مدل فیلیپس در اندازه گیری اثربخشی آموزش

روز حسابرسی برای آموزش فرا رسیده است.

(جیمز پاتریک)

هر ساله، سازمان‌ها هزینه‌های زیادی را در برنامه آموزش کارکنان صرف می‌کنند.

براساس آخرین گزارش صنعت آموزش، شرکت‌های آمریکایی در سال ۲۰۲۰ بیش از ۸۲.۵ میلیارد دلار برای آموزش هزینه کرده‌اند.

در طول همه‌گیری(کرونا)، شرکت‌ها به سرمایه گذاری گسترده در یادگیری و توسعه کارمندان ادامه داده‌اند. با این سرمایه گذاری ( ۸۲.۵ میلیارد دلار )انتظار اندازه گیری تاثیر آن در یادگیری و توسعه کارمندان می‌رود، به همین دلیل ارزیابی اثربخشی آموزش بسیار مهم است.

ثابت شده است که توانایی ارزیابی اثربخشی آموزش؛ به همان اندازه آموزش مهم است. 

حال سوال این است که چگونه می‌توانید مطمئن شوید که آموزش را به بهترین شکل ممکن ارزیابی می‌کنید؟

پاسخ به این سوال در قالب معرفی مدل فیلیپس در اندازه گیری اثربخشی آموزش، موضوع این مقاله است.

اندازه گیری اثربخشی آموزشی چیست؟

سنجش اثربخشی یعنی این که آیا یک برنامه آموزشی اهداف تعریف شده را برآورده می‌کند یا خیر؟ به عبارت دیگر آموزش‏‌های برگزار شده تا چه میزان منجر به تغییرات مورد نظر سازمان (دانش، مهارت، نگرش) شده است؟

ارزیابی اثربخشی آموزش یک فرآیند سیستماتیک برای تجزیه و تحلیل اثرات یک برنامه آموزشی و همچنین کسب بازخورد در مورد چگونگی بهبود آن است. 

یک مثال 

فرض کنید که شما به منظور اطمینان از اینکه مدیران، توانایی رهبری کارکنان را دارند، یک برنامه آموزشی توسعه رهبری را اجرا می‌کنید. یک ارزیابی آموزشی به طور جامع به این برنامه نگاه می‌کند و آن را براساس نیازهای کسب وکار، عملکرد، نیازهای یادگیری، تاثیر آموزش و در نهایت، بازگشت سرمایه ارزیابی می‌کند.

نتیجه یک ارزیابی از آموزش باید به مدیریت تمام اطلاعات مورد نیاز در مورد اینکه چه چیزی کار کرده، چه چیزی کار نکرده، و توصیه‌هایی برای آینده بدهد. همچنین باید مشخص شود که آیا پول صرف شده در برنامه آموزشی نتایج مطلوب را به همراه دارد یا خیر؟

چرا ارزشیابی آموزشی مهم است؟

در سال گذشته، ارزشیابی آموزشی به دلیل تقاضا برای مهارت‌های جدید نیروی کار، اهمیت خود را به طور چشمگیری افزایش داده است. تغییر سریع در کار از راه دور و افزایش نیاز به مهارت‌های دیجیتال، روش کار و نحوه انجام کسب و کار را تغییر داده است. بنابراین توانایی توسعه داخلی این مهارت‌ها برای سازمان‌ها یک اولویت است. علاوه بر این، ارزشیابی آموزشی به دلایل زیر ضروری است.

* تقویت عملکرد شرکت

 مطالعات نشان داده‌اند که آموزش موثر منجر به بهبود عملکرد کارمندان می‌شود. در نتیجه، عملکرد کارمندان ارتباط مثبتی با عملکرد شرکت دارد. این یک اثر دومینو است، که در آن هر چه یک کارمند ماهرتر باشد، بهره‌وری و رضایت شغلی افزایش می‌یابد. این امر منجر به تعامل بهتر کارکنان و در نتیجه نتایج بهتر کسب وکار می‌شود.

