گاهنوشتهها
جبران خدمت با رویکرد چابک(Agile HR: Compensation)
در بخشهای قبل در مورد جذب و استخدام با رویکرد چابک و مدیریت عملکرد با رویکرد چابک صحبت کردیم، در بخش سوم این سلسله مقالات میخواهیم در مورد جبران خدمات در سازمانهای چابک صحبت کنیم.
همانطور که تا به حال حتما در مورد سازمانهای چابک درک کردهاید در این سازمانها موقعیت و جایگاه شغلی اهمیت چندانی ندارد زیرا افراد با یکدیگر همکاری میکنند، مسئولیت را بر عهده میگیرند و در صورت نیاز رهبر میشوند. در حالیکه در سازمانهای سنتی ما همه چیز بر اساس سلسله مراتب، جایگاه سازمانی و شرح شغل تعریف میشود. در عوض در سازمانهای چابک، افراد در تیمها بر اساس توانمندیهای خودشان همکاری کرده و کار خود را سازماندهی میکنند. اعضای تیم اهداف مشابه خود دارند، به طور مکرر به هم تیمیهای خود بازخورد داده و یکدیگر را برای توسعه مهارتهایشان مسئول و پاسخگو میدانند.
بنابراین زمانی که یک سازمان بر اساس تیم را طراحی میکنیم جایگاههای شغلی کم اهمیت میشوند به طور مثال در چنین سازمانی به جای داشتن عناوینی نظیر SW developer, SW tester, analyst ، شما ممکن است فقط یک موقعیت شغلی با عنوان SW Engineer تعریف کنید و یا حتی خیلی سادهتر یک عضو تیم!
این مقاله را هم مطالعه کنید: ارزشیابی مشاغل چیست؟ معرفی مدلها و روشها
حقوق و دستمزد در این سازمانها چطور تعریف میشود؟
در سازمانهای چابک ساختار پرداخت دربرگیرنده ویژگیهای زیر است:
*حقوق از جایگاه سازمانی منفک میشود.
*میزان پرداخت بر اساس ارزشی که هر فرد به عنوان یک عضو تیم برای سازمان خلق میکند و همچنبن بازخورد هم تیمیها تعریف میشود.
*درجه حقوق و دستمزد بر اساس معیارهایی نظیر توسط سطح مسئولیتهای واگذار شده، میزان تجربه مربوط به نقش، شایستگی نشان داده شده در نقش، میزان خلق ارزش و همچنین سطح مهارت کارمند در نقش تعریف میشود.
*مهارت و دانش فرد بر اساس عملکردش در تیم تعریف میشود و لزوما ارتباطی با تحصیلات دانشگاهی ندارد.
*پاداشها بلافاصله بعد از عملکرد مطلوب تیمها به افراد تعلق میگیرد.
*ساختار پرداخت کاملا شفاف است.
*حقوق و دستمزد رقابتی است.
*به یادگیری و اشتراک دانش پاداش داده میشود.
در سازمانهای چابک ساختارهای منعطف و پویای تیمی تفکیک جایگاههای سازمانی و نقشها را دشوار میسازد، در این شرایط هر یک از کارمندان میتوانند مسئولیت خود را در راستای اهداف سازمانی بپذیرند. به عبارتی در این سازمانها افراد کارمند نیستند بلکه کارآفرینانی هستند که میبایست ثابت کنند ارزش کافی برای دریافت حقوق خود را خلق میکنند و همچنین در تصمیم گیریهای مرتبط با آن مشارکت داده میشوند.
سخن آخر این که برای چابکی در همه فرایندهای منابع انسانی و به خصوص جبران خدمت، ابتدا میبایست طرز فکر تغییر کند، چون چابکی تغییر در شیوهها نیست بلکه تغییر در طرز فکر است.
منابع
The New Rules of Talent Management: HR Goes Agile/shrm.org
نویسنده: سونیا جلالی