سبک‌های مدیریت از کجا می‌آیند و به کجا می‌روند؟

سبک مدیریتی یک مدیر به معنای نوع نگاه و رویکرد او به کار و بدون توجه به اقتضائات محیطی، شغلی، سازمانی و … است. به عبارت دیگر بیشتر در مورد این است که او چگونه شغل را خلق می‌کند و چگونه آن را انجام می‌دهد. در واقع، اگر دو نفر در یک شغل مشابه و شرایط یکسان قرار گیرند، تفاوت رفتار آنها به سبک شخصی متفاوت آنها نسبت داده می‌شود. به طور مثال رئیس جمهور ترومن به عنوان کسی که “عاشق تصمیم گیری بود” و آیزنهاور به عنوان “کسی که از تصمیم گیری طفره می رفت” توصیف شده اند.

به علاوه، طبیعت و تربیت می‌توانند هر یک موجب تقویت دیگری شود؛ همه ما در جستجوی موقعیت‌هایی می‌رویم که با استعدادهای طبیعی بالقوه‌مان هماهنگ باشد و نتیجه این موضوع تقویت بیشتر استعدادهای طبیعی‌مان خواهد بود.
در ادبیات مدیریتی، به وفور در مورد ابعاد مختلف و متعدد سبک مدیریتی بحث شده است.

رویکرد رابطه‌گرا در مقابل رویکرد وظیفه گرا، رویکرد باز (شنونده) در مقابل رویکرد بسته (گوینده)، رویکرد تفویض گرا در مقابل رویکرد عدم تفویض‌گرا، رویکرد صبور در مقابل رویکرد ناشکیبا رویکرد سیستماتیک و منظم در مقابل رویکرد غیر سیستماتیک و منظم، رویکرد تیم محور و همکارانه در مقابل رویکرد فردگرا و غیر همکارانه رویکرد حفظ وضعیت موجود رویکرد بلند مدت در مقابل رویکرد کوتاه مدت و رویکرد کمیت گرا در مقابل رویکرد کیفیت گرا 

(از بالا)، (از مرکز)، یا (از درون و بیرون)؟
بعد دیگری را می توان به ادبیات مدیریت اضافه کرد و آن اینکه مدیر خود را در ارتباط با دیگران از چه جایگاهی می‌بیند؟ برخی از مدیران چه به خاطر جایگاه سلسله مراتبی شان و چه در تصورشان، خود را در جایگاهی بالاتر از کسانی که به آنها گزارش می‌دهند می‌بینند اگر چه برخی دیگر از مدیران نیز خود را در جایگاهی مرکزی نسبت به دیگران می‌بینند، به گونه‌ای که فعالیت‌ها چه بیرون از واحد و چه درون واحد حول آنها شکل می‌گیرد. یک مدیر برای مدیریت یک شبکه، می‌بایست خود را در جایگاهی در سرتاسر شبکه ببیند؛ او می‌بایست بیش از انکه بخواهد دیگران را به سمت خود کشاند، به همان جایی رود که افراد در آنجا هستند. این موضوع، نقش‌های خاصی را برای مدیر از اهمیت بیشتری برخوردارمی‌سازد: اهمیت بیشتر نقش تعامل کردن یا سر و کله زدن در مقابل نقش عمل و انجام و اهمیت بیشتر نقش متقاعد کردن در مقابل نقش کنترل کردن و این همان چیزی است که دقیقاً در فعالیت‌های پروژه‌ای یک سازمان آدهوکراسی به خوبی قابل مشاهده است.

سبک به عنوان مثلث هنر، صناعت، علم؟

با این مثلث می‌توان به خوبی به تمایز سبک‌های مدیریتی مختلف پرداخت. سبکی که به گوشه علم نزدیک تر است را می‌توان سبک متفکرانه از پیش فکر شده و تحلیلی نامید . در مقابل، سبکی که به گوشه هنر نزدیک تر است را می‌توان سبک شهودانه علاقه‌مند به ایده‌ها و چشم اندازها و ماهیتا شهودی‌ترنامید. نهایتاً، سبکی که به گوشه صناعت نزدیک تر است را می‌توان سبک یادگیرانه : دست به آچار، و برخاسته از تجربه نامیدالبته به کارگیری هر یک از این سبک‌ها به تنهایی یعنی علم بیش از حد یا هنر بیش از حد، یا مهارت بیش از حد می‌تواند منجر به یک مدیریت نامتعادل شود؛

اما چرا سبک مدیریتی اشخاص، تأثیرگذاری اندکی بر نقشی که مدیران ایفا می‌کنند دارد؟ در پاسخ باید گفت که علت این موضوع یک چیز است: محیط پیرامونی هر مدیر، در واقع شغل مدیریت شغلی نیست که مدیران به دلخواه خود آن را شکل دهند، بلکه آنچه یک مدیر انجام می‌دهد تحت تأثیر چیزی است که او در محیط پیرامونی خود با آن روبه رو می‌شود. به عبارت دیگر، این مدیر است که می‌بایست خود را با شغل خود وفق دهد و نه عکس آن.

