نوشته های معصومه تیموربخش

خلق محتوا و محتوای بازاریابی … اینها برای جذب مشتریان بالقوه و فروش تهیه می‌شوند درست است؟

آنها دقیقا برای همین کار هستند و تعداد سازمان‌هایی که از تولید محتوای بازاریابی استفاده می‌کنند در حال افزایش است. امروزه تخمین زده می‌شود که بیش از نیمی از سازمان‌ها – که شامل همه کسب و کارهای کوچک و متوسط و شرکت‌های بزرگ جهانی می‌شود – از بازاریابی محتوایی برای هدایت وب سایت و افزایش تعامل مشتری استفاده می‌کنند.
اما چیزی که بسیاری از آن‌ها نمی‌توانند درک کنند این است که مزایای محتوا فراتر از فروش است.
محتوا در واقع تسهیل‌کننده بسیار قدرتمندی از فرایندهای مدیریت منابع انسانی است.
در حالی که بازاریابان، از محتوا برای جذب و تبدیل بازدیدکنندگان وب سایت استفاده می‌کنند، نیروهای آینده نگر دپارتمان منابع انسانی از این محتوا مستقیما در محیط منابع انسانی استفاده کرده و از آنها برای جذب کارکنان جدید و اطمینان از مشارکت و رضایت کارکنان موجود بهره برداری می‌کنند.
از محتوا همچنین برای کاهش جابجایی و خروج بالای کارکنان و حفظ استعدادهای برتر استفاده می‌شود.

اما چگونه می‌توانید یک استراتژی بازاریابی منابع انسانی  ایجاد کنید و مهم‌تر از همه اینکه، این استراتژی چه مزایایی خواهد داشت؟

محتوا چیست؟

برای پاسخ به این سؤالات، ابتدا باید ببینیم محتوا چیست.
محتوا شامل مقالات، وبینارها، کتاب‌های الکترونیکی، اینفوگرافیک، ویدیوها و تصاویر است که همه ما با آنها آشنا هستیم. ولی، چیزی که ما نمی‌دانیم این است که محتوا در واقع بسیار بیشتر از این موضوعات است.
محتوا اساساً هرچیزی است که یک شرکت تولید می‌کند، بنابراین ما می‌توانیم شرح وظایف، ایمیل‌ها، کتابچه‌های آموزشی و طیف وسیعی از رسانه‌های دیگر را به این ترکیب اضافه کنیم.
در نهایت، محتوا، وسیله ارتباطی است و وقتی از منظر ارتباطی به آن نگاه می‌کنیم، فهم آن بسیار آسان‌تر می‌شود که ببینیم محتوا و منابع انسانی هر دو با هم و کنار هم می‌آیند و به یکدیگر تبدیل می‌شوند.

ارتباط بازاریابی محتوایی با منابع انسانی

برقرای ارتباط چه با استعدادهای جذب شده در آینده باشد، چه با نیروی کار موجود، چه با مدیران و ذینفعان جنبه کلیدی هر استراتژی موفقیت آمیز منابع انسانی است. و با این حال ارتباطات همچنین به عنوان یکی از چالش‌های اصلی است که امروزه متخصصان منابع انسانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
مطالعه‌ای توسط شرکت فناوری Speakap این امر را به تغییر نیروی کار نسبت می‌دهد، نسل جدید حاضر در مشاغل خواستار بهبود ارتباطات هستند و سبب بزرگ شدن دنیایی از پیامک‌ها، ایمیل‌ها و پاسخ‌های آنی شده‌اند.
با درک محتوا، تأثیر آن، و دانستن برخی از بهترین شیوه‌ها، مدیران منابع انسانی می‌توانند یک برنامه استراتژیک برای برقراری ارتباط نه تنها با نیروی کار فعلی خود، بلکه با کارکنان احتمالی آینده ایجاد کنند.

مزایای ایجاد محتوای مبتنی بر منابع انسانی

اگر به دنبال بهبود استراتژی استخدام خود هستید یا می‌خواهید افراد با استعداد خود را درگیر و شاد نگه دارید، محتوا می‌تواند ابزاری باشد که برای دستیابی به اهداف سازمان خود به آن نیاز دارید.

مزایای ایجاد محتوای مبتنی بر منابع انسانی عبارتند از:

1- بهترین‌ها را جذب و استخدام کنید.

“بهترین استخدام”… این عبارت معنای کاملا متفاوت از 10 یا حتی چند سال پیش دارد. پیش از این، بهترین استخدام، کاندیدایی بود که مهارت و استعداد لازم را برای انجام وظایف کاری با برتری نشان می‌داد. با این حال، امروزه شرایط و ویژگی های رسمی، وزن کمتری دارند.
یک تکنیک جدید وجود دارد که به آن ” استخدام برای فرهنگ، آموزش برای مهارت ” گفته می‌شود و بر اساس این ایده است که ما می‌توانیم کارمندان خود را آموزش دهیم تا در شغل خود خوب باشند، اما نمی‌توانیم شخصیت و ویژگی‌های آن‌ها را با محیط کار سازگار کنیم.
بهترین استخدام اکنون بیشتر در مورد تناسب فرهنگی است.
و همانطور که احتمالا ًمی‌توانید حدس بزنید، یافتن اطلاعات فرهنگی از رزومه بسیار دشوارتر از مدرک و گواهینامه است. دقیقا ًبه همین دلیل است که باید در ابتدای فرآیند استخدام به موضوع تناسب فرهنگی پرداخت. که محتوا می‌تواند به آن کمک کند.
انتشار محتوایی که علاوه بر موضوعات خاص به فرهنگ سازمانی هم نگاه اجمالی داشته باشد به متقاضیان آینده کمک می کند از همان ابتدا متوجه شوند که آیا روش و فرهنگ کار شرکت با ارزش‌های آنان سازگاری و مطابقت دارد یا خیر. این موضوع عامل بسیار مهمی است بطوریکه دلیل ترک کار سه چهارم افراد ضعف فرهنگی محیط است.

