رضایت، تعهد، تعلق

تعهد سازمانی یکی از نگرش‌های مهم در رفتار سازمانی و بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می‌کند در سازمان بماند و در جهت تحقق اهداف آن تلاش کند و با یکسری رفتارهای مولد و سازنده همراه است.

فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد در سازمان می‌ماند، اهداف آن را می‌پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف بسیار تلاش می‌کند. افراد متعهد به جای توجه و کنترل بیرونی و عامل خارجی، به خاطر احساس تعلق و ارزش داشتن به اهداف و ارزش‌های سازمان و افتخار به عضویت در سازمان، با نوعی احساس درونی از وظیفه شناسی به انجام امور می‌پردازند.

پرسشنامه تعهد سازمانی

برای سنجش تعهد سازمانی پرسشنامه‌های متعددی طراحی شده است.

پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر یکی از معروف‌ترین پرسشنامه‌ها در زمینه سنجش تعهد سازمانی کارکنان است که در ۲۴ سوال تنظیم شده است .
سوالات پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه‌ای لیکرت کاملاً موافق(5) تا کاملاً مخالف(1) طراحی شده است. در ادامه سوالات این پرسشنامه را مشاهده می‌فرمایید.

سوالات پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر

1 خیلی خوشحال می‌شوم که مابقی دوره خدمتم را در این سازمان بگذرانم.
2 از این که درباره سازمان محل کارم با افراد خارج از سازمان صحبت کنم لذت می‌برم.
3 واقعا احساس می‌کنم که مشکلات این سازمان مشکل خود من است.
4 فکر کنم به سادگی می‌توانم به همان اندازه‌ای که به این سازمان علاقه دارم، به سازمان دیگری نیز دلبستگی پیدا کنم.

5 در سازمان محل کارم خود را عضوی از خانواده احساس نمی‌کنم.
6 از لحاظ عاطفی علاقه چندانی به این سازمان ندارم.
7 این سازمان برای من معنی و مفهوم شخصی بسیار زیادی دارد.
8 احساس تعلق زیادی نسبت به سازمان محل کار خود ندارم.

9 از عواقب ترک کردن کار فعلی خود بدون دسترسی داشتن به کار دیگر، ترسی به دل راه نمی‌دهم.
10 در حال حاضر ترک کردن محل کار برایم دشوار است. هر چند ممکن است به این کار نیز تمایل داشته باشم.
11 اگر هم اکنون تصمیم به ترک سازمان محل کارم بگیرم زندگیم به شدت از هم گسیخته می‌شود.
12 ممکن است هم اکنون ترک سازمان برایم بسیار پر هزینه و زیانبار باشد.

13 در حال حاضر، باقی ماندن در سازمان محل کارم به همان اندازه که ناشی از ضرورت است، ناشی از تمایل شخصی خودم نیز می‌باشد.
14 احساس می‌کنم احتمال پیدا کردن کار دیگر کمتر از آن است که فکر ترک کردن این سازمان را در سر بپرورانم.
15 یکی از عواقب جدی ترک کردن این سازمان کمبود کارهای موجود دیگر است.
16 یکی از دلایل اساسی ادامه کارم در این سازمان این است که ترک کردن آن؛ مستلزم از خود گذشتگی قابل ملاحظه‌ای است. چون ممکن است سازمان دیگر همه منافعی را که در این جا وجود دارد؛ تامین نکند.

17 فکر می کنم امروزه مردم بیش از حد سازمان یا محل کار خود را تغییر می‌دهند.
18 اعتقاد ندارم که شخص باید همیشه به محل کارش وفادار بماند.
19 به نظر من تغییر سازمان محل کار به هیچ وجه کاری غیر اخلاقی نیست.
20 یکی از دلایل اصلی ادامه کارم با این سازمان آن است که به اعتقاد من وفاداری مهم می‌باشد. بنابراین خود را ملزم می‌دانم در این سازمان باقی بمانم.

21 در صورتی که در جای دیگر کار بهتری به من پیشنهاد شود، ترک کردن سازمان محل کارم را صحیح می‌دانم.
22 اعتقاد به ارزش اخلاقی و وفادار ماندن به یک سازمان به من آموخته شده است.
23 روزگاری که مردم بیشترین مدت زندگی شغلی خود را در یک سازمان می‌ماندند؛ اوضاع بهتر بود.
24 دیگر معقول نیست که فردی بخواهد به عنوان طرفدار پروپا قرص سازمان معروف باشد.

دانلود پرسشنامه تعهد سازمانی

شما می‌توانید فایل پی دی اف پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر را از لینک زیر دانلود نمایید.

دانلود پرسشنامه

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل حفظ کارکنان در سازمان

تحلیل پرسشنامه

برای تحلیل نمره سوالات شماره ۴، ۵، ۶، ۸، ۹، ۱۰، ۱۵، ۱۶، ۱۷، ۱۸، ۱۹، ۲۱ و ۲۴ را معکوس نمایید. یعنی یعنی به ” کاملاً موافق” نمره 1 و به” کاملاً مخالف”  نمره 5 داده می‌شود. سپس میانگین داده‌های حاصل از پرسشنامه را محاسبه کرده و درصد تعهد سازمانی را بدست آورید.

منابع

کتاب آزمون‌های روان شناختی ، مسعود ساعتچی

نویسنده: سونیا جلالی

در تمام ارتباطاتی که روزانه ایجاد می‌کنیم یک عنصر پایه‌ای وجود دارد و آن اعتماد است. اگر اعتماد نداشته باشیم نمی‌توانیم سوار تاکسی شویم، از سوپر خرید کنیم، فرزندمان را به مدرسه بفرستیم، با کسی معامله کنیم و… .اگر اعتماد نباشد خانواده‌ای شکل نمی‌گیرد، تیم، سازمان یا جامعه از هم می‌پاشد. اعتماد شاه کلید همه روابط انسانی می‌باشد. با ما همراه باشید تا علاوه‌ بر تعریف اعتماد، با مهمترین عناصر و اصول اعتمادسازی در تیم و روابط انسانی بیشتر آشنا شوید.

اعتماد چیست؟

اعتماد یعنی داشتن اطمینان و بی‌اعتمادی یعنی بدگمانی، وقتی به کسی اعتماد دارید به درستکاری و توانمندی او باور دارید. حاضر هستید در تعامل با او داشته‌های خود را در معرض خطر و آسیب قراردهید. راز خود را به او بگویید، پول خود را بدهید، برای او کار کنید، اعتبار خود را در معرض عملکرد او قراردهید یا فرزند خود را به او بسپارید.

چگونه در یک تیم/سازمان به عنوان رهبر اعتمادسازی کنیم؟

در هاروارد بیزینس ریویو مقاله‌ای توسط استفان ام.آر کاوی و داگ آر نوشته شده است و آنها از فهرست سالانه مجله فورچون گفته‌اند که در آن “اعتماد میان مدیران و کارکنان نخستین ویژگی تعیین کننده بهترین محل برای کارکردن است.” و شرکت‌های دارای سطوح بالای اعتماد متوسط برگشت سرمایه‌شان سه برابر شاخص S&P است.

وقتی از اعتماد در تیم صحبت می‌کنیم در واقع به چهارچوب و زیرساختی اشاره می‌کنیم که بنای تیم روی آن ساخته می‌شود. در یک ساده‌سازی می‌توان گفت در تیم اعتماد می‌تواند این باشد که:

1. می‌توانم با سایر اعضا در خصوص خودم، توانایی‌ها، ضعف‌ها، ناتوانی‌ها، نگرانی‌ها و … صحبت کنم، می‌توانم خودم را آسیب‌پذیر کنم.
2. می‌پذیرم که اگر تیم‌ به من فشار می‌آورد نه به دلیل خصومت شخصی، بلکه در جهت تلاش برای رسیدن به دستاوردهای تیمی است.

فرض کنید در تیمی کار می‌کنید که اعتماد وجود ندارد. حرکت در این فضا درست مثل حرکت در میدان مین است! قبل از اینکه قدمی از قدم بردارید باید یک مین را خنثی کنید. حالا می توانید سرعت حرکت خود در میدان مین را با فضایی مقایسه کنید که اعتماد وجود دارد. مسیر حرکت صاف و مسطح و آماده برای شتاب گرفتن است.

آقای استفان م.ر.کاوی در کتاب اعتمادورزی با شتاب این موضوع را کاملا تشریح می‌کند و از سرعت بیشتر و هزینه کمتر در فضای اعتماد سخن می‌گوید. از اینکه شایستگی کلیدی رهبران در یک سازمان اعتمادورزی در تمامی سطوح است. اعتمادورزی در ارتباط با کلیه ذینفعان، از کارکنان تا مشتری، سهامدار و تامین کننده و …

این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگی‌های آن‌ها (با مروری بر سایر نسل‌ها)

20 نکته برای اعتمادسازی در تیم

در ادامه، بیست نکته برای ساخت اعتماد در تیم آورده شده است:

1. صداقت و شفافیت: اطلاعات را باز و صادقانه به اشتراک بگذارید.

2. پذیرش اشتباه: اشتباهات، به عنوان فرصتی برای یادگیری و بهبود دیده شوند.

3. تعهد به تحقق اهداف: برنامه‌ها و اهداف را با دقت تعیین کنید و به تعهدات خود عمل کنید.

4. احترام به نظرات دیگران: نظرات همه اعضای تیم ارزشمند هستند و باید مورد احترام قرار گیرند.

5. تشویق و قدردانی از کارکنان: تشویق اعضای تیم به انجام خوب کار می‌تواند اعتماد را تقویت کند.

6. گوش دادن فعال: به نظرات و نگرانی‌های افراد گوش سپرده و به آن‌ها پاسخ دهید.

7. توسعه مهارت‌ها: فرصت‌های آموزشی را برای ارتقاء مهارت‌های افراد فراهم کنید.

8. اعتماد به تصمیمات تیمی: تصمیمات گروهی را ترویج کنید تا اعضا احساس مسئولیت و تعهد کنند.

9. توجه به تعادل کار و زندگی: از اعضای تیم حمایت کنید تا تعادل بین زندگی شخصی و حرفه‌ای داشته باشند.

10. فراهم کردن فضای باز برای ایده‌پردازی: افراد را ترغیب کنید تا نظرات خود را بیان کنند و ایده‌های خلاقانه داشته باشند.

11. پذیرش تنوع: تنوع فردی و فرهنگی را در تیم قدردانی کنید.

12. رعایت حقوق افراد: اطمینان حاصل کنید که حقوق مادی و غیرمادی افراد به درستی رعایت می‌شود.

13. قراردادن هدف مشترک: تیم را به سوی هدف مشترک هدایت کنید و توجه به اهمیت هر عضو در دستیابی به آن داشته باشید.

14. مدیریت تعارض: با راه‌حل‌های سازنده برخورد کنید و به گفت‌وگوهای مثبت تشویق کنید.

15. تقسیم مسئولیت‌ها: مسئولیت‌ها را به شکل مناسب تقسیم کنید و افراد را در زمینه‌هایی که قوی هستند، حمایت کنید.

16. ارائه بازخورد صادقانه و صریح: بازخورد بسیار مهم است و باید به شکل سازنده و مثبت ارائه شود.

17. توجه به احساسات: به احساسات اعضا احترام بگذارید و به آن‌ها حمایت کنید.

18. مشارکت در تصمیمات: افراد را در فرآیند تصمیم‌گیری شرکت دهید تا احساس ارتباط و مشارکت داشته باشند.

19. مدیریت زمان مناسب: از اعضای تیم خواسته نشود بیش از حد زمان کار کنند و به زمانشان برای استراحت و تجدید انرژی احترام بگذارید.

20. ترویج نوآوری: افراد را تشویق کنید که ایده‌های خود را به اشتراک بگذارند و در پیشبرد اهداف تیم مشارکت کنند.

سه عامل ایجاد اعتماد فردی و تیمی

خانم فرانسیس فری برای اعتماد سازی از یک دسته بندی سه تایی استفاده می‌کند و مثلث اعتماد سازی را بر این مبنا به شکل زیر طراحی کرده است:

اصالت

خود واقعی بودن، روراستی، درستی، یکی بودن فکر، حرف و عمل. یکپارچگی با خود و دیگران، مهمترین اصل در ایجاد اعتماد است.
چیزی که درک آن نیاز به هوش سرشاری ندارد. هر کسی با اندک تجربه انسانی خیلی زود احساس می‌کند که طرف مقابل چقدر خودش است و این خود بودن چه سخت است. خود بودن یعنی نقاب را از چهره برداشتن، زره را از تن درآوردن و خود را در معرض آسیب قراردادن.

