چک لیست عارضه یابی و ارزیابی وضع موجود مدیریت منابع انسانی
بهبود وضعیت مدیریت منابع انسانی سازمان با شناخت و داشتن تصویر درست و شفاف از وضع موجود آغاز میشود، در حوزه مدیریت منابع انسانی مدیران و صاحبان سازمانها، نیاز دارند که بدانند شرکتشان در چه سطحی است؟ و برای آینده چه باید بکنند؟
یکی از مهمترین وظایف متخصصان حرفهای منابع انسانی در هر سازمان، ارزیابی مداوم و دورهای فرایندهای منابع انسانی است. این ارزیابی باید با استفاده از ابزارهای مناسب و جمعآوری دادهها از منابع مختلف، انجام شود تا مشکلات و نقاط ضعف این سیستم شناسایی شوند. این فرآیند تصویری جامع از عملکرد بخشهای مختلف منابع انسانی را ارائه میدهد، نقاط ضعف و زمینههای قابل بهبود را نیز روشن کرده و متخصصان منابع انسانی و مدیران را در اتخاذ تصمیمهای صحیح و اولویتبندی اقدامات یاری میکند. چکلیستی که در اختیار دارید، بر پایه مدلهای بلوغ مدیریت منابع انسانی تدوین شده و 10 حوزه اصلی مدیریت منابع انسانی را مورد ارزیابی و بررسی قرار میدهد. شما میتوانید با الگوگیری از این چک لیست عارضهیابی و ارزیابی وضع موجود مدیریت منابع انسانی را در سازمانتان انجام داده و بر اساس نتایج ارزیابی وضع موجود اقدامات بهبود موثری را طراحی کنید.
چک لیست ارزیابی وضع موجود مدیریت منابع انسانی
بخش اول: اهداف و استراتژیهای منابع انسانی
- آیا اهداف منابع انسانی با اهداف کلی سازمان همسو و مرتبط هستند؟
- آیا واحد منابع انسانی در تدوین استراتژیها و اهداف سازمانی نقش دارد؟
- آیا کارکنان واحد منابع انسانی به طور کامل از اهداف و استراتژیهای شرکت آگاهی دارند؟
- آیا استراتژی منابع انسانی تدوین شده است؟
- آیا برنامههای منابع انسانی به صورت منسجم و هماهنگ با استراتژی سازمان تنظیم میشوند و به صورت جزیرهای نیستند؟
- آیا برنامههای منابع انسانی به طور منظم بازبینی شده و برنامههای بهبود تدوین میشوند؟
- آیا شاخصهای ارزیابی پیشبرد اهداف و استراتژیهای منابع انسانی تعریف شده است؟
بخش دوم: تجزیه و تحلیل و طراحی مشاغل
- آیا سند تجزیه و تحلیل شغل(شرح وظایف و شرایط احراز) برای همه مشاغل به درستی و به طور کامل تدوین شده است؟
- آیا شایستگیهای شغلی تدوین شده است؟
- سند تجزیه و تحلیل شغل در بازههای زمانی مشخص بهروز آوری میشود؟
- آیا وظایف و مسئولیتهای مشاغل بدون تداخل با هم هستند؟
- آیا دستورالعمل تهیه و به روزآوری تجزیه و تحلیل مشاغل موجود است؟
- آیا مشاغل موجود با اهداف و مأموریت شرکت مطابقت دارند؟
- آیا شرح مشاغل به کارکنان ابلاغ شده است و از آن آگاهی دارند؟
بخش سوم: برنامهریزی منابع انسانی
- آیا پیشبینی نیروی انسانی در سازمان با اهداف استراتژیک همخوانی دارد؟
- اطلاعات نیروی انسانی موجود در سیستم اطلاعاتی ثبت میشود؟
- آیا برآورد نیروی انسانی مورد نیاز از لحاظ کمی و کیفی انجام میشود؟
- آیا کیفیت و کمیت نیروی انسانی فعلی به دقت ارزیابی و ثبت میشود؟
- آیا دستورالعمل برنامهریزی نیروی انسانی در سازمان تدوین شده است؟
بخش چهارم: کارمندیابی، جذب و استخدام نیرو
- آیا در زمینه برند کارفرمایی و تعریف ارزش پیشنهادی کارفرما اقدامی صورت گرفته است؟
- آیا برای جذب نیرو از روشهای مختلف کارمندیابی مانند اینترنت، معرفها و آگهی استفاده میشود؟