2- کاهش گردش مالی

امروزه ثابت شده که نرخ بالای گردش مالی یکی از بزرگترین موانع بر سر راه موفقیت کسب و کار است، به ویژه در این زمان که تعداد زیادی از صنایع در سرتاسر جهان با کمبود افراد با استعداد مواجه هستند.
تخمین زده می‌شود که یک کارگر به طور متوسط حدود 4.2 سال در نقشی که پذیرفته زمان صرف می‌کند و این موضوع نشان می‌دهد کسب و کارها باید کارهای بیشتری برای حفظ نیروهای خود انجام دهند.
اما حقیقت این است که بخش عمده کار باید قبل از استخدام انجام شود. انتخاب افراد مناسب و آماده کردن افراد قبل از استخدام برای حضور در محیط خاص سازمان‌ها بسیار موثرتر و کم هزینه تر از برطرف کردن اثرات استخدام نامناسب در سازمان است.
و اینجاست که محتوا وارد عمل می‌شود. آثار محتوا کوتاه مدت نیستند. می‌توان از آن به عنوان یک استراتژی بازاریابی منابع انسانی بلند مدت برای پرورش و تعامل با استعدادهای بالقوه و فعلی در طی مسیر شغلی استفاده کرد.
تیم‌های منابع انسانی با ایجاد و به اشتراک گذاری طیف وسیعی از محتوا، ارائه دیدگاه‌های مختلف و پاسخ به پرسش‌های مشترک از طریق هنر داستان‌سرایی می‌توانند اطمینان حاصل کنند که افرادی که در سازمان حضور دارد دیدگاه روشنی نسبت به انتظارات دارند.
از طریق محتوا، کارگران جدید باید 100% مطمئن شوند که این شرکت همان شرکتی است که می خواستند در آن کار کنند. همچنین دانش و مهارت‌های لازم برای حضور در آنجا را داشته باشند و به طور جدی وارد کار شوند.

3- پس انداز کنید.

همانطورکه بحث کردیم، اگر محتوا خوب باشد و قدرت افزایش کیفیت استخدام و کاهش گردش کارکنان را داشته باشد، طبیعتا ًپتانسیل کاهش هزینه‌ها و کنترل بودجه منابع انسانی را دارد. چگونه؟ با کاهش میانگین هزینه هر استخدام. اگرچه روش‌های مختلفی برای محاسبه هزینه به ازای هر کارمند وجود دارد، جامعه مدیریت منابع انسانی محاسبه (کل هزینه‌های خارجی + کل هزینه‌های داخلی) / تعداد کل استخدام را توصیه می‌کند.
درایالات متحده، Deloitte میانگین هزینه برای هر استخدام 4000 دلار را پیشنهاد می‌کند، در حالی که گزارش معیار سرمایه انسانی SHRM با رقم بسیار مشابه 4129 دلار ارائه شده است.
درنهایت، هنگامی که حقوق پایه، مزایا، هزینه‌های آموزشی و کلیه هزینه‌هایی که برای یکپارچه سازی با محیط کار صرف می‌شود را به صورت یکجا در نظر بگیریم، برآورد می‌شود که هزینه‌های استخدام بد کسب و کار، میانگین 14900 دلار می‌شود و در نتیجه، استفاده از محتوا هم برای غربالگری نامزدها به کار می‌رود و هم با ارائه بینشی که در مورد فرهنگ محیط کار به افراد می‌دهد، به طور قابل توجهی می‌تواند شانس ایجاد یک “استخدام بد” را کاهش دهد.
صرفه‌جویی در این نوع هزینه‌ها قطعاً یک دستاورد جانبی مفید از استراتژی بازاریابی منابع انسانی است.

4- تصویر بزرگتر را نشان دهید.

تاکنون، ما به مزایایی که مستقیما ًبه استخدام‌های جدید مربوط می‌شود، نگاه کرده‌ایم، اما آیا می‌توان از محتوا برای بهبود تجربه فعلی کارکنان نیز استفاده کرد؟
بهبود تجربه کارکنان در حال حاضر بسیار مهم است، زمانی که کارکنان در محل کار احساس می‌کنند 30 درصد ارزششان کمتر شده است.
راه‌های زیادی وجود دارد که می‌توان از محتوای مبتنی بر منابع انسانی برای تعامل با نیروی کار فعلی استفاده کرد، نگرانی‌ها را برطرف کرد. ایجاد انگیزه در کارکنان برای انجام بهترین عملکرد، در حالی که از وظایف خود لذت می‌برند و رضایت زیادی در محل کار را تجربه می‌کنند.
یکی از این راه‌ها استفاده از محتوا به عنوان ابزاری برای اشتراک گذاری و همکاری کارکنان است، تا به آنها نشان دهد فعالیت‌های فردیشان تا چه اندازه بر روی موفقیت کسب و کار اثر دارد.

چگونه می‌توان این کار را انجام داد؟
به روز رسانی پروژه مکان خوبی برای شروع است و کلید رسیدن به این نقطه ارتباط و هم‌کاری موثر بین همه دپارتمان‌ها و همه تیم‌ها است. جمع‌آوری داده‌ها از تمامی مراحل جداگانه یک پروژه به عنوان مثال : مدیریت حساب، مدیریت پروژه، طراحی، توسعه، ساخت، آزمایش، تجربه کاربر، و غیره – می‌تواند به عنوان یک نمای کلی، با کارکنان به اشتراک گذاشته شود تا تاثیر تلاشهایشان را در اتمام پروژه درک کنند.