خاطره‌ای از گاندی نقل می‌شود. می‌گویند بعد از یک جلسه دوساعته در پارلمان بریتانیا یک خبرنگار از منشی او مهادوا دسای پرسید چطور است که مهاتما دو ساعت سخنرانی سخت را بدون اینکه دست نوشته‌ای داشته باشد انجام داد و پاسخ او خیلی خوب این موضوع را توضیح می‌دهد. او گفت: آنچه مهاتما گاندی می‌اندیشد، آنچه احساس می‌کند و آنچه می‌گوید و آنچه می‌کند همه یک چیز است و بنابراین نیازی به یادداشت ندارد.

اصالت و خود بودن تازمانی که در بین افرادی شبیه به خود قرارداریم، از یک فرهنگ، سطح اجتماعی و … زیاد سخت نیست اما اینکه در یک جایگاه متفاوت وقتی در معرض تفاوت‌ها قرار می‌گیریم بتوانیم این اصالت را حفظ کنیم بسیار دشوار است.

منطق

منطق یعنی مشخص بودن چرایی، شفاف بودن هدف و انگیزه و دلایل تصمیمی که گرفته‌ایم. بعضی وقت‌ها فکر می‌کنیم که لازم نیست دلایل کار خود را برای همه توضیح‌دهیم اما باید آگاه باشیم در داخل تیم کار می‌کنیم، این عدم آگاهی از اینکه دلایل تصمیم‌گیری ما چیست می‌تواند مخاطره آمیز باشد و منجر به از دست دادن اعتماد تیم ‌گردد.

همدلی

همدلی به معنای درک دنیای شخصی طرف مقابل، انگار که دنیای خودتان است. همدلی یعنی نگریستن از دریچه‌ی نگاه دیگری، راه رفتن با کفش او . جستجوی نیابتی از داخل وجود فرد دیگری و دیدن و فهمیدن دنیا از منظر او.
همدلی به معنی این نیست که با همه حرف‌های مخاطبمان موافق باشیم بلکه به معنی درک احساسات و عواطف او فارغ از موافق یا مخالف بودن است. همدلی یعنی حضور داشتن و گوش کردن با تمام وجود.

ترکیب سه عنصر اصالت، منطق و همدلی، مخاطب را با ما همراه می‌کند، اعتماد را شکل می‌دهد. فضای اعتماد سخت و آرام ساخته می‌شود آجر به آجر و قدم به قدم و متاسفانه با هر تکان و لرزه‌ای احتمال فرو ریختن سریع آن وجود دارد. اعتماد ملاتی است که تیم و سازمان را در کنار هم نگه می‌دارد.

چون حرف زدن درباره‌ی اعتماد کار سختی است و چون این گفتگو احتمالا به بیراهه می‌رود ما اغلب از رودررو شدن اجتناب می‌کنیم و این خطرناک است. وقتی برای سخن گفتن با فرد مورد نظر مهارت کافی نداریم به جای حرف زدن با او درباره او حرف می‌زنیم و به این ترتیب با زیگزاگ رفتن انرژی زیادی را تلف می‌کنیم.

سخن آخر

ما اعتماد را با خواهش کردن و گفتن “به من اعتماد کن” به دست نمی‌آوریم. وقتی می‌پرسیم “شیمی درمانی مادرت چطور پیش‌می‌رود؟” یا می‌گوییم “درباره پرسشت خیلی فکر کردم و می خواهم با هم و با دقت بررسی کنیم تا به جواب برسیم.” به دست می‌آید. به یاد داشته باشید اعتماد یک فرایند زنده است و نیاز به توجه مداوم دارد.
اگر سرمایه گذاری نکرده و هیچ پی و بنیانی نریخته‌اید، پس به کمک هیچ نوار چسبی نمی‌توانید ستون‌های اعتماد را کنار هم نگه دارید.

منابع

Five Dysfunctions of a Team – Patric Lencioni
How to Build (and rebuild) Trust- Tust Triangle – Frances Frei
Dare o Lead – Brene Brown
The Speed of Trust – Stephen M. R. Coveyare o Lead – Brene Brown
The Speed of Trust – Stephen M. R. Covey

نویسنده: سیما لبیبی

“من کارم را دوست دارم و می‌توانم در مورد آن با اشتیاق تمام صحبت کنم.”
“احساس می‌کنم که هر روز در حال پیشرفت هستم و با تمام علاقه‌ام غرق در کار می‌شوم.”
“شغلم مهیج و چالش برانگیز است و بیش از آنچه که از من توقع می‌رود رضایت دارم.”
“انجام کارم برای من به منزله گذراندن ساعاتی خوش است و احساس می‌کنم که همیشه چیزهای جدید یاد می‌گیرم و به ندرت احساس خستگی یا کلافگی می‌کنم.”
“کار من به من انرژی می‌دهد و از شروع کارم در هر روز لذت می‌برم.”
“حتی اگر بعضی مواقع با مشکلاتی مواجه شوم، کارم را ادامه می‌دهم.”

شنیدن جملات بالا از زبان کارکنان چقدر لذت بخش است، مدیران امروز آرزوی داشتن کارکنانی با خصوصیات فوق را دارند، در واقع ایجاد چنین احساسی در کارکنان یک رابطه برنده- برنده برای سازمان‌ها و کارکنان تلقی می‌شود، زیرا به واسطه علاقه قلبی کارکنان به کار و سازمان، با تمام توان در خدمت سازمان هستند و همچنان از این فداکاری لذت می‌برند. اما چه مفهومی چنین احساسی را در کارکنان ایجاد می‌کند؟

یک کلمه ساده: دلبستگی(Engagement)!

اکسیری که راه حل جادویی حل بسیاری از مسائل مدیریت منابع انسانی سازمان‌هاست که در این مقاله به آن پرداخته شده است.

دلبستگی(Engagement) چیست؟

دلبستگی(تعلق/ اشتیاق) ارتباط ذهنی و احساسی ارتقا یافته است که کارکنان نسبت به شغل، سازمان، مدیر یا همکار خود دارند. دلبستگی بر فرد به شکلی اثر می‌گذارد که برای انجام کار، داوطلبانه تلاش کند، با کارش عجین شود و انگیزه بالایی داشته باشد.

چرا دلبستگی کارکنان به سازمان مهم است؟

کارکنان دلبسته زود می‌آیند و دیر می‌روند و اگر لازم باشد کار را به خانه می‌برند. بعد از ساعت اداری برای شما پیغام می‌گذارند که” داشتم به این فکر می‌کردم.” آنها در مورد موضوعات کوچک نگران هستند. اگر زباله‌ای روی زمین ببینند، برمی‌دارند؛ نه به این دلیل که کسی تماشا می‌کند بلکه به خاطر این که به محیط کاری خود افتخار می‌کنند. اگر مساله‌ای وجود داشته باشد، آن را حل می‌کنند و از آن چشم پوشی نمی‌کنند یا آن را رها نمی‌کنند. به کاری که انجام می‌دهند فکر می‌کنند و در طول این فرآیند ایده‌های جالبی خلق می‌کنند که کسب و کار شما را بهبود بخشد و مشتریان شما را خشنود کند. وقتی مخالف هستند، با احترام فراوان با شما و اعضای گروه شان بحث می‌کنند. با سرمایه سازمان مانند پول خود برخورد می‌کنند. به سازمان متعهد و در مهمانی‌ها و جلسات غیر‌رسمی سفیر موفقیت‌های سازمان هستند.
در مجموع، کارکنان با دلبستگی زیاد هر چه می‌توانند انجام می‌دهند تا سازمان را موفق کنند.

با توجه به مباحث بالا، کارکنان شما چقدر دلبسته کار هستند؟ به چند سوال کوتاه زیر پاسخ دهید و میزان دلبستگی کارکنان سازمان خود را ارزیابی کنید.

آزمون ارزیابی دلبستگی کارکنان

هر یک از جملات زیر را بخوانید و مشخص کنید با استفاده از این مقیاس، کارکنان شما دقیقاً چگونه توصیف می‌شوند.
الف: هرگز یا به ندرت این رفتار سر می‌زند. ( 0 امتیاز)
ب: بعضی وقت‌ها این چنین رفتار می‌شود. (1 امتیاز)
ج: مرتباً این رفتار سر می‌زند. (2 امتیاز)
د: همیشه یا اغلب این گونه رفتار می‌شود. (3 امتیاز)

امتیاز جواب‌های خودتان رادر جای خالی کنار جمله‌های زیر قرار دهید.
……. 1. کارکنان احساس مثبتی به کار خود دارند.
…… 2. کارکنان با غرور نسبت به سازمان صحبت می‌کنند.
…… 3. کارکنان تلاش هوشمندانه قابل توجهی از خود نشان می‌دهند.
…… 4. کارکنان برای اصلاح اشتباهات، ابتکار به خرج می‌دهند، حتی اگر این کار خارج از محدودۀ مسئولیت‌های طبیعی آنها باشد.
…………… مجموع امتیازها

تفسیر امتیازات

5- 0: شما در مورد دلبستگی کارکنان خود مشکل اساسی دارید. کارکنان شما خیلی کمتر از توان خود تلاش می‌کنند. این امتیاز نشان می‌دهد که مشکل مربوط به تعداد کمی از کارکنان نیست و عدم دلبستگی به کار به یک هنجار فرهنگی در سازمان شما تبدیل شده است.

10-6: اگر چه ممکن است همۀ کارکنان شما سطح متوسطی از دلبستگی داشته باشند، ولی محتمل‌تر است که برخی از کارکنان به کار دلبسته باشند و برخی دیگر نباشند. در کل، شما احتمالاً 50 درصد تلاشی که کارکنان تان می‌توانند انجام دهند را در اختیاردارید. این به این معنی است که شما میزان زیادی از سرمایۀ انسانی خود را بدون استفاده گذاشته‌اید. امتیاز در این محدوده در بهترین حالت بدین معنی است که شما در وضعیت موجود خواهید ماند.

11به بالا: تبریک، امتیاز شما نشان دهندۀ نیروی کار با دلبستگی زیاد است. فرهنگ سازمان شما به نوعی است که درگیری، وفاداری و فداکاری را تقویت می‌کند. کارکنان به طور کامل مشغول به کار هستند و تلاش داوطلبانه زیادی برای رسیدن به اهداف سازمان نشان می‌دهند. این نیروی کار دلبسته، مزیت رقابتی بزرگی برای شما است.

تجربه من در مشاوره به سازمان‌های کشورمان نشان می‌دهد که وضعیت دلبستگی در سازمان‌های ما چندان مطلوب نیست، البته این فقط مختص کشور ما نیست، بر اساس آخرین گزارشات منتشر شده توسط گالوپ، تنها 13درصد کارکنان در دنیا، تعلق سازمانی دارند که به نظر می‌رسد آمار وحشتناکی است.
نتایج تحقیقات متعدد نشان می‌دهد که بین دلبستگی به کار، غیبت کمتر، تمرکز و انگیزش بیشتر، کیفیت بالاتر، افزایش بهره‌وری و رضایت مشتریان ارتباط مثبت وجود دارد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نگهداشت کارکنان با ۱۰ استراتژی برتر

راهکارهای افزایش دلبستگی کارکنان به سازمان

دلبستگی خریدنی نیست! و قطعاً نمی‌توانید آن را با بخشنامه درخواست کنید. وقتی با بعضی مدیران در خصوص این مفهوم صحبت می کنم، فکر می‌کنند با برگزاری یک دوره آموزشی و یا یکسری فعالیت‌های دستوری از فردا همه کارکنان به سازمان ما دلبسته می‌شوند!

آقای پاول مارسیانو در کتاب چماق و هویج دیگر کارایی ندارد، به سراغ خبرگان حاضر در میان نیروی کار رفته و پس از تشریح مفهوم دلبستگی از آنان پرسیده چه دلایلی باعث می شود به کار خود دلبسته یا از آن دلزده شوند، لیست زیر پاسخ های این افراد است.

