جذب استعداد(Talent Acquisition) چیست؟ راهنمای کامل

جذب استعدادها فرآیند شناسایی، جذب، انتخاب و نگهداشت افراد با صلاحیت بالا است. این فرآیند بخش کلیدی از مسیر شغلی کارکنان محسوب می‌شود و بدون شک یکی از مهم‌ترین محرک‌های موفقیت سازمانی است.

یافتن فرد مناسب برای یک موقعیت شغلی خاص می‌تواند چالشی دشوار باشد. ۷۷٪ از شرکت‌ها گزارش کمبود استعدادها را داده‌اند که بالاترین رقم در ۱۷ سال گذشته است. بنابراین، برای تضمین موفقیت بلندمدت، جذب و نگهداشت استعدادهای برتر ضروری است و این دقیقاً جایی است که جذب استعدادها به کمک شما می‌آید.

در این راهنما، تمام آنچه باید درباره جذب استعدادها بدانید را خواهید یافت.

جذب استعداد(Talent Acquisition) چیست؟

جذب استعدادها به فرآیند و استراتژی شناسایی، جذب و نگهداشت استعدادها برای پاسخگویی به نیازهای یک شرکت اطلاق می‌شود. یک کسب‌وکار ممکن است دارای یک تیم کامل از متخصصان جذب استعداد باشد یا این متخصصان بخشی از تیم منابع انسانی سازمان بوده و بر روی یافتن و ارزیابی کاندیداها برای پر کردن موقعیت‌های خالی، ایجاد مخزن قوی از کاندیداهای آینده و پرورش استعدادها کار کنند.

مسئولیت‌های واحد جذب استعدادها چیست؟

• ایجاد و توسعه یک مخزن قوی از کاندیداهای شغلی
• توسعه و تقویت برند کارفرمایی
• شناسایی، ارزیابی و استخدام کاندیداها برای پر کردن موقعیت‌های خالی
• برنامه‌ریزی برای نیازهای منابع انسانی آینده
• تنوع‌بخشی به نیروی کار

انجام مؤثر این وظایف به کاهش نرخ خروج کارکنان، افزایش بهره‌وری و سطح بالاتر تعلق آنان می‌انجامد.

استراتژی جذب استعدادها باید با استراتژی منابع انسانی همسو باشد. به نوبه خود، این استراتژی نیز با استراتژی کلی سازمان هماهنگ و یکپارچه می‌شود.

آیا جذب استعدادها بخشی از منابع انسانی است؟

وظایف اصلی دپارتمان منابع انسانی شامل فرآیند استخدام، آنبوردینگ نیروهای جدید، مدیریت حقوق و دستمزد و مزایا، آموزش و توسعه کارکنان، و همچنین مدیریت خروج از سازمان می‌باشد.

جذب استعدادها به عنوان یک عملکرد تخصصی تعریف می‌شود که عموماً با رشد و توسعه شرکت‌ها شکل گرفته و هدف آن مدیریت نیازهای استخدامی سازمان است. تمرکز اصلی این فرآیند بر شناسایی، جذب، انتخاب و نگهداشت بهترین افراد برای نقش‌های کلیدی در سازمان می‌باشد.

در اکثر ساختارهای سازمانی، واحد جذب استعدادها به عنوان بخشی از دپارتمان منابع انسانی فعالیت می‌کند و معمولاً مسئول این واحد به مدیر ارشد منابع انسانی گزارش مستقیم ارائه می‌دهد.

جذب استعدادها چه تفاوتی با استخدام دارد؟

اصطلاحات جذب استعدادها، استخدام، استخدام استراتژیک و استخدام سازمانی اغلب به جای یکدیگر استفاده می‌شوند. در حالی که جذب استعدادها و استخدام هدف اولیه یکسانی برای پر کردن موقعیت‌های خالی در سازمان دارند، تفاوت‌های قابل توجهی بین آنها وجود دارد.

جذب استعدادها یک فرآیند استراتژیک و بلندمدت است که هدف آن یافتن کارکنان بسیار واجد شرایط برای نقش‌های دشوار و پیش‌بینی نیازهای آتی نیروی کار است.