کارمندانی که احساس می‌کنند به شایستگی‌های مناسب مجهز هستند، احتمالا بیشتر دلبسته می‌شوند. مطالعه‌ای توسطTemkin Groupنشان داد که ۷۹ درصد از شرکت‌هایی که کارمندان دلبسته دارند، تجربه مشتری بسیار بهتری نسبت به شرکت‌هایی که این کار را نمی‌کنند، فراهم می‌سازند. 

* پیشرفت در آموزش

 ارزیابی به شما این امکان را می‌دهد که نقاط ضعف و قوت برنامه آموزشی خود را شناسایی کنید و در نتیجه، پیشرفت کنید. این کار تصویر بزرگ‌تری از موثرترین لحظات در آموزش کارمندان را فراهم می‌کند و موثرترین روش‌های یادگیری و تدریس را آشکار می‌کند.

* افزایش ROI آموزشی

همانطور که در بالا ذکر شد، مقدار پولی که سالانه صرف آموزش می‌شود، گزاف است. بنابراین، توانایی نشان دادن بازگشت سرمایه گذاری (ROI)مهم است. ارزیابی آموزشی یک گام بزرگ در حصول اطمینان از وجود ارتباط واضح بین آموزش ارائه شده و عملکرد کسب وکار است. همچنین به شما کمک می‌کند تا تصمیمات کسب وکار هوشمندانه‌تری بگیرید، چه برای ایجاد یک برنامه آموزشی و چه برای یافتن راه حل‌های جایگزین. 

* ارتقای تعلق کارکنان

 فرصت‌های یادگیری یکی از بزرگ‌ترین دلایل ماندن یا ترک یک کارمند توسط کارمندان است. به همین ترتیب، تاثیر مستقیمی روی تعلق کارمندان دارد. ارزیابی آموزش راهی طولانی را طی می‌کند تا متوجه شوید آیا آموزشی که ارائه می‌دهید، کارمندانتان را دلبسته می‌کند یا خیر.

* بهبود حفظ کارمندان

کارمندان اگر احساس کنند فرصت‌هایی برای رشد وجود دارد، با احتمال بیشتری در سازمان باقی می‌مانند. بنابراین، اگر آموزش ایجاد و ارائه شود که مستقیما در جهت نیازهای کارمندان باشد، منجر به رضایت بیشتر از کار، استرس کم‌تر و کارمندان با مدت زمان طولانی‌تر خواهد شد.

مطالعه مقاله راهنمای کامل نیازسنجی آموزشی 

معرفی مدل ارزیابی اثربخشی آموزش فیلیپس

برای اثربخش آموزش مدل‌های مختلفی پیشنهاد شده است. یک روش خوب و عملی برای ارزیابی آموزش پیروی از مدل فیلیپس است که به عنوان مدل ROI فیلیپس نیز شناخته می‌شود. این مدل که توسط جک فیلیپس توسعه یافت، به طور گسترده از مدل کرک پاتریک پیروی می‌کند.

در واقع این مدل دنباله مدل چهار سطحی کرک پاتریک است که جک فیلیپس سطح پنجمی به آن اضافه کرده است و این سطح را بازگشت سرمایه نامیده است.

بنابراین، مهم است که مدل کرک پاتریک را درک کرده باشید.

اگر به مدل کرک پاتریک آشنا نیستید مطالعه مقاله روش کرک پاتریک در اندازه گیری اثربخشی آموزش‌های سازمانی مفید خواهد بود.

به طور خلاصه، مدل فیلیپس پنج سطح دارد، در مقایسه با چهار سطح ارزیابی کرک پاتریک. فیلیپس یک سطح پنجم را اضافه کرد، که بازگشت سرمایه (Return On Investment)یا به اختصار ROI است. معیاری که برای رهبران منابع انسانی بسیار ارزشمند است تا اهمیت آموزش را به تصمیم گیرندگان نشان دهند. 

مدل  فیلیپس در شکل زیر نمایش داده شده است.

در ادامه سطوح مدل فیلیپس را با هم مرور می‌کنیم.

سطح ۱: واکنش

این مدل با ارزیابی تجربه شرکت کنندگان از برنامه آموزشی که گذرانده‌اند، آغاز می‌شود. به عبارت دیگر عکس العملی که فراگیران به کلیه عوامل موثر در یک دوره آموزشی از خود نشان می‌دهند. رایج‌ترین تکنیک استفاده از یک نظرسنجی پس از آموزش است. تکنیک‌های دیگر شامل نظرسنجی های پالسی (pop-ups)، فن آوری هوش مصنوعی برای درک واکنش‌های احساسی، مصاحبه و… است. 

