژی و تمرین شما در بین تعداد زیادی از اولویت‌ها می‌شود. افرادی که بیش از سه هدف را تعیین می‌کنند، اغلب با شکست در دستیابی به هر یک از آن‌ها روبه‌رو می‌شوند. به نوعی، آن‌ها پیشرفت واقعی را در هیچ یک از هدف‌هایشان ایجاد نمی‌کنند و به یاد آوردن هدف خود را نیز سخت می‌یابند. داشتن تعداد کمتری هدف، به شما اجازه می‌دهد تا عادات جدیدی بسازید و به بهبود عملکرد خود نزدیک شوید.

علاوه بر این، داشتن چندین هدف توسعه‌ای به ما امکان می‌دهد که تجربه‌های خود را بهبود بخشیم. به عنوان مثال یک مدیر میانی ممکن است بخواهد به عنوان یک مربی بهتر برای کارکنان خود عمل کند، شبکه ارتباطی خود را در صنعت خود گسترش دهد و دانش مدیریت استراتژیک خود را بهبود ببخشد. با تبدیل هدف‌هایش به یک برنامه عملی مشخص، هدف‌ها قابل دستیابی هستند و همچنین می‌توانند همدیگر را تقویت کنند.

معرفی کتاب‌های مفید در حوزه مدیریت منابع انسانی

2- تعیین دوره زمانی سه ماهه

عدد “3” دوم به مدت زمانی اشاره دارد که برای رسیدن به اهداف توسعه به آن نیاز دارید. پیشنهاد ما تعریف دوره زمانی سه ماهه‌ست.

چندین دلیل وجود دارد که نشان می‌دهد، یک دوره سه ماهه برای دستیابی به اهداف توسعه، موثر است.

سه ماه، با فراهم کردن زمان کافی، به ما امکان پیشرفت قابل ملاحظه را در برابر هدف، از طریق چرخه‌های تمرین، بازخورد، و (جایی که لازم است) آموزش رسمی می‌دهد. در همین زمان، دوره سه ماه، ما را مجبور می‌کند تا در اهداف خود بتوانیم مشخص و واقعی باشیم. بررسیِ چند دهه‌ای، تنظیم اهداف نشان داده‌ است که برای دستیابی به هدف، مشخص و واقعی بودن بسیار حائز اهمیت است.

همچنین دوره سه ماهه با بسیاری از ریتم‌های طبیعی دنیای سازمانی هماهنگی دارد، حسابرسی‌های سه ماهه، بررسی‌های تجاری سه ماهه یا مدیریت عملکرد سه ماهه. مانند سیکل‌های طبیعی دیگر، یک ریتم سه ماهه می‌تواند با ریتم‌های دیگر در بسیاری از سازمان‌ها هماهنگ شود.

تعیین مهلت سه ماهه همچنین ما را مجبور به انجام گام‌های کوچکتر برای دستیابی به اهداف بلندمدت می‌کند، این اجازه را به ما می‌دهد تا در طول راه انرژی خود را بازتنظیم کنیم. این مهلت یک نقطه بررسی را نیز برای دستیابی به اهداف بزرگتر فراهم می‌کند. به عنوان مثال، فردی را در نظر بگیرید که به عنوان یک کارشناس جنرال منابع انسانی علاقه مند به یادگیری تجزیه و تحلیل افراد است. برای اینکار، او ممکن است یک هدف سه ماهه برای ایجاد دانش پایه‌ای در خصوص این موضوع تعریف و یک دوره مقدماتی را از بستر آنلاین انتخاب کند. در نقطه سه ماهه، ممکن است او متوجه شود که اصلا از دوره خوشش نیامده است. یا این انتخاب مناسبی برای وی نبوده است و مسیر را تغییر دهد.

3- حمایت سه نفر

عدد “۳” نهایی به افرادی اشاره دارد که به شما در دستیابی به اهداف توسعه‌ی کمک می‌کنند. درگیر کردن دیگران در فرایند یادگیری، یکی از قدرتمندترین روش‌ها برای بهبود دستیابی به اهداف است. با کمک دیگران ما از رنج و شرمندگی محافظت می‌شویم و احساس می‌کنیم که کمتر در معرض خطر قرار داریم. همراهی دیگران فشار اجتماعی سالم را ایجاد می‌کند و به افراد فرصت می‌دهد که بازخورد بگیرند و مسیر توسعه را بهبود بخشند.

درگیر کردن افراد همچنین امکانی را برای جشن گرفتن و تقویت رشد با دیگران ایجاد می‌کند.

پیشنهاد می‌شود حداقل سه نفر حامی داشته باشید. نکته مهم انتخاب کردن افرادی است که به اندازه‌ی کافی با کار و پیشرفت شما در زمینه‌های خاصی که برای خودتان هدف گذاری کرده‌اید، آشنایی دارند؛ این افراد می‌توانند همکاران، مدیران، منتور، کوچ، همسر و حتی  فرزندانتان باشند.

داشتن چندین منبع پشتیبان، با دریافت دیدگاه‌ها و بازخوردهای متفاوت به منظور یادگیری و رشد، موجب سرعت بخشیدن به مسیر یادگیری می‌شود.

جمع بندی

یادگیری به معنای استفاده بهتر از لحظات روزانه ماست. هدف‌گذاری در ابتدای سال جدید، به ما کمک می‌کند تا با افزایش اشتیاق، به دستیابی به اهدف خود نزدیک‌تر شویم.

رویکرد 3*3*3 که در این مقاله معرفی شد می‌تواند با تعریف یک چهارچوب ساده و کاربردی به شما در تعیین اهداف در سال جدید کمک کند.

همین الان قلم و کاغذ را برداشته و اهداف خود را با مدل ارائه شده در این مقاله برای سال 1402 تعریف کنید.

اگر در حال حاضر در حوزه مدیریت منابع انسانی مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره‌های آموزشی مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.

نویسنده: سونیا جلالی

در مقاله روش کرک پاتریک در اندازه گیری اثربخشی آموزش‌های سازمانی مدل کرک پاتریک را به عنوان یک روش پرکاربرد در ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی معرفی کردیم.

همانطور که در آن مقاله هم اشاره شد الگوی پاتریک اثربخشی برنامه‌های آموزشی سازمان را در چهار سطح واکنش، یادگیری، رفتار و نتایج مورد ارزیابی قرار می‌دهد. از آن جایی که سطح واکنش می‌بایست برای کلیه دوره‌های آموزشی در سازمان مورد سنجش قرار گیرد، در این مقاله نحوه ارزیابی در این سطح به همراه نمونه فرم ارزیابی سطح واکنش آورده شده است.

مدل چهار سطحی کرک پاتریک

ارزیابی واکنش یعنی چه؟

واکنش اصطلاحی است که کرک پاتریک برای اشاره به این که چگونه شرکت کنندگان به یک برنامه آموزش خاص علاقه نشان می‌دهند، استفاده کرده است. این سطح چنان که از نام آن نیز پیداست اساسا، این که آیا شرکت‌کنندگان به برنامه آموزش علاقه دارند یا خیر را می‌سنجد. همان طور که کرک پاتریک بیان می‌کند این سطح ارزیابی باید همیشه ضمن برنامه اجرا شود تا زمینه بهبود را فراهم آورد.

اگرچه هیچ رابطه‌ای بین واکنش کارآموز و عملکرد او وجود ندارد اما برنامه‌‌های آموزشی که واکنش‌ها نسبت به آنها نامطلوب باشد، احتمالا در ایجاد یادگیری شکست خواهد خورد.

ارزشیابی واکنش، شامل اندازه‌گیری احساسات شرکت کنندگان است و اندازه‌گیری عملکرد فرد را نشان نمی‌دهد. به عبارت دیگر ارزشیابی در این سطح این مطلب را می‌سنجد که مشارکت کنندگان چگونه به یک برنامه آموزشی واکنش نشان می‌دهند آیا آن را دوست دارند؟ آیا محتوا مربوط به کارشان بوده است؟

ارزشیابی واکنش را برگه‌های شادی (smile sheet) نیز می‌نامند. کرک پاتریک معتقد است همه برنامه‌های آموزشی باید در این سطح مورد ارزیابی قرار گیرند تا زمینه بهبود آنها فراهم آید. واکنش‌های شرکت‌کنندگان اهمیت فزاینده‌ای برای یادگیری (سطح دوم) دارد. اگرچه واکنش‌های مثبت یادگیری را تضمین نمی‌کنند اما واکنش‌های منفی تقریباً به طور قطع توانایی‌های آنها را کاهش می‌دهد.

در این سطح اگر چه می‌توان برای جمع‌آوری اطلاعات از مصاحبه استفاده کرد اما پرسش‌نامه معمولاً برای تعیین سطح رضایت‌مندی دوره استفاده می‌شود. پرسش نامه مواردی چون: تناسب آموزش با کار مشارکت‌کنندگان، درجه توافق با فعالیت‌های عملی، صلاحیت، نقش و سبک مربی و مفید بودن مواد آموزشی را مشخص می‌نماید.

