کوچینگ منابع انسانی

منظور از کوچینگ چیست؟

واژه کوچینگ اولین بار در دهه‌ی 1500 در زبان انگلیسی و در اشاره به یک نوع خاص از کالسکه استفاده شد. کالسکه‌هایی که افراد را به راحتی از مبدا به مقصد می‌رساند. در نتیجه این استعاره کوچینگ افراد، یعنی تسهیل حرکت افراد از یک مکان به مکان دیگر، تا کاری را از ابتدا به انتها برساند، همانند ارابه‌ای که مسافر را از مبدا به مقصد می‌رساند.

کوچینگ از دل جنبش پتانسیل انسانی بیرون آمد که در اواخر دهه‌ی 1960 از کالیفرنیا و ظهور انواع درمان شروع شد که بنا به گفته‌ی طرفداران جنبش پتانسیل انسانی بر این باور بود که انسان‌ها یک منبع لایتناهی بوده و به صورت ذاتی محرک رشد فردی دارند؛ همه ما مسئول خودمان هستیم و بدون بهره کشی یا سوء استفاده دیگران می‌توانیم به پتانسیل خود برسیم.

بنابراین پیش فرض ورود به دنیای کوچینگ این است که همه انسان‌ها خلاق، توانمند و بی کم و کاستند که می‌توانند پاسخ مسائل خود را بیابند و فاصله بین جایی که هستند و جایی که می‌خواهند باشند را پر کنند.

هدف از کوچینگ چیست؟

جان وایتمور یکی از برجسته‌ترین متخصصان مربی‌گری و کسی که سال‌ها به اینکار اشتغال داشته و دارد مربی‌گری را اینطور تعریف می‌کند”گشودن قفل استعداد فرد برای به حداکثر رساندن عملکرد او”، هدف اصلی کوچینگ از میان برداشتن شکاف بین پتانسیل و عملکرد است.

حضور یک کوچ قرار است خودآگاهی افراد را ارتقا داده و به او کمک کند گزینه‌ها را شناسایی کند، راه حل‌های خود را بیابند، مهارت‌های خود را توسعه دهند، دیدگاه ها و رفتارهای خود را تغییر دهند، عادات قدیم را دور بریزند و در یک سطح ژرف‌تر یاد بگیرند.

نقش کوچینگ در بخش مدیریت منابع انسانی

در 20 سال گذشته، کوچینگ به عنوان یک تکنیک در توسعه مدیریت مطرح شده است. کاملا مشخص است که کوچینگ یکی از مشخصه‌های اصلی محیط‌های کاری آینده خواهد بود.

از آنجایی که کوچینگ یک فرآیند حمایتی و راهنمایی است که به افراد کمک می‌کند تا به توسعه شخصی و حرفه‌ای خود بپردازند. در بخش مدیریت منابع انسانی نیز، کوچینگ نقش مهمی دارد و می‌تواند تأثیرگذاری زیادی در بهبود عملکرد کارکنان و مدیران داشته باشد.

اصلی ترین کاربرد کوچینگ در مدیریت منابع انسانی کوچینگ عملکرد (Performance Coaching) است که در ادامه به آن می پردازیم.

کوچینگ عملکرد چیست؟

کوچینگ عملکرد (Performance Coaching) یک رویکرد در مدیریت و توسعه کارکنان است که بهبود عملکرد و افزایش توانمندی‌های فردی را هدف قرار می‌دهد. این نوع کوچینگ به شکل خاص بر روی بهبود عملکرد شغلی و دستیابی به اهداف تعیین شده تمرکز دارد. در زیر مراحل کوچینگ عملکرد آورده شده است:

1. تعیین اهداف
یکی از مهمترین اقدامات در کوچینگ عملکرد، تعیین اهداف SMART (Specific، Measurable، Achievable، Relevant، Time-bound) است. این اهداف باید واضح و قابل اندازه‌گیری باشند تا بتوان به عملکرد فعلی و آینده نظارت داشت.

2. تحلیل وضعیت فعلی
کوچینگ عملکرد با تحلیل وضعیت فعلی کارکنان شروع می‌شود. این ارزیابی شامل بررسی مهارت‌ها، عملکرد گذشته، نقاط قوت و ضعف، و همچنین چالش‌ها و موانع ممکن است.

3. ارائه بازخورد
کوچینگ عملکرد شامل ارائه بازخورد سازنده به کارکنان می‌شود. این بازخورد بر اساس داده‌های جمع‌آوری شده از عملکرد گذشته و همچنین  انتظارات سازمانی ارائه می‌شود.