در مقابل، استخدام معمولاً یک وظیفه عملیاتی و کوتاه‌مدت برای پر کردن موقعیت‌های خالی است. کارشناسان استخدام عموماً برای پست‌هایی استخدام می‌کنند که همیشه مورد نیاز هستند یا انتظار نمی‌رود پر کردن آنها دشوار باشد. برعکس، جذب استعدادها به زمان و برنامه‌ریزی بیشتری نیاز دارد تا نقش‌ها و دپارتمان‌های مختلف، و همچنین مجموعه مهارت‌ها و تجربیات منحصر به فرد مورد نیاز برای موفقیت در هر نقش را درک کند.

جذب استعدادها همچنین شامل استخدام استراتژیک، مدیریت برند کارفرمایی، بهینه‌سازی فرآیند استخدام، برون‌سپاری فرآیند استخدام و موارد بسیار دیگری می‌شود.

جذب استعدادهای استراتژیک به رویکرد منحصر به فرد یک سازمان در زمینه شناسایی، جذب، ارزیابی، استخدام و نگهداشت نامزدهای همسو اشاره دارد تا به کسب‌وکار در دستیابی به اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت خود کمک کند.

این استراتژی بسته به ماهیت شرکت، صنعت و موقعیت‌های شغلی خاص متفاوت خواهد بود. اهداف سازمانی نیز نقش عمده‌ای ایفا می‌کنند. به همین دلیل بخش لاینفک ایجاد یک استراتژی جذب استعدادها، ابتدا ارزیابی نیازهای سازمان و اهداف آن و در نظر گرفتن آینده است.

بسیاری از کارفرمایان مرتکب این اشتباه می‌شوند که سعی می‌کنند موقعیت‌های خالی را در سریع‌ترین زمان ممکن پر کنند. با این حال، فراتر رفتن از نیازهای فوری سازمان برای موفقیت بلندمدت ضروری است.

به عنوان مثال، اگر شرکی قصد دارد در آینده‌ای نزدیک به خارج از کشور گسترش یابد، ممکن است نیاز باشد کارکنانش مهارت‌ها و دانش خاصی داشته باشند. از سوی دیگر، اگر شرکتی با افزایش تقاضا برای محصولات یا خدمات خود مواجه شود، ممکن است نیاز به افزایش نیروی کار برای مقابله با این وضعیت داشته باشد.

به طور کلی، جذب استعدادهای استراتژیک بخشی از یک استراتژی گسترده‌تر مدیریت استعدادها است.

اهمیت جذب استعدادها در چیست؟

جذب استعدادها به دلایل متعددی برای موفقیت و رشد سازمان‌ها امری حیاتی محسوب می‌شود:

جذب استعدادهای برتر: این فرآیند به سازمان‌ها امکان می‌دهد تا بهترین افراد را برای موقعیت‌های شغلی خود شناسایی و انتخاب کنند. استراتژی‌های استعدادیابی بر اساس نیازهای خاص شرکت و چشم‌انداز آینده آن طراحی می‌شوند که در نتیجه، نیروهای جذب شده نه تنها دارای مهارت و تجربه لازم هستند، بلکه با ارزش‌های اساسی سازمان نیز همسو بوده و در بلندمدت ارزش آفرین خواهند بود.

کاهش هزینه‌ها: یک استراتژی جامع جذب استعدادها با بهینه‌سازی فرآیند استخدام، بهبود کیفیت نیروهای جذب شده و کاهش نرخ خروج کارکنان، منجر به کاهش هزینه‌های استخدام شده و در بلندمدت صرفه‌جویی در زمان و منابع را به همراه دارد.

بهبود حفظ کارکنان: با طراحی استراتژی‌هایی که بر جذب افرادی با تناسب فرهنگی و همسویی با مأموریت و چشم‌انداز سازمان تأکید دارند، میزان ماندگاری نیروها افزایش می‌یابد. این امر علاوه بر صرفه‌جویی مالی، باعث ارتقای دانش سازمانی و بهبود روحیه تیمی می‌گردد.

ساخت تیم‌های مؤثر: یکی از اهداف اصلی جذب استعدادها، کمک به سازمان‌ها در تشکیل تیم‌هایی با ترکیبی متنوع از مهارت‌ها، دانش و تجربیات است که در نهایت به افزایش بهره‌وری، بهبود همکاری و تقویت توان حل مسئله منجر می‌شود.