مطالعه مقاله راهنمای کامل نیازسنجی آموزشی

نمونه فرم ارزیابی سطح واکنش

در ادامه‌‌ نمونه‌ای از فرم ارزیابی در سطح واکنش برای استفاده متولیان مدیریت منابع انسانی آورده شده است: این فرم توسط فراگیران(شرکت کنندگان) در دوره آموزشی تکمیل می‌شود.

تحلیل پرسشنامه

همانطور که مشاهده می‌کنید در پرسش نامه یک روند خاصی دنبال می‌شود به این صورت که یک قاعده 20، 60، 20 دنبال می شود. معمولا در فرم‌های ارزیابی بر اساس این قاعده، 60 درصد گویه‌های پرسش‌نامه در مورد “مدرس دوره” است زیرا کیفیت خدمات آموزشی بر مبنای کیفیتی که دریافت می‌شود مفهوم‌سازی می‌شود.

بنابراین اگر بهترین برنامه‌ها طراحی گردد اما هنگام اجرا همان طور که مورد نظر بوده است انتقال داده نشود به طور یقین اثر بخشی لازم را نخواهد داشت. همچنین 20 درصد گویه‌های پرسش نامه باید “وضعیت محتوا” را مشخص نماید. و نهایتا 20 درصد باقی مانده “وضعیت سازماندهی دوره” را مورد بررسی قرار دهد.

نکته دیگر اینکه ضریب ستون‌های خیلی خوب (100)، خوب (80)، متوسط (60)، ضعیف (40) و خیلی ضعیف (20) می‌باشد. پس از محاسبه نمره سوالات، میانگین نمره ارزیابی حیطه‌های محتوا، مدرس و سازماندهی محاسبه و در نهایت با توجه به ضرایب تعریف شده نمره ارزیابی نهایی برنامه به صورت زیر محاسبه می‌شود:

نمره محتوا  20  *  نمره مدرس  60  *  نمره سازماندهی  20  =  نمره نهایی ارزیابی واکنش

نکته: این فرم در دوره‌هایی که بالای 16 ساعت باشند یک بار در حین دوره و یک بار در پایان دوره تکمیل می‌گردد و سپس با یکدیگر مقایسه می‌شوند. در صورتی که نمره ارزیابی پایان دوره بالاتر از ارزیابی اولیه باشد، نشان دهنده پیشرفت آموزشی می‌باشد.

نکته: وزن‌دهی به شاخص‌ها می‌تواند با توجه به شرایط سازمان تغییر یابد.

دانلود پرسشنامه ارزیابی سطح واکنش در مدل کرک پاتریک

شما می‌توانید پرسشنامه فوق را از لینک زیر دانلود کنید.

The Kirkpatrick Model

پیشنهاداتی برای ارزیابی بهتر در سطح واکنش

به طور کلی آنچه در این سطح مهم و حیاتی است اخذ جواب‌های درست و معنادار از شرکت کنندگان است. بدین منظور کرک پاتریک پیشنهادهایی را ارائه می‌کند:

• تهیه و تنظیم فرمی برای سنجش واکنش شرکت‌کنندگان؛
• نوشتن یک پیام تشویق کننده برای پاسخ دهندگان؛
• اطمینان دادن به پاسخ‌دهندگان از ناشناخته ماندن آنها؛
• جدول‌بندی و تجزیه و تحلیل پاسخ‌ها؛

واکنش‌های مناسب باعث انجام دوره‌های آموزشی بعدی گردیده و کارکنان دیگر را تشویق به شرکت در این دوره‌ها می‌کند و علاوه بر نظر مدیران ارشد درباره استمرار یک دوره آموزش، نتایج ارزشیابی واکنش نیز می‌تواند در این استمرار تأثیر داشته باشد.

اگر در حال حاضر در حوزه آموزش و توانمندسازی کارکنان مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی گام به گام طراحی سیستم آموزش کارکنان به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص آموزش را می‌دهد.

منابع

کتاب ارزیابی اثربخشی آموزش‌های سازمانی/ اباصلت خراسانی

نویسنده: سونیا جلالی

آیا هیچ گاه دچار این اشتباه شده‌اید که به رزومه فردی نگاه کنید و پیش خود بگویید” عالی‌ست. نگاه کنید همه شرایط را دارد” و یا اینکه با یک متقاضی مصاحبه کنید و بعد بگویید” این همان کسی است که می‌خواهیم. تجربیات او منحصر به فرد است و چقدر هم نزدیک به نیاز ما. او در صنعت ما سابقه دارد و حتی با تولیدات ما نیز آشناست. باید او را استخدام کنیم.”

وقتی این فرد را استخدام می‌کنید، بعد از مدتی پیش خود می‌گویید: ” این از کجا آمد؟ من چگونه چنین آدمی را استخدام کردم؟ او اصلا شبیه کسی نیست که در مصاحبه دیدم یا شرح حال شغلی‌ش را مطالعه کردم؟”

خواستن یا توانستن؟ مساله این است!

اشتباه شما، هم در مطالعه رزومه و هم در مصاحبه با این شخص این بوده که با کارهایی که حالا می‌تواند انجام دهد، و نه کارهایی که در آینده خواهد کرد، اغفال شده‌اید. در واقع بین خواستن و توانستن فرق است.

اگر داوطلبی توانایی انجام کاری را داشته باشد، بدین معنا نیست که آن کار را حتما انجام می‌دهد. شما کسانی را می‌خواهید که اگر الان هم نتوانند کار را انجام دهند، با آموزش و مهارت بیشتر بتوانند آن را به انجام برسانند.

اگر داوطلبی توانایی انجام کاری را داشته باشد، بدین معنا نیست که آن کار را حتما انجام می‌دهد.

بنابراین باید به دو دسته از توانایی‌های فرد توجه کنیم: کارهایی که می‌تواند انجام دهد(توانستن) و کارهایی که می‌خواهد انجام دهد(خواستن)

دانش، تجربه، مدرک تحصیلی و مهارت، نشان می‌دهد که چه کاری را می‌تواند انجام دهد(توانستن)

انگیزش، تلاش و کوشش، وفاداری، دقت و… برای کار عواملی هستند که نشان می‌دهد فرد تا چه اندازه می‌خواهد کار را انجام دهد(خواستن).

معیارهای توانستن بیشتر عینی و کمی و معیارهای خواستن بیشتر ذهنی و کیفی هستند.

یک مثال

این موقعیت فرضی را در نظر بگیرید:

دو داوطلب مستعد پیدا کرده‌اید که برای شغل مورد نظرتان استخدام کنید. آنها ویژگی‌های کاملا مشابه‌ای دارند. نفر اول بیشتر معیارهای “توانستن” و نفر دوم بیشتر معیارهای “خواستن” را نشان داده‌اند. کدام یک را انتخاب می‌کنید؟

اغلب مدیران خواهند گفت که در شرایط مساوی، نفر دوم یعنی ویژگی‌های خواستن را انتخاب می‌کنند، چون فردی نیاز دارند که دارای علاقه، انگیزه، پشتکار و توانایی بوده و با آموزش‌های لازم بتواند کار را به نحو مطلوب انجام دهد. اما اگر فرد با ویژگی‌های “توانستن را انتخاب کنیم، چه تضمینی وجود دارد که انگیزش و علاقه و پشتکار و وفاداری را بتوانیم در او ایجاد کنیم؟

در حقیقت مهارت‌های توانستن علمی و آموزشی و تجربی هستند و می‌توان آن‌ها را آموخت، اما مهارت‌های خواستن بیشتر درونی و کیفی بوده و یاددادنی نیستند.

بسیاری از مدیران از انتخاب و استخدام‌های خود ناراضی‌اند. چون فقط به معیارهای توانستن فرد توجه کرده‌اند و معیارهای خواستن را در او بررسی نکرده‌اند. به همین دلیل گرفتار کارکنانی بی‌انگیزه، بی‌علاقه ولی متخصص شده‌اند که کار با آنان دشوار است. به طور کلی این مدیران در بدو استخدام سوالات خوبی نپرسیده‌اند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: جذب و استخدام چیست؟(به همراه فرم‌های مورد نیاز)

چرا مدیران در مصاحبه سوالات خوبی نمی‌پرسند؟

دلیل این که سوالات در مورد ویژگی‌های خواستن کمتر مطرح می‌شود این است که بررسی و یا سوال درباره این معیارها دشوار است. مثلا اگر از داوطلبی بپرسید “آیا شما خلاق هستید؟” به احتمال قوی هیچ داوطلبی پاسخ منفی نخواهد داد و نمی‌گوید که “خلاقیت؟! اصلا به کار من نمی‌آید.”

