چک لیست عارضه یابی و ارزیابی وضع موجود مدیریت منابع انسانی
بهبود وضعیت مدیریت منابع انسانی سازمان با شناخت و داشتن تصویر درست و شفاف از وضع موجود آغاز می‌شود، در حوزه مدیریت منابع انسانی مدیران و صاحبان سازمان‌ها، نیاز دارند که بدانند شرکتشان در چه سطحی است؟ و برای آینده چه باید بکنند؟
یکی از مهم‌ترین وظایف متخصصان حرفه‌ای منابع انسانی در هر سازمان، ارزیابی مداوم و دوره‌ای فرایندهای منابع انسانی است. این ارزیابی باید با استفاده از ابزارهای مناسب و جمع‌آوری داده‌ها از منابع مختلف، انجام شود تا مشکلات و نقاط ضعف این سیستم شناسایی شوند. این فرآیند تصویری جامع از عملکرد بخش‌های مختلف منابع انسانی را ارائه می‌دهد، نقاط ضعف و زمینه‌های قابل بهبود را نیز روشن کرده و متخصصان منابع انسانی و مدیران را در اتخاذ تصمیم‌های صحیح و اولویت‌بندی اقدامات یاری می‌کند. چک‌لیستی که در اختیار دارید، بر پایه مدل‌های بلوغ مدیریت منابع انسانی تدوین شده و 10 حوزه اصلی مدیریت منابع انسانی را مورد ارزیابی و بررسی قرار می‌دهد. شما می‌توانید با الگوگیری از این چک لیست عارضه‌یابی و ارزیابی وضع موجود مدیریت منابع انسانی را در سازمانتان انجام داده و بر اساس نتایج ارزیابی وضع موجود اقدامات بهبود موثری را طراحی کنید.
چک لیست ارزیابی وضع موجود مدیریت منابع انسانی
بخش اول: اهداف و استراتژی‌های منابع انسانی
- آیا اهداف منابع انسانی با اهداف کلی سازمان همسو و مرتبط هستند؟
- آیا واحد منابع انسانی در تدوین استراتژی‌ها و اهداف سازمانی نقش دارد؟
- آیا کارکنان واحد منابع انسانی به طور کامل از اهداف و استراتژی‌های شرکت آگاهی دارند؟
- آیا استراتژی منابع انسانی تدوین شده است؟
- آیا برنامه‌های منابع انسانی به صورت منسجم و هماهنگ با استراتژی سازمان تنظیم می‌شوند و به صورت جزیره‌ای نیستند؟
- آیا برنامه‌های منابع انسانی به طور منظم بازبینی شده و برنامه‌های بهبود تدوین می‌شوند؟
- آیا شاخص‌های ارزیابی پیشبرد اهداف و استراتژی‌های منابع انسانی تعریف شده است؟
بخش دوم: تجزیه و تحلیل و طراحی مشاغل
- آیا سند تجزیه و تحلیل شغل(شرح وظایف و شرایط احراز) برای همه مشاغل به درستی و به طور کامل تدوین شده است؟
- آیا شایستگی‌های شغلی تدوین شده است؟
- سند تجزیه و تحلیل شغل در بازه‌های زمانی مشخص به‌روز آوری می‌شود؟
- آیا وظایف و مسئولیت‌های مشاغل بدون تداخل با هم هستند؟
- آیا دستورالعمل تهیه و به روزآوری تجزیه و تحلیل مشاغل موجود است؟
- آیا مشاغل موجود با اهداف، مأموریت و ساختار سازمانی شرکت مطابقت دارند؟
- آیا شرح مشاغل به کارکنان ابلاغ شده است و از آن آگاهی دارند؟
بخش سوم: برنامه‌ریزی منابع انسانی