عوامل ایجاد دلبستگی از زبان کارکنان

*زمانی که من به رئیس یا کارفرما احترام می‌گذارم؛ وقتی به اهداف سازمان یا پروژه احترام می‌گذارم؛ و زمانی که افراد دیگر با من با احترام برخورد می‌کنند.
*اعتماد به اینکه سرپرست از من حمایت می‌کند.
*احساس نقش داشتن در نتایج نهایی
*دانستن اینکه کاری که انجام می‌دهم مهم است و می‌تواند منجر به بهبودی برای دیگران و کسب و کار شود.
*احساس غرور ازکاری که انجام می‌دهم.
*احساس توانمند شدن.
*یک سرپرست که به من اعتقاد دارد و می‌خواهد من رشد کنم.
*یک گروه از کار کردن با من لذت می‌برد و می‌خواهد من رشد کنم.
*آزادی در انجام وظایفم؛ و آگاهی از اینک مشارکت من تفاوتی را رقم خواهد زد.
*صداقت و اعتماد به مدیریت.
*وقتی مدیر مرا تکریم کند و بابت کارم برایم اعتبار قایل شود.
*احترام به نظرات من و اعتقاد به توانایی‌هایم.
*وقتی متوجه می‌شوم که کار چرا و چگونه مهم است.
*وقتی احساس کنم برای تعیین اهدافم حق نظر دادن دارم؛ و در مورد عملکردم از سرپرستم بازخورد منظم بگیرم.
*سرپرستی داشته باشم که احساس نکند باید دایم مواظب من باشد.
*فرصت یادگیری موارد جدید در کارم باشد؛ و کارهای مورد علاقه‌ام به من تخصیص داده شود.
*داشتن اهداف شفاف
*داشتن فرصت‌های رشد در سازمان
*وقتی احساس کنم در هر صورت من یک بخش سازمان هستم، به من نیاز هست و کار من ارزشمند است.
*وقتی این آزادی را داشته باشم که چگونه به اهدافم برسم.
*احترام دو طرفه و همه گیر در میان همکاران.

این مقاله را هم مطالعه کنید: ده روش برای افزایش انگیزه در کارکنان

اما در مقابل کارمند دلزده چگونه فکر و رفتار می‌کند؟

دائم می‌گویند: « اهمیت نمی‌دهم.» به مغز و قلب خود اجازۀ ورود به کار را نمی‌دهند. به کار خود افتخار نمی‌کنند و می‌خواهند کمترین کار ممکن را در قبال فیش حقوقی بالا انجام می‌دهند. معمولاً به فعالیت‌هایی مشغول می‌شوند که به طور فعال از سرزندگی سازمان شما می‌کاهد. احتمالاً آگاهانه مانع کار می‌شوند و یا اطلاعات غیر دقیق به مشتریان و اعضای گروه می‌دهند. همیشه دربارۀ اعضای تیم، سرپرست خود، رهبران سازمان و سازمان، بدگویی می‌کنند. و برای فرهنگ سازمان مانند سیب‌های فاسد، و سمی هستند.

معرفی مدل‌های دلبستگی سازمانی

بر اساس نظریات متعدد در خصوص دلبستگی و در تعریف کارمند دلبسته دو عامل شغل و سازمان مهم‌تر به نظر می‌رسد، دلبستگی به شغل یعنی من به عنوان یک کارمند چقدر به شغل و یا حرفه‌ام دلبسته‌ام؟

و منظور از دلبستگی به سازمان سطح و میزان دلبستگی کارکنان به سازمانی است که در آن کار می‌کنند. اگر کارکنان فقط به شغل یا حرفه خود دلبسته باشند، هیچگاه با اهداف و استراتژی‌های سازمان همراستا نخواهند شد. به همین ترتیب، اگر کارکنان فقط به سازمان خود دلبسته باشند و نه به کارشان، با اهداف سازمان همراستا هستند ولی کارشان را به درستی انجام نخواهند داد و تلاش ایشان در انجام وظایف، سبب گسستگی بین کار و سازمان می‌شود.

آگاهی از هر دو بعد دلبستگی(کار یا سازمان)می تواند حاوی اطلاعات ارزشمندی برای مدیران سازمانی باشد که با بهره‌گیری از ارزیابی دلبستگی سازمانی، بدانند چه نسبتی از نیروی کار هم به سازمان و هم به کارشان دلبسته‌اند و چه نسبتی از نیروی کار صرفا به سازمان یا فقط به کارشان دلبستگی دارند.
یکی از مدل‌های مورد استفاده برای درک بهتر این موضوع و کمک به سازمان‌ها برای ایجاد دلبستگی در سازمان مدل دلبستگی دو بخشی است که در ادامه این مقاله به معرفی آن می‌پردازم.

مدل دلبستگی دو بخشی

بر اساس این مدل، داشتن کارکنان دلبسته زمانی اتفاق می‌افتد که قلب و ذهن آن‌ها در کار و در سازمان درگیر باشد. هر بخش از مدل با استفاده از چهار مولفه غرور، تعهد، رضایت و حمایت اندازه‌گیری می‌شود. این مدل بیان می‌کند که کارکنان دلبسته دارای ویژگی‌های زیر هستند:

* رضایت از کار کنونی و سازمان خود
* تعهد نسبت به انجام درست کارها و موفقیت سازمان
* غرور و افتخار به سازمان و کاری که انجام می‌دهند
* تمایل به گفتار مثبت درباره کار و سازمان خود

چهار مولفه مدل، جنبه های احساسی و رفتاری دلبستگی را توصیف می‌نماید. هنگامی که افراد تجربه خود در خصوص کار و سازمان را به شکل مثبتی ارزیابی می‌کنند، آن‌ها بیشتر به این می‌مانند که نه تنها احساس رضایت، تعهد و غرور دارند، بلکه از سازمان خود پشتیبانی نموده و اقدام و رفتار این افراد دلبسته، سبب افزایش عملکرد کاری و سازمانی می‌گردد.
بر اساس میزان دلبستگی کارکنان به کار و سازمان می‌توان کارکنان را در چهار گروه مطابق ماتریس زیر دسته بندی کرد.

دسته اول کارکنان غیر دلبسته هستند که نه به کار و نه به سازمان دلبسته‌اند و تقریبا 50 درصد کارکنان در هر سازمان را شامل می‌شوند. این افراد عملکرد پایینی دارند و سازمان را ترک می‌کنند، هر چند در صورت باقی ماندن در سازمان، هم غیر اثربخش عمل می کنند.

دسته دوم کارکنانی هستند که به سازمان دلبسته بوده ولی به کار خود دلبستگی ندارند و حدود 9 درصد افراد در هر سازمان را تشکیل می‌دهند. این افراد نیز عملکرد پایینی داشته و احتمالا سازمان را ترک می‌کنند، شناخت شغل متناسب برای این دسته و جابجایی شغلی می تواند به عملکرد بالاتر این دسته کمک کند.

دسته سوم کارکنانی هستند که به کار خود دلبسته‌اند ولی به سازمان دلبستگی ندارند و حدود 7 درصد هر سازمان را تشکیل می‌دهند. این افراد عملکرد بالایی دارند ولی در اولین فرصت ممکن سازمان را ترک می‌کنند.

اما دسته چهارم کارکنانی هستند که هم به کار و هم به سازمان دلبستگی دارند و حدود 34 درصد افراد در هر سازمان را تشکیل می‌دهند. این افراد عملکرد بالایی داشته و در سازمان باقی می‌مانند. شرکت‌ها باید با تمرکز بر تامین نیاز این افراد و استراتژی‌های نگهداشت، بهره وری و عملکرد را در سازمان خویش افزایش دهند.

رابطه پول با دلبستگی کارکنان

لطفا یک بار دیگر با دقت لیست عوامل ایجاد دلبستگی از زبان کارکنان را بخوانید، عجیب نیست که پول در بین جواب‌ها نیست؟

پول در شکل گیری رضایت کارکنان نقش موثری دارد اما در ایجاد دلبستگی در آن‌ها خیر

در صورت علاقمندی به دریافت تفاوت این دو مفهوم این مقاله را مطالعه فرمایید.

بیشتر عوامل ایجاد دلبستگی در کارکنان غیرمادی و از جنس تعامل و رفتار بین مدیران و سرپرستان با کارکنان است، که می توان با یک عزم راسخ سازمانی و تمرینات مدیریتی آن ایجاد کرد و بهبود بخشید.

دلبستگی برای شما چه معنایی دارد؟

لطفا چند لحظه وقت بگذارید و افکار خود را در این مورد بنویسید، بنویسید دلبستگی برای شما چه معنایی دارد؟

من به شخصه وقتی به کارم دلبسته می‌شوم، روز برایم خیلی زود می‌گذرد. وقتی دلزده هستم معمولاً بی‌حوصله‌ام و به ساعت نگاه می‌کنم. وقتی دلبسته هستم، دوست دارم بیشتر پیش بروم و بیشتر ازخواسته‌های شغل کار کنم. و وقتی دلزده هستم تنها مواردی را انجام می‌دهم که لازم است برای انجام کار اتفاق بیافتد. وقتی به شدت به یک پروژه دلبسته‌ام، همیشه در حال فکر به آن هستم، درون یا بیرون کار؛ ولی وقتی دلبسته نیستم فقط در ساعات کاری به آن فکر می‌کنم. برای من، اینها برخی از نشانه‌هایی هستند که من را متوجه دلبستگی و دلزدگیم می‌کنند. برای شما نشانه‌های دلبستگی و یا دلزدگی نسبت به شغل و یا سازمانتان چیست؟

سخن آخر این که کارکنانی با تعلق کامل، همواره ذهن، دست، قلب و روح خود را در سازمان سرمایه‌گذاری می‌کنند. من این تعریف را خیلی دوست دارم چون مفاهیمی نظیر “انرژی”، “شور” و “تعهد” را نشان می‌دهد و بیانگر یک نیروی انگیزشی قدرتمند است که منجر به دستاوردهای بسیار ارزشمندی برای سازمان می‌شود. به همین دلیل است که مفهوم دلبستگی طی دهه اخیر به یکی از مهمترین موضوعات مدیریت تبدیل شده است، پژوهش های گالوپ و مکنزی حکایت از آن دارند که شرکت هایی با پرسنل مشتاق و همراه، مشارکتی دو برابری در تولید ثروت جهان دارند.

بنابراین تمرکز ما به عنوان مدیران سازمان روی شناخت میزان دلبستگی کارکنان و تلاش برای بهبود آن دستاوردهای بسیار ارزشمندی را به دنبال خواهد داشت.

منابع:

کتاب کیمیای مدیریت/ دکترسید مهرداد هاشمی

کتاب چماق و هویج دیگر کارایی ندارد/ دکتر پاول مارسیانو

تجربیات شخصی نویسنده در پروژه‌های نگرش سنجی کارکنان

نویسنده: سونیا جلالی

نظریه برابری یکی از نظریات معروف انگیزش است که اولین بار توسط استاسی آدامز مطرح شد. بر طبق نظریه برابری آدامز مردم می‌خواهند که منصفانه با آنها رفتار شود. در این مقاله نظریه برابری آدامز را معرفی و نمونه‌ای از آن را مرور می‌کنیم و همچنین به کاربرد نظریه برابری آدامز در رفتار سازمانی هم خواهیم پرداخت.

نظریه برابری آدامز

فرض کلی نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین ستاده و داده خود را با ارزش نسبی بین ستاده و داده شخص یا اشخاصی که از نقطه نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت‌ها را با هم مقایسه می‌کند.

برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت ستاده به داده شخص با نسبت ستاده به داده شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد.

به زبان ساده‌تر، کارکنان آن چه را که از یک موقعیت شغلی به دست می‌آورند مثل سطح حقوق، اعتبار سازمان، فرصت رشد، ارتقا، امنیت شغلی و… را، با آنچه که به سازمان می‌دهند نظیر تحصیلات، تخصص، تجربه، توانایی ها، شایستگی و… مقایسه می‌کنند و سپس آن را با نسبت بازدهی دیگران مقایسه می‌کنند. اگر این نسبت‌ها نابرابر باشد از نظر کارکنان در سازمان اجحاف صورت می‌گیرد و به بیانی عدل و انصاف رعایت نمی‌شود. کسی که خود را در چنین وضعی ببیند، احساس می‌کند که در حق وی ظلم شده و دچار تنش و نگرانی می‌شود.