سوالاتی برای سنجش انگیزه‌های متقاضی

زمانی که می‌خواهید در مورد استخدام یک یا چند متقاضی از میان متقاضیان مختلف تصمیم بگیرید، باید بخشی از مصاحبه را به میزان انگیزش و آرزوهای شغلی متقاضیان اختصاص دهید.

برای مثال، متقاضیانی که انگیزه بیشتری دارند، معمولا پژوهش بیشتری برای فهم ماهیت شغل مورد نظر به عمل آورده‌اند. متقاضیانی که برای کشف نقاط منفی و مثبت شغل مورد نظر وقت صرف کرده‌اند، به احتمال زیاد تعهد بیشتری به آن شغل احساس خواهند کرد.

به عنوان مثال دیگر، در مورد تعادل میان آرزوهای شخصی متقاضی و توان سازمان به تحقق پیشرفت شغلی او فکر کنید. فرض کنید سازمانی به دنبال استخدام متقاضیانی است، اما رشدی آهسته دارد و در نتیجه فرصت‌های زیادی برای ارتقا و پیشرفت متقاضیان شغلی فراهم نمی‌کند. در چنین وضعی، سازمان دیگری را تصور کنید که با شتاب زیاد رشد می‌کند و به کسانی نیاز دارد که علاقمند پست‌های مدیریتی باشند. در این صورت، استخدام کسانی که دوست دارند تابع باشند و علاقه و آرزویی برای رهبر شدن ندارند کار بیهوده‌ای است. برای کشف انگیزه‌ها و آرزوهای متقاضیان، از سوالاتی مثل پرسش‌های زیر استفاده کنید:

• چرا علاقمندید به این حرفه وارد شوید؟
• انگیزه شما از انتخاب این شغل چیست؟
• تصور می‌کنید کارهای روزانه‌تان چه خواهد بود؟
• درباره جنبه‌های منفی این حرفه چه می‌دانید؟
• آمال و آرزوهای شغلی آینده شما چیست؟
• هدف شما از استخدام در این سازمان چیست؟
• چرا این شغل را انتخاب کردید؟
• تصور می‌کنید این پست در مجموعه پیشرفت شغلی شما چه جایگاهی خواهد داشت؟

هیچ پاسخ صحیح یا غلطی برای این پرسش‌ها وجود ندارد. پاسخ‌های داده شده به پرسش‌های مربوط به انگیزه‌ها و آرزوهای متقاضیان، به ماهیت پست مورد نظر، زمینه‌های پیشرفت و رشد متقاضی موفق و فرهنگ سازمان شما بستگی دارد.

سخن پایانی

انتخاب متناسب‌ترین افراد فقط وابسته به توانایی آن‌ها نیست. انگیزه‌ها و آرزوهای متقاضی، تمایل و خواستن آنها نیز موضوع بسیار مهمی است که می‌بایست در مصاحبه‌های استخدامی بسنجیم و از بین داوطلبان خوب، بهترین را انتخاب کنیم.

اگر به توسعه مهارت‌های مصاحبه گری خود علاقمند هستید دوره آموزشی مصاحبه گری حرفه‌ای برای شما مفید خواهد بود.

منابع

کتاب استخدام بهترین‌ها، نوشته کتی فایوک، ترجمه علی مفتخر

کتاب مصاحبه گری و استخدام موفقیت آمیز، نوشته راب یئونگ ترجمه غلامحسین خانقائی

گردآوری: سونیا جلالی

چرخه عمر کارکنان(Employee Life Cycle) کلیه مراحلی است که یک کارمند از لحظه استخدام تا زمانی که سازمان را ترک می‌کند، طی می‌نماید.

درک چرخه عمر کارکنان و دانستن نحوه تعامل با افراد در هر مرحله از این چرخه، به شما به عنوان متولیان منابع انسانی کمک می‌کند تا افراد مناسب را جذب کنید، تجربه کارمندان خود را بهبود داده و در نهایت بهره‌وری و عملکرد را در سازمان ارتقا دهید.

در این مقاله، شش مرحله مدل چرخه عمر کارکنان به همراه پیشنهاداتی برای بهبود تجربه کارکنان در هر مرحله توضیح داده شده است. پس تا پایان مقاله همراه ما باشید.

چرخه عمر کارکنان چیست؟

چرخه عمر کارکنان مراحل مختلفی‌ست که یک کارمند از لحظه استخدام تا زمان ترک سازمان، طی می‌نماید.

این مراحل را در شکل زیر مشاهده می‌کنید.

شش مرحله در مدل چرخه عمر کارکنان عبارتند از:

• جذب Attraction
• استخدام Recruitment
• جامعه پذیری Onboarding
• نگهداشت Retention
• توسعه Development
• خروج از خدمت Offboarding

چرخه عمر کارکنان به شما کمک می‌کند تا رابطه کارمند و کارفرما را در سازمانتان، بررسی کنید. همچنین به شما کمک می‌کند تا اقداماتی انجام دهید، برای این که کارکنان را خوشحال، دلبسته و سازنده نگه دارید.

احساس کارکنان نسبت به آنچه در هر مرحله از چرخه زندگی خود با آن مواجه می‌شوند و آن را مشاهده و درک می‌کنند، تجربه کارکنان نام دارد.

اگر با موضوع تجربه کارکنان آشنا نیستید مطالعه مقاله تجربه کارکنان برای شما مفید خواهد بود.

چرا چرخه عمر کارکنان مهم است؟

درک چرخه عمر کارکنان در یک سازمان برای مدیریت منابع انسانی موفق ضروری است و به سازمان‌ها کمک می‌کند تا نیازهای کارکنان خود را درک کنند، استراتژی‌هایی را برای برآوردن این نیازها توسعه دهند و اطمینان حاصل کنند که تمام اقدامات لازم برای بهینه سازی بهره وری و مشارکت کارکنان انجام می‌شود.

سه دلیل اهمیت چرخه عمر کارکنان در ادامه آمده است.

بهبود تجربه کارکنان

با نظارت بر مراحل مختلف چرخه عمر کارکنان می‌توانید تجربیات عالی را برای همه کارکنان رقم بزنید. به این منظور شما باید نیازهای مختلف کارکنان را در مراحل مختلف چرخه عمر برآورده کنید.

مدیریت چرخه عمر کارکنان به شما کمک می‌کند تا درک کنید که کارکنان شما در مورد شغل و سازمان چه احساسی دارند. می‌توانید شکاف‌ها را در فرآیندهای استخدام، جامعه پذیری و نگهداشت را شناسایی و برای رفع آنها اقدام کنید.

افزایش بهره وری و عملکرد سازمانی

درک مراحل مختلف چرخه عمر کارکنان به شما امکان می‌دهد تغییراتی ایجاد کنید که بهره‌وری و عملکرد سازمانی را افزایش دهد. همچنین به شما کمک می‌کند تا نحوه ایجاد انگیزه در کارکنان خود را شناسایی کنید و شرایط متناسبی برای کار کردن آن‌ها در سازمان را فراهم سازید.

سازمان‌هایی که تجربه عالی برای کارکنان خود رقم می‌زنند، می‌توانند درآمد خود را تا بیش از 50 درصد افزایش دهند. دلیل این موضوع این است که کارکنانی که احساس شادی و تعلق می‌کنند، بهره‌وری و عملکرد بهتری دارند.

حفظ کارکنان

یک مدل چرخه عمر کارکنان که به خوبی طراحی شده باشد به حفظ کارکنان کمک می‌کند. به عنوان مثال، تقویت مرحله جامعه‌پذیری در چرخه زندگی به بهبود حفظ استخدام‌های جدید تا 82٪ کمک می‌کند.

بهبود مستمر چرخه زندگی و تجربه کارکنان می‌تواند به کاهش جابجایی کارکنان کمک کند، زیرا کارکنان فعلی احساس تعهد و ارزش بیشتری می‌کنند. همچنین به منابع انسانی کمک می‌کند تا پیش‌بینی کند که چه زمانی احتمال ترک خدمت کارکنان وجود دارد، تا بتوانید قبل از ترک کار، اقدامات لازم را انجام دهید.

شش مرحله چرخه عمر کارکنان

مدل چرخه عمر کارکنان یک فرآیند شش مرحله‌ای است که با جذب یک کاندیدا شروع شده و با ترک خدمت وی پایان می‌یابد.

این شش مرحله را در ادامه به تفصیل با هم مرور می‌کنیم.

1. جذب

مرحله جذب در چرخه زندگی کارکنان جایی است که شما در تلاش برای جذب کاندیداهای علاقه‌مند به فرصت‌های شغلی، شرکت هستید. در این مرحله در صورتی که به طور فعال برند کارفرمایی خود را مدیریت کنید، از هر 4 جویای کار، 3 نفر به احتمال زیاد برای شغل مورد نظر شما درخواست می‌دهند.

برند کارفرمایی شما چیزی فراتر از ارسال یک آگهی شغلی یا ایمیل کردن آخرین فرصت‌های شغلی ست. برند کارفرمایی درباره ایجاد فرهنگی است که افراد مناسب را جذب می کند و به آنها کمک می کند تا بهترین عملکرد را داشته باشند.

