15 استراتژی برای توسعه کارکنان

جذب و حفظ نیروی انسانی توانمند می‌تواند چالش‌برانگیز باشد، اما استفاده از راهبردهای مؤثر در توسعه کارکنان می‌تواند این مسیر را هموارتر کند. شرکت‌هایی که در این حوزه سرمایه‌گذاری می‌کنند، نه‌تنها احتمال حفظ کارکنان‌شان دو برابر می‌شود، بلکه به‌طور متوسط ۱۱ درصد افزایش سودآوری را هم تجربه می‌کنند.

واحد منابع انسانی با فراهم‌کردن فرصت‌های رشد و یادگیری، به شکوفایی توانمندی‌های کارکنان کمک می‌کند و نیروی کاری آماده برای آینده می‌سازد. با برنامه‌ریزی درست، توسعه کارکنان فرآیندی پیچیده و دست‌نیافتنی نیست، بلکه نیازمند هدف‌گذاری و اقدام آگاهانه است. این مقاله به بررسی 15 استراتژی موثر برای توسعه کارکنان در سازمان شما می‌پردازد.

۱. اجرای برنامه‌های توسعه فردی (IDP)

برنامه‌های توسعه فردی، نقشه‌ راه‌هایی شخصی‌سازی‌شده هستند که توسط کارکنان و مدیران تنظیم می‌شوند تا اهداف شغلی را تعیین کرده و مهارت‌ها یا آموزش‌های مورد نیاز برای دستیابی به آن‌ها مشخص شود. هدف اصلی این برنامه‌ها، حمایت از رشد شغلی و هم‌راستا کردن مسیر توسعه فردی با اهداف سازمان است.

🔹 اقدامات پیشنهادی برای منابع انسانی:

• طراحی الگوهای قابل تنظیم برای مدیران و کارکنان
• هم‌راستا کردن این برنامه‌ها با ارزیابی‌های عملکرد جهت حفظ پویایی
• زمان‌بندی جلسات منظم برای بازبینی و به‌روزرسانی برنامه‌ها

۲. ارائه برنامه‌های منتورینگ 

در برنامه‌های منتورینگ، کارکنان کم‌تجربه با افراد باتجربه‌تر جفت می‌شوند تا از راهنمایی، حمایت و انتقال دانش آن‌ها بهره‌مند شوند. این برنامه‌ها باعث رشد فردی و تطبیق بهتر کارکنان با فرهنگ و ساختار سازمان می‌شود.

🔹 اقدامات پیشنهادی برای منابع انسانی:

• شناسایی کارکنان با پتانسیل بالا و جفت‌کردن آن‌ها با مدیران و رهبران ارشد
• طراحی یک برنامه رسمی منتورینگ و اجرای آزمایشی آن پیش از توسعه سراسری
• آموزش منتورها برای هدایت مؤثر منتی‌ها

۳. فراهم‌کردن دسترسی به پلتفرم‌های آموزش آنلاین

این پلتفرم‌ها ابزارهایی دیجیتال هستند که دوره‌ها و محتوای آموزشی را به صورت آنلاین در اختیار کارکنان قرار می‌دهند. این ابزارها یادگیری خودمحور را تشویق می‌کنند، مهارت‌های شغلی را ارتقا می‌دهند و توسعه را در مقیاس بزرگ‌تری ممکن می‌سازند.

🔹 اقدامات پیشنهادی برای منابع انسانی:

• ارائه اشتراک پلتفرم‌هایی مانند Coursera یا Skillsoft
• ایجاد «لیست‌های یادگیری» داخلی بر اساس نقش یا دپارتمان شغلی
• ادغام موفقیت‌های آموزشی با سیستم‌های تشویق و تقدیر از کارکنان

۴. تشویق به جابجایی شغلی و آموزش میان‌دپارتمانی

این برنامه‌ها فرصتی برای کارکنان فراهم می‌کنند تا به‌صورت موقت در نقش‌ها یا واحدهای دیگر فعالیت کنند. هدف آن‌ها توسعه مهارت‌های جدید، افزایش همکاری و درک بهتر عملکرد کلی سازمان است.

🔹 اقدامات پیشنهادی برای منابع انسانی:

• شناسایی نقش‌های کلیدی که از آموزش متقابل بهره‌مند می‌شوند
• اختصاص فرصت‌های چرخش شغلی به کارکنان با پتانسیل بالا
• استفاده از تیم‌های پروژه‌ای کوتاه‌مدت برای آشنایی کم‌ریسک با سایر بخش‌ها

«توسعه کارکنان فقط یک مزیت جانبی نیست و نباید به‌صورت ظاهری با آن برخورد شود. این کار پیامی است به کارکنان‌تان که آن‌ها اهمیت دارند و آینده‌ای در شرکت شما خواهند داشت. وقتی کارکنان این را احساس کنند، طرز حضورشان در محیط کار تغییر می‌کند.»