این مقاله را هم مطالعه کنید معرفی مهمترین شاخص‌های کلیدی منابع انسانی

نمونه نظریه برابری

آرمان سال گذشته از یکی از دانشگاه‌های درجه اول کشور با درجه کارشناسی ارشد حسابداری فارغ التحصیل شده است. بعد از مصاحبه با چندین سازمان، سرانجام موفق شد در یکی از بزرگترین شرکت‌های حسابداری استخدام شود، او در ماه 7.500.000 تومان حقوق دریافت می‌کند که حقوق مناسبی برای یک کارشناس تازه کار به حساب می‌آید. وی از میزان حقوق خود رضایت کامل دارد، کارش را جذاب و رضایت بخش و آبرومند می‌داند که در حد توقع و انتظارات اوست. و شرکت برای او فرصت تجربه اندوزی و پیشرفت را فراهم ساخته است. الان یکسال از شروع به کار آرمان در شرکت گذشته است و ماه گذشته حقوق وی 500.00 تومان افزایش پیدا کرد، ولی در چند هفته اخیر میزان انگیزش وی به شدت کاهش یافته است، چرا که شرکت به تازگی یکی از تازه فارغ التحصیلان دانشگاه مشابه او را استخدام کرده است که با وجود این که تجربه یک ساله وی را ندارد، ولی حقوقش 8.500.000تومان در ماه تعیین شده است، یعنی 500.000 تومان بیش از حقوق کنونی او!
آرمان احساس می کند به او توهین شده و حتی در پی شغل دیگری برآمده است.

وضعی که برای آرمان پیش آمده، نمونه نقشی است که پدیده برابری در انگیزش کارکنان ایفا می‌کند.

چهار مرجع مقایسه در نظریه برابری آدامز

مرجع یا چیزی که فرد خود را با آن مقایسه می‌کند موجب پیچیده‌تر شدن نظریه برابری شده است. فرد خود را با یکی از چهار مرجع زیر مقایسه می‌کند:

درون سازمان با خود: تجربیاتی که فرد در پست دیگری در همان سازمان داشته است.
خارج از سازمان با خود: تجربیاتی که فرد در موقعیتی یا پستی در خارج سازمان داشته است.
درون سازمان با دیگری: فرد یا گروهی از سایر کارکنان که در همان سازمان مشغول به کارند.
خارج از سازمان با دیگری: فرد یا گروهی از سایر افراد در خارج از سازمان

وقتی مرجع مقایسه درون سازمان است، آن را برابری داخلی و زمانی که این مرجع خارج سازمان است آن را برابری خارجی می نامیم.

بنابراین، امکان دارد یکی از کارکنان سازمان، خود را با دوستان و یا همکارانش در سایر سازمان‌ها و یا با مشاغل قبلیش مقایسه کند، مرجع یا مورد قیاس فرد اطلاعاتی است که از دیگران به او می‌رسد یا جذابیت‌هایی است که در مرجع وجود دارد.
افرادی که احساس بی‌عدالتی می‌کنند، ممکن است برای کاهش بی‌عدالتی، یکی از راه‌های زیر را انتخاب کنند:

۱- میزان آورده‌های خود را تغییر دهند؛ برای مثال انرژی کمتری صرف کار کنند یا از میزان تلاش خود بکاهند؛
۲- برای تغییر نتایج یا دریافتی خود از سازمان تلاش کنند؛ برای مثال، تقاضای افزایش حقوق یا ارتقاء کنند؛
۳- با توجیه وضع موجود، آورده‌ها یا دریافتی‌های خود را از حیث شناختی، مجدداً ارزیابی کنند؛ برای مثال، بگویند “آخر من هم واقعاً سخت کار نکردم، پس نباید دریافتی بیشتری داشته باشم”؛
۴- سازمان را ترک کنند؛ به این ترتیب که یا غیبت‌های خود را افزایش دهند یا سرانجام استعفا دهند؛
۵- بر سایر افراد مورد نظر و مورد مقایسه خود اثر گذاشته، از آنان بخواهند تا خیلی سخت تلاش نکنند؛
۶- افراد مورد مقایسه خود را تغییر دهند؛ برای مثال به جای مقایسه خود با افراد سایر بخش‌های سازمان، خود را با افراد واحدهای خودشان مقایسه کنند.

نتایج پژوهش‌های انجام شده حاکی از آنند که در صورت عدم تحقق خواسته‌های افراد، معمولاً آنها شدیدترین واکنش (یعنی ترک خدمت) را انتخاب می‌کنند.

نظریه برابری در رفتار سازمانی

مهم‌ترین کاربرد نظریه برابری برای مدیران منابع انسانی، طراحی نظام جبران خدمات و پاداش‌های سازمانی است، جایی که همیشه کارکنان احساس می‌کنند در حقشان اجحاف می‌شود.
به منظور طراحی یک سیستم حقوق و دستمزد کارآمد که در بین کارکنان احساس عدالت ایجاد نماید، می‌بایست به هر دو بعد برابری داخلی(مقایسه افراد درون سازمان با هم) و برابری خارجی(مقایسه با افراد دیگر در سازمان‌های دیگر) توجه کنیم.
به منظور رعایت اصل برابری داخلی که یکی از مسائل اصلی سازمان های ایرانی  در طراحی سیستم جبران خدمت است، دسته بندی، ارزش گذاری و گریدینگ شغلی اهمیت بسزایی دارد.
ارزشیابی مشاغل دربرگیرنده تعیین نرخ‌های پرداخت مشاغل بر اساس محتوای شغل در سازمان و با توجه به ارزش و یا اهمیت آن برای هر سازمان است که با هدف اطمینان یافتن از برابری درون سازمانی انجام می‌شود. مقصود آن است که به مشاغل یکسان پرداختی یکسانی صورت پذیرد، همچنین معیار پرداخت‌های متفاوت به مشاغل متفاوت برای کارکنان شفاف می‌شود. با توجه به تجربیات سازمان‌های موفق می‌توان ارزشیابی شغل را تنها ابزار شناخته شده برای تحقق پرداخت منصفانه دانست.

به منظور رعایت اصل برابری خارجی در طراحی سیستم جبران خدمت لازم است سازمان‌ها، وضعیت پرداخت در بازار کار را “به خصوص در سازمان‌هایی با ماموریت مشابه” را رصد کرده و استراتژی پرداخت خود را به گونه‌ای تنظیم کنند که خروجی آن احساس عدالت خارجی در بین کارکنان باشد.

منابع: رفتار سازمانی رابینز

تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی

نویسنده: سونیا جلالی

تعلق ارتباط ذهنی و احساسی ارتقا یافته است که کارکنان نسبت به شغل، سازمان، مدیر یا همکار خود دارند. تعلق بر فرد به شکلی اثر می‌گذارد که برای انجام کار، داوطلبانه تلاش کند، با کارش عجین شود و انگیزه بالایی داشته باشد، چنین کارکنانی اشتیاق شدیدی نسبت به کارشان دارند، تعهد و خلاقیت ایجاد می‌کنند، و احساس می‌کنند مشارکتشان به پیشرفت سازمان کمک می‌کند.

در یک عبارت زیبا کارکنانی با تعلق سازمانی کامل، همواره ذهن، دست، قلب و روح خود را در سازمان سرمایه‌گذاری می‌کنند. من این تعریف را خیلی دوست دارم چون مفاهیمی نظیر “انرژی”، “شور” و “تعهد” را نشان می‌دهد و بیانگر یک نیروی انگیزشی قدرتمند است که منجر به دستاوردهای بسیار ارزشمندی برای سازمان می‌شود.

مفهوم اشتیاق کارکنان طی دهه اخیر به یکی از مهمترین موضوعات مدیریت تبدیل شده است، به طوری که برخی پژوهشگران آن را داغ‌ترین موضوع مدیریت نامیده‌اند. پژوهش‌های گالوپ و مکنزی حکایت از آن دارند که شرکت‌هایی با پرسنل مشتاق و همراه، مشارکتی دو برابری در تولید ثروت جهان دارند.

آمارهای تعلق کارکنان به سازمان

1. تعلق کارمندان تأثیر بسیار واقعی بر موفقیت سازمان دارد. سازمان‌هایی با کارکنان دلبسته 24٪ سودآورتر هستند.

2. فقدان تعلق کارمندان سالانه حدود 450-550 میلیارد دلار برای سازمان‌ها هزینه دارد.

3. 80٪ از کارمندان گفتند که فرصت‌های یادگیری و توسعه به آنها کمک می‌کند تا در کار احساس تعلق بیشتری داشته باشند.

4. 35٪ از متخصصان یادگیری و توسعه به دنبال راه‌های جدیدی برای افزایش تعلق یادگیرنده هستند. این در بین 3 اولویت برتر در زمینه یادگیری و توسعه در سال جاری بود.

5. کارمندان دلبسته 44٪ نسبت به کارکنانی که فقط احساس رضایت می‌کنند، بهره‌وری بالاتری دارند و کارمندی که احساس تعلق می‌کند، 125٪ نسبت به کارمند غیر دلبسته بهره‌ور‌تر است.

6. 37 درصد از کارکنان می‌گویند قدردانی به افزایش تعلق آن‌ها کمک کرده است.

7. از هر 3 کارفرما، 2 کارفرما می‌گویند که حفظ تعلق کارکنان در طول همه‌گیری کرونا یک چالش بوده است، به ویژه برای شرکت‌هایی که 500 کارمند یا بیشتر دارند.

8. 47٪ از کارکنان گفتند که مسیر شغلی محدود می‌تواند آنها را به ترک کار برای یافتن فرصت بهتر سوق دهد.

9. 94٪ از کارمندان اگر شرکت در توسعه حرفه‌ای آنها سرمایه گذاری کند، مدت بیشتری در نقش فعلی خود باقی می‌مانند.

10. شرکت‌هایی که رویکردی مشخص برای تعلق کارکنان در پیش می‌گیرند، 4 برابر سود و 2 برابر درآمد نسبت به سایر شرکت‌ها نشان می‌دهند.

ما به عنوان متولیان منابع انسانی برای بهبود این نگرش مهم کارکنانمان چه کرده‌ایم؟

این مقاله را هم مطالعه کنید: ده روش برای افزایش انگیزه در کارکنان

منابع

https://www.instride.com/insights/employee-engagement-statistics/

تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی

نویسنده: سونیا جلالی

تعهد سازمانی به میزان وفاداری و سرمایه‌گذاری یک کارمند در شغل خود و همچنین ارزش‌ها، مأموریت، اهداف و موفقیت کل شرکت اشاره دارد.

کارکنان متعهد وفادار هستند، آنها در محل کار با اشتیاق، خوش‌بینی و ابتکار بیشتری کار خواهند کرد و به احتمال زیاد برای مدت طولانی در سازمان خود باقی خواهند ماند که این امر به کاهش نرخ خروج کارکنان و تقویت روحیه تیمی کمک می‌کند. در این مقاله در مورد تعهد سازمانی، انواع آن و راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی در سازمان صحبت خواهیم کرد.

تعهد سازمانی چیست؟

اگر به شما شغلی با شرایط مشابه اما 20 درصد حقوق بالاتر پیشنهاد شود آیا سازمان فعلی خود را ترک می‌کنید؟

• دیگه به اینجا عادت کردم، سخته جای جدید، آدم‌های جدید!
• من بدنبال این هستم که اقتصاد مملکت به چرخش درآید و کاری بهتر پیدا کنم و از این شرکت خود را راحت کنم!
• اگر با شغل بهتری مواجه شوم پوزیشن و درآمد حتما از محل کار کنونی استعفا خواهم داد حضور الان بنده صرفاً جهت تـامین معاش است.
• کار پیدا کردن سخته والا حتما می‌رفتم.

جملات بالا بخشی از نقل قول‌های کارکنان در پروژه سنجش تعهد سازمانی است. یک نگرش مهم در رفتار سازمانی که به نظر کلی فرد به سازمان به عنوان یک کل دلالت دارد. تعهد سازمانی بیانگر نیرویی است که فرد را ملزم می‌کند در سازمان بماند و با تعلق خاطر، جهت تحقق اهداف سازمانی، کارهایی را انجام دهد. یعنی تعهد سازمانی با یکسری رفتارهای مولد و سازنده همراه است. فردی که تعهد سازمانی بالایی دارد، در سازمان باقی می‌ماند، اهداف آن را می‌پذیرد و برای رسیدن به آن اهداف از خود تلاش زیاد و حتی ایثار و فداکاری نشان می‌دهد.

اهمیت تعهد سازمانی

تعهد سازمانی چندین دهه است که قلب و مغز محققان رفتاری را به خود مشغول داشته و درصددند تا با ایجاد آن ترک خدمت را کاهش دهند. تعهد کارکنان اغلب یکی از عوامل کلیدی مرتبط با کاهش نرخ خروج کارکنان است. کارکنان متعهد درک می‌کنند که نقش‌های آنها چگونه در موفقیت شرکت سهیم است، آنها همچنین ممکن است فرصت‌هایی برای توسعه حرفه‌ای و رشد شغلی ببینند که می‌تواند آنها را به تمرکز بر پیشرفت در شرکت به جای فکر کردن به ترک آن تشویق کند.