بنابراین شما باید بدانید که چه نوع افرادی را می‌خواهید جذب کنید و بر اساس آن، اطلاع رسانی کنید و از کانال‌های متناسب کارمندیابی استفاده کنید.

نکات مهم در مرحله جذب

• به نحوه تعامل برند کارفرمایی‌تان با کاندیداها توجه داشته باشید.
• یک برند کارفرمایی قوی و صفحه شغلی داشته باشید که خواسته‌ها و نیازهای مخاطبان هدف شما را بیان کند.
• فرهنگی ایجاد کنید که بهترین استعدادها را جذب کند و سپس آن را در ارتباطات برندسازی کارفرمای خود نشان دهید.

معیارهایی برای ارزیابی مرحله جذب

معیارهای زیر به شما کمک می‌کند تا مرحله جذب چرخه عمر کارکنان را رصد کنید.

• جمعیت شناسی کاندیداها: این معیار به شما کمک می‌کند بدانید که برند کارفرمایی شما چه کسانی را جذب می‌کند. آیا کاندیداهای متنوعی را جذب می‌کنید؟ آیا آنها مهارت‌ها و تجربه مناسب را دارند؟
• تجزیه و تحلیل صفحه شغلی: این معیار به شما کمک می کند بدانید که چند نفر از صفحه شغلی شما بازدید می‌کنند، از کجا آمده‌اند، چه مدت در آن می‌مانند و چه اقداماتی انجام می‌دهند.

این مقاله را هم مطالعه کنید معرفی مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی

2.استخدام

استخدام دومین مرحله از چرخه عمر کارکنان است.

در ادامه چند نکته در مورد آنچه که می‌توانید برای بهینه سازی این مرحله انجام دهید آورده شده است:

آگهی‌های شغلی

یکی از کلیدهای استخدام موفق این است که بدانید چه نوع کاندیداهایی را می‌خواهید، سپس آگهی‌های شغلی خود را متناسب با نیازها و ترجیحات آنها تنظیم کنید.

بسته به مخاطب، قالب و سبک تبلیغات شغلی شما ممکن است متفاوت باشد. مطمئن شوید که بر مسئولیت‌ها، فرصت‌ها و ویژگی‌های کاندیدای ایده‌آل خود بر اساس سند تجزیه و تحلیل شغل تمرکز کرده‌اید.

فرآیند درخواست

داشتن یک فرآیند درخواست واضح و مشخص ضروری است. مطمئن شوید که فرآیند درخواست شما کوتاه و مؤثر است. هرچه مراحل بیشتری مورد نیاز باشد، احتمال اینکه متقاضیان آن را تمام کنند کمتر خواهد بود.

درخواست‌های شغلی بیش از 15 دقیقه باعث می‌شود بیش از 70 درصد از متقاضیان علاقه خود را برای ثبت درخواست از دست بدهند. علاوه بر این، میانگین نرخ حذف کاندیداها 92٪ است!

روند درخواست شما می‌بایست تا حد امکان ساده باشد.

با توجه به اینکه اکنون 67 درصد از درخواست‌های شغلی در تلفن همراه تکمیل می‌شوند، دقت کنید که فرآیند درخواست شما در همه دستگاه‌ها قابل دسترسی باشد.

فرایند انتخاب

فرآیند انتخاب به معنای ارزیابی کاندیداها به روشی منصفانه و شفاف با تعیین معیارهای انتخاب روشن و عینی است.

برخی از شیوه‌های انتخاب که می‌توانید اتخاذ کنید عبارتند از:

• استفاده از یک سیستم ردیابی متقاضی(ATS) که به شما امکان می‌دهد کاندیداها را با سرعت و دقت بالاتری بررسی کنید.
• استفاده از ابزارهای ارزیابی مانند آزمون و Case Study که به شما امکان می‌دهد مهارت‌های مربوط به نقش مورد نظر را ارزیابی کنید.
• استاندارد کردن فرآیند مصاحبه شغلی برای ارزیابی کاندیداها
• ایجاد پنل‌های مصاحبه

نکات مهم در مرحله استخدام

• کاندیداهای خود را بشناسید و استراتژی استخدام خود را بر اساس آن تنظیم کنید.
• روند درخواست خود را کوتاه، ساده و واضح نگه دارید.
• از قیف استخدام خود برای پیگیری تعداد افرادی که وارد فرآیند می‌شوند، پیشرفت می‌کنند و خارج می‌شوند استفاده کنید.
• رویکرد دیجیتالی اتخاذ کنید و از فناوری برای کمک به کارآمدتر کردن عملیات استخدام خود استفاده کنید.
• اطمینان حاصل کنید که فرآیند انتخاب منصفانه است.

معیارهایی برای ارزیابی مرحله استخدام

معیارهای زیر به شما کمک می‌کند تا مرحله استخدام چرخه عمر کارکنان را رصد کنید.

• • Candidate NPS: این شاخص رضایت کلی کاندیداها از تجربه استخدام است. نمرات نشان می‌دهد که کاندیداها چگونه فرآیند استخدام شما را درک می‌کنند و روی چه چیزی باید کار کنید.
  • نرخ پذیرش پیشنهاد: درصد داوطلبانی که پیشنهاد شغلی شما را می‌پذیرند. اگر حقوق و مزایای رقابتی ارائه می‌دهید، این نرخ باید بالا باشد. اگر نه، وقت آن رسیده است که نحوه جذب استعدادها را دوباره ارزیابی کنید.
  • زمان استخدام: مدت زمانی است که یک کاندیدا برای یک شغل درخواست می‌دهد تا زمانی که پیشنهاد شروع به کار را دریافت می‌کند. زمان طولانی می‌تواند نشان دهنده ناکارآمدی فرآیند استخدام شما باشد.
  • نرخ تکمیل درخواست: درصد داوطلبانی که تمام مراحل لازم برای درخواست شغل شما را انجام داده‌اند. اگر این تعداد کم است، روند درخواست شما باید کوتاه‌تر یا ساده‌تر باشد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: برنامه‌ریزی منابع انسانی چیست؟(به همراه یک نمونه)

3.جامعه پذیری

فرآیند آنبوردینگ یا جامعه پذیری شما باید متناسب با نیازهای هر کارمند باشد تا آنها درک کاملی از آنچه در پیش دارند، داشته باشند.

قبل از شروع به کار

از لحظه امضای قرارداد با افراد جدید خود در تماس باشید و با آنها تعامل داشته باشید. از قبل آنها را در گروه‌ها و رویدادهای تیمی اضافه کنید. اطلاعات شرکت را برای آنها ارسال کرده و آنها را به رویدادهای صنعت یا شرکت دعوت کنید.

همچنین به آن‌ها بگویید کجا می‌توانند منابعی برای یادگیری فرهنگ شرکت پیدا کنند.

روز اول کار

وقتی استخدام‌های جدید شما در اولین روز حضور پیدا می‌کنند، مطمئن شوید که تجهیزات کاری آنها، مانند لپ‌تاپ یا تلفن، مرتب است. با هدیه‌ای مانند یادداشت خوش‌آمدگویی دست‌نویس و …، احساس خوشایندی به آن‌ها بدهید.

یک جلسه توجیهی ترتیب دهید که در آن آنها بتوانند با مدیر و تیم خود ملاقات کنند.

حفظ پیوند قوی بین افراد جدید استخدام شده و شرکت بسیار مهم است. به طور منظم با آنها تماس بگیرید تا مطمئن شوید که راضی و راحت هستند. همچنین مهم است که مدیران را تشویق کنید که به طور منظم با افراد جدید در ارتباط باشند.

برای مثال، یک جلسه بازخورد پس از یک هفته، یک ماه و سه ماهه اول افراد برنامه ریزی کنید. به طور خلاصه، صرف زمان در این دوره بسیار مهم است و به شما کمک می کند تا هر مشکلی را زودتر تشخیص دهید و قبل از اینکه مهمتر شود به آن رسیدگی کنید.

از افرادی که تازه استخدام شده‌اند بپرسید که چگونه کار می‌کنند، و در مورد شغل خود و سازمان، چه فکری می‌کنند.

به هر سؤالی در مورد شغل آنها پاسخ دهید و به آنها اجازه دهید در مورد شرکت سؤال بپرسند.

مهمتر از همه، مطمئن شوید که استخدام‌های جدید احساس می‌کنند بخشی از تیم شما هستند و اگر مشکلی وجود دارد، فوراً به آن رسیدگی می‌شود.

نکات مهم در مرحله جامعه پذیری

• • • برنامه‌ای برای ورود کارکنان جدید ایجاد کنید که مختص کسب و کار شما باشد.
    • فرآیندی را ایجاد کنید که به راحتی قابل پیگیری و درک باشد.
    • کارمندان جدید خود را از لحظه امضای قرارداد حمایت کنید.
    • اطمینان حاصل کنید که با برقراری ارتباط واضح با کارمندان انتظاراتی که از آنها دارید، شفاف می‌شود.

