۵ نشانه هشدار که استخدام‌کنندگان باید جدی بگیرند و ۳ نشانه‌ای که بهتر است کنار گذاشته شوند
وقتی فهرست بلندبالایی از متقاضیان برای مصاحبه دارید، طبیعی است که به دنبال نشانه‌هایی باشید که به شما کمک کنند بهترین کاندیداها را شناسایی کنید.
بعضی نشانه‌ها مثبت‌اند؛ مثلاً متوجه می‌شوید کاندیدا تمام مهارت‌های موردنیاز موقعیت شغلی را دارد. برخی دیگر می‌توانند نقش علامت هشدار (Red Flag) را داشته باشند و نشان دهند که شاید فرد تناسب مناسبی با سازمان نداشته باشد.
اما مسئله اینجاست که گاهی چیزی که در نگاه اول Red Flag به نظر می‌رسد، صرفاً نشان‌دهنده متفاوت بودن کاندیدا است. ممکن است پیشینه یا فرهنگ او با اکثر متقاضیانی که معمولاً می‌بینید متفاوت باشد و به همین دلیل در محیط مصاحبه رفتار متفاوتی نشان دهد؛ در حالی که مهارت‌های او دقیقاً همان چیزی باشد که شغل نیاز دارد.
بنابراین یکی از مهارت‌های مهم مصاحبه‌گر، توانایی تشخیص تفاوت میان یک نشانه هشدار واقعی و تفاوت‌های فردی و فرهنگی است.
۵ نشانه هشدار واقعی
نشانه‌های هشدار واقعی معمولاً اطلاعاتی درباره مهارت‌های نرم و رفتار حرفه‌ای کاندیدا به ما می‌دهند؛ برای مثال اینکه آیا فرد ابتکار عمل دارد، می‌تواند زمان خود را مدیریت کند، از اشتباهات گذشته درس می‌گیرد یا آمادگی رشد و یادگیری دارد.
۱. ناتوانی در پذیرش نقاط ضعف و شکست‌ها
طبیعی است که متقاضیان در مصاحبه بخواهند درباره موفقیت‌های گذشته خود صحبت کنند؛ اما گاهی از بررسی شکست‌های فرد اطلاعات بیشتری به دست می‌آوریم.
Charlene Li، نویسنده و کوچ، تجربه‌ای از گفت‌وگوی خود با John Chambers، مدیرعامل سابق Cisco، نقل می‌کند. Chambers در مصاحبه با مدیران ارشد، علاوه بر موفقیت‌های حرفه‌ای آنها، می‌خواست بداند کجا شکست خورده‌اند و از آن شکست چه چیزی آموخته‌اند.
اگر کاندیدایی نمی‌توانست هیچ نمونه‌ای از شکست‌های خود بیان کند، این موضوع برای او یک نشانه هشدار محسوب می‌شد.
منطق ساده است: همه اشتباه می‌کنند و همه در مقاطعی شکست می‌خورند. اگر کسی حاضر نباشد شکست خود را بپذیرد، این سؤال ایجاد می‌شود که وقتی در محیط کار مشکلی پیش بیاید آیا می‌تواند آن را صادقانه مطرح کند و از آن یاد بگیرد یا خیر.
پیام برای مصاحبه‌گر: فقط درباره موفقیت‌ها سؤال نکنید. می‌توانید بپرسید: «درباره موقعیتی بگویید که نتیجه کارتان مطابق انتظار نبود. چه اتفاقی افتاد و چه چیزی از آن یاد گرفتید؟»
۲. مقصر دانستن دیگران
برخی کاندیداها نه‌تنها پذیرش شکست برایشان دشوار است، بلکه وقتی درباره اتفاقی ناموفق صحبت می‌کنند، مسئولیت را به گردن دیگران می‌اندازند.
مثلاً ممکن است بگویند: «فروش پایین بود چون قیمت‌گذاری محصول اشتباه بود» یا «پروژه از بودجه خارج شد چون مدیر دیگری اعداد اشتباه ارائه کرد.»
ممکن است واقعاً عملکرد دیگران در ایجاد مشکل نقش داشته باشد. اما اگر کاندیدا همیشه مسئولیت مشکلات را متوجه دیگران کند، ممکن است نشانه‌ای باشد از اینکه آمادگی لازم برای بررسی سهم خودش و یادگیری از اشتباهات گذشته را ندارد.