تضمین تداوم فعالیت‌ها: یک استراتژی قوی جذب استعدادها، ایجاد خط جریانی از کاندیداهای واجد شرایط و توجه به نیازهای آتی نیروی کار را ممکن می‌سازد. سازمان‌های پیشرو با اقدام به موقع، دسترسی به نیروهای ماهر را حتی در شرایط تغییر یا بحران تضمین می‌کنند.

برنامه‌ریزی جانشینی: از طریق فرآیند جذب استعدادها، سازمان‌ها می‌توانند برای آینده برنامه‌ریزی نموده و جانشینان بالقوه برای نقش‌های حیاتی را شناسایی و آماده سازی کنند.

تقویت عملکرد سازمانی: در نهایت، قرار دادن استعدادهای برتر در نقش‌های مناسب، کارایی سازمان را افزایش داده و مزیت رقابتی ایجاد می‌کند که به رشد بلندمدت و بهبود عملکرد کسب و کار منجر می‌شود.

طراحی استراتژی جذب استعدادها

تدوین استراتژی جذب استعدادها که متناسب با نیازهای خاص شرکت و چشم‌انداز آینده آن باشد، برای جلوگیری از کمبود نیروی متخصص و دستیابی به اهداف سازمانی ضروری است.

روش‌های مختلفی برای طراحی یک استراتژی مؤثر در این حوزه وجود دارد. چارچوب معروف ۴B متشکل از چهار استراتژی ساخت، خرید، قرض گرفتن و پل زدن، یکی از رویکردهای رایج برای مواجهه با چالش‌های استعدادیابی است.

استراتژی ساخت(Build)

زمانی که سازمان‌ها در جذب نیروهای متخصص با مشکل مواجه می‌شوند، می‌توانند با سرمایه‌گذاری بر توسعه داخلی، قابلیت‌های مورد نیاز را در داخل سازمان ایجاد کنند. این رویکرد شامل اقداماتی مانند همکاری با مراکز آموزشی، طراحی برنامه‌های کارآموزی و استخدامی برای فارغ‌التحصیلان، و توسعه مهارت‌های نیروهای موجود می‌باشد. این استراتژی عموماً برای شرکت‌های بزرگ و فناور محور مناسب است.

استراتژی خرید(Buy)

این روش مبتنی بر جذب نیروهای باتجربه از بازار کار خارج از سازمان است. این افراد معمولاً در موقعیت‌های مشابه در شرکت‌های رقیب فعالیت داشته یا پتانسیل ارتقا به سطوح بالاتر را دارند. جذب این گروه مستلزم ارائه پیشنهادهای کاری جذاب با تمرکز بر حقوق و مزایای رقابتی می‌باشد. استارتاپ‌ها و شرکت‌های در حال رشد سریع که امکان توسعه داخلی ظرفیت‌ها را ندارند، اغلب از این استراتژی استفاده می‌کنند.

استراتژی قرض گرفتن (Borrow)

استراتژی سوم، قرض گرفتن استعدادها است. در عمل، این به معنای همکاری با کارکنان پاره‌وقت، آزاد (فریلنسر)، قراردادی، موقت و پروژه‌ای است که مهارت‌های نیروی کار موجود شما را تکمیل می‌کنند.

این استراتژی برای شرکت‌های کوچکتری مناسب است که نیاز به پر کردن الزامات شغلی بسیار خاصی دارند یا فقط به فردی برای انجام یک پروژه در دوره‌ای کوتاه نیاز دارند و نمی‌خواهند در این مهارت‌ها به صورت بلندمدت سرمایه‌گذاری کنند، یا (هنوز) مطمئن نیستند که چگونه از آنها استفاده کنند.

استراتژی پل زدن (Bridge)

استراتژی نهایی در مدل ۴B، پل زدن است. در این استراتژی، سازمان‌ها از برنامه‌های یادگیری و توسعه برای افزایش دامنه شایستگی‌های کارکنان موجود استفاده می‌کنند و به طور بالقوه آموزش در حوزه‌های مرتبط را ارائه می‌دهند.

شرکت‌ها می‌توانند از تحلیل استعداد استفاده کنند تا تعیین کنند کدام یک از این کارکنان با توجه به مهارت‌های جدیدی که کسب می‌کنند، ممکن است برای فرصت‌ها و ارتقاهای آینده مناسب باشند. پل زدن همچنین به عنوان یک استراتژی قوی حفظ کارکنان عمل می‌کند. این امر به کارکنان کمک می‌کند تا به صورت حرفه‌ای رشد کنند، چشم‌انداز پیشرفت شغلی آن‌ها را افزایش می‌دهد و به آن‌ها احساس ارزشمندی در سازمان را القا می‌کند.