5- تقویت اعتماد

آیا می‌دانید 70 % کارکنان به منابع انسانی اعتماد ندارند؟
به نظر می‌رسد مشکل نبود اعتماد گسترده است و این در حالی است که دلایل بالقوه زیادی برای آن وجود دارد، یکی از بزرگترین دلایل احتمالی عدم شفافیت است.
شفافیت در محل کار موضوعی است که به شدت مورد بحث است، برخی ادعا می‌کنند که شفافیت می‌تواند باعث بهبود تجربه کارکنان شود و برخی دیگر معتقدند که ارائه جزئیات می‌تواند عواقب جدی برای سازمان‌ها ایجاد کند.
اما مطمئناً حد وسطی وجود دارد تا از طریق محتوای تولید شده توسط منابع انسانی زمینه اشتراک دانش در میان بخش‌ها را فراهم کرد.
شاید یکی از مهم‌ترین مسائلی که امروزه در دنیای منابع انسانی وجود دارد، عدم یکپارچگی با دیگر بخش‌های سازمانی باشد.در بسیاری از کسب وکارها، ساختار سازمانی نشان می‌دهد که منابع انسانی بسیار مستقل است که می‌تواند منجر به قطع ارتباط بین منابع انسانی با تولید، مدیریت و دیگر حوزه‌های کسب‌وکار شود.
برای رفع این خلأ، شفافیت را افزایش دهید واعتماد را بازسازی کنید، دپارتمان‌های منابع انسانی می‌توانند محتوای خود را ایجاد کنند – به عنوان مثال خبرنامه‌هایی از دپارتمان‌ها تهیه شود و برای تهیه محتوا به صورت انفرادی با کارمندان مصاحبه کنند تا پس از بیان نقش آنها در سازمان، بینش مابقی کارکنان را افزایش دهند.

ایجاد یک استراتژی بازاریابی منابع انسانی موثر

بنابراین ما به وضوح می‌توانیم ببینیم که تولید یک استراتژی بازاریابی محتوای منابع انسانی مزایای متعددی دارد، اما این سؤال همچنان باقی است: چه مراحلی برای ایجاد یک استراتژی مؤثر وجود دارد که واقعا ًکارساز باشد؟
درحالی که هیچ پاسخ درست یا غلطی وجود ندارد و رویکردهای متفاوت برای بخش‌های منابع انسانی کار می‌کنند، چند مرحله استاندارد وجود دارد که می‌توان برای دستیابی به موفقیت انجام داد.

پیام برند خود را بیان کنید.

هنگام ایجاد هر نوع استراتژی محتوا، ارائه یک پیام سازگار نیاز کلیدی است. بنابراین ضروری است که اولین قدم شما تعریف پیام برند و اعمال این پیام به تمام محتوای آینده باشد.

با روند قیفی شکل استخدام آشنا شوید.

برای تقویت استراتژی استخدام، باید بدانیم برای هر مرحله از حالت قیفی شکل، چه محتوایی نیاز داریم و آگاهی و توجه به این موضوع کلید تعامل با افراد مناسب و در زمان مناسب است.

همکاری

حقیقت این است که تولید محتوا تنها برای منابع انسانی نیست. باید علاوه بر همکاری با واحد بازاریابی که در تولید محتوا تجربه خوبی دارند مابقی کارکنان را هم درگیر این موضوع کرد.

روش‌های بازاریابی مبتنی بر محتوا در منابع انسانی

روش‌های بازاریابی مبتنی بر محتوا در حوزه منابع انسانی (HR) می‌توانند به شکل موثری در جذب، نگهداری و توسعه‌ی نیروی انسانی یک سازمان تاثیرگذار باشند. در زیر چند روش معمول در این زمینه آورده شده است:

1. ایجاد محتوای آموزشی و آموزشی: سازمان‌ها می‌توانند محتوای آموزشی متنوعی در قالب ویدیوها، مقالات، وبینارها و غیره ارائه دهند. این محتواها می‌توانند به ارتقای مهارت‌ها، دانش و فرهنگ سازمانی کمک کنند و در نتیجه جذب و نگهداری نیروهای با توانمندی‌های مطلوب را تسهیل کنند.
2. بلاگ نویسی HR: ایجاد یک بلاگ که به موضوعات مرتبط با منابع انسانی می‌پردازد، می‌تواند به ارتقای شناخت سازمان و جذب جویندگان جدید کمک کند. همچنین، این بلاگ می‌تواند به کارمندان ارائه اطلاعات و نکات مفیدی در زمینه‌هایی مانند توسعه حرفه‌ای، مدیریت زمان و مهارت‌های موثره را فراهم کند.
3. فعالیت در شبکه‌های اجتماعی: استفاده از شبکه‌های اجتماعی برای ارتباط با جویندگان شغلی و جذب نیروی کار جدید می‌تواند موثر باشد. این شامل انتشار محتواهای جذاب و مرتبط با فرصت‌های شغلی، فعالیت در گروه‌های مرتبط، و ایجاد ارتباط مستقیم با افراد مختلف می‌شود.
4. استفاده از تصاویر و ویدیوها: ایجاد و انتشار تصاویر و ویدیوهای متنوع می‌تواند به نمایش فرهنگ سازمانی، معرفی تیم‌های کاری و فرصت‌های شغلی کمک کند. این نوع محتواها معمولاً بیانگر انگیزه و ارزش‌های سازمانی می‌باشند و می‌توانند جذب نیروی انسانی با مهارت‌ها و انگیزه مورد نظر را تسهیل کنند.
5. رویدادها و وبینارها: برگزاری رویدادها و وبینارهای مرتبط با منابع انسانی می‌تواند فرصتی برای ارتباط مستقیم با جویندگان جدید و افرادی که به دنبال تغییر شغلی هستند فراهم کند. این رویدادها می‌توانند موضوعات مختلفی از جمله راهنمایی‌های شغلی، نکات مصاحبه و توسعه شخصی را پوشش دهند.