فرهنگ سرزنش حتی می‌تواند باعث شود کارکنان به‌جای استفاده از اشتباهات برای حل مسئله و یادگیری، اشتباهاتشان را پنهان کنند.
سؤال مناسب می‌تواند این باشد: «در آن اتفاق، سهم خود شما چه بود و اگر دوباره با همان شرایط مواجه شوید چه کاری را متفاوت انجام می‌دهید؟»
۳. بدگویی از کارفرمای قبلی
تقریباً همه افراد برای توضیح علت ترک شغل قبلی خود یک روایت دارند.
این روایت می‌تواند مثبت باشد؛ برای مثال فرد بگوید احساس کرده در آن نقش به سقف رشد رسیده و می‌خواسته مهارت‌های جدیدی کسب کند. یا می‌تواند منفی باشد؛ مثلاً بگوید مدیرش با او منصفانه رفتار نمی‌کرده یا فرد دیگری مانع موفقیتش شده است.
البته ممکن است تجربه منفی کاندیدا از کارفرمای قبلی کاملاً واقعی باشد. بنابراین صرف داشتن یک تجربه منفی نباید به‌خودی‌خود Red Flag تلقی شود.
اما نحوه صحبت فرد درباره آن تجربه مهم است. اگر کاندیدا در مصاحبه دائماً از کارفرمای قبلی انتقاد و بدگویی کند، حداقل می‌توان بررسی کرد که آیا هنوز تمرکز او بیشتر بر نارضایتی گذشته است یا بر فرصت شغلی جدید.
۴. نداشتن شناخت اولیه از سازمان
امروز دسترسی به اطلاعات شرکت‌ها بسیار ساده است.
اگر کاندیدا حتی وب‌سایت سازمان را بررسی نکرده یا یک جست‌وجوی ساده درباره شرکت انجام نداده باشد، می‌تواند نشان‌دهنده این باشد که برای شناخت فرصت شغلی ابتکار عمل کافی به خرج نداده است.
در نقطه مقابل، وقتی کاندیدا درباره سازمان تحقیق کرده و حتی اطلاعاتی درباره رقبا و صنعت دارد، معمولاً آمادگی بیشتری برای گفت‌وگو درباره موقعیت شغلی دارد.
نداشتن هیچ شناختی از سازمان همچنین می‌تواند این سؤال را ایجاد کند که فرد واقعاً چرا می‌خواهد در این سازمان و در این شغل خاص کار کند.
۵. دیر رسیدن به مصاحبه
دیر رسیدن به مصاحبه می‌تواند دلایل مختلفی داشته باشد.
گاهی ممکن است مسئله به ضعف در مدیریت زمان یا بی‌نظمی مربوط باشد؛ اما همیشه این‌طور نیست.
شرایط اضطراری اتفاق می‌افتند و کاندیداها ممکن است همزمان با مسئولیت‌های خانوادگی، مالی یا مسائل پیش‌بینی‌نشده دیگری روبه‌رو باشند.
بنابراین خود تأخیر به‌تنهایی اطلاعات کافی در اختیار ما نمی‌گذارد. رفتار کاندیدا در مواجهه با تأخیر اهمیت بیشتری دارد.
اگر فرد از قبل اطلاع دهد که دیر خواهد رسید و دلیل قابل‌قبولی ارائه کند، بهتر است مصاحبه‌گر با انعطاف برخورد کند. اما اگر فرد بدون اطلاع قبلی دیر برسد و نسبت به این موضوع کاملاً بی‌تفاوت باشد، ارزش بررسی بیشتری دارد.
۳ «Red Flag» که ممکن است اصلاً Red Flag نباشند
این قسمت مقاله برای آموزش مصاحبه‌گران بسیار مهم است.
همه افراد مصاحبه‌شوندگان ماهری نیستند. بعضی افراد در مصاحبه به‌شدت مضطرب می‌شوند و برخی نیز تجربه‌های منفی قبلی دارند و نگران قضاوت شدن هستند.
Red Flagهای کاذب زمانی شکل می‌گیرند که مصاحبه‌گر به ناراحتی طبیعی فرد معنایی غیرواقعی نسبت دهد یا تفاوت‌های فرهنگی و فردی را نادیده بگیرد.
در چنین شرایطی ممکن است فردی را به دلیل ویژگی‌هایی کنار بگذاریم که ارتباط چندانی با توانایی او برای انجام شغل ندارند.