این استراتژی برای سازمان‌های با ثباتی که آماده (و قادر) به سرمایه‌گذاری بر روی نیروی انسانی خود هستند، مناسب‌تر است.

فرآیند جذب استعدادها

پس از تدوین استراتژی، می‌توانید از طریق یک فرآیند جذب استعدادهای کارآمد آن را اجرا کنید. این فرآیند معمولاً از نه مرحله تشکیل شده است:

۱. تحلیل نیازهای سازمان

تحلیل نیازهای سازمان، پایه و اساس استراتژی جذب و تصمیم‌های انتخاب شماست.

در این مرحله، مأموریت، چشم‌انداز، اهداف و ارزش‌های سازمان به مجموعه‌ای از شایستگی‌ها و ارزش‌های کلیدی ترجمه می‌شوند. این شایستگی‌ها مشخص می‌کنند به‌دنبال چه نوع فردی هستید و معیارهای انتخاب شما را برای سنجش تناسب میان داوطلب، سازمان و شغل شکل می‌دهند.

این تحلیل که گاهی با عنوان تحلیل شکاف مهارت‌ها شناخته می‌شود، ممکن است بخشی از سیاست‌های استاندارد منابع انسانی باشد و از قبل انجام شده باشد.

۲. تأیید درخواست جذب

شروع رسمی فرآیند جذب با تأیید درخواست استخدام است. وقتی سازمان به نیروی جدید نیاز دارد، «درخواست جذب» به‌عنوان یک فرآیند رسمی برای استخدام ثبت می‌شود.

این درخواست معمولاً در قالب یک سند ارائه می‌شود که شامل موارد زیر است:

• دلیل نیاز به این موقعیت شغلی
• جدید یا جایگزین بودن شغل
• نام واحد سازمانی
• مدیر استخدام‌کننده
• شرح وظایف
• حقوق و بودجه
• تاریخ شروع به کار
• دائمی یا موقت بودن موقعیت
• تمام‌وقت یا پاره‌وقت بودن شغل

بر اساس این اطلاعات، مدیر مستقیم و مدیر ارشد مربوطه (مدیرکل یا معاون) درخواست را به‌صورت رسمی تأیید می‌کنند.

۳. جلسه دریافت نیاز شغلی

در این مرحله، کارشناس جذب استعداد یک تحلیل شغل انجام می‌دهد تا تمام اطلاعات لازم برای یک استخدام موفق جمع‌آوری شود. این اطلاعات شامل موارد زیر است:

• شرح شغل: شامل مهارت‌ها، شایستگی‌ها و فعالیت‌های روزانه موردنیاز
• ویژگی‌های فردی موردنظر: تحصیلات، مهارت‌ها، تجربه، دانش و سایر معیارهای انتخاب، شامل «الزامی‌ها» و «ترجیحی‌ها». بر اساس این بخش می‌توان پرسونا‌ی داوطلب ایده‌آل را طراحی کرد.
• چارچوب شایستگی‌ها: شایستگی‌های موردنیاز شغل و حداقل سطح مورد انتظار برای هرکدام. این چارچوب هم در انتخاب فرد و هم در ارزیابی عملکرد پس از استخدام کاربرد دارد.

این مرحله زمان‌بر است و گاهی باعث تأخیر در فرآیند جذب می‌شود؛ به همین دلیل معمولاً کمتر از اهمیت واقعی‌اش مورد توجه قرار می‌گیرد.

۴. تعیین معیارها و روش‌های انتخاب

بر اساس اطلاعات به‌دست‌آمده از مرحله قبل، معیارها و روش‌های انتخاب مشخص می‌شوند. روش‌های انتخاب متنوعی وجود دارد، از جمله:

• آزمون توانایی شناختی عمومی (GMA)
• آزمون نمونه کار
• مصاحبه‌های ساختاریافته یا غیرساختاریافته

کارکردهای شغلی متفاوت، روش‌های انتخاب متفاوتی را توجیه می‌کنند.

