کانون ارزیابی
ماتریس شایستگی/ابزار در کانونهای ارزیابی
همانطور که در مقالات مرتبط با کانون ارزیابی گفتیم، کانونهای ارزیابی و توسعه از 5 رکن اصلی تشکیل شده است که عبارتند از مدل شایستگی، افراد مدعو، ارزیابان، ابزارها و تمرینها و گزارشات بازخورد.
در این مقاله قصد دارم در خصوص ارتباط بین شایستگیها و ابزارهای کانون ارزیابی در قالب ماتریسی به نام ماتریس شایستگی/ ابزار صحبت کنم.
ارتباط بین شایستگیها و تمرینها در کانون ارزیابی
بعد از طراحی مدل شایستگی برای کانون ارزیابی، میبایست تعریف کنیم که هر یک از این شایستگیها قرار است با چه تمرینهایی مورد ارزیابی قرار گیرند، در حقیقت ابتدا باید بدانیم چه شایستگیهایی برایمان مهم است و سپس ابزارها و آزمونها را متناسب با این شایستگیها انتخاب کنیم، از مهمترین ابزارها و تستهایی که میتواند مورد استفاده قرار گیرد و در دنیا نیز رایج است میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
مصاحبه مبتنی بر شایستگی
تست شخصیت و سایر تستهای روان شناختی
مورد کاوی
ایفای نقش
بحثها و بازیهای گروهی
ارائه مطلب
جستجوی اطلاعات و تصمیم گیری
تستهای تحلیلی و استدلالی
تمرینها میتوانند برای یک مرکز به صورت سفارشی طراحی شوند یا توسط یک ناشر یا متخصص بیرونی طراحی و سپس خریداری شود، مهم این است که در طراحی تمرینها و آزمونها به نکات زیر توجه شود:
ویژگیهای ابزارها و تمرینات کانون ارزیابی
*تمرینها باید مهمترین فعالیتهای شغلی را منعکس نمایند.
*شکل ارائه اطلاعات در تمرینها باید مشابه شرایط شغلی باشد.
*شکل تمرینها باید رفتارهای مورد نظر را ترغیب کند.
*محتوای تمرینها با سطح دشواری و پیچیدگی مورد نیاز شغل متناسب باشد.
*جذابیت تمرینها منجر به شور و انگیزه در شرکت کنندگان جهت همراهی بیشتر شود. به عنوان مثال تمرین ایفای نقش از جمله تمرینهای جذاب در مراکز ارزیابی در کشور است که مخاطبان زیادی را به خود جلب کرده است، اما در مقابل آزمونهای دانشی و نوشتاری چندان نتوانستهاند جذابیت خود را ارتقا دهند.
*منصفانه بودن ابزارهای سنجش به گونهای که فرصت برابری برای تمام متقاضیان ایجاد کند.
*استفاده از چند تمرین کوتاه به جای یک تمرین بلند توصیه میشود.
*آزمونهای مورد استفاده روایی و اعتبار داشته باشند.
*تعداد تمرینها متناسب استفاده شود.
ماتریس شایستگی/ ابزار چیست؟
پس از طراحی و تعيين ابزارهای مركز، اقدام به تدوين ماتريس شايستگي/ابزار مینماییم و به عنوان راهنما در اختیار تک تک ارزیابان کانون ارزیابی قرار میدهیم که نشان میدهد، کدام شایستگیها در کدام تمرینها سنجیده میشوند. به نحوی كه بيشترين تناسب بين ابزار و شايستگیها وجود داشته باشد یک نمونه از این ماتریس در شکل زیر نمایش داده شده است.
یک نمونه ماتریس شایستگی/ ابزار
به طور مثال در ماتریس بالا مشخص است که شایستگی تصمیم گیری و حل مساله قرار است با سه ابزار بحث گروهی، ایفای نقش و مصاحبه، مورد ارزیابی قرار گیرد، دقت کنید هیچ گاه در یک تمرین بیش از 5 شایستگی مورد ارزیابی قرار نگیرد.