با اینکه این روش‌ها به نظر می‌رسند تاکتیک‌های بازاریابی معمول، اما واقعیت این است که منابع انسانی نیز به عنوان یک بخش اساسی از سازمان، نیاز به استراتژی‌های بازاریابی دارند تا بتوانند جذب و حفظ نیروهای با کیفیت و متعهد را تضمین کنند.

تولید محتوا موثرتر از بازاریابی سنتی است.

محتوا مدت‌هاست که برای بازاریابی یک کسب وکار، محصول یا خدمات به مخاطبان مناسب استفاده می‌شود، اما چیزی که معمولا ًنادیده گرفته می‌شود، قدرت محتوا برای فراتر رفتن از معنای سنتی بازاریابی است.
تولید محتوا عمیق‌تر از آن چیزی است که ما فکر می‌کنیم، و زمان آن رسیده است که از پتانسیل کامل آن استفاده کنیم.

منبع:

ترجمه: معصومه تیموربخش

اگر علاقمندید به دیگران کمک کنید تا به اهداف شغلی خود دست یابند، ممکن است از داشتن شغلی در حوزه جذب استعدادها لذت ببرید. در یک مصاحبه با متخصص استعداد یابی، مجموعه‌ای از سوالات خاص برای این نقش پرسیده می‌شود و داشتن ایده‌های خوب از جانب شما برای چگونگی طی کردن مسیر، کمک خواهد کرد تا تاثیر زیادی بگذارید. در این مقاله تعدادی از سوالات مصاحبه و چگونگی پاسخ دادن به آن‌ها را برای نشان دادن مهارت‌، تخصص و اشتیاق شما، بررسی می‌کنیم.

متخصص استعدادیابی(Talent Acquisition Specialist)کیست؟

یک متخصص استعدادیابی به سازمان خود کمک می‌کند تا با ایجاد استراتژی‌های کوتاه مدت و بلندمدت برای جذب و استخدام افراد، نیازهای استعدادیابی سازمان خود را برآورده کند.
آنها داده‌ها را جمع آوری، تجزیه و تحلیل می‌کنند تا بتوانند قرار ملاقات‌های افراد با استعداد را با شرکت تنظیم کرده و در طول روند استخدام، سازمان و افراد مستعد به خواسته‌هایشان برسند.
علاوه بر ایجاد استراتژی جذب استعداد مبتی بر داده، متخصصان استعداد یابی به مهارت‌های اصلی مانند مدیریت کانال‌های کارمند یابی، انتخاب، مدیریت ذی‌نفعان و تمرکز بر مشتری نیز نیاز دارند.
کارفرمایان در یک مصاحبه متخصص استعدادیابی، طیف وسیعی از سوالات رفتاری و موقعیتی از شما می‌پرسند تا پس از آشنایی با مهارت‌ها، تجربیات و نگرش‌هایتان بتوانند میزان شایستگی و تناسب شما با شغل را بسنجند.

این مقاله را هم مطالعه کنید: جذب و استخدام چیست؟(به همراه فرم‌های مورد نیاز)

سوالات مصاحبه بر اساس نقش خاص متخصص استعدادیابی

سوالات خاص به شما کمک می‌کنند مهارت‌ها و دانش خود را در مورد جذب استعداد و فعالیت‌های عمومی منابع انسانی نمایش دهید و میزان شایستگی شما برای این نقش را تعیین می‌کند.
در اینجا برخی از سوالات مصاحبه با متخصص استعدادیابی، همراه با نکاتی برای پاسخ دادن به آن‌ها آورده شده‌ است.

1. در مورد برخی از منابع مورد علاقه خود برای کشف استعدادهای برتر به من بگویید؟

چرا این مهم است؟

یکی از مسئولیت‌های اولیه یک متخصص استعدادیابی، رسیدن به بهترین کاندیداها برای پر کردن مشاغل خالی سطوح بالای سازمان است. پاسخ به این سوال به داوطلب کمک خواهد کرد تا مشخص کند که چقدر در انجام این کار ماهر و مدبر است.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

تجربه خود را با ابزارهای مختلف کارمندیابی، شبکه سازی، توسعه و نحوه استفاده از روش‌های مختلف برای موفقیت نشان دهید.

2. چه تجربه‌ای در فرآیند جامعه پذیری(onboarding) برای استخدام‌های جدید دارید؟

چرا این مهم است؟

متخصصان استعدادیابی اغلب در روند کارمندیابی استخدام‌های جدید حضور خواهند داشت، بنابراین منطقی است که آن‌ها بخشی از فرآیند onboarding باشند. این امر به سازمان‌ها کمک خواهد کرد تا تعیین کنند که کاندیدا چقدر در استقبال از استخدام‌های جدید موثر است و چگونه می‌تواند سفر افراد تازه استخدام‌ شده را تا جایی که ممکن است یکپارچه ‌کند.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

نشان دهید چقدر تمایل دارید استخدام شدگان جدید در سازمان احساس خوشایندی و راحتی کنند. می‌توانید میزان مهارت‌های بین فردی و سازمانی که برای انجام این کار دارید را نیز بیان کنید.