میشل فیلدز، کارشناس خبره، AIHR

۵. ثبت‌نام کارکنان در برنامه‌های توسعه رهبری

این برنامه‌ها عمدتاً بر آماده‌سازی کارکنان برای نقش‌های مدیریتی یا رهبری تمرکز دارند. آن‌ها به افراد کمک می‌کنند مهارت‌هایی مانند تصمیم‌گیری، تفکر راهبردی و مدیریت افراد را پرورش دهند.

🔹 اقدامات پیشنهادی برای منابع انسانی:

• تفکیک برنامه‌ها بر اساس سطح شغلی (مثل رهبران نوظهور، مدیران، و مدیران ارشد)
• استفاده از بازخورد ۳۶۰ درجه، کوچینگ، و پروژه‌های پایانی
• فراهم‌کردن فرصت‌هایی برای مدیریت پروژه یا تیم‌ها به‌صورت تدریجی

۶. تمرکز بر توسعه مهارت‌های نرم

این مهارت‌ها شامل توانایی‌هایی مانند ارتباط مؤثر، کار تیمی و هوش هیجانی هستند. هدف این است که نحوه تعامل و همکاری کارکنان را بهبود بخشیده و عملکرد کلی را افزایش دهد.

🔹 اقدامات پیشنهادی برای منابع انسانی:

• برگزاری کارگاه‌های مهارت‌های ارتباطی یا هوش هیجانی
• گنجاندن مهارت‌های نرم در شاخص‌های عملکرد
• استفاده از سناریوهای نقش‌آفرینی در جلسات تیمی

۷. حمایت از بازپرداخت شهریه برای ادامه تحصیل

این روش شامل تأمین یا بازپرداخت هزینه دوره‌های آموزشی یا مدارک تحصیلی مرتبط با شغل کارکنان است. این کار باعث ترویج یادگیری مادام‌العمر و ساخت تیمی با صلاحیت‌های بالاتر می‌شود.

🔹 اقدامات پیشنهادی برای منابع انسانی:

• تعیین فرآیند و معیارهای شفاف برای درخواست و تأیید
• معرفی داستان‌های موفقیت کارکنانی که از این مزیت استفاده کرده‌اند
• ارائه برنامه‌ کاری انعطاف‌پذیر برای هماهنگی با برنامه‌های درسی

۸. راه‌اندازی جلسات اشتراک‌گذاری دانش داخلی

این جلسات توسط شرکت برگزار می‌شوند و در آن‌ها کارکنان تجربیات، بهترین روش‌ها یا بینش‌های پروژه‌ای خود را با دیگران به اشتراک می‌گذارند. چنین جلساتی باعث یادگیری سازمانی، کاهش جدایی بین تیم‌ها و تقویت فرهنگ همکاری در سازمان می‌شوند.

🔹 اقدامات پیشنهادی برای منابع انسانی:

• راه‌اندازی سری جلسات «نهار و یادگیری» (Lunch-and-Learn) با موضوعات مرتبط
• ارائه امتیازهای کوچک یا معرفی داخلی برای ارائه‌دهندگان
• ضبط جلسات و ایجاد یک کتابخانه ویدئویی قابل جست‌وجو برای استفاده همه کارکنان

۹. ارائه مسئولیت‌های چالشی (Stretch Assignments)

این وظایف خارج از حیطه وظایف روزمره کارکنان طراحی می‌شوند تا آن‌ها را به چالش بکشند، مهارت‌های جدید بیاموزند و برای مسئولیت‌های بالاتر آماده شوند.

🔹 اقدامات پیشنهادی برای منابع انسانی:

• تشویق مدیران به شناسایی فرصت‌های چالشی در تیم‌های خود
• فراهم‌کردن پشتیبانی منتورینگ برای کمک در انجام این مسئولیت‌ها
• قدردانی از ریسک‌پذیری و یادگیری کارکنان، حتی اگر نتیجه بی‌نقص نباشد

۱۰. ارائه برنامه‌های کوچینگ (Coaching)

کوچینگ شامل راهنمایی فردی برای بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف است. معمولاً متمرکز بر عملکرد و کوتاه‌مدت‌تر از منتورینگ است، هرچند ممکن است هم‌پوشانی‌هایی وجود داشته باشد.

🔹 اقدامات پیشنهادی برای منابع انسانی:

• فراهم‌کردن کوچینگ خارجی برای توسعه رهبری یا کمک به کارکنان با عملکرد پایین‌تر
• آموزش مدیران داخلی برای ایفای نقش کوچ توسعه‌دهنده
• تعیین خروجی‌ها و زمان‌بندی مشخص برای جلسات کوچینگ و پیگیری پیشرفت

۱۱. ترویج فرصت‌های داوطلبانه (Volunteering)

سازمان می‌تواند زمان یا منابعی در اختیار کارکنان قرار دهد تا در فعالیت‌های داوطلبانه شرکت کنند. این کار باعث رشد فردی، تقویت مهارت‌های نرم، و ارتقاء برند کارفرمایی و تعامل با جامعه می‌شود.