4. توسعه مهارت‌ها
هدف اصلی کوچینگ عملکرد، توسعه مهارت‌های لازم برای بهبود عملکرد فردی است. کوچ به کارکنان کمک می‌کند تا مهارت‌های خود را ارتقا دهند و بر آنها کار کنند تا در موقعیت‌های شغلی بهتر عمل کنند.

5. پایش و ارزیابی پیشرفت
کوچینگ عملکرد به صورت مداوم پیشرفت کارکنان را پایش می‌کند. این شامل ارزیابی منظم و بررسی پیشرفت در جهت دستیابی به اهداف تعیین شده است.

کوچینگ عملکرد به عنوان یک ابزار موثر در مدیریت منابع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرد تا به توسعه و بهبود مستمر عملکرد کارکنان کمک کند. برای اثربخش بودن بکارگیری کوچینگ در مدیریت منابع انسانی لازم است مدیران در قالب یک کوچ ایفای نقش کنند.

مدیر در نقش کوچ مدیری است که افراد تیم خود را در یک بستر کاری کوچ می‌کند. فردی که کوچ می‌شود را مراجع می‌نامیم، مدیر در نقش کوچ اندیشیدن و یادگیری را ارتقا می‌دهد و کارکنان را به مسئولیت پذیری ترغیب می‌کند.

تکنیک‌های کوچینگ به افراد تیم کمک می‌کند که اهدافشان را تجسم کنند و برای رسیدن به آن متعهد شوند.

ارزش‌ها و رفتارهایی که مدیر در نقش کوچ از خود نشان می‌دهد:

1- نشان دادن احترام به افراد به جای ” من رئیس هستم”
2- سوال پرسیدن و پرس و جو کردن به جای ” گفتن و هدایت کردن”
3- کنکاش در سطح عمیق‌تر با کنجکاوی به جای ” قضاوت کردن”
4- نشان دادن تمامیت فردی به جای ” همان کاری را بکنید که من می‌گویم”
5- ارائه و دریافت بازخورد به جای ” پر مدعا بودن”
6- تشویق رشد و یادگیری به جای ” جریمه کردن به خاطر عدم موفقیت‌ها”
7- شراکت و همکاری به جای ” من متخصص هستم”
8- ” راه حل محور” به جای ” مشکل محور”
9- توانمندسازی و راهنمایی به جای ” مدیریت و کنترل”
10- ارائه‌ی بازخورد سازنده به جای ” نقد کردن و تخریب اعتبار”

به طور کلی کوچینگ تحت عنوان غیردستوری توصیف شده است. با این حال، از آن جا که مدیران به ارائه‌ی راه حل عادت دارند، عدم ارائه پاسخ یا توصیه، قبل از این که یک کارمند خود درباره مساله‌ای به نتیجه برسد، برای آن‌ها دشوار است، مدیران باید رفتارهای قدیمی مربوط با دستور و کنترل را فراموش کنند و بتوانند سراغ معیار توانمندسازی و تسهیل‌گری بروند.

خبر خوش این است که یادگیری کوچینگ از جنس مهارت است و برنامه‌های آموزشی کوچینگ در مدت زمان کوتاهی (15 ساعت) می‌تواند مدیران را با مهارت‌های اولیه کوچینگ مثل گوش دادن، سوال پرسیدن، بازخورد دادن و… آشنا کند و سپس مدیران با تمرین و استمرار، این مهارت‌ها را در خود نهادینه سازند. حتی یک دوره کوتاه مدت هدفمند روی مهارت‌های مناسب، به طرز قابل توجهی مهارت‌های کوچینگ مدیران را ارتقا می‌دهد.

به عنوان متولیان منابع انسانی سازمان‌ها می‌توانیم فضا را برای ایجاد این آموزش در سازمان تدارک دیده و در خلق فرهنگ کوچینگی در سازمان سهیم باشیم.

منابع

کتاب مدیر در نقش کوچ، چالش‌ها و دستاوردها، ترجمه افشین محمد

کتاب مدیر در نقش کوچ، جنی راجرز/ ترجمه افشین محمد

کتاب کوچینگ و شکوفایی توانایی‌های نهفته، مایکل سیمپسون، ترجمه بهرام برزگر

دانش و تجربیات شخصی نویسنده در کوچینگ

اگر به موضوع کوچینگ علاقمند هستید مقالات زیر را هم مطالعه کنید.