سطح ۲: یادگیری

این سطح برای ارزیابی این است که آیا یادگیری واقعاً انجام شده است یا خیر. به بیان دیگر، آیا دانش کارکنان در نتیجه برنامه آموزشی افزایش یافته است؟ 

یک راه برای انجام این کار، انجام پیش آزمون و پس آزمون است. به عنوان مثال، اگر هدف آموزشی آموزش یک زبان برنامه نویسی جدید، به عنوان مثال پایتون به گروهی از کدنویسان باشد، خوب است که فراگیران را قبل از شروع و بعد از برنامه با ارزیابی مهارت‌های پایتون‌شان آزمایش کنید.

سطح ۳: کاربرد و اجرا

سطح 3 به میزان استفاده از دانش در محیط کار اشاره دارد. آیا آموخته‌های دوره آموزشی در عمل استفاده می‌شود؟

مثلاً فرض کنید که اطلاعات جمع‌آوری‌شده در سطح ۲ تأیید می‌کند که آموزش موفق بوده است. آیا کارکنان در عمل قادر به استفاده از پایتون هستند؟  

سطح 4: تاثیر

در سطح چهارم، مدل فیلیپس به تأثیر کلی آموزش بر سازمان می‌پردازد. آیا آموزش برگزار شده منجر به نتایج سازمانی مثل افزایش فروش، بهبود کیفیت، افزایش رضایت مشتریان و … شده است؟

این سطح نه تنها نتایج را به اثربخشی آموزش نسبت می‌دهد، بلکه عوامل سازمانی را نیز در نظر می‌گیرد که ممکن است مانع اجرای موفقیت آمیز مهارت‌های به دست آمده در طول آموزش شود. 

به عنوان مثال، فرض کنید یک برنامه آموزشی برای نمایندگان فروش در مورد مهارت آموزش فروش درب به درب اجرا کرده‌اید  به دلیل کووید 19، نمایندگان فروش شما قادر به نزدیک شدن به مشتریان نیستند. بنابراین می‌توان حدس زد که به کارگیری مهارت‌های جدید به دست آمده در طول آموزش به دلیل عدم استفاده از آنها با مشکل مواجه می‌شود.

سطح 5: بازگشت سرمایه (ROI).

در این سطح مدل Phillips  خود را از مدل Kirkpatrick متمایز می‌کند و بازده سرمایه گذاری آموزش را اندازه گیری می‌کند. 

استفاده از تجزیه و تحلیل هزینه فایده برای یک برنامه آموزشی می‌تواند تعیین کند که آیا پول سرمایه گذاری شده در آموزش تاثیری داشته است یا خیر. آیا نتایج قابل اندازه گیری وجود دارد؟

به عنوان مثال، اگر هزینه آموزش 50000 دلار برای آموزش نمایندگان فروش برای فروش محصولات یک سازمان به صورت آنلاین باشد و سود خالص حاصل از آن 500000 دلار باشد، آنگاه آموزش، سرمایه گذاری خوبی تلقی می‌شود. 

فرمول محاسبه ROI را مشاهده می‌کنید.

به منظور محاسبه ROI می‌بایست کلیه هزینه‌های ملموس و غیر ملموس آموزش و همچنین کلیه منافع حاصل از آموزش محاسبه شود. همچنین می‌بایست کلیه داده‌ها به ارزش مالی تبدیل شوند. در جدول زیر نمونه‌ای از هزینه‌ها و منافع حاصل از آموزش نمایش داده شده است.

مدل ارزیابی اثربخشی آموزش فیلیپس در عمل

اکنون که تئوری پشت مدل فیلیپس  را درک کردید، بیایید نگاهی به نحوه پیاده سازی آن در عمل بیاندازیم.