🔹 اقدامات پیشنهادی برای منابع انسانی:

• همکاری با سازمان‌های غیردولتی برای ایجاد فرصت‌های داوطلبی هدفمند
• تشویق فعالیت داوطلبانه تیمی به عنوان تجربه‌ای آموزشی و ارتباطی
• ثبت و تقدیر از مشارکت کارکنان در این فعالیت‌ها

۱۲. استفاده از ارزیابی‌های عملکرد برای هدایت گفت‌وگوهای توسعه‌ای

ارزیابی‌های دوره‌ای فرصتی برای ارائه بازخورد، شناسایی نقاط قوت و ضعف و تعیین اهداف آینده هستند و بستر مناسبی برای بررسی مسیر توسعه کارکنان فراهم می‌کنند.

🔹 اقدامات پیشنهادی برای منابع انسانی:

• بازطراحی فرم‌های ارزیابی عملکرد به‌گونه‌ای که اهداف شغلی و نیازهای آموزشی را نیز در بر بگیرد
• آموزش مدیران برای طرح سؤالات آینده‌محور در جلسات ارزیابی
• ارائه منابع آموزشی مرتبط برای تحقق اهداف حرفه‌ای کارکنان

۱۳. سرمایه‌گذاری در آموزش خرد (Microlearning)

میکرولرنینگ، آموزش‌هایی کوتاه، متمرکز و با قالب‌هایی مانند ویدئوها یا آزمون‌های سریع است که یادگیری مؤثر در زمان کم را ممکن می‌سازد و برای کارکنان پرمشغله مناسب است.

🔹 اقدامات پیشنهادی برای منابع انسانی:

• استفاده از پلتفرم‌هایی مانند Loom یا اینترانت شرکت برای تولید ویدئوهای کوتاه
• گنجاندن آموزش‌های خرد در جریان کاری روزانه از طریق ابزارهایی مثل Slack یا اپلیکیشن‌های موبایل
• افزودن ماژول‌های آموزش خرد به فرآیند آنبوردینگ برای تثبیت مفاهیم کلیدی

۱۴. تشکیل گروه‌های اجتماعی یا تخصصی درون‌سازمانی

این گروه‌ها به صورت داوطلبانه توسط کارکنان، بر اساس علاقه یا هویت مشترک (مانند زنان در فناوری یا گروه‌های محیط زیستی) شکل می‌گیرند و باعث افزایش شبکه‌سازی، یادگیری همتایان و فراگیری دانش می‌شوند.

🔹 اقدامات پیشنهادی برای منابع انسانی:

• برگزاری میزگردهای ماهانه بر اساس نقش‌های شغلی (مثلاً تبادل تجربه بین اعضای تیم منابع انسانی)
• چرخشی‌کردن مسئولیت رهبری گروه‌ها برای یادگیری گسترده‌تر
• ایجاد کانال‌های اختصاصی در Slack یا Microsoft Teams برای ادامه تعاملات گروهی

۱۵. شناسایی و پاداش‌دهی به تلاش‌های توسعه‌ای کارکنان

قدردانی از دستاوردهای توسعه‌ای کارکنان باعث افزایش انگیزه، تقویت رفتارهای مطلوب و حفظ استعدادهای برتر می‌شود.

🔹 اقدامات پیشنهادی برای منابع انسانی:

• ارائه جوایز، گواهی‌نامه یا معرفی عمومی برای افرادی که دوره‌های آموزشی را با موفقیت گذرانده‌اند
• راه‌اندازی برنامه تقدیر از «قهرمان رشد» به صورت فصلی
• مرتبط‌کردن نتایج یادگیری با آمادگی برای ارتقاء شغلی برای افزایش انگیزه

جمع‌بندی

توسعه کارکنان یک کار مقطعی نیست، بلکه یک راهبرد بلندمدت است که به رشد استعدادها، افزایش مشارکت و تقویت مسیرهای داخلی جانشینی کمک می‌کند. منابع انسانی نقش کلیدی در این مسیر دارد؛ با هم‌راستا کردن توسعه با اهداف کسب‌وکار، ارائه فرصت‌های یادگیری کاربردی و پیگیری نتایج برای اطمینان از پیشرفت.

برای کاهش نرخ ترک شغل و ساختن نیروی کاری آماده برای آینده، از برنامه‌های کوچک شروع کنید و آنچه مؤثر است را گسترش دهید. تمرکز را بر برنامه‌های هدفمند و منعطف بگذارید که نیازهای کارکنان و کسب‌وکار را هم‌زمان پاسخ می‌دهند. با یک برنامه‌ریزی درست، فقط افراد را آموزش نمی‌دهید، بلکه آن‌ها را حفظ می‌کنید.

منابع

https://www.aihr.com/blog/employee-development-strategies/

ترجمه و خلاصه‌سازی: سونیا جلالی