- آیا معیارهای انتخاب و استخدام نیرو بر اساس شرایط احراز و شایستگیهای لازم تنظیم شده است؟
- آیا مصاحبهها ساختاریافته است و بر اساس اطلاعات تجزیه و تحلیل شغل و شایستگیها انجام میشود؟
- آیا از تستها و آزمونهای استاندارد و مشخص برای فرآیند کارمندیابی و استخدام استفاده میشود؟
- چه کسی غربالگری اولیه رزومهها را انجام میدهد؟ چه کسی داوطلبان را برای مصاحبه انتخاب میکند؟ و آیا مصاحبه کنندهها آموزش دیدهاند؟
- آیا شاخصهای کلیدی فرایند استخدام تعریف شده و پایش میشوند؟
- از ATSدر سازمان استفاده میشود؟
- آیا فرآیند جامعه پذیری نیروهای استخدام شده با محیط سازمان به خوبی انجام میشود؟
- آیا دستورالعملهای اجرایی برای جذب و استخدام در شرکت وجود دارد و کامل است؟
- آیا پستهای خالی سازمانی که نیازمند جذب نیرو هستند، به کارکنان داخلی اعلام میشود؟
- آیا مصاحبههای خروج از خدمت انجام و دادههای آن تحلیل میشود؟
بخش پنجم: جبران خدمات (حقوق و مزایا و پاداش)
- آیا معیارهای شفاف، منصفانه و مشخصی برای جبران خدمات کارکنان وجود دارد؟
- آیا بازار جبران خدمات بنچ مارک میشود و سیستم جبران خدمات نسبت به سازمانهای مشابه رقابتی است؟
- بین جبران خدمات و ارزشیابی مشاغل همخوانی وجود دارد؟
- طبقهبندی و ارزیابی مشاغل به درستی انجام شده است؟
- آیا فرآیند بازنگری حقوق و مزایا به شکل دورههای انجام میشود؟
- پرداختها و پاداشها براساس عملکرد، تخصص، تحصیلات و تجربه انجام میشود؟
- بستههای رفاهی متناسب با نیازهای کارکنان تهیه شدهاند؟
- کارکنان از نحوه تعیین حقوق و مزایای خود آگاه هستند؟
- آیا حقوق و مزایا به موقع پرداخت میشود؟
- آیا برنامههای غیرمادی برای تقدیر از کارکنان به خوبی طراحی و اجرا میشوند؟
- دستورالعملهای اجرایی برای حقوق و مزایا در شرکت وجود دارد و کامل است؟
بخش ششم: آموزش و توسعه منابع انسانی
- بین شرح مشاغل، وظایف و دورههای آموزشی ارتباط منطقی وجود دارد.
- آیا دورههای آموزشی اولیه پس از استخدام در شرکت برگزار میشود؟
- برای ارزیابی نیازهای آموزشی کارکنان، از روشهای علمی و مدرن استفاده میشود؟
- آیا کارکنان به طور فعال در دورههای آموزشی شرکت میکنند؟
- آیا نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان، در شناسایی نیازهای آموزشی به کار گرفته میشود؟
- آیا روشهای مدرن و متنوعی برای آموزش و توانمندسازی کارکنان به کار گرفته میشود؟
- آیا شاخصهای کلیدی فرایند آموزش تعریف شده و پایش میشوند؟
- ارزیابی اثربخشی آموزش با مدلهای علمی مورد پایش قرار میگیرد؟
- آیا سوابق آموزشی افراد نگهداری شده و در برنامههای توسعه شغلی مورد استفاده قرار میگیرد؟
- دستورالعملهای اجرایی برای فرایند آموزش کارکنان در شرکت وجود دارد و کامل است؟
بخش هفتم: مدیریت عملکرد کارکنان
- آیا دستورالعملهای اجرایی برای مدیریت عملکرد در شرکت وجود دارد و کامل است؟
- آیا فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان، بر اساس مدلهای علمی انجام میشود؟
- آیا فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان، بر اساس شاخصهای مشخص و عینی انجام میشود؟
- آیا نتایج ارزیابی عملکرد کارکنان، به آنها اعلام و بازخورد داده میشود؟
- گفتگوهای عملکردی با هدف بهبود عملکرد بین مدیران و کارکنان برگزار میشود؟