همچنین تعهد سازمانی تاثیر مستقیم و قوی روی عملکرد سازمانی دارد. کارکنان متعهد دید بهتری نسبت به چشم‌انداز و اهداف بلندمدت سازمان و نقش خود در دستیابی به آن اهداف دارند. کارمندانی که چنین درکی دارند به احتمال زیاد عملکرد بهتری خواهند داشت و از انتظارات فراتر خواهند رفت. بنابراین لازم است متولیان منابع انسانی به ارزیابی و تحلیل این نگرش در رفتار سازمانی توجه ویژه‌ای داشته باشند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر همراه با ۲۴ سوال (+دانلود)

مولفه‌های تعهد سازمانی

تعهد سازمانی از سه مولفه تشکیل می‌شود:

تعهد اجباری(استمراری)

تعهد به سازمان به خاطر آگاهی از هزینه‌های ترک سازمان. فرد به این دلیل در سازمان می‌ماند که بر اساس تحلیل هزینه منفعت نتیجه می‌گیرد که نیاز دارد بماند. در بسیاری از مواقع ماندن فرد در سازمان به خاطر این است که نمی‌خواهد دنبال کار جدیدی برود. این نوع تعهد و ماندن در سازمان تعهد استمراری(تداومی، اجباری، ابقایی) است؛ یعنی افراد به این دلیل در سازمان می‌مانند که رفتن به سازمان دیگر هزینه‌بر است.

تعهد عاطفی

نوع دیگر تعهد، عاطفی است؛ یعنی تعلق عاطفی و احساسی فرد به سازمان. در این حالت فرد به این دلیل در سازمان می‌ماند که به رسالت وجودی، ارزش‌ها و اهداف آن احساس و نگرش مثبتی دارد. فرد در سازمان می‌ماند تا این اهداف و ارزش‌ها را محقق سازد.

تعهد هنجاری

نوع سوم تعهد، هنجاری است؛ یعنی فرد به خاطر فشار هنجارها و اخلاقیات در سازمان می‌ماند. فرد به خاطر این که دیگران(به خاطر احساسات همکاران، توجه به کارفرما) با ترک سازمان چه قضاوتی در موردش می‌کنند. سازمان را رها نمی‌کند.

در نگرش‌سنجی‌هایی که در سازمان‌ها در خصوص اندازه‌گیری تعهد سازمانی انجام می‌دهیم، خیلی اوقات عدد تعهد سازمانی قابل توجه و قابل قبول است. اما عدد بدست آمده برای تعهد با خروجی‌های کارکنان و خروجی‌های سازمان تناسب ندارد. در عمل وقتی عمیق تر مولفه های تعهد سازمانی را بررسی می‌کنیم، در می‌یابیم که تعهد سازمانی اکثرا از جنس تعهد اجباری است. یعنی بیشتر افراد به این دلیل در سازمان می‌مانند، که بر اساس تحلیل هزینه، منفعت نتیجه می‌گیرند که نیاز دارند بماند، کارکنان احساس می‌کنند، که رفتن به سازمان دیگر هزینه‌بر است یا موقعیت شغلی دیگری برایشان مهیا نیست(شبیه نقل قول‌هایی که در ابتدای مقاله ملاحظه کردید)، به عبارت دیگر ماندن آن ها در سازمان از سر اجبار است نه به واسطه پیوند قلبی و عاطفی با آن.

بنابراین وقتی از تعهد سازمانی صحبت می‌کنیم، می‌بایست مولفه‌های آن را نیز بررسی کنیم، شکلی از تعهد که برای سازمان‌ها ارزش‌آفرینی بیشتری دارد، تعهد عاطفی است چون افراد با این جنس از تعهد به واسطه باور ارزش‌ها و اهداف سازمان، در جهت تحقق آن سخت تلاش می‌کنند. در غیر این صورت باقی ماندن فرد در سازمان به دلیل تعهد اجباری، چندان نکته ارزش آفرینی برای سازمان به حساب نمی‌آید.

بنا به تحقیقات آلن و میر، چالش شغلی، وضوح نقش، وضوح و مشکل بودن اهداف، پذیرش مدیریت، انسجام همکاران، عدالت، بازخورد، احساس مهم بودن و مشارکت از عوامل شکل دهنده تعهد عاطفی کارکنان در سازمان است.

راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی

1. ایجاد فرهنگ قوی و مثبت:

• ارزش قائل شدن برای کارکنان: به طور واضح به کارکنانتان نشان دهید که برای آنها ارزش قائل هستید. به نظرات و ایده‌های آنها گوش فرا دهید و از آنها قدردانی کنید.
• ایجاد محیطی امن و حمایتی: فضایی ایجاد کنید که کارکنان در آن احساس امنیت و آرامش کنند و بتوانند بدون ترس از اشتباه، نظرات خود را بیان کنند.
• برقراری ارتباط شفاف و موثر: به طور شفاف با کارکنانتان در مورد اهداف، خط مشی‌ها و تصمیمات سازمان صحبت کنید.

2. فرصت‌های رشد و توسعه ارائه دهید:

• برنامه‌های آموزشی: به کارکنانتان فرصت دهید تا مهارت‌های جدیدی را یاد بگیرند و دانش خود را ارتقا دهند.
• مسیرهای شغلی مشخص: مسیرهای شغلی مشخصی را برای کارکنانتان ترسیم کنید تا بدانند که چگونه می‌توانند در سازمان پیشرفت کنند.
• برنامه‌های مربیگری و منتورینگ: از برنامه‌های مربیگری و منتورینگ برای حمایت از کارکنانتان در مسیر رشد و توسعه شغلی آنها استفاده کنید.

3. پاداش و قدردانی:

• سیستم پاداش عادلانه: سیستمی برای پاداش و قدردانی از کارکنانتان ایجاد کنید که عادلانه و شفاف باشد.
• مزایای شغلی جذاب: مزایای شغلی جذابی مانند جبران خدمات عادلانه، بیمه درمانی، مزایای رفاهی و … ارائه دهید.
• تشکر و قدردانی: به طور مرتب از کارکنانتان برای تلاش‌ها و زحماتشان تشکر و قدردانی کنید.

4. تفویض اختیار و مسئولیت:

• به کارکنانتان اعتماد کنید: به کارکنانتان اعتماد کنید و به آنها اختیار عمل بدهید.
• مسئولیت‌های متناسب با توانایی‌ها: مسئولیت‌هایی را به کارکنانتان واگذار کنید که با توانایی‌ها و مهارت‌های آنها متناسب باشد.
• فرصت تصمیم‌گیری: به کارکنانتان فرصت دهید تا در مورد مسائل مربوط به کار خود تصمیم‌گیری کنند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل تفویض اختیار + فیلم+ دانلود چک لیست (PDF)

5. ایجاد تعادل بین کار و زندگی:

• ساعات کاری انعطاف‌پذیر: ساعات کاری انعطاف‌پذیری را برای کارکنانتان در نظر بگیرید تا بتوانند تعادل بین کار و زندگی خود را برقرار کنند.
• مرخصی‌های کافی: مرخصی‌های کافی به کارکنانتان بدهید تا بتوانند به استراحت و تجدید قوا بپردازند.
• برنامه‌های سلامتی و تناسب اندام: برنامه‌های سلامتی و تناسب اندام را برای کارکنانتان ارائه دهید تا به آنها در حفظ سلامتی خود کمک کنید.

نکته پایانی

 به یاد داشته باشید که تعهد کارکنان یک فرآیند دوطرفه است. همانطور که شما باید برای افزایش تعهد کارکنانتان تلاش کنید، آنها نیز باید متعهد به انجام وظایف خود و کمک به موفقیت سازمان باشند.

منابع:

کتاب مدل 34000/ آرین قلی پور/ ندا محمد اسماعیلی/ افشین دبیری

تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

حس تعلق سازمانی، حسی است که فرد خود را جزء سازمان و منافع خود را منافع سازمان می‌داند و از هیچ کوششی در جهت منافع سازمان دریغ نمی‌نماید. مفهوم تعلق سازمانی طی دهه اخیر به یکی از مهمترین موضوعات مدیریت تبدیل شده است، پژوهش‌های گالوپ و مکنزی حکایت از آن دارند که شرکت‌هایی با پرسنل با تعلق بالاتر مشارکتی دو برابری در تولید ثروت جهان دارند.

در این مقاله در مورد مفهوم و اهمیت تعلق سازمانی و عوامل موثر بر تعلق سازمانی بر اساس مدل MAGIC صحبت می‌کنیم.

تعلق سازمانی چیست؟

تعلق سازمانی یک ارتباط ذهنی و احساسی ارتقا یافته است که کارکنان نسبت به شغل، سازمان، مدیر یا همکار خود دارند. تعلق بر فرد به شکلی اثر می‌گذارد که برای انجام کار، داوطلبانه تلاش کند، با کارش عجین شود و انگیزه بالایی داشته باشد، چنین کارکنانی اشتیاق شدیدی نسبت به کارشان دارند، تعهد و خلاقیت ایجاد می‌کنند، و احساس می‌کنند مشارکتشان به پیشرفت سازمان کمک می‌کند.

کارکنانی با تعلق کامل، همواره ذهن، دست، قلب و روح خود را در سازمان سرمایه‌گذاری می‌کنند، مالکیت نتایج را به دست می‌گیرند و در مورد ارائه بهترین تجربه به مشتریان تلاش می‌کنند. ذهنیت “همه چیز خواستن برای سازمان” آنها، می‌تواند هر شرکت، مدرسه یا سازمان غیرانتفاعی را متحول سازند.

مطالعه پس از مطالعه نشان می‌دهد که سازمان‌هایی با کارکنان دلبسته‌تر، دارای سودآوری بیشتر و رشد سریع‌تر بوده، هزینه‌های کمتری دارند و ترک شغل کمتری در آنها دیده می‌شود.

یک کارمند دلبسته تاثیرات آن را فراتر از دیوارهای محل استخدام، در زمینه‌های دیگر زندگی خود مشاهده می‌کند. بعضی از افراد ادعا می‌کنند که قادر هستند زندگی شخصی و کاری را کاملا از یکدیگر مجزا سازند. اما چنین رویدادی، برای اکثریت ما اتفاق نمی‌افتد. در واقع، این اختلال شخصیت چندگانه است! همه جنبه‌های زندگی ما، در هم آمیخته‌اند. آنچه که در کار انجام می‌دهیم بر آنچه که در خانه اتفاق می‌افتد، تاثیر می‌گذارد و برعکس. با توجه به کار و زندگی که امروزه در هم آمیخته شده اند، هدف هر رهبر برجسته باید این باشد که کارمندان را بدون درنظرگرفتن مکانی که می‌روند و کارهایی که انجام می‌دهند، به سفیران نامرئی برند شرکت تبدیل کند.

دستاوردهای تعلق سازمانی به نقل از گالوپ

• سودآوری بالاتر
• نرخ ترک خدمت پایین‌تر
• کاهش حوادث
• بهبود کیفیت کار کارکنان
• کاهش خطاها
• افزایش رضایت مشتری

عوامل موثر بر تعلق سازمانی بر اساس مدل MAGIC

نتایج نظرسنجی با جامعه آماری بیش از 14 میلیون پاسخ دهنده که در کتاب MAGIC: Five Keys to Unlock the Power of Employee Engagement منتشر شده است نشان می‌دهد که تعلق سازمانی از طریق 5 کلید رخ می‌دهد که ما آن را MAGIC می‌نامیم.

MAGIC از حرف اول پنج واژه معناداری، استقلال، رشد، تاثیرگذاری و ارتباطات تشکیل شده است که در ادامه در مورد هر کدام از این کلمات صحبت می‌کنیم.

5 کلید تعلق سازمانی

M: معناداری

معناداری زمانی اتفاق می‌افتد که کارکنان بر این باور باشند که کار آنها، اهداف مهم دیگری فراتر از سودآوری شرکت یا سایر امور دارد. مثلا علاوه بر درآمدزایی، نیازهای عاطفی آنان را برآورده می‌کند. کلید معناداری این است که هر کارمند باید این هدف مهم را پیدا کند، بنابراین معنا‌داری برای هر فرد متفاوت است افراد همواره کاری را معنی دار خواهند یافت که به امور مورد توجه آنان، اهمیت بدهد و از طریق آن بتوانند کيفيت زندگی کاريشان را بهبود بخشد. رهبرانی که تمایل دارند کار کارمندانشان معنی‌دار باشد، باید اطمینان حاصل کنند که ارزش‌های کلی سازمان برای آنان در زندگی خصوصی نیز ارزشمند است.