معیارهایی برای ارزیابی مرحله جامعه پذیری

معیارهای زیر به شما کمک می‌کند تا مرحله جامعه پذیری چرخه عمر کارکنان را رصد کنید.

• • • زمان بهره‌وری: مدت زمانی است که کارمندان جدید در شغل خود بهره‌ور می‌شوند. این معیار می‌تواند به تعیین اینکه آیا فرآیند جامعه پذیری شما مؤثر و کارآمد است کمک کند. اگر زمان زیادی طول می‌کشد تا افراد کارآمد شوند، ممکن است لازم باشد آموزش استخدام‌های جدید خود را تقویت کنید.
    • رضایت استخدام‌های جدید: میزان رضایت افراد جدید پس از ورود به سازمان را اندازه می‌گیرد و به شما این امکان را می‌دهد که مناطق بهبود را شناسایی کنید تا فرآیند جامعه پذیری را بهبود دهید.

4. نگهداشت

حفظ کارکنان یکی از طولانی‌ترین بخش‌های مدل چرخه عمر کارکنان است. شما باید به طور مداوم کارکنان خود را دلبسته کنید تا بتوانید آنها را در سازمان نگه دارید. نگهداشت به شما کمک می‌کند تا نیروی کار باثبات و مولد بسازید و در هزینه و زمان صرف شده برای استخدام کارمندان جدید نیز صرفه جویی کنید.

جیکوب مورگان، نویسنده کتاب تجربه کارکنان، می‌گوید که بهترین راه برای حفظ کارمندان این است که مطمئن شوید آنها از نقش خود در شرکت شما راضی هستند.

او سه عنصر را شناسایی می‌کند که تجربه کارمندی مثبت را ایجاد می‌کند: فناوری، فرهنگ و فضای فیزیکی.

بیایید دقیق‌تر به آنها نگاه کنیم.

فن آوری

تجربه کارمند دیجیتال مرز جدید در تعلق کارکنان و تجربه کلی کارکنان است. در زمانی که کارمندان از محیط کار فیزیکی به محیطی دیجیتالی در حال حرکت هستند.

یک مطالعه اخیر در هاروارد ریویو نشان داد افرادی که احساس می‌کنند با فناوری  در محل کار حمایت می‌شوند، 230 درصد بیشتر دلبسته هستند و 85 درصد کمتر احتمال دارد که کار را ترک کنند.

بنابراین ضروری است که شما ابزارها و اطلاعات مناسب را در زمان‌های مناسب در اختیار کارکنان قرار دهید.

فرهنگ

فرهنگ یک جزء حیاتی در تعلق و حفظ کارکنان است.

مطالعات نشان می‌دهد افرادی که احساس می‌کنند به محل کارشان تعلق دارند، نسبت به افرادی که این احساس را ندارند، بیشتر در سازمان خود باقی می‌مانند.

برای ایجاد محیطی که کارکنان شما بتوانند در آن پیشرفت کنند، ابتدا باید فرهنگ سازمانی خود را درک کنید. سپس می‌توانید برای تغییر فرهنگ به گونه‌ای کار کنید که با اهداف و مقاصد تجاری شما همسو شود.

فضای فیزیکی

سازمان‌ها باید در رویکرد خود به فضای فیزیکی و نحوه استفاده از آن انعطاف پذیر باشند، زیرا فضای فیزیکی یک شرکت می‌تواند به طور قابل توجهی بر بهره‌وری و رفاه کارکنان تأثیر بگذارد. کسب‌وکارها باید فضای کاری ایجاد کنند که برای همه کارمندان احساس راحتی ایجاد کند.

درک کارکنان

یکی از مهم‌ترین عناصر حفظ کارمندان، صرف زمان برای صحبت با آنها برای درک موضوعات مهم است. استفاده از داده‌ها و بازخورد کارکنان به شناسایی دلایل مهمی که باید به آن توجه شود، کمک می‌کند.

به عبارت دیگر، ایجاد یک استراتژی موثر برای گوش دادن به کارمندان، شما را قادر می‌سازد تا بازخوردهای کارکنان را جمع آوری کرده و بر اساس آن عمل کنید تا به مشکلات احتمالی در مراحل اولیه رسیدگی کنید.

نکات مهم در مرحله نگهداشت

• • •  اطمینان حاصل کنید که کارکنان در شغل خود احساس ارزشمندی می‌کنند.
    • درک کنید که کارکنان شما چه می‌خواهند و چه نیازهایی دارند و این نیازها را برآورده کنید.
    • محیطی ایجاد کنید که در آن کارکنان شما بتوانند بهترین کار خود را انجام دهند.
    • فرهنگی را پرورش دهید که در آن همه احساس کنند بخشی از چیزی بزرگتر از خودشان هستند.
    • بازخورد کارمندان را از چندین منبع جمع آوری کنید و بر اساس یافته‌های خود عمل کنید.

معیارهایی برای ارزیابی مرحله نگهداشت

معیارهای زیر به شما کمک می‌کند تا مرحله جامعه پذیری چرخه عمر کارکنان را رصد کنید.

• • • نرخ حفظ کارکنان:  درصد کارکنانی است که حداقل یک سال در شرکت می‌مانند. کارمندان در مشاغل با نرخ حفظ بالا معمولاً از کار خود رضایت بیشتری دارند.
    • ترک خدمت داوطلبانه: درصدی از کارمندان که به خواست خود شرکت را ترک می‌کنند. فرض کنید یک کسب و کار دارای نرخ ترک خدمت داوطلبانه بالایی است. در این صورت، ممکن است به این معنی باشد که کارکنان از نحوه برخورد مدیریت ناراضی هستند یا ممکن است احساس کنند که فرصت زیادی برای پیشرفت وجود ندارد.
    • eNPS: درصد کارمندانی که شرکت خود را به عنوان یک محل کار عالی توصیه می‌کنند. اگر کسب‌وکاری دارای امتیاز eNPS بالایی باشد، کارمندان از شغل خود راضی هستند و احساس می‌کنند که در جهت دستیابی به اهداف شغلی خود پیشرفت می‌کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نگهداشت کارکنان با ۱۰ استراتژی برتر

5. توسعه

توسعه و حفظ کارکنان به طور جدایی ناپذیری به هم مرتبط هستند.

طبق گزارش McKinsey، عدم پیشرفت شغلی  یکی از دلایل اصلی ترک شغل افراد در دوران پس از همه‌گیری کرونا است. به همین دلیل است که درک نقاط قوت کارمندان، نحوه استفاده شرکت از آنها و ارائه فرصت‌های یادگیری و توسعه فراوان بسیار مهم است.

اگر شکاف‌هایی در مجموعه مهارت‌های کارکنان وجود دارد، راه‌هایی برای پر کردن آنها پیدا کنید.

اگر حوزه‌هایی وجود دارد که کارکنان در آنها عالی هستند اما به اندازه کافی از این نقاط قوت در کارهای روزمره خود استفاده نمی‌کنند، ببینید که چگونه می‌توانید شرایط را تغییر دهید تا آنها شانس بیشتری برای انجام وظایف بر اساس نقاط قوت داشته باشند. شما می‌بایست کارکنان را درگیر و علاقه‌مند نگه دارید و در عین حال به آنها فرصت‌های رشد بدهید.

مطمئن شوید که همه استخدامی‌های جدید از برنامه‌های توسعه مطلع هستند.

همچنین بر توسعه رهبری متمرکز شوید تا افرادی که آماده پیشرفت هستند بتوانند مسئولیت بیشتری را در سازمان به عهده بگیرند.

برخی از راه‌های مقرون‌به‌صرفه برای ارائه آموزش، مربیگری با همتایان و منتورینگ با همتایان است. این ابزارها همچنین به رفاقت و تعامل در بین کارمندان شما کمک می‌کند‌.

تکنیک دیگری که می‌تواند برای انتقال دانش، مهارت و شایستگی‌ها مفید باشد، چرخش شغلی است.

نکات مهم در مرحله توسعه

• • • برنامه‌های توسعه‌ای  ایجاد کنید که با نیازهای کارکنان و کسب و کار هماهنگ باشد.
    • در مورد اهمیت توسعه رهبری برای کسب مهارت‌ها و تجربه بیشتر با کارکنان گفتگو کنید تا بتوانند نقش‌های مهم‌تری را در شرکت ایفا کنند.
    • پیشرفت برنامه‌های توسعه کارکنان خود را دنبال کنید تا بتوانید در صورت نیاز بهبودها را انجام دهید یا موفقیت‌ها را جشن بگیرید.

معیارهایی برای ارزیابی مرحله توسعه

معیارهای زیر به شما کمک می‌کند تا مرحله توسعه چرخه عمر کارکنان را رصد کنید.