برای مثال، در استخدام یک مدیر مالی (CFO) ممکن است از روش شکار استعداد (Headhunting)، مصاحبه‌های غیرساختاریافته، بررسی عمیق سوابق و آزمون دانش تخصصی استفاده شود.
در مقابل، برای یک حسابدار جونیور، یک فرآیند استاندارد شامل آزمون GMA، مصاحبه‌های ساختاریافته و آزمون نمونه کار کفایت می‌کند.

۵. جست‌وجو و جذب داوطلبان

در این مرحله، جست‌وجوی داوطلبان آغاز می‌شود؛ بخشی که معمولاً بیشترین دیده‌شدن را در فرآیند جذب دارد.

داوطلبان به‌طور کلی به دو گروه تقسیم می‌شوند:

• فعال: افرادی که به‌دنبال کار هستند و مرتب فرصت‌های شغلی را بررسی می‌کنند.
• غیرفعال: افرادی که فعلاً به‌دنبال شغل نیستند و برای جلب توجه آن‌ها نیاز به ارتباط هدفمند وجود دارد.

روش‌ها و کانال‌های جذب باید متناسب با پرسونای داوطلب انتخاب شوند.
مثلاً برای موقعیت‌های ورودی، جذب دانشگاهی یا تبلیغات در شبکه‌هایی مثل اینستاگرام و تیک‌تاک مناسب‌تر است؛ در حالی که برای موقعیت‌های ارشد، لینکدین کانال مؤثرتری خواهد بود.

۶. اجرای روش‌های انتخاب

پس از ارسال درخواست توسط داوطلب، فرآیند انتخاب آغاز می‌شود که می‌تواند شامل موارد زیر باشد:

• غربالگری اولیه
• آزمون‌های پیش‌انتخاب
• ارزیابی‌ها
• مصاحبه‌ها
• بررسی سوابق و استعلام‌ها
• و موارد دیگر

۷. تصمیم نهایی استخدام

پس از انتخاب داوطلب نهایی، پیشنهاد شغلی ارائه می‌شود. در این مرحله ممکن است مذاکراتی بین دو طرف انجام شود تا در نهایت، داوطلب پیشنهاد را به‌صورت رسمی بپذیرد.

یکی از شاخص‌های کلیدی این مرحله، نرخ پذیرش پیشنهاد شغلی است؛ یعنی نسبت پیشنهادهای پذیرفته‌شده به کل پیشنهادهای ارائه‌شده.

۸. آنبوردینگ (پذیرش و ورود به سازمان)

مرحله بعد، آنبوردینگ کارکنان جدید است.

یکی از ابزارهای بسیار مفید در این مرحله، برنامه ۳۰-۶۰-۹۰ روزه است که هم برای مدیر و هم برای کارمند شفافیت ایجاد می‌کند. این برنامه انتظارات مدیر را مشخص کرده و به کارمند نشان می‌دهد در هر بازه زمانی چه چیزی از او انتظار می‌رود.

۹. ارزیابی

آخرین مرحله، ارزیابی فرآیند جذب است. در این مرحله از کارمند جدید پرسیده می‌شود که آیا شغل و سازمان با انتظارات او هم‌خوانی داشته‌اند یا نه.

در صورت وجود عدم تطابق، باید بررسی شود که مشکل از کجاست؛ مثلاً:

• ارتباطات شفاف نبوده
• یا وعده‌هایی داده شده که مدیران از آن‌ها مطلع نبوده‌اند

در مجموع، ارزیابی فرآیند جذب به شناسایی گلوگاه‌ها، بهبود تجربه داوطلب و اطمینان از جذب و نگهداشت استعدادهای برتر کمک می‌کند.

معیارهای کلیدی جذب استعدادها

شاخص‌های جذب استعداد بخش جدایی‌ناپذیر تحلیل‌های جذب هستند و معمولاً از طریق سیستم‌های ردیابی متقاضیان (ATS)، ابزارهای ارزیابی یا حتی به‌صورت ساده در فایل‌های اکسل پایش می‌شوند.

در ادامه، برخی از شاخص‌های رایج جذب استعداد آمده است:

• زمان پر شدن موقعیت (Time to Fill): تعداد روزهای بین تأیید درخواست شغل تا پذیرش پیشنهاد کاری توسط کاندیدا.

• زمان  استخدام (Time to Hire): تعداد روزهای بین اقدام کاندیدا برای نقش (یا تماس اولیه) تا پذیرش پیشنهاد کاری. این معیار کارایی فرآیند و نقاط کندی را نشان می‌دهد.