A: خودمختاری (استقلال)

خودمختاری، قدرت شکل دادن به کار و محیط به گونه‌ای است که به کارکنان اجازه بدهد به بهترین نحو ممکن کارهای خود را انجام دهند. بنابراین بسیار مهم است مرزهای لازم برای استقلال شفاف باشد، به عبارت دیگر همراستایی انتظارات مدیر و کارکنان به عنوان پیش نیاز استقلال مطرح است.

G: رشد

تعریف رشد، ساده است. روش‌هایی که به پیشرفت شخصی و حرفه‌ای منجر می شود کارکنان و به خصوص کارکنان جوان‌تر، دنبال فرصتی برای یادگیری و نه فقط افزودن بخشی به رزومه خود هستند بنابراین به سازمان‌ها پیوسته و براحتی از آن خارج می‌شوند. رشد همیشه با ارتقاء و دستمزد میسر نخواهد شد. برای بسیاری از افراد، رشد می‌تواند یادگیری مهارت‌های جدید و یا تبدیل شدن به یک نخبه در زمینه مهارت‌های جاری باشد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: نسل زد(Z) و ویژگی‌های آن‌ها (با مروری بر سایر نسل‌ها)

I: تأثیرگذاری

تاثیرگذاری یعنی مشاهده نتایج مثبت، موثر و ارزشمند، این که کارکنان احساس کنند، این سازمانی است که کارکنان می‌توانند به ایجاد تمایز بپردازند و این تمایز، هر چیزی می‌تواند باشد. به طور مثال به مشتریان کمک می‌کند تا زندگی بهتری داشته باشند یا رهبران دارای نیّات صادقانه هستند تا اثرات مثبت خود بر دنیا، جامعه یا زندگی فردی را ایجاد کنند.
هنگامی که ما نظرسنجی های مربوط به مشارکت کارکنان را انجام می‌دهیم، معمولا از کارکنان می‌خواهیم که موافقت خود را با این بیانیه ارزیابی کنند: “من می‌دانم که کارم چه تاثیری بر موفقیت سازمان دارد”. جالب توجه است که تقریبا یک سوم کارمندان، هیچ ارتباطی بین آنچه انجام می‌دهند و آنچه به موفقیت سازمان کمک می‌کند، پیدا نکرده‌اند.

C: ارتباطات

پاسخ به این سوال که : ” افرادی که من با آنها کار می‌کنم را دوست دارم.” اگر افراد احساس کنند که بخشی از یک خانواده هستند که هرکسی خواسته‌ای دارد و رهبران واقعا به دنبال کمک به آنان برای دستیابی با تمام توان خود می باشند، آنها احساس می‌کنند که شنیده شده، درک می‌شوند، مورد احترام و ارزشمند هستند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل حفظ کارکنان در سازمان

راهکارهای ایجاد/افزایش تعلق سازمانی

تعلق سازمانی را می‌توان با اتخاذ برخی راهکارها بر اساس عوامل اصلی ایجاد کننده تعلق که در مدل MAGIC مرور کردیم تقویت کرد. در ادامه، چند راهکار برای افزایش تعلق سازمانی پیشنهاد شده است.

توسعه فرهنگ سازمانی مثبت

ایجاد یک فرهنگ سازمانی پشتیبانی‌کننده شامل ترویج ارزش‌ها، اخلاقیات کاری، و احترام به همکاران، افزایش تعلق سازمانی را تسهیل می‌کند.

ارتقاء شفافیت سازمانی

اطلاع‌رسانی صادقانه و شفاف از اقدامات و تصمیمات سازمان، اعتماد کارکنان را افزایش می‌دهد. اطلاعات دقیق و به‌روز کمک می‌کند تا اعضای تیم احساس کنند که نقش و مشارکت آن‌ها در مسیر پیشرفت سازمان ارزشمند و تاثیرگذار است.

ارائه فرصت‌های آموزشی

ارائه فرصت‌های آموزشی و توسعه حرفه‌ای به کارکنان، علاقه و احساس مسئولیت شخصی را تقویت می‌کند. این اقدام به کارکنان امکان می‌دهد تا مهارت‌های خود را بهبود دهند و احساس پیشرفت شخصی و شغلی داشته باشند.

تشویق به همکاری و تعامل

ایجاد فرصت‌هایی برای همکاری و تعامل بین اعضای تیم، تعلق و انگیزه را افزایش می‌دهد. تشویق به تشکیل گروه‌های کاری، پروژه‌های تیمی و به اشتراک گذاری ایده‌ها، ارتباطات را بهبود می‌بخشد.

تشویق به تعهد و مشارکت

اعطای فرصت به کارکنان برای شرکت در تصمیم‌گیری‌های مربوط به کار، احساس تعلق و مسئولیت را تقویت می‌کند. تشویق به ایجاد ایده‌های نوآورانه و مشارکت در فرآیندهای تصمیم‌گیری سازمان، تعلق سازمانی را ارتقا می‌دهد.

تعلق زیربنای نیازهای انسانی است، در وجود افراد وجود دارد و در انتظار راهی برای آشکار شدن است. اگر کارفرمایان این زیربنا را بسازند، کارکنان به راحتی آن را انجام می‌‌دهند. تعلق به صورت ارگانیکی در زمینی که برنامه‌هایی برای بهبود MAGIC، طراحی می کنند، رشد می‌کند و سبب ایجاد یک تجربه استثنایی برای کارمند می‌شود.

منابع:

The Employee Experience/Tracy Maylett, Matthew Wride

ترجمه: سونیا جلالی

سیستم‌های نظرسنجی قدیمی، مورد استفاده بسیاری از سازمان‌ها، فقط روی رضایت شغلی کارکنان کار می‌کنند، اما سوالی که وجود دارد این است که آیا اندازه‌گیری رضایت کارکنان به تنهایی کافی است؟ آیا به فرض تامین رضایت کارکنان می‌توانیم مطمئن باشیم که آن‌ها عملکرد مناسبی دارند؟

نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که، برای داشتن بیشترین خروجی از کارکنان فقط رضایت کافی نیست بلکه ما نیاز به کارکنان دلبسته و توانمندی داریم که برای تحقق اهداف سازمانی تلاش کنند. در حقیقت رضایت شغلی نیز مانند سایر حوزه‌های مدیریت منابع انسانی، طی سال‌های متمادی دستخوش تحولاتی شده است.

در راستای این تغییرات  یکی از مدل‌هایی که طی دهه‌های اخیر وارد ادبیات مدیریت منابع انسانی شده است مدل هی‌گروپ در اندازه‌گیری اثربخشی کارکنان سازمان می‌باشد، وجه تمایز این مدل، در نگاه آن به اثربخشی کارکنان از دو جنبه تعلق و توانمندی است؛ منطق این مدل بر این مبناست که سازمان‌های زیادی در دنیا در زمینه افزایش تعلق کارکنان اقدام می‌نمایند، اما با افزایش تعلق کارکنان به تنهایی نمی‌توان انتظار بالاترین عملکرد را داشت، نیاز امروز سازمان‌ها کارکنانی اثربخش است یعنی کارکنانی که علاوه بر تعلق توانمند هستند و  در جهت تحقق اهداف سازمانی تلاش می‌نمایند.

معرفی مدل هی گروپ

در مدل اندازه گیری اثربخشی کارکنان که توسط هی‌گروپ توسعه داده شده است، دو متغیر اصلی تعلق سازمانی و توانمندی کارکنان، هر کدام شامل 6 متغیر زیر مجموعه هستند که بر این دو متغیر تاثیرگذار هستند.

در طی تحقیقات همبستگی بین کارکنان اثربخش و سه مولفه، بازدهی مالی، رضایت مشتریان و بازدهی کارکنان در حد بالایی ارزیابی شده است و شرکت‌هایی که کارکنان به دردبخورتری دارند در این سه مولفه عملکرد بهتری دارند. مدل اندازه‌گیری اثربخشی کارکنان در شکل زیر نمایش داده شده است.

تعلق سازمانی (دلبستگی) چیست؟

تعلق سازمانی یعنی کارکنان مشتاقانه در جهت تحقق اهداف سازمانی تلاش می‌کنند و شامل دو فاکتور زیر است:

تعهد:کارکنان از کارکردن در سازمان احساس غرور می‌کنند وتمایل به ماندن در سازمان دارند.
تلاش آگاهانه: کارکنان از تلاش بیش از حد وظایف تعریف شده برای سازمانشان دریغ نمی‌کنند.

توانمندی چیست؟

کارکنان زمانی توانمند می‌شوندکه شغل و محیط کار، از آن‌ها حمایت لازم را به عمل آورد به گونه‌ای که به افرادی بهره‌ور برای سازمان تبدیل شوند. توانمندی شامل دو فاکتور است:

میدان دادن به کارکنان: شغل چالشی و جذاب که امکان بکارگیری توانایی‌ها و مهارت‌های کارکنان را می‌دهد.
محیط حمایت شده: محیط کار مناسب و حمایتگر، بگونه‌ای که کارکنان بتوانند قابلیت‌های خود را بروز دهند.

ماتریس اثربخشی کارکنان

بر اساس این که وضعیت تعلق و توانمندی کارکنان در سازمان ما چگونه ارزیابی شود ماتریسی تولید می‌شود که در آن کارکنان سازمان به چهاردسته تقسیم می‌شوند. این ماتریس در شکل زیر نمایش داده شده است:

کارکنان ستاره

ارزشمندترین کارکنان سازمان می‌باشند و سازمان می‌بایست ضمن تلاش به حفظ و نگهداری آنان، با طراحی برنامه‌های توسعه در جهت تبدیل کارکنان سایر قسمت‌های ماتریس به کارکنان اثربخش تلاش نماید،

کارکنان کوشا

افراد وفادار و با توانمندی کم هستند با توجه به علاقه این دسته از کارکنان به سازمان می‌توان با تدوین برنامه‌های آموزش و توسعه هدفمند آن‌ها را به کارکنان ستاره تبدیل نمود.

اما سمت چپ این ماتریس به نظر پیچیده‌تر می‌رسد،

کارکنان توانا

کارکنان توانا بسیار مستعد استعفا هستند، این دسته، افرادی توانمند هستند که فقط در چارچوب وظایف تعیین شده و یا حتی کمتر از آن برای سازمان تلاش می‌کنند و به سادگی با دریافت شرایط بهتر از سازمان‌های مشابه سازمان را ترک خواهند کرد.

کارکنان مضطرب

افرادی که نه سازمان را دوست دارند و نه به اندازه کافی در انجام وظایف شغلی توانمند هستند، که نتیجه ارزش ایجاد شده توسط این دسته از کارکنان بسیار کمتر از هزینه‌ای است که سازمان برای آن‌ها صرف می‌کند.

برطبق تحقیقات، می‌توان انتظار افزایش عملکرد 50 درصدی از کارکنان اثربخش داشت، همچنین، چنین کارکنانی، باعث افزایش  موفقیت مالی سازمان تا رقم قابل توجه 4.5 برابر می‌شوند.

با کمک ارزیابی اثربخشی کارکنان سازمان‌ها می‌توانند به سرعت به سطح تعهد و تعلق و توانمندی کارکنانشان پی برده و برنامه‌های توسعه موثری را برای بهبود این دو متغیر مهم و تاثیرگذار، طراحی نمایند.

منابع:

www.haygroup.com

تجربیات شخصی نویسنده در نگرش سنجی کارکنان

نویسنده: سونیا جلالی

هر نوع بیان نظر در مورد یک شیء یا یک فرد یا یک رویداد که در آن قضاوت و ارزیابی نهفته باشد (مستقل از مثبت یا منفی بودن آن) نگرش نامیده می‌شود.
در رفتار سازمانی سنجش نگرش‌های کارکنان نظیر رضایت، تعهد، ماندگاری، تعلق و… از اهمیت زیادی برخوردار است. زیرا در نهایت رفتار کارکنان و عملکرد آن‌ها در سازمان ناشی از نگرش آن‌ها نسبت به شغل و سازمان است. وقتی از تجربه کارکنان به عنوان یک مفهوم جدید در ادبیات مدیریت منابع انسانی صحبت می‌کنیم این سوال پیش می‌آید که چطور می‌توان بین این مفهوم و نگرش‌های رایج رفتار سازمانی نظیر رضایت و تعلق سازمانی ارتباط برقرار کرد؟

با توجه به این که بعضی مواقع این نگرش‌ها مفاهیم بسیار نزدیکی را به ذهن متبادر می‌سازند، اجازه دهید، در ابتدا مفهوم این نگرش ها را تبیین کنیم.