3. فکر می‌کنید چگونه می‌توانید با استخدام بهترین کاندیداها به کسب و کار ما کمک کنید؟

چرا این مهم است؟

پاسخ به این سوال مهارت‌ها و دانش شما را نسبت به شرکت و صنعت مورد نظر و چشم انداز بلند مدت آنها نشان می‌دهد.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

با اطمینان، مهارت‌ها و موفقیت‌های گذشته خود را برای استخدام کاندیداهای عالی در جهت کمک به کسب و کارها بیان کنید. از قبل درباره شرکت تحقیق کنید تا درک کاملی از فعالیت آنها داشته باشید و مطمئن شوید که چطور می‌توانید به آن‌ها کمک کنید.

4. چرا کار در زمینه استعدادیابی را انتخاب کرده‌اید؟

چرا این مهم است؟

این نشان می‌دهد که چگونه مسیر شغلی خود را طی کرده‌اید و چه چیزهایی شما را روزانه به حرکت وا می‌دارد.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

اشتیاق خود را به نقش و آنچه شما را برمی‌انگیزد و اینکه چگونه احساس هدف و معنی از کار خود به دست می‌آورید را بیان کنید.

این مقاله را هم مطالعه کنید: سوالات مصاحبه استخدامی : ۲۱ سوال رایج به همراه پاسخ آنها

5. در یک کاندیدا به دنبال چه چیزی هستید؟

چرا این مهم است؟

سازمان‌ها می‌خواهند بدانند که شما به تمام جنبه‌های یک کاندیدا، از جمله مهارت، تجربه، رفتارها، ارزش‌ها و تناسب فرهنگ دقت می‌کنید.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

روشن کنید که هنگام ارزیابی کاندیداها برای اطمینان از اینکه آن‌ها مهارت‌های لازم برای کار را دارند، رویکردی جامع دارید و در عین حال مطمئن می‌شوید برای آن شغل مناسب هستند و احتمالا ماندگاری بالایی در شرکت خواهند داشت.

6. بزرگترین دستاورد شما تاکنون به عنوان یک متخصص استعدادیابی چیست؟

چرا این مهم است؟

این کار به سازمان کمک می‌کند بفهمند که در گذشته چه دستاوردهایی داشتید و چه موفقیت‌هایی بیشترین اهمیت را برای شما دارد.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

صادق باشید و درباره دستاوردی صحبت کنید که واقعا برای شما ارزش زیادی دارد، اما آن دستاورد مرتبط با نقش باشد.

7. از چه سیستم‌های ردیابی متقاضی (ATS ) در کار خود استفاده کرده‌اید؟

چرا این مهم است؟

کارفرمایان می‌خواهند بدانند که آیا تجربه استفاده از آخرین فناوری و نرم افزار برای جذب استعدادها را دارید یا خیر

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

سیستم‌هایی را که استفاده کرده‌اید و اینکه چگونه به شما در استخدام عالی کمک کرده‌اند نام ببرید.

8. روش آماده شدن شما برای مصاحبه با کاندیداها چگونه است؟

چرا این مهم است؟

مصاحبه‌ها بخش کلیدی فرآیند استخدام هستند و آماده سازی موفقیت آمیز قبل از آن به شما کمک می‌کنند تصویر روشنی از کاندیدا بدست آورید و از اینکه آن‌ها برای این نقش مناسب هستند یا خیر اطمینان کسب کنید.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

به طور مختصر گام‌هایی که برداشتید را بگویید. این شامل آماده‌سازی سوالات اندیشمندانه مرتبط با نقش، بررسی مجدد رزومه، صحبت با مدیران قسمت‌های مربوطه و همچنین آماده کردن اتاق و یا کسب اطمینان از صحت عملکرد ویدئو کنفرانس و تلفن.

این مقاله را هم مطالعه کنید: مصاحبه گروهی چیست؟(+ نمونه سوالات)

9. چگونه با کاندیداها ارتباط برقرار می‌کنید؟

چرا این مهم است؟

برقراری ارتباط شفاف در طول سفر استخدام برای اطمینان از این که کاندیداها احساس اولیه خوبی از شرکت دارند، می‌دانند در چه جایگاهی قرار دارند و به پیشنهاد دیگری پاسخ نمی‌دهند.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

ذکر کنید که دوست ندارید کاندیداها منتظر بمانند و همیشه با سرعت پیگیری می‌کنید تا آنها در حلقه بمانند. همچنین روش‌های تماس دلخواه خود را نیز بیان کنید.

10. شما با کدام فرآیندهای غربالگری آشنایی دارید؟

چرا این مهم است؟

به هنگام حرکت رو به جلو، غربالگری بخش مهمی از فیلتر کردن کاندیداهای نامناسب با کسانی است که بهترین گزینه برای شرکت هستند. بسته به نقش و شرکت مورد نظر، بسیاری از فرآیندهای مختلف را می‌توان برای ارزیابی کاندیداها و تعیین این موضوع مورد استفاده قرار داد.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

انواع غربالگری داوطلب را که با آنها آشنا هستید (آزمون مهارت، غربالگری شبکه‌های اجتماعی، غربالگری رزومه، مصاحبه‌های ویدئویی، پروژه‌های آزمایشی) را نام برده و مثال‌هایی بزنید که نشان دهد چه مواقعی از این فرآیندهای متفاوت استفاده کرده‌اید و آنها چگونه به شما جهت استخدام بهترین نامزدها کمک کردند.