نکته مهم پایانی این که ارزیابی هر شایستگی میبایست با بیش از یک ابزار صورت گیرد، حالت ایده آل این است که هر شایستگی با سه تمرین مورد ارزیابی قرار گیرد، این امر موجب اجتناب از قضاوت ناصحیح خواهد شد، در واقع استفاده از فنون ارزیابی چندگانه یکی از الزامات اصلی یک مرکز ارزیابی و توسعه است و تنوع تمرینها، نوسانات و انجرافات ارزیابی را کاهش میدهد.
منابع:
کتاب عوامل کلیدی موفقیت در مراکز ارزیابی و توسعه/ دکترجمشیدی، بدلی، حسینی
کتاب کانون ارزیابی بالانتاین و پوآ
تجربیات شخصی نویسنده در برگزاری کانونهای ارزیابی و توسعه
نویسنده: سونیا جلالی
چگونه یک مشاور کانون ارزیابی برای سازمانمان انتخاب کنیم؟
در حوزه مدیریت منابع انسانی زمینههای متفاوتی وجود دارد که سازمان تصمیم به استفاده از خدمات مشاور بیرونی میگیرد، کانونهای ارزیابی از جمله حوزههایی است که استفاده از مشاور بیرونی در آن توصیه میشود. افراد محققی مثل کلیو فلچر و نیل اندرسون اشاره دارند که استفاده گسترده از کانونهای ارزیابی به موارد غریبی منجر شده است، آنها به مواردی مثل فقدان آموزش ارزیابها، عدم طراحی مناسب کانون و عدم ارتباط روشن تمرینها و معیارها اشاره کردهاند و این بدین معناست که به مشاور نیاز است، البته وجود مشاور به تنهایی درستی امور را تضمین نمیکند و بدیهی است که مشاوران نیز از کیفیت متفاوتی برخوردارند.
در این مقاله نحوه ارزیابی و انتخاب مشاوران کانون ارزیابی توضیح داده شده است.
مشاور کانون ارزیابی چه کمکی به سازمان میکند؟
نحوه انتخاب و استفاده از مشاور، بستگی به علاقه و توانمندی سازمان برای انجام مراحل مختلف طراحی و اجرای کانون ارزیابی دارد. درگیر کردن مشاور از همان ابتدا مزایایی دارد، فرض کنید مشاور تجربه خوبی داشته باشد، به این ترتیب میتواند تمام فرآیند را هدایت کند و از وجود رویکردی منسجم و یکپارچه مطمئن باشید.
اگر برای نخستین بار است که تصمیم به استقرار و اجرای کانون ارزیابی در سازمانتان گرفته اید، پیشنهاد ما سپردن کل فرآیند طراحی و استقرار به مشاور و قراردادن تیمی از سازمان در کنار مشاور برای انتقال دانش و تجربه به سازمان برای بهره گیری از آن در دورههای آتی میباشد.
اگر در زمینههایی توانمندی دارید به دنبال مشارکت حداقلی مشاور هستید بر حسب توانایی سازمان میتوانید از آنها برای هر یک از مراحل زیر استفاده کنید:
- طراحی مدل شایستگی و مصادیق رفتاری شایستگیها
- طراحی ابزارها و تمرینها
- اجرای آموزش ارزیابها
- طراحی کانون ارزیابی/ توسعه
- ارزیابی(بهرهگیری از ارزیابان بیرونی)
- مدیریت کانون ارزیابی
- راهبری بحث ارزیابها(Wash-up)
شاخصهای انتخاب مشاور کانون ارزیابی
مهمترین مساله در بهرهگیری از مشاور، اطمینان از کفایت دانش و تجربه وی در این حوزه است. به خصوص زمانی که شما به عنوان مشتری در این حوزه در ابتدای راه هستید و دانش کمی دارید، توجه به موارد زیر میتواند در انتخاب مشاور مفید باشد.
- چند سوابقی در زمینه کانون ارزیابی دارد؟
- کارهای آنها کانون ارزیابی بوده است یا کانون توسعهای؟ چه تفاوتی میان آنها قائل هستند؟
- چه برنامهای برای پرورش ارزیابان درون سازمانی دارد؟
- برای چه شرکتهایی کار کرده است؟
- مراحل پیادهسازی کانون ارزیابی را چگونه شرح میدهد؟
- برای ارزیابها چه کسانی را پیشنهاد میکنند؟ نسبت ارزیاب به شرکت کننده را چه عددی میداند؟ برای انتخاب ارزیاب ها چه معیارهایی دارند؟
- چه کتابها و منابعی برای آشنایی شما با کانون ارزیابی توصیه میکنند؟
منابع معرفی شده سطح دانش آنها را از این حوزه مشخص میکند. مراقب باشید که آنها تنها مطالعات علمی نداشته باشند و کانون ارزیابی را به صورت عملی تجربه کرده باشند.