سبک شخصی، از اهمیت زیادی بر خوردار است و تردیدی در آن نیست، اما تاثیر گذاری آن بر شغل مدیریت بیش از آنگه بر روی ماهیت نقش‌های ایفا شده توسط مدیران باشد، بیشتر بر چگونگی ایفای آن نقش‌ها توسط مدیران بوده است. با این وصف ادبیات آکادمیک مدیریت و همچنین ادبیاتی که به جنبه‌های کاربردی مدیریت پرداخته است هر دو مورد اهمیت سبک شخصی بیش از حد اغراق و تأکید کرده‌اند.

آیا مدیر نظیر یک آفتاب پرست، دائما رنگ عوض می‌کند؟

دانیل گولمن سعی نمود تا رمز و راز یک رهبری نتیجه بخش را با توصیف آن به شش سبک پایه ای به نمایش درآورد.
سبک جبارانه “فقط آنچه را من می‌گویم انجام بده “سبک مطمئنانه “همراه با من به سوی یک چشم انداز بیا” سبک تیم سازانه “اولویت بادیگران است”، سبک دموکراتیک “تو چه فکر می‌کنی؟”، سبک تربیتی “این راه را امتحان کن ” و همراهانه م”انند من کارها را انجام بده” .گولمن معنقد بود که این شش سبک را می‌توان همانند مجموعه ای از چوب‌های گلف در کیف یک بازیکن حرفه‌ای گلف در نظر گرفت که بر اساس نوع ضربه ای مورد نیاز انتخاب می‌شوند: بازیکن حرفه‌ای گلف ابتدا موقعیت پیش رو را درک می‌کند، سپس به سرعت چوب مناسب آن موقعیت را بیرون می‌کشد،
اما در پاسخ به گولمن باید گفت که این فرض که ما می‌توانیم رفتار خود را به همان راحتی تعویض چوب گلف تغییر دهیم، اگر چه فرضی است قدیمی اما نیاز به بازنگری دقیق‌تری دارد. زیرا آفتاب پرست‌ با وجود تغییر رنگ زیستگاه خود را تغییر نمی‌دهند.
یک مدیر اثر بخش آن کسی نیست که مدام سبک شخصی خود را برای تطابق با محیط تغییر می‌دهد و یا کسی که محیط بیرونی خود را برای تطبیق با سبک شخصی‌اش تغییر می‌دهد بلکه کسی است که سبک شخصی و محیط پیرامونی او با یکدیگر تطابق دارند.

سبک شخصی مدیران را نمی‌توان فارغ از محیط پیرامونی و شرایط پیرامونی شغل مدیر در نظر گرفت، ولی متاسفانه این دقیقاً همان چیزی است که بخش اعظم ادبیات موجود در موضوع سبک مدیریت، توجه چندانی به آن نمی¬کنند. و به همین دلیل است که، اکثر این ادبیات عقیم و بی حاصل مانده‌اند.
پس اگر شما نیز یک مدیر هستید، مراقب باشید تا سبک مدیریتی شخصی خود را، از طریق توجه ویژه به محیط و شرایط پیرامونی‌ای که در حال مدیریت درون آن هستید درک کنید. و مجدداً بسیار مراقب باشید که با توجه به سبک مدیریتی خود قرار است چه شغلی را انتخاب کنید و یا اینکه این سبک با محیط خاص آن تناسب دارد یا خیر.

برگرفته از کتاب مدیریت از خیال تا واقعیت، مینتزبرگ
هنری مینتزبرگ، یکی از چند متفکر برجسته دنیا در حوزه مدیریت است. مجله فوربز، او را اینگونه توصیف کرده است: دو نفر و فقط دو نفر هستند که تفکرات آنها می‌بایست به هر دانشجوی MBA اموخته شود، مایکل پورتر و هنری مینتزبرگ، از طرف دیگر، تمام کتاب‌های معتبر حوزه ساختار سازمانی را که بنگرید، بی تردید سنگ بنای خود را بر پیکره بندی‌های ساختاری مینتزبرگ بنا نهاده‌اند.

نویسنده: سیما لبیبی