- آیا از نتایج ارزیابی عملکرد، برای شناسایی نیازهای آموزشی و توسعهای کارکنان استفاده میشود؟
- آیا عملکرد کارکنان در دورههای مشخص زمانی مورد ارزیابی قرار میگیرد؟
- شاخصهای ارزیابی عملکرد کارکنان، با اهداف و استراتژیهای سازمان همخوانی دارد؟
- از نرمافزار برای فرایند مدیریت عملکرد استفاده میشود؟
بخش هشتم: سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
- آیا فرایندهای مدیریت منابع انسانی، الکترونیکی شدهاند؟
- سیستم اطلاعاتی منابع انسانی وجود دارد و دادههای مرتبط با کارکنان ثبت و نگهداری میشود؟
- آیا نظام یکپارچه سیستمهای اطلاعاتی و ارتباطی در حوزه مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟
- پایش و شناسایی فناوریهای نوین به منظور به کارگیری در فرایندهای مختلف مدیریت منابع انسانی وجود دارد؟
- دادهها پایش شده و در تصمیم گیریهای منابع انسانی مورد استفاده قرار میگیرند؟
بخش نهم: ایمنی و سلامت کارکنان
- آیا برنامههای مشخصی برای پایش و ارتقای سلامت و ایمنی کارکنان وجود دارد؟
- آیا آمار حوادث کاری ثبت شده و برنامههای پیشگیرانهای برای جلوگیری از وقوع آنها تنظیم میشود؟
- آیا اطلاعاتی درباره میزان ابتلای کارکنان به بیماریهای اصلی و مهم در دسترس است؟
- آیا ارزیابی ریسکها و خطرات مربوط به گروههای شغلی مختلف انجام میشود؟
- آیا آزمایشهای دورهای برای سنجش سلامت جسمی و روانی کارکنان انجام میشود؟
بخش دهم: مدیریت استعدادها و جانشین پروری
- آیا مشاغل کلیدی در سازمان شناسایی شدهاند؟
- دستورالعمل شناسایی و توسعه استعدادها و جانشین پروری در سازمان وجود دارد؟
- از جانشينان پرورش یافته برای جانشینی در پستهای کلیدی استفاده میشود؟
- کارکنان از مسیرهای پیشرفت شغلی آگاه هستند و برای توسعه شغلی آماده میشوند؟
- فرایند جانشین پروری بهبا فرایندهای آموزش، جبران خدمات و ارزیابی عملکرد ارتباط دارد؟
- برنامههای مدونی برای پرورش مدیران و نیروهای کلیدی آینده وجود دارد؟
سخن پایانی
کلید توسعه سازمانها توسعه کارکنان آن است و برای توسعه کارکنان بایستی برنامه داشت و این برنامه را از طریق ایجاد سیستمها و زیرسیستمهای توسعه منابعانسانی اجرا نمود، لذا قبل از تدوین هر سیستم و اقدامی در حوزه مدیریت منابع انسانی لازم است شناخت صورت گرفته و سپس به دنبال تهیه و اجرای سیستمها و راه حلها رفت. این شناخت صحیح و به موقع، این امکان را به مدیران میدهد که همواره از مسایل و مشکلات جاری سازمان خود مطلع باشند و از حاد شدن آن جلوگیری نمایند. چک لیستی که در این مقاله ارائه شد میتواند به شما در شناخت و ارزیابی وضع موجود مدیریت منابع انسانی کمک کند.
اگر به توسعه دانش حرفهای خود در حوزه مدیریت منابع انسانی علاقهمند هستید دوره جامع مدیریت منابع انسانی را مشاهده فرمایید.
نویسنده: سونیا جلالی
مطالب زیر را حتما مطالعه کنید
دوره های آموزشی مرتبط
2 دیدگاه
به گفتگوی ما بپیوندید و دیدگاه خود را با ما در میان بگذارید.
درود،استفاده فراوان کردم،چیزی که هم اکنون در ادارات دولتی ما کم به چشم میخورد،بخش خصوصی را نمیدانم،خیلی زحمت کشیدید،در دنیا روی پروژه هایی ازاین دست بشدت کار میشه بازدهی آن فراوان نتیجه مثبت میده.
خیلی از توجه شما سپاسگزارم