- آیا پیش‌بینی نیروی انسانی در سازمان با اهداف استراتژیک همخوانی دارد؟
- اطلاعات نیروی انسانی موجود در سیستم اطلاعاتی ثبت می‌شود؟
- آیا برآورد نیروی انسانی مورد نیاز از لحاظ کمی و کیفی انجام می‌شود؟
- آیا کیفیت و کمیت نیروی انسانی فعلی به دقت ارزیابی و ثبت می‌شود؟
- آیا دستورالعمل برنامه‌ریزی نیروی انسانی در سازمان تدوین شده است؟
بخش چهارم: کارمندیابی، جذب و استخدام نیرو
- آیا در زمینه برند کارفرمایی و تعریف ارزش پیشنهادی کارفرما اقدامی صورت گرفته است؟
- آیا برای جذب نیرو از روش‌های مختلف کارمندیابی مانند اینترنت، معرف‌ها و آگهی استفاده می‌شود؟
- آیا معیارهای انتخاب و استخدام نیرو بر اساس شرایط احراز و شایستگی‌های لازم تنظیم شده است؟
- آیا مصاحبه‌ها ساختاریافته است و بر اساس اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل و شایستگی‌ها انجام می‌شود؟
- آیا از تست‌ها و آزمون‌های استاندارد و مشخص برای فرآیند کارمندیابی و استخدام استفاده می‌شود؟
- چه کسی غربالگری اولیه رزومه‌ها را انجام می‌دهد؟ چه کسی داوطلبان را برای مصاحبه انتخاب می‌کند؟ و آیا مصاحبه کننده‌ها آموزش دیده‌اند؟
- آیا شاخص‌های کلیدی فرایند استخدام تعریف شده و پایش می‌شوند؟
- از ATSدر سازمان استفاده می‌شود؟
- آیا فرآیند جامعه پذیری نیروهای استخدام شده با محیط سازمان به خوبی انجام می‌شود؟
- آیا دستورالعمل‌های اجرایی برای جذب و استخدام در شرکت وجود دارد و کامل است؟
- آیا پست‌های خالی سازمانی که نیازمند جذب نیرو هستند، به کارکنان داخلی اعلام می‌شود؟
- آیا مصاحبه‌های خروج از خدمت انجام و داده‌های آن تحلیل می‌شود؟
بخش پنجم: جبران خدمات (حقوق و مزایا و پاداش)
- آیا معیارهای شفاف، منصفانه و مشخصی برای جبران خدمات کارکنان وجود دارد؟
- آیا بازار جبران خدمات بنچ مارک می‌شود و سیستم جبران خدمات نسبت به سازمان‌های مشابه رقابتی است؟
- بین جبران خدمات و ارزشیابی مشاغل همخوانی وجود دارد؟
- طبقه‌بندی و ارزیابی مشاغل به درستی انجام شده است؟
- آیا فرآیند بازنگری حقوق و مزایا به شکل دوره‌های انجام می‌شود؟
- پرداخت‌ها و پاداش‌ها براساس عملکرد، تخصص، تحصیلات و تجربه انجام می‌شود؟
- بسته‌های رفاهی متناسب با نیازهای کارکنان تهیه شده‌اند؟
- کارکنان از نحوه تعیین حقوق و مزایای خود آگاه هستند؟
- آیا حقوق و مزایا به موقع پرداخت می‌شود؟
- آیا برنامه‌های غیرمادی برای تقدیر از کارکنان به خوبی طراحی و اجرا می‌شوند؟
- دستورالعمل‌های اجرایی برای حقوق و مزایا در شرکت وجود دارد و کامل است؟
بخش ششم: آموزش و توسعه منابع انسانی
- بین شرح مشاغل، وظایف و دوره‌های آموزشی ارتباط منطقی وجود دارد.