• • • ROI آموزش: این معیار بازده سرمایه گذاری حاصل از برنامه‌های آموزشی را اندازه گیری می‌کند. شما می‌توانید از آن برای تعیین اینکه آیا برنامه‌های آموزشی شرکت شما موثر بوده و ارزش هزینه را دارد یا خیر استفاده کنید.
    • عملکرد کارکنان پس از آموزش: این معیار تأثیر اقدامات آموزشی شرکت را بر عملکرد کارکنان اندازه گیری می‌کند. شما می‌توانید از آن برای ارزیابی اینکه آیا کارکنان شما می‌توانند آنچه را که آموخته‌اند در کار روزانه خود پیاده کنند یا نه استفاده کنید.

6. ترک خدمت کارکنان

وقتی کارمندی سازمان را ترک می‌کند، داشتن یک فرآیند متفکرانه و سازنده برای خروج ضروری است. هدف این است که کارمند در طول خروج از شرکت شما احساس ارزشمندی، آمادگی و حمایت کند.  همانطور که بن ویتر کارشناس تجربه کارمند می‌گوید، هدف این است که کارمندان در حال خروج شما به ترک کنندگان شاد تبدیل شوند.

همچنین شما می‌توانید از این زمان استفاده کنید تا بفهمید چه چیزی را می‌توانید در چرخه عمر کارمندان خود بهبود بخشید. برای انجام این کار، باید یک مصاحبه خروج تنظیم کنید.

مصاحبه خروج یک مکالمه ساختاریافته است که به شما کمک می‌کند در مورد تجربیات کارمندان خود در شرکت بیاموزید. می‌توانید از این اطلاعات برای بهبود مراحل چرخه زندگی کارکنان استفاده کنید تا کارمندان آینده از همان روز اول تجربه بهتری داشته باشند.

در اینجا چند نمونه از سوالاتی که باید در مصاحبه خروج بپرسید آورده شده است:

• • • چه چیزی باعث شد که به دنبال شغلی متفاوت بگردید؟
    •  چه چیزی باعث شد تصمیم به ترک سازمان بگیرید؟
    • رابطه خود را با مدیرتان چگونه توصیف می‌کنید؟
    • چه چیزی را در محیط کار خود بیشتر دوست داشتید؟ چه چیزی را کمتر دوست داشتید؟

همچنین اطمینان از روان و ساده بودن فرآیند خروج خدمت ضروری است. شما می‌خواهید که کارکنان شرکت را با یک تجربه مثبت و رابطه خوب با برند شما ترک کنند.

به عبارت دیگر، مرحله خارج شدن از چرخه عمر کارکنان را دست کم نگیرید. احساس کارکنان در هنگام ترک سازمان نه تنها بر برند کارفرمایی، بلکه بر برند تجاری شما نیز تأثیر می‌گذارد.

نکات مهم در مرحله خروج

• • • ایمیلی بفرستید و از آنها بابت حضورشان تشکر کنید و در مورد اینکه چگونه در شرکت شما تغییر ایجاد کرده‌اند، صحبت کنید. حتی می‌توانید برای آنها یک هدیه تشکر بفرستید یا یک یادداشت شخصی برای آنها بنویسید.
    • یک مصاحبه خروج با کارکنان داشته باشید تا تجربه آنها را در شرکت خود درک کنید.
    • اگر خروج بخاطر اخراج است، می‌توانید به کارکنان کمک کنید تا حرفه مناسب خود را پیدا کنند. مثل ارسال رزومه‌شان به سایر شرکت‌ها.
    • یک فرآیند رسمی برای خروج کارکنان ایجاد کنید و مطمئن شوید که همه اعضای تیم از آن آگاه هستند.
    • در تماس باشید! فراموش کردن کارمندان سابق آسان است، اما در ارتباط ماندن می‌تواند به نفع هر دو طرف باشد.

معیارهایی برای ارزیابی مرحله خروج

معیارهای زیر به شما کمک می‌کند تا مرحله خروج چرخه عمر کارکنان را رصد کنید.

• • • نرخ تکمیل مصاحبه خروج: این معیار به شما نشان می‌دهد که چند کارمند را برای مصاحبه خروج دعوت کرده‌ یا فرم نظرسنجی مصاحبه خروج را برای آن‌ها تکمیل کرده‌اید.
    • امتیاز Offboarding: امتیازی که میزان عملکرد فرآیند خروج شرکت شما را اندازه می‌گیرد. امتیاز بالای offboarding نشان می‌دهد که کارکنان شرکت را با برداشت خوبی ترک می‌کنند. در مقابل، نمره پایین می‌تواند به این معنی باشد که می‌توانید نحوه رسیدگی به خروج کارکنان را بهبود ببخشید.

سخن پایانی

چرخه عمر کارکنان، سفر هر کارمند در شرکت شما را نشان می‌دهد که با مرحله جذب و فرآیند استخدام شروع می‌شود، از طریق فرآیندهای جامعه پذیری، حفظ و توسعه ادامه می‌یابد و با مرحله خروج به پایان می‌رسد.

بهینه سازی چرخه عمر کارکنان یک جنبه حیاتی از عملکرد منابع انسانی است.

هنگامی که چرخه عمر کارکنان را درک کردید می‌توانید هر یک از مراحلی را که کارکنان شما طی می‌کنند، بهینه کنید و تجربه کارمندی بهتری ایجاد کنید. این نتایج می‌تواند منجر به بهره‌وری و نتایج کلی بهتری برای کسب و کار شما شود.

اکنون که درک خوبی از مدل چرخه عمر کارکنان دارید، می‌توانید این اطلاعات را در محل کار خود پیاده سازی کنید. مهم است که به یاد داشته باشید که چرخه عمر کارکنان سیال و دائما در حال تغییر است.

از همین امروز اجرای این استراتژی‌ها را شروع کرده و شاهد افزایش تاثیرات آن‌ در کسب و کارتان باشید.

استخدام مهمترین عامل موفقیت استارتاپ‌ها و در واقع همه شرکت‌هاست.به عنوان یک استارتاپ، ممکن است در شروع کار هم‌بنیانگذارانی شگفت‌انگیز و همینطور استعدادهای محشری داشته باشید، اما در ادامه بلد نباشید استعدادهای درجه یک را استخدام کنید.

برای بنیانگذاران استارتاپ، استخدام اولین کارمندان شما می‌تواند فوق العاده هیجان انگیز و در عین حال چالش برانگیز باشد.

با این مقاله همراه باشید تا گام به گام فرایند جذب و استخدام اثربخش در استارتاپ‌ها را مرور کنیم.

مراحل جذب و استخدام در استارتاپ‌ها

1- طرح‌ریزی استخدام

استخدام در استارتاپ‌ها با چه کسانی را می‌خواهیم شروع نمی‌شود، بلکه با چه کارهایی می‌خواهیم انجام دهیم و همچنین برای انجام این کارها به چه جور آدمی نیاز داریم، شروع می‌شود. شرح وظایف و شرایط احراز باید واضح شود وگرنه استخدام موفقی نخواهیم داشت؛ به چند دلیل؛ مهم‌ترینش این که وقتی ما مهارت‌های مورد نیاز خود را نشناسیم، نمی‌دانیم کجا دنبالشان بگردیم و در نهایت نمی‌دانیم بر چه اساسی متقاضیان را ارزیابی و انتخاب کنیم.

شغل را تعریف کنید.

درک کامل و یکپارچه‌ای از موقعیت شغلی مورد نظر ایجاد کنید، تا بتوانید تلاش‌های استخدامی خود را تا حد امکان متمرکز کنید و در نهایت این اطلاعات را در قالب یک سند تجزیه و تحلیل شغل مستند کنید.

نوشتن یک شرح شغل مسئولیت‌ها، مهارت‌ها و سطح تجربه‌ای را که نامزد ایده‌آل شما باید داشته باشد مشخص می‌کند.

بفهمید دقیقا دنبال چه خصوصیاتی هستید، بعد شروع کنید.

هم شرح وظایف را لیست کنید و هم شایستگی‌ها و ویژگی‌های موردنظرتان را

هم نیازها را درست ببینید، هم میزان جذابیت حقوق و مزایای خودتان در مقایسه با رقبا را.

مشکل دیگری که ناچیز شمرده می‌شود، توافق روی معانی‌ست. مثلا خلاق یا جدی یعنی چه؟ بین استخدام‌کنندگان حاضر در جلسه عدم تفاهم موج می‌زند!

همچنین گاهی ممکن است همه شایستگی‌هایی که می‌خواهیم در یک نفر جمع نشود(مثلا هم خلاق و هم جدی همیشه ممکن نیست!) بنابراین نه تنها باید ویژگی‌های لازم برای شغل را بدانیم بلکه باید آن‌ها را اولویت‌بندی کنیم.

