گاهنوشتهها
مدیریت منابع انسانی از باورهای سنتی تا واقعیتهای جدید
مدیریت منابع انسانی در حال تغییر و تحول است زیرا سازمانها در حال تغییر و تحول هستند. این تغییر حتی در واژگان مدیریت منابع انسانی نیز قابل مشاهده است، تغییر از اداره کارگزینی به اداره امور کارکنان و امروزه از دپارتمان مدیریت منابع انسانی به مدیریت سرمایههای انسانی!
به تبع این تغییرات، مدیر منابع انسانی نیز در حال حاضر کشورمان از آن دسته مشاغلی است که با تقاضای بسیار زیاد از جانب سازمانها و همچنین افراد روبروست، روزانه به افراد زیادی برمیخورم که قصد دارند آینده شغلی خود را در نقش مدیر منابع انسانی ترسیم نمایند، در مصاحبههایی که در کانونهای ارزیابی و شناخت با کارشناسان منابع انسانی و حتی حوزه اداری سازمانها دارم، درصد زیادی از این افراد معتقدند که الان قادرند در موقعیت مدیر منابع انسانی مجموعه خود قرار بگیرند، به بیان ساده این باور عمومی وجود دارد که هر کسی میتواند این فعالیتها را انجام دهد، اما خیلی اوقات باورها در خصوص ورود به این حرفه واقع بینانه نیست، به بیان دیگر نوعی ساده انگاری مبتنی بر باورهای سنتی در بین تعداد زیادی از افراد متقاضی ورود به این حرفه وجود دارد،.
باورهای سنتی در مدیریت منابع انسانی
به طور مثال یکی از باورهای سنتی در این حرفه این است که افرادی که در این پست قرار میگیرند آدمها را دوست دارند، پس من هم چون دیگر انسانها را دوست دارم، فرد مناسبی برای احراز این حرفه هستم! اما واقعیت جدید این است که واحدهای منابع انسانی صرفا به منظور شناسایی و درمان آسیبهای سازمانی یا حس ناکامیهای اجتماعی طراحی نمیشوند، حرفهایهای منابع انسانی باید رویههایی را ایجاد کنند که توان رقابتی کارکنان و نه فقط آسایش و رفاه آنها افزایش یابد.
باور عمومی دیگری که وجود دارد این است که شغل منابع انسانی بر عهده انسانهای خوب است و گاهی تعریف ما از خوب بودن در این حرفه، فردی است که صد در صد در زمین کارکنان بازی میکند، در صورتی که در حقیقت متخصصین منابع انسانی بایستی دارای نقش استراتژیک بوده و به تعامل با مدیران عملیاتی بپردازند، در عین حال حامی کارکنان باشند. از سوی دیگر گاهی اوقات رویههای منابع انسانی نیازمند مباحثه و مناظره جدی است. حرفهایهای منابع انسانی بایستی آدم های مبارزه طلب، چالشی و در عین حال حمایت کننده باشند.
باور سوم این است که از آن جا که منابع انسانی به جنبه نرم کسب و کار مربوط می شود پس پاسخگو نیست. در صورتی که بر طبق واقعیتهای جدید، تاثیر رویههای منابع انسانی بر نتایج کسب و کار میتواند و میبایست اندازه گیری شود. حرفهای های منابع انسانی باید یاد بگیرند که چگونه نتایج کارشان را مانند عملکرد مالی گزارش کنند.
با نگاهی به واقعیتهای جدید در حوزه مدیریت منابع انسانی، پرواضح است متخصصان حرفهای منابع انسانی باید در عرصه تئوری و عمل تسلط داشته باشند. و شایستگیهایی داشته باشد که قادر به ایفای نقش حرفهای مدیر منابع انسانی در سازمانها باشد.
مدل شایستگی منابع انسانیSHRM یکی از کاملترین مدلهای شایستگی در حوزه مدیریت منابع انسانی است که به عنوان مبنایی برای شناخت و توسعه شایستگیهای متخصصان منابع انسانی در سراسر دنیا کاربرد دارد و میتواند در انتخاب و ارزیابی افراد شایسته برای این پست استراتژیک سازمانی بسیار راهگشا باشد.
این مدل را در شکل زیر مشاهده میفرمایید.
مدل شایستگی منابع انسانی
در این مدل نه شایستگی اصلی وجود دارد و هر کدام از این شایستگیها از تعداد زیادی زیر شایستگی تشکیل شده است، به طور مثال شایستگی مشاوره خود شامل زیر شایستگیهایی نظیر، مربیگری، مدیریت پروژه، حل مساله، انعطاف پذیری و… میشود که اگر به خاطر داشته باشید در سلسله مقالات چطور به یک فرد حرفهای در حوزه مدیریت منابع انسانی تبدیل شویم، یادگرفتیم که این شایستگیهارا با چه روشهایی میتوان توسعه داد.
کوتاه سخن این که شغل منابع انسانی یک شغل استراتژیک است که طیف وسیعی از شایستگیها را طلب میکند بسیار وسیعتر از آن که با یکی دو سال تجربه در حوزه اداری و مطالعه یکی دو کتاب ادعای نشستن بر مسند این پست حساس سازمانی را داشته باشیم، به طی کردن پله پله این مسیر باور داشته باشیم.
منابع:
کتاب تعالی منابع انسانی/ بهروز قلیچ خانی
تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی
نویسنده: سونیا جلالی