- آیا دوره‌های آموزشی اولیه پس از استخدام در شرکت برگزار می‌شود؟
- برای ارزیابی نیازهای آموزشی کارکنان، از روش‌های علمی و مدرن استفاده می‌شود؟
- آیا کارکنان به طور فعال در دوره‌های آموزشی شرکت می‌کنند؟
- آیا نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان، در شناسایی نیازهای آموزشی به کار گرفته می‌شود؟
- آیا روش‌های مدرن و متنوعی برای آموزش و توانمندسازی کارکنان به کار گرفته می‌شود؟
- آیا شاخص‌های کلیدی فرایند آموزش تعریف شده و پایش می‌شوند؟
- ارزیابی اثربخشی آموزش با مدل‌های علمی مورد پایش قرار می‌گیرد؟
- آیا سوابق آموزشی افراد نگهداری شده و در برنامه‌های توسعه شغلی مورد استفاده قرار می‌گیرد؟
- دستورالعمل‌های اجرایی برای فرایند آموزش کارکنان در شرکت وجود دارد و کامل است؟
بخش هفتم: مدیریت عملکرد کارکنان
- آیا دستورالعمل‌های اجرایی برای مدیریت عملکرد در شرکت وجود دارد و کامل است؟
- آیا فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان، بر اساس مدل‌های علمی انجام می‌شود؟
- آیا فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، بر اساس شاخص‌های مشخص و عینی انجام می‌شود؟
- آیا نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان، به آنها اعلام و بازخورد داده می‌شود؟
- گفتگوهای عملکردی با هدف بهبود عملکرد بین مدیران و کارکنان برگزار می‌شود؟
- آیا از نتایج ارزیابی عملکرد، برای شناسایی نیازهای آموزشی و توسعه‌ای کارکنان استفاده می‌شود؟
- آیا عملکرد کارکنان در دوره‌های مشخص زمانی مورد ارزیابی قرار می‌گیرد؟
- شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان، با اهداف و استراتژی‌های سازمان همخوانی دارد؟
- از نرم‌افزار برای فرایند مدیریت عملکرد استفاده می‌شود؟
بخش هشتم: سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
-
- آیا فرایندهای مدیریت منابع انسانی، الکترونیکی شده‌اند؟
- سیستم اطلاعاتی منابع انسانی وجود دارد و داده‌های مرتبط با کارکنان ثبت و نگهداری می‌شود؟
- آیا نظام یکپارچه سیستمهای اطلاعاتی و ارتباطی در حوزه مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟
- پایش و شناسایی فناوریهای نوین به منظور به کارگیری در فرایندهای مختلف مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟
- داده‌ها پایش شده و در تصمیم گیری‌های منابع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرند؟
این مقاله را مطالعه کنید: HRIS سیستم اطلاعاتی منابع انسانی چیست و چه کاری انجام می‌دهد؟
بخش نهم: ایمنی و سلامت کارکنان
-
-
- آیا برنامه‌های مشخصی برای پایش و ارتقای سلامت و ایمنی کارکنان وجود دارد؟
- آیا آمار حوادث کاری ثبت شده و برنامه‌های پیشگیرانه‌ای برای جلوگیری از وقوع آنها تنظیم می‌شود؟
- آیا اطلاعاتی درباره میزان ابتلای کارکنان به بیماری‌های اصلی و مهم در دسترس است؟
- آیا ارزیابی ریسک‌ها و خطرات مربوط به گروه‌های شغلی مختلف انجام می‌شود؟
- آیا آزمایش‌های دوره‌ای برای سنجش سلامت جسمی و روانی کارکنان انجام می‌شود؟
-
بخش دهم: مدیریت استعدادها و جانشین پروری
-
-
- آیا مشاغل کلیدی در سازمان شناسایی شده‌اند؟
- دستورالعمل شناسایی و توسعه استعدادها و جانشین پروری در سازمان وجود دارد؟
- از جانشينان پرورش یافته برای جانشینی در پست‌های کلیدی استفاده می‌شود؟
- کارکنان از مسیرهای پیشرفت شغلی آگاه هستند و برای توسعه شغلی آماده می‌شوند؟
- فرایند جانشین پروری با فرایندهای آموزش، جبران خدمات و ارزیابی عملکرد ارتباط دارد؟
- برنامه‌های مدونی برای پرورش مدیران و نیروهای کلیدی آینده وجود دارد؟
-
سخن پایانی
کلید توسعه سازمان‌ها توسعه کارکنان آن است و برای توسعه کارکنان بایستی برنامه داشت و این برنامه را از طریق ایجاد سیستم‌ها و زیرسیستم‌های توسعه منابع‌انسانی اجرا نمود، لذا قبل از تدوین هر سیستم و اقدامی در حوزه مدیریت منابع انسانی لازم است شناخت صورت گرفته و سپس به دنبال تهیه و اجرای سیستم‌ها و راه حل‌ها رفت. این شناخت صحیح و به موقع، این امکان را به مدیران می‌دهد که همواره از مسایل و مشکلات جاری سازمان خود مطلع باشند و از حاد شدن آن جلوگیری نمایند. چک لیستی که در این مقاله ارائه شد می‌تواند به شما در شناخت و ارزیابی وضع موجود مدیریت منابع انسانی کمک کند.
اگر به توسعه دانش حرفه‌ای خود در حوزه مدیریت منابع انسانی علاقه‌مند هستید دوره جامع مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.
نویسنده: سونیا جلالی