این مقاله را هم مطالعه کنید: برنامه‌ریزی منابع انسانی چیست؟(به همراه یک نمونه)

استارتاپ‌ها به دنبال چه چیزی در کارکنان هستند؟

مسئولیت‌پذیری یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های هر کارمندی است که در یک استارتاپ کار می‌کند. به زبان ساده، مسئولیت‌پذیری تمایل به پایبندی به ضرب الاجل‌ها، اهداف و وعده‌هایی است که می‌دهید. به عنوان یک استارتاپ، شما باید تیمی از افراد داشته باشید که بتوانند کاری را که می‌گویند انجام دهند.

2- کارمندیابی

برای کارمندیابی استعدادها بد نیست پرس و جو کنید، ببینید متقاضی ایده‌آلتان در کجاها ممکن است مشغول کار باشد تا مشخص شود در چه صنعت و شرکتی باید دنبالش بگردید.

شبکه‌ها پادشاه هستند.

از هر استارتاپی بپرسید که بیشتر استخدام‌هایشان از کجا آمده‌اند یا از شرکت‌های بزرگ‌تر بپرسید بهترین افرادشان از کجا آمده‌اند، پاسخ معمولاً یکسان است: دوستان، دوستان دوستان یا همکاران سابق. افراد خوب افراد خوب را می‌شناسند. بخشی از یک مدیر عامل خوب بودن، ایجاد یک شبکه عالی، با کیفیت و در دسترس است. هرچه شبکه شما بهتر باشد، استخدام بعدی شما آسان‌تر خواهد بود.

یک برنامه معرفی رسمی در شرکت با مشوق‌هایی برای همکاران فعلی خود تنظیم کنید. حتی می‌توانید این فرآیند را از طریق گیمیفیکیشن جذاب‌تر کنید تا انگیزه بیشتری در کارکنان، برای معرفی افراد مناسب ایجاد شود.

10 کارمند اول را با دقت انتخاب کنید، زیرا آنها 100 کارمند بعدی را تعیین می کنند.

یوگنی بریکمن، Gruntwork

لینکدین جادو می‌کند!

از لینکدین استفاده کنید، جادو می‌کند! البته شبکه‌های اجتماعی دیگر و سایت‌های کاریابی و استخدام را فراموش نکنید.

3- احراز صلاحیت اولیه داوطلبان

این مرحله بعد از نقطه تماس اول(تبادل پیام کوتاه با لینکدین یا ایمیل) آغاز می‌شود تا معلوم شود طرف، مهارت‌ها و انگیزه‌های مورد نظر ما را دارد یا نه؟ می‌توانیم از او بخواهیم فرمی را پر کند و در آن از سوابق کاری، انگیزه و شخصیت خود بگوید.

تمام رزومه‌های دریافتی را بررسی کنید و کاندیداهایی را که حداقل شرایط شما را برآورده نمی‌کنند، حذف کنید. اگر تعداد زیادی رزومه باقی مانده است، معیارهای غربالگری خود را سخت‌تر کنید تا فقط بر متقاضیان برتر تمرکز کنید.

یک لیست کوتاه متمرکز بر سه تا پنج نامزد برتر ایجاد کنید. انجام مصاحبه‌های تلفنی یا ویدئویی را در نظر بگیرید تا مشخص کنید که آیا مصاحبه حضوری سرمایه گذاری خوبی برای وقت شما خواهد بود یا خیر.

دبورا از شرکت Alan  می‌گوید ” باید بدانیم چه چیزهایی ضروری‌ست و ضرورت‌ها را در نظر بگیریم و فقط با افراد بدرد بخور مصاحبه کنیم. بزرگترین اشتباه، مصاحبه با افرادی‌ست که مطمئنی به درد کارت نمی‌خورند”

4- مصاحبه و ارزیابی

یکی از بزرگترین دام‌های استارتاپ‌ها عجله است. چون رشدشان برق آساست. طبق تجربه سرعت استخدام باید خیلی بالا باشد. اما اگر فردی اشتباه استخدام شود، وقت که ذخیره نمی‌شود هیچ، بلکه کلی پول و انرژی هم هدر می‌رود. بنابراین مهم است که برای ارزیابی داوطلبان وقت بگذاریم و از شیوه‌های معتبر ارزیابی استفاده کنیم.

معتبرترین شیوه‌ها برای ارزیابی داوطلبان عبارتند از

• کار آزمایشی به متقاضی کاری مشابه شغل مورد نظر می‌سپاریم و عملکردش را ارزیابی می‌کنیم. اگر تنوع وظایف بالا یا متغیرها زیاد باشد، عمل به این شیوه بسیار دشوار خواهد بود.
• مصاحبه استخدامی ساختار یافته: منظور مجموعه‌ای از سوالات رفتاری(مثل دستاورهای گذشته) و موقعیتی(مثل سوال اگر فلان اتفاق بیفتد شما چه کار خواهید کرد) است به اضافه معیارهای کمی برای ارزیابی پاسخ‌ها. مصاحبه‌های شما برای یک نقش خاص باید فرمت یکسانی داشته باشند، به طوری که سوالات یکسانی را از هر کاندیدا بپرسید. این به شما این امکان را می‌دهد که به طور عینی کاندیداها را با هم مقایسه کنید.
• آزمون‌های عمومی هوش (General Mental Ability): در بهترین آزمون‌ها توان یادگیری و توان حل مسائل سخت با هم سنجیده می‌شود.

ترکیب این سه رویه برای استخدام اغلب متقاضیان چه تازه کار و چه با سابقه، مفید است.

چندین جلسه (به طور متوسط 1 تا 4 جلسه) باید برگزار شود و سوالات مصاحبه استخدامی با هدف بررسی توانایی، مهارت‌های نرم و تناسب فرهنگی متقاضی پرسیده شود تا تصویر بهتری از قابلیت‌های متقاضی بدست آورید.

در آخر، متقاضی باید حداقل یکی از بنیانگذاران را ملاقات کند تا منشا چشم انداز و فرهنگ سازمان را از نزدیک ببیند.

استخدام مهمترین مسئولیتی است که یک مدیر بر عهده دارد: پس برای انجام درست آن زمان صرف کنید.

ویل استوارد، Cobloom

این مقاله را هم مطالعه کنید: چگونه مصاحبه کنیم؟ (راهنمای مصاحبه کاری) (+ویدیو)

نگاهی متفاوت به ارزیابی در استارتاپ‌ها

استارتاپ‌ها شاید لایه‌های دیگری به این فرایند ساده اضافه کنند: مثل تماس با معرف‌ها، تمرین‌های بین جلسات، ناهار یا شام دو نفره یا جمعی در بیرون شرکت و حتی یکی دو روز کار با تیم آینده. در این فرایند حداقل باید مدیر استعداد یا استخدام، مدیر آینده متقاضی، یک بنیانگذار و در حالتی ایده آل هم تیمی‌های آینده حضور داشته باشند.

چارلز توماس مدیر عامل Comet اصرار دارد متقاضیان را بیرون از دفتر ارزیابی کند و چه بهتر که در میان هم تیمی‌های آینده. به نظر او در این حالت، رفتارها ناخودآگاه‌تر است و به پاسخ‌های بی‌ریاتری می‌رسید و رفتار طبیعی عضو احتمالی تیم را می‌بینید.

چارلز و شش نفر دیگر سر قرار ناهار با متقاضی حاضر می‌شوند. او از همه خواسته از لحاظ شخصیتی و حرفه‌ای متقاضی را تحلیل کنند. تفاوت حکایت‌ها از شخصیت و مهارت‌های اجتماعی یک نفر از نکات بسیار جالب این ماجراست. این کار البته باعث صرفه جویی در وقت و تقویت فرهنگ شرکت می‌شود: مورد قضاوت قرار می‌گیرید و قضاوت می‌کنید و در این چرخه، علاقه به تیم و البته انرژی تیم بیشتر می‌شود.

چگونه در خاطر متقاضی می‌مانیم؟

الکس دساگازان مدیر عامل A/B Tasty، چهار قانون طلایی برای ایجاد احساسی عالی در متقاضی در حین فرایند جذب و استخدام، پیشنهاد می‌کند.

• عمق دید: قانون بازی برای متقاضی روشن باشد. مثلا مراحل مختلف و جزئیات فرایند استخدام را برای متقاضی ایمیل کنیم.
• شعاع دید: مرحله و مراحل بعدی باید کاملا مشخص باشد. متقاضیان باید بدانند در کجای فرایند هستند، قرار است چه کسی را ملاقات کنند و مرحله بعدی چیست؟
• مهربانی: افزودن بر استرس متقاضی فایده‌ای ندارد. او احتمالا استرس بسیاری داشته، ما می‌خواهیم رفتار او را در شرایط معمولی بسنجیم؛ پس وقتی شرایط یک شغل، پر استرس نیست چرا مصاحبه باید آلوده به این سوگیری باشد؟
• اعلام نتایج: شرکت‌ها معمولا استخدام را تنها با اعلام نتیجه مثبت یا منفی تمام می‌کنند. اما اگر نحوه استدلال و استنتاج شرکت به اطلاع متقاضی برسد برای او و برند کارفرمایی شرکت بسیار مفید خواهد بود.