11. برخی از روش های جاری که در استعدادیابی می‌بینید چیست؟

چرا این مهم است؟

مطلع بودن از روش‌های نوظهور و چشم انداز آینده برای کارهایی که همواره دچار تغییرات هستند، ضروری و حیاتی است. سازمان‌ها می‌خواهند بدانند که آیا توان خود برانگیختگی را دارید یا خیر.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

دقت کنید که پیش از مصاحبه در مورد روندهای استعدادیابی تحقیق کنید و به طور خلاصه چند مورد از آن‌ها را بررسی کنید و بدانید چه تاثیری بر نقش شما ایفا خواهند کرد. همچنین می‌توانید درباره منابعی صحبت کنید که از آن‌ها برای کسب اطلاعات استفاده می‌کنید (مجلات ،وبلاگ‌ها، مقالات آنلاین، مقالات تحقیقاتی و غیره)

12. به نظر شما تفاوت‌های اصلی در استعدادیابی و جذب چیست؟

چرا این مهم است؟

تفاوتی بین این دو وجود دارد و کارفرمایان می‌خواهند بدانند که شما این تمایز را می‌دانید و جایگاهی که نقش شما در این میان قرار دارد را می‌شناسید.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

بطور خلاصه هر نقش، جایی که با نقش‌های دیگر همپوشانی دارند و در جایی که با آن‌ها متفاوت هستند را توضیح می‌دهد.
استخدام کنندگان بر استخدام سمت‌های خالی تمرکز می‌کنند، در حالی که استعداد‌یاب بر فرآیند نهایی جذب، پرورش، و استخدام استعدادها تمرکز دارد.

این مطلب را هم مطالعه کنید: راهنمای کامل تست‌های شخصیت‌شناسی در استخدام+معرفی۴ تست رایج

13. عناصر کلیدی که بر برند کارفرمای یک شرکت تأثیر می‌گذارد چیست؟

چرا این مهم است؟

فرآیند کارمندیابی نقش حیاتی در برند کارفرمایی سازمان ایفا می‌کند. ارائه یک برداشت مثبت و تجربه برند برای همه کاندیداها در طول سفر بسیار مهم است – حتی برای کسانی که استخدام نمی‌شوند – بنابراین یک استراتژی برند سازی موثر که برای کاندیدها قابل‌مشاهده باشد، مورد نیاز است.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

استراتژی برندسازی کارفرما قابل مشاهده برای کاندیداها که شامل موراد زیر است را بیان کنید:
• داشتن صفحه مشاغل و جستجوی آسان در آن
• فعال در ارسال مطالب مرتبط در رسانه‌های اجتماعی
• شرح وظایف دقیق
• سهولت درخواست برای مشاغل
• برقراری ارتباط موثر در طول سفر استخدام
• زمان پاسخگویی سریع

همچنین می‌توانید نقش‌های قبلی خود را برای تقویت برند کارفرما و نحوه کمک به بهبود این عناصر را نیز بیان کنید.

14. در مورد آخرین باری که از داده‌ها برای کمک به جذب نیرو استفاده کردید به من بگویید؟

چرا این مهم است؟

داده‌ها به سرعت در حال تبدیل شدن به بخشی ضروری از استخدام هستند، زیرا استخدام کنندگان و مدیران استخدام را قادر می‌سازد بدانند چه کسانی باید استخدام شوند و داوطلبان برتر می‌توانند به راحتی نمونه‌هایی از داده‌هایی که برای استخدام استفاده می‌کردند را به اشتراک بگذارند.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

دو نمونه از داده‌ها و ابزارهای داده‌ای را که برای کمک به نیروهای استخدامی خود استفاده کرده‌اید، ذکر کنید و اینکه چگونه داده‌ها تصمیمات شما را مشخص می‌کند.

15. میانگین نرخ گردش مالی برای استخدام‌های جدید در سازمان فعلی یا قبلی شما چقدر است؟

چرا این مهم است؟

سازمان‌ها می‌خواهند استعدادیاب‌ها و متخصصانی را استخدام کنند که می‌توانند افرادی را پیدا کنند که می‌خواهند برای مدت طولانی در یک سازمان بمانند.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

صادق باشید. برخی صنایع دارای نرخ گردش مالی بالاتری نسبت به دیگران هستند که می‌توانید به عنوان بخشی از پاسخ خود به آن اشاره کنید. یک نرخ کم گردش کار جدید، نشان می‌دهد که شما در بررسی کاندیداها، تنظیم انتظارات واضح، و پیدا کردن تطابق مناسب برای انواع مختلف نقش‌ها مهارت دارید.

سوالات مصاحبه رفتاری

سوالات مصاحبه رفتاری یا شایستگی محور مربوط به نحوه رفتار شما در یک موقعیت خاص و در محل کار گذشته شما اشاره دارد برای مثال، رد کردن کاندیداها یا مجبور شدن به پایان دادن قرارداد یک فرد. سوالات پیشنهادی برای مصاحبه شایستگی‌محور می‌تواند شبیه سوالات زیر باشد.

16. از زمانی برای ما بگویید که مجبور به انتخاب سخت بین دو نامزد با شرایط و تجربه مشابه بوده‌اید. چگونه تصمیم گرفتید چه کسی را استخدام کنید؟

چرا این مهم است؟

برای متخصصان استعدادیابی متداول است که با یک مجموعه استعداد بزرگ سر و کار داشته باشند و اغلب باید کاندیداها را در حوزه‌های مختلف مورد ارزیابی قرار دهند تا تصمیم درست بگیرند. این موارد شامل مهارت، تجربه، پتانسیل، اشتیاق و تناسب فرهنگ می‌شود.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

توضیح دهید که چگونه عوامل مختلف دخیل را سنجیدید و چه مواردی را مشخص می‌کنید چیزهایی که برای نشان دادن یک استخدام خوب به دنبال آن هستید. شما همچنین می‌توانید در اسرع وقت و بدون عجله به اهمیت گرفتن این تصمیم اشاره کنید.