• نرخ پذیرش پیشنهاد (Offer Acceptance Rate): درصد کاندیداهایی که پیشنهاد کار را می‌پذیرند. نرخ پایین ممکن است نشان‌دهنده رقابتی نبودن حقوق و مزایا باشد.

• نسبت بازده (Yield Ratio): ردیابی حرکت کاندیداها بین مراحل مختلف فرآیند استخدام (مثلاً از مرحله غربالگری به مصاحبه). این معیار به شناسایی گلوگاه‌ها یا سوگیری‌ها کمک می‌کند.

• اثربخشی کانال جستجو (Sourcing Channel Effectiveness): سهم و نرخ تبدیل هر کانال جستجو (مثلاً لینکداین، ارجاع کارکنان، بوردهای شغلی). این معیار کمک می‌کند منابع بر روی مؤثرترین کانال‌ها متمرکز شوند.

سایر شاخص‌های مهم جذب استعداد

• کیفیت استخدام (Quality of Hire)

• اثربخشی قیف جذب (Recruitment Funnel Effectiveness)

• هزینه هر کانال جذب

• درصد موقعیت‌های شغلی باز

• شاخص NPS داوطلبان

• نرخ ریزش داوطلبان

• داده‌های ارزیابی و جمعیت‌شناختی

• نرخ ترک خدمت نیروهای تازه‌استخدام‌شده

تیم جذب استعدادها و مهارت‌های مورد نیاز

در حوزه جذب استعداد، نقش‌ها و مسیرهای شغلی متنوعی وجود دارد. در ادامه با برخی از نقش‌های رایج در واحد جذب استعداد و مسئولیت‌های هرکدام آشنا می‌شویم.

• کارشناس جذب استعدادها(Talent Acquisition Specialist): مسئولیت چرخه کامل جذب استعدادها را بر عهده دارد.

• هماهنگ‌کننده جذب استعدادها(Talent Acquisition Coordinator): از فرآیند استخدام به ویژه در وظایف اداری پشتیبانی می‌کند.

• مدیر جذب استعدادها(Talent Acquisition Manager): مسئول برنامه‌ریزی، توسعه و اجرای استراتژی جذب استعدادها در سطح سازمان است.

مهارت‌های کلیدی برای موفقیت در جذب استعدادها

• گوش‌دادن فعال: درک عمیق نیازهای مدیران و انتظارات کاندیداها.

• ارتباط شفاف: به روزرسانی منظم کاندیداها و ارتباط مؤثر با مدیران.

• تسلط بر فناوری: توانایی استفاده از ابزارهای مختلف استخدام و به روز ماندن.

• سواد داده‌ای: توانایی اندازه‌گیری موفقیت و بهبود فرآیند از طریق داده.

• شبکه‌سازی و ساخت رابطه: ایجاد اعتماد با کاندیداهای غیرفعال و مدیران.

• مدیریت زمان: اولویت‌بندی وظایف متعدد در یک محیط پویا.

• انعطاف‌پذیری و تاب‌آوری: مقابله با چالش‌های متعدد در جذب استعدادها.

• مهارت‌های فروش: متقاعد کردن کاندیداها در مورد شرکت و شرکت در مورد کاندیداها.

سخن پایانی

وظیفه استخدام از روزهایی که آگهی شغلی در روزنامه منتشر می‌شد و منتظر می‌ماندیم تا داوطلبان به‌صورت حضوری یا با فکس رزومه خود را ارسال کنند، مسیر طولانی‌ای را پیموده است. امروزه شما به یک استخر استعداد بزرگ‌تر از همیشه دسترسی دارید و در عین حال، داوطلبان نیز فرصت‌های بیشتری برای انتخاب شغل دارند.

استفاده از فرآیندها و استراتژی‌های مدرن جذب استعداد می‌تواند به شما کمک کند تا استعدادهای برتر را جذب و حفظ کنید و در نتیجه، موفقیت و رشد بلندمدت را در بازار رقابتی جذب نیرو تضمین نمایید.

اگر در حال حاضر در حوزه جذب و استخدام مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی پرورش متخصص حرفه‌ای جذب و استخدام به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص جذب و استخدام را می‌دهد.

منابع

https://www.aihr.com/blog/talent-acquisition/

https://www.coursera.org/articles/talent-acquisition

https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/what-is-talent-acquisition

نویسنده: سونیا جلالی