شفاف سازی قرارداد

درباره تاریخ شروع به کار و حقوق، همان اول باید حرف بزنید: متقاضی نباید وقت خود را صرف مراحل مختلف استخدام کند بعد بفهمد حقوق یا تاریخ شروع به کار اصلا آن چیزی که می‌خواست نیست.

حتی در مورد محل کار، کارهای هر روزه یا امکان دورکاری توافق کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: در رفرنس چک چه سوالاتی بپرسیم؟ + چک‌لیست

یک تجربه ورود خوب بسازید.

با لبخندی به پهنای صورت و پر انرژی در می‌زنید، یکی در را باز می‌کند.

سلام. ببخشید! شما؟

سلام. روشا هستم، کارمند جدید

اوه! خبر نداشتم. احتمالا مدیریت رو می‌شناسی؟

بله. البته، آقای موحدیان

با او تماس می‌گیرم. بفرمایید بنشینید.

بعد از چند دقیقه: متاسفم روشا، آقای موحدیان جواب نمی‌ده. چند دقیقه دیگر دوباره با او تماس می‌گیرم و خبرت می‌کنم.

امیدوارم در روزهای اول چنین اتفاقی نیفتد.

اما روزهای اول اغلب همینطورند. درهم و برهم. کامپیوتر آماده نشده، اعضای تیم در جریان نیستند، مدیر مشغول کارهای دیگریست، لیست وظایف اولیه آماده نیست و خیلی چیزهای دیگر.

بعد از استخدام افراد می‌بایست فرایند آنبوردینگ(Onboarding) آن‌ها به درستی صورت پذیرد.

اصول آنبوردینگ موفق

1- همه چیز آماده باشد.

از قبل ترتیب همه چیز را بدهید. یک کامپیوتر با یک کامپیوتر که همه نرم‌افزارهای لازم روی آن نصب شده، خیلی فرق دارد. فرم‌های مهم و راهنمای آشناسازی را آماده کنید. برای همکار تازه وارد و خانواده‌اش کیف هدایا درست کنید.

2- همه آماده باشند.

اعضای تیم باید بدانند که همکار جدیدشان در راه است و کی می‌رسد! آن‌ها باید از نام، سوابق و نقش او آگاه باشند. از آن‌ها بخواهید به او خوش آمد بگویند. یا با او در دفتر دوری بزنید و او را معرفی کنید.

3- وقت خالی کنید.

اگر روز اول هفته تعداد جلسات زیاد است، روز دوم هفته را برای شروع به کار او انتخاب کنید و زودتر از 10:30یا 11 با او قرار نگذارید تا اگر چیزی درست کار نکرد یا تدارکات کامل نبود، فرصت رفع نقص داشته باشید.

4- روز اول نسخه‌ای سبک از روز کاری باشد.

روز اول نباید شلوغ و سخت باشد یا برعکس فقط به خواندن مقالاتی درباره شرکت بگذرد. کار همکار جدید واقعا آغاز شده، فقط نسخه‌ای سبک‌تر از آن را پیش روی او بگذارید. یادگیری و کشف خیلی چیزها ضروری‌ست ولی برای روزهای اول بیش از حد سنگین است.

پاول گیلمن، مدیرعامل و هم بنیانگذار Fertlink توصیه می‌کند: به همکار جدید ماموریتی ساده محول کنید و از او نتیجه بخواهید تا اعتماد به نفسش بیشتر شود و بقیه هم تیمی‌ها هم سریعا نتیجه همکاری او را ببینند و از استخدام وی خشنود گردند.

5- فرایند آشنا سازی را ارزیابی کنید و بهبود دهید.

آنبوردینگ چندین هفته طول می‌کشد. بعد از دو ماه، یک پرسشنامه رضایت‌سنجی برای او بفرستید با جای زیاد برای توضیح دادن ذهنیت و برداشت‌هایش از این دو ماه. با رضایت‌سنجی شاید پی به ابهاماتی ببرید و عضو جدید تیم بتواند از این طریق باعث اصلاح فرایند آشناسازی و کمک به همکار آینده شود.

سخن پایانی

بعد از تامین مالی، بزرگترین مانع برای رشد استارتاپ‌ها استخدام است. نداشتن افراد مناسب، در نقش‌های مناسب و در زمان مناسب.

همانطور که استارتاپ شما فراتر از تیم موسس رشد می‌کند، با اضافه شدن هر فرد جدید به تیم شما اساساً DNA شرکت شما تغییر می‌کند. استخدام‌های جدید همه چیز را تحت تأثیر قرار می‌دهند: توسعه محصول؛ فرهنگ شرکت؛ روحیه تیم؛ کمیت و کیفیت کار؛ قابلیت‌های تیم و…

برای کمک به انتخاب‌های استخدامی هوشمند در این مقاله به نکاتی در مورد استخدام در استارت‌آپ‌ها، پرداختم که امیدوارم مطالعه آن شما را برای شروع این مسیر پر پیچ و خم آماده کند.

اگر به موضوع مدیریت منابع انسانی در استارتاپ‌ها علاقمند هستید مقاله مدیریت منابع انسانی برای استارتاپ‌ها را هم مطالعه فرمایید.

منابع

کتاب منابع انسانی در استارتاپ‌ها نوشته ویلی براون، ترجمه آرش میرسنجری

https://www.cobloom.com/blog/startup-hiring

https://learn.marsdd.com/article/recruitment-selection-startups-key-steps-hire-best-candidate/

https://resources.workable.com/

نویسنده: سونیا جلالی

مدیریت منابع انسانی یکی از حرفه‌های جذاب و رو به رشد دنیاست. پیش‌بینی می‌شود که نقش‌های منابع انسانی تا سال 2030 رشد 10 درصدی را تجربه کنند.

در کشور ما هم طی چند سال اخیر نقش مدیریت منابع انسانی اهمیت بیشتری پیدا کرده است. مدیران به دنبال متخصصانی هستند که بتوانند استعدادها را شناسایی و استخدام کنند، برای توسعه و نگهداشت آن‌ها برنامه‌ریزی کنند، چالش‌های منابع انسانی در سازمان را حل و فصل کرده و افراد سازمان را در جهت اهداف و استراتژی‌های سازمان راهبری نمایند.

همچنین حقوق و دستمزد متخصصان منابع انسانی نیز نرخ رشد بالاتری نسبت به بسیاری از صنایع دیگر دارد.

در این مقاله قصد دارم مسیر شغلی و انواع شغل‌ها در حوزه مدیریت منابع انسانی را به شما معرفی کنم و گام‌هایی که شما به عنوان یک تازه کار در این حرفه، نیاز به طی کردنش دارید را توضیح دهم.

مسیر شغلی منابع انسانی چیست؟

مسیر شغلی منابع انسانی به این معناست که هر فرد در طول زندگی خود کدام جایگاه‌های شغلی را در حرفه منابع انسانی می‌تواند کسب می‌کند.

اگر انتخاب کنید که مسیر شغلی منابع انسانی را دنبال کنید، طیف گسترده‌ای از نقش‌های منابع انسانی در دسترس شما وجود دارد. برخی از شغل‌ها در منابع انسانی به تحصیلات بیشتری نسبت به سایرین نیاز دارند و برخی دیگر نیاز به سالها تجربه در منابع انسانی دارند. مسیر شغلی در منابع انسانی تنوع و چالش را ارائه می‌دهد و ممکن است متوجه شوید که شغل‌های منابع انسانی در سازمان‌های مختلف تا حدودی متفاوت است  در زیر لیستی از 8 شغل محبوب منابع انسانی به همراه مسئولیت‌ها و الزامات هر نقش آمده است.

انواع شغل‌ها در حوزه مدیریت منابع انسانی

1. دستیار منابع انسانی HR assistant

دستیاران منابع انسانی پشتیبانی اداری به بخش منابع انسانی ارائه می‌دهند. در ایران با عنوان کارشناس اداری هم شناخته می‌شوند. آنها وظایف ساده و ضروری از جمله ورود اطلاعات، زمان‌بندی و وظایف اداری برای تیم منابع انسانی را انجام می‌دهند. نقش شما ممکن است شامل سازماندهی و بایگانی صحیح اسناد، تنظیم مصاحبه با متقاضیان در طول فرآیند استخدام و وارد کردن اطلاعات کارکنان جدید به سیستم باشد.

دستیار منابع انسانی یک نقش ابتدایی است که برای متقاضیان با تجربه کم در منابع انسانی مناسب است. بسیاری از دستیاران منابع انسانی دارای مدرک کارشناسی هستند، اگرچه این الزام برای این حرفه نیست. به عنوان یک دستیار منابع انسانی، مهم است که سخت کار کنید و با تیم خود همکاری داشته باشید.

2. هماهنگ کننده منابع انسانی HR coordinators