تعیین سطح ارزیابی آموزشی مربوطه

به طور کلی، تمام تلاش‌های آموزشی شما در هر پنج سطح از مدل فیلیپس ارزیابی نمی‌شود. این اتلاف منابع خواهد بود. تعیین سطح برای اندازه گیری باید بر اساس بودجه و نیاز تجاری باشد. در واقع تنها حدود 5 درصد از برنامه‌های آموزشی تا سطح 5 ارزیابی می‌شوند.

به عنوان مثال، شما می‌توانید یک برنامه آموزشی دو ساله توسعه رهبری را در هر پنج سطح ارزیابی کنید. این به این دلیل است که تأثیر زیاد، پیچیدگی و ارزش بالایی دارد.

با این حال، ممکن است به عنوان مثال، یک برنامه آموزشی را که فقط به سه کارمند روش پاسخ دادن به ایمیل‌های مشتریان را آموزش می‌دهد، ارزیابی نکنید.

فیلیپس توصیه می‌کند که تمام پروژه‌های آموزشی را در سطح اول ارزیابی کنید و سپس بر اساس نیاز و اهمیت تعیین کنید که برنامه آموزشی به کدام سطوح نیاز دارد. 

بر اساس تحقیقات به طور کلی میزان برنامه‌هایی که در هر سطح باید مورد ارزیابی قرار گیرند عبارتند از:

سطح 1: واکنش: 90 تا 100 درصد دوره‌های آموزشی

سطح 2: یادگیری: 40 تا 60 درصد دوره‌های آموزشی

سطح 3: کاربرد: 30 درصد دوره‌های آموزشی

سطح 4: تاثیر: 10 تا 20 درصد دوره‌های آموزشی

سطح 5: بازگشت سرمایه: 5 تا 10 درصد دوره‌های آموزشی

 سطوح ارزیابی در زمان‌های مختلف اتفاق می‌افتد، همانطور که در جدول زیر نشان داده شده است:

داده‌های جمع آوری شده را تجزیه و تحلیل کنید.

شما باید داده‌ها را از منابع مختلف ترکیب و تجزیه و تحلیل کنید که به شما کمک می‌کند به نتایج معنادار برسید و تأثیرات یک برنامه آموزشی را تعیین کنید. برای اینکه به داده‌ها معنی بدهید، باید آن را به شیوه‌ای معنادار نشان دهید. این ممکن است از طریق تهیه گزارشی شامل نمودارها و نظرات باشد. همچنین می‌تواند به معنای جمع آوری تجزیه و تحلیل ویدیویی و متن باشد.

ضروری است که هنگام جمع آوری داده‌ها، بدون هیچ گونه سوگیری در ذهن، به طور عینی تجزیه و تحلیل شوند. 

یافته‌ها را گزارش کنید.

می‌توانید نتایج را به ذینفعان کلیدی (مدیریت و همچنین کارکنان) گزارش دهید. همیشه باید تلاش کنید تا یافته‌های خود را به اهداف تجاری مرتبط کنید تا نشان دهید که آموزش چه تأثیری بر عملکرد سازمان داشته است (یا نداشته است). اینجاست که سطح 5 مدل Phillips  برای نشان دادن بازگشت سرمایه (ROI) در آموزشی که روی آن سرمایه گذاری شده است بسیار مهم می‌شود.

 جمع بندی

ارزیابی آموزش برای ارزیابی اینکه آیا آموزش شما نتیجه مطلوبی دارد یا خیر حیاتی است. شناخت مدل‌ها و روش‌های مختلف ارزیابی آموزشی و بکارگیری مناسب‌ترین آنها، سازمان شما را قادر می‌سازد تا اثربخشی آموزش و در نهایت عملکرد سازمانی را بهبود بخشد.

اگر در حال حاضر در حوزه آموزش و توانمندسازی کارکنان مشغول به کار هستید و یا آینده حرفه‌ای خود را در این حوزه ترسیم کرده‌اید دوره آموزشی گام به گام طراحی سیستم آموزش کارکنان به شما دانش و مهارت لازم برای ایفای نقش به عنوان متخصص آموزش را می‌دهد.

منابع

https://www.aihr.com/blog/training-evaluation/

کتاب ارزیابی اثربخشی آموزش‌های سازمانی/ دکتر اباصلت خراسانی

ترجمه: پیمان شمس