۱. کم‌حرف بودن یا زبان بدن نامطمئن
برخی استخدام‌کنندگان معتقدند زبان بدن نامطمئن یا ناتوانی در گفت‌وگوی کوتاه و غیررسمی می‌تواند نشان دهد فرد اعتمادبه‌نفس یا اشتیاق کافی ندارد.
اما این نتیجه‌گیری لزوماً درست نیست.
زبان بدن می‌تواند تحت تأثیر فرهنگ، جنسیت، سن و عوامل فردی مختلف قرار گیرد.
همچنین نباید کم‌حرف بودن را با بی‌علاقگی اشتباه گرفت.
افراد درون‌گرا ممکن است در مصاحبه آرام‌تر باشند و برای پردازش سؤال و آماده کردن پاسخ به زمان بیشتری نیاز داشته باشند. بنابراین اگر بیش از حد روی میزان راحتی و روان بودن رفتار فرد در مصاحبه تمرکز کنیم، ممکن است یک نیروی بسیار توانمند را از دست بدهیم.
۲. تماس چشمی کم
یکی دیگر از مواردی که معمولاً به‌عنوان Red Flag مطرح می‌شود، برقرار نکردن تماس چشمی است.
گاهی فرض می‌شود فردی که تماس چشمی برقرار نمی‌کند، چیزی را پنهان می‌کند یا صداقت ندارد.
اما شواهد پژوهشی نشان می‌دهد این نتیجه‌گیری همیشه درست نیست.
رفتار مربوط به تماس چشمی می‌تواند بین فرهنگ‌ها و گروه‌های مختلف متفاوت باشد. در برخی فرهنگ‌ها حتی اجتناب از تماس چشمی می‌تواند نشانه احترام باشد.
بنابراین تماس چشمی کم را نباید به‌تنهایی نشانه عدم صداقت تلقی کرد و بهتر است مصاحبه‌گر از آن به‌عنوان معیار مستقل برای ارزیابی صداقت یا شایستگی فرد استفاده نکند.
۳. ظاهر یا آراستگی متفاوت از انتظار مصاحبه‌گر
این موضوع حساس‌تر است.
طبیعتاً انتظار می‌رود کاندیدا پوششی متناسب با فضای حرفه‌ای داشته باشد؛ اما مصاحبه‌گر باید مراقب باشد هنجارهای فرهنگی و تفاوت‌های فردی را با غیرحرفه‌ای بودن اشتباه نگیرد.
مقاله برای نمونه به موی طبیعی زنان و مردان سیاه‌پوست اشاره می‌کند که در برخی محیط‌های کاری به‌اشتباه مغایر با استانداردهای ظاهری سازمان تلقی شده است.
بنابراین استانداردهای ظاهری نباید به شکلی اعمال شوند که افراد صرفاً به دلیل تفاوت‌های فرهنگی ناعادلانه ارزیابی شوند.
جمع‌بندی
شناسایی نشانه‌های هشدار در مصاحبه می‌تواند به استخدام‌کنندگان در انتخاب کاندیدای مناسب کمک کند؛ اما نکته کلیدی این است که میان نشانه‌هایی که واقعاً می‌توانند اطلاعاتی درباره عملکرد و رفتار حرفه‌ای آینده فرد بدهند و نشانه‌هایی که صرفاً بازتاب شخصیت، فرهنگ، سبک ارتباطی یا میزان راحتی فرد در محیط مصاحبه هستند، تفاوت قائل شویم.
اگر این دو را اشتباه بگیریم، ممکن است همان کاندیدای توانمندی را که سازمان به دنبالش بوده است کنار بگذاریم.
Red Flag را حکم تلقی نکنید؛ آن را به فرضیه‌ای برای بررسی بیشتر تبدیل کنید.
یعنی اگر کاندیدا دیگران را مقصر می‌داند، شکست‌هایش را نمی‌پذیرد یا درباره سازمان هیچ تحقیقی نکرده، سؤال عمیق‌تر بپرسید و شواهد رفتاری جمع کنید. در مقابل، مواردی مثل کم‌حرفی، تماس چشمی کم یا زبان بدن متفاوت را به‌تنهایی به شایستگی یا صداقت فرد نسبت ندهید.
منبع
LinkedIn Talent Blog, “5 Red Flags Recruiters Should Heed — and 3 They Should Retire”, Tamara E. Holmes, November 6, 2023.
ترجمه: سونیا جلالی