جمع بندی
در کشور ما با توجه به رشد روزافزون استفاده از کانونهای ارزیابی طی سالهای اخیر، آگاهی مدیران سازمانها از دستاوردها و خروجیهای مورد انتظار کانون اطمینان از کیفیت و اثربخشی فرآیند اجرای کانون توسط مشاور بیرونی یا افراد درون سازمان اهمیت بسزایی مییابد.
اجرای ضعیف یک کانون ارزیابی، نتایج منفی و غیرقابل جبران بسیار زیادی برای شرکتکنندگان و مدیران سازمانها به همراه داشته و این امر به شدت از اعتبار مراکز ارزیابی کاسته و مدیران سازمانهای ایرانی را نسبت به اثربخش بودن مراکز ارزیابی و توسعه دچار تردید مینماید.
اگر به خدمات مشاوره مدیریت منابع انسانی و یا مشاوره کانونهای ارزیابی و توسعه نیاز دارید خدمات مشاوره منابع انسانی آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی را ملاحظه کنید.
منابع:
کتاب کانون ارزیابی بالانتاین و پوآ
تجربیات شخصی نویسنده در زمینه طراحی و اجرای کانونهای ارزیابی و توسعه
نویسنده: سونیا جلالی
گذار از کانونهای ارزیابی به کانونهای توسعهای (قسمت اول)
کانون توسعهای مهمترین توسعه در حوزه کانونهای ارزیابی است. در قرن بیست و یکم سازمانها به افراد اثربخشتری نیاز دارند، مفاهیمی چون توانمندسازی، رشد حرفهای و سازمان یادگیرنده، به معنای افراد و سازمانهایی است که نگاه مثبت به توسعه را ترغیب میکنند.
کانونهای توسعه که این روزها مطرح است، نقش مهمی در کمک به سازمانها برای غلبه بر این چالشها دارند و این امر رشد کانونهای توسعهای در دنیا را تسریع کرده است.
در این سلسه مقالات قصد دارم در مورد مفهوم کانون توسعه و همچنین نحوه گذار از کانونهای ارزیابی به کانونهای توسعهای صحبت کنم.
کانون توسعه چیست؟
کانون توسعه ابزاری تشخیصی است که با کمک آن افراد بر توسعه متمرکز میشوند. در حقیقت کانون ارزیابی و توسعه از تکنیکهای مشابهی استفاده میکنند اما اهداف متفاوتی دارند.
در کانون ارزیابی استخدام بیرونی یا ارتقای درونی هدف است در مقابل در کانون توسعه شناخت افراد مستعد و تعیین نقاط قوت و ضعف شغلی هدف قرار میگیرد که عملکرد اثربخش شغلی یا بهبود شغلی را سریع میکند.
در قسمت اول این مقاله ویژگیهای کلیدی کانونهای توسعهای را با هم مرور می کنیم تا برایمان شفاف شود کانون توسعه چه چیزی هست و چه چیزی نیست؟
ویژگیهای کلیدی کانونهای توسعهای
1- کانون توسعهای اغلب طولانیتر است و بنابراین هزینه بالاتری نسبت به کانون ارزیابی دارد. این امر دو علت دارد. اول، باید اطلاعات بیشتر برای شناسایی دقیق نقاط قوت و ضعف بر اساس شایستگیهای مدون، جمع آوری کنیم، و دوم بازخورد و فرآیند توسعه بخشی از خود رویداد است و پس از اجرای کانون مطرح نمیشود.
2- برخلاف کانونهای ارزیابی که سازمان مالک دادههاست در کانونهای توسعهای فرد علاوه بر حق دسترسی به اطلاعات، مالک اصلی دادهها دانسته میشود.