رضایت کارکنان

از رضایت کارکنان شروع می‌کنیم، رضایت شغلی بیانگر این است که فرد تا چه اندازه کار خود را دوست دارد، رابینز در کتاب رفتار سازمانی خود توضیح می‌دهد که تعریف رضایت شغلی، تعریفی بسیار کلی و گسترده است و تقریباً شامل همه چیز می‌شود وقتی در اثر ارزیابی ویژگی‌های شغلی خود احساس مثبت را تجربه می‌کنیم، رضایت شغلی داریم. نقطه کانونی در رضایت کارکنان احساسات فردی کارمند( مثبت یا منفی)، در مورد شغل آنها است. بنابراین، رضایتمندی کارکنان بر وضعیت شادی و خشنودی کارکنان، که اغلب زودگذر است، تمرکز می‌کند.

تعلق کارکنان

از سوی دیگر تعلق کارکنان فراتر از احساس خشنودی نسبت به کار است، تعلق ارتباط ذهنی و احساسی ارتقا یافته است که کارکنان نسبت به شغل، سازمان، مدیر یا همکار خود دارند. تعلق بر فرد به شکلی اثر می‌گذارد که برای انجام کار، داوطلبانه تلاش کند، با کارش عجین شود و انگیزه بالایی داشته باشد، چنین کارکنانی اشتیاق شدیدی نسبت به کارشان دارند، تعهد و خلاقیت ایجاد می‌کنند، و احساس می‌کنند مشارکتشان به پیشرفت سازمان کمک می‌کند.

در یک عبارت زیبا کارکنانی با تعلق کامل، همواره ذهن، دست، قلب و روح خود را در سازمان سرمایه‌گذاری می‌کنند. من این تعریف را خیلی دوست دارم چون مفاهیمی نظیر “انرژی”، “شور” و “تعهد” را نشان می‌دهد و بیانگر یک نیروی انگیزشی قدرتمند است که منجر به دستاوردهای بسیار ارزشمندی برای سازمان می‌شود.

این مقاله را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل حفظ کارکنان در سازمان

رابطه رضایت شغلی و تعلق‌ کارکنان

نکته قابل توجه این که بعضی اوقات رضایت و تعلق کارکنان با هم، هم پوشانی ندارند، یعنی بسیار اتفاق می‌افتد که وضعیت رضایت شغلی در سازمان ما مطلوب است اما کارکنان اشتیاقی جهت تلاش داوطلبانه فراتر از وظایف شغلی ندارند، یا اگر امکان انتخاب داشته باشند، لزوما به طریقی عمل نمی‌کنند که منافع سازمان افزایش یابد.
کارکنان با رضایت و بدون تعلق معمولا زمانی سخت تلاش می‌کنند که تلاش آن‌ها برایشان سودی در پی داشته باشد. اما کارکنان متعلق بخاطر سازمان سخت تلاش می‌کنند و موفقیت سازمان به آن ها انگیزه می‌دهد. البته نباید از این موضوع غافل شویم که رضایت کارکنان به عنوان زیرساخت ایجاد تعلق کارکنان مطرح است و اهمیت زیادی دارد.

این مقاله را هم مطالعه کنید: بهره‌وری کارکنان چیست؟ فرمول محاسبه+۱۵راهکار برای افزایش بهره‌وری

ارتباط بین رضایت شغلی و تعلق کارکنان با تجربه کارکنان

حال که این دو مفهوم را شناختیم، نوبت به تبیین ارتباط آن‌ها با تجربه کارکنان است، همانطور که در مقالات تجربه کارکنان گفتیم، تجربه کارکنان مجموع ادراکات کارکنان در تعامل با سازمان است، در این رویکرد آنچه که در نهایت رضایت و عموزاده قوی‌تر آن تعلق را به همراه دارد ، تجربه کارمند است که توسط رهبران سازمان طراحی و ساخته شده و یا به طور تصادفی در طول مسیر زندگی کارمند در سازمان پذیرفته شده‌اند.

در یک عبارت ساده رضایت و تعلق کارکنان محصول و فرزند تجربه کارکنان است، EX، ادراکات کارکنان را توليد مي‌کند که به نوبه خود باعث رضايت یا عدم رضایت و تعلق یا عدم تعلق کارکنان مي‌شود.

جمع‌بندی

سال‌هاست که در حوزه رفتار سازمانی، رضایت و تعلق کارکنان را به صورت دقیق اندازه‌گیری می‌کنیم. طی چند دهه گذشته، سازمان‌ها سرمایه‌گذاری‌های قابل توجهی بخصوص در برنامه‌های رضایت و تعلق کارکنان انجام داده‌اند. با این حال اقدامات انجام شده اثربخش نیست و نمرات در پایین‌ترین سطح خود قرار دارند. وقت آن رسیده که نگاه متفاوتی برای سرمایه‌گذاری روی بهبود نگرش‌های کارکنان از طریق تجربه کارکنان داشته باشیم.
در تجربه کارکنان فرض بر این است که به طور همزمان می‌توانید سه متغیر تجربه کارکنان، رضایت کارکنان و تعلق کارکنان را بهبود ببخشید.
در این رویکرد جدید شما فقط بر روی یک متغیر مستقل که EX است، تمرکز می‌کنید دو متغیردیگر، متغیرهای وابسته یا نتایجی هستند خود به خود در زمینی که برای خلق تجربیات عالی برای کارکنان بذرپاشی کرده‌ایم، شکل گرفته و رشد می‌کنند.

منابع:

https://www.decision-wise.com

نویسنده: سونیا جلالی

چند روز قبل گزارش انجمن مدیریت منابع انسانی آمریکا(SHRM) در خصوص رضایت شغلی کارکنان را مطالعه می‌کردم به نکته قابل تاملی رسیدم که به نظرم رسید به اشتراک گذاری آن‌ خالی از لطف نباشد. این گزارش در بین 600 نفر از کارکنان آمریکایی انجام شده است و در آن جنبه‌های مختلف رضایت شغلی از دیدگاه کارکنان مورد ارزیابی قرار گرفته است.
شکل زیر نتایج این ارزیابی را از دو جنبه نمایش می‌دهد.

عوامل موثر در رضایت شغلی از دیدگاه کارکنان

1- کدام متغیرهای رضایت شغلی از نظر کارکنان بیشترین اهمیت را دارند؟
2- درصد کارکنان خیلی راضی در متغیرهای رضایت شغلی

همانطور که در نمودارها مشاهده می‌فرمایید رفتار محترمانه با همه سطوح کارکنان مهمترین عامل ایجاد رضایت از نظر 67% کارکنان است، که البته فقط 31% پاسخ دهندگان در وضعیت خیلی راضی از این شاخص قرار دارند.

چرا احترام تا این حد تعیین کننده است که حتی جایگاهی بالاتر از حقوق و مزایا را دربین شاخص‌های رضایت کارکنان به خود اختصاص می‌دهد؟

آقای پاول مارسیانو نویسنده کتاب “چماق و هویج دیگر کارایی ندارد” معتقد است کارکنان وقتی بیشتر تلاش می‌کنند که برای مدیران و رهبران خود احترام قائل باشند، به همین دلیل است که احترام اهمیت حیاتی پیدا می‌کند. یک رهبر تنها با کسب احترام زیردستان می‌تواند قدرت و نفوذ بدست آورد.
مفهوم احترام محدود به فرهنگ و زمان خاصی نیست. در طول تاریخ، انسان‌ها آدابی برای احترام به خدایان، حیوانات، یا طبیعت داشته اند. نقاشی‌های غار نشان می‌دهد انسان‌های اولیه به حیواناتی که به بقای آنها کمک می‌کرده اند، احترام می‌گذاشتند. سرخپوستان آمریکا هم مشهورند که به زمین، مادر انسان و حیواناتی که شکار می‌کنند احترام می‌گذارند. مردم حاضرند حتی برای احترام دیگری را بکشند، و راضی‌اند که به خاطر احترام کشته شوند. اگر اهمیت احترام را قبول ندارید، کافی است با یک دوست با بی احترامی صحبت کنید؛ یا واکنش خودتان را هنگامی که در محیط کار به شما بی احترامی می‌شود به یاد بیاورید.

هنگامی که افراد احساس احترام می‌کنند، تلاش داوطلبانه‌ی بیشتری برای رسیدن به فواید گروهی و سازمانی از خود نشان می‌دهند. علاوه بر این افرادی که مورد احترام نیستند وقتی تلاش داوطلبانه‌ای از خود نشان می‌دهند، در واقع اهداف شخصی خود، نه اهداف گروهی، را دنبال می‌کنند.

یکی از روسای خودتان را با مشخصات زیر در نظر بگیرید که در بخشندگی، مهربانی، فروتنی و دل رحمی انسان بی‌همتایی است. درب اتاق او همیشه برویتان باز است؛ فرقی نمی‌کند که برای یک مطلب کاری به او مراجعه کنید یا برای کار شخصیتان. شما باشید یا یکی از خدمه شرکت که قصد گفتگو دارد. او با صمیمیت تمام، بیشتر از هر کسی که می‌شناسید، گوش می‌دهد. هنگامی‌که دفتر وی راترک می‌کنید، احساس می‌کنید کاملاً درک شده‌اید. واقعیت این است که وسعت مهربانی و بخشندگی او خیلی هم برایتان روشن نیست؛ چون بسیاری از کارهای خیرش را دیگران نمی‌بینند. دوست دارد این کارها را در خفا انجام بدهد. اگر به ماشین نیاز دارید، به شما قرض می‌دهد. به اطلاعاتی نیاز دارید با حوصله تمام در اختیارتان می‌گذارد. اگر بفهمد خانوادۀ شما به چیزی نیاز دارد، آن رابرای شما تهیه می‌کند. و هنگامی که کاملا بریده‌اید، شما را بیرون از شرکت به یک بستنی خوشمزه مهمان می‌کند. و کمک می‌کند خودتان را پیدا کنید. حال حتی اگر بخواهید می‌توانید برای او احترام قائل نباشید!

فقدان احترام در سازمان در لایه‌های زیرین سازمان هزینه ایجاد می‌کند. تقریبا همه کسانی که در محیط کار مورد بی‌احترامی قرار می‌گیرند یا احساس می‌کنند به آنها به حرمتی شده است از خود واکنش منفی نشان می‌دهند. خلاقیت آنها کاهش می‌یابد و بسیاری از آنها سازمان را ترک می‌کنند. تقریبا نیمی از آنها از روی عمد کمتر کار می‌کنند یا کیفیت کار خود را پایین می‌آورند. بی‌احترامی، به روابط مشتریان نیز لطمه وارد می‌کند.

مفهوم احترام و ایجاد آن در سازمان مقوله گسترده‌ایست که در این مجال نمی‌گنجد. تنها به ذکر این نکته بسنده می‌کنم هیچ عاملی به اندازه‌ احترام گذاشتن به کارمندان در رفتار آنها تاثیر ندارد. حتی عواملی چون در نظر داشتن کارمندان، قدرشناسی از آنها، ارائه بازخوردهای مفید به آنها و حتی ایجاد فرصت‌های آموزشی و یادگیری نیز به اندازه عامل احترام تعیین‌کننده نیستند.
احترام واقعی، کمتر با کنترل یا ادارۀ دیگران در ارتباط است. این نوع احترام با قدرت و توانایی نفوذ معنوی دیگری در شما همراه است. ماهاتما گاندی، مادر ترسا، مارتین لوتر کینگ، آبراهام لینکن، و عیسی مسیح در این دسته قرار می‌گیرند. این رهبران، برخلاف همتای مستبدشان، به پیروانشان احترام می‌گذاشتند. در سازمان‌ها هم این دسته از رهبران ذهن و قلب همۀ اطرافیان شان را دلبسته می‌کنند.

البته این گزارش نکات قابل تامل دیگری هم دارد، از جمله مهمتر شدن حقوق و مزایا، پاداش‌ها و امنیت شغلی از نظر کارکنان نسل جدید که امیدوارم در فرصت دیگری به آن بپردازم.