17. آیا تا به حال در نقش‌های گذشته خود یک کاندیدای شگفت انگیز را از دست داده‌اید؟ به ما بگویید چه کاری می‌توانستید انجام دهید تا نتیجه را تغییر دهید.

چرا این مهم است؟

متداول است که در استعدادیابی اشتباه کنید چون هیچ‌کس بی‌عیب و نقص نیست و شما با بخش‌های ناپایدار زیادی درگیر هستید که شامل افراد دیگر نیز می‌شوند. چیزی که مهم است این است که شما مسئولیت پذیری را فهمیدید و از اشتباهات خود درس گرفتید و توانایی بهبود و رشد را نشان دادید.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

به مصاحبه‌کننده نشان دهید که شما از اشتباه خود آگاه هستید، مسئولیت آن را برعهده گرفته‌اید و در مورد این که چطور همه چیز اشتباه پیش رفت و کاری که شما اکنون انجام می‌دهید، صحبت کنید.

18. آیا تا به حال انتخاب کرده‌اید که فردی را از درون سازمان به جای خارج از سازمان استخدام کنید و چرا؟

چرا این مهم است؟

استخدام، ارتقا و انتقال کارمندان از درون می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا بهترین افراد خود را حفظ کنند، و اغلب این ایده خوبی است که به دنبال کاندیداهای بالقوه مناسب در درون خود بگردید.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

ذکر کنید که شما دارای تجربه کارمندیابی به صورت خارجی و داخلی هستید و به طور خلاصه مزایا و معایب هر دو گزینه را بیان کنید. و بگویید در نهایت، نامزدی که بهترین تناسب را دارد باید این شغل را به دست آورد، بنابراین قضاوت صحیح بر روی این موضوع حیاتی است.

19. در مورد مدیر استخدامی سختی که با او کار کرده‌اید و چگونه بر آن غلبه کرده‌اید، بگویید؟

چرا این مهم است؟

به عنوان یک متخصص کسب استعداد موفق، ایجاد و حفظ روابط محکم با مدیران استخدام ضروری است. این سوال به سازمان کمک می‌کند درک کند که چگونه این روابط را- به خصوص آن‌هایی که چالش برانگیزتر هستند- کنترل می‌کنید.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

یک فلسفه روشن و قوی را در مورد مدیریت روابط با مدیران استخدام، گرفتن کنترل و هدایت آن‌ها به جلو نشان دهید. نشان دادن دیپلماسی و تاکتیک‌های مقابله برای زمانی که درگیری‌ها بوجود می‌آیند. همچنین می‌توانید یک مثال از نحوه حل مساله در یک روش صلح‌ آمیز و سازنده ارائه دهید.

20. آیا تا به حال مشکلی در برخورد با آژانس کاریابی داشته‌اید؟ چطور آن را حل کردید؟

چرا این مهم است؟

رسیدگی به آژانس‌های استخدام بخشی از کار در استخدام و استعدادیابی است. مهم است که بدانید چگونه با شخصیت‌های مختلف برخورد کنید، به سرعت مشکلات را حل کنید، و اطمینان حاصل کنید که هیچ چیز مانع از توانایی شما برای کارمندیابی و استخدام افراد مناسب نمی‌شود.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

توانایی خود برای عمل به آرامی، منطقی و سریع تحت هر شرایطی را نشان دهید و هدف نهایی که استخدام نامزدهای مناسب برای سازمان است را در تمام زمان‌ها بیان کنید.

21. با کاندیداهایی که استخدام نمی‌شوند چطور برخورد می‌کنید؟

چرا این مهم است؟

متخصصان استعدادیابی اغلب بر استخدام کاندیداهای مناسب متمرکز هستند و آنها اغلب در ارائه یک تجربه مثبت برای کسانی که آنها را رد می‌کنند شکست می‌خورند. ولی این به برند کارفرما آسیب می‌زند.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

صریح باشید که شما یک تجربه مثبت برای هر کاندیدا دارید، مهم نیست که آنها تا چه اندازه در طول فرآیند استخدام پیش می‌روند. مثال‌هایی مانند پاسخ به هر درخواست دریافت‌ شده و یا تماس شخصی با افرادی که در مرحله استخدام رد شده‌اند را بگویید. سازمان‌ها می‌خواهند بدانند شما متعهد هستید که به موقع لیست کاندیداها را به روز رسانی می کنید و اطمینان داشته باشید از اینکه هر کسی تجربه مثبتی با شرکت داشته باشد.

22. از زمانی برای ما بگویید که شخصی را استخدام کردید که معلوم شد برای این نقش مناسب نیست. فکر می‌کنید چه اشتباهی رخ داد و چه چیزی از این تجربه برداشت کردید؟

چرا این مهم است؟

استخدام‌های نامناسب گاه به گاه بخشی عادی از جذب استعداد است، اما هزینه‌بر است. مصاحبه‌کننده به دنبال این توانایی است که شما اشتباهاتتان را تایید کرده و با آن‌ها رشد می‌کنید.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

مسئولیت اشتباهی که مرتکب شدید و منجر به استخدام بد شده است را بپذیرید. توضیح دهید چه چیزی یاد گرفتید و چگونه این را در تصمیمات استخدامی آینده به کار گرفته‌اید.