3- در کانون توسعهای اغلب پس از هر تمرین، بازخورد ارائه میشود و تا پایان کانون صبر نمیکنند. این امر به شرکتکننده این امکان را میدهد که در طی کانون با آن سازگار شود و از آن بیاموزد. این امر چهار مرحله دارد تمرین- بازخورد- آموزش- تمرین مجدد، به این ترتیب شرکتکننده از بازخوردها و آموزش یاد میگیرد و ارزیابها میبینند چگونه شرکت کننده استراتژیهای رفتاری جدید را جذب و به کار میبندد.
4- در کانونهای توسعهای، توسعه در حین کانون رخ میدهد. این امر از طریق ارائه بازخورد در مورد عملکرد فرد در هر تمرین و همچنین از طریق فعالیتهایی که ارزیابی نمیشوند ولی ما را از نقاط قوت و ضعفمان آگاه میسازد مثل پرسشنامههای شخصیت، صورت می پذیرد. همچنین زمانها به نحوی تخصیص مییابد که شرکتکننده بتواند در حین کانون بیاموزد و نسبت به یادگیری و تجربه مهارتهای جدید تعهد کافی داشته باشد.
5- ماهیت توسعهای کانون های توسعه ایجاب میکند که مدیر کانون یا ارزیابها و یا دیگران نقش مشاور و تسهیلگر را برعهده بگیرند بنابراین نیاز بیشتری به مهارتهای مشاوره و تسهیلگری احساس میشود.
6- در کانونهای توسعه بر شایستگیهای قابل توسعه تمرکز میشود و اگر شایستگی قابل توسعه نباشد، گنجاندن آن در فهرست شایستگیها بیفایده است. بسیاری مواقع از این نکته ساده غفلت میشود، هدف اصلی کانونهای توسعهای کمک به توسعه عملکرد شغلی آتی و فعلی شرکت کننده است، از این رو نباید انگیزه فرد از بین برود، بنابراین ارزیابی موارد غیرقابل آموزش فایدهای ندارد.
کانون توسعه
7- بر خلاف کانونهای ارزیابی سنتی که در هالهای از رمز و راز قرار دارند، کانون توسعهای بازتر بوده و فرصت آشنایی با فرآیند کانون به شرکتکنندگان داده میشود. این امر بدین معناست که شرکت کنندگان از شایستگیهای مورد ارزیابی آگاهی کامل دارند به واقع اغلب از شرکتکنندگان می خواهیم پیش از حضور در کانون توسعهای به خودشان در مورد شایستگیهای مورد ارزیابی امتیاز بدهند. گاهی از مدیر مستقیم فرد نیز در مورد شایستگیهای شرکت کننده سوال میکنیم. برخی از کانونهای توسعه ای از ابزارهایی مثل پرسشنامه بازخورد 360 درجه که برای داشتن دیدی جامع از شرکتکننده طراحی شده اند، استفاده می کنند.
8- کانون توسعهای ابتدای راه است و افراد و سازمان باید بتواند در فرایندی که به تفاهم یادگیری موسوم است، وارد شوند. افراد باید بتوانند برای پیشرفت و توسعه خودشان تلاش کنند و سازمان نیز منابع لازم را برای حمایت از فرایند یادگیری مهیا سازد این منابع شامل بودجه کافی و سطح مناسبی از تعهد مدیریتی است.
9- در مراکز توسعهای مشارکت شرکت کنندگان بالاتر است و باعث میشود فرایند قابل قبولتر شود. این امر باعث تعهد بالاتر به برنامه توسعه فردی میشود.
با توجه به ویژگیهایی کلیدی کانونهای توسعه، این نکته آشکار میشود که بسیاری از کانونهای توسعه در کشورمان تنها در نام با کانون ارزیابی تفاوت دارند، هر چند هیچ مرکز توسعهای خالی از ارزیابی نیست اما نباید رویدادی که عنصر توسعه ای ندارد مرکز توسعه نامیده شود. در بخشهای بعدی این مقاله بیشتر به این موضوع خواهیم پرداخت.
منابع:
کتاب کانون ارزیابی بالانتاین و پوآ
تجربیات شخصی نویسنده در زمینه طراحی و اجرای کانونهای ارزیابی و توسعه
نویسنده: سونیا جلالی
ارزیابی شوندگان در کانون ارزیابی چه حقوقی دارند؟
در کانونهای ارزیابی و توسعه، ارزیابی شوندگان(داوطلبین) یکی از ارکان اصلی هستند؛ چرا که نتایج کانون قرار است به تصمیمگیری در خصوص انتخاب و یا توسعه آنها منجر شود.
کانونهای ارزیابی معمولا حجم وسیعی از دادهها و اطلاعات را در مورد ارزیابی شوندگان تولید میکنند. این اطلاعات از طریق تمرینات، تستها، تعاملات و سایر آزمونهای به کار گرفته شده در کانون تولید میشود. از آن جایی که این اطلاعات مهم، حساس و گاهی تعیین کننده و سرنوشت ساز هستند، ارزیابی شوندگان نسبت به آن حقوقی را دارا هستند که در این مقاله قصد دارم به بعضی از مهمترین آنها بپردازم.
حقوق ارزیابیشوندگان کانون ارزیابی
1- سازمان ملزم است که ارزیابی شوندگان را قبل از آغاز فرایند ارزیابی از مواردی آگاه کند. ترجیح آن است که این اطلاعات قبل از کانون و به صورت مکتوب ارائه شود. این اطلاعات میبایست موارد زیر را در بر بگیرد:
- هدف از ارزیابی چیست؟
- ارزیابی شوندگان چگونه و با چه معیارهایی انتخاب شدهاند؟
- ارزیابان چه کسانی هستند و چه صلاحیتها و تخصصهایی دارند؟
- نتایج ارزیابی چگونه نگهداری و استفاده خواهد شد؟
- بازخوردها چه وقت و چگونه به شرکت کنندگان ارائه خواهد شد؟
- پشتیبانیهای آموزشی بعد از ارزیابی چگونه خواهد بود؟
- نتایج کانون چه ارتباطی با استراتژی و فرهنگ سازمان و همچنین با سایر سیستمهای منابع انسانی سازمان دارد؟
- آیا ارزیابیهای مجدد هم وجود خواهد داشت؟
- دسترسی به گزارشات مرکز ارزیابی چگونه و تحت چه شرایطی میسر و مقدور است؟
2- کلیه ارزیابی شوندگان باید از عملکرد خود در کانون ارزیابی مطلع شوند و از همه پیشنهادها و توصیهها مطلع شوند.
3- ارزيابی شوندگان عضو سازمان، امكان خواندن گزارشهای رسمی خلاصه شده مكتوب درمورد پيشنهادها و عملكرد خود را دارند. سازمان بايد برای متقاضيان استخدام حداقل توصيهها و در صورت امكان و درخواست آنها نتايج و علت نتايج گرفته شده را ارائه كند.
4- به منظور حفظ امنیت و اعتبار تمرینات و تستهای کانون، میتوان تمرینات و آزمونها را محرمانه نگه داشت، اما منطق و اعتبار تمرینات و نتایج حاصل از ارزیابی باید حسب درخواست ارزیابی شوندگان در اختیار آنها قرار گیرد.
5- سازمان بايد ارزيابی شوندگان را نسبت به اطلاعات و سوابقي كه جمع آوری، نگهداری، استفاده و منتشر میشوند، مطلع كند. اگر سازمان تصمیم بگیرد که از اطلاعات حاصل از ارزیابیها در مواردی غیر از آن چه قبلا تعیین و اعلام شده بود استفاده کند و این استفاده به نحوی بر ارزیابی شونده اثرگذار باشد باید ارزیابی شونده را مطلع نموده و موافقت او را جلب نماید.
دانلود متن کامل خطوط راهنمای کانون ارزیابی
جایگاه کانون ارزیابی در ایران
مجدد نگاهی به این خطوط راهنما بیندازید. در کانونهای ارزیابی که در کشور ما برگزار میشود به کدامیک از این خطوط پایبندیم؟
منابع
خطوط راهنما و ملاحظات اخلاقی براي عمليات كانون ارزيابي، ترجمه زهرا بدلی و محمد حبیبی
شرکتهای موفق جهان چگونه استخدام میکنند؟، دکتر ابوالعلایی
نویسنده: سونیا جلالی
اگر به خدمات مشاوره مدیریت منابع انسانی و یا مشاوره کانونهای ارزیابی و توسعه نیاز دارید خدمات مشاوره منابع انسانی آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی را ملاحظه کنید.