متن کامل این گزارش را می‌توانید از لینک زیر دانلود کنید.

2017-Employee-Job-Satisfaction-and-Engagement-Executive-Summary

منابع:

کتاب چماق و هویج دیگر کارایی ندارد.

HBR
گزارش انجمن مدیریت منابع انسانی آمریکا در خصوص رضایت شغلی
تجربیات شخصی نویسنده در حوزه مشاوره مدیریت

نویسنده: سونیا جلالی

تعلق سازمانی (engagement) یکی از نگرش‏‌های بسیار مهم در رفتار سازمانی است که در مقالات دلبستگی اکسیر جادویی مدیریت منابع انسانی مفصل به آن پرداختیم و گفتیم تعلق یا اشتیاق یا دلبستگی سازمانی حسی است که فرد خود را جزء سازمان و منافع خود را منافع سازمان می‌داند و از هیچ کوششی برای توسعه دریغ نمی‌نماید. اشتیاق یا تعلق سازمانی یعنی چقدر کارکنان ما در سازمان حاضرند تلاش داوطلبانه انجام دهند؟ بدین معنی که اگر حق انتخاب داشته باشند آیا به طریقی عمل می کنند که منافع سازمان افزایش یابد؟

تعلق بیشتر کارکنان با بهره وری بیشتر، سودآوری بالاتر، محصول باکیفیت‌تر و کاهش نرخ خروج همراه است. این تاثیرات تعلق سازمانی را به یکی از داغ ترین موضوعات مدیریت تبدیل کرده است و توجه جدی ما را به عنوان متولیان و متخصصان مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها می‌طلبد.

اولین گام در ایجاد بهبود تعلق سازمانی اندازه گیری وضع موجود سازمان است، یکی از بهترین ابزارها برای این امر پرسشنامه گالوپ است که در این مقاله معرفی و با شما به اشتراک گذاشته شده است.

مدل گالوپ چیست؟

گالوپ (Gallup) یک شرکت مشاوره مدیریتی و از معتبرترین موسسات نظرسنجی در جهان است.
مدل جهانی دلبستگی گالوپ با جامعه آماری میلیون نفری از شاغلان سراسر دنیا و بخصوص آمریکا، منبع مناسبی برای برای مقایسه وضعیت تعلق سازمانی کارکنان شرکت با نُرم جهانی است.
مطابق آخرین یافته‌های منتشر شده توسط گالوپ  34% کارکنان آمریکایی به کار و سازمان خود تعلق دارند، در نمودار زیر روند تعلق کارکنان در آمریکا نمایش داده شده است.

نمودار روند تعلق سازمانی

در مدل ارائه شده توسط گالوپ روی 4 عامل مرتبط با تعلق سازمانی تاکید شده است:

اول: روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان

وقتی کارکنان نمی‏دانند چه انتظاری داریم آیا می‏دانند چطور باید عالی باشند؟ روشن بودن، منطقی بودن و متناسب بودن انتظارات متقابل فرد و سازمان (شغل)، به این معنی است که انتظارات، سازمان، شغل و مدیر از فرد شفاف و روشن باشد. فرد (شاغل) نیز بتواند انتظارات و خواسته‌های خود را از سازمان، شغل یا مدیرش تامین کند و طرفین از فرصتی مناسب و مشارکتی برای گفتگو و توافق در مورد این انتظارات برخوردار باشند.

دوم: مشارکت داشتن

مشارکت داشتن به این معنی که کارکنان احساس کنند مهم هستند، جدی گرفته می‌شوند، ایده‌‏های آن‏ها مهم است. می‌توانند ایده‌پردازی کرده و در تصمیم سازی‌ها و تصمیم گیری‌ها مشارکت کند.

سوم: تناسب بین شخص و شغل

تناسب بین شخص و شغل، به این معنی که احساس شود هر کس در مناسبترین جایگاه سازمانی ممکن قرار گرفته و بین ویژگی‏ها، علاقمندی‌ها، شایستگی‌ها، دانش و مهارت افراد از یک سو و الزامات شغلی و فرهنگ سازمانی از سوی دیگر تناسب لازم وجود دارد.

چهارم: داشتن فرصت رشد و پیشرفت

داشتن فرصت‌هایی برای رشد، پیشرفت به این معنی کارکنان باید احساس کنند که سازمان و مدیران آن به فکر رشد و پیشرفت آنها هستند و برای این کار برنامه‌ریزی و سرمایه‌گذاری می‌کنند.

پرسشنامه گالوپ

گالوپ این 4 عامل در قالب یک پرسشنامه 12 سئوالی وضعیت موجود دلبستگی کارکنان به کار و سازمان را ارزیابی می‌نماید. سوالات پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه‌ای لیکرت کاملاً موافق(5) تا کاملاً مخالف(1) طراحی شده است، در ادامه سوالات پرسشنامه نمایش داده شده است.

سوالات پرسشنامه گالوپ

1- می‌دانم در محیط کار از من چه انتظاراتی دارند.

2- همه منابع و امکانات لازم را برای درست انجام دادن کار در اختیار دارم.

3- اختیار واجازه لازم را دارم که کارها را آنگونه که بهتر می‌دانم انجام دهیم.

4- طی یک هفته گذشته، از کارهای خوب من تقدیر شده است.

5- سرپرست یا کس دیگری در محیط کار به شخصیت انسانی من توجه دارد.

6- در محیط کار کسی هست که مشوق پیشرفت و پرورش من باشد.

7- در محیط کار به دیدگاه‌های من اهمیت می‌دهند.

8- رسالت و هدف شرکت طوری است که احساس می‌کنم شغل و نقش مهمی دارم.

9- همکارانم متعهد به انجام کار با کیفیت هستند.

10- همکارانم از بهترین دوستانم هستند.

11- در 6 ماه گذشته، کسی از محیط کار در مورد پیشرفت من با من گفتگو داشته است.

12- در سال گذشته فرصت‌هایی برای یادگیری و رشد در محیط کار برایم فراهم بوده است.

دانلود پرسشنامه گالوپ

شما می‌توانید فایل پرسشنامه گالوپ را از طریق لینک زیر دانلود کنید.

HRQuestionare3

مجدد سوالات بالا را مرور بفرمایید.

تعجب نکردید؟

اثری از پول در سوالات بالا مشاهده نمی‌شود، البته این موضوع به این معنا نیست که حقوق و مزایا و منافع مادی در سازمان مهم نیست، اتفاقا بسیار مهم است و تاثیر زیادی بر رضایت شغلی دارد اما باعث دلبستگی و تعلق کارکنان نمی‌شود، ایجاد دلبستگی کارکنان را می‌بایست در حوزه های دیگری از جنس رشد، مشارکت، معنا، شفافیت، تناسب و… جستجو کنیم که در این میان مدیران مستقیم کارکنان بیشترین نقش را در ایجاد تعلق و یا از بین بردن آن دارند.سخن آخر این که شرکت‌هایی که کارکنان را دلبسته می‌کنند، از یک مزیت رقابتی قابل توجهی نسبت به سازمان‌هایی که سیاست‌ها، فرهنگ‌ها و فعالیت‌های دارند که دلبستگی را تضعیف می‌کند، برخوردارند.

چرا شما برای درمانی که چند برابر سود به شما خواهد رساند سرمایه‌گذاری نکنید؟

تحلیل پرسشنامه گالوپ

برای تحلیل پرسشنامه گالوپ، میانگین داده‌های حاصل از پرسشنامه را محاسبه کرده و درصد تعلق سازمانی را بدست آورید. همچنین این درصد را می‌توانید به تفکیک چهار بخش پرسشنامه نیز گزارش کنید.

منابع:

www.gallup.com

آموخته‌هایی از دکتر ابوالعلایی

تجربیات شخصی نویسنده

نویسنده: سونیا جلالی

رضایت شغلی به مجموعه تمایلات و یا احساسات مثبتی که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می‌‏شود. رضایت شغلی نیرویی ناملموس اما قدرتمند است که منجر به ایجاد محیط کاری با تعامل و بهره وری بیشتر می‌شود. کارمندان شادتر به طور طبیعی تمایل بیشتری دارند که کار خود را بهتر و برای مدت طولانی‌تری نسبت به همکاران ناراضی خود انجام دهند. در این مقاله به مفهوم و عوامل موثر بر رضایت شغلی پرداخته و راهکارهایی را برای افزایش رضایت شغلی کارکنان پیشنهاد می‌دهیم.

رضایت شغلی چیست؟

رضايت شغلی Job Satisfaction اولين، پراهميت‌ترين و قديمی‌ترين متغير وابسته مورد مطالعه در رفتار سازمانی است. رضایت شغلی به نگرش کلی فرد در مورد شغلش اطلاق می‏‌شود و این که فرد تا چه اندازه کارش را دوست دارد.

با افزایش رضایت شغلی، اغلب شاهد افزایش  روحیه و در نهایت افزایش بهره وری و سود نهایی هستیم. طبق تحقیقات انجام شده توسط دانشگاه آکسفورد، کارکنان راضی علاوه بر سرعت بیشتر، در مقایسه با همکاران ناراضی خود، 13 درصد فروش بیشتری نیز دارند.

شاخص رضایت شغلی کارکنان

شاخص رضایت شغلی کارکنان(Employee Satisfaction Index) یا ESI مجموعه‌ای از سوالات است که میزان رضایت کارکنان از شغل خود را اندازه می‌گیرد.

رضايت شغلی مجموعه‌ای از نگرش­‌ها و عواطف فرد نسبت به شغلش است كه برای مديران سازمان آگاهی از ميزان آن اهميت زيادی دارد و به همین منظور مدل‌ها و به تبع آن پرسشنامه­‌های زیادی برای سنجش این متغیر مهم رفتار سازمانی طراحی شده است.

اکثر سازمان­‌ها با اتکا به پرسشنامه­‌ها و روش­‌ها و نرم افزارهای آماری شاخص رضایت شغلی کارکنانESI خود را گزارش کرده و بر اساس آن اقدامات بهبود طراحی می‌­نمایند.

عوامل موثر بر رضایت شغلی

رضایت شغلی یک موضوع پیچیده و چند بُعدی است. در ادامه مهم ترین عوامل موثر در رضایت شغلی توضیح داده شده است.

نفس کار

وقتی که کارکنان به فعالیتی مشغول می‌شوند که با توانایی‌ها و علاقه‌هایشان همخوانی دارد، احساس می‌کنند که به عنوان یک عضو موثر و ارزشمند در سازمان شناخته می‌شوند. بنابراین، ارائه فرصت‌هایی برای توسعه مهارت‌ها و ارتقاء شغلی می‌تواند به افزایش رضایت شغلی کمک کند.

سرپرستان

رابطه مثبت و سازنده با سرپرستان نیز به‌طور قابل توجهی بر رضایت شغلی کارکنان تأثیر می‌گذارد. سرپرستانی که قادر به ایجاد ارتباطات موثر، اعتماد و حمایت کننده باشند، می‌توانند احساس ارزشمندی و اعتماد به نفس را در کارکنان ایجاد کنند و به افزایش رضایت آن‌ها کمک کنند.

حقوق

کارکنانی که احساس می‌کنند که مقدار زحمتی که در کار می‌گذارند، شناخته شده و پاداش داده می‌شود، احساس رضایت بیشتری نسبت به شغل خود دارند.

ارتقا

فرصت‌های ارتقاء و پیشرفت نیز از جمله عواملی هستند که می‌توانند به رضایت شغلی کارکنان کمک کنند. امکاناتی که برای پیشرفت حرفه‌ای و شخصی و آموزش کارکنان فراهم می‌شود، باعث افزایش انگیزه و تعهد کارکنان به سازمان می‌شود.

همکاران

رابطه موثر با همکاران نیز به عنوان یکی از عوامل مهم در رضایت شغلی کارکنان مطرح می‌شود. همکارانی که به عنوان یک تیم مؤثر و هماهنگ با یکدیگر همکاری می‌کنند، می‌توانند احساس تعلق و ارتباط مثبتی را در کارکنان ایجاد کنند و منجر به افزایش رضایت شغلی شود.

محیط کار

محیطی که امکانات و تجهیزات لازم برای انجام کار را فراهم کند و از نظر فیزیکی و اجتماعی مناسب باشد، می‌تواند به رضایت و خوشحالی کارکنان کمک کند.

چطور رضایت شغلی کارکنان را افزایش دهیم؟

منابع:

https://www.happeo.com/blog/how-to-improve-employee-satisfaction

تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت

نویسنده: سونیا جلالی