این مقاله را هم مطالعه کنید سوالات مصاحبه استخدامی مدیر منابع انسانی

سوالات مصاحبه موقعیتی

سوالات مصاحبه‌های موقعیتی بر کارهایی که یک فرد در موقعیت‌های خاص فرضی انجام می‌دهد تاکید دارد. هدف از آن ارزیابی نحوه رفتار شما با چالشی است که ممکن است در آینده رخ دهد و یا می‌تواند در نقش آینده شما ایجاد شود.

23. فرض کنید امتیاز خالص تبلیغات کاندیداهای شما (NPS) پایین است و می‌خواهید آن را بهبود ببخشید. چگونه شروع می کنید؟

چرا این مهم است؟

این (NPS) نشان می‌دهد که آیا کاندیداها تجربه خوبی در روند استخدام شما داشته‌اند یا خیر. آن‌ها چه احساسی داشتند؟ آن‌ها درباره کل تجربه چه چیزی به دیگران خواهند گفت؟ بازار کار کوچک است و شکایت‌ها برای همه پخش می‌شوند تا آنلاین ببینند. بنابراین بیش از پیش اهمیت دارد.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

توضیح دهید که ابتدا باید بدانید چرا نمره شما پایین است؟ چرا کسی شما را توصیه نمی‌کند؟ آیا به دلیل فرآیند درخواست است، یا چیزی که در طول یک مصاحبه رخ داد، سرعت یا عدم ارتباط، یا موضوع دیگری؟ ارسال یک نظرسنجی به تمام کاندیداها به شما کمک می‌کند اطلاعات برخی از داده‌ها را به دست آورید و سپس اقدام کنید.

24. اگر بخواهید شغل چالش برانگیز را استخدام کنید و بعد از چند ماه یک فرد مناسب را پیدا نکردید، چه کار باید بکنید؟

چرا این مهم است؟

متخصصان استعدادیابی  اغلب برای پر کردن پست‌های سطح بالا کار می‌کنند که نیاز به مهارت پیچیده دارند، که به این معنی است که زمان می‌برد تا کاندیدای مناسب را پیدا کنند. پر کردن نقش موثر، مهم است، اما به همان اندازه مهم است که آن‌ را با افراد اشتباه پر نکنید و سازمان‌ها می‌خواهند بدانند شما چگونه این کار را انجام می‌دهید.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

پیشنهاداتی مانند جستجو و نگاه به منابع مختلف، از جمله پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی و دیگر آژانس‌های استخدام را پیشنهاد دهید. با مدیران استخدام نشست داشته باشید برای اینکه آن‌ها را به روز نگه دارید و روشن کنید که چرا در تلاش برای پر کردن این نقش هستید. یک چشم‌انداز مثبت را ایجاد کنید و به جستجو برای کاندیدای مناسب ادامه دهید.

25. اگر کاندیدا دیر در مصاحبه حاضر شود یا اصلا حاضر نشود چه می‌کنید؟

چرا این مهم است؟

همیشه زمان‌هایی وجود خواهد داشت که برخی از کاندیداها دیر به یک مصاحبه می‌رسند یا موفق به حضور نمی‌شوند و برخورد حرفه‌ای با این موضوع ضروری است.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

توضيح دهيد كه در طول مصاحبه، صرف نظر از اینکه آنها دیر کرده‌اند یا نه، با كانديدا مانند هر نامزد ديگری رفتار می‌كنيد. ارزیابی چرایی تاخیر نیز مهم است. شرایط خاصی وجود دارد که قابل درک و قابل توجیه است. این را منتقل کنید. به خاطر داشته باشید که در اینجا از اختیار و قضاوت خود استفاده خواهید کرد. اگر فکر می‌کنید که شایستگی دادن یک شانس دیگر را دارند و برنامه شما نیز اجازه می‌دهد، مصاحبه را برای زمان دیگری تکرار کنید.

26. اگر تقاضای ما برای استخدام‌های جدید دو برابر شود، چگونه کیفیت منابع و استخدام را حفظ می‌کنید؟

چرا این مهم است؟

این یک احتمال است و سازمان‌ها می‌خواهند به توانایی شما برای حفظ آرامش و ارائه نتایج تحت فشار اعتماد کنند.

چگونه به آن پاسخ دهیم؟

در مورد استفاده از ابزارها و نرم افزارها صحبت کنید فرآیندی برای کاهش درگیری کار دستی و زمان بر استخدام پیشنهاد دهید. انجام دادن مصاحبه‌های ویدیویی به جای مصاحبه‌های حضوری نیز می‌تواند در زمان صرفه جویی کند  روشن کنید که کیفیت استخدام را به خطر نمی‌اندازید، حتی زمانی که تحت فشار هستید.

تمرین کامل می‌کند!

اگرچه غیر ممکن است که دقیقاً بدانیم چه اتفاقی در طی یک مصاحبه رخ می‌دهد ولی کارهای زیادی وجود دارد که می‌توانید انجام دهید و خود را آماده کنید. یک ایده خوب از آنچه انتظار دارید و نحوه رسیدن به آن داشته باشید. تا زمانی که نیاز دارید سوالات مصاحبه را مرور کنید تا بتوانید یک شغل پر درآمد را به عنوان یک متخصص استعدادیابی شروع کنید و زمان زیادی را برای این کار در نظر بگیرید.

اگر به توسعه مهارت‌های مصاحبه گری خود علاقمند هستید دوره آموزشی مصاحبه گری حرفه‌ای برای شما مفید خواهد بود.

منبع

https://www.aihr.com/blog/talent-acquisition-specialist-interview-questions/

ترجمه